導語：如何才能寫好一篇績效工資實施方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、指導思想

建立科學規范的學校內部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優績優酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發揮崗位績效工資的調節杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，不斷推進我校事業持續、健康、和諧發展。

二、考核分配原則

(一)“不勞不得,多勞多得，優績優酬”原則

崗位績效工資以崗位績效考核結果作為分配的主要依據。除了有法規規定的以外，凡沒有崗位績效考核結果，不能參與崗位績效工資分配發放。

(二)“公正、公平、公開”的原則

崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

三、工作量核定

(一)滿工作量的規定

教師聘課12個標準課時為滿工作量。

(二)標準課時系數

按省教體廳文件規定,政治、計算機課時系數為1；語文、英語、數學課時系數為1.25；體育課時系數為0.9；音樂、美術、健康教育、勞動技能課時系數為0.83；專業理論課、實習指導課時系數為1.25（各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環節，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術、音樂、書法含課外輔導和學?；顒臃展ぷ?。）

(三)考核績效工資

學期考核績效工資分專任教師、中層干部、行政及工勤人員三個系列，分別按教代會通過的量化考核方案進行考核，

四、工作量考核標準及操作辦法

1、考勤標準。按照《＊＊省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結合的崗位考核及管理體制。

2、教工一個月內曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內內曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。

3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結束從個人目標考核分中扣除。考核以科部為單位,每月統計匯總一次,按考核分數推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全?？记诠ぷ饔煽己巳藛T負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人。

五、工作量工資分配辦法

1、按照每一位教師的績效工資總額的50%為其工作量工資，按照上級規定，認真、科學核定每一位教師的工作量，按照考核凡滿量、滿勤工作者，每月足額發放；

2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；

3、缺勤者，根據考核制度規定，從工作量工資中足額扣除；

4、每學期末按規定核算扣除后，發給剩余部分。

5、層級、單位領導與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍

六、績效考核標準及操作辦法

1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本、?？迫蝿盏膶I部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學本、?？苹救蝿盏膶I部教師應獲得100%的績效工資；完不成對口升學本、?？迫蝿盏膶I部教師根據完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資。

2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統調考的科目，按統調考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統考調考的科目，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學成績又有統調考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資。統調考考試：參加統考調考及格率達80%以上，優秀率達20%（數學、英語10%）以上的專業部教師獲得100%的績效工資；達不到的教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業的學科統調考及格率達80%以上,優秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。凡是沒有參加統考調考的學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。

3、畢業生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓260人，學員安置到國內知名企業就業，簽有勞動就業合同者、畢業生當年就業率達99％以上（對口升入高校除外），有就業安置合同者、完成招生任務750人以上者，負責招生、就業、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的績效工資。

4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。

5、各項任務完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。

6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數）計算績效津貼。

七、具有下列情形之一者不享受獎勵性績效工資

1、不請假或請假期滿無正當理由逾期不歸，一學期連續曠工5個工作日，或累計超過10個工作日；事假累計超過1個月的；病假累計超過3個月的；2、損害學生利益，歧視侮辱學生，或體罰、變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的；3、利用職務之便謀取私利的；4、向學生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；5、出現重大安全事故且負有直接責任的；6、違反法律法規被追究責任的。

八、崗位績效工資的發放形式

崗位績效工資按月考核和學期考核相結合，具體由各科室聯合計算。辦公室匯總，經校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務室按月以學期發放月崗位績效工資，學期結束后發放學期績效工資。

九、審核程序及實行

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一、績效工資總量水平

根據市人社局、市財政局的相關規定，我局事業人員的津補貼總額按全市基準線水平上浮30%-100%確定績效工資總量，并根據全局年度考核分數高低實行合理浮動。如遇相關政策調整，按政策重新確定績效工資總量。

二、績效工資分配

（1）基礎性績效工資分配。基礎性績效工資按全市基準線水平的60%，納入市統發工資或單位自發工資范圍按月發放。

（2）獎勵性績效工資按月預發。我局結合事業人員的工作崗位、聘任職稱等因素按基準線40%的標準進行預發（具體發放標準見附表）。

（3）獎勵性績效工資年終考核發放分配。我局先按基準線水平上浮30%確定績效工資總量，在獎勵性績效工資總量中提取單位獎勵基金，市級優秀1500元、局級優秀1200元，用于對有突出業績考核優秀人員實施獎勵。剩余的獎勵性績效工資全部納入考核機制，按事業人員所任工作和聘任職稱確定考核系數，對考核稱職以上的人員全額發放獎勵性績效工資，考核基本稱職的按65%標準發放，不稱職的人員取消全額獎勵性績效工資。

再根據《市其他事業單位績效工資實施辦法》的規定，對超30%上限上報的差額及自收自支單位，其超30%的上報總量必須由主管局統一調控管理（原則上不得超主管部門機關水平），確保系統內單位平衡，杜絕出現濫況。具體由各單位制訂實施方案，提交局長辦公會議審核批準后執行，報人社局、財政局備案。

三、特殊情況下績效工資的發放辦法

（1）因受刑事處罰、黨紀政紀處分，在處罰或處分期內，取消獎勵性績效工資；停職審查的，接受審查期間暫停發放，待審查結束作出結論后，再確定是否發放和發放標準。

（2）當年干部、調動、新錄用、退休等人員按本人工資發放月數計發獎勵性績效工資；哺乳假、病假連續滿1個月或累計滿2個月以上人員，按實際月數扣發35%的獎勵性績效工資。事假累計滿一個月的，按實際月數扣發35%的獎勵性績效工資；事假超過3個月的，從第四個月開始按月扣發全額獎勵性績效工資。

（3）被確定為誡勉的人員，暫不發放獎勵性績效工資；誡勉期限內取消獎勵性績效工資，期滿后考核稱職的，按月全發。

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一、2012年工作情況

（一）加強領導，為消防工作提供組織保證。市國資委高度重視消防工作，及時調整充實消防工作領導小組，明確分管領導和責任處室，并由專人負責日常工作的開展，負責聯系、指導和協調監管企業的消防工作。在推進國有企業改革發展的同時，以“抓安全，促發展”的工作思路，將消防工作管理落實到位。

（二）大力宣傳，營造氛圍，強化消防安全意識。結合安全生產月活動，牢固樹立以人為本、安全發展、生命高于一切的理念，加強消防宣傳教育，推進企業安全文化建設。2012年6月，根據《市“安全生產月”活動方案》，以全國安全生產活動月為契機，緊緊圍繞“安全發展，科學發展”這一主題，我委成立了“安全生產月”活動組織領導小組，制定了安全生產宣傳活動方案。組織開展了輪胎股份有限公司、市工商公司、友誼集團、市工司等企業宣傳咨詢日活動。在大十字百花設立分會場，懸掛火災事故、交通事故、應急救援、緊急逃生及安全生產知識展板，向過往群眾發放各種安全生產宣傳資料，并對群眾關心的消防安全問題作了詳細的解答。通過充分利用電視、廣播、黑板報、宣傳欄等形式廣泛宣傳《消防法》、《安全生產法》、《職工安全作業知識》、、《用電安全知識》、《特種作業知識》、《公共聚集場所防火安全知識》、《火災自救逃生知識》、《道路交通安全知識》等10余種安全宣傳資料，努力營造“關注安全、關愛生命”的氛圍，提高了廣大職工對消防安全知識的認識，提高了企業安全文化建設，提高了領導干部依法依規處置消防工作的能力，提高了職工自我保護的安全意識。各企業懸掛宣傳橫幅、標語1000余條，發放宣傳資料10000份。參加各類消防安全培訓班共計20余期，培訓人員達2500余人次。通過一系列的宣傳活動和教育培訓，系統干部職工消防安全意識得到了很大的提高。

（三）加強監管，消除隱患。為確保消防工作的持續穩定，市國資委強化監督管理，加大檢查力度，消除各類隱患。在“兩節”、“兩會”和“十”期間組織開展了2次安全督促檢查，制定工作方案，重點對生產經營場所、人員密集場所、在建工程、民爆器材和危險化學品儲運設施等行業進行督促檢查。并以“消防隱患專項治理”、“春季消防安全”、“冬季防火安全”等專項治活動為重點，督促各監管企業認真制定方案、開展自查自糾，消除火災隱患。對涉及人員密集場所、商場、娛樂場所、倉庫的友誼（集團）有限公司、華工工具注塑有限公司、商儲集團公司、銀行、農村商業銀行、市工商資產管理公司等企業加強火災隱患排查治理督促力度，落實各項安全措施。通過各種形式的檢查，企業嚴格落實消防安全責任制，對排查出的隱患進行了認真整改，整改率達98%，未整改的隱患已制定措施限時整改。與此同時，各企業結合實際組織開展消防安全演練30余次，有效地提高員工防患意識和應急、自救、逃生的能力。

（四）加強值守，做好重大節假日安全工作。在國家、省、市舉辦的重要活動和節假日期間，督促監管企業做好應急值守工作，嚴格執行領導到崗帶班和24小時值班制度，加強信息報送工作，確保信息暢通，確保了節慶和重大活動期間安全生產工作有序進行，有效預防事故的發生。2012年市國資委認真貫徹落實《中華人民共和國消防法》及相關法律法規，加強企業消防安全組織機構及責任建設，在消防管理、安全生產、防汛抗災工作中，由于上下各級的重視和全體職工的努力，未發生消防安全責任事故，為國有企業發展營造良好的安全生產環境，為實現市“十二五”期間消防安全形勢的穩定和推進生態文明城市建設及經濟社會的發展作出貢獻。

二、2013年工作安排

（一）督促企業建立和完善消防安全管理責任制度，落實消防安全各項措施。

（二）以安全生產月為契機，加強消防安全教育宣傳，組織和督促企業開展安全教育及培訓。

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關鍵詞： 高效節水；實施方案；滴管；經濟評價

中圖分類號：S274.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）07-0077-02

0 引言

2008年3月原州區政府提出寧夏中部干旱帶固原市原州區生態移民項目，規劃在固海擴灌工程南城拐子支干渠之上建二級揚水泵站，發展4.5萬畝高效節水灌區，以就地解決灌區內1.6萬人和縣內移民7830人的農業灌溉用水問題，并編制了《原州區南城拐子項目區縣內生態移民工程建設方案》，得到自治區批復。后由自治區發改委于2008-2010年分三期（年）批復，變更批復開發面積由4.5萬畝調減為3.46萬畝，調整1.04萬畝面積用于固原鹽化工示范區。2009～2010年完成并投入運行的項目區內節水灌溉面積1.373萬畝，灌區采用低壓管道加田間軟管的灌水方式，項目實施一部分后調研發現，這種灌溉方式由于灌溉期間需要投入比較多的勞動力，操作管理難度較大。因此，原州區擬對剩余的2.087萬畝耕地配套建設方案進行調整，田間工程采用滴灌模式，并將灌區土地進行整合流轉，采用公司集約化經營模式，以增加農民收入。因此，固原市原州區南城拐子二級揚水灌區高效節水補灌工程建設十分必要。下面對該工程實施方案進行闡述，得出其可行性結論。

1 工程建設范圍、規劃面積及種植結構

項目區北以三營鎮南城為界，南以彭堡鎮肖家深溝為界，東以南城拐子支干渠為界，西至二級揚10萬m3蓄水池。南北長5km，東西平均寬約3km，高程范圍1630～1710m。涉及原州區三營、頭營鎮，受益人口1.23萬人，其中安置縣內生態移民0.51萬人。

規劃灌溉面積2.087萬畝，其中南區灌溉面積1.837萬畝，北區灌溉面積0.25萬畝。灌區作物種植結構突出特色經濟作物，以節水、抗旱、耐堿作物為主，主要種植加工番茄、馬鈴薯，并有少量特色設施農業，凈面積2.087萬畝。

2 水資源供需平衡分析

3 工程總體布局

供水線路為：南城拐子支干渠二級揚水泵站已有10萬m3沉砂調蓄池南北區新建調蓄水池南北區加壓泵站10個田間滴灌系統（南區8個，北區2個）。

4 工程規模及建設內容

4.1 工程規模

4.2 建設內容

5 主要工程量及投資

5.2 工程總投資 工程總投資3572.14萬元，其中：建筑工程2812.57萬元，機電設備及安裝工程364.3萬元，臨時工程28.46萬元，獨立費用296.77萬元，基本預備費35.18萬元、水保環保費35.02萬元。

6 經濟評價

根據項目區經濟效益分析表的計算成果，項目實施后經濟凈產值可達2152.2萬元，水利工程的效益根據其貢獻大小進行合理分攤，在此采用分攤系數0.35，則項目的年灌溉效益為753.27萬元，灌溉效益顯著。

7 結論及建議

南城拐子二級揚水節水補灌項目以已建的固海擴灌工程為水源，通過現有內部挖潛，利用節約的水量延伸固海擴灌供水范圍，在該地區具備條件的旱作區發展高效節水農業，使有限的水資源得到高效利用，對改善當地群眾生產生活條件，提高農業綜合生產能力，促進農民增收和區域經濟社會發展具有重要作用。工程建設具有充分的必要性和可行性，建議項目盡早實施。

參考文獻：

[1]劉戰.灌溉水利用系數的影響因素及提高措施[J].陜西水利，2009（04）.

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關鍵詞：事業單位；績效工資改革；挑戰

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

事業單位績效工資改革對于提高其單位內部管理水平，促進事業單位服務能力的提升具有重要的意義，特別是，事業單位分類改革的推進客觀上要求經營性事業單位在注重服務的同時講究效益，公益類事業單位和承擔行政職能的事業單位要更加注重服務能力和水平的提升，這都要求發揮好績效工資的激勵作用。

一、事業單位績效工資改革的基本現狀

我國事業單位數量較多，吸納的就業人員規模龐大，推進事業單位績效工資改革影響深遠，因此必須有完善的制度體系作為支持。

1.事業單位績效工資改革的基本制度

事業單位績效工資改革的制度構成可以從多個維度來考察，從中央層面來看，《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發〔2006〕56號）、《關于印發〈事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》（國人部發〔2006〕59號）等制度未績效工資改革提供了基本框架，《關于分類推進事業單位改革的指導意見》更是進一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來看，各地積極制定配套的事業單位績效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級別，如四川省出臺了《四川省其他事業單位績效工資的實施意見》、廣西14個市在2012年就制定出臺了事業單位績效工資工作實施方案。

2.事業單位績效工資改革的實踐

目前，事業單位績效工資改革已經取得了一定的成效，已經被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實施了《江蘇事業單位績效工資實施方案》，這一方案的內容主要包括三個方面。首先，明確實施績效工資事業單位的范疇，即明確包括哪一些行業或者類別的事業單位，同時還要明確事業單位內部“新老員工”是否都參與到績效工資改革當中。其次，要明確績效工資及其實施方案，江蘇省的方案中績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類別職工如管理崗位、技術崗位、工人績效工資的計算方法。再次，明確績效工資實施中其他事項，包括工資調整改革的辦法、高層次人才、事業單位領導、新進人員績效工資的計算方法等。

二、事業單位績效工資改革面臨的挑戰

雖然事業單位積極推動績效工資改革，但從實踐來看依然存在不少的問題，如改革后與改革前相差不大，同一類型職工收入差距過小等，導致這種問題的原因是多方面的，既有長期以來形成的分配習慣，也有事業單位本身管理體制等方面的因素。

1.長期以來形成的分配習慣影響績效工資改革

長期以來我國事業單位形成了一套根據職稱職務、工齡等計算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績效工資改革。首先，從存量調整來看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國事業單位職工多為具有事業編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對職工進行管理，這就進一步加大了薪酬調整的難度。其次，從增量調整來看，各級財政積極加大事業單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績效工資改革提供了基礎。但從實踐來看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對較少，而事業單位人員規模較大，容易導致績效工資難以體現差異的結果。假設某事業單位一年增加100萬經費，單位職工人數為200人，則平均每人增加的經費僅5000元，每個月則僅417元，這樣即使采用績效工資，在這種基數很小的情況下職工的薪酬差異不會很大。

2.事業單位管理體制與治理結構影響績效工資改革

首先，從事業單位管理模式來看，行政化色彩仍然較濃，即使實行績效工資模式，其績效考核的方法等也是由行政人員確定，技術人員即使是高職稱、高學歷技術人員在決策中的權限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術人員的績效工資考核體系，導致績效工資實施容易遭受抵制。其次，從事業單位治理結構來看，雖然事業單位絕大多數都是專業技術人員，單位領導者、中層干部也多為技術人員，但在現行的治理模式下，無論是技術人員轉型而來的行政領導，還是其他方式提拔而來的行政領導，都存在以行政的方式領導單位發展，以官員的理念治理單位的思想，專業技術人員則淪為配角，成為被領導者的角色，甚至要為單位的發展、為適應領導者的風格而“倒逼”自己轉型，這就難以凸顯專業技術人員的特色，其工作績效也難以顯現，績效工資的實施失去了最基本的土壤。

3.事業單位績效工資改革配套體系不完善帶來的挑戰

首先，專業技術崗位職稱評定體系有待完善，這表現在職稱評定方式的不統一如行政人員參評政工師、專業技術人員通過考試或者評選的方式評選專業職稱，這就存在評選標準等的不統一，容易導致“優秀專業技術人員難以獲得高級職稱，部分參評標準較低職稱系列的人員獲得高級職稱”的問題。同時部分事業單位還存在初級、中級以及未聘專業技術人員在管理崗位工作的現象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專業領域，難以提升職稱，其績效工資也會出現長期性的偏低現象。其次，崗位聘任機制有待完善，由于專業技術評審存在多樣性，部分事業單位存在評了未聘等現象，如某一專業技術人員獲得經濟師職稱，但單位并未按照職稱來聘用，這就需要在單位內部完善這種聘用機制，以保障公平，也便于績效工資改革的設施。再次，績效考核體系有待完善，部分事業單位未制定量化的、公平公正的績效考核指標體系，導致績效工資更多的是對歷史數據的反應而不是當前成果的反映，績效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推進事業單位績效工資改革的思考

適應事業單位改革的需要，積極完善現有的績效工資改革體系，需要把握關鍵環節，完善事業單位內部治理模式、制定科學的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動改革深入。

1.完善事業單位內部治理模式

首先，要更新理念，突出專業技術人員核心地位，并將這種理念貫徹到績效工資改革當中。事業單位必須突出考慮單位發展的特色、單位服務能力的提升，以此為基礎發揮績效工資的激勵作用鼓勵專業人員為單位發展貢獻力量。其次，要改善內部決策機制，事業單位在制定績效工資方案時，要充分考慮專業技術人員需求，甚至吸納專業技術人員參與方案的制定，同時在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級別職工的意見，對方案進行完善。在意見不一致時，要在遵循國家有關制度的基礎上，充分借鑒同類型事業單位績效工資改革的經驗，結合單位的職能定位進行明確，以最大程度的發揮績效工資的激勵作用。

2.科學的制定績效工資改革方案

首先，事業單位內部要制定宏觀性的績效工資改革方案，明確績效工資改革的價值取向、基本原則、主要內容和保障措施，特別是要對各種可能存在爭議的問題進行明確，如對于專業技術人員能否參評與專業崗位不相關的職稱、各種職稱職務聘用的年限等，通過這些內容的明確和執行避免改革中的矛盾。其次，要制定績效考核方案，從實踐來看，除從事生產經營的事業單位外，公益類事業單位主要以提供服務為主，其績效考核面臨難以量化的問題，因此，實踐中事業單位可以從服務能力、服務水平、服務成效等方面確定考核指標。其中服務能力主要考慮職工的學歷、職稱、工齡等因素，服務水平則主要考察職工的服務態度、業務熟練程度等因素，服務成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來考察，再次，要把握好影響績效工資改革的關鍵要素，以此確定各指標的權重，對于生產經營類事業單位，則應該賦予服務成效類指標更大的權重，對于公益類事業單位，則可以更加統籌的考慮各種考核指標。

3.完善績效工資改革配套體系

首先，要建立績效工資動態調整體系，隨著改革的深入，事業單位外部環境會發生變化，單位的工作任務、崗位要求都會發生變化，這就要根據這種變化動態的對績效工資方案進行調整，而不能長期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內部形成一種注重績效考核、推進績效工資改革的良好氛圍，事業單位要通過問卷調查等方式了解職工對績效工資改革的意見和建議，在此基礎上針對職工共同關心的問題展開研究，并與當前的績效工資改革方案進行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開宣傳工作，幫助職工更好的理解績效工資改革事宜，爭取職工的支持。

參考文獻：

[1]王玉娟.事業單位績效工資改革中的問題及對策研究[J].行政事業資產與財務，2013（3）：33-35.

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        當我們還沉浸在2010年所取得的各項成績的喜悅中時，我們又豪情滿懷的迎來了我校第十屆二次教職工大會。在此，我首先代表學校向出席今天大會的各位領導和家長代表致以崇高的敬意！向一年來為我校的發展辛勤工作，作出貢獻的老師們以及在背后默默支持、無聲付出的教師家屬表示衷心的感謝！

        這次大會，是我們進一步統一思想、統一步伐、凝心聚力的動員大會更是一次再創新業、再立新功的大會。本次大會的主要任務是聽取并審議張校長作的《學校工作報告》、討論審議《學校財務工作報告》、《學校工會工作報告》，更重要的是討論并通過符合我校實際、便于科學操作、且體現我們全體教職工意愿的績效工資實施方案。提請與會的全體教職工本著對學校發展負責的主人翁態度認真思考、討論我們即將要實施的績效工資實施方案，一旦形成，此方案將是激勵教師工作熱情促進學校和諧發展的有力舉措。

        我們希望通過這次大會，認真總結經驗，鞏固成果，全體教師進一步明確我校的奮斗目標，統一思想、積聚力量為譜寫我校教育事業新篇章而努力奮斗！

        最后祝大會圓滿成功！

        祝大家身體健康、工作順利！

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__縣水利服務體系建設項目根據山西省水利廳、省機構編制委員會辦公室、省財政廳、省人力資源和社會保障廳《關于加強基層水利服務體系建設的實施意見》（晉水農水[__]416號）、__省水利廳關于《加快推進基層水利服務體系建設的通知》（晉水農水[__]489號）和運城市水務局、市機構編制委員會辦公室、市財政局、市人力資源和社會保障局的實施方案文件精神，為切實加強以鄉鎮水管站為主的基層水利服務體系建設，全面提升基層水利服務能力，結合我縣實際制定了__縣《關于加強基層水利服務體系建設的實施方案》，經過有關部門協調工作，完成了所有工作內容，并以此方案為依據開展自查自糾工作。

該項目下達后，我們立即召開會議，安排部署工作，成立由分管縣長任組長，水利、編辦、財政、人力資源和社會保障等部門組成的基層水利服務體系建設領導組，對十個鄉鎮水管站，逐一進行達標升級。項目完成后，組織專人檢查驗收，對發現的問題坐下來認真研究和整改，直至達到驗收標準。

按照實施方案內容，認真落實了機構設置，每個鄉鎮設一個水管站，理順了現有人員編制，缺額人員補充到位。人員工資已納入了縣財政開支，經費有了保障；建立健全有關規章制度，達到制度上墻，責任到人；有七鄉鎮水管站辦公場所臨時設在鄉鎮政府院內，有三個鄉鎮辦公場所結合鄉鎮集中供水工程建設，駐扎集中供水工程管理站，部分鄉鎮水管站陸續配備了儀器設備。

（一）明確機構性質與職能。我們把鄉鎮水管站作為公益類事業單位，將其職責明確為負責轄區內的防汛抗旱、水資源管理、農田水利和水利科技推廣等工作，協助編制農村水利建設規劃、組織發動群眾開展農村水利建設，承擔農村水利建設、管理與運行維護的技術指導等工作。指導農民用水合作組織建設與運行，調解水事糾紛，組織開展水法法宣傳等。

（二）理順機構管理體制。我們把各鄉鎮水管站確定為縣水行政主管部門的派出機構，單位性質確定為財政撥款事業單位，經費納入縣級財政預算，縣水行政主管部門統一管理水管站人員的人事、財務；水行政主管部門和鄉鎮政府雙重領導水管站的業務和思想政治工作，以縣水行政主管部門為主，基層水利工作任務繁重，為便于管理，我縣是以鄉鎮為單元單獨設立水管站掛牌運行。

（三）合理核定人員編制。我縣以__年鄉鎮機構改革時從鄉鎮調整的編制為準，綜合考慮水管站管轄范圍面積、水利設施數量、水利管理任務、農業人口數量等因素，合理確定了人員編制，實行總量控制鄉鎮水管中心站人員編制每站編制2—5人，編制結構以專業技術人員編制為主。

（四）建立經費保障機制。我縣將鄉鎮水管站定為財政撥款事業單位，人員經費和公益性業務經費全額納入縣級財政預算。人員工資實行崗位績效工資制度，按照相關規定繳納人員養老、醫療、失業、住房公積金、工傷、生育保障。

（五）改進人員管理方式。我縣建立了“公開招聘、競爭上崗、定期考核、合理流動”的人員聘用和崗位管理制度。將縣鄉鎮水管站工作人員在崗在編人員確定為全額事業單位；按照國家有關規定辦理在編到齡退休手續；及時辦理調離或清退在編不在崗人員手續；面向社會公開招聘缺編部分，應聘者必須具備相應的水利專業知識，現有鄉鎮水管站中工作能力強、業務技術熟練的人員

優先聘用；對水管站在編不在崗非業務人員進行了培訓，定編定崗了水管站所有人員，不允許占編不在崗或混崗使用；建立了持證上崗制度。（六）完善績效考核制度。我縣建立由服務對象、縣水行政主管部門和鄉鎮政府三方參與的績效考核機制，考核結果作為職務晉升、職稱評聘、解聘續聘、工資發放等依據，連續2年考評不合格的予以辭退，嚴格了鄉鎮水管站人員工作績效考核。

（七）改善機構工作條件。七個鄉鎮水管站都建有獨立的辦公場所，配備必要的辦公設施、儀器設備、通訊及交通工具等。三個鄉鎮水管站結合鄉鎮集中供水工程建設與集中供水工程管理站合并辦公。

（八）加強水利員隊伍培訓。我縣有計劃、有步驟、分期分批對鄉鎮水利員進行培訓。加強鄉鎮水管站隊伍的實用技術培訓工作，同時，創新了人才培養機制，建立了定期培訓、專業技術職務晉升等制度，全面提高了基層水利服務人員業務素質和個人工作能力。

在加強鄉鎮水管站建設的同時，我縣要按照水利部、國家發改委、民政部和我省、市有關要求，建立規范、高效、完善的農民用水戶合作組織；要按照__年國務院批復的《全國抗旱規劃》中明確要求，積極開展鄉鎮級抗旱服務分隊的建設。

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第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

(一)、思路分析

1、2016年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。

3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

(二)、目標概述

公司目前屬于發展期，2016年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。

(三)、具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。

2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實施目標注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。

3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

(二)目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

(三)具體實施方案

1、繼續完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。

3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

(四)實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

三、培訓發展

(一)思路分析

1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

(二)目標概述

1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。

(三)具體實施方案

1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展

行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)

個人薪酬發展：(根據級別制訂)

內部橫向發展：(部門、崗位調整)

4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關系

1、薪酬福利

根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。

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 實施事業單位崗位設置改革，建立崗位管理制度和聘用制度，是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度，具有非常重要的意義?，F將崗位設置的有關政策解讀如下：

一、為什么要實行教育事業單位崗位設置管理改革？

2000年以來，國家出臺了《深化干部人事制度改革綱要》、《關于推進事業單位人事制度改革的意見》、《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(［2002］35號)等系列事業單位人事制度改革政策，提出事業單位人事制度改革要以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，建立符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉變。

2006年，為進一步深化事業單位人事制度和分配制度改革，推進事業單位分類改革，推行聘用制度和崗位管理制度，轉換事業單位用人機制，實現身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，調動各類人員的積極性、創造性，促進事業發展。國家人事部制發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）文件。根據國家政策，省、市、縣分別印發了鄂辦發[2008]1號、十辦發[2009]14號和溪辦發〔2010〕50號文件對事業單位崗位設置工作進行了部署。

目前，在教育事業單位推行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的崗位設置管理改革是貫徹落實國家政策，深化教育事業單位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分類管理的人事制度（實施崗位設置管理），有利于調動和發揮廣大教師的積極性和創造性（引入崗位競爭轉換用人機制），有利于吸引和凝聚優秀人才到事業單位工作，增強事業單位活力（實行開招聘的選人用人制度）。

二、實行教育事業單位崗位設置管理改革與職稱評聘分開、工資改革績效工資改革有什么聯系？

2002年以后，教育事業單位依據［2002］35號文件《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》精神，推行了以專業技術職務評聘分開、競爭上崗為主要內容的職稱制度改革（職稱改革），目的是強化競爭激勵機制，完善專業技術職務聘任制度，進一步打破論資排輩、不思進取的思想觀念，營造優勝劣汰、能上能下、擇優聘任、鼓勵創新的用人環境，充分調動廣大專業技術人員的積極性和創造性，促進優秀人才脫穎而出。

2006年實施的工資改革、2009年實施崗位績效工資改革等事業單位分配制度改革，把過去的職務等級工資制（待遇隨人走）變為崗位績效工資制（待遇隨崗定），是事業單位崗位設置管理改革進行了配套，并明確規定在沒有按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員的崗位工資、崗位績效工資只能按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資。

目前，推行的事業單位崗位設置管理改革，將事業單位崗位設置管理與事業單位工作人員收入分配制度改革相結合，與事業單位人員聘用制度相結合，與促進事業單位用人機制轉換相結合，組織引導教育事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，將專業技術職稱評聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年崗位工資改革和2009年的績效工資改革的深化和完善。

三、教育事業單位崗位設置管理的基本內容、目的、原則、范圍是什么？

1、基本內容。推行“兩項制度”即推行崗位管理制度和聘用制度；實現“兩個轉變”，即管理上由身份管理轉向崗位管理的轉變，用人上變固定用人為合同用人。

2、基本目標。以建立崗位制度和人員聘用制度為主要內容，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，著力建立起有別于機關和企業，權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位運行規律和特點的人事管理制度，實現事業單位人事管理科學化、法制化。

3、基本原則。按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置。堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理原則；堅持公開平等、以人為本、依法辦事原則；堅持責權明確、能上能下、崗變薪變原則。

4、實施范圍。經縣機構編制部門批準設立的全縣教育事業單位（公辦中小學校（幼兒園、特校）和局屬二級單位）。經縣級以上組織、人事部門辦理相關手續的公辦教育事業在職在冊在編的正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員（含特崗教師）。

四、教育事業單位崗位設置管理崗位如何設置？

1、崗位類別設置。教育系統崗位類別包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類，其中，管理崗位指具有行政、黨群等管理工作職責的崗位、專業技術崗位指教師崗位和其他專業技術崗位、工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。

2、崗位等級設置。管理崗位設七級至十級4個等級，分別對應現行的科級正職、科級副職和科員、辦事員。專業技術崗位設置9個等級，其中，高級設置五級、六級、七級3個等級；中級設置八級、九級、十級3個等級；初級設置十一級、十二級、十三級3個等級。工勤技能崗位包括高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次對應一至五級技術工崗位。

3、崗位控制。依據全縣教育事業單位教職工編制總量和在冊正式人員數量等因素實行崗位總量、結構比例和最高等級控制（超崗單位按編制數核定，不超崗單位按現有人數核定），其中，小學教師崗位占崗位總量的比例一般不低于90%，高中、中職、初中和幼兒園教師崗位占崗位總量的比例一般不低于85%。

全縣高級、中級、初級崗位比例總量控制在0.5：4：5.5以內，其中，縣一中、縣二中、縣應用科技學校、縣實驗中學、教育局屬二級單位專業技術人員高級、中級、初級崗位控制比為2：4.5：3.5；其它初中高級、中級、初級崗位控制比為1：4：5；小學及幼兒園中級、初級崗位控制比為5：5。

專業技術高級、中級、初級崗位結構比例控制目標為：高級崗位五級、六級、七級崗位之間結構比例為2：4：4；中級崗位八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3∶4∶3；助理級十一級、十二級崗位之間的結構比例為5∶5。

4、崗位條件設置。崗位任職條件分為基本條件和具體條件。其中，基本條件是任何人員上崗都必須具備的條件（取得相應等級專業技術任職資格，并在下一級崗位聘任三年以上），具體條件由教育主管部門和各單位根據崗位的實際需要制定。

五、教育事業單位崗位設置管理的職責和工作程序是什么？

1、職責劃分。政策規定：縣委組織部和縣人力資源和社會保障局是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置管理的崗位總量、結構比例和最高等級控制，負責全縣事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。

縣教育局是教育事業單位崗位設置的主管部門，具體負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。

各單位（學校）是崗位設置管理的主體，具體負責根據核準的崗位設置實施方案，按照科學合理、精簡效能原則，按需設崗，嚴格程序，自主組織崗位聘任。

2、工作程序。教育事業單位崗位設置管理工作程序：①單位（學校）制定崗位設置管理實施方案（含崗位設置控制數及工作實施辦法）；②報縣教育局和縣人力資源和社會保障局初審；③在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，修訂單位（學校）崗位設置實施方案（含考評細則）；④廣泛聽取職工對單位崗位設置實施方案的意見，提請單位職工大會或職代會審議通過；⑤單位崗位設置實施方案經集體討論和職代會審議通過后，提交縣教育局審核，報送縣人力資源和社會保障局核準；⑥按照核準的崗位設置實施方案，組織開展學校崗位設置的具體實施工作。

六、如何處理好崗位設置管理中的崗位聘任問題？

1、聘期與管理問題。事業單位崗位聘任原則上以單位（學校）自主組織聘任。對于鄉鎮以下規模小、人員少的學校(或教學點)，鄉鎮中心學校對崗位結構比例實行集中調控、集中管理，根據實際情況實行人員集中聘用。

專業技術人員聘期統一定為三年。按照核準的結構比例，崗位有空缺的，要根據事業發展需要和人員隊伍狀況，嚴格控制崗位聘用數量（在崗位控制數內），按照事業單位人員聘用制度和公開招聘制度的有關規定擇優聘用逐步到位。

實行崗位設置后的單位必須在有崗位空缺的前提下聘任缺崗人員，沒有空崗不得聘任和調入人員。聘任期內新取得高一級專業技術職務任職資格的，須待本屆聘期結束后參加下一屆競聘上崗，不得直接聘任。

聘用合同期滿后，學校應按有關政策規定，對受聘人員的履職情況認真考核，及時作出續聘、解聘、競聘和崗位調整等決定。

崗位聘用原則上采取逐級晉升的方式，對確有真才實學，成績顯著，貢獻突出，崗位急需并符合破格條件的，可按照有關規定破格聘用。

2、首次崗位聘任問題。首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。在崗位設置管理實施工作中，現有人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，根據國家和省、市、縣有關規定，按照“先入軌、后完善”的原則，使在冊正式工作人員按照現聘職務或崗位通過競聘，進入相應等級的崗位（不能競聘到高等級崗位的人員，過渡到相應職級最低等級）；在單位未達到規定的結構比例前（超編超崗沒有空崗），不得新聘人員；以后應通過自然減員、調出、低聘、解聘等辦法過渡，使人員結構逐步達到規定的結構比例。在過渡期內，現有人員結構超過核定的崗位總量20%的單位，一般不開展新的專業技術職務申報。

3、關于崗位設置待遇落實問題。對符合政策規定，按照工作程序，經過縣教育局審核審核和縣人社局認定，完成崗位設置和崗位聘用的單位，按照工作人員的新聘崗位等級，從認定的次月起對調整、晉升崗位等級的聘用人員按程序審批兌現相應的崗位工資。單位人員崗位變動后，從變動的下月起按新聘任崗位的工資標準執行工資待遇；對不按政策規定進行崗位設置和崗位聘用的學校，人事、教育、財政部門不予認定崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。

4、關于崗位聘任“一票否決”問題。對基本條件不合格、聘期內師德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期內累計病假超過6個月或事假超過45天者，實行崗位職務聘任“一票否決”，只能在同職級最低等次，或者低于原職務崗位聘任。對在黨紀、政紀處分期間或正在接受立案審查或停職審查尚未做出結論的人員暫不參加競聘上崗。

七、如何抓好教育事業單位崗位設置管理改革工作？

崗位設置管理工作涉及面廣，情況復雜，是一項影響廣泛而深遠的制度創新，既要堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接，減少與現行制度的矛盾和沖突，確保崗位設置管理制度在事業單位的平穩過渡、順利實施。

要準確把握政策，廣泛動員宣傳，統一思想認識，加強組織領導，精心組織安排；

要按照“先入軌、再完善”的原則，堅持以人為本，穩步推進，首先把崗位設置管理工作制度先建立起來，先入軌運行起來，保持隊伍穩定；

要科學制定設置方案和實施細則，嚴格工作程序，陽光操作，民主決策，公平競爭上崗；

要堅持基本原則，嚴格工作紀律，認真落實政策；

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一、指導思想

以公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施為契機,建立科學規范的醫務人員收入分配機制,績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據,堅持多勞多得的原則,適當拉開差距,堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發揮績效工資的激勵導向作用,同時要妥善處理衛生院內部各類人員之間的績效工資分配關系,防止差距過大,努力推進我院衛生事業持續健康快速發展。

二、分配原則

1、績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無績效考核結果,不予發放績效工資。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。衛生院績效工資分配的全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院干部職工的監督。

3、堅持“差距、傾斜、調節”的原則。衛生院績效工資分配方案,力求科學合理,獎勵性績效工資差距不宜過大。

三、實施對象

衛生院全體簽訂聘用合同的工作人員。

四、組織機構

衛生院成立金秀縣長垌鄉衛生院績效工資分配領導小組。

組  長:趙蘇念    院長

副組長:盧彩霞    副院長

蘇菲玲    院長助理

成  員:韋保丞    辦公室主任

廖金芳    臨床綜合科主任

黃通星    公衛科主任

領導小組下設辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負責組織全院干部職工績效工資的分配。

五、績效工資分配及計算方法

(一)績效工資組成

績效工資分為兩部分。一是基礎性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。為財政托低水平線70%部分的績效工資，由縣人力資源和勞動保障局確定各崗位津貼的標準；二是獎勵性績效工資。1、由財政托低水平線30%部分的績效工資、2、經上級有關部門核準繼續保留高于財政托低水平線部分的績效工資、3、以及從單位業務收支結余中提取純利潤84%以內的獎勵基金(績效工資增量)三項組成。

(二)獎勵性績效工資分配

衛生院個人獎勵性績效工資分配根據實際工作量+績效考核結果發放，計算方法如下：

個人獎勵性績效工資=個人實際崗位系數+考核系數+增加系數

注：1、個人實際崗位系數=個人崗位系數

2、考核系數=每月考核得分系數

3、增加系數=夜班+住院病人+書寫病歷

4、考核系數：

考核優秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核系數（60—69）。

全院職工按金秀縣長垌鄉衛生院績效考核評價標準執行。

5、增加的系數

值班（當天下午下班時間至第二天早上上班時間）每晚為20元，24小時班（當天上午上班時間至第二天上班時間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時計為20元，護理部護士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數來計算）

(三)個人考核標準及結果運用

個人考核評價指標按金秀縣長垌鄉衛生院工作人員績效考核評價標準執行,作為個人獎勵性績效工資發放的主要依據?？冃Э己藘炐悖?0--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核系數。

六、相關規定

(一)經組織批準派出學習、培訓的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調出人員，按在崗月享受當年的年終獎勵性績效工資。

(二)新招聘人員、調入人員,辦理完人事相關手續的3個月內按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發放，滿3個月后執行單位同等條件人員的崗位津貼。

(三)因病不能堅持正常工作,并經縣級以上醫療機構鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發放。病假2個月以內的按100%發給;超過2個月的,從第三個月起至第6個月以內,工作年限不滿10年的發給90%,工作年限滿10年及以上的發給100%;病假累計超過6個月的,從第七個月起,工作年限不滿10年的發給50%,工作年限滿10年及以上的發給60%。

(四)國家和自治區規定的婚、喪、產假期間全額基本工資照發。

(六)請事假在一年內連續或累計滿15天的,停發一個月全額基本工資,以此類推。

(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標準發給。

(八)補充條款未提及的：