導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人力資源對(duì)于煙草公司的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。近些年我國的煙草企業(yè)以和諧煙草為目標(biāo)，不斷推進(jìn)煙草公司的改革與創(chuàng)新。經(jīng)過長期的努力，我國煙草公司的人力資源管理部門在企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方面做出了重要貢獻(xiàn)，取得了較大成績。但是，由于人力資源管理的歷史和現(xiàn)實(shí)等多種原因的影響，煙草公司的人力資源管理還存在著一些問題。這些問題的存在嚴(yán)重影響了煙草公司的人力資源管理工作，也對(duì)煙草公司的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利影響。

1.對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠深刻全面

人才是企業(yè)十分重要的資源。這種資源如果得到有效的管理和開發(fā)會(huì)為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。因此，人力資源管理就顯得尤為重要。對(duì)于煙草企業(yè)來講，人力資源管理同樣十分重要。但是，很多煙草公司對(duì)于人力資源管理這一理念的了解和認(rèn)知都不夠深刻。這些煙草企業(yè)對(duì)于人力資源的管理的認(rèn)識(shí)還僅僅處于“人事管理”的階段，認(rèn)為只要通過制度的規(guī)定和強(qiáng)硬的管理就能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理。在這種只依照傳統(tǒng)方式進(jìn)行人事管理的模式中，沒有引進(jìn)先進(jìn)的理念與科學(xué)的方法，很多時(shí)候都只是憑借以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行盲目的判斷與管理。一些煙草公司觀念陳舊，不能有效地引進(jìn)和運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理的理念，固步自封，長此以往會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部的人事及勞資混亂。不利于煙草公司日常的工作和發(fā)展。在一些煙草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理強(qiáng)硬。管理的過程就是命令與服從的模式，這樣不能有效地調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，也不能提高工作效率，更無法實(shí)現(xiàn)以人為本的科學(xué)管理理念。這些都是煙草企業(yè)在管理理念方面的問題。

2.人力資源管理制度不健全

煙草企業(yè)人力資源管理制度的不健全主要體現(xiàn)在人力資源管理制度尚未形成體系。組織、績效、薪酬、培訓(xùn)等多種制度比較簡單。各種制度間的協(xié)調(diào)性不理想且聯(lián)系不夠密切。在機(jī)構(gòu)的設(shè)置方面，很多煙草企業(yè)的機(jī)構(gòu)臃腫，責(zé)任劃分模糊不明確。對(duì)于崗位也不能進(jìn)行有效的管理。在人員的結(jié)構(gòu)和人員的管理方面也存在諸多問題。工作人員的數(shù)量超過實(shí)際所需的數(shù)量。公司員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理，員工在各個(gè)部門和崗位的分配也出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。員工的素質(zhì)普遍偏低，不能很好地適應(yīng)未來的發(fā)展。另外，在當(dāng)前煙草公司的人力資源管理過程中，沒有形成完善的競爭和激勵(lì)機(jī)制。競爭機(jī)制的不完善會(huì)直接導(dǎo)致很多優(yōu)秀的員工不能有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。打擊他們的工作積極性。而激勵(lì)機(jī)制的不健全也會(huì)使得公司不能在績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲，這樣就無法有效地調(diào)動(dòng)公司員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。這種情況會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.人力資源管理人員素質(zhì)不高

煙草公司面臨的人力資源管理項(xiàng)目眾多，內(nèi)容多樣，資源豐富，尤其是一些大企業(yè)公司更是如此。人力資源管理制度是否規(guī)范，體系是否健全，與管理人員的能力素質(zhì)具有十分緊密的關(guān)系。但是，如今我國煙草公司的人力資源管理者的素質(zhì)能力都不高，對(duì)管理工作認(rèn)識(shí)片面，管理強(qiáng)度不高，甚至導(dǎo)致崗位欠缺現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了人力資源的科學(xué)配置。

二、煙草公司人力資源優(yōu)化管理建議

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)成功和發(fā)展的關(guān)鍵，煙草企業(yè)若想走在時(shí)展的前端，優(yōu)化自身人力資源管理是必經(jīng)之路。具體來說，煙草公司的人力資源優(yōu)化可以從以下幾個(gè)方面入手：

1.建立完善的煙草企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)中形成的共同理想、價(jià)值觀、行為規(guī)范和生活習(xí)慣的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富總和。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能對(duì)企業(yè)員工起到凝聚和號(hào)召的作用，讓整個(gè)企業(yè)員工心往一塊想、勁往一塊使，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和壯大。對(duì)于煙草企業(yè)來說，必須要建立一個(gè)優(yōu)良的企業(yè)文化從而促進(jìn)煙草員工形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，通過心理上的共生性激發(fā)員工內(nèi)在的潛力和動(dòng)力，推動(dòng)煙草公司的進(jìn)一步發(fā)展。具體來說，各省市煙草公司應(yīng)該樹立員工的集體責(zé)任感，培養(yǎng)他們的集體觀念，崇尚科學(xué)文化，形成共同的對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，從而發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，凝聚企業(yè)力量。

2.系統(tǒng)制定人力資源管理制度

俗話說“沒有規(guī)矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度體系作基礎(chǔ)，煙草公司人力資源管理工作更是如此。為了積極調(diào)控人員，保證他們能夠在合理的位置上，公司一定要明確他們的工作能力和工作水平，根據(jù)公司未來發(fā)展定位和研發(fā)重點(diǎn)，對(duì)人員進(jìn)行調(diào)控，明確崗位責(zé)任制，以系統(tǒng)的制度進(jìn)行人員指導(dǎo)，發(fā)揮他們的工作能力，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

3.加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，提高人力資源管理人員的素質(zhì)

人力資源管理者的能力素養(yǎng)對(duì)煙草公司人管水平具有十分重要的意義，公司在人力資源管理中，一定要加大對(duì)管理者的培訓(xùn)力度。在管理實(shí)施和人員分配前做好調(diào)研工作，明確每一位職工的綜合能力的素質(zhì)水平，結(jié)合公司實(shí)際分派他們?nèi)蝿?wù)。此外，煙草公司還要及時(shí)掌握市場動(dòng)態(tài)，定期做好培訓(xùn)工作，用先進(jìn)的知識(shí)、技術(shù)武裝職工，實(shí)施“引進(jìn)來與走出去”并存的發(fā)展戰(zhàn)略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。

三、結(jié)語

篇2

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人才流失；制度缺陷；創(chuàng)新

物競天擇，適者生存，只有在激烈競爭狂潮中不斷改革和發(fā)展，改變國有企業(yè)經(jīng)營理念，完善國有企業(yè)管理機(jī)制，發(fā)展人才戰(zhàn)略才能在競爭中脫穎而出，尋求平穩(wěn)快速的可持續(xù)發(fā)展。新的時(shí)期下，復(fù)雜的市場競爭和五年計(jì)劃向國有企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，國有企業(yè)應(yīng)不忘初心，堅(jiān)持創(chuàng)新原則，重視人力資源管理的制度創(chuàng)新，將人力資源管理的制度創(chuàng)新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學(xué)合理的人力資源管理制度來合理配置國有企業(yè)的人力資源，以人為本，培養(yǎng)和發(fā)掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國企的綜合實(shí)力和行業(yè)競爭力，推動(dòng)國有企業(yè)的發(fā)展。

一、國企人力資源管理中的制度缺陷

1.管理制度脫離員工的生存現(xiàn)狀，福利待遇無法滿足員工需求

薪資水平低是國有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。由于國有企業(yè)受傳統(tǒng)分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國有企業(yè)的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個(gè)職位的員工工資差距不大，個(gè)人工資不于績效掛鉤，優(yōu)秀的人才在付出辛苦時(shí)卻得不到應(yīng)有的待遇，就會(huì)影響員工的工作積極性。在經(jīng)濟(jì)水平高速發(fā)展的情況下，人們的消費(fèi)水平不斷提高，但是國有企業(yè)的薪資水平無法適應(yīng)消費(fèi)水平的發(fā)展就會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現(xiàn)員工離職跳槽的現(xiàn)象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國企人力資源管理工作困境的主要原因。

2.國有企業(yè)缺乏完善的員工激勵(lì)制度，無法提高員工的工作熱情

人在剛剛接觸一個(gè)新職業(yè)，進(jìn)入到工作崗位初期時(shí)，會(huì)懷著無限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時(shí)間的推移，人就會(huì)自然褪去新鮮感，產(chǎn)生惰性，尤其是在工資水平無法滿足個(gè)人需求的情況下，更會(huì)產(chǎn)生消極情緒。國有企業(yè)缺乏完善的員工激勵(lì)制度，員工的工作內(nèi)容重復(fù)，他們就面臨著這樣一個(gè)不斷磨蝕銳氣的過程，不斷地失去工作熱情，導(dǎo)致國企的人力資源配置固化，缺乏生機(jī)和創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)工作的開展和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

3.國有企業(yè)績效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開展

絕大多數(shù)的國有企業(yè)的績效考核制度只是簡單的走過場，過于形式主義，不能真實(shí)反映工作人員的工作效率和工作業(yè)績，缺乏真實(shí)性和指導(dǎo)性。實(shí)質(zhì)上，績效考核是一套專業(yè)性強(qiáng)、流程嚴(yán)謹(jǐn) 、環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理科學(xué)，只有建立完整的績考核工作管理流程，才能規(guī)范國有企業(yè)績效考核，讓績效考核制度真正落實(shí)到實(shí)處，為人員的工作考核提供真實(shí)有效的參考意義，對(duì)員工的工作進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估和考核，確定與員工勞動(dòng)成正比的勞動(dòng)報(bào)酬，讓員工信任和依賴企業(yè)，全身心的投入到工作中去。

二、國有企業(yè)人力資源管理中的制度的創(chuàng)新方法

1.提高員工薪資水平與績效的相關(guān)程度，建立激勵(lì)性薪資制度

國有企業(yè)人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴(yán)重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績效考核成績相結(jié)合，讓員工績效考核成績作為員工實(shí)際薪資水平的重要參考依據(jù)，堅(jiān)持多勞多得，以工作貢獻(xiàn)和員工價(jià)值來確定薪資水平，讓員工的薪資構(gòu)成更加科學(xué)合理化，與員工的個(gè)人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報(bào)酬，就會(huì)激發(fā)員工之間的良性競爭，提高員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)與員工之間的雙贏局面 。

2.參考員工意見，為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

為員工量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)得到實(shí)踐和應(yīng)用，員工在激烈的就業(yè)競爭中，為了獲得穩(wěn)定的發(fā)展，也開始注重個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。員工是規(guī)劃職業(yè)生涯的主體，但是個(gè)人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃作為工作的一部分，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人的要求，輔助員工建立職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理部門可以成立一個(gè)咨詢組，對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)從收集員工的信息開始，了解員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的期望；其次是根據(jù)員工期望，設(shè)計(jì)員工在企業(yè)的發(fā)展道路，看是進(jìn)行“縱向發(fā)展”“橫向發(fā)展”還是“雙重階梯”。堅(jiān)持從員工角度出發(fā)，為員工的切身利益著想，為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

3.以人為本，全力發(fā)展人才戰(zhàn)略

人才戰(zhàn)略是國家為實(shí)現(xiàn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，將人才作為戰(zhàn)略資源，能夠有效提高國有企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。因此，國有企業(yè)在人力資源管理方面要把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的核心恿Γ堅(jiān)決把握以人為本的管理理念，合理進(jìn)行人員配置，杜絕“學(xué)非所用，用非所長”“人不得其事，事不得其人”的現(xiàn)象。因此國有企業(yè)要把實(shí)施人才戰(zhàn)略作為深化人事管理部門改革的工作重點(diǎn)，增加人力資源的開發(fā)力度，根據(jù)市場變化，建立符合實(shí)際、待遇合理的的管理機(jī)制，主動(dòng)吸納高素質(zhì)人才，讓人才學(xué)有所用，有所作為。

篇3

關(guān)鍵詞　戰(zhàn)略性人力資源管理　競爭優(yōu)勢　企業(yè)績效

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著企業(yè)競爭以及企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理問題越來越引起人們的關(guān)注。人力資源管理已成為公司競爭戰(zhàn)略必須關(guān)注的問題，因此應(yīng)該從戰(zhàn)略高度加以處理，把人力資源管理與公司的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。

首先，市場競爭的白熱化，通信手段的現(xiàn)代化，世界變小了，企業(yè)決策加快了，決策的復(fù)雜程度更是大大提高。這使得戰(zhàn)略管理的地位空前重要，不得不要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換角色——從事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門。

其次，人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)“人”的管理因而變得更加復(fù)雜了。這一切使得經(jīng)理人員認(rèn)識(shí)到追求成功的關(guān)鍵不在于調(diào)整策略或重整組織，而在于改變企業(yè)員工的行為。

第三，科技發(fā)展的高新化使得知識(shí)在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸呈現(xiàn)，這要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品的創(chuàng)新型人才，人作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性已經(jīng)明顯地突出，人力資源已經(jīng)成為獲得和維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心資源。為此，企業(yè)必須擴(kuò)大人力資源管理在決策制定過程中所扮演的角色，把人力資源管理作為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能來看待，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展及內(nèi)涵

戰(zhàn)略性人力資源管理理念最先是由美國人提出的。20世紀(jì)80年代以前，日本企業(yè)扮演著戰(zhàn)略性人力資源管理先驅(qū)實(shí)踐者的角色，其精髓在于人本主義理念，將管理的重心集中在對(duì)“人的管理”之上，實(shí)行一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度；20世紀(jì)80年代中后期，更多學(xué)者開始深入探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，并且在歐美企業(yè)的管理實(shí)踐中被證明是獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑，這也標(biāo)志著人力資源管理正在走向成熟。

戰(zhàn)略性人力資源管理不僅僅是一種方法，而是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。它在雇傭關(guān)系、甄選、培訓(xùn)、發(fā)展、業(yè)績、管理薪酬以及在員工關(guān)系、政策和實(shí)踐等方面做出決策。其最大特征是將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源開發(fā)和管理活動(dòng)，使之能夠配合企業(yè)整體競爭策略和形勢，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，進(jìn)而完善成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

戰(zhàn)略性人力資源管理包括人力資源配置、開發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)四方面核心職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”的人力資源管理機(jī)制。因此，只有企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理高度統(tǒng)一時(shí)，才能使企業(yè)獲得絕對(duì)競爭優(yōu)勢，且這種競爭優(yōu)勢是不易被競爭對(duì)手模仿的、相對(duì)持久的，從而有助于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理部門已經(jīng)從事務(wù)性部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性部門，這種巨大的轉(zhuǎn)變充分體現(xiàn)在戰(zhàn)略性人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用。它已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，并為企業(yè)發(fā)展提供重要的人力資源保障，而且作為一個(gè)有效增值的環(huán)節(jié)，它為企業(yè)各個(gè)直線部門創(chuàng)造價(jià)值，支持和促進(jìn)各部門的發(fā)展。本文將從這兩個(gè)方面來探討戰(zhàn)略性人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用。

（一）對(duì)競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn)。

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心能力要素之一，可以從其價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性以及難以模仿等特性來分析其在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢過程中的作用。

1、人力資源的價(jià)值性。人力資源作為企業(yè)的核心資源之一或者說作為企業(yè)最為寶貴的資本之一的人力資本，其價(jià)值性主要體現(xiàn)在一下兩個(gè)方面：一方面，核心人力資源（是指企業(yè)家和企業(yè)中的知識(shí)工作者）是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)的競爭環(huán)境和運(yùn)營模式與以前的企業(yè)相比發(fā)生了根本性的變化，企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素從傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)逐步向知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、分享、應(yīng)用與增值等知識(shí)管理領(lǐng)域轉(zhuǎn)變。另一方面，人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場。故，人力資源以及對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性管理是企業(yè)持續(xù)地贏得客戶、贏得市場的關(guān)鍵因素。因此，人力資源就具備了成為企業(yè)核心能力要素的價(jià)值性。

2、人力資源的稀缺性。人力資源是指一個(gè)國家人才資源中素質(zhì)層次較高的那部分人員，由于資源分布的非均衡性導(dǎo)致的資源相對(duì)有限性這點(diǎn)決定了人力資源必然是稀缺的。人力資源的稀缺性可分為兩種：一種是人力資源的顯性稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場上具有某一特性的人才供給數(shù)量絕對(duì)不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性呈非均衡分布狀態(tài)而導(dǎo)致企業(yè)人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，我們應(yīng)針對(duì)人力資源的不同稀缺類型進(jìn)行有效的辨識(shí)、吸納、開發(fā)、培養(yǎng)及管理，從而增強(qiáng)企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢。

篇4

一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析

企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源,為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展,進(jìn)一步讓企業(yè)自身的管理更加科學(xué)。建立人力資源管理制度尤為必要,還要使尊重作為前提,對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理。在目前,國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源,用更為人性科學(xué)的方法,肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求,為員工著想,不斷的進(jìn)行自我的激勵(lì),也幫助員工進(jìn)行自我的完善,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值目標(biāo)。而且,該理念是將人作為企業(yè)的核心,對(duì)員工進(jìn)行不斷的培育和鍛煉,來達(dá)到最終的目標(biāo)和宗旨,這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升,企業(yè)的核心力量也得到了升級(jí)。當(dāng)企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系,用以人為本作為工作的核心理念,充分對(duì)員工肯定,也要時(shí)刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升,然而這其中最為重要的績效考核,在其中起到了關(guān)鍵的作用,在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。

二、績效評(píng)價(jià)管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評(píng)價(jià)的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵,這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則:

第一,這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標(biāo)和宗旨,績效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實(shí),這一實(shí)施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)目標(biāo)作為引導(dǎo),這一引導(dǎo)具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也是企業(yè)的績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容,一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展可以促進(jìn)社會(huì)水平的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標(biāo)和意識(shí),采取各個(gè)部門之間的協(xié)作來完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標(biāo),從而讓企業(yè)得到更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

第二,績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績效管理的建立有嚴(yán)格的制度,要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律,不光要兼顧到下層的員工,也要顧及到上層的領(lǐng)導(dǎo)者。因此該制度要具備全面性,才能讓企業(yè)有整體的效果,還要達(dá)到客觀的標(biāo)準(zhǔn),能夠在企業(yè)的各個(gè)部門的執(zhí)行過程里,更為鮮明,沒有模糊的工作界限,也不會(huì)產(chǎn)生相互推脫的情況。

第三,企業(yè)的績效考核制度的建立還要有相應(yīng)的賞罰原則,企業(yè)的績效考核制度的實(shí)行還要與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)職位進(jìn)行結(jié)合。精神上的獎(jiǎng)懲要與物質(zhì)上的獎(jiǎng)懲相互融合,在職位的升降上有所聯(lián)系,這樣企業(yè)的員工能在實(shí)際的工作里得到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲。如此一來企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高,因此在進(jìn)行獎(jiǎng)懲設(shè)定的時(shí)候,還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進(jìn)行有效的結(jié)合,這樣才能讓不同的員工都得到相應(yīng)的鼓勵(lì)。

三、企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)存在的問題

1.沒有對(duì)企業(yè)資源管理制度充分的認(rèn)識(shí)。我國企業(yè)的管理者和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的評(píng)價(jià)制度都沒有鮮明的認(rèn)識(shí),也不能提起足夠的重視和肯定。國內(nèi)的大部分企業(yè)在引進(jìn)人力資源管理制度之后,都沒有得到很好的落實(shí),一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次,不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次,只是在特定的時(shí)間上使用這個(gè)制度,來進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國內(nèi)的績效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫的功能,會(huì)出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國內(nèi)對(duì)于該制度的認(rèn)識(shí)和了解還十分的淺顯,沒有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢。因此想要取得更好的企業(yè)效益,還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵,唯有了解該制度才能更好的使用,這還需要我國企業(yè)的共同努力。

2.評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。國內(nèi)的人力資源管理的制度運(yùn)作之內(nèi),與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工,國內(nèi)的體系還處在非常低的水準(zhǔn),各個(gè)部門之間沒有密切的聯(lián)系,因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下,國內(nèi)的大部分的人力資源管理的評(píng)價(jià)體系沒有實(shí)現(xiàn),也沒有辦法實(shí)現(xiàn)資源的共享,因此資源形成了浪費(fèi),所以評(píng)價(jià)制度的信息沒有辦法發(fā)揮功能。

3.評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持不完善。國內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評(píng)價(jià)體系都過于單一,大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng),沒有將這個(gè)系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進(jìn)行開發(fā),在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工,因此企業(yè)內(nèi)的效率沒有得到很好的提升,這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的效率降低,沒有辦法實(shí)現(xiàn)自動(dòng)生成的功效,還有更多的功能沒有辦法實(shí)現(xiàn),這其中最關(guān)鍵的原因是其中對(duì)應(yīng)的技術(shù)知識(shí)沒有完備。企業(yè)還要適當(dāng)?shù)耐诰蛳冗M(jìn)人才,培養(yǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度,這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)的措施

國內(nèi)的制度還存在著許多的問題,其中最為主要的原因是國內(nèi)的企業(yè)在進(jìn)行制度的引進(jìn)之后,沒有進(jìn)行對(duì)應(yīng)的研究和深入的了解,因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決,想要針對(duì)這部分的問題,讓國內(nèi)的體系得到更好的使用,可以通過下面幾個(gè)方法來完成:

1.明確管理者對(duì)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)該制度,光靠領(lǐng)導(dǎo)層的努力還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,這也不是短期之內(nèi)能夠完成的,這是系統(tǒng)的工程,因此想要在企業(yè)之內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)該體系,需要企業(yè)各個(gè)層次之間的使用,還需要企業(yè)的各個(gè)部門之間的通力協(xié)作,與企業(yè)的自身情況相結(jié)合,制定出真正吻合企業(yè)制度的方案,來進(jìn)行實(shí)際可靠的評(píng)價(jià),將各個(gè)部分的工作進(jìn)行完整的落實(shí),也要進(jìn)行更為全面的體系建設(shè)。

2.增強(qiáng)績效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性。針對(duì)目前的人力資源管理的建設(shè)體系,不能很好的發(fā)揮功能的問題,企業(yè)還需要將評(píng)價(jià)的體系落到實(shí)際的部分,也要通過人力資源管理體系進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)該先將評(píng)價(jià)的制度體系所反應(yīng)的內(nèi)容放到實(shí)際的工作之中,還要采取實(shí)際的方案。在具體的實(shí)行中將評(píng)價(jià)的體系和內(nèi)部的制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,將部分的優(yōu)秀政策適用在成績優(yōu)秀的員工上,制度起能夠激勵(lì)員工的考核制度,這一類的體系才能更好的開發(fā)。

3.開發(fā)更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件支持系統(tǒng)。在企業(yè)的實(shí)施人力資源的體系之內(nèi),由于技術(shù)支持所產(chǎn)生的問題,還可以適用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化的軟件支持來進(jìn)行解決,具體方面可以通過人力資源管理來進(jìn)行整合,提升績效評(píng)價(jià)的體系,逐漸開發(fā)起了更為高級(jí)的功效,運(yùn)用技術(shù)來實(shí)現(xiàn)更為優(yōu)秀的支持,從此可以為企業(yè)的人力資源管理得到更好的提升。

篇5

【關(guān)鍵詞】公關(guān)部門人力資源管理；制度；改進(jìn)

【中圖分類號(hào)】D035.2【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1007―4309（2010）10―0072―1.5

我國公共部門正處于從適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管制型向適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的服務(wù)型轉(zhuǎn)變的過程中。完善公共部門人力資源管理制度，促進(jìn)公共部門人力資源能力和素質(zhì)的提升，是提高公共部門行政效能的保證和政府職能轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵性要素。因此，分析公共部門人力資源管理制度存在的問題，探討完善制度的方法具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公共部門人力資源管理及制度的含義

公共部門人力資源管理由一般人力資源管理發(fā)展而來，與一般人力資源管理大同小異。所謂的公共部門的人力資源管理是指對(duì)公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評(píng)價(jià)、公資福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動(dòng)公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。

公共部門人力資源管理制度就是公共部門人力資源管理運(yùn)行的游戲規(guī)則，也就是貫穿于公共部門人力資源管理中的人員錄用、培訓(xùn)、使用、考核、支付薪酬等一系列制度的總和。公共部門運(yùn)行的目的就是要有效地實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)公共利益，而就我國目前公共部門管理實(shí)踐而言，從根本上制約公共利益有效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵原因，主要是公共部門人力資源管理的一系列制度的不完善。

二、我國公共部門人力資源管理制度存在的問題

（一）人員錄用制度發(fā)展滯后

《公務(wù)員法》第二十一條指出：錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。以《公務(wù)員法》的推出為標(biāo)志，我國公共部門人員錄用逐漸進(jìn)入面向社會(huì)采用統(tǒng)一的公務(wù)員招考制、招聘制和優(yōu)秀人員的直接選拔制等措施相結(jié)合的階段，使錄用逐漸進(jìn)入專業(yè)化和公開化的領(lǐng)域。這表明公共部門選人制度逐步走上了制度化、規(guī)范化的發(fā)展軌道，但由于起步晚，起點(diǎn)低，我國人才錄用制度考評(píng)指標(biāo)還不夠完善，還存在錄用的人才能力不強(qiáng)，不能勝任工作和以人際關(guān)系為導(dǎo)向的“錄人唯親”的現(xiàn)象。怎樣完善人員錄用制度保證錄入的公平性，確保高素質(zhì)人才的順利進(jìn)入仍處在探索階段。

（二）人員培訓(xùn)開發(fā)制度缺乏因材施教，公共服務(wù)理念欠缺

人力資源作為一種可持續(xù)性再生資源，它的可持續(xù)性高低和再生能力強(qiáng)弱有賴于培訓(xùn)開發(fā)制度的完善與否。同時(shí)新公共服務(wù)理念要求公務(wù)員利用基于價(jià)值的共同領(lǐng)導(dǎo)來幫助公民明確表達(dá)和滿足他們的共同利益需求，而不是試圖控制或掌控社會(huì)新的發(fā)展方向。而同我國教育制度一樣，我國公共部門人力資源培訓(xùn)方面往往注重的是與工作人員工作相關(guān)的知識(shí)技能培訓(xùn)，缺乏“因材施教”的以人為本的培訓(xùn)模式，不能最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，在“德育”和“心理”方面還有所欠缺。部分工作人員思想素質(zhì)差，禁不起考驗(yàn)，公共服務(wù)理念缺失，管理水平不高是不爭的事實(shí)。

（三）人員使用制度、配置不合理

用人制度可以說是整個(gè)人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。正確的用人不僅是發(fā)揮工作人員能力，施展才華促進(jìn)人力資源開發(fā)的保證，更是推進(jìn)工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵。用人制度就是要實(shí)現(xiàn)用正確的人和正確地用人。我國用人主要存在任人唯親的現(xiàn)象，由親緣、地緣等人情關(guān)系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在組織結(jié)構(gòu)與人員配置上往往并不是根據(jù)部門發(fā)展的需要來確定。這種復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)導(dǎo)致不公正現(xiàn)象嚴(yán)重存在，并影響人的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造能力的發(fā)揮與提高。還存在人員配置不合理的現(xiàn)象，很多人才并不能做到人盡其用。

（四）績效評(píng)估制度缺乏具體指標(biāo)

績效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。我國公共部門績效評(píng)估存在的問題主要有：沒有明確的評(píng)估體系和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，不知道怎么評(píng)；多頭評(píng)估，互不得罪，皆大歡喜，沒有嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，評(píng)估者的主觀態(tài)度導(dǎo)致評(píng)估效果顯失公平性和正確性。

（五）激勵(lì)制度薪酬不均，激勵(lì)無力

人力資源作為各要素資源中的第一資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步發(fā)揮著不可替代的重要作用。近年來隨著公務(wù)員制度的實(shí)施，很大程度上改善了公共部門職位的收益預(yù)期，但客觀來講，同工不同酬，很多經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)及很多“清水衙門”的薪酬并不可觀。工作苦樂不均，獎(jiǎng)勵(lì)后進(jìn)從而形成懲罰先進(jìn)，這導(dǎo)致很多公共部門面臨著“留不住能人，能人不住流”的現(xiàn)象。

三、對(duì)改進(jìn)我國公關(guān)部門人力資源管理制度的幾點(diǎn)思考

（一）形成以公務(wù)員考錄為主，合同雇傭和聘用為輔的人才錄用制度

公務(wù)員應(yīng)“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橹鳌薄＠^續(xù)完善公務(wù)員考試錄用制度，拓寬公務(wù)員考試招考范圍，保證各行各業(yè)的專業(yè)人才有進(jìn)入公關(guān)部門的可能性，保證所有符合條件的報(bào)考者都擁有平等的報(bào)名權(quán)，不受戶籍和地域等問題限制，并防止公共組織內(nèi)部出現(xiàn)精英集團(tuán)聯(lián)盟。公務(wù)員考試選拔機(jī)構(gòu)應(yīng)獨(dú)立于政府，這樣公務(wù)員考試錄用才能做到客觀、公平和公正，才能夠?qū)崿F(xiàn)公民的平等競爭。因此建立獨(dú)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)非常關(guān)鍵。公務(wù)員的職位設(shè)置和報(bào)考資格條件應(yīng)由獨(dú)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)通過廣泛的調(diào)查和研究，根據(jù)職位本身的要求來設(shè)定，一定要避免一些用人單位的不正當(dāng)參與。繼續(xù)完善事業(yè)人員招聘和考錄制，盡量把事業(yè)人員錄用納入考試渠道。在招聘方面堅(jiān)持多渠道選拔人才，如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)電子化招聘、組織內(nèi)部招聘、獵頭公司等。根據(jù)所招聘職位的不同，政府部門應(yīng)采用不同的招聘方法來招聘適用的人才。

（二）形成以工作需要和尊重個(gè)人價(jià)值并重的人才培訓(xùn)制度

我國政府職員的培訓(xùn)可分為任職培訓(xùn)、崗位知識(shí)培訓(xùn)和更新知識(shí)培訓(xùn)。共同點(diǎn)就是通過上課使職員掌握新知識(shí)、新技能、新信息，適應(yīng)事業(yè)需要。為了更好激發(fā)工作人員的能力和潛力，我們在培訓(xùn)上還要注重形成尊重個(gè)人價(jià)值的以人為本的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)的內(nèi)容要根據(jù)公共部門的改革形勢變化而不斷變化和更新。要將促進(jìn)人的全面發(fā)展作為培訓(xùn)目的，把培訓(xùn)計(jì)劃和公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，將知識(shí)培訓(xùn)、心理咨詢、職業(yè)發(fā)展咨詢等支持性措施引入培訓(xùn)中。在培訓(xùn)方法上也要做到先進(jìn)，如可以采用多樣化的角色扮演、人格拓展、情景模擬以及合作研究等方法。同時(shí)還要注重對(duì)公職人員的思想道德素質(zhì)培訓(xùn)，特別是公共服務(wù)理念的養(yǎng)成培訓(xùn)。

（三）形成人才配置合理，客觀公正的用人制度

人才配置合理就是說要將合適的人用到合適的地方。首先人才配置應(yīng)以公共需求為準(zhǔn)。在政府部門的人力資源管理中，避免在人才資源的開發(fā)利用上行政色彩過于濃厚，避免為追求政績的面子工程而盲目追求對(duì)高級(jí)人才的引進(jìn)，這既浪費(fèi)人才也是不尊重人才的表現(xiàn)， 不能實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化合理配置。其次在人才配置前應(yīng)對(duì)手中的人才有基本的了解。按知識(shí)水平、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力高低、對(duì)所從事的崗位的熟練程度、愛好等進(jìn)行配置，真正做到崗有所需、人有所值，在保證人品的基礎(chǔ)上，應(yīng)以能力為基準(zhǔn)，做到能力與職位級(jí)別相匹配，能力與崗位相匹配，避免出現(xiàn)在其位無力謀其政的局面。再次加強(qiáng)用人的民主與監(jiān)督，將一般的用人權(quán)交與公推公選，加大透明度與開放度，使所有有能力的人都能夠進(jìn)入使用者名單，增強(qiáng)用人制度的嚴(yán)密性和科學(xué)性。

（四）形成以職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)、以民主參與為保證的績效評(píng)估制度

首先，要建立合理的績效評(píng)估制度，加強(qiáng)公關(guān)部門人員對(duì)績效評(píng)估的重要性的認(rèn)識(shí)。其次，根據(jù)工作人員的工作任務(wù)制定相應(yīng)的、具體的績效評(píng)估指標(biāo)。將傳統(tǒng)考核中注重工作人員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，擴(kuò)展到公共組織成員對(duì)各種責(zé)任的履行情況上。再次，在評(píng)估中引入民主參與機(jī)制，讓所有部門工作人員參與實(shí)行民主評(píng)議、民意測驗(yàn)，將考核置于公眾監(jiān)督之下，保證評(píng)估的客觀性和公平性。

（五）形成以薪酬福利工作晉升相結(jié)合的激勵(lì)制度

首先，要構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬福利體系。政府部門的薪酬可采取彈性薪酬或?qū)拵匠辏?這樣一方面體現(xiàn)了“按勞分配”； 另一方面由于薪酬距離的拉大以及浮動(dòng)薪酬比例的相對(duì)提高，增強(qiáng)了薪酬的激勵(lì)作用。充分利用富有彈性的福利制度來激勵(lì)人員，彈利制就是通過改變福利的形式，如根據(jù)職員的需求采用固定加選擇型、福利套餐型以及選高擇低型等方式來提供福利。

其次，要?jiǎng)?chuàng)建公平合理的晉升渠道。由于政府部門的特殊性，通過自身努力達(dá)到升職的最終結(jié)果是很多職員的追求。因此，晉升渠道的多樣性以及合理性也在一定程度上調(diào)動(dòng)了公務(wù)人員的積極性。

最后，加強(qiáng)工作的吸引力。工作能不能讓人充滿激情，關(guān)鍵就是工作本身對(duì)工作人員有沒有吸引力。工作內(nèi)容是各種激勵(lì)手段中最有效的。增強(qiáng)工作內(nèi)容的激勵(lì)作用，可以從以下幾個(gè)方面著手：第一，應(yīng)人事相宜，即安排正確的人到正確的崗位上，做到人與崗位相符； 第二，要增強(qiáng)工作內(nèi)容的趣味性和挑戰(zhàn)性；第三，要增加工作的流暢性，及時(shí)調(diào)節(jié)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。此外，政府部門還可以在工作中幫助職員提高自身技能，滿足職工成長的需要，調(diào)動(dòng)職員積極性。

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篇6

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+事業(yè)單位；人力資源

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要從管理模式優(yōu)化等方面出發(fā)，在制定制度戰(zhàn)略的時(shí)候要考慮多方面因素，確保制度體系建設(shè)能夠在制度完善的過程中得到合理的控制，提升事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化控制管理效率，這樣就可以為人力資源管理的創(chuàng)新和人員的有效調(diào)配創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位的發(fā)展要從管理模式、人員薪酬、激勵(lì)機(jī)制、薪酬機(jī)制等方面制定完善的管理制度，提升人力資源在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的優(yōu)化管理水平，為事業(yè)單位的全面協(xié)調(diào)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理模式創(chuàng)新

“互聯(lián)網(wǎng)+”模式是個(gè)優(yōu)化的創(chuàng)新管理平臺(tái)，在管理模式創(chuàng)新中起到融合性作用，通過互聯(lián)網(wǎng)與人力資源的全面系統(tǒng)融合形成良好的資源管理優(yōu)勢，提升互聯(lián)網(wǎng)人事管理效率與質(zhì)量，全面加強(qiáng)人力資源互聯(lián)網(wǎng)管理質(zhì)量體系建設(shè)，為人力資源的創(chuàng)新管理和創(chuàng)造性模式形成營造良好的內(nèi)部條件和外部條件。事業(yè)單位在發(fā)展的過程中有其特殊的職能和性質(zhì)，因此在人力資源管理的過程中要從入口、在職、出口等方面建立完善的制度，確保各項(xiàng)制度能夠在職能優(yōu)化控制的過程中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。提升事業(yè)單位的人力資源管理模式創(chuàng)新，為管理機(jī)制建設(shè)和管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施營造良好的氛圍。經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉、錢穎一、劉勁哲、郎咸平指出：“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位的人力資源管理方法要進(jìn)行全面的優(yōu)化，通過有效的方法控制和方案管理，這樣就可以確保人力資源的方法和作用能夠得到全面的發(fā)揮，為人力資源優(yōu)化管理方案和組織架構(gòu)的創(chuàng)新管理營造良好的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)。事業(yè)單位人力資源管理的過程中采取不同的方法會(huì)形成不同的管理方案，這樣就需要從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源創(chuàng)新服務(wù)和組織管理，為人力資源的模式化管理和機(jī)制化創(chuàng)新創(chuàng)造新的思路。

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要從思想和觀念上進(jìn)行優(yōu)化，通過對(duì)員工的全面了解形成合理的管理方案，對(duì)優(yōu)化人力資源管理制度，提升人力資源的創(chuàng)新管理水平具有積極的作用。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下要加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)管理，可以通過互聯(lián)網(wǎng)手段使得人力資源的開發(fā)渠道更加廣闊，需要從選拔人力資源的角度進(jìn)行人力資源制度體系建設(shè)，為人力資源的制度模式創(chuàng)新和制度管理營造積極有利的因素，形成良好的人力資源發(fā)展管理戰(zhàn)略，對(duì)整個(gè)制度體系建設(shè)會(huì)產(chǎn)生積極的作用。事業(yè)單位人力資源的制度管理必須從公平競爭的環(huán)境模式出發(fā)，在環(huán)境機(jī)制優(yōu)化的過程中進(jìn)行全面的分析，這樣就可以形成良好的人力資源競爭環(huán)境，為人力資源的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)造好的條件。事業(yè)單位人力資源優(yōu)化要從人才配置和市場資源優(yōu)化結(jié)合等方面出發(fā)，形成良好的人力資源發(fā)展管理模式，為人力資源的全面性發(fā)展和綜合性制度體系建設(shè)營造積極的平臺(tái)。中國教授聯(lián)盟主席、經(jīng)濟(jì)學(xué)家文力在中國經(jīng)濟(jì)高峰論壇上指出：人力資源在事業(yè)單位的管理環(huán)境要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行優(yōu)化管理，確保優(yōu)秀的人才能夠在具體工作中脫穎而出，形成良好的人力資源管理責(zé)任機(jī)制，為人力資源的發(fā)展創(chuàng)造條件，確保人力資源的管理模式和管理方案能夠在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下得到全面的優(yōu)化，從而可以提升人力資源的創(chuàng)造性管理水平。

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源管理要堅(jiān)持科學(xué)合理的配置，互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)在人力資源管理發(fā)揮先導(dǎo)性作用，需要不斷融合二者的特點(diǎn)，營造互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理新思想和新理念，這樣就可以確保人力資源的綜合職能體系建設(shè)發(fā)揮戰(zhàn)略性和關(guān)鍵性作用，從而可以確保人力資源的創(chuàng)新能夠得到有效的協(xié)調(diào)，形成良好的人力資源綜合性創(chuàng)新管理戰(zhàn)略，對(duì)人力資源技術(shù)類型和制度體系進(jìn)行全面的研究，可以為科學(xué)開展人力資源管理工作營造良好的環(huán)境。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施與良好的制度管理是緊密聯(lián)系的，需要從不同的戰(zhàn)略管理思路出發(fā)，形成良好的制度管理模式，確保制度優(yōu)化能夠與制度模式創(chuàng)新結(jié)合在一起。事業(yè)單位人力資源管理的過程中要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行培訓(xùn)管理，確保各類人才能夠在培訓(xùn)管理的環(huán)境下不斷成長，形成良好的人力資源培訓(xùn)管理戰(zhàn)略，為培訓(xùn)管理環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造良好的資源條件。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉彥海在世界經(jīng)濟(jì)論壇上指出：事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)體系建設(shè)與培訓(xùn)管理制度必須良好互動(dòng)，可以確保人力資源的各項(xiàng)職能能夠在分配模式上進(jìn)行細(xì)分，形成良好的人力資源創(chuàng)新管理環(huán)境，為創(chuàng)新管理積極性的提升營造良好的氛圍。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源的優(yōu)化控制與積極性創(chuàng)造性形成是緊密結(jié)合的，需要從人力資源的過程化管理出發(fā)，確保各項(xiàng)工作狀態(tài)能夠符合人力資源戰(zhàn)略化控制的要求，從而可以提升人力資源的過程化管理效率。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理制度方案研究

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理制度要進(jìn)一步優(yōu)化，通過對(duì)管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互聯(lián)網(wǎng)管理模式已經(jīng)滲透到事業(yè)單位管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，需要利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)形成互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理思維。事業(yè)單位人力資源管理的過程中要不斷更新觀念，通過對(duì)服務(wù)理念的全面認(rèn)識(shí)和理解，形成良好的人力資源管理制度，在制度優(yōu)化的過程中要與事業(yè)單位的具體工作模式結(jié)合在一起，形成互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理戰(zhàn)略，這樣就可以為人力資源的全新管理思維形成營造良好的條件。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要堅(jiān)持以人為本的基本思想，可以通過對(duì)人力資源的價(jià)值管理和模式創(chuàng)新，進(jìn)而形成合理的人力資源管理方案，這樣就可以為人力資源的創(chuàng)造性管理提供重要的制度保障。在事I單位人力資源管理的過程中要堅(jiān)持長期規(guī)劃的基本原則，對(duì)各項(xiàng)管理戰(zhàn)略進(jìn)行全面的分析，形成良好的人力資源管理環(huán)境，這樣就可以確保人力資源管理能夠在人才價(jià)值平臺(tái)建設(shè)的過程中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為人力資源的決策性管理和日常服務(wù)營造積極的環(huán)境。事業(yè)單位人力資源在過程化管理制度優(yōu)化的過程中要對(duì)工作狀態(tài)進(jìn)行分析，形成良好的人力資源工作管理狀態(tài)，確保人力資源的管理效率能夠全面提升，為人力資源的質(zhì)量體系建設(shè)營造良好的條件。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源管理要根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整管理模式，積極穩(wěn)妥的進(jìn)行人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)，確保人力資源發(fā)展與事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展是緊密結(jié)合的，在制定人力資源評(píng)估管理方案的時(shí)候要充分考慮事業(yè)單位內(nèi)部情況，同時(shí)要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)管理環(huán)境的要求，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理服務(wù)升級(jí)，這樣就可以為人力資源的合理決策和綜合管理創(chuàng)造良好的機(jī)遇。通過深入研究互聯(lián)網(wǎng)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位管理戰(zhàn)略的影響，可以利用互聯(lián)網(wǎng)手段不斷優(yōu)化事業(yè)單位的管理方式，通過對(duì)管理模式的創(chuàng)新提高對(duì)管理機(jī)制的研究水平，確保各項(xiàng)管理能夠在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的引領(lǐng)下得到有序有力的發(fā)展。

篇7

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度應(yīng)用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯(cuò)位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業(yè)單位在招聘時(shí)都會(huì)選擇與事業(yè)單位核心價(jià)值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒有價(jià)值，只是說明其價(jià)值沒有得到體現(xiàn)。績效考核能夠正確評(píng)估一個(gè)人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個(gè)人意向?yàn)橐罁?jù)，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發(fā)揮，幫助其找到一個(gè)合適的崗位，在自身主觀能動(dòng)性的趨勢下，不斷進(jìn)步成長，創(chuàng)造自身價(jià)值。2.激發(fā)員工工作熱情。績效考核制度非常準(zhǔn)確地評(píng)估了一個(gè)人作出的貢獻(xiàn)，讓員工脫離群體庇護(hù)，產(chǎn)生個(gè)體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，但是這種不思進(jìn)取的思想，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對(duì)于事業(yè)單位而言，不思進(jìn)取，不與時(shí)俱進(jìn)，其實(shí)就是在落后。員工長期從事同一項(xiàng)工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個(gè)周末，這樣的思想會(huì)極大程度地降低工作效率和質(zhì)量。績效考核制度的建立，激發(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績效考核對(duì)于事業(yè)單位來說，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個(gè)員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核制度包括潛能測評(píng)、能力考核、業(yè)績考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項(xiàng)內(nèi)容，通過考核結(jié)果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問題，從而進(jìn)行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認(rèn)可的快樂，同時(shí)反思自己存在的不足，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過更多地投入時(shí)間與精力，去成長，去提升，逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、績效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績效管理流程。科學(xué)合理的績效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個(gè)良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過績效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個(gè)部門的發(fā)展目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核體系等，確立各個(gè)部門各個(gè)崗位各個(gè)階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)，然后再制定績效考核計(jì)劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構(gòu)建績效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的價(jià)值③。2.建立績效考核指標(biāo)體系。部門績效考核指標(biāo)主要有以下兩個(gè)部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計(jì)劃，以及各個(gè)部門在不同節(jié)點(diǎn)的工作計(jì)劃，每個(gè)崗位甚至每個(gè)員工都應(yīng)該有自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確評(píng)估員工在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上的完成情況，并綜合其他工作指標(biāo)的完成情況，評(píng)價(jià)個(gè)人績效。（2）內(nèi)部管理項(xiàng)目。部門績效考核的重點(diǎn)在于其能否準(zhǔn)確把握部門關(guān)鍵職能，把握部門工作核心，能否根據(jù)工作計(jì)劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。建立績效考核制度時(shí)，應(yīng)該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標(biāo)，準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)界定，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標(biāo)，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認(rèn)真閱讀崗位說明書，明確相關(guān)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理制度，鼓勵(lì)員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用

1.存在問題。作為國家組織機(jī)構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠?yàn)槊癖娞峁┕卜?wù)，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新意識(shí)，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機(jī)構(gòu)發(fā)展需要，影響到機(jī)構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核制度的應(yīng)用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個(gè)人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實(shí)往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實(shí)施這項(xiàng)制度，將觸動(dòng)一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評(píng)估和考核體系不完善。事業(yè)單位績效考核制度內(nèi)容過于簡單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標(biāo)居多，量化考核指標(biāo)較少，導(dǎo)致績效評(píng)估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價(jià)值。（3）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實(shí)性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來決定員工的薪酬、工作變動(dòng)乃至職位晉升，其實(shí)是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評(píng)估指標(biāo)，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開評(píng)估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對(duì)員工的美德、精力、勤奮和績效進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)⑦。在評(píng)估時(shí)，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評(píng)議，比如在考核過程中，可以讓同級(jí)部門及相同部門的員工進(jìn)行互評(píng)，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)估工作完成后，對(duì)績效考核制度中的問題及執(zhí)行過程中存在的問題進(jìn)行分析總結(jié)，提出對(duì)應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時(shí)，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學(xué)習(xí)、反思來彌補(bǔ)自身不足，來年?duì)幦「玫目冃А＃?）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機(jī)制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對(duì)高績效員工的嘉獎(jiǎng)，在單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍，杜絕“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認(rèn)真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認(rèn)真地完成工作。三是提升人力綜合實(shí)力。當(dāng)績效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會(huì)更加重視在工作中提升績效，通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進(jìn)，讓每一個(gè)員工都處于不斷進(jìn)步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價(jià)值⑧。

篇8

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)制度；應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人力資源管理在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，它依據(jù)企業(yè)的人力資源的需求狀況對(duì)資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和配置，人力資源管理工作的完善與否直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)。做好人力資源管理工作，能夠?yàn)槠髽I(yè)各項(xiàng)資源的配置更加科學(xué)化、合理化提供強(qiáng)有力的保障，為我國企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。而人力資源管理中的激勵(lì)制度又是其重要組成部分，本文針對(duì)我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度的建立和發(fā)展存在的問題進(jìn)行分析，并探討出相關(guān)的創(chuàng)新策略。

一、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度發(fā)展現(xiàn)狀

目前，我國人力資源管理取得了一定的發(fā)展，但其中還存在著一些不可忽視的問題，譬如人力資源管理的激勵(lì)制度的建立和健全仍然做得不到位，雖然對(duì)人力資源管理的激勵(lì)制度采取過改革措施，但已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，我們必須抓住重點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行創(chuàng)新性改造，才能輔助企業(yè)提升綜合競爭力，獲得經(jīng)濟(jì)效益。基于我國企業(yè)人力資源管理中存在的諸多問題，對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行完善和創(chuàng)新性改革的難度與壓力也隨之增大，激勵(lì)制度的不足之處也日益顯露。首先表現(xiàn)為缺乏科學(xué)的、完善的人力資源獎(jiǎng)酬機(jī)制。由于企業(yè)內(nèi)部的績效管理和考核制度不完善，在實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)超過預(yù)期開支的現(xiàn)象，造成了資金等的過渡耗費(fèi)，還未達(dá)到理想的目的，不能徹底地激起員工的積極性，有時(shí)管理階層耗費(fèi)精力制定的舉措得不到很好的實(shí)施，為員工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)沒有被員工好好利用，造成了人力、財(cái)力的浪費(fèi)現(xiàn)象。有了企業(yè)為了營造公平公正的氛圍，采取平均分配的原則，這反倒將員工的工作熱情和積極性都打消了，員工從心理上養(yǎng)成依賴其他同事的懶惰心理，這種不偏不倚的決策就相當(dāng)于無激勵(lì)機(jī)制，不利于從精神層面提高員工的工作責(zé)任心、工作熱情。

二、企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)制度創(chuàng)新舉措

（一）加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)管理

要做好企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)制度創(chuàng)新，也要完善相關(guān)的人力資源管理制度，從全局出發(fā)的同時(shí)，抓住重點(diǎn)，這樣才能提高管理質(zhì)量和管理效率。

要鞏固人力資源管理基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)置崗位，明確分工，這樣有益于培養(yǎng)員工責(zé)任心，也便于實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。優(yōu)化人才資源配置，合理調(diào)整人才資源結(jié)構(gòu)，使人才資源的價(jià)值得到充分的發(fā)揮，采用優(yōu)勝劣汰的形式對(duì)人才進(jìn)行篩選和提拔，激發(fā)人才的自主性和創(chuàng)新精神，為企業(yè)不斷注入新鮮的血液，才會(huì)增添發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)必須配備一支高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，擁有較高的專業(yè)管理知識(shí)水平和綜合素質(zhì)，加強(qiáng)全體人力資源管理人員的管理理論專業(yè)水平，定期組織學(xué)習(xí)活動(dòng)和培訓(xùn)工作，使企業(yè)人力資源的培訓(xùn)效能得到持續(xù)性的發(fā)展和發(fā)揮，才能更好地適應(yīng)企業(yè)不斷變化發(fā)展的步伐和激烈的競爭。

（二）抓住重點(diǎn)，完善激勵(lì)制度創(chuàng)新改革

1.人力資源管理基礎(chǔ)工作扎實(shí)以后，要建立健全應(yīng)建立相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作的熱情，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)獎(jiǎng)金、薪資計(jì)算以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度的分配都要趨于科學(xué)化、合理化，可以激發(fā)員工充分發(fā)揮自己的能力，一方面可以體現(xiàn)員工自身的價(jià)值，一方面有利于公司的長遠(yuǎn)、穩(wěn)步發(fā)展。建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)穩(wěn)定人心和維持用人關(guān)系會(huì)起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動(dòng)性大造成的一系列難以管理的現(xiàn)象發(fā)生。

2.制定合理的激勵(lì)性的薪酬政策和福利制度，業(yè)績考核與薪資、獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，薪酬分配制度一定要建立在公平的基礎(chǔ)之上，針對(duì)員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。激勵(lì)機(jī)制流程如圖1所示。

如圖1所示，對(duì)員工的工作和業(yè)績進(jìn)行分析，然后對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。在制定薪酬策略時(shí)，有必要做相關(guān)調(diào)查，調(diào)查員工想要什么福利或是需要什么福利，以盡量滿足員工的需要為前提，這樣可以充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的作用，又不會(huì)造成浪費(fèi)現(xiàn)象。在實(shí)施福利政策的時(shí)候，一定要保障福利的質(zhì)量，切實(shí)為員工謀福祉，如果出現(xiàn)質(zhì)量問題或是敷衍現(xiàn)象，反而會(huì)增加員工的抱怨，造成適得其反的局面。增強(qiáng)福利項(xiàng)目的設(shè)置，然后確定薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)乩_薪酬距離，可以激勵(lì)優(yōu)秀人才再接再厲，也能對(duì)業(yè)績相對(duì)落后的員工起到鼓勵(lì)作用，更容易達(dá)到激勵(lì)的效果。在管理和激勵(lì)制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文關(guān)懷，人員工有歸屬感，對(duì)公司以及公司文化有認(rèn)同感，切實(shí)把公司當(dāng)成是自己的家，尊重員工，為員工提供適宜工作和奮斗的環(huán)境，更有利于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。在實(shí)施過程中，依據(jù)具體的情況，要及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)政策的調(diào)整和完善。

3.加強(qiáng)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新管理，加強(qiáng)人力資源管理與企業(yè)的效益性相統(tǒng)一的原則，使各種指標(biāo)的制定更加合理化，在深化和細(xì)化人力資源管理時(shí)，要采用“逐步推進(jìn)”的戰(zhàn)略，使企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)與制定標(biāo)準(zhǔn)逐年靠攏，逐漸提高公司人力資源管理的總體規(guī)范化水平。隨著企業(yè)自身發(fā)展特性和需求的不斷變化，要樹立更加全新的管理理念，大膽地實(shí)施創(chuàng)造性的人力資源管理措施。進(jìn)一步細(xì)化公司的人力資源管理，將人力資源管理激勵(lì)制度與這些創(chuàng)新方法緊密結(jié)合，不斷地深化、細(xì)化公司的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，使公司的人力資源控制和管理更加全面，更加科學(xué)化，最終實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。

三、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)制度是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，建立健全激勵(lì)制度，才能使企業(yè)人力資源管理的整體水平得到提升。在完善人力資源管理基礎(chǔ)工作的前提下，加強(qiáng)激勵(lì)制度的創(chuàng)新改革，制定合理的激勵(lì)性的薪酬政策和福利制度，保證福利質(zhì)量。不斷完善激勵(lì)制度，才能提高企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]楊柏松.淺議激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新[J].學(xué)理論，2010（34）：89-90.

篇9

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：人力資源管理；激勵(lì)制度

所謂激勵(lì)制度，是企事業(yè)單位將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段，它是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)即管理人員通過多種激勵(lì)的手段對(duì)員工的工作積極性以及工作效率產(chǎn)生影響，屬于提高員工工作熱情的手段之一，它主要包括精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。在實(shí)際操作中還衍生出一些新型的激勵(lì)方式，主要表現(xiàn)為改善工作環(huán)境、開辦表彰大會(huì)、職位晉升、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)肯定以及頒發(fā)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，進(jìn)而引導(dǎo)員工按照單位的目標(biāo)前進(jìn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位作為政治職能的組織者，在辦事效率上以及人員分配上要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，在管理方面做到開拓創(chuàng)新，給自己一個(gè)正確的定位，只有做到這幾點(diǎn)才能應(yīng)對(duì)新形勢的需要，才能在新環(huán)境下做到可持續(xù)的發(fā)展。

一、在事業(yè)單位中的作用

（一）完善事業(yè)單位人事管理改革的需要

當(dāng)前，我國正處在全面深化改革的重要時(shí)期，多項(xiàng)改革事項(xiàng)并駕齊驅(qū)，其中當(dāng)然也包括我們的事業(yè)單位中的人事制度改革。人力資源中的激勵(lì)制度的完善與健全順應(yīng)了人事管理改革的要求與趨勢，就拿當(dāng)前的情況來說，對(duì)部分事業(yè)單位員工工作熱情不高、辦事不積極主動(dòng)、拖沓敷衍、效率低下、工作動(dòng)機(jī)不強(qiáng)的現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，制定事業(yè)單位員工激勵(lì)措施，我們決定在人力資源管理方面實(shí)施雙重的管理模式，這雙重管理事實(shí)上涵蓋了實(shí)力動(dòng)力以及壓力這兩層含義，通過這些來激發(fā)事業(yè)單位員工工作的熱情，提高他們辦事的積極性和效率。

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（二）有效促進(jìn)事業(yè)單位員工的進(jìn)步

在事業(yè)單位人力資源管理中，健全完善員工的激勵(lì)制度，在實(shí)際工作過程中主要是通過提高員工的工資酬勞以及福利等方面的待遇，完善其工作環(huán)境與休息的配套設(shè)施，讓員工在工作之余能夠享受愜意的休息環(huán)境與有趣的娛樂設(shè)施，以及為員工的成長與發(fā)展提供相應(yīng)的晉升職位等，進(jìn)而形成一套科學(xué)的、有效的、完整的、可操作性強(qiáng)的員工激勵(lì)體制，充分的發(fā)揮出精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)這兩方面積極的引導(dǎo)作用，這樣能夠讓事業(yè)單位的員工形成一種積極向上的工作氛圍，讓員工自覺地開始提高自我要求，主動(dòng)要求進(jìn)步，不斷地完善自身的不足，提升自己的各項(xiàng)素|與能力，從而對(duì)他們的職業(yè)生涯起到很好的引導(dǎo)作用。

（三）有助于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置

在事業(yè)單位中，員工是提供服務(wù)的主體，不斷完善單位的激勵(lì)制度能夠激發(fā)他們的工作熱情，提高他們對(duì)工作的積極性和辦事效率，從而使得員工的流動(dòng)渠道變得暢通起來，以此為契機(jī)在單位內(nèi)部推進(jìn)員工分層次的流動(dòng)，通過這樣的激勵(lì)制度來激發(fā)員工的工作積極性，從而達(dá)到優(yōu)化人力資源配置的目標(biāo)。

二、存在的問題

（一）激勵(lì)制度方面的思想認(rèn)識(shí)問題

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，事業(yè)單位發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容就是人力資源的管理，這其中又尤其表現(xiàn)在激勵(lì)制度方面。當(dāng)前，部分事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，仍舊沿襲的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式，相對(duì)于新時(shí)期的人員分配與管理，在與時(shí)俱進(jìn)這一方面還有待遇提高，缺乏相應(yīng)的人力資源管理新理念，沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度在員工工作與發(fā)展中的重要地位與作用，在實(shí)際的工作過程中，沒有充分的了解在職員工的不同特征，也不是特別重視員工的需求，包括員工外部的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)需求以及內(nèi)部的精神獎(jiǎng)勵(lì)需求，這也使得單位員工在工作中出現(xiàn)了諸如工作積極性不高、主動(dòng)性不強(qiáng)、工作拖沓懈怠以及危機(jī)意識(shí)淡薄等問題，在這些弊端的影響下，難以提高事業(yè)單位員工的凝聚力和合作意識(shí)，從長遠(yuǎn)的角度來看必然會(huì)影響事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)一步的成長。

（二）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合問題

我們常常說的激勵(lì)主要分為兩種方式，一種是物質(zhì)方面的激勵(lì)，另一種就是精神方面的激勵(lì)。目前來看，在實(shí)際工作過程中，部分事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候并沒有把物質(zhì)方面的激勵(lì)與精神方面的激勵(lì)很好的有機(jī)結(jié)合在一起，這樣就無法發(fā)揮出兩者結(jié)合起來后聯(lián)動(dòng)的優(yōu)勢。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，時(shí)代，在我們絕大多數(shù)人的眼中，事業(yè)單位就是非常穩(wěn)定的工作，也就是人們嘴上常說的“鐵飯碗”，受到了社會(huì)上多數(shù)人的青睞與追求，從而也使單位員工在心理層面上獲得了很大的滿足感和優(yōu)越感。那個(gè)時(shí)期的管理人員為了提高單位員工的工作熱情，想盡了一切可行的辦法，他們在具體實(shí)施上會(huì)比較注重員工精神層次的獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）事業(yè)單位考核方式問題

很長一段時(shí)期以來，事業(yè)單位所采用的激勵(lì)模式都比較單一，一般都是分配平均化，換句話來說，不管員工工作強(qiáng)度大小，工作的時(shí)間長短得到的回報(bào)都是差不多的。這就直接導(dǎo)致了員工工作態(tài)度散漫、工作積極性不高、工作效率不高狀況的出現(xiàn)。與此同時(shí)，很多事業(yè)單位的考核方式都是采用相對(duì)比較傳統(tǒng)的方式，具體實(shí)施中，沒有明確要求員工的具體工作標(biāo)準(zhǔn)，其中書面報(bào)告占據(jù)主要方式，導(dǎo)致單位員工對(duì)此認(rèn)識(shí)不到位。而在激勵(lì)結(jié)果方面，有的單位甚至采取員工輪流獲取獎(jiǎng)項(xiàng)的制度，這樣的考核方式顯然難以讓員工產(chǎn)生工作動(dòng)力。

（四）事業(yè)單位員工上崗制度問題

縱觀當(dāng)前很多事業(yè)單位實(shí)施的上崗制度，仍存在一定的問題。其中一個(gè)主要的表現(xiàn)就是那些工作比較認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工晉升空間受到了限制，或者是上升的機(jī)會(huì)不多，而部分有后臺(tái)的關(guān)系戶或是家里比較富裕的“富二代”卻得到了很多的上升機(jī)會(huì)。這種上崗制度失去了公平性，造成那些表現(xiàn)積極、工作績效好，但是關(guān)系不到位的員工受到打擊，讓他們覺得無論怎么努力都不可能得到上升的機(jī)會(huì)，從而變得對(duì)待工作不那么積極主動(dòng)。另外，這種上崗制度還有一個(gè)弊端，導(dǎo)致單位的員工出現(xiàn)“勾心斗角”的狀況，猶如一部爾虞我詐的“宮斗戲”，使得內(nèi)部員工的關(guān)系復(fù)雜化，甚至影響整個(gè)單位的工作氛圍。

三、應(yīng)對(duì)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)制度問題的策略

（一）在事業(yè)單位內(nèi)部增強(qiáng)激勵(lì)制度管理意識(shí)

對(duì)于事業(yè)單位的管理人員來說，在新形勢下要變更其管理理念，明確完善激勵(lì)制度對(duì)于員工發(fā)展的意義以及在單位管理中的作用，把人力資源管理中的激勵(lì)制度跟單位的長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合在一起。與此同時(shí)，作為事業(yè)單位人力資源管理部門，要全面、認(rèn)真地分析自身的實(shí)際情況，分析的重點(diǎn)在具體科室的設(shè)置、科室管理制度的設(shè)置、內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)的設(shè)置以及員工各方面的需求等，通過分析才能更好的掌握事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)，為單位人力資源管理中激勵(lì)制度作用的有效發(fā)揮提供堅(jiān)實(shí)的保障。

（二）有效結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

激勵(lì)制度實(shí)施的時(shí)候，人力資源管理人員要充分了解每一位員工的具體需求，根據(jù)每個(gè)員工的具體實(shí)際來制定不同的物質(zhì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。這種做法才能滿足員工的物質(zhì)生活需求，這同樣也是馬斯洛需求理論的要求，這樣的激勵(lì)方式才能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性和辦事效率，讓他們在以后的工作中追求更高效的工作方式。其次，也還要繼續(xù)發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，在物質(zhì)激勵(lì)實(shí)施的同時(shí)結(jié)合精神激勵(lì)，因?yàn)榫窦?lì)對(duì)員工工作積極性發(fā)揮的作用永遠(yuǎn)不會(huì)過時(shí)。管理人員在充分了解員工，明確他們在精神方面的需求之后，結(jié)合具體狀況制定相應(yīng)的精神激勵(lì)措施，比如表彰會(huì)，認(rèn)可他們的工作績效，公平、公開的晉升制度以及提供學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)等，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)制度效用的最大化。

（三）事業(yè)單位內(nèi)部考核方式合理化

制定合理化的考核方式是事I單位人力資源管理的重要舉措，也是激勵(lì)制度實(shí)施的要求。一方面，提高管理人員對(duì)單位員工考核的重視程度。在日常工作中，加大單位員工考核制度的宣傳力度，要求考核人員能夠與被考核者積極的進(jìn)行溝通，認(rèn)真聽取他們真實(shí)的意見和建議。另一方面，要認(rèn)真關(guān)注員工考核方式的公平與公正性，一旦在考核過程中發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)目己诵袨橐⒓磮?jiān)決予以查處，使得考核的透明度不斷增強(qiáng)。此外，事業(yè)單位人力資源管理部門要針對(duì)單位實(shí)際，認(rèn)真制定員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，把考核制度及時(shí)的公布出來，杜絕形式主義的出現(xiàn)。可以在考核過程中實(shí)施量化思維，員工的考核結(jié)果用最直觀的方式體現(xiàn)出來。考核標(biāo)準(zhǔn)中注明員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新力以及對(duì)工作的反應(yīng)能力，并且把考核的結(jié)果跟以后的晉升、薪酬待遇等結(jié)合，這樣才能提高單位員工的工作效率。

（四）建立公平公正的員工上崗制度

工作崗位是員工發(fā)揮才能的重要場所，員工工作的一個(gè)重要追求就是獲取更高的工作崗位。所以，事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)制度不能忽視上崗制度的作用，要真正體現(xiàn)崗位存在的價(jià)值，為員工展示自身的才華提供機(jī)會(huì)。單位要及時(shí)的公開崗位空缺的信息，讓大家公平競爭，杜絕“關(guān)系戶”、“富二代”任意上崗，為工作積極的員工提供晉升和學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。管理人員要把上崗制度合理化當(dāng)作事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容之一，運(yùn)用合理的上崗制度來激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而提高他們工作的積極性，收獲最大化的成效。

篇10

一、終身雇傭制度

終身雇傭制度主要由終身雇傭制、年功序列制及企業(yè)內(nèi)部工會(huì)三個(gè)部分構(gòu)成，被稱作日本企業(yè)經(jīng)營的“三件神器”，“三個(gè)黃金的支柱”（three golden pillar）。這三個(gè)主要部分既自成體系、獨(dú)立發(fā)揮作用，又能相互作用，相互支持，共同構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的整體。

1.終身雇傭制

終身雇傭制[1]，又被稱為長期雇傭制，是指從各類學(xué)校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動(dòng)者自身的責(zé)任，企業(yè)主動(dòng)避免解雇員工的雇傭習(xí)慣 。終身雇傭并不是法律或成文規(guī)定意義上的制度，只是一種慣例性的制度。

2.年功序列制度

所謂“年功序列制度”[2]，即根據(jù)職工的學(xué)歷和工齡長短確定其工資水平的做法，工齡越長，工資也越高，職務(wù)晉升的可能性也越大。如果學(xué)歷、能力和貢獻(xiàn)不相上下，工齡就是決定職務(wù)晉升的重要根據(jù)。這里所說的工齡，均指在同一公司或企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的年數(shù)，而在不同公司工作的工齡一般不能連續(xù)計(jì)算（如圖1）。

圖1 年功序列制度下員工跳槽前和跳槽后的工資比較

由圖1可得，如果職工選擇在t點(diǎn)跳槽的話，那么他至少要承擔(dān)截距MN的經(jīng)濟(jì)損失。如果員工中途離開企業(yè)，他前期累積在企業(yè)的工齡將會(huì)作廢，在新的企業(yè)一切都要從頭來計(jì)，工資也是按最低的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，對(duì)員工意味著得不償失。這也在很大程度上培養(yǎng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和敬業(yè)度。

3.企業(yè)內(nèi)部工會(huì)

企業(yè)內(nèi)部工會(huì)[1-3]是以企業(yè)為單位組織的工會(huì)，從實(shí)質(zhì)上說是企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)管理部門，由于日本一般都采用終身雇傭制，所以管理者年輕時(shí)為該工會(huì)會(huì)員是極其普遍的現(xiàn)象。這樣經(jīng)營管理者很少與工會(huì)成員發(fā)生對(duì)立沖突。在這種謀求企業(yè)發(fā)展的勞資協(xié)調(diào)路線的指導(dǎo)下，勞資關(guān)系因圓滿妥善地得到解決而受到各界的好評(píng)。

隨著時(shí)代的發(fā)展，終身雇傭制也經(jīng)歷了一系列的改革，但無論怎樣變革，其本質(zhì)獨(dú)特的東西始終貫穿在日本的雇傭體系中。2005年厚生勞動(dòng)省所作的調(diào)查結(jié)果顯示，57%的被調(diào)查企業(yè)打算堅(jiān)持使用終身雇傭制度，而試圖放棄這一制度的企業(yè)僅占15%左右。另有2007年日本內(nèi)務(wù)府的《平成19年版得國民生活白書》的數(shù)據(jù)表明，目前83%的企業(yè)仍然堅(jiān)持終身雇傭制度，同時(shí)仍有78%的企業(yè)在未來仍然堅(jiān)持這一制度。這說明終身雇傭制仍然具有強(qiáng)大的生命力，它給日本勞資雙方帶來的利益遠(yuǎn)超出其弊端，才會(huì)獲得勞資雙方高度評(píng)價(jià)。

二、中日企業(yè)生命期現(xiàn)狀

1.日本企業(yè)生命期的現(xiàn)狀

據(jù)2008年5月14日韓國銀行發(fā)表的《日本企業(yè)長壽的秘密及啟示》報(bào)告書稱：全球持續(xù)存在200年以上的企業(yè)有5586家，其中日本3146家為全球最多，更有7家企業(yè)歷史超過了1000年，排在世界最古老企業(yè)前三位的都是日本企業(yè)。當(dāng)然，超過200年歷史的長壽企業(yè)在歐洲也不少，德國有837家，222家在荷蘭，還有196家在法國（摘自環(huán)球時(shí)報(bào)）。很顯然，日本擁有數(shù)量龐大的長壽企業(yè)，并且遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他國家。而在中國，最古老的企業(yè)是成立于1538年的六必居，之后是1663年的剪刀老字號(hào)張小泉，再加上陳李濟(jì)、廣州同仁堂藥業(yè)以及王老吉三家企業(yè)，中國現(xiàn)存的超過150年歷史的老店僅此5家。

2012年9月14日日本帝國DATABANK企業(yè)調(diào)研公司公布了日本企業(yè)的平均壽命以及長壽企業(yè)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，再次向世人彰顯了日本企業(yè)經(jīng)營的成果。據(jù)顯示，2012年日本企業(yè)的平均壽命為35.6年，比2011年增加了0.5年。統(tǒng)計(jì)顯示，創(chuàng)業(yè)于1912年之前的百年企業(yè)達(dá)2萬4792家。按照行業(yè)劃分，企業(yè)平均壽命最長的行業(yè)為制造業(yè)，達(dá)45.4年，其次分別是零售業(yè)和批發(fā)業(yè)，壽命最短的是服務(wù)業(yè)，為26.8年，而比較年輕的企業(yè)多是IT行業(yè)（摘自RecordJapan網(wǎng)站）。

2.中國企業(yè)生命期的現(xiàn)狀

據(jù)1993年、1995年、1997年、2000年、2007年進(jìn)行了5次全國企業(yè)大規(guī)模抽樣調(diào)查表明，1993年我國企業(yè)平均壽命只有4年，2007年提高到7.5年。該調(diào)查同時(shí)顯示，中國每年有近百萬家企業(yè)倒閉，為美國的10倍；在5年內(nèi)倒閉的占60%，10年內(nèi)倒閉的占85%，每年新生15萬家企業(yè)，倒閉10萬家；中關(guān)村6000家企業(yè)存活8年以上的僅占3%。

2006年商務(wù)部副部長姜增偉曾指出，我國企業(yè)的平均壽命只有7.3年，品牌生命力不足兩年[4]。

2010年我國民建中央的專題調(diào)研報(bào)告《后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新的調(diào)查與建議》顯示，中國中小企業(yè)平均壽命僅3.7年，其中8成以上是家族企業(yè)。該項(xiàng)報(bào)告指出，與上述相比，目前歐洲和日本企業(yè)平均壽命為12.5年、美國企業(yè)8.2年、德國500家優(yōu)秀中小企業(yè)有1/4都存活了100年以上。

2013年7月30日國家工商總局的《全國內(nèi)資企業(yè)生存時(shí)間分析報(bào)告》，為我國企業(yè)繪制了一份“生命曲線圖”（如圖2）。

圖2 我國企業(yè)“生命曲線圖”

該報(bào)告顯示，我國半數(shù)企業(yè)年齡在5年以下，壟斷性行業(yè)企業(yè)普遍“長壽”，民營資本集中行業(yè)企業(yè)相對(duì)“短命”。這份獨(dú)特的企業(yè)生命圖也勾勒出中國經(jīng)濟(jì)的市場圖景。專家表示，壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)的強(qiáng)烈反差更顯示出打破行政壟斷的重要性和緊迫性。

綜上所述，我國企業(yè)的壽命普遍不長且遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于日本。

三、終身雇傭制對(duì)我國企業(yè)人力資源管理改革的啟示

1.建立科學(xué)的用人機(jī)制

在人力資源的聘用方面，我國企業(yè)可以采用多樣化的雇傭方式，如增加合同工、臨時(shí)工、派遣工和退休職工的再雇傭。對(duì)于企業(yè)中重要崗位的員工引入日本終身雇傭制[5]，重視能本管理，構(gòu)建核心員工資源框架，這樣可以減少中高層人員的流動(dòng)，加強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，使企業(yè)有一個(gè)穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，反之，核心員工的流失往往會(huì)使企業(yè)陷入困境；在輔助生產(chǎn)等相對(duì)次要的崗位使用臨時(shí)工和派遣工人及退休工人等。這樣的做法既發(fā)揮了終身雇傭制的優(yōu)點(diǎn)，盡最大的努力避免企業(yè)核心勞動(dòng)者的流失，又減輕了勞動(dòng)力成本負(fù)擔(dān)和經(jīng)營規(guī)模縮小時(shí)正式員工下崗的風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)了人力資源管理制度的柔軟性和靈活性。

2.重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)

在人力資源的培訓(xùn)開發(fā)方面，應(yīng)重視員工培訓(xùn)，采用內(nèi)部提拔為主[6]，外部招聘為輔的晉升方法。我國很多企業(yè)，特別是民營企業(yè)存在很多人力資源管理上的誤區(qū)，表現(xiàn)為重物輕人、重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。大多民企的老板存有這樣的思想：中國的人多的是，你不干他會(huì)干，他不干自然會(huì)有人干，并且不想也不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，從而忽視了員工的培訓(xùn)。結(jié)果造成你進(jìn)我出員工流失率居高不下，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)的局面。這樣的企業(yè)生命期顯然不會(huì)持久。因此，我國企業(yè)應(yīng)借鑒日本終身雇傭制下企業(yè)的培訓(xùn)思想和提拔方式，做到科學(xué)的用人、適時(shí)的育人、有效的留人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，同時(shí)內(nèi)部提拔又可以省去外部引進(jìn)人才的培訓(xùn)費(fèi)用，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.構(gòu)建規(guī)范的績效評(píng)估體系

在人力資源的績效管理方面，企業(yè)在明確崗位職責(zé)和工作范疇的情況下，應(yīng)按照崗位要求，遵循“對(duì)崗、對(duì)事、不對(duì)人”的原則，對(duì)員工進(jìn)行績效考核。然后，根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果擇優(yōu)晉升。在對(duì)員工的考評(píng)體系中，需重視企業(yè)文化的建設(shè)，建立企業(yè)和員工共同發(fā)展的和諧理念，還要重視對(duì)現(xiàn)代人力資源管理制度和技術(shù)的應(yīng)用，提高企業(yè)管理的制度化和規(guī)范化水平。將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密的結(jié)合起來，讓員工真正融入到企業(yè)中，提高企業(yè)效率，促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。

4.提高工齡工資，健全福利制度

參考日本年功序列制，根據(jù)企業(yè)不同的情況，在薪酬管理方面，適當(dāng)增加工齡工資的比重，將員工的生活保障、工齡工資、能力工資等統(tǒng)一，參照工齡、能力及工作業(yè)績等確定工資發(fā)放和提升標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國不少企業(yè)工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)較低，有的甚至參照國家機(jī)關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)僅為1元/年，按此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，一個(gè)在企業(yè)工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項(xiàng)擺設(shè)，其價(jià)值也被雪藏，未能發(fā)揮。 所以，企業(yè)為了更好激勵(lì)、留住人才及長遠(yuǎn)的發(fā)展，應(yīng)制訂和使用"拋物線"工齡工資政策。同時(shí)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置一些既符合企業(yè)實(shí)際情況又與實(shí)際變動(dòng)相符合的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，完善福利種類，滿足員工需求，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

[1]平井長雄.《論日本終身雇傭制》[D].中國知網(wǎng).2006年

[2] 宋德玲 楊晨.《論職工年齡結(jié)構(gòu)對(duì)日本大企業(yè)年功序列工資制度的影響》[J].現(xiàn)代日本經(jīng)濟(jì).2012年05期

[3] 郝杰.《論日本企業(yè)文化中的“終身雇傭和年功序列”制度》.商場現(xiàn)代化[J].2009年3月總第569期

[4] “中國企業(yè)壽命測算方法及實(shí)證研究”課題組.《企業(yè)壽命測度的理論和實(shí)踐》[J].統(tǒng)計(jì)研究.2008年4月

[5] 森嶋通夫.《日本企業(yè)為什么成功》[N].四川人民出版社.2002年

[6] 王德全.《日本人力資源管理模式對(duì)我國企業(yè)的啟示》.[M]商道.2008年

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