導語：如何才能寫好一篇公司崗位聘任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業聘任書樣本

企業名稱______________聯系人__________年__月__日

報到時間___年__月__日上下午__時__分

報到地_________________

應聘保證書

企業名稱_____負責人____

貴公司于_____年__月__日所發錄用通知已經收到。本人肯定按貴公司所要求時間報以，保證如約到貴公司就職，上述保證由本人親屬提供擔保。

姓名______(簽字或印鑒)現住址_________________

親屬擔保人______(簽字或印鑒)現住址___________

_____年___月___日

聘字第___號

崗位聘任書

聘任部門(單位)(甲方)：

受聘人(乙方)：

甲乙雙方依據xxx(200x)30號文件《xx大學關于實施崗位聘任和崗位津貼制度的辦法(試行)》、xxx[200x]44號文件《機關及直屬單位的聘任方案》及《xx大學崗位津貼實施細則》，經學校公開聘任后達成一致意見，并簽訂聘任書。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在xxxx崗位工作，享受xxxx崗位津貼。

二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。

三、乙方的崗位職責：

(……)

四、乙方對崗位職責的承諾及工作計劃

(……)

五、本聘任書經甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執一份，校人事處備案一份。

甲方：(簽章)乙方：(簽字)

篇2

不上班個人保證書模板

校委會領導：

我因---(患何種病等)的原因，需要在家休養---(寫清需休養時限)，所以不能到校上班，因個人不上班而產生的一切問題，如因此在崗位職稱考核聘任、人事改革、工資改革中產生的一切工作問題均屬個人行為后果，與組織以及學校領導沒有任何關系，與學校及任何教師均無任何關系，完全由個人自己負責。

一、當年所有教職工工作考核中自動排為尾號。

二、當年內不參與上一級職稱晉升的競聘，在所有晉升上一級職稱人員中考核自動排為尾號。并且在能夠返校上班之日起一年內不得參與晉升職稱的競聘。

三、在人事改革、下一輪工作崗位聘任或職稱聘任、實施績效工資或學校工作改革中，與所有具備資格條件的人員相比，自動列為尾號。如在人事改革中，因競爭對我個人直接處理為分流、自動解聘或不予聘任，對此毫無異議。

四、如當年不上班時間累計超過三十天，學校將第十三個月的獎金全部扣回，未超過30天則按考勤制度正常處理。如一旦涉及上級對獎金外的工資部分進行處理時，與學校以及學校對十三月獎金的處理毫無沖突和關系，此時學校處理屬于正常。

五、遵從考勤制度，因自己不能提供學校要求的完整事病假材料而產生的問題與責任是個人手續缺乏造成的，學校不做給假的結論。在上級部門對教師上班情況檢查時，學校不承擔任何責任并不能隱瞞，必須如實上報并不再通知本人。

六、學校如有任何工作落實、部署安排等無論是否涉及個人情況，學校不負有任何通知義務，不再另行通知本人，必須由本人自己提前請領導以外的教師幫助自己及時告知，并且由此產生的不及時、不知情情況均屬于個人行為造成。

由于是個人原因不上班，所以屬于個人自動放棄工作崗位、職務崗位、職稱崗位以及學校一切義務職責和待遇的行為，在今后由此而產生的一切法律政策、工作崗位及考核、工資改革與職務職稱聘任等問題中，本人沒有參與權、申辯權、申訴權、競爭權等一切權力，再次強調一切后果與組織以及任何領導、任何人沒有任何關系和任何責任，所有責任個人自負和承擔。以上承諾(本承諾書一式兩份，考勤領導和學校各存一份)，個人親自書寫并保證永遠承認有效，本人必須遵守并服從。

保證承諾人(簽字并畫押)：

證明人(三名以上教師簽字并畫押)：

20**年**月**日

上班工作保證書格式范文

尊敬的領導：

我懷著萬分懺悔的心情向你遞交這份保證書，在與您的交談和教誨中，我深刻地認識到了在工作中的不負責任，給公司和自身以后的發展造成的嚴重影響。在聽完領導的教誨后，想到的唯一一句話就是知錯能改善莫大焉。也感謝領導給我一個改過自新，并重新認識自己的機會。

為了能更好的做好我的工作，對我今后的工作做以下保證：第一，要尊重領導，團結同事，努力創造一個團結和睦的集體。

第二，要自覺學習業務，學習公司的有關精神，時刻不忘自己工作和思想上覺悟的提高。第三，要時刻不忘自己的責任，要盡職盡責的做好工作，要做到在崗一分鐘，做好六十秒。

第四，自愿遵守公司制訂的各項規章制度

第五，做到對于公司專業知識工作流程熟悉掌握，熟練操作。

第六，做好自己本職工作，管理好自己區域，積極完成各項上級分配下來的工作。

我將重新開始工作，我保證一定會改掉以往對工作的懶散和不負責，盡心盡力做好自己的本職工作。一定外樹形象，內樹素質，不斷開拓創新，讓大家看到一個不一樣的自己。在以后工作當中，懇請領導和同志們給予監督。如果在外有犯影響公司形象，在公司違犯公司規章制度的行為。敬請公司嚴厲處分，絕無怨言。

最后，我希望廣大員工以我做反面材料，對照自己，檢查自己。希望在以后的工作中，能從領導身上得到更多的智慧，得到你們的教誨和幫助，并且保證以后不會在出現類似的錯誤，如有在犯，請領導重罰。

這是我第一次寫保證書，我也堅信這是最后一次。

檢討人：

日期：

上班工作保證書怎么寫

尊敬的單位領導：

您好，我懷著無比愧疚和遺憾的心情向您遞交這份工作失職的檢討書。關于我在電信機房管理工作中，因我個人的疏忽，工作的不到位，我沒有能夠細致地做完工程的所有進程，以至于讓現場施工人員將0df機架的位置安裝錯誤。

首先關于這項錯誤，我要做深刻地檢討，這是我工作上的最大疏忽、是工作失職。如今的我已是一名電信機房管-理-員，身處這個崗位我就應該深深意識自己所處崗位的作用，一名電信機房管-理-員是應該對電信機房所有施工作業做全程監督的，應該細心指導每個施工人員的具體工作，要對每一個環節都仔細分析。因為稍一放松就可以導致嚴重問題的出現，而一旦出現問題就會給公司、給集體帶來嚴重的損失。

在此次的電信機房管理工作中，因為我個人的疏忽，沒有監督好工人0df機架安裝工作。但電纜線已安裝好了，0df機架安裝位置錯誤就需要重新移動，這樣一來一回勢必造成浪費，造成公司的損失。我對此表示深深的痛心和自責，此時此刻我的心情非常的不好，因此這項錯誤，我這段時間都不能夠從中解脫出來。

出現問題，是誰都不愿意接受的現實。然而面對錯誤是需要很大勇氣的，如今我已經鼓起了勇氣去面對這項過錯，我要用全部的精力投入到我下一步的工作當中。希望領導能夠給我一次改過的機會，對于這項工作的錯誤，我也有一定自我認識，我還是一個電信機房管理新人，這是因為我經驗不足造成的錯誤。但我不會以這個作為請求原諒的托詞，因為錯誤終歸是錯誤，我應該用于面對錯誤。

通過此次深刻的檢討，我深深地反思，我的犯錯根本原因在于我個人的疏忽，沒有全心、仔細的對待工作中的每一個環節，須知重要工作是容不得一點馬虎的，我想我如何不很好的克服我工作疏忽這樣缺點的話，我就會很難在工作崗位上有長遠的發展。

針對我目前的錯誤，我決定用如下措施加以改正，也希望領導、同事們能夠監督我，你們的一份監督就是對我的一份關心和重視。

1，針對我的工作責任感、工作失職，今后我要全身心投入工作，對于自己所轄職務做精心了解，對于每一個環節的施工都做好監督和管理。

2，今后我要像公司的優秀工作的同事學習，認真學習好的工作作風，從精神層面上提升我的工作理念，從根本上為我把今后的工作做好打基矗。

通過此次深刻的檢討，請領導能夠信任我。我今后一定認真努力地位公司做工作，為公司的發展獻上自己微薄的一份力量。

保證人：保證人所在部門(蓋章)

工作崗位：

篇3

企業聘任書格式范本

企業名稱______________聯系人__________年__月__日

報到時間___年__月__日 上 下午__時__分

報到地_________________

企業名稱_____ 負責人____

貴公司于_____年__月__日所發錄用通知已經收到。本人肯定按貴公司所要求時間報以，保證如約到貴公司就職，上述保證由本人親屬提供擔保。

姓名______（簽字或印鑒）現住址_________________

親屬擔保人______（簽字或印鑒）現住址___________

_____年___月___日

聘字第___號

公司任命書格式范本

任命書到手就說明你已經成為這家公司的一員了，我們手握公司任命書，一定要讓公司任命書發揮它最大的作用，嚴格執行工作的制定，認真負責做好自己的崗位職責，做一名合格的員工。在書寫任命書的時候，一定要主要書寫格式，具體格式可以根據公司的具體情況自行制定。

公司任命書

為適應新形勢下公司經營發展需要，經公司管理層會議決議，決定對以下同志進行新的人事任命，現予以公布：

任命_______同志為事業部總經理，主持事業部的日常工作;

任命_______同志為事業部副總經理，負債協助總經理完整任務。

任命_______同志為人事部總經理，主持人事部的日常工作;

任命_______同志為人力資源部經理，主持該部門的日常工作;

以上任命決定自之日起即開始執行。

總經理：

(印章)

年 月 日

在書寫工作任命書的時候一定要包括這些內容：任命者、被任命者、任命期限(起止日期)、任命職務、任命日期、任命授權者的簽名、任命單位的公章，以上就是一個公司任命書的全部內容。

任命書范文

學院人事任命書范文：

_______主任人事任命書

為搭建青島職業院校與機械行業企業、校企合作服務平臺，進一步提高青島職業院校機械制造類專業學生的職業能力，經機械工業職業技能鑒定職教分中心(以下簡稱職教分中心)研究決定聘任： _______為青島基地主任，主持職教分中心青島基地日常工作。 本任命書自____年____月_____日起生效，任命有效期限為_______年。 特此通知。

_______職業技能鑒定職教分中心 ____年____月_____日

公司人事任命書范本：

人事任命通知書范本

根據《中華群眾共和國公司法》第四十五條、第四十七條、第五十七條、第五十八條及有限公司章程第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條、第三十一條的規則，經董事會選舉并

任命_______同志為_______有限公司董事長，董事長為公司的法定代表人。

本屆董事長任期自公司_______成立之曰起_______年。

本屆董事長：_______ 董事會成員簽字：_______

為適應新形勢下公司經營發展需要，經公司管理層會議決議，決定對以下同志進行新的人事任命，現予以公布：一、任命_______同志為事業部總經理，主持事業部的日常工作;二、任命_______同志為事業部副總經理，負債協助總經理完整任務;三、任命_______同志為人事部總經理，主持人事部的日常工作;四、任命_______同志為人力資源部經理，主持該部門的日常工作。以上任命決定自之日起即開始執行。 總經理： (印章) 年月日 其他：任命書 經股東選舉決定，現任命_________為___________有限公司的執行董事、經理，任命_______________為公司監事。(不設董事會的小規模公司用)。股東簽名(蓋章)：____年____月____日

聘任書范本

企業名稱_______________________ 聯系人_________________________

_________年___月___日

1. 報到時間_________年___月___日上下午______時______分

2. 報到地_____________________________________________

應聘保證書

企業名稱______________負責人聘任書

聘字第______號_______________

貴公司于_________年___月___日所發錄用通知已經收到。本人肯定按貴公司所要求時間報以，保證如約到貴公司就職，上述保證由本人親屬提供擔保。

姓名______________ (簽字或印鑒)現住址____________________________

親屬擔保人 ______________(簽字或印鑒)現住址____________________________

_________年___月___日

茲聘請_________先生(小姐)為本公司________________部 職稱________________

在聘期間

自_________年___月___日起

至_________年___月___日止

此 聘

總經理_________年___月___日發

茲聘請_________先生(小姐)為本公司________________部 職稱________________

在聘期間

自_________年___月___日起

至_________年___月___日止

篇4

[文秘站()一站在手，寫作無憂!]

第一條為建設一支數量充足、技能精湛、專業配套、門類齊全的技術、技能人才隊伍，增強隊伍的核心競爭實力，滿足公司內外部市場開發的需要，全面實施科技興企戰略，促進公司持續健康快速發展，根據公司持續發展總體部署和公司人力資源開發戰略實施方案，特制定本管理辦法。

第二章選聘的范圍及限額

第二條公司的技術專家從鉆井工程（包括鉆井工程、質量、定向、鉆井液）、地質、機械、電氣、計算機等專業技術人員中選聘。

第三條公司崗位操作能手從鉆井司鉆、鉆井液工、電氣、柴油機、機械大班、安裝工、特種車型駕駛、電氣焊、汽車、拖拉機修理工、鉆機修理、機加等工種的操作崗位人員中選聘。

第四條公司副科級（包括責任工程師、責任地質師）以上干部不參加選聘。

第五條技術專家總數限定在每屆15人左右，崗位操作能手總數限定在每屆25人左右（不包括在各級別技術比賽獲獎者中，被直接聘任為崗位操作能手的人數）。

第三章選聘的條件及標準

第六條擁護黨的基本路線，貫徹執行黨的各項方針政策，具有良好的思想政治素質，愛崗敬業，遵紀守法，作風端正。技術專家應具有中級以上技術職稱，大專以上學歷，熟練掌握計算機應用知識，熟練掌握一門外語。崗位操作能手應具備中級工以上職業資格，高中以上文化，掌握計算機應用的基礎知識。特別優秀的可破格參評。

第七條技術專家在具備第六條基本條件的基礎上，且在近兩年內專業技術達到下列條件之一者：

(一)有較強業務理論水平，精通本崗位專業技術知識，并熟悉相關專業技術知識，近兩年內，在省部級以上刊物發表過兩篇以上有較重大科學應用價值的學術論文；

(二)在技術創新、技術改造、技術應用等方面為企業創造了巨大的經濟效益，公司級以上科技項目的主要完成者；

(三)是在本專業技術領域形成一套局內同行業處于領先地位的先進技術措施或管理方法，對企業發展和技術進步起到重要的推動作用，取得100萬元以上經濟效益；或在理論和應用研究上解決了關鍵性的重大技術難題。

第八條在近兩年內被評為公司級以上學術技術帶頭人、科技英才創新獎獲得者，且在公司技術專家選聘條件范圍內的，可直接聘為公司技術專家。

第九條崗位操作能手在具備第六條基本條件的基礎上，具備下列條件之一者，可以申報參評：

(一)精通本崗位技術的工藝流程和技術原理，具有高超的解決實際問題的專業技能，能獨立或帶頭解決關鍵性各類操作技術問題，效果顯著的。

(二)近兩年內，立足本職崗位開展科技攻關，取得公司級技術成果三等獎以上、QC成果一等獎,或在技術改造、技術攻關、技術革新中創造較大經濟效益的。

(三)有嫻熟的崗位操作技能和豐富的實踐操作經驗，做到本崗精，多崗通，全崗能。在公司的技術比賽中獲得本工種第一

名、局級前六名,集團公司以上前十名，并積極搞好技術傳幫帶的。

第十條近兩年內創造出的絕活、絕技得到局內同行業專家認可的或創造出先進操作法在局同行業推廣的的；近兩年內在公司技術大賽中獲得本辦法第三條所列出工種中的鉆井司鉆、鉆井液工，井隊電工、井隊柴油機工、井隊機械大班、電氣焊工等六個工種個人第一名的，近兩年內以上六個工種在局技術大賽前三名獲得者及近兩年內以上六個工種在集團公司或集團公司以上技術大賽前六名獲得者，且在公司崗位操作能手選聘條件范圍內的，可直接聘為公司崗位操作能手。

第四章選聘程序

第十一條采取個人申請、基層逐級考核推薦、部門審核、選聘工作專業評審組評審、公司領導集體討論審批的程序進行。

(一)信息

評聘前公司將技術專家、崗位操作能手的數量、條件標準等情況進行公布。選聘技術專家和崗位操作能手向全公司職工信息。

(二)名額分配。

根據專業技術人員、操作人員構成及崗位分布情況，按專業或工種下達選聘指標的分配。

(三)基層推薦

申請參加選聘的人員，填寫選聘申請表，提交資格證書、學歷證書、獲獎證書、論文等能反映自身條件和資格的證件、資料，

技術專家各分公司級單位進行提名推薦。崗位操作能手由小隊級單位量化評議后向分公司級單位推薦，分公司級單位進行業績考核后擇優向公司推薦，

(四)部門考核

公司對分公司推薦的人選及其業績成果進行審核。

(五)評議審查

由公司技術專家、崗位操作能手選聘專業評審組對推薦人選進行業績評審，技術專家通過評審直接確定擬任人選。崗位操作能手通過基層逐級考核推薦，公司選聘專業評審組對基層小隊、分公司級單位推薦結果進行初審，根據初審情況，按下達指標的1：2比例確定初步人選。對確定的初步人選，評審組進行民主測評、組織談話、獲獎成果和理論、技能（考核細則根據崗位實際由公司選聘評審組相關部室成員牽頭另行制定）等方面的考核，考核內容分為思想素質、工作態度、工作業績、業務理論、操作技能、解決關鍵問題能力、相關知識、群眾公論等.整個考核采取百分制，民主測評占10，業績考核占10，獲獎成果占15，操作技能筆試占最后得分15、崗位實際操作能力測試占最后得分的50。根據得分情況確定擬聘任人選。

(六)討論審批

公司黨政領導聯席會討論審批，辦理聘任手續。

第五章管理和使用

第十二條公司技術專家、公司崗位操作能手每兩年選聘一次，實行動態管理。

第十三條公司對技術專家建立考績

檔案，每年考核一次，對其學識水平、業績成果及政治表現做出客觀公正的評價，對于表現平平的進行誡勉、兩年內無重大成果的不再參加下屆選聘，取消相關待遇。若取得了新成果，業績突出，可以連選連任，享受相關待遇；公司對崗位操作能手每年考核一次，對操作技能無提高的進行誡勉，對兩年內不能適應新設備操作需要，沒有進行實踐經驗總結和推廣的，不再參加下屆崗位操作能手選聘，取消相關待遇。對工作成績突出、確實能夠起帶頭作用的，可繼續連選連任，享受相關待遇。第十四條屬于下列情形之一者，不再納入公司級技術專家、崗位操作能手管理：

(一)調離本公司工作的；

(二)技術專家調離專業技術崗位不再從事專業技術工作，崗位操作能手調離原從事的操作崗位的；

(三)違反職業道德，弄虛作假，剽竊他人成果，工作表現差，不能完成本職工作任務的，不履行聘約中規定的權利和義務的；

(四)因本人失誤造成責任事故的；

(五)因違反國家法律、法規和政策，受到黨紀國法處治，或違反單位規章制度受行政處分的。

第十五條根據技術專家的業務專長，安排他們到鉆井生產和專業技術的關鍵崗位工作，鼓勵他們充分施展才能。

(一)在公司重大技術攻關、技術改造、技術引進和對外合作項目或重點生產項目的關鍵技術崗位上，承擔重大或開拓性的工作；

(二)參加公司的重大技術、經濟決策的咨詢、可行性論證，以及科學技術等發展規劃的制定工作；

(三)作為公司某一專業領域或項目的代表參加省內外學術會議，與有關方面舉行業務洽談，或到省內外進行學術交流及考察等；

(四)參加公司級重大科研成果評審和鑒定，培養公司青年技術骨干。

第十六條根據崗位能手的技能專長與崗位能手簽訂聘約，明確崗位能手的權利和義務

(一)參與對公司崗位責任制的制訂和修改工作；

(二)在規范公司本崗位操作標準，創造先進崗位操作法、新工藝、新技術、新設備的操作使用的研究等工作中擔負責任；

(三)參加公司青年崗位能手、職工技術大賽的評審工作，并可直接代表公司參加局以上本崗位職工技術大賽；

(四)負責公司本崗位操作技能的推廣，在公司同崗位職工的技能培訓中擔任教師工作；

(五)在崗位競爭中優先使用，保持其崗位的相對穩定，要帶頭承擔本單位的技術技能傳幫帶，每年至少幫帶一名徒弟，保證幫帶效果。

第六章待遇

第十七條技術專家和崗位操作能手評聘后次月開始，每月技術專家享有＊＊＊元的崗位津貼，崗位操作能手享有＊＊＊元的崗位津貼。對于公司級以上核心專業技術人才、核心操作人才，以及技師、高級技師等享受專項技術類津貼人員，又被選聘為公司技術專家和崗位操作能手的，不重復享受津貼待遇，津貼待遇擇高執行。

第十八條對在科研攻關、崗位操作等實際工作中，做出突出貢獻的公司級優秀技術專家和崗位操作能手，根據其創造的經濟效益及社會效益，由公司專項獎勵基金進行獎勵，對符合高一級專業技術職務和職業晉級條件的，可優先推薦晉升專業技術職務和職業晉級。

第十九條優先為他們提供進修和培訓深造的機會，為他們參加各種學術、技能經驗交流、發表學術技術、崗位操作論文和科研及工作成果創造條件；

第二十條優先改善他們的工作條件和生活條件，技術專家和崗位操作能手享受副科級體檢、療養和通訊費待遇。

第七章組織管理

第二十一條公司人力資源部是技術專家、崗位操作能手選聘管理的業務主管部門，負責制訂技術專家、崗位操作能手的管理辦法及具體組織實施。

第二十二條公司技術專家、崗位操作能手選聘專業評審組由公司領導和機關部室等有關人員組成，按照公開民主、公平競爭、擇優聘任的原則選拔聘任。

第八章附則

篇5

一、充分認識專業技術崗位設置的必要性和重要性，科學設置專業技術崗位。

我礦的專業技術崗位從98年設置以來，到2004年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。

針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。

我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。

2003年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。

二、制定明確具體的崗位目標責任制。

制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。

通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。

三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任

實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。

四、加強和改進專業技術人員年度考核

專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下。考核為“優”的可以破格晉升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。

五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。

我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。

1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。

2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。

3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。

4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。

尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置

。

5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。

6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。

7、2005年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。

六、存在問題

1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。

2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。

3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權所有

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關鍵詞：靖江市；公務員；聘任制

泰州所轄靖江市針對其在“二次跨越”進程中存在公共管理與公共服務領域專業人才相對匱乏的難題，從創新選人用人機制入手，采取了聘任制的公務員形式，面向全國招聘高端專業技術人才，建立了“薪酬能高能低、人員能進能出、收入待遇與工作實績成正比、價值認可與作用發揮相一致”的引才新機制，著力打造“人才引擎”，全面服務“二次跨越”，走出了一條突破常規、機制靈活、滿足科學發展實際需求的選人用人之路。

一、靖江市試行公務員聘任制的背景分析

作為江蘇省沿江開發的示范區和先導區，靖江市堅持以科學發展觀為統領，牢固確立了“學趕蘇南、后來居上”的目標追求，深入實施了“以港興市、港城相依”的主體戰略，按照“一個集中、三個同步”（園區和產業集中發展，同步推進城鄉建設、生態建設、社會事業建設）的科學發展思路，大力推進全市經濟社會的率先發展、協調發展、和諧發展，于2008年順利實現了第一個“五年大跨越”，并成功躋身蘇南“第二方陣”和江蘇省“小康縣（市）”行列。在推進科學發展和“二次跨越”的形勢下，以聘任制公務員的形式，引進一批公共管理與公共服務領域的專業人才，建設一支與發展形勢相適應的高素質公務員隊伍顯得尤為關鍵。一方面，從經濟社會的發展進程來看，試行聘任制公務員是靖江市工業化、城市化發展到一定階段的迫切需求。隨著該市建設規模的不斷擴大和濱江新城區的建設發展，迫切需要城市規劃、經營、管理等方面的高端人才；隨著產業結構的調整和沿江新型產業的不斷涌現，迫切需要現代物流、港口建設、融資融券、糧食購銷與加工等領域的專業性人才；隨著新農村建設步伐的加快和農業生態園的啟動，迫切需要統籌城鄉發展和新型農業、高效農業等方面的高層次人才。另一方面，從公務員隊伍建設的整體狀況來看，試行聘任制公務員是靖江市優化干部人才隊伍結構的必然選擇。靖江市現有各級黨政干部人才2247人，其中碩士研究生以上文化程度的僅22人，占比不到1%；具有中級以上職稱的僅80余人，占比不到4%。與此同時，一些新興專業方面的人才還是空白。這種局面與靖江市經濟社會跨越式發展的形勢和要求極其不相適應，人才瓶頸已成為該市新一輪發展中的一個制約因素。針對此，靖江市圍繞發展所需，整合運用了集中授課、在職自學、外出進修等手段，高起點地開展了黨政人才前沿課題和重大理論的培訓，即使如此，仍然無法在短時間之內滿足新的發展形勢對專業性實務操作人才的需求。鑒于引進高端專業人才的緊迫性和必要性，靖江市嚴格按照《公務員法》的有關規定，拓寬了選人渠道，健全了用人機制，面向全國開展了聘任制公務員的招聘工作。

二、靖江市引聘“聘任制”公務員的主要做法

聘任制公務員是一種新的選人用人模式，沒有成熟的經驗可用，沒有固定的模式可循。為此，該市緊密結合靖江工作實際，緊跟時代步伐，創造性地開展了人才引聘工作。

1.突出專業性，精心篩選急需崗位。在進行了專題調研和深入研究的基礎上，靖江市以靖江經濟開發區、港口局為試點單位，精心篩選出了開發區財政局總會計師、城南園區物流主管、港口局規劃建設科技主管等5個緊缺急需的、專業性強的崗位，面向全國招聘聘任制公務員。在職位條件設置上，依據工作實際的要求，突出應聘人員的專業水平、資歷閱歷、工作經驗、創新能力和戰略眼光。如，開發區總會計師要求具有高級職稱或注冊會計師資格，有豐富的金融、企業上市或項目投資融資方面的工作經驗和較強的市場開拓能力；城南園區規劃建設總工程師要求具有相關專業碩士研究生以上學歷、高級工程師職稱，從事專業市場規劃工作5年以上。整個招聘工作對癥下藥，直接針對靖江市經濟社會發展的重要領域，吸引了全國各地優秀人才的報名應聘。

2.突出科學性，全面創新招聘方式。為真正找到適合發展所需的人才，靖江市改進了招錄方式，引入遠程網絡視頻面談、基本能力和心理素質測試、實地調研、現場面試、背景調查等新的程序，建立和完善了科學評價人才的標準和方法。在遠程視頻面談環節，嘗試通過互聯網對應聘人員進行面試，從專業能力、品相、風度、談吐、思路等方面初步評判是否符合職位的基本要求；在基本能力和心理素質測評環節，委托世界500強企業——上海萬寶盛華公司設計了各崗位專門的測試軟件，通過“人機對話”的方式，對候選人進行了個性評估和能力評估；在實地調研環節，安排候選人到用人單位考察，了解單位的近期目標和遠景規劃，增強對應聘崗位的感性認識；在現場面試環節，由行業實戰專家、用人單位的負責人、組織人事部門的領導根據不同職位設計現場的面試題，內容涉及專業知識和實務操作，著重考察候選人實際的工作能力和崗位匹配性；采用背景調查的方式取代常規考察，全面了解候選人的實際資歷閱歷和工作經驗。通過科學方式選人，5名來自上海等地的優秀專業人才脫穎而出。其中，博士1人，碩士2人，均具有中級以上職稱和豐富的行業經驗。

3.突出長效性，著力完善管理機制。靖江市從用好人才、留住人才的角度出發，依據《公務員法》，切實做好聘任制公務員的管理工作，積極為優秀人才提供發揮才華的舞臺和個人發展的通道，營造有利于人才干事創業的良好條件和優越的環境。在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂了《聘任合同書》，明確用人單位和受聘人員的職責、權利、義務等內容，合同期3年，試用期3個月。合同期滿，雙方同意可以續簽。按照科學性、全面性、可操作性的原則，確定了各職位年度工作目標以及聘期內的工作總目標，實行以工作實績為重點的目標責任百分制考核。

三、關于試行聘任制公務員的幾點體會

試行聘任制公務員是靖江市人才引進工作的一次有力的嘗試，是一次探索與創新的過程。通過這一實踐，筆者有以下五點體會：

1.要堅持與時俱進，在人才引進的手段上不斷創新。營造聲勢，擴大影響，吸引廣大優秀人才報名參與是招聘工作取得成功的關鍵。在以往工作中，靖江市曾出現過因應聘者少、條件不符合要求而導致招聘“流產”的尷尬局面。為此，在這次聘任制公務員的招聘過程中，靖江市采用了“媒體廣告+專業獵頭”的方式，在通過主流媒體和網絡平臺進行廣泛宣傳的基礎上，與知名獵頭機構——蘇州人力資源開發有限公司合作，實行了市場化的運作，充分利用了其掌握的豐富人才資源和有針對性的獵才方式，主動搜索和遴選符合條件的潛在候選人。從實踐來看，在100余名報名應聘者當中，通過媒體獲取信息的寥寥無幾，而大多數的應聘者都是經獵頭公司定向搜尋、主動聯系而來的，如果不采取這一方式，招聘的成效可能會大打折扣。

2.要堅持科學實用，在人才評價的方法上不斷創新。普通公務員的招錄有鑒于公平性的考慮，只是用“一張試卷考萬人”，以“分”取人的傾向比較明顯，不利于專業人才、拔尖人才的脫穎而出。靖江市在聘任制公務員的招聘過程中，取消了筆試環節，而是根據不同崗位的需求“量身打造”測試內容，以更為客觀科學的方法選人用人，擯棄了單純以分數衡量、評價人才的常規做法。其中，很多方式都是創新之舉，。

3.要堅持靈活機動，在人才使用的機制上不斷創新。干部能進不能出、能上不能下等問題已是現行的公務員管理中的一大難題。相對而言，聘任制公務員的用人機制更為靈活，具有一定的推廣借鑒意義。一是條件能寬能窄。“寬”體現在對應聘者的行政隸屬關系、身份、戶籍等客觀條件的要求上，“窄”體現在專業、學歷、資歷、經驗、能力、背景等主觀條件的要求上，突破了常規用人條件的限制，有利于拓寬選人的視野，有針對性地選拔人才。二是工資能高能低。聘任制公務員實行的是考核工資制，收入高低直接與其工作實績掛鉤，打破了機關干部普遍存在的“干與不干一個樣”、“干好干壞一個樣”的局面。三是人員能進能出。聘任制公務員的服務期限由用人單位與其合同商定，合同期滿，雙方意義續聘的，可續簽合同。聘用人員在合同期內是公務員身份，合同終止則該身份終止，打破了一般公務員能進不能出的身份“終身制”。

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一、優化人力結構，人才招聘求實效

隨著公司的發展和人才機制的變化，我公司的人才流動較為頻繁，需要的人才種類、人才數量也日漸增多，公司對人才的專業素質和思想道德素質要求也越來越高，而社會上人才需求量大，招聘競爭激烈，這就給人力資源部的招聘工作造成了巨大壓力。招聘任務中以生產一線人員和營銷人員的招聘任務最重，壓力最大，這兩類人員不但我們公司，全國的企業都缺少。但是在部門員工的積極努力下，仍然較好地完成了任務，滿足了公司發展對人才的需求。2014年總計入職673人，占四特現有總人數的31%，而招聘任務中任務最重的生產一線人員和營銷人員合計517人。其中：中層干部26人，基層行政類工作人員129人，普工309人，營銷系統招聘209人。

營銷招聘完成率達到98%，基地普工招聘達成率99%；行政類崗位招聘達成率83%，招聘崗位不到位的主要以增編的中高層崗位居多。除客觀原因調整招聘需求外，總體招聘達成率為90%。大批的道德素質高、業務能力能的人才假如我公司團隊，優化了人力結構，合理配置了人力資源，為公司的長遠發展提高了智力和人力保障。

二、加強人事管理，保障發展求實效

我部進一步加強了檔案管理和考勤管理，改進了社保管理方法，嚴格了考核管理和薪資管理，做好了勞保應聘和員工福利工作，保障了公司的正常運營。一是檔案管理方面：100%員工建立了紙質檔案并已錄入了ERP系統；掃描2000多張員工照片導入ERP系統；50%的員工檔案進行了二次整理，將缺的材料進行補充。二是考勤管理方面：100%的員工考勤及打卡進行了核查，并異常情況現象進了處理；對員工在上班時間用餐情況進行了稽查，共271人次。三是社保方面:現共1509人參保；及時辦理參保人員的增減變動相關手續：增加441人次，共辦理五例女職工生育待遇的申報及費用報銷，計20936元；共辦理符合條件領取失業金人員52人；申請社保補貼180萬元；四是人事考核：合同續簽考核460人次、轉正考核586人次；晉升66人次，降職21人次，平調224人次；違紀稽查，違紀248人次；按時準確核算、發放工資、翻箱費、節約獎。五是其他方面：建好勞保賬，全年共發放各種勞保用品計33114件，約合九萬元。春節、端午、中秋發放福利酒6338箱，福利費約90萬元。

三、抓好員工培訓，提高素質求實效

我部在培訓資源缺乏、培訓教師少的情況下，精心組織，內請專業骨干，外聘培訓教師，著眼于提高員工的職業素質，盡心盡力做好員工培訓工作。全年組織入職培訓總計111期，參與人數614人，人均21課時，主要針對新入的員工，包括普通工人、大學生、業務人員和行政人員；全年組織在職培訓8期，參與人數399人，人均14•4課時；使在職人員和新進員工的職業素養和專業技能有了很大提高，新進人員都能快速適應崗位。抓好企業文化建設也是我部的重要職能，共完成6期《四特酒報》組稿、審稿、編輯、校對、發行工作。特別值得一提的是，對公司全國營銷工作會議、全國供應商大會等重大活動、對省稅務局“稅收服務直通車”現場辦公、省委書記蘇榮視察“兩城”項目等上級領導關懷；對公司榮獲全國就業與社會保障先進民營企業、江西省優秀企業等獲獎情況進行了多角度、多形式的跟蹤攝影、撰稿宣傳報道。協助公司以及車間組織開展了春茗晚會、技術比武、迎國慶展風采、釀造、包裝技術比武大賽等文體活動，負責組織了“迎國慶展風采”拔河和知識競賽活動，參與人數達3000余人次，激發了員工的積極性。

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摘 要 隨著社會知識的不斷發展，企業中人力資源發揮著越來越大的作用，他的重要性已經超過了物質資源。本文通過闡述企業中人才隊伍建設平臺總結歸納分析了搭建跨級跨類跨專業的建設平臺的方法和實踐的效果。

關鍵詞 做法 隊伍建設 平臺

作為技術密集型企業，近年來，張家口供電公司（以下簡稱公司）緊緊圍繞企業發展實際，以員工專業技術需求和應用能力為著力點，積極推進高素質人才隊伍建設，從培養人、發展人、使用人，到訓練人、歷練人、成就人各環節，充分挖掘員工自身潛力，全面提升員工職業素養和技能水平，探索并搭建起跨級跨類跨專業的人才隊伍建設平臺，將現有人力資源轉化為助推公司快速發展的人才資本。

一、現狀及問題

公司作為具有幾十年發展經歷的大型電力企業，員工人數多、老齡化嚴重，每年自然減員人數多于新進人數，造成企業人才隊伍年齡偏大，整體創造力存在潛在危機。特別是生產技能類崗位職工，具備電力行業特有工種技師、高級技師職業資格的人員平均年齡為42.7歲，技術精湛的青年高技能人才短缺。人才隊伍的老齡化造成企業缺少后備人才，個別專業人才隊伍出現“青黃不接”和“斷層”的現象，而一般管理人員較富余，高層次、復合型人才相對短缺。隨著電力企業改革工作的深化和推進，企業的競爭就是人才的競爭，公司為提高自身競爭力，在冀北公司所屬地市公司中實現經營、管理各指標有效提升，加強后備人才培養，打造一支高素質人才隊伍是當務之急。

二、主要做法

公司開展跨級跨類跨專業的人才隊伍建設，主要內容包括優化人才隊伍體制環境、加強一線生產技能人才開發力度、鼓勵促進人才交流、強化師資力量、加強各級各類人才培養等。

（一）以賽促學，開展網上技能拉力賽

發揮網絡新媒體的作用，達到理論知識提升效果。開發設計青年技能培訓和競賽系統，組織“青年技能拉力賽”，充分發揮系統在線競賽、網絡征題、網上展示、網絡投票和信息共享等綜合，設立“青年榮譽榜”，對各工種年度總決賽獲獎選手，授予公司“青年崗位能手”稱號。

（二）以學促用，組織優秀員工輪崗鍛煉

為適應企業發展需求，著力培養復合型人才，2011年起，在公司主業生產崗位中開展員工輪崗鍛煉。4年來共有145名來自基層單位的優秀技術骨干和生產技能人員參與了輪崗鍛煉。員工輪崗鍛煉促進了一線生產人員多技能培養，是公司打造一專多能型人才的有效手段。

（三）以用促專，加強師資隊伍建設

公司注重兼職培訓師隊伍建設，提高兼職培訓師水平是確保培訓效果和成績的關鍵因素。通過實行兼職培訓師年度積分管理，對兼職培訓師教學質量和數量做量化考核，部分“金牌培訓師”獲得年度一次性5000元獎勵。從2009年，為包括大學生和復轉軍人在內的新入職員工擇優選聘職業導師，開展為期一年的一對一指導。通過培養輔導，新員工均達到了與其學歷和能力對應的職業技能等級，有效提升了新員工崗位成才速度。

（四）以專促才，創新優秀人才培養模式

公司高度重視青年人才培養和選拔，積極營造成長氛圍，鼓勵和培養青年盡快成才、擔當重任。2013年舉辦了優秀青年人才培訓班。參加培訓班的19名學員是公司438名30歲以下青年員工的優秀代表，均來自基層單位，是各單位的技術和技能骨干。通過培訓增強了優秀青年人才的綜合素質，拓寬視野、開拓思路，為今后在一線安全生產、技術攻關等工作中擔當重任、歷練成才起到了助力作用，推動了公司和個人的共同發展。

（五）以才促升，拓寬技能人才成長通道

公司，建立健全人才選拔培養評價的考核激勵機制，鼓勵一線生產技能人員學技術、比技能、營造優秀技能人才脫穎而出的良好環境，從生產技能領域取得突出業績的一線生產技能人員中選拔聘任“首席員工”。 “首席員工”采取當年聘任，期滿自動終止榮譽稱號及相關待遇的辦法，享受每年6000元津貼。對于在國網和冀北公司技能競賽取得優異成績者可獲得榮譽“首席員工”稱號。“首席員工”制為一線員工職業生涯發展拓寬了通道，提高了待遇，對生產技能領域人才成長起到積極的示范、推動和提升作用。

（六）以面促深，深化農電工培訓

公司全面落實全員培訓，深化農電工培訓管理，加大培訓經費投入，實行農電工年度全員培訓考試制。目前，在崗農電工已全部取得電力行業特有工種技能鑒定等級證書，具有高級工及以上資格人員所占比例達到70%。制定供電所長隊伍發展長期規劃，組織開展年度“供電所長輪訓”，2006年以來已有700余人次參加。

三、特色亮點

一是創新培訓考試新模式，建立網絡培訓競賽機制，提升員工業務技能和履職能力。二是推行專業技術和生產技能“雙通道”人才發展模式，建立以職業能力為導向、以工作業績為重點的人才評價體系，追求公司員工工作價值最大化。選聘優秀技能員工為“首席員工”，發揮典型示范帶頭作用，給予“首席員工”薪酬待遇、崗位晉級、職業培養等多項優先權，成功打造了“尖子工人”、“金牌工人”形象，為生產一線職工創造了良好的發展空間，幫助優秀員工實現專業技術和技能領域自我價值。三是建立復合型人才培養的長效機制，通過開展員工跨類別跨專業輪崗鍛煉，打造一專多能人才。

四、具體案例

（一）創新技能競賽模式

網上技能拉力賽開展以來，成為公司一道獨特的風景線，成為一線員工工作、學習中一道精美大餐。通過網上答題累積積分和出題對抗打擂臺的形式吸引了公司21個基層單位的339名一線員工積極參加到比賽當中，網上答題累計45100人次，在公司一線員工中營造了“比學趕幫超”爭做“首席員工”的良好氛圍，提升了公司一線員工的技術素質和創新能力，為強化技能人才隊伍建設，提升企業整體素質發揮了重要作用。

（二）打造跨專業輪崗交流機制

4年來，組織145名來自本部、基層單位和縣公司的專業管理或技術骨干人員參與了輪崗鍛煉。通過多崗位鍛煉，開拓了員工視野、培養多方面能力與經驗，真正做到“把合適的人用在合適的崗位”。

（三）建立“首席員工”長效激勵機制

頒布實施《張家口供電公司首席員工管理辦法》，通過個人申報、單位推薦、公司評審、網絡投票、聘前公示等環節，選拔聘任16名業績優秀、技能突出的一線生產崗位員工為公司首屆“首席員工”。受聘的“首席員工”在認真履職本崗位工作的同時，積極發揮技能帶頭人作用，在本專業技術革新、技能競賽、人才培養等方面做出突出貢獻。

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根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及本公司的有關規定，聘任您于__________年_____月______日入職****有限公司______________部，任_____________職務，級別為____________，考核試用期一個月。您的職責與待遇如下：

1、您須于試用期內努力工作，以達到公司規定任職該崗位的工作績效和標準。對于試用期間工作態度、工作行為、工作結果等評價合格，公司將按期辦理正式轉正手續，并享受相關薪資福利待遇；對于試用期間工作表現不符合該崗位工作要求，達不到正式錄用標準的，公司將按有關規定延長試用期時間或解除與您的勞動關系。

2、您必須遵守公司勞動紀律、員工行為準則及人員獎懲等各項規章制度及勞動合同約定的內容，以確保您崗位工作業績目標的達成。

3、您入職30天之內，公司將與您簽訂為期三年的勞動用工合同。若因參加培訓需調整勞動合同期限的，公司將依據《培訓協議》中培訓服務期的約定順延勞動合同到期時間。

4、如您未達約定工作年限而需與公司解除勞動關系，經與公司協商一致，勞動合同可以提前解除，但需提前三十日以書面形式知會公司，公司將從您薪資中扣除15天作為入職培訓費用。同時您必須將您的所有工作內容、方式、技巧等傳承于接任者，直至該接任者能獨立上崗作業為止，否則公司有權要求您給予賠償。

5、公司出資為您提供專項技術或技能培訓，包括出國學習進修、外派學習培訓等，培訓費用（包括培訓費、資料費、相關差旅食宿費等）公司將與您訂立培訓服務期協議，服務期按培訓金額定為1年、2年、3年、5年以上不等（培訓費用在__元以內的為1年，培訓費用在__~4000元的為2年，培訓費用在4000~6000元的為3年，培訓費用在6000元以上的為5年）。若您違反服務期約定需提前解除勞動關系，您須按約定向公司支付違約金，違約金的數額將按所發生培訓費用及未履行約定年限所應分攤的培訓費用進行賠付：

服務未滿一年離職賠償100%；

服務未滿二年離職賠償80%；

服務未滿三年離職賠償50%；

服務未滿四年離職賠償20%。

6、待遇說明：試用期月薪為__________元/月；轉正后月薪為__________元/月，其中月薪的70%由基本薪資和崗位薪資等構成，該部分按月計發；另30%為績效考核薪資，該部分屬于浮動薪資，每半年合計發放（上半年績效薪資于8月發放，下半年績效薪資于次年2月發放）。

7、公司將在您的月工資中按勞動法規定代扣出您的個人所得稅，及代扣國家規定的社會保險等費用的個人應繳部分。

8、若您接受本承諾書之內容，請簽字后送交人力資源部。

我們竭誠歡迎您加盟***公司，若有任何疑問，請隨時向人力資源部咨詢。

篇10

崗位工作說明書最好是根據公司的具體情況進行制定，而且在編制時，要注重文字簡單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫;內容要越具體越好，避免形式化、書面化。

另外，在實際工作當中，隨著公司規模的不斷擴大，崗位說明書在制定之后，還要在一定的時間內，有必要給予一定程度的修正和補充，以便與公司的實際發展狀況保持同步。而且，崗位工作說明書的基本格式，也要因不同的情況而異。

崗位工作分析

一、崗位說明書關系

崗位說明書是人力資源管理中最基礎的文件，是工作分析的最終結果，又稱為職務說明書或職位說明書，是通過工作分析過程，用規范的文件形式對組織內各類崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統一的規定。編制崗位工作說明書的目的，是為企業的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業指導等現代企業治理業務，提供原始資料和科學依據。

二、崗位說明書填寫

1、崗位的直接承擔者

2、崗位的直接管理者

3、人力資源專家

三、崗位說明書內容

崗位說明書應該包括以下主要內容：

⒈崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、匯報關系、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標準、所轄人數、工作性質、工作地點、崗位分析日期、崗位分析人等等。

⒉崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。

⒊崗位工作概述：簡要說明崗位工作的內容，并逐項加以說明崗位工作活動的內容，以及各活動內容所占時間百分比，活動內容的權限;執行的依據等。

⒋崗位工作責任：包括直接責任與領導責任，要逐項列出任職者工作職責。

⒌崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學歷、個性特點、體力要求以及其他方面的要求。包括必備資格和理想資格，其中必備資格是完成某職位工作要求的最低資格，理想資格是在具備必備資格的基礎上，若具備某些條件更為理想。

6.崗位發展方向：在部分企業的崗位說明書中還會加上崗位發展方向的內容，希望通過崗位發展方向不僅明確企業內部不同崗位間的相互關系，而且還有利于員工明確發展目標，將自己的職業生涯規劃與企業發展結合在一起。

有必要注意的是，崗位工作說明書的內容，可依據崗位工作分析的目標加以調整，內容可繁可簡。

崗位工作說明書的外在形式，是根據一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字敘述。

崗位工作說明書一般由人力資源部門統一歸檔治理。爾后，崗位工作說明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實際中，企業組織系統內經常有職位增加、撤消的情況的出現，更常見的情形便是崗位的某項工作職責和內容的變動，甚至于每一次工作信息的變動，都應該要求及時記錄在案，并迅速反映到崗位工作說明書的調整之中。在碰到崗位工作說明書要加以調整的情況下，一般由崗位所在部門的負責人，向人力資源部提出申請，并填寫標準的崗位說明書修改表，由人力資源部門進行信息收集，并對職位說明書做出相應的修改。

崗位說明書的格式可以是多種多樣的，關鍵是要在使用了統一格式的崗位說明書后，應該用準確、簡潔的語言，將上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規范、準確、使用方便的治理文件。

眾所周知，不同的企業和組織都有各自特點和急需解決的問題。有的是為設計培訓方案，提高員工的技術素質;有的是為了制定更切合實際的獎勵制度，調動員工工作的積極性;還有的是為根據工作要求，改善工作環境、提高安全性。因此，這些企業和組織所要進行的崗位工作分析的側重點就不一樣。

可一般來說，崗位工作分析主要包括兩方面的內容：

(一)、崗位描述

崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內容：

1、崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。

2、崗位活動和程序。包括所要完成的工作任務、工作職責、完成工作所需要的資料、機器設備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯系以及上下級關系。

3、工作條件和物理環境。包括正常的溫度、適當的光照度、通風設備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。

4、社會環境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關系、各部門之間的關系等。此外，應該說明企業和組織內以及四周的文化和生活設施。

5、職業條件。由于人們經常根據職業條件來判定和解釋職務描述中的其它內容，因而這部分內容非凡重要。職業條件說明了工作的各方面特點：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節性、晉級機會、進修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關系，等等。

(二)、崗位要求

崗位要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、愛好、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調配的基礎。

崗位要求包括：有關工作程序和技術的要求、獨立判定與思考能力、記憶力、注重力、知覺能力、警覺性、操作能力、工作態度和各種非凡能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經驗、生活經歷和健康狀況等。崗位要求可以用經驗判定的方法獲得，也可以通過統計分析方式來確定。

基于以上崗位分析的基礎理論，是從大的方面加以分析出崗位說明書的成果。若根據某公司職位說明書的描述，再加以細化分析，具體可從以下幾個方面進行考慮：

1、崗位基本信息

崗位基本信息也稱為工作標識。包括崗位名稱、崗位編號、姓名、所屬部門、直接上級、職等職級、定員等。

2、工作內容描述

這是最主要的內容，此欄具體描述該職位所從事的具體的工作，應全面、詳盡地寫出完成工作目標所要做的每一項工作，包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯系和工作權限。同時，在這一項中還可以同時描述每項工作的環境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設備。

在進行工作內容描述時，要先列出所有工作內容清單，然后分析清單后將其歸類，主要的工作內容應該不超過十個(一般為七至八項)，內容太多則很顯得過于復雜，也很難明確具體任務。

3、任職資格

教育背景此項填寫從事該職位目前應具有的最低學歷要求。在進行工作分析時，經常有這樣的情況：某職員是一位有多年工齡、經驗豐富的高中學歷的員工，但他的教育背景顯然不能代表所需要的教育水平。在確定教育背景時應該考慮，假如讓一位新員工來工作，他最低應是什么學歷，而不一定是當前在職員工的學歷。

經驗此項反應從事該職位之前，應具有的最起碼的工作經驗要求，一般包括兩方面，一是專業經歷要求，即相關的知識經驗背景;另一個需要的是本組織內部的工作經歷要求，尤其針對組織中的一些中、高層治理職位。

技能要求此項反映從事該職位應具有的基本技能和能力。某些職位對專業技能要求較高，沒有此項專業技能就無法開展工作。而另一些職位相比之下則對某些能力要求更為明確。

個性特質指從事該崗位通常需要從業人員具備何種性格特征。

培訓經歷此欄反映從事該職位前，應進行的基本的專業培訓，否則將不答應上任或不能勝任工作。具體是指員工在具備了教育水平、工作經驗、工作技能之后，還必須經過哪些培訓。

其它例如反映該崗位通常表現的工作特性，在流水線上可能需要三班倒;在高科技企業中需要經常加班;建筑施工人員經常出差;一般治理人員則正常上下班等。

4、責權范圍

責任指此項工作所擔負的職責和應當按時完成的任務。

權力一定的工作崗位要承擔一定的責任，必須要有相映成趣的人、財、物上的支配權力。

四、寫崗位說明書注意問題

在崗位說明書的撰寫中往往會出現以下幾個方面的爭議：

1、直接上級如何填寫。

我們很多崗位上面有幾個領導同時指揮安排工作，在填寫直接上級的時候，相關崗位的人員往往會把指派自己工作的領導統統認為是自己的直接上級。其實每個崗位的直接上級只能也只有一個，否則兩個領導同時安排工作究竟是先做哪位領導的工作呢?這種現象表面上看是多頭領導，但追究本源看其實是本崗位的職責沒有界定清楚、本崗位承擔的職能不歸屬一類，跨度幾項職能或者就是本崗位人員能力素質比較高得到領導們的認同。咨詢人員一旦發現這種現象就需要立即與相關領導進行職能確認，辨別清楚本崗位所在部門的關鍵職責，以及本崗位在本部門所承擔的責任，通過分析判斷出本崗位應該承擔的主要工作職責，而其它職能項只能安排其它崗位完成，倘若在所有部門中沒有合適的人選完成，我們也不能把此項任務作為本崗位應該完成的工作，只能夠作為臨時性工作，添加在“領導交辦的其他任務”這一項，一旦有合適的人選或者是其它相關崗位出現，則需要把此項工作進行轉移。

2、直接下級如何填寫。

我們很多的集團公司或者是生產工程部門的工作人員，往往會把有分子公司崗位中有業務指導關系的崗位作為自己的下級。所謂的直接下級就是在行政關系上、業務工作安排上、工作任務的協調上有緊密聯系的崗位，而不僅僅是單方面業務工作的指導。

3、工作職責如何闡述。

所謂工作職責也就是把日常的工作內容通過書面化的語言描述出來。工作職責描述其實有兩種方式，一種就是簡單的概述，就是通過幾句話，把該崗位所有的工作內容進行總結性的表述;一種就是比較詳細的描述，通過詳細的分析，匯總出該崗位的所有工作任務，把這些工作任務進行業務輕重或者是時間長短的分門別類，然后對各個類別再進行二次分解，把該崗位的內容分解到能夠清晰闡述一個事件甚至是一個具體的動作。在這個過程中關鍵是要先了解所有的業務，以及業務的具體情況，然后再進行分解，這樣才能夠使得崗位的價值、崗位的重點一一體現。

4、工作權限如何規定。

其實每個崗位的每一條工作內容都隱藏著一個工作權限，但是由于這些權限并不會發揮作用，往往不會被撰寫人員關注。但是關鍵任務中的工作權限，需要在崗位說明書中體現，這不僅僅能夠體現該崗位工作重點，而且能夠為這項工作的開展起到約束和推動作用。

5、任職資格如何填寫。

任職資格包括工作年限、工作經驗、工作知識、學歷背景、技術能力、工作環境等等方面的內容，我們在填寫的過程當中往往會忽視這一方面的內容，或者就是按照當前本崗位人員的現狀來填寫這個內容。這項內容與招聘、培訓、員工職業發展規劃有非常緊密的聯系，倘若工作分析做得不夠細致，這個內容可以不先考慮，不過我們可以參照當前崗位人員的能力現狀進行分析。配合我們進行的工作內容調整撰寫培訓要求和崗位技能要求是非常可取的方法。

撰寫中要注意的問題

1、部門職責分解要充分、完全

要對部門所有職位職責進行匯總合并，與部門職責對比，然后明確職位責任進行填充;同一部門職責，不同層級的崗位可能擔任的責任不同，我們必須進行分級詳細描述，做到充分完全。

2、工作領域的劃分要合理

準確理解崗位的主要職責，參考部門工作領域對本崗位進行劃分。如本崗位是負責部門工作領域中的單個領域，根據具體的職責用合并屬性同類項的形式進行領域劃分。

3、崗位說明書要規范、準確、全面

崗位說明書需要按照“動詞+內容+目的”的方式進行規范、準確、全面的描述，做到不重復、無交叉，以體現職位價值，作為提取績能衡量的標準。

4、崗位說明書要保持更新狀態

一旦環境、技術、崗位要求發展變化，崗位說明書要做及時的調整更新，方能起到實時有效的指導作用。

5、崗位說明針對的是職位，不是個人

6、基本素質和知識、技能不能混淆、重疊

要對基本素質和知識、技能作出明確規定，描述什么是基本素質，什么是知識，什么是技能時要認真檢查，核實沒混淆、重疊。

五、崗位說明書編制流程

為了節約編制崗位說明書的成本，其結果可能是浪費更多的人力成本。因此，具體崗位具體分析，一點也馬虎不得。一份科學的崗位說明書出爐，通常遵循著這樣的流程：

1、在開展編寫工作之前，人力資源經理應和相關高層領導進行討論，使高層領導率先樹立崗位責任意識，對各項工作實行歸口管理，改變自由隨意的管理風格。

2、編寫過程中，各部門的主管以及員工積極配合人力資源部的工作，為其提供編寫技術的培訓、指導和審核。

3、人力資源部可靈活選用問卷調查法、面談法、工作日志法、實地觀察法等方法，進行認真的工作分析和調查，了解每一個崗位的工作任務、工作目標、工作條件、上下級關系、對內對外的聯系、任職資格等要素。

4、崗位說明書的編寫不是一勞永逸，行業的發展、企業的變革會給崗位提出新的要求。因此，企業編寫出規范的崗位說明書后，還應建立起崗位說明書的動態管理制度，由專人負責管理更新。

六、崗位說明書范本

一、基本資料

崗位名稱 總經理 崗位編號 aoo2 填寫日期

所屬部門 總經辦 工資級別 工資形式 年薪制 崗位類別 高層管理

直屬上級 董事長 職位等級 批準人 審核人

二、職位概要: 制定和實施公司總體戰略與籌建計劃;建立和健全公司的管理體系與組織結構;負責把握公司發展方向，對公司經營管理中的重大決策事項進行決策。

三、職位關系圖

直接上級人數：

直接下級人數：3

間接下級人數：10名

四、工作目標

1、一期工程實施的總目標：

1. XX年5-XX年12月完成涂布白板紙30萬噸生產線的建設投產。

1)環評、立項的審批;征地、土地的平整;全部工程的設計;原料參數的試驗;

2)優化產品方案，工藝方案，建設工程方案;完成土建施工單位、主機設備的招標。

3)經濟技術指標：工程總投資控制在__6.8__億元人民幣。實現年產量_30___萬噸，銷售收入1.5_億元;其中每噸紙需消耗 槳_____kg/廢紙_____kg /外購電______度/煤_____kg/外供水______立方米/汽 kg/工資 元/綜合成本 元;全年利稅： 萬元，其中稅 萬元，每噸紙300元;全年利潤 萬元;員工人平收入全年5.0萬元;重大傷亡和重大設備事故率為“0”;創建一個清潔文明車間，綠化園林式企業，創新型企業。

2、XX年1月-XX年12月二期工程建設年產30萬噸涂布紙板生產線;

XX年1月-XX年12月三期工程建設年產70萬噸涂布白卡紙生產線;

2017年1月-2019年12月四期工程建設年產70萬噸牛皮箱紙板生產線。

五、崗位職責：

1.根據董事會提出的戰略目標，組織制定公司中長期發展戰略與經營方案，主持公司的生產經營 管理工作，組織實施董事會決議并推動實施。

2. 提請聘任或解聘公司副總經理、財務負責人。聘任或者解聘除應由董事會聘任或者解聘以外的 管理人員。擬定公司內部管理機構設置方案和簽發公司高層人事任命書。

3.組織實施公司年度經營計劃和投資方案。擬訂公司內部管理機構設置方案，擬訂公司基本管理 制度。制定公司的具體規定，審定公司工資獎金分配方案和經濟責任掛鉤辦法并組織實施。

4.審核簽發以公司名義(蓋公章)發出的文件。

5主持公司的全面經營管理工作，組織工程副總、財務副總、總經辦主任、分解實施董事會決議。

6.向董事會提出企業的更新改造發展規劃方案、預算外開支計劃。?

7.處理公司重大突發事件和重大對外關系問題。

8.推進公司企業文化的建設工作，樹立良好的企業形象。

9.負責項目施工管理。負責對項目施工的組織與協調工作，確定施工隊伍，施工全過程組織，確保施 工程項目按期完成，提高施工管理人員的管理素質，培養項目競爭精神及品牌意識。

10.加大工程籌建的審批力度，下大力氣干好工程審批、核準與備案工作。

11.與有影響力的施工企業及設計院校建立伙伴關系，加強橫向聯系與合作，擴大項目影響力。

12.深入研究項目施工的特點，制定施工技術、施工裝備方案，使項目施工管理能逐步提高。

13.負責與政府環保、組織有關部門抓好環保、計量節能工作。對政府環保、計量節能部門的要求 領會精神，并督促貫徹實施。及時和有關部門聯系，以利解決施工和企業管理中的有關問題。

14.從事經營管理的全局開創性工作，為公司發展做出艱巨的探索和嘗試。召集、主持總經理辦公 會議、專題會議等，總結工作、聽取匯報，檢查工作、督促進度和協調矛盾。

15.列席董事會會議，行使公司章程和董事會授予的其它職權。

六、崗位權限

序號 項目 權重 權限 經辦 審核 批準 督導 使用文件

1 公司的發展方向、經營方針進行決策。 60% √ √

2 財務(幅度)的審核和審批權。 80% √ √ √

3 副總經理、總監人員任免。 80% √ √

4 公司大型設備和批量采購的審批和監察。 80% √ √ √

5 公司經理級(含)人事任免監察。 80% √ √

6 審批工資、獎金等分配方案。 90% √

7 生產、資源、技術、質量、采購等運行監察。 60% √ √

8 公司績效考核實施監察。 60% √ √ √

具體解釋：

1.對公司發展規劃、投資計劃及其他與公司發展密切相關的文件有審批權和否決權。

2.對公司的經費支出有審批權和否決權。

3.對公司重大經營管理項目有主持權，對預算范圍內的資金有支配權。

4.對直屬下級有監督指導權。

5.擁有人事任免權。

6.對財務部門的資金流向有監督、檢查權。

7.公司章程賦予的其他權力。

七.崗位責任：

1.對公司經營管理的重大決策及公司是否盈利負主要責任。

2.對公司重大經營管理項目負主持責任。

3.對全體員工負連帶法律責任。

4.對工程副總、總經辦主任、財務副總工作中的重大失誤負領導責任。

5.對公司是否合法經營負法律責任。

6.對公司機密信息的外露負管理責任。

7.公司章程規定的其他責任。

八、組織關系

1 向上：董事長

2 平行關系：董事會成員

3 向下：對工程中心副總經理、財務中心副總經理、總經理助理、總經辦主任、其他副總經理及其總監進行管理。

九、任職資格

1、學歷及專業背景要求(含資格證書要求)

1.1 本科以上學歷，行政、經濟、人力資源、企業管理等相關管理類專業;

1.2 具備現代企業管理念和管理能力;

1.3 具有造紙廠管理等相關專業技能資格證或中級以上職稱。

2、經驗要求

2.1 5年以上大型企業同等職位管理工作經驗，3年以上同行企業工作經驗;

2.2 具有企業管理體系建設和組織目標實施、團隊建設、行政管理、企業戰略策劃的成功操

2.3 良好的財務會計知識、法律知識。

3、技能要求

3.1 基本技能：很強的領導能力，溝通能力、協調能力、組織能力、指揮能力;

3.2 業務技能：熟悉造紙生產技術、流程、質量標準等

3.3 管理技能：優秀的分析、判斷能力、組織協調和處理問題的能力，很強的溝通能力和談判技巧;

3.4 外語技能：良好的英語聽、說、讀、寫能力;

3.5 計算機技能：熟練掌握word，excel文字處理和辦公室自動化管理

3.6 其它技能：

4、其它要求

4.1 年齡區間：35-45歲

4.2 性別要求：男女不限

4.3 態度：敬業愛崗、團結協作、率先垂范、以人為本、知人善任、堅持原則、實事求是、探索創新

十、工作環境

1 工作場所及環境：辦公室內工作，環境舒適

2 工作時間： 公司統一上班時間，加班不定

3 危險性：無危險，無職業病危害

十一、工資結構：

年薪： 月薪： 月績效： 年終績效： 責任獎金：

十二、績效考核

績效考核詳見《績效考核管理制度》。

十三、崗位發展規劃