導語：如何才能寫好一篇人力資源管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：知識經濟時代，知識成為社會的主導力量，而擁有知識的人將成為知識經濟社會的第一資源。知識經濟時代企業人力資源管理的策略應為實行人本主義管理；完善激勵制度；調整組織結構；重視員工培訓；重視領導方式的轉變；重視企業文化的建設等六個方面。

21世紀是一個知識和創新的價值不斷升值的新經濟時代。知識經濟的快速發展，將改變整個世界的社會經濟面貌。各國在世界經濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優勢。誰擁有的知識優勢越多，誰就會在未來的世界經濟競爭中處于有利地位。知識經濟的興起，使全球企業人力資源管理面臨新的挑戰。

一人力資源是促進經濟增長的最重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經濟的靈魂，因為知識生產、傳播和使用都離不開人才。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優勢地位，依靠的不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力的競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭，誰擁有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位。美國經濟之所以處于世界的首位，其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量。國家是這樣，企業也是這樣，世界許多成功企業的發展歷程表明，人力資源優勢在企業中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創立以來，始終以超常速度發展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業，短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業，這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應時展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富有挑戰力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業在知識經濟時代競爭中保持主動、贏得優勢的第一資源。

我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價值）；第二類是創造的價值（機器、工廠、基礎設施、水利系統、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產能力所代表的價值）；第四類是社會資本（它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值）。其中第四類財富尚未統計。根據前三類財富的統計，越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高。據統計，目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67%，世界總財富的63、9%是人力資本。據此，我們可以說，知識財富在各類財富中占主導地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經濟中的地位就越高。事實上，自然資本、創造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本，其價值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業管理的中心任務。

二知識經濟時代人力資源的特征，全國公務員共同天地

知識經濟時代要求有高科技知識的人力資源，知識經濟時代的信息、材料、高分子等產業都是知識密集型產業，聚集著大批高、精、尖專業人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因為這些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業資本

從事高技術工作的人，精通一種或幾種專業知識，在本領域內都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統上聽命令或按規定程序操作的員工。這些人才最大的優勢在于他們所擁有的專業知識，這些專業知識是他們不斷學習和日積月累的實踐結晶，因而這些專業知識又具有排他性。

（二）流動性強

在工業經濟社會中，勞動為機器所統治，因此，工人一旦離開了機器，就一無所長，其市場價值也就一落千丈，就會淪為失業者，所以工人對機器、工廠具有很強的依賴性。然而，在知識經濟社會中，企業員工一般是從事智力工作的專業人才，他們可以憑借自己的專業知識和能力，在相關的機構間靈活選擇或自己創建公司，因此，他們的流動性強，對現有企業的依賴性相對較弱。

（三）注重能力的持續提高

從事智力工作的專業人才為了保持其能力和價值，必須不斷學習。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學習的環境和學習的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實現愿望強烈

按照馬斯洛的需求層次理論，當人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價值實現的需求。從事智力勞動的人比較容易實現生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創造或挑戰性的工作來體現自身的獨立性，自我主張意識強烈，希望自己主張得到別人的認可，反感一切強加于人的觀點和做法。三知識經濟時代人力資源管理的基礎性措施

（一）實行人本主義管理

傳統的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。在知識經濟時代，要實行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，并做到以對人管理為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動人的工作積極性和創造性。

（二）完善激勵制度

在知識經濟時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。首先，要完善人才配置機制。按企業分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對企業的向心力。其次，完善付酬機制。其主導原則是“按業績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、企業效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術入股的激勵方式，可以刺激員工奮發努力。第三，重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性，僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵。應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力。當然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使被管理者——企業員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。

（三）調整組織結構

美國著名管理學家彼得•圣吉指出，現在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，即學習型企業的誕生。知識和企業的有機結合就形成了學習型企業。與傳統企業相比，高度靈活的學習型企業的中心多元化，企業結構復雜化，內部各單位即相互獨立，又錯綜相連成網絡結構，打破過去垂直水平的企業管理模式。從企業總的組織結構來看，部門關系要從垂直或水平線性變為平面網絡型再變為以知識資產為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變為以技術和專業人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視發揮企業原有人類資源的作用，而且為企業發展的干中學留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓

知識經濟時代知識的更新速度越來越快，這對企業和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發展，保證企業及員工自身的市場競爭力。教育培訓對于兩者都是必不可少的。企業要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定。這些規定要與企業的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

（五）重視領導方式的轉變

與知識經濟相適應，企業的管理要有新的領導方式。在知識經濟時代，網絡技術的推廣，使得人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望，傳統的靠上司管理、監督、控制下屬的管理模式已不符合時代的要求，未來的管理將注重平等與尊重，領導者的角色由監督和控制轉變為指導和激勵。領導者不是單純下達命令，而是要負起組織和指導學習的責任，讓每一個員工都有機會參加學習和施展才能，調動員工的主人翁精神，讓每個員工都有參與領導的，全國公務員共同天地機會，因此，企業領導要加強民主管理，并要不斷進行學習。未來的領導就是集體領導，是集中員工智慧、統一員工行為的領導。

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人力資源管理的目的在于發揮人力作用，體現人力資源價值。21世紀所有企事業單位都要意識到人力資源的重要性，要重視對人才創造性的培養，利用激勵機制來有效提高人力資源素質，使其能完全勝任崗位工作，確保企事業單位生產經營活動的順利開展。

2事業單位人力資源管理運用到的激勵機制理論

隨著激勵機制在人力資源管理中應用的不斷深化，相關學者對激勵機制理論的研究也越來越深入，并且取得了豐碩的研究成果，為事業單位管理工作的開展奠定了堅實的理論基礎。研究得出的激勵機制理論有很多種，研究方法和研究目的不同，最終得到的研究結果也不同。激勵機制研究理論可分為內容型理論、過程型理論、行為改造型理論和綜合型理論。不論哪一種理論，其在應用實踐過程中都離不開員工。即任意一種激勵機制理論的應用都要以單位員工為基礎，將員工作為激勵對象，通過提高報酬、增長預期等方式來激勵員工，達到提高員工工作積極性，激發員工工作興趣的目的。

3激勵機制的創新與完善

不論是實際的經濟獎勵，還是社會地位及職位的提升，激勵機制的立足點都是滿足員工的個人需求。在新時期，事業單位必須建立更加完善的激勵機制，利用激勵機制來帶動員工工作積極性。員工激勵機制的建立可從以下幾個方面入手。

3.1建立“以人為本、追求卓越”的事業單位文化

優秀的事業單位文化所帶來的滿足感、成就感和榮譽感，會讓員工的精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍牵斒聵I單位滿足了員工各種需求的時候，如工作環境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創造力將會極大地提升，就可以為事業單位的發展做出更多貢獻。因此，事業單位必須要努力維護和改善單位與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通。同時，還要營造出一種以民主為特征的決策環境，重視員工的智慧吸收，使員工通過自身能力的展示參與到單位管理決策中，使其能充分感受到自我實現的喜悅，感受到事業單位對其員工能力的尊重，同時也讓員工認識到自己在單位的重要性，不斷增強員工的歸屬感。

3.2建立“體現貢獻、評優表彰”的績效管理體系

一個好的績效管理體系，應包括科學的考核指標、合理的考核標準、以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。在制度運行中必須要強調適度原則：一是考核標準不能定得太高，以員工經過努力均能達到為準；二是不能強制規定淘汰比例，全部達標就不用淘汰。

3.3建立“公平競爭、擇優培訓”的培訓制度

事業單位人才的開發、發展和完善，根本途徑在于教育培訓。一是在培訓內容的設計上，既要考慮崗位需求、單位未來發展方向、行業發展趨勢等因素，也要充分尊重員工的自主選擇權，允許員工根據自身發展意愿確定培訓內容。二是在培訓機會的分配上，要防止把培訓作為福利和待遇的傾向，必須本著“公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。

3.4建立“發揮潛能、共同發展”的職業規劃制度

目前國內不少事業單位都不注重員工的職業生涯規劃。事實上，很多員工在一個崗位甚至多個崗位工作、培訓后，會表現出其性格、能力甚至人際關系的優劣，如果此時事業單位能夠通過專業的規劃師對其未來工作生涯進行專業引導，相信一定能更好地激發員工的工作潛能。這項工作表面看起來是多余的人力成本投入，但從長遠來看，卻是一項有回報的投資項目。

4結束語

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人力資源管理角色是從角色的概念中具體劃分出來的一種，具體反映了從事人力資源管理的人員的職能。而研究人力資源管理角色的最終目的是為了分析人力資源管理部門以及人員在完成自身工作、實現職能價值的這個過程中主要扮演的一個角色以及在其中發揮的作用和機理。因此研究人力資源角色發展的本質就是分析人力資源管理職能在整個企業中的地位以及動因。人力資源管理部門在整個組織中的地位高低變化以及角色的轉變都是研究人力資源管理角色的方向，而下文則主要從兩種不同的視角分析人力資源管理角色發展動因。

2.多重視角下分析人力資源管理角色發展動因

2.1共同作用視角下的人力資源管理角色發展動因

2.1.1外部環境的變化是影響企業不確定性的因素之一。

特別是現在一些合作模式的改變，例如業務外包模式等。這種將部分業務外包的做法的原因可能是企業管理者認為人力資源管理不是工作的重點，因此并不會像專業的人力資源管理者那樣真正做好相關工作。其次企業管理者缺乏一定的專業人力資源管理理論知識與實踐能力，因此外包或者下放都會造成人力資源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在讓人力資源管理人員在角色定位上的不確定性。

2.1.2企業文化中對人力資源管理的重視程度也是影響人力資源管理角色發展的因素之一，而人力資源管理也是影響企業文化的部分因素。

特別是企業高層領導者對人力資源管理的重視程度是企業員工接受人力資源改革的重要參考因素。其中某專家學者提出的“人力資源管理部門社會資本”概念講述了人力資源管理部門的地理位置構成結構性社會資本，而企業領導者與人力資源管理者之間的關系則構成了關系性社會資本。這兩種資本都會人力資源管理角色發展具有重要影響[1]。但是也有專家學者提出了不同的看法，但是不管是哪種看法都對人力資源管理角色發展研究的基本思路沒有太大影響。本點主要遵循共同作用視角下的基本思路對人力資源管理角色發展的動因進行剖析，旨在為人力資源管理角色未來發展提供一點參考。

2.2被動接受視角下的人力資源管理角色發展動因

人力資源管理角色經歷的角色形成、定位、演化等過程部分原因是因為對外部環境進行了被動接受導致的。這種被動接受的人力資源管理角色主要是受到相關技術的影響。其中的相關技術包括生產技術、管理技術、信息技術等。特別是信息技術的運用，將人力資源管理角色定位在戰略位置上，人力資源管理者利用先進的信息技術對企業員工信息進行信息化處理，這種利用信息技術影響人力資源管理角色發展也只是其中一種[2]。信息技術得利于互聯網技術的發展，目前的企業，將信息技術廣泛的的運用到人力資源管理當中，實現了人力資源管理的戰略價值。而信息技術對于知識的管理，也改變了人力資源管理角色發展。主要原因為當下的時代是一個知識的時代，對知識的良好把控是影響企業發展的因素之一。而人力資源管理對知識的掌握使得人力資源管理處于有利地位。由此可以看出外部因素對人力資源管理角色發展有一定影響，但是在被動接受視角下不同企業人力資源管理覺得發展的程度與效果卻存在明顯差異，特別是在一些紀律不夠嚴明的企業環境與嚴明的企業環境兩者之間差異巨大。因此這種由外部因素影響人力資源管路角色發展也可能與某些內部因素有關。

3.對人力資源管理角色發展的展望

雖然上文中從兩大方面對人力資源管理角色發展的動因進行了剖析，但是因為人力資源管理角色發展其中經歷的時期不同，不同視角下不同動因對人力資源管理角色的發展也不盡相同。因此詳細分析不同視角不同動因下的人力資源管理角色發展中的不同是未來研究角色發展的方向之一[3]。還有對其中關于社會資本的研究，雖然當下已經有一些理論比較清晰的界定了社會資本的含義，但是針對其中結構性資本仍然還有待深入而針對關系性資本其中的正式與非正式關系都應該是研究的方向。在隨著企業人力資源管理業務的拓展的同時，其更多不確定的外部因素的進入勢必會對人力資源管理角色發展帶來變化，此種情況下必定會有更多新的人力資源管理角色產生[4]。因此影響人力資源管理舊、新角色的發展的動因也存在更多因素，其中舊、新角色的發展形式的特征與其他的相關變量之間存在的某種關系也是未來的研究方向。

4.結語

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（一）專業的知識結構

人力資源管理專業中“公關人員”方向學生應該具有社會科學、心理學、人文學，自然科學和語言學等方面的知識。要求“公共人員”的知識結構全面，具有處理應急事件或公共事件的能力，能及時處理各種公關關系問題。當然這其中專業的公關理論和公關技巧是作為“公關人員”最核心的知識儲備。

（二）良好的溝通能力和管理能力

良好的公關人員應該具備良好的溝通能力和管理能力。公關人員是代表企業傳遞和表達企業的公共信息。公關人員一頭是企業的利益，一頭是公眾的利益。一個優秀的公關人員，能夠利用自己的良好溝通能力，傳遞和表達企業和公共的各自利益，展示個人的公關魅力。同時，公關人員又應該具有非常果斷的判斷能力，溝通企業與公眾的過程中，出現的各種緊急狀況，公關人應該非常迅速、果斷做出決策，及時控制情況。另外，媒體溝通、語言能力等都有助于進行公關活動。

（三）樂觀的心理承受能力

良好的“公關人員”應該心理豁達、態度樂觀。公共關系維護過程中各種各樣的問題都會出現，有時甚至阻礙重重，“公關人員”應該保持積極的心態，從容應對，重新審視事情的發展狀況想好對策?！肮P人員”的心理承受能力的培養只能通過公關活動的實踐鍛煉，通過真實的公關活動來錘煉。一個優秀的“公關人員”應該具有膽識能夠處理好每種突發事件，能夠自如面對公眾媒體。

（四）過硬的職業道德

“公關人員”最終的目的是解決公眾對經濟活動中的某些誤會或錯誤理解，以便進一步創建企業在消費者心目中的形象?！肮P人員”在這種公關活動執行過程中應該具備過硬的職業道德，為企業客戶保守秘密，不得違背職業操守，真誠對等公眾、公正對待競爭對手等等。不斷鞏固公眾對公關從業人員的信任度，保守自己的職業操守。

（五）堅定的意識品質

堅定的意志品質指的是在逆境中，面對困難和挫折所表現出的持之以恒、百者不撓、不達目的決不罷休的精神狀態。這是公共人員為達到既定的公共目標，克服困難的重要保證，也是達到預期目標的重要心理因素。在實際工作中，公關任務往往艱巨而復雜，意志軟弱者往往打退堂鼓，使工作受到損失，只有具備堅定的意志，才能以充沛的精力和堅忍不拔的毅力克服困難，尋求破解困難之道，實現既定公共目標。

二、提升“公關人員”素質的培養策略

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1電力人力資源績效評價體系傳統化

由于我國電力企業的成立普遍較早，供電企業基本沿用了原國有企業的管理理念。具體體現在：（1）企業的工資項目結構性不合理。電力職工的工資項目很多，但是各個項目存在的目的不明確，以至于對員工無提示或激勵的作用。（2）企業的津貼、獎金項目很多，但缺乏針對性和公平性，很多員工把獎金當成是自己的“第二工資”，出現后來者少獎金甚至是無獎金的現狀。

2電力人力資源績效評價體系缺乏針對性、客觀性

目前，電力企業績效評價主要包括兩個方面：一是員工績效自評，二是分管領導考核打分。這樣的評價方式沒有按員工完成的崗位目標情況進行逐項分析和評價。定量、定性相結合的績效評價標準不健全，不注重崗位分析，沒有對不同員工的不同崗位、不同工作進行細致、合理的分析，實少虛多，評價結果往往會受職工的身份、地位、學歷、人際關系等影響。

3電力企業管理者對電力人力資源績效評價重視不夠

雖然很多電力企業領導者意識到加強對電力人力資源績效評價的重要性，但卻仍然出現“認識有余，重視不足”的現象。因此，在進行電力人力資源績效評價時紀律散漫、，未能引起足夠的重視。沒有按嚴格的程序將電力人力資源績效評價工作有條不紊地完成，把評價工作當成是一種應付式的工作，走過場即可，不注重員的崗位分析，缺乏實地調查，只是按理論將評價工作完成。而且，沒有將電力人力資源績效評價的結果及時反饋給上級和員工，導致上級領導難以進行合理的人事調整和規劃企業的發展。

二、電力人力資源績效評價體系的優化

1對電力人力資源績效評價體系進行革新

首先，電力企業要更新人才觀念，重新確定人力資源績效評價體系的標準。能為企業所需要的人就是企業人才，就要對其加以重視，給予獎勵，必要時給予加薪甚至升職。不能以身份、資歷論來評價一個員工有能力與否，而是要看他為企業所創造的價值，打破出身等客觀因素的制約。企業需要的是有才之人，而不是有身份的人。其次，要保證工資、津貼、獎金各個項目存在的合理性和明確其目的。比如變電維修員的月度獎金或者年終獎跟其負責變電站的維修、技改、搶修、試驗、消缺等工作完成的情況有關，你完成的指標跟規定的目標越相近，那么你所獲得的獎金就越多，反之，則應接受相應的處罰，后來者居上，防止一勞永逸的“第二工資——獎金”永遠為一人所占。

2對電力人力資源績效進行有針對性、客觀性、科學性的評價

在電力企業里，人們所從事的都是一些具體的工作，所以人力資源部對員工或者部門的評價不能一刀切，而是應該根據不同的崗位特點制定不同的考核重點。在評價工作中理論結合實際，根據不同崗位的不同員工進行符合相關崗位要求的評價，保證評價結果的合理性和科學性。

3電力企業管理者要重視電力人力資源績效的評價

首先，電力企業管理者要對電力人力資源績效評價工作引起足夠的重視，建立完善的人力資源管理理念。相關領導者要督促電力人力資源績效評價工作有條不紊地進行。其次，在評價過程中，評價工作者首先要嚴格要求自己，端正態度，嚴格按照程序進行評價工作，不能夠為了完成任務而完成任務，而忽略了電力企業對人力資源績效進行評價的根本目的。最后，在電力人力資源績效評價工作結束后，要及時反饋評價的結果，如招開全體電力企業員工績效評價結果分析大會，向電力員工反饋在評價過程中所出現的問題，并提出解決方法；對于優秀的員工，則進行表揚獎勵等等，以引起電力企業員工的重視。

三、結語

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1．現狀分析。(1)人力資源管理人員普遍存在從業時間長的現象。調查中發現，某企業人力資源管理部門共有17名專職人員，其中有12人在現崗位工作時間超過7年，從事人力資源管理工作最長的一位竟然18年。(2)人力資源管理人員崗位經歷單一。在上文提到的某企業17名人力資源管理人員中，僅6人具有從事不同崗位的工作經歷，而這6人的工作變化又都是因為機構調整或同部門人員晉升、調離。其它人員都是被該企業聘用后一直從事該項工作。(3)人力資源管理人員中專業人員短缺。該企業從事人力資源管理專業的員工“科班”出身的僅為5人，而其他人員所學的專業有金融、環保、市場營銷等，他們在上崗前沒有經過系統的人力資源管理專業培訓，其所具備的專業知識均是靠進入本部門工作后摸索和平時經驗的積累獲得。

2．存在的弊端。(1)使企業的工作效率下降。隨著時代的變化，企業隨時要應對和面臨急、難、險、重的工作任務，而企業從事人力資源管理專業的員工由于長時間在此崗位工作，對其它領域知識不了解或知之甚少，一旦發生突發事件難以應對，勢必影響工作質量，間接給企業帶來工作效率的下降。(2)使企業缺少創新和發展力。一名員工如果長時間負責一項工作，從心理學角度分析，很難調動其創新的激情，會逐漸失去從事本職工作的興趣而每天只有按部就班地進行工作。有學者認為這是人體出現了心理疲勞期。而該癥狀在一定程度上會減弱人體潛在的創新精神和原動力。而長期負責一項工作的員工就會間接地接受被動管理，缺少視企如家、與企業共榮辱的理念，對工作但求完成、不求創新，只是被動接受，缺乏主動創造意識，長期下去會阻礙企業的發展。(3)阻礙了知識的共享和傳播。知識是需要在傳播中創新的，在互學中提升，如果員工長久地只停留在一個半封閉的狀態中，固步自封，就會變成井底之蛙。不接受新事物、新精神、新知識，不但阻礙了員工對本領域的知識提升，同時也阻礙了與其它員工相互學習，互相傳播知識。(4)滋生了官本位的思想。企業員工只掌握一種崗位業務就會對其它崗位的專業知識不涉獵，在工作中就會缺少全局意識，不易與其它崗位員工處理好協作關系，從而使崗位間很難形成整體合力，甚至會因為崗位設置的該工作難易度和工作量的大小而產生畏難情緒和相互間矛盾。

二企業在人力資源管理部門內部實行崗位輪換的意義

就目前來說，企業中最能挖掘和激發人才的模式之一就是“輪換崗位”，而通過有計劃、有方案地統籌實施調動，使企業員工通過不同崗位的任務鍛煉和技能的嫻熟來達到為企業培養復合型人才的目的。

1．有利于建立人才庫，儲備人才資源。有效的崗位輪換可以為企業在調整人員多崗位鍛煉的同時發現和培養人才，也為企業建立內部人才庫提供人才信息。一旦某個崗位需要調整可迅速進行人才補充，增加了人員的穩定性，降低企業由于人才流動而帶來的運營不暢。

2．有利于激發企業員工責任感和使命感。崗位輪換使得大家都有機會接觸各個崗位涉獵其它領域知識從而豐富自己，通過崗位輪換也使有些崗位破除了排他性，有利于企業員工責任感和使命感的激發，使他們在工作中相互配合、相互促進、相互提高，從而更大限度地增強彼此間的合作。

3．有利于挖掘和使用人才。企業建立了人才庫，就可以在遇到急難險重任務時，通過人才庫調用有過該崗位工作經驗的員工協助。比如，每年企業都要召開年終大會，會議籌備時間緊、任務重，而只由辦公室一個部門來工作，勢必會影響會議召開。通過崗位輪換管理，很多員工成為了企業的“多面手”，這樣，就可以成立臨時籌備組把任務分解到人，責任明晰，不但能保證工作質量還能發揮員工團隊精神。

4．有利于緩解企業在員工晉升時崗位不足的壓力。晉升職務是每個員工在企業工作中的自我價值的體現，受崗位限制，企業能提供晉升的崗位很少。如果企業員工在崗位工作很久而無法得到晉升，這將會大大降低企業激發員工的工作激情。崗位輪換可在一定程度上緩解晉升崗位不足的壓力，同時還可以使一部分優秀員工脫穎而出。

5．有利于幫助企業控制風險。人力資源部各崗位的廉政風險相對于營銷、公關、施工等直接和高風險部門發生的幾率低。但從事企業人力資源管理的員工在企業對員工的招聘、調動、晉升等方面也存在一定的危險源。如果一個人在某個崗位工作時間較長，就會熟知本行業在執行工作程序中的薄弱點。而針對這一現象企業對具有風險源的崗位進行有期限的輪換，勢必對此能產生制約，從而避免因個別員工熟悉本崗位的薄弱點而給企業造成風險。

三企業進行崗位輪換應做好前期籌備工作

企業進行崗位輪換應做好前期籌備工作。操作過程中必須具有精細研究、統籌策劃、詳細周密的程序，因此充分做好崗位輪換的前期籌備工作是決定崗位輪換能否順利實施的前提。

1．制定方案，循序漸進。在崗位調整前要做好詳細的調研、制定周密的計劃以及輪換的期限。輪換的期限過長，勢必達不到崗位輪換的實際意義。而頻繁的輪換崗位會使員工產生不穩定的思想，崗位輪換的效果將大打折扣或適得其反。調查顯示，企業員工在同一個崗位工作5年左右進行輪換較為適宜。在對員工進行首次輪換時一定要在工作性質相近的崗位間進行，待其適應工作流程和技能后再進行全面輪崗。

2．制定職責，規范紀律。企業在運營過程中，崗位職責說明書對員工的制約十分關鍵。它是新到崗員工的工作方向和行為準則。在制定時，務必詳盡規范，使新到崗員工能對照崗位說明書開展最基本的日常工作。同時，可以熟悉部門內部工作流程，從而加強流程控制，同時也規范員工的工作紀律。

3．強化培訓，適應需要。為了使員工盡快進入新崗位角色，做好崗前培訓是十分必要的。在進行崗位輪換的前2個月，企業相關部門就要開展大面積的崗前培訓，讓員工熟知新崗位的工作流程和行為準則，采取干中學、學中干的實訓模式，使員工在輪換崗位后能盡快進入角色。

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1.1專業技術職稱缺乏機制保障

受傳統的觀念、政策和其他因素制約，醫院專業技術人員的職稱評定太過于模式化，職稱與工資與各種福利掛鉤，都實行終身制，能上不能下，且這些人所謂的職稱與實際工作能力并不能劃等號，造成了職稱的貶值；同時，由于對醫生專業技術缺乏科學的考核手段和標桿，使考核太過于注重形式，缺乏競爭激勵機制。在某種程度上挫傷了專業技術人員的積極性，導致一些人才人浮于事。

1.2醫院盲目的追捧外院醫生

在一些醫院，放著自己的高素質人才不用，而是熱衷于追捧其他醫院的“骨干”，即使是一些小手術也過分信任其他醫生，卻視本院人才而不見，在這種情況下，他們往往厚此薄彼，既不重視本院后備人才的培養，更不重視設備的更新，使得發展趨勢呈現惡性循環。

2?？漆t院人力資源管理的對策途徑

十報告指出：“廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業發展的根本之舉”，“要堅持黨管人才原則，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來”。國以才立，政以才治，業以才興。要合理選拔人才，任用好人才，黨和國家的事業才有智力支撐。針對上述不足，醫院要實現科學發展，必須要進一步解放思想，更新觀念，創新模式，全面建立科學、嚴格、規范的人力管理體系，充分調動醫護人員的工作積極性，全面增強醫院的核心競爭力。

2.1實現管理隊伍職業化

要始終堅持黨管干部的原則，當前，我國的衛生改革正逐步向縱深發展，醫療保障體系的形成、患者對醫療服務需求層次的提高，客觀上向醫院的管理提出新的課題，因此，醫院的管理層應該職業化，各級黨委政府應嚴格堅持政企分開，不能插手醫院業務和專業干部的任用，不切實際地調配一些根本不同業務的人去擔任重要管理層，要注重把有專業技術能力和管理能力并重的人安排到管理崗位。眾所周知，綜合能力體系的完整構建非經長時間的管理實踐和有效學習難以完成。長期把醫院管理實踐當作副業來對待，形成醫院領導任職體系的兼職形式，必然導致醫院在經營運行過程中追求短期效益，這將極大損耗原已匱缺的衛生資源，嚴重影響醫院的生存和發展。醫院管理隊伍職業化，不僅是國外先進經驗的總結和應用，也是我國新形勢下提高醫院管理水平的必然選擇。因此，建立醫院人力資源管理的機制，運用“人力資源”管理理論進行制度創新，將人力作為醫院這臺“復雜機器”中的“零件”進行管理，追求“將正確的人放在正確的位置上作正確的事”，并將人力投入作為醫院的成本進行控制，以“選人、育人、用人和留人”為重點，結合環境變化因素，設計并調整組織結構和工作崗位要求，并根據崗位工作分析，設定工作標準、工作能力要求、工作環境和工資待遇等，實施員工更新、招聘和選拔。

2.2堅持擇優考核機制化

堅持把選優、擇優作為醫院人才建設的關鍵，加快推進人才聘用制度建設，著眼于優質元素的引進，重點克服選人視野不寬，知人不全，走群眾路線不夠的狀況。要面向社會公開招聘，在更大的范圍內選擇比較，擇優而取，廣泛吸納各方面人才，切實改變醫院管理落后于管理科學發展的局面，切實提高醫院的管理水平，通過建立有責任、有激勵、有約束的管理運行機制，調動管理人員的主動性、積極性和創造性，同時給醫院帶來生機和活力。對管理人員的考核評價將給決策者起到直接導向的作用，公正科學的考核機制是篩選、調控機制的基礎，科學的評價標準是既要看有無讓群眾高興的政績，又要看是否干實事，還要看是否廉潔。要健全定期考核制度，建立考核指標體系，堅持定性和定量相結合，推行立體型考核辦法。要完善人才激勵機制。實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度，激發各類人才的潛能；對于相關科室重點人才，要在職務晉升、學術活動方面給予支持，在生活條件、經濟待遇和身體健康狀況等方面給予特殊的照顧；樹立推廣先進人才典型，發揮示范帶動作用；關心人才的政治生活，在政治待遇和提拔重用等方面予以傾斜，提高優秀人才在人大代表、政協委員中的比例。建立競爭擇優機制。破除選人用人“論資排輩”、“求全責備”的思想束縛，在人才使用上公開競爭、擇優任用；在人事管理上實現科學分類、依法監督；建立員工績效考核評價體系，實行向優秀人才傾斜的分配機制，努力形成崗位靠競爭，收入憑貢獻，晉升靠才干的用人導向。要從現有員工中提拔，可以節約招聘的成本，縮短招聘時間，更重要的是可提高內部員工的士氣，鼓勵員工努力工作，是對員工最好的激勵方法。內部提升的員工，熟悉醫院內部的運作和情況，較易應付新的工作，縮短新工作的適應期，提高工作效率。從外部選聘可擴大選任范圍，找到更適合的人選，有利于醫院的創新和發展，因新加入的員工帶來新知識、新技術、新觀念、新氣息。

2.3注重情感留才人本化

出臺引進人才的相關政策，吸引急需的高層次專技人才和各類緊缺人才。要堅持做到招才和引智兩手抓，切實制定引才政策，建立“人才特區”，對優秀人才在薪酬、住房、子女就學等方面向優秀人才傾斜，真正做到一流人才、一流業績、一流報酬，從而使醫院成為成為各類優秀人才向往的高地。利用聯動共建挖掘現有人才優勢資源。要堅持特殊人才引進、院校招聘大中專畢業生、專業人才交流會、網上招聘、面向社會公開招聘等多渠道大力的引進人才，在待遇上給予同等住房公積金、同等工資福利待遇、同等探親休假政策、同等社會保險、同等職稱評聘、同等進修培訓等同工同酬政策。建立特殊人才培養政策，可在住房補貼、提供新建學科平臺、聘任科室主任、每年享受2次探親、協調解決配偶工作上下功夫，通過聘用、兼職、技術入股、學術交流等“柔性”流動方式引進各類緊缺人才，以“多方聯動、資源共享”為重點，采取與大專院?？蒲性核摵辖①Y源共享基地等方式，形成長期技術合作關系，為醫院解決技術難題，不斷壯大醫院人才隊伍實力。依托現有人才網絡，建立統一開放的現代化人才信息網絡和人才數據庫，盡快實現與國內大型醫學人才信息庫聯網。

2.4強化素質提升培訓化

專科醫院人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型醫院，對員工進行終身的持續性培訓，提高每個員工的業務素質和服務能力。其主要內容包括崗前培訓、專業訓練、輪科培訓和管理訓練等教育培訓工作，培養員工認可醫院的目標與核心價值觀、對醫院的忠誠度和專業知識，培養與人交流溝通的能力，訓練操作技能，以提高工作效率、提高士氣、減少監督，使員工能積極主動、認真負責，減少醫療差錯和事故，保持醫院工作的穩定性，降低運行的風險。采取委托代培、對口培訓、短期輪訓等形式開展崗位培訓等活動，通過新入員工崗前教育培訓、住院醫師規范化培訓、公派進修培訓、少數民族科技骨干特殊培養、創新型中青年衛生人才培養、聘請疆內外知名專家培養院內人才、繼續醫學教育項目、承擔政府指令性培訓等手段，不斷提高各類人才的綜合素質和專業能力水平。要發揮離退休人才“傳幫帶”作用，應對不同專業的離退休人才進行梳理、分類，為離退休人才和醫院牽線搭橋，建立人才結對幫扶制度，既為技術嫻熟、經驗豐富的離退休人員提供用武之地，又可以緩解醫院人才缺乏的矛盾。依托名師、名醫、名人等優勢資源建立人才培養基地，構建各類優秀人才培養平臺，充分發揮專業引領作用，創造條件讓優秀中青年后備人才脫穎而出。加大人才培養力度，對中級職稱以上的專業技術人員，醫院每年選送到內地進修學習。鼓勵科主任參加全國各類專業學術交流會議，名額與次數不限制。

2.5人才管理特色化

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能力素質模型對于企業來說是一項重要的考評工具，其用途是相當廣泛的。首先能力素質模型可以運用到人員的招聘選拔和任職當中，通過能力素質模型的測試，管理者能很好的挑選社會上有能力的人才，對他們進行考核選拔，充實自身的人力資源，也可以根據測試結果，和管理者自身對應聘者的認識，更好的調撥人力資源，實現“人——崗”匹配；其次，他還可以運用到員工的培訓當中，公司可以根據自身人力部門設定的崗位，或者有需要的空缺位置，進行員工能力的培訓，極大的發揮人才的內在潛力，即給他們施展的空間，也給自身創造價值；最后還可以應用于績效考核、薪酬激勵等。可謂是幫助公司解決了很多麻煩的事情。便于企業的人力資源的管理，給人力資源管理奠定了新基點、開辟了新空間。更針對化、科學化、實用化的能力素質模型，會讓職業標準越來越專業，更加得到管理者們的喜愛。

二、能力素質模型建立過程中的不足

1.能力素質模型的體制結構說到能力素質模型的建立，我們不得不確認，我國的能力素質模型是從其他國家的人力資源管理經驗中引進的。這也就注定了會有很多不確定性因素出現，首先中國是一個人才大國，地區與地區間有著很大差異；其次，所引進的能力素質模型大部分都是為外國人設定的，不能很好的詮釋國內所需的人才。雖然引進之初在體制結構上得到了支持和認可，但是許多管理者也發現，如果不進行改革，這樣的體系再好也無法在國內長期的生存下去。在中國眾多的企業中，能力素質模型雖然已經得到普及，但是并沒有發揮最好的效益。盡管我國有關機構和一些先進的單位集體都進行了改革和創新，但是其統一標準還是不夠完善。目前國內外能力素質模型的構建方法主要有：行為事件訪談法、職能分析法、情景法、績效法、多維度法等，而每一種方法都有其優點和不足，其適應性也各持所需。而在改革和統一的過程中，我國又很是匱乏人力資源管理這方面的人才，也有可能是因為我國是發展初期，人才的供應還是有些欠缺，但是無論如何這樣的體制還是需要不斷的創新和完善，才能發揮其最大的效用。2.后續工作和評估后續工作和評估，往往是人力資源部門最欠缺的一點，并不是能力素質模型可以解決一切現實問題。盡管在人才選拔的過程中，能力素質模型起到了決定性的作用，但是再起決定以后我們還應繼續觀察，在我們不斷的對人才的培訓過程中，對能力素質模型的不斷完善中，是否可以發現當初分配人力資源發生了錯誤的定位，是否可以進行培訓，使員工擁有更廣闊的發展空間，這都是選拔人才后的一系列后續工作問題。這種后續問題的處理，使企業陷入了人力資源困惑之中，要長期的進行各個崗位的員工都能就員工自身能力素質與企業要求的素質或關鍵行為模式進行對比，以便了解個人與崗位需求是否吻合，而且還能有針對性地對不足部分進行改善提高。而基于能力素質模型的分析，則研究工作績效優異的員工，突出與優異表現相關聯的特征及行為，并根據研究出的結果，重新分配崗位。

三、能力素質模型建立的廣闊前景

隨著我國對能力素質模型不斷且越來越重視的態度，我們的不斷實踐與創新，一定會讓能力素質管理模型在人力資源管理部門發揮其不可替代的良好作用。并為進一步增強企業的核心競爭力，為企業在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實的基礎。對于能力素質模型的人員配置，則要通過更加科學可信的手段，讓管理者更好的在合理的崗位安排適當的人才，發揮員工個人素質魅力，得到能力最大化展現，這樣一來，可以使公司職員相對穩定，減少跳槽等一系列的人力資源管理問題。由此可見，能力素質模型的建立和完善，關系到企業是否能做好人力資源管理工作，能否讓員工充分發揮自身價值，這對于完善企業人力資源管理部門的工作并幫助企業成長有重要意義。

四、結束語

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1.管理模式過于強調工具性，忽視理念價值

我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關注“人”的價值的實現，在于增進企業員工的參與認同感。但就目前中國人力資源管理的現狀來看，諸多企業人力資源管理部門只是形同虛設，“尊重員工價值，實現員工利益”的管理理念依舊停留在口號上，管理的方式也多為傳統人事管理的單向控制，對員工的主要管理內容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績效與薪酬的管理上。除此以外，對企業員工的知情權、參與權、素質技術能力提升管理等模塊多為空白。

2.管理缺乏外部條件約束，勞資發展不平衡

我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質以及國家制度與西方國家不同，對人力資源管理的外部規制缺位——沒有完善的勞動法制、社會責任體系和勞動基準、監察的法制法規，企業便在法律許可內爭取公司最大利益，導致人力資源管理的“變態”成長。例如：企業注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權；重視對員工的引進，忽視對老員工的技能培訓與開發；強化公司短期效益的最大化，忽視企業的可持續性發展；等等。近年來發生在我國的諸多惡性事件便是對企業人力資源管理的“變態”發展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽市自來水公司員工汽油瓶襲擊會議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……

3.單一雇主視角，勞資關系無實質性改變

企業的建立是以服務社會為目的，在管理中要實現公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿足員工的經濟需求的同時，以一定的管理方式來滿足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進企業經濟效益的最大化發展。因此，企業人力資源管理應該是一種動態的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達到一致的意見和共同的奮斗目標。但現階段的中國企業人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強資本、弱勞動”的強迫性的單向管理模式，企業勞資關系沖突十分嚴峻。

二、實現和諧勞動關系視角下的企業人力資源管理的有效策略

隨著我國社會改革開放以及經濟全球化的影響，勞動市場競爭日益激烈，時刻沖擊著企業和員工的生存與發展。在企業管理實踐中表明，要想獲得“雙贏”的發展局面，就必須以“和諧勞動關系”作為企業人力資源管理的主支撐。以下就針對這一管理理念提出相應的幾點策略建議：

1.企業人力資源管理者充分發揮在勞動關系調節中的主體作用

社會的市場經濟轉向，企業開始擁有獨立的法人地位，企業的工業化大生產更依賴于社會的整合和勞動者的技術，因此對勞動關系的調整不僅要依靠政府的幫助，企業自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據著比政府更為重要的角色。加強企業生產效益的有效管理，其實就是一種對“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開采”“、挖掘”資源對企業回報的同時，積極提升在企業中的滿足感與歸屬感。首先，要對員工進行合理的配置。也就是現代常說的“專業對口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿足，還有利于充分發揮員工的長處從而提升工作效率。企業人力資源管理部門可以針對新晉員工進行一些崗位問卷調查和能力測試以提供最適合員工能力展現的崗位，同時可以定期對員工進行不同形態工作上調動，讓他們在實際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業中擁有發展成長的可能，得到自我價值的實現，有效地調動工作的積極性和創造性。最后，實行出工資以外的獎勵性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會人”的價值得到體現，另一方面就是為了自己更好生活，而通過自我勞動的薪資是保障幸福生活的物質保障。所有，合理的激勵性物質獎勵可以激發員工的工作主動性。

2.加強勞工權利保障，完善的績效評估系統，實現員工公平性

經濟全球化背景下，許多外國企業紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規章制度的外國企業，在遷移中國內地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發生質變。這樣的實例說明法律機制的建立是對和諧勞動關系下的企業人力資源的有效地外在保障，對企業內部管理形成一種強制性的制約。建立監督體系，提供保障勞動者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業自身所需的發展要素。在此基礎之上，企業積極完善自身的績效評估系統，將定性與定量考核相結合，依據員工的實際能力、工作效益進行職位的提升，形成員工向上的無形推動力。勞工權利保障與績效評估系統的雙重保障，對和諧勞動關系有著相當重要的維護作用。

3.改造、提升企業人力資源管理部門對和諧勞動關系建立的職能

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一、農村中學教育人力資源的內涵及存在問題

農村中學人力資源是教育人力資源（HumanRouceinEducatian）的一部分，所謂教育人力資源是指教育系統內從事教育勞動各類人員總體所具有的潛在勞動能力（或工作能力）的總合，教育人力資源有教育者、具體輔導者、具體施教者構成。因此，農村中學教育資人力源也包括在這個范疇內。在現代企業中，十分重視對人力資源的管理，那么同樣在教育事業中，人力資源也起著舉足輕重的作用，對發展農村中學教育來說，更應該引起重視。

以招聘中學教師為例，通常的程序是由學校的教學處來實施操作，組織人員進行聽課，然后作出評判提交學校辦公室，再由人事干部負責辦理相關手續。這基本就是多年來的操作模式。這種聘任方法其實存在諸多弊端，第一、教學處面臨著大量的教學管理和統計的任務，沒有充裕的時間，很難讓管理者有精力來仔細審閱應聘教師的簡歷；第二、僅僅憑借一節課或幾節課就作出決定，難免有片面性。在整個聘任過程中，學校的工作缺乏有效的聯動，辦公室人事干部始終處在完成指令、手續操作的定位上，缺乏有力的參與。學校辦公室的人事部門日常工作基本定位在工資核算、職稱考核等具體的業務上，僅僅是上傳下達和一些基本的組織工作，卻客觀反映了目前學校管理的現狀，即使有效的完成了招聘工作，但也會忽視對有潛力教師的瓦就與培養，到這學校優秀教師人員流失，這就是傳統的中學學校人事管理。

二、農村中學教育人力資源管理措施

(一)、加大對農村中學教育人力資源的投資

人力資本投資就時通過人力資源一定的投入（貨幣、資本或實物），是人力資源數量和質量都有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產出的增加上的一種投資行為，對農村中學教育人力資源的投資應是人力資源投資的主體（上級教育部門或相關政府部門以及學校管理層）通過一定量的投入，增加與學校工作相關的人力資本課題的學校管理水平的投資包括教師培訓經費一級教師獎勵經費的投入。

（二）、建立業務成長袋，著手人力資源管理

學校進行人力資源管理，初始階段可從一些較容易的項目入手：建立業務成長檔案。目前學校人事管理只有一份教職員工的基本檔案，而教職員工在成長過程中更加細致的內容則缺乏整理。歸納整理，看似簡單，卻成了很多人的沉重負擔，這是因為資料整理的成本不但很高，而且繁瑣?，F實生活中，到職稱評定、評先進等工作時，連湊齊各種證書都成了一件不容易的事情。如果學校能有專門的部門來幫助教師整理必要的資料，例如畢業證書、學位證書、各種培訓證書、獲獎記錄、發表的文章等，那么學校在掌握這些資料后，就可以適時作出分析，提供信息給教職員工，讓他們根據自己的成長進程，及時補充、豐富材料。

（三）、完善崗位職則說明書和績效考核體系

崗位分析和工作設計形成崗位職責說明書。根據教職員工的業務成長檔案，對學校各個工作和崗位進行分析，這也符合未來定崗定編的管理需要。在崗位分析和設計過程中，確定每一個工作崗位對員工的具體要求，如工作范圍和身體健康狀況以及工作的責任、權利與義務等方面的要求，然后把具體要求形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘的依據，也是對教職員工的工作表現進行評價的標準。

完善績效考核體系?？冃Э己耸敲總€單位都必須面對的難題，目前很多學校的考核方案顯得過于簡單，走形式、敷衍了事的情況屢見不鮮。因此，應通過完善人力資源管理建立完善、全面的績效考核體系，對照工作崗位職責說明書和員工的業務能力、工作表現及工作態度等給予定量和定性評價。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核的部門也可以多樣化，可以是年級組、教研組，或者是組合評價，考核的形式也并非拘泥于一種。

(四)、幫助教職人員進行職業規劃

幫助教職員工進行職業生涯發展規劃。隨著課程改革的推進，學生生涯規劃被充分重視起來，但作為教育者也不能少了這一重要課題。農村中學人力資源管理工作在教職員工檔案的基礎上，要幫助其制訂個人發展計劃，并及時提供幫助例如針對不同教師的需要開展各種培訓，更好地提升教師們的專業素質，還要進行監督和考察。這樣就可以增強教職員工的歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高工作效率，有效克服職業倦怠。

（五）、加強對農村中學教師隊伍的激勵

農村中學教育人力資源管理的激勵包括內部激勵和外部激勵。內部激勵指的是工作本身可以激發教師們內在積極性的激勵形式，它包括人們對工作本身的興趣，工作對教師們的挑戰性，工作中體會到的責任感和成就感，教師從工作本身體會到的價值和意義等。農村的生活水平相對較低，教育硬件設施并不十分完備，但是農村的學生往往是十分用功的，這更能考驗教師，能否在外部環境不太理想的情況下投身到教育工作中去。農村中學的人力資源管理工作要充分考慮到上述特殊地方，幫助教師樹立信心，克服困難。而外在的則是與工作內容不直接相關的工資。獎金、福利、表揚、福利等對教師們的獎勵。

（六）、重視教師隊伍精神文明建設