導語：如何才能寫好一篇企業培訓學習總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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赴安徽黃山市參加全國企業文化管理師培訓班學結匯報

20__年8月19日到25日，我與公司黨委副書記、工會主席隆才標到安徽省黃山市參加全國企業文化管理師培訓班的學習，在幾天的學習中，我們認真聽取了北京大學光華管理學院王輝教授、清華大學劉再烜教授、國務院國有資產管理委員會專家王長根的專題授課，他們分別從企業文化的概念、組成、作用以及企業文化的塑造、建設、實戰和形成等幾個方面作了專題講授，現將幾日來的學習情況作如下總結匯報。

一、企業文化理論的學習

8月19日，培訓班正式上課，首先給我們授課的是北京大學光華管理學院的王輝教授，他給我們主講的是企業文化理論。上課之前，王教授就給我們提出了一個問題，讓我們思考。他說：“我們的這個企業存在的意義是什么？這個組織的有無對社會有無影響？我們的這個部門在這個企業中存在的目的和意義是什么？發揮的作用在哪里？”并要求我們結合所在單位對照問題認真思考。接著導入了企業文化在企業各個管理領域里的地位和作用，他用一天半的時間，以事例教學為手段，列舉了國內外許多企業在企業文化建設中的實例，深刻闡述了企業文化建設的相關理論和操作方法。通過學習，我們深刻地理解了企業文化的特征、概念。對企業文化的基本體系、基本原理有了重新的認識和理解。王教授說，建設企業文化，這是一個全新的概念，要求一定要認真掌握它的理論依據和嚴格的操作方法，否則在建設企業文化工作中就容易產生誤區，并列出了常見的企業文化建設工作當中的幾個誤區：一是豐富員工的業余生活；二是聘請文化界人事加盟企業；三是加強政治思想工作；四是建設企業的CIS系統（即建設企業的理念識別系統、行為識別系統、視覺識別系統）；五是員工統一著裝；六是開發企業口號；七是每天唱廠歌；八是在媒體上宣傳企業。他說，這八個方面往往成為各個企業在建設企業文化中固化下來的方式，認為做好這些工作就是企業文化，其實是不對的，這些只是企業文化建設的表面或輔助工作手段。真正的企業文化，它的核心部份總結起來體現在兩個字上，那就是“共識”，即為打造企業的核心價值觀，形成具有本企業特點的企業精神，并通過各種措施使企業的價值觀和企業精神深入人心，在員工中形成共識。因此，建設企業文化，就要在形成企業整體價值觀念和員工個體價值觀念及塑造企業精神上下功夫，使這些價值觀念和企業的精神在員工中達成共識，這是企業文化建設的核心。

企業的整體價值觀主要是指企業的基本信仰、追求和經營管理的基本理念。主要解決辦企業是為了什么，企業追求什么樣的目標，企業提倡的是什么，反對的是什么，企業以什么樣的指導思想進行經營管理等方面的問題。包含兩個方面的內容：首先是內部整合，其次是外部適應。在內部整合中一要注重培養與建設良好和諧的人際關系；二是企業要具有一套公平的獎懲、分配制度，要使不同的行為都要得到相應的獎勵和懲罰；三是企業要具有完善的規章制度、管理作風和傳統。在外部適應中一是具有社會責任，企業注重社會的整體發展，不斷追求卓越和服務于社會；二要以顧客為導向，企業要以顧客的需求為導向，注重高質量地服務于顧客，滿足顧客的需要；三要勇于創新，企業要注重創新，勇于承擔風險，不斷開發新產品和服務。

員工個體價值觀是在企業整體價值觀的基礎上，員工所形成的自身價值取向，對促進企業整體價值觀具有促進作用。而企業精神與企業整體價值觀念是緊密相聯的，是企業規范化和信念化了的意識的表現，反映企業經營管理中積極的主導意識。企業整體價值觀及企業精神是員工團結一心、努力工作的精神源泉，也是企業賴以生存和發展的精神支柱，對企業的興衰起決定作用。

在王教授的教學中，我深深地領會了企業文化建設中的理論要求、注意的問題和應著力做好的工作內容，對我回來后如何結合我公司的實際情況和地域、行業特點開展我公司的企業文化建設工作，促進公司價值觀念和企業精神的形成具有明確的導向作用。

二、企業文化的實戰

在聽完王輝教授企業文化理論相關授課之后，我們于8月21日早上開始轉入企業文化的實戰學習。在這個環節，給我們授課的是清華大學劉再烜教授。這個階段里，劉教授給我們主講了企業文化建設的六步鍛造方法，則重的是企業文化建設各要素的設計、做法和要求，是教會我們在企業文化建設中具體的工作方法和程序。他提出的六步鍛造法分別是：1、文化個性稱量與定位；2、梳理組織管理流程；3、界定組織文化特質；4、推進文化變革；5、制度分析與修訂；6、應用行動輔導。接著他對每一個具體的工作流程作一一的分析講授。比如在文化個性稱量與定位這個環節，要求我們首先要了解目前公司文化已有的特點，然后通過咨詢問卷或調查研究對公司現存的文化進行認真分析，針對行業特點和地域特征來判斷企業文化的定位。在梳理組織管理流程這個環節，傳授給我們的是如何提出制定企業精神、企業宗旨、企業使命、企業的價值觀、愿景目標、經營理念和如何形成企業作風的方法，與及這些要素在企業文化建設當中的區別聯系和各自的特征特

點。比如在確定企業宗旨上，就是以一段廣泛的、基本的、鼓舞人心的、具有持久性的語言來表達企業存在的原因。企業宗旨要與企業的目標相結合，要說明組織的貢獻，宗旨要明確和有說服力等等。通過這樣的講解，使我們更容易理解企業宗旨的概念和性質，回答了什么是企業宗旨？如何提出企業宗旨的問題。總之，在這個環節中，劉教授的講解多數都是教會我們如何去建設企業文化的問題，并盡量講得細致具體。比如說“在設計企業的‘商標’上不能讓人有攻擊的機會”、“一個企業不能把所有企業的優點都集中起來”、“企業的宗旨可以是虛的，但使命一定要是實的”、“愿景是宗旨、使命實現時的場景”、“目標是企業文化建設的核心”、“理念是實現目標的途徑”等等細節都講得十分明白，讓我們受益匪淺。此外，在幾天的學習中，我們還聽取了國務院國有資產管理委員會專家王長根傳授的學習型企業文化相關知識，知道了什么是學習型企業文化？如何理解學習型企業文化的問題，以及學習型企業文化在企業經營管理活動中的重要作用。學習型企業文化，它倡導的企業文化不但具有傳統企業文化的基本特征，而且特色鮮明，給企業以學習創新的昭示。它視學習為一個發現和解決問題的過程，所以，學習型企業文化是一個從實際出發的文化。

三、體會和收獲

通過幾天的學習，使我們清淅地認識了什么是企業文化的問題，對企業文化有了明確的概念，知道了建設企業文化的方法、步聚和要依據的原則，怎樣使企業文化發揮應有的作用，促進企業的永續發展。主要有如下幾點體會：

體會一：企業文化建設的重點是要打造和形成企業的核心價值觀

在幾天的學習過程中，在教授專家的認真講授中，給我們印象深刻的是，通過學習，我們得知了企業文化建設的核心要素，就是要形成企業的核心價值觀，在這種核心價值觀的指引下，提出企業的宗旨使命、發展目標和經營理念，形成企業精神，并通過企業文化建設中所要開展的全員培訓、制度的規范、一些激勵機制的形成和典范事例宣傳等一些工作手段將企業的正確的價值觀念在員工中達成共識，得到員工的認可并轉化為員工的自覺行動，達到促進企業和諧發展，快速進步的目的。

體會二：企業文化是一根紐帶，是員工與企業溝通融洽的橋梁

我們所談的企業文化，強調的是一種“群體意識”，是一種共同價值觀的打造，需要企業的每一位員工共同努力參與而形成，它就如同一根紐帶，一座橋梁一樣，把員工個人的追求和企業的追求緊緊地聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量。具有很強的凝聚力和感召力，使每個員工產生濃厚的歸屬感、榮譽感和目標服從感。而且企業文化的這種凝聚力尤其在企業的創業和困難之時更顯示出巨大的力量，幫助企業戰勝困難度過難關。所以我們認為先進的企業文化它就如同一根紐帶，紐帶的一頭系著企業，另一頭系著員工，兩者的相互協調統一形成了一個巨大的力量，能夠帶領企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

體會三：企業文化是一個無形的規章制度，具有很強的約束力

幾天的學習，我們感覺到先進的企業文化其實就是一個無形的規章制度，且遠比企業的規章制度要取得更好的效果。我們說要用規章制度去規范人、指導人，其實如果能以一個先進的文化去影響人、塑造人可能會有更好的效果。規章制度是硬性的，多少帶有一定的強制性，而往往以強制性的手段進行管理不是有效的管理，員工不理解的話就會有情緒，有抱怨，就會有抵觸，這對提倡以人為本的管理思想是不相符的。而企業文化則不同，它不是明文規定的硬性要求，而是以潛移默化的方式，形成一種群體道德規范和行為準則，之后，在某種違背這種道德規范和行為準則的言行一經出現，就會受到群體輿論和感情壓力的無形約束，進而使員工產生自控意識，達到內在的自我約束。因此，先進的企業文化一經形成和發揮作用，對促進企業的有效管理和進步是有益無裨的。

體會四：廣大員工是企業文化建設的基本力量

古往今來，任何一個時候人都是最活躍的因素，是推動社會進步和生產的基本力量，在企業的經營和管理工作中同樣離不開人，人是創造所有財富的根本和源泉。因此我們在建設企業文化中一定要從員工做起，做好員工的工作，要大力依靠和相信員工，充分調動他們工作的積極性，激勵他們最大限度的發揮聰明才智，共同為建設一個積極向上的先進的企業文化出謀獻計，貢獻力量。

體會五：企業文化建設的中心任務是提高員工的素質

在劉教授的講課中，舉了很多例子，讓我們明白了這樣的道理：要做好企業文化，必須得注重提高員工的素質，這也是檢驗企業文化建設成敗的一個重要因素。在市場經濟的今天，科學技術快速發展，市場競爭日益激烈，企業員工隊伍的素質已經越來越明顯地成為企業能否生存和發展、能否成功地進行企業文化創新與變革的決定因素。在現代企業，員工需要有高超的技術，能熟練地掌握操作技能，能夠守紀律和講協作團結，并且具有創造性，員工擁有這些素質了，具有強烈的事業心、忠誠心和責任感，就不怕做不好工作，完成不了任務。之所以，我們在進行企業文化建設的過程中，得通過一些措施和手段來提高我們員工隊伍的素質，為公司全面和諧發展和開展企業文化建設務實基礎。

四、對我公司企業文化建設的思考

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[關鍵詞] 企業 內訓師 素能

“企業要發展人才是關鍵”。企業內培訓師就是培育“人才”的“園丁”，承擔著企業主要培訓任務，肩負著推動企業知識積累、共享、傳承的責任，他們既是知識技能的傳授者，也是企業培訓實施的組織者。他們在企業中成長，理論知識精通、業務技能嫻熟，了解生產實際需求，但企業培訓師也受到環境因素的局限，在培訓理念、培訓課程開發、授課水平等方面還需要進一步的提升。通過多年企業培訓工作經驗，筆者認為企業內部培訓師應做到“四樹”與“四做”。

一、樹立為企業貼身服務的觀念，做企業的“問診醫生”

企業培訓一定要能解決企業的實際問題。對于企業內部培訓師（以下簡稱內訓師）來說，除了能夠講授課程外，更重要的工作是能夠為企業“問診”，找出企業存在問題的“癥結”之所在，即做企業的“貼身醫生”。內訓師的職責就是根據企業的需求進行培訓項目開發和實施。企業在做什么，企業的發展方向是什么，影響企業發展的問題是什么，如何解決這些問題等等，是內訓師們應該首要了解的問題。

要成為企業的“貼身醫生”，就必須深入企業一線，了解企業，特別是了解企業的人力資源狀況，并針對某一群體或某一問題作全面的培訓需求分析。所謂的培訓需求分析是指在設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，培訓需求的核心是準確找出現實狀態下員工的知識、技能、能力與理想狀態之間的差距即“缺口” 。以確定是否需要培訓及培訓內容的過程，即是要開出“藥方”。在具體操作過程中，我們可以利用“5W1H”這種方法，科學、全面地做好培訓問診：企業存在什么問題？哪些問題是可以通過培訓解決的？組織培訓的目的是什么？即“WHY”，這也是培訓開展的原由和目標；培訓的對象是誰？由誰負責？授課講師是誰？即“WHO”，從而確認培訓的主體；培訓的內容是什么？如何確定？即“WHAT”，這是培訓的核心；什么時間開始培訓？培訓的時間、期限有多長？即“WHEN”；培訓的場地、地點在何地？即“WHERE”；以及如何有效的實施培訓，即“HOW”等等，這六個要素內容構成了組織企業培訓的主要依據，直接關系到培訓的效果和成本，成為內訓師的一門“必修課”。

培訓需求分析是培訓的出發點和落腳點,有效培訓始于對培訓需求的準確把握，因而它是搞好培訓工作的關鍵，也是內訓師作為企業“問診醫生”的能力要求之一，而這些必須貼緊企業、關心企業才能洞察，培訓項目和培訓效果才會得到企業認可和歡迎。

二、樹立將培訓專業化的觀念，做企業的“培訓專家”

雖然社會上許多培訓機構、企業咨詢中心也在幫助企業做培訓，幫助企業解決問題，但只能解決一些“表層上的共性問題”，缺乏針對性，最終企業培訓要依靠企業內培訓師資隊伍。企業內訓師在企業中成長，理論知識精通、業務技能嫻熟，了解生產實際需要，這正是他們較外部培訓師的優勢所在。但同時企業內訓師也受到環境因素的局限，在培訓理念、培訓課程開發、培訓經驗、授課的水平方面有所欠缺。企業內訓師要實現培訓“專業化”發展，首先要樹立“尊崇真知、樂業度人、勤于鉆研、精益求精、勇于創新、自尊自律”的職業道德修養和職業操守。更要努力提升“培訓師”職業素能。

1）技能嫻熟、造詣精專，努力探求跨行業開發課程。在本專業領域，內訓師要做到專業知識精深廣博、業務技能嫻熟精湛，以勝任教學與管理的各項任務，要積極研發新的課程，滿足“學以致用，解決實際問題”的企業培訓宗旨。更重要的是，要打破原有的“專業”限制，積極探索新的培訓領域,跨專業開發課程，積極實踐企業所需要的培訓課程的開發。培訓師要具備超強的學習能力和感悟性，在課程開發中注重針對不同的培訓群體，從不同的角度入手、不斷更新、提升深度。

2）掌握規律、形式多樣、提高講授能力：企業培訓面對的是成人，內訓師要了解成人學習的特點，注重培訓的針對性、實用性。掌握必要的授課方法技巧。在培訓中靈活采用教練式、體驗式、案例分析、情景模擬、課題研討、沙盤模擬、現場演練等方式；要讓課堂聯系實際工作，建立以“問題”為中心的研討式授課模式，努力提高授課水平。

3）妙語致勝，提升語言魅力：如何用具體形象、凝練精準的語言深入淺出講解專業理論，也是內訓師必備素能。要避免課堂上理論多、實例少，講授多，互動少的單一理論灌輸；要將專業的理論知識與生產中的實際案例相結合，以簡單明了、通俗易懂的語言傳授給員工，要積極調動學員參與互動，努力改變教師“一言堂”現象。

4）收放自如，加強現場教學的掌控能力：輕松活躍的學習氛圍，更有利于學員的學習與吸收，內訓師要注意在培訓中把控學習節奏，調節課堂氣氛、調動學員積極參與教學互動。適時采用一些例如：手指操之類的互動小游戲、益智趣題、幽默元素等來活躍課堂氣氛，但應注意適度,做到收能緊扣主題，放能輕松活躍、寓教于樂。

多實踐是內訓師“專業化”發展的有效途徑，在實際授課鍛煉中提升各項素能，樹立形象風范、形成授課風格成為企業“培訓專家”。

三、樹立勝任多種角色的觀念，做企業的“培訓協調員”

一名真正的企業培訓師，對其各種能力的要求是非常高的。在《企業培訓師資格培訓》一書中，從培訓計劃的制定、培訓項目開發、培訓課程開發、培訓教材開發，到培訓課程講授、培訓項目的組織實施等方面都提出了很細致、全面的要求。企業內訓師在一個項目的完成過程中，扮演了多種角色：從培訓需求調研，到項目設計，要擔任項目負責人，主持項目開發；從課程設計，到課程實施，要擔任項目組織者，還要承擔教學任務；從開班前準備，到具體實施，要擔任項目協調人。在項目中一身要兼數職。角色的不同，工作內容也不同。作為項目負責人，要設計需求調研問卷，整理、分析收集到信息，確定培訓需求，設計課程；作為項目協調人，要協調各方面資源，設計培訓實施方案；作為項目實施者，要做好培訓效果監控和培訓結束的綜合評估、總結等；作為課程講師，要根據課程要求，了解培訓學員，準備教案、電子演示文稿，設計培訓方法，搜集案例；作為項目助理，開班前需要準備開班通知、學員注冊、學員考勤、教學日志等；準備學員學習資料，籌備開班典禮等事宜。

同時內訓師還要協調多方，請示上級確立項目，協調任課培訓師完成課程任務、部門溝通確定培訓時間、場地、費用，管理學員保證培訓效果，工作量大且繁雜瑣碎，要求內訓師始終保持嚴謹、細致、熱情、積極的工作狀態，做一個全能的、符合企業要求、適合企業發展的內部培訓師。

四、樹立系統思考的觀念，做企業的“培訓研究員”

隨著企業培訓理念不斷地更新，對企業培訓工作者的要求越來越高。內訓師應在培訓項目開發、課程開發以及項目實施過程中，不斷地摸索、不斷地創新，以尋找更好的方式與方法做好企業培訓。企業內訓師要做個有心人，勤于鉆研、精益求精，要注意觀察培訓實踐中每一個環節反映出的問題，在成功案例中總結經驗，在失敗中吸取教訓。培訓師不僅要做到多實踐、還要做到善思考，更要及時反思，注重經驗的總結積累與提升。這些經驗、方法總結，不僅可以更進一步改進、完善、指導下一步的培訓工作，同時，也是同行相互交流、相互切磋的一個良好的途徑。

把培訓實踐經驗與理論相聯系，再用理論指導實踐，在更高的層面上重新系統地思考問題。企業培訓的目的是什么？具體的培訓項目的培訓目的是什么？要通過培訓要解決什么問題……這是內訓師要思考的問題；要弄清這些問題就必須進行培訓需求的調研，那么，如何調研？調研什么內容？以何種方式進行調研？這也是內訓師要思考的問題；掌握了培訓需求，要設計培訓項目，那如何使一個項目更具生命力？設計的課程是否滿足培訓的需求……這又是內訓師要思考的問題；課程定了，那遴選什么內容？選擇什么樣的參考資料?采取什么樣的教法？由什么類型的培訓師主講……這同樣是內訓師要思考的問題。培訓效果評估、學員管理、成本控制……培訓整體過程的各個環節，都值得企業內訓師認真地思考、潛心深入地探究。在反復循環的思索探究中內訓師素能逐步提升。

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關鍵詞：現代電力企業 培訓管理模式 創新研究

一、前言

隨著我國電力企業的迅速發展，其電力系統的建設逐漸走向國際高新技術化。供電技術的提高對電力企業的生產效率以及競爭實力的增強起到重要的關鍵作用。然而，企業培訓管理模式上卻一直延續著重引進、輕培養；重使用、輕發展；重設備投入、輕培訓投入等問題；這種相對滯后的培訓管理模式，給企業發展乃至生存都帶來了巨大的隱患。因此，需要改善創新新型培訓管理模式，通過以員工培訓為中心，激發職工學習技術的主動性，并合理配置并最大可能地挖掘和調動每個員工的積極性以及創造性，以此來促進供電企業安全、優質、可靠運作。

二、我國電力企業培訓模式存在問題分析

當今企業培訓管理模式的不足主要體現在以下幾個方面：

（一）沒有明確的培訓目標。企業對在對員工進行培訓前，沒有對員工進行一個整體、細致的科學考量與分析，這使得企業在進行培訓過程中出現目的性不明確，解決不了員工能力提升的實際問題。

（二）因循守舊的培訓模式。企業對于員工的培訓依舊按照學習和掌握既有的知識和技能為中心，而忽略開發學員的創新能力，這違背了當今培訓的深層次作用是在于開發學員的創新能力。

（三）培訓管理效果的反饋機制不足。企業在對培訓管理模式中的沒有一個及時跟蹤考察的具體要求，不能及時了解反饋員工培訓過程中具體掌握了哪些，并是否能夠有效運用到實際工作中等。普遍出現的就是較少的關注實際培訓過程，只在培訓結束后進行簡單的考察。

（四）沒有建立起完備的培訓評估系統。電力企業對培訓管理還不夠重視，進而投入有限，使得培訓也無法達到所設定的效果，更難以進行有效的評估。主要表現在評估投入不夠、手段單一、評估與實際相結合方面較差等。

三、我國電力企業培訓管理模式創新的解決策略

電力企業培訓管理模式創新要與國家電力企業改革措施相結合，我國電力企業逐漸趨向市場化的廠網分開格局方向發展，因此，其培訓管理模式也應向著培訓行為市場化轉變，以適應企業內外部環境的變化，為企業發展提供可靠及時的培訓支援。通過分析市場化中電力企業運作的內在具體需求，結合發達國家實際經驗與我國實際情況相結合，來建立起“以人為本”為主旨，來增強員工對社會的服務意識；把終身教育和終生學習為目標，著眼于提高企業的競爭力，以提高員工的學習能力和培訓效果。同時，還要注重員工培訓方案的合理制定，要經過充分的調查與研究；對培訓效果的評估是作用在培訓的全過程；最后，要切實做到對培訓成果的轉化與應用。

其創新培訓管理模式突出的主要特點為：通過建立起以評估為中心的培訓管理循環模式，能有效的使得整個培訓管理的運行能迅速的自我更新；同時，為了樹立起一個長期的發展方向，還要保持培訓的系統性及連貫性；注重對培訓信息的管理，強調培訓成果的轉化，注重培訓在實踐的應用，重視培訓效果。具體來說主要包括幾個方面：

（1）建立有效的培訓管理保障模式。這里主要通過兩方面進行，一方面是建立起專門的培訓管理部門負責；另一方面是根據電力企業自身的培訓目標等，建立起各項培訓的具體規章制度。通過培訓部門的明確的任務劃分，對自身企業實際情況進行培訓計劃的制訂、實施、監督與反饋，各基層單位、職能部門的培訓專職人員負責本單位人員的培訓指導性工作及培訓成果轉化應用的督促和引導。

（2）對員工的職業生涯進行合理規劃。通過把知識、技能、動機、態度和外部環境（包括信息、機遇、條件）等相結合，針對性的設立一個明確的職業生涯目標并制定達到這些目標的行動計劃。培訓需求分析指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及需要何種培訓的一種活動或過程。

（3）制定出完備的培訓方案。培訓不再是“一把抓”這種模式，而是根據每個人的需求分析基礎上，來制訂培訓計劃，確定培訓內容、使用教材、培訓場所、培訓人員、培訓教師及其住宿交通安排等整個培訓程序的設計安排。

（4）多樣化的培訓模式。結合傳統培訓方法中的優勢和現代培訓方法結合進行。如多媒體演示培訓、計算機培訓、遠程傳遞學習等。

（5）有效的培訓管理評估模式。培訓管理過程中，只有把每一步都做好，并且每一步都與企業整體培訓要求相符合，才能取得培訓的最終成功。培訓評估貫穿培訓全過程的每一細節，主要包括對企業與員工的需求分析，企業對員工培訓達到要求的方案設計，具體的培訓方法的如何切實的運用，培訓每一階段的實施狀況以及培訓最終成果是否達到企業需求及個人能力的轉化等，這是一個整體的發展模式，只有做好每一步才能確保每整個培訓項目取得成功。在進行培訓評估過程中，還要注意培訓需求評估、培訓設計開發評估、培訓實施過程的評估以及培訓效果評估這幾個關鍵的評估環節。

四、總結

本文通過對電力企業培訓管理陳舊模式的具體分析，然后“對癥下藥”，結合當今新時期下電力企業發展趨勢，吸取舊模式的精華，以及創新總結出適合當今電力企業發展的新模式。然后，新模式發展不是一帆風順的，它從建立到推廣，到發展都需要一個不斷探索的過程。這里需要電力工作者樹立正確的培訓管理思想，不能認為培訓完全沒作用以及培訓能解決所有問題的極端思想。同時還要樹立把培訓作為戰略納入企業整體發展戰略之中，使得培訓深化到整個部門之中，這樣才能真正樹立起電力企業對人才的風險管理意識及服務意識。

參考文獻：

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關鍵詞：培訓成果轉化；影響因素；措施

施工企業對于社會的建筑工作具有重要意義，而由于施工企業的特殊性，實現培訓成果的轉化具有重要意義，但是其中存在的難度較高，必須加強重視力度，通過和自身工作經驗相結合，分析培訓成果轉化的有關內容。

1 培訓成果轉化的定義及其現實意義

對于培訓成果轉化硭擔它是指把培訓中學到的知識應用到實際工作中，做到學以致用，發揮所學技能的作用，在這一基礎上提高工作績效。對于一些企業來說，它們的培訓效果不如預期那樣，主要是因為沒有把知識應用到實踐中，忽視了培訓成果的轉化。通過調查研究發現，只有少部分的工作人員可以及時把培訓中獲得的技能應用到工作中，有大約30%的受培訓人員可以堅持六個月，只有10%的受培訓人員可以在一年內使用這些技能和知識。在進行企業的培訓以后，有關工作人員提高了對地鐵知識的了解，同時也獲得了很多技能，但這知識企業培訓的初步目標，對于受培訓人員來說，如果沒有把培訓的知識轉化成個人績效，就沒有完成企業培訓的最終目標，這在一定程度上反映了應用過程中出現了很多問題，沒有實現培訓成果的轉化。因此，注重企業員工培訓成果轉化，把企業的培訓成果轉化納入培訓管理體系，對增強培訓工作的生命力，體現培訓的真正價值，促進員工工作績效的提升，對整個社會發展具有重要意義。

2 影響培訓成果轉化的因素

影響企業的培訓成果轉化因素比較多，其中不僅有主觀的因素，也有客觀的因素，下面是筆者結合自身工作經驗進行的分析。

2.1 受訓者的個體特征

通常情況下，受培訓者自身的狀況會影響著培訓成果的轉化，舉例來看，受培訓者的控制點和自我效能感會影響培訓成果轉化，除此之外，受培訓者的個人動機和個人能力也會影響培訓成果轉化。在具體的培訓時，認為自己能夠控制組織結果（認可、提升、加薪、工作擴展等）的受訓者更容易把培訓中所學應用到工作中去，一些自我效能感較強的企業人員更有自信來獲得效果，在實際運用中，他們更容易獲得和有關的知識技能。對于受訓者來說，在開展企業的培訓之前要有足夠的動機，只有這樣才可以提高把培訓成果轉化的積極性，其中個人工作態度、組織承諾、參加培訓的決定和反應以及培訓后的干預是主要的個人動機因素。不得不提的是，一個人的能力高低也會影響培訓成果轉化，如果受培訓者的能力比較高，那么可以更好地提高自身績效水平，為培訓轉化效果奠定基礎。

2.2 環境因素影響

通常情況下，環境因素會影響著企業培訓轉化效果，其中主要有兩個方面，一個是企業培訓組織學習的文化，另一個是組織給予的支持。對于組織給予的支持來說，讓受訓者相信當他們把培訓中所學應用到實際工作場景中時，組織系統能夠向其提供應用的機會，良好的組織支持環境，如技術設備的支持、實踐的機會、文化環境、領導者的支持促使員工進行培訓成果的轉化。在企業培訓時提供的文化氛圍下，很多受培訓者認為學習的重要性很高，同時他們認為培訓工作和自身工作具有密切聯系，因此會提高重視力度，實現培訓內容的有效轉化，將其應用到實際工作中。

2.3 培訓設計的影響

按照等同因素理論，培訓可以利用改進，結合情境內容和反應等提高培訓效果。通過原理理論可以得知，培訓的基礎是實際情況中反映出來的問題，這是進行培訓的一般原理，這樣他們就會在遷移環境中應用這些原理來解決問題。這樣一來，在設計培訓的內容和培訓的設計時必須充分關注培訓目標，明確培訓情境，有利于將其更好地應用到實際生活中。

3 促進企業人員培訓成果轉化的措施

對于企業來說，培訓不能僅僅是一個形式，需要通過培訓成果的轉化，在實際工作中轉化培訓成果，發揮其現實作用。下面是筆者針對自身工作經驗提出的推動企業人員培訓成果轉化的措施。

3.1 建立完善的培訓管理體系

對于任何一個高效的培訓管理體系來說，它不僅包含了培訓需求分析，還有企業的培訓實施和培訓效果評估，最后是企業的培訓成果轉化。事實上，在分析培訓需求時，前提要探究企業的發展狀況，探究崗位工作任務，進一步分析其任職人員水平，使所有的培訓內容的設計都建立在對企業發展戰略和競爭形勢分析的基礎上，建立在縮短崗位任職要求與任職人員知識、技能之間的差距，針對不同的員工提供不同的培訓、搭建不同的課程體系，使培訓更具有針對性和實用性。結合企業的培訓體系，加大對培訓總過程的重視力度，把培訓成果的實際效果展現出來，提高企業的工作績效，為社會提供良好的交通服務。

3.2 建立學習型組織機構

要通過分析企業的發展戰略目標來形成良好的學習型企業培訓文化，明確不同崗位的具體要求。另外，要以知識管理作為支撐，建立良好的培訓氛圍，形成學習型組織機構，引導受培訓者終身學習，同時還要實現知識的共享，形成開放、共享、創新的企業培訓文化，實現工作的學習化的同時推動學習工作化，利用多樣的培訓文化宣導方式，為企業創造良好的企業培訓文化。

另外，企業必須樹立良好的培訓成果轉化意識，在進行培訓后，通過強有力的激勵制度激發學習動機，引導受培訓者在實際工作中應用知識，優化原先的工作方法，提高工作行為的效率，另外還要對培訓成果的應用情況進行跟蹤并給出詳細的反饋和具體的指導意見。為了促進員工有效運用培訓中所學的知識，引導員工進行崗位的輪換，為企業的員工提供在不同崗位實踐的機會。

3.3 提高受訓者自我管理能力

對于受訓者自身來說，他們是實現企業培訓成果轉化的主體，因此其自我轉化能力高低影響著成果的轉化。對于受訓者自身來說，必須在工作里應用培訓過程中的知識和技能，與此同時，受培訓者必須具有一定的自我管理能力。第一，各個受培訓者要培養應用能力，學以致用、學以致變，把學習內容運用到實際工作中；第二，要樹立堅定的信念，培養自身的自信心，在運用知識時，要敢于面對挫折，及時總結，獲得一定的經驗和教訓，有堅持到底的信念。

結束語

總而言之，實現企業培訓成果的轉化對整個企業發展具有重要意義，這是一個系統的工程，不管是培訓需求分析、培訓目標的確立、培訓計劃的制定、培訓實施，還是培訓后學習規劃、領導者的支持與指導、公司的支持等環節都會影響培訓成果的轉化。在企業開展工作時，必須把握實際情況，探究培訓成果轉化的有效途徑，提高培訓的實際效果。

參考文獻

[1]向華秋.淺談員工培訓成果轉化[J].石油教育，2011.2.

篇5

論文關鍵詞：電力企業；培訓師；教師

隨著經濟的迅猛發展和科技的飛速進步，我國的電力企業正向大容量、特高壓、超臨界參數、智能電網方面靠攏。作為電力企業的培訓師，為了更好地服務電網發展，每一個人都應該轉變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業技能，熟悉業務流程，爭取做一個合格乃至優秀的電力企業培訓師。

一、提高認識，加快從教師到培訓師的角色轉變

1.教師與企業培訓師的區別

“師者，傳道授業解惑也。”這句話不但指出了傳統學歷教育中教師的基本任務，也指出了教師與學生之間的基本關系，即傳道與被傳道、指導與被指導、教育與被教育的關系。傳統的學歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經歷少；相比理論知識，他們缺乏實踐技能，對某一行業的了解相對較淺顯。

企業培訓師傳道的對象更多的是企業員工。作為成年人的企業員工與象牙塔中的莘莘學子有很大不同，企業員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓的員工往往更加希望在培訓中獲取解決實際工作中遇到的難題。

從以上分析中不難看出，教師的工作更側重于“傳道”與“授業”，而培訓師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉變成企業培訓師。

2.轉換過程中面對的困難

一個合格的教師往往具有扎實的專業基本功、深厚的文化科學基礎知識、一定的教育學理論知識，同時還具有良好的知識能力結構，如教學能力、良好的口頭表達能力、自我調控能力、組織管理能力等。而企業培訓師除了需要具備扎實的專業知識外，還必須具備其他專業知識，這樣才能在培訓過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。

教師以自己博學、敬業、自律等良好品質感染著學生，是學生們學習、效仿的榜樣，這樣教師就在學生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓師的身份相悖，因此要當一個成功的培訓師，教師必須擺脫自己權威的角色身份，需要拋棄教師的支配、控制、指揮等傾向，代之以寬容、非支配、非指揮等傾向。

3.如何成功轉換角色

教師要想順利轉變成一個成功的企業培訓師，需要虛心接納并學習借鑒國外先進經驗，參加企業培訓師的相關培訓課程，掌握企業培訓方面的相關理論知識，把握企業培訓的發展方向，研究企業的相關政策法規。嚴格遵循以上幾點，教師在向企業培訓師的轉便過程便可做到有理可依、有據可循。

另外，教師應該盡量創造機會走入企業生產一線，參與企業生產全過程，把握生產過程的關鍵點，關注工藝提高的方法。

二、博聞強記，豐富知識儲備

伴隨著企業的不斷發展壯大，企業對培訓效果的期望值要求越來越高，培訓對象的素質越來越全面，培訓形式的豐富多彩，培訓內容的不斷拓展深化，這些都要求企業培訓師們及時更新、吸納、轉移和運用新知識、新技術和新信息。

首先，企業培訓師需要具備吸納和儲備新知識的能力。在這個信息大爆炸的年代，新知識、新信息的來源有很多渠道。例如，傳統的書本學習是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機網絡的發展而興起的網絡學習則是一個最便捷的方法，同時網絡世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業生產線，與一線員工深入交談，獲得相應的第一手材料。只要把眼前的事物都作為知識，結合自身實際把知識沉淀下來，那么在培訓授課時便可以活學活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。

其次，企業培訓師更需要提高自身舊知識的遷移能力。由于培訓活動往往在短期內要求培訓師講授多門課程，而年輕的企業培訓師往往受制于自身的知識儲備而無法達到這方面的要求，這就要求培訓師努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進行解析，平時積累的知識也可以相互轉化，所以應注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候將其直接應用過來，達到融會貫通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不斷發展變化的，企業培訓師應該學會在不斷變化的環境中捕捉到對培訓有益的信息。例如，學員往往對發生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關的事例，則可以明顯提高學員上課的注意力，也更能提高學員的參與積極性。

由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業培訓師要在實踐中不斷摸索、總結、提高、升華。 　三、勤于鉆研，提高授課技巧

企業培訓師豐富的知識儲備不是為了提升個人內涵，而是為了應用到實際的課堂教學中，為企業的培訓工作添磚加瓦，這就要求企業培訓師需要具備高超的授課技巧。

首先，做好課程的破冰環節。即做好課程講解的開場白。可以采用很多形式，比如采用既可以讓企業培訓師放松心情又可以讓學員快速進入受訓狀態的幽默式導入課程，但切忌采用低俗的笑話或者庸俗的語言；也可以引用名家或者名人的著名話語，為自己的課程做好鋪墊；還可以采用懸念式。懸念式可以激發學員的好奇心，將學員牢牢吸引到課程中，取得良好的培訓效果。

其次，在課程的教授環節應廣泛采用多種多樣的培訓形式。電力系統企業培訓的最大特點就是具有崗位針對性。所以，我們可以針對培訓項目采用體驗式教學、互動式教學等等。在教學過程中還需注重教學工具的使用，例如多媒體教材。多媒體教材可以豐富培訓課程內容，并使培訓課程的表現形式多樣化，同時還能提高學員的學習能動性，還能便于知識的共享與管理。

最后，課程結束時，企業培訓師應該運用好結束語。結束語往往起到對課程畫龍點睛的作用，因此企業培訓師應該在結束語的設計上多費心思，以免課程的講解變成虎頭蛇尾。課程的結束語可以選擇對課程內容歸納重點、概括中心，也可以對課程畫龍點睛、提煉升華，還可以將課程重新梳理一遍，讓學員更加深刻理解。

除了以上幾點之外，在課程的講解過程中企業培訓師還應該注意授課時應該采用規范化的語言，不可出現粗俗的話語。同時，授課時需要注意保持良好的精神狀態以及得體的衣著服飾。另外，在講解的過程中還可以合理運用肢體語言。

四、一專多能，熟悉培訓全流程

企業培訓師不單單只有傳道授業解惑的教師身份，培訓師還是一個管理者，只有將上課與管理有機結合起來才能成為一個優秀的企業培訓師。為了做好管理者這個角色，企業培訓需要掌握培訓的相關流程及其理論知識。按照培訓的流程，企業培訓需要把握培訓需求預測、培訓課程開發、培訓教材開發、培訓評價以及教學活動的組織與實施。

培訓需求預測是培訓項目開發的重要組成部分，做好培訓需求預測一方面可以更好地契合企業發展的需要，使培訓真正起到促進企業發展的作用；另一方面可以了解受訓員工的人員素質，滿足員工自身發展的需要。

培訓課程是培訓活動的核心部分，好的培訓課程能夠充分體現企業文化特色，適應企業當下發展需要，最終實現培訓預期目標。培訓教材是培訓課程的最終載體。如果沒有好的教材，則再好的課程都無用武之地，培訓目標的實現也就無從談起。無論是培訓課程還是培訓教材都是為了滿足培訓活動的需要，因此課程開發與教材開發都應該做到遵循與培訓目標相一致的原則。

培訓評價雖然屬于培訓活動的事后控制，但卻是培訓活動不可獲取的重要一環。培訓評價可以發現培訓活動中存在的不足與缺陷，幫助培訓師發揚優點，改進不足。

培訓過程中教學活動的組織與實施關系到學員從報到到結束培訓、從培訓地點到后勤服務的方方面面，也是直面學員的一個環節。為了提高學員對培訓的滿意度，這一點也需要培訓師們注意。

篇6

關鍵詞 數字化校園 企業培訓

中圖分類號：TP393.1 文獻標識碼：A

數字化校園是利用計算機技術、網絡技術、通訊技術對學校與教學、科研、管理和生活服務有關的所有信息資源進行全面的數字化；并用科學規范的管理對這些信息資源進行整合和集成，以構成統一的用戶管理、統一的資源管理和統一的權限控制；把學校建設成面向校園內，也面向社會的一個超越時間、超越空間的虛擬大學。現在網上擁有大量點擊率的的國內外院校的公開課，如《哈佛大學的幸福課》、《公正-該如何是好》、耶魯大學的《解讀但丁》、同濟大學的《行政學基本原理與務實分析》等，就是數字化校園發展的一部分。

一、企業培訓中心推廣應用數字化校園的目的

在企業培訓中心推廣應用數字化校園項目，其目的與高校有相同的地方，也有不同的地方。企業推廣《數字化校園項目》，更側重于提高管理水平、固化工作流程、在企業內實現資源共享；作為企業培訓中心，可以整合社會上知名課程和培訓師，用于企業培訓，但其內部具有社會知名度的名師和課程有限，想要做到在社會上推廣有很大難度，而且也不是企業培訓中心所追求的方向。

在企業培訓中心，數字化校園建設的主要目的，是緊扣企業發展對人力資源的需求，通過優化、固化工作流程提高工作效率、提升自身管理水平，通過資源共享、多媒體、一卡通等數字化手段等為學員提供多樣化、高效、優質的服務。所以，對于企業培訓中心來說，數字化校園就是以網絡為基礎，充分利用多媒體及信息技術，實現培訓教學、管理及生活服務信息資源數字化，并對這些信息資源進行數據集中管理，應用系統集成，達到資源優化配置、集約共享，豐富學員在校自主培訓的信息化學習體驗，提高培訓服務、培訓質量和管理水平。

二、企業培訓中心數字化校園的指導思想

企業培訓中心數字化校園項目是一個比較龐大的工程，不是一蹴而就的事，需要按照按照信息系統項目的規律來進行，重視在深入進行需求分析調研、總結基礎上的統一規劃，并分步驟實施，在應用中發現問題、解決問題，將資源共享、流程固化在應用中逐步完善、合理化。所以，數字化校園項目的指導思想是：統一規劃，分步實施，加強應用，整合資源，共享數據。

三、企業培訓中心數字化校園建設的原則

企業培訓中心數字化校園的建設，要結合培訓中心的業務需求現狀，為了實現系統的設計目標，應遵循以下原則：

1、戰略目標原則。數字化校園發展規劃以培訓中心的發展目標、發展戰略和公司各部門的需求為基礎，結合行業信息化方面的實踐和對數字化校園技術發展趨勢的把握，提出培訓中心的數字化校園的目標和戰略。全面并系統地指導培訓中心數字化校園的進程，科學地進行信息技術的應用，并且將數字化校園建設目標轉換成可操作的短期實施計劃，及時滿足培訓中心發展的需要，以其更加有效、充分地利用資源。

2、實用性原則。應充分考慮當前各業務層次、各環節管理中數據處理的便利性和可行性，使系統始終與實際需求緊密相連，進而提高系統的實用性。數字化校園建設要以實用化為目的，力爭做到簡單實用、經濟適用、開放靈活，實現系統實用化水平評價的動態管理，不斷促進業務流程的科學化、規范化、程序化，以管理和技術創新、效益和效率提高作為判斷成效的標準。使數字化校園建設成為由業務驅動的實施過程，而不是技術主導的過程。

3、安全性原則。嚴格按照企業的安全性要求，保證數據安全性、系統安全性和網絡安全性。全面考慮系統安全的多個方面，采用防火墻技術防范國際互聯網上的非法用戶的侵入，防止非法用戶對重要的不宜公開的數據的侵入，重要數據的通訊采用 SSL（Secure Socket Layer） 進行傳輸加密。

4、先進性原則。數字化校園建設堅持先進性、開放性、可擴展性的技術格局，在技術實現環境中堅持簡單、靈活的原則；堅持信息服務市場化，發展產業化的發展方向；立足長遠發展，適度超前，將先進性與實用性、可靠性有機結合起來。信息技術應用和系統建設兼顧先進性、開放性、成熟度并根據實際要求，積極采用先進技術手段，適應技術發展和需求變化的要求，實現實用性與適度超前，經濟性與靈活性、可擴充性的有機統一。

5、實時性原則。信息化建設是一項涉及培訓中心發展各個領域的系統工程，本身也是一個動態發展的過程。整個系統要根據中心工作需要，以業務需求為主導，定期升級，分步實施，分層推進，使系統用與管理相適應，逐步提升到更高水平。

6、標準化與一致性原則。數字化是一個龐大的系統工程，其體系的設計必須遵循相關部門制訂的標準，在統一身份認證中，對安全策略、密碼與安全設備選用、網絡互聯、安全管理等必須符合我國信息安全法律法規；在流程管理過程中，應遵循培訓中心標準化體系。并確保各個分系統的一致性，整個系統能安全地互聯互通、信息共享。

四、結語

企業培訓中心數字化校園項目是一個系統工程，按照合理的指導思想、遵循科學的推進原則，穩妥推進數字化校園項目，切實使數字化校園成為提高企業培訓中心管理和服務水平的有力助手。

參考文獻：

[1]丁新，楊素娟，羅琳霞. 數字化學習港項目中研究方法的應用與分析. 電化教育研究. 2009（02）

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關鍵詞：體驗式學習 企業培訓 培訓課程

體驗式學習注重從業人員和學員之間的互動，是讓學員自然交流學習的體現。通過課程內容的講授，及時的進行實際體驗、業務交流、心得分享等環節，促進體驗式學習的相關進程。

一、企業員工的本質特性

1.學習動因清晰

企業員工學習的最大特點是都有清晰的學習目標和學習定位，接受培訓的動因也非常清晰，所以課程設計人員需要結合學院的具體特征進行授課，講述內容需要圍繞明確的目標進行。

2.自主能動性強

企業學員具有良好的主觀能動性和自覺引導性，有良好的自我控制和學習能力，獨立性強并能更有效吸收是企業培訓對象的最大特征，他們能夠自主篩選知識并形成自己的體系，消化吸收后主動完善自我，所以課程的設置一定要以啟發引導為主。

3.注重決策和參與效率

成人學員參與的培訓課程并不像學生需要老師一步一步教導，而是更加具有自主思想。他們兼具社會責任和工作職責，更具有教學的決策權，能夠主動的反饋并參與到教學培訓中，與教員一起擔任培訓模式的開發和指導，并且學員將重視學習效率，在意是否能快速提高個人業績。

二、體驗式學習在企業培訓課程設計的應用原則

1.結合實際案例教學

培訓課程需要滿足學員對工作上遇到問題需要快速解決的心理狀態，要切合職業需求進行體驗式教學課程的設計，通過聯系實踐情景，提高工作技能。其次將學員個人的困惑問題和課程解決方案相聯系，尋找中間存在的問題和差距，切實彌補學員素質。最后結合學員過去的工作經驗進行改正和提高，分享交流和學習討論。結合具體工作中出現的問題進行明確教學，才能夠吸引學員關注并取得有效成果。

2.集中重點式授課

體驗式學習以學員為中心，課堂授課是主要的形式，但是課堂講師，也就是培訓課程的設計人員需要熟悉企業項目的進程，在有限的授課比例中，安排內容高度集中的工作重點進行分析，將難點和重點進行詳述，并及時與學員交流感受，得到學員的真實反饋。課程授課不是大量脫離實際的理論模式，而要模擬真實的工作案例給學員進行學習和實踐，科學指導學員工作，帶動學員的積極性和參與性，從中收獲具有可行性的經驗。

3.考慮學員的接受能力和運用能力

例如可為企業學員開設不同類別的課程與計劃，根據個人特點進行培訓階段的劃分，針對不同的階段進行不同難度深度的教學模式，從而利于學員觀察到自己的培訓進程和進步。

三、體驗式學習在企業培訓課程中的應用原理

1.以學員為中心開設課程

體驗式學習的對象就是企業接受培訓的學員，他們作為主角人物，需要更積極的參與進課程培訓中。如果依舊是“補習式”的教學模式，很難讓學員收獲經驗，而真正企業該推行的課程培訓應該弱化“老師”身份，而注重學員相互的交流體驗。例如多進行討論形式，就同一個案例進行相互討論，甚至辯論，在課堂內頭腦風暴，或許還能夠提出更加科學的意見。

2.營造學習氛圍

課程設計人員需要結合企業當下需要的人才類型進行課程設計，同時要兼并人才學員個人的綜合素質和工作狀態。過于脫離學員本身的課程不能夠給學員營造良好的學習氛圍，在課程情景設計中要使得學員能夠與自己的經歷產生碰撞，讓整個環境帶動學員思考和回憶。貫穿始終的進行學習情景和氛圍的打造，才能更加利于學員接受和參與。

3.評價多元重結果

培訓結束后的成果展示，不能夠單一的利用一套評價體系進行總結，而要多方的綜合學員的素質進行考究。例如比對學員培訓過程中的進步、提出的項目意見、參與討論的話題等，還能夠通過學員相互評價和自己評價等方式來總結學習成果。

4.教學制度的多重開創

教學制度包括材料、課程、課件、評估表等系統的環節，例如課程開設的具體大綱、教學目的、教學任務等信息都能夠提前和學員共同決議并公開，讓學員了解到課程內容并參與決策。課程結束后，培訓內容換為學員個人思想進行工作指導，這一過程還能夠設置學員手冊進行定時的反饋，比如10天一個反饋計劃、20天一個工作計劃等，設計人員能夠通過學員定期填寫的學員手冊得到課程反饋，從而更好地進行改進。

總之，體驗式學習的方法能夠讓企業學員不再局限在室內課程的培訓中，而是能夠開放思想進行頭腦風暴，進行學員之間思想的互相交流。從這樣的模式中能夠更加注重學員個人的綜合感受，在學員理解認知的基礎上，更好地運用在工作學習中。

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制度不健全，培訓工作創新乏力制度的不健全在宏觀和微觀層面都有體現，在宏觀層面，盡管國家強調高職院校以培養實用型高技能人才為辦學主旨，同時要發揮高職院校對社會的崗位培訓、再就業培訓、農村勞動力培訓功能，但至今尚未建立大職業教育觀下的高職院校職業培訓體系與體制，學歷教育和非學歷教育、校內學術教育和社會培訓如何有效銜接合理分工的制度也沒有建立。在微觀層面，現在高職院校的社會培訓工作尚無法利用學校的合力順利開展，片面地依賴開展培訓工作的個別部門單方面的努力，一方面使培訓業務宣傳拓展和培訓實踐操作都遇到相應的阻礙，從而限制了培訓工作的規模化發展；一方面使得培訓工作無法向更深層次、更廣領域拓展，無法在培訓體系架構、培訓內容設計實施等方面展開深入有效的創新研究和實踐。

CDIO企業培訓模式基本路徑

2000年，瑞典皇家工學院和美國麻省理工學院等四所大學組成的跨國研究組合，歷經4年的研究探索實踐，組成了CDIO國際合作組織，創造性提出了CDIO教育模式，該模式因其擁有系統的教學大綱、創新的教育理念，在全世界得到了廣泛的應用和普及，培養了一批批實用技術型應用人才。CDIO是構思(Conceive)、設計(Design)、實施(Implement)、操作(Operate)四個英文單詞的縮寫，是系統化的課程體系和教學方法，強調“做中學”，將教育過程放到具體情境之中體驗學習，實施“基于實際工作任務的教育和學習”。

我院酒店管理專業經過系統調研、構思，設計開發出基于CDIO理念的企業培訓模式，改變了以往高職院校企業培訓存在的劣勢以及酒店企業很難接受并認可高校為其提供的培訓模式和培訓課程的現狀。CDIO的企業培訓模式的基本路徑是：系統構思培訓方案，以需求調研分析為前提展開培訓——設計培訓課程包、量身定制培訓課程——組建專兼職培訓團隊、融入體驗式培訓——考核、評估培訓效果、解決企業實際問題。該路徑具體解析如下：

（一）構思階段

CDIO企業培訓模式，著眼于整體培訓方案的構思，通過調研發現企業“現存的實際問題”，把握企業的“癥狀”，并系統化構思“培訓要解決的實際任務”，可以從以下幾方面構思培訓工作。

1．提供管理咨詢服務。組織專家培訓團隊對旅游企業在經營管理及轉型升級過程中遇到的問題進行調研、診斷，并提供解決方案，開展咨詢服務工作。

2．提供定制培訓的具體課程包。根據訪談和調研，診斷企業在經營管理過程中的問題，提供解決方案并開發具有針對性的培訓課程。

3．提供服務渠道。發揮旅游學院校政企戰略聯盟的平臺作用，幫助規模較小的旅游企業管理者或基層員工根據需求提供赴國內知名旅游企業掛職、頂崗研修以及赴旅游院校學習深造的渠道。

4.旅游企業學歷提升項目。發揮教育機構的特長，與人力密集型的酒店行業開展大專學歷提升項目，聯合開展招生&招工工作，對于酒店招聘來的員工，根據自愿報名的原則，學校派出專業教師在酒店組織開展成人高考前培訓，通過成人高考的員工，由學校繼續組織教師在酒店進行課程講授，通過課程考試的員工將獲得成人高考學歷。

（二）設計階段

設計是CDIO培訓工作最重要的階段，主要在以下方面進行。

1．模式設計。通過調研發現酒店真正的需求，了解酒店經營管理存在的問題，對問題進行分類，找出哪些是理念方面的問題，哪些是知識或技能的問題，哪些是管理方面的問題，區分是應為其提供咨詢服務還是具體課程培訓，是學習渠道的提供還是其他學歷教育的實施，還是多種方式的綜合運用，繼而有針對性的再調整培訓工作目標，量體裁衣并分階段地為其設計解決問題的方案。以提供具體培訓課程為例，可設計開發以下課程包供選擇：（1）旅游企業管理層領導能力提升課程包，包括情商塑造與管理、高效溝通策略、激勵管理、打造高績效的團隊、執行力提升等課程。（2）旅游企業一線員工基本服務技能培訓包，包括酒店職業規范禮儀、點菜員點菜技巧（膳食營養搭配）、餐飲服務技巧、客房服務技巧等課程。

2.培訓團隊設計。根據企業實際需要及培訓課程的選擇，確保最大化實現培訓過程中“教與學”的有機結合，利用校企合作平臺，組建專兼結合的培訓團隊，團隊中既有高校教師、又有行業高手，高校教師具備完善系統的專業理論知識，行業高手掌握行業前沿的管理方式和信息動態，如此打造的培訓團隊，確保能夠對培訓企業科學把脈，并有機融合授課內容，取得最優培訓效果。

3.培訓方法設計。根據培訓課程和企業培訓學員的特點有針對性設計培訓方法，改變單純的知識講授，增加互動型、討論型、情境型、模擬型等多種培訓方式，融入體驗式培訓，學習者通過在拓展性游戲等真實或仿真環境中的個性化活動，獲得自身體驗和感受，并通過與團隊成員之間的交流，通過反思、總結提升為理論或成果，最后將理論或成果應用到實踐中。

（三）實施階段

1.培訓實施過程。（1）教師方。教師由過去的學習支配者，轉變為教學環境的設計者、學習的組織者和策劃者、意義建構的合作者和促進者；學生在學習中占據中心地位，是自我發展的主體。除每次課的主講教師外，全程設有培訓助教，講學員采用分組的方式，一個助教負責6-8位學員，輔助專職培訓教師完成對該組學員的作業布置、資料積累以及對學員的觀察跟蹤等輔助培訓工作。（2）學員方。CDID理念注重基于實際工作任務的學習，強調在學習過程中充分發揮學習者的主動性、積極性和首創精神，通過創設情境，學員進行協作學習、游戲體驗和溝通交流，形成對相關知識的主動探索、主動發現問題、進行知識學習的主動建構。（3）企業方。企業方應高度重視培訓工作對與企業的意義和價值，尤其企業高層或是人力資源管理層要親自參與培訓全過程，認識到“培訓不是萬能的”，“不能依賴培訓解決企業的所有問題”，但是要通過培訓培養起員工主動學習的熱情。同時要注意培訓工作的長期性，在當次培訓結束過程中和結束之后，在企業內部建立培訓跟蹤、落實和反饋機制。

2.實施中注意的問題。（1）培訓內容的系統性和銜接性。培訓課程由校內外兼職教師共同完成，因此首先要注意圍繞培訓目標系統設計培訓內容，圍繞重點解決的問題實施培訓；同時在培訓內容前后銜接上，避免內容的重復，注重內容的前后層級性漸進提高和能力培養的邏輯上升。（2）培訓過程的資料積累。企業培訓往往不能連續大課時量進行，往往需要多次、長線完成，因此尤其要注意培訓過程材料的搜集整理，譬如學員在每次課堂上的發言、拓展游戲的參與、課后作業的提交，以及不同學員在每次課堂上的不同表現，均由專業培訓助教通過文字、照片、錄像等形式進行全程資料的獲取和保存，同時根據這些資料完成對每個學員的培訓效果的全過程評估和考核，發現其進步點及尚存在的問題，并對其下一步工作提出改進建議。

（四）操作階段

CDIO培訓模式在“操作”階段主要是通過評估學員學習效果，對企業存在問題進行改進、對組織效率進行提升等，以及對員工實施優勝劣汰。因此建立了四層評估體系，第一層是反應層評估，即在企業培訓結束的時候通過調查來對參加培訓的員工進行了解其反應和感受；第二層是學習層的評估，即對于學習效果進行檢驗來了解學員對于知識和思維的掌握程度；第三層是行為層的評估，即衡量參加培訓的學員在培訓前后發生的改變，來判斷培訓對于員工的具體影響；第四層是結果層面的評估，即檢驗培訓是否對于員工的工作和企業的經營等起到了具體的作用。

CDIO企業培訓模式主要解決的問題及創新之處

（一）系統化構思和設計提高了培訓解決實際問題的針對性

以往高校對企業培訓，大多數是現有的通用的教材或一些資料，沒有針對性，往往是針對每個“點”的單純課程講授，提供的主要是短期講座方式，缺乏連續性和系統性，更不能和具體酒店企業的生產實踐很好地結合。CDIO企業培訓模式植根于建構主義理論，著眼于整體培訓方案的構思和實施，系統化構思與設計培訓課程體系、實施培訓課程，開創了一種通過設計創造個性化經驗并將其轉化為學習者的技能、知識、價值觀、態度、情感、信仰和感受的體驗式學習模式。

該模式的主要特征在于教育者給學習者提供主動學習體驗的機會，使學習者能夠通過體驗深刻理解與技能相關的抽象理論概念，改變枯燥被動的學習狀態，學習興趣得到激發，職業能力獲得快速提高，理論知識與實際技能的提升得到有機結合。通過培訓，協助學習者在建構個人知識與能力的同時，知識結構得以建構和完善；通過在培訓中與學員充分互動，“做中教”，以解決酒店實際問題為出發點，保障了培訓效果的針對性。

（二）專、兼結合的培訓團隊彌補了以往培訓重理論輕實踐的局面

以往培訓者本身的水平參差不齊，缺乏一支具有專業素養的高水平培訓教師隊伍，基于COIO理念的企業培訓模式，注重培訓團隊的打造，師資既包括高校資深教授、有著豐厚的理論功底；又包括行業一線總監經理、有著豐富的實戰經驗。“用專業的人來做專業的事”，這樣一支培訓隊伍互為補充，彌補了以往高校培訓理論強、實踐弱的狀況，帶來良好的培訓效果，打造了培訓團隊的口碑與品牌。

（三）體驗式培訓方式的融入激活了學員潛能

基于CDIO理念的培訓模式，強調建立富有特色的培訓模式，確保培養學生高階能力目標的實現。體驗式培訓方法的運用在注重學生智力開發的同時，注重對其情感、態度、價值觀的培養，協助學員經歷了一個“從實踐（個人的體驗）——理論（包括個人的認識）——實踐（企業的具體活動）”的過程，以分享經驗，解決問題為導向，強調“做中學”，相對于傳以往高校對企業培訓，側重通過即時的感受，提高學習主體的領悟和體會，注重觀念、態度，強調在具體的學習情緒中通過體驗來學習，極大地調動了學員的學習興趣，激發了內在潛能，提高了學習效果。

（四）完善的評估和反饋體系改變了以往培訓環節的缺失，保障了培訓效果的延續性

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1.1以相關法律保障職業教育的順利實施德國職業教育的相關法律非常完善，這些法律用來約束和協調職業教育中各要素的行為，保證職業教育正常進行。代表性的法律包括《職業教育法》、《職業教育促進法》和《手工業條例》等等，這些法律主要規定了企業和受培訓者的關系及企業和受培訓者的權利和義務、職業教育的組織管理、培訓機構與人員的資格、實施培訓的監督和考試和職業教育的研究等。

1.2以框架教學計劃和企業培訓規則為基本依據保證教學的統一性“雙元制”是德國職業教育最主要的特點，也是德國職業教育成功的關鍵。為保證企業和學校這兩個“元”能夠協調工作，在德國由勞動和經濟部來主管企業，由教育部門主管學校。在兩個主管部門的統一帶領下，分別制定用于企業和學校的教育大綱，即企業用的企業培訓規則和學校用的框架教學計劃。

2德國“以工作過程為導向”的課程體系開發過程

由于企業在職業教育中的起主導作用，因此課程體系開發工作主要由企業在企業培訓規則的框架下進行。以汽車維修專業為例，汽車主機廠會對生產過程中積累大量的工作任務進行匯總，然后對這些工作任務進行梳理、排序、歸類后得到典型工作任務，即能夠代表當前汽車主流技術的、企業常見的、能通過任務的學習掌握相應專業知識和能力的工作任務。這些任務具有很強的代表性，也是對本專業學生專業技能的基本要求。在典型工作任務確定之后，還要考慮如何在每個工作任務中培養學生除專業之外的能力。一般而言，每個學習任務應實現如下的能力目標：要以顧客為中心來保證工作質量，即滿足客戶訴求的能力；要培養學生獨立制定工作計劃并獨立進行實施和檢測的能力；要體現出小組或團隊合作工作的能力，對整個團隊負責；要通過工作培養學生的責任意識，明確工作中存在哪些事故危險性，要按照安全生產和環保要求的原則做好安全防護和環境保護措施；要培養學生學會使用現代通訊方式進行交流，要學會使用外語進行溝通；學生要會使用質量保證方法，要保持工作環境整潔，要遵守時間等；創造性和美學方面的發展，要學會優化工作過程，使其高效完美。由此可見，經過改造以后的課程目標和內容都發生很大變化，更加體現對學生綜合能力的培養。在教學內容確定之后，設計者會根據教學設備條件、學生條件、教師條件等綜合考慮設計教學方法及教學展開的各個環節，以保證課程按照“以工作過程為導向”的方式展開。

3我國在課程體系搭建過程中可借鑒的方面

3.1課程體系搭建的思路課程設計理念是重點把握職業教育課程的本質屬性——工學結合。工學結合一體化課程不僅僅是傳授事實性的知識，更重要的是讓學生在盡量真實的職業情境中學習如何工作，通過工作來學習，學習的內容是工作，使學生通過企業真實的任務、過程和環境，真正實現知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀學習的統一。教學設計的關鍵是統一指導思想。德國的職業人才培養方案是建立在“框架教學計劃”和“企業培訓規則”兩個法律性文件基礎上的一種職業教育體系，是一種的“雙元制”的教育模式。框架教學計劃提出了14個學習領域的教學內容和教學目標，主要是完成理論知識的學習和基本技能的學習；“企業培訓規則”則提出了職業教育中企業要完成的“能力和技能的培養”要求，可以通過跨企業培訓中心和企業共同完成的，主要是深入了解企業的情況和熟練完成企業真實的工作任務。

3.2課程體系搭建——學校完成的內容在我國，“框架教學計劃”的實施是比較容易的，因為實施的主動權在學校，我院根據“框架教學計劃”的教學目標和教學內容制定了相應的學習情境，具體體現在學期授課計劃中；但是“企業培訓規則”的實施比較困難，因為我國沒有制約“企業必須實施職業教育”的規定，企業不會主動參與到職業教育中來。基于此，我們在學校可實施的范圍內，在“學習領域”學習過程中，每完成一個學習情境的任務，可以設計一定時間的進行訓練，也就是在學習領域中增加訓練內容。在學校，我們通過“實操模塊訓練”和“綜合技能訓練”盡可能營造企業的實習環境，實現跨企業培訓中心的功能。

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關鍵詞：中小企業；企業培訓；管理；重要性；對策

中圖分類號：F404.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02

在世界經濟不斷強大的今天，中國作為世界范圍內經濟的引導性力量，正在尋求發展具有中國特色的社會主義的市場經濟，并取得了長足性的進展。而中小企業，作為中國社會主義市場當中的重要組成部分，對于中國經濟的發展有著舉足輕重的影響，已經成為推動我國經濟發展的重要因素。

兩年前，中國的經濟發展速度超越了經濟勁敵日本，成為了世界范圍內第二大經濟強國，也正是從此時開始，中國的經濟發展得到了世界的廣泛關注。中國之所以實現經濟發展速度的快速提升，離不開中小企業做出的重大貢獻。就我國的經濟發展現狀來看，我國的中小企業存在的數量較多，但規模卻相對較小，在企業培訓方面也存在著許多問題。企業對于企業培訓的重視程度不夠、認識不足，都使得我國的中小企業得不到實質性的進步與發展。而要想實現我國社會主義市場經濟的繁榮發展，就需要我國的中小企業迅速完善自已，實現有效發展。所以，中小企業的企業培訓問題對于企業自身和社會，甚至國民經濟都有著重要的影響。因此，本文關于中小企業培訓問題及對策研究具有一定的經濟價值和社會價值。

一、中小企業培訓的重要作用

中小企業培訓對于企業相關人士與企業相關經濟實體都有著重要的影響。

1.對于中小企業的工作人員來講，企業培訓的開展與加強有利于工作人員專業知識的增長與專業技能的提高，而工作人員綜合素質的提升可以有效地激發員工的工作熱情，提高工作效率與工作質量。企業員工得到了發展，那么企業的社會形象良好程度也會加深。

2.中小企業培訓工作的加強，對于企業適應經濟市場的能力有一定的提高作用，企業在同行業當中的競爭力也會因此增強，更好地實現企業的長久性發展。

3.中小企業的企業培訓，必將涉及到企業與工作人員的交流與溝通，在這個過程當中，員工對于企業有更為深入的了解，有助于員工了解企業文化，找到企業歸屬感與認同感，促進企業與員工的了解，加強對企業的感情，更好地服務于企業的發展。

4.中小企業的培訓，有利于加強工作人員之間的交流與合作，這就使得工作人員的工作經濟與相關信息可以得以共享，有利于員工的學習與進步，更能使企業文化不斷進行更新。

二、我國中小企業培訓現狀分析

為了提高本次關于中小企業培訓問題及對策研究的科學性與準確性，本人對我國不同省份的百個中小企業的企業培訓情況進行了走訪與調查，分別從以下幾個方面對我國中小企業的培訓現狀進行了總結：

1.中小企業培訓機構的設置與培訓制度的完善現狀

首先，從中小企業的培訓機構設置方面來講，有55%的企業建立了人力資源部門，人力資源部門負責企業培訓相關工作，沒有二級機構的設置，20%的企業建立了專門的培訓機構，從屬于企業的人力資源部門，15%的企業建立了企業文化交流中心作為企業培訓的獨立部門，與人力資源管理部門各行其政。而其它的企業并沒有建立人力資源管理部門或者培訓機構，企業的培訓由企業負責；其次，從中小企業培訓制度的完善方面來看，45%的中小企業制定了較為完善的企業培訓制度，并且很好地進行落實。10%的企業也制定了相對來說規范的企業培訓制度，但并沒有進行落實。而其余的企業則沒有企業培訓制度的制定方案。

2.企業培訓需求調查現狀

企業培訓的成效如何，在某種意義上來說，是由企業培訓需求調查的程度和調查結果分析科學程度所決定的。而調查結果顯示，有40%的企業從來沒有進行過企業培訓相關調查，40%的企業不定期地進行企業培訓需求調查，20%的企業則是定期或者頻繁地進行企業培訓需求的調查。

3.培訓頻率與培訓方式現狀

從調查結果上來看，有52%的企業會不定期地進行企業培訓，其有培訓頻率為一個月的企業占其中的15%，培訓頻率為三個月的企業占其中的18%，50%的企業每半年進行一次企業培訓，20%的企業每一年進行一次企業培訓，而其余的企業則沒有進行過企業培訓。從企業培訓的形式上來說，大部分企業將內部培訓與外部培訓結合起來，小部分企業以外部培訓為唯一的培訓形式，還有一些企業從來沒有開展過企業培訓活動。

4.企業培訓的內容與方法現狀

企業培訓的成效與企業培訓的內容與方法是不可分割的。在本人所調查的中小企業當中，以業務與技能作為主要培訓內容的企業占大多數，占第二優勢的是企業文化，其次為安全知識培訓，也有一些企業以企業的需要為準進行生產管理與財務管理、市場營銷的培訓。在培訓方法方面，在崗培訓的比例最主，也就是說，在實際工作中，新員工要以老員工為師長，在老員工的教導中，進行相關技能的學習。其次，就是以企業舉辦的相關講座為形式進行大范圍的企業培訓，課堂培訓方式在企業培訓當中相對來說比較受歡迎。還有相當一部分企業以總部遠程培訓為培訓方式進行員工綜合素質的提高。

三、我國中小企業培訓當中存在的問題分析

我國的中小企業是國民經濟發展當中的重要支柱，其企業培訓在一定程度上關系著國家經濟的發展。而在我國的大部分中小企業培訓過程當中，還存在著一些問題，阻礙了我國中小企業的進步。下面對我國中小企業培訓當中的問題進行分析。

1.企業對于企業培訓的重要性認識不足

經濟利益是每一個企業生產運營的最終目的。因此，在我國的大部分中小企業當中，企業的管理者與經營者對于企業的生產經營活動更為重視，從而忽視了企業培訓的重要性。還有一些企業的經營者也經常把企業培訓放在嘴邊，卻沒有進行真正的落實。這樣一來，我國的許多中小企業就停留在了喊企業培訓口號，不做企業培訓實事的書面之上，并沒有把企業培訓放在企業運營的重要位置之上。另外，在企業的培訓過程當中，企業的決策者或者企業的高層管理人員的參與少，缺乏動力。作為企業的管理層人員，一些人自命不凡，以為自己工作經驗已經足夠豐富，不再需要進行任何培訓，找借口不參加企業培訓活動。在調查當中本人發現，很多企業的企業培訓規劃都臨時做的，存在很大的隨意性。企業培訓大多安排在企業的經濟利益下降或者出現其它問題之后，有時還被安排在員工的休息時間，這樣，企業的培訓怎么會有成效，其質量也很難得到提高。

2.企業培訓的機構不完善

企業培訓的成效不足，投入多，收效少是我國中小企業培訓當中存在較為廣泛的問題。企業培訓并沒有在真正意義上為企業帶來收益，所以說，這就使得我國的一些中小企業不愿意進行企業培訓的投資。中小企業的競爭較為激烈，加之企業規模較小，所以資金量小，企業對于培訓的投資更是少之又小。企業培訓機構不完善的問題普遍存在。大部分企業雖然設用企業培訓部門，但其中的培訓人員只有一到兩人，日常沒有特別的職責與義務，基本上屬于閑職。這些培訓人員的職責劃分不清，默契度低，培訓效率與成效都比較差。另外，一些企業認為企業培訓是人力資源的重要內容，固然就只是人力資源部門的工作，對于企業管理者應當承擔的責任進行了忽視。其實，企業培訓不僅是人力資源管理部門的職責，更是企業管理者的職責所在。

3.企業培訓的制度不健全

培訓制度的建立，對于企業培訓體系的建立與企業培訓成效有著直接的影響，沒有一個健全的企業培訓制度，就沒有規范的企業培訓活動。在我國的中小企業當中，并沒有實現企業培訓制度的健全建立，這主要表現在兩點：第一，企業培訓沒有正規的規劃，大多都是臨時進行安排，在企業培訓的時間與內容上存在很大的隨意性；第二，企業培訓的規范性手段與方法，評價標準都沒有得到規范化。一些企業在進行企業培訓之時沒有企業專門的培訓教材，甚至連固定的培訓人員都沒有，培訓師臨時雇用。這就很難使員工重視起企業培訓，其不正規性決定了企業培訓投資的失敗，浪費了大量的人力、物力與財力。

4.企業培訓內容系統性不強

在我國中小含糊不清發中，企業培訓內容沒有針對性，對于不同崗位的員工進行同樣的培訓，對于企業員工的個人發展沒有實際意識。另外，企業培訓內容的系統性不強。許多企業選擇在企業出現問題之后進行企業培訓，這就使得企業培訓有了很大的被動性，在問題的驅動之下進行企業培訓，其內容也具有很大的臨時性與專對性，系統性不強。

四、中小企業培訓的對策分析

1.增強企業培訓的意識

在激烈的市場競爭刺激下，中小企業一定要增強自身的學習意識，不斷更新企業的思想與管理辦法。加大對于人力資源培養的投資，增強對企業員工的教育與培訓，提高員工的綜合素質。因此，中小企業的經營者一定要重視起企業培訓的作用，更新錯誤觀念，將企業培訓放在重要的戰略位置之上，通過自己積極參與企業培訓來帶動企業員工全員進入企業培訓活動當中。只有這樣，企業培訓才能順利的開展并且取得良好的成效。

2.建立健全企業培訓體系

企業培訓的系統性對于培訓的質量有著重要影響，所以，企業管理者一定要加強企業培訓體系的建立，健全各種企業培訓與管理制度。詳細來講，企業培訓體系應當包括正規的企業培訓規劃，具體的企業培訓計劃與培訓執行、評估和改進的各種細則，只有這些制度得到建立，才能使企業培訓井井有條地展開，解決企業在運營過程中的各種問題。另外，培訓的激勵與考核制度也不可或缺，使員工參與企業培訓的積極程度與培訓成效都成為個人業績的重要參數，這是調動員工積極性的重要舉措。

3.重視企業培訓效果的反饋

中小企業培訓的效果不好，很大程度是是有由缺乏企業培訓的良好評估而發生的。企業員工對于企業培訓的重視程度不夠，所以使企業的培訓效果越來越差。所以說，無論是哪一項制度，離開了評估與反饋，就很難收到良好的成效。因此，在每一次企業培訓之后，都要進行認真的評估與民，以此為依據進行下一次企業培訓內容的與安排。并且要將企業培訓的成效與參與其中的員工的經濟利益相聯系，以培訓的效果來進行企業員工的薪酬發放與職位晉升。只有這樣，企業員工才能認真地對待企業培訓，更好地參與進來，也能實現企業培訓效果反饋的科學化。

結語

綜上所述，中小企業是我國經濟發展當中的重要力量，因此，中小企業的培訓對于企業的發展來說至關重要。本文對我國中小企業培訓的現狀進行了分析，并發現了我國中小企業在培訓當中存在的問題，提出了增強企業培訓意識、建立健全企業培訓體系與重視企業培訓效果反饋三點建議。希望我國的中小我國認識到自己在國民經濟發展當中的重要地位，將企業培訓放在企業發展的戰略位置之下，更好地開展與利用企業培訓提高自身的競爭力。

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