導語：如何才能寫好一篇企業人才流失論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文關鍵詞：國有企業，人才流失，對策

 

國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據調查資料顯示，59.8%的國有企業面臨人才資源危機，35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業面臨的重要任務。

一、人才流失對國有企業的影響

1.增加企業的成本。人才流失會造成國有企業職位上的空缺，迫使企業必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為企業額外增加的費用列入企業的成本損失。

2.損失企業的無形資產。人才在流向其他企業的同時，不僅帶給國有企業職位上的空缺，同時也帶走了企業的無形資產，例如：企業的新思想和新構思、企業未來發展的戰略規劃、企業的技術和工藝以及企業的經營理念等。這些無形資產的損失對國有企業的影響是不可估量的。

3.企業的業績受影響。國有企業的人才在企業中占據核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業的一些項目和業務會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業蒙受預期收入損失，而且會對企業產生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。

二、國有企業人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統分配制度的影響，國有企業的薪酬制度很不合理，主要表現在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業的基本薪酬水平和非國有企業相比普遍偏低。根據赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內部公平性怎么寫論文。受傳統體制的影響，在國有企業內部還存在著嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業優秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現出對人才的充分重視，這將影響企業人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數的國有企業還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業人才的個人收入與績效相脫離，企業人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業人才流失的原因。

2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業文化。國有企業的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心斗角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。企業的人才在這樣的環境下很難健康發展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業。沒有一種健康的企業文化來支撐企業的發展，終將會導致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓機制。國有企業非常忽視對員工的培訓，主要是基于以下幾種考慮：一是擔心員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；二是擔心員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作為國有企業留住人才的長期舉措。

三、國有企業防范人才流失的對策

1.完善企業的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內外公平性。參照非國有企業的薪酬水平適當提高國有企業的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權等激勵措施。（3）將個人收入和業績相掛鉤。應該將員工的業績作為重要的考核指標，以此來決定員工的個人收入。

2.建立合理的用人機制。國有企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于國有企業目標的實現。

3.建立和諧的企業文化。國有企業的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養一種平易近人的性格，在企業內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍。應該利用企業文化建立企業核心的價值觀和經營理念，把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業內部的“幫派”現象，在企業內部建立一種和諧的企業文化。

4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發展、進步，才能滿足企業發展的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為國有企業激勵員工的長期舉措。

參考文獻

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[2]翟曉峰.國有企業人才流失的原因及對策.吉林地質，2005，（6）.

[3]董明.國有企業人才流失原因及對策分析.法制與社會，2009，（4）.

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[關鍵詞] 信息時代 人才流失 博弈 對策

一、信息時代人才流失的特點對傳統人才流失理論發起挑戰

關于人才流失的理論研究起源于20 世紀初，主要研究思路有兩條：一是分析人才流失行為的影響因素，包括外部因素、組織因素、工作因素、心理因素和個人特征變量。其中對員工心理的研究占據了人才流失理論的主導地位。另一條思路是構建人才流失的理論模型，進行過程分析。最具影響力的理論模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，雖然這些理論模型形態各異，但其研究路徑又是殊途同歸，都圍繞著“工作不滿意尋找替代工作流失”這條主線，只是在構念與采取的變量上不盡相同。這些傳統的人才流失理論揭示了人才流失的一般心理過程，提供了分析這種現象的基本范式，對現實生活具有一定的解釋力。

然而，隨著知識經濟和信息時代的來臨，勞動力市場上的人才流動表現出許多前所未有的特征和趨勢，傳統的人才流失理論面對著嚴峻的挑戰。

1.互聯網的普及為人才流失提供了空前的信息便利

在傳統的人才流失理論中，個人能夠獲得的用人信息十分有限，信息構成人才流失的一個限制條件。這一點在March 和 Sinmon的“參與者決定”模型中體現得最為突出。該模型認為，員工可以看到的企業數目是人才能否順利流失的決定因素之一。但是在信息社會中，這一約束幾乎蕩然無存?；ヂ摼W的普及，促進了就業信息渠道的暢通，員工可以隨時通過網站、電子郵件、短信、QQ獲取相關的用人信息，進而根據自己的職業規劃、生活處境、工作滿意度等，確定職位的選擇和離職的時機。

2.獵頭等中介機構的興起為人才流失提供了服務便利

以獵頭公司為首的各類職業中介機構不僅主動為服務對象提供全面的信息，而且在輔導應聘、輔助職業規劃、代辦各類手續、保管人事檔案等方面提供日臻完善的服務，從而極大降低了流失者的離職成本和機會損失。中介機構的興起，在促進勞動力市場流動性的同時，也加大了企業人才流失的威脅。

3.高素質、高學歷、高技能的人才流失加劇

高素質、高學歷、高技能的人才一般是企業的核心人才，往往也是人才流失的主導力量。據統計，美國“硅谷”每年的高科技人才工作變動率高達50％；上海勞動保障部的“職業流動周期分析報告”顯示，本科學歷跳槽的周期為21.1個月，研究生為22.8個月，明顯短于?？粕?0.5個月和初高中學歷者53.1個月的職業流動周期?！叭摺比瞬磐ǔ＞蜆I能力強，成就需要高，富有冒險性，更希望通過流動找尋自身的價值。顯然，他們流失的動因與傳統理論中的“工作不滿意”不完全吻合。站在企業角度，這部分人才的流失往往伴隨著企業的核心技術、重要客戶的流失，損失最為慘重，因此，迫切需要解決這一問題的“良方”。

4.人才流失的年齡特征顯著

近些年來，人才流失的年齡特征越來越顯著，35歲以下成為人才流失的高發年齡段。據上海勞動保障部的報告，30歲以下青年的職業流動周期為17.5個月，遠低于40歲以上的81～120個月的流動周期。這些35歲以下的工作族多出生在20世紀70 年代以后，具有多元的價值觀，表現出強烈的實現潛能、彰顯個性的需要，同時也體驗著更多的成就壓力和浮躁情緒，正處在職業生涯的探索期或發展期，流失的傾向比較明顯。這些人的流失，部分可以用傳統的人才流失理論加以解釋，但隨著他們日益個性化的職業選擇，難以詮釋的流失現象逐漸增多。這些也亟待著合理的解釋和有效的管控。

二、企業人才流失的博弈分析

要對企業人才流失做出合理的解釋,必須先對有流失傾向的員工與組織之間的作用過程進行全面分析。員工的流失行為是否發生，實際上是企業與員工之間博弈的結果。

1.理論假設

（1）假設博弈雙方企業和員工都是“理性的”，企業追求利潤最大化，員工追求個人效用的最大化。

（2）員工的策略是“離職”或“留任”;企業的策略是對人才流失進行“管控”或“放任”。管控是組織約束的統稱，指企業為挽留人才而采取的人力資源激勵措施（如薪酬、培訓）或約束措施（如日常監管、違約處罰等）;而放任則是企業坐觀員工流失，不采取任何措施，也不對離職員工進行違約處罰。

（3）在不對員工流動管控的情況下，若員工不流失，則員工可以給企業帶來價值為R的貢獻；企業相應給員工支付價值為r的回報。

（4）企業管控，付出的日常監管成本為C1，如果此時員工離職，企業的收益損失了R1, 但可以從對流失員工的違約處罰中得到w；員工因為離職增加的收益假定為r1。

（5）若企業通過各種激勵性管控措施（花費C2的成本）留住了員工，員工不離職，員工則可以獲得r2的額外收益。

2.模型構建及分析

按照上述假設，企業與員工之間博弈的收益矩陣如下：

圖1 企業人才流失的博弈分析

先分析企業行為，設員工流失的概率為a(0≤a≤1)，若企業對員工流失管控, 則可能獲得的收益為U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企業放任員工流失，可能獲得的收益為U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。

令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)

當a＜a* 時，U1＜U1’，企業選擇放任策略；當a＞a*時，U1＞U1’，企業選擇管控策略；當a=a*時，相機抉擇。在式(1)中，a*的大小與C1和w直接相關，表明企業選擇管控的臨界概率與企業日常監管成本C1成正向變動，與違約金w成反向變動。即日常監管成本高時, 需要特別管控的臨界概率可以達到很大，企業不必為員工的一點流失傾向大費周章, 管控工作主要靠日常監管完成；當違約金比較高時, 需要管控的臨界概率就比較小，即在此情形下，雖然員工不會輕易暴露離職意向，但一旦有流失傾向，企業就得立即管控，否則，利益就會受損。

再分析員工的決策行為，設企業對人才流失管控的概率為b (0≤b≤1)，若員工選擇離職，可能獲得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若員工選擇留任，則可能獲得的收益為U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。

令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)

當b＜b*時，U2＞U2’,員工選擇離職;當b＞b*時，U2＜U2’，員工選擇留任；當b=b*時，相機抉擇。式(2)表明，員工選擇流失的臨界概率b*受r1、r2和w的影響，其中，r1實質上反映的是勞動力市場的人才供求狀況，也是市場上獲得工作容易程度的風向標，r2和w代表了組織對人才流失的約束。當分母不變時，市場上獲得工作越容易，員工選擇離職的可能性越大；當分子不變時，組織約束越大，員工流失的可能性越小。當分子、分母同時變動時,員工的選擇就取決于市場與企業兩種力量的較量。

歸納起來，企業與員工博弈的混和均衡策略為（a*，b*），即員工以(C1+C2)/(C2+w)的概率選擇流失，企業以r1/(r2+w)的概率選擇管控。同時得出如下結論：

（1）企業對人才流失的日常監管成本C1越大，在利益不受損失的前提下, 就可以有更大的活動空間。

（2）人才流失是勞動力市場供需狀況（r1）與組織約束（r2和w）共同作用的結果。組織約束的加強可以一定程度地減少人才流失。

（3）在外部條件一定的情況下，增加員工在本企業的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到減少人才流失的作用。

三、信息時代企業保留人才的對策

1.建立人才流失預警機制

從心理角度看，員工選擇“跳槽”是一個反復感知、評價、抉擇的復雜過程，一般會有一些前兆信號，比如士氣低落、缺勤頻繁、績效下降等。如果企業能夠建立一種人才流失的預警機制，及時捕捉到這些信號，就能贏得時間采取措施。從上述博弈分析也可知，加大對人才流失的日常監控，能夠給企業創造更大的活動空間，也就意味著增強了企業抵御人才流失風險的能力。所以，應該將構建人才流失預警機制作為日常監控的主要措施。這種人才流失預警機制要基于系統的眼光來構建，以人力資源管理信息系統為平臺，形成一整套對員工流失早期征兆進行監控、提供預控對策以及進行危機管理的程序和方案。人才流失預警管理超越了“就事論事”的狹隘思路，上升到戰略高度來應對來勢洶涌的人才流失，尤其是高素質、高學歷、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力資源管理的每一個環節，從工作設計、招聘、人崗匹配，到企業文化的契合、員工職業的發展、激勵、離職管理等，以警報為導向，以矯正為手段，以免疫為目的，真正做到“防患于未然”。

2.確定企業人才流失預警管理的重點

員工流失的機理非常復雜，影響因素既有個人的內因, 也有市場和組織約束等外因。作為企業，出于成本和操作可行性的考慮，不可能對所有的人才流失進行管控。正如博弈分析的結論，由組織與員工之間相互作用而引發、為企業可控或可預期的流失，才是企業人才流失預警管理的重點。所謂企業可控的流失是指流失的原因主要由組織引起、通過組織措施可以避免的流失，比如，組織薪酬分配不公導致員工離職、員工在企業中遭遇職業瓶頸而流失等。企業可預期的流失則是指流失因組織不可控的因素引起，但根據員工的背景信息和一般規律可以提前預期，并可采取措施減小負面影響。處于職業探索期的員工的頻繁跳槽就屬于這一類流失。據不完全統計，超過80％的流失是可控可預期的流失，因此企業只要能夠減少或避免了這部分人才流失，就控制了人才流失的關鍵。為此，需要分別針對可控流失和可預期流失采取不同的識別措施。可控流失實際上是組織管理不到位所致，可以通過預警機制中的監測和識別功能來辨別；可預期流失則可以借助員工的檔案資料，研究其在年齡、家庭情況、工作經歷等方面的共性規律，預測員工的流失概率和離職路徑，及早做好人員接替計劃。

3.強化信息溝通

在信息時代，信息溝通的作用無處不在，對企業的人才流失管理也不例外。要強調的是，這里的信息溝通指貫穿人力資源管理全過程的信息溝通，而不僅僅局限在人才流失的某個環節。事實上，從員工進入企業開始，圍繞著防范人才流失的信息溝通工作就啟動了。根據員工流失前后表現出的特點，可以將人才流失管理的全過程分為招聘期、任職期、潛伏期、流失期、流失后5個階段。每一階段溝通的主要內容、要實現的目標各不相同，如圖2所示。企業要善于利用各種信息工具和手段，準確把握員工的心態，及時發現其流失意向，把信息時代給人才流動帶來的便捷轉化為企業管理人才的優勢。

4.加大留任者的收益

從博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途徑。由于在新的社會形勢下，人們工作的目標和期望偏好已呈現出多元化的特征，企業所給予員工的工作回報也應該趨向多樣化和個性化，從而多角度地化解人才流失的動因。因此，“收益”的內涵和外延遠遠超出了傳統的“收入、福利、地位、培訓”等含義，拓廣到職業保障、職業發展、預期權力、創業嘗試、參與機會、知識、自由等。要做到這一點，首先，企業需要建立比較完整、合理的管理制度和激勵體系，因為員工在流失前會綜合考慮工作的各個方面，如果企業的制度和措施比較完善，即使有個別瑕疵，員工往往也不愿割舍滿意度較高的現有工作；其次，在激勵制度的設計上充分體現人性化的特點，允許員工參與激勵制度的設計，并在實施過程中給予其選擇的自由，這樣不僅實現了制度的共性與激勵的個性相結合，而且由于深度參與，員工的心理收益趨向最大化。

5．提高流失者的離職成本

博弈分析還提示我們，提高流失者的離職成本也是規避人才流失的必要手段。除了高額的離職違約金以外，還可以嘗試以下做法：

（1）年薪沉淀：針對企業的核心人才，實行年薪制，將年薪分為基本年薪和效益年薪兩部分?；灸晷奖Ｕ匣旧钏瑁б婺晷脚c員工的績效掛鉤，所占比重較大。每一年的效益年薪當年不全額發放，留存一定比例下一年度給付或換算成企業的股權。這樣既能增強核心員工的風險意識，又能加大其離職成本。

（2）競業禁止：在聘任合同中約定，員工必須保守企業的商業機密，即使離職，在一定時間期限內，也不能從事與本企業有競爭關系的工作。

（3）終身雇傭：與一些關鍵性人才簽訂終身雇傭的合同，并保障合同期內給予員工較為豐厚的回報。

（4）培訓費用分攤：在對員工進行重要的專業培訓前，雙方擬定培訓費用分攤的方案，若員工培訓后離職不僅要支付培訓費用，還要承擔違約賠償。

參考文獻:

[1]葉仁蓀郭耀煌:企業員工離職的博弈分析模型[J].系統工程,2003(3)：87－90

[2]張玉靜:中國員工多路徑離職模型的實證研究[D].武漢：武漢大學 [碩士論文]，2004

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[論文摘要]目前，中國國有企業人才流失現象非常嚴重。本文就人才流失的原因對國企造成的影響以及應采取的對策做出分析。

一、國有企業人才流失的主要原因

1．追求良好的工資福利待遇。國企薪酬低、待遇差。隨著住房、醫療、養老保險等制度社會化，國企在福利保障方面已經沒有優勢。相反一些非國有企業工資水平、福利待遇高于國有企業，外界優越的工資福利條件具有強大的吸引力，這是大部分國企職工“跳槽”的主要原因。

2．尋求自身價值的實現和潛力發揮。目前，大多數國企用人機制僵化，一些國企人事管理還沒有打破傳統的干部管理模式，任用干部還存在論資排輩和任人唯親的現象，一些人才沒有發揮才華和能力的平臺。另外部分國企機構設置不合理，崗位職責不明確，部分人學非所用。相反，非國企用人機制靈活，任人唯賢，用其所長，給人發展的空間。

3．謀求拓展自己更大的發展空間。許多優秀人才苦于國企技術力量薄弱，工作環境差，在國企工作數十年，難以做出成果。再加上“出國熱”“特區熱”的沖擊，于是一些國有企業的“骨干”紛紛出國或到發達地區，去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。

4．人才市場的建立加劇了人才的流失。隨著我國經濟的快速發展，首先是經濟發達地區出現了人才短缺現象，人才短缺加劇了人才的競爭。有關人事制度和用工制度的變化，為人才流動提供了寬松的政策環境，國企、三資企業、私企和鄉鎮企業都可以參加到人才競爭行業中來，這就為人才流動提供了極大的方便和可能。

二、人才流失對國企造成的影響

1．無形資產嚴重流失。關鍵人才的流失勢必造成許多方面的損失。高水平的管理人員是企業的脊梁，他們的離去削弱了企業的管理能力；優秀的技術人才能使企業保持技術上的優勢，其流失不僅使產品開發工作停滯，而且使關鍵技術流失；精通市場的銷售人員能確保企業市場優勢，其流失會導致市場份額下降、利潤銳減。

2．提高企業競爭力的成本。培養人才需要時間少則3-5年，多則時間更長。培養人才也需要一定的資金投入。國企花費一定時間和金錢培養出來的人才一旦流失，培養新人需要時間，也需要更多的資金投入。在此期間如果遇到企業發展的契機，因沒有人才而在同行競爭中受到更大的壓力，喪失機會其造成的損失恐怕不是一個小數字。

3．給企業帶來更大的威脅。流失后的人才大部分成為國企的競爭對手，有一部分人創辦了自己的公司，還有一部分人加盟到相同或相近企業任職。在激烈的市場競爭中，這無疑使原國企雪上加霜。

4．給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術好、能力強、素質高的人。他們是企業的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給其他員工心里蒙上陰影，導致人心不穩、精神不振、凝聚力渙散。人才的流失還會產生“磁石效應”，往往引起相關人員的連續“跳槽”，這無疑會對原企業產生致命打擊。

三、針對企業人才流失應采取的對策

1．企業領導要不斷更新人才觀念。面對越來越多的人才流失現狀，很多國企使出軟硬兼施的招數阻礙人才外流，最后不僅是人才留不住，還導致與員工關系緊張。與其殫精竭慮地捆住人才，不如大大方方的給那些想離開的人才以方便，把他們視為單位的朋友、資源，與其保持終生交往，使其流而不失，也許有一天他們會給單位帶來新的資源。

2．找出問題，加以改進。一般企業人員離職時，將關注點放在財務審計、工作交接及實物資產交接等問題上。事實上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準備離職，他們對單位的忌諱很少，往往對企業內部的管理、企業文化、公司理念、公司發展戰略及其他問題能做出客觀、公正、大膽的評價?？梢哉f離職人員的抱怨是企業最寶貴的財富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發現企業管理的“癥結”，企業可以針對這些問題加以改進，有助于提高國企管理水平，提高企業的市場競爭力。

3．切實改進目前國企的工資分配政策。工資收入是職工生活最基本的物質基礎，待遇的高低也是自身價值最直接的體現。國企應改變目前分配政策中“干多干少一個樣，干虧干盈差不多”的分配現狀，要讓貢獻大的職工獲得高報酬，收入分配要向經營人員、技術人員傾斜，打破不合理的平均主義，切實拉開分配差距。

4．建立良好的用人機制和獎勵機制。首先是建立公開、平等、競爭、擇優為導向的有利于人才快速成長的選人、用人制度，把有能力、有魄力的優秀人才選拔到領導崗位上來。打破干部終身制，實行干部能上能下制度。其次是建立良好的獎勵機制。市場經濟條件下，物質激勵是最有效的激勵。對于工作出色、業績優異的職工，要在職工住房上、獎金分配上給予體現。再次是要重視對職工的精神激勵。如鼓勵職工為單位的經濟發展提出合理化建議，評選合理化建議獎，對有貢獻的員工實行記功、嘉獎、職稱晉級、評選先進代表等精神激勵方法，激發他們的成就感和進一步做好工作的上進心。

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論文摘要：中小企業在目前的經濟發展中有著重要的地位，是目前經濟發展的主力軍。然而，中小企業的人才流失卻是一個非常普遍的問題。如何留住人才是中小企業不容忽視的問題，也是解決中小企業目前困境的唯一途徑。

1.人才流失對企業的影響帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。

管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。

對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，而禍及企業全面。

2.中小企業人才流失的原因

2.1企業的資金實力有限

由于中小企業大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業年薪數十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。中小企業拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術等“知本”派，他們須為企業的運營風險設想，不由變得小心謹慎。

2.2企業的分配、激勵制度不優越

中小企業當中也有很多十分有發展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴重，極大的限制了企業的擴張速度。在資金實力有限的前提下。

2.3資源有限或行業無吸引力

中小企業所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上處于劣勢，加之受資金、公共關系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。人才對于高科技產業的樂觀和傾向以及對傳統產業的誤解，使傳統產業的中小企業即使待遇優厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經營上借助外腦，在生產管理上借鑒同行業中的同等規模企業的成功模式，待實力相當后再招徠鳳凰。

2.4企業主的人格魅力不夠

雖然現在的人才流失現象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現代的桃園結義，此時企業主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。

3.企業面對人才流失時可以實施的對策分析

3.1建立現代企業制度，完善企業內部管理

產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業的產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自身的特點進行調整。

3.2有效的激勵機制

隨著全球經濟一體化進程的到來，企業間人才短缺的情況在加劇，企業為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小民營企業面對人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。

3.3樹立“以人為本”的企業文化精神

企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。

3.4為企業員工提供必要的發展空間和成長機會

由于社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求企業樹立長遠發展目標，并將發展目標與企業的員工緊密聯系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業一起成長發展的機會。企業同時也要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃，為員工創造良好的就業發展環境。

3.5重視與員工溝通和人際關系的改善

良好的溝通可及時了解人才的思想動態和相關信息，減少人才對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失?？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術。企業同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。

3.6建立民營企業人才流失預警機制

在規避和防范風險方面，不少民營企業常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，中小企業非常有必要建立一套企業自己的人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系。

3.7防患：建立公平薪酬機制

公平在員工心目中占有相當重要的地位，很多中小企業的人才危機是因它而起的。在企業薪酬公平問題上存在外部公平、內部公平、個人公平和過程公平等問題。

從根本上說，公開性帶來公平性。影響過程公平的因素包括公開性程度、管理人員與員工對報酬異議的溝通程度、報酬決策中員工的參與度、老板對公平的感知度及企業是否有上訴系統等等。這些問題解決了，企業的人才危機也就化解了。

參考文獻：

[1]劉偉東，陳鳳杰.小企業現代經營[M]，2002年7月第一版

篇5

摘 要 按照戰略性人力資源管理理論，企業要在激烈的市場競爭中占據優勢，就要吸引核心員工并將這些員工留住，才能夠提高企業的競爭實力?，F行的國有企業存在核心員工大量流失的問題是值得重視的。本論文針對戰略性人力資源管理視角下國企核心員工流失風險管理的相關問題進行研究。

關鍵詞 國有企業 員工流失 風險管理 戰略性 人力資源管理

近年來，國有企業的人才流失現象非常嚴重。如果企業大量地流失人才，特別是核心員工流失，就會導致企業的競爭力被削弱。這就需要國有企業采取相應的人力資源管理措施，以避免核心員工外流。

一、國有企業核心員工流失的原因

（一）客觀原因導致國有企業核心員工流失

國有企業核心員工流失的客觀原因包括社會經濟環境、行業市場變化等等。目前在經濟一體化形勢下，使跨國公司涌入到中國境內，高收入和良好的工作環境對人才都具有很高的吸引力。國有企業大量人才外流，主要是流向了這些跨國公司。另外，中國的國內經濟結構發生了變化，非公有制企業呈現出迅猛發展的態勢，國有企業的核心人才開始重新規劃自己的職業生涯，進入到非公有制企業以尋求更好的發展空間，這就使國有企業的人才流失嚴重。

（二）薪酬問題導致國有企業核心員工流失

有企業經歷過輝煌，主要是計劃經濟環境中受到國家的保護，在管理上以更能夠體現公平，所以對員工產生強大的吸引力?，F代企業管理趨向于人性化管理、服務化管理，圍繞著“以人為本”的理念展開，重在體現人的價值。國有企業依然將發展定位于“公平”理念已經滯后于時代了。核心員工在國有企業無法體現價值，就必然會流失，結果導致國有企業的競爭力下降，經濟效益受到影響。

（三）晉升環境問題導致國有企業核心員工流失

國有企業在用人機制上缺乏靈活性，存在按資排輩的現象，而且有暗箱操作的行為，對核心員工的發展產生了負面影響。特別是部分國有企業在勞動分配、績效管理上缺乏科學性，比如，對于職務的晉級、獎懲辦法以及評定職稱方面都沒有將科學系統的評價機制構建起來，導致核心員工無法得到公平的待遇。雖然多數的國有企業已經構建了競爭環境，采取了考核措施給核心員工提供晉升的機會，但是考核的力度依然不夠，難以獲得良好的效果，更無法將核心員工在國有企業中所發揮的價值體現出來。員工的崗位考核上，沒有將考核元素量化，且沒有將量化標準制定出來，就難以體現出核心員工與普通員工之間的差異，沒有真正意義地建立公平的考核空間。

二、國有企業和核心人才流失方向

多元化的市場經濟環境下，國有企業逐漸邊緣化，很多外資企業或者民營企業成為了行業的佼佼者。國有企業的核心員工為了尋求更好的發展，就會選擇具有行業競爭優勢的企業。特別是國有企業的核心員工是很多企業所需要的人才，這些人才專業基礎牢固，具有豐富的工作經驗，是不可多得的人力資源，一些具有競爭實力的企業都會對這些人才高薪聘用。核心員工為了有更好的發展空間，為了獲得較高的經濟收入，就會選擇跳槽。根據有關統計顯示，國有企業人才外流，方向主要是外資企業和民營企業，而且多為同行業企業之間流動。在行業競爭日益激烈的今天，國有企業的核心員工大量流失，就必然會給企業的發展造成一定的風險。

三、從戰略性人力資源管理視角下避免國有企業核心員工流失的對策

（一）樹立品牌形象

企業要提高行業競爭力，就需要將品牌形象樹立起來，采用宣傳的方式，開展形式多樣的公關活動，讓社會認識企業，從而提高企業的知名度。信譽是企業最好的宣傳方式。國有企業在引進先進技術和設備的基礎上，生產能力就必然會提升，產品質量也會提高。配合適當的宣傳，就會令人感到企業具有良好的發展前景，并作為企業的員工感到自豪，當然也能夠挽留住人才。

（二）改革薪酬制度

薪酬制度是戰略性人力資源管理理論的重要內容，也是評價人才的重要標準。將科學的薪酬制度制定出來，對核心員工產生吸引力，就能夠留住員工。其一，國有企業所制定的薪酬制度要能夠切實地解決外部競爭和內部公平的問題，而且還要根據企業發展需要動態調整。其二，將薪酬管理納入到績效考核中，讓核心員工認識到自己在國有企業中的位置，明確職業發展方向。其三，薪酬制度要能夠發揮激勵作用，以鼓勵員工不斷地提升自身的專業技能，完善自身的知識結構，以提高競爭力。

（三）改革晉升制度

在國有企業中，如果核心員工沒有晉升的機會，就必然會外流?；诳冃Э己藢x升制度不斷完善，可以按照各個崗位的描述將考核指標制定出來，對員工的業績予以肯定。核心員工的晉升就以考核結果作為標準，實現晉升制度的公平效應。

四、結語

綜上所述，企業要提高行業競爭力，核心員工發揮著重要的作用。對于企業而言，要在現行的市場競爭環境中穩定地發展，就要充分認識到核心員工是企業的重要資源。因此，要采取有效措施留住核心員工，以確保國有企業持續穩定發展。

參考文獻：

[1] 溫敏.國企人才流失的原因與應對策略[J].安慶師范學院學報 （社會科學版），2015.31（02）：110-113.

篇6

    論文摘 要:人力資源管理是指運用現代化的科學方法,對一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。我國企業在市場經濟激烈的競爭中管理水平有了較大提高。但是,隨著改革全面深入地推進,開放力度不斷地加大,企業將面臨更多的挑戰,客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。本文擬就新形勢下我國企業人力資源管理存在的主要問題進行分析,并提出解決問題的對策。

    1.我國企業人力資源開發與管理的現狀

    人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創造良好的外部條件,調動人才的內在因素,最大限度地發揮人的才能,充分開發人才的潛在能力,力求使“入盡其才,才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素,是人才開發的必要條件。隨著人才在企業中的重要性增強,一些優秀的企業已開始著手企業的人力資源的開發與管理工作,并且已取得了良好的效果。然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀,主要問題表現如下:

    1.1人力資源結構不合理,人才流失嚴重。由于我國企業用人機制不靈活,加上企業在用人上過多考慮裙帶關系,企業對人力資源的吸引力相對缺乏,表現為企業的人力資源結構不合理,高素質人才過少。與此同時,企業人才流失嚴重,尤其中高層管理人才的流失成為企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰,人們缺乏危機感;企業中論資排輩,缺乏競爭,任人唯親;分配不均,獎懲不明,干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環境危機的話,那么人力資本的流失對企業則不亞于一場災難。

    1.2人力資源開發投資少,培訓體系落后,缺乏科學性。人才培養是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練,才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。培養人才的形式有多種,除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外,還可采取業余教育,脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式,充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件,提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求,各行各業都有所不同,但總的目標是達到德、智、體全面發展。對于企業來說,人才培養是多層次的,包括高級經營人才的培養;職能管理人才的培養和基層管理人才的培養,等等。企業需要不斷的發展壯大,就必須建立科學規范的人才培養體系,才能保證在企業飛快發展的過程中有源源不斷的合格人才供應。

    1.3人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。對普通職工激勵不足。國有企業普遍存在“干好干壞一個樣,干多干少一個樣”的現象,嚴重影響員工的積極性。而且,激勵措施單一,缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

    企業的考核制度不規范,大多存在以下問題:(1)考核走過場,不認真。到了年底,開個會推選幾名先進員工,有的是領導憑印象直接敲定,為了搞平衡,便出現了“先進輪流當”的現象,先進模范的示范作用沒有發揮出來。(2)沒有客觀明確的考核標準。考核標準太籠統,可供衡量的定量標準太少,考核主要憑主觀印象和感覺,易受考證者的個人偏見和情緒的影響,無法得到客觀的業績考核結果。(3)考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工,并給出改正缺點和今后工作努力方向。

    2.企業人力資源管理實踐問題的原因分析

    我國企業人力資源管理存在的問題是多方面的,究其原因,主要有以下幾個方面:

    2.1體制改革滯后,擠壓了企業人力資源管理的實際空間。我國經濟體制改革已推進30年,成果頗豐,世人矚目。但相應的一些體制改革遠未與之配套,還沒有形成一個更廣闊的供企業自由游刃的空間,我們從政府對企業高級人力資源或多或少的直接干預可以看出舊體制的慣性力量所在,我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業,同時我們不能忽略當今政企職能尚未很好分開的事實。這些,使企業在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。

    2.2市場的不成熟限制了企業人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經濟不到20年時間,在市場體制的建設中,我們較多地把精力花在理順中央和地方的關系、政企職能的分開上、資本市場的構建以及問題的解決上,對人力資源市場的建設有所重視,但重點不突出,措施不力,資金的投入不夠。

    3.力資源管理實踐問題的對策

    合理的人員配置,建立和完善企業的用人機制;加強人力資源規劃,系統開發企業人力資源;完善人才使用體系和激勵機制,提高員工的工作積極性。這些都是針對我國大型企業的人才管理的一些辦法。對每一種工作進行精密的分析,確定這項工作的性質、難易程度、所需的學歷、能力、經驗等,據此安排適合這項工作的人,使其能發揮專長;經常了解人才使用的情況,對安排不當,學非所用或大才小用的要進行必要的調整;在滿足國家需要的條件下,允許個人根據自己的特長、愛好選擇職業;從各方面愛護人才,給予其職務或職稱相適應的工資待遇,提供較好的工作與生活條件,思想上關心幫助,工作上充分信任,大力支持。

    4.結束語

    通過研究發現,建立正確的人才觀念;合理的人員配置,建立和完善企業的用人機制;加強人力資源規劃,系統開發企業人力資源;完善人才使用體系,提高員工的工作積極性是目前我國企業人力資源開發與管理的基本對策。

篇7

論文摘要：伴隨著電子商務的蓬勃發展，企業人才面臨著前所未有的挑戰，主要是人才結構失衡。本文淺析電子商務對企業人力資源管理的重要影響，探討了電子商務對人才的要求和挑戰，從我國當前電子商務人才供需現狀的角度出發,分析我國企業在電子商務人才戰略的應對策略，提出了企業應在"選才、育才、留才"方面的對策性建議。

論文關鍵詞：電子商務；企業人才；關系

電子商務已經成為當今企業無法回避的商務模式，企業能否成功地發展電子商務，人才是關鍵。目前，制約電子商務發展的瓶頸是電子商務人才特別是高層復合型管理人才的嚴重匱乏，因此，企業做好人力資源管理戰略，開發、吸引并留住各類電子商務人才，是一項迫在眉睫的任務。

1電子商務的發展給企業人力資源帶來了機遇也提出了挑戰。

電子商務的發展需要什么樣的人才？

電子商務的興起和潮流引發了企業間爭奪新世紀發展制高點的競爭，而競爭的焦點主要是人才的爭奪。電子商務的快速發展使人們開始認識到：進入電子商務發展期的企業，急需復合型人才和前瞻型人才。具體地說，發展電子商務需要的人才是：必須有審視信息的穿透力、善于溝通的親和力、搏擊市場的拓展力、多向思維的說服力，同時，還要熟悉IT行業的情況和特點，具有對中國文化背景有較深了解，對國內外經營環境和模式要比較熟悉，而且一定要有國際視野的高智商復合型人才。

企業人才所面臨的機遇和嚴峻的挑戰。

從企業電子商務目標的確立、擴展，到其組織結構，業務流程的確定和各項規章制度的制訂等環節，都是在相應條件下由各方面的電子商務人才共同完成的。離開了電子商務的目標、組織、規劃的制定者，或缺乏這方面的管理技術人才，企業是不可能實現電子商務的。而我國當前的電子商務人才現狀是：首先，人才總量不足，主要專業人才的缺口數量巨大，這已成為制約我國普及企業電子商務的發展瓶頸；其次，人才結構不合理，人才的知識結構迫切需要更新，特別是在實用性方面急需改進，當前許多高校電子商務專業的畢業生根本不符合企業的實際需要，這也已經成為一個現實問題；再次，人才供應結構失調，高層次技術人才稀缺，當代的高校設置電子商務專業大有一哄而上的趨勢，許多培養單位根本沒有明確教學目的，培養方向和定位模糊，以致培養出來的電子商務人才都是一些略懂網絡低層人才，真正高級行家少之又少，這使我國電子商務人力資源現況供需結構極為畸形。另外，理論人才介入這個領域的較少，戰略人才還沒有得到進一步的重用，管理人才也得不到加強。在這種競爭環境下，一方面企業迫切爭奪人才，特別是搶奪一些在電子商務領域內有特別的專業技術、綜合能力較強的人才，另一方面，企業人才卻面臨著嚴峻的課題，即“不進則退”的挑戰。適者生存，優勝劣汰是市場的永恒自然規則，不管是企業或是人才，誰能立即調整發展方向，轉變觀念，創新思維，與時俱進，誰就能成為市場上的領頭羊。可見，電子商務的發展給企業人才帶來的意義是深遠的。

2企業應如何做好人力資源管理工作，積極應對電子商務的挑戰。

企業應對電子商務人才進行的定位。

一般情況下，人們總是把電子商務人才定位成為畢業于電子商務專業的人才。實際上，企業所需要的電子商務人才遠遠不滿足于電子商務專業的畢業生，它更需要的是一種能在電子商務領域中有較強實用性的人才。因此，企業對電子商務人才定位時，應著眼于企業的策劃、經營、管理、網絡營銷、市場分析等方面的綜合能力，并非僅僅是電子商務單方面技術的人才。它要貫穿于電子商務的各個環節和各個階段所需要的各類專業人才，不僅包括電子商務專業人才，還包括計算機網絡、計算機軟件、營銷、管理、藝術、設計等專業的復合型人才。這些專業人才不但要精通他們各自本專業的知識，更需要了解并熟悉電子技術的運行規律和規則，對網絡市場有敏銳的洞察力。

企業電子商務人力資源開發對策初探。在充分認識和了解電子商務人才的定位和類型的基礎上，企業應迅速構建電子商務環境，規劃企業電子商務人才管理戰略，為搶占市場先機，緩解企業對電子商務人才的迫切需求，適應電子商務的發展做好準備。日本松下電器公司是世界著名的大型公司，其成功管理者松下幸之助獨特的用人之道給了我們很好的啟示，他的人才原則給企業電子商務人才開發指明了方向，我們以松下幸之助的“選才、育才、留才”的管理思想為例子，探討當今企業在電子商務人才培養方面的對策。

首先，選才必須“審時度勢、不拘一格”。吸引各種電子商務人才流入企業，積極引進高層次的電子商務人才，不斷為企業注入新鮮的活力，使企業在電子商務發展中獲得收益，是企業電子商務人才開發的第一步。在選用電子商務人才方面切忌盲目招兵買馬，應結合企業的業務類型、發展環境挑選適合的人才類型，“審時度勢、不拘一格”就是要求企業應結合電子商務的發展階段選才，要判斷企業在發展電子商務方面是處于哪種階段，是初級階段還是應用階段抑或是高速的發展階段，根據需要聘請高層技術專家或者按實際選擇普通的應用人才。

其次，育才定要“因菜下料，當仁不讓”。積極培養電子商務人才是當今教育的一項緊迫任務，也是企業的共同責任。近年來我國高校的電子商務專業可謂是“人才輩出”，在一定程度上滿足了社會對電子商務人才的需求。但是，由于缺乏理性的指導，人才培養方向和結構無序。我國電子商務人才培養現存的問題相當突出，主要是：大量低層次的人才供過于求，高層次技術人才供不應求，深層次的專業人才求過于供。人才分布不均，人才培養無序，人才結構不合理是電子商務人才供應的最大弊病。因此，企業培養人才方面應明確電子商務人才的定位和培養方向，具體可從兩方面入手：一是要創新人才培養方式，促進復合型人才的儲備。二是要加強國際交流合作，推動電子商務國際化人才建設，整體構建電子商務人才可持續的培養和支持體系。

再次，留才一定“特點突出，為我所用”。企業既應育才，更要留才。近幾年，不少企業都感受到電子商務人才的流失給企業經營管理帶來很大的風險。由于電子商務人才一般都是年輕人，這部分人思維活躍，精力充沛，變化快，喜刺激，往往自視技術高深，不擅于處理人際關系，又渴望受關注，周圍人際環境惡劣，一旦對企業有任何不滿便不顧一切一走了之，這時蒙受損失最大的是企業。因此，企業就應對這部分人才加強管理，建立人才流失的風險防范體系，讓電子商務人才的非正常流動難以發生或盡量降低其可能的發生率，同時應建立人才流失的風險控制機制。企業防范電子商務人才流失應著眼于“留”，密切關注企業內部和企業外部的人才發展動向，建立人才流失的風險控制體系，千方百計留住企業需要的人，以防止意外的發生。另外，加大對有特殊貢獻的電子商務人才的有效激勵。從薪酬制度、獎勵制度、期權制度等方面著手，完善電子商務人才激勵體系建設。企業人力資源管理部門要加強對電子商務人才的動態管理，為他們建立起完善的個人檔案，隨時關注他們的動向，了解他們對企業、對工作環境的滿意度，從而采取有效措施留住他們。

由此可見，企業從“選才、育才到留才”是一條一環扣一環的人才管理鏈，這三者是互相影響、互相作用、互相制約、缺一不可的?？偠灾哼x才應恰當，育才應適當，留才應妥當。總之，做好電子商務人才戰略，是企業發展電子商務之本，要使電子商務事業能夠蓬勃發展，電子商務人才開發是首要解決的問題。而電子商務這個領域所需要的人才也已經逐漸被分為高、中、低三個層次，低層的主要是從事技術工作，中層主要從事執行運營等工作，而高層則是從事戰略部署、決策等工作。企業究竟需要哪種層次的人，需開發什么樣的人才更適合？我們期待著企業當代在電子商務大浪潮面前能因勢利導，搶占先機，大有作為。如果企業裹足不前，徘徊觀望，就會在殘酷的競爭中被無情地淘汰，尤其是我國加入WTO后的近幾年，同業之間的競爭更加國際化、白熱化，人才戰略應當是企業一項艱巨而長期的任務。

參考文獻

篇8

【關鍵詞】中小企業；人力資源管理；現狀分析；對策

我國中小企業主要特點是面廣量大、大多數集中于勞動密集型產業。近幾年來中小型企業都面臨著不同程度的人力資源問題：有的企業連普通工人都難以招到，招聘有一定專業水平、技術能力或管理水平的人才就更難了。這就要求企業做好人力資源管理工作，也就是要根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。

一、中小企業概況

目前，中小企業占全國企業總數的99%以上，對GDP的貢獻超過60%，對稅收的貢獻超過50%，提供了近70%的進出口貿易額，創造了80%左右的城鎮就業崗位。但是長期以來，中小企業由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當一部分企業仍習慣于傳統的經營管理方式，缺乏對市場的適應和把握能力，人員文化素質偏低，技術人員和管理人員缺乏，很多中小企業只能從事勞動密集型和粗加工的產業，產品往往不具備競爭力。可見，人力資源管理對中小企業發展起著舉足輕重的作用，尤其在目前經濟轉型升級的過程中，人力資源的管理對中小企業的發展顯得更為重要。

二、中小企業人力資源管理存在的問題

在這次調研過程中，采用問卷調查的方式對蘇州市的部分中小企業進行了調查，總共發放問卷100份，收回100份，其中有效問卷94份。從調查結果可以看出，目前中小企業人力資源管理上存在的問題主要有以下幾個方面：

1.中小企業管理者對人力資源管理工作的認識存在偏差，管理觀念落后。通過調查發現絕大多數企業領導者還是蠻重視人才的，但由于他們專業背景的限制，對人力資源管理活動及其戰略價值缺少認識。通過調查發現目前中小企業中有59.52%有人力資源管理（或人事勞資）部門，還有40.48%的企業沒有人力資源部門或職位（圖1），人力資源的管理工作僅由其他部門人員兼任，工作內容也僅限于招聘、工資發放、檔案保管等行政事務性工作。

2.對人力資源規劃重視不夠，人力資源管理投資不足，培訓機制不健全。很多中小企業人力資源部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的規劃，而主要出于現實業務的迫切需要，而不是人才儲備的戰略。據有關資料顯示，企業流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入2個月的時間和4個月的薪酬才可能找到新的合適人選，而且需要

3～6個月的培訓時間，新員工才能適應工作，發揮作用。這樣的代價對于快速發展的中小企業來說可能是致命的。大多中小企業管理者對于培訓的認識只停留在最基本的層面，即崗位缺什么學什么，并且期望達到立竿見影的效果。在我們的調查中關于“在2012年公司用于人員培訓費用占人力資源部門預算總額的比例是多少？”這一問題的回答占10%以下的達40.48%，

10%～20%間的占33.33%，占20%以上的只有26%左右（圖

2），也就是說大多數中小企業用于培訓的費用比例很小。關于“公司有沒有正式的培訓制度或規定？”回答有的只占46.43%（圖3），也就是說一半的中小企業沒有正規的培訓制度。而且有的企業對員工培訓后總害怕員工跳槽，所以企業好的時候沒時間培訓，企業不好的時候沒錢培訓。

3.用人機制不規范。很多中小企業在管理人員的使用上不是任人唯賢，而是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機制，是憑借人際關系，如在一些私人中小企業中，“任人唯親”的現象較嚴重，這使得一部分遠離企業核心層的優秀員工難以發揮其才能；在國有中小型企業，“論資排輩”的現象比較嚴重，大量的平庸之輩占據著關鍵崗位，致使優秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量的優秀員工流失。

4.缺乏有效的激勵機制，績效評估與報酬管理制度不完善。由于傳統觀念的束縛，中小企業在報酬管理制度上偏重傳統的物質激勵，忽視非物質激勵，對一些知識型員工缺乏多元化的、多層次的激勵設計，使企業難以吸引和留住高層次的人才。根據調查顯示，蘇州民營中小企業員工工作一年就走掉的占很大比重，一些企業應屆畢業學生人才流失率占75%，工作滿3年以上的員工僅占10%左右。從另一個角度看，具有專業知識的人才在一個中小企業工作滿3年以上的不足10%，甚至一些企業一個月人才流失率就有15%。在調查中關于“公司有沒有正式的績效考核制度？”這一問題，回答沒有的占48.93%（圖4），也就是說差不多有一半的企業沒有正規的績效考核制度。

5.中小企業人力資源管理信息化、網絡化程度低?；ヂ摼W在全球的普及應用，改變了企業傳統的工作方式，網絡給企業帶來了前所未有的機遇和挑戰，目前，我國多數中小企業也利用互聯網開辟了自己的網頁，但據有關資料表明，90%以上的中小企業上網的目的僅是為了宣傳企業，銷售產品，10%企業除了宣傳外還想通過招聘信息吸引人才，而幾乎沒有企業是通過網絡進行內部人力資源管理。

三、中小企業人力資源管理的對策

1.制定比較合理的人力資源規劃。一個企業要想做大做強，領導者對企業現在是一個什么人力狀況，企業未來需要哪種人才，需要多少人才，如何引進人才等等這些問題必須有一個總體的規劃。在規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。制定人力資源規劃的同時，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規章制度，通過規范用工制度，結合企業自身特點制定科學的人力資源管理制度，減少跳槽現象發生，避免人才流動率太高，提高人力資源利用效率。

2.建立多樣化的激勵機制和約束機制。在人員激勵上，相當多的中小企業單純以物質刺激為主，在目前這種經濟形勢下不是最可取的，對人的激勵應該保持物質激勵和精神激勵相結合，如員工培訓、職業發展和榮譽等非物資激勵也是許多員工想得到的。要根據員工的需求來進行適當的激勵，企業應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。中小企業面臨經濟轉型后的兩個問題，一個問題就是勞動法越來越嚴，企業存在著用工規范管理問題，這將帶來一種成本上升；第二個問題就是面臨80、90后已成為企業的用工主體，他們非常注重個性和自我的追求，追求的不單是物質，還有追求精神自由、個性的解放和張揚，有些人不愿意被規章制度束縛，管理面臨非常大的麻煩。因此如今中小企業人力資源管理就需要結合時代的特點來進行，建立合理的約束機制。

3.建立完善的績效管理機制。目前，許多中小企業管理的觀念還比較落后，由于績效評估方法的單一，使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利于其在企業中發揮更大的潛能。因此應建立一套客觀有效的績效管理機制，堅持客觀公正以及責、權、利相結合的原則，確定對員工的哪些業績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。這樣就可以準確評價員工的各種表現，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。

4.創建學習型組織，為員工提供寬松、自由的發展空間。面對日趨激烈的市場競爭和復雜多變的經營環境，中小企業的學習力、創新力、競爭力不足的問題更加凸現，因此創建學習型中小企業就顯得十分重要和迫切。中小企業要想吸引、培養、使用并留住人才，就必須堅持以人為本的理念，以組織學習推動個人成長，不斷提高團隊的學習能力，整合全體成員的思維，共建團隊愿景，使個人與組織獲得持續的發展能力，能從根本上解決人才匱乏和人才對企業忠誠度低的問題。

5.加強中小企業的企業文化建設，為人力資源管理提供一個良好的環境。大多數中小企業沒有自己獨特的企業文化，有資料表明，改善員工的工作效率，可以帶來1倍的效益，改善企業的文化，則可以帶來100倍的效益。中小企業應該在學習國內外優秀企業文化的基礎上，根據企業自身的情況建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。

在全球經濟一體化、市場競爭日趨白熱化、經濟發展轉型升級要求迫切化的今天，中小企業管理者應該從深層次上認識到人力資源是企業的生命線，中小企業要努力建立良好的選人、育人、用人、聚人等人力資源管理機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，來提高企業自身的競爭優勢，以迎接來自國內外市場的挑戰和競爭。

參 考 文 獻

[1]禹志.中小企業人力資源管理之道.湖南培訓在線.http：///

篇9

無形資產往往是自主創新的結晶，如商標權、專利權等。創新是企業或組織核心競爭力的靈魂。而人力資源在性質上屬于無形資產，并且是其他無形資產產生的源泉，且創新依賴于人力資源，因此，在當前知識經濟時代，人力資源對于提升企業或組織的核心競爭力的作用越來越大。

一、什么是企業或組織的核心競爭力

核心競爭力是企業最基本的、能使整個企業或組織保持長期穩定的競爭優勢，是獲得穩定的經濟效益和可持續發展的能力。嚴格地講，核心競爭力是指企業或組織內部一系列互補的技能和知識的結合，使其達到競爭領域一流水平并使其具有明顯優勢的能力。核心競爭力包括核心技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力。

一個企業或組織的核心競爭力來源，一是企業或組織的人力資源；二是核心技術，包括專利與技術秘密；三是企業或組織的聲譽；四是營銷技術及營銷技術網絡；五是管理和組織能力；六是研發能力；七是企業文化。

在核心競爭力中，依賴于人力資源的創新是企業或組織核心競爭力的靈魂，只有不斷創新，才能使其擁有穩定的

競爭優勢地位。

二、人力資源對于企業或組織核心競爭力的作用

（一）人力資源屬于廣義的無形資產

人力資源屬于廣義的無形資產。它雖不在現行企業或組織的財務、統計報表上直觀地體現其價值量和消耗總量，但在人力資源中，掌握現代知識并具有創新和知識運用能力的人，具有一定的智力，從而形成智力資源即人力資源。

（二）人力資源是其他無形資產產生的源泉，并且是企業或組織核心競爭力其他來源的決定因素

無論是狹義的無形資產如商標權、專利權等，還是廣義的無形資產如商譽等，都是掌握現代知識并具有創新和知識運用能力的人的勞動和智慧的結晶。在無形資產中，只有人具有主觀能動性，能夠創造出其他有形和無形資產。

前已述及，一個企業或組織的核心競爭力來源于人力資源等7個方面，這其中，人力資源具有決定性作用。它能夠創造出核心技術，影響企業或組織的聲譽，造就企業的營銷技術網絡，決定企業的管理和組織能力，決定企業的研發能力，影響企業文化。

（三）無形資產是自主創新的結晶

無形資產往往是自主創新的結晶，自主創新的最終成果往往表現為無形資產。如企業通過自主創新，發明了某項專利；通過申請等一系列程序，可取得相應的專利權。試想一下，哪一項無形資產如商標權、專利權等能離開人的創造性活動？商標權、專利權等都是自主創新的最終成果，凝結著人的勞動和智慧。

（四）創新是企業或組織核心競爭力的靈魂

自主創新能力是保持國家經濟長期、平穩較快發展的重要支撐，是調整經濟結構、轉變經濟增長方式的重要支撐，也是提高我國企業乃至我國經濟的國際競爭力和抗風險能力的重要支撐，是企業或組織核心競爭力的靈魂。有創新才有競爭力。

（五）創新依賴于人力資源

當代市場競爭說到底是人才的競爭。在知識與資本對等，甚至是知識雇傭資本的時代，人力資本對企業競爭力的作用已越來越大。市場競爭的核心在人才，創新依賴于人才。企業或組織要在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須建設一支高素質的人才隊伍。誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創新意識和創新能力就越強，因而誰的競爭力就越強。雖然競爭力并不存在于單個人中，但核心競爭力的形成歸根結底是意識、技能的學習與積累的結果，而人才是這些智力資源的載體。

總結以上觀點，不難看出人力資源對于企業或組織核心競爭力的關鍵作用。企業核心競爭力對人才有高度的依賴性。惟有廣納一流人才，方能建成一流企業；惟有培植大批一流人才，才能國富民強。

三、當前人力資源管理和考核中存在的誤區及其產生的后果

（一）重外部引進、輕內部培養，導致人才成本上升、人才流失現象嚴重

有的單位不注意內部人才的培養，覺得工作只要推著干就行了。你好我好大家好。終于在若干年后發現與同行業的距離拉大了，在競爭中處于不利的地位。為了應對危機，這時只好花高價引進外部人才，造成人才成本上升。而引進的人才有些由于工作不順利，引進后就離開了。而原有人才由于缺乏學習和深造機會等方面的原因，能走則走，造成原有人才流失。

（二）重技術、輕技能，導致技能型人才極其缺乏

技術型人才屬于白領階層，技能型人才屬于灰領階層，他們的工作環境和工作待遇差異較大，不利于調動技能型人才的積極性，發揮其一技之長。

（三）重文憑輕能力，導致假文憑有市場

文憑是一個人學習經歷的證明，證明其經過某種專業的訓練。由于對人才的考評機制不健全，文憑就成為一個硬指標。但現在的文憑即使是真實的也已大大縮水，并且假文憑特別是假洋文憑還有一定市場。

（四）重論文輕專利，導致學術舞弊或作假現象時有發生

現在單位評職稱，往往對論文的數量有一定要求，而且專利的數量不能頂替論文的數量。搞專利往往費時費力，它還不是評職稱的必要條件，這導致人們急功近利為寫論文而寫論文，甚至導致學術舞弊。

（五）管理方式還存在人管人即人治的現象

人管人是一種封建的家長制作風，導致工作的隨意性強，缺乏民主和科學的精神。

（六）考核指標過度量化，導致功利主義傾向嚴重

由于考核指標過度量化，迫使人們為了眼前的得失而放棄長遠的規劃，不利于人才的成長。

（七）內部管理方法不夠公開透明

從短期來看，內部管理方法不夠公開透明似乎是一種最為省事的領導管理方法，但從長遠來看，易產生不必要的猜疑和抵觸情緒，挫傷人的積極性，因為許多內部管理秘密大都在事后被破解。與其讓其破解后產生負面影響，不如事先讓其暴露在陽光下。

（八）重物質獎勵，輕精神獎勵

導致獎勵的激勵作用失效，并帶來一些負面影響。目前科研項目（包括縱向和橫向項目）中的腐敗問題已有所披露。

四、發揮人力資源對于企業或組織核心競爭力作用的對策

（一）外引內培

要使人才引得進、留得住，就須建立一套科學的人才引進機制、培養機制、待遇機制和使用機制，做到感情留人、事業留人、文化留人。同時不要忽視原有人才的選拔和培養，不要挫傷其工作的積極性，以免其產生消極和抵觸情緒，這樣也有利于新引進人才作用的發揮，便于他們開展工作。因為企業或組織所有的競爭優勢并非都是企業核心競爭力，只有把這些優勢由人的管理技能，以有效的方式組織起來比競爭對手更為充分地發揮時，才會對企業或組織的成功起關鍵性作用，才能形成核心競爭力。所以需要調動各方面的積極性，增強凝聚力，避免陷入人才“引進、流失；再引進、再流失”的惡性循環，同心協力把企業做大做強，把組織的事業做好。

（二）技術與技能并重

當代市場競爭是人才的競爭，一個企業或組織的整體優秀性實際上是這個企業或組織所擁有的人才的整體優秀性所表現出來的必然結果。擁有一批相對穩定的熱愛本職工作、有敬業精神、有知識有技能的員工，企業或組織就擁有了一筆不可或缺的無形資產。在人力資源流動加劇的今天，這筆資產就彌顯珍貴。

我國是人口大國，同時也是人才大國。我國科技人力資源總量已達3850萬人，研發人員總數達109萬人，分別居世界第一位和第二位；我國大學生總量中在校生已超過1500萬人，在學研究生接近100萬人，正向社會源源不斷地輸送高層次人才。到“十一五”期末，我國的人才總量將位居世界的前列，這是我國獨有的走創新型國家道路的最大優勢，也是企業能夠得到“價廉物美”人才的保證。但是，我國的人才結構不盡合理，技能性人才缺乏，使一些引進的或創新的高端設備無人操作和維修，棄之一隅，不能發揮應有的作用。要改變這種狀況，必須抓好職業教育。

（三）重學歷而不唯學歷論

重知識重人才是社會文明進步的表現，而重學歷重文憑是尊重知識和尊重人才的表現。但我們重文憑不能唯文憑而是，重學歷不能唯學歷而是。我們不僅要看文憑，還要看其能力，包括現實的和潛在的能力。擁有高學歷只是為創新奠定了良好的基礎，要有所成就，還要不斷地探索和努力，這樣才能有所發現，有所發明，有所創新。

（四）管理方式應從人管人過渡到制度管人再到文化管人

人管人隨意性強，屬于家長制作風。制度管人或是說法制，可避免決策的主觀性和隨意性，可做到相對的嚴謹科學。但現實情況總是有所變化的，制度或法有時候存在滯后性，換句話說，制度或法有時候也有空可鉆，這時制度或法就顯得蒼白無力。并且有時執行制度或法的成本也非常的高。如若能將制度管人或法治升華為文化育人就到了一種最高境界，這時遵守制度、法規就成為內化的自覺行動，不需要借助太多的外力，這樣可減少制度執行成本，達到事半功倍的效果。當然，現階段制度或法的作用是無法替代的，要建立健全法治體系以及各項規章制度，以避免混亂和無序。與此同時，重視企業或組織的文化建設。總之，人管人屬于家長制作風，是企業管理的初級階段；制度管人是一種被動式的管人方式，是企業管理的中級階段；文化管人是企業管理的最高境界，可以最大限度地發揮人的主觀能動性和創造性。

（五）內部管理方法公開透明

發揚民主作風，內部管理方法盡可能公開透明，這樣可以充分調動每個人的潛能，使組織或團隊在高水平的起點上前進。也只有做到公開透明，對組織或團隊的每個成員才是公平的。

（六）物質獎勵與精神獎勵并重

物質獎勵的作用是巨大的，但不是萬能的?，F在，科技創新方面的物質獎勵泛濫，已起不到應有的激勵作用。精神獎勵對人才特別是知識分子還是很有作用的。因為他們畢竟都受過很好的教育，懷有一顆赤誠的愛國之心。

篇10

【關鍵詞】生物工程畢業設計（論文）多元化

本科生畢業設計（論文）是工科高等院校教學計劃中最后也是最重要的教學環節，占用一個學期，達大學教育階段的八分之一。這一教學環節能培養學生查閱文獻資料、使用各種工具書、應用計算機、外文翻譯、工程設計與科技論文寫作等方面的能力，提高學生的調研能力、實踐能力、動手能力、社交能力，同時通過畢業答辯培養和強化學生的材料組織能力、講演與口頭表達能力、反應敏捷能力。東北電力大學生物工程專業的教師經過多年的教研總結出：這些培養目標僅靠在校園里苦讀書本、紙上談兵是根本不可能實現的，要提高畢業設計（論文）的質量，提高學生的綜合素質，增加學生就業的機會，只有到社會實踐中去，走學科交叉、產學研合作辦學之路。

一、改革的措施

1.采用多元化畢業設計（論文）模式進行個性化培養

將參與畢業設計（論文）的學生分為考取研究生進一步深造型、簽約就業型和自主創業型三類。根據不同類型學生特點，進行個性化培養，指導教師有針對性開題，學生根據自己的特長并結合自己的畢業去向選擇合適的畢業設計（論文）題目；也可以讓學生根據自己的興趣提出新穎創新的畢業設計（論文）題目，由專業教師把關審題；也可支持學生到就業單位或實習實訓基地做畢業設計（論文），可使學生受到正規的科技開發訓練，熟悉未來工作單位的環境和要求，提前完成由學生向工程技術人員的角色轉換；支持學生參與大學生"綜合性、設計性、研究性、自主開放型"實驗項目的研究，參加大學生節能減排等社會實踐與科技競賽，為日后的就業、創業和研究生學習打下良好的基礎；支持考研學生參與教師的科研課題，提前進入研究生課題的研究。這些措施能極大地激發學習的積極性，對增強我校學生的社會競爭力具有非常重要的意義。

2.建立和完善獨具特色的多元化畢業設計（論文）聯合指導企業基地

積極探索與企業聯合開展科學研究、產品開發、共建研究等產、學、研合作模式，企業借學校人力資源進行研發工作，學校利用企業條件培養人才，互利互惠，建設一批工程實踐基地，形成長期穩定的合作關系；學生作為生力軍，直接參與工藝設計、產品研制、科技開發工作，鍛煉了學生的工程能力，形成了特色。我校地處各大類企業門類齊全的東北老工業基地的吉林省，有優越的校企聯合優勢和校企合作傳統，同時，各企業中的工程技術人員和管理人員很多是我專業的畢業生，因此可依托本地建立多元化畢業設計（論文）聯合指導企業基地，在培養一批校外兼職指導教師同時，也解決了教學設施和工程訓練場地不足及到企業實習只能以參觀形式進行的困難，為學生工程能力的培養提供了有力的硬件支撐和保障。

3.建立和完善實效顯著的校內工程訓練基地

利用校內資源條件，發揮學科優勢，依托我院學生科技園、應用化學特色專業、省水處理實驗中心組建了培養學生工程能力的校內工程訓練基地，為畢業設計（論文）的順利進行提供了有力保障。

4.對校內指導教師進行工程實際能力再培訓，增強題目的工程實用性

近幾年，我專業引進了一批青年教師，他們的學歷高、綜合素質高，但沒有工廠企業工作的經歷，缺乏深入的工程背景。因此，每年安排青年教師在學生到單位進行畢業設計（論文）過程中也下到企業鍛煉，親身體驗工程實際和生產管理運行過程，積累工程經驗，既可提高他們的理論教學水平和科學研究水平，同時，也能提高畢業設計（論文）的指導水平。

5.建立可操作性強的質量保證和評價體系

針對不同方式的畢業設計（論文）情況，制定相應的工作計劃要求及聯合指導協議書等教學文件，以保證畢業設計（論文）的有序進行。為考核學生的培養效果，制定了學生畢業設計（論文）質量評價內容和指標體系，提出了評價的操作及過程控制方法。在畢業設計（論文）中實行10～15%的末位復審制，保證了畢業設計（論文）的質量。

二、改革的可行性

"學科交叉、產學研結合"畢業設計（論文）新模式的研究與實踐是一種有益的嘗試，它是教師的一種自覺需求，教師既可以尋找科研立項課題，也可為企事業單位解決一些實際問題；同時在為社會服務的過程中，學習生產新技術，反過來又促進教育質量的提高，最終為教師提供了一個施展才華的更加廣闊的空間，有利于高校雙師型師資隊伍的形成。

這種模式也是學生渴望的，學以致用，用才是學習的終極目標。一方面考研學生參與教師的科研課題，提前進入研究生課題的研究，激發學習的積極性，也提高了我專業研究生的綜合素質；同時有計劃地指導學生在畢業設計（論文）過程中申請校級、市級、省級乃至全國的自主創新科研項目，參加大學生節能減排等社會實踐與科技競賽。另一方面企事業單位委托的課題具有很強的實用性，學生真題真做感興趣，更易激發他們的創新潛能，培養合作和團隊精神，提高綜合素質；同時，企業在這個過程中也能了解到學生的真實情況，及時與優秀學生簽訂就業協議，在一定程度上防范人才流失，增加了引進人才的可靠性，節省了培訓費用。

通過這種模式的實踐有效地緩解了我們專業實驗資源不足的問題，充分利用企業或科研院所的實驗設備作為學生畢業設計（論文）實驗的有益補充，能有效地緩解學校因擴招而造成的資源緊缺的狀況，提高了企業與科研院所實驗設備的使用價值。

三、結束語

這種新模式的研究與實踐有利于造就優秀的應用型本科人才，可全面提高我專業的教學質量，是我專業教學改革的方向，符合高等教育綜合化的發展趨勢。

參考文獻

[1]冀滿祥.本科畢業設計（論文）質量控制的實踐與思考[J].山西農業大學學報（社會科學版），2005，2（4）：142-143.

[2]李衛祥.高校本科畢業論文教學改革探索[J].太原大學學報，2005，1（6）：59-61.