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篇1

論文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)，人才流失，對(duì)策

 

國(guó)企改革20年以來(lái)，雖取得了顯著成績(jī)，但仍然存在很多問(wèn)題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國(guó)有企業(yè)面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，因此，解決人才流失問(wèn)題已成為國(guó)有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。

一、人才流失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響

1.增加企業(yè)的成本。人才流失會(huì)造成國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘，越是重要的職位重新招聘的費(fèi)用就會(huì)越高。企業(yè)對(duì)流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，都將作為企業(yè)額外增加的費(fèi)用列入企業(yè)的成本損失。

2.損失企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時(shí)，不僅帶給國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，同時(shí)也帶走了企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念等。這些無(wú)形資產(chǎn)的損失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響是不可估量的。

3.企業(yè)的業(yè)績(jī)受影響。國(guó)有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項(xiàng)目和業(yè)務(wù)會(huì)因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失，而且會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，有時(shí)甚至是毀滅性的。

二、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國(guó)有企業(yè)的基本薪酬水平和非國(guó)有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導(dǎo)致國(guó)企人才流失的一個(gè)非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴(yán)重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對(duì)人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國(guó)有企業(yè)還保持著“工資+獎(jiǎng)金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用。（4）個(gè)人收入未與績(jī)效掛鉤。企業(yè)人才的個(gè)人收入與績(jī)效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。

2.用人機(jī)制不合理。國(guó)企的用人機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)人力資源管理論文，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通，不了解員工的真實(shí)想法，員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，他們經(jīng)常會(huì)感覺(jué)到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時(shí)，幫派之間會(huì)出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會(huì)受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國(guó)有企業(yè)。沒(méi)有一種健康的企業(yè)文化來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)非常忽視對(duì)員工的培訓(xùn)，主要是基于以下幾種考慮：一是擔(dān)心員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；三是擔(dān)心員工培訓(xùn)會(huì)耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)留住人才的長(zhǎng)期舉措。

三、國(guó)有企業(yè)防范人才流失的對(duì)策

1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對(duì)于國(guó)有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國(guó)有企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高國(guó)有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對(duì)于特殊的人才，可以設(shè)計(jì)特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實(shí)行年薪制和股票期權(quán)等激勵(lì)措施。（3）將個(gè)人收入和業(yè)績(jī)相掛鉤。應(yīng)該將員工的業(yè)績(jī)作為重要的考核指標(biāo)，以此來(lái)決定員工的個(gè)人收入。

2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制怎么寫論文。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于國(guó)有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.建立和諧的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)摒棄往日高高在上的作風(fēng)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。

4.建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時(shí)間后，可以派他們到本地或外地，或國(guó)外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓(xùn)應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)激勵(lì)員工的長(zhǎng)期舉措。

參考文獻(xiàn)

[1]張艷艷.國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題現(xiàn)狀及對(duì)策研究.商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，（9）.

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篇2

[關(guān)鍵詞] 信息時(shí)代 人才流失 博弈 對(duì)策

一、信息時(shí)代人才流失的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)人才流失理論發(fā)起挑戰(zhàn)

關(guān)于人才流失的理論研究起源于20 世紀(jì)初，主要研究思路有兩條：一是分析人才流失行為的影響因素，包括外部因素、組織因素、工作因素、心理因素和個(gè)人特征變量。其中對(duì)員工心理的研究占據(jù)了人才流失理論的主導(dǎo)地位。另一條思路是構(gòu)建人才流失的理論模型，進(jìn)行過(guò)程分析。最具影響力的理論模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，雖然這些理論模型形態(tài)各異，但其研究路徑又是殊途同歸，都圍繞著“工作不滿意尋找替代工作流失”這條主線，只是在構(gòu)念與采取的變量上不盡相同。這些傳統(tǒng)的人才流失理論揭示了人才流失的一般心理過(guò)程，提供了分析這種現(xiàn)象的基本范式，對(duì)現(xiàn)實(shí)生活具有一定的解釋力。

然而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的來(lái)臨，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才流動(dòng)表現(xiàn)出許多前所未有的特征和趨勢(shì)，傳統(tǒng)的人才流失理論面對(duì)著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

1.互聯(lián)網(wǎng)的普及為人才流失提供了空前的信息便利

在傳統(tǒng)的人才流失理論中，個(gè)人能夠獲得的用人信息十分有限，信息構(gòu)成人才流失的一個(gè)限制條件。這一點(diǎn)在March 和 Sinmon的“參與者決定”模型中體現(xiàn)得最為突出。該模型認(rèn)為，員工可以看到的企業(yè)數(shù)目是人才能否順利流失的決定因素之一。但是在信息社會(huì)中，這一約束幾乎蕩然無(wú)存。互聯(lián)網(wǎng)的普及，促進(jìn)了就業(yè)信息渠道的暢通，員工可以隨時(shí)通過(guò)網(wǎng)站、電子郵件、短信、QQ獲取相關(guān)的用人信息，進(jìn)而根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃、生活處境、工作滿意度等，確定職位的選擇和離職的時(shí)機(jī)。

2.獵頭等中介機(jī)構(gòu)的興起為人才流失提供了服務(wù)便利

以獵頭公司為首的各類職業(yè)中介機(jī)構(gòu)不僅主動(dòng)為服務(wù)對(duì)象提供全面的信息，而且在輔導(dǎo)應(yīng)聘、輔助職業(yè)規(guī)劃、代辦各類手續(xù)、保管人事檔案等方面提供日臻完善的服務(wù)，從而極大降低了流失者的離職成本和機(jī)會(huì)損失。中介機(jī)構(gòu)的興起，在促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性的同時(shí)，也加大了企業(yè)人才流失的威脅。

3.高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才流失加劇

高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才一般是企業(yè)的核心人才，往往也是人才流失的主導(dǎo)力量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)“硅谷”每年的高科技人才工作變動(dòng)率高達(dá)50％；上海勞動(dòng)保障部的“職業(yè)流動(dòng)周期分析報(bào)告”顯示，本科學(xué)歷跳槽的周期為21.1個(gè)月，研究生為22.8個(gè)月，明顯短于專科生30.5個(gè)月和初高中學(xué)歷者53.1個(gè)月的職業(yè)流動(dòng)周期。“三高”人才通常就業(yè)能力強(qiáng)，成就需要高，富有冒險(xiǎn)性，更希望通過(guò)流動(dòng)找尋自身的價(jià)值。顯然，他們流失的動(dòng)因與傳統(tǒng)理論中的“工作不滿意”不完全吻合。站在企業(yè)角度，這部分人才的流失往往伴隨著企業(yè)的核心技術(shù)、重要客戶的流失，損失最為慘重，因此，迫切需要解決這一問(wèn)題的“良方”。

4.人才流失的年齡特征顯著

近些年來(lái)，人才流失的年齡特征越來(lái)越顯著，35歲以下成為人才流失的高發(fā)年齡段。據(jù)上海勞動(dòng)保障部的報(bào)告，30歲以下青年的職業(yè)流動(dòng)周期為17.5個(gè)月，遠(yuǎn)低于40歲以上的81～120個(gè)月的流動(dòng)周期。這些35歲以下的工作族多出生在20世紀(jì)70 年代以后，具有多元的價(jià)值觀，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)潛能、彰顯個(gè)性的需要，同時(shí)也體驗(yàn)著更多的成就壓力和浮躁情緒，正處在職業(yè)生涯的探索期或發(fā)展期，流失的傾向比較明顯。這些人的流失，部分可以用傳統(tǒng)的人才流失理論加以解釋，但隨著他們?nèi)找鎮(zhèn)€性化的職業(yè)選擇，難以詮釋的流失現(xiàn)象逐漸增多。這些也亟待著合理的解釋和有效的管控。

二、企業(yè)人才流失的博弈分析

要對(duì)企業(yè)人才流失做出合理的解釋,必須先對(duì)有流失傾向的員工與組織之間的作用過(guò)程進(jìn)行全面分析。員工的流失行為是否發(fā)生，實(shí)際上是企業(yè)與員工之間博弈的結(jié)果。

1.理論假設(shè)

（1）假設(shè)博弈雙方企業(yè)和員工都是“理性的”，企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，員工追求個(gè)人效用的最大化。

（2）員工的策略是“離職”或“留任”;企業(yè)的策略是對(duì)人才流失進(jìn)行“管控”或“放任”。管控是組織約束的統(tǒng)稱，指企業(yè)為挽留人才而采取的人力資源激勵(lì)措施（如薪酬、培訓(xùn)）或約束措施（如日常監(jiān)管、違約處罰等）;而放任則是企業(yè)坐觀員工流失，不采取任何措施，也不對(duì)離職員工進(jìn)行違約處罰。

（3）在不對(duì)員工流動(dòng)管控的情況下，若員工不流失，則員工可以給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值為R的貢獻(xiàn)；企業(yè)相應(yīng)給員工支付價(jià)值為r的回報(bào)。

（4）企業(yè)管控，付出的日常監(jiān)管成本為C1，如果此時(shí)員工離職，企業(yè)的收益損失了R1, 但可以從對(duì)流失員工的違約處罰中得到w；員工因?yàn)殡x職增加的收益假定為r1。

（5）若企業(yè)通過(guò)各種激勵(lì)性管控措施（花費(fèi)C2的成本）留住了員工，員工不離職，員工則可以獲得r2的額外收益。

2.模型構(gòu)建及分析

按照上述假設(shè)，企業(yè)與員工之間博弈的收益矩陣如下：

圖1 企業(yè)人才流失的博弈分析

先分析企業(yè)行為，設(shè)員工流失的概率為a(0≤a≤1)，若企業(yè)對(duì)員工流失管控, 則可能獲得的收益為U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企業(yè)放任員工流失，可能獲得的收益為U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。

令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)

當(dāng)a＜a* 時(shí)，U1＜U1’，企業(yè)選擇放任策略；當(dāng)a＞a*時(shí)，U1＞U1’，企業(yè)選擇管控策略；當(dāng)a=a*時(shí)，相機(jī)抉擇。在式(1)中，a*的大小與C1和w直接相關(guān)，表明企業(yè)選擇管控的臨界概率與企業(yè)日常監(jiān)管成本C1成正向變動(dòng)，與違約金w成反向變動(dòng)。即日常監(jiān)管成本高時(shí), 需要特別管控的臨界概率可以達(dá)到很大，企業(yè)不必為員工的一點(diǎn)流失傾向大費(fèi)周章, 管控工作主要靠日常監(jiān)管完成；當(dāng)違約金比較高時(shí), 需要管控的臨界概率就比較小，即在此情形下，雖然員工不會(huì)輕易暴露離職意向，但一旦有流失傾向，企業(yè)就得立即管控，否則，利益就會(huì)受損。

再分析員工的決策行為，設(shè)企業(yè)對(duì)人才流失管控的概率為b (0≤b≤1)，若員工選擇離職，可能獲得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若員工選擇留任，則可能獲得的收益為U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。

令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)

當(dāng)b＜b*時(shí)，U2＞U2’,員工選擇離職;當(dāng)b＞b*時(shí)，U2＜U2’，員工選擇留任；當(dāng)b=b*時(shí)，相機(jī)抉擇。式(2)表明，員工選擇流失的臨界概率b*受r1、r2和w的影響，其中，r1實(shí)質(zhì)上反映的是勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才供求狀況，也是市場(chǎng)上獲得工作容易程度的風(fēng)向標(biāo)，r2和w代表了組織對(duì)人才流失的約束。當(dāng)分母不變時(shí)，市場(chǎng)上獲得工作越容易，員工選擇離職的可能性越大；當(dāng)分子不變時(shí)，組織約束越大，員工流失的可能性越小。當(dāng)分子、分母同時(shí)變動(dòng)時(shí),員工的選擇就取決于市場(chǎng)與企業(yè)兩種力量的較量。

歸納起來(lái)，企業(yè)與員工博弈的混和均衡策略為（a*，b*），即員工以(C1+C2)/(C2+w)的概率選擇流失，企業(yè)以r1/(r2+w)的概率選擇管控。同時(shí)得出如下結(jié)論：

（1）企業(yè)對(duì)人才流失的日常監(jiān)管成本C1越大，在利益不受損失的前提下, 就可以有更大的活動(dòng)空間。

（2）人才流失是勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況（r1）與組織約束（r2和w）共同作用的結(jié)果。組織約束的加強(qiáng)可以一定程度地減少人才流失。

（3）在外部條件一定的情況下，增加員工在本企業(yè)的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到減少人才流失的作用。

三、信息時(shí)代企業(yè)保留人才的對(duì)策

1.建立人才流失預(yù)警機(jī)制

從心理角度看，員工選擇“跳槽”是一個(gè)反復(fù)感知、評(píng)價(jià)、抉擇的復(fù)雜過(guò)程，一般會(huì)有一些前兆信號(hào)，比如士氣低落、缺勤頻繁、績(jī)效下降等。如果企業(yè)能夠建立一種人才流失的預(yù)警機(jī)制，及時(shí)捕捉到這些信號(hào)，就能贏得時(shí)間采取措施。從上述博弈分析也可知，加大對(duì)人才流失的日常監(jiān)控，能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的活動(dòng)空間，也就意味著增強(qiáng)了企業(yè)抵御人才流失風(fēng)險(xiǎn)的能力。所以，應(yīng)該將構(gòu)建人才流失預(yù)警機(jī)制作為日常監(jiān)控的主要措施。這種人才流失預(yù)警機(jī)制要基于系統(tǒng)的眼光來(lái)構(gòu)建，以人力資源管理信息系統(tǒng)為平臺(tái)，形成一整套對(duì)員工流失早期征兆進(jìn)行監(jiān)控、提供預(yù)控對(duì)策以及進(jìn)行危機(jī)管理的程序和方案。人才流失預(yù)警管理超越了“就事論事”的狹隘思路，上升到戰(zhàn)略高度來(lái)應(yīng)對(duì)來(lái)勢(shì)洶涌的人才流失，尤其是高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，從工作設(shè)計(jì)、招聘、人崗匹配，到企業(yè)文化的契合、員工職業(yè)的發(fā)展、激勵(lì)、離職管理等，以警報(bào)為導(dǎo)向，以矯正為手段，以免疫為目的，真正做到“防患于未然”。

2.確定企業(yè)人才流失預(yù)警管理的重點(diǎn)

員工流失的機(jī)理非常復(fù)雜，影響因素既有個(gè)人的內(nèi)因, 也有市場(chǎng)和組織約束等外因。作為企業(yè)，出于成本和操作可行性的考慮，不可能對(duì)所有的人才流失進(jìn)行管控。正如博弈分析的結(jié)論，由組織與員工之間相互作用而引發(fā)、為企業(yè)可控或可預(yù)期的流失，才是企業(yè)人才流失預(yù)警管理的重點(diǎn)。所謂企業(yè)可控的流失是指流失的原因主要由組織引起、通過(guò)組織措施可以避免的流失，比如，組織薪酬分配不公導(dǎo)致員工離職、員工在企業(yè)中遭遇職業(yè)瓶頸而流失等。企業(yè)可預(yù)期的流失則是指流失因組織不可控的因素引起，但根據(jù)員工的背景信息和一般規(guī)律可以提前預(yù)期，并可采取措施減小負(fù)面影響。處于職業(yè)探索期的員工的頻繁跳槽就屬于這一類流失。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，超過(guò)80％的流失是可控可預(yù)期的流失，因此企業(yè)只要能夠減少或避免了這部分人才流失，就控制了人才流失的關(guān)鍵。為此，需要分別針對(duì)可控流失和可預(yù)期流失采取不同的識(shí)別措施。可控流失實(shí)際上是組織管理不到位所致，可以通過(guò)預(yù)警機(jī)制中的監(jiān)測(cè)和識(shí)別功能來(lái)辨別；可預(yù)期流失則可以借助員工的檔案資料，研究其在年齡、家庭情況、工作經(jīng)歷等方面的共性規(guī)律，預(yù)測(cè)員工的流失概率和離職路徑，及早做好人員接替計(jì)劃。

3.強(qiáng)化信息溝通

在信息時(shí)代，信息溝通的作用無(wú)處不在，對(duì)企業(yè)的人才流失管理也不例外。要強(qiáng)調(diào)的是，這里的信息溝通指貫穿人力資源管理全過(guò)程的信息溝通，而不僅僅局限在人才流失的某個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上，從員工進(jìn)入企業(yè)開始，圍繞著防范人才流失的信息溝通工作就啟動(dòng)了。根據(jù)員工流失前后表現(xiàn)出的特點(diǎn)，可以將人才流失管理的全過(guò)程分為招聘期、任職期、潛伏期、流失期、流失后5個(gè)階段。每一階段溝通的主要內(nèi)容、要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)各不相同，如圖2所示。企業(yè)要善于利用各種信息工具和手段，準(zhǔn)確把握員工的心態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其流失意向，把信息時(shí)代給人才流動(dòng)帶來(lái)的便捷轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理人才的優(yōu)勢(shì)。

4.加大留任者的收益

從博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途徑。由于在新的社會(huì)形勢(shì)下，人們工作的目標(biāo)和期望偏好已呈現(xiàn)出多元化的特征，企業(yè)所給予員工的工作回報(bào)也應(yīng)該趨向多樣化和個(gè)性化，從而多角度地化解人才流失的動(dòng)因。因此，“收益”的內(nèi)涵和外延遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的“收入、福利、地位、培訓(xùn)”等含義，拓廣到職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展、預(yù)期權(quán)力、創(chuàng)業(yè)嘗試、參與機(jī)會(huì)、知識(shí)、自由等。要做到這一點(diǎn)，首先，企業(yè)需要建立比較完整、合理的管理制度和激勵(lì)體系，因?yàn)閱T工在流失前會(huì)綜合考慮工作的各個(gè)方面，如果企業(yè)的制度和措施比較完善，即使有個(gè)別瑕疵，員工往往也不愿割舍滿意度較高的現(xiàn)有工作；其次，在激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)上充分體現(xiàn)人性化的特點(diǎn)，允許員工參與激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，并在實(shí)施過(guò)程中給予其選擇的自由，這樣不僅實(shí)現(xiàn)了制度的共性與激勵(lì)的個(gè)性相結(jié)合，而且由于深度參與，員工的心理收益趨向最大化。

5．提高流失者的離職成本

博弈分析還提示我們，提高流失者的離職成本也是規(guī)避人才流失的必要手段。除了高額的離職違約金以外，還可以嘗試以下做法：

（1）年薪沉淀：針對(duì)企業(yè)的核心人才，實(shí)行年薪制，將年薪分為基本年薪和效益年薪兩部分。基本年薪保障基本生活所需，效益年薪與員工的績(jī)效掛鉤，所占比重較大。每一年的效益年薪當(dāng)年不全額發(fā)放，留存一定比例下一年度給付或換算成企業(yè)的股權(quán)。這樣既能增強(qiáng)核心員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，又能加大其離職成本。

（2）競(jìng)業(yè)禁止：在聘任合同中約定，員工必須保守企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，即使離職，在一定時(shí)間期限內(nèi)，也不能從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。

（3）終身雇傭：與一些關(guān)鍵性人才簽訂終身雇傭的合同，并保障合同期內(nèi)給予員工較為豐厚的回報(bào)。

（4）培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偅涸趯?duì)員工進(jìn)行重要的專業(yè)培訓(xùn)前，雙方擬定培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偟姆桨福魡T工培訓(xùn)后離職不僅要支付培訓(xùn)費(fèi)用，還要承擔(dān)違約賠償。

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[2]張玉靜:中國(guó)員工多路徑離職模型的實(shí)證研究[D].武漢：武漢大學(xué) [碩士論文]，2004

篇3

[論文摘要]目前，中國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。本文就人才流失的原因?qū)?guó)企造成的影響以及應(yīng)采取的對(duì)策做出分析。

一、國(guó)有企業(yè)人才流失的主要原因

1．追求良好的工資福利待遇。國(guó)企薪酬低、待遇差。隨著住房、醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度社會(huì)化，國(guó)企在福利保障方面已經(jīng)沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。相反一些非國(guó)有企業(yè)工資水平、福利待遇高于國(guó)有企業(yè)，外界優(yōu)越的工資福利條件具有強(qiáng)大的吸引力，這是大部分國(guó)企職工“跳槽”的主要原因。

2．尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和潛力發(fā)揮。目前，大多數(shù)國(guó)企用人機(jī)制僵化，一些國(guó)企人事管理還沒(méi)有打破傳統(tǒng)的干部管理模式，任用干部還存在論資排輩和任人唯親的現(xiàn)象，一些人才沒(méi)有發(fā)揮才華和能力的平臺(tái)。另外部分國(guó)企機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，崗位職責(zé)不明確，部分人學(xué)非所用。相反，非國(guó)企用人機(jī)制靈活，任人唯賢，用其所長(zhǎng)，給人發(fā)展的空間。

3．謀求拓展自己更大的發(fā)展空間。許多優(yōu)秀人才苦于國(guó)企技術(shù)力量薄弱，工作環(huán)境差，在國(guó)企工作數(shù)十年，難以做出成果。再加上“出國(guó)熱”“特區(qū)熱”的沖擊，于是一些國(guó)有企業(yè)的“骨干”紛紛出國(guó)或到發(fā)達(dá)地區(qū)，去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。

4．人才市場(chǎng)的建立加劇了人才的流失。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，首先是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象，人才短缺加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)。有關(guān)人事制度和用工制度的變化，為人才流動(dòng)提供了寬松的政策環(huán)境，國(guó)企、三資企業(yè)、私企和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都可以參加到人才競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中來(lái)，這就為人才流動(dòng)提供了極大的方便和可能。

二、人才流失對(duì)國(guó)企造成的影響

1．無(wú)形資產(chǎn)嚴(yán)重流失。關(guān)鍵人才的流失勢(shì)必造成許多方面的損失。高水平的管理人員是企業(yè)的脊梁，他們的離去削弱了企業(yè)的管理能力；優(yōu)秀的技術(shù)人才能使企業(yè)保持技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，其流失不僅使產(chǎn)品開發(fā)工作停滯，而且使關(guān)鍵技術(shù)流失；精通市場(chǎng)的銷售人員能確保企業(yè)市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，其流失會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)份額下降、利潤(rùn)銳減。

2．提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的成本。培養(yǎng)人才需要時(shí)間少則3-5年，多則時(shí)間更長(zhǎng)。培養(yǎng)人才也需要一定的資金投入。國(guó)企花費(fèi)一定時(shí)間和金錢培養(yǎng)出來(lái)的人才一旦流失，培養(yǎng)新人需要時(shí)間，也需要更多的資金投入。在此期間如果遇到企業(yè)發(fā)展的契機(jī)，因沒(méi)有人才而在同行競(jìng)爭(zhēng)中受到更大的壓力，喪失機(jī)會(huì)其造成的損失恐怕不是一個(gè)小數(shù)字。

3．給企業(yè)帶來(lái)更大的威脅。流失后的人才大部分成為國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，有一部分人創(chuàng)辦了自己的公司，還有一部分人加盟到相同或相近企業(yè)任職。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，這無(wú)疑使原國(guó)企雪上加霜。

4．給員工帶來(lái)心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)的骨干或精神支柱。他們的離去無(wú)疑給其他員工心里蒙上陰影，導(dǎo)致人心不穩(wěn)、精神不振、凝聚力渙散。人才的流失還會(huì)產(chǎn)生“磁石效應(yīng)”，往往引起相關(guān)人員的連續(xù)“跳槽”，這無(wú)疑會(huì)對(duì)原企業(yè)產(chǎn)生致命打擊。

三、針對(duì)企業(yè)人才流失應(yīng)采取的對(duì)策

1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要不斷更新人才觀念。面對(duì)越來(lái)越多的人才流失現(xiàn)狀，很多國(guó)企使出軟硬兼施的招數(shù)阻礙人才外流，最后不僅是人才留不住，還導(dǎo)致與員工關(guān)系緊張。與其殫精竭慮地捆住人才，不如大大方方的給那些想離開的人才以方便，把他們視為單位的朋友、資源，與其保持終生交往，使其流而不失，也許有一天他們會(huì)給單位帶來(lái)新的資源。

2．找出問(wèn)題，加以改進(jìn)。一般企業(yè)人員離職時(shí)，將關(guān)注點(diǎn)放在財(cái)務(wù)審計(jì)、工作交接及實(shí)物資產(chǎn)交接等問(wèn)題上。事實(shí)上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準(zhǔn)備離職，他們對(duì)單位的忌諱很少，往往對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理、企業(yè)文化、公司理念、公司發(fā)展戰(zhàn)略及其他問(wèn)題能做出客觀、公正、大膽的評(píng)價(jià)。可以說(shuō)離職人員的抱怨是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的“癥結(jié)”，企業(yè)可以針對(duì)這些問(wèn)題加以改進(jìn)，有助于提高國(guó)企管理水平，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3．切實(shí)改進(jìn)目前國(guó)企的工資分配政策。工資收入是職工生活最基本的物質(zhì)基礎(chǔ)，待遇的高低也是自身價(jià)值最直接的體現(xiàn)。國(guó)企應(yīng)改變目前分配政策中“干多干少一個(gè)樣，干虧干盈差不多”的分配現(xiàn)狀，要讓貢獻(xiàn)大的職工獲得高報(bào)酬，收入分配要向經(jīng)營(yíng)人員、技術(shù)人員傾斜，打破不合理的平均主義，切實(shí)拉開分配差距。

4．建立良好的用人機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先是建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向的有利于人才快速成長(zhǎng)的選人、用人制度，把有能力、有魄力的優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)。打破干部終身制，實(shí)行干部能上能下制度。其次是建立良好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是最有效的激勵(lì)。對(duì)于工作出色、業(yè)績(jī)優(yōu)異的職工，要在職工住房上、獎(jiǎng)金分配上給予體現(xiàn)。再次是要重視對(duì)職工的精神激勵(lì)。如鼓勵(lì)職工為單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提出合理化建議，評(píng)選合理化建議獎(jiǎng)，對(duì)有貢獻(xiàn)的員工實(shí)行記功、嘉獎(jiǎng)、職稱晉級(jí)、評(píng)選先進(jìn)代表等精神激勵(lì)方法，激發(fā)他們的成就感和進(jìn)一步做好工作的上進(jìn)心。

篇4

論文摘要：中小企業(yè)在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要的地位，是目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。然而，中小企業(yè)的人才流失卻是一個(gè)非常普遍的問(wèn)題。如何留住人才是中小企業(yè)不容忽視的問(wèn)題，也是解決中小企業(yè)目前困境的唯一途徑。

1.人才流失對(duì)企業(yè)的影響帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。

管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。

對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，而禍及企業(yè)全面。

2.中小企業(yè)人才流失的原因

2.1企業(yè)的資金實(shí)力有限

由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，面對(duì)大企業(yè)年薪數(shù)十萬(wàn)元，甚至上百萬(wàn)元招募人才的大手筆就是顯得無(wú)能為力了。中小企業(yè)拿出占流動(dòng)資金重要比例的資本來(lái)籠絡(luò)人才及技術(shù)等“知本”派，他們須為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)設(shè)想，不由變得小心謹(jǐn)慎。

2.2企業(yè)的分配、激勵(lì)制度不優(yōu)越

中小企業(yè)當(dāng)中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機(jī)勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴(yán)重，極大的限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。在資金實(shí)力有限的前提下。

2.3資源有限或行業(yè)無(wú)吸引力

中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲(chǔ)備。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實(shí)力懸殊，但在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上卻是處于同一起跑線的；由于實(shí)力有限，自然會(huì)在資源覓取以及分配上處于劣勢(shì)，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來(lái)好的項(xiàng)目也很難操作如愿。人才對(duì)于高科技產(chǎn)業(yè)的樂(lè)觀和傾向以及對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時(shí)候就需要在經(jīng)營(yíng)上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式，待實(shí)力相當(dāng)后再招徠鳳凰。

2.4企業(yè)主的人格魅力不夠

雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時(shí)候因?yàn)楸舜藲馕断嗤叮蛘哂X(jué)得人性方面有相似之處，便會(huì)有現(xiàn)代的桃園結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒(méi)有共同語(yǔ)言的話，必定會(huì)影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無(wú)法交流，人才流失就是早晚的事了。

3.企業(yè)面對(duì)人才流失時(shí)可以實(shí)施的對(duì)策分析

3.1建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理

產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。但長(zhǎng)期以來(lái)，大家都認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒(méi)有認(rèn)識(shí)到民營(yíng)企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時(shí)，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。但我國(guó)民營(yíng)企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國(guó)民營(yíng)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。要從重新構(gòu)建和完善民營(yíng)企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。

3.2有效的激勵(lì)機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái)，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭(zhēng)奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小民營(yíng)企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營(yíng)企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

3.3樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過(guò)程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。

3.4為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)同時(shí)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。

3.5重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善

良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對(duì)企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動(dòng)率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。可以說(shuō)，會(huì)用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時(shí)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。

3.6建立民營(yíng)企業(yè)人才流失預(yù)警機(jī)制

在規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)方面，不少民營(yíng)企業(yè)常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)上，對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)未予以足夠的重視。因此，中小企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)和切實(shí)可行的操作運(yùn)行體系。

3.7防患：建立公平薪酬機(jī)制

公平在員工心目中占有相當(dāng)重要的地位，很多中小企業(yè)的人才危機(jī)是因它而起的。在企業(yè)薪酬公平問(wèn)題上存在外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平和過(guò)程公平等問(wèn)題。

從根本上說(shuō)，公開性帶來(lái)公平性。影響過(guò)程公平的因素包括公開性程度、管理人員與員工對(duì)報(bào)酬異議的溝通程度、報(bào)酬決策中員工的參與度、老板對(duì)公平的感知度及企業(yè)是否有上訴系統(tǒng)等等。這些問(wèn)題解決了，企業(yè)的人才危機(jī)也就化解了。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉偉東，陳鳳杰.小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)[M]，2002年7月第一版

篇5

摘 要 按照戰(zhàn)略性人力資源管理理論，企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，就要吸引核心員工并將這些員工留住，才能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)存在核心員工大量流失的問(wèn)題是值得重視的。本論文針對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理視角下國(guó)企核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 員工流失 風(fēng)險(xiǎn)管理 戰(zhàn)略性 人力資源管理

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如果企業(yè)大量地流失人才，特別是核心員工流失，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力被削弱。這就需要國(guó)有企業(yè)采取相應(yīng)的人力資源管理措施，以避免核心員工外流。

一、國(guó)有企業(yè)核心員工流失的原因

（一）客觀原因?qū)е聡?guó)有企業(yè)核心員工流失

國(guó)有企業(yè)核心員工流失的客觀原因包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)市場(chǎng)變化等等。目前在經(jīng)濟(jì)一體化形勢(shì)下，使跨國(guó)公司涌入到中國(guó)境內(nèi)，高收入和良好的工作環(huán)境對(duì)人才都具有很高的吸引力。國(guó)有企業(yè)大量人才外流，主要是流向了這些跨國(guó)公司。另外，中國(guó)的國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，非公有制企業(yè)呈現(xiàn)出迅猛發(fā)展的態(tài)勢(shì)，國(guó)有企業(yè)的核心人才開始重新規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，進(jìn)入到非公有制企業(yè)以尋求更好的發(fā)展空間，這就使國(guó)有企業(yè)的人才流失嚴(yán)重。

（二）薪酬問(wèn)題導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)核心員工流失

有企業(yè)經(jīng)歷過(guò)輝煌，主要是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境中受到國(guó)家的保護(hù)，在管理上以更能夠體現(xiàn)公平，所以對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力。現(xiàn)代企業(yè)管理趨向于人性化管理、服務(wù)化管理，圍繞著“以人為本”的理念展開，重在體現(xiàn)人的價(jià)值。國(guó)有企業(yè)依然將發(fā)展定位于“公平”理念已經(jīng)滯后于時(shí)代了。核心員工在國(guó)有企業(yè)無(wú)法體現(xiàn)價(jià)值，就必然會(huì)流失，結(jié)果導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，經(jīng)濟(jì)效益受到影響。

（三）晉升環(huán)境問(wèn)題導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)核心員工流失

國(guó)有企業(yè)在用人機(jī)制上缺乏靈活性，存在按資排輩的現(xiàn)象，而且有暗箱操作的行為，對(duì)核心員工的發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。特別是部分國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)分配、績(jī)效管理上缺乏科學(xué)性，比如，對(duì)于職務(wù)的晉級(jí)、獎(jiǎng)懲辦法以及評(píng)定職稱方面都沒(méi)有將科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建起來(lái)，導(dǎo)致核心員工無(wú)法得到公平的待遇。雖然多數(shù)的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，采取了考核措施給核心員工提供晉升的機(jī)會(huì)，但是考核的力度依然不夠，難以獲得良好的效果，更無(wú)法將核心員工在國(guó)有企業(yè)中所發(fā)揮的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。員工的崗位考核上，沒(méi)有將考核元素量化，且沒(méi)有將量化標(biāo)準(zhǔn)制定出來(lái)，就難以體現(xiàn)出核心員工與普通員工之間的差異，沒(méi)有真正意義地建立公平的考核空間。

二、國(guó)有企業(yè)和核心人才流失方向

多元化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)逐漸邊緣化，很多外資企業(yè)或者民營(yíng)企業(yè)成為了行業(yè)的佼佼者。國(guó)有企業(yè)的核心員工為了尋求更好的發(fā)展，就會(huì)選擇具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。特別是國(guó)有企業(yè)的核心員工是很多企業(yè)所需要的人才，這些人才專業(yè)基礎(chǔ)牢固，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，是不可多得的人力資源，一些具有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的企業(yè)都會(huì)對(duì)這些人才高薪聘用。核心員工為了有更好的發(fā)展空間，為了獲得較高的經(jīng)濟(jì)收入，就會(huì)選擇跳槽。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，國(guó)有企業(yè)人才外流，方向主要是外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，而且多為同行業(yè)企業(yè)之間流動(dòng)。在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，國(guó)有企業(yè)的核心員工大量流失，就必然會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成一定的風(fēng)險(xiǎn)。

三、從戰(zhàn)略性人力資源管理視角下避免國(guó)有企業(yè)核心員工流失的對(duì)策

（一）樹立品牌形象

企業(yè)要提高行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，就需要將品牌形象樹立起來(lái)，采用宣傳的方式，開展形式多樣的公關(guān)活動(dòng)，讓社會(huì)認(rèn)識(shí)企業(yè)，從而提高企業(yè)的知名度。信譽(yù)是企業(yè)最好的宣傳方式。國(guó)有企業(yè)在引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備的基礎(chǔ)上，生產(chǎn)能力就必然會(huì)提升，產(chǎn)品質(zhì)量也會(huì)提高。配合適當(dāng)?shù)男麄鳎蜁?huì)令人感到企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，并作為企業(yè)的員工感到自豪，當(dāng)然也能夠挽留住人才。

（二）改革薪酬制度

薪酬制度是戰(zhàn)略性人力資源管理理論的重要內(nèi)容，也是評(píng)價(jià)人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。將科學(xué)的薪酬制度制定出來(lái)，對(duì)核心員工產(chǎn)生吸引力，就能夠留住員工。其一，國(guó)有企業(yè)所制定的薪酬制度要能夠切實(shí)地解決外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平的問(wèn)題，而且還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整。其二，將薪酬管理納入到績(jī)效考核中，讓核心員工認(rèn)識(shí)到自己在國(guó)有企業(yè)中的位置，明確職業(yè)發(fā)展方向。其三，薪酬制度要能夠發(fā)揮激勵(lì)作用，以鼓勵(lì)員工不斷地提升自身的專業(yè)技能，完善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，以提高競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）改革晉升制度

在國(guó)有企業(yè)中，如果核心員工沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)，就必然會(huì)外流。基于績(jī)效考核對(duì)晉升制度不斷完善，可以按照各個(gè)崗位的描述將考核指標(biāo)制定出來(lái)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)予以肯定。核心員工的晉升就以考核結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)晉升制度的公平效應(yīng)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)要提高行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，核心員工發(fā)揮著重要的作用。對(duì)于企業(yè)而言，要在現(xiàn)行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中穩(wěn)定地發(fā)展，就要充分認(rèn)識(shí)到核心員工是企業(yè)的重要資源。因此，要采取有效措施留住核心員工，以確保國(guó)有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 溫敏.國(guó)企人才流失的原因與應(yīng)對(duì)策略[J].安慶師范學(xué)院學(xué)報(bào) （社會(huì)科學(xué)版），2015.31（02）：110-113.

篇6

    論文摘 要:人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。我國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中管理水平有了較大提高。但是,隨著改革全面深入地推進(jìn),開放力度不斷地加大,企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn),客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對(duì)性、有效性的對(duì)策。本文擬就新形勢(shì)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析,并提出解決問(wèn)題的對(duì)策。

    1.我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

    人才管理是指對(duì)影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測(cè)、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。狹義的人才管理只包括考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件,調(diào)動(dòng)人才的內(nèi)在因素,最大限度地發(fā)揮人的才能,充分開發(fā)人才的潛在能力,力求使“入盡其才,才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實(shí)力的重要影響因素,是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng),一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作,并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀,主要問(wèn)題表現(xiàn)如下:

    1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理,人才流失嚴(yán)重。由于我國(guó)企業(yè)用人機(jī)制不靈活,加上企業(yè)在用人上過(guò)多考慮裙帶關(guān)系,企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏,表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理,高素質(zhì)人才過(guò)少。與此同時(shí),企業(yè)人才流失嚴(yán)重,尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆](méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰,人們?nèi)狈ξC(jī)感;企業(yè)中論資排輩,缺乏競(jìng)爭(zhēng),任人唯親;分配不均,獎(jiǎng)懲不明,干多干少一個(gè)樣。如果說(shuō)水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話,那么人力資本的流失對(duì)企業(yè)則不亞于一場(chǎng)災(zāi)難。

    1.2人力資源開發(fā)投資少,培訓(xùn)體系落后,缺乏科學(xué)性。人才培養(yǎng)是指對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過(guò)程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過(guò)培養(yǎng)訓(xùn)練,才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種,除了在各級(jí)各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外,還可采取業(yè)余教育,脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式,充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件,提倡并鼓勵(lì)自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求,各行各業(yè)都有所不同,但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智、體全面發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),人才培養(yǎng)是多層次的,包括高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才的培養(yǎng);職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng),等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大,就必須建立科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)體系,才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過(guò)程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。

    1.3人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和考核制度。對(duì)普通職工激勵(lì)不足。國(guó)有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象,嚴(yán)重影響員工的積極性。而且,激勵(lì)措施單一,缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。

    企業(yè)的考核制度不規(guī)范,大多存在以下問(wèn)題:(1)考核走過(guò)場(chǎng),不認(rèn)真。到了年底,開個(gè)會(huì)推選幾名先進(jìn)員工,有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定,為了搞平衡,便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象,先進(jìn)模范的示范作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。(2)沒(méi)有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng),可供衡量的定量標(biāo)準(zhǔn)太少,考核主要憑主觀印象和感覺(jué),易受考證者的個(gè)人偏見(jiàn)和情緒的影響,無(wú)法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。(3)考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有把考核結(jié)果反饋給員工,并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。

    2.企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的原因分析

    我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是多方面的,究其原因,主要有以下幾個(gè)方面:

    2.1體制改革滯后,擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革已推進(jìn)30年,成果頗豐,世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套,還沒(méi)有形成一個(gè)更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間,我們從政府對(duì)企業(yè)高級(jí)人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在,我們還可以從國(guó)家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè),同時(shí)我們不能忽略當(dāng)今政企職能尚未很好分開的事實(shí)。這些,使企業(yè)在多重管理、多個(gè)利益主體的體制中顯得有些無(wú)所適從。

    2.2市場(chǎng)的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺(tái)。我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不到20年時(shí)間,在市場(chǎng)體制的建設(shè)中,我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場(chǎng)的構(gòu)建以及問(wèn)題的解決上,對(duì)人力資源市場(chǎng)的建設(shè)有所重視,但重點(diǎn)不突出,措施不力,資金的投入不夠。

    3.力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的對(duì)策

    合理的人員配置,建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制;加強(qiáng)人力資源規(guī)劃,系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源;完善人才使用體系和激勵(lì)機(jī)制,提高員工的工作積極性。這些都是針對(duì)我國(guó)大型企業(yè)的人才管理的一些辦法。對(duì)每一種工作進(jìn)行精密的分析,確定這項(xiàng)工作的性質(zhì)、難易程度、所需的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等,據(jù)此安排適合這項(xiàng)工作的人,使其能發(fā)揮專長(zhǎng);經(jīng)常了解人才使用的情況,對(duì)安排不當(dāng),學(xué)非所用或大才小用的要進(jìn)行必要的調(diào)整;在滿足國(guó)家需要的條件下,允許個(gè)人根據(jù)自己的特長(zhǎng)、愛(ài)好選擇職業(yè);從各方面愛(ài)護(hù)人才,給予其職務(wù)或職稱相適應(yīng)的工資待遇,提供較好的工作與生活條件,思想上關(guān)心幫助,工作上充分信任,大力支持。

    4.結(jié)束語(yǔ)

    通過(guò)研究發(fā)現(xiàn),建立正確的人才觀念;合理的人員配置,建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制;加強(qiáng)人力資源規(guī)劃,系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源;完善人才使用體系,提高員工的工作積極性是目前我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策。

篇7

論文摘要：伴隨著電子商務(wù)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)人才面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，主要是人才結(jié)構(gòu)失衡。本文淺析電子商務(wù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要影響，探討了電子商務(wù)對(duì)人才的要求和挑戰(zhàn)，從我國(guó)當(dāng)前電子商務(wù)人才供需現(xiàn)狀的角度出發(fā),分析我國(guó)企業(yè)在電子商務(wù)人才戰(zhàn)略的應(yīng)對(duì)策略，提出了企業(yè)應(yīng)在"選才、育才、留才"方面的對(duì)策性建議。

論文關(guān)鍵詞：電子商務(wù)；企業(yè)人才；關(guān)系

電子商務(wù)已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)無(wú)法回避的商務(wù)模式，企業(yè)能否成功地發(fā)展電子商務(wù)，人才是關(guān)鍵。目前，制約電子商務(wù)發(fā)展的瓶頸是電子商務(wù)人才特別是高層復(fù)合型管理人才的嚴(yán)重匱乏，因此，企業(yè)做好人力資源管理戰(zhàn)略，開發(fā)、吸引并留住各類電子商務(wù)人才，是一項(xiàng)迫在眉睫的任務(wù)。

1電子商務(wù)的發(fā)展給企業(yè)人力資源帶來(lái)了機(jī)遇也提出了挑戰(zhàn)。

電子商務(wù)的發(fā)展需要什么樣的人才？

電子商務(wù)的興起和潮流引發(fā)了企業(yè)間爭(zhēng)奪新世紀(jì)發(fā)展制高點(diǎn)的競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)主要是人才的爭(zhēng)奪。電子商務(wù)的快速發(fā)展使人們開始認(rèn)識(shí)到：進(jìn)入電子商務(wù)發(fā)展期的企業(yè)，急需復(fù)合型人才和前瞻型人才。具體地說(shuō)，發(fā)展電子商務(wù)需要的人才是：必須有審視信息的穿透力、善于溝通的親和力、搏擊市場(chǎng)的拓展力、多向思維的說(shuō)服力，同時(shí)，還要熟悉IT行業(yè)的情況和特點(diǎn)，具有對(duì)中國(guó)文化背景有較深了解，對(duì)國(guó)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境和模式要比較熟悉，而且一定要有國(guó)際視野的高智商復(fù)合型人才。

企業(yè)人才所面臨的機(jī)遇和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

從企業(yè)電子商務(wù)目標(biāo)的確立、擴(kuò)展，到其組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程的確定和各項(xiàng)規(guī)章制度的制訂等環(huán)節(jié)，都是在相應(yīng)條件下由各方面的電子商務(wù)人才共同完成的。離開了電子商務(wù)的目標(biāo)、組織、規(guī)劃的制定者，或缺乏這方面的管理技術(shù)人才，企業(yè)是不可能實(shí)現(xiàn)電子商務(wù)的。而我國(guó)當(dāng)前的電子商務(wù)人才現(xiàn)狀是：首先，人才總量不足，主要專業(yè)人才的缺口數(shù)量巨大，這已成為制約我國(guó)普及企業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展瓶頸；其次，人才結(jié)構(gòu)不合理，人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)迫切需要更新，特別是在實(shí)用性方面急需改進(jìn)，當(dāng)前許多高校電子商務(wù)專業(yè)的畢業(yè)生根本不符合企業(yè)的實(shí)際需要，這也已經(jīng)成為一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題；再次，人才供應(yīng)結(jié)構(gòu)失調(diào)，高層次技術(shù)人才稀缺，當(dāng)代的高校設(shè)置電子商務(wù)專業(yè)大有一哄而上的趨勢(shì)，許多培養(yǎng)單位根本沒(méi)有明確教學(xué)目的，培養(yǎng)方向和定位模糊，以致培養(yǎng)出來(lái)的電子商務(wù)人才都是一些略懂網(wǎng)絡(luò)低層人才，真正高級(jí)行家少之又少，這使我國(guó)電子商務(wù)人力資源現(xiàn)況供需結(jié)構(gòu)極為畸形。另外，理論人才介入這個(gè)領(lǐng)域的較少，戰(zhàn)略人才還沒(méi)有得到進(jìn)一步的重用，管理人才也得不到加強(qiáng)。在這種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，一方面企業(yè)迫切爭(zhēng)奪人才，特別是搶奪一些在電子商務(wù)領(lǐng)域內(nèi)有特別的專業(yè)技術(shù)、綜合能力較強(qiáng)的人才，另一方面，企業(yè)人才卻面臨著嚴(yán)峻的課題，即“不進(jìn)則退”的挑戰(zhàn)。適者生存，優(yōu)勝劣汰是市場(chǎng)的永恒自然規(guī)則，不管是企業(yè)或是人才，誰(shuí)能立即調(diào)整發(fā)展方向，轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新思維，與時(shí)俱進(jìn)，誰(shuí)就能成為市場(chǎng)上的領(lǐng)頭羊。可見(jiàn)，電子商務(wù)的發(fā)展給企業(yè)人才帶來(lái)的意義是深遠(yuǎn)的。

2企業(yè)應(yīng)如何做好人力資源管理工作，積極應(yīng)對(duì)電子商務(wù)的挑戰(zhàn)。

企業(yè)應(yīng)對(duì)電子商務(wù)人才進(jìn)行的定位。

一般情況下，人們總是把電子商務(wù)人才定位成為畢業(yè)于電子商務(wù)專業(yè)的人才。實(shí)際上，企業(yè)所需要的電子商務(wù)人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不滿足于電子商務(wù)專業(yè)的畢業(yè)生，它更需要的是一種能在電子商務(wù)領(lǐng)域中有較強(qiáng)實(shí)用性的人才。因此，企業(yè)對(duì)電子商務(wù)人才定位時(shí)，應(yīng)著眼于企業(yè)的策劃、經(jīng)營(yíng)、管理、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷、市場(chǎng)分析等方面的綜合能力，并非僅僅是電子商務(wù)單方面技術(shù)的人才。它要貫穿于電子商務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)階段所需要的各類專業(yè)人才，不僅包括電子商務(wù)專業(yè)人才，還包括計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)軟件、營(yíng)銷、管理、藝術(shù)、設(shè)計(jì)等專業(yè)的復(fù)合型人才。這些專業(yè)人才不但要精通他們各自本專業(yè)的知識(shí)，更需要了解并熟悉電子技術(shù)的運(yùn)行規(guī)律和規(guī)則，對(duì)網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)有敏銳的洞察力。

企業(yè)電子商務(wù)人力資源開發(fā)對(duì)策初探。在充分認(rèn)識(shí)和了解電子商務(wù)人才的定位和類型的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)迅速構(gòu)建電子商務(wù)環(huán)境，規(guī)劃企業(yè)電子商務(wù)人才管理戰(zhàn)略，為搶占市場(chǎng)先機(jī)，緩解企業(yè)對(duì)電子商務(wù)人才的迫切需求，適應(yīng)電子商務(wù)的發(fā)展做好準(zhǔn)備。日本松下電器公司是世界著名的大型公司，其成功管理者松下幸之助獨(dú)特的用人之道給了我們很好的啟示，他的人才原則給企業(yè)電子商務(wù)人才開發(fā)指明了方向，我們以松下幸之助的“選才、育才、留才”的管理思想為例子，探討當(dāng)今企業(yè)在電子商務(wù)人才培養(yǎng)方面的對(duì)策。

首先，選才必須“審時(shí)度勢(shì)、不拘一格”。吸引各種電子商務(wù)人才流入企業(yè)，積極引進(jìn)高層次的電子商務(wù)人才，不斷為企業(yè)注入新鮮的活力，使企業(yè)在電子商務(wù)發(fā)展中獲得收益，是企業(yè)電子商務(wù)人才開發(fā)的第一步。在選用電子商務(wù)人才方面切忌盲目招兵買馬，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、發(fā)展環(huán)境挑選適合的人才類型，“審時(shí)度勢(shì)、不拘一格”就是要求企業(yè)應(yīng)結(jié)合電子商務(wù)的發(fā)展階段選才，要判斷企業(yè)在發(fā)展電子商務(wù)方面是處于哪種階段，是初級(jí)階段還是應(yīng)用階段抑或是高速的發(fā)展階段，根據(jù)需要聘請(qǐng)高層技術(shù)專家或者按實(shí)際選擇普通的應(yīng)用人才。

其次，育才定要“因菜下料，當(dāng)仁不讓”。積極培養(yǎng)電子商務(wù)人才是當(dāng)今教育的一項(xiàng)緊迫任務(wù)，也是企業(yè)的共同責(zé)任。近年來(lái)我國(guó)高校的電子商務(wù)專業(yè)可謂是“人才輩出”，在一定程度上滿足了社會(huì)對(duì)電子商務(wù)人才的需求。但是，由于缺乏理性的指導(dǎo)，人才培養(yǎng)方向和結(jié)構(gòu)無(wú)序。我國(guó)電子商務(wù)人才培養(yǎng)現(xiàn)存的問(wèn)題相當(dāng)突出，主要是：大量低層次的人才供過(guò)于求，高層次技術(shù)人才供不應(yīng)求，深層次的專業(yè)人才求過(guò)于供。人才分布不均，人才培養(yǎng)無(wú)序，人才結(jié)構(gòu)不合理是電子商務(wù)人才供應(yīng)的最大弊病。因此，企業(yè)培養(yǎng)人才方面應(yīng)明確電子商務(wù)人才的定位和培養(yǎng)方向，具體可從兩方面入手：一是要?jiǎng)?chuàng)新人才培養(yǎng)方式，促進(jìn)復(fù)合型人才的儲(chǔ)備。二是要加強(qiáng)國(guó)際交流合作，推動(dòng)電子商務(wù)國(guó)際化人才建設(shè)，整體構(gòu)建電子商務(wù)人才可持續(xù)的培養(yǎng)和支持體系。

再次，留才一定“特點(diǎn)突出，為我所用”。企業(yè)既應(yīng)育才，更要留才。近幾年，不少企業(yè)都感受到電子商務(wù)人才的流失給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)。由于電子商務(wù)人才一般都是年輕人，這部分人思維活躍，精力充沛，變化快，喜刺激，往往自視技術(shù)高深，不擅于處理人際關(guān)系，又渴望受關(guān)注，周圍人際環(huán)境惡劣，一旦對(duì)企業(yè)有任何不滿便不顧一切一走了之，這時(shí)蒙受損失最大的是企業(yè)。因此，企業(yè)就應(yīng)對(duì)這部分人才加強(qiáng)管理，建立人才流失的風(fēng)險(xiǎn)防范體系，讓電子商務(wù)人才的非正常流動(dòng)難以發(fā)生或盡量降低其可能的發(fā)生率，同時(shí)應(yīng)建立人才流失的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制。企業(yè)防范電子商務(wù)人才流失應(yīng)著眼于“留”，密切關(guān)注企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部的人才發(fā)展動(dòng)向，建立人才流失的風(fēng)險(xiǎn)控制體系，千方百計(jì)留住企業(yè)需要的人，以防止意外的發(fā)生。另外，加大對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的電子商務(wù)人才的有效激勵(lì)。從薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、期權(quán)制度等方面著手，完善電子商務(wù)人才激勵(lì)體系建設(shè)。企業(yè)人力資源管理部門要加強(qiáng)對(duì)電子商務(wù)人才的動(dòng)態(tài)管理，為他們建立起完善的個(gè)人檔案，隨時(shí)關(guān)注他們的動(dòng)向，了解他們對(duì)企業(yè)、對(duì)工作環(huán)境的滿意度，從而采取有效措施留住他們。

由此可見(jiàn)，企業(yè)從“選才、育才到留才”是一條一環(huán)扣一環(huán)的人才管理鏈，這三者是互相影響、互相作用、互相制約、缺一不可的。總而言之：選才應(yīng)恰當(dāng)，育才應(yīng)適當(dāng)，留才應(yīng)妥當(dāng)。總之，做好電子商務(wù)人才戰(zhàn)略，是企業(yè)發(fā)展電子商務(wù)之本，要使電子商務(wù)事業(yè)能夠蓬勃發(fā)展，電子商務(wù)人才開發(fā)是首要解決的問(wèn)題。而電子商務(wù)這個(gè)領(lǐng)域所需要的人才也已經(jīng)逐漸被分為高、中、低三個(gè)層次，低層的主要是從事技術(shù)工作，中層主要從事執(zhí)行運(yùn)營(yíng)等工作，而高層則是從事戰(zhàn)略部署、決策等工作。企業(yè)究竟需要哪種層次的人，需開發(fā)什么樣的人才更適合？我們期待著企業(yè)當(dāng)代在電子商務(wù)大浪潮面前能因勢(shì)利導(dǎo)，搶占先機(jī)，大有作為。如果企業(yè)裹足不前，徘徊觀望，就會(huì)在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中被無(wú)情地淘汰，尤其是我國(guó)加入WTO后的近幾年，同業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加國(guó)際化、白熱化，人才戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是企業(yè)一項(xiàng)艱巨而長(zhǎng)期的任務(wù)。

參考文獻(xiàn)

篇8

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀分析；對(duì)策

我國(guó)中小企業(yè)主要特點(diǎn)是面廣量大、大多數(shù)集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。近幾年來(lái)中小型企業(yè)都面臨著不同程度的人力資源問(wèn)題：有的企業(yè)連普通工人都難以招到，招聘有一定專業(yè)水平、技術(shù)能力或管理水平的人才就更難了。這就要求企業(yè)做好人力資源管理工作，也就是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、中小企業(yè)概況

目前，中小企業(yè)占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上，對(duì)GDP的貢獻(xiàn)超過(guò)60%，對(duì)稅收的貢獻(xiàn)超過(guò)50%，提供了近70%的進(jìn)出口貿(mào)易額，創(chuàng)造了80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但是長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理方式，缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力，人員文化素質(zhì)偏低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。可見(jiàn)，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展起著舉足輕重的作用，尤其在目前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中，人力資源的管理對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展顯得更為重要。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

在這次調(diào)研過(guò)程中，采用問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)蘇州市的部分中小企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，總共發(fā)放問(wèn)卷100份，收回100份，其中有效問(wèn)卷94份。從調(diào)查結(jié)果可以看出，目前中小企業(yè)人力資源管理上存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：

1.中小企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)存在偏差，管理觀念落后。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還是蠻重視人才的，但由于他們專業(yè)背景的限制，對(duì)人力資源管理活動(dòng)及其戰(zhàn)略價(jià)值缺少認(rèn)識(shí)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前中小企業(yè)中有59.52%有人力資源管理（或人事勞資）部門，還有40.48%的企業(yè)沒(méi)有人力資源部門或職位（圖1），人力資源的管理工作僅由其他部門人員兼任，工作內(nèi)容也僅限于招聘、工資發(fā)放、檔案保管等行政事務(wù)性工作。

2.對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠，人力資源管理投資不足，培訓(xùn)機(jī)制不健全。很多中小企業(yè)人力資源部門還沒(méi)有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的規(guī)劃，而主要出于現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)的迫切需要，而不是人才儲(chǔ)備的戰(zhàn)略。據(jù)有關(guān)資料顯示，企業(yè)流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入2個(gè)月的時(shí)間和4個(gè)月的薪酬才可能找到新的合適人選，而且需要

3～6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，發(fā)揮作用。這樣的代價(jià)對(duì)于快速發(fā)展的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)可能是致命的。大多中小企業(yè)管理者對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)只停留在最基本的層面，即崗位缺什么學(xué)什么，并且期望達(dá)到立竿見(jiàn)影的效果。在我們的調(diào)查中關(guān)于“在2012年公司用于人員培訓(xùn)費(fèi)用占人力資源部門預(yù)算總額的比例是多少？”這一問(wèn)題的回答占10%以下的達(dá)40.48%，

10%～20%間的占33.33%，占20%以上的只有26%左右（圖

2），也就是說(shuō)大多數(shù)中小企業(yè)用于培訓(xùn)的費(fèi)用比例很小。關(guān)于“公司有沒(méi)有正式的培訓(xùn)制度或規(guī)定？”回答有的只占46.43%（圖3），也就是說(shuō)一半的中小企業(yè)沒(méi)有正規(guī)的培訓(xùn)制度。而且有的企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)后總害怕員工跳槽，所以企業(yè)好的時(shí)候沒(méi)時(shí)間培訓(xùn)，企業(yè)不好的時(shí)候沒(méi)錢培訓(xùn)。

3.用人機(jī)制不規(guī)范。很多中小企業(yè)在管理人員的使用上不是任人唯賢，而是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機(jī)制，是憑借人際關(guān)系，如在一些私人中小企業(yè)中，“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重，這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能；在國(guó)有中小型企業(yè)，“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，晉升周期過(guò)長(zhǎng)，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。

4.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬管理制度不完善。由于傳統(tǒng)觀念的束縛，中小企業(yè)在報(bào)酬管理制度上偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視非物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)一些知識(shí)型員工缺乏多元化的、多層次的激勵(lì)設(shè)計(jì)，使企業(yè)難以吸引和留住高層次的人才。根據(jù)調(diào)查顯示，蘇州民營(yíng)中小企業(yè)員工工作一年就走掉的占很大比重，一些企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生人才流失率占75%，工作滿3年以上的員工僅占10%左右。從另一個(gè)角度看，具有專業(yè)知識(shí)的人才在一個(gè)中小企業(yè)工作滿3年以上的不足10%，甚至一些企業(yè)一個(gè)月人才流失率就有15%。在調(diào)查中關(guān)于“公司有沒(méi)有正式的績(jī)效考核制度？”這一問(wèn)題，回答沒(méi)有的占48.93%（圖4），也就是說(shuō)差不多有一半的企業(yè)沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。

5.中小企業(yè)人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度低。互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及應(yīng)用，改變了企業(yè)傳統(tǒng)的工作方式，網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，目前，我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開辟了自己的網(wǎng)頁(yè)，但據(jù)有關(guān)資料表明，90%以上的中小企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳企業(yè)，銷售產(chǎn)品，10%企業(yè)除了宣傳外還想通過(guò)招聘信息吸引人才，而幾乎沒(méi)有企業(yè)是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理。

三、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.制定比較合理的人力資源規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)要想做大做強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)現(xiàn)在是一個(gè)什么人力狀況，企業(yè)未來(lái)需要哪種人才，需要多少人才，如何引進(jìn)人才等等這些問(wèn)題必須有一個(gè)總體的規(guī)劃。在規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過(guò)規(guī)范用工制度，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制定科學(xué)的人力資源管理制度，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流動(dòng)率太高，提高人力資源利用效率。

2.建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。在人員激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，在目前這種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下不是最可取的，對(duì)人的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，如員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽(yù)等非物資激勵(lì)也是許多員工想得到的。要根據(jù)員工的需求來(lái)進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。中小企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型后的兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)問(wèn)題就是勞動(dòng)法越來(lái)越嚴(yán)，企業(yè)存在著用工規(guī)范管理問(wèn)題，這將帶來(lái)一種成本上升；第二個(gè)問(wèn)題就是面臨80、90后已成為企業(yè)的用工主體，他們非常注重個(gè)性和自我的追求，追求的不單是物質(zhì)，還有追求精神自由、個(gè)性的解放和張揚(yáng)，有些人不愿意被規(guī)章制度束縛，管理面臨非常大的麻煩。因此如今中小企業(yè)人力資源管理就需要結(jié)合時(shí)代的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行，建立合理的約束機(jī)制。

3.建立完善的績(jī)效管理機(jī)制。目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，由于績(jī)效評(píng)估方法的單一，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。因此應(yīng)建立一套客觀有效的績(jī)效管理機(jī)制，堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，確定對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法。這樣就可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。

4.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，中小企業(yè)的學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力、競(jìng)爭(zhēng)力不足的問(wèn)題更加凸現(xiàn)，因此創(chuàng)建學(xué)習(xí)型中小企業(yè)就顯得十分重要和迫切。中小企業(yè)要想吸引、培養(yǎng)、使用并留住人才，就必須堅(jiān)持以人為本的理念，以組織學(xué)習(xí)推動(dòng)個(gè)人成長(zhǎng)，不斷提高團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力，整合全體成員的思維，共建團(tuán)隊(duì)愿景，使個(gè)人與組織獲得持續(xù)的發(fā)展能力，能從根本上解決人才匱乏和人才對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低的問(wèn)題。

5.加強(qiáng)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境。大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，有資料表明，改善員工的工作效率，可以帶來(lái)1倍的效益，改善企業(yè)的文化，則可以帶來(lái)100倍的效益。中小企業(yè)應(yīng)該在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身的情況建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型升級(jí)要求迫切化的今天，中小企業(yè)管理者應(yīng)該從深層次上認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的生命線，中小企業(yè)要努力建立良好的選人、育人、用人、聚人等人力資源管理機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，來(lái)提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以迎接來(lái)自國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]禹志.中小企業(yè)人力資源管理之道.湖南培訓(xùn)在線.http：///

篇9

無(wú)形資產(chǎn)往往是自主創(chuàng)新的結(jié)晶，如商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)等。創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂。而人力資源在性質(zhì)上屬于無(wú)形資產(chǎn)，并且是其他無(wú)形資產(chǎn)產(chǎn)生的源泉，且創(chuàng)新依賴于人力資源，因此，在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)于提升企業(yè)或組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用越來(lái)越大。

一、什么是企業(yè)或組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力

核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)最基本的、能使整個(gè)企業(yè)或組織保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展的能力。嚴(yán)格地講，核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)或組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，使其達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平并使其具有明顯優(yōu)勢(shì)的能力。核心競(jìng)爭(zhēng)力包括核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對(duì)外影響能力和應(yīng)變能力。

一個(gè)企業(yè)或組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源，一是企業(yè)或組織的人力資源；二是核心技術(shù)，包括專利與技術(shù)秘密；三是企業(yè)或組織的聲譽(yù)；四是營(yíng)銷技術(shù)及營(yíng)銷技術(shù)網(wǎng)絡(luò)；五是管理和組織能力；六是研發(fā)能力；七是企業(yè)文化。

在核心競(jìng)爭(zhēng)力中，依賴于人力資源的創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂，只有不斷創(chuàng)新，才能使其擁有穩(wěn)定的

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位。

二、人力資源對(duì)于企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用

（一）人力資源屬于廣義的無(wú)形資產(chǎn)

人力資源屬于廣義的無(wú)形資產(chǎn)。它雖不在現(xiàn)行企業(yè)或組織的財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表上直觀地體現(xiàn)其價(jià)值量和消耗總量，但在人力資源中，掌握現(xiàn)代知識(shí)并具有創(chuàng)新和知識(shí)運(yùn)用能力的人，具有一定的智力，從而形成智力資源即人力資源。

（二）人力資源是其他無(wú)形資產(chǎn)產(chǎn)生的源泉，并且是企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力其他來(lái)源的決定因素

無(wú)論是狹義的無(wú)形資產(chǎn)如商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)等，還是廣義的無(wú)形資產(chǎn)如商譽(yù)等，都是掌握現(xiàn)代知識(shí)并具有創(chuàng)新和知識(shí)運(yùn)用能力的人的勞動(dòng)和智慧的結(jié)晶。在無(wú)形資產(chǎn)中，只有人具有主觀能動(dòng)性，能夠創(chuàng)造出其他有形和無(wú)形資產(chǎn)。

前已述及，一個(gè)企業(yè)或組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于人力資源等7個(gè)方面，這其中，人力資源具有決定性作用。它能夠創(chuàng)造出核心技術(shù)，影響企業(yè)或組織的聲譽(yù)，造就企業(yè)的營(yíng)銷技術(shù)網(wǎng)絡(luò)，決定企業(yè)的管理和組織能力，決定企業(yè)的研發(fā)能力，影響企業(yè)文化。

（三）無(wú)形資產(chǎn)是自主創(chuàng)新的結(jié)晶

無(wú)形資產(chǎn)往往是自主創(chuàng)新的結(jié)晶，自主創(chuàng)新的最終成果往往表現(xiàn)為無(wú)形資產(chǎn)。如企業(yè)通過(guò)自主創(chuàng)新，發(fā)明了某項(xiàng)專利；通過(guò)申請(qǐng)等一系列程序，可取得相應(yīng)的專利權(quán)。試想一下，哪一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)如商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)等能離開人的創(chuàng)造性活動(dòng)？商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)等都是自主創(chuàng)新的最終成果，凝結(jié)著人的勞動(dòng)和智慧。

（四）創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂

自主創(chuàng)新能力是保持國(guó)家經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期、平穩(wěn)較快發(fā)展的重要支撐，是調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的重要支撐，也是提高我國(guó)企業(yè)乃至我國(guó)經(jīng)濟(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力的重要支撐，是企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂。有創(chuàng)新才有競(jìng)爭(zhēng)力。

（五）創(chuàng)新依賴于人力資源

當(dāng)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在知識(shí)與資本對(duì)等，甚至是知識(shí)雇傭資本的時(shí)代，人力資本對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用已越來(lái)越大。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心在人才，創(chuàng)新依賴于人才。企業(yè)或組織要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就必須建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。誰(shuí)擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰(shuí)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力就越強(qiáng)，因而誰(shuí)的競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。雖然競(jìng)爭(zhēng)力并不存在于單個(gè)人中，但核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成歸根結(jié)底是意識(shí)、技能的學(xué)習(xí)與積累的結(jié)果，而人才是這些智力資源的載體。

總結(jié)以上觀點(diǎn)，不難看出人力資源對(duì)于企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵作用。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)人才有高度的依賴性。惟有廣納一流人才，方能建成一流企業(yè)；惟有培植大批一流人才，才能國(guó)富民強(qiáng)。

三、當(dāng)前人力資源管理和考核中存在的誤區(qū)及其產(chǎn)生的后果

（一）重外部引進(jìn)、輕內(nèi)部培養(yǎng)，導(dǎo)致人才成本上升、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

有的單位不注意內(nèi)部人才的培養(yǎng)，覺(jué)得工作只要推著干就行了。你好我好大家好。終于在若干年后發(fā)現(xiàn)與同行業(yè)的距離拉大了，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。為了應(yīng)對(duì)危機(jī)，這時(shí)只好花高價(jià)引進(jìn)外部人才，造成人才成本上升。而引進(jìn)的人才有些由于工作不順利，引進(jìn)后就離開了。而原有人才由于缺乏學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì)等方面的原因，能走則走，造成原有人才流失。

（二）重技術(shù)、輕技能，導(dǎo)致技能型人才極其缺乏

技術(shù)型人才屬于白領(lǐng)階層，技能型人才屬于灰領(lǐng)階層，他們的工作環(huán)境和工作待遇差異較大，不利于調(diào)動(dòng)技能型人才的積極性，發(fā)揮其一技之長(zhǎng)。

（三）重文憑輕能力，導(dǎo)致假文憑有市場(chǎng)

文憑是一個(gè)人學(xué)習(xí)經(jīng)歷的證明，證明其經(jīng)過(guò)某種專業(yè)的訓(xùn)練。由于對(duì)人才的考評(píng)機(jī)制不健全，文憑就成為一個(gè)硬指標(biāo)。但現(xiàn)在的文憑即使是真實(shí)的也已大大縮水，并且假文憑特別是假洋文憑還有一定市場(chǎng)。

（四）重論文輕專利，導(dǎo)致學(xué)術(shù)舞弊或作假現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生

現(xiàn)在單位評(píng)職稱，往往對(duì)論文的數(shù)量有一定要求，而且專利的數(shù)量不能頂替論文的數(shù)量。搞專利往往費(fèi)時(shí)費(fèi)力，它還不是評(píng)職稱的必要條件，這導(dǎo)致人們急功近利為寫論文而寫論文，甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)舞弊。

（五）管理方式還存在人管人即人治的現(xiàn)象

人管人是一種封建的家長(zhǎng)制作風(fēng)，導(dǎo)致工作的隨意性強(qiáng)，缺乏民主和科學(xué)的精神。

（六）考核指標(biāo)過(guò)度量化，導(dǎo)致功利主義傾向嚴(yán)重

由于考核指標(biāo)過(guò)度量化，迫使人們?yōu)榱搜矍暗牡檬Ф艞夐L(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，不利于人才的成長(zhǎng)。

（七）內(nèi)部管理方法不夠公開透明

從短期來(lái)看，內(nèi)部管理方法不夠公開透明似乎是一種最為省事的領(lǐng)導(dǎo)管理方法，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，易產(chǎn)生不必要的猜疑和抵觸情緒，挫傷人的積極性，因?yàn)樵S多內(nèi)部管理秘密大都在事后被破解。與其讓其破解后產(chǎn)生負(fù)面影響，不如事先讓其暴露在陽(yáng)光下。

（八）重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，輕精神獎(jiǎng)勵(lì)

導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用失效，并帶來(lái)一些負(fù)面影響。目前科研項(xiàng)目（包括縱向和橫向項(xiàng)目）中的腐敗問(wèn)題已有所披露。

四、發(fā)揮人力資源對(duì)于企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力作用的對(duì)策

（一）外引內(nèi)培

要使人才引得進(jìn)、留得住，就須建立一套科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、待遇機(jī)制和使用機(jī)制，做到感情留人、事業(yè)留人、文化留人。同時(shí)不要忽視原有人才的選拔和培養(yǎng)，不要挫傷其工作的積極性，以免其產(chǎn)生消極和抵觸情緒，這樣也有利于新引進(jìn)人才作用的發(fā)揮，便于他們開展工作。因?yàn)槠髽I(yè)或組織所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并非都是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有把這些優(yōu)勢(shì)由人的管理技能，以有效的方式組織起來(lái)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更為充分地發(fā)揮時(shí)，才會(huì)對(duì)企業(yè)或組織的成功起關(guān)鍵性作用，才能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以需要調(diào)動(dòng)各方面的積極性，增強(qiáng)凝聚力，避免陷入人才“引進(jìn)、流失；再引進(jìn)、再流失”的惡性循環(huán)，同心協(xié)力把企業(yè)做大做強(qiáng)，把組織的事業(yè)做好。

（二）技術(shù)與技能并重

當(dāng)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)或組織的整體優(yōu)秀性實(shí)際上是這個(gè)企業(yè)或組織所擁有的人才的整體優(yōu)秀性所表現(xiàn)出來(lái)的必然結(jié)果。擁有一批相對(duì)穩(wěn)定的熱愛(ài)本職工作、有敬業(yè)精神、有知識(shí)有技能的員工，企業(yè)或組織就擁有了一筆不可或缺的無(wú)形資產(chǎn)。在人力資源流動(dòng)加劇的今天，這筆資產(chǎn)就彌顯珍貴。

我國(guó)是人口大國(guó)，同時(shí)也是人才大國(guó)。我國(guó)科技人力資源總量已達(dá)3850萬(wàn)人，研發(fā)人員總數(shù)達(dá)109萬(wàn)人，分別居世界第一位和第二位；我國(guó)大學(xué)生總量中在校生已超過(guò)1500萬(wàn)人，在學(xué)研究生接近100萬(wàn)人，正向社會(huì)源源不斷地輸送高層次人才。到“十一五”期末，我國(guó)的人才總量將位居世界的前列，這是我國(guó)獨(dú)有的走創(chuàng)新型國(guó)家道路的最大優(yōu)勢(shì)，也是企業(yè)能夠得到“價(jià)廉物美”人才的保證。但是，我國(guó)的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，技能性人才缺乏，使一些引進(jìn)的或創(chuàng)新的高端設(shè)備無(wú)人操作和維修，棄之一隅，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。要改變這種狀況，必須抓好職業(yè)教育。

（三）重學(xué)歷而不唯學(xué)歷論

重知識(shí)重人才是社會(huì)文明進(jìn)步的表現(xiàn)，而重學(xué)歷重文憑是尊重知識(shí)和尊重人才的表現(xiàn)。但我們重文憑不能唯文憑而是，重學(xué)歷不能唯學(xué)歷而是。我們不僅要看文憑，還要看其能力，包括現(xiàn)實(shí)的和潛在的能力。擁有高學(xué)歷只是為創(chuàng)新奠定了良好的基礎(chǔ)，要有所成就，還要不斷地探索和努力，這樣才能有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)明，有所創(chuàng)新。

（四）管理方式應(yīng)從人管人過(guò)渡到制度管人再到文化管人

人管人隨意性強(qiáng)，屬于家長(zhǎng)制作風(fēng)。制度管人或是說(shuō)法制，可避免決策的主觀性和隨意性，可做到相對(duì)的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)。但現(xiàn)實(shí)情況總是有所變化的，制度或法有時(shí)候存在滯后性，換句話說(shuō)，制度或法有時(shí)候也有空可鉆，這時(shí)制度或法就顯得蒼白無(wú)力。并且有時(shí)執(zhí)行制度或法的成本也非常的高。如若能將制度管人或法治升華為文化育人就到了一種最高境界，這時(shí)遵守制度、法規(guī)就成為內(nèi)化的自覺(jué)行動(dòng)，不需要借助太多的外力，這樣可減少制度執(zhí)行成本，達(dá)到事半功倍的效果。當(dāng)然，現(xiàn)階段制度或法的作用是無(wú)法替代的，要建立健全法治體系以及各項(xiàng)規(guī)章制度，以避免混亂和無(wú)序。與此同時(shí)，重視企業(yè)或組織的文化建設(shè)。總之，人管人屬于家長(zhǎng)制作風(fēng)，是企業(yè)管理的初級(jí)階段；制度管人是一種被動(dòng)式的管人方式，是企業(yè)管理的中級(jí)階段；文化管人是企業(yè)管理的最高境界，可以最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（五）內(nèi)部管理方法公開透明

發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，內(nèi)部管理方法盡可能公開透明，這樣可以充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的潛能，使組織或團(tuán)隊(duì)在高水平的起點(diǎn)上前進(jìn)。也只有做到公開透明，對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員才是公平的。

（六）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并重

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用是巨大的，但不是萬(wàn)能的。現(xiàn)在，科技創(chuàng)新方面的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)泛濫，已起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)人才特別是知識(shí)分子還是很有作用的。因?yàn)樗麄儺吘苟际苓^(guò)很好的教育，懷有一顆赤誠(chéng)的愛(ài)國(guó)之心。

篇10

【關(guān)鍵詞】生物工程畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）多元化

本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）是工科高等院校教學(xué)計(jì)劃中最后也是最重要的教學(xué)環(huán)節(jié)，占用一個(gè)學(xué)期，達(dá)大學(xué)教育階段的八分之一。這一教學(xué)環(huán)節(jié)能培養(yǎng)學(xué)生查閱文獻(xiàn)資料、使用各種工具書、應(yīng)用計(jì)算機(jī)、外文翻譯、工程設(shè)計(jì)與科技論文寫作等方面的能力，提高學(xué)生的調(diào)研能力、實(shí)踐能力、動(dòng)手能力、社交能力，同時(shí)通過(guò)畢業(yè)答辯培養(yǎng)和強(qiáng)化學(xué)生的材料組織能力、講演與口頭表達(dá)能力、反應(yīng)敏捷能力。東北電力大學(xué)生物工程專業(yè)的教師經(jīng)過(guò)多年的教研總結(jié)出：這些培養(yǎng)目標(biāo)僅靠在校園里苦讀書本、紙上談兵是根本不可能實(shí)現(xiàn)的，要提高畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的質(zhì)量，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，增加學(xué)生就業(yè)的機(jī)會(huì)，只有到社會(huì)實(shí)踐中去，走學(xué)科交叉、產(chǎn)學(xué)研合作辦學(xué)之路。

一、改革的措施

1.采用多元化畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）模式進(jìn)行個(gè)性化培養(yǎng)

將參與畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的學(xué)生分為考取研究生進(jìn)一步深造型、簽約就業(yè)型和自主創(chuàng)業(yè)型三類。根據(jù)不同類型學(xué)生特點(diǎn)，進(jìn)行個(gè)性化培養(yǎng)，指導(dǎo)教師有針對(duì)性開題，學(xué)生根據(jù)自己的特長(zhǎng)并結(jié)合自己的畢業(yè)去向選擇合適的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目；也可以讓學(xué)生根據(jù)自己的興趣提出新穎創(chuàng)新的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目，由專業(yè)教師把關(guān)審題；也可支持學(xué)生到就業(yè)單位或?qū)嵙?xí)實(shí)訓(xùn)基地做畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），可使學(xué)生受到正規(guī)的科技開發(fā)訓(xùn)練，熟悉未來(lái)工作單位的環(huán)境和要求，提前完成由學(xué)生向工程技術(shù)人員的角色轉(zhuǎn)換；支持學(xué)生參與大學(xué)生"綜合性、設(shè)計(jì)性、研究性、自主開放型"實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目的研究，參加大學(xué)生節(jié)能減排等社會(huì)實(shí)踐與科技競(jìng)賽，為日后的就業(yè)、創(chuàng)業(yè)和研究生學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)；支持考研學(xué)生參與教師的科研課題，提前進(jìn)入研究生課題的研究。這些措施能極大地激發(fā)學(xué)習(xí)的積極性，對(duì)增強(qiáng)我校學(xué)生的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力具有非常重要的意義。

2.建立和完善獨(dú)具特色的多元化畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）聯(lián)合指導(dǎo)企業(yè)基地

積極探索與企業(yè)聯(lián)合開展科學(xué)研究、產(chǎn)品開發(fā)、共建研究等產(chǎn)、學(xué)、研合作模式，企業(yè)借學(xué)校人力資源進(jìn)行研發(fā)工作，學(xué)校利用企業(yè)條件培養(yǎng)人才，互利互惠，建設(shè)一批工程實(shí)踐基地，形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系；學(xué)生作為生力軍，直接參與工藝設(shè)計(jì)、產(chǎn)品研制、科技開發(fā)工作，鍛煉了學(xué)生的工程能力，形成了特色。我校地處各大類企業(yè)門類齊全的東北老工業(yè)基地的吉林省，有優(yōu)越的校企聯(lián)合優(yōu)勢(shì)和校企合作傳統(tǒng)，同時(shí)，各企業(yè)中的工程技術(shù)人員和管理人員很多是我專業(yè)的畢業(yè)生，因此可依托本地建立多元化畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）聯(lián)合指導(dǎo)企業(yè)基地，在培養(yǎng)一批校外兼職指導(dǎo)教師同時(shí)，也解決了教學(xué)設(shè)施和工程訓(xùn)練場(chǎng)地不足及到企業(yè)實(shí)習(xí)只能以參觀形式進(jìn)行的困難，為學(xué)生工程能力的培養(yǎng)提供了有力的硬件支撐和保障。

3.建立和完善實(shí)效顯著的校內(nèi)工程訓(xùn)練基地

利用校內(nèi)資源條件，發(fā)揮學(xué)科優(yōu)勢(shì)，依托我院學(xué)生科技園、應(yīng)用化學(xué)特色專業(yè)、省水處理實(shí)驗(yàn)中心組建了培養(yǎng)學(xué)生工程能力的校內(nèi)工程訓(xùn)練基地，為畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的順利進(jìn)行提供了有力保障。

4.對(duì)校內(nèi)指導(dǎo)教師進(jìn)行工程實(shí)際能力再培訓(xùn)，增強(qiáng)題目的工程實(shí)用性

近幾年，我專業(yè)引進(jìn)了一批青年教師，他們的學(xué)歷高、綜合素質(zhì)高，但沒(méi)有工廠企業(yè)工作的經(jīng)歷，缺乏深入的工程背景。因此，每年安排青年教師在學(xué)生到單位進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）過(guò)程中也下到企業(yè)鍛煉，親身體驗(yàn)工程實(shí)際和生產(chǎn)管理運(yùn)行過(guò)程，積累工程經(jīng)驗(yàn)，既可提高他們的理論教學(xué)水平和科學(xué)研究水平，同時(shí)，也能提高畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的指導(dǎo)水平。

5.建立可操作性強(qiáng)的質(zhì)量保證和評(píng)價(jià)體系

針對(duì)不同方式的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）情況，制定相應(yīng)的工作計(jì)劃要求及聯(lián)合指導(dǎo)協(xié)議書等教學(xué)文件，以保證畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的有序進(jìn)行。為考核學(xué)生的培養(yǎng)效果，制定了學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量評(píng)價(jià)內(nèi)容和指標(biāo)體系，提出了評(píng)價(jià)的操作及過(guò)程控制方法。在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中實(shí)行10～15%的末位復(fù)審制，保證了畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的質(zhì)量。

二、改革的可行性

"學(xué)科交叉、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合"畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）新模式的研究與實(shí)踐是一種有益的嘗試，它是教師的一種自覺(jué)需求，教師既可以尋找科研立項(xiàng)課題，也可為企事業(yè)單位解決一些實(shí)際問(wèn)題；同時(shí)在為社會(huì)服務(wù)的過(guò)程中，學(xué)習(xí)生產(chǎn)新技術(shù)，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)教育質(zhì)量的提高，最終為教師提供了一個(gè)施展才華的更加廣闊的空間，有利于高校雙師型師資隊(duì)伍的形成。

這種模式也是學(xué)生渴望的，學(xué)以致用，用才是學(xué)習(xí)的終極目標(biāo)。一方面考研學(xué)生參與教師的科研課題，提前進(jìn)入研究生課題的研究，激發(fā)學(xué)習(xí)的積極性，也提高了我專業(yè)研究生的綜合素質(zhì)；同時(shí)有計(jì)劃地指導(dǎo)學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）過(guò)程中申請(qǐng)校級(jí)、市級(jí)、省級(jí)乃至全國(guó)的自主創(chuàng)新科研項(xiàng)目，參加大學(xué)生節(jié)能減排等社會(huì)實(shí)踐與科技競(jìng)賽。另一方面企事業(yè)單位委托的課題具有很強(qiáng)的實(shí)用性，學(xué)生真題真做感興趣，更易激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能，培養(yǎng)合作和團(tuán)隊(duì)精神，提高綜合素質(zhì)；同時(shí)，企業(yè)在這個(gè)過(guò)程中也能了解到學(xué)生的真實(shí)情況，及時(shí)與優(yōu)秀學(xué)生簽訂就業(yè)協(xié)議，在一定程度上防范人才流失，增加了引進(jìn)人才的可靠性，節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。

通過(guò)這種模式的實(shí)踐有效地緩解了我們專業(yè)實(shí)驗(yàn)資源不足的問(wèn)題，充分利用企業(yè)或科研院所的實(shí)驗(yàn)設(shè)備作為學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）實(shí)驗(yàn)的有益補(bǔ)充，能有效地緩解學(xué)校因擴(kuò)招而造成的資源緊缺的狀況，提高了企業(yè)與科研院所實(shí)驗(yàn)設(shè)備的使用價(jià)值。

三、結(jié)束語(yǔ)

這種新模式的研究與實(shí)踐有利于造就優(yōu)秀的應(yīng)用型本科人才，可全面提高我專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量，是我專業(yè)教學(xué)改革的方向，符合高等教育綜合化的發(fā)展趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]冀滿祥.本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量控制的實(shí)踐與思考[J].山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2005，2（4）：142-143.

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