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隨著越來越多的高校開設動漫專業，河南中低級動漫人才的缺口逐步得到了填補，中高級動漫人才的數量也將逐步增多。目前，河南已成立了不少開展動漫培訓的機構，比較知名的有河南天樂動漫教育、索易動畫培訓、鬼谷門CG教育、河南角色人動漫培訓學校等。另外，完美動力動畫、水晶石教育、清美動漫、匯眾教育等國內知名動漫培訓機構，近年來也紛紛在河南開展動漫培訓。這些培訓機構中，有的還具有自己的實訓基地，例如，由河南天樂動畫影視發展有限公司出資成立的河南天樂動畫學校，與深圳花季雨季雜志社共同出資成立了河南首家高端動漫人才實訓基地。這些培訓機構培養的實用動漫人才，在一定程度上緩解了河南動漫人才不足的問題。河南省內的動漫企業大多是最近幾年創立的，由于河南本土的動漫人才不足，因此這些企業十分注意從省外招聘人才。例如，天樂動畫公司2007年初從深圳整批引進了53名動畫專業高級技術人才作為公司的骨干力量；河南麥草動漫公司導演唐祖琛組建了一支10人的核心團隊，清一色全是湖南人。

通過對河南省內多家動漫、游戲企業的調研分析，我們發現動漫人才隊伍的結構性矛盾突出。河南省動漫從業人員中，具有本專科學歷的約占62%，具有高中或中專學歷的約占36%，而具有研究生學歷的很少，這說明動漫企業十分注重人才的實際能力，更說明河南動漫企業高層次人才嚴重短缺。由于河南動漫產業起步較晚，很多動漫企業都是2008年以后成立的，因此普遍缺乏經驗豐富的專業人員（有3年以上從業經驗的人員僅占32%）。從動漫產業鏈角度看，河南動漫人才結構存在“中間大，兩頭小”的問題，從業人員大多集中在中后期制作環節，前期項目策劃和后期衍生產品開發營銷環節的人員缺口非常大。總體上看，目前河南動漫行業最需要的是以下3類人才：一是商業模式的研究、實踐運營性人才；二是劇情編寫人員，即優秀的動漫劇作家；三是優秀的動漫導演。因此，在動漫人才的培養上，我們既要注重專業型人才培養，也要注重復合型人才培養；既要注重技術型人才培養，也要注重管理型人才培養；既要注重應用型人才培養，也要注重師資型人才培養；既要重視基礎理論教學，更要重視學生實際應用能力的培養和提高。

通過對河南省各高校動漫專業畢業生的跟蹤調查，我們發現，畢業后從事動漫工作的只占30%左右，相當一部分學生走出校門后不愿在企業就業，他們更愿意到收入相對穩定的行政、事業等單位工作，還有一部分學生畢業后選擇了自主創業。另外，河南地處中原，不屬于經濟發達地區，受這一因素影響，本地動漫企業的薪酬普遍不高，再加上動漫產業從業人員一般比較年輕，還沒有成家，跳槽的成本很低，因此動漫人才紛紛流向北京、上海、杭州等發達地區。

動漫產業發展的關鍵在于有一個高水平的人才團隊。河南動漫人才隊伍無論是從質還是從量上來說，都滿足不了產業發展的需要，因此，我們必須探索出科學的人才培養和人才吸引戰略。

1健全動漫人才培養機制

第一，應建立綜合性的動畫學院。動漫行業是一個涉及科技、藝術、文學、出版、傳媒、營銷和管理的產業，一個動漫作品的成功需要各方面人才的通力合作。然而，河南幾乎還沒有高校開設動漫營銷、動漫文學、動漫管理等專業，而營銷、文學、管理等專業培養出來的人才又不太了解動漫產業的規律，進入動漫行業后會有較長的適應期。為了更好地培養動漫專業人才，可以嘗試走專業化的辦學道路，即由政府出面并給予一定的經濟支持，集中省內優質動漫教育資源建立綜合性的動漫學院，專門培養動漫產業所需的各種高級人才，并對全省的在崗動漫人才進行系統培訓。

第二，應重視動漫人才的特色培養。現在河南的動漫教育機構越來越多，招生人數也越來越多，但是人才培養重復化、同質化現象嚴重，真正培養出來的實用型人才不多。為了改變這種現狀，政府等職能部門應統籌規劃，充分發揮企業、高等院校和社會培訓機構在人才培養中的作用，建立由動漫企業、高等院校和行業協會等共同參與的培養與培訓機制，實現動漫人才的特色培養。開設動漫專業的省內高校，應根據自己的辦學特點和優勢培養不同層次、不同類別的動漫人才，例如，鄭州輕工業學院、河南大學等院校的藝術學院可以重點培養美術創作類動漫人才，河南科技大學、鄭州大學等高校可以重點培養管理與營銷類動漫人才，一些人文底蘊豐厚的院校可以重點培養創意類動漫人才，一些師范院校可以重點培養師資型動漫人才，一些中專和職業技術學院可以重點培養動漫制作需要的技術人才。在人才培養的過程中，還要注意加強動漫企業與院校的“聯姻”，從而為學生的專業實踐和社會實踐創造條件，使學校的人才培養更有針對性。

第三，動漫企業要高度重視人才團隊的培育。河南的動漫企業規模小，成立時間短，大多還沒有實現盈利，因此大多數企業急切希望用盡量少的成本換取最大的收益。這些企業很重視人才的引進，希望人才拿來就能用，但是不重視對員工的再培養和再教育，在動漫技術日新月異的今天，這顯然不利于企業的發展。因此，動漫企業要高度重視人才團隊的培育，注重在實踐中培養人才，在使用中培養人才，多為員工提供再學習的機會。

.2提高對動漫人才的吸引力度

第一，目前應適當降低動漫人才引進標準。目前，河南在動漫人才引進方面做了很多工作，例如：動漫人才已經被列入省人才引進目錄，引進的動漫人才可享受有關優惠政策；鄭州市對引進的國內非本市戶籍的具有高級專業技術資格、高級技師技術等級、碩士研究生以上學歷人員及留學人員，在子女入托入學、醫療保險和住房等方面給予優先照顧[2]。但是，由于目前河南的動漫教育以本專科和短期培訓為主，碩士、博士研究生教育遠不能滿足企業的需求，如果不降低動漫人才引進標準，就會因戶籍等問題影響動漫人才引進工作。因此，目前應適當地降低動漫人才引進門檻，尤其要放寬戶籍準入政策，以增強對動漫人才的吸引力。

第二，要提升城市軟實力，增強對人才的吸引力。高層次的動漫人才對生活品質和城市環境有著非常高的要求，要吸引動漫人才，就必須提升城市的軟實力。具體講，要通過建設公共租賃住房和人才公寓，并逐步減少經濟適用房入住限制條件，為人才解決住房難問題；要通過制定高層次人才補充醫療保險政策和建立國際醫療保險境內結算機制，為人才解決看病難問題；要通過完善基礎教育管理辦法，為人才解決子女上學難問題；要優化文化環境，為人才創造更舒心的生活文化氛圍。

3優化動漫人才管理機制

對于河南的動漫企業而言，不僅面臨著如何吸引動漫人才的問題，還有怎樣優化動漫人才管理機制以留住人才的問題。

第一，要創新人才激勵政策。近年來，為促進動漫產業的發展，河南省出臺了一系列政策，例如，河南省曾提出科技拔尖人才專項資金要對動漫行業的高水平創新創業人才、優秀企業家給予傾斜支持。但是，畢竟享受這些政策的人員有限，為了留住人才，動漫企業應實行具有激勵性質的薪酬制，確立個人勞動、資本投入等與企業的經濟效益相聯系，年薪制、分紅、折價、期權、股權等形式相結合的多元化分配方案。

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按照正式科研工作程序，進行實驗工作，并要求將其實驗結果進行總結匯報，寫出論文，力爭公開發表。每年選報本科生科研導師，平均錄取率達到71．12％，有80％以上的學生在導師的指導下開展了課外科研活動。中藥學專業的畢業論文是對本科階段理論和實驗教學的一次綜合考察，也是個性化、系統化實驗教學的延續。我校制定了一套從選題—申報—定題—實習—中期檢查—論文答辯的完整規定。利用開放和多元的學科科技競賽為學生提升課外綜合設計創新能力提供平臺。相關科技競賽有“挑戰杯”創業計劃競賽、課外學術科技作品競賽、結構設計競賽、“新苗”計劃等。學校每年設立學生科研基金項目，資助具有一定創新點的學生課題。學生通過課題設計、答辯等環節，獲得院級或校級科研課題經費。開設前沿課程開設了前沿理論課程，內容新穎，反映學科動態及最新成果。比如開設的藥用高分子材料學、新產品開發概論、大學生就業指導等。另外，還定期請不同學科領域專家做專題講座，進一步開拓學生視野，培養學生創新思維及創新設計能力。在本科中后期階段開設科研方法、科研設計或中藥科研性實驗等課程，加強了對學生動手能力和科研思維的培養。由科研能力強、創新意識敏銳的教師授課，重點講述中醫藥科研思路，以培養學生的批判性思維能力。

加強學生創新能力培養平臺建設

建立現代化學生實驗室改進落后的實驗手段，購置先進儀器設備，不斷引進現代技術，使學生能夠接受現代實驗技能訓練，以提高學生的動手能力和學科科研水平。建立穩定的校內外實習基地利用學校教師的科研設備與學術隊伍的人才優勢，將學校內部、省級科研實驗室及教師科研實驗室作為校內教學實習基地，使優秀學生在本科階段就能參與國家重大科研項目的研究，使其創新性能力和實踐能力得到鍛煉和培養。充分利用學校在新藥研究和校友資源等方面的優勢，與國內一些知名的科研院所、醫藥企業和三甲醫院共建26所校外實踐基地，如浙江省藥品檢驗所、杭州市食品藥品監督管理局等。這些實習基地指導力量較強，項目豐富，能較好地提高學生實踐動手能力和社會適應能力。近幾年，還陸續和省內較大藥市或具有地方民族特色的中藥企業簽訂了合作協議。加大實驗室開放力度為學生提供廣闊的實驗平臺開放實驗室既為學生進行實驗技能操作訓練及科研活動提供了實驗場所，同時也為學員進行自主實驗提供了便利的條件。

師資隊伍建設不斷完善

通過聘用校外科研導師，聘用科研導師助理，擴大師資隊伍。隨著辦學規模的擴大和學生選報導師熱情日益高漲，導師的資源非常緊張。導師不得不指導更多本科生，最多的一位指導了48個本科生，指導質量不佳的狀況提醒我們必須解決這個瓶頸問題。對此，我院開展了科研導師制又一新的嘗試，即“校外科研導師”聘請試點工作。充分利用行業資源，聘請了省、市藥檢所、研究所、科研單位和在杭知名醫藥企業的藥學類專家，擔任我院本科生校外科研導師。為充分發揮研究生“助學、助教、助管”的“三助”功能，同時加強本科生與導師的橋梁建設，我院又推出了一項全新的嘗試，即研究生充任“科研導師助理制度”。該制度的實施使導師和本科生之間建立起了一座橋梁，充分發揮了導師制整體優勢。此外，研究生可以通過自身的科研精神來感染本科生，從而激發起本科生對科研事業的熱愛，培養出更多專業過硬、思想先進的科研后備人才。同時，為了進一步加強本科生參與科研導師制工作的過程與目標管理，特制訂了“浙江中醫藥大學藥學院本科生參與科研導師制的考核辦法”。加大學生創業能力培養創業是一個學生綜合能力的體現，創新能力是創業主體在從事創業過程中不可或缺的一部分。為了加強中藥學本科生創新創業能力，我們重新調整優化課程體系，增加了KAB（大學生創業教育）、SYB（創辦你的企業）和大學生執業生涯規劃等課程。選配富有創新實踐經驗和創業能力的各類人才，包括專業教師、專利發明者、知名企業產品研發人員、成功企業家、社會各界創業成功人士等，擔任學生創新創業的指導教師。并在校內成立了大學生創業實踐基地，為學生創新創業能力的培養與提高提供了較好的鍛煉平臺。

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1．1持續性教學改革高校在大學生素質教育與培養過程中應持續推行教學改革，體現“厚基礎，寬口徑，重能力，求創新”的特點，在教學方法上要采用啟發式、PBL(以問題為基礎)式教學，利用典型實例，運用比喻、比擬、問題模式的教學手段增加講課的直觀性、趣味性和解決問題的能動性，以適應社會和不同學生的需求，加強基礎教育。確定人才培養目標，注重理論與實踐相結合，培養具有合理基礎知識結構、較強適應能力、批判性思維能力和國際視野的特色醫藥人才十分重要。同時，有針對性地探索訂單培養模式，緊貼醫藥生物產業發展對人才知識素質能力的需求，讓用人單位參與人才培養方案的制訂及其過程，以提高醫藥生物技術人才的培養質量和滿足醫藥生物技術產業發展的人才要求。

1．2加強校企合作實習是高校學習與社會實踐相結合的重要紐帶，應抓住此重要結合點，加強高校與企業界的聯系，進一步拓寬校企合作之路，積極構建一種校企聯合式實習、就業一體化的機制。實習與就業一體化是近年來在就業市場化前提下校企雙方加強合作，共同開發人力資源，實現互利發展的一種有效手段。該機制通常由企業和高校共同完成，通過讓學生下廠實操、頂崗實習，在實踐的職業環境中體驗職業氛圍，實行與現場操作和管理技術人員相同的考核標準，使學生熟悉現代化生產工藝，并學習運用先進技術和設備;同時企業也為學校提供市場需求預測、人才需求和技術發展信息，直接參與人才培養模式的論證和專業教學計劃的制訂工作。這既尊重教學規律，又考慮企業生產實際，為產、學、研的結合構造了時間和空間上的對接點，同時為校企架起了“產學合作”橋梁，加強了校企聯系，促進了學生實現就業、學校實現育人目標、企業得到適用人才的“共贏”局面。

1．3建立創新人才培養模式創新一詞源于英語innovation，原意是更新、改變、創造新的東西。創新型人才是指具有創新意識、創新精神、創新能力并能夠取得創新成果的人才。當代社會的創新型人才立足于現代又面向未來，一些重點高校為了更好更多地培養創新型人才，在多年教學改革研究基礎上，對本－碩－博連讀培養模式進行了探索和實踐:本科階段強化通識教育基礎、加強實踐創新能力培養、開展專業領域初步訓練;碩士階段強化學科基礎和研究開發訓練;博士階段強化深入研究和創新發明;本－碩－博培養統籌優化，有機銜接。這樣提高了人才培養質量、辦學效益以及學位論文水平，且大大縮短了攻讀博士、碩士學位所需的時間，更進一步滿足了醫藥生物技術產業發展的人才需求。

2、案例分析

在新的時代，互聯網、經濟全球化、科學技術突飛猛進的發展等使高校人才也面臨新變化，對高校人才的素質、能力、知識水平等各個方面提出了新的高要求。針對全球教育改革適應時代的發展需求，現就國內外的人才培養改革成功案例分析如下。國內:華南理工大學實施了“創新班”本－碩－博貫通人才培養模式，按照“3+1+4”八年一貫制培養方式，將學生的學習、實踐、創新融為一體，實行本科生、碩士研究生與博士研究生的貫通式培養。“創新班”主要是將本科生階段、研究生階段(包含碩士與博士)作為一個整體統籌考慮，完善和優化研究生教育，使人才知識結構更加精深、廣博。第一階段為基礎學習階段，主要完成公共基礎課學習，年限為3年;第二階段為碩士研究生課程和本科畢業論文階段，學生要在導師指導下完成碩士研究生課程學分、碩士研究生課題研究和本科畢業論文工作，年限為l～2年;第三階段為博士研究生課程和博士研究生課題研究階段，學生主要完成全部培養計劃和博士學位論文后獲得博士學位，年限為3～4年。培養期間，學生也可根據自身情況實行個性化學習，選擇提前就業或繼續讀研。同樣在培養期間，創新班也將會對學生實行多次選拔機制，既可以從高考優秀學生中錄取，也可以從大學一、二年級學生中選拔，并實行靈活的動態管理模式，低年級特別優秀者可在學期初轉入，考試不及格學生在學期初也會轉出到同專業普通班。通過多次選拔、動態管理、逐步到位的機制，盡可能將那些特別優秀，學習興趣濃厚，具有強烈求知欲望、熱愛科學和在學科方向具有特長的學生挑選出來。“創新班”培養學生的目標是基礎寬、厚、實，專業精、新、活。這樣，本－碩－博貫通的創新人才培養模式既可打破高年級本科生與碩士研究生、碩士研究生與博士研究生教育之間的隔離，又可將學生的專業知識學習與學術研究能力培養融為一體。國外:有選擇地引入和借鑒國外教育的有益經驗和模式，對我國實現由教育大國向教育強國轉變具有重要借鑒意義。現以澳大利亞的TAFE(technicalandfurthereducation)模式為例。TAFE意為技術深造教育學院，始于20世紀70年代初。自1980年以來，澳大利亞政府與行業一起建立了一個在國家培訓框架下以能力標準為基礎的、以國家職業教育依據開發的課程培訓包體系。TAFE是高級職業教育機構，主要培養具有精湛專業知識和技術的人才，課程設置專業性和實用性并重，教學內容結合工作實踐和課堂知識。TAFE課程可提供學生未來就業所需的知識與技能，同就業聯系更密切，學生學習目的明確，就業前景明朗，課程內容由企業合伙人共同制訂，適應企業的需要，突出了對學生實踐操作能力的培養。此外，學生接受的是企業目前真實生產環境及先進設施設備，能更早地接近新技術、新工藝、新設備和新材料，學習更加專業化、透徹化，能更好地融入社會急需行業，成為其中技術過硬的人才。可以說，TAFE完美地達到了職業教育本身所要求的雙重目標，社會因此而獲得了可以從事高級技術工作的專業人才，而學生本身也可借力于澳大利亞的資金資源和體系優勢，獲得在全世界都頗具含金量的技能證書，再加上優秀的英語運用能力，成為世界各國相關行業所急需的人才。以上案例雖然不局限于醫藥類專業人才培養的范疇，但提供了很好的借鑒模式，尤其澳大利亞的TAFE體系值得參考。在醫藥人才培養過程增加實訓課程設計，更有利于學生學有所用，適應醫藥企業的需求，在社會競爭中彰顯優勢。

3、結語

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細化應用型人才培養應掌握的基礎知識、實踐能力和動手能力要求，詳細研究課程的性質和內容，注意課程設置的前后銜接及課時安排，對傳統課程的經典內容加以強化。

2、加強實踐環節針對性

發揮校內、校外實習實訓基地作用，強化學生動手操作能力培養，充分體現學生的主體地位，在校內實訓基地完成《家具設計》、《工藝與設備》、《模型制作》、《材料學》等課程的實踐學習:組織學生參與行業設計大賽．真題真做。學生利用課堂學習時間、課外業余時間，用他們自己的計算機查找資料，進行作品設計，全過程組織學生進行典型結構分析，大賽作品案例分析，從小組討論，到課堂全班討論．從學校機房到下學生宿舍的計算機指導，教師通過課堂全面指導、下宿舍逐個指導，參與學生的討論等，幫助學生對所學知識進行總結和應用，學生動手能力得到強化，學習的主動性和積極性明顯提高，不僅強化了學生獨立思考的能力，也培養了學生之間相互協作的團隊精神，學生自信心明顯增強;每屆召開專場畢業生人才供需見面會，企業與學生直接交流，雙向選擇，學生在企業頂崗實習，完成畢業設計等．達到了理論知識與實踐過程的緊密結合，實現學生“知識、能力、素質”全面協調發展。

3、用人單位參與課堂教學

企業提前介入人才培養課程內容建設，根據企業管理人才培養的需求．增加IE工業工程內容、出口產品全過程的檢驗內容的學習，聘請企業優秀技術員到校授課。課程內容中增加企業最先進設備視頻教學等，課程內容豐富，針對性強，實用性強，真正將校內與校外、教室與實驗室、協會與企業都融為一個“大課堂”，縮短了學生與企業、社會的距離，做到“了解行業，適用崗位，創新發展”，校企建立共同育人、合作就業，完成了真正的教育和訓練，突出應用型人才培養過程的開放性．達到家具人才培養與家具企業人才儲備目標相一致。

4、研促進教學

科學研究是教師自我完善與發展的過程，革中注重把科學研究作為提高教師素質的關鍵環節，強調教師科研為人才培養服務，鼓勵教師參與行業協會活動，專業教師主持科研項目．教師參與專業評審，及指導學生進行專利設計、等。教師把科研成果充實到教學環節中，通過科研潛移默化地熏陶著學生，學生參與科研項目、市場調研、撰寫論文、專利申請等，綜合素質得到提升，學習能力分析能力增強。

5、家具設計與制造專業，堅持產學研用

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我國高職教育自上個世紀80年代興起以來迅猛發展，為經濟社會發展培養了大批應用型技能人才。然而，在高職教育快速發展過程中，也存在一些需要反思、解決和完善的問題，其中高職教育的人才培養目標的缺位是一個關鍵問題。只有科學認識高職教育人才培養目標，才能在人才的教育培養中把握好方向和重點，才能對經濟社會的發展和人才自身的發展產生深遠的積極作用。筆者認為，高職院校在人才培養的目標的缺位主要表現為過于以“就業”為導向。當然，高職院校以市場需求為風向標、以促進就業為導向培養社會所需人才，本身并沒有問題，但是一味追求“能就業、好就業、高就業率”就過猶不及了。這具體表現在：

1.1專業設置過于追求實用性。當前市場急需什么專業就開設什么專業，未能充分考慮將本校的特色及教學師資能力，專業設置的功利性過重，導致學生實際學到的知識、掌握的技能有限，適應職業變化的能力不強，未來學生發展空間有限。

1.2課程體系設置過于狹窄，重技術輕人文，忽視品質修養、創新能力的培養。有些高職院校簡單認為高職教育強調實用技術，培養的是技能型人才，所以在課程設置上存在這樣的問題：專業課知識往往是學些皮毛，素質課一帶而過或者完全忽略，實踐操作往往是手把手教學生掌握步驟一二三，甚至直接“下放”到某些急需工人的工廠去以實習的名義做“短工”。導致的結果是既達不到學術型人才的培養要求，又形成不了應用型人才的培養特色，學生的理論功底不深、動手能力不強、個人修養不高。

1.3教學管理、考試管理、畢業把關過于寬松。很多高職院校的最終目的是讓學生順利畢業、順利就業，在處理學生無故曠課、長期缺課、考試作弊、畢業論文水平極低等問題的過程管理中存在嚴重的“放水”現象。

1.4鼓勵學生盲目考證。為了提高學生的就業率，一些高職院校花費很大精力動員學生去考證，讓學生參加各種培訓班，去考各種各樣的證書，而實際上學生花費重金得到的這些證書對提高動手能力并無多大裨益。

1.5將學生就業壓力分攤在授課教師身上。同樣是在就業導向下，為了提高學生就業率，很多高職院校明確將推薦學生就業作為對授課教師的考核指標之一，較大程度束縛了老師們“傳道、授業、解惑”的專業能力的發揮。

2高職教育院校要樹立科學的人才培養目標

社會需要德才兼備的人才。從教育部的發文精神中，我們也可以看出，國家對高職教育的期望是培養德才兼備的技術應用性人才。然而，正是社會上很多高職院校對人才培養目標認識的缺位，造成在人才培養中存在一些偏激的行為，導致社會各界對高職畢業生產生了這樣的偏見：高職畢業生屬于低層次人才、人文素質偏低、個人修養較差、學習能力不強、創新意識不強等等。人才培養目標是職業教育思想的基礎，決定著職業教育的教學觀和質量觀。高職院校有必要對人才培養進行準確認識和清晰定位，樹立科學的人才培養目標用于指導實際操作和規劃設計。高職畢業生需要具備哪些素質才能更符合社會需求和群眾期待呢？個人認為，高職院校在加強培養學生動手能力的同時，還要著重培養學生以下素質和能力：

2.1培養良好的品德修養。要注重培養學生樹立科學的世界觀和人生價值觀，具備較高的思想素質和個人修養。引導學生摒棄社會上過度追求個人物質利益、強調個人價值的思想，在工作和生活的點滴中注重個人品德修養,勿以善小而不為，勿以惡小而為之，在努力實現自身價值的同時,保有一顆仁愛之心、謙讓之心。

2.2培養較高的綜合文化素養。當今時代，隨著科學、經濟和社會觀念的發展，社會更加需要復合性人才，知識的綜合、學科的交叉、文理的交融是現代教育發展的總體趨勢。這不僅要求大學生成為專才，更要求他們成為全才、通才；不僅要知識廣博、有技術專長，而且還要情趣高雅。在人才的成長、成熟過程中，較高的文化素養往往是“厚積薄發”的強大助動力，有利于提高個人創新能力、社交能力，適應能力，對培養科學的價值觀、正確的審美觀和良好的個性和健全的人格具有重要作用。

2.3培養良好的職業道德與敬業精神。對于用人單位來說，員工自身的職業道德和工作責任心、敬業精神在一定程度上比經驗、知識、技能更為重要。后者可以在崗位上、在實踐中逐步積累和培養，但前者必須從學校教育時抓起，使學生形成良好的習慣。因此，高職院校要通過必要的教育與訓練來培養學生樹立公正廉潔、踏實誠信、高度責任感的職業道德和勤奮愛崗、樂于奉獻、業務精益求精的敬業精神。

2.4培養良好的團隊合作精神。雖然社會上競爭日趨緊張激烈，但在很多情況下，單靠個人能力已很難完全處理各種錯綜復雜的問題并采取切實高效的行動。尤其作為競爭團隊，成員間各自為政、個人英雄主義、一盤散沙是無法取得成功的。高等職業教育要培養學生的科學競爭意識，同時更要培養學生的合作精神與團隊意識，培養謀求共贏、共同發展的優良品質。

2.5培養積極進取、主動參與的精神。現在的大學生絕大多數都是獨生子女，依賴性比較強，各方面的自立性欠缺；另外高職院校的學生在面對名牌高校的學生時，或多或少存在自卑心理，因而更容易滋生不思進取、隨波逐流、羞于表現自己的行為傾向。高職院校要注意培養學生自尊自信、敢于爭先、積極進取、奮發向上的精神品質。

2.6培養善于獨立思考、積極解決問題的意識和能力。社會需要具有創新能力的人才。一般善于創新者，都有獨立主見，善于思考，敢于棄舊圖新，勇于迎難而上、積極尋求解決問題的辦法。這恰恰是絕大部分高校畢業生所欠缺的。高職院校應充分利用自己重實訓、強操作的優勢，鍛煉和培養學生獨立思考、積極解決問題的意識和能力。

2.7培養良好的交際能力。交際能力包含兩方面：一方面是向他人展示自己的能力，即在與他人溝通時，良好的表達自己、恰當的表現自己的能力；另一方面是與他人相處的能力，即為人處世、待人接物、協調合作、融洽相處的能力。現在許多大學生在陌生人面前或人多的場合講話臉紅，甚至一句話也說不出來。也有的說話做事極少考慮他人的感受，無法形成和諧的人際關系，更別說與他人密切合作了。

2.8培養善于學習的意識和能力。當今社會是學習型社會，各種知識、技術、觀念更新換代日新月異。高職院校不僅要培養學生自學書本知識的能力，也要培養他們在各種場合通過各種途徑不斷自我提高、自我完善的意識和能力。學無止境，只有會學習、善學習，不斷汲取新的營養，才能充實自己，才能在激烈的社會競爭中立足。

2.9培養較強的抗挫折能力。大學生正處于心理迅速走向成熟但又未完全成熟的時期，他們面臨著角色的轉換、環境的適應、學業的競爭、社會的挑戰、人際關系的困惑等，在各種壓力之下容易產生心理挫折，給學習、生活、工作帶來極大的困擾。高職院校在日常教學和管理中要注重心理健康教育，磨煉學生意志，提高學生心理素質，正確引導和調適大學生的挫折心理。

3結束語

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隨著信息技術的快速發展，軟件的復雜度與規模呈指數級增長，給軟件的開發與維護帶來了極大的困難。因此，需要將系統化的、規范化的、可度量的方法應用于軟件的開發、運行和維護中，即將工程化方法應用于軟件。而傳統的計算機專業的人才培養模式主要面向理論研究，不能夠滿足軟件企業對工程實踐型人才的需求。為了解決計算機教育重理論、輕實踐的不足，國家教育部與發展計劃委員會于2001年新增軟件工程專業。目前，全國已經建立了一批國家與省級示范性軟件學院，很多高校也相繼開設了軟件工程專業，培養模式各具特色，尤其是國家級示范性軟件學院已經探索出了各具特色的培養模式，但是還是存在著重理論、輕實踐的不足，這一缺陷在地方院校的軟件工程專業尤為突出。由于受到資金支持、政策引導、師資建設等方面的限制，地方院校的軟件工程專業基本上都是從計算機科學與技術專業繁衍出來的，其培養模式很容易沿用計算機科學與技術專業的人才培養模式，不能滿足軟件企業的需求，主要存在重理論、輕實踐的問題，主要表現如下。

（一）教學方式單一化、理論化

軟件工程專業的特點是理論性與實踐性并重，特別是實踐性非常強，軟件工程的許多理論都來源于對實踐的總結與歸納。但是目前的教學方法還主要是沿用計算機科學與技術專業的教學方式，偏向純理論介紹，教學方式上還是以教師講、學生聽為主的“灌輸式”的“教授／接受式”傳統教學，學生只是被動接受，學習積極性不高。此外，很多教師缺少實際軟件項目的開發經歷，在教學過程中缺少必要的案例或者使用的案例不合適，妨礙了學生對軟件工程中基本概念與理論的理解，不明白可行性分析、需求分析、軟件設計的必要性以及不會撰寫所對應的文檔。

（二）實踐少，理論與實踐相脫節，學生動手能力差

目前很多高校軟件工程專業開設的理論課比較多，實驗課比較少，并且由于目前的專業教師大都是畢業后直接到高校工作的，缺少開發大型軟件項目的實際經歷，設計的實驗題目大都規模比較小并且比較零散，比如成績管理系統，學生可以直接進行設計與編碼，無需可行性分析、需求設計、軟件設計、進度安排等環節，也沒有必要撰寫相關的文檔。如此以來，學生不能夠加深對相關概念與理論的學習，沒有體會到軟件工程理論在實際軟件項目開發中的重要作用，導致學生面對實際軟件項目時無法下手，這直接影響到軟件工程專業畢業學生的市場競爭力。

（三）校企合作不夠

校企合作是實現高校軟件工程人才培養與企業需求無縫連接，培養高素質軟件人才的重要途徑之一，盡管目前很多高校的軟件工程專業都建立了校企合作模式，取得了不錯的成績，但校企合作存在著缺乏相應的政策引導、缺少雙方交流的平臺、企業積極性不高、合作松散、管理手段缺乏等問題。這樣就會出現高校培養的軟件人才動手能力差，無法滿足企業的需要，而軟件企業又找不到合適人才的尷尬局面。校企合作力度不夠在地方院校表現的更為突出，主要原因是地方院校的軟件工程專業在影響力與辦學規模上與國家級軟件學院有一定的差距，知名的軟件企業很少愿意與地方院校合作，另一方面，地方院校缺乏政策與資金的支持，缺乏尋求與企業合作的機會。

二、應用驅動為導向的人才培養模式的改革措施

軟件工程專業存在的重理論、輕實踐的弊端，使得培養的學生在校學習的知識不能形成一個有效的體系，也沒有機會將所學知識融于具體項目之中，同時也不清楚當前軟件企業對人才的真正需求。而另一方面，軟件企業希望新招聘來的員工能夠直接融入到項目的開發中，能夠解決項目中的實際問題。這樣就形成了高校培養的軟件人才“過剩”，而軟件公司所需人才“短缺”的矛盾局面。為此，本文提出了以實際應用驅動為導向的人才培養模式，以培養能夠在軟件公司的一線解決實際應用問題、能在實踐中應用所學知識、在實踐中創新的應用型人才，并對該培養模式的相關實施方法進行了探討。應用驅動為導向的軟件工程人才培養模式的基本保障是以實際應用為導向加強師資建設，該培養模式按照人類認識的規律，以解決實際問題為目標，的三個階梯式階段：案例式課堂教學，項目式綜合實訓，頂崗式專業實習。

（一）以應用為導向加強師資建設

師資建設是專業建的首位，教師在人才培養中起著不可替代的作用。目前，軟件工程專業的師資建設主要還是以理論研究為導向，多數教師從學校碩士或博士畢業后直接到高校工作，主要以理論研究為主，缺乏大型軟件項目開發經驗，不太了解軟件產業的新技術與新動向，從而在教學過程中出現重理論、輕實踐的現象，很不利于軟件工程專業人才的培養。以應用為導向的師資建設就是在現有的以理論研究為導向的基礎上，注重提高教師的實際動手能力，可以從以下3個方面做起：①改變傳統的以學歷和科研為導向的高校教師招聘方式，軟件工程專業應當招聘一批具有大型軟件項目開發資深經驗的軟件工程師，比例占師資總數的30％～40％為為宜；鑒于軟件技術的快速更新，應定期派遣教師到知名軟件公司的一線進行學習和培訓；倡導并且增加教師帶動學生參加研發類橫向課題的機會，提高教師與學生的實際動手能力。

（二）案例式課堂教學

改變傳統的“灌輸式”的“教授／接受式”教學模式，使用案例驅動式的教學模式，就是指教師本著理論與實際有機結合的宗旨，遵循教學目的的要求，以案例為基本素材，通過師生、生生之間的雙向和多向互動，讓學生把所學的理論知識運用于“實踐活動”中，以提高學生發現問題、分析問題和解決實際問題的能力。一方面，教師首先應準備一些引入型案例，例如，千年蟲問題，來說明工程化方法對軟件開發的重要性，并且提高學生的興趣；另一方面，教師應該準備好一個能覆蓋軟件工程的各個環節和階段、難度適宜的實際軟件項目案例，這個案例最好是教師實際參加過的或者熟悉的項目，并且有必要的軟件文檔，然后把這個案例作為一個實際情境，結合案例引入并講授各個知識點，必須要求學生撰寫相應的文檔和程序，然后與使用案例的已有標準文檔和程序進行比較，找到自己的不足，加深對知識點的學習與理解，做到理論與實際相結合。

（三）項目式綜合實訓

鑒于軟件工程專業的實踐性很強，應該以實際應用項目為驅動進行軟件工程的課程綜合實訓，讓學生按照軟件工程開發的流程去獨立地完成一個應用項目。首先，教師選擇一些中小型的，生活中經常接觸的項目作為綜合實訓項目庫，項目的選擇一定要難度適宜，太簡單體現不出軟件工程化開發方法的優點，但是也不能太難，難度控制在學生可以運用所學習的知識、技能，通過討論和合作可以完成，然后由學生人組成的小組從中選擇合適的項目。然后，每個小組模擬軟件企業中的一個項目開發小組，進行分工合作，由組長作為項目經理與指導教師溝通，指導教師模擬實際的客戶。最后，項目組嚴格按照軟件項目的開發流程來一步一步完成任務，應該包括可行性研究、需求分析、系統設計、實現與測試等階段。在每個階段學生應該提交必要的文檔，可以按照《計算機軟件文檔編制規范》（GB－T8567－2006）撰寫可行性分析報告（FAR）、軟件需求規格說明（SRS）、軟件（結構）設計說明（SDD）、軟件測試報告（STR）等。在每個階段，學生應利用流行的軟件工程工具，例如，Microsoft　Project、RationalRose等。

（四）頂崗式專業實習

軟件工程專業培養的人才最終是面向軟件公司的，所以很有必要在第四學年時采用校企合作的方式，委派學生到軟件公司頂崗實習，時間根據實際情況以個月為宜。在頂崗實習期間學生要與正常的員工一樣完成企業的工作要求，真正在實際軟件開發中理解并應用前期學習到的知識與技能，實現自身能力的提高，成功地由學生角色過渡到職業角色。在實習期間，學生的管理以企業管理為主，學校管理為輔，學生、教師、企業三方根據實習項目的實際情況確定學生畢業設計題目的選題與設計，最終由學校的指導教師負責指導完成畢業設計論文的撰寫與答辯等事宜。

三、結束語

篇7

作者：何曉柯 王河江 陳國營 單位：浙江工業大學之江學院

只有讓獨立學院公共管理類畢業生的素質符合地方政府、事業單位或企業的需求，這樣獨立學院才能找到一條可持續發展之路，有助于培養公共管理人才的就業核心競爭力相對于普通公辦高校，獨立學院的就業率問題面臨更大的壓力和挑戰。只有切實解決學生的就業問題，獨立學院才能得到學生和家長的認同，它的發展才有可持續性。因此，獨立學院要樹立以就業為導向的目標，把學生的就業競爭力作為學校辦學核心競爭力的重要體現，指導學校開展人才培養工作。獨立學院若能按專業勝任力進行公共管理類人才培養，將勝任資格條件細化到日常的人才培養過程中，使學生養成優良的行為習慣，不斷提高自身的勝任素質，培養出的人才勢必是具有專業勝任力的人才，是用人單位“上手快、下得去、用得上”的人才，這樣學生的就業競爭力大大增強，獨立學院的就業率也會得到極大提高。為用人單位提供持續的對口人才以勝任力為基礎招聘人才的現代組織日益增多，其招聘時根據擬招聘崗位的勝任力模型，對畢業生價值觀以及在過去行為中表現出來的能力高低進行判斷，并有崗位勝任力標準進行對照，預測畢業生在該應聘崗位的未來表現，做出是否錄用的決策。獨立學院公共管理類專業構建基于勝任力的人才培養模式，培養學生具有組織需要的勝任力的行為特征，重點對畢業生的價值觀、能力和技能進行培養，目的是提高學生走上工作崗位適應未來環境的能力、取得高績效的能力以及勝任力的發展潛能。

具備勝任力的畢業生進入組織后，能有效強化組織的競爭力，促進組織發展目標的實現。獨立學院“勝任型”公共管理類人才培養模式構想1、確立“勝任型”人才培養的理念與目標從獨立學院近年來培養的公共管理類專業人才就業情況看，畢業后進入各級政府部門工作的人數并不多，大部分畢業生分布于企事業單位或社區的基層一線，從事行政助理（行政文秘）、人力資源管理、社工等綜合性管理工作。鑒于公共管理類專業畢業生可能面臨適應崗位變化要求的考驗，獨立學院為培養順應組織內外部環境動態變化需求的公管人才，可借助勝任力理論和模型確立“勝任型”人才培養模式，以此解決畢業生的就業問題，并提高就業競爭力與崗位適應力。此外，“勝任型”公管人才培養模式設置的培養目標不應求大求全，而應將培養重點傾向于打造基層管理第一線，具有較強競爭能力和崗位適應能力的公共管理人才。2、“勝任型”人才培養模式的設計著落點基于勝任力的獨立學院人才培養模式有助于實現獨立學院人才出口與用人單位人才入口之間的有效對接。獨立學院公共管理類專業構建“勝任型”人才培養模式，在確定人才培養目標的基礎上，重點可從課程體系、實踐技能、個性特征等方面開展進行。課程體系設置方面必須面向社會和政府的實際需求，結合公共領域面臨的實際問題進行模擬訓練，培養適應當代政府和公共管理人員專業化要求的人才“產品”。為提高學生實踐技能，需要師資隊伍、教學設備、實踐基地等一系列教學資源作保障。獨立學院可根據勝任力理論和模型拓寬公共管理類學生的個性特征，重視對學生內在個性發展、創新精神和綜合能力的培育，建立有利于學生個性發展的綜合素質培養體系。

夯實基礎學科建設，重點保英語、計算機通過率；加強核心專業課程建設，提高學生知識水平和對未來職業的勝任力；增設提高學生知識素養的課程，例如提高經濟學、公共政策學等課程比重，開設會計學、審計學等基礎課，增開公共預算、政府部門會計、政府部門審計等實務性選修課程。重視與具體行業相關的課程建設，如社區管理學、社會工作概論、市政管理、管理文秘、地方政府學、電子政務、管理信息系統等，將這些課程作為教學改革的重點。強化實踐技能培訓獨立學院應注重對公共管理類專業實踐教學環節內容和實施方式的研究，以提高畢業生對就業崗位的適應性。具體而言，應提高實踐環節學分比重，建立相對獨立的實踐課程體系，包括認識實習、課程設計、社會實踐、畢業實習、畢業設計、科技活動等環節。除重視校內教學實驗室建設外，獨立學院應爭取周邊政府機關、企事業單位的支持，擴建各類校外實踐教學平臺。有組織地安排學生參加社區實習、政府與公益機構實習等，并提供實踐指導加強實習管理。此外，指導和鼓勵學生積極參加社會實踐、專業調研活動。獨立學院教學和學生工作部門應積極開展多種形式的技能競賽，如職業生涯規劃設計大賽、課外科技競賽、公文或工作簡報寫作比賽、調研報告寫作比賽、對抗辯論賽或中英文演講賽等，多種措施鼓勵學生參與到各類競賽活動中，以提高學生的語言表達能力、應變能力、創新能力和專業化水平。培養和發展學生的個性特征依據勝任力模型可知，處于勝任力結構底層的個性和動機難于改進，卻對勝任力有著重要貢獻。在開展人才培養時，為有效提升學生的就業勝任力，公共管理類專業的教師首先應明確專業及學科塑造的勝任力目標，認同學生個性差異存在的客觀性，因材施教，采用能激發學生專業興趣和內在驅動力的交互式教學方式，如“任務驅動型”教學、案例教學、小組研討等，為學生創造提升勝任力的機會。其次，關心和愛護學生。鼓勵學習優秀的學生敢于展示個性，進一步超越自我和超越他人；關懷學習落后的學生，從學習目標、學習方法、健康人格等方面給予啟發和誘導，促進個性的健康發展。第三，各種方法培養學生專業意識、職業認同感，提升職業素養。例如，在專業實習過程中有意識地培養學生的道德品質、團隊精神、工作態度。第四，鼓勵和引導學生參與校園社團活動，將道德品質、團隊精神、工作態度等納入社團活動主題中，重點培養學生的責任意識和創新精神。有條件的獨立學院可考慮把社團活動納入到培養體系并計學分，如將社團活動作為選修課程，大學生參加并通過嚴格考評可獲得學分。

篇8

1.1臨床醫學專業學位碩士研究生培養和住院

醫師規范化培訓的統一性和困境

我國臨床醫學專業學位研究生培養目的是培養臨床醫學高層次人才，提高臨床醫療隊伍的素質和臨床醫療工作水平。要求研究生在讀期間主要在醫院參加臨床實踐訓練，培養較強的臨床分析和思維能力，能獨立處理本學科和相關二級學科領域內的常見病、多發病，掌握各項檢查及治療技術，并通過學位課程考試、臨床能力考核、學位論文答辯，最終獲得碩士研究生學位，其學習和考核的核心環節均在于臨床實踐。住院醫師規范化培訓是指醫學專業畢業生在經認定的醫院接受以提高臨床實踐技能為主要目標的系統、規范的培訓。培訓內容包括專業理論學習和臨床實踐培訓，重點是臨床實踐培訓，其目的是為各級醫療機構培養具有良好的職業道德、扎實的醫學理論知識和臨床診療技能，能獨立診治常見病、多發病的合格醫師。住院醫師培訓是臨床醫師必經的畢業后醫學教育，強調“規范”是對培訓過程要進行全面的質量控制和要求，對保證臨床醫師專業水準和醫療服務質量具有重要作用。由此可見，臨床醫學專業學位碩士研究生培養和住院醫師規范化培訓在目標和內容上均具有高度的統一性。但是，由于我國臨床醫學研究生教育與住院醫師規范化培訓由不同部門分別管理，統一協調存在障礙，導致兩者標準不統一，專業學位研究生接受臨床技能培訓畢業后仍需重新參加住院醫師規范化培訓。另一方面，這也導致了大部分醫學院校將臨床醫學專業學位研究生培養與科學學位研究生培養等同起來，重科研、輕臨床，研究生畢業后無法滿足臨床工作的實際需求，嚴重偏離了設立臨床醫學專業學位的初衷。因此，新一輪臨床醫學碩士專業學位研究生培養模式改革將致力于將臨床醫學專業學位碩士研究生培養和住院醫師規范化培訓并軌。

1.2臨床醫學專業學位人才培養新模式的核心體系

臨床醫學專業學位人才培養新模式，即實行住院醫師招錄和專業學位碩士研究生招生相結合、住院醫師規范化培訓和專業學位碩士研究生培養相結合、臨床醫師準入標準與專業學位授予標準相結合。錄取的臨床醫學碩士專業學位研究生具有碩士研究生和住院醫師的雙重身份，接受學校、醫院的共同管理，按照國家《住院醫師規范化培訓標準（試行）》的要求，完成臨床輪轉培訓，并完成政治理論課、外語、基礎理論及專業課的理論學習，進行基本的臨床科研能力訓練，通過學位論文答辯，最終獲得碩士學位。

1.3臨床醫學專業學位碩士研究生培養和住院

醫師規范化培訓體系深度融合的重要意義

通過將專業學位研究生培養與住院醫師規范化培訓結合起來，量化培訓工作，統一考核標準，扎實貼近臨床，提高了醫學人才的培養質量，其出發點和落腳點均為臨床實際工作能力的顯著提高。學生在完成研究生學歷教育、獲得專業碩士學位的同時，也獲得住院醫師規范化培訓證書、執業醫師資格證書，畢業后能迅速滿足臨床工作的實際需求，也為后續亞專科深造奠定了堅實的基礎。同時，新模式也解決了我國醫學教育多種學歷、學位并存的復雜情況，規范了醫學人才培養的程序。對于我國醫療衛生事業的持續健康發展具有重大的意義。

2質量保障是實行臨床醫學專業學位人才培養

新模式的關鍵瓶頸

目前，臨床醫學專業學位研究生教育和住院醫師規范化培訓相結合的人才培養新模式改革的初步方案已經制定完成，部分地區已開始試點，在實施過程中，最難以突破的瓶頸問題即在于如何保障研究生（住院醫師）的培養質量，真正培養一批能解決臨床實際問題的高層次醫務工作者，使巨大的改革成本收益最大化，而決不流于形式。因此，必須將人才培養質量作為此項改革成敗的唯一標準。臨床醫學專業學位人才培養新模式環節較多，環環相扣，任何一個環節都能影響培養的質量，其中最直接和最重要的集中在以下幾個方面。人才培養方案的制定。人才培養方案的制定需緊密圍繞“臨床”這一核心，方案制定的科學性、定位的準確性、制度的嚴密性，及完備保障監督體系，是保證培養質量的根基。制定出一套切實可行的提高臨床實際工作能力的辦法，才能幫助醫學研究生實現向醫生角色的順利轉變。帶教教師的責任心和水平。培養方案的實際落實者是工作在臨床醫療第一線的醫生，同時也是研究生（住院醫師）的帶教教師。勝任這一角色的核心素質有兩個，即責任心和水平（包括臨床水平和教學水平）。帶教教師需要在繁忙的臨床工作中保持良好的帶教意識、強烈的責任心，充分發揮臨床工作示范作用，并有計劃、由淺入深地把必備的理論知識和實踐技能傳授給學生，才能保證培養過程中的教學質量，杜絕走形式、混時間、看情面等不良現象。準入準出制度。臨床醫學專業學位碩士研究生（住院醫師）的招生工作，決定了生源的質量，即“5+3”中的前半部分，是研究生階段培養的基礎。準出制度從指標的角度再次體現了培養目標，同時也是控制、檢驗培養質量的最后一道關卡。社會認可程度和福利待遇。經過人才培養新模式培訓的專業學位研究生（住院醫師），其專業學位和規培合格證書，需要得到社會（主要是用人單位）的認可，可以直接走上工作崗位，或進入亞專科深造。同時需保證研究生（住院醫師）在培養過程中享受相應的福利待遇，才能免除他們在培養過程中的后顧之憂，使之全身心投入到臨床學習實踐中，從而保障培養質量。

3臨床醫學專業學位人才培養新模式關鍵瓶頸的突破方案

突破人才培養新模式的關鍵瓶頸，即嚴格把控質量關，針對上述各個環節采取一系列措施予以控制。其核心是制度建設，并明確管理職責，在政策和經費上加大保障力度，落實行之有效的監督體制。

3.1完善制度建設

在臨床醫學專業學位教育指導委員會指導下，西安交通大學醫學部組織各學科專家經過詳細的研究、調查、反復討論，制定了《西安交通大學攻讀臨床醫學專業學位碩士研究生（住院醫師）培養方案》，及配套的實施方案。培養方案以臨床實際需求為導向設計課程體系；按照住院醫師規范化培訓要求進行臨床技能訓練，切實達到規培目標；在原臨床醫學專業學位研究生培養考核管理體系的基礎上，按照住院醫師規范化培訓要求進行修訂；完善管理規章制度，落實各級人員職責。《西安交通大學攻讀臨床醫學專業學位碩士研究生（住院醫師）培養方案》制定了詳細、嚴格的培養要求和準出標準。培養要求主要包括臨床能力、課程學習、科研訓練和學位論文三個方面。研究生（住院醫師）在上級醫師的指導下，通過臨床實踐訓練，完成本學科和相關學科的培訓內容。掌握、熟悉、了解本學科常見病和多發病；危重病癥的識別與緊急處理技能；基本藥物和常用藥物的合理使用；臨床合理用血原則；重點和區域性傳染病防治處理；熟練規范地書寫臨床病歷。課程學習實行學分制，由政治、英語、專業基礎和專業課等課程組成，主要在晚上或周末進行。專業基礎課程和住院醫師規范化培訓公共科目一致；專業理論課根據住院醫師規范化培訓要求，以自學與專題講座相結合的方式進行，例如作者及團隊設置了《呼吸重癥監護及呼吸機應用》、《肝炎合并甲亢、心臟病》、《微創外科的興起與發展趨向》等緊貼臨床的專題講座，供研究生深入學習臨床診療技能，以提高實際工作能力。研究生在進行臨床能力訓練的同時，需完成學位論文，選題應當密切結合臨床實踐，體現運用相關學科的理論和方法分析解決醫學實際問題的能力，學位論文可以是臨床病例研究、臨床技術改進、meta分析、以及社區衛生問題的研究論文等。

準出制度主要包括輪轉考核、階段（結業）考核、學位申請三個方面。研究生應根據本專業培養方案必須完成相關科室的輪轉培訓，接受學生輪轉的科室必須按照規范化培訓要求完成臨床工作量（分管病人數量、有創診斷治療操作、一定助手級別的手術例數等）。出科時要進行轉科考核，考核內容為臨床知識和技能必備要點，如：急性心肌梗死診斷和治療原則；急性重癥胰腺炎診斷標準；四大穿刺技術；心肺復蘇技術等。轉科總平均成績≥70分為合格，不合格者不能參加階段考核。臨床醫學碩士專業學位研究生的階段考核內容包括專業課、專業外語、臨床能力考核，其中臨床能力考核主要考核研究生是否具有規范的臨床技能操作和獨立處理本學科常見病的能力。學位申請要求還包括：①完成臨床醫學碩士專業學位培養方案規定課程學習，成績合格；②取得《醫師資格證書》和《住院醫師規范化培訓合格證書》；③通過學位授予單位組織的論文答辯。通過這樣的層層把關，達到從制度上嚴格控制培養質量的目的。

3.2明確管理模式和職責

由省級衛生行政部門和高校共同成立住院醫師規范化培訓與臨床醫學碩士專業學位教育銜接改革領導小組，負責該項工作的全面實施。由臨床醫學專業學位研究生教育專家和相關住院醫師規范化培訓專家共同組成專家小組，負責指導相關工作的具體開展。學校及各培訓醫院研究生主管部門負責臨床醫學研究生的招生、培養、學位申請與就業等工作。各培訓醫院應有一名副院長主管研究生教育，負責協調指導該項工作在本院的順利實施；各學科要成立住院醫師規范化培訓管理小組，由培訓學科主任擔任組長，認真實施培訓計劃、審核培訓登記手冊和住院醫師出勤情況，負責住院醫師的出科考核，協助完成年度考核和結業綜合考核。

3.3加大投入力度

地方政府與高校要加大對培訓醫院在醫學教育改革、研究生培養機制改革、研究生教育創新計劃、醫學專業學位工作等方面政策支持。由政府出面，將經過新模式培養的合格研究生（住院醫師）向全社會尤其是用人單位宣傳推介，在政策上保證其社會認可度。同時加大經費投入，在“985工程”、“211工程”、重點學科、國家重點實驗室建設等項目中加強臨床教學實踐基地建設，為研究生培養提供一個良好的學習和生活環境。保障臨床醫學碩士專業學位研究生（住院醫師）在參加培訓期間，享受《住院醫師規范化培訓實施辦法》規定的各種福利待遇。并設立臨床醫學專業碩士學位優秀研究生獎，對在學習期間取得突出成績者，給予獎勵，以激發研究生的創新思維和能力，使其能在臨床研究工作上脫穎而出，更好的服務社會。

3.4加強督導管理

篇9

論文摘要：我軍作為維護世界和平、保障國家安全和社會穩定、保衛改革開放和社會主義經濟建設的一支人民軍隊，它的建設和發展同樣離不開人才的支撐。如何加快我軍人才隊伍建設，不斷提高人才利用效率，已成為全軍上下關注的熱點。

二十一世紀，軍事高科技飛速發展，常規戰爭已被高科技戰爭所取代，傳統國防觀念已被知識國防觀念所更新。目前，隨著我軍現代化步伐的加快，我軍人才戰略體現出了三個不足，一是表現為我軍現有人才數量與軍隊現代化建設需求相比嚴重不足；二是表現為我軍現有人才從總體上衡量其質量和素質還不足，三是表現在我軍在軍事人才使用效率上的不足。本文重點探討人才利用效率的問題。

一、提高軍事人才使用效率是形成戰斗力的重要保障

軍事人才自身所蘊含的知識、技能和創造力，是潛在待發的部隊戰斗力，只有在軍事實踐活動過程中充分的發揮出來，才能形成現實的戰斗力。然而由于軍事人才效能的發揮會受到各種因素的影響，表現出來的結果會有很大的差別。提高軍事人才利用效率，就是要提高軍事人才在從事各項軍事實踐活動中的效能發揮程度和價值實現程度。所以，我們要探究如何提高部隊人才使用效率，探究到底是哪些原因造成了人才使用的低效率。只有搞清楚這些，改正不足，我軍人才隊伍建設才能穩步高效、充滿生機，才能確保我軍在未來高科技條件下的戰爭中形成高效的戰斗力。

二、影響軍事人才利用效率的主要類型及其原因分析

由觀念、制度等因素造成的人才利用低效，往往呈現出不同的類型，主要表現為供需失衡型、配置失衡型、磨損加速型、激勵不當型。這些情況都或多或少的制約了人才的效能發揮，給部隊建設拖了后腿，究其原因，主要體現在：（一）沒有形成合理的流動機制。實行軍事人才合理流動，是黨的三代領導核心關于軍事人才隊伍建設的一個重要思想。實行軍事人才流動，有利于增加人才閱歷、積累經驗、增長才學；有利于激發其進取心和成就感，在不斷適應新崗位的過程中保持濃厚的職業興趣；有利于減少復雜人際關系對軍事人才工作的干擾，使其集中精力工作。但由于我軍駐地分散面廣，環境差別大，人才交流沒有規范、嚴格、配套的制度，再加上人才在流動的同時也給其家屬就業、子女入學帶來一些實際困難，所以流動成效不好。一些單位領導在人才的使用問題上還存有狹隘的區域觀念，對人才流動往往是提出要求多、具體落實少；對一般人才交流多，對有專長和用起來比較順手的人才交流少。這些因素在一定程度上限制了交流輪換制度的踐行。（二）缺乏雙向選擇機制，不能人盡其才，難以激發潛能。美軍規定，"在軍官生涯的一開始，就要選擇某一兵種作為自己任職的去向，或有選擇這一方面的意向"。相比而言，我軍在軍事人才的使用上，強調"一切服從組織"，加之我軍人事制度的不夠健全，造成了人與事的錯位，能力與崗位的扭結，個人不能選擇最能發揮自己特長和潛能的崗位，造成了人才的大量虛耗。（三）使用與培訓脫節，導致用非所學、學非所用問題較為普遍。到目前為止，我軍培訓與使用脫節的問題一直未能得到很好解決。培訓歸培訓，使用歸使用。分析原因，一是個別單位和領導從個人工作角度和利益出發，不愿送那些看起來順眼、用起來順手、有些專長的"能人"進一步深造，以免影響本單位的工作；二是由于制度的不完善，一些在工作崗位上干得不錯的人怕上學耽誤自己的進步。三是一些基礎較差、文憑較低的人，搞不正之風搶著上學，即使拿到文憑，有些單位也不愿使用。（四）"人才缺少"與"人才浪費"并存。由于我軍現代化建設的飛躍發展，急需各職各類人才，但與此同時，我軍"人才浪費"的問題卻又比較嚴重。好不容易招募的一些大學生和自己培養的較高層次的專業技術干部，由于人事制度的缺陷又不能及時到自己適合的崗位上發揮特長，往往大才小用，小才別用，專業不對口，造成人才的能職錯位和空耗，造成巨大資源浪費。（五）缺乏競爭激勵機制與淘汰動力。競爭，是推進社會發展、人類進步和優化的重要杠桿，也是軍事人才成長成才的動力源。用人缺乏競爭激勵機制與淘汰動力，優秀軍事人才就難以脫穎而出。選優汰劣是增強軍事人才隊伍生機與活力的有效舉措。能上能下的動態人才使用模式，是督促人才進取的有效方法，但這種模式會帶來傳統思想領域的一場深刻革命。

篇10

【摘要】本文從人才總量、人才結構、人才環境三個方面描述了寧波人才資源的現狀,并對人才資源狀況進行了詳細的分析研究。

【關鍵詞】寧波;人才資源;現狀;分析研究

人才和城市的發展是相互依賴、共同發展的,一個城市發展決定于經濟發展,經濟發展主要是決定于產業結構的優化,產業結構的優化決定于人才結構的優化,從這個角度看,筆者認為人才是決定我們當前寧波城市發展的核心關鍵的因素。為此,有必要對寧波人才資源進行實證分析研究。

1寧波人才資源的現狀

寧波是我國沿海開放城市之一,2008年地區生產總值為3964億元,發展速度驚人。這樣的發展速度,既對人才需求提出了新的要求,也為人才培養和引進提供了良好的外部環境。

浙東寧波歷來是人文薈萃,英才輩出。縱觀歷史,浙東寧波養育人才之眾,涉足領域之廣,取得成果之富,產生影響之大是寧波的特色和亮點之一。但20世紀的寧波本土,人才資源卻非常匱乏,許多人才都從寧波走向了上海及各大城市,這種人才不斷外流的狀況一直延續到改革開放前。改革開放30年,寧波的人才資源有了很大的改變。

1.1人才總量:以2005年為例,全市人才資源總量已達48萬人,其中黨政機關3.2萬人,事業單位13.5萬人,國有企業3.9萬人,民營企業和外資企業等27.4萬人,每萬人人才資源數為871人。到2007年,全市人才資源總量已達56.2萬人,專業技術人才39萬人,每萬人才專利授權量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15個副省級城市中居第一位,2005、2006年共獲得國家技術發明和科技進步二等獎3項,人才科技貢獻率達50.3%。

1.2人才結構:根據2005年數據資料分析,從學歷結構看,本科以上學歷10.7萬人,大專以上學歷人員28萬多人,分別占人才資源總量的24.3%和63.6。45歲以下的人才26.5萬多人,占專業技術人員總量的80.3%,已成為我市專業技術隊伍的生力軍。從職稱比例看,高級職稱1.5萬人,中級職稱9.8萬人,初級職稱21.7萬人,高中初職稱比例為1∶6.5∶14.5,初級職稱比例逐年下降,高、中級職稱比例逐年上升,高中初職稱比例為有較大改善。現為甬服務的兩院院士12人,博士(博士后)860余人,碩士7400余人,高級職稱19000余人,人才競爭力名列全國第13位。

1.3人才環境:寧波市在人才環境方面也具有一定的競爭力,已經成為了國家級CAD重點示范城市、國家級新材料產業化基地、國家級海外留學人員創業示范基地、國家級科技興貿重點城市、國家級生產力示范中心、國家級區域性人才市場。同時,人才使用效能也進一步提高,我市每億元GDP所使用人才數由2001年的248人下降到2006年的189人,在長三角16個城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數僅次于蘇州、上海,人才效能居于第三位,在15個副省級城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數最少,人才效能居首位。

此外,寧波還是歷史文化名城、國家園林城市、全國環境保護模范城市、全國優秀旅游城市、全國十佳會展城市和全國首批文明城市。目前,全市六縣、區均已進入了中國經濟百強縣。

2寧波人才資源狀況分析研究

2.1人才資源的特點分析:經分析,寧波人才資源特點有:一是人才資源數量快速增長。在2001年,我市人才總量只有32.5萬人,而到2007年人才總量就有56.2萬人,每萬名人口中人才擁有量有了大幅度的攀升。據不完全統計,每年有上萬名人才來我市開展技術攻關、項目合作、新產品開發等活動,我市人才資源的集聚力日益增強。二是人才整體質量顯著提高。通過引進和培養,我市現有高級職稱人才已達19000余人,比1998年底增長了1倍多;碩士、博士高學歷人才從2001年的1950人,提高到2006年的8260人,碩士、博士高學歷人才明顯增加;高級職稱人才從2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高學歷、高職稱人才在人才總量中的比重分別從2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才隊伍結構趨向合理。從年齡結構看,45歲以下的中青年專業技術人員有20多萬人,占專業技術人員總量的80%以上,已成為我市專業技術隊伍的主力軍;從產業分布看,第一產業人才占11%,第二產業占32%,第三產業為57%。人才分布正在逐年趨向合理。四是人才對經濟和社會的貢獻率不斷增加。近年來,我市狠抓高新技術產業建設,積極引進培養高素質人才,營造了良好的用才環境,使得經濟和社會實現了快速發展,也使寧波進入了全國先進城市行列。

2.2人才資源存在問題分析:從科學的角度分析,寧波人才資源開發和利用還是存在一些問題。一是人才儲備的后續力量不足。與深圳、杭州相比,寧波人才總量明顯低,人才后備力量不足,影響著寧波的發展。尤其是高技能人才的短缺,影響更大。截至2005年底,全市高級工以上的高技能人才約占技術工人總量的7.5%,這與發達國家相差甚遠。二是人才結構失衡問題明顯。目前全市高、中、初級職稱比例為1∶6.5∶14.5,這與國際上較合理的職稱比例1∶3∶6相差較大。三是寧波人才競爭綜合實力依然較低。寧波的人才競爭力不僅較多地落后于上海、深圳等人才強市,也落后于杭州等城市。體現在寧波高校總體實力不強,國家級科研院所少,重點實驗室數量不多、規模不大、層次不高,綜合競爭力不強。四是創新創業環境有待進一步改善。全市科技投入經費比例仍然偏低,對創新創業的支持力度有限,企業總體的科技含量不高,創新創業的承載力不強,且技術創新能力相對較弱。五是人才政策體系有待完善。引進高層次創新型人才政策優勢不明顯,引進人才的易地安家補貼費、科研項目啟動資金等都相對偏低,有待于進一步整合和完善。

面對存在的問題,面對新的形勢和任務,寧波一定要從全局和戰略的高度,充分認識加強人才隊伍建設的重要性,切實抓好人才的培養和引進工作。