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關鍵詞：監獄企業 人力資源 開發建議 思考分析

伴隨我國適合經濟體制的改革及創新，“監企合一”的管理模式逐漸呈現一些不適應的發展現狀。在監獄本職工作分析中可以發現，監獄管理模式逐漸呈現出不適應的發展現狀，監獄管理體制和主要是對監獄執行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時，監獄企業經濟運行的某些不科學的舉措，也嚴重制約了市場的經濟運行及發展。因此，在現階段經濟企業運行及創新發展的過程中，應該充分發揮監獄企業的懲罰機制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉監獄企業發展失衡的現象。因此，現階段監獄企業運行及人力資源管理部門應該嚴格執行行政管理機制以及經濟運行體制，滿足市場運行的基本需求，從而提高監獄企業的經濟效益，同時也為監獄企業人力資源的管理提供系統性的保證。

一、監獄企業人力資源管理分析

1.監獄管理體制的分析

對于監獄管理體制而言，其制度體系的構建主要是以國家相關法律作為基礎，通過制度的實施可以對監獄的領導、管理以及相關 管理權限的分析，進行組織管理制度的確立。對于我國監獄體系而言，其內部主要實行兩級或是三級的管理機制，在不同監獄企業中呈現出不同的價值。

2.監獄人力資源管理中的基本任務

第一，監獄人力資源管理中，應該保證足夠性的警力儲備機制；第二，合理調配監獄警察；第三，通過教育體系的構建，提高監獄人力資源的整體素養；第四，構建科學化的人力資源管理機制，并實現從優待警的制度體系。

3.監獄人力資源管理的意義分析

首先，有效提升監獄人力資源管理的長足性發展。監獄人民警察的素質對監獄的日常運作以及管理質量的高低有著十分重要的促進作用，通過有效性人力資源管理制度的構建，可以提升監獄警察的整體素質，并提升罪犯的改造效率。其次，為監獄資源的管理提供協調性的制度保證。在人力資源管理制度構建及創新發展的過程中，通過對人力資源管理項目的開發及設計，可以充分保證監管部門的科學改造，實現企業生產經營活動的充分協調。

二、監獄企業人力資源開發項目的分析

1.監企職能相對混淆

在監獄企業運行及發展的過程中，監企一體化的制度管理是監獄企業的職能呈現出模糊性的發展現狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區。由于監獄是國家的刑罰執行機構，監獄中的警察人員是國家的公務人員，他們與其國家公務人員存在著一定的差異性，主要是由于監獄是行政機關已經企業的混合體，所以，在人力資源管理的過程中，容易出現行政部門與企業運行不同的人才管理機制，從而使監獄在運行的同時，呈現出目標不明確的發展現狀。而且，監獄警察在人才管理的過程中，主要承擔了行政管理制度，同時也擔任著企業領導的工作，如監獄中的獄長或是企業中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環境下，也就出現了監企職能相對混淆的現象。

2.經濟效益強化，教育改造弱化

首先，監獄資金保障制度不全面。在監獄企業運行的過程中，由于監獄資金不足會導致監獄過分的追求經濟效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監獄企業中，會接受外來的委托進行服裝加工，而加工服裝所獲得的設備及資金會有監獄以及相關的委托公司共同承擔，其中的固定資產以及所需要的資金也就有監獄自籌獲得。其次，監獄工人享有的福利會由監獄執行負擔，在監獄企業運行的過程中，除了專業性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國家公務人員，而且，工資以及福利會由監獄承擔，這種現象的出現以及會導致監獄過于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激勵制度體系

第一，在監獄企業運行及發展的過程中，監獄現行的人力資源考核制度以及考核體系相對籠統，而且，考核的辦法也過于簡單，所規定的量化指標相對較小，很多考核結果也并沒有與懲罰的結果進行掛鉤，這就導致人力資源管理制度的構建流于形式，降低了監獄企業人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規劃帶來了制約。第二，在監獄考核評價制度構建的過程中，會對企業人才的德、能、勤、績以及廉幾個方面進行評價，而且，在制度考核的過程中，也缺乏系統性的制度指標，從而出現了考核結果量化的現象。在監獄企業運行及管理中，其項目的考核主體以及考核內容存在著單一的現象，這些問題的出現也就為企業制度的考核及人力資源缺乏系統性的績效評價。第三，在人力資源考核制度構建的過程中，其考核的結果過于形式化，而且也缺乏系統性的激勵評價制度，在現階段人力資源績效考核問題分析中，缺乏系統性的制度規定，導致人力資源管理目標缺乏一定的系統性。

三、企業人力資源開發的建議分析

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關鍵詞：管理類；實踐教學；思考

近年來，在經濟平穩的狀況下，高職院校管理類學生招生人數增加；另一方面企業為招不到合格的管理型人才二苦惱。是什么造成了目前 尷尬局面呢，筆者認真研究了對所在的高職院校管理類學生的培養問題發現：管理類專業實踐教學存在的問題是導致現狀的重要因素。因此本文將在分析研究的基礎上以人力資源管理專業為例提出管理類專業教學實踐的相應對策。

1 當前狀況

1.1 思想上不重視實踐教學。目前，許多學校緣于各種需要，都想向更高層次方向發展，而現有的院校設置條例是以學科型為標準制定的。因此，部分職業技術學院“成功”地調整了辦學思路，進行“學科型”轉向，紛紛升格為本科院校。為了符合學校的這個轉型，對學生的培養就偏離了原來的高職路線。

1.2 管理類專業的《人才培養方案》不適合高職學生實踐能力的培養。縱觀筆者所在的高職學校，對管理類專業所做的《人才培養方案》，課程設計部分，多以理論教學的比例高達60%-70%以上，高于教育管理部門的要求。剩下的不足40%的實踐部分，也存在很多的水分。在實踐部分加入了軍訓、校內實訓、課堂練習等部分，真正能鍛煉學生實踐動手能力的實踐性教學環節所占的比重更低，這就很難體現出實踐性教學環節在高職教育中應有的主導地位。

1.3 教師隊伍的結構不合理，缺乏有實踐經驗的教師。隨著高職院校的擴招，學校辦學規模的擴大，需要的老師的數量也在增加，加之主管部門對高職院校的評估師生指標為1：18的比例，所以導致對老師的需求大大增加，特別是缺新興專業老師，加之校內的多數教師實踐經驗不足，缺乏理論到實踐的升華。而管理類專業多為實踐類課程，實踐性很強。很多的老師是半路出家，本身對這些理論就不是很精通。

1.4 高職院校的資金不足，導致實踐教學成為水中月、霧中花。部分高職院校尤其是民辦企業的資金短缺導致實踐教學的設備設施配置少，甚至沒有，完全由授課老師講授，根本滿足不了實踐教學的需要，同時一些高職院校往往是根據本校師資情況有選擇性地開設一些課程，教學內容和實踐內容不完善，導致學生的培養質量下降。

2 構建完善的高職院校管理類實踐教學體系的必要性

2.1 實現高職院校管理類專業人才培養目標的需要。

管理類專業培養目標是面向中小工商企業，培養在生產、服務第一線能從事人力資源管理、連鎖管理、營銷管理等工作的基層管理人員，具備“一技之長+綜合素質”，具有良好職業道德和職業生涯發展基礎，復合型、創新型、發展型的現代化高端技術技能人才。要實現這個目標必須注重教學課程的實踐。

2.2 培養和提升學生就業能力的需要。就業能力的高低取決于學生在校學到的知識與工作崗位的匹配度。在學校學到的知識包括理論知識和實踐經驗。只有當理論學習與實踐經驗相結合，學生才能通過理論和實踐學習提升自己的就業能力。

3 構建完善的高職院校管理類專業實踐教學體系的設計思路。我們選擇人力資源管理專業為研究樣本，對管理類專業課程實踐化教學改革進行系統的研究。

3.1 人力資源管理專業需求分析。國家職業統計部門2011年“行業人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一。此外，由于我國大多數從事人力資源管理工作人員經驗淺，其整體管理水平亟待提高，在此種形勢下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一。

3.2 拓寬教師的聘用渠道，使教師合理化流動。高職院校的教師聘用和選拔，不應僅僅局限在從高校中聘用高學歷的理論型人才，應該拓寬聘用的渠道：一是，可以從企業聘用有實際工作經驗的專業技術人員作為實踐師，帶動學院教師更新知識結構，改革教學方式方法，促進實踐教學。二是培養骨干教師。選拔一批教師到企業實踐，承擔部分實際工作，豐富教師的企業經營和管理經驗。再次，增強教師的的科研能力，可以讓教師和企業聯合，幫助企業解決經營中的實際問題，使教師的科研成果得以及時應用和轉化，實現產學研的緊密結合。

3.3 修改專業的《人才培養方案》，增加實踐教學內容。合理提高實踐課程的比例，加強理論課與實踐課的密切銜接。像筆者所在的高職院校某些專業實踐和理論的課程比例高達5：5。實踐的課程可以采取軟件的模擬，如人力資源管理軟件（HRMS），通過這種實戰模擬，讓學生將學到的理論知識運用到管理實踐中，提高了學習的針對性和有效性，為其以后走上工作崗位奠定了良好的基礎。二是積極鼓勵和指導學生參加各種技能沙盤大賽，培養學生創新創業素質和創業能力。

4 總結。只有理論教學與實踐教學真正聯系起來，凸顯實踐教學的地位，才能彰顯高職院校的教育特色，滿足社會對管理類應用型人才的要求，這也是高職院校管理類教學改革所面臨的重要課題。同時管理類的教師更應該在自己的專業課教學中積極構建實踐教學模式，提高教學效果，促進學生全方位的發展。

參考文獻：

[1] 陳爽.論公共管理類專業專業課教學方法創新[J].中國成人教育，2009（19）

[2] 應力恒.基于工作過程的課程項目化教學改革[J].中國職業技術教育，2008（22）

[3] 金學平，吳旭乾.高職高專院校項目課程的開發[J].教育評論，2009（01）

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關鍵詞：工作過程 ； 人力資源管理 ； 改革

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A

文章編號：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。

2目前人力資源管理課程教學中存在的問題

目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中存在以下幾個方面的問題。

2.1教學內容缺乏系統性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2.2教學手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少。但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還要結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。

2.3考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。

3以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。

3.1以模擬公司為載體，實施教學

我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5-8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。

3.2以工作過程為導向，設計教學項目和任務

我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。

我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。 隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。

由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導向的人力資源管理課程教學設項目和任務計如下：

（1）成立模擬公司。工作任務：①學生分組，成立模擬公司；②初始狀態設立，小組成員分配管理角色。

（2）項目一：年度計劃制定。工作任務：①人力資源供給、需求預測；②編制人力資源招聘計劃。

（3）項目二：工作分析。工作任務：①編制組織結構圖；②編寫工作說明書。

（4）項目三：企業招聘籌備。工作任務：①制定招聘計劃；②招聘信息；③設計面試提問提綱和面試評價表。

（5）項目四：個人應聘準備。工作任務：①個人職業興趣測定；②個人職業生涯規劃；③面試禮儀及技巧準備。

（6）項目五：現場招聘。工作任務：①招聘、應聘雙方現場交流。

（7）項目六：人員甄選。工作任務：①設計人員甄選方案；②組織人員甄選。

（8）項目七：人員錄用。工作任務：①與錄用者簽訂勞動合同；②招聘成本和招聘效果評估。

（9）項目八：員工培訓。工作任務：①制定培訓方案；②實施培訓方案。

（10）項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。

（11）項目十：薪酬方案設計。工作任務：①薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；②編制工資表。

（12）項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。

3.3改革課程考核方式，合理評價教學效果

考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，能夠更合理地評價教學效果。

3.4創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設

為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。

參考文獻

[1]姜瑩.以產業結構調整為導向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2011，（6）：184.

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【關鍵詞】醫院；醫療；人力資源管理；HR；理念

一、醫院人力資源管理的內涵

醫院的人力資源管理工作不同于其他任何企業的人力資源管理工作，因為，任何一項人事方面的變動都與社會大眾的健康息息相關，所以，在做出任何一項人事方面的變動之前都應首先考慮社會效益，然后才是醫院的經濟效益。首先，人力資源管理的第一個基本層次就是純粹的事務性層次，也就是對醫院的整體人力資源狀況進行中、長期的預測，對醫院的整體人力資源狀況進行統一的規劃，對各醫院各部門的人員及其工作現狀進行評估、分析，根據各部門人員的工作狀況根據社會效益與經濟效益的原則進行適當的業務重組。其次，人力資源管理的第二個基本層次就是合理地維護人員的穩定性，并在此基礎上對醫院的整體人員的成本進行按月、按年甚至是按日核算，計算出人力資源的成本，并與其業績進行比對以了解各人員的使用狀況及其業務狀況。再次，人力資源管理的第三個基本層次就是為滿足醫院的業務發展需要而進行的人才的甄別選用及其調配與任用。最后，人力資源的第四項工作，也是其最為重要的一項工作就是對醫院整體人力資源的刺激、激勵、獎懲、感召、教育、培訓、開發等，以提高醫院人力資源的整體素質與技能水平，以得高醫院的整體的醫風、醫德，以提高醫院的整體的思想覺悟，以提高醫院的人員的主觀能動性。

二、醫院人力資源管理存在的問題

（1）醫院內部尚未建立科學化、標準化、規范化的人力資源管理機制。醫院內部如果沒有科學化、標準化、規范化這“三化”的人力資源管理機制，則這樣的醫院在我國的醫藥衛生與國際接軌并開放以后必將難逃覆亡的命運。我國的各級醫院目前的人力資源管理工作均處于原始的事務性階段，僅以單純的處理事務為主，根本談不上管理層次。既無管理類成體系的表格，更無管理類的具體實施方案與管理措施。人力資源管理工作之所以把人放在事之前就是要強調人的管理而不是事務性工作。事務性工作只是最基本的，針對人的管理才是人力資源管理工作應該做好也必須做好的工作。（2）人才的拔擢與任用機制尚不完善。一是職稱評定僅以學歷、資歷、工齡、崗位等為標準，勢必在一定程度上阻礙了醫院內部的優秀人才的脫穎而出。二是在強調考評結合的基礎之上還要拿出更為科學的管理措施與辦法。否則是很難反映出被考評者的實際業績，實際工作能力，實際的工作態度的。三是職稱與如果不能與其水平相稱，則職稱就失去意義。每年評定職稱的過程都是走走形式，這樣評定出來的職稱沒有實際存在價值。只有通過對其進行嚴格的技能考核才能保證其職稱與其能力的對稱。否則，難免會出現同職稱人員實際上水平能力卻相差懸殊。四是職稱終身制，且與工資、績效掛鉤。（3）收入分配機制缺乏有效的激勵作用。績效工資雖以科室成本核算為基礎，以相關的經濟指標為依據，結合管理考核指標進行測算分配。（4）未能重視醫院與員工的共同發展，人才流失嚴重。目前部分醫院沒有形成良好的文化氛圍，不注重對員工價值觀的教育。

三、醫院人力資源管理的創新

（1）樹立正確的人力資源管理理念。人事管理工作的重點應由傳統的人事管理為主轉變以人才開發為中心。一是牢固樹立“人才資源是第一資源”的發展理念。醫院的發展離不開資源。二是牢固樹立“以人為本”的管理觀念。樹立“以人為本”的管理觀念。（2）創新工作方法，建立人力資源管理的新機制。人力資源既然已經成為醫院生存和發展的重要資源，那么對人力資源的管理也應成為醫院管理的重要組成部分。一是完善組織機制，轉變職能。在傳統的人事管理當中，是以事為中心，要求人去適應事。二是強化激勵機制。醫院強化激勵機制的最根本目的是正確引導員工的工作動機。（3）制定政策導向，實現人才開發利用的新舉措。醫院應結合自己實際，研究制定有利于人才開發的方案。一是多渠道引進人才。要根據醫院自身的特點，考慮現實需求和潛在需求。二是培養造就人才。要把員工的培養放在重要的地位，不斷加強和改進員工培訓工作。三是合理使用人才。要從人才“擁有”觀向人才“使用”觀轉變，通過整合醫院人才資源，調整好人才結構。

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[關鍵詞]人力資源管理專業 人才培養 職業勝任力

中圖分類號：F556 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）13-0123-01

隨著社會對人力資源管理專業人才的專業性要求日益提高，給各大高校人力資源管理專業的發展帶來了新的課題。尤其該專業人員社會需求量不大，畢業生又逐年增加，加之特殊專業性的要求，使畢業生會經過很長的社會適應期才能勝任工作等等原因，使得高校應以職業勝任力為基準，改革當前人力資源管理專業人才培養方式和方法。

一、職業勝任力的內涵

（一）勝任力概念

勝任力是由美國哈佛大學心理學家博士麥克里蘭在20 世紀70 年代提出的，他將勝任力定義為能夠區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征，并認為應該以勝任力作為選拔考核的標準。職業勝任力是目前各大企事業單位選拔、招聘、培訓以及對員工進行績效考核的一個重要指標。

（二）勝任力模型及構成要素

勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任力要素的總和，這些勝任力要素是可分級、可測評的，是能夠區分高業績者和一般業績者的。斯賓塞、鮑伊茲等人對勝任力經過近20年的研究和應用，提出了冰山模型。

由圖可知，冰山模型將勝任力要素描述為水中漂浮的一座冰山，水上部分代表表層要素，包括知識、技能，是外顯的，相對比較容易通過培訓來改變和發展；水下部分代表深層要素，包括自我概念、特質和動機等，是決定人們行為及表現的關鍵因素。

二、人力資源管理專業學生職業勝任力模型的構建

根據勝任力冰山模型，在長期從事人力資源管理類專業學生教學工作的基礎上，結合該專業的人才培養目標，筆者提出了人力資源管理專業勝任力模型，如表1。

人力資源管理專業職業勝任力模型下設三個層次，第一層次為準則層，第二層次為指標層，第三層次為操作層，見表2。第一層次包括知識、技能和潛在素質三部分，知識要素是該勝任力模型的基礎，可以通過有針對性的教育和培訓獲得，主要包括基礎知識、專業知識和綜合知識3個指標。技能是指個體結構化地運用知識完成具體工作的能力，主要包括專業技能、業務技能和社交技能3 個指標。潛在素質指深藏于內心，不易被觀察和測量，卻能影響個人行為和工作績效的內在素質，難以培養和評價，由道德品質、團隊精神、工作態度3 個指標夠成。勝任力模型的各構成要素之間相互聯系，互相制約，對人力資源管理專業學生未來工作水平的高低起到了重要作用。

三、落實基于職業勝任力的人力資源管理專業人才培養應采取的措施

1、根據人才培養目標優化課程設置

人力資源管理專業人才培養目標與社會、市場對人力資源管理專業人才的要求相適應，結合人力資源管理專業學生自身的發展定位，除了公共基礎課程、學科基礎課程外，應針對學生不同崗位群開設一些相應的專業課程。并要加強對學生實踐環節的訓練，在課程體系設置，教學計劃安排等方面需要對實踐教學給予重視，以提高學生的專業知識和業務能力。此外，學生在確定了就業單位后，學校要主動與企業聯系，在學生入職前有針對性地開展企業文化培訓和技能培訓，以完成專業學習與就業崗位之間的無縫鏈接。學生就業后，要建立有效的反饋機制，一方面對學生在實際工作中遇到的難題加以指導和咨詢，另一方面從畢業生職業實踐中得到對專業人才培養模式的改進建議，逐步完善培養方案。

2、強化專業能力，加強專業化訓練

由于人力資源管理專業人員的特殊專業性，導致其專業能力的強弱直接影響到今后工作的開展與實施。因此，除專業理論學習之外，應通過素質拓展、校內實訓基地建設等途徑加強和提高。如素質拓展使學生在游戲中完成自身人格塑造 心理素質和綜合素質方面的；訓練；人力資源管理模擬實訓以模擬公司的訓練方式，加強學生人力資源管理實務的操作；ERP沙盤模擬實訓通過進行企業經營管理仿真使學生能夠勝任企業一線管理層的崗位工作。高校要加大這方面的經費投入，通過加強專業化訓練以縮短畢業生的適應期。

參考文獻

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[2] 張徽燕，邵明剛.從勝任力看人力資源管理專業實踐能力培養[J].產業與科技論壇，2008，7 （1）：214-216.

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人力資源管理信息化，是企業實現信息化的重要一步，其在促進企業人力資源管理模式革新，提高企業運作效率，實現人力資源管理工作成本降低等方面都發揮著積極的作用。對于現代化企業來講，應該積極利用人力資源管理工作信息化的優勢，處理好人、系統、觀念三者之間的關系，構建健全的人力資源管理信息系統，為實現人力資源管理信息化水平的提高打下夯實的基礎。

一、人力資源管理中計算機信息化的意義

實現人力資源信息化管理能夠幫助企業解決涉及領域的多重問題，人力資源信息管理的優勢主要表現為：

1.提高人力資源管理效率，同時通過人力優勢調度促進其它各部門的工作效率。信息化改革以前，人力資源部門需要花費大量的時間用于信息錄入和信息輸送，信息化改革以后，這些步驟都可以通過計算機軟件進行。

2.傳統人力資源中的人事調動、人才招聘、人員晉升等工作都是在部門工作出現問題以后才完善，通過信息化改革，一系列的人力資源管理工作都可以與其它部門工作同步進行，增加了人力資源工作的前瞻性。

二、信息化管理在人力資源應用中存在的問題

1.對信息化管理認識不足

在我國，很多單位已經實現了人力資源管理信息化，但對這一概念的認識卻過于表面，沒有完全認識到信息化人力資源管理對單位發展的積極作用，缺乏可持續發展的長遠戰略。一些單位在經營過程中，過于看著眼前利益，對長遠發展缺乏整體把握，信息化管理工作只是按部就班，沒有認真落實，更沒有緊迫感，對于軟件的開發和數據庫的管理可以很好說明這一點，這樣的思想過于局限，發展的空間過于狹窄，不利于單位管理水平的提高。

2.計算機軟件人員設計的數據庫不能滿足特定要求

從數據庫結構看，數據庫的設計一定要根據組織的具體情況，滿足特定要求，模塊的設計要完全符合單位的實際情況，提高軟件的實用性。但是，由于計算機軟件開發人員對人力資源管理領域缺乏專業了解和理論支撐，設計的數據庫很容易在實際操作中不能滿足應用要求，導致數據失誤，而動態數據不能及時進入數據庫，則無法有效發揮人力資源管理系統為管理決策提供支持這一功能。

3.人力資源管理軟件應用范圍有限

目前，人力資源管理軟件大多處于事務型階段，使用性能偏重一般性，不能完全涵蓋單位特有的管理活動，應用范圍受到限制，同時，很多軟件的附加功能和部門需要大相徑庭，帶來浪費。

三、人力資源管理中計算機信息化的應用

1.辦公自動化應用屬于人力資源管理信息化的基本特征

手工辦公的模式和持續發展的辦公業務量之間的沖突與日俱增，人力資源信息量的不斷增加與信息社會需求之間的沖突越來越明顯，人工手段的采集、處理、研究和科學決策， 是實現大量的人力資源信息不能滿足時代要求的。因此，增強人力資源管理的現代化程度、調整工作模式、處理、流轉、管理過程和信息化是實現人力資源管理現代化的基礎。

2.將軟件建設作為構建信息化人力資源體制的基礎

軟件建設是現代人力資源體制建立的基礎與保障， 同時也是人力資源信息傳輸、交換及資源共享的基礎性前提條件。在構建現代人力資源體制的過程中， 軟件的作用十分巨大。首先， 軟件以其豐富的職能從根本上改變了現代人力資源體系的運行模式。通過軟件建設， 人力資源體系中所涉及到的諸如文字、信號、聲音、圖像等信息處理方式與處理體系發生了根本性的變革。

3.將硬件建設作為構建新型化人力資源體制的保障

現代人力資源體系中， 硬件方面主要包括計算機上的裝置、信息存儲裝置以及通信裝置等。正所謂巧婦難為無米之催， 對于信息化人力資源體制的構建而言， 同樣離不開強有力的硬件支持。沒有完善的信息通信系統與通信手段，人力資源管理體制的高效性與實時性就很難得到發揮與保障。沒有強大的計算機設備支持， 人力資源體系運營過程中， 甚至連信息的整理、修正、錄入等基礎性工作都難以迅速有效完成。沒有超大容量的信息存儲裝置， 人力資源管理者必將浪費大量的精力去進行諸如檔案管理類的基礎性工作。由此可見， 缺少硬件建設的支持與配合， 信息化人力資源體系的構建不過是一句空談。與此同時，軟件建設也將失去依托與保障。綜上所述， 唯有不斷加大硬件建設的投入，提升硬件的功能與功效，建立與信息化時代相適應的硬件體系，方能滿足信息化人力資源體系構建對于硬件的要求。

4.人力資源管理中計算機信息化可實現管理系統數據共享

信息人力資源管理是一種基于網絡結構的信息系統。其主要功能是減少所有員工的反饋時間，創造出非常豐富多彩的溝通渠道， 員工不能被公司的前一級控制所限制，可以跨部門、跨層次的傳遞和表達所有的想法。這種技術的特點， 直接調整組織的監管模式和組織結構，加強組織的扁平化，組織的反應更為敏感。網絡技術被充分的運用，也能夠給人力資源管理部門在內的管理人員和員工供給一系列的方式進行服務。

5.建立人力資源信息化網絡平臺

構建人力資源信息化網絡平臺是實現人力資源信息化的必由之路。從某種意義上而言，創建人力資源信息化網絡體系就能夠與人力資源信息化體系的創建起到相同的作用。

創建信息化人力資源網絡平臺的首要步驟可以分為兩個方面。首先是人力資源網站與網頁的構建。通過構建人力資源網站與網頁， 可以進一步促進企業的人力資源管理透明力度，保障人力資源服務信息的及時準確，為人力資源管理體系的服務工作創建良好的平臺與服務渠道，同時也能夠進一步增強工作的公開性，減少對于辦公方面的資金上的投入，不斷提高辦公的效率，進一步加強人力資源領導者的對于信息化的使用能力。

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摘 要 “互聯網+”時代，企業人力資源管理發生相應變化，主要表現為組織結構扁平化、管理工作數據化、人力資源管理注重交流與體驗。在這樣的背景下，為順應時展要求，推動人力資源管理創新，實際工作中需要采取有效對策：推動組織結構柔性化、注重互聯網應用、調動全員參與，并健全福利薪酬、加強培訓考核。

關鍵詞 “互聯網+”時代 企業人力資源管理 組織結構 全員參與

人力資源管理是企業的重要工作，做好該項工作對激發員工的主動性，促進企業發展和市場競爭力提升具有重要作用。同時，“互聯網+”時代給企業人力資源管理帶來機遇，推動管理工作的轉型和升級。在這樣的背景下，應該順應時展趨勢，創新人力資源管理模式，提高管理工作水平，為企業發展和競爭力的提升注入生機與動力。

一、“互聯網+”時代企業人力資源管理的轉型

“互聯網+”時代指的是利用信息通信技術與互聯網平臺，促進互聯網與傳統行業深度融合，進而為各行各業發展創造新的生態。它的出現，給傳統行業帶來深刻變更，也有力的推動了企業人力資源管理的轉型，主要表現在以下方面。

1.組織結構扁平化。互聯網為企業領導和員工、員工與員工之間的交流搭建了平等的交流與溝通平臺，推動組織結構向扁平化方向轉變，打破了層層管控的傳統管理模式。在人力資源管理中，可以利用互聯網開展便捷、有效的溝通。例如，采用微信、微博、郵件等形式開展交流，提高交流溝通速度，增強相互聯系的實效性，有利于推動人力資源管理效率提升。

2.管理工作數據化。采用數據分析方式有利于全面掌握實際情況，并且通過數據能夠挖掘本質，有利于提高人力資源管理決策水平，逐漸實現管理工作的“量化”。“互聯網+”時代為人力資源管理提供標準化和個性化服務，有利于妥善處理企業與員工、客戶間的關系，也為人才招聘和管理帶來變革。

3.注重交流與體驗。“互聯網+”時代，人力資源管理更加注重與員工的交流溝通，管理方式呈現多元化、靈活性特征，更能真實、全面掌握員工思想動態和工作情況。通過互聯網平臺增進相互聯系、情感交流，并得到及時反饋，有利于調動全員參與管理。

二、“互聯網+”時代企業人力資源管理的有效對策

為順應時展趨勢，提高人力資源管理水平，企業在“互聯網+”時代應該注重管理方式的變革與創新，并采取以下有效對策。

1.組織結構柔性化。推動企業組織結構柔性化，營造尊重、個性、自由的氛圍，有效滿足“互聯網+”時代人力資源管理需要。例如，對企業戰略進行清楚定位，并健全組織結構，合理設置工作崗位，配備員工，讓他們在崗位上做出業績。考慮企業規模、戰略定位、員工數量等因素，設計符合企業需要的組織結構體系，保證組織結構形式合理。并且明確各崗位的職責和權限，嚴格落實責任制，建立權責清晰的組織結構。

2.注重互聯網應用。“互聯網+”時代給傳統人力資源管理帶來全新變革，也大大提高了信息傳播速度，因此，員工招聘、員工培訓、員工管理等工作，都應該重視互聯網的應用。例如，構建管理平臺和人力資源管理數據庫，利用互聯網對員工開展績效考核和員工培訓等，進而為各項工作開展創造便利。

3.調動全員的參與。在“互聯網+”時代，可以利用微信公眾平臺、微博、QQ群、電子郵箱等多種途徑和形式，讓員工參與人力資源管理。并為企業人員資源管理工作建言獻策，提出改進和完善建議，進而讓全員參與人員資源管理，促進管理方式改進和完善。

4.健全福利和薪酬。構建有特色的、以能力為本位的福利和薪酬體系，可以分為管理類、技術類、市場營銷類、后勤類等工作崗位，每個崗位設置逐級升高的職位序列。綜合考慮員工的學歷、職稱、工作業績等指標，合理確定薪酬和福利待遇，構建良好的薪酬和福利指標體系，做好考核工作，激發員工的積極性。

5.加強培訓與考核。利用互聯網開展員工培訓與考核，完善培訓課程，提供豐富的培訓資料，將課堂培訓、視頻學習、資料查閱等多種形式結合起來，提高員工培訓工作效率。考核工作中利用互聯網有利于提高考核效率，推動考核方式創新，更為有效的掌握員工基本情況，提升人力資源管理水平。

三、結語

人力資源管理是企業管理的核心內容，提高管理水平有利于激發員工主動性，讓他們為企業做出更大貢獻。實際工作中應該順應“互聯網+”時代的變化和要求，注重互聯網的應用，創新人力資源管理模式，提高管理工作水平，為企業發展和市場競爭力提升提供保障。

參考文獻：

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關鍵詞:事業單位；人力資源管理；創新思考

一、前言

隨著我國社會改革的不斷進步,我國在事業單位的工作中也開始了一系列的改革措施.同樣的其中也包括人力資源方面.在進行有關的人力資源工作的時候,一定要充分的結合有關的事業單位的發展情況,這樣才能夠保證工作能夠順利的進行,并且能夠促進單位的可持續發展。

二、事業單位人力資源管理的重要性

(一)事業單位的人力資源管理關系著其職能的發揮事業單位是社會重要的組成部分，事業單位如果自身不能夠做好人力資源工作，就會影響整個單位的工作進程，同時也會影響到事業單位其自身功能的體現，并且，在單位的日常運行過程中，人力是影響整個單位的重要原因，所以單位有責任將人力資源工作做好。(二)事業單位人力資源管理水平關系著政府形象就目前的社會情況來看,事業單位究竟是什么性質的,一般人們是不會深究的,大多數人只會在心目中進行公家與個人之分,公家的指的就是社會的政府的,只要公家能夠提供較好的服務人們就會認可他們,而如果公家不能夠提供讓他們滿意的服務,他們找不到問題的緣由所在,就會將一切原因歸根于政府,這種情況的出現就會使政府的聲譽受到影響,給政府施政造成了一定的壓力。

三、事業單位人力資源管理中凸顯的問題

(一)管理思想落后在現在的事業單位中，很多單位并沒有將人力資源管理看作是重要的工作，只是將傳統的管理方式進行沿用，沒有進行一定的創新。在培訓工作中，也不能夠發揮出培訓的功能，只是將培訓看作一種程序，并不注重培訓帶來的實際結果。并沒有形成相應的管理體制,也沒有相應的管理部門進行管理,導致單位內部職工的專業素質普遍較低。在配合方面也存在著嚴重的不足,這就很容易出現人才流失的現象。(二)人才供需矛盾沖突人員的數量較多但是質量卻很低.高素質人才和管理類人才的大量流失,人員質量參差不齊;單位缺乏靈活的用人機制等等問題都存在于事業單位人力資源管理工作中.雖然現在很多事業單位開始模仿法律的契約形式進行聘約制度,但是在競爭制度上仍然存在著不完善,仍然不能夠達到全面的,科學的用人機制,這些都將是制約事業單位發展的因素。(三)事業單位人力資源管理過程中不重視培訓缺乏激勵制度與其他的部門相比,國家對人力資源這一部分投入的資金相對較少,甚至一些事業單位將有關人員的培訓支出當作是應有的資金支出,而不是將其看作一種經營手段。這種現象就會造成新入職的職工不會通過專業的嚴格的培訓后上崗,而是在工作中慢慢的進行適應,以至于職工往往不能夠很好的為單位服務。

四、事業單位人力資源管理的創新對策

(一)建立健全的人力資源管理制度在單位管理的過程中，職工所發揮的作用是非常重要的，沒有這些職工的支撐，單位也不再具有任何發展的動力。所以，在關于人力資源管理的過程中，單位必須要將人的利益放在首要位置，永久的將這些發展的動力處于積極的狀態。在日后的管理工作上,還應更加重視員工的家庭情況,為他們的利益著想。(二)加強文化建設的投入力度單位在逐漸加強的人力資源管理過程中逐漸的形成了特有的文化和價值觀,并且要積極地倡導這種文化觀念與價值觀,盡可能讓職工形成良好的群體意識,工作規范以及對工作負責的事業心,使職工能夠擁有凝聚力與向心力。并且在提倡文化建設的同時,適當提高職工工作環境。(三)重視員工培訓以及加強激勵機制人力資源的培訓工作主要是能夠讓職工發揮出自己的才能,能夠更好的為單位服務,同時能夠提高單位的經濟效益.所以,事業單位對于新員工的培訓，必須要引起足夠的重視，這些新員工以后將會是整個單位的中堅力量，讓他們更快更深入的了解整個單位的文化，能夠讓他們更好的融入單位，在日后的工作中能夠以單位利益為主，真正意義上成為單位的一員。(四)強化人力資源管理工作對于整個單位來說，人力資源管理是能夠維系發展的重要因素，人力資源管理工作做得好，就能夠使單位始終處在一個積極向上的狀態。所以，在進行人力資源管理時，要將職工的利益放在首位，時時刻刻考慮到全體職工的切身利益，如果所有的職工都能夠得到一個良好的工作氛圍、工作環境，那么職工才會更加努力的工作，共同促進單位的長足發展。

五、結束語

事業單位在人力資源管理中的重要性，會影響到整個單位的發展，人力資源管理關系到單位內部的所有職工，人力資源工作做的好了，就能夠發揮出所有人共同的力量，如果管理做的不到位，就會導致整個單位缺乏集體精神、團結精神。因此，應該將人力資源管理放在一個重要的位置，加強重視,將全體職工都凝聚在一起，改變老舊的思想,才能促進單位的發展與進步。

參考文獻:

[1]王傳軍.論我國事業單位人力資源管理現狀及對策[J].企業導報,2012年01期

[2]劉曉莉.事業單位人力資源管理問題及對策[J].人力資源管理,2012年07期

[3]張偉偉.淺析事業單位人力資源管理[J].時代金融,2012年09期

[4]張敏.加強高速公路人力資源精細化管理的方法與途徑[J].財經界(學術版),2013年05期

[5]香宇峰.事業單位人力資源管理創新思考[J].經濟生活文摘,2013年01期

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一、我國勞資關系現狀與人力資源管理的缺失

目前，我國勞資關系的現狀不容樂觀，還存在著諸多亟待解決的問題，以下將具體分析我國勞動關系的現狀與人力資源管理的缺失。

第一，我國勞資關系現狀。勞資關系是現代經濟生活中最基本的社會關系。目前，勞資矛盾的發展已經影響到我國企業的健康發展和競爭力，我國勞資關系陷入發展困境。縱觀當前我國勞資關系的現狀，我國勞資關系呈現三種特征，一是勞動關系市場化已經基本形成，勞動關系主體雙方的自由度越來越大，但市場化調整尚不完善。二是勞資力量發展極端不平衡，勞動者的權力得不到保障，勞工權益受損、勞資矛盾加劇，勞動爭議和勞資沖突事件時有發生。三是勞工意識、勞工階層、集體勞資關系正在形成。我國的勞動關系正在從“個別調整”向“集體調整”轉變，勞資關系中潛隱的實際張力正在加大。面對當前我國勞資關系呈現的特征，我國學術界和企業界迫切需要尋找解決當前勞資矛盾的有效途徑。一些學者將眼光更多地轉向勞資關系外部機制建設上，如獨立工會、集體談判、國際勞工組織介入等，很少從企業內部尋找解決勞資爭議和勞資沖突的有效機制。從長遠來看，我國確實需要建立外部獨立工會、通過集體談判等形成行之有效的勞資關系制衡機制。但在當前政治、經濟和工會制度下，這些機制在短期內還難以形成和有效發揮作用。企業的人力資源管理，仍需從企業內部出發，尋找構建和諧勞資關系、緩和勞資沖突的內部機制。西方國家勞資關系與人力資源管理發展過程中的整合趨勢，為我國電力企業緩和勞資關系，促進勞資關系和諧提供了參考。

第二，人力資源管理的缺失。人力資源管理的缺失，在一定程度上也困擾著我國企業的發展。我國人力資源的發展起源于20世紀80年代，人力資源在我國的發展取得了一定的成就，但人力資源管理還存在著缺失，制約著我國企業的發展。就本企業而言：傳統的電力企業人事管理對員工進行統一管理，沒有針對電力行業的特性進行人力資源管理，隨著近年來電力企業改革的發展，電力企業的人力資源管理呈現出新的特點，電力企業人力資源管理呈現出七個特點，即人力資源的社會性、人力資源的長期性、人力資源的動態性、人力資源的可化解性、人力資源的時限性、人力資源的磨損性和人力資源的弱化傾向性，這些新特點使得我國電力企業人力資源管理存在著缺失。另外，人力資源管理的缺失主要表現在缺少勞資關系職能方面，我國傳統的人力資源管理理論認為人力資源管理的作用主要在于運用各種管理技術和方法幫助企業在選人、用人、留人、育人等方面減少成本，提高效率。而很少考慮人力資源管理在勞資關系管理中的作用。

二、人力資源管理與勞資關系的整合

人力資源管理與勞動關系的整合主要包括三個方面的內容，即變革驅動過程中的人力資源管理與勞資關系的整合、高績效工作系統的人力資源管理與勞資關系的整合、人力資源管理實踐的整個三個方面的內容，其具體內容如下：

第一，變革驅動過程中的整合。根據變革驅動力量的不同，可以將企業變革驅動中的人力資源管理和勞資關系分為三種類型，即管理驅動型、工會監督型和管理—工會聯盟型。其中，管理驅動型是指在管理驅動型變革中，工會被排擠在變革之外。企業管理層是企業變革的決策者和實施者。第二種是工會監督型。企業管理層仍然是企業變革的決策者和發起者，但企業管理者承認工會在代表員工利益方面具有合法的角色。企業管理層通過與工會談判達成改革協議。第三種是管理—工會聯盟型。企業管理層在變革初期就與工會進行協商。工會被企業預期可能推動企業變革，它的專業知識和豐富經驗有助于變革的成功。企業管理層與工會聯合推動企業變革。

第二，高績效工作系統的整合。人力資源管理和勞資關系管理是兩個互相獨立的運作系統。人力資源管理與勞資關系的整合，可以通過高績效工作系統整合勞資關系與人力資源管理。20世紀80年代后期，一些學者發現，工會的介入并沒有帶來績效的提高，相反，帶來了更多的勞資雙方對抗。一些學者開始研究通過高績效工作系統替代傳統工會的作用，塑造良好勞資關系，形成了勞資關系的高績效模式。通過實施自治的工作團隊、廣泛的信息分享程序、合理化的技能培訓、工作安全保證、全面的質量保證、靈活的生產方式以及合理的改善工作環境等計劃，把高績效工作系統與勞資關系銜接起來，實現勞資關系的有效管理。該模式的支持者認為，員工參與公司問題的解決，有助于迅速就集體合同問題達成協議，并減少不必要的繁瑣的工作規程。同時，在對雇主的限制上，這種方式比政府直接干預少，會給雇傭雙方帶來雙贏。

第三，人力資源管理實踐的整合。勞動關系和人力資源管理的相互影響，在勞資關系的各種協調機制中，人力資源管理與勞資關系的整合機制具有重要的意義，通過人力資源管理實踐整合勞資關系，進一步深化了勞資關系政策與人力資源管理實踐匹配的具體內容，將勞動標準、勞資爭議、集體協商、勞工福利、職業健康與安全等勞資關系考慮納入到各種人力資源管理實踐中，可以通過人力資源管理實踐實現勞資關系相關職能。企業人力資源管理實踐的整合，對緩解當前我國企業勞資矛盾也具有非常重要的現實意義。通過人力資源管理實踐實現勞資關系職能，將勞資關系具體內容納入到人力資源管理框架下，有助于貫徹勞資關系政策，緩和勞資矛盾，實現企業目標。

三、構建新型人力資源管理體系的策略

在了解人力資源管理現狀和人力資源管理與勞資關系的整合的基礎上，構建新型人力資源管理體系的策略，可以從實施高績效管理模式、設立勞資關系專員職位、將勞資關系納入人力資源管理三個方面入手，下文將逐一進行分析。

第一，實施高績效管理模式。現代企業管理事實上就是人力資源管理，構建新型人力資源管理體系，實施高績效管理模式是關鍵。對企業而言，應重視人力資源管理和勞資關系的整合，把構建和諧勞資關系作為一個重要內容。在競爭手段上，企業應轉變勞動成本的基本競爭手段，通過實施高績效管理模式構建企業和諧勞資關系。與此同時，企業的創新能力對企業的發展壯大也尤為重要，實施高績效管理，還應以提高本企業創新能力為基本競爭手段。在整合人力資源管理和勞資關系的基礎上，變高控制工作系統為高績效工作系統，由原來低成本管理轉向高績效管理。通過員工參與、工作自治、工作設計等高績效實踐，將能給用人單位帶來吸引人力、激勵員工、提升凝聚力等效力，便于構建和諧勞資關系。

第二，設立勞資關系專員職位。人力資源部門處理得恰當，對于人力資源管理和勞資關系的整合具有重要的意義。在企業人力資源管理中，設立勞資關系專員職位，是構建新型人力資源管理體系的有效途徑之一。總體來說，在人力資源部門增設勞資關系專員崗位，有利于促進人力資源管理和勞資關系整合的規范化，促進勞資關系處理的專業化程度。在當前我國勞資關系日益復雜的情況下，勞資關系專員的專業程度要求也越來越高，應增加人力資源管理的勞資關系職能。勞資關系專員職位的設立，在聘用勞資關系專員時不僅需要具有專業背景，還應具備良好的專業訓練。一般要求人力資源或者管理類專業本科以上學歷，有處理勞動爭議的相關經驗，具有良好的溝通協調能力。只有這樣，才能夠勝任處理當前企業日益復雜的勞資關系問題。

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關鍵詞：人力資源管理 體驗式教學

課 題：本文受上海海洋大學校重點課程建設項目資助（A1-0201-00-1064）。

人才不匹配一直是企業頭痛的問題，其原因之一在于人力資源從業者的專業水平不到位，而專業能力的培養更多是在人力資源管理這門課程的教學上。對于管理類本科生而言，人力資源管理課程是管理類專業的核心課程，在專業學習中占有重要的地位。但長期以來，人力資源管理一直存在教學難度大、效果差的問題。這一方面因為其教學內容比較寬泛，學生很難直觀地去感受，另一方面由于授課教師缺乏相應的人力資源管理經驗，很難開展實踐教學，導致學生背會了理論，但在實際運用中缺乏抓手。因此，對人力資源管理教學方式進行改革勢在必行。

一、體驗式教學及優勢

班杜拉（A.Bandura）在社會學習理論中把學習的過程分為兩類：直接學習和間接學習。課堂常用的講授方式屬于間接學習，而直接學習即體驗式學習方式，是“根據學生的認知特點和規律，通過創造實際或重復經歷的情境和機會，呈現或再現、還原教學內容，使學生在親歷的過程中理解并建構知識、發展能力、產生情感、生成意義的教學觀和教學形式。” [1]該教學方式不僅包括體驗過程，還包括思考的過程，它強調在社會互動或活動中促進學習，能夠改善課堂學習的抽象化，同時增強學生學習的主動性。

體驗式教學與傳統教學方式相比有明顯的優勢。首先，記憶方式更為豐富和全面。記憶分為陳述性記憶和程序性記憶，體驗式學習兩者兼具，并且在活動的過程中還能激發參與者的情緒記憶，多重編碼方式便于學生更深刻地快速的記憶。其次，能夠增加學生的學習主動性。通過精心創設的教學活動，讓學生參與其中成為教學過程的主體，變被動為主動。最后，讓學生把理論與實踐更好的結合。體驗式教學創設的情境和活動具有一定的真實性，學生在其中扮演不同角色可以更真實地訓練到分析問題、解決問題的能力，同時把理論與實踐更好地結合。

二、在人力資源管理課程中運用體驗式教學的必要性

1.課程性質決定了需要體驗式教學

人力資源管理課程是一門理論與實踐兼具的課程，它來源于實踐，未來學生還要應用于實踐，了解實踐情況成為了學科的必須環節，也是加強學生知識掌握程度的有效手段。所以，本門課程不僅要求學生掌握相應的理論基礎，還要求學生掌握必要的技能。雖然人力資源課程不是純操作技能的工作，但是具體的工作還是有流程可遵循，技術與方法都比較成熟，這也為開展體驗式教學提供了良好的基礎。

2.提升學生實踐能力的必然要求

人力資源管理具有企業戰略地位，得到了很多企業的重視，社會對有較強人力資源管理能力的人才需求也在不斷增加。筆者經常會聽到企業抱怨大學生的動手能力弱，為了增強學生能力，使其在求職市場中占有一席之地，開設體驗式教學也是現實所需。體驗式教學通過開展具有情境化的體驗式學習，能夠有效地增強學生動手能力和實踐操作能力。

3.引導學生學習興趣的有效手段

傳統的教學方式以講授為主，很難吸引到學生的注意力，即使是本專業的專業核心類課程依然難以讓學生從內在產生動力，而體驗式教學能讓學生在模擬真實的場景中主動學習，由外在推動變為內力驅動，有效地提高了學生的學習興趣，更多的參與也讓學生發現本門課程的魅力，對學到的知識印象深刻、掌握牢固，為未來的學習打下了堅實的基礎。

三、體驗式教學在人力資源管理課程中的運用

1.加大體驗環節教學，增強學生參與度

人力資源管理的實踐性決定了課程教學需要更多的“體驗性”，本課程在各模塊基礎上圍繞各模塊的中心問題設置虛擬情境模擬活動（如模擬招聘、績效考核面談等），讓學生在其中扮演不同的角色，體驗不同角色的思維差異和做事方式，在體驗后進行討論，進一步澄清內在的心理活動情況，提高了學生的主動參與程度。

在本課程建設中，堅持了建構主義教學理念，增大了實踐教學的時長和形式，在學時分配上，在人力資源管理的六大模塊中，前半段為講授基本理論，后半段為實踐學時，組織情景模擬表演、小組報告、案例討論等活動，把前半段W習到的知識應用到后期的實踐中。在具體操作時，筆者把所有學生進行分組，每組針對不同模塊的學習內容在課下完成教師布置的作業，同時在課堂的后半段進行展示，如工作分析模塊要對市場中的不同職業進行調研，整理出工作說明書；招聘模塊的模擬招聘、角色扮演、管理游戲等，現場學習體驗招聘內容；培訓模塊策劃培訓活動等，每個模塊都有相應的實踐內容。

課程所用題目一部分來源于教師的開發，另一部分以主題的方式布置給學生，讓學生圍繞主題自主設置場景及問題，在課堂中他們是這部分內容的主試，形式可以有角色扮演、管理游戲、案例分析、小組討論等多種形式，并且不加以限定，這讓學生有充分的主動性和積極性，學生設置的場景有時會出乎教師的意料之外，也更加貼近學生的需要，同時激發了學生的學習興趣。

2.創設真實體驗，課堂分享

為了使教學與實踐相銜接，可在課堂中增加真實體驗的環節。體驗的環節分為兩方面，一方面教師到企業中學習和實踐，在了解企業現狀、提升專業實踐能力的基礎上，還能構建系統的知識體系，從而相應地調整課程內容。同時，院系與企業和政府部門建立了長期穩定的合作關系，教師每年都會到不同企業或政府部門進行調研，了解當下專業發展方向和企業期望，為后續調整學生培養目標，更適合市場需求做好準備。更重要的一方面是鼓勵學生多參與企業實習。由于筆者學校地處上海，學生可以找到很多的實習機會，所以在教學中教師會鼓勵學生利用寒暑假及課余時間到企業實習，同時學校針對大三學生專門設置了暑期實習期，此期間安排學生到企業實習，讓學生在實習中把理論與實踐相結合，掌握基本的專業技能和技巧，帶著實習中遇到的問題進入課堂，并進行小組學習和分享，從而增加學生后續學習的思考，更扎實地掌握知識，也為未來的工作打下良好基礎。

3.運用實踐教學軟件，增加學生的替代性學習

實踐教學能夠“對培養行政管理專業學生的社會認知能力、分析解決社會實踐問題等方面的能力，具有傳統理論教學模式無法比擬的優勢。”本課程充分利用學校實驗室配置的“硬件”和校內、外的軟件資源，構建人力資源管理的實踐教學方式。具體來說，硬件包括校內已經具備的情境模擬實驗室、案例討論室、人才測評實驗室等。軟件包括人力資源管理信息系統、人才測評軟件等，課堂教師會講解相關理論知識和基本操作后布置課后任務，學生課下可以隨時登陸系統進行軟件操作學習，并結合理論進行思考，把需要探討的問題再帶到課上討論，這樣對知識的掌握程度能夠進一步得到加強。

4.課后引導學生反思，提升學習的理論認知

體驗式教學不是單純地讓學生體驗，更重要的是課上的內容能夠引發學生的思考。教師在體驗活動后會進行必要的總結，總體的原則是盡量做到客觀、公正、全面地評價各組表現，不帶有主觀傾向，對個別同學的精彩發言會重點表揚，對存在的普遍性問題會總體點評，盡量照顧到學生的自尊心和學習興趣，同時針對設置的情境提出課外的后續問題，鼓勵感興趣的學生在課下繼續拓展相關的內容，拓展知識的深度和廣度，同時引發學生進一步思考，從而進一步提升相關的理論認知。

5.采用多元化考核方式，促進學生參與度

人力資源管理課程的考核方式不拘泥于學生對理論知識的“死記硬背”程度，還關注他們從體驗式教學中所獲得的多少，學生的考試成績由兩部分組成：第一部分是期末閉卷考試方式，試卷題目以比較“活”的應用類題目為主，占總成績的60%；第二部分為平時課堂成績，包括小組合作學習、實踐調研、項目研究、網絡資源運用等活動中的表現。這種多元的考核方式促使學生更多參與到課堂的實踐環節中，也更主動地了解知識點。

四、課堂中運用體驗式教學的難點

1.教學條件限制，效果有限

從目前筆者學校條件來看，主要表現在以下幾方面：一是班型過大，參與度有限，學校由于師資力量有限，此課程采用大班上課形式，人數超過100人，人數過多導致在每次開展課堂活動時只有部分學生參與其中，每位同學一學期只能參與一次或參與不了課堂活動，這限制了體驗式教學的效果；二是教室座位固定，建立場景困難，因為學校課堂人數過大，上課地點只能在階梯教室中，課堂活動受到了很大的限制。

2.情境模擬題目構建困難，多樣化有待增強

人力資源管理的各模塊都以真實的工作為基礎，對于缺乏企業直接管理經驗的教師和學生來說，在課堂上構建真實的工作場景是一件難事。首先題目的情境最好具有代表性和普示性，要符合企業的F實情況，并能夠讓學生容易理解。從設計題目上來說就不是一件簡單的事，同時企業的情況隨著社會經濟發展的情況在不斷變化，如何跟上當下人力資源發展趨勢成為了教師構建題目情境的難點。另外，現有的情境題目設置情境的類型、材料的更新度有限，用幾次后教學效果有所下降，如何開發出更多不同類型、形式的題目也是一個難題。

五、小結

綜上所述，體驗式教學在人力資源管理課程中體現出了它的優勢，這不僅是形式的轉變也是教育思想的轉變，當然在實際的操作中還有很多局限和不足的地方，不能完全替代傳統教學方式，只有兩者互相補充和促進才能進一步完善教學方式。

參考文獻：

[1]吳建華，吳國斌.省屬高校人力資源專業實踐教學創新問題研究[J].教育與職業，2015（15）.