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關鍵詞：激勵；企業；青年

青年員工是企業重要的人力資源，關系企業當前和未來的可持續性發展。在我國，青年的離職率在各個年齡段中最高，這與青年價值觀的變遷以及企業激勵青年員工方法相對落后有關，值得深思。

1 我國企業激勵青年員工的現狀

1.1 企業激勵青年員工存在不足

隨著社會的發展進步，很多企業管理者建立了現代企業制度，認為本企業的激勵措施比起過去已經有了很大的進行。于此同時，企業的激勵制度又常常是青年員工感到不滿意的地方。企業對于青年員工的激勵不足，有主觀和客觀兩個方面的表現。

首先，企業激勵不足的主觀表現是，青年員工感到沒有被重視。目前的青年人具有受教育程度較高、學習能力強；思想開放多變、富有創新精神；自我意識強烈、集體觀念淡薄；心理承受能力較差等特點。因此，青年人在工作中喜歡更具有挑戰，更能夠體現自我價值，更能夠實現個人利益和個人目標，同時在受到挫折時也更容易變得迷茫和困惑。由于青年人具有以上特點，對企業的激勵希望是多層面的。但是，目前企業激勵手段比較單一，難以達到青年人的預期。很多青年員工認為自己沒有得到領導的重視，自己的付出沒有獲得相應的回報，職業生涯不清晰。因此，一些青年員工產生了干多干少一個樣，不知道努力有什么用處或者從哪個方面努力，進而容易失去工作熱情、感到前途渺茫甚至產生逆反心理。

其次，企業對員工激勵不足的一個客觀表現，是較高的離職率。雖然，高離職率的成員是復雜多樣的，但是，不滿意在原來企業的激勵制度，常常是一個重要原因。當前，80后90后步入職場，成為了企業青年的主力軍。與在計劃經濟時期的中老年人不同，當前的青年人對于工作現狀不滿意時，會將跳槽看作一個重要的選擇。青年員工經常會以失戀、結婚、不想加班、心情不好甚至女生太少等十分離奇理由辭職。根據《2012年度中國薪酬白皮書》的數據，2012年我國青年員工離職率高達30.6%，遠高于企業員工的平均離職率。青年員工是企業發展的未來，較高的離職率會在以下幾個方面對企業造成較大影響。

1.2 企業激勵青年員工不足的危害

企業對于青年員工激勵不足除了傷害員工的積極性外，還會對企業造成危害。

首先，高離職率增加了企業的經營成本，影響企業工作的正常運行。首先，企業招聘職員需要一定的人力和經濟投入。很多企業在高校畢業季時，派出大量的人力到全國相關高校舉辦宣講會和招聘會，舉辦筆試，組織入圍者參加面試。如果有重要部門的人員離職，要進行個別的重新選拔，會造成很多的資源浪費。入職之后，很多企業對于新員工會統一進行培訓，包括入職培訓、總部培訓、網絡培訓、各個科室專業知識培訓，條件好的企業甚至會送重點培養對象出國學習考察。如果企業培養一批就離職小半，無疑是為競爭對手做嫁衣。其次，隨著當前人力分工的精細化，很多員工只對自己分內的工作十分熟悉，對他人的業務不甚了解。如果關鍵崗位的職員突然離職，會讓企業感到措手不及。不僅是因為招聘新人需要較長的一個周期，而且一個員工從新手到熟手會經歷一個不斷學習和試錯的過程，因此需要耗費一定的時間。

其次，影響企業的凝聚力，降低工作效率。一個有凝聚力的企業，需要企業員工心往一處想，勁往一處使，認同企業的核心價值觀念，為企業的長期發展出力獻策。對青年員工激勵不足，可能會讓員工感覺自己干多干好是一樣，干好干壞是一樣，產生吃大鍋飯的心理。在此情況下，企業青年的蓬勃生氣和創造能力會被扼殺。如果企業的員工們這山望著那山高，總是把企業當做跳板，想去更好的平臺，則可能會出現浮躁的情緒。

2 企業激勵青年員工不足的原因分析

2.1 管理者和青年員工存在價值觀差異

當前，很多中老年的企業管理者感覺到，用以前的管理辦法對于青年人不管用了，80后、90后成為了燙手的山芋。高層不斷強調，青年員工對企業要忠誠、要有責任心、要有奉獻精神，而青年人卻不解地問到“為什么？憑什么？”

可以看出，企業的中老年人和青年人之間存在著代溝，二者的相互不理解源自于價值觀出現了差異。當前中國，存在著傳統價值觀、現代價值觀和后現代價值觀。第一，以對待工作的態度為例，傳統價值觀以責任感為核心，強調員工為企業為事業做貢獻，在奉獻社會的過程中實現自我價值。在計劃經濟時代，傳統價值觀很興盛，因為不同級別的職工收入差距較小，而單位就是一個小社會，負責了各項社會福利。持有傳統價值觀的員工們思想相對單純，通過精神獎勵和少量的物質獎勵就能夠激發勞動積極性，比如評選勞動模范。第二，現代價值觀是以發展為軸心的，強調在事業上的發展進步?，F代價值觀之下的人，希望工作能夠提高自己的能力，愿意通過努力奮斗實現人生價值。他們需要更加務實的激勵措施，比如加班工資、培訓機會、晉升希望等。第三，后現代價值觀是以快樂為核心的，希望上班能夠開心。除了快樂之外，好奇、興趣、好玩、自由等也是后現代價值觀者追求的價值。當前，有的90后離職，并不是因為工資太少，而可能是對人際環境不滿意。比如，不喜歡自己的領導，認為跟著該領導太壓抑，不開心；再比如，家庭和事業出現沖突，加班太多，妻子會不高興，因此放棄加班工資等。

當很多青年員工的價值觀側重于現代和后現代時，很多領導的價值觀還停留在計劃經濟時期的傳統價值觀，僅僅強調敬業奉獻、吃苦耐勞，感慨一代人不如一代人。而青年人卻抱怨工作繁瑣，沒有成長；加班太多，影響家庭。可見，企業管理人員需要了解青年員工的所思所想所需，才能切實有效地調動青年員工的積極性。

2.2 企業激勵手段的實效性不足

首先，很多管理者難以把握激勵合適的量。當前，很多企業管理者已經意識到需要給予青年員工物質激勵和精神激勵，但是有時實施的效果并不好。產生這樣現象的原因是老板承諾并且實施了相關的激勵，但是青年員工激勵的預期往往比較強烈，因此多次、微小的激勵往往是不能滿足青年人的期望，反而會影響其積極性，使青年員工感覺到管理層是在“可憐”他們，從而失去工作的熱情對企業的前途也將失去信心。

其次，在精神和物質激勵方面可能顧此失彼。由于管理者的觀念和企業的實際情況不同，有的企業管理者在對青年員工實施激勵時，容易在物質激勵和精神激勵兩個方面中忽視一方。有的管理者認為在生產績效上已經充分體現了對青年員工的勞動所得，并不重視精神激勵。有的管理者為了節約企業成本，對青年員工以精神激勵為主，在物質激勵上并不能體現青年員工的勞動成果。這兩種情況均會打擊青年員工對企業的信心，最終造成員工的流失。

再次，很多企業精神激勵往往比較單一，范圍有局限性。第一，由于管理層價值觀念的限制，所采用的激勵形式僅限于給榮譽戴紅花發獎狀或者是開會表彰，這些方式在對青年員工有時不但不能起到激勵作用還會使青年員工感到反感。精神激勵的方式其實非常豐富，只要能使青年員工感受到集體關心、自身工作對集體的重要性并激發起青年員工工作熱情，進而進一步演化成提高業績的活動，都屬于良好的精神激勵方法。而單一的精神激勵不能滿足現代青年員工思想開放富有創新的特點，企業必須經常創新激勵方法使青年員工保持新鮮感，保持足夠的動力。第二，很多企業對青年員工的激勵總是集中在幾個優秀的青年員工身上，將各種榮譽都集中在他們身上，使他們一下成為了企業的“先進”、“勞模”、“代表”。這種精神激勵還是以傳統機榜樣教育為基礎，但是現代的青年員工自我意識強烈集體觀念淡薄，將榮譽集中在少數青年員工身上往往不能激勵其他青年員工，同時還會激起周圍同事的不平，從而影響和同事之間的和諧關系。

3 提高我國企業對青年員工激勵效果的建議

3.1 了解青年員工需求，引導價值觀念

當前，中國社會中存在著多元價值觀的“時空壓縮”。不僅不同的人存在不同的價值觀，同一個人身上可能也存在著幾種價值觀。企業是社會的縮影，“時空壓縮”這樣現象在企業中表現的也十分明顯。企業中的青年員工也具有目前企業的主要管理者一般年齡在40歲到50歲之間，大部分管理者的價值觀是以傳統價值觀或現代價值觀為主，因此管理者認為員工工作的動機是責任，建立相應激勵制度時以責任為核心。但是青年員工的價值觀可能十分復雜，存在傳統、現代、后現代甚至傳統與現代混合型、現代與后現代混合型，所以青年人工作的動機變得十分的復雜。由于管理者和青年員工在工作動機上存在矛盾，管理者在實施激勵時很難滿足青年人的需求。因此，要了解青年員工的價值觀，明白青年員工的工作動機，了解員工的真實需要，才能建立起一套適應企業發展科學有效的激勵機制。從而吸引并留住企業發展所需的青年員工，為企業的長久發展打下基礎。

樹立企業的核心價值觀，需要加強對青年價值觀念的引領。將集體利益和個人利益、集體價值和自我價值更加有機的結合。更加大力度地引導青年樹立勤勞、踏實的工作理念，強化精神的激勵力量。值得關注的現在空談思想已經使越來越多的人對思想工作產生了逆反情緒。企業管理者要關注思想是否是大家需要的，思想外面的包裝和載體是否足夠吸引大家。這種包裝著“思想”的載體應該在適當時候、適當地點、適當群體中出現，引入營銷的觀點。要防止思想教育的“空洞化”，需要科學的宣傳并防止上下一般粗。尤其到基層要重在服務，重在凝聚，重在吸引，把大道理說實在，說出感情，說到心坎最為關鍵。

3.2 建立健全企業激勵制度

首先，要健全薪酬制度。部分單位或部門存在同工不同酬的現象，影響了工作積極性和效率，應盡快合理化、制度化和透明化?；鶎訂T工的薪酬相對較低而影響到工作積極性，公司可以根據相關標準適當提高一線員工的工資待遇。對于為公司提出很好意見或做出卓越貢獻的員工，應該建立動態激勵和鼓勵機制，讓這些員工時時刻刻都能感受到公司的激勵和鼓勵政策，不僅僅是通過一年一度的優秀員工選舉和表彰，讓人感受到只有這些少數人為公司做出了貢獻。

其次，完善考核及晉升制度。人才是企業競爭的生命線。要創造公平、科學的人才晉升機制來吸引、挽留優秀人才，為公司做出更大的貢獻?？冃Х峙潴w制及末位淘汰體制需要更加合理，建立和完全個性化的考核方式。在保證領導對員工考評有絕對權的前提下，保留一部分權值用于員工之間互相考評，這樣既不損領導對員工的管理權利，又能加強員工間的配合和支持，創立和諧的氛圍和團隊精神，還能豐富對員工考評角度，提高考評的科學性和全面性，有利于激發員工的工作激情。年終考評時應預留給項目部一線部門對相關支持部門的考評權值，這樣有利于一線部門在平時工作中發揮總體協調和領頭的作用，有利于項目工作的推進。建議強化部門領導的考核職責，由員工的直接領導負責對員工考核與晉升，這樣有利用評價員工的實際工作，調動員工的積極性。

再次，加強溝通，推動創新機制。企業領導與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上達。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業內部兄弟單位交流協作，做到相互學習，共同提高。并且，公司要營造寬松的創新環境，鼓勵基層員工在保質保量完成工程任務的同時，在科研上進行創新。應防止基層員工創新成果被領導占有現象出現，并對做出創新的基層員工予以獎勵，并允許在創新中存在一定程度的失敗。在新經濟時代里，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，為此，企業能否建立一套科學有效的激勵機制，直接關系企業的生存和發展。

參考文獻

[1]德斯勒.《人力資源管理》[M] .中國人民大學出版社， 2012.7

[2]景天魁.中國社會發展的時空結構[J].社會學研究，1999.6

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【關鍵詞】門店員工 責任 態度 員工流失

隨著經濟換擋發展，去庫存不僅成為房地產企業的任務，同時也是零售業的需要。去庫存不僅需要企業制定方針，跟需要一線的員工去執行，門店員工對企業的責任感和對企業方針執行的態度，決定了企業是否能夠完成任務。所以，企業急需有活力、有責任感、態度端正、創新型的高素質人才。但是，社會環境的變化，社會發展的主力軍是70后、80后，年輕人的就業觀念已經發生了轉變，因此門店員工離職的現象很普遍，已成為社會的普遍現象。現在，90后開始登上職場的舞臺，企業的管理將面臨更大挑戰。高素質員工的流失是企業發展當中最棘手的問題，以往的企業人力資源管理主要集中于企業對員工的承諾和員工的契約精神，然而并不奏效，因此如何提升門店員工責任和態度，將成為企業發展的重中之重。

一、研究背景

在當前的經濟形式下，企業之間的競爭更加激烈，尤其是零售業之間，與其說競爭的是綜合實力，不如說主要競爭的是企業一線員工。人才的競爭，誰擁有高素質的門店員工，誰就在市場的競爭中占據了有利的位置。經濟換擋的今天，人力資源管理在企業管理中發揮的作用越來越大，更成為社會中備受關注的問題。

員工流失，尤其是零售業企業門店員工的流失，是一個社會普遍的現象。門店員工的流失不僅直接造成企業經營成本的增加，而且間接影響了其他一線員工的工作熱情，無形間造成了不可估量的損失，尤其是我國經濟轉型，產業升級時期。門店員工或者說一線員工的責任和態度一直是企業和學界研究的內容之一。通過對大量的案例進行深入的研究發現，企業和門店員工之間除了表面上的正式的經濟契約之外，還有著一些心理上、非正式的、難以名狀的責任和態度。因此，門店員工的責任感和對企業的態度，在企業發展過程中發揮著非常重要的影響。

二、提升門店員工的責任和態度

決定員工穩定性和工作積極性的因素有很多，包括工作環境、工作崗位、薪酬獎懲，以及發展空間等因素。門店員工不僅僅是工作的簡單執行者，由于員工是有感情的，有思想的執行者，因此充分發揮員工的積極性、自覺性、主動性、以及創造性，才是企業發展壯大的基礎。所以提升門店員工的責任和態度至關重要。

（一）培養正確的工作態度

明確工作態度。工作是人生命旅程的一部分，應該將工作當成生活當中的樂趣。沒有工作的人生是無聊的，是毫無生機的，是退化的開始。工作可以保持內心的充實感，可以促進人與人之間的關系，增強人際交往能力。工作可以保持一個人的自尊心和自信心。培養員工正確的積極地工作態度，堅決杜絕用利工作者（工作被動、怨天尤人、見異思遷），將員工培養為用心工作者，這樣才能發揮員工的振超精神，超常的創造力和積極性。

增強員工的心理契約精神。明確只有員工善待崗位，崗位才能讓員工的才華得到發揮。不要只擔心起點的不足，要考慮境界是否達到。要提升員工的在工作中的使命感，嚴格要求自己，杜絕差不多精神。工作不僅僅是為了賺錢，更多的是為了發揮自己的才能，展現自己的才華。企業不單單為員工提供了工作的崗位，更為員工提供了展現的舞臺，不要抱怨沒有給你展現的舞臺，企業已為員工搭建了舞臺，能否唱好，取決于員工自己的工作態度。

設立培訓考核和晉升機制。員工的工作態度，與員工自身是否能得到提升和發展息息相關。培訓考核和晉升晉級機制，不僅提升的員工的工作態度，而且也提升了員工的素質，為企業創造了無形的利潤，為企業樹立了良好的形象，不僅留住了人才，而且更有利于吸引人才。

（二）提升員工的責任感

增強員工主人翁意識。員工不僅僅是工作的執行者，同時也是企業的構成部分，要培養員工的主人翁意識，員工不僅僅是企業的雇員，更是企業的主人，不能只考慮自身的利益，要照顧企業利益，只有企業發展的好，自己才有更大的發展空間，與企業需求掛鉤，員工才能更好的發展，發展空間也更廣闊。在工作中，員工的主人翁意識，能夠增加員工的主動性，從要我做轉變為我要做。提升員工的責任感，員工在工作中會有擔當，會維護企業的形象，更具有團隊精神，協助企業發展更好。

建立“三縱三橫”績效考核機制。三縱分別為個人業績、門店業績、門店整體利潤，三橫分別為顧客滿意度、工作范圍的專業知識積累、工作行為規范。三縱的設定不僅顧及到了員工的個人利益，而且也照顧到了企業的利潤。三縱將兩者的利益合二為一，增強了員工的責任感。三橫的考核方式，不僅滿足了員工自身發展的需求，而且也符合企業發展的需求?！叭v三橫”不僅增加了員工的專業性，而且提升了顧客的滿意度。

三、總結

門店員工的責任和態度的提升，是建立在科學的有效的管理體制之上的。企業對門店員工的基本激勵方法，比如績效工資、技能工資以及培訓考核等基本方法，也是不可或缺的。企業管理者需要在企業和員工之間找到一個發展的平衡點，既要符合企業利益又要照顧到員工的利益。

參考文獻：

[1]董P菲.企業員工責任與企業發展研究――基于新生代農民工需求變化的視角[D].遼寧師范大學，2012.

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一、加強員工安全教育

把加強安全培訓、提高員工安全素質作為不斷推動安全生產工作邁上新的臺階的重要內容。在公司，每一位員工進廠的時候都要經過公司的三級安全教育。一是要加強安全教育、安全培訓。安全教育培訓是一種多樣性、多層次、多形式的長期教育培訓工程，目的是促進員工的安全意識和綜合技能的提高。通過抓好三級安全教育、特種作業人員培訓、班組安全教育培訓和安全員的教育培訓，一方面能提高員工的安全技能和安全管理能力，另一方面也能促使員工熟悉本崗位相關的安全知識，從思想、行為上有效預防“三違”現象，減少安全事故的發生。經常性地組織開展安全生產檢查、舉行安全知識講座和組織員工集體觀看安全警示錄像等工作，著力抓好三項培訓。首先是抓好全體職工安全意識教育，提高對安全工作重要性的認識。通過培訓，使員工樹立安全就是效益、違章就是傷害、隱患就是事故的安全理念。二是抓好崗位員工責任制和遵章守紀意識培訓。通過熟悉安全生產方面的規章制度、崗位安全生產責任制和各崗位工種操作規程等，切實提高員工的安全避險能力和隱患削減能力。三是加強新員工入廠教育培訓。讓員工了解整個單位、班組、崗位的工作性質、工藝操作流程以及各崗位危險部位，了解安全生產管理制度、安全生產崗位責任制和勞動保護措施等，讓每名員工一入廠就處于“安全網”的保護之下。四是以對職工高度負責的態度引導職工認真學習和深刻領會，努力讓職工們牢記“安全重于泰山、責任勝于能力”；牢記“四個隱患”心理，即：僥幸心理、麻痹心理、惰性心理和逞能心理；牢記“智者用別人的教訓來避免鮮血，愚者用自己的鮮血來釀造教訓”的警句。

二、完善安全規章制度

一個單位安全管理工作的好壞，一個很重要的標志就是是否有完善的安全規章制度，只有有了完善的規章制度，形成一個完備的管理體系，各項安全工作才會有法可依，有章可循。作為石油行業，油田各工種長期在易燃易爆、高溫高壓、有毒有害等環境中工作，屬于高危行業，安全生產永遠是薄弱環節，大力推進安全，提高員工的安全意識，用安全規章制度規范日常安全行為，實現安全生產無事故，確保生產經營任務的完成，實現又好又快發展具有重要的意義。

要通過開展《職業健康安全管理體系規范》工作，建立完善的安全管理規章制度，通過對體系的管理不斷地體現對體系的持續改進，安全管理水平和效果不斷提高。要在所屬各班組嚴格落實QHSE管理制度，以及QHSE作業程序文件都是科學的制度和程序，正是切實落實這一系列制度和程序，結合單位實際，開展工作并且取得了很好的效果。

在執行過程中，有的職工覺得制度和程序的條條框框太多，導致工作過程中程序繁復，嚴重影響了工作效率，還是經驗最可靠。但是要從領導到職工，擯棄這個錯誤的看法。我們認為，風險系數越高，工作效率就越低，反之則越高。在施工日常作業程序上，認真組織學習QHSE作業程序文件，嚴格要求職工在施工過程中比照作業程序文件的要求進行風險削減，真正做到只有規定動作，沒有自選動作。凡事預則立，不預則廢，工作有計劃，在生產作業安排上不但有年度計劃，季度計劃，月度計劃，還有周計劃，日計劃，使之成為一個完整的體系。

三、強化安全監督檢查

安全監督檢查是促使規章制度貫徹落實的有力工具，建立再多的安全管理制度的同時，更要開展好安全監督檢查工作，只有及時組織安全監督檢查才可以及時發現生產過程中的不安全行為和不安全狀態，工作中往往面臨著這樣的實際：制度很好，但是在日常工作實際中實施卻很被動，違規違章現象仍不能避免。究其原因是，我們畢竟是在一種散漫和放任的粗放式管理態度下存在過的，職工的安全意識不夠深入，在從事施工的過程中還會抱僥幸心理。

為此做好落實工作就尤為重要，所謂關鍵在于執行，從某種意義上講，領導的“心慈手軟”是滋生安全隱患的溫床。為此主要從兩個方面著手：一是加大懲罰力度，對于習慣性違章，老工人的違章，做到從嚴處罰，并且要求其寫出書面檢討，在職工大會上做出深刻檢查；二是使用好隊伍內部違章暴光欄。我們把它作為安全監督行為的一種延續，是責令職工在生產過程中做好整改的一種有效手段。我們要求把違章暴光欄擺在企業大門入口顯而易見的地方，自揭自丑，把日常生產隱患，違章行為公開化。對于違章的當事人，要求其做出書面檢查，內容要求對經過做詳細的闡述，對行為做深刻的檢討。

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論文關鍵詞：供電；培訓；內生動力

2011年是廣州供電局（以下簡稱“廣州局”）“十二五”開局之年，也是貫徹落實南方電網公司中長期發展戰略的第一年。為了適應廣州局發展和管理的轉型需要，增強教育培訓對企業發展的支持能力，廣州局從分析員工隊伍現狀和教育培訓現狀入手，剖析教育培訓存在的主要問題及原因，并提出探索和實踐以聯合化激勵為載體的培訓激勵新機制，激發了員工培訓的內生動力，有效破解現有培訓難題。

一、現狀分析

廣州局員工年齡構成比較合理，總體態勢是“中間大、兩端小”。30-39歲人員比例占全體員工總數的38.01%，40-49歲人員比例占全體員工總數的31.84%，有利于維持員工隊伍穩定、發揮局人力資源優勢。同時，50歲及以上人員占全體員工總數比例比較高，為12.15%。員工整體學歷水平不高，高學歷人才缺乏。高中、中技、中專及以下學歷人員占全體員工總數的50.71%，而大學本科及以上學歷人員占全體員工總數的23.33%，高層次、高素質人才總量與我局作為南方電網創建國際先進水平供電局試點單位的地位不相匹配。專業技術人才結構不夠合理，高級技術人才短缺。高級及以上技術職稱人員占總數比例偏低，僅為2.35%，無職稱人員占有總數比例偏高，為77.59%，不能滿足局對技術人才的需求。專業技能人才結構不夠合理，高級工及以上技能人才短缺。高級工、技師和高級技師人數占有技能資格人員總數的比例偏低，分別為35.32%、4.14%和0.88%，初、中級工的人數占有技能資格人員總數比例偏高，為59.65%，高、中、初級技能人才比例嚴重失衡，尤其是高級工及以上技能人才的儲備與局發展所需高級技能人才的數量相比，存在較大的差距。

廣州局高度重視教育培訓基礎投入，有序構建多層次、多渠道的教育培訓體系。編制2010～2015年教育培訓規劃和教育培訓目標考核管理辦法等5項配套制度；建成1個綜合培訓基地和6個專業技能培訓基地，10千伏帶電作業是目前廣東省內規模最大、設施最齊全的帶電作業培訓基地；開發完成17個主要生產工種、超過5.2萬道題目的培訓考核題庫、25類共205個崗位課程教材及基于班組長能力素質模型的課程體系；組建覆蓋通用管理崗位和主要生產崗位共188人組成的內訓師師資庫；建立常態化網上培訓及考核機制。面向企業發展的應用需求，按照“干什么學什么，缺什么補什么”以及適度超前的原則，實施分類分層的培訓，2007-2010年，局共舉辦培訓班4339個，培訓員工21.9萬人次，全員培訓率達到100％，全員培訓積分達標率達到99.5%以上，逐步解決員工適應企業快速發展的短板問題。然而，與國際先進水平供電企業相比，在員工培訓意識、人才密度、高級技能人員數量、人才培養速度等方面尚存在較大的差距，一線員工的技能水平總體還不高，員工培訓的主動性也不強，人性化、差異化的培訓工作仍需繼續加強。

二、存在問題及原因分析

教育培訓工作的全員參與度需進一步提高。近年來的教育培訓工作以培訓職能部門組織的居多；各級管理人員在培養、訓練下屬方面的意識有待增強；教育培訓與其他管理體系的銜接還不夠緊密；業務部門和各級員工對參與教育培訓設計和實施的積極性有待提高。

培訓對執行戰略調整的響應速度需進一步加快。各層、各類崗位課程體系及內容設計不能夠完全適應戰略及業務的需要；在培訓實施上，對各級管理人員的定位、職責特性、工作經驗的差異設計課程做得相對不足；課程體系及內容調整與業務要求和執行戰略的變化相比，存在一定的滯后；各級管理人員的培訓課程針對性不足；開展的培訓項目尚不能完全滿足全局創先工作需要。

教育培訓部門與業務部門之間互動機制需進一步完善。部分培訓課程的安排缺少充分的前期調研和分析，被培訓人員的參與程度需要提高；現有制度對引導、糾正或優化業務部門的自主培訓需求的有效性需要增強。

培訓課程實施的差異化、人性化需要加強。管理人員管理技能培訓過于通用，不能更好地切合管理人員的特點和需求；中高層管理人員的持續提升培訓“知識化有余、能力化不足”，需要在內容和形式上進一步豐富。

究其原因，主要有：廣州局一定程度存在“教育培訓是人力資源部門的責任”的認識誤區；教育培訓沒有完全做到“因需而變”和“因材施教”；尚未建立關鍵崗位的能力素質模型體系；課程體系與企業執行戰略之間缺乏有效的連接，培訓課程設計依靠經驗和管理，沒有共同和統一的分析框架和分析方法，課程實施效果評估需要加強；技能培訓、知識培訓的系統性需要增強；各專業組開展的培訓項目在數量、結構和質量上差異較大，有待優化、調整和提高；教育培訓工作沒有嚴格按照“PDCA”的閉環管理進行運作；培訓管理部門不能有效掌控教育培訓實施的關鍵環節；業務部門在專業培訓中的主導作用沒有發揮；培訓資源的支持體系不夠健全，等等。其中，根本原因是員工參與培訓與學習的內生動力不足。 轉貼于

三、以聯合化激勵為載體的培訓激勵新機制的探索和實踐

廣州局為了彌補教育培訓管理的差距與不足，采取了多種措施：從支持企業戰略實施的角度考慮整個教育培訓工作的計劃、組織、實施和評估；將教育培訓工作重點集中于關鍵性環節；形成人力資源部門歸口管理、業務部門分工負責、培訓與評價中心具體實施的教育培訓格局；不僅注重傳授特定技能、標準、流程，而且注重培養員工自我學習、知識共享及創造性；重視個體項目培訓的同時，特別重視組織績效的提升；幫助員工提升綜合素質，以適應企業經營發展的需要。其中，最為根本的是構建培訓激勵新機制，激發員工培訓與學習的內生動力。

廣州局培訓激勵打破了傳統的企業分散激勵、單兵作戰，實施聯合化激勵，協同作戰，將已有的各種培訓激勵加以系統規劃和整合，強調各種培訓激勵的內部互動，建立各種培訓激勵之間的聯合，通過多個方面對基于分層分類的目標群體進行激勵，形成整體的激勵效果。

1.明確了生產人員和管理人員的取證要求和時限

對于生產人員，應按照崗位規范要求，經培訓考核合格，取得相應的資格證書。持初級工資格證上崗，工作滿3年應取得中級工資格，工作滿12年應取得高級工資格。持崗位規范規定的學歷上崗，在生產崗位工作滿5年應取得中專（中技）及以上學歷。對于管理人員，要求管理人員應持崗位規范規定的專業技術（技能）資格上崗，在管理崗位工作滿8年應取得中級專業技術（技能）資格，新上管理崗位人員應在4年內取得中級專業技術（技能）資格。持崗位規范規定的學歷上崗，在管理崗位工作滿8年應取得大學本科學歷，新上管理崗位人員應在6年內取得大學本科學歷。

2.有效激勵員工參加學歷(學位)進修

經局審批同意推薦外派進修或者經局人事部審核備案的員工參加業余學歷（學位）的，每學期所學科目成績全部合格的，學雜費及書本費給予報銷或者按50%給予報銷。同時，對員工業余進修取得學歷（學位）者給予一次性獎勵，取得大專學歷者，獎勵1000元，取得本科學歷（或學士學位）者，獎勵1500元，取得碩士研究生學歷（或碩士學位）及以上者，獎勵2000元。

3.充分激發員工參加更高等級技能鑒定和職稱評審工作的熱情

員工申報或報考各系列（專業）各級別專業技術資格和職業（執業）資格的報名費，由局教育培訓經費支出。為進一步調動員工在普考（調考）考出優異成績，局對專業普考和競賽成績顯著的單位和個人，除工會給予一次性獎勵外，同時給予以下表彰和獎勵：對局級專業技能競賽一、二、三等獎獲得者和各專業普考第一名，由局按程序向省公司申報授予高級工職業資格，并給予在原有工資崗級基礎上提高一個薪級的待遇，下一次競賽或普考未能獲獎者取消增加的薪級。上級組織的普考視同我局的普考，同樣進行排名，參照上述進行獎勵。參加上級組織競賽取得優異成績者，經請示局領導同意，另行獎勵。并且，在局教育培訓目標考核中設置普考（調考）排名指標，排名的靠前會有相應的加分。

4.進一步拓寬專業技術技能人員職系發展通道

常態化開展助理技術專家選聘工作，選聘變電運行等10個專業20位助理技術專家，其中2人為15級助理技術專家，18人為14級助理技術專家。作為省公司試點，開展助理技能專家選聘工作，選聘11位助理技能專家，全面了拓寬專業技術、技能人員的職業發展通道。這對鼓勵專業技術、技能人員勤奮鉆研、愛崗敬業發揮出良好的示范效應和引導作用。

篇5

北京市、黑龍江省、河北省勞動局（組）：

關于一九五七年延期畢業的技工學校、半工半讀學校、技工訓練班的學員，他們的工作年限如何計算的問題，經與有關部門研究，我們意見，凡是根據國務院一九五七年總周字27號通知的規定延期畢業和分配工作的，應當從他們正式分配工作列入在冊職工，并且領取了工人標準工資時，開始計算工作年限。個別地區和單位沒有這樣辦的，應當照顧全局，做好職工的思想工作，及時糾正過來。

其他年度延期畢業的上述學校和訓練班的學員，其工作年限也應按上述意見辦理。

篇6

一、指導思想

“我為公司發展建言獻策”活動是公司開展深入學習實踐科學發展觀活動，實現科學發展，“轉變作風、狠抓落實”中的一個重要組成部分和關鍵環節，“我為公司科學發展建言獻策”要以開展深入學習實踐科學發展觀活動為指導，以“轉變作風、狠抓落實”為中心，以促進企業又好又快發展為目標，以油田公司凝心聚力確保持續穩產，創新實踐促進科學發展”為實踐載體，圍繞“關注民生、服務發展，凝心聚力建設和諧小區，創新服務促進科學發展”主題，著力轉變不適應、不符合科學發展觀要求的思想觀念，著力解決影響和制約科學發展的突出問題，著力構建有利于科學發展的體制機制，堅持傾聽民意，集中民智，問計于民，問策于民，充分調動全體員工建言獻策的積極性，全面推進公司各項工作順利開展，再上新臺階。

二、基本原則

1、領導重視、組織到位。

2、宣傳發動、積極引導。

3、形式多樣、富有成效。

4、發揚民主、求真務實。

5、統一部署、穩步推進。

三、組織機構

“我為公司科學發展建言獻策”活動領導組：

組 長：李國清

成 員：張宏輝 李春雷 嵇剛 許紅 蘭艷

下設辦公室

主 任：楊曉霞 秦勇

成 員： 孫國棟、趙軍 、劉海波、李長德

四、具體安排

活動時間：4月7日—5月10日，分四個階段實施。

1、宣傳發動階段(　4月8日　——13日)：召開全體員工參加的動員大會，號召全體員工積極踴躍參加活動，各部門搞好思想發動和輿論引導，激發廣大干部職工建言獻策的熱情。

2、征集問題與建議階段(　4月14日　——28日)：全體員工圍繞發展尋差距、對照崗位找問題，并將查擺出的問題與針對性的建議，填寫在征集意見卡上，于　4月28日　12時前交領導小組辦公室。

3、分類歸納階段(　4月29日　——　5月4日　)：活動領導小組辦公室對收集到的問題與建議，分類歸納，整理成《員工建議摘要》，上報領導小組研究。

4、反饋意見階段(　5月5日　——10日)：通過召開會議、下發通報、責成相關部門辦理等形式，對員工提出的意見進行反饋。

五、活動內容：

圍繞六個方面，理思路、尋差距、找問題、提建議：

一是各部門要通過召開員工大會，采取討論、征求意見等形式，確立工作思路。同時，重點廣泛征求在以下幾個方面的意見、建議和要求，主要是推進機構優化，加快管理升級上，在突出物業管理服務實踐特色、解決實際問題方面，在增強物業服務力、提升創效水平方面，在創新機制、促進科學發展方面，在加強黨的建設、促進領導干部改進思想和工作作風方面。

二是部門及崗位工作方面：包括部門、科室之間如何配合協作;員工所在部門、科室及所在崗位工作中存在的問題;各項業務流程是否合理、崗位職責、工作程序是否合理等。

三是轉變作風、提升服務效能方面：包括如何加強員工之間、部門之間的溝通與聯系;在工作紀律、員工素質、服務業主等工作作風方面的問題;如何提高服務質量和工作效率;如何增強員工責任心等。（1）

四是制度落實和監督考核方面：包括現行制度中存在的問題;如何監督考核;如何保證制度落實到位等。

五是企業文化和精神文明建設方面：包括如何增強團隊協作精神和愛崗敬業精神;如何增強企業凝聚力;員工培訓、文體活動如何開展;職工參政議政等方面存在的問題等。

六是員工切身利益方面：包括工作生活環境、工資、福利待遇等。

六、獎罰措施：

1、獎勵：優秀建議獎3名：每人獎勵100元，優秀組織獎：200元。

2、處罰：對不填寫征求意見卡的員工，處罰責任人50元。對態度不端正、未在規定時間內上交征求意見卡的員工，處罰責任人50元。

七、活動要求：

一是統一思想、消除顧慮。公司開展這次活動，目的是為了傾聽員工真實心聲，決不“揪辮子、扣帽子”，對職工的意見與建議嚴守機密，決不對外泄露。全體員工要消除思想顧慮、暢所欲言、大膽建言獻策。

二是認真填寫征求意見卡。要求提出的問題必須真實可靠，有針對性提出解決辦法和建議。 如需單獨就某個具體方面提出問題與建議，可以附帶以書面形式說明。

三是領導重視、認真組織。各部門要組織召開部門專題會議，學習傳達公司相關文件，引導本部門的員工積極投入到建言獻策活動中。

篇7

一、利用網絡開展思想政治工作的相關案例

案例一：“員工心聲”，員工思想動態的晴雨表?！皢T工心聲”欄目已開通幾年時間，目前已成為**分公司內部網站知名度最高的欄目，員工喜歡，領導關注。員工心里有了不痛快，可以在網上傾訴；有了迷惑疙瘩，可以在網上請教。員工有情緒，有意見，有建議，也可以在這里發表，從生產經營到員工生活，從企業戰略方向到后勤保障，論帖內容涵蓋企業發展的各個方面。很多員工幾乎養成了習慣，每天都會登陸欄目看看是否有好的新帖，對有同感的帖子，員工都會踴躍回貼或跟貼。因為帖子的內容大多直接而真實，欄目從一開始就得到了公司領導的關注。在這個欄目里，公司領導和管理層可以了解到很多平時不太了解的問題，以至公司領導會經常抽空看看是否有新的意見和建議。對員工反映的確實存在的問題，一時能解決的，公司領導會立即批示到相關部門要求立即解決，如家屬區的安全保障等問題；對一時不能解決的，公司領導會召開相關會議研究措施逐步解決，如對公司競聘上崗的意見建議等。正因為帖子內容的廣泛和真實，“員工心聲”自然成了員工思想動態的晴雨表，員工心里或晴或雨，通過近期的帖子基本一目了然。

案例二：“實聊一小時”，架起領導與員工溝通的直接橋梁?！皩嵙囊恍r”是**分公司**年新開辦的欄目，欄目開辦時間短，但很受員工歡迎，產生的效果較好?！皩嵙囊恍r”就是公司領導定期跟員工在網絡聊天室里互動聊天交流。在實聊前，相關組織部門公布多個聊天主題，由員工在網上投票選擇，得票率最高的即為下一次的實聊主題。通過這種方式確定的主題，其實也就是員工一段時間內尤其關心的熱點問題。如“實聊”的第一次主題就是全員營銷，就實際而言，全員營銷在我們電信企業使用得很普遍，在一定的時期發揮了很好的團隊功效，但同時也在一定程度上傷害了員工的利益和積極性。通過這次聊天，領導更清楚的知道了員工對待全員營銷的真實態度，也更多的了解了不同部門在實施全員營銷過程中，由于考核方式不一造成的影響也很不一樣等真實情況，由此引起了公司領導的高度重視。經充分研究，公司最終規范了全員營銷的使用和考核范圍，強調了保證員工的基本工資收入不受全員營銷影響，突出專業渠道建設，強化渠道營銷，逐步弱化全員營銷等原則。這些原則的出臺，既保護了員工的利益，也很好地提升了員工的積極性。

通過一年的實踐，“實聊一小時”不僅為解決實際問題搭建了平臺，也為員工與領導交流搭建了平臺。很多員工反映：由于工作性質的緣故，在平時很難有機會與領導直接溝通交流，而“實聊一小時”給我們架起了溝通的橋梁，在這里，有什么想法都可以直接對領導訴說，有什么問題都可以對領導反映，這種交流方式簡捷而有效。

案例三：企業文化專欄，學習與實踐文化理念的加油站。企業文化專欄，與“員工心聲”、“實聊一小時”的功能不完全相同，“員工心聲”和“實聊一小時”重在交流，企業文化專欄則重在學習和實踐，在這個專欄里，匯聚了企業文化的理念內容及相關的領導講話和文件制度，員工既能在這里查詢到公司企業文化的相關內容、制度，也能及時了解到公司企業文化建設的動態，同時還可以發表論帖就企業文化建設的學習和實踐進行充分的討論交流，或建議或心得體會。同時，這個專欄里還收集了企業文化建設的先進典型，為員工更好的實踐企業文化樹立了標竿，這實際上成了宣貫企業文化的另一個有形的廣闊平臺。

二、利用網絡開展思想政治工作的體會

篇8

根據市局黨組和縣委的要求，為確保民主生活會的效果，提高民主生活會的質量，我們向各股室、煙站下發了《關于征求對縣煙草專賣局黨組、黨組成員作風建設意見的通知》，在全縣煙草全系統廣泛征求意見和建議。從反饋的情況看，大家認為，本屆局領導班子及成員認真貫徹“三個代表”重要思想和科學發展觀，緊緊圍繞“一個重點”，處理好“二個關系”，把握“三個原則”，實現“一穩、一增、一降、兩提升”，以建設“四好班子”為抓手，促進了各項工作上臺階；經濟運行健康平穩；網絡建設全面提升；內管外打成效明顯；企業管理規范有序。領導班子建設全面加強，班子團結協作，工作務實，作風正派，是我們縣煙草全系統干部職工信得過的領導集體。

為進一步加強班子全面建設，保持和發揚我縣煙草“誠信求發展、和諧鑄輝煌”的企業精神，推進實施“卷煙上水平”的目標要求，全系統各股室，廣大干部職工認真負責積極踴躍地提出了不少的意見和建議?，F將黨組民主生活會的情況報告如下：

一、對我局黨組的意見和建議

（一）作風建設類

1、建議我局黨組在當前行業改革的重要時期，要積極地貫徹好、執行好黨的路線、方針、政策。實事求是，腳踏實地落實科學發觀。堅持一切從實際出發，說實話、鼓實勁、辦實事、求實效，把對上負責與對下負責結合起來，創造性地開展工作。

2、建議我局黨組要始終堅持把黨員領導干部作風建設作為黨風建設的重點來抓，列入黨建工作的重要議事日程。從制定規劃、組織領導、制度保障、督促檢查等方面入手，建立健全黨員領導干部作風建設的領導機制和工作機制，加強班子團結，發揚領導帶頭的模范作用。堅持“兩手抓、兩手都要硬”，以身作則，嚴于律己，做出表率。

3、建議我局領導要經常深入基層調研，定期到各股室、煙站、營銷點了解難點和熱點問題，注意傾聽干部和員工的心聲，掌握真實情況，以利于科學決策。

4、建議在今后工作中，我局黨組要進一步關心、關注煙站和營銷點的持續發展。堅持改革謀發展，競爭求生存的理念，進一步加大統一管理、規范管理、標準管理的力度，通過標準化的管理促進各項工作目標的實現。

5、建議我局黨組按成員分工經常來基層檢查指導，加強與基層員工的直接溝通和交流，聽取意見和建議，關心員工，特別多關心基層職工的工作和生活。

6、建議要努力構建和諧、寬松、高效、務實的工作氛圍，減少流于形式的工作事務，提高工作效率。激發年輕員工主動、積極的工作熱情；考慮身體差的老同志調到合適的崗位，讓全體員工在工作中感受到工作和生活上活的樂趣。

（二）企業管理類的

1、建議我局黨組要進一步規范企業管理，不斷創新管理思維。以建立和貫徹標準化管理為基礎，從零做起，嚴格按章辦事，既不能朝令夕改，又不能一成不變，在管理中創新，在管理中發展管理的思維，持續地規范全體員工的自律行為。

2、建議我局黨組在全縣一個法人以后，能統一的盡量盡早的統一，比如貫標工作臺帳、專賣、經營、辦公室等工作臺帳都要統一規范。

3、建議進一步加強對考評工作的指導和策劃，考核的目的是提高工作質量，如考核是為了扣分而扣分，將永遠達不到考核的目的。同時要簡化考核的過程，減輕被考核部門應付考核的工作負擔。

（三）專賣執法類

1、進一步加大打假破網力度，積極與公安配合，整體聯動，采取技偵等手段，拓寬信息渠道，爭取我縣煙草再傳捷報。

（四）營銷服務類

1、建議我局要進一步改進卷煙貨源分配辦法，形成長期的公平、公正、公開的卷煙貨源分配機制?，F在雖可不再提誠信等級管理，但分類管理、按星供貨，永遠不會過時，可以制定為“我且縣煙草分類按星服務記錄冊”發給零售戶，進一步簡化理論、簡化流程，方便運作。

2、要繼續鞏固我縣煙草網建成果和領先地位，全面提升網建水平，加速推進現代物流建設，增強服務功能，不斷提升營銷服務水平，達到“三個滿意”。同時，多爭取適銷貨源，保證農村市場的平穩。

（五）工資福利類

1、統一全區員工工資福利工作是必要和應該的，但在統一的基礎上，應充分考慮各地區實際情況的差異，并注意給基層營銷部適當的機動權和自（含聘用員工工資福利待遇問題），以便開展相關活動，更好地調動員工工作積極性。

2、員工普遍反映近年來地方上工資上漲、其它收入增加，但我們的收入反而下降，懇請我局黨組在政策條件允許情況下，多為基層員工謀福利，保持我們員工的工資、及其它收入年年有一定幅度的增漲。

3、建議我局黨組要進一步開發全體員工可分配的資源?？稍诂F有基礎上，再抽調部分精干人員，從事多元化經營的研究和探討，不斷增加員工的實際收入。

4、有不少員工反映，建議加快辦公樓及職工住房建設進度，解決建房過程中存在的問題。希望我局黨組在不違反法律法規紀律的前提下再為員工辦些實事好事。

（七）教育培訓類

1、繼續堅持抓好中心組的理論學習和警示教育，堅持用科學發展觀指導和謀劃煙草的發展，永保企業的發展后勁。

2、繼續加強對后備干部的教育和培養力度，要不拘一格選人、用人。

3、要堅持以人為本，加強職工教育與培訓，適時開展豐富多彩的員工文體活動，要關心、關注聘用人員的成長，為建設充滿生機與活力的煙草公司而奠定堅實的基礎。

4、建議我局黨組要切實加大教育培訓力度。采取走出去、請進來的方法對干部職工進行綜合素質的教育培訓，達到開闊視野、提高能力、增強本領的目的。

（八）企業文化類

1、為了能夠更好的增進了解、促進團結，建議我局撥付經費，牽頭組織定期或不定期開展互訪互促活動，以便學習兄弟單位的先進經驗，更好的促進全系統工作的協調發展。

2、為增進我局各股室、煙站、營銷點員工對行業改革形勢的認識，建議我局黨組能否考慮組織基層員工到外省、市卷煙工業、商業企業參觀學習，切身體會改革力度，更好的促進我縣煙草的改革和發展。

3、要進一步加強加速我局企業文化建設。加強企業文化建設，有利于凝聚人心、增強向心力。加強企業文化建設，能有效地展現企業風貌，提高企業的知名度。

4、要進一步加強企業文化建設，營造企業員工的凝聚力。全力打造我縣煙草企業文化，抓住主流，適時開展健康的職工文體活動，人人參與，不斷增強全體員工的團隊意識和競爭意識。

二、對黨組班子成員的意見和建議

（一）局長是我縣煙草的“掌門人”。希望局長能站在全局的角度看問題，統籌全局。要讓所分管的領導認識到不能只站到部門領導的位置上，為部門小集體爭利益，這樣不利于企業發展，也影響領導個人形象。因為每一個單位是我縣煙草的組成部分，直接關系到我縣煙草煙草的整體發展。希望所分管的領導要全方位思考問題，未分管的單位也要多予以幫助指導。抓好領導班子建設，繼續爭創一流，再創新的輝煌。能否請局長利用空余時間給全體員工授課，進一步提高基層員工對行業改革發展形勢的了解和認識。

（二）建議在打假協作機制工作中，組織縣級打假協作機制成員單位與我縣煙草的成員單位一起參與打假研究和工作聯動，推動協作機制整體作用發揮。

（三）建議多組織基層員工參加一些輕松有趣的文化娛樂活動，豐富企業文化建設內涵，加強各員工的自我學習，提高對企業的管理水平；增進我局與市局、兄弟縣局單位間的了解，促進團結。

篇9

“這個文件下發了嗎？我怎么不知道?！报D―文件執行者甚至都不清楚這份文件是否存在，殊不知原來的文件已被束之高閣了。

“這個文件中所要求的我做不到?！报D―企業管理者在制定文件時，并沒有認真分析執行文件的主體是否具備執行能力，導致執行者無力執行新文件。

“文件為什么做出這樣規定？以前的文件還算不算數？”――企業管理者只關心修改舊文件或制定新文件，卻沒向文件執行者講清楚條款內容，導致執行者不知道文件條款到底用來做什么，或應將哪份文件作為工作的標準。

為什么會出現上述情況？筆者認為，原因在于文件制定下發前，企業領導調查了解的功課沒有做足，有閉門造車之嫌，因此，若想將制度執行到位，培訓是根本。

制定前――表達用意，收集素材

在閉門造車、脫離現實的情況下制定和出臺的文件，是很難保證實施效果的。文件的制定不是個人的想法，而是集體智慧的結晶。制定文件前，管理者必須明確該文件的具體條款和適用范圍：

究竟要解決什么問題？

要達到什么樣的標準？

涉及到哪些業務部門或崗位？

在文件制定前要由文件主責部門組織一次培訓，通過溝通交流統一思想，對文件所涉及的部門主管進行培訓，講清該文件的制定背景、動機及需要解決的問題，讓他們認識到該文件的重要性，確保制定出臺的文件能“接地氣”，符合企業客觀需求。

在培訓過程中，可以向有關人員集思廣益，采用頭腦風暴法，讓各部門主管結合本部門實際情況，在無壓力環境下充分提出與制定文件相關的意見和建議，供文件制定主責部門參考。可獲得的有價值、能被采納的信息量越大，說明培訓效果越到位。

在制定文件前，可以用兩個評價標準判斷文件是否有制定的價值：一是相關部門的認可度，即看贊成出臺這份文件的比例是多少；二是看有價值材料的份量，通過收集、甄別、統計獲取的相關信息資料，有多少能夠應用到本次文件制定中。

制定中――兩次培訓，確保質量

管理者根據獲取的信息資料，形成文件討論稿后，為確保文件質量，需開展兩次培訓。

管理者對相關部門主管的培訓

【目的】使相關部門主管系統地了解文件（討論稿）內容，管理者可以通過廣泛的詢問和求證，以檢驗此份文件的內容和精神是否和最初所設想的一致，并通過二次思維碰撞，進一步改進文件內容。

【方法】一是逐一組織部門培訓；二是對集體進行培訓并展開討論。這個過程中，管理者要重點解釋起

草文件的真實意圖，適度解釋為何有些意見和建議沒有被采納。在讓文件相關部門主管充分理解文件內容的同時，深度研究和判斷文件中存在的顯性和隱性問題，適當對文件進行調整完善。

部門主管對本部門執行者的培訓

【目的】對一線操作員工進行培訓并展開研討，搜集、了解、分析員工的意見和建議，必要時可根據員工需求對文件加以修訂。

【方法】一是由部門主管組織針對本部門具體執行人員的培訓活動。由部門主管告知員工文件內容，聆聽其觀點和看法，預測可能會遇到的執行難題。如果員工對文件內容意見較大，可以和員工共同努力掃清障礙排除疑慮，或協同研究出一套替代方法，并向文件制定主責部門予以反饋。

二是由文件制定部門負責組織對全體執行人員進行培訓。在這一過程中，文件制定者要擔當“講解員”的重要角色，重點了解部門和崗位之間的接口問題，澄清一些“灰色地帶”，讓文件的脈絡、內涵在執行前就能夠展現得非常清晰、完整，從而能夠為具體執行者所接受。

【考評】通過全員參與，從多個層面反復講解文件討論稿，并在文件正式下發前盡可能多地收集意見。此階段的考評指標有兩個，一是員工參與度，即有多少員工參與培訓和提供意見、建議；二是可供采納的意見和建議數。

下發后――文件宣導，推進落實

【對象】所有和文件落實相關的人員。

【目的】讓每一個具體執行文件的人都能充分熟悉文件內容，并做好執行新文件的思想準備，確保文件的全面落實。

【方式】在文件正式下發前，部門主管和員工在培訓前、中、后均可提出意見和建議。一旦文件正式下發，則要無條件地堅決執行。本階段的文件培訓已不再是討論或商量提意見的方式，而是全面、規范的接受式培訓了。

一是理論培訓。目的是溝通意圖、統一行動，將每項制度條款清楚地解釋給文件具體的執行者，并強調在執行過程中容易出現的各種問題以及規避方式。

二是模擬實戰。一般情況下，對于一些可以通過員工自覺控制行為進行自我規范的培訓，只講一些理論即可；但對于一些實操性很強的文件，如安全操作規程、作業指導書等SOP類文件，光空頭講理論還不夠，還要盡可能讓每個員工通過模擬的方式，如在設立的微型操作臺、生產線模擬機等進行實戰操作。

【考評】本次培訓是人力資源培訓體系當中的關鍵環節，考評指標主要有三個，一是培訓資料是否完整，是否在人力資源部備案，如培訓計劃、培訓記錄、培訓教材等等；二是培訓覆蓋率，參加培訓的員工數量；三是通過理論和考評的員工合格率。

執行時――查缺補漏，執行100%

【對象】重點聚焦那些違反文件規定的員工。

【目的】讓違反文件規定的員工充分認識到錯誤，通過培訓教育，改善自身態度或技能，確保下次不再出錯。

【方式】通過監督檢查，發現文件執行不到位的情況，針對文件執行進行培訓。

一是點式培訓。當管理者發現員工違反規定時，可以立即進行單體糾錯，并進行現場即時培訓。如果犯錯員工是“知法犯法”，應重點加強思想教育；如果犯錯員工是個“法盲”，就要告訴他錯在哪里，以及這樣做的危害，和怎樣做才不違反規定。點式培訓更直截了當，效果較好。

二是集中培訓。在文件執行了一個階段后，管理者應負責收集在文件落實過程中經常出現的問題點，并進行統計分析，比如：用排列圖找出關鍵問題；用魚刺圖找出主要原因，然后有針對性地提出改進辦法，并不定期地將經常違反文件的人員集中到一起，進行有針對性的培訓。

篇10

在上述段落的前提之下，尋找適合企業文化與企業管理相互融合的方法就成了企業發展的當務之急。如何發展企業文化，更好的貫徹企業的靈魂思想，凝聚人心，激勵員工；如何融合企業文化與企業管理，更有效的促進企業發展，為企業獲得更大的利潤，為員工掙得更大的福利。在此列出粗淺的幾點建議。

1.貫徹以人為本的理念

企業發展首先要靠的是員工的努力，如何凝聚人心，令員工人認同企業，愿意為企業效力，愛崗如家，這就要靠企業文化的思想建設來完成。貫徹以人為本的理念，提高員工對企業的認同感，企業管理才能更好的開展，相對的企業整體的氣勢也能得到提升。

2.強化制度

在企業文化的形成過程中，完善相應的企業制度和行為規范，更加專業系統的管理員工，使員工的行為準則有法可依與律可查。在獎罰分明的規章制度下，可以有效的提升員工的士氣，激發員工的潛在能力，為企業和員工本身都能帶來更好的效益。

3.提高員工對企業文化的認知

定期對企業員工進行相應的培訓，在傳授相關專業知識的同時，滲透企業文化，征集企業員工對企業形象的意見與建議，通過相互溝通確定員工對企業文化的認知程度，及時的糾正錯誤理念，保持企業文化在員工之間積極正確的落實。只有員工認同理解正確的無偏差的企業文化，才能更好的便于企業管理額開展。

4.明確企業核心價值觀

正確定位企業的核心價值，在員工之間積極的宣傳企業的核心價值。讓員工明確企業發展方向，樹立正確的價值理念，在不斷的工作中選定自己的價值，達到與企業利益相一致的目標。

5.建立適合企業文化，同時企業文化適合的企業管理機制

企業文化可以促進企業管理的落實，而企業管理也能更好地傳揚企業文化。在企業不斷的發展中建立適合員工，適合企業發展的企業管理機制，可以更有效的完成和發展企業文化。在各部門之間建立完善的分工責任部門，貫徹企業內部的規章制度，鼓勵員工自主意見，對推動企業發展的建議給予獎勵。同樣的，構建相應的評估制度，對企業文化的落實進行評估，對優秀員工給予相應的福利，注重人才培養，減少有能力者的流失。

二、結語