導語：如何才能寫好一篇績效管理的技巧，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

知識經濟時代,人才是組織競爭優勢的源泉,擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。作為企業的管理者,必須探索員工管理的有效途徑,運用管理的手段和技巧,最大化地調動員工的積極性,才能為企業創造最大化的效益,現結合我國企業員工特點,對企業員工管理的有效途徑和技巧問題進行探討。

一、企業員工管理共同特點

對于我國企業員工來說,每個人的職業生涯是其一生最寶貴的物質財富和人生閱歷,工作既是其物質財富的主要保障,也是實現其人生社會價值和獲得個人心理滿足的主要保障源。對于大多數企業來說,員工的綜合技能、業績表現、忠誠企業是影響企業的生存和發展的重要因素,而企業良好的員工管理則是保障員工穩定的制勝法寶。

廣泛來講,員工管理是企業整個人力資源管控體系中最重要的環節,企業管理者和人力資源管理人員,通過實施各項人力資源管理行為,調節企業與員工之間、員工與員工之間的相互影響和縱向橫向關紐帶,以便更好地實現共同認知的企業愿景。具體來講,員工管理是企業和員工的縱向交流溝通管理,這種溝通通常采用正向激勵性的、非強制性的手段,用以最大限度提高員工積極性和貢獻度,主動支持組織實現目標任務。可見,員工管理具有非常鮮明的動態性和正向反饋特性。良性的條件促進和鞏固企業與員工雙方的紐帶聯系,不良的條件分化瓦解企業和員工雙方締結的聯系。

二、企業員工管理基本問題

企業在我國經濟社會中一直扮演著十分重要的角色,隨著改革開放的不斷深入,大量外資企業相繼進入我國,其人本化管理理念直接影響和沖擊到我國長期以來固有的企業管理理念變革。從變革中可以清晰的看出,我國一些企業不能實現長期持續穩固發展的原因很多,但其員工管理不善是其主要因素。人際關系的不和諧、不信任,使員工之間內耗大,給企業帶來巨大的損失,而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿足和快樂,有利于提升其工作意愿和積極性,更有利于確保企業戰略目標的有效落實。

我國從2004年就把“以人為本”作為國策,隨著建設和諧社會理念的深入推進,使企業不僅面臨來自國內同業的競爭,而且也受到來自國際上先進企業員工管理方式的沖擊。因此,企業能否最大限度吸引并留住最優秀的員工,成了決定企業成敗的關鍵問題。通過對我國企業員工管理實際調查摸索,依據大量文獻和案例的分析,初步形成了對我國企業員工管理中存在不足和問題的認同。

1.優秀企業文化沒有形成

優秀企業文化可以幫助員工明確工作的真諦,可以在企業員工中形成共同價值觀認同,激發員工的工作熱情,在企業中形成強大的文化凝聚力。但是,我國企業的企業文化停留于形式,幾乎所有的大企業都制作了看似完美、系統的企業文化手冊和設計了很亮麗的企業形象識別系統及十分規范的行為約束系統,但普遍都沒有落到實處,沒有通過確立共同愿景和價值觀認同,形成優秀的企業文化,把企業員工個人目標引導到企業目標上來。

2.普遍對員工管理重視不夠

改善員工管理關系到企業整體團隊的和諧穩定,是一項全局性和系統性的工作,更是體現人力資源管理價值的重要組成部分。在我國,企業員工管理普遍沒有得到足夠的重視和價值認同。每個企業都沒有將其與企業“工作計劃”、“營銷戰略”、“績效考核”等工作那樣受到高度重視。據悉,大部分企業員工整體積極性與薪酬關系并不大,反而是跟管理者不和成為主要原因。管理者不去了解員工的工作實際,不關心下屬的生活及實際困難,憑想象、憑感覺,甚至憑個人喜好去管理,雙方融洽的關系就不會真正建立。遇到突出問題和應急事件時,關系就十分緊張。此時,管理者想當然地通過政策手段或法律手段來處理問題,結果導致員工與管理者關系再度緊張和僵化,形成惡性循環。

3.交流溝通意識不強任何企業內部都會存在一定的矛盾,這些矛盾往往就是員工管理不善的關鍵所在。當企業和員工之間、員工和員工之間出現矛盾和沖突時,縱向和橫向交流溝通將成為解決問題的第一選項。積極主動、及時有效地溝通將會有效降低員工內耗對企業形成的不良影響。我國企業管理者與員工上下級層級分明,縱向交流溝通意識淡薄,導致交流溝通的滯后,上下級關系緊張,從而直接影響著各部門以及部門之間工作的順利開展。由于交流溝通意識不強,當矛盾出現時,上級大多不會主動與下屬溝通,而多數采取“高壓”政策或是“推諉”的態度,致使簡單的事情人為復雜化,成為企業發展的不利因素,問題嚴重后才開始著手解決,這一現象相當普遍。

4.企業缺乏有效的激勵機制

科學研究發現,一般情況下, 員工的潛能僅能發揮30%,而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵機制基礎上才能夠發揮出來。企業員工對企業現狀不滿,是導致企業員工管理不善的主要因素,而提升員工的滿意度需要建立360度的激勵機制。在實踐中,不少單位以物質獎勵為主,在使用物質激勵的過程中,往往對員工采取簡單的現金獎勵,忽視員工在情感歸屬和職業生涯設計等方面作為自然“社會人”的需求,有沖突時只是以粗暴或命令的方式約束員工,不懂得尊重員工,激勵員工,導致預期的目標未達到,影響企業穩定和持續發展。企業對員工個人的業績考評流于形式,員工薪酬基本固化,沒有真正反映員工的工作業績,使得員工對工作沒有過高的熱情。

三、企業員工管理的有效途徑

1.做一個能夠全面了解員工的管理者

一個企業要持續健康發展,作為企業的管理者,必須充分了解和認識企業員工,但這并非容易之事,然而管理者如果能全面掌握自己員工對企業發展的愿景和期望,明白員工的內心,則實現企業設定目標的過程中將會順利的多。一個能夠全面了解員工的管理者,必定懂得關心和了解基層。

認識和了解員工可定義為三個過程:

第一過程:了解員工的基本情況,包括社會背景、學歷經歷、業務水平、家庭情況、愛好特長等,同時還要了解和掌握員工當前的思想動態和熱點問題等。

第二過程:當員工遇到困難和挫折時,管理者能預料到員工的反應行為。能恰如其分地幫助分析,并能指導解決問題的途徑。此舉表明,對員工的了解更近了一步。

第三過程:有效發揮和挖掘員工的潛力,激發其工作積極性, 能使每位員工在其勝任崗位上發揮最大潛能,給一個可以經過自身不斷努力就能實現的績效目標,并且在其遇到困難時充分進行指導。

2.做一個主動傾聽員工傾述的管理者在企業管理過程中,要想調動員工的積極性,管理者與員工平等互動,善于聆聽員工的傾訴是一個重要途徑。員工的思想一旦出了問題,尤其當無法解決時,就會失去工作的主動和激情,讓其出色地完成工作任務是可望而不可及。作為管理者,應耐心溝通、鼓勵、引導,幫助分析問題所在,提出解決問題的途徑,只有這樣才能高效地實現管理目標。

3.做一個管理方法不斷創新的管理者

在穩定的大企業中,管理者要多注重員工的變化,在基本管理的框架內靈活地運用不同的管理方法管理員工。管理者要與時俱進、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問題,就必須具備超越原有管理方式的能力。當今,一方面歐元區的企業業績步步下滑,經營效率的低下。另一方面,新興經濟體的企業業績的不斷提升,市場份額不斷擴張,這從一個層面反映出管理者缺乏創新的管理意識和手段。

4.做一個能將員工調整到合適崗位的管理者

員工的能力各有所長,必須堅持“用人如器,各取所長”的用人之道。為此,在用人時管理者必須先要充分掌握員工的業務水平、技能專長。在諸多企業中,關于員工執行工作的正確性、完成工作的及時性等指標納入員工業績考核表中,而以此作為區分員工優秀與否的標準,這具有相當的局限性。管理者不應單純關心員工業績考核表的得分,更要在實踐中學會觀察員工的主動性、責任心、學習能力、協調溝通能力、時限和準確性,從而全面了解員工的個人潛能,企業管理者才能靈活多變、務實高效地管理員工,才能有效實現企業的績效目標。

5.做一個員工尊敬權威的管理者,而非員工懼怕權利的管理者

對員工的管理最終落實在員工的服從和執行,這種服從關系來自于權利或權威兩個方面。員工是企業的主體,企業管理者必須注重親情管理和人格魅力,任何時候要把維護企業和員工合理權益放在心上。積極地為員工創造安全舒適的工作、生活條件,倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企業管理者應當深諳“得道多助,失道寡助”的深刻寓意,要走近職工,尊重職工,實現管理者和員工的和諧相處,做一個富有魅力、員工尊重的管理者。

6.做一個允許員工犯錯誤的智慧型管理者

創新意味著發展與突破,創新中的失敗孕育著成功。只有在不確定的環境中,靠著靈感去嘗試,去努力,才有成功的機會,但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗,就會抑制員工的創新性和主動性,進而產生惰性和依賴性,最終導致企業失去活力,喪失賴以生存和發展的原動力。因此,管理者應當鼓勵員工去創新,允許員工失敗 7.做一個能為員工創造合理競爭環境的管理者

在企業內部,員工之間也存在著正當競爭和不正當競爭。促進正當競爭是作為一名管理者的重要職責,要時刻關注員工的舉止動態和心理變化,擇時采取恰當措施,將不正當競爭行為遏制在萌芽狀態。為此,對于員工管理要結合企業經營管理實際,制定一套完備的組織績效和員工業績考核評估體系,要以員工的工作實績評估其能力,避免“人情管理”,實現績效考核客觀公正。同時,企業內部要建立渠道暢通的溝通申訴機制,協助員工制定績效糾偏計劃,持續不斷地輔導員工實現績效目標。

8.做一個不斷激發員工潛能的管理者員工是組成企業的細胞,是企業生存和發展的基礎,沒有員工個人成長發展,就不會有未來騰飛的企業。工作中,一是要充分發揮人力資源規劃、協通和人才保障職能,積極完善績效評估與激勵系統,將企業發展與職工個人職業生涯規劃有機結合,充分挖掘和發揮人才的最大潛能和創造性,共建企業與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基于工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過崗位輪換,可使職工獲得重新估價和修正自己的機會,在崗位輪換中不斷認識自己,準確定位自己在企業的發展空間,也會讓員工感受到領導是在有意識地全面培養自己,因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激勵的利益協調機制,努力實現分配公平。績效管理的目的在于加強溝通協調,充分調動企業員工的工作主動性和自覺性,提高工作效率,進而提高組織效率。為此必須以效率優先、兼顧公平為原則,建立全方位有效的績效管理體系。四是把促進人的全面發展作為工作目標,建立平等競爭、擇優錄用、合理流動、選賢任能、能上能下的用人機制,努力做到“有利于物盡其用、有利于人盡其才、有利于結構合理、有利于整體利益”,全面促進員工正確對待自我價值體系與組織系統目標之間的有機聯系和激發職工的動力。

四、員工管理過程中應掌握和熟練應用的十個技巧

1.領導者應具備不斷更新觀念的能力

把管理職務當作官和權的集合體,把員工當成隨意擺布的工具,這種傳統的管理作風應當在現代企業管理中予以剔除。堅持“以人為本”管理理念,遵循擇優錄用、雙向選擇的原則,逐步合理地設計和實施尊重和認可員工自我價值,充分掌握員工的需求層次,有效調動員工積極性和創造性,促進企業更好地發展員工管理體系。人才是企業創新和發展的關鍵,將人作為企業管理的重要因素,并將這種理念貫穿于企業的各項規章制度、管理方式、績效管理等各項工作中,是企業競爭的關鍵與根本。

2.為員工設計一個“跳一跳”才可以實現的績效目標

留住人才的關鍵是設計一個員工跳一跳才可以實現的績效目標,為他們提供新的成功的機會,人人都期望獲勝,熱愛挑戰是優秀員工的品質,如果企業能不斷提出更高的目標,他們就會留下來。管理者確立績效管理目標時,首先從提升各級管理者的管理水平入手,理順企業的管理流程和規范管理手段,其次從提高員工的工作效率入手,結合企業生產經營、改革發展目標和任務,層層分解落實情況,創造并設計一些挑戰機會以刺激員工追求更高的業績,并通過不斷優化,改進工作方式,提升企業效率和效能,再次科學規劃員工的職業設計,將員工個人職業生涯與企業戰略目標緊密結合,從而實現員工和企業的共同發展與進步。

3.加強管理者和員工的雙向溝通

在實現企業績效目標的過程中,有些企業績效考核的公開及透明方面做得不夠,主要體現在考核時管理者和員工沒有保持雙向溝通,企業管理者無法將企業戰略目標和行為要求傳遞給員工,員工對自身的工作業績及工作表現與企業期望結果之間的吻合度無從知曉,績效考核的激勵和戰略導向作用得不到有效發揮。因此,管理者和員工之間需要經常交流、溝通,集思廣益、凝聚共識,提出解決問題的思路和辦法。

4.明確目標強化授權與執行

一旦工作目標設定,就不應受人為干擾而偏離,而應在前行中不斷糾偏。企業如果沒有授權與執行制衡機制,必然導致經營者行為自由散漫、思維扭曲。授權的本質就是信任與誠信、責任與承擔,就是管理者可控下給員工較大的自由和空間發展自己的事業,同時員工要善于培育自我價值,加強自我決策。企業管理者應當扮演支持者和教練的角色,與員工一起規劃持續的愿景和挑戰,將愿景與組織的每一層面聯系,使遠景成為動態管理,不斷的開放與信任、指導與控制。

5.輔導和引導員工開發職業生涯通道

每一個企業員工都會為自己設定一個基于理想或顯幼稚的發展目標,往往這個目標和企業目標關聯度低而使員工發展偏離方向,并逐漸喪失信心。因此,企業必須充分了解員工當前思想狀況及承受能力,加強員工績效指標或目標制定的參與度,提高有利于個人素質和職業生涯的發展等潛在效應的認識。將績效評價結果與員工工資收入和崗位調整、員工職業生涯發展通道等多個方面建立關聯聯系,為每一位員工設定一個適應于員工的發展計劃和職業發展目標,并有力創造全面發展的條件和平臺。通過有效的績效溝通,管理者要全過程的關心和呵護員工為實現這一目標而努力。

6.讓員工參與到實現目標過程 的每一個細節績效管理是將團隊和員工的努力與企業戰略目標相聯系,并運用有效計劃、組織、協調與控制等手段,通過提升組織和個人績效,實現企業整體戰略目標的過程。因此,企業要充分利用有效的培訓資源、企業文化和心理疏導等工作,做好員工觀念的轉變,形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環境,使企業和員工實現雙贏和諧發展。

7.讓員工看到管理者踐行承諾

管理者不應忽視整體目標而輕言承諾,但應牢記在員工面前的承諾,作為企業管理者,其每一個行為細節和決定都有可能對企業員工產生重大影響。企業員工也真正希望領導做到“一諾千金”,作為企業管理者想要贏得卓越的領導能力和駕馭能力,必須為自己所說的每句話負責,做到言必行、行必果。如果確有客觀原因而改變,就必須向員工闡明解釋,否則就會失去公信力,失去員工對你的信任與忠誠。

8.理解信任、支持鼓勵、做下屬堅強的后盾

員工的意見和建議,對于管理者做出正確的決策具有相當重要的意義。所以,管理者善待員工的建議和意見,尊重員工的想法和方案,這樣會創造一種相互理解、相互信任,互相支持、互相鼓勵的積極向上的發展氛圍。

管理者擔任三種角色:后盾、導航員和階梯,使員工獲得穩定感和成就感,工作開展沒有后顧之憂,能放開手腳,開拓進取,困難也就迎刃而解。這樣,不但管理者的威信提高了,團隊的戰斗力也得到加強,業務開展自然水到渠成。

9.允許員工工作中的失敗

工作中遭遇挫折和失敗并不可怕,常言道“失敗是成功之母”。對于失敗,無論誰都很難過,作為管理者最重要的是積極幫助員工從失敗中盡快走出來,而不是一味的埋怨與批評,通過總結與引導給予有益嘗試的信任和支持,鼓勵員工繼續學習,共同查找失敗原因,分析問題所在,探討解決方案,促使員工新的嘗試,幫助企業實現創新。

10.講原則、有責任、規范制度

一個團隊要想健康發展,穩步提高,必須要建立一個公平、公開、公正的環境,也就是管理者和員工都要遵守的行為準則,管理者對于員工,要做到支持但不嬌慣,用制度來規范拘束大家的行為。

篇2

1 “動之以情，情感互動”，是班級管理的捷徑

現在常常聽到老師們感慨“如今的學生真難教”，我曾經對這種現象采取了較強硬的措施，如罰站、抄課本、晚放學等等，但發現只會引發更大的抵觸情緒，拉大與學生心靈的距離，結果收效甚微。后來總結出，班主任進行發自內心的情感交流是班級教育工作的有利武器：一定要多在學生需要獲得幫助時伸出溫暖之手，發現有困難的同學，有厭學情緒的同學，不按時完成家庭作業的同學，無學習積極性的同學，要多花點時間關注、督促、鼓勵孩子們，多與其父母交流他們的近況，讓該生知道老師是真誠地關愛他而不是冷落他，使孩子心靈真正觸動。才能使他們的成績有所提高。

2 制定班級目標，進行常規訓練

有目標才有動力。每學期初，我都要根據學校工作安排和本班實際情況擬定班級奮斗的目標。避免盲目、低效地學習和生活，從而增強班集體的凝聚力和動力。我知道，目標的制定不是目的，如何通過努力去實現目標，提高學生的素質才是目的。因此，我在制定目標時，注意了學生的知識能力與發展能力，將近期目標與學期目標很好的結合起來，不能好高騖遠，以免喪失孩子的信心。

良好的常規是進行正常的學習和生活的保障，一個學生調皮搗蛋、不合常規的舉動往往會使一堂好課留下遺憾，使整個集體活動宣告失敗，甚至使全班努力爭取的榮譽付諸東流，直接影響到班集體的利益。因此，在班級管理中，我會扎實有效地對學生進行常規訓練。訓練的內容包括《小學生守則》和《小學生日常行為規范》要求的常規、課堂常規、集會和出操常規、衛生常規、勞動常規以及路隊常規等許多方面。務必使每個學生具有集體主義的思想，具有自我約束的能力，保證整個班級保持“活潑有序，嚴謹務實”的良好班風班貌。

3 樹立榜樣，調動學生的競爭意識

每個班內總有一部分做事認真，學習優異的學生。我在班級管理中，充分運用這些做事認真和學習優異的學生，將他們樹立成其他學生的榜樣，要求其他學生在做事和學習中學習他們，有了這些身邊的“參照物”，學生在平時的生活和學習中就有了一種有形的行動準則和學習動力，使班級形成了一種凝聚力和向上力。同時，我利用班會和語文課堂，經常向同學們介紹古今中外一些成功者勵志勤學、自強不息的人生經歷，鼓勵學生認真學習，爭取后來居上。競爭是一股巨大的、潛在的、其它任何外力都不可能達到或代替的動力。在班內，無論是優秀生、中等生，還是學困生，我都會想盡辦法激起他們的競爭意識，在班內掀起一種激烈、持久、友好、互助的競爭活動，爭取使所有學生取得共同的、更大的進步。比如，我在班內設立了“學習之星”、“文明之星”、“勞動之星”、“紀律之星”、“衛生之星”、“進步之星”，每周都要在班會上評選這些“星”，促進學生的競爭意識。

班級管理是學校管理的一部分，班級是否進步，是否存在問題，就要看是否與學校的管理一致。因此，我在管理班級的時候，很注重與其他班級進行對比，為了能使自己的班級管理更出色，我經常會激發本班學生與外班學生的競爭意識。從集體活動的表現、班級榮譽的爭取、留給老師的印象以及個人獲獎情況等多個方面激發全班由整體到個人、與外班的競爭意識，我覺得這也是一種集體主義精神的培養。

4 掌握運用好學校和家庭對學生教育的工作技能

篇3

在班級管理中巧用一些教育小故事，可以避免班主任呆板的說教和主觀偏見，讓學生學會思考和反思。自我教育才是真正有效的教育，學生的成長如果失去自我教育，必將失去成長的自身動力。

對學生的“早戀”問題班主任往往很頭痛。老師們想了很多辦法“搞破壞”，往往效果不佳。不經意間看到一個小故事，使我茅塞頓開。一位漂亮可愛的中國小女孩隨父母來到美國，進入一所學校讀書。有一次，老師要大家說出自己最愛的人，班上一名美國男孩非常勇敢地對老師說，“我愛中國小女孩”。老師表揚他很勇敢。小女孩回家卻像受到了天大的侮辱，大罵小男孩流氓、。回到家里，小女孩的父母三令五申，不許再和男孩說話，否則就是壞孩子。男孩回到家，把事情告訴媽媽，媽媽說：“你喜歡一個女孩很好啊，可是，你怎樣才能讓人家喜歡你并且嫁給你呢？你要做成績最好的學生，品行最好的男孩，上最好的大學，做出更多的成績，讓她過上最好的生活。”二十年后，小男孩成為美國哈佛大學的經濟博士，中國小女孩卻碌碌無為。班會上，我把故事講給學生聽，在對故事情節表現出極大興趣的同時，看得出，學生們對我的態度轉變表示驚喜，開始敞開心扉，異性之間的交往也變得公開，大方起來，團結，進取，健康的優良班風自然形成。

我常遇到學生因癡迷于電腦游戲而忘了自己的學習目標。針對這種情況，我給學生講了這樣一個故事：有三只獵狗追一只土撥鼠，土撥鼠鉆進了一個樹洞，可不一會兒，從樹洞里鉆出了一只白色的兔子，兔子飛快的向前奔跑。三只獵狗圍追堵截，兔子急了，爬上了另一棵大樹，倉惶中沒有站穩，一下子掉了下來，砸暈了正仰頭看的三只獵狗，兔子乘機逃跑了。故事講完后，我問學生，這個故事有問題嗎？學生回答：兔子不會爬樹，一只兔子不可能同時砸暈三只獵狗，直到學生找不出問題了，我才說：可是還有一個問題，你們都沒有提到，土撥鼠哪去了？趁學生思考之際，我由此引發話題教育學生：土撥鼠是獵狗追求的目標，可是由于兔子的出現，獵狗改變了目標，我們的思維也在不知不覺中打了差，土撥鼠竟在我們頭腦中消失了。在追求人生目標中，有時會被風光迷住，有時會被細節末節打斷，有時會被一些瑣事分分散精力，在中途停頓下來，迷失了方向，走上了歧途，忘記了最初追求的目標。同學們，人生的路很長很長，既有奇花異草的誘惑，又有奇峰峻嶺的阻擋，你一定要常常提醒自己土撥鼠哪去了，不要忘記你最初追求的人生目標。

總之，班主任只要不時時機地運用一些小故事來教育和引導學生，就可以為學生提供一個思考和反思的機會，就能觸動學生內心世界，帶給學生思想的沖撞，和心靈的交融。學會發現自己的不足，激發起追求人生目標的決心和信心。

（作者單位系山東省高密市夏莊鎮官莊中學）

篇4

一、因材施教，有的放矢

后進生一般都表現出各自的顯著特點，而這些特點往往又是他們落后的主要原因，要做好他們的轉化工作，必須針對他們的特點做到有的放矢、因材施教。如對自卑感較強、自暴自棄的學生，班主任首先要善于發現和肯定他的優點，使他重新培養和樹立起自尊心、自信心和進取心;對具有較強的自尊心、能力也較強而又調皮的學生切不可排斥和孤立他，而要委以具體的工作，一方面發揮他的積極性，另一方面提出嚴格要求，讓他在實際鍛煉中轉變和提高。對那些態度冷漠，與同學、老師和班集體有對立情緒的學生，與他們建立感情，從情入手來轉化他們。對迷上某種活動的學生，不宜對他們的行動簡單禁止，而應因勢利導，把他們組織起來，將他們的興趣引導到正確的的方向上來;對那些同校外不三不四的人有聯系的學生，首先要設法截斷他們之間的聯系和相互影響，再通過批評教育，提高他們的認識，監督他們的行為，促使他們痛改前非。做后進生的轉化工作，必須開動腦筋，創造性地開展工作方能收到成效。

二、多表楊，少批評

每個學生都有他的優點，只是二者的多寡不同，每個后進生多少都蘊藏一些優點，不引人注目的優勢，在某些方面也還存在一些“閃光點”。如我班王浩上課總是睡覺，老師叫醒后還很不服地與老師頂撞。是老師眼里的“釘子戶”“難辦戶”。有一次我發現他特別愛干凈也很愛勞動，于是就讓他當衛生班長，結果，我班的衛生有了很大的進步，此學生也很少犯錯誤了。所以班主任要善于尋找和發現后進生身上的這些“閃光點”，用行動扶植他，選擇適當的教育時機。當發現某些特長，要正確引導、精心培育，使之發揚光大。只有這樣，才能調動他們巨大的潛在能力，取得最佳的教育效果。

三、加強正面引導，不要上綱上線

批評一定要實事求是，一就是一，二就是二，允許學生申辯，不隨意夸大事實，這部分學生的過錯一般來說是在無預謀、無預見的情形下發生的，分析時要實事求是，不要上綱上線，不要妄加推測，把可能性說成現實性。否則學生容易產生委屈、報怨情緒，不能心悅誠服。要多加勉勵;注意心理換位;要注意分寸，留有余地，不要挖苦諷刺，亂扣帽子，造成對立;不要全盤否定，請家長及警告驅逐。

四、反復抓，抓反復

學生的世界觀未“定型”，認識處于不穩定階段，辨別是非能力又差。特別是后進生，犯錯誤容易出現反復，這是正常現象，不應該把它看成是過去錯誤的簡單重復，更不能認為是屢教不改或不可救藥。而要善于在每次反復中看到前進的因素，并因勢利導促其轉化。例如我班有兩名男生，剛入校時經常買煙抽，經過教育后有悔改的表現，一次在查寢時又發現他們手拿著煙。通過調查發現是講兄弟感情，礙于面子接了別人的煙，但沒有抽。我首先肯定了他們的進步，然后鼓勵他們，相信他們一定會徹底改掉這個毛病的。這兩名學生聽后承認了錯誤，滿意走了。所以班主任要善于捕捉反復中的積極因素，鼓勵學生前進。

五、多主動，少被動，完善班級制度

后進生一般均為自覺性不高、自制力較差、不求上進的學生。為了讓這部分學生少犯錯誤，堵漏洞非常有必要，所以必須完善班級制度，可在班級管理中建立資信制度。

六、實行班級管理資信制度的具體設想

鑒于以上分析，在班級管理中可實行資信制度，具體設想如下：

目的：培養學生誠實守信等優良品德。

班級管理機構：實行以班長為領導核心的班委負責制，具體事物由資信評價委員負責。為保持公正、公開，資信評價委員可設兩名，輪流記分、統分、報分，并及時向班主任和全體同學匯報。

具體操作：實行資信管理分，每位同學其始分可設100分，依據具體條款(具體條款可依據《中學生日常行為規范》及學校規定和班級實際規定)和實際得分扣分情況，有資信評價委員予以加減分。學期末公布個人資信分，在班級表揚先進，警惕落后，作為評優選先的依據。班級制度力求全面，細化。只有做到制度完善，堵住學生的違紀途徑，才能做到早發現，早處理，達到教育的目的。

篇5

(1)了解對方的興趣愛好

初次見面的人，如果能用心了解與利用對方的興趣愛好，就能縮短雙方的距離，而且加深給對方的好感。例如，和中老年人談健康長壽，和談孩子和減肥以及大家共同關心的寵物等，即使自己不太了解別人，也可以談談新聞、書籍等話題，這樣能在短時間內給對方留下深刻印象。

(2)多說平常的語言

著名作家丁・馬非說過：“盡量不說意義深遠及新奇的話語，而以身旁的瑣事為話題作開端，

是促進人際關系成功的鑰匙。”

(3)避免否定對方的行為

初次見面是建立良好人際關系的重要時期，在這種場合，對方往往不能冷靜地聽取意見、建議并加以判斷，而且容易產生反感。同時，初次見面的對象有時也會恐懼他人提出細微的問題來否定其觀點，因此，初見面應當盡量避免有否定對方的行為出現，這樣才能造成緊密的人際關系。

(4)了解對方所期待的評價

心理學家認為，人是這樣一種動物，他們往往不滿足自己的現狀，然而又無法加以改變，因此只能各自持有一種幻想中的形象，或期待中的盼望。他們在人際交往中，非常希望他人對自己的評價是好的，比如胖人希望看起來瘦一些，老人愿意顯得年輕些，急欲提拔的人期待實現的一天。

(5)找出與對方的共同點

任何人都有這樣一種心理特征，比如，同一故鄉或同一母校的人，往往不知不覺地因同伴意識、同族意識而親密地連結在一起，同鄉會、校友會與的產生正是如此。若是女性，也常因血型、愛好相同產生共鳴。

(6)表現出自己關心對方

表現出自己關心對方，必然能贏得對方的好感。

(7)先征求對方的意見

不論做任何事情，事先征求對方的意見，都是尊重對方的表示。在處理某一件事中，身份最高的人握有當時的選擇權，將選擇權讓給對方，也就是尊重對方的表示。而且不論是誰，都希望得到他人的尊重，決不會因此不高興或不耐煩。

(8)記住對方“特別的日子”

當你得知對方的結婚紀故念日、生日時，要一一記下來，到了那天，打電話以示祝賀，雖然只是一個電話，給予對方的印象卻很強烈。尤其是本人都常忘記的紀念日，一旦由他人提起，心中的喜悅是難以形容的。

(9)選擇讓對方家人高興的禮物

俗話說：“射將光射馬”，饋贈禮物時，與其選擇對方喜歡的札物，倒不如選擇其家人喜歡的禮物。哪怕是一件小小的禮物給對方的妻子，她對你的態度就會改變，而收到禮物的孩子們更會把你當成親密的朋友，你將得到全家人對你的歡迎。

篇6

突擊檢查法。所謂突擊檢查法，就是除了常規例行性的檢查外，在銷售過程管理當中，采取“突襲”行動，借此檢查銷售人員工作狀況。這樣做的結果是，會讓老老實實做市場的業務員更踏實，更有公平感，同樣，也會讓脫崗、離崗的銷售人員“現出原形”，以致措手不及，更有助于銷售管理人員抓典型。比如，筆者在每月進行市場檢查時，一般情況下，是不會通知銷售人員自己行蹤的，即使是我辦公室里的銷售內勤，我通常也不告訴他們我的去向。到了我所要檢查的市場后，我先檢查渠道狀況，尤其是終端，看產品陳列、生動化、看POP張貼，看產品生產日期（檢查流轉速度）、看終端人員工作狀態，甚至根據需要，還會進行現場拍照，掌握了第一手資料后，筆者會到客戶那里去，檢查銷售人員在不在崗，如果在崗，那兩全其美，如果不在崗，那就要按照相關管理規定，進行處罰。實踐證明，這個方法非常有效，它就像一把無形的“劍”，高懸在每個人的頭上，會讓他們感覺到背后有一雙無形的“眼睛”，從而不敢懈怠，更好地投入到每天的銷售工作中去。

旁側敲擊法。在銷售過程管理當中，筆者有時發現，有的業務員會“說謊”，甚至在報考勤時，通過兩部電話機對接的方式，讓內勤僅僅通過電話區號、號碼，而難以知道業務員到底在哪里。這個時候，采取旁側敲擊法就可以有效避免這種現象。這個方法的操作要點是，要經常跟客戶進行溝通，溝通業務員的每天的出勤、工作狀況，業績表現等等，從而從一個側面，掌握業務員的工作狀態，避免自己受蒙蔽，從而讓一些“三假”（假出勤、假工作、假報表）現象得以有效減少。但采取這個方法，我們需要注意的是，我們利用客戶檢查業務員，可以“越級檢查”，包括我們的直接下屬，或者間接下屬，但決不可“越級指揮”，我們與客戶溝通，僅僅溝通銷售人員的各項工作、市場情況、競品情況，具體銷售政策、異議處理，甚至串貨、倒貨、低價銷售等事宜，還需要具體當事人來解決，作為銷售管理人員，千萬不可“越俎代庖”，去做一個“救火者”，從而給下屬完不成任務找到借口。

網上溝通法。做市場，難免會有各種各樣的問題出現，比如，產品積壓、產品滯銷、競爭對手狙擊、降價、做促銷等等，有時一兩句話很難溝通清楚，而公司給予的電話費用又不充足，怎么辦？給大家提供一個方法，可以通過互聯網這個方式，來解決這個難題。一個是可以通過發郵件的方式，把銷售管理報表、市場問題等在規定的時間發過來，便于銷售管理人員把握進度，及時調整方向與策略。二是可以通過建立區域銷售人員QQ交流群的方式，在規定的時間內，大家都上網，交流工作的心得與體會，尤其是成功，甚至包括失敗的，都在網上共享一下，好的經驗，讓大家都來學習和借鑒，不好的方面，大家引以為戒，從而可以盡量避免“重蹈覆轍”，減少摸索的成本與代價。網上溝通法，是一種高效的交流方法，很多外資企業，都通過設計銷售管理表格文檔這種方式，快速傳遞信息，大大提高了銷售管理者的辦事效率，起到了很好的管理效果。

月中例會法。筆者在銷售管理當中發現，僅僅通過電話、郵件或者信息是不夠的，尤其是一些動力不足的銷售人員，需要在后面推一推，拉一拉，甚至要給他們加點“油”。這就需要，在每月的中間節點，也就是月中，可以舉行一次區域銷售運行分析大會，這次大會，一方面要總結上半月的銷售情況，比如，銷售進度是否跟上、產品結構如何、新產品推廣、新市場開發、促銷活動效果評估等等，同時，還要對能夠促使本月達標的關鍵因素進行挖掘和尋找，對下半月的工作進行具體安排，比如，通過上半月的銷售目標執行情況，進行相應的計劃、策略或者市場調整。這個方法的好處是，可以及時檢討銷售目標完成情況，避免“臨時抱佛腳”現象。同時，這個大會還有一個重要工作，那就是要對銷售人員進行培訓，針對銷售人員工作中存在的不足，進行有針對性的培訓，也可以讓做得好的銷售人員，現身說法，與其他銷售人員分享其成功的做法，這一方面樹立了典型，也潛移默化地培養了銷售人員的學習意識。

篇7

【關鍵詞】機場高速公路；橋梁養護；橋梁檢測；規范管理；建議

近幾年來，伴隨著經濟的發展，城鄉一體化建設規模的不斷發展,立體交通體系是機場公路發展的必然趨勢,機場公路橋梁數量的與日俱增已經給機場公路的道路管理帶來了空前的壓力。機場公路道路橋梁管理和養護維修的任務也在不斷加大,相應的責任也越來越重。也越來越得到高層領導的重視。

一、養護管理常見問題

1 橋梁設施的管理問題

1.1 在橋梁設施檔案資料方面，其存在著不齊。根據調查,由于各種原因,我國現有橋梁技術檔案有相當一部分存在著不全、錯漏甚至缺失的問題。 我們在近幾年的橋梁檢測與管理中,雖對橋梁靜態數據進行了部分修正與補缺, 但由于橋梁的竣工、巡檢、養護技術等其它資料的不全,導致數據的準確性與可信度較低,不利于我們對橋梁管養工作分析。[1]

1.2 在管理模式方面，橋梁管理模式和手段落后。我國的橋梁管理仍為落后的管理模式和管理手段,缺少科學的、系統的檢測評價方法。大多橋梁的養護管理都主要根據工程師的經驗來進行。通過對北京、上海、江蘇等省市部分地區的調查,約30%的橋梁需進行不同程度上的維修處理,急需加固改造的橋梁約占橋梁總數的6%,但30%~40%的橋梁技術檔案卻已丟失。嚴重影響了橋梁的養護管理工作。

1.3 專業技術水平不高。

人員素質方面，在大多數機場公路中,雖有專業人員負責橋梁養護工作,但很多橋梁養護管理只有一些簡易裝備,難以承擔高端養護管理工作。

其次,橋梁養護管理這是一門專業性很強的工作,養護管理人員不僅要有過硬的專業知識,更應該具備豐富的工作經驗,非專業養護管理人員很難勝任。橋梁養護技術人員,應該深入了解國內外橋梁的病害,然后在自己的工作中有針對性的作相關工作,提高養護水平。

1.4 養護經費投入太小。據統計,我國每年對橋梁養護投入的經費相對于橋梁的病害相對較小,遠遠不能滿足機場公路橋梁養護工作的開展,使得養護工作時常歇置。

2 橋梁設施的養護問題

橋梁設施時常會碰到以下問題:

2.1 由于橋面的不清潔,而伸縮縫堵塞又得不到及時清理, 時常會引起伸縮裝置失靈而變形損壞。同時鋼橋也易被腐蝕生銹。[2]

2.2 對于質量低劣的橋梁,如果養護維修工作不到位 ,更容易造成病害的加劇和演變。

2.3 橋梁損壞構件不能得到維修,增加運行風險,降低了橋梁的使用壽命。而且大多橋梁養護維修工作都僅停留在橋面系,只對橋梁表面進行相關處理,而對深層次問題置之不理。

2.4地基下沉導致“橋頭跳車”,降低行車質量, 而且也將影響橋梁的使用壽命。

二、加強養護管理措施

從以上橋梁養護管理存在問題中,我們可以采取以下措施,逐步解決問題：

1 提高對橋梁養護管理責任意識

俗話說,安全責任重于泰山。因此在日常養護維修中,一定要警惕小毛病發展成大毛病,直接威脅橋梁的壽命。而橋梁是機場公路道路構造物的重要組成部分,在機場公路道路的全面養護中要克服“重路面輕橋梁”的傾向,前車之鑒,歷史上我們經歷了太多因橋梁安全意識“淡薄”而導致的慘烈記憶,因此,橋梁管理者應首先提高警惕,注意平時工作中的細節,以確保橋梁設施安全運行為首要的目標,嚴格按照橋梁養護技術規范和規章制度,強化管理職責,才能有效防止和延緩橋梁運行狀況惡化。

2 強化規范管理

正所謂做任何事情都要有長遠的考量，因而橋梁養護管理的工作應該要有長期的觀念,建立一整套法規和規章制度,要從中長期規劃人手,對設施的發展,信息化的實施,人、才、物的配置,以及人才的培育和發展進行全面地、系統地考慮和規劃。[3]建立健全規范的管理制度和措施,首先應該對本市橋梁進行全面摸底工作,編制全市橋梁的系統資料。建立一個長期有效的橋梁管理機制,建立檢查、維修日常制度,健全橋梁的巡視與檢測制度。例如:每年應該進行一次常規檢測,6至10年應該做一次結構性檢查。根據《機場公路橋梁養護技術規范》對每座橋確定巡檢周期,并做相關記錄,建立養護檔案,系統掌握橋梁技術狀況。通過常規定期檢查,做好重點跟蹤,同時分類排列,列出最差的、次差的、最好的,較早發現缺損和異常情況,然后根據輕重緩急安排經費進行維修,保證行車安全,延長使用壽命,確保在我們管理范圍內,不發生突然塌橋事故,避免災難性事件發生。

4 提高養護管理人員素質

“人”是橋梁管理工作中的決定因素,要有一個高素質的養護管理人員隊伍，才能做好養護管理工作。隨著橋梁結構體系日趨復雜,橋梁管理采用信息化、數字化的要求也不斷提高,養護管理人員的素質也需不斷提高。加強橋梁管理養護各級各類人員的培訓。橋梁是一種專業性、技術性較復雜的建筑 物,搞好橋梁養護管理必須加強對各級管理技 術人員的培訓工作,通過技術培訓提高對橋梁 養護管理的認識水平,掌握橋梁檢測維修及病 害處理的一些基本方法。經常組織人才培訓,對專職人員進行技術培訓,也可在社會上聘用橋梁養護專業工程師,對其進行崗位培訓, 不斷提 高橋梁管理人員的業務水平。

5 加大管理投入力度

機場公路橋梁的養護投入仍然是制約養護水平的關鍵因素,從國內橋梁跨塌事故來看,很多橋梁實際上是處于失修狀態。要避免橋梁事故的發串,一定要加大投入力度。

6 做好檢測工作

檢測是整個橋梁維修與加固的基礎,不同橋梁的病害種類與程度不同。只有檢測工作做好了,才能提出合理的維修加固方案,才能對危舊橋做精確的維修和加固工作,對橋梁技術狀況作出正確評價,科學決策橋梁的維修養護對策,使有限的養護經費得到最優化使用針對橋梁管理現狀和管理人員的現有技術和經驗,我覺得有必要對那些存在結構性缺損、老化現象明顯,又不能正確對其損壞程度進行定性的舊橋進行科學的檢測評估,以了解橋梁的實際狀況,全面掌握橋梁技術狀況、病害發展過程。

7 建立橋梁健康監測和預警系統

建立橋梁健康監測和預警系統,編制 機場公路橋梁的應急預案,應對突發事件。對突發事件、安全事故、反恐怖應急等建立專門應急機制,落實穩定的應急隊伍并進行演練,準備必要 的日常養護維修和應急物質,做到未雨綢繆。加強機場公路特大橋梁及特殊結構的橋梁、機場公路主干道、機場公路快速路網上的重點橋梁的管理工作。建立專門的管理制度,設置專門的管養隊伍,配置足夠的檢測、養護、維修機械設備,建立橋梁健康監測和預警系統,有需要的可實施實時監控,提高橋梁管理的技術含量。

三、結語

經濟的發展，各國與各地方之間的聯系越來越密切。因此機場公路化建設規模的不斷擴大,機場公路橋梁數量的與日俱增給機場公路的道路管理帶來了空前的壓力。采取有效措施、加強維護道路橋梁設施的管理才能保障機場公路橋梁設施安全運行。抓好機場高速公路的養護管理，為我國的公路做貢獻。

參考文獻

[1] 鄧民憲,宋龍伯.橋梁群體震害預測方法的研究[J] 防災減災工程學報,1995(1).

篇8

關鍵詞：無窮級數 調和級數 教學效果

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）09（b）-0127-02

高等數學相對于初等數學而言，研究的對象和方法顯然都要復雜得多。很多定義、定理、證明、都具有高度的抽象性和非常強的邏輯性。對剛剛步入高等學府的大學生來說，意味著思維方式的轉變，很多學生不適應，于是很容易對學習高等數學這門學科產生恐懼心理，從而失去了學習高等數學的興趣。而且對于較接近實際的問題，學生更是覺得無從著手。興趣是最好的老師， 成功的教學就是不斷激發興趣這一非智力因素，它是消除學生厭學、恐懼心理，提高高等數學課堂教學質量和教學效果的重要途徑。

無窮級數作為高等數學中相對獨立的章節，在科學研究和生產生活中都有非常廣泛的應用，但是無窮級數的概念，對大多數學生來說顯得比較抽象。因此，在課堂教學中可以用實際生活中生佑腥さ氖道引出無窮級數的概念，引導學生建立起無窮級數的概念，并對此概念有了較深入的理解，從而提高學生的學習興趣，收到較好的教學效果。將文科學生所擅長的形象思維與數學概念、定理中的形象因素結合是提高教學效果的關鍵。

1 實例引入，巧設疑問

芝諾提出了歷史上非常著名的幾個悖論――兩分法悖論、阿基里斯悖論、飛矢不動悖論和游行隊伍悖論，其中阿基里斯悖論在無窮級數教學時是多數教師普遍引用的教學實例[1-2]。但這個例子對于經管類這種文科專業的學生來說不但趣味性不強，并且難懂。不如舉一個經濟學中的有關實例作為引例更能激發他們的學習興趣。

引例：每當經濟陷入低潮，國民經濟發展遇到嚴重困難時，國家總會采取一些積極的經濟貨幣政策來刺激經濟的發展，通常國家采用最多的是兩項政策：銀行降息和擴大政府固定資產投資。那么這背后深層次的原因是什么？

拋出實例：如襄陽市政府在經濟上投入1億元人民幣以刺激消費，據以往消費習慣的統計數據看，襄陽市的每個經營者和每個居民都將自己收入的20%存進銀行，消費掉剩下的80%。那么這筆投資會帶動多少國民生產總值的增長？

分析：從最開始的1億元，初次消費了0.8億，而產生的0.8億消費又成為別的企業及個人的收入，他們又消費掉其中的80%，即消費了0.8*0.8億，如果按照這種情況消費下去，那么由最初的1億元投資引起的消費金額就構成一個等比數列：

這是個無窮多個數相加求和的問題，那么這無窮多項相加求和是否有意義？若有意義，又該怎樣判斷及求和呢？

2 建立概念

初等數學中，我們只會計算有限個數的和，學生不但不會計算無窮多個實數的和，甚至都不知道什么是無窮多個數的和。對他們來說，無窮多個實數的和是一個全新的、未知的概念。要引導學生發現這個新概念其實并不是孤立的，它與我們已知的有限個數的和緊密聯系著。最終，我們發現由有限個數的和轉化到無窮多個數的和可以借助上冊內容中的極限這個工具來實現。由此引出無窮級數的定義。

定義：給定一個數列則由這數列構成的表達式叫做無窮級數。[3]

稱作無窮級數的部分和。則為級數的部分和數列。 若，則稱級數收斂，這時極限叫做無窮級數的和。若不存在，稱無窮級數發散。

由剛才的定義可知，只有當級數收斂時，無窮多項的和才有意義，而且這無窮多項的和就是無窮級數的部分和數列的極限。

3 回顧講解實例

4 設置懸念，引出新內容

通過定義，容易得出結論：若一個級數

收斂，其一般項必滿足條件。反過來，若，那級數是否一定收斂？下面的例子可以告訴我們答案。

例：判斷調和級數的斂散性。

很多同學直覺上覺得這個級數是收斂的，但事實上，這個級數很難用級數收斂的定義來判斷它的斂散性，從調和級數的形式來看，我們求不出它的部分和。那么除了用級數的定義來判斷級數的斂散性，還有什么其他判斷級數收斂性的方法？這樣就適時地拋出了這個問題，讓學生期待下節課學習其他判斷級數收斂性的方法。

顯然產生矛盾，因此調和級數并不像直觀感覺的那樣，實際上調和級數是發散的，它是目前已知發散最慢的無窮級數，它的前1億項的和約為21，前1萬億項的和約為28。

5 結語

也就是說只是級數收斂的必要條件。那么請同學們思考級數收斂與否，是否與級數一般項趨近于0的速度快慢有關呢？從而為下節內容中講正項級數的比較審斂法做好鋪墊。

在整個教學過程中不斷地設置問題，用與學生專業背景相關的一些實際問題及與直覺不同的實例引導學生去思考，通過分析討論解決問題來激發學生學習的興趣，充分調動學生的學習積極性，這樣教學效果就會事半功倍。

參考文獻

[1] 孫寶法.加強數項級數教學的趣味性初探[J].合肥教育學院學報，1999（2）：28-29.

篇9

關鍵詞：績效管理 煤礦企業 應用研究

伴隨著我國社會經濟的飛速前行，煤礦企業已經是當前經濟發展中不可或缺的穩固能源，長期以來煤礦能源表現出產銷良好的態勢，但是在發展中由于速度太快，導致管理的很多方面不能做到并駕齊驅，存在很多小的管理問題和管理危機。由于績效管理是現代企業人力資源管理的重要環節，不但對企業的管理有著極為重要的影響，同時也能穩步提升企業的管理效率。加之煤礦企業具有施工工序繁瑣，工作場所多，井下作業特殊的性質，所以對其開展績效管理顯得尤為重要。

一、煤礦企業中績效管理的基本概況

績效管理是一項系統性工程項目，其中涉及很多相關的管理理念、管理方法和管理技巧。績效管理其實是企業中員工與企業管理者溝通的一個重要渠道，通過溝通績效問題讓雙方動態交流，特別是在整個交流中，企業的管理者要與員工做好持續溝通，讓員工在績效管理的推動下主動參與到企業管理中，進而讓企業管理者輔導員工，提升員工的績效能力，使企業的經營管理得到提升和發展。

由于績效管理是一門長期性的工作，企業的管理者開展績效管理時應運用民主科學的管理方法、管理手段和管理技巧，長期考核員工的工作狀況，在確定績效等級后，尋求績效管理中的不足之處，制定對應的管理計劃，并完善管理流程，讓管理達到最優化。

煤礦企業中為高效的的進行績效管理，就要在管理中做好人力資源管理，并在支持企業正常生產經營活動的過程中，讓企業的管理更上一個新的臺階。煤礦企業在績效管理的進程中讓企業的各項管理目標分解，并能逐層落實每一項管理流程，最終讓企業完成預定的管理目標。績效管理一方面能夠傳布企業的戰略管理目標，讓企業的員在工資制度的激勵下，提升自己的工作熱情，這將在無形中提升員工的工作積極性和創新能力，讓員工的工作能力有新的發展。

二、績效管理煤礦企業存在的問題

第一，績效觀中很多煤礦企業管理流于表象，很多企業只是為了證實自己有這種管理方式，但是沒能抓住管理的實質，管理中這種方式的實施不到位。并把績效管理理解為管理過程中運用文字、文檔和表格等形式開展的簡單總結，然后在總結結束后有各個上層領導對近期的工作狀況做簡答的概況以及總結，其實這種管理不能讓績效管理的實效性發揮出來，更沒有達到績效管理的實質意義。第二，隨意性偏大，績效管理進程中，領導的抉擇或者判斷是管理的重要參考依據，并且領導也是績效管理的考核人，但是人的管理和評判必然存在主觀性和隨意性。第三，煤礦管理中很多管理人員由于專業概念不清晰，將績效考評與績效管理混為一談，因此實際工作中，部分企業的績效管理很單一，就是在年終總結上評價全年的工作情況。但實際的績效管理卻不只是這些內容，雖然績效評價確實是績效管理的一個比較重要的環節，但也僅僅只能是一個環節，其實績效管理在管理中涉及完整的管理模式和管理系統，不僅要進行績效評價還應包括績效管理計劃，管理監督中和績效反饋。

三、解決績效管理的主要對策

（一）建立績效管理制度

企業管理中任何一個措施的實施都對員工產生較為重要的影響，企業在管理中最重要的職責是完善各項政策，如果企業需要建立業績管理模式適應人力資源管理制度，就應讓績效管理與人力管理相協調，進而實現企業的長足發展，由于績效管理和人動之間是相輔相成相互推進的，為讓企業長足發展，績效管理必不可少。

（二）建立績效考核制度

績效管理的關鍵環節是績效考核，特別是煤礦企業內，無論是是中級還是高級主管，或者一般的煤礦職工，都是考評者也是被考評者，他們都有雙重身份，一方面要考核其他人，一方面要其他人考核他們，所以任何一個在煤礦產業工作的人員都應遵守績效管理的相關制度規定，并需認真完成自己的本職工作。

為使績效考核更為完備，就要在考核初期收集相關的考核信息，累計考核資料，讓績效管理在制定和實施中具有可靠性和有效性，登記結束后，相關的信息已經落實到紙質文件中，在收集相關的信息后做好信息紀律和登記，這將便于信息查閱，然后保存這些資料讓這些資料以一手形式留存下來。與此同時，讓所有收集到的資料都能使用，且將所有材料都進行詳細的分類，并對需要保密的原始資料需要做好保密工作。

績效考核目標是否成功，關鍵看績效考核的執行狀況，這才是績效管理的關鍵影響因素，績效考核的表現形式應是全方位，全角度的量化處理，要求各個部門和單位都要參與到績效考核中。目前煤礦企業的績效考核程序和標準如下：第一，要求煤礦的績效管理部門對下屬的各個部門和單位進行組織考核評價；第二，各個部門要對本部門內部的組員或者職工進行考核和評價；考核過程中需要重點排查考核的內容是否準確，這是保障考核公平和公正的最佳方式，若考核中無公平和公正性，那么員工之間的不良情緒就會滋生小矛盾，小的矛盾在工作中出現，如果不加以制止，會對煤礦企業的各項管理產生不小的影響，如果情況嚴重甚至會影響到企業的績效制度。

四、結束語

煤礦企業的績效管理是一個反復動態的過程中，需要在不斷的重復中做好動態跟蹤，但整個動態跟蹤中，就不能離開高效的績效溝通模式，只有通過不斷的溝通才能發現問題，解決問題，補充或者完善績效管理狀況，更好的服務與企業績效管理活動。為讓績效溝通的預定目標達到最優，管理人員應聆聽或者運用語言表達，這樣才能掌握更好的溝通方法。員工在于管理者進行績效溝通的時候，管理人員需要借助肢體語言進行談話，讓員工處于輕松溝通的狀態里，并鼓勵員工說出自己的想法。但是這些溝通的技巧全部取決于績效管理的動態化改進，也能通過改進也讓績效管理取得更高成效。

參考文獻：

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績效管理者要當好五種角色，提高五種能力

績效管理是現代企業廣泛運用的一種以開發人力潛能為中心的科學管理模式，其目的在于使人的行為量化而達到幫助企業實現戰略目的和管理目的。在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素質的高低直接關系到企業績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基礎。

當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。

當好合作伙伴，提高與員工協作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關系在績效上的統一，使管理者、員工以及企業本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內倡導這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。

當好指導員，提高分解目標與制定目標的能力。績效管理是企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必須當好指導員，科學分解戰略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要根據企業的年度經營計劃和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工按照企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。