導語：如何才能寫好一篇民營企業人事檔案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：集體企業 人事檔案管理 對策

一、集體企業人事檔案管理存在的問題

由于受到多種因素的影響，集體企業在人事檔案管理方面存在很多漏洞，嚴重損害了人事檔案的聲譽，并對人事檔案的生存和發展產生了嚴重影響，直接阻礙了集體企業人力資源管理健康、持續和穩定的發展。

1、人事檔案管理意識薄弱、管理工作不到位

檔案管理是集體企業的人才信息資源管理，并不能直接為集體企業創收。于是得不到有關領導的高度重視，直接導致了檔案管理工作的形式化、嚴重削減了人事檔案管理工作的嚴謹性。

2、檔案資料不全面信息不真實

由于集體企業的人事檔案管理意識薄弱，不少檔案沒有被完全收集，檔案資料未得到妥善、有效的保管。如由于財會檔案大多為二十年期限，對那些沒有及時歸檔的重要人事檔案資料，如涉及退休年限的員工工資單、考勤等參加工作的人事檔案資料已經丟失，部分人才檔案沒有經過嚴格審核，有的將工作時間提前了，有的把學歷變高了，有的把年齡變小了。使檔案材料喪失了真實性、嚴肅性、權威性。

3、個人材料分散：長期以來。人事檔案管理、利用形成了一種分散局面。人事組織部門主要掌握個人履歷、政治面貌、學歷、職務評聘、工資等方面的材料。而反映員工工作業績的材料在檔案中卻沒有收集，使人事檔案在使用中缺少員工工作能力評估這方面的相關信息。這種狀況不但造成管理成本增加，而且破壞了人事檔案內容的完整統一，使之不能全方位地反映員工的真實面貌。

4、人事檔案更新不及時

部分集體企業員工的人事檔案，只有早期信息，缺乏近期資料。在實施員工考核時，很多考核檔案沒有得到有效保存與建檔，漏存、棄檔現象非常嚴重。這說明集體企業對人事檔案的更新速度慢，缺乏時效性與連貫性。如果搜集與傳遞的手續不齊全、不完善，不能及時存入人事檔案，容易造成員工在升遷或受到表彰后，不能使上級領導看到該員工的業績檔案記載，無法及時對其實施工資升級或職務任免，甚至會給員工的調轉造成不便，不僅不利于發揮人才積極性，而且有礙于人才進一步成長。

二、集體企業人事檔案管理的對策

建立完整、準確的人事檔案是集體企業考察人才、評價人才、使用人才的重要依據，對集體企業發展起到了重要的推動作用，因此，集體企業應重視人事檔案的管理工作，切實提高工作效率。現就集體企業人事檔案管理提出以下建議：

1、建立健全科學合理的人事檔案管理制度

建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在檔案的收集上要及時、完整；在檔案的鑒別上必須遵循“取之有據，舍之有理”；檔案的整理歸檔要嚴謹、科學；檔案的借閱應根據具體情況具體分析，對人力資源管理部門及其他部門應有所區別，注意檔案安全；檔案的更新應及時、準確、完整，尤其應注意對檔案的新內容進行及時、主動的補充收集。

2、加快人事檔案管理工作的科學化、現代化進程

將相應的檔案目錄以及檔案內容輸入管理系統，便于各部門之間的檢索與查閱。根據現代管理理念，人事檔案的管理已不再單純屬于保管檔案、材料的范疇，而是集體企業的人力資源信息中心，通過檔案的信息化管理，能夠使管理部門及時獲取人力資源信息，合理配置人力資源，達到人盡其才、才盡其用的目的。通過數據共享的方式，使檔案管理從檔案實體的管理逐漸過渡到檔案信息的管理，以提升檔案管理的手段與方法。

3、建立科學、實用的評價體系

首先，集體企業應立足于發展實際與員工崗位職責，建立科學、實用的評價體系，采用標準化、制度化、科學化的考核手段，完善人事檔案管理機制；其次，集體企業可以建立員工個人信用檔案，這一舉措可以有效改進員工風氣，加強員工的自律意識；再次，集體企業可引進新型的人事資料，如性格、血型和興趣愛好等，為提拔管理人員提供參考。

4、對人事檔案實施動態管理

在檔案管理中既要保存必要資料，又要定期鑒定，去除其中沒有價值的材料信息，對檔案進行及時補充與更新；努力充實歸檔類型與內容，增強人事檔案管理的全面性與有效性，爭取為人力資源管理提供更客觀、更科學的數據依據。

5、培養集體企業內部高水平的檔案管理人員

篇2

論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。

（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。

(四)執行“收支兩條線”

為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).

[2]孫鵬.人事檔案如何更好地發揮作用[J].中國科技信息，2005,(06).

篇3

企業人事檔案管理工作中存在的問題

1人事檔案管理意識薄弱

人事檔案管理意識薄弱主要體現在三個方面：①領導不重視。現在很多企業領導注重短期的經濟效益，認為檔案管理工作耗費大量人力、物力、財力反而不能快速實現經濟效益，大多沒有給檔案管理工作設置足夠的經費、配備先進的檔案管理設備。②檔案管理部門責任意識差。檔案管理部門認為自己所從事的工作對企業及社會的貢獻較小，對自己的責任性認識。由于領導的不重視，許多民營企業、中小企業沒有設置專門的檔案管理部門，或者有但也是其他部門的員工兼職的，使人事檔案的權威性大大下降。③員工檔案意識差。員工對檔案的認識比較模糊，認為是可有可無的東西。在填寫自己的檔案時為了一些眼前的利益，弄虛作假。加之有些企業不重視檔案，公然宣稱不需要檔案或承諾重新建檔，更加劇了人們檔案意識的淡化。

2封閉式的管理模式

封閉式的管理模式適合本企業內部人事檔案來源比較單一的情況。雖然說封閉式的檔案管理模式利于人事檔案的保密工作，但現在隨著經濟的發展，企業類型不斷發展，企業員工層次的多樣性不斷的發展，這種單一封閉性的檔案管理模式已經不能與企業的發展、員工的發展、員工的多樣性相適應了。另外，企業檔案保存在內部企業人事部門，過分強調保密，一般不對外開放，且手續十分復雜，不能實現各部門之間的人事信息交流，阻礙了人事檔案的利用。

3檔案內容質量不高

目前部分企業人事檔案存在以下問題許多不規范的地方，使人事檔案價值大打折扣。一是檔案材料內容不完備。很多企業人事檔案的內容不符合國家檔案局的《企業職工檔案管理工作規定》，能夠正確反映出一個人的個人經歷、德才情況等內容。二是檔案材料內容質量不高。企業的人事檔案材料多內容空洞，反應個人經歷的多，而缺少細致的，講述員工道德品質、能力專長的少。人事檔案造假現象使得人事檔案在對人們職業信譽維持方面的作用大大降低。三是檔案材料用紙規格不符合要求，書寫不規范，字跡不耐久。很多企業現存的人事檔案材料規格大小不一，材料用筆不規范，使得檔案材料不利于保存，有的檔案材料書寫字跡潦草，難以辨認，不利于檔案的利用。

4企業人事檔案管理人員素質有待提高

良好的綜合素質和業務能力的管理人員是做好企業人事檔案工作的基礎和保證。由于檔案管理專業較冷門，全國高校設此專業較少，所以很多企業的檔案管理人員是“半路出家”，對檔案管理工作缺乏系統的認識，也沒有受過專業的訓練，工作以后，參加檔案管理工作的學習交流機會少，再加之企業人事檔案管理工作人員很多位兼職，經常變動，造成了人事檔案管理工作基礎薄弱，不利于檔案管理水平的提高，不能保證檔案管理的質量。

完善企業人事檔案管理工作的對策建議

1加強檔案管理意識

檔案意識已成為制約企業人事檔案管理工作的關鍵，強化相關領導的檔案意識。加大資金投入、完善檔案管理設施、定期檢查指導檔案管理工作，正確認識人事檔案工作的特點、地位和作用，只有領導加強檔案意識，員工才能重視檔案管理工作。檔案管理部門要認識到自己工作的重要性，樹立責任感，及時、完整地收集檔案材料，把握好人事檔案的質量。普通員工也要有良好的檔案意識，明白檔案與自身利益息息相關，自覺遵守檔案管理制度。

2建立社會化開放式的企業檔案管理模式

傳統的人事檔案管理制度，一定程度上降低了人力資源的開發度，限制了人才的流動。建立社會化開放式的企業檔案管理模式應加強對企業流動人員人事檔案的管理，建立健全人才流動服務機構。應該倡導人事檔案知情權，檔案管理部門要加強對檔案宣傳工作，使員工正確認識自己的檔案，提高對自己檔案的關注度，使人事檔案工作向更高水平發展，提高檔案利用率，實現人力資源的優化配置。建立社會化開放式的企業檔案管理模式，可以使各類人才更清楚的認識自身的價值，企業也能有機會獲得企業所需要的各類人才，個人和企業之間實現雙贏，促進企業的迅速發展。

3更新手段，完善內容

企業人事檔案管理工作應與時俱進，引入科學的管理理念，采用新的管理手段，建立企業人事檔案信息數據庫，提高人事檔案管理工作的效率，實現企業人事檔案科學管理。完善企業人事檔案的內容，應摒棄傳統的人事檔案內容單一重復、政治性強、不具有個性化記錄；應有所側重地收集人事檔案的內容材料，既要反映過去，更要說明現在；應遵循“適應社會需要”和“精煉有效”的原則，擯除冗余內容；應與時俱進，增加能真實反映人才的能力、特長的內容，體現個人信用記錄的內容。

4提高人事檔案管理人員的素質

企業應注重人事檔案管理人才的培養，注重管理隊伍的建設，提升檔案管理水平。首先，人事檔案管理工作者要具備良好的政治素質和保密意識，所以應該加強人事檔案管理人員的思想學習，提高其思想認識和政治水平。其次，要保持和維護固定的企業人事檔案管理人員，檔案管理工作的熟練自于長期經驗的積累，檔案管理人員固定，才能不斷積累和提高其業務能力，提高檔案管理工作效率。再次，加強對檔案管理人員的業務培訓。檔案管理人員通過參加培訓、學習交流，掌握堅實的檔案管理的論知識、學習先進的檔案管理方法，提升管理水平和技術能力，推動本單位人事檔案管理工作的進步與發展。

篇4

（一）規范建檔，依法管檔

根據有關規定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規定，規范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養，恪守職業道德，增強專業水平與業務能力，嚴格按照《檔案法》的規定執行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經濟一體化的不斷發展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發展空間的時候，主要就是想充分發揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。每個人都希望被尊重，實現自己的人生目標，如果無法和單位實現協調發展，必然會出現跳槽現象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。

（三）強化人事人員檔案的動態管理

隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監督機構對檔案材料進行動態管理，確保檔案的完整性、真實性、連續性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續發展提供可靠保障。

二、結束語

篇5

【關鍵詞】問題；措施

人事檔案，是企業在人事管理過程中形成的，并經企業認可的反應企業職工經歷與工作面貌的聲像、文字檔案。隨著企業生產規模的不斷擴大與企業職工的不斷增多，很多企事業單位在人事管理檔案中存在的缺陷和不足也更加明顯，成為制約企業精簡管理、量化生產的瓶頸，對企業的長遠發展造成了一定程度的負面影響。在新的形勢下，企事業單位的人事管理部門只有充分認識到人事檔案管理中存在的不足，提出科學可行的改革措施，才能保障企業的健康發展。

1.企事業單位在人事檔案管理中存在的問題

1.1人事檔案管理模式單一

當前，我國大多數企事業單位的人事檔案管理工作都使用干部人事檔案管理制度，企業職工的人事檔案都由政府許可的單位負責，或企業上級單位相關部門負責，管理模式十分封閉，這種人事檔案管理模式有利于檔案保密與相關資料的查找與利用，適合企業人事檔案來源單一的情況。然而，隨著我國社會主義市場經濟的發展和企業制度的改革，民營企業、三資企業的數量大大增多，企業中工作人員的成分也更加復雜，既有國家任命的管理人員，也有企業自行選舉產生的管理人員，且企業職工級別變化較快，今天還是技術工，也許明天就能成為管理人員，職工級別不具有黨政官員和公務員那樣的穩定性，多樣化的職工層次對企業人事檔案的管理工作提出了更高的要求，封閉式的人事管理模式漸漸與企業的實際人事情況相脫節，嚴重阻礙了企事業單位人事檔案管理工作的開展。

1.2人事檔案管理模式僵化

過去，我國企事業單位的人事檔案管理采用分級負責、集中統一的管理機制。職工只要成為國企的一員，就能享受干部般的待遇，如果成為干部，則其住房、薪資、養老、醫療等有了終身的保障，人事檔案也進入企事業單位的人事部門，進行統一、分級管理。隨著市場經濟的不斷發展，人們的觀念產生了巨大的改變，個體經營、自謀生計成為很多人的選擇，合資、三資、獨資等多種形式的企業紛紛建立，為社會就業提供了新途徑的同時也引起了用人機制的變化，大多數企業在招聘人員時，更加看重一個人的個人能力，而非其歷史身份，從哪個單位來的，企業對職工的管理靠合同而非人事檔案。職工在履行合同之后，可以根據自己的喜好選擇自己喜好的崗位，流動性大，企業間競爭的日趨激烈使得跳槽現象越來越多，而很多原有單位為了維護自身利益而扣留其人事檔案，導致大量死檔、棄檔的產生。且企業間人才流動的加快也使得傳統的人事檔案管理機制無法充分的發揮其服務作用，難以滿足靈活的用人機制的需求。

1.3人事檔案不完善

現代企業最明顯的制度特征便是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，作為反映企業職工德才狀況與個人經歷的重要資料，人事檔案的管理制度也應更加完善。1992年6月，國家檔案局與勞動部分布了《企業職工檔案管理工作規定》，將職工檔案分為10類，即：自傳材料、履歷材料、學歷與評聘技術職務材料、鑒定與考察材料等。企業為了達到最佳經濟效益，最大程度的調動員工的工作積極性與創造力，其人事檔案管理除了上述要求的內容以外，還應根據企業自身的實際情況進行適當的補充，如增加人事信用檔案等，避免企業人事檔案成為死檔，阻礙企業的管理，浪費企業的人力物力與財力。此外，企事業單位還應建立特色的人事管理檔案制度，而非照搬干部人事檔案管理制度，使其能夠真正的為企業的管理提供有價值的信息。

2.企事業單位創新人事檔案管理的措施

2.1轉變認識檔案管理觀念

隨著是會主義市場經濟體制的逐漸完善與科技水平的不斷提高，企事業單位的人事檔案管理也應由傳統的人事管理轉變為現代化的人力資源管理，這是建立現代企業制度的需要，也是人事檔案管理的改革的重要方向。首先，應建立開放的人事檔案管理機制，當前，我國企業的人事檔案是由企業人事部門管理，內容保密，不對外人開放，個人也不得私自查閱。事實上，人事檔案中需要保密的材料十分有限，且大部分檔案內容本人已經知道，只有極少內容本人知道結果卻不清楚其過程，因此，企業應積極響應民主化進程，適度開放人事檔案。另一方面，企業對個人的人事檔案具有壟斷性，企業對職工的評價如何，職工完全不知曉，形成嚴重的信息不對稱，且導致人事檔案的完善缺乏有效的監督。因此企業應破除壟斷觀念，樹立服務意識，建立健全的人力資源檔案管理體系，制定適合企業的人才規劃，是企業對人才的需求與企業發展相統一，將企業人事檔案管理工作納入到企業人才規劃中，逐步建立有特色的人力資源管理體系，為企業建立現代企業制度打好基礎。

2.2建立健全人事信用檔案機制

人才是企業甚至國家加爭奪的焦點，人才的信譽與管理水平決定了人力資源的價值。企業在進行人事信用檔案的收集與整理工作時，應做到：首先，加強對人事信用檔案的宣傳，完善與之相關的規章制度，采取強力措施來根除人事檔案中的弄虛作假，企業領導部門和人事部門要嚴格貫徹國家相關政策，加強宣傳與監督力度，讓廣大職工知法、守法，做到責任到人，一旦發現弄虛作假，不但要追究填寫人員的責任，也要追究相關主管部門的責任，檔案管理部門要勇于執法、執法必嚴，違法必究，從根源上杜絕人事檔案弄虛作假的發生。其次，將人事信用檔案納入人事檔案管理目標，結合構建和諧、誠信的要求與人事信用檔案的發展規律來完善相關法律法規，實現認識信用檔案管理的規范化信息化與法制化。最后，還用采用先進的技術手段，利用好計算機技術對人事檔案進行存儲與查找，對企業職工信息進行及時備案。

2.3提高人事檔案管理人員的綜合素質

各企事業單位應大力宣傳相關法律法規與政策，提高人事檔案管理人員的法律意識，增強全社會的人事檔案管理人員觀念。提高人事檔案管理部門工作人員的工作水平與職業道德，定期展開業務培訓，在引進檔案管理人員時，多引進檔案管理相關專業的高學歷人才，并及時開展崗前培訓，對于在崗職工，也應進行定期的培訓，并建立完善的監督機制，將責任落實到個人。結合社會形勢與國家相關文件的要求，革除計劃經濟體制中形成的人事檔案管理理念，不斷提高管理人員的自身素質。

3.總結

總而言之，企事業單位的人事檔案管理對激發員工的工作積極性，推進企業人力資源發展、擴大企業民主，建設和諧的企業文化具有重要的現實意義。因此，企業人事檔案管理人員應不斷提高自己的管理水平，使企業人事檔案的管理工作能夠真正的為企業的發展服務，為社會的進步服務。

【參考文獻】

[1]沈璐.事業單位人事檔案管理的改革與實踐[J].經營管理者，2011（23）.

[2]王科榮.企業人事檔案管理存在的問題分析及創新措施[J].經營管理者，2012（08）.

[3]武輝芳.企業人事檔案管理存在的問題及對策—以F公司為例[J].科技創新與應用，2012（28）.

篇6

一、我市民營經濟政策落實情況

從內容上來看，這些政策大多涉及到民營經濟在市場準入、財稅金融支持、完善社會服務、維護合法權益、提高自身素質、改進監管、加強指導和政策協調等七個方面。而這些政策，多數是國有企業或外資企業早就享有，現在也正在享有的，但是民營企業還沒有完全享受到的。這些文件的制定出臺，就是要為民營企業發展營造一個公平、公正的市場主體環境。從落實情況來看，這些政策基本上都得到了不同程度的貫徹落實。有的貫徹比較好，如市委2號文件中的鼓勵發展外向型民營經濟、支持農副產品加工型民營企業發展、扶持勞動密集型民營企業發展、加快商貿流通類民營企業發展、完善收費公示制度、多措并舉改善融資環境、建立發展民營經濟聯席會議制度、完善學習培訓機制、健全社會化服務組織、提高民營企業主的政治社會地位等，在實際貫徹落實中都取得了較好的效果。主要體現在以下三個方面：

一是各部門配套實施措施相繼出臺。**年全市十萬人全民創業動員大會召開以后，全市上下認真貫徹省委省政府7號文件和市委市政府2號文件精神，落實鼓勵支持民營經濟加快發展的一系列政策措施。市委市政府《關于加快發展民營經濟推動全民創業的若干意見》的32條政策措施通過各部門進一步完善配套實施意見，以各種有效形式向企業和群眾傳遞。市工商局、質監局、地稅局、建設局、民政局、檢察院、司法局、人事局、藥監局、農開局、海洋與漁業局、農業局、海事局、衛生局、城市管理局、**海關、物價局、農業銀行等19個部門單位先后制定出臺部門服務促進民營經濟發展的措施和辦法。市民經局、工商局、稅務局、質監局都將省市民營經濟相關支持和部門的實施意見匯編成冊，印發近2萬份。市民經局印發的《**全市民營經濟目標體系實施意見》將民營經濟的各項主要指標首次納入市政府全市年度主要工作考核范圍，進一步加大了對民營經濟發展的督察考核力度。根據市政府機關行政效能建設的要求，各部門切實加強和提高了機關效能建設，全力為民營經濟發展提供了優良的發展環境。市行政審批中心為民營企業設立服務組，開辟了民營企業注冊登記快車道，并成立10個項目審批代辦服務組，免費發放了3萬冊《交費明白卡》，制定了《行政事業性收費公示實施辦法》，為民營企業提供便捷優質的服務，民營經濟得到了快速、健康發展的良好外部環境。

二是民營經濟服務體系建設不斷完善。去年相繼成立的市民營經濟發展局、市民營經濟投資發展服務中心、市民營企業投訴中心、市職業培訓服務指導中心、干部創業服務指導中心等一局四中心，為重點投資商、重點企業及重大項目直通卡服務的內容和辦法更加明確，為直接服務和促進民營經濟發展提供了強有力的工作保障。在加強引導、建設社會服務體系方面又有了新的探索和新的進展。在銀企合作方面，**年全市共落實銀企合作項目236個，金額32.53億元，項目數量比上年增長22.9％，金額是上年的1.07倍。**年3月召開的銀企合作聯席會上，達成合作意向的項目319個，意向貸款金額46.72億元，比**年的合作意向又有較大幅度增長，分別增長25.59％和24％，其中，民營企業項目資金占1/3以上。在擔保機構建設方面，到今年4月份，全市各類擔保機構已達13家，累計為1200余家企業和個人實施擔保總金額近10億元。僅市區4家擔保機構就為859戶企業提供擔保金額3.7億元。在引導行業組織建設方面，市浙江投資企業商會等一批行業組織在為民營經濟發展提供創業輔導、人才引進、法律咨詢服務和以商引商等方面發揮了積極的作用。由市各有關部門、單位組織承辦的中國沿海地區民營經濟發展企業家論壇、省“333”工程蘇南企業家東隴海產業帶投資考察、蘇南企業家蘇北行等投資考察活動，為讓更多經濟發達地區民營企業了解**、投資**積極搭建了服務平臺。

三是民營經濟發展環境明顯改善。民營經濟進入的領域和行業進一步放開，在金融、擔保、教育、衛生、公用事業中民營企業不斷進入。按照市委2號文件“鼓勵和支持民營企業主參政議政，推選依法經營、照章納稅、具有一定參政議政能力的優秀分子擔任各級人大代表和政協委員”要求，去年以來，市工商聯積極配合市委統戰部推薦一批優秀的非公代表人士進入市工商聯的領導班子，7位民營企業家增補為市政協委員。先后推薦我市民營企業（家）榮獲“全國勞動模范”、“全國就業和社會保障先進民營企業”、“省優秀民營企業”、“省優秀民營企業家”、“省民營企業納稅大戶”、“省民營企業就業先進單位”、“省社會主義建設貢獻獎”等省級以上表彰27個。去年市委市政府表彰了28名“創業之星”和8位優秀民營企業家。今年，市政府表彰了20名優秀社會主義事業建設者、10家納稅先進民營企業和24家先進民營企業。這些表彰推薦活動不僅建立起了激勵機制、營造了輿論環境，而且發揮了典型引路的作用。問卷調查顯示，民營企業家對于自己社會地位在很高、較高、一般、較低和很低的五個選項中，33.3%的企業家選擇較高，63.3%企業家選擇一般，只有3.4％的企業家認為社會地位較低。對于民營企業與國有企業在土地等資源利用上，僅有20％的企業家認為不平等，16.7％企業家認為很平等，63.3％企業家認為是基本平等的。70％的民營企業家認為金融部門對企業的支持較以前有所改善或大大改善。對于政府部門稅收優惠政策落實情況，有40％的企業家認為較好或很好，56.7％企業家認為一般，僅有3.3％企業家認為較差。對于行政事業性收費，70％企業家認為很少或較少，26.7％企業家認為較多，僅有3.3％企業家認為仍然很多。對于**年企業發展，53.3％企業家表示要進一步增加投入、擴大規模，30％企業家表示要加大技術創新，走科學發展之路。這些調查數據說明，隨著民營經濟政策的貫徹落實，民營經濟發展環境得到進一步改善。這些文件的出臺和實施為我市民營經濟的迅猛發展提供了有力的政策支持和制度保障，對激發全面創業熱潮，加速民營經濟發展產生了十分積極的作用。截至今年5月底，全市個體私營企業已達73129戶，注冊資金122億元。其中，私營企業已達10638戶，注冊資本108.2億元，實現現價產值791454萬元，同比增長15.03%，實現增加值131141萬元，同比增長19.92%，實現出貨值43535萬元，同比增長7.49%，實現營業收入753748萬元，同比增長16.47%，實現利稅43496萬元，同比增長26.06%,實交稅金總額12457萬元，同比增長27.26%。

二、當前民營經濟政策貫徹落實中還存在的問題

當然，在民營經濟政策貫徹落實中，也存在一些不盡人意的地方。總的講貫徹落實還存在部分缺位或短腿，抓落實力度還有待于進一步加大。為貫徹落實市委《關于加快發展民營經濟推動全民創業的若干意見》文件精神，支持民營經濟發展，市民營經濟發展聯系會議成員單位有39個，但近半數還沒有制定實施細則或辦法。《國務院關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》中的一些相關內容在我市有的還沒有涉及或雖有涉及但還未進入實施，在全市的學習、貫徹、落實中還沒有提出具體的要求和意見。省委省政府《關于進一步加快民營經濟發展的若干意見》（蘇發[**]7號）和省政府《關于進一步改善企業發展環境的規定》（蘇政發[**]40號）即“十不準”中還有部分不準的現象在我市時有發生。有些已經出臺實施意見也還缺乏較強的操作性。市委《關于加快發展民營經濟推動全民創業的若干意見》（連發[**]2號）的32條意見中也還存在部分內容沒有得到有效貫徹落實的情況。具體表現在以下10個方面：

1、首次告誡制執行在一些部門的實際執行過程中很難落實到位，有的即使多方面協調仍難以改變，首次教育為主要求根本無法落實，三亂現象仍然時有發生。仍有企業不斷反映還存在搭車收費、亂收費、收費中自由裁定收費以及亂罰款現象，執法部門對企業不滿的處理方法是鼓勵私了，越靠向上反映,處罰越是重，或越是免不了被罰，多檢查、重復檢查，一些民營企業敢怒而不敢言。許多民營企業普遍反映近兩年里發展環境雖有好轉，但是與外地相比仍然有較大差距，有的兩頭在外的本地貿易企業干脆在外地注冊、在連開展業務，稅收交在企業注冊地以便企業享受優惠和到位的服務。

2、市委2號文件中規定，“鼓勵支持行業協會（商會）的改革與發展”，但我會與市政協經科委于今年6月初調查顯示，我市現有的大部分行業協會改革還沒有啟動，有的新成立的協會官辦色彩很濃，許多協會都聘請了市領導擔任名譽會長，其效果和影響并不能如愿，一切運作仍然是官辦形式，未能按照市場化的要求規范化運作，仍依附于政府部門，“自我管理、自我服務、自我協調、自我約束、自我教育”的企業家辦會原則還未得到落實，有的除了收費很少有其他作為。

3、省委7號文件中規定，允許符合條件的民營企業在黨委組織部門和政府人事部門的監督、指導下，自主管理員工人事檔案的政策并未得到落實，如我市國有改制為民營企業企業后，在改制前屬于國有企業時的職工檔案仍由企業自我管理，但改制后新聘用員工的檔案就必須由市人才服務中心代管，不公平、不平等十分明顯。每年要繳納委托管理費用，不僅增加了企業費用開支，也給企業員工統一檔案管理帶來不便。

4、鼓勵機關干部離崗創業和引導年滿20年工齡退休并給以合理補償的政策在實際執行中鼓勵政策和效果還沒有充分體現出來，還未能發揮應有的政策引導效應。

5、政府用于鼓勵民營經濟發展的專項資金、配套資金和獎勵資金大部分沒有兌現。比如企業信用擔保體系建設工作方面，雖然省財政給予了1840萬元擔保扶持資金（是3年借款），而市縣政府至今都還沒有配套資金支持，因此在引導民間投資入股擔保機構方面也沒有大的突破。市縣政府對中小企業發展專項基金難以真正到位，目前政府出臺的對民營企業資金扶持政策的操作辦法也只是針對申請國家、省里的專項資金而言的，缺少市縣一塊。

6、企業用工難的問題已經顯現，應引起政府的高度重視，土地證久拖未辦的情況仍十分突出，使許多企業因土地證長期辦不下來企業資產無法抵押，企業貸不到款，影響企業正常經營和進一步投資發展。拆遷難也是許多房地產企業特別是外來投資企業的難點。

7、招商引資承諾說了不兌現或是難以兌現，一些參與引資的民營企業和引進來的企業對此都有共同的反映。

9、民營企業對政策知曉率還不高。問卷調查顯示，民營企業對各級政府對民營企業資金扶持政策，不知道和不確切知道的達76.7％，僅有23.3％企業家表示知道。90%民營企業對于財政扶持民營企業發展專項資金不知道或對如何爭取不了解，只有10%的民營企業申報爭取過。對民營經濟政策的宣傳和講解培訓工作還有待于進一步加強。

10、融資難矛盾仍然十分突出。至**年7月底，金融機構為私營個體企業短期貸款2.26億元，僅是全市金融機構短期貸款163.77億元的1.38％，與民營經濟在全市經濟發展中近50％以上的貢獻極不相稱。

三、進一步推動民營經濟政策貫徹落實的建議

問卷調查顯示，50％的民營企業認為當前政府最需要做的事就是要加大對現有政策的落實力度。座談會上企業紛紛反映，實際上目前民營經濟政策出臺的已經比較多，但是政策雖好落實難。為此，我們建議應重點在以下三個方面抓好民營經濟政策的落實：

一是進一步加大對政策宣傳力度。讓更多的創業主體知道了解自己應有公平、平等的經營環境所包括的內容，積極創造條件爭取用好政府鼓勵、引導、支持發展民營經濟的政策資金。

1、對民營經濟政策的宣傳，充分利用電視、報紙、網絡等市主流媒體，形成宣傳合力，向宣傳交通法規那樣，在全市范圍內展開全面系統的強勢宣傳，把黨和政府發展民營經濟的政策措施通過各種有效形式宣傳到家喻戶曉；進一步營造創業者在法律上有保障，社會上有地位，政治上有榮譽，發展上有方便，經濟上有實惠的良好社會氛圍，建議市委市政府對優秀社會主義事業建設者、納稅、就業先進民營企業典型的年度表彰要形成制度。

2、注重發揮社會中介機構，特別是各類行業協會、商會更為直接的宣傳、培訓，按會員意愿把民營企業最關心、最需要的政策信息，通過民間組織自我教育的形式加以宣傳，容易取得事半功倍的效果。在行業組織的發展和引導上強調民間化，堅持“自我管理、自我服務、自我協調、自我約束、自我教育”的“五自”原則，多引導、多鼓勵，少設障，逐步推進改革，減少官辦行業組織。

3、建議盡快完善政府對民營企業專項培訓資金的有效使用和管理，真正管好、用好培訓經費，要讓真正開展有效培訓工作的組織和單位得到政府的扶持。政府部門組織企業開展有關爭取享受政策扶持的操作性的實務培訓，完善培訓規劃，制定培訓計劃，擴大受訓面，加強政府與企業信息化建設溝通渠道。

二是加大政策措施落實力度。

1、加大領導協調力度。加大市縣民營經濟發展聯席會議制度的工作協調力度。督促有關部門、縣區盡快完善實施細則，把沒有落實和落實不到位的政策逐一列出來，把民營企業發展中反映的困難和問題一一列出來，專題會辦協調，明確落實部門，確保協調效果。

2、下大力氣解決政策措施落實中的難點問題。進一步放寬市場準入，降低和清除民營企業進入我市服務業、文化、教育、衛生、公用事業等領域、行業的門檻，簡化審辦手續。對違反首次告誡制的部門和個人等反面典型給予嚴肅處理，真正體現公正、公平和平等。強力推進全市企業擔保機構建設，建設全市工業企業信用體系，建立多渠道融資服務平臺解決民企融資難，對于民營企業的資金扶持，需縣區財政配套支持的應到位。選擇恒瑞、康緣、鷹游等大企業先行試點“民營企業在黨委組織部門和政府人事部門的監督、指導下，自主管理員工人事檔案”，發揮員工人事檔案的應有作用。對工作年限滿20年的機關人員離崗創業給予更大程度的鼓勵性補助，大張旗鼓的鼓勵支持機關事業單位職工走進創業、興業、納稅、奉獻的建設者隊伍。

篇7

全國普通高等學校畢業生就業協議書

畢業生：__________

用人單位：_________

學校名稱：__________

一.畢業生情況及意見欄：

1.培養方式：統招

2.學歷：大專或(專科)

3.家庭地址：家庭所在地址

4.健康狀況：一般為良好

5.應聘意見：是指應者希望從事那一方面的專業工作，或是對就業有什么要求等方面的內容，一般畢業生都應在這一欄內填內容，并簽名。

二.用人單位情況及意見欄(一般是由用人單位填寫，一定要問清用人單位填什么內容)：

1.單位隸屬：是指上級主管單位，如：民營企業一般隸屬于開發區管委會，國有企業.機關事業單位隸屬是所在地經濟發展委員會

2.聯系人：用人單位的人事負責人

3.聯系電話：用人單位的人事負責人電話

4.所有制性質：用人單位的性質，如：國有、股份、民營、集體、個體

5.檔案轉寄詳細地址：是指用人單位的人事機構地址。

A.國有企業、機關單位一般有獨立的人事檔案管理權，則檔案轉寄地是指單位地址(用人單位自己會寫明的);

B.民營企業、股份制企業等一般是由單位所在地的人才服務中心，所以檔案轉寄是一般寄往人才服務中心(用人單位會告訴你)

C.如有同學沒有簽訂全國高校統一協議書，想把檔案轉寄某地，可以憑人事部門或人才服務中心的檔案接受函可從學校轉出。

6.用人單位意見：用人單位人事主管意見，加蓋單位公章

7.用人單位上級主管部門意見：到國有企業、機關事業單位等就業的(合同工除外)上級主管部門是單位所在地的縣級以上的人事局蓋章;人事關系是委托當地的人才服務構(人才服務中心)的，則先由單位所管轄的區人事局蓋章，再到市級人事機構(人才服務中心)蓋章。(若為溫州市區的則可在就業單蓋章后，上級主管部門蓋章將由學校負責代辦)

三.學校意見欄：

1.學校聯系人：是指所系負責就業的老師(一般為輔導員)

2.院系意見：所在系意見

3.學校畢業生就業部門意見：院就業指導中心

《就業協議書》簽訂的步驟

1.畢業生到所在學院領取具有唯一編號的《就業協議書》原件，認真如實填寫，經學院審查后簽署意見，加蓋學院公章。

2.畢業生與用人單位雙向選擇、洽談。畢業生要全面了解用人單位基本情況及接收畢業生的基本條件和要求，如實向用人單位介紹自己。

3.經雙方充分協商達成一致意見后，畢業生與用人單位簽訂《就業協議書》，并由單位簽字、蓋章。如有其他約定，以文字方式在協議備注欄注明。用人單位上級主管部門意見視用人單位性質、隸屬關系等因素，需加蓋相應人事主管部門公章或另附接收函(批)件。雙方簽好的協議由用人單位或學生本人返回學校招生就業處登記。

5.學校招生就業處匯總協議，審查合格后，加蓋學校就業主管部門(即就業指導中心)公章。其中一份返回用人單位，一份返給畢業生本人，一份學校備案，一份由學校上報省教育廳就業指導中心。

填寫、簽訂《就業協議書》須知

1.畢業生情況及意見欄：畢業生本人基本情況(姓名、性別、年齡等)由畢業生據實填寫。所填寫的專業(名稱)應為學生入學時所學專業全稱，不得簡寫、誤寫。家庭地址應為畢業生入學前生源所在地，如有變動以生源地為準。應聘意見一般應寫明本人意愿，如：愿意到╳╳單位工作等字樣。不應漏填畢業生簽名和日期。

2.用人單位情況及意見欄：單位名稱填寫應與單位公章一致，不要簡寫、誤寫或填寫別名。單位聯系人、聯系電話、郵編及通訊地址一定要填寫詳細、真實。檔案轉寄詳細地址要清楚填寫用人單位人事檔案保管單位的詳細地址，以便用于學校檔案管理中心郵寄畢業生檔案材料。無人事檔案保管權的單位請填寫其委托保管檔案的地址，如人才交流中心、人才市場等。

用人單位的意見，除簽署具體工作單位意見及公章外，還要按單位隸屬關系簽署上級主管部門意見：

(1)省內市(地)或縣所屬非教育系統單位，需有市(地)或縣人事局簽署的意見及公章;

(2)省內教育系統所屬單位，需有市(地)或縣教育主管部門簽署的意見及公章;

(3)省內無主管部門的非國有單位(民營、私營、外資企業或公司)，需有單位所在市(地)或縣人才交流機構(人才交流中心)簽署的意見及公章，可為畢業生提供辦理落戶、保管人事檔案等人事服務;

(4)省內中直機關、事業單位按人事管理權限辦理，并需有省人事廳開具的接收函;

(5)省內中省直大中型企業可以自主接收畢業生，有本企業人事部門的意見及公章即可;

(6)外省省屬單位，需有所屬省或市(地)畢業生就業主管部門簽署的意見及公章;

(7)外省國家部委所屬單位，需有所屬國家部委人事部門簽署的意見及公章;

(8)軍隊單位，需有師級以上政治部的意見及公章;

3.學校意見欄：學校聯系人、聯系電話、郵編及通訊地址由學校統一印制，任何人不得涂改。學院意見一般應由畢業生輔導員或主管就業的書記簽字、學院黨總支蓋章。學校就業主管部門意見由學生就業指導服務中心審核后簽章。

4.備注欄：如畢業生與用人單位有其他約定條款或未盡事宜，經協商后可加入備注欄。口頭協議無效。為防止欺詐和違約糾紛的發生，一般應由畢業生本人簽字并加蓋用人單位公章。

[簽訂《就業協議書》的注意事項]

1.畢業生在與用人單位正式簽訂就業協議時，一律以學校簽章認定的印有統一編號的《就業協議書》原件為準，復印件無效。

2.每位畢業生只能與一個用人單位簽訂就業協議書。凡與兩個或兩個以上用人單位簽訂協議書的，除認定與最先簽約的用人單位的協議生效外，其他一律按違約處理。

3.畢業生與用人單位對就業協議書的生效有其他約定條款的，必須以書面形式注明，以口頭形式的協議或約定，一律不予承認;約定條款的內容不得違反國家法律和行政規章的有關規定，不得損害學校、用人單位和畢業生的聲譽和合法權益。

4.報考研究生或準備升本的畢業生在簽訂就業協議書時，應將報考研究生或專升本的有關事宜告知用人單位，經協商達成一致意見后予以備注。未告知、未協商由于研究生錄取或升本而造成違約的，由畢業生本人承擔違約責任。

5.畢業生應及時將簽訂就業協議書郵寄或送交用人單位。郵寄應采用掛號的方式，送交應親自面交用人單位，郵寄或送交的收據應妥善保管，以備查用。

6.畢業生與用人單位已簽訂就業協議書，畢業生要求再次領取就業協議書重新擇業的，按違約處理。

7.如畢業生違約，畢業生需征得原用人單位的同意和解約書面證明，并向用人單位和學校交納違約金、承擔違約責任后，方可重新領取新的就業協議書繼續擇業;如用人單位違約，畢業生要及時報告本學院輔導員老師和學校就業主管部門，以便共同維護畢業生合法權益。

[報到后離開單位的注意事項]

若畢業生到單位報到后，提出辭職，必須單位同意，并取得相關證明，方能離開，不能一走了之。畢業生離開單位須獲得如下材料：

1.違約證明。用人單位開具同意離開單位的證明，以便回學校辦理違約手續。

篇8

“把不懂的業務全部包出去，我們只做我們熟悉的。”這是上世紀八九十年代風靡一時的管理思潮。管理大師彼得?德魯克顯然先知先覺地注意到了這種趨勢，他曾指出“在10-15年之內，任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該采用外包形式”。于是，人力資源外包公司首先迅速在海外蔓延。后來隨著經濟的發展，人力資源外包的概念以及人力資源外包服務逐漸被我國的企業接受并認可。

然而，人力資源外包在我國的發展并不是一蹴而就的。人力資源外包經歷了從萌芽期到主導期，從不成熟到逐步完善的階段。

1979年，作為中國人力資源外包行業的第一家企業――FESCO在北京成立，標志著人力資源外包服務正式在我國作為一個行業出現。在隨后整個的80年代，人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國人力資源外包行業積累著寶貴的經驗，為后來人力資源外包行業的起步和發展奠定了人才基礎。

到了90年代，人力資源外包行業進入起步期。這一時期，“提供中方雇員”繼續發展；同時隨著改革開放的步伐，民營企業和外資企業相繼出現，人才也開始小范圍流動，各地人才交流中心和職業介紹中心開始為民營企業和外資企業提供基于人事檔案的勞動用工手續的服務，人事事務外包終于揭開了它的面紗。此外，由于外資企業進入和先進西方人力資源管理理念的引進，我國部分企業從人事管理概念轉入人力資源管理的概念，特別是一些發展快速的高科技企業，投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系。在這個過程中涌現了一批人力資源管理實踐專家，這些人利用自己的專業知識和實踐經驗紛紛成立人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源管理職能外包市場形成。

進入21世紀后，中國人力資源外包行業進入發展期，人力資源管理職能外包先行一步，不但向規范化、專業性發展，還出現了市場細分，人事事務外包由于眾多跨國企業在華業務的發展、分支機構和人數的增多，紛紛開始由其在華總部牽頭，將其人事事務統一外包出去。此后，規范化、專業性、市場細分的人力資源服務商開始遍地開花。

篇9

函授畢業生的檔案，重要性和身份證幾乎相當，函授檔案作為函授畢業生的第一份檔案，今后定級轉正、申報職稱、辦理養老保險、以及職務晉級等都得用函授檔案。過去許多函授檔案沉寂多年，畢業生不理會檔案，也不來辦任何手續。但近年來，簽勞動合同必須檔案跟隨，這樣促進了檔案的流動。但還有極個別馬大哈學生漏掉自己的檔案，等到用檔案時找不到。現在函授檔案有三種現象：一是許多畢業生工作不穩定，為圖方便將檔案留在自己身邊，最終成了“死檔”。二是檔案隨畢業生到了新單位，因為換新單位，檔案無人管理，漏了自己的檔案，最終使自己檔案成為了“棄檔”。三是存放在人才交流中心檔案管理中心，費用高，提取方便。市人社局有關負責人提醒畢業生應根據自己的實際情況落實檔案，如果在民營企業或是合資企業工作，無論本地籍或是外地籍最好將檔案放到正規單位管理，在外地工作的學生也應將檔案轉移至工作地檔案管理中心，以免造成棄檔。

二、做好函授畢業生檔案工作的幾點建議

鑒于目前函授畢業生人事檔案工作的現狀，各高校函授點應強化函授檔案管理工作的就業服務功能，使得新的單位通過個人檔案全面了解畢業生的自然資料，增強畢業生的就業競爭力。一是應該實現檔案的信息和網絡化。符合條件的用人單位可以通過檔案管理平臺賬號及時查詢不涉及隱私的檔案信息。各檔案部門也應加強各式檔案包含函授檔案征信網、誠信檔案網、學籍信息網等系統。如果國家能夠將這些數據統一整合起來，把各種個人信息庫相銜接，就可以建成全面的個人檔案信息系統，既有利于各部門信息共享，也使函授畢業生受益。二是做好畢業生檔案轉交工作。有些高校要求高校函授點必須嚴格執行檔案傳遞制度，并要求畢業生盡快將檔案轉至單位或就業服務部門、人才機構等人事部門，避免給自己未來的工作單位和生活帶來不便。對于有就業單位的函授畢業生，要搞清楚單位性質。如果是政府機構、全額撥款事業單位、國營單位，應該有主管單位，主管部門是有人事管理權，可以接納檔案。其他單位工作就應交當地人才交流中心檔案管理中心，到時提取方便。函授畢業生一定要重視自己的檔案。對于打算把檔案暫時存放在學校的畢業生，第一時間要提出申請，在找到新的工作單位之后及時遷入新單位，以免給以后的生活工作帶來不必要的麻煩。

三、對函授檔案工作的思考

隨著物質水平的提高，教育水平也越來越高，函授學歷在社會上往往被忽視，函授檔案更是無人問津。我們如何改變這種現狀？使我們的函授工作上一個新臺階呢？

首先，我們要提高認識，函授作為上世紀八、九十年代的產物，國家并沒有廢掉它，說明它就有存在的價值，例如：評職稱、簽合同等等都必須用函授檔案。既然有存在的價值，我們就應該給它成長的空間。讓我們攜起手來，共同關注函授，重視函授檔案。函授畢業生更應該愛護自己的檔案，就象保護自己的眼睛、鼻子一樣。不要不聞不問，不理不睬。

篇10

目前,“民營企業”這個概念還沒有一個官方的定義。在本文中它主要指私營、個體、集體企業等。伴隨著從無到有,從小到大的成長過程,我國民營企業的隊伍不斷壯大,已經成為國民經濟和社會發展的重要力量,促進民營企業國際競爭力的提高對于推動經濟增長、增加財政收入、擴大城鄉就業、維護社會穩定都具有著重要意義。

二、民營企業的發展困境

縱觀不同時期的民營企業我們發現做大做強者少;慘淡經營,遭遇倒閉者卻比比皆是。資金、人才、技術、歧視性政策的制約使得民營企業遭受發展困境、破產率高,舉步維艱。

(一)在資金方面,資金短缺融資難已經成為了民營企業最為頭疼的問題。占民營企業95%以上的是中小企業,它們資金基礎薄弱。以上海為例,私營企業平均注冊資本只有145.6萬元,僅為國有企業的15%,外資企業的4%。因此許多企業在起步時完全依靠自籌資金,在經營運作過程中往往流動資金不足,一些市場前景看好的產品因為缺乏投入資金而無奈止步。而現有的金融政策和資金投向又明顯向國有大中型企業傾斜,苛刻的抵押擔保條件使得不動產和資金不足的民營企業最終難以取得銀行的貸款。

第一,由于信息不對稱,各商業銀行無法滿足眾多民營企業需求頻繁的貸款要求,面對行業分布廣泛、行業國內外競爭情況迥異、技術水平參差不齊的各類民營企業,商業銀行難以做出精確的貸前判斷。風險高,單位成本高,跟蹤監督難,債權維護難等現實問題,使得惜貸現象蘊育而生。據調查,60.5%的民營中小企業沒有1～3年的中長期貸款,即使獲得僅10%能滿足需要,52.7%的部分滿足需要,31.3%的不能滿足需要。

第二,融資擔保體系不健全,對擔保機構的風險補償和控制機制尚未建立。以浙江省為例,截至2005年,全省雖有125家擔保機構,但銀行對擔保機構承擔的風險一般只有30%;僅有的27家擔保機構獲得政府補償,補償資金也很有限。民營企業獲商業銀行貸款仍然是長路漫漫。

(二)在人才方面,民營企業顯然是先天不足。民營企業在創業之時靠的是廉價勞動力,講的是低成本優勢,沒有能力也沒有必要吸引高水平人才,人才儲備天生不足。隨著其不斷發展,很多民營企業已經認識到了人才的重要性,紛紛以高薪吸引人才。然而人才的招來又談何容易?除去民營企業自身管理制度與方法相對落后,缺乏吸引人才的優秀企業文化外,其難以解決高素質高技術人才的戶口也成了其招納人才的一大限制。以北京為例,進京指標實際上是一種社會資源,而這種社會資源的分配并不合理,2004年,北京市市屬用人單位需求畢業生4.8萬人,其中機關占10%,事業單位占22%,非公經濟單位占45%。但是進京指標除了特批的高新技術企業外,只有行政事業單位和國有企業才有,最需要人才的非公經濟卻沒有進京指標。

(三)在稅收政策方面,民營企業遭受著明顯的不公平待遇。政府對于國有企業的稅收實行先繳后退,對于外資企業更是擁有多項稅收優惠政策。以上海為例,上海浦東新區對于外商投資企業和外國企業:投資能源,交通建設的企業實行”五免五減半”政策,投資生產性項目的企業實行”二免三減半”政策;投資興辦銀行,財務公司等金融機構”一免二減半”。計稅工資,內資企業規定800元至900元,而外資企業所有工資支出均計入成本。此外,在高稅負下,有些地方行政機構還常把民營企業作為攤派各種費用的對象,靠征收名目繁多的費用作為解決財政困難的重要渠道。表現最為明顯的是民營企業中的鄉鎮企業,其顯性負擔很重,減輕農民負擔而取消的費用有相當一部分被轉嫁給鄉鎮企業。

(四)在其它政策方面,雖然政府在宏觀上頒布文件基本解決了對民營經濟的歧視問題,但在實際操作過程中政策性歧視并未得到實質性改善。

在產業準入、進出口權等方面,政策規定私企不得參與使用稀缺資源的生產,不得從事關系國計民生的重要行業的活動。在劃分的80個領域中國家允許外資進入的領域達60多個,而允許民間資本進入的領域卻只有40多個。民營企業在近30個產業領域存在著不同程度的“限進”情況,尤其是在基礎設施、大型制造業、金融等社會服務業以及國有產權交易領域的投資進入很少,呈現嚴重的投資結構不均衡的狀況。以上海的汽車行業為例,在整車,部件和配件,維修和銷售中民營企業真正進入的只有配件和銷售。

在項目投資政策上,國家一些急需加大投資和加快發展的領域如金融、保險、證券、通訊,其投資基本上都由政府包攬,經營大多由行業壟斷,民間資本一直難以進入。有些項目雖然允許民間資本介入,但由于審批程序復雜,進入條件苛刻、門檻過高使得民間資本可望而不可及。

三、民營企業增強國際競爭力的基本思路

民營企業要做大做強,必須站在國際市場的大舞臺上,與世界一流企業進行競爭較量。怎樣推動民營企業走向國際市場?如何突破瓶頸成為了民營企業的當務之急。

(一)首先,就資金困乏問題我們結合民營企業中中小型企業及大型企業的不同特性分別給予相關建議。

第一,對于小型企業而言,根據其數量多所需資金不大資金流動快的特點,建議走民間融資的渠道。民間融資資金到位快,操作性強,而且有信息對稱的好處。企業家憑借其個人信譽使潛在投資者確信其所追求的回報率從而將私人資金從銀行儲蓄及高消費轉移到企業的投資上,汲取當地資金資源解決資金困乏的問題。以民營企業發展腹地浙江為例,依靠民間私有資本的直接投資使得浙江民營企業從起步之日就擺脫了融資方式、融資渠道等一系列資本運作的難題,優化了民營企業投資資本的結構。浙江民間融資的成功案例說明,目前將民間融資一概看作非法融資的做法是有失公允的,政府應該承認民間融資的合法性,逐步放開民間借貸市場、拓寬民間融資渠道、規范民間融資體系,為了規范民間融資也可以對民間融資的利息限定最高界限,當然對于擾亂資本市場的有組織性的地下錢莊一定要堅決打擊,同時維護合同履行的法律法規,打擊惡意欺詐行為,從而為民間融資創造一個穩定合法的環境,為中小企業的融資難開拓出路。

第二,對于民營企業中的中型企業而言,銀行貸款為主,民間融資為輔才是解決其資金難的上策。中型企業已經有前期心血投入,經營具備了一定規模,在同業間也已經有一定的信譽,破產率較小。此時銀行給貸風險相對小一些,中型企業獲取銀行貸款的可能性也比較大。當然在這里政府也應該相應發揮作用,為銀行提供信息服務,主動承擔對企業的監控職責為銀行提供及時有效的企業運營情況分析,通過加強對企業的監督機制使得銀行更放心的對中型企業發放所需貸款。對于已經走出小型規模的中型企業來說民間融資依然是一種可以依賴的資金獲取方式,它有助于解決短期小規模資金需求,配合銀行貸款滿足中型企業的各種資金需要。

第三,對于中型企業不同行業不同類型我們也要給予區別對待。對于一些前途看好的高科技企業和一些利用自然資源,比較優勢明顯的中型企業,可以探索銀行貸款擔保方式的多樣化,在經過評估后可給予信譽貸款。對于一些已經競爭過于充分行業的民營企業政府應該較少干涉,優勝劣汰完全遵守市場競爭的準則。

(二)其次,就人才問題我們建議政府給予有力的政策支持。目前每年國家對于城市新入戶口都有一定的指標限制,而相對來說這些指標大多被國有企業,科研院所,高校等獲得,于是也成了民營企業吸引人才的一大不足。此外,有關管理部門在評職稱等問題上也不能將私企、個體與國家機關、企事業單位平等對待。私營企業同時還不具有人事檔案的管理權,不能象一般的國有企業一樣出具人事方面的證明,這對有一定規模、比較規范的私營企業搞好人才的培養使用,提高人才管理水平,降低人才管理成本都是很大的不足。政府應該出臺類似《中關村科技園區接收非北京生源高校畢業生辦法》的規定將針對高新技術企業的人才優惠政策廣泛運用于民營企業。

(三)建議稅收統一化,逐步取消外資企業及國有企業的稅收優惠政策為民營企業提供一個公平競爭的市場環境。具體來說,對于民營企業在稅收上可以采取降低稅率,稅收減免,提高稅收起征點,提高固定資產折舊率等措施。第一,就降低稅率而言,降低企業的流轉稅,直接稅的稅率是最常見的做法。第二,稅收減免是針對稅額而言的,它也包括全額減免,定額減免,核定比減免。在稅收減免的環節上,主要放在民營企業的創建之初。第三,提高稅收起征點是指可減少起征點以下的中小企業的稅收。各國提高稅收起征點的稅種主要有營業稅,所得稅等。第四,提高固定資產折舊率對中小企業有兩方面的好處,一是加速技術設備的更新換代;二是降低當期的應稅額,從而減少當期的稅款。其余還有對中小企業的稅收寬限,簡化手續等措施。通過各種稅收優惠一般可以減少中小企業一半以上的稅收,使它們的賦稅總水平由占企業增加值的30%降到15%左右。