導語：如何才能寫好一篇企業(yè)中層管理培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、企業(yè)中高層管理培訓的需求屬性演變

傳統(tǒng)的中高層管理培訓主要是系統(tǒng)化（通用化）、知識化、課堂化、規(guī)模化、任務化的“無差異”、“同質(zhì)性”培訓，培訓內(nèi)容通用、模式比較單一，培訓效果難以評估，短期難以顯現(xiàn)。在企業(yè)培訓的初始階段，針對大部分管理人員并非管理專業(yè)科班出身、從其它技術崗位轉(zhuǎn)崗管理崗位而沒有受到過基本的管理培訓的狀況，這種培訓模式起到了普及管理理念與知識、管理技能與方法的作用。隨著普及階段的完成，這種較為單一的、長線的培訓內(nèi)容、方法、模式已難以滿足他們的胃口，企業(yè)管理培訓需要升級、創(chuàng)新。在互聯(lián)網(wǎng)、新經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)需要轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)管理培訓需要更加新穎、前沿的理念、更有針對性的課程方案、滿足不同管理層次及職能的個性化需求、更加“落地”或更具操作性的內(nèi)容、創(chuàng)新的多樣化培訓模式、更加清晰可視的培訓效果。對于專業(yè)的培訓機構來說，除了基本的公開課程、通用課程培訓外，還需要為企業(yè)提供定制與內(nèi)訓、咨詢與診斷、融資與上市輔導、論壇與沙龍、國內(nèi)外游學以及其它滿足顧客潛在需要的增值服務，為客戶企業(yè)提供集成化的解決方案。

歸結起來，新形勢下的中高層管理培訓表現(xiàn)為“個性化”、“異質(zhì)性”培訓：定制化、個性化、操作化、創(chuàng)新化、可視化。需要根據(jù)企業(yè)管理中迫切需要解決的問題、“痛點”或薄弱環(huán)節(jié)，定制課程方案，滿足企業(yè)的個性化需求，指導管理人員落地操作，采用創(chuàng)新性的教學模式，取得看得見的效果。

這些異質(zhì)性培訓需求，無論是對企業(yè)人力資源管理部門，還是專業(yè)培訓機構與培訓講師，都是一個全新的挑戰(zhàn)。本文認為，主要的挑戰(zhàn)表現(xiàn)在三個方面：

第一，企業(yè)培訓需求準確把握――前期調(diào)研與挖掘。企業(yè)管理培訓的組織者，要么是企業(yè)的人力資源部門，要么是專業(yè)的培訓機構，而培訓的需求方則是企業(yè)內(nèi)部的各個層級――高層管理者、中層及中層后備、基層管理者，或者特定的某類人員。無論培訓由誰來組織，都需要把握真實準確的培訓需求。企業(yè)管理問題的存在，往往是“當局者迷旁觀者清”，潛在的需要培訓者往往認識不到問題的存在，而人力資源部門對其它部門的管理又往往是“隔鞋搔癢”、“不識廬山真面目”，限于時間和精力，很難提出真實完整的需求。外部的培訓機構更是如此。企業(yè)除了內(nèi)部的現(xiàn)實培訓需求，還有應對外部環(huán)境變化、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的培訓需求。因此，人力資源部門、培訓機構與企業(yè)各部門管理者的廣泛、深度的需求調(diào)研與挖掘既是定制培訓的關鍵，又是一個極大的挑戰(zhàn)。

第二，課程方案的設計與開發(fā)。根據(jù)培訓的需求、目標、預算，課程方案可以是系統(tǒng)的課程方案，也可以是單次課程方案。單次課程方案目的明確，比較簡單。系統(tǒng)性的課程方案設計，不僅要圍繞培訓需求目標，還要考慮培訓對象的層次、接受能力、對應的教師資源匹配、理論與實戰(zhàn)的比例分配、教學模式與方法、培訓過程的可操作性、培訓效果的評估等。一個好的課程方案是培訓可否成功的基本保證。

第三，培訓機構與講師的選擇與評估。培訓講師是培訓能否成功、培訓目標能否達成的關鍵。目前，培訓機構眾多，培訓市場魚目混珠，培訓講師水平參差不齊。優(yōu)質(zhì)講師資源屬于市場稀缺資源，擁有優(yōu)質(zhì)的講師資源也是培訓機構獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。通常情況下，企業(yè)定制的培訓課程所需要的講師都有特定的要求，單靠企業(yè)的人力資源部門所掌握的講師信息或搜索新的信息很難滿足需求，通常需要外包或與培訓機構合作。因此，審慎選擇一家有信譽、有品牌、有資源、有實力的專業(yè)培訓機構十分重要。專業(yè)培訓機構有其自身的資源、渠道、網(wǎng)絡、平臺，有各種行業(yè)企業(yè)的培訓經(jīng)驗，有專業(yè)的課程開發(fā)團隊、有完善的服務流程和優(yōu)質(zhì)服務保障。對于培訓的需求企業(yè)來說，只需要做出審慎的選擇和評估，剩下的事情都交給培訓機構。

二、中高層管理培訓模式的創(chuàng)新

中高層管理培訓的方法或模式有很多，可以根據(jù)培訓的主體分為內(nèi)訓和外訓；根據(jù)培訓學習的方式可以分為課堂講授式學習、案例討論式學習、體驗式或情景式學習、行動學習、翻轉(zhuǎn)式學習，等等；根據(jù)企業(yè)培訓內(nèi)容的要求，可以分為通用化的學習、定制化學習，等等。根據(jù)為企業(yè)解決問題的程度，可分為行動學習、翻轉(zhuǎn)課堂學習、深度會談+培訓、培訓+微咨詢、培訓+咨詢及企業(yè)人力資源或企業(yè)管理解決方案的提供。

定制培訓、行動學習、翻轉(zhuǎn)課堂、體驗式學習、深度會談、微咨詢、咨詢等近年來普遍興起和廣為應用的培訓模式，都是緊緊圍繞企業(yè)個性化需求，強調(diào)問題導向，注重可操作性，注重培訓效果清晰可見的創(chuàng)新型培訓。本文對它們的內(nèi)涵與特點進行了一個比較（見表1）。

三、企業(yè)中高層管理培訓建議

基于前文的分析，對企業(yè)中高層管理培訓提出以下建議：

1.高層重視，預算保證。現(xiàn)代管理以人為本，人才是企業(yè)最重要的資源。培訓并不只是人力資源部門的事情，是事關企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略需要。在新環(huán)境、新經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)不是要不要培訓的問題，是為什么培訓、怎么培訓、投入多少的問題，這需要高層管理者的重視和支持，需要拿出“真金白銀”，要有足夠的預算保證。

2.因地制宜，權變培訓。雖然從宏觀來看，互聯(lián)網(wǎng)、新經(jīng)濟對每個企業(yè)都帶來前所未有的影響，但是，每個企業(yè)都有其特定的行業(yè)環(huán)境、任務環(huán)境與內(nèi)部資源、能力、文化，企業(yè)具有不同的規(guī)模、所有制性質(zhì)，企業(yè)及其培訓處在不同的生命周期。因此，企業(yè)要“因地制宜，權變培訓”，即企業(yè)管理培訓要根據(jù)自身的情況并隨著環(huán)境條件的改變而改變，切不可“以不變應萬變”。

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[關鍵詞]中層管理者　培訓滿意度　員工培訓

一、 引言

員工培訓是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，培訓效果直接關系到企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。如何提升企業(yè)員工培訓滿意度業(yè)已成為人力資源管理中急需關注和解決的問題。為此，本文采取問卷調(diào)查的方式，對成都市某房地產(chǎn)公司（下文簡稱A公司）的200名中層管理者進行了問卷調(diào)查，回收有效問卷187份，有效回收率為93.5%（其中業(yè)務主管、副經(jīng)理層、經(jīng)理層共122人，總經(jīng)理助理及以上、總經(jīng)理層共65人）。對回收的問卷數(shù)據(jù)用spss11.0進行統(tǒng)計分析，以期通過對影響培訓滿意度的因素進行研究分析，提出行之有效的改進措施，更好促進企業(yè)培訓有效性作出理論上的探討。

二、A公司培訓滿意度案例研究

（1）調(diào)查說明

A公司《培訓滿意度調(diào)查表》的內(nèi)容由四個部分構成：第一部分是培訓者基本情況；第二部分是培訓總體滿意度調(diào)查；第三部分是培訓滿意度的影響因素調(diào)查，包括受訓者與培訓內(nèi)容的匹配、培訓師資與培訓供應商的專業(yè)度、公司高層的支持與重視程度、人力資源部門對于培訓的組織與實施等；第四部分是培訓建議，如果員工對公司培訓有任何建議和意見，可以在此部分詳細列出。

此次培訓滿意度調(diào)查中員工對于總以及各項的評價均采用李克特量表進行衡量：非常滿意、較滿意、滿意、不太滿意、很不滿意。同時對上述5級態(tài)度分別賦值為5、4、3、2、1。

（2）調(diào)查結果分析

1.A公司中層管理者培訓總體滿意度分析

整體數(shù)據(jù)顯示，A公司中層管理者對于培訓的整體滿意度是處于較滿意與滿意之間，得分為3.332，具體情況見下表1所示。

2. A公司中層管理者培訓基本情況與培訓滿意度的相關性分析

選取了職位、學歷兩個主要因素與培訓滿意度進行相關性分析，發(fā)現(xiàn)職位、學歷對培訓的滿意度影響較大，相關系數(shù)分別為1.35和1.78。同時隨著職位以及學歷的的提升，培訓滿意度也隨之有所降低。

在研究中，筆者采用了培訓滿意度分析四維模型（見下圖1），

對培訓滿意度影響因素的四維模型是當前研究培訓滿意度的常用模型。在本次調(diào)查中，筆者即以此模型為基礎，筆者建立了一下回歸模型：培訓滿意度（Y）= b0+ΣüiXi,其中b0是回歸方程的截距, Xi 是本文定義的影響培訓滿意度的12 個自變量, üi是相應自變的回歸系數(shù)；X1為性別，X2為學歷，X3為職級，X4為培訓意愿，X5為培訓內(nèi)容，X6為授課內(nèi)容，X7為授課形式，X8為講師水平，X9為授課地點，X10為培訓受重視的自我感知度，X11為人力部門服務態(tài)度，X12為人力部門業(yè)務素質(zhì)。

三、研究思考

從以上的研究可以看出，從主體角度劃分的培訓滿意度影響因素中，受訓者、培訓組織實施者在一定程度上起到了決定性的作用。基于此點，要想提高培訓滿意度，人離子與部門需要做到以下地點：

1. 關注受訓者類別，把握不同類別的員工對于培訓的滿意程度是不一樣的。人力部門在做培訓需求分析的時候應在在此方面給予足夠的重視，在許可條件下能夠“量身打造”培訓計劃將會起到更加明顯的培訓效果以及培訓滿意度提升。

2. 加強培訓方案的設計水平，加強對培訓機構及培訓講師的篩選、甄別，提升培訓的質(zhì)量。同時公司應該在逐步控制外援師資的情況下不斷培訓企業(yè)的內(nèi)部講師，形成企業(yè)自身的一套培訓體系。

3. 提升人力資源部門在培訓中的作用。作為培訓組織者，人力資源負責人需要深刻地理解企業(yè)發(fā)展和力資源發(fā)展的內(nèi)在關系，并能從受訓者、培訓機構、公司領導及自身四個維度在把握培訓的組織及實施。

參考文獻：

[1]甄婕.楊倩. 企業(yè)培訓效果評估影響因素研究[J]. 學術研究.2009

[2]龔斐. 淺談培訓效果影響因素.科學之友.2009

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中層管理人員作為企業(yè)核心力量，直接影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。因為中層管理者直接影響著企業(yè)日常經(jīng)營，其中包括計劃、供應、技術、質(zhì)量、設備、動力、財務、銷售、人事、教育、情報、計量、后勤等各種職能的具體的計劃、組織、領導和控制工作。因此，對中層管理人員甄選、培養(yǎng)、培訓至關重要，今天我們就先來談談如何開展對中高層管理人員的培訓。

1.為什么要對中層管理人員進行培訓?

在企業(yè)中，中層管理人員對下屬而言是管理者，對上級而言是被管理者，這種角色決定了中層管理者在組織中既要對上負責，又要對下發(fā)揮帶動作用。在整個組織體系中，起到承上啟下的作用。因此中層管理者是高層與基層之間的橋梁。一方面中層管理者負責將高層決策向基層管理者進行推行的作用;另一方面，也負責在戰(zhàn)略實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進行反饋的職責。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否順利實施，中層管理人員作為戰(zhàn)略執(zhí)行者起到至關重要的作用。

但隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴大，技術迅速發(fā)展，市場環(huán)境高度復雜化以及競爭不斷加劇，迫使企業(yè)需要迅速、及時地實施和落實戰(zhàn)略決策。因此，中層管理人員不僅要嚴格的執(zhí)行和組織實施高層的決策方案，還有發(fā)揮其作為領導的影響力，通過有效的戰(zhàn)術決策，提高戰(zhàn)略實施的效率和效果。也就對中層管理人員提出了更高的要求。

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（1）企業(yè)忽略了工商管理培訓項目的開展，認為工商管理培訓是無關重要的。有些領導總是為自己不參與培訓而找理由和借口。

（2）沒有合理開發(fā)和利用培訓的教師資源，師資相對很匱乏。培訓師資隊伍的綜合素質(zhì)與業(yè)務水平過低，導致培訓的效果不盡人意。在當今時代工商管理培訓中的師資基礎非常不扎實，主要體現(xiàn)在教師的學歷文憑不高、綜合素質(zhì)低、工作水平低方面。

（3）培訓方式比較落后、內(nèi)容結構不夠豐富。工商管理培訓普遍都是應用滿堂灌的方式，不管是在形式結構，還是內(nèi)容主題方面都已經(jīng)被社會所淘汰，所以不能為培訓的成功進展提供充足的保障。

（4）培訓考核方式不夠規(guī)范化、高效化。其實傳統(tǒng)的培訓考核方式和傳統(tǒng)的學校教學考核方式都是大同小異的，都是比較簡單化地應用筆試考核的方式，都是形式化的表面考核，不能達到培訓的效果。

二、加強管理人員的工商管理培訓的有效途徑

（1）堅持與時俱進的工作理念，加大工商管理培訓的范圍。為了提高工商管理培訓的水平，首先是要從領導抓起。改變領導和員工對待工商管理培訓的心態(tài)，提高他們的參與度。通過培訓，結合企業(yè)發(fā)展的實際情況和需求，使他們明確培訓的目的，端正工作態(tài)度。從而使培訓工作在企業(yè)的最大范圍內(nèi)展開。比如：一些領導可以定期舉行講座和交流會的活動，通過理論上的指導，使員工更明確工商管理培訓在企業(yè)發(fā)展中的重要意義。不管是領導還是普通的工作人員，都必須堅持與時俱進的工作理念。把工商管理培訓當作要完成的重要工作之一，提升管理培訓工作的重視程度，正確認識到經(jīng)過開展工商管理培訓可以成為培養(yǎng)人才的重要途徑。學會換位思考，反復站在開發(fā)人力資源的角度上，正確認識到進行全方位開展工商理培訓是企業(yè)和時展的必然要求。

（2）提高教師隊伍的綜合素質(zhì)和業(yè)務工作水平。增強師資隊伍建設實際上就是改善工商管理培訓質(zhì)量的前提有效途徑。使工商管理教師資格的認證體系更加規(guī)范化和標準化，使教師在工作開展中做到有章可循、有法必依。在申請工商管理教師資格驗證過程，采取相應的措施進行嚴格的監(jiān)督和控制。對教師的考查評估方面并不是單一的，而是體現(xiàn)在思想政治、綜合素質(zhì)、管理理論知識以及實際操作、社會實踐等方面進行考核。針對于已經(jīng)獲取資格認證的培訓教師，也需要進行定期的培訓學習工作。另外，要堅持開拓商管理培訓工作的新思路和教師的來源渠道。堅持“走出去和引進來”的工作方針，在借鑒和創(chuàng)新國外先進管理技巧時，必須注重“取其精華棄糟粕”的模仿理念。投入更多的資金，聘請國內(nèi)和國外的專家進行培訓的指導工作和管理顧問。爭取參與國際形式的工商管理交流會的機會，和外界分享管理培訓的經(jīng)驗和技巧。同時建立相關的激勵機制，也可以充分調(diào)動培訓教師開展課題調(diào)研的積極性，這也是使教師形成系統(tǒng)化專業(yè)知識的有效前提之一。另一方面，培訓教師在培訓工作中必須保持高度的責任心和熱情。可見，建設一支高素質(zhì)的師資隊伍成為工商管理培訓取得良好效果的關鍵性途徑。

（3）豐富培訓內(nèi)容與改善培訓方式。工商管理培訓是一項任重而道遠的工作。一般而言，它要求的層次比較高、內(nèi)容很復雜、構造多端，所以展開培訓存在一定的挑戰(zhàn)性。但是豐富培訓內(nèi)容與改善培訓方式，不容忽視。為了順應經(jīng)濟全球化的趨勢，現(xiàn)代化的企業(yè)管理培訓要求培訓方式更加多樣化和動態(tài)化。隨著信息科技的突飛猛進，人們可以從各種渠道獲取多種多樣的資源信息，為了培訓工作更加現(xiàn)代化和國際化，所以應該把現(xiàn)代化科技手段全面地應用到工商管理培訓中。培訓的教學形式是豐富多端的，比如：案例展示教學、討論合作教學、講座和交流會的教學等。通過不同層次的培訓，有利于領導干部形成更系統(tǒng)全面的工商管理的理論知識和操作水平。根據(jù)調(diào)查，有一部分人員反映理論知識無法與實際工作相銜接。但實際上，理論的講解在培訓中也是不可或缺的。因為在理論中，可以體現(xiàn)各種巧妙的培訓方式，以及培訓內(nèi)容的重點和難點。隨著經(jīng)濟時代日新月異的進展，西方的文化知識在很大程度上沖擊了人們的思想管理和價值觀，管理人才對培訓表現(xiàn)出了個性化的需求。在強調(diào)理論思辨能力的培訓以及管理技能的培養(yǎng)方面，人們所表現(xiàn)的需求和重視程度具有很大的差異性。所以，培訓的內(nèi)容應該對人們起到指導啟發(fā)的作用。立足于時代的發(fā)展和企業(yè)的創(chuàng)新管理制度中，不斷地改革和創(chuàng)新培訓的內(nèi)容，使培訓內(nèi)容更加具備專業(yè)性和科學性，使培訓的方式可以滿足人們不同層次的需求。

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【關鍵詞】管理培訓生；發(fā)展；流失；利弊

競聘入選管理培訓生項目對許多應屆生來說是一個初入職場的不錯選擇。通常，只有大品牌國際化公司會實行管理培訓生項目。對于初入職場的新人來說，大公司、高起點、平臺廣、國際化，具有著相當大的吸引力。然后，是否所有的管理培訓生都在企業(yè)中得到了好的發(fā)展，企業(yè)是否通過管理培訓生項目得到了預期想要的成效，就得仔細分析一下了。這里我們以在華外資A公司為例展開分析。

一、管理培訓生項目概況

A公司在華成立已小二十年，從第一次啟動針對中國分公司的管理培訓生項目也已近十年。管理培訓生項目，是該企業(yè)從人力資源戰(zhàn)略的角度出發(fā)自主培養(yǎng)中高級管理人員的人才儲備計劃。一般而言，是企業(yè)通過對具備高素質(zhì)高潛能的應聘者進行長期和系統(tǒng)的培訓的制度安排。簡單來說就是面向應屆畢業(yè)生，挑選出優(yōu)秀的應屆生作為管理培訓生來進行為期一年半到兩年的輪崗和培訓，最終培養(yǎng)成企業(yè)需要的中高級管理儲備人才。每個大部門都有自己的管理培訓生名額。

A公司在啟動每一屆的管理培訓生項目時都會挑選國內(nèi)知名高校展開校園宣講，并通過網(wǎng)絡平臺宣傳公司形象，招聘信息和流程。應屆生們同過網(wǎng)上申請，參與活動，進行筆試，參加初試，復試和評價中心小組項目來競聘稀少的名額。

管理培訓生招聘的競爭程度總是異常激烈，通常都是百里挑一，千里挑一甚至萬里挑一。人事部收到的網(wǎng)上申請就有近萬封，篩選能進入筆試階段的不過兩三百人，最終能竟然面試階段的每個崗位不過四五人。這種情況在外資企業(yè)招聘管理培訓生時屢見不鮮。早前紅極一時的貝塔斯曼集團，也曾開展過與傳媒相關的管理培訓生招募計劃。從近千份簡歷中挑選了來自復旦交大的25名應屆生，經(jīng)過培訓之后，只有7人能獲得進入貝塔斯曼實習的機會，并最終只有3人能獲得進入集團成為管理培訓生的機會。著名的通電電器公司就有著一套十分完備的管理培訓生招募培養(yǎng)體系，早從2004年起就開始了管理培訓生的招募。對于以企業(yè)界“黃埔軍校”著稱的通用電氣，報名者依舊是以千計。可見，管理培訓生的招聘在學生中的地位之高。

對于剛畢業(yè)的大學生來說，這是一種全面快速發(fā)展的培養(yǎng)機制。它以其所謂的專項培養(yǎng)，快速晉升的職業(yè)發(fā)展計劃事無數(shù)應屆生趨之若鶩。而面對校園招聘管理培訓生興盛的現(xiàn)狀，幾乎效益不錯的稍有規(guī)模的企業(yè)都想要掛上招聘管理培訓生的名頭，這也讓我們思考，是否實施管理培訓生的企業(yè)都有培養(yǎng)管理人員接班人的需要，以及這些剛剛畢業(yè)成為管理培訓生的青年們真的會得到好的發(fā)展，給企業(yè)和自身帶來積極作用嗎？

二、管理培訓生的發(fā)展與管理

回到A公司的例子。通過千挑萬選進入各個部門的管理培訓生們，接下來就要進行為期兩年左右的輪崗與培訓。

以人力資源部的管理培訓生為例，要在兩年間在部門中經(jīng)歷兩到三崗，比如校園招聘崗位、薪酬福利崗位和人事專員崗位等，每一崗大概半年到八個月。在輪崗中接觸基本的知識，參與項目。輪崗計劃并不是在一開始制定，而是在每一崗快結束時根據(jù)部門崗位實際情況和個人發(fā)展情況再定。每一崗結束時，會由主帶的直線經(jīng)理給予綜合評價作為記錄。而在崗位輪換的過程中，公司也為管理培訓生們設置了專項的一系列培訓，這其中包括有基本技能，演講技巧，沖突管理和情商等。同樣的，管理培訓生們在接受培訓后也會有分階段的測試和匯報，由培訓老師打分考核。企業(yè)通過輪崗和專項培訓，試圖從各方面完善和健全管培生們的各項硬技能和軟實力。管理培訓生們在通過輪崗和培訓的考核后方能最終定崗，通常定崗的職位等級是經(jīng)理級別或者助理經(jīng)理。而按照管理培訓生的晉升發(fā)展道路，如果不出意外，一般是23年晉升一級。

這看似是一套非常完整充實的管理培訓生項目計劃，然后也難看到其中存在的問題。以下簡要闡述一二：

（一）輪換崗位是否合理

由于管理培訓生并不是部門中的固定崗位，因此很容易變成一顆部門螺絲釘，哪里缺人頂哪里。以A公司人力資源部門的管理培訓生為例。由于部門大多是女同事，如果碰到孕期缺人手，那么就直接讓管理培訓生臨時暫代。這會使管理培訓生的輪崗培養(yǎng)變成一種救急，而失去了本身輪崗的目的。這也的情況在各個部門都會碰到，以至于很多管培生抱怨自己在輪崗過程中受培養(yǎng)程度不是受否完全掌握了該崗位技能決定，而是由該部門的業(yè)務熟練和繁忙程度來決定的。這也體現(xiàn)了企業(yè)對管培項目輪崗計劃制定的不完善。企業(yè)知道需要給管培生提供不同崗位的工作經(jīng)驗，也卻沒有充分考慮到其發(fā)展。

（二）崗位直線經(jīng)理是否盡責

就如之前闡述的，管理培訓生在一個崗位的時間不會很長，頂多半年到八個月。也因此，一些直線經(jīng)理，一是因為自身工作本就繁重，再帶一個管培生培養(yǎng)會加重工作量，另一方面也因為知道管培生在自己下面輪崗的時間不長，培養(yǎng)了也不一定為自己所用，所以并不會有很大的熱情去盡心培養(yǎng)。這些原因也使得管理培訓生的輪崗質(zhì)量大打折扣，并沒有達到預期效果。

（三）最終定崗是否妥當

由于管理培訓生制度在企業(yè)間的流行，許多公司可能對自己企業(yè)內(nèi)部的需求都沒有作具體分析就拍腦袋說要實行管培項目。一方面對企業(yè)來說，沒有切實的需要會是一種資源浪費，使部門出現(xiàn)人員過剩的情況；另一方面，對于管培生自己來說，這也是一種時間上的浪費和職業(yè)發(fā)展的阻礙。

另外一些企業(yè)，例如A公司，或許在前幾年通過管培生項目獲得了許多如今對公司發(fā)展幫助很大的管理人才。然而如果一個部門流動率低，堅持每一年都招管培生的結果，就是只見新人來，沒有舊人走，就不會有位子空出來，也就一樣會面臨管培生如救急般的輪崗，而輪崗結束又不知道該定崗何處的尷尬。

（四）管培生的流失

通過管培生項目校招進來的應屆生，可能是因為對自身和項目本身的期望與實際看到得到的有所偏差，因為也時常會存在管理培訓生在項目過程中或項目結束后選擇離開的情況。這種情況在近幾年，隨著市場的快速變化和90后新時代年齡層的加入，變得格外突出。

管理培訓生的企業(yè)忠誠度管理也是非常重要的一個話題，而這部分往往在培訓中比較缺失。這個問題在早年信息沒有那么發(fā)達的市場情況下并沒有被突出，然而在如今這個信息爆炸的年代，更新?lián)Q代是如此之快，人心也隨之活躍，追求的東西就不同。如何在管培生項目的過程中和項目結束后對管培生進行有效管理，降低流失率，以減少企業(yè)對人力成本投資的損失，會是一個十分重要的課題。

三、管理培訓生項目的利與弊

人才是現(xiàn)在這個市場的第一競爭要素。企業(yè)通過合理的需求分析，實施管理培訓生項目，為企業(yè)招募中堅管理人員，這對于企業(yè)的發(fā)展必然是由頗多有利好處的。

首先，成功的管理培訓生項目招募過程，其實也是公司品牌價值很好的推廣過程。通過整個管培生項目，很好的向社會傳達了企業(yè)的使命，愿景和價值觀，在社會上增加口碑，更好的被大眾認可。這可以說是一次很好的市場營銷廣告。

其次，一個好的方案完善的管理培訓生項目，能按照預期的為企業(yè)爭取到剛畢業(yè)的優(yōu)秀人才，通過培養(yǎng)，成為企業(yè)強有力的管理人才。這也可謂是另一種意義上的“贏在起跑線上”。

當然，一個完善的管理培訓生項目的實施為企業(yè)帶來的好處還有很多，就不一一例舉了。這里我想著重談談不成熟的管理培訓生項目給個人和企業(yè)所帶來的弊端。

（一）對管理培訓生的弊端

這里首先先談談對管理培訓生個人所帶來的弊端。如本文之前所述，若是整個管培項目制度不完善，管理培訓生就無法通過整個輪崗和培訓過程得到實質(zhì)性的提升。在這種情況下，雖然通過了整個輪崗和培訓考核，但管培生往往會存在“門門通，樣樣庸”的問題。因為指望通過幾個月的時間去完全了解和精通一個崗位的工作內(nèi)容，對剛畢業(yè)的管理培訓生們來說幾乎是不可能。另外，公司對于管理培訓生之后的晉升道路會給予比旁人更加多的關注。這看上去是好事，但其實未必。試想，一個剛畢業(yè)的大學生，哪怕是碩士畢業(yè)，在只經(jīng)歷了一年半到兩年的輪崗和培訓，就開始擔當起管理事務，對自身也是一種挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)如果沒有及時把握好，就會變成一個很大的弱點。因為工作技能和知識是可以通過突擊學習加強，而待人處事的經(jīng)驗畢竟無法傳授，還是需要靠年資去磨練。

也因此，沒有扎實的基礎，會使這些“畢了業(yè)”的管理培訓生在今后的工作中受到阻擾，可能會被經(jīng)驗老道的同事和下級質(zhì)疑，難以服眾；哪怕想跳槽也會被打上“性價比不高”的標簽。

（二）對企業(yè)其他員工的不公平

管理培訓生在一個企業(yè)中畢竟只占少數(shù)。而一些企業(yè)，特別是歐洲公司，管理思想相對保守，容易形成高層派老外，中層靠管培，基層就社招的情況。這對于公司剩下80%90%的社會招聘的員工來說，是一種不公平。他們或許是不是一張白紙的加入企業(yè)，但是他們的資歷經(jīng)驗也給公司帶來了新的活力新的思想，許多員工在工作中并不比管培生少付出，甚至只會更加多。然而他們卻無論在晉升道路和培訓機會上都不如管理培訓生，這會容易使這些員工產(chǎn)生喪氣心理，甚至消極怠工，十分不利于企業(yè)的凝聚力和健康發(fā)展。

更有甚者，一些管理培訓生，覺得自己年紀輕輕“位高權重”，會有一種眼高于頂?shù)募軇荩@就更加破壞了企業(yè)部門內(nèi)部的和諧，拖了企業(yè)發(fā)展的后腿。

（三）對企業(yè)穩(wěn)定的影響

前文已經(jīng)談到，管理培訓生制度會對其他員工產(chǎn)生消極影響，而過度倚重管理培訓生制度的企業(yè)，也會對其企業(yè)穩(wěn)定和團結帶來不好的影響。

對于那些每一年都盲目招收管理培訓生的企業(yè)來說，一屆屆管理培訓生就好比一個學員不同學級的學生，大家會不自覺的形成一些非正式小群體，從而比較競爭。這些小群體如果沒有得到正確的引導，變會成為影響企業(yè)穩(wěn)定的不安因素。

因此如何管理和發(fā)展好管理培訓生，平衡好他們與公司其他員工的資源投資和發(fā)展道路，來凝聚企業(yè)文化，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部結構，起著至關重要的作用。

四、對于完善健全管理培訓生項目的幾點想法

（一）明確企業(yè)需求和人員定位

企業(yè)應在明確各部門需求的情況下規(guī)劃管理培訓生制度，并與各部門一起做好完備的計劃，包括可能面臨的狀況，也調(diào)整預期和定位描述，以免管理培訓生在項目過程中發(fā)現(xiàn)與預期相差很遠而導致的雙方損失。

除正式合約外，企業(yè)應重視與管培生的心理契約。心理契約在企業(yè)和管培生的契約關系中起到了規(guī)定雙方付出的作用。這種契約是管培生在企業(yè)中發(fā)展的動力之一，企業(yè)應該重視這種心理契約并將其正確巧妙地運用。企業(yè)高級管理者應該向管培生闡述心理契約的要以，比如晉升機制，崗位職責以及管培生們能從企業(yè)得到什么樣的資源和成長道路。這也做一是為了使管培生明確自己的定位，防止對自己產(chǎn)生過高期待，另一方面，企業(yè)可以有效管理，并進一步選擇主動型心理契約管理模式，適時跟蹤培訓生的心理變化軌跡，彈性控制心理契約。

（二）直線經(jīng)理應參與制定完善的培養(yǎng)監(jiān)控體系

企業(yè)應該將管培生的培養(yǎng)質(zhì)量加入到相關直線經(jīng)理的績效考核中去，從而增強直線經(jīng)理對管理人員的培養(yǎng)意識和責任心，全力協(xié)助管培項目，是管培生更高效的熟悉相關技能，并在心理上覺得被重視。此外，企業(yè)也可以為管培生建立專門的投訴平臺，允許和鼓勵管培生們對培養(yǎng)不力的直線經(jīng)理進行投訴，從而能使企業(yè)高層管理人員及時聽到反饋，制定相應的改善方案和反饋意見。

（三）營造人人都有機會的企業(yè)氛圍

管理培訓生固然比其他員工有著更多的發(fā)展和學習機會，但是企業(yè)高管應當在企業(yè)內(nèi)部傳播一種人人都有機會的公平的訊息。這一方面可以鼓舞大部分非管理培訓生項目出來的員工，調(diào)動了他們的工作積極性，讓他們看到職業(yè)發(fā)展的平臺，同樣，這也可以作為給管理培訓生們的一個預警，使他們不會有一種有持無恐的心態(tài)。

另外，對于一些企業(yè)培訓機會，在權衡公司資源分配的同時，給予一般員工更多機會，弱化“僅對管理培訓生”的概念，從而降低矛盾和不滿的發(fā)生。

五、總結

管理培訓生項目在過去幾年的中國市場異常盛行，相信在之后的企業(yè)發(fā)展過程中依舊會需要這樣的項目機制。但是，如何更加理性，更加客觀地運用這項機制，使管理培訓生項目切實的幫助到企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)覺得這項投資是有價值的，讓管理培訓生覺得參加這個項目時值得，讓公司員工也認可這個項目，并且依舊積極為企業(yè)效力，會是依舊有待調(diào)整和完善的課題。

參考文獻：

[1]李成.企業(yè)管理培訓生制度發(fā)展中的問題和改進方法[J].企業(yè)導報，2015，3：121122

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員工作為化工企業(yè)的最小生產(chǎn)單元，承擔著創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益的直接責任，也是化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理的關鍵因素之一。因此，員工安全生產(chǎn)意識的高低決定著化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理水平，影響著化工企業(yè)經(jīng)濟效益的創(chuàng)造。在化工企業(yè)中，做好安全生產(chǎn)管理工作要明確每位員工的安全責任，履行員工安全職責，以安全生產(chǎn)意識確保安全生產(chǎn)行為，實現(xiàn)安全生產(chǎn)管理目標。化工企業(yè)是一個高危行業(yè)，在生產(chǎn)管理中應堅持“安全第一”的方針，實施預防為主、綜合治理的措施，在生產(chǎn)管理的每個環(huán)節(jié)都制定健全的安全生產(chǎn)保障措施，配備健全的生產(chǎn)設備，確保化工企業(yè)安全生產(chǎn)。化工企業(yè)在安全生產(chǎn)管理中，應結合化工企業(yè)自身實際情況，引導員工樹立安全生產(chǎn)理念，在安全生產(chǎn)現(xiàn)場中強化管理效果，做好化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作。在化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作中堅持預防為主，綜合治理的措施，針對安全生產(chǎn)問題認真排查，詳細分析問題產(chǎn)生原因，改進影響安全生產(chǎn)管理的深層次問題，將防范和治理當作化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理的工作重心，推進化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作，建立化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理長效機制。

二、完善安全生產(chǎn)制度

化工企業(yè)的發(fā)展，意味著企業(yè)業(yè)務擴展，企業(yè)人員隊伍擴大，化工企業(yè)應建立完善的安全生產(chǎn)管理制度，提高員工安全防范意識，明確員工安全生產(chǎn)職責。化工企業(yè)員工要正確認識安全生產(chǎn)管理工作，將安全生產(chǎn)管理放在化工企業(yè)的第一位，真正將安全生產(chǎn)管理落實在化工企業(yè)日常工作。確保化工企業(yè)在工作中，營造安全生產(chǎn)工作氛圍，在國家法律法規(guī)基礎上，制定完善的安全生產(chǎn)管理制度，在企業(yè)中建立安全生產(chǎn)管理體系，明確各級工作人員權責利，加強對安全生產(chǎn)管理的考核獎懲，在工作中做到逐級管理，定期考核各級安全生產(chǎn)管理工作，結合各級工作制定相應的安全生產(chǎn)目標責任書，在各級管理中實施責任追究制，真正做到化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理。

三、加強生產(chǎn)設備維護

化工企業(yè)的工作環(huán)境和工藝流程使得生產(chǎn)設備受到腐蝕損壞，非常容易引起化工企業(yè)安全生產(chǎn)事故。尤其在化學氣體環(huán)境下，化工企業(yè)的生產(chǎn)設備在復雜的工藝流程中，極易導致安全生產(chǎn)事故。在長期的生產(chǎn)運行狀態(tài)下，化工企業(yè)生產(chǎn)設備的安全裝置以及生產(chǎn)設備的零部件遭受腐蝕磨損，并且老化的生產(chǎn)設備也會發(fā)生不確定性失效故障。所以，化工企業(yè)要加強對生產(chǎn)設備的維護管理，針對不同的生產(chǎn)設備配置相應的維護方案，確保生產(chǎn)設備的有效運行。不同的化工企業(yè)生產(chǎn)設備制定不同的檢修方案、檢修周期，技術人員及時檢查記錄生產(chǎn)設備狀況，確保化工企業(yè)生產(chǎn)設備安全生產(chǎn)工作，促進化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理；另外，技術人員要加強對生產(chǎn)設備的運行狀況進行監(jiān)測，定期對生產(chǎn)設備巡視檢修，發(fā)現(xiàn)問題及時維護，最快速度響應生產(chǎn)設備安全問題，降低安全生產(chǎn)事故發(fā)生頻率。

四、加強安全管理培訓工作

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萊鋼型鋼煉鐵廠立足現(xiàn)狀，積極采取措施，以全面提高全體員工素質(zhì)為中心，提出了“以三三框架體系、建立大培訓格局”的要求，全面提升全體員工綜合素質(zhì)，全力打造型鋼煉鐵大培訓格局。本文從提出背景、組織實施、取得效果等方面進行了闡述。

【關鍵詞】

培訓；三三框架；素質(zhì)提升

1 基本情況及提出背景

型鋼煉鐵廠整合重組后，擁有全省規(guī)模最大技術最先進的3200M3高爐、400M2燒結機、120萬噸鏈篦機—回轉(zhuǎn)窯、及20萬噸轉(zhuǎn)底爐和57米大型鑄鐵機等。隨著生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，諸多新項目、新技術、新工藝、新設備和新的上崗人員，新進廠職工的數(shù)量也不斷增多，他們當中有從外單位轉(zhuǎn)崗分流來的、有剛畢業(yè)專業(yè)不對口的職工子女，還有協(xié)議工等，加之由于兩廠組合，人力資源結構復雜，員工業(yè)務技能、專業(yè)知識水平、職業(yè)道德思想等各方面素質(zhì)參差不齊，不能很好地滿足先進生產(chǎn)工藝及設備方面的需求，要想保持生產(chǎn)連續(xù)穩(wěn)定順行，降低成本，提高企業(yè)競爭力，全面提升職工素質(zhì)已刻不容緩。因此，廠立足現(xiàn)狀，積極采取措施，以全面提高全體員工素質(zhì)為中心，從多角度出發(fā)，全方位抓培訓、抓教育，提出了“以三三框架體系、建立大培訓格局”的要求，即：黨、政、工一起抓培訓教育；廠、科室、車間三層面辦班，統(tǒng)籌安排；管理隊伍、技術隊伍、操作隊伍都有不同的培訓要求和培訓重點。抓好新形勢下的員工思想素質(zhì)教育及管理、技術、操作技能，全面提升全體員工綜合素質(zhì)，全力打造型鋼煉鐵大培訓格局。

2 組織實施

2.1 計劃的制定

按照廠“三三”大培訓格局要求，廠、科室、車間三個層面制定年度培訓計劃。計劃的制定是在廣泛征集各科室、車間培訓需求，對廠人力資源結構、狀況作充分調(diào)研分析的基礎上，制定廠級培訓計劃；各科室、車間則結合本單位的專業(yè)及管理特點，充分考慮本單位生產(chǎn)需要和各類人員的成長需求，制定并上報各自的全年培訓計劃。計劃突出分級、分類培訓，分層管理、重點突出，有針對性的開展。管理、技術、操作三支隊伍都有不同的培訓內(nèi)容和要求。

2.2 措施辦法

1）落實責任，加強領導。廠長、書記是培訓工作的第一責任人；各科室、車間的培訓工作由科室、車間黨政主要負責人負責，班子內(nèi)確定專人負責培訓工作。2）落實配套措施，加強對培訓項目的策劃、管理考核和培訓評價；探素建立以激勵為核心的培訓獎懲機制，把培訓與聘用、晉升、工資、職稱、鑒定結合起來。對于各科室、各車間的培訓管理，由廠統(tǒng)一組織協(xié)調(diào)部署，制訂嚴格的培訓管理考核評價辦法，成立培訓檢查督導小組，對月度培訓計劃完成情況進行督導檢查和評價考核。3）加強兼職教師隊伍建設，形成以專家、技術技能人才、技師和首席技師為中心的兼職教師隊伍，充分利用技術人才資源，發(fā)揮他們的技術特長和優(yōu)勢，調(diào)動其積極性，打造了一支“職業(yè)化培訓團隊”，保證了各級培訓計劃方案的實施。4）培訓方式多樣化。一是脫產(chǎn)培訓與在職自學相結合，在定期組織脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓的同時，引導鼓勵職工參加多種形式的在職自學，如：對高爐值班工長、燒結工的培訓，采取廠搭建工藝操作技術交流平臺、車間結合自身實際自主培訓、個人自學等多種形式，最后由廠按季度對其進行統(tǒng)考，以檢驗學習效果。二是短期培訓與中長期培訓相結合，以適應性短期培訓為主。三是理論培訓與實踐鍛煉相結合，選送優(yōu)秀人員及生產(chǎn)骨干到其他單位、企業(yè)學習鍛煉。四是對操作技能人員的培訓，突出其實踐技能的提高，經(jīng)常性的開展崗位練兵和技能競賽比武活動，加快了我廠中、高級科技人才和中、高級技能人才的成長速度，鼓勵青工發(fā)奮學習，苦練技能，早日成為行家里手。另外，還采取工藝操作交流平臺、模擬現(xiàn)場、現(xiàn)場教學、現(xiàn)場答疑、培訓基地等多種形式的培訓活動，使培訓工作有創(chuàng)新、有突破、有實效。

3 培訓效果

在“三三”大培訓格局思想指導下，結合實際，以全面提高全體員工素質(zhì)為中心，全面落實公司及廠培訓計劃，多層面、多渠道、多形式開展培訓，全員思想素質(zhì)和技能水平得到有效提升 。

3.1 廠中層、基層干部管理人員綜合管理水平得到全面提升

對全廠中層干部、管理技術人員舉辦了多期TRIZ理論技術創(chuàng)新培訓班， TRIZ理論的推廣應用，帶動和促進了廠科技技術創(chuàng)新的整體水平。為打造型鋼煉鐵高績效團隊，持續(xù)有效的推進卓越績效管理模式，提高企業(yè)核心競爭力，舉辦了中層干部、管理人員的卓越績效管理培訓，50余名廠中層干部及管理骨干參加了培訓，學員在培訓結束后寫出了心得體會，并在廠內(nèi)網(wǎng)站登載，達到成果共享交流。

3.2 加強對各專業(yè)技術人員的充電培訓

為更新與拓寬燒結、球團管理、技術人員的知識結構，全面提高相關技術人員的業(yè)務素質(zhì)，切實解決生產(chǎn)技術中存在的熱點、難點問題，先后多次聘請北京科技大學、內(nèi)蒙古科技大學及全國各大鋼廠等專家教授對我廠專業(yè)技術、管理人員及生產(chǎn)骨干進行了高爐冶煉、燒結、球團生產(chǎn)技術專題講座，對高爐原料配礦、質(zhì)量控制、礦種的經(jīng)濟性評價、降低燒結礦固體燃耗、改善燒結礦粒度組成等問題進行了講解和指導，培訓采取講授與交流互動、生產(chǎn)現(xiàn)場指導等形式，更具針對性和實效性，拓寬了技術人員的專業(yè)知識視野及解決問題思路，為進一步解決生產(chǎn)技術難題提供了幫助。

3.3 加大崗位操作人員的培訓

1）開展了設備管理知識及維護技能專題培訓，提高了廠設備管理技術人員管理水平和崗位操作人員的設備維護技能，為確保各系統(tǒng)設備穩(wěn)定運行，減少操作和設備故障的發(fā)生打下基礎。

2）抓好崗位取證培訓，達到持證上崗。由于廠新上項目多，進入了不少新員工，根據(jù)新項目、新人員上崗要求，對沒有取得廠內(nèi)上崗合格證的新入廠、新上項目和轉(zhuǎn)崗員工400余名人員組織了崗位取證培訓，通過理論考試和實踐鑒定合格，取得廠內(nèi)上崗合格證，達到持證上崗。

3）加強安全培訓，牢固掌握“安全工作三同時”和“安全確認三要素”，培養(yǎng)員工按標準化作業(yè)的能力，加大危險源辯識和掌握與這些危險源有關的各種傷害事故的處理方式、措施等，使員工樹立安全第一的思想。另外結合安全生產(chǎn)月活動開展了安全專題培訓以及夏季四防、冬季四防培訓、演練，使員工的安全防護意識進一步加強，安全操作知識與技能得到提高，為生產(chǎn)安全穩(wěn)定順行提供了保障。

3.4 評先進找短板，各車間培訓扎實有效地開展

篇8

一、加強部門內(nèi)部管理和學習，強化職業(yè)精神和部門團隊精神，提高部門和員工執(zhí)行力。

我部通過各種措施提高部門員工總體素質(zhì)。例如，在部門內(nèi)積極創(chuàng)造學習創(chuàng)新氛圍，通過不定期召開“專題內(nèi)部交流會”，加強部門內(nèi)部成員交流，互相總結學習，逐步建立知識共享機制；通過實行“計劃——執(zhí)行——檢查”跟蹤制度，提高部門員工計劃能力和執(zhí)行力，保證各項工作有序、順利的開展。這些措施的實施為提高部門員工專業(yè)水平，提高部門戰(zhàn)斗力，提高部門工作績效，奠定了堅實基礎。

二、克服工作量大，工作時間短的困難，出色地完成了20__年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細化和工作。20__年2至3月份，經(jīng)過周密組織、細致審核，我部先后組織了新的《部門職責》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效管理體系和薪酬福利管理體系，在各部門的配合下，新的體系已順利運行。這些工作的完成，構建了我院先進的人力資源管理體系框架，基本完成了我院新一輪人力資源管理體系升級。

三、成功地組織完成了20__年中層干部聘期期滿考核及組織結構部分調(diào)整和人員上崗工作。科學、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結構設置和崗位調(diào)整，明確了各級人員的責、權、利；新的技術人員分級制度的順利實施，為我院廣大技術人員創(chuàng)造了良好的職業(yè)發(fā)展路徑和平臺。

四、加大力度做好院培訓工作，進一步完善院的培訓體系，拓展培訓渠道，提高培訓效果。20__年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓機構合作，拓展管理培訓渠道，提高培訓針對性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項目管理”等大型內(nèi)訓，開辟了我院培訓組織的新模式；創(chuàng)造性地組織了“20__年新員工入職培訓”，得到了廣泛好評；通過組織專業(yè)技術人員出國、出省考察，拓展員工視野，學習先進經(jīng)驗。20__年我院培訓工作取得了突破性進展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓，共組織27人出國考察以及近20余人次出省考察。

五、根據(jù)院發(fā)展需要，做好人才引進工作。根據(jù)院戰(zhàn)略發(fā)展需要，全年有針對性地引進了各類人才28人，其中高級職稱2人、中級職稱2人，應屆畢業(yè)生23人，并招聘了辦事員、繪圖員、司機等16人，在人才引進工作中，人力資源部精挑細選，嚴把質(zhì)量關，確保滿足招聘需求，使員工隊伍進一步充實、壯大，人才結構更加合理。

篇9

進入 21 世紀，社會發(fā)展和科技進步速度越來越快，企業(yè)對于戶外拓展訓練接受度越來越高，經(jīng)常組織公司同事去參加某一類型的拓展活動，并把企業(yè)文化融入進來，既促進了企業(yè)內(nèi)部同事之間的感情，又提升了企業(yè)凝聚力，讓大家在活動中受益匪淺。成都市作為西南地區(qū)較發(fā)達城市，戶外拓展訓練這個行業(yè)啟蒙較早，大概經(jīng)歷了十多年來的發(fā)展，已形成了各種各樣的培訓模式，并隨著接受度的增加，近年來發(fā)展更加強勁。同時也產(chǎn)生了另外一個問題戶外拓展訓練進入門檻較低，在發(fā)展中越來越多的同行攝入這個行業(yè)，帶來了更加嚴峻的競爭形勢，有的依靠自身特殊優(yōu)勢發(fā)展較快，有的模仿別人模式缺乏創(chuàng)新又被兼并或破產(chǎn)，使得整個行業(yè)產(chǎn)生了泡沫危機。怎么才能在戶外拓展行業(yè)生存并發(fā)展下去將變得至關重要。本文通過對成都戶外拓展訓練行業(yè)的生存空間、優(yōu)勢地位、發(fā)展現(xiàn)狀及其前景等因素的分析，希望能為成都戶外拓展訓練行業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出謀劃策，并試圖為該行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尋求一條科學可行的方法與途徑。

二、結果與分析

（ 一） 拓展運動的起源和發(fā)展

1、拓展運動的起源

拓展運動一開始源于第二次世界大戰(zhàn)的英國，當時屬于一種極限運動，里面包含刺激、求生、教育等元素，后面經(jīng)過勞倫斯倡議成立了專門拓展訓練學校，增加了一些訓練項目并逐步擴展到管理培訓當中，它利用戶外活動這種形式模擬出相對真實的戶外環(huán)境，對參與者進行管理方面和心理方面的培訓。目前，以 OUTWARDBOUND 命名的拓展培訓學校在全世界各地都有學校，并形成一個國際性的組織，其總部是在渥太華。

2、拓展訓練在成都的發(fā)展

（ 1） 以休閑旅游為主。戶外拓展訓練有訓練的意思，免去了培訓機構的專門教育枯燥，而是把訓練場地延伸到室外，讓經(jīng)常做辦公室的員工到戶外感受大自然、沐浴陽光的美好環(huán)境，這不僅提高了大家的審美觀，還讓大家注重生活質(zhì)量，拋開日常繁瑣的辦公事務以及工作壓力，用一種更具輕松、歡快的方式進行消費，這種愜意的方式常被大家稱為 "Happy 團隊".

（ 2） 以管理培訓為主。戶外拓展訓練重在對企業(yè)同事在體能上、精神上的激勵，通過各個活動讓大家參與進來并和其他同事一起完成某項任務，從中展現(xiàn)領導者的才干和管理能力，而每一項任務的協(xié)作又增加了上下級、同級之間的感情，使得企業(yè)員工更加具體向心力、凝聚力，最終表現(xiàn)在工作上有目標感、有榮譽感和創(chuàng)造更多利潤。所以在這里面更多的體現(xiàn) "以人為本"的理念，發(fā)揮企業(yè)員工的才能，用好員工的智慧，也提升企業(yè)員工的能力，有時候也把這種方式稱為： "拓展管理培訓".

（ 3） 以學校體育教育為主。一般來講，戶外拓展訓練都有一定的場地，其注重素質(zhì)教育、健康教育，同時結合當前 "開放"和 "放開"環(huán)境下，越來越多的新類型運動進入訓練基地，改善傳統(tǒng)學校上教育方式的單一性、學業(yè)性，進而才有多元化的教育方式培養(yǎng)出心理健康、身體健康的人才，并在這種環(huán)境里增強社會適應能力，讓越來越多的人能夠在社會上立足，還生活得越來越好，這種方式常被大家稱為"學校拓展訓練".

（ 二） 對成都市拓展訓練項目的設置調(diào)查分析

1、拓展訓練課程分類拓展訓練課程表 1 不同標準的拓展訓練課程分類表分類標準課程名稱時間長短長課程短課程場地選擇高山課程、水上課程、原野課程、極地課程、基地課程、雪上課程、室內(nèi)課程學習目的溝通課程、激勵課程、團隊課程、創(chuàng)新課程、解壓課程、大型會議增效課程、企業(yè)文化植入課程、軍事體驗訓練課程學員特點新員工融入拓展課程、儒商拓展課程、銷售人員課程、公務員拓展課程、家庭親子課程、中層管理拓展課程拓展重點心理拓展訓練課程和身體拓展訓練課程開展季節(jié)冬季課程和夏季課程器械使用情況不需要器械課程、簡單器械課程、復雜器械課程、專業(yè)基地課程開展人數(shù)單人課程、雙人課程、團隊課程。

從以上分類中看出，拓展訓練在課程設置上延伸出很多類標準，匹配不同類型的前來培訓對象，彰顯出小眾化的消費形式，滿足越來越多的消費需求，適應更多的市場要求，也從客戶口中需找市場機會，在發(fā)展中把課程不斷完善科學。

2、成都市拓展訓練課程設置

一般拓展訓練營在拓展項目設置上都有基本齊全，核算完整差不多有二百多種，每一種又有特定的消費人群，不同的消費體驗，不一樣的訓練設置，使得課程更加科學化。

在眾多的訓練模式中，有一種來源于生活又高于生活的體驗式培訓項目，吸取生活中的創(chuàng)造源泉，提供訓練方式。在拓展訓練公司里各自都有自己有優(yōu)勢的課程設置思路、模式以及方法，大體來講基本滿足五項原則： 第一，訓練課程不宜過多，難度過多，2 - 3 個就合適； 第二，課程講究運動場地，動作里有動有靜，參與人員在身體上和思想上都活動起來，讓參與者有更多的參與感； 第三，課程設置在場地選擇上注重室內(nèi)室外相結合，既有合適室內(nèi)的動作，又有室外的動作，這樣不管刮風下雨，均可參與，靈活性好； 第四，課程設置講求無重復，訓練注重新穎性，讓訓練者不需要前后做很多重復動作； 第五，課程設置都基本會考慮到備選項目，如果遇到突然突發(fā)性事件，在條件相近的情況下，均有 1 -2 個項目可以及時換用，避免造成斷層。

（ 三） 拓展運動普及和發(fā)展的前景

1、在休閑體育中的發(fā)展前景

拓展訓練基地在選址上需要考慮到場地因素，既環(huán)境優(yōu)美又山水相間，這樣在訓練過程中可以讓訓練者享受運動帶來的提升，又有美麗環(huán)境陶冶心情，同時還可以促進當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展。成都作為天府之國，素來環(huán)境適宜，所以當前在設置上更多集中在龍門山、龍泉山、大青城山生態(tài)旅游綜合功能區(qū)里，過程中結合城郊附近農(nóng)家樂等，有依山傍水而建，有依托山地地形而建，整體設置上樣式多樣，比如旅游度假型，體育玩樂型，戶外運動型，因此在豐富拓展訓練活動中，可以增加體育產(chǎn)業(yè)帶來的運動新意，也可以促進文化旅游景點的資源開拓。

2、在企事業(yè)單位中的發(fā)展前景

在企事業(yè)單位中作為凝聚力量，發(fā)揮團隊潛力的途徑成為可能隨著社會的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)逐漸認識到影響企業(yè)發(fā)展的首要因素不是先進技術和資金，而是員工素質(zhì)。為了使企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)家們紛紛采取行動來提高企業(yè)員工的素質(zhì)，而拓展培訓作為一種有效提高員工素質(zhì)的培訓方法，已經(jīng)開始慢慢走進了中國企業(yè)管理培訓的核心地帶。通過訓練，提高了員工個人素質(zhì)，改善了人際關系，增強了集體的凝聚力，從而更好地發(fā)揮了團隊的潛力，提高了企業(yè)的效益。?

參考文獻：

[1] 唐紅明。 論拓展訓練的理論基礎 [J]. 中國校外教育。 2010（ 14）

[2] 劉朋。 拓展訓練在稅務干部教育培訓機構的應用研究 [D]. 揚州大學，2013.

[3] 賀志燕。 加強大學新生團隊意識培養(yǎng)的實踐研究 [J]. 世紀橋。2008 （ 02）

篇10

一、認識中層管理人員執(zhí)行力的重要性。

記得前不久我看了由一本由著名的管理培訓專家方永飛教授所寫的《贏在中層》一書，書中提出：中層是企業(yè)的脊梁，是企業(yè)的核心人才庫，是企業(yè)得以生生不息的創(chuàng)新源泉！在湯行長的講話中也提到中層管理，“這個環(huán)節(jié)在工作中是起承上啟下、上傳下達作用的關鍵環(huán)節(jié)。”中層，“是我們發(fā)揮執(zhí)行能力、實現(xiàn)既定目標的關鍵人物”。一句話：中層管理人員既是執(zhí)行者，又是領導者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。決策層對各種方案的制定，需要得到中層的嚴格執(zhí)行和組織實施。

對于支行來講，我們各科室、分理處主任便處于中層管理的位置，是貫徹落實支行工作目標和任務的關鍵。我們擔負著將支行的意圖貫徹到網(wǎng)點的每一位員工，最終實現(xiàn)支行每一個具體經(jīng)營管理目標，并帶領全所員工確保任務目標完成的責任。

二、對“三帶頭”“三表率”和提高中層管理人員執(zhí)行力的理解。

任何一個戰(zhàn)略意圖都是靠人來執(zhí)行的，雖有好的制度作“支撐”，但執(zhí)行的“人”不力仍然是一句空話。各級行中層的“帶頭、表率”作用，是貫徹執(zhí)行各項制度方法的根本保證。中層干部和業(yè)務主管部門即是任務目標的執(zhí)行者，也是督辦、協(xié)助者。而工作目標能否得以實施、是否發(fā)揮作用，還要靠我們基層網(wǎng)點員工來體現(xiàn)和驗證。行長在講話中提到的“三帶頭”“三表率”對我行各級管理層的員工都有著重要的指導作用，我們都要不折不扣的遵照執(zhí)行。下面我就自身對“三帶頭”“三表率”的理解談談自己的體會。

1、帶頭主動學習，做創(chuàng)建學習型銀行的表率。

行長在講話中指出“學”與“時”相結合，就是“要與時俱進地學，我們的學習要緊密結合時代和當前發(fā)展的需要”；“學”與“思”相結合，就是“要結合本身的實際來思考，而不是被動和機械的學”；“學”與“用”相結合，就是要“在實踐中檢驗和完善理論，再反過來指導實踐”。以前我學習確實存在著學習是領導安排或者是為了獲取文憑而學習的觀念，沒有真正“把我們很有限的時間和精力，放在非常需要學的內(nèi)容上，增加學習的針對性和有效性。”做為基層分理處主任，我們要結合自己的實際情況，轉(zhuǎn)變這種觀念，由被動學習變?yōu)橹鲃訉W習，由要我學習變?yōu)槲乙獙W習。

學習政治理論，提高政治思想覺悟；學習英語等文化知識，提高的文化水平；學習省行、市行下發(fā)的文件精神，提高經(jīng)營管理水平；學習電腦及oa系統(tǒng)知識，提高辦公自動化操作能力；學習法律和我行規(guī)章制度，提高經(jīng)營法律意識。不僅使自己的思想政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)得到不斷提高，而且更重要的是學到生存發(fā)展之道，去適應如今新的形勢下帶來的新挑戰(zhàn)。

2、帶頭深化服務，做提升經(jīng)營管理水平的表率。