導語：如何才能寫好一篇研發人員獎勵制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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    關鍵詞:研發型;人力資本;激勵制度;技術創新

    在企業技術創新鏈條中,研發型人力資本起著核心的地位?？梢赃@樣說,沒有研發型人力資本,企業的技術創新特別是重大的原始技術創新將無法進行,即使是采用別人的先進技術,離開研發型人力資本,最終也將無法將其應用到生產活動中去。因此,根據研發型人力資本的需要,設計合理的激勵制度,調動研發型人力資本所有者創新的積極性,是提升企業創新能力的重要保證。

    一、產權制度激勵

    (一)剩余索取權激勵制度

    在實踐當中,具體的剩余索取權制度安排,可以有以下幾種制度安排模式:

    1.股票期權制度或股票獎勵制度

    對研發型人力資本和技能型人力資本而言,該項制度安排能夠起到較好的激勵技術創新的作用:技術創新活動新技術、新產品企業利潤的增加企業股票升值根據技術創新的業績獲得的股票期權收益增加研發人員更加努力地投入到技術創新活動中去。通過授予研發人員一定的股票期權,使得研發人員憑借自身的人力資本參與剩余的分配,這是對研發型人力資本產權的一種確認和實現,從而有利地推動了企業的技術創新。據有關專家分析,在美國硅谷,創新之所以層出不窮,最具激勵效果的就是股票期權等分配制度。股票期權通過確立人力資本產權而從根本上解決了創新從獨立發明者制度轉變為以企業內部研究開發制度為主對創新者的激勵問題。在R&D內部于企業化的制度下,企業的研發人員從事研發活動時運用的是企業的設備,動用的是企業的資金,并成為拿著企業薪水的雇傭者。因此,創新的成果的所有權歸企業享有,研發人員不再享有創新成果的所有權。如果研發人員只領取固定工資,不能享受到創新成果所帶來的收益,這無疑將會大大挫傷研發人員的積極性。而在股票期權分配制度下,研發人員就能得到與其貢獻相對應的收益,使得其私人收益率得到提高,從而調動起創新的積極性。因此,高科技公司對研發人員實施股票期權激勵就成為一個比較成功的激勵創新的制度安排。股票獎勵的激勵原理與股票期權基本一致。

    2.技術持股、技術入股或技術成果分成

    技術持股是指單位從總股份中提取一定比例的股份由做出重要貢獻的員工持有,員工持股分紅。一般來說,員工對所持股份沒有所有權,但可以有占有權、收益權、處分權。技術持股是在產權明晰的前提下,這是對研發人員創造出的無形資產的確認,并憑此獲得技術創新的收益,提高了創新的私人收益率。

    技術入股是指技術持有人以技術作為無形資產作價出資企業的行為。技術入股是實現技術價值的一種重要形式,公司法、外商投資企業法、合伙企業法等法律明確規定工業產權、非專利技術(專有技術)可以作價出資,工業產權和非專利技術出資比例不得超過20% ,高新技術成果出資入股的比例最高不得超過35%。

    所謂技術成果提成,是指職務技術成果完成人從職務技術成果完成單位轉讓或者實施轉化職務技術成果的收益中,按一定方式和比例獲得分配的行為。這種制度可以使企業的研發人員獲得一定的創新收益,從而提高其創新的積極性。如德國戴姆勒——奔馳宇航公司為激發雇員創新的積極性,規定雇員的發明申請專利后,如果公司自己實施該項專利,則將銷售額的0.2 %作為報酬支付給發明人;許可他人實施的,提取使用費收入的22%給予發明人。目前,有的企業將項目利潤單獨核算,根據研發人員在項目中的貢獻大小在項目的稅后利潤中提成,或者按銷售收入提成等;也有的企業將研發人員的貢獻進行綜合評價,從稅后利潤中提取一定比例分配給研發人員。一些地方制定出了技術成果提成的有關規定,如上海市規定,成果完成人和成果轉化的主要實施者根據貢獻,個人可獲得35% 甚至更高比例的股權收益;成果如轉讓給有關企業,研制者個人可獲得不低于20%的轉讓收入。

    3.研發人員和企業共享技術成果產權

    企業內部的研發人員和企業共享成果所有權,那么研發人員就獲得了技術成果的收益權,從而私人收益率大大提高。因此,這種制度安排可以有效地激發研發人員的創新熱情。同樣,這種規定對跨單位合作也有重要的激勵作用。這種分享剩余所有權的方式,即使原企業的研發人員調離原單位,也可享有創新成果的收益,不影響人才的流動,還降低了研發人員離開原單位會泄露商業秘密的風險。

    (二)控制權激勵制度安排

    控制權對技術創新中研發型人力資本也具有激勵作用。掌握技術創新的控制權能夠滿足研發型人力資本載體三方面的需要:一是在一定程度上滿足了其施展其才能、體現其“專家精神”的自我實現的需要;二是滿足決策權或感覺優越于他人、感覺自己處于負責地位的權利需要;三是使得其具有職位特權,享受“在職消費”,給研發型人力資本所有者帶來正規報酬以外的物質福利滿足。研發型人力資本的控制權僅限于對某些研究項目所涉及或企業所賦予的創新資源的控制權。如某項目負責人對項目資金、設備和人員配備方面具有一定的控制權,企業經營者對之不能進行干涉,這樣有利于調動創新人員的積極性,提高創新效率,有利于新技術、新產品的生產。

    二、職位晉升制度

    職位晉升激勵,也叫提拔制度,是獎勵創新人員的重要手段。職位晉升制度的激勵機理是:(1)通過職位晉升,可以得到更高的工資水平的福利待遇;(2)晉升到高一級職位,可以獲得更多的控制權;(3)晉升到高一級職位,會有較高的成就感,能滿足充分發揮自己才能的“自我實現”需要。但企業常常會面臨提升研發人員的兩難問題,因為如果把研發人員提升為管理人員,企業可能得到一個普通的管理人員而失去了素質很高的研究開發人員,如不提升又會壓抑創新人員的積極性。為防止用非所長,西方企業普遍實行了雙軌制職務提升制度。在雙軌制職位體系中,管理人員和行政人員組成管理軌道,研究開發人員和技術人員組成科技軌道,企業員工可以在任意一條軌道上實現職位的升遷,兩條軌道的報酬、地位等方面完全是對等的。如在3M公司,一位工程師隨著其創新成就的不斷擴大,他可以沿著基層工程師、產品工程師、產品系列工程師、科室經理、部門經理的軌道實現提升。雙軌制職務提升制度具有開發性,新加盟的科技人員只要有一定的科學技術專長,就會被直接安排在較高的層級上工作。

    三、培訓制度

    研究開發活動是知識創新活動,研發人員所從事的這項工作本身就是一種探索學習。由于當今世界知識更新的速度加快,研發人員需要不斷通過培訓或其他方式獲得這種探索學習的前沿科學知識。他們需要加速獲得最新科學知識,將其用于企業的研究開發工作,以獲得新產品、新工藝和新技術。應該說,這也是研發型人力資本保值增值的一條重要途徑,人力資本屬于無形資產,隨著知識和技術的更新,如果研發人員不調整他們的知識結構,那么,他們的人力資本就會貶值。因此,可以說,培訓是一種激勵制度,它主要通過提升人力資本的價值而使研發人員保持在技術創新方面的競爭力,不斷地開發出新技術和新產品,一方面使企業能夠獲得更多的利潤,另一方面,研發人員也會通過分享企業的剩余而獲得更多的報酬,能起到鼓勵研發人員從事創新工作的作用。對研發人員的培訓可以形成制度,主要采取以下培訓形式:與大學、科研院所合作,讓研發人員參加與本企業研究開發活動緊密相關的研究項目;讓研發人員參加本專業的高級學術研討會;參加相關領域的短期培訓;接受大學的遠程教育。

    四、科技獎勵制度

    對企業技術創新做出特殊貢獻的研發人員,可以采用科技獎勵政策。可以嘗試專門設立一些獎勵項目(如技術革新獎、技術進步獎等)并形成規章制度,對獲獎人員實施現金獎勵或股票獎勵,并頒發榮譽證書,并給予獲獎者在職位晉升、職稱評定方面以一定的優惠。這里的獎勵除了要物質獎勵外,還要重視精神獎勵,因為追求榮譽也是研發型人力資本所有者進行創新的一大需求。如可授予創新人員榮譽稱號:首席專家、首席工程師、創新明星等。以上做法既可以提高研發人員的創新收益,也可以獲得精神上的滿足,是一種有效的激勵制度。在進行科技獎勵的同時,要界定好研發團隊中每一個成員的工作業績并把它作為獎勵個人的依據,以確保能激發團隊中每個成員的創新積極性。也可以把科技獎勵和產權激勵結合起來。

    另外,建立企業文化激勵制度,營造創新的環境也非常重要。

    總之,對研發型人力資本的創新激勵制度的設計機理是通過提高其創新收益和獲得精神上的滿足來激發其創新的熱情,提高創新工作的努力程度。在企業的激勵制度設計上,可以采用幾種激勵制度組合的方式,既要有物質激勵,還要有精神激勵,創造一個適于創新的環境。

    參考文獻:

    [1]袁慶明.技術創新的制度結構分析[M].北京:經濟管理出版社2003:168.

    [2]吳壽仁.促進科技人員創新的利益機制探討[J].中國軟科學.2000(9):74.

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它既可給企業帶來風險和挑戰,又可給企業帶來商機。技術創新在企業發展中起著不可或缺的關鍵作用,

技術創新是提升企業核心競爭力的重要途徑,是企業戰略的核心。

隨著新經濟時代的到來和經濟全球化步伐的加快,技術進步、技術創新正成為經濟發展的原動力。市場瞬息萬變,技術和市場的激烈競爭,常常影響企業的發展,它既可給企業帶來風險和挑戰,又可給企業帶來商機。

技術創新在企業發展中起著不可或缺的關鍵作用,技術創新是提升企業核心競爭力的重要途徑,是企業戰略的核心。特別值得注意的是,在技術創新的同時企業也需要關注是否符合自身發展。

上期欄目中本刊從企業和管理者的角度出發,對線路板企業在人力資源管理中存在的問題進行了探討。本期我們將繼續圍繞線路板企業的管理問題,對其科技創新方面進行進一步的討論。

三、科技創新管理面臨的問題

伴隨電子產品向著輕、薄、小、多功能、大功率、高頻化、高可靠性要求方向發展,要求其配套的PCB產品正向著高密度,高頻化,高集成,高可靠性的方向研發。要求PCB企業不斷開發高附加值的產品有:高多層PCB、剛/撓PCB、HFPCB、HDIPCB、高導熱金屬基板等不同產品類別、不同產品結構設計、不同電性能參數指標、 特殊材料和工藝等要求的產品。

同時,尚待不斷創新和應用的PCB新技術有:激光鉆/銑加工技術、等離子體應用技術、脈沖電鍍技術、HDI填孔技術、光致成孔技術、光致圖形成像技術、高溫壓合技術、高精度圖形對位技術、高多層厚銅導體加工技術、AOI檢測技術、工程優化軟件的開發和應用技術等,極大的推動了印制板的技術創新。為企業的產品優化升級,增強市場競爭力,加快企業的自主創新體制建設,落實科學發展觀,實現可持續發展提供了機會。

國家產業發展方向給企業指明了:走科技創新、產品優化升級、推行清潔生產、實施循環經濟等鼓勵政策。適者生機無限,逆者處境困難。先行企業不但從市場上贏得生機,同時從資金上獲得政府的大力支持。因此,技術創新關系到企業的“生”與“死”。

同時,只有創新才能激活人的“潛能”,企業才能不斷提升競爭力,增強企業的生命力。企業要想做大,做強,做久,必須抓住政策調整機遇,依靠政府、行業、院校、下定決心,調動員工創新潛能,調整現有資源,堅定信心,加快走企業自主創新之路。

企業要開展自主創新,高層管理必須從認識和制度上下手。堅定自主創新的認識、決心、信心,落實項目人才和資金等問題;同時,還需要做好以下工作:

3.1 加快企業研發創新體制建設

1. 企業自主創新體制建設內容包括:建立技術研發中心(TRC),任命TRC主任,配置研發人員、場地、資金、設備,建立研發管理制度和信息資料庫。選聘專家和培育研發人員,組建項目攻關組,建立研發成果激勵制度,落實產學研合作。深入開展項目調研,組織項目可行性分析,制訂項目研發計劃和實施方案,開展技術研發和技術總結工作,組織成果鑒定和評審、落實成果轉化、組織成果申報和專利申請等。

2. 企業技術研發管理制度內容包括:《項目立項管理》,《新技術推廣及應用管理》,《新產品研發管理》,《新產品和新技術鑒定管理》,《研發人力資源管理》,《研發人員培育和考核辦法》,《研發績效獎勵制度》,《產學研合作協議》,《研發經費核算管理》,《技術保密管理制度》,《項目評審和申報管理》等。技術研發管理制度執行情況要納入企業管理評審,要通過實施和考評,并不斷修訂和完善,以充分體現技術研發管理的推動力。

3. 項目可行性分析報告內容包括:對大中型研發項目,要編制項目可行性分析報告,要通過對項目可行性分析、風險評價,確認項目投入的可行性和風險性。通過市場需求調研、國內、國外、行業科技信息查新、技術創新點、研發課題的目標和指標、項目實施方案和途徑、人員和資金投入、經濟效益和技術實施方案分析等,編寫項目可行性分析報告。做到預則立, 不預則廢,降低風險,獲取成功。

4. 項目研發實施計劃內容包括:項目內容、實施要點、成果表述、完成時間、資金投入、項目負責人、研發措施等。項目研發實施計劃的實現,需要各部門積極支持和配合研發團隊。優先保證項目的實施需求(設備、人力等),確保項目的優先實施。將項目實施計劃優先納入部門考核指標內容,優先保證項目的實施,按時完成項目實施計劃。

5. 項目或課題總結報告內容包括:項目內容、實施要點、技術創新點、檢測數據、工藝參數、結構設計圖、分析結論等。項目或課題總結報告是項目文字成果,是企業寶貴的無形資產,是技術創新和產品創新的基礎資料?？偨Y報告力求文語表述簡潔,圖表齊全,數椐真實,分析結論正確。

6. 科技成果評審內容包括:內部總結和評審、組織內外部專家評審。要想將成果轉化為經濟效益和社會效益, 必須取得大家的共識。通過總結和評審、 擴成果大成果的影響力。通過成果評審, 聽取不同意見, 不斷改進和創新成果,將物質成果轉化為知識財富。

3.2 高層領導應高度關注研發工作開展

1. 高層領導要高度關注研發工作開展,定期聽取TRC主任的工作匯報,關注和支持自主創新工作的重點,難點。鼓勵、督促、檢查各部門落實研發工作計劃。貫徹執行研發管理制度,優先保證研發所需的資源(人員、資金、場地、設備等)。

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6900家種子企業少有研發機構，90%的農作物新品種是由科研院所選育完成，具備“育繁推”一體化能力的企業尚不足百。這就是我國種業的育種現狀。

“多年來，我們沿襲的傳統育種模式就是一個教授帶著一幫學生的‘課題組制’，面對的是國際分工精細的‘專業化團隊’，這就好比是‘小舢板’對抗‘航空母艦’、‘小作坊’博弈‘大工廠’，根本不是同一個重量級——這也是種業積貧積弱的根本所在?！庇衩资紫N專家張世煌言之鑿鑿地說。

 

育種方向：緊盯農業生產需求

如何解決“育”的問題？張世煌給出的方案是以企業為主體搞商業化育種，這也是世界發達國家種業發展的成功經驗。

“商業化育種的核心是以市場為導向。育什么種子，不是聽專家的，而是聽市場的。要緊貼農民種植習慣，農業生產需要什么種子，企業就培育和生產什么種子?！鞭r業部種子管理局副局長廖西元說，“企業能最快、最準確感知農業生產需求和廣大農民的需求。建立以企業為主體的商業化育種體系是根本解決‘把論文寫在大地上、成果送到千萬家’這一導向機制的關鍵，因為如果企業把論文寫在刊物上，那就是泄密；如果企業不能把成果送到千萬家，那它一定會倒閉。”

 

隆平高科總裁彭光劍對此深有感觸。他告訴記者，隆平高科正在改革育種機制，公司在2012年上半年成立了一個“育種方向決策委員會”，這個委員會的成員公司決策層、生產人員、銷售人員占2/3，研發人員占1/3，育什么品種不是由育種家說了算，而是綜合生產特點、經濟性狀、消費者需求等系統指標確定育種目標。

 

湖北惠民農業科技有限公司的做法也有異曲同工之妙。公司采取定期召開科技工作會的形式，直接把農民和經銷商都請來和企業的科研人員座談，讓科研人員充分傾聽來自市場終端的意見和需求，從而為下一步育種指明方向。

 

和隆平高科、惠民科技一樣，越來越多的種子企業開始面向市場終端，培育具有自主知識產權、適合機械化作業、設施化栽培、高產優質多抗、適應性強的突破性新品種。

在育種方式上，企業也開始從單個育種人員負責篩選、配種、品比等選育全過程向工廠化育種轉變。湖南科裕隆種業有限公司董事長孫梅元介紹說，他們公司具體從事科研育種的人員有明確的分工：有的負責親本選育，有的負責配組，有的負責品種測試，各個環節互相銜接密切配合，組成一個商業化育種體系。

 

這樣做的好處，不僅能提高育種效率，穩定團隊，也有利于種質資源的保護。孫梅元做了個假設對比：在傳統育種團隊中，領頭的育種家走人不干了，可能把整個科研成果也就帶走了，整個團隊幾乎垮掉，再找人來也代替不了他的位置；如果在商業化育種體系里面，即使是領頭的育種家，也只負責一個環節，走了一個，可以找另外適合這個領域的人才來替代。

 

而且，他自己掌握的也只是這個環節，不是全部，不會造成種質資源的大量流失。

“所以我們要建立起‘科學設計、合理分工、標準操作、流水作業’的商業化育種體系，促進育種由經驗向科學，由個人向團隊，從偶然到必然的三個飛躍。這就是傳統種業向現代種業發展的現實意義所在。”廖西元說。

 

實現形式：把科研根植于企業

科研生長在企業里才是產業真正強的表現。值得關注的是，一些實力較為雄厚的種子企業已經開始了自身研發體系的建設步伐，正從傳統的、個性化的育種，逐漸轉變成現代化的、以基因組信息為依據、以生物技術為手段、具有高度預見性的科學育種。

 

在中種集團武漢光谷科技中心分子育種實驗室，基因組育種部總監周發松博士向記者介紹，研發中心已經初步建立了snp芯片檢測平臺及全基因組選擇育種體系，創制了全球第一張水稻全基因組育種芯片。通過分子育種技術，公司已經實現育種過程的科學控制，即根據育種設計選擇目標基因進行組合，創造理想基因型。

 

“想要什么品種，我們就能找到現有的基因，這對于縮短品種育種年限，提高育種效率將大有幫助?！敝馨l松說。

一些企業開始探索與科研單位合作，實現資源共享，暢通科技成果向企業轉化的渠道。2012年3月，8家玉米種子骨干企業攜手中國農業科學院作物所共同組建起中農華玉種業聯合創新有限公司。作為8家企業之一的河南金博士種業股份有限公司董事長閆永生告訴記者，“8+1”的科企合作模式讓企業和科研單位的合作更為緊密，企業所有品種都是公開的，并全程參與育種過程，大大加快了良種推廣速度。

 

創新機制：留住更多實用人才

“商業化育種成否的關鍵是留住人才?！睂@句話，北京聯創種業有限公司董事長王義波體會最深。2011年他曾以300萬元年薪（不包括干股）的高價引進了一位高科技人才，成為種業界的一則重磅新聞。

 

這位高科技人才叫徐國平，主攻遺傳工程方向，在美國先鋒公司工作10多年，擁有豐富的育種經驗。徐國平告訴記者，哪個公司最有科技實力，哪個公司就更有前途。北京聯創的研發體系穩定、團隊效率高，專業化分工明確等特點是最吸引他的地方。

 

留住人才，靠待遇，更要靠機制。湖北惠民農業科技有限公司除了建立起骨干員工持股制度、研發人員專項獎勵制度等方式，還于2012年5月出臺了《湖北惠民研發人員薪酬制度》，獎金與科研成果直接掛鉤，上不封頂，如果給公司帶來利潤，公司每年將按照成果當年創造的稅后利潤的1%～2%提成。

 

要讓人才引進之水真正活起來，還要靠政策的傾力支持。如何鼓勵科研單位的育種專家服務企業，打通科研人員流向企業的渠道，以湖南省為代表的一些地方已經開始了相關探索。

 

湖南省種子局局長周志魁告訴記者，2011年以來，湖南省出臺政策，鼓勵科研人才積極向企業流動，并探索出了四種模式：留職服務，鼓勵科研人員停薪留職到企業從事育種工作；兼職服務，科研人員的人事組織關系不變，允許其利用富余時間到企業從事育種工作，育成的成果歸企業獨有，對育成新品種的科研人員提成獎勵；辭職服務，引導一批育種人員先后從有“鐵飯碗”的科研院所辭職，應聘到企業工作，這些育種人員已成長為湖南商業化育種各領域的領銜人；本職服務，科研人員利用科研院所的試驗設備、育種材料等資源，主動為企業開展商業化育種外包服務，育成的品種歸院、企共有，企業享有排他的開發權。

 

以湖南為代表的一些地方探索有效解決了科研人員的后顧之憂，育種人員的積極性高漲，農業科研院所的優勢資源源源不斷地進入商業化育種領域，為企業提供了近三成的研發力量，使商業化育種成為了育種人才的重要聚集地。

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科技成果轉化是指為提高生產水平，而對科學研究與技術開發所產生的具有實用價值的科技成果進行的后續試驗、開發、應用、推廣，直至形成新產品、新工藝、新材料、新產業等一系列活動。換言之，科技成果轉化就是將科技成果應用于生產領域、轉化為現實生產力并產生經濟效益的過程。中國目前整體的科技水平與發達國家相比，有著不小的差距，而在科技成果的有效利用方面差距更大，根據有關資料統計，真正有效實現產業化的科技成果與成果總數之比低于10%，企業是社會經濟發展的主體，而科研工作是保證企業可持續發展的源動力，科技成果的轉化和應用是企業科研工作的重要組成部分，也是促進社會經濟發展的關鍵環節，如何以市場為導向，提升科技成果轉化效率，是企業發展過程中值得探討的一個重要問題。

1 企業科技成果轉化的主要障礙

1.1 創新能力不足

創新是科研工作最重要的因素，科技成果能否最終轉化，首先取決于科技成果本身的價值。企業擁有的科技成果一般來源于三個方面，一是企業自己研發的科技成果；二是與高校和科研院所或其他企業共同研發的科技成果；三是企業為了自身經濟、技術發展需求而引進購買的技術成果。就科研成果本身而言，企業的創新能力直接決定了科研成果的質量，目前眾多企業都擁有獨立的科研部門，但是一些科研人員急于追求效果，思維方式缺乏創新，只追求表面，很少去認真研究科學真諦和成果轉化中的細節問題，或者只懂技術而不懂市場，研究的成果找不到出路，一些科研管理部門把項目、經費、文章、獎項等指標作為考核標準，使得科研成果的轉化得不到真正的支持，這些因素都從根本上限制了科研成果的轉化效率。

1.2 政府支持力度不足

政府在科技成果轉化過程中起著調控和組織管理的作用，政府對企業發展寄予厚望，但是對一些關系到社會可持續發展的新領域支持力度不夠，政府的作用僅限于引導和協調，只注重轉化效果，對于科技成果轉化的過程關注較少，在很多情況下，政府將科技成果轉化視為企業自身的行為，僅僅停留在宏觀政策的制定上，而對于成果轉化的具體實施則沒有詳細的指導細則。一些政府的相關科技成果轉化部門或僅為純行政管理部門，對于科技成果的轉化作用甚小，很難適應市場對成果轉化的需求。

1.3 轉化的動力不足

通過艱辛的工作獲得的科技成果如能轉化為現實的經濟效益，對于企業科研工作者來說是一種精神上的極大激勵，而一些企業在科技成果轉化過程中過多追求實際效益，忽視了對科研人員的關注，對研發人員的激勵措施不夠。國內很多企業在成果得到生產應用后，相應的研發人員沒有得到應有的價值回報，也沒有明確研發人員的知識產權權益，對科研人員的激勵機制與一些發達國家（如美國）實行的讓研發人員占有一定的成果（無形資產）知識產權并鼓勵其成果轉讓、轉化的政策相比，具有很大差距。這種狀況不利于調動研發人員的積極性和創造性，也不利于企業的科技成果轉化工作。反而科技成果的成功轉化使得一些從事利用該成果進行生產工作的員工獲利更豐，企業的科技人員長期得不到應有的利益，則會不斷地積累不滿情緒，使得科技人員僅著眼于完成考核目標，而不考慮科研成果是否能夠最終轉化，導致科研成果質量下降，這對于企業科研成果的轉化工作是一個非常不利的因素。當然對于研發人員的激勵不僅僅局限于經濟效益，如成就感、認同感、工作的挑戰性等也是非常重要的因素。

1.4 知識產權保護力度不足

我國知識產權相關法律規定職務發明的專利權屬于單位，這從根本上使得企業控制了職務發明從申請到授權和使用的整個過程，而發明人沒有權利在企業不實施專利的時候要求單位實施，或者可聯合其他企業實施，導致了一些本可滿足市場急需的成果得不到重視和有效利用。而且，雖然有關法律規定單位對于專利發明人可以按一定的收益比例進行獎勵，但是這些規定通?？刹僮餍圆?，導致科技人員對研發工作失去熱情，專利的申請量和實施率偏低，甚至一些企業還出現了科研人員與外單位私下合作謀取利益的現象，嚴重損害了企業的利益。

1.5 人才流動機制不健全

企業既有科研人員，也有生產人員，還有負責市場的員工，很多時候，科研人員只懂技術并不懂生產流程和市場規律，而生產人員只懂得工藝技術，對于科研工作知之甚少，負責市場的員工則更多關注市場和銷售，這樣就形成了各自為戰的局面，科研、生產和市場幾個環節之間銜接不夠緊密，溝通渠道不暢通，使得一些當前市場急需的科研成果得不到及時的轉化和利用，隨著時間的流逝而失去了價值，最終被市場淘汰。

2 提升企業科技成果轉化效率的主要途徑

2.1 提升企業創新能力

面對競爭日益激烈的市場環境，企業要想保持持續發展的活力，提升創新能力是企業發展首要考慮的問題。在促進成果轉化過程中，企業應該研究市場，跟蹤市場，準確把握和判斷市場需求，同時要組織研發力量跟蹤并研究國內外進展與動向，不斷進行產品深度開發并研發當前或未來市場急需的新產品、新工藝、新技術，并要以新技術成果能最終轉化為現實生產力為目標，不斷加強技術創新和技術工程化，努力確保有市場潛力的科研成果快速轉化為有競爭力的新產品。

2.2 加強產學研用結合

一些發達國家比如美國，科技成果產業化的主要模式是以高校、科研機構與企業開展合作研究，這種合作實現了企業、高校、研究機構和政府之間的優勢互補，企業有資金的優勢，政府提供有利于產業化的相關政策以及稅收等方面的優惠條件，而大學與研究機構有人才與技術的優勢，強強聯合促進了科技成果產業化速度的加速發展。企業的技術研發能力相對比較薄弱，因此企業應當在產學研用方面多下功夫，比如聯合上、下游企業合作進行科技攻關和投資創辦高新技術產業，促進科技成果轉化。與國內高校開展廣泛合作，利用高校在前沿基礎科學研究方面的技術與設備，共同培養高層次人才以及開展合作研究。與領域內相關企業或科研院所進行合作研發，將創新鏈上下游企業以及有關大學和科研院所的研發力量組合成一個合作創新網絡，不僅能促進企業自身的自主研發能力，而且保證了科技成果切合市場需求，可以有效地提高科技成果的轉化效率?？梢哉f，產學研用相結合是科技成果產業化的主要形式。

2.3 注重科技成果的中試環節

一項科技成果要應用于生產活動，必須是比較成熟而完善的技術，這種技術的成熟是體現在該技術的全過程、全方位的，而不是局部的技術突破。實驗室產生的科技成果一般不能直接應用于生產活動，因此中試環節對新產品的開發具有非常重要意義，但卻是一個投入更高、風險更大、短期回報少的研制環節。研發、中試和產業化三個階段可以形象地比喻為“有名無利、無名無利和有名有利”三個過程。而在中試階段，不僅無名無利，而且需要進行相當多的技術集成和大量的資金投入，是企業乃至科技人員最不愿干的，但卻是產業化必需環節。企業必需保持“無形資產只有轉化后才有價值”的理念，加強中試環節的支持力度，從眾多科研成果中挑選出成熟的科研成果進行中試驗證，使已有的科研成果快速轉化為滿足市場需求的緊俏產品，使科研與生產加工制造、產品供應鏈之間建立高效、順暢的銜接，加速成果轉化的進程。

2.4 建立健全的人才培養機制

企業必需建立合適的人才培養機制，讓科研人員了解生產和市場。例如可將研發活動與生產活動相結合，即不僅讓研發人員做科研，還可讓其適當的參加科研成果的中試等活動，加強對生產技術的理解，擴展縱向技術水平，讓科研人員對轉化后的成果進行技術指導，與生產人員共同探討成果轉化過程中的問題。同時還要保持人才隊伍的穩定性，即使是負責將技術進行產業化、市場化的技術研發人員，也應在完成指導工業生產技術和產品生產調試后回到原來的科研崗位，以保證研發隊伍的力量穩定與發展。同時，要平衡科研人員與生產人員之間收入的差異，鼓勵科研，革新獎勵制度，使得科研人員能夠安心工作、潛心研究。只有這樣，才能鞏固研發隊伍，保持持續的自主創新能力，保證具有自主知識產權的先進科研成果的不斷產生、轉化。

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在當今以知識經濟為主，創新技術持續涌現，新興產業不斷發展的時代背景下，為了深化高校與產業界間的協同創新，促進科技成果的有效轉化，加強產學研合作是當務之急。高職院校依據豐富的人才資源和不斷的學術創新，展現出了強大的科研實力，尤其以應用型為主的高職院校，是擁有知識產權的重要場所之一。但截至目前，高職院校知識產權的轉化仍然存在著許多問題，例如，知識產權較低的成果轉化率阻礙著高職院?？蒲腥藛T的工作積極性；知識產權的創新性與成果的應用性等方面與國內外一些本科院校存在不小差距；知識產權的科研成果與社會和企業的發展需求不能同步進行，存在脫離現象，從而難以轉化為現實生產力等等。產學研的有效合作，其實質是促進技術創新所需各種生產要素的有效組合。因此，深入研究高職院校的知識產權管理現狀，進一步優化知識產權轉化機制，可以促進校企更加融洽的完成創新性成果的有效轉化，從而加快高職院校的產學研合作進程。

二、高職院校知識產權轉化的重要性

知識產權向現實生產力轉化時，環境、經濟以及社會效益都會有明顯的提高，也促進了社會的不斷發展。在當前國家和社會普遍重視保護科技創新成果的背景下，我們更要充分轉移和運用知識產權。以此來保障戰略性新興產業的發展，這也有助于解決社會發展過程中出現的諸多問題。此外知識產權制度的提高有助于科技創新層次的提高。

新興產業主要是以知識、技術為主，社會經濟也以此為基礎才可以快速發展。我國也意識到了科技成果轉化的重要性，制定了《中華人民共和國促進科技成果轉化法》，從立法層面，來保障知識產權策略應用于各個科技重大專項中，以加快科技成果的轉化，加速科技進步，從而通過知識產權轉化，把科技創新與經濟發展相結合，促進經濟發展方式由粗放型到集約型的轉變。

國家科技創新的基礎來源于高等院校，高等院校的知識產權轉化可以促進我國科技體制的改革，可以加速對科技人才的培養，可以帶動區域經濟的持久發展，可以使產業結構不斷優化，高等院校知識產權轉化率也是衡量國家科技創新水平的指標之一。雖然高校的科研成果和知識產權轉化等方面還存在諸多問題，但也同時說明目前高職院校的人才培養和創新成果轉化都還有很大潛力等待挖掘，要充分挖掘其潛力才能使國家經濟不斷發展，從而提高我國的綜合實力。

三、高職院校產學研下知識產權管理的現狀與問題

1.戰略意識缺乏，重數量不重質量

近幾年，知識產權的整體質量處于下降趨勢，原因之一是隨著我國高等教育水平的不斷發展，高職院校的招生數量和教師數量近年來都不斷增加，新進的科教人員都有評定職稱的需求，受這種因素的影響，科研人員申請專利時存在較強的功利性，存在為了申請而申請的現象，導致知識產權整體質量偏低，所以申請數以及授權數雖然有很大的提高，但授權率和專利的質量是處于下降狀態的。出現此現象的根本原因，還是在于政府存在政策偏離現象，高校缺乏知識產權戰略意識，重數量而不重視質量，重結果而不重視過程。

2.管理體系薄弱，缺乏知識產權專職管理人員

長時間以來，高職院校缺乏完整的管理體系，科研管理部門雖然名義上負責知識產權的日常管理，但并沒有專職的知識產權管理人員，從而不能有效地監控知識產權的申報，只能委托機構進行監控，而知識產權機構既沒有相應的權利及義務進行管理，機構和人員的素質也有高有低，且在經濟利益的作用下，只關心申報數量，從而造成了高職院校知識產權質量不高。總的來說，缺少專職管理人員對知識產權的審查和論證，就很難保證質量的提高，以致授權率降低。

3.政策導向偏失，知識產權申報失敗風險加大

相比于本科院校，高職院校有較低的科研實績。為了能夠在社會上具有較高的影響力，高職院校制定的管理制度都比較寬松。比如，不管是否授權，學校都將全額支付申報過程中的所有費用，包括申報費、費等；還要給申報人相應的績效及科研獎勵。此外，當申報失敗，高職院校科研人員可以不承擔相應風險，也不會產生任何經濟損失，所以，申報人也不會急切關注知識產權能否進行轉化，是否有高附加值，以致于申報失敗的風險加大，學校損失加大，經濟負擔加重。

4.校企間訴求差異大，知識產權轉讓成功率低

高職院校的技術資源較為雄厚，但是市場上的運作經驗相對缺乏，沒有較高的“嗅覺”，所以，知識產權存在著市場化風險。企業對市場上的前沿信息了解的有很多，但是缺乏自我改造和研發的能力，以至于不能促使產品較快的改造。通過校企合作本可以有相應的互補以及可以發揮更大效能，但是利益之間存在差異，所以知識產權的轉化率降低，對產學研工作進展有一定的阻礙。原因一：高職院校可以從知識產權的轉出中獲得一定的經濟補償和相應的收益，還可以通過產學研方面的成功案例來提高在社會上的影響力。高職院校希望通過知識產權的轉出，獲得一定的經濟補償與額外收益，借由成功的產學研案例，提高自身的社會影響力。原因二：企業想投入少，獲得利益多，借助知識產權的轉入，使產品的技術含量有所增加，從而市場份額增大。校企間的這種博弈現象，使雙方不能很好地合作，從而導致知識產權轉化率降低。

四、高職院校知識產權轉化率低的影響因素分析

1.知識產權成果與市場脫節，高職院校對知識產權成果轉化響應不積極

發達國家的知識產權收益于高職院校，它們能夠面向市場的原因是資金來源于企業，成果一旦研發出來就可以直接投放在生產一線上。而在中國，研究成果研發出來不能直接投放在市場上的原因大多是因為研究經費由國家資助，在項目立項之前由于沒有考慮到市場前景，或者在項目的研發過程中找不到項目的轉化價值，再或者項目有足夠的立項市場前景，但是高職院校沒有足夠的驅動積極性，導致知識產權的轉化率降低。知識產權的創新需要建立在全球市場經濟化的前提下，而研發成果的評估也需要在全球市場價值鏈氛圍中評估。知識產權的研發成果和市場經濟緊密聯系，進行有效的產權成果創新，是當下我國高職院校的知識產權成果轉化的第一任務。

2.投入資金不足，知識產權成果缺乏中試檢驗

高職院校的知識產權研發成果的資金投入逐漸增多，但是成果轉化的成本也隨之上升。在知識產權研發和研發之后的成果轉化之間還存在很多的不確定性，這便增加了創新的風險概率。高職院校的知識產權轉化要有實驗室研發階段、車間中試階段、企業產業化等過程，某一項的知識產權研究到研發成果出爐需要投入為一個單位，那么車間中試階段的投入就為十個單位，企業產業化階段的投入為一百個單位。一項知識產權取得研發成果以后，高職院校便開始了知識產權的保護工作，后續的車間中試階段和企業產業化階段的資金需求量高職院?；蛘咂髽I可能都無法承擔。因此，融資問題的難題也成為了知識產權轉化的阻礙因素，由此可見，高職院校要想保證知識產權轉化的順利進行需要有外部力量的支持，這時，政府的積極引導，合理的融資渠道，建立風險分析系統，這些都將有利于知識產權的轉化。

3.高職院校知識產權成果轉化利益分配問題

高職院校的知識產權成果轉化中利益的分配問題占據主要因素。高職院校的知識產權成果轉化中涉及政府機關、高職院校、企業、科研人員中介機構等眾多利益主體，每個利益相關方都想從中獲得可觀的利益，在利益的分配問題上就會出現分歧?？蒲腥藛T是整個知識產權研究成果的主力人員，對于成果轉化有著不可磨滅的作用，但是在許多情況下，高職院校只是注重目標的完成，然后對知識產權成果和發表學術論文的人員進行考核評價，而不注重對研發人員的成果鼓勵，沒有建立健全激勵政策，導致研發人員的工作積極性不高。此外，高職院校在進行成果轉化時有時過分重視自己的切身利益，出現要價過高的現象，與實際情況嚴重不符，影響著知識產權轉化的順利開展。

4.知識產權成果轉化的中介機構問題

知識產權歸屬于服務業，主要以提供專利權、商標權、使用權等各類知識產權的服務和相關衍生服務為主，當代服務業的工作宗旨是促進智力成果的產業化、商用化、權利化，是高新技術發展的重點。我國已初步形成了知識產權的服務機構，但是還需要進一步健全完善，需要重點注意知識產權轉化的政策完善，轉化市場機制的不成熟，知識產權高端人才缺乏，綜合能力的提高問題，針對這些問題進行改革，使轉化體制更加完善。

五、完善高職院校知識產權轉化機制的對策

1.建立和完善高職院校知識產權成果轉化工作的管理與服務中介平臺

知識產權的轉化在國外的發展比較成熟，有許多成熟的案例。我國的高職院?？梢越梃b外國的知識產權轉化機制，組建一支高水平、高素質、高專業的隊伍來操作管理知識產權轉化機制。該機制的任務是為高職院校的科研人員尋找或者開辟知識產權成果轉化渠道，并且還要對社會企業的經營狀況和需求進行調查，將調查結果反饋給科研人員，使科研人員的研究成果能夠很好地適應企業發展的需要，建立企業和研究人員的信息傳遞橋梁。在我國現存的中介服務公司或者相關機構也應該提高自己的服務水平，增加團隊成員的整體素質，提供知識產權轉化的優質服務，為高職院校知識產權轉化提供可靠的信息分析和選擇建議，還要能夠提供專業化實踐的能力以及在知識產權管理中的委托服務，在國外成熟機制的基礎上，去其糟粕取其精華，找到適合我國知識產權轉化的運作模式，提高智力成果的利用率，最大可能的發揮出知識產權成果的社會效益，完善從科研開始到知識產權成果完成，再到知識產權轉化發揮社會效益的全過程管理，促進高職院校的知識產權轉化機構的完善。

2.建立有效的知識產權轉化風險投資機制

知識產權的轉化是一種高風險、高投入、運行周期相對較長的活動，轉化過程中需要的資金難以從常規的渠道獲得。推動高科技產業發展和實現知識產權轉化的途徑是加大對高科技風險投資的研究。美國等國科研成果發達的原因之一是風險投資業比較發達，而在國內風險投資機制不太完善，導致我國的高科技風險投資體制不太理想。因此，銀行等金融機構應該建立健全知識產權轉化的貸款制度，有形資產可以作為貸款，無形資產也要列入其中。針對無形資產的評定，知識產權管理部門要和財政管理部門、金融管理部門做好溝通，制定無形資產的評定準則，加快風險投資機制的完善步伐，盡快使得高職院校知識產權轉化成果發揮社會效益，發展高科技風險投資事業。

3.完善知識產權轉化激勵機制，提高知識產權的申報積極性

在完善管理制度的基礎上，加強對知識產權轉化的激勵機制，對科研人員的貢獻大小不同進行鼓勵和獎勵。審查知識產權，根據不同的知識產權類型給與一定程度的智力成果經濟獎勵，補償研發過程中的經費開支，也是對研發人員的成果肯定。

4.提高高職院校的社會認可度，體現知識產權的價值

高職院校的社會認可度偏低，知識產權的轉化存在很多困難，其價值也常被低估。因此，高職院校一方面從知識產權的轉出中獲得一定的經濟補償和相應的收益，另一方面，通過產學研方面的成功案例來擴大市場，提升信譽，提高在社會上的影響力，從而獲取社會認可，實現自身價值。另外，在知識產權轉入過程中，加強對企業的培訓，澄清企業在研發能力、產權質量、轉讓成果以及市場前景等方面存在的疑惑，以助于企業能夠很好的評價知識產權的價值。

5.完善知識產權制度，加強知識產權轉化保障

近來，我國也相應出臺了知識產權的相關保護法律，但是，在相關法律的執行過程中，高職院校知識產權轉化的成果依然不太理想，說明知識產權制度依然存在不合理的地方，需要進一步的完善。要想對知識產權制度進行完善，就要發揮政府的主導地位，需要政府加強對知識產權成果商用化的獎勵制度，對產權發明人進行獎勵，激發他們的創造積極性，并且加大對專利使用人的資金扶持，使知識產權能夠充分發揮作用，為社會造福。

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Abstract： Referring to previous research results， this paper explains the operation mechanism of application technology R&D center in colleges and universities， analyzes and summarizes the existing problems in the operation mechanism， and then puts forward some countermeasures for the optimization and innovation of the operation mechanism， to provide a reference for the management of application technology R&D center in colleges and universities.

關鍵詞：高校；應用技術研發中心；運行機制

Key words： colleges and universities；application technology R&D center；operational mechanism

中圖分類號：G644 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）13-0231-03

0 引言

自2012年起，河北省教育廳面向省內應用本科和示范高職院校建設了一批省高校應用技術研發中心。高校應用技術研發中心借鑒了國家重點實驗室和國家工程技術研究中心等管理經驗，實行“開放、流動、聯合、競爭”的運行機制。

經過幾年的建設和發展，省高校應用技術研發中心的建設推動了高等教育協調發展，增強了河北省高校為經濟發展服務的能力，加速了河北省高校科技創新體系建設。但由于河北省高校應用技術研發中心剛剛起步，在運行機制方面還存在一定的不足，深入研究我省高校應用技術研發中心運行機制存在的問題，并提出相應的創新對策，可以為全省高校應用技術研發中心的管理提供借鑒。

1 高校應用技術研發中心運行機制存在的問題

參考已有研究成果[1，2]，解釋了高校應用技術研發中心運行機制的內容；經過調研省內各研發中心，作者歸納了高校應用技術研發中心建設運行中遇到的機制問題。

1.1 開放程度較低

“開放”主要是指打破科研機構原來所處的封閉狀態，打破單位或部門所有體制，立足于科技發展和為國家經濟建設服務[2]。高校應用技術研發中心的“開放”具有四方面的含義：一是指高校應用技術研發中心的實驗室和儀器設備要對外開放共享；二是學術和技術開放，邀請國內外的大師和能工巧匠進行學術和技術交流；三是指研發項目的開放，通過設立開放基金和課題來吸引高素質領軍人才和高水平技術骨干來研發中心從事應用技術研究；四是指研究人員和技術骨干的開放。

目前，高校應用技術研發中心的開放水平、開放質量和開放度還比較低。雖然《河北省高校應用技術研發中心建設與管理辦法》要求“研發中心須根據研究方向設置開放基金和課題，積極開展國際和國內合作與學術交流，吸引國內外優秀科技人才到研究中心進行客座研究”，但大部分研發中心并沒有設立開放基金和課題，更沒有國際層面的開放和學術交流。研發中心之間、研發中心與其他科研機構之間的設備共享和信息共享渠道還沒有建立起來。

1.2 人員流動不暢

“流動”主要是指高校應用技術研發中心人員的流動[3]。研發中心應設置一定比例的流動人員（崗位）和固定人員（崗位），倡導并促進人員有序流動。流動機制可以優化各類人員的比例結構，淘汰富余人員、引進高水平高素質技術力量，打造一支創造力旺盛的應用技術研發隊伍。

目前高校應用技術研發中心的“競爭擇優”的人員流動機制還遠未達到理想狀況，甚至有的研發中心沒有設置流動人員崗位。主要原因包括人員流動的規章制度還沒有完全建立；高校研發中心主管部門沒有人事管理權；吸引急需人才、釋放富余人員的手續繁瑣、周期L、成本高等。人員流動不暢導致了研發中心缺乏高素質領軍人才、缺乏高水平技術骨干等問題。

1.3 聯合效果不理想

“聯合”主要是指充分發揮高校應用技術研發中心儀器設備、人才、技術研發基礎等優勢，與其它高校應用技術研發中心或優勢研究組織開展聯合研究[3]，承擔重大技術研發項目。

目前高校應用技術研發中心存在著聯合效果不理想、實質性聯合不多的情況。在調查中發現，有些研發中心不能夠站在創新鏈的高度來審視研發項目的行業發展趨勢，進而忽略了與創新鏈上游企業和下游企業的合作，影響了研發中心的發展速度，削弱了研發中心的競爭力。各研發中心擁有穩定的合作企業偏少，擁有國家級技術創新合作關系的研發中心則更少。

聯合效果不理想的原因，就研發中心內部而言，可能存在學科專業面窄，科研優勢不明顯，難以吸引大師級人物；就外部而言，可能存在科研經費供給不足，主管部門重視不夠等[4]。

1.4 競爭機制不健全

根據上述高校應用技術研發中心的功能定位，高校應用技術研發中心運行機制中的“競爭”應該是在服務地方經濟、人才培養與科研隊伍建設等方面的競爭。競爭是高校應用技術研發中心運行機制中的核心機制和發展的驅動力，應貫穿于從高校應用技術研發中心建設立項到運行、資源分配、人才培養與科研隊伍建設等全過程。通過競爭，高校應用技術研發中心不但要為相關行業發展提供技術支撐和科技成果轉化，而且還要成為高素質人才的培養基地和科研隊伍建設的戰略高地。

雖然研發中心主管部門制定了研發中心的評估辦法，通過評估實現研發中心間的競爭，但目前評估對研發中心的發展驅動效果并不明顯。主要原因一是大多應用技術研發中心的競爭能力偏弱，主要表現在高水平科研成果數量不足和工程化能力不強等方面，這在客觀上使評估工作不能嚴格執行；二是在接受評估的過程中，一些研發中心功利性比較強，以評估指標作為研發工作的指揮棒，放棄了與評估指標沒有直接關系的一些重要基礎工作，制約了研發中心研發能力的提高；同時，有些高校會出現舉全校之科研力量應付評估，違背了評估的初衷。

2 優化和創新高校應用技術研發中心運行機制的對策

針對上述運行機制問題，應在堅持“流動、開放、聯合、競爭”運行機制的基礎上，要建立和完善資源共享與開放機制、人員聘用與流動機制、科技成果轉化機制、激勵創新機制、人員評估監督機制和產學研聯合機制，從而優化和創新高校應用技術研發中心運行機制的結構體系。

2.1 資源共享與開放機制

高校應用技術研發中心應加強對科學儀器的注冊與檔案管理；建立科技研發項目數據資料和研究成果的共享制度，對科學數據資料實行分時段、分級、分類的共享；對研發中心的試驗室和研究設備可以向社會有償開放，同時可為同行業及科研機構提供實驗儀器的測試及檢測服務。建立網上合作研究中心，建設開放性的科研成果數據庫，實現圖書文獻、科研信息資源的網絡化和共享化。

為了吸引和鼓勵國內外高水平的專家來研發中心進行有成效的學術交流和合作，設立開放合作基金，定期向國內外公開合作研發項目指南。以研發中心的先進裝備和技術創新能力吸引國內外優秀專家共同開展應用技術研發。

以研發中心為依托，通過“產學研”方式，聯合國內院校、研究機構和行業企業，共同承擔應用開發研究與工程化研究項目。同時為同行業技術人員和相關技術領域的人員提供培訓、技術交流與咨詢服務。

2.2 人員聘用與流動機制

高校應用技術研發中心人員管理應實行合同制和聘任制，堅持競爭擇優、人員流動的用人機制，做到分級聘任，分類管理。研發中心人員構成包括技術帶頭人、研究人員、技術工人和管理人員四種類型；聘用崗位分為為固定崗和流動崗兩種。由主任選聘技術帶頭人，技術帶頭人聘用考核下屬工作人員。固定人員以技術帶頭人和研究人員為主，按研發中心的研發方向嚴格控制其數量，由主任公開聘任；其他人員數量由研究方向和技術帶頭人根據技術研發工作的需要和立項的研究項目實際情況自主聘任，經研發中心主任核準后，課題組負擔相關費用。

研發中心的主管部門要有強烈的流動觀念，充分認識到人員流動對研發中心發展壯大和競爭力增強的重要性。同時，要將客座人員與固定人員的研發任務有機地結合起來。因為技術研發工作只有固定技術人員而沒有高素質的客座人員將失去學習外來經驗和技術的機會，反之，只有客座人員而無一支相對穩定的固定人員隊伍與之配合，也難以積累技術開發的成果和繼承技術開發的經驗。所以，研發中心應同時加強對杰出技術帶頭人和技術骨干的培養和引進。設立優秀人才啟動經費，專門用于引進杰出人才和優秀技術骨干的研發啟動經費。對有獨立思考、獨創精神的能工巧匠給予支持并吸收為新的技術帶頭人。以多種形式和方法，吸引包括國內外同行業、科研院所和相關企業的研究人員來研發中心進行合作研究與應用研究，優化隊伍結構，保持研發隊伍的活力。

2.3 科技成果轉化機制

目前，研發中心還存在著許多問題，比如科技成果轉化率不高、轉化速度緩慢等。究其原因包括高校與政府、企業以及高校之間合作的政策不完善，缺乏充分的技術合作和轉化資金，結果導致高校適應政府和行業企業需求的能力不強，難以轉化科技成果。另外，部分高校并未真正意識到研發中心的重要性和特殊性，仍停留在重視項目研究階段。研發中心應從自身內部建立起科技成果轉化機制，促進科技成果的轉化。

制定科技成果轉化管理制度，明確研發中心產生的所有新技術、新方法、新材料及其產業化、工程化成果的專利權及知識產權均應歸研發中心所有。研發中心的工作人員所創造的職務性成果或知識產權，按照知識產權的有關規定，享有相應的成果分享權益。同時，建立技術研發成果或知識產權轉讓機制，研發中心的技術研發成果或知識產權實行有償轉讓，轉讓所得資金用于研發中心的自我運行和良性發展。研發中心對專利發明人、成果擁有人等實行獎勵，也可根據成果工程化、產業化所創造的經濟效益按適當比例提成。

聘請業內專家為高級顧問，發揮其在科技成果轉化方面的指導和引領作用。業內專家通常在其核心領域做出過巨大貢獻，能夠幫助研發中心攻克成果轉化技術上的難關；同時，業內專家通常能掌握本行業發展的最新動態，能抓住技術走向、行業趨勢，對于研發中心的研發方向與市場化前景都能給出中肯的建議。

2.4 激勵創新機制

激勵機制可以引導研發人員將研發目標與服務地方經濟的發展結合起來，促進研發中心資源合理流動，并有利于建立一個充滿競爭氛圍的研發工作環境，充分調動研發人員積極性。具體的包括：重點資助機制、利益分配機制等。

重點資助機制。為了吸引和鼓勵高素質高水平的技術人員刻苦研發，多出成果，設立研發中心主任基金，用于重點支持開展工程技術研究、試驗和成套技術服務，開發成熟配套技術、工藝、裝備和新產品等工作，為相關行業發展提供技術支撐。

利益分配機制。大力建造“人才特區”，對經濟效益和社會效益顯著、貢獻突出的研發人員采取多種方式予以重獎。對有專長的技術骨干實行年薪制和股權、期權獎勵制度。

2.5 人員評估監督機制

對研發中心所有的受聘人員，實行固定周期的考核、聘任制度，并建立有效的人才進入和淘汰機制。學術考評將實行年度考評、中期評估和聘期考核相結合的方式。對于受聘的技術帶頭人，采用定量與定性評價指標相結合的方式進行考評。對于受聘的高、中級技術工人和管理人員，實行年度用戶評價制度。管理層也可以根據考核結果核定下一年度年薪，甚至進行人員流動。

2.6 產學研用聯合機制

已有研究表明，單個技術創新主體的優勢并不能保障整個技術創新子系統的創新效率，只有當產學研用等創新鏈上的各主體實現聯合和協同時，才能保證技術創新的效率。研發中心作為區域創新體系中的重要部分，要以創新鏈的高度審視產業的發展趨勢，與創新鏈上游和下游機構或企業合作，依靠高校在科研、人才培養等方面的優勢，利用企業將技術成果轉化為產品和準確把握市場需求變化的先天優勢，通過強強聯合、合作研發，促進資源的優勢集成和高效配置，發揮更大創新合力。建立產學研用結合的聯合機制，實現協同創新。

3 結語

高校應用技術研發中心是技術創新子系統的重要組成部分，在為相關行業發展提供技術支撐和人才培養及科研隊伍建設方面，發揮著不可替代的作用。只有持續深入研究高校應用技術研發中心運行機制中存在的不足并提出相應的創新對策，才能確保研發中心的建設任務、目標及核心作用的實現。

參考文獻：

[1]孫清忠，黃方方.高校協同創新中心資源優化配置機制構建探析――基于管理協同理論視角[J].高教探索，2014（05）.

[2]顏軍梅.高校產學研協同創新模式分類及實現路徑研究[J]. 科技進步與對策，2014（18）.

篇7

一、新常態下企業加強技術創新的必要性

隨著我國的對外開放程度的逐步提高，國內企業在國際市場上的競爭程度呈現出逐年增加的趨勢。同時，也有一些國外先進企業開始帶著資金、品牌、技術來中國投資設廠，對國內企業的發展造成了嚴重的威脅。例如，皮革制造業，國外產品占據了國內市場的1/3以上，使皮革產品的市場競爭步入白熱化狀態。因此，為了提升國內企業的市場競爭能力，提高國內產品在世界市場的占有率，國內企業必須提高技術創新能力，實現企業的持續健康發展。

中國經濟步入“新常態”后，對企業的技術創新又提出了新的要求，只有大力提高企業的技術創新能力，才能實現企業的持續發展，促進我國經濟的持續增長。新常態下企業加強技術創新能力具有非常大的必要性，企業只有將技術創新作為市場競爭中獲取勝利的法寶，才能不斷提高企業及產品在世界市場中的核心競爭能力，使企業在世界市場中立于不敗之地。

二、大數據是實現企業技術創新的前提

大數據又稱海量數據，是大量數據的集合，具有數量多、類型多、結構復雜等特點。基于云計算技術的大數據，是實現企業技術創新的基礎和前提。在大數據時代，大量數據可以實現在世界范圍內的共享，提高各種數據和信息的利用率。借助于云計算技術，人們才能獲得大量有價值的數據和信息，大數據才能發揮作用，才能為企業的技術創新提供基礎。換句話說，利用云計算技術，企業可以從數量巨大、內容繁雜、形式多樣的數據庫中，獲得各種有意義、有價值的數據、信息、技術和能力，從而達到為企業技術創新服務的目的。

大數據技術涉及生物、化學、金融、通訊、制造、冶金等許多行業，并呈現出不斷拓寬的趨勢。在當今這個數字化和信息化的時代，各種數據在世界范圍內流動，實現了各種行業的融通和共享。大數據時代的信息共享能為企業實現技術創新提供基本的數據和資料，促進企業的創新和可持續發展。

三、人才戰略是實現企業技術創新的關鍵

（一）加大力度引進人才

企業應該根據創新的需要，加大力度引進國外的先進人才，聘用國外一些知名的專家、學者來為企業的技術創新服務。企業可以聯合各大學和科研院所，通過多種途徑引進企業創新所需要的人才。

（二）完善激勵機制留住人才

各類先進人才是企業技術創新的主要承擔者，企業應完善激勵機制以留住人才。企業應實行按勞分配和按要素分配等多種形式相結合的分配制度，建立一系列的獎勵制度來增加人才的創新積極性。對于企業的高級技術人員，企業應實行職稱晉升制度，應按照各類人才的創新成果和銷售效益對其進行獎勵，從而推動先進人才創造出更多的創新成果，促進企業持續健康發展。為了進一步激發企業內部的動力，企業應繼續出臺一系列的激勵政策，對在科研工作中貢獻突出的人才或者科研帶頭人進行資金補貼，調動科研人員的主動性。

四、企業提高技術創新能力的對策

（一）提高明新皮業的自主創新能力

提高明新皮業的技術創新能力，應把提高企業的自主創新能力作為明新皮業發展戰略的頭等問題。明新皮業集中專家、學者和研發人員組成明新皮業的研發中心，努力開發出一些具有國際領先水平的高精尖技術，研發出一批具有高科技含量的、具有國際競爭力和自主知識產權的高科技產品，促進明新皮業的持續發展。例如，皮革制造產業集群中的大多數企業擁有自己的研發團隊，進行長期的技術研發和產品開發，這些明新皮業將增強自主創新能力作為明新皮業的長期發展目標，不斷開發出附加值大、科技含量高、具有市場競爭力的新型產品，不但贏得了國內用戶的最廣泛認可，并且吸引了許多外商的目光。

（二）提高產學研一體化程度

明新皮業同四川大學、嘉興學院及其他科研院所相結合，形成產學研相結合的一體化科研系統，提高企業研發中心的品質與規格。產學研一體化不是一種口號，而是將大學、科研院所的理論研究轉化為實際的生產線能力的一種體系，提高企業和科研機構的經濟效益，形成企業同大學、科研機構共同發展、共同進步、相互依存的關系。明新皮業為了進一步提高技術創新能力，與大學簽訂了長期的合作協定，加大了新型皮革產品開發力度，使許多皮革產品在合作方面富有成效，提高了企業持續發展的步伐。

（三）自主創新與技術引進相結合

在市場經濟開放的時代，明新皮革加強了國際科學技術交流與合作，形成自主創新與技術引進相結合的技術創新模式。加大先進技術的引進力度是我國實行對外開放政策重要的組成部分，也是加快企業技術創新和產業升級最快捷的方式。浙江明新皮業有限公司在德國慕尼黑成立“Mingxin Leather Innovation GmbH”明新皮業歐洲創新中心，加大國外新技術、新工藝在技術創新過程中的應用，就是一個很好的成功經驗。明新皮業堅持先進技術的應用同企業的經濟效益相結合，使企業產品的技術達到先進水平，使企業產品的質量達到國際規定的標準。此外，企業將在引進國外先進技術的基礎上實現二次創新，從而達到技術升級的真正目的。

（四）大力推動工業4.0戰略的實施

工業4.0是指以智能制造為主的一種制造方式。企業應充分利用空間虛擬技術、信息通訊技術等先進技術，實現生產方式的智能化。工業4.0戰略主要包括智能生產和智能工廠兩個部分的內容，首先，企業應通過3D技術、人機互動技術、物流管理技術的使用，成為智能生產技術的創造者和受益者。其次，企業應加大力度研究智能化生產系統，通過網絡化生產布局，實現向“智能工廠”的轉變。明新皮業應通過工業4.0戰略的實施，使之成為新一代皮革生產技術的供應者，提高明新皮業在中國市場乃至國際市場中的競爭力。

五、結語

篇8

產品的創新是促進銀行發展的主要方式之一，本文就我國商業銀行金融產品創新中的額問題進行分析，并由此提出相應的創新策略。

關鍵詞：

商業銀行；金融產品；創新策略

當前我國金融行業面臨的市場競爭力不斷增強，在如此激烈的市場競爭環境下如何提高自身的競爭實力，促進本行業的長遠發展成為了各金融主體需要重點關注的問題[1]。近年來，我國商業銀行獲得了穩定且快速的發展，但是在市場競爭中的優勢地位依然不夠明顯。因此，商業銀行必須要立足消費者的需求，增大資金和技術投入，進一步拓展產品的功能，使金融產品的質量得以有效提高。

一、當前我國商業銀行金融產品創新現狀

商業銀行我國金融市場中的重要組成部分，上個世紀以來，我國商業銀行相繼開發了不少金融產品，包括企業年金、理財產品等。促進商業銀行的更好發展需要商業銀行具有一定的創新意識，研發更加適合消費者和企業需要的產品。然而，當前我國銀行在產品創新方面卻還存在著諸多問題，主要表現在以下幾個方面。

（一）創新意識較為薄弱

商業銀行在金融產品的開發方面的創新意識較為薄弱，導致我國商業銀行金融產品的開發還不夠完善，這是目前銀行產品創新中的主要問題之一。這主要是由于，商業銀行在開發新的金融產品時，一方面可以有效轉移當時銀行面臨的金融風險，但是也可能會給銀行帶來其他的風險[2]。因此，我國商業銀行在無法確保金融風險能夠得到有效控制的前提下，并不會隨意進行金融產品的創新。加上當前我國商業銀行均是先創新產品，然后進行風險管理和制度規范。這種管理制度缺乏規范性和合理性，無法有效加強銀行的風險管理，并使我國商業銀行創新金融產品的意識減弱。

（二）創新質量有待提高

與國際上其他國家相比，我國商業銀行創新金融產品的質量還有較大的提高空間。發達國家在開發金融產品時更加注重的是客戶和企業對產品的實際需求，因此國外銀行開發的大多數均是具有針對性的金融產品。這種產品開發的產品必然更加受服務對象的歡迎，具有良好的市場。而我國銀行卻由于受傳統思維和創新意識的影響，導致產品質量還有大的提升空間。我國商業銀行在創新金融產品時以產品本身為基礎，忽視客戶的根本需求，導致開發出的產品無法適應客戶的需要，最終影響銀行的經濟效益。

（三）產品整合度較低

以產品為根本來進行創新是我國銀行發展的基本形式，但也是創新不足的重要表現形式之一。然而，就產品整合而言，我國商業銀行也存在著融合度不高、產品開發性不強等問題。產品的整合也應該要根據客戶的要求來進行，沒有以客戶為中心是我國商業銀行進行金融產品創新的主要問題之一。這一點與我國商業銀行的人員專業素質有一定的關聯。我國商業銀行的培訓人員由于受傳統思想的影響，在專業訓練和素質提高中未將創新能力納入其范圍，使得產品研發人員在實際的工作中難以保持先進的產品研發理念，更加無法認識到根據客戶的意見和思想進行產品開發和融合的重要性。

二、商業銀行金融產品創新對策

（一）強化商業銀行的創新意識

首先，商業銀行需要強化創新的意識。銀行管理人員必須要樹立正確的產品創新觀念，堅持以客戶為中心，根據客戶的需求進行產品的整合和研發；其次，銀行需要制定有效的人才管理機制如績效考核機制等。只有建立完善的人力資源管理機制，給工作人員充分的發揮才能的機會，同時實現多勞多得的績效獎勵制度，工作人員才會具有更高的工作激情，做好產品創新工作。當然，需要注意的是，在對人才進行管理的同時，銀行還必須要加強人員專業素質和創新能力的培養和提高；最后，在產品推廣過程中，銀行要采用人性化和情感化的服務模式，以客戶為中心，提高客戶對產品和服務的滿意度。

（二）實現科技創新策略和品牌創新策略

新時代要創新商業銀行的產品需要銀行管理人員正是科技的力量，利用信息技術整合金融產品，提高產品的科技投入和質量，繼而提高客戶對產品的滿意度[3]。信息化將是未來世界發展的主要趨勢，在這樣的經濟條件下，以科學技術拓展產品的功能必然能夠更受市場歡迎；此外，市場經濟的競爭是殘酷的，要在激烈的金融市場中獲取有力地位必須要求銀行能夠建立具有品牌效應的金融產品。品牌產品既要保持自己產品的風格，還要提高產品的質量和形象，以品牌戰略實現產品創新必然能夠促進銀行更好的發展。

（三）加強法律建設

在全球化的經濟形勢下，如何加強法制建設，為本國銀行的發展奠定法律基礎成為了各國政府應該關注的問題。西方國家在法律控制方面較為民主，即能夠給予銀行充分的自由發展空間，又能夠給予銀行應有的質量和風險保證。這是我國政府應該學習的部分，目前我國政府對于商業銀行的控制還較為嚴厲，但是風險監管制度卻還有待加強。因此，為了促進商業銀行創新金融產品，我國政府一方面應該加強法制建設，政策鼓勵誠信，另一方面又必須要極大對銀行風險的監控力度，降低創新風險，促進其更好的發展。

三、結語

綜上所述，我國商業銀行在金融產品創新過程中出現的問題主要包括：創新意識較為薄弱、創新質量有待提高以及產品整合度較低。要改變這種現狀，需要商業銀行管理人員首先轉變發展觀念，強化創新管理意識；其次需要銀行加強人才和科技投入，實現科技創新策略和品牌創新策略；最后需要政府相關部門加強法律建設和監管力度。

參考文獻：

[1]劉安霞,陳昭旭,李曉彪.我國商業銀行金融產品創新現狀及對策研究[J].科學決策,2010,02:42-49.

[2]龍準,柴緒兵.試析商業銀行金融產品創新的方向及其策略[J].中國市場,2010,10:84-85.

篇9

論文摘要：薪酬與激勵機制密切相連，好的薪酬制度能激發員工的積極性。文章探討了現代企業在薪酬制度管理方面的弊端，同時給出了建立有激勵作用的薪酬制度的策略建議。

一、引言

人是企業對自身進行變革以適應環境變化的唯一動力，因此，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。入世以來，隨著進入我國的外國企業的增多，人才爭奪戰在各行各業已全面展開，給我國傳統的人力資源管理制度帶來了巨大的挑戰。如何更好地發揮人力資源的作用，成為現代企業首要考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，能從根本上保證人力資源的競爭優勢，對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。

二、建立薪酬激勵機制的必要性

1.信息不對稱。隨著企業規模的擴大和管理復雜度的提高，經理階層逐步取代了所有者家族繼承者對企業進行經營管理。股東和經理之間形成一種委托—關系，股東委托經理行使經營管理權和財產控制權以實現股東財富增加的目標。然而，人的行為往往受到個人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。在這種情況下，委托人應設計一個最優的激勵機制誘使人選擇委托人所希望的行動，以促進經理盡力提高公司的盈利能力。

2.人力資本理論的發展。越來越多的理論和實踐證明，公司治理中不僅應該關注企業的利益，同時也應該更多考慮到經理和員工的利益。要吸引優秀人才進入企業，并且保證這類資源能長久為企業帶來價值，必須提供足夠的激勵。否則，擁有大批經過長期培養和鍛煉的人才的國內大型國企將成為外資企業的“人才培訓基地”。

三、傳統薪酬制度的弊端

1.靜態高薪管理模式。許多管理人士都認為，要讓員工安心工作，高薪是必須的，特別是對于骨干員工。首先要去了解一個行業的薪金水平，然后開出高于這一平均水平的條件，哪怕只有一點，也會讓員工感到企業對自己的器重。處于信息時代的企業，人才至關重要，對于企業來說，如何留住對于企業的發展至關重要。簡單的做法：給出足夠高的工資，不管干與不干，干好干壞，一成不變。誠然，高薪對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值觀。然而固化不變的高薪，會讓員工覺得這些錢是應得的，干得好和差，都不會有太多的改變，這顯然不利于提高員工工作的積極性。

2.薪酬制度導向不清。我國大部分企業目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的。當時這種制度確實對調動職工的積極性和促進企業發展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代企業經營和管理的需要，在分工越來越細的今天，專業化已成為企業分工的特征。如果針對不同的企業高級經營管理者、科技研發人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此，建立科學的、合理的、針對不同專業分工的薪酬激勵制度勢在必行。

3.對非貨幣化薪酬的認識不足。按照古典經濟學理論，薪酬是勞動成本，是一種生產費用，是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式；同時，薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力，薪酬管理質量的高低決定著員工生產積極性的高低。傳統的薪酬理論只對直接經濟報酬，特別是貨幣工資感興趣，對薪酬的理解還停留在貨幣工資等物質激勵的層次上，只能滿足員工最基本的需求。大量的內在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、具有吸引力的企業文化、相互配合的團隊合作精神和企業對個人的表彰等非貨幣化的薪酬，認識不足。非貨幣化薪酬屬于隱性薪酬，運用非貨幣化薪酬可以顯著的降低企業的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業中，長期以來使用工資這種單一的激勵形式，對員工的需求不加區分，無法起到最好的激勵效果。

四、建立合理的企業薪酬激勵機制

1.建立動態薪酬管理機制。心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。

對于一個新興的企業，如果發展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調動員工的積極性，加大公司發展的步伐，應選用具有較強激勵作用的薪酬制度；而如果這個新興的企業，品牌弱小導致招聘困難，那么可以采用高且穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

對于想安于現狀的成熟的企業，穩定住現有的員工相對來說比較重要，此時，薪酬制度的穩定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對于想發展壯大的企業來說，情況就不一樣了，企業的發展，可能是簡單意義上的規模的擴大，但更多時候意味著企業經營重心的改變，走多元化的道路。因而，企業這個時候面臨著重大的人員重組，穩定員工在這個時候并不顯得太重要。雖然對于公司的骨干員工還應該盡量去維持，以利于繼續保持原來公司的競爭優勢；但對于普通的公司職員而言，這個時候需要的是一種再創業時的熱情和積極性。所以，應選用有較強激勵作用的薪酬制度。

篇10

一、深化改革,增強科技創新的動力和活力

軍工企業除國家明確規定要保留國有獨資性質外,都要積極推進產權多元化改革。根據承擔軍品任務的重要程度,實行國有控股、相對控股、參股等多種形式的股份制改造,鼓勵引入境內資本和有條件地允許外資參與股份制改造。

軍工民品企業要打破部門、行業及所有制界限,以資本為紐帶,加大與龍頭企業和區域優勢企業的合并重組。要按照現代企業制度要求進一步明確產權,完善法人治理結構,強化企業的激勵和約束機制。軍品公司對控股的民品公司依法行使出資人權利,賦予民品公司充分的經營管理權。

軍工科研院所要按照職責明確、評價科學、開放有序、管理規范的原則,進行現代科研院所制度改革。建立和完善軍民兩用技術研發和轉移機制,大力推進軍工技術民用化、高新技術產業化。

二、軍地結合,積極拓展科技創新的領域和空間

圍繞我省建設新型能源和工業基地的目標,國防科技工業要充分發揮自身在機械電子和特種化工等領域的研發優勢,面向市場,軍地結合,積極拓展科技創新的領域和空間。

采用先進軍用技術改造和提升傳統產業。以技術創新保持鐵路產品、礦用機械、石油機具、汽車零部件等民用產品的競爭優勢,擴大市場占有率,發展規模經營。

應用軍工技術發展高新技術產業。以軍工先進制造業數字化技術、關鍵工藝技術和先進試驗驗證技術優勢,積極開發重型汽車發動機及零部件、礦用生產與安全裝備、煤層氣開發利用設備、太陽能和風能新型能源發電設備、電子專用設備、生產自動化控制和新型環保環衛等技術和產品,搶占制高點,實現產業化。

采取多種形式和途徑參與地方經濟技術開發。圍繞地方特色產業和資源優勢,開發先進適用技術,參與地方重大項目和重點工程建設。加強與地方企業的技術合作,扶持發展配套企業,推動地方經濟社會發展。

三、夯實基礎,提高科技創新的能力和水平

充分利用社會資源和國內外技術成果,圍繞主導產品,在核心技術和關鍵技術領域,不斷引伸和突破,掌握技術發展方向和研究開發的主導權。在優勢領域和技術封鎖領域堅持原始性創新,努力實現突破,發展自主品牌;在成熟技術領域,融合相關技術,實現集成創新;積極引進國外先進技術,建立有利于引進技術消化吸收再創新的機制,加快產業化和自主知識產權進程。

加大軍工民品的科技投入,促進產學研合作。軍工民品企業的研發投入應占當年銷售收入的3%以上。要充分利用軍品產學研結合的成功經驗,建立軍工民品緊密、長期和全面的產學研戰略合作聯盟。

加強高素質的人才隊伍建設。采取多種方式培養高層次人才,注重培養領軍人物和人才團隊;面向國際國內人才市場,采取人才和智力引進、交流與合作、項目和技術引進帶動等方式吸引高層次人才為民品發展服務。

建立科研人員與科技成果相對應的利益分配激勵機制和自主創新的考評制度。對研究開發、科技管理、技術支持、行政管理等各類人員分類考核,科學管理,實行按績效崗位定籌的制度。

四、集中優勢,創建軍工民品科技工業園區

圍繞優化發展環境,實現產業集聚,推動軍工技術民用化,帶動配套企業發展,充分利用軍工單位土地、廠房和公用設施條件好、潛力大的優勢,在軍工單位集中的太原市北部和大同市西部創辦軍工民品科技工業園區。軍工民品科技工業園經批準可享受有關優惠政策。

太原軍工民品科技工業園區以裝備制造業為主導產業,進行整體規劃。整合提升傳統產品,新規劃建設風力發電設備、煤層氣發電設備、太陽能發電設備、垃圾發電設備、干法脫硫脫硝設備等項目,使之成為技術含量高、對全省產業結構調整有帶動作用的新型裝備制造業集群。適應園區建設需要,原破產下放的晉安化工廠、東方機械廠的土地經國土資源部門依法處置后,納入園區建設規劃。

大同軍工民品科技工業園區以重車動力、增壓器等軍工民品為基礎,吸收周圍區域內鐵路機車、高檔變速器等重點企業,建設我省的動力和傳動產業基地。

五、注重協調,加強軍工民品科技創新的組織領導

地方各級人民政府和有關部門要重視國防科技工業在地方經濟發展中的重要作用,將軍工民品、軍民兩用技術開發和產業化整體納入經濟、科技和社會發展的規劃,積極支持,促進發展。

建立和完善多層次、多元化、多渠道的軍工民品、軍民兩用技術產業化投融資體系。省各類技術開發和產業化資金要向有市場前景的軍民兩用高新技術和產品傾斜;各類創業風險投資資金要加大對軍民兩用高新技術產品的支持力度;積極引導吸引境外和社會資本參與軍民兩用高新技術產業化開發。