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關鍵詞：國家科技獎勵制度；運行績效；評價指標；群組決策模型

中圖分類號：G312 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2012）05-0045-06

Study on the Performance Appraisal Index System of National Science and Technology Award System Based on MultiAHP Model

XIONG Xiaogang1,2, XU Wanqiang2

（1. School of Finance and Public Administration, Jiangxi University of Finance and Economics, Nanchang 330013;2. School of Public Administration，Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074）

Abstract: According to the results of preliminary studies and consulting observation of many experts repeatedly, the appraisal indexes for the operating performance of national science and technology award system are generally divided into two categories: award input and award output. The award input are measured by three aspects: human resource, capital and facility input; while the award output are measured by another three aspects: awardwinning project number, awardwinning people number and award effects. So, the whole appraisal index system is composed of two first level indexes, six second level indexes and twenty third level indexes. Then, the paper calculates and determines the weight coefficient of each appraisal index by using multiAHP model and yaahp 0.5.2 software, which improves the objectivity of each appraisal index, and avoids the subjective defects by individual expert and the traditional AHP.

Key words: national science and technology award system; operating performance; appraisal index; multiAHP model

國家科技獎勵制度是我國科技政策的重要組成部分，是國家對科技發展實施宏觀調控的重要杠桿。國家每年投入了數億元用于科技獎勵事業，加上人力和物力等其他有形和無形的投入，更是一個龐大的數字。然而與巨大的投入相比，國家科技獎勵制度的產出卻顯得差強人意，帶來的科技效應、經濟效應和文化效應也很有限［1］。因此，對國家科技獎勵制度的運行績效進行評價和優化，有利于激勵科技工作者的積極性和創造性，引導國家科技獎勵制度朝滿足社會需求的方向去發展。而要實現對國家科技獎勵制度運行績效的準確評價，首先要建立科學合理的評價指標體系，這是進行評價工作的基礎和前提。本文通過引入群組決策分析模型，在咨詢相關專家和文獻綜述的基礎上，嘗試性地建立了國家科技獎勵制度運行績效評價指標體系，并運用層次分析法專門軟件yaahp 0.5.2版本的群組決策功能對評價指標進行了處理，最終確定了各個指標的權重系數，從而為國家科技獎勵制度運行績效的實際評價提供依據。

1 文獻述評

國家科技獎勵制度的運行是一個動態過程，一般包括推薦、評審、異議和頒獎等環節。學者們對科技獎勵運行績效評價指標體系的研究是從定性研究開始的，多運用專家打分法、德爾菲法等來確定指標權重，后來逐步轉向定量研究，采用非線性數學模型、模糊評判模型、層次評價模型等方法來建立評價指標體系。龔建橋（1989）圍繞科技獎勵的評審方法及指標體系著重探討了專家評審與評審方法、科技勞動與獎勵分類、指標體系與權重分配、評價標準與評分等級、修正評分與綜合評定等問題［2］，較早對國家科技獎勵的評審與評價作了系統研究，但他沒有建立一套具體的評價指標體系。尹榮章等（1991）對國家科技獎勵請獎項目效益的評價方法進行了研究，把請獎項目的效益分為經濟效益和社會效益，對經濟效益設置了新增總產值、凈收益、投入產出比、內部收益率4個評價指標，對社會效益設置了推動科技進步、促進人才培養等20個指標，然后以信函、座談會的形式廣泛征求各行業專家的意見，以此確定評價指標的權重系數與評獎檔次標準值，進而確定授獎項目［3］。蔣美仕等（1998）構建了我國科技獎勵的兩級評價指標體系：一級評價指標體系是一般的指標體系，包括學術水平、社會/經濟效益、技術難度、學術意義和適用范圍；二級指標體系是一級指標體系的具體化、擴展和延伸，由此形成一個多層次和多級別的指標體系［5］。查之玲等（1998）設計的國家科技進步獎評價指標體系包括科學技術水平和技術難度、創新程度、經濟效益、社會效益、推廣應用程度和推廣應用潛力、推動科技進步的作用和影響6個指標，并把創造性和效益作為獲得科技進步獎的兩個必須條件。在確定指標權重時，他們將評價指標的權重在平均意義下進行測試和處理，在比較不同的測試結果后，選擇最合理的權重分配，從而確定授獎的4級7檔［6］。

從現有的文獻分析來看，學者們對國家科技獎勵的評審指標進行了深入的研究，對改進國家科技獎勵的評審工作具有重要的指導意義，但對國家科技獎勵制度運行績效的評價指標尚未進行系統的研究。本文結合學者們的前期研究成果，通過引入群組決策分析模型，嘗試性地建立了國家科技獎勵制度運行績效評價指標體系。

2 評價指標體系的初步設計

國家科技獎勵制度運行績效評價指標體系的設計是一個十分困難的事情，本文只能做嘗試性的探索。根據評價指標選取的一般原則，結合學者們的相關研究成果及反復咨詢多名專家意見，本文構建國家科技獎勵制度運行績效評價指標體系的思路是：將運行績效評價指標分為獎勵投入和獎勵產出兩大類，其中獎勵投入從人力資本、資金投入和設備投入三個方面來衡量；獎勵產出從獲獎項目數、獲獎人員數和獎勵效應三個方面來衡量，每個二級指標下面又包括若干個三級指標。本指標體系共有2個一級指標、6個二級指標、20個三級指標，各指標含義說明如下：

（1）人力資本。國家每年都開展科技獎勵工作，投入了大量的人力資源，主要包括日常工作人員及相關專家。具體包括工作人員數、初評專家數、評審專家數、審核專家數4個三級指標。其中，工作人員數是指國家科技獎勵工作辦公室每年投入科技獎勵工作的人員數，他們主要負責獎勵通知的、形式審查、評審工作的組織及授獎儀式的舉辦等工作。相關專家是指初評、評審、審核階段由國家科技獎勵工作辦公室聘請的有關人員，其中初評專家數為學科評審組、專業評審組及專用項目評審組專家數的總和；評審專家數為國家最高科學技術獎評審委員會、國家自然科學獎評審委員會、國家技術發明獎評審委員會、國家科技進步獎評審委員會及國際科技合作獎評審委員會專家數的總和；審核專家數是指作為最高層級的國家科學技術獎勵委員會的專家數。

（2）資金投入。科技獎勵活動必然要消耗大量資金，從每年的國家科技獎勵來看，資金投入主要包括獎金總額、評審費及其他業務費3個三級指標。其中，獎金總額是指每年國家最高科技獎、自然科學獎、技術發明獎及科技進步獎的所有獎金總數（國際科技合作獎沒有獎金）；評審費是指每年支付給初評、評審、審核階段所有到會專家的勞務費、差旅費及招待費等；其他業務費則比較龐雜，主要包括在有關媒體上推薦通知、初評結果及評審結果公示、會議通知等費用，對存在異議的候選項目進行復核費用，對通過評審的候選項目進行實地考察費用、獲獎證書制作費用及每年組織全國科技獎勵大會的費用，包括場地費、獲獎人員前來領獎所需的差旅費及招待費等。

（3）設備投入。在信息化時代，國家科技獎勵工作的很多環節也實現了信息化操作，并開發了“國家科學技術獎網絡評審系統”，用于網絡評審。對于會議評審，采用評審專家記名限額投票表決與候選項目異地電話答辯相結合的方式進行，需要用到電話、電腦、視頻、投影儀等設備。因此，設備投入主要包括網絡評審平臺與會議評審平臺3個三級指標。

（4）獲獎項目數。國家科技獎勵中自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎都是授予項目的。因此，該二級指標包含了每年國家自然科學獎獲獎項目數、國家技術發明獎獲獎項目數、國家科技進步獎獲獎項目數3個三級指標。每類獲獎項目數都是指特等獎、一等獎及二等獎的獲獎總數。

（5）獲獎人員數。該二級指標包含了每年國家最高科學技術獎獲獎人員數、國家自然科學獎獲獎人員數、國家技術發明獎獲獎人員數、國家科技進步獎獲獎人員數、國際科技合作獎獲獎人員數5個三級指標。每類獲獎人員數都是指特等獎、一等獎及二等獎的獲獎總數（其中國家最高科學技術獎與國際科技合作獎不分等級）。

（6）獎勵效應。科技獎勵作為一種持續性的社會活動，必然會產生一系列的社會效應，尤其是對科技界產生的效應。但這種效應又是復合型的，而且很難用具體數字來量化，只能采取定性描述和根據專家經驗來估計了。該二級指標包括科技效應、經濟效應、文化效應3個三級指標。其中，科技效應是指國家科技獎勵獲獎項目對促進科技發展的貢獻程度，經濟效應是指國家科技獎勵獲獎項目對促進經濟發展的貢獻程度，文化效應是指國家科技獎勵獲獎項目對促進人才培養的貢獻程度。

3 評價指標體系的處理和確定

由表1可以看到，國家科技獎勵制度運行績效的評價指標體系共有20個三級指標，但各個評價指標對國家科技獎勵制度運行績效的作用具有不同的重要性。因此，為了準確反映各個評價指標在評價過程中的作用地位以及重要程度，在初步確定評價指標體系后，必須對各評價指標賦予不同的權重系數。權重系數不僅表示該評價指標在指標體系中所占的地位和作用，同時又表示這一指標與其他指標的相互關系，如何合理確定各個評價指標的權重系數對評價有著重要意義。評價指標的權重系數是評價過程中其相對重要程度的一種主觀、客觀量度的反映［8］。權重系數初步確定后一般還要進行歸一化處理，使之介于0～1之間，并使得各指標的權重之和等于1。根據計算權數時原始數據的來源不同，確定指標權重的方法主要有層次分析法、特征向量法、熵值法等。

根據國家科技獎勵制度運行績效評價指標的來源和特點，本文采用群組層次分析法來確定每個評價指標的權重。傳統的層次分析法旨在將擬評估的復雜系統分解成簡明的多準則多層級系統，經由群體評估與多方的共識加以整合，以標準的尺度通過準則的成對比較評比量化后，建立成對比較矩陣，以此求得特征向量，代表層級的準則權重，得出最大特征值，用以評定成對矩陣一致性的程度，作為評估結果取舍與否或再評估的參考指標。各層次準則的權重依次推算求得后，加以關聯層次的串合，獲得評估分析所需信息，而推估特征向量及特征即構成層次分析法的理論核心。但是，這種傳統的方法是建立在判斷矩陣的基礎之上的，而判斷矩陣存在著很大的主觀性［9］。為了減少這種主觀性帶來的缺陷，本文引入了群組決策分析模型（Multi-AHP Model），即通過模擬人思維中的分解、判斷和綜合，將一位專家擴大到m位專家，將一組判斷矩陣擴大到m組判斷矩陣，通過對比較判斷結果的綜合計算處理，得到關于指標重要性的排序，從而為決策者提供定量形式的決策依據。

本文設計好評價指標體系后，在國家科技獎勵工作辦公室政策研究處、信息處、農業與社會發展獎勵處、工業獎勵處、人物獎勵處、科技成果管理處等6個部門各邀請了一名專家對該評價指標體系的兩兩比較矩陣進行判斷，得到了6份專家判斷矩陣表，然后根據群組層次分析模型計算各個評價指標的權重系數。群組層次分析過程體現了人的思維過程，即分解、判斷、綜合。計算步驟如下（對本文而言，設有m=6位專家，n=20個評價指標）：

（1）建立遞階層次結構模型

應用層次分析法確定指標權重時，首先要把問題條理化、層次化，構造出一個有層次的結構模型，上一層次的元素作為準則對下一層次有關元素起支配作用。一般可分為3個層次：

①最高層。這一層中只有一個元素，一般是分析問題的評價目標或理想結果，也稱為目標層，本文是指“國家科技獎勵制度運行績效”。

②中間層。這一層次中包含了為實現評價目標所涉及的中間環節，可以由若干層次組成，包括所需考慮的準則、子準則，也稱為準則層。本文的準則層包括獎勵投入和獎勵產出兩個指標，子準則層包括人力資本、資金投入、設備投入、獲獎項目、獲獎人員及獎勵效應6個指標。

③[最底層。這一層包括了為實現目標可供選擇的各種具體評價指標或措施、決策方案等，也稱為指標層、措施層或方案層等。本文的最底層包括所有20個三級評價指標。

（2）構造兩兩比較判斷矩陣

判斷矩陣元素的值反映了人們對各因素相對重要程度（或優劣、偏好、強度等）的認識，一般可采用數字1~9及其倒數的標度法來表示。當相互比較因素的重要性能夠用具有實際意義的比值說明時，判斷矩陣相應的值則可取這個比值。

（3）判斷次序一致性

若bij＞1，bjk＞1能導出bik＞1，則稱判斷矩陣具有次序一致性，若導出的是bik＜1，則稱判斷矩陣不具有次序一致性，予以舍棄。

（4）計算滿意一致性比率CR

首先計算判斷矩陣A的每行元素的積：

Mi=∏nj=1bij i=1,2,3,…,n）

然后計算Mi的n次方根wi：

wi=n∏nj=1bij （i=1,2,3,…,n）

再將wi進行歸一化得到各指標的權重：

wi=wi∑ni=1wi （i=1,2,3,…,n）

根據第k位專家的判斷矩陣得出的指標i的權重可記為Wki（k=1,2,3,…,m）。

判斷矩陣A的最大特征值：

λmax=1n∑ni=1∑nj=1bijwjwi

第k位專家的判斷矩陣Ak的最大特征值可記為λkmax（k=1,2,3,…,m），則第k位專家的判斷矩陣Ak的滿意一致性比率為：

CkR=λkmax-n(n-1)RI

式中RI為平均隨機一致性指標，可根據矩陣階數n與隨機一致性指標RI對照表查詢得到。

當CR＜0.1時，判斷矩陣符合滿意一致性，可以使用；當CR≥0.1時，判斷矩陣不符合滿意一致性，予以舍棄。

（5）專家相對權重的確定

利用CR求得專家相對權重：

Pk=11+aCkR （a＞0，k=1,2,3,…,m）

其中參數a起到調節作用，當a的取值過大或過小時，專家的權重往往難以辨別，此處a取值為10。將pk進行歸一化處理，得到專家的相對權重：

P#k=Pk∑mk=1Pk

（6）多專家指標相對權重的確定

在求得專家權重P#k和指標權重Wki之后，就可以求得多專家指標的相對權重：

Wi=∑mk=1Wki×chP#k

[對Wi進行歸一化處理，得到多專家指標的相對權重W#i：

W#i=Wi∑ni=1Wi

（7）因為本評價指標體系由三層指標組成，所以最終的三級指標綜合權重記為W#xyz（其中，x為該三級指標對應的一級指標的序號；y為該三級指標對應的二級指標的序號；z為該三級指標自己的序號）。則有：

W#xyz=W#x×W#y×W#z

通過上述計算方法和步驟，就可以得到所有專家指標的相對權重了，進而得到最終各級各個評價指標的權重系數。根據6名專家的判斷矩陣，本文運用層次分析法專門軟件yaahp 0.5.2版本的群組決策功能計算得到的各個評價指標的權重系數如表2、表3所示。

表3為國家科技獎勵制度運行績效評價體系各個評價指標層次總排序情況，從中可以很清晰地看到不同層級指標的單層權重系數和總權重系數。

每個評價指標的權重系數不僅可以用于評價時對指標數據進行加權處理，同時也反映了評價指標在指標體系中的作用和地位，反映了判斷專家對每個評價指標的重要性認識程度。因此，從表3可以看到，對一級指標而言，綜合6位專家的判斷矩陣后，獎勵產出的權重系數為0.649，獎勵投入的權重系數為0.351，說明專家們更看重獎勵產出情況。對二級指標而言，在獎勵投入中，資金投入的權重系數最大，為0.5961，其次是人力資本，設備投入的權重系數最小，說明資金投入相對而言處于最重要的位置；在獎勵產出中，獎勵效應的權重系數最大，高達0.6017，其次是獲獎人員數，獲獎項目數的權重系數最小，說明獎勵效應相對而言是最重要的產出。對三級指標而言，在人力資本中，初評專家數的權重最大，說明了初評環節的重要性；在資金投入中，獎金總額的權重最大，說明獎金在資金投入中所占比重最大；在設備投入中，網絡評審平臺的權重系數更大，說明網絡評審平臺的折舊率更高，投入力度更大；在獲獎項目數和獲獎人員數中，都是科技進步獎的權重系數最大，這與科技進步獎的獲獎項目和人員最多是一致的；在獎勵效應中，科技效應的權重系數最大，說明國家科技獎勵制度主要還是為科技發展服務的，其次是經濟效應，說明促進經濟發展也是國家科技獎勵制度的重要產出。從層次總排序來看，權重系數最大的是獎勵產出中的科技效應，其次是經濟效應，第三位是獎金總額，這三個評價指標的權重系數顯著大于其他指標，說明科技效應、經濟效應和獎金總額是國家科技獎勵制度運行績效評價指標體系中最重要的三個評價指標。

4 結束語

本文根據評價指標選取的一般原則，結合學者們的相關研究成果及反復咨詢多名專家意見，將運行績效評價指標分為獎勵投入和獎勵產出兩大類，其中獎勵投入從人力資本、資金投入和設備投入三個方面來衡量；獎勵產出從獲獎項目數、獲獎人員數和獎勵效應三個方面來衡量，每個二級指標下面又包括若干個三級指標，最終構建了一套由2個一級指標、6個二級指標、20個三級指標組成的國家科技獎勵制度運行績效的評價指標體系。在對評價指標進行處理時，根據國家科技獎勵制度運行績效評價指標的來源和特點，本文采用群組決策分析模型來確定每個評價指標的權重，并運用層次分析法專門軟件yaahp 0.5.2版本的群組決策功能計算得到了各個評價指標的權重系數，有效避免了單個專家和傳統的層次分析法主觀性太強的缺陷，提高了每個評價指標的客觀性程度，對其他相關評價指標的處理具有一定的借鑒意義。

參考文獻：

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［3］尹榮章，喬興，邢競侯等．科技進步獎請獎項目效益評價方法研究［J］．科學管理研究，1991，9（1）：44-51．

［4］鄭孝國，蔣美仕，劉業軍．論我國科技獎勵評價指標體系及其綜合評價的數學模型［J］．科學管理研究，1998，16（4）：38-46．

［5］蔣美仕，鄭孝國，古祖雪．論我國科技獎勵評價指標體系的建構［J］．中國科技獎勵，1998（3）：8-11．

［6］查之玲，姚昌瑞，張斌．科技進步獎的評價指標體系研究［J］．中國科技獎勵，1998（1）：21-24．

［7］郭亞軍．綜合評價理論、方法及應用［M］．北京：科學出版社，2007.69．

篇2

關鍵詞：江蘇省屬高校 新會計制度 支出管理

中圖分類號：F230 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-226-02

我國高校擴招以來，高校的辦學規模逐漸擴大，高校教學、科研及其他活動多樣化。高校需要的經費支出越來越多，加強高校經費支出管理作為高校財務管理的重要內容，作用及地位越來越重大。支出管理是高校日常會計核算工作最常見的一項工作，其主要特點是平時業務量繁多，N類多樣化，核算難度大。新的高等學校會計制度對支出管理有新的要求。要求高校支出劃分得更細，更加科學，更加合理。高校必須學會控制教育成本，提高資金使用效率。怎樣提高高校經費使用效率，提高高校經費支出的管理水平越來越重要。支出是高校進行教育活動、科研活動及其他行為發生的資金的使用過程。按新會計制度支出用途分教育事業支出、科研事業支出、行政管理支出、后勤保障支出、離退休支出、經營支出、對附屬單位補助支出、上繳上級支出和其他支出。支出管理是高校會計核算和財務管理的重點難點，直接決定了高校有限資源能否得到合理配置和有效利用。本文擬以江蘇省A省屬大學在新會計制度下的支出為例，就江蘇省屬高校支出管理的有關問題做一些探討， 以為江蘇高校改善和加強支出管理，提高資金使用效益提供參考。

一、江蘇省屬A高校總體支出概況

2015年江蘇省屬A高校在新制度下總支出合計為13.7億元。其支出用途明細見下圖。

二、江蘇省屬A高校支出明細結構分析

1.2015年，江蘇省屬高校A教育事業支出約93202.37萬元，占全校支出的67.8%。教育事業支出是A高校資金消耗的主要渠道，它是指高校為開展各類教學活動和教輔活動發生的基本支出和項目支出。其中，教學活動支出指學校各院、系、所等教學機構以及校團委、學生事務部、教學事務部等為培養學生發生的支出。教學輔助活動支出是指學校信息中心、圖書館、學報編輯部和檔案館等輔助部門發生的支出。教育事業支出932023658.16元，教育事業支出占學校支出的2/3。教育事業支出涵蓋了A高校的絕大部分正常經費支出，是A校總支出中最重要的組成部分，維持了A高校正常的運轉。

（1）A高校教育事業支出中約57.36%用于人員工資福利和補助的開支。其中在職教職工的每月工資合計支出有2億9千多萬元。該工資福利支出全部為在職人員薪酬支出，按照年末2600在職人員計算，人均超11.44萬元。其中，績效工資人均可達7.82萬元。

（2）每年有1億200多萬用于學生的獎助基金。有4200多萬用于職工的住房公積金和住房補貼。教職工醫療費支出有2500多萬元。

（3）有約1億5800多萬用于購買商品和服務，這些商品和服務維持A高校教學活動的正常開展。

（4）A高校正在建設新的實驗樓、重點實驗室、人才公寓樓等，基建支出也較多有1億3600多萬元，占總支出的14.68%。

（5）A高校最近有3個財政支持的重大項目，優勢學科，中地共建，協同創新。有了這三個項目經費的支持，購買了較多的重大專用設備，A高校的其他資本支出也較高有1億100多萬元，占教育事業支出的10.92%。

教育事業支出金額巨大，教育事業支出的控制關系到A高校的長遠發展，教育事業支出的管理是學校財務管理的重要任務。A高校的財務人員應加強對教育事業支出的核算與管理，提高學校教育事業支出的資金使用效率。

2.2015年，江蘇省屬A高校科研事業支出18701.45萬元，占學校總支出的13.6%。

科研事業支出是指高校開展科研及其輔助活動發生的基本支出和項目支出，包括高校在學院外單獨設立的研究所，研究中心等各類科研機構發生的支出，以及高校為完成各項科研任務發生的支出。

（1）商品和服務支出合計為15738.41萬元，占科研事業支出的84.16%。其中，差旅費、招待費、材料費、勞務費、測試化驗費和管理費為主要支出內容。

（2）對個人和家庭補助支出合計為1155.29萬元，占科研事業支出的6.18%，主要為研究生導師從課題中為學生發放的科研助研費等。

（3）其他資本性支出合計為1807.75萬元，占科研事業支出的9.67%，主要為科研專用設備購置。其他資本性支出占比比較低，一方面說明學校科研基礎條件建設已產生成效，另一方面說明科研對學校基礎設施投入方面需進一步加強。

3.行政管理支出570多萬元，占學校總支出0.42%全部用于購買商品和服務了。行政管理支出明細如下：行政管理支出是指學校校級行政管理部門（不含教學、學生、科研管理相關部門）開展行政管理活動發生的基本支出和項目支出，以及學校統一負擔的工會經費、訴訟費、中介費、房產稅等。A高校行政支出主要由行政接待費只有74萬多元，公車費用113萬多元，工會經費106萬多元，印刷費52萬多元以及其他支出112萬多元，和其他少量開支。這說明A高校行政管理使用的資金較少，使用效率較高，即維持了A高校行政的高效運轉，又節約了資本。

4.后勤保障支出117980988.99元，占學校總支出8.58%，其支出明細如下：后勤保障支出是指學校為教學、科研、行政管理等活動提供后勤保障發生的基本支出和項目支出，包括學校后勤部門為提供后勤保障服務發生的各類支出，以及學校統一承擔的水電支出、物業管理支出、公共維修改造及綠化養護支出等。按照學校現行核算范圍，后勤保障支出僅含后勤外聘人員工資福利支出。

A高校后勤保障支出117980988.99元；其后勤保障支出主要由水電費35494738.47元和房屋及設施維修費47049632.69、設備維修費4408086.75、臨工工資16552957.13元。水電費與房屋及設施維修費比重非常大，如能合理地降低可以節省很大資金。

5.離退休支出121426236.75元，占A高校總支出的8.83%。離退休支出是指學校負擔的離退休人員工資、津補貼等基本支出。離退休管理處等管理部門發生的管理支出不含在離退休支出內。離退處支出的財政撥付的款項，金額支出是固定的。

6.其他支出10386931.26元，占A高校總支出的0.76%。其全部為學校支付給銀行的貸款利息，C銀行貸款利息為2930200元，D貸款利息為7456731元。

三、支出管理存在的問題分析

高等教育已從以規模擴張為主的外延發展轉為以質量提升為主的內涵發展，A學校已從被動的“要我發展”轉入主動的“我要發展”。學校面臨著嚴重的生活設施、教學設施、科研設施、教師隊伍、管理隊伍以及服務水平等軟硬件的提檔升級投入壓力。

1.內控制度不健全，經費監督C制不完善。高校經費來源渠道多、范圍廣，管理難度加大。加上學校內部配套的控制制度更新相對緩慢，采取的管理模式仍是過去傳統的模式，支出事先支付現金，取得憑證隨后報銷，造成財務單據審核控制的滯后性和龐雜性。項目經費支出名目繁多涉及到操作執行上的標準范圍、規范程序不明確、不細化的現象。存在把關不嚴、流于形式，忽視經費支出的使用效果。項目責任制和績效評價制度的不完善及落實不到位，缺乏對經費支出的實時監控。

2.預算編制不科學，經費開支不及時。預算的編制往往只按人頭，沒有考慮到工科和文科經費的差異。預算下達較晚，存在上半年不敢用錢下半年底突擊用錢的情況。

3.A校后勤保障支持中的水電費支出占較大比重，對水電費沒有系統化、科學化、合理化的管理。造成水電浪費嚴重，水電費金額支出巨大，一直在后勤保障支出中占較大比重。

4.重大項目管理不科學，重大項目預算的編制缺少財務人員的參加，財務人員只在最后結題時參加，這樣支出已成既定的事實，存在資金被收走的情況。

5.國有資產管理混亂，學校存在固定資產重復購買和購買后不使用的情況。有些大型設備在不同的學院被重復的購買，導致設備使用效率低下。

6.項目支出缺少遠見化的管理，有些支出只符合目前的事實情況，過幾年后發現就落后了，需要重新建設，造成了資金巨大的浪費。

四、加強支出管理的對策建議

1.按照下圖高校支出業務流程圖處理會計業務，保證業務處理的規范、科學、準確。

2.強化經費支出管理制度建設，不斷提升制度成果的規范化、科學化、實用化。經費科學合理化分類，科學化管理。根據每一項分類的性質確定支出管理的口徑。全部經費支出都要根據預算來，沒有預算不得支付任何款項。

3.探索管理會計在高校財務管理中應用的新途徑，不斷提升財務管理科學化水平。加強對支出的績效管理。對資金使用節約，并且使用效率高的個人與部門進行獎勵。

4.發揮信息化在高校財務管理中的作用，根據每個學校不同的類型，不同的特點要求開發適合自己學校財務管理需要的財務軟件，根據預算模塊確定對支出的管理。

5.優化預算編制方法，提升預算管理各階段的銜接，嚴格預算管理內部控制，提升預算管理有效性。預算是學校各項經費配置的“龍頭”，承擔著學校經費配置計劃與控制職能，預算管理有效性直接決定了高校有限經費能否合理配置和有效使用。在預算編制方法上，應該充分考慮各部門實際變化情況，采用零基預算法。充分與學校各職能部門和二級學院交流溝通，廣泛聽取各方面意見，讓預算更加貼合實際情況。

6.各項支出必須符合國家政策，各項支出范圍和支出標準符合標準。支出的付款方式按照國家財經法規和學校的財務要求，采用國庫集中支付、政府招標、公務卡等支付方式確保資金使用規范。

參考文獻：

[1] 吳建華.新高等學校會計實務[J].2014

[2] 烏婷.高校科研經費支出管理的優化性研究[J].陜西教育（高教），2015（1）

[3] 高鳳麗.新預算法視角下的高校項目支出預算管理研究[J].行政事業資產與財務，2015（7）

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[5] Howieson B， Hancock P， Segal N， et al. Who should teach what Australian perceptions of the roles of universities and practice in the education of professional accountants[J]. Journal of Accounting Education， 2014 （3）

篇3

一、高校學生獎懲制度創新的環境條件與制約因素

創新需要跨越原有的界限，作為制度創新者首先要意識到這些界限的客觀存在。因此，認識制度創新的環境條件以及由此產生的制約因素是非常重要的，它可以幫助我們選擇正確的創新方向，擬定合適的創新目標與任務。

（一）高校學生獎懲制度創新的環境條件

制度創新的環境條件包括三個層面：一是制度本身的環境，它的歷史、構成、功能等；二是制度所處行業的環境，行業特點、發展前景和行業規范等；三是制度所在地區和國家的環境，國家的制度、政策、管理理念等。具體到高校學生獎懲制度創新，在環境認識中我們要分析我國高校學生獎懲制度的發展沿革，這種制度在我國高等教育發展中的地位和作用，制度的優點和潛在的缺陷等；我國高等學校學生管理的特點和規則，學生管理制度的范式以及在整個高等教育中的地位等；我國的政治、經濟、教育、法律制度環境，以及我國高等教育發展的現狀和趨勢等。

（二）高校學生獎懲制度創新的制約因素

我國高校學生獎懲制度所處的以上環境條件，規定了其創新過程中的制約因素。并非所有的制約因素都是創新不能逾越的界線，隨著社會的變遷和發展，創新就是要突破某些制約，把一些制約因素作為創新的突破口。如高校學生管理規定突破過去高校管理重視學校利益的維護，忽視學生權利的保護，專門對學生的權利與義務作出規定；突破過去對學生婚姻狀況的限制，取消了相應的條款規定等。當然也并非所有的制約因素都是創新可以逾越的，高等學校的教育目標任務、國家的政治法律制度不能違背或超越，這些是我們在進行學生獎懲制度創新中必須遵循的基本原則。同時，學校內外客觀存在的一些因素也影響著高校學生獎懲制度的創新和實踐。如學校內部管理體制和機制的缺陷可能影響學生獎懲制度的正常運行；學生誠信意識的淡薄可能使得獎懲制度失去應有的激勵與約束效力；學校外部周邊環境管理不善和混亂與學校內部嚴格管理形成的反差，可能導致學生對學校管理規定的逆反和不信任等。這些有的需要學校自身的逐步完善，有的需要政府、學校、社會的共同協調和努力，為學生管理制度的創新與完善創造更好的內外環境。

二、高校學生獎懲制度創新機制

高校的定位實質是影響學生潛能的重要因素，獎懲的效度源于對學生正當要求的合理性滿足，是以主體間域內的平等協調為前提的。推動高校學生獎懲制度創新的重點是要建立起以下四個方面機制建設：

1.動力機制。變化是創新永恒的動力。當一個組織面臨環境的變化，認為其還足以應付時，它的創新愿望可能不會有效激發；而只有當它意識到憑借現有的組織結構、制度或能力不足以應付變化的環境，感到有危機時，創新愿望才可能被激發。總之，“現狀”是創新的發動機。我國高校學生獎懲制度運行幾十年以后，制度本身與“現狀”出現了極大的沖突，依靠微調已經不能彌補其間的裂隙，高校學生獎懲制度尤其是學生違紀處理條例，在管理實踐中已經產生了危機感，必須進行根本性的變革，制度創新應運而生。

2.決策機制

制度創新的具體實施在于基層，而創新決策取決于領導層。領導層本身的思維以及營造的環境氣氛(或文化)，對創新具有巨大影響力。創新需要時間，并且往往會引起一定程度的阻礙和抵制，因為創新不僅僅是簡單地改變完成一件事情的方法，它更是行為方式和思維方式的深層次變化。既然行為模式不可能在一夜之間發生變化，那么我們就不可能通過命令來實現真正的創新。創新同樣是一種思維模式，它是一種對現狀經常持有懷疑態度的習慣，它絕對不會想當然地把過去行得通的做法用于現在的情況。因此，高校學生獎懲制度的創新，一方面來自“現狀”的壓力，另一方面來自領導層不斷探索和實驗的習慣，以及由領導層的示范效應而帶給所有人的敢于創新、樂于創新的氣氛，并創造條件使由領導層的示范效應而帶給所有人的敢于創新、樂于創新的氣氛，并創造條件使得人們調整因創新而發生的思維和行為方式的變化。

領導層的決策還在于對創新結果的選擇。人們的創新結果可能很多，有的也許相互矛盾，在這些備選結果中哪些保留、哪些放棄，領導層必須作出決定。而一旦作出了決定，選擇的創新結果進入了制度范疇，那么下面的基礎組織就必須執行，盡管可能這種制度還存在某些不完善之處。

3.反饋機制。創新結果是否適應現狀和未來發展，必須經過實踐的檢驗，考察其適應性和減少隨意性。再次，強化程序規范，確立學生權益救濟渠道，建立學生申訴制度，成立學生申訴處理委員會。最后，對畢業生違紀處理中的特殊情況在不違背國家有關規定的條件下，進行適當的變通處理。

4.加強學生獎懲工作的輔建設

在學生的獎懲工作中，相關群體和環境的寬容是實現效用的外在支撐。對于學生個性的發展和認可要與時俱進，深化對德智體作為學生能力構成的認知，不厚此薄彼，以全面性的視角促動學生獎懲工作的完善。在這個過程中，要憑借媒介的作用(傳統媒體和新興網絡等)闡釋和監督獎懲工作的進行。學校要將廣播、電臺、校園網作為學生獎懲工作的陣地，來實現對學生的管理和教育。加強工作的專業性和權責制度的構建，實現獎與評的分離，懲罰與執行的一體，縮短學生獎懲工作目標實現的時空間隔。

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關鍵詞：農村；部分計劃生育獎勵扶助制度；有效性；經費管理

中圖分類號：C923 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-0-01

隨著農村經濟的不斷發展，農民生活水平的不斷改善，農民對計劃生育的認識也在逐漸提高，這為我國開展農村計劃生育工作提供了有利條件。但是，一些較為落后地區依然受到傳統生育觀念的影響，對計劃生育有抵觸情緒，這不僅不利于農村計劃生育工作的開展，也一定程度上阻礙了農村經濟的進一步發展。因此，在2004年，國家相關部門出臺并制定了農村部分計劃生育獎勵扶助制度，并希望能夠通過執行這項制度，促進農村生育觀念的根本轉變，進一步激發廣大人民群眾實行計劃生育的熱情和積極性，穩定農村的低生育水平，提高出生人口素質，從而保證農村的穩步發展。在執行農村部分計劃生育獎勵扶助制度過程中，最為重要的即是對獎勵扶助資金的管理問題，因此本文將著重探討如何管理這筆重要的經費。

一、農村計劃生育工作的特點

1.效益整體性

計劃生育工作的主要目的是以人的全面發展為中心，提高人們的生活質量，使人口數量和人口素質與經濟、社會、環境、資源的發展相協調，并且為我國全面建設小康社會提供良好的人口環境。因此，計劃生育的效益不是某一地區或者是某一階段的效益，而是區域之間以及代際之間的整體效益，其體現了空間與時間上的有效統一。根據當前政府理論的要求，計劃生育既能夠為地方經濟的發展帶來效益，同時又為國家利益產生一定的影響，因此其支出部分也應當是由中央政府和地方政府共同承擔。

2.決策單向性

盡管國家號召并動員廣大群眾，要帶頭實行計劃生育，并為之提供相應的服務，但大多數群眾都是倡導者和自愿性質。從決策實施過程看，嚴格的計劃生育政策是從上到下采取強有力的行政和經濟措施。國家作為一個整體，涉及國家利益的公共事務，較為明顯的單向決策。因此，中央、省、市政府在獎勵扶助經費支出方面要占主導地位，以確認此項民生工程的順利開展，農村計劃生育家庭真正得到實惠。

二、調整農村部分計劃生育獎勵扶助制度執行效率的策略

對農村計劃生育工作執行部分計劃生育家庭獎勵扶助制度，這是我國新時期計劃生育工作創新的舉措，同時也是建設新農村、發展農村經濟的關鍵途徑。因此，政府相關部門及其工作人員必須提高對農村部分計劃生育家庭獎勵扶助制度的認識，并加強宣傳力度、全面審查獎勵扶助對象、嚴格獎勵扶助資金管理，以便有效發揮農村部分計劃生育獎勵扶助制度的社會影響作用，從而促進農村計劃生育工作有效性的提升。

第一，強化宣傳，使計劃生育工作深入人心。政府相關工作人員自身必須提高對農村部分計劃生育獎勵扶助制度的認識，并利用宣傳車下鄉宣傳，向農民講解獎勵扶助制度的相關內容及其重要意義，從而使農民了解制度的意義所在，并能夠樹立計劃生育新意識，為進一步執行農村部分計劃生育獎勵扶助制度奠定思想基礎。

第二，全面審查，保證獎勵扶助制度的公平性。鑒于我國農村人口組成結構的復雜性，我國農村部分計劃生育獎勵扶助制度中的對象審查工作也必須全面而嚴格的進行。筆者認為必須以公開透明、公平公正的態度進行工作，并在實踐中不斷完善制度內容，簡化認定程序，并開展全面的、細致的、嚴格的認定審查工作，以保證獎勵扶助對象的準確性，確保政策執行的公平性，從而也促進此項制度社會影響作用的有效發揮。

第三，嚴格管理，提高制度執行的有效性。在獎勵扶助制度的執行工作中，最為重要的即是對相關資金的管理，只有管理好這筆資金才能為計劃生育獎勵扶助工作的有效開展提供財力基礎。因此，相關工作人員必須從財政資金的預算、績效評估等方面加強對獎勵扶助資金的管理力度，以保證資金利用效率的提升。

(1)資金預算管理與獎勵扶助對象的審查工作效率有直接關系，工作人員制定適當的標準，將獎勵扶助對象進行標準細化，并根據實際情況將獎勵資金進行分項預算，從而提高預算效率；(2)資金的績效評估是資金管理的重中之重，所以，工作人員需要進行科學、合理的跟蹤調查、評估工作，指導受惠的農民正確理解農村部分計劃生育獎勵扶助制度的意義，樹立榜樣模范作用，以深化制度的社會影響；同時，工作人員在相關制度的指導下，保證獎勵資金切實發放到戶，并對獎勵資金進行科學績效評估，使獎勵資金能夠切實發揮其增加農民經濟收入，密切黨群關系、調動農民計劃生育積極性等作用，進而提高農村部分計劃生育獎勵扶助制度執行的有效性，促進農村計劃生育工作的有效開展。

綜上所述，我國農村計劃生育工作已經開展多年，并實施了很多的政策法規，促進農村計劃生育工作效率的有效提升。但是，依然有一些地區的農民受到傳統思想的影響，對計劃生育沒有一個正確的認識，計劃生育工作難以有效開展。因此，國家提出了農村部分計劃生育獎勵扶助制度，期望能夠以科學、合理的獎勵扶助制度，來深化我國的計劃生育工作，從而提高計劃生育工作的社會影響作用，使計劃生育深入人心；同時，相關工作人員做好獎勵扶助資金的管理工作，也將對計劃生育工作的有效進行起到不可忽視的作用。相信，隨著農村部分計劃生育獎勵扶助制度執行力度的不斷增強，我國農村計劃生育工作效率必將得到進一步的提升，從而有效促進農村經濟的可持續發展。

參考文獻：

[1]劉驤東.制度創新,天下善舉——農村部分計劃生育家庭獎勵扶助制度實施體系研究[J].人口與計劃生育,2005(05).

[2]李小平.加速緩解“三農問題”的人口戰略與對策——從開展對農村部分計劃生育家庭實行獎勵扶助制度試點工作說起[J].古今農業,2004(02).

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關鍵詞：績效考核;事業單位;薪酬制度;建設作用

1績效考核與薪酬制度建設之間的關聯關系分析

薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標，也是激勵事業單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進行掛鉤，根據不同員工的工作成績，來完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據不同事業單位的工作內容，進行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實現單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負責對單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評價標準，來完成對員工工作等級的劃分。通過將單位員工工作內容進行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應的薪酬標準。只有完成對員工工作內容的績效考核與評估，才能構建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率。績效考核與薪酬制度建設的有效結合，能夠實現事業單位效益的最大化。

2事業單位薪酬制度中績效考核的現狀與問題

2.1績效考核與薪酬制度關聯性的認識不足

相比于企業的營利性目標，事業單位則主要承擔著公共服務的社會職能。因此在事業單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評價指標。當前事業單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯系程度較弱，這就導致了薪酬分配的不公平問題。而且事業單位管理人員尚未認識到績效考核，與薪酬制度之間存在的關聯性。因此在績效考核制度實施過程中，會出現評價指標過多、評價標準不規范的問題。由于事業單位工作具有服務性特征，所以管理人員想要完成每個指標的量化，則顯得非常不切實際。因此當前事業單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關聯性認識不足的問題。

2.2績效考核內容與方式的設置不當

事業單位在對員工績效考核過程中，所使用的考核內容與考核方式多種多樣，且績效考核準則設置中也存在相應的缺陷。因此事業單位工作職員對績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態度。這種不平等考核內容、考核方式的設置，大大降低了事業單位薪酬制度的權威性，并造成了事業單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內容、考核方式的設置過程中，并沒有對績效考核的理論觀點，做出符合現實實踐的內容表達。這就導致在運用績效考核進行實踐過程中，會出現一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內容與方式設置，嚴重降低了事業單位績效考核的科學性與實踐性。

2.3績效考核制度的僵化

事業單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標準，這就導致了事業單位績效考核制度的僵化。一旦事業單位過分追求對員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質量與辦事效率。

3績效考核在事業單位薪酬制度建設中的作用

3.1推動績效考核標準與考核方式的規范化

事業單位在績效考核標準的構建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標，才能夠實現績效考核的規范化。當前事業單位的績效考核標準，主要根據不同單位的社會服務類型，進行單位員工工作內容的等級劃分與評定。同時事業單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規范化的績效考核標準與考核方式，才能實現全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業性。

3.2形成績效考核與薪酬相結合的獎勵制度

事業單位績效考核制度與薪酬制度的結合，構建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當前事業單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發展空間。在績效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會得到較大施展，從而實現服務水平與服務質量的提升。而且基層員工的升遷概率會大大增加，員工也有更多機會來實現單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結合的獎勵制度，能夠創造出更加良好的工作與晉升環境。

3.3實施多元化的薪酬獎勵制度

在以績效考核為主的薪酬制度建設過程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業單位中其他員工的薪酬權益。對于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會嚴重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優秀的部分，并對沒有完成的工作進行批評指正。同時也要開展相應的工作內容培訓，來幫助員工改進工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績效考核制度，才能激發工作人員的內在潛能，以提高事業單位的工作效率。

4結語

在我國市場經濟快速發展與進步的前提下，事業單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯系，績效考核在薪酬體系建立過程中應用，能夠有效激發單位職員的工作積極性，實現工作內容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業單位薪酬制度，能夠保障事業單位的管理效率，并有效提升職員的服務水平與服務質量。

參考文獻：

［1］包曉穎.關于事業單位績效考核管理工作的若干思考［J］.人力資源管理,2015（08）.

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關鍵詞：薪酬制度；公務員；薪酬制度改革；績效獎勵制度

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）24-0111-02

引言

公務員薪酬制度是政府人力資源管理中非常重要和敏感的環節之一，對政府職能的有效發揮有著很大影響。各國政府已認識到薪酬管理對于公職人員和公共部門的巨大功能和戰略意義，因此，世界各國都非常重視對公務員薪酬制度的理論研究和改革實踐。

一、國外公務員薪酬制度的簡介

1.英國的高級差薪酬體制。英國公務員的工資表現為四種形態。第一種形態是將工資設一個固定率，此種形態多適用于高級官員。第二種形態是按等級設一個幅度，采用年資加薪制，具體做法是根據公務員的職務和工作性質，將工資分為若干等，由于工資等別間相差幅度較大，因此等于等之間又劃分若干級別，以做文官加薪的基本依據。第三種是按物價指數變化情況調整工資[1]。英國公務員主要采取和績效相關的獎金制度。高級官員主要有年度績效獎金和績效加薪。英國政府也給文官發放各種津貼：倫敦津貼、超時津貼、假日津貼、夜班津貼、技能津貼、駐外人員津貼等。英國有及時調整工資水平的專門機構。每半年、一年或兩年會自動檢討本部門內部薪酬水平，考慮因素主要有：薪酬制度是否符合現行相關法律的規定、參考消費者物價指數變動狀況、人均國民生產總值變動狀況、政府財政收支狀況以及具有可比性的民間企業薪酬水平等，在此基礎上，制定全面調薪的方案[2]。

2.美國的分類工作制及寬帶薪酬制。美國是實行職位分類制的國家，因此，國家公務員的工資制度也以職位分類結構為基礎，實行分類工資制。公務員工資分為兩個系統，八個系列。兩個系統即法定薪金系統和其他薪金系統。八個系列即一般行政工資（GS）系列、駐外人員工資系列、退伍軍人及醫務人員工資系列、行政長官工資系列、高級行政職務系列、藍領工人系列、自定工資系列和獎勵工資。各類人員的薪酬都制定有各自適用的薪酬表。美國行政人員分為18級，其中1級最低，18級最高，分別是GS-1到GS-18。此項工資制度遵循同工同酬、按勞分配的原則，并規定公務員工資要與私營企業中同類人員的工資持平，建立起各工資等級間的相互聯系。在確定工資等級和差別的時候要考慮職務的高低、責任的大小、教育程度和技術水平、工作性質（包括繁簡、難易、危險程度等）、工作環境、工作時間、勞動強度、地區差別和工作年限等[3]。寬帶薪酬是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪資結構的一種改進或替代。一般來說，每個薪資等級的最高值與最低值之間的區間變動率要達到100%或100%以上。美國商務部于1998年根據其內部職位性質的不同，所轄一般公務員職位劃分為四種類型：科學與工程師類、行政管理人員類、科學與工程技術員類、輔人員類，并對各類人員的薪酬范圍進行了寬帶化的設計，將原有的15個薪等縮減為5個薪等[4]。

3.法國的指數工資制。法國公務員不分中央公務員和地方公務員，統稱為國家公務員。公務員不僅包括政府行政人員，而且包括軍官、各類專業技術人員和司法審計人員。其工資制度和工資標準也是集中統一的。法國公務員工資的確定與調整—直保持著不定期地同公務員工會進行談判和協商的傳統。公務員職務晉升后，工資隨職晉升；工資水平的調整，表現為公務員工資指數的變動。這種做法重點在于減小公務員內部工資收入的實際差距。

4.新加坡的中央公積金制度。新加坡公務員的工資分為時制工資制和超級工資制。時制薪階公務員的工資可以常年加薪，錄用服務制人員每年加薪的數額不同，表現好的可以常年加薪，直至該服務制的最高限額；超級薪階公務員的工資則是固定的，無常年加薪，共分12級，隨職務變動而變動。政務官員的工資不分等級，也沒有固定加薪，每個職務只有一個工資額，由全國工資理事會決定其工資額。新加坡政府參照當地企業工資標準制定公務員待遇，并在總體上保持與國民經濟狀況掛鉤，由底薪、月不固定工資、常年津貼和不定額花紅組成[5]。新加坡政府一直實施高薪養廉政策。新加坡公務員薪酬制度中最突出的特色是中央公積金制度，它為公務員提供了優厚而全面的福利保障。中央公積金可以免交個人所得稅，而且利率高，隨著存儲年份的增長，公積金的金額也將累積的越高。公務員支出個人工資總額18%，政府支出22%，以相當于工資總額40%的款項存入公務員個人公積金賬戶。待該公務員退休時，一次性將公積金發還本人，以保障其晚年能擁有不低于在職時的生活水平。同時，新加坡法律規定，凡有貪污受賄等違法行為者，一律取消其全部公積金。因此，公務員一般不敢冒失去公積金的危險而違法貪污，尤其是任職時間已經很長的公務員更不敢輕易冒險，這對于促進政府公務員的廉潔起到了相當有效的作用。

二、國外公務員薪酬制度的啟示

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【論文摘要】文章從績效評估與我國銀行業績效評估的特點入手，著重分析了我國銀行業績效評估現階段存在的主要問題，并在此基礎上提出了解決措施。 

商業銀行的績效評估是指銀行通過建立一整套科學、客觀、易操作的指標考核體系，對經營者和員工的工作作出系統的評價，進而公平地決定他們的地位、待遇和發展。它可以促進銀行的人才開發和合理利用，是人力資源的監督、反饋系統，起著最終提高組織績效的作用。 

 

一、績效評估與我國銀行業績效評估的特點 

 

（一）績效評估的基本內涵 

績效評價工作屬于管理工作的范疇，本質上是為企業的經營管理服務的。績效評價工作的產生、發展與績效評價工作所處的社會經濟、人文環境密不可分。隨著現代公司制度的出現，所有權和經營權的分離，使得所有者需要借助一定的方法對經營者的經營績效做出評價。因為企業的約束機制即使很健全，由于不存在強勢的資本市場，信息的不對稱使得經營者的努力程度和經營水平不能夠被所有者完全了解。在約束機制不能夠解決這些問題時，業績評價制度可以在對經營業績進行評價的基礎上對經營者的努力結果進行相應的獎勵，發揮激勵機制的作用；在一定程度上可以彌補約束機制的缺陷，激勵經營者更好地完成所有者要求達到的目標。績效評價工作隨著管理理論的發展而逐步得到完善。 

（二）我國銀行業績效評估的特點 

90年代以后，隨著信息技術的應用和知識經濟的到來，企業之間的競爭更主要的是價值鏈之間的爭奪，企業必須考慮其戰略目標，保持企業的核心競爭力，保持競爭優勢受到多方面的因素的影響，更多的是非財務指標，這些指標在傳統的財務指標為主的績效評價體系中難以得到體現。此時，企業在生產階段的利潤已經很低，一些管理咨詢師、投資者不再單純地以利潤和現金流量進行企業業績評價，而是以企業價值最大化為目標，關注公司現時和未來價值的判斷，更加注重對企業的智力資本、創新能力、市場占有率等非財務指標的關注，以財務指標為基礎信息，從市場角度來全面地評價經營者的業績。此時績效評價中占主導的方法主要有美國的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分卡”及由思騰思特公司提出的eva評價法。 

 

二、我國銀行業績效評估的現狀與問題 

 

隨著商業銀行經營機制的不斷完善，競爭意識的不斷增強，我國的商業銀行已在績效評估方面進行了諸多的嘗試，為商業銀行績效評估理論發展做出了一定的貢獻。但是在逐步放開的金融市場中和進一步深化的金融改革中，商業銀行也日益暴露出績效評估體系中存在的一些問題： 

（一）績效評估過程中的平均化傾向嚴重，影響評估的公正性 

我國銀行業上下級之間不能充分進行考核溝通，考核的作用不能充分發揮，另外我國銀行業的業務80%以上由國有銀行把持，受到計劃經濟的制約和本身銀行工作的復雜性，我國銀行業有著長期以來形成的平均主義思想偏好，尤其對于大多數的國有商業銀行來說，只考慮勞動時間的投入，不顧及實際勞動的投入的多少，以工齡的長短作為定崗定級的重要指標，而淡化經濟個體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻的，具有較高勞動技能的職工，并不能獲得相應的物質收益。 

（二）績效評估方法落后，評估結果失真狀況大量存在 

我國商業銀行由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多銀行在績效指標的設計上存在權重不合理，過分重視銀行短期經營績效的考核，忽視銀行的成長性及可持續發展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標體系僵化。績效評價基本上是對歷史經營績效的總結。同時由于這些財務指標很容易被人為調節、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過多干涉績效評價工作，因此信息失真現象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價結果的可信度。 

（三）績效評估內容設置不全面，缺乏相配套的激勵措施 

由于我國銀行業績效評估過程隨意性大，不能做到公平公正，績效評估結果應用不系統，沒有將績效評估結果與績效工資、獎金掛鉤，銀行業績效評估內容設置得不全面合理。我國銀行業進行經營績效評價，不是為評價而評價。我國商業銀行現行的激勵獎勵措施普遍存在約束方法僵硬、激勵與約束不對稱、激勵方法未與風險揭示相聯系的現象。激勵獎勵措施制定、實施的不當對提高商業銀行的績效不但不會產生促進作用，相反有可能產生促退作用。

（四）一小部分銀行存在著按計劃比例分配評估結果的問題 

由于我國部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應銀行真實經營狀況，績效評估體系也不完備：沒有從制度上明確績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內容以及績效考核結果應用等各要素，一少部分銀行存在著按計劃畢業分配評估結果的現象，使得銀行績效評估失去了原有的意義。這樣不僅造成業務部門對人事部門的不信任，還把績效考評的結果當做“機密”對待。人事考核不公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感。 

 

三、解決我國銀行業績效評估問題的對策 

 

（一）以銀行產權制度改革，為績效評估的工作創建體制基礎 

產權制度改革主要是指國有商業銀行。我國商業銀行中的四大國有商業銀行在金融體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國有商業銀行的績效評價工作對做好整個商業銀行系統的績效考評工作具有決定性的意義。 

對國有商業銀行實施公司化改革和股份制改造，按照權力機構、執行機構、經營機構和監管機構相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長和監事會組成的銀行法人治理結構，有效地行使決策權、執行權、經營權和監督權，從而使各職能部門各司其職，權責明確，相互制約，并在此基礎上，構建科學有效的決策機制、制約機制和激勵機制。 

（二）借鑒國外先進方法，創建適合我國的商業銀行績效評價體系 

國外績效考評已經從簡單的財務指標考評發展到以財務指標為主，非財務指標為輔，將評價方法同企業發展戰略及企業最終經營目標相結合的評價階段。我國商業銀行績效評價體系應用eva法也應該落實到位，具體方法如下： 

1．考核范圍可控制：也就是在責任中心的自控范圍內，不管在何時以何種方式發生的行為結果，都應歸屬于該中心，由其負責；超過自控范圍內的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內發生的，該責任中心也不承擔責任。 

2．責任與權利相一致：擬構建的eva 責任中心，其管理者應有充足的決策權，以對此eva中心的業績負責，保持此中心的決策權、業績考核和激勵體制三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門是對資源利用的結果負責。 

3．考核業務要完整：在確定eva中心的邊界時盡量保持其業務的完整性，任何一個完全的eva中心或者部分的eva中心所包含的產品或者服務，應該是完整的，在一個eva中心，服務或者業務的流程全部實現。 

（三）建立完善的激勵獎勵制度，增強績效評價工作的效力 

為協調所有者與經營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經營者行為或提高企業家的素質；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的激勵機制使所有者與經營者的利益趨同。實行以eva為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應的激勵獎勵制度。建立適合的激勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術人員與一般行員的關系；處理好銀行短期利益與長遠發展利益的關系。積極推進人事制度改革，引進競爭機制，結合商業銀行的具體特點采取多樣化的分配制度。采取物質與精神相結合的辦法，激勵機制要體現貢獻率、體現價值創造。將公司的經營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業銀行沒有完全進行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個人收入相結合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權結合的辦法；對于銀行的普通員工也應該制定完善的績效考評指標體系，可以借鑒作業成本法的具體方法，將指標分解到人，實行員工考核日常化、制度化、規范化。 

 （四）重視非財務的價值驅動因素，完善商業銀行績效評價體系 

對于我國銀行業來講，在全球化的信息時代里也產生了一些新的資產，很難確定它們的可信價值，比如：員工的積極性、靈活性、創新能力，銀行信息系統的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產負債表之外，但是這些無形資產成為商業銀行在今天和明天的競爭環境中取得成功的關鍵。經濟增加值盡管考慮了業務的真實成本，但仍側重于衡量短期績效，在實踐中容易導致被考核機構或個人重視短期業績而忽視長期成長性要求，使銀行戰略執行力弱化。 

綜上所述，我國銀行業績效考核不應該孤立地進行，它應該與其他績效溝通方法相互結合，并貫穿于目標考核的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標執行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行總結，這樣員工績效改進就更有利于工作目標的實現。我國銀行業績效考核一定要借鑒其他先進經驗的同時，立足于自身特點，走制度化、規范化的道路。 

 

【參考文獻】 

[1]賀春臨．中國銀行業的市場結構與績效研究[m]．中國金融出版社，2007 ． 

[2]孟建民．企業經營問題績效評估問題研究[m]．北京：中國財政經濟出版社，2005． 

[3]劉偉，黃桂田．銀行業的集中、競爭與績效[j]．經濟研究， 2003，（11）． 

[4]張蕊．企業經營績效評價理論與方法的變革[j]．會計研究， 2001，（12）． 

[5]陳元平．試論商業銀行風險管理[j]．國際金融研究，會計研究，2007，（7）． 

[6]黃明喜．我國商業銀行如何構建新的績效考核機制[j]．新金融，2007，（2）． 

篇8

關鍵詞：高績效；人力資源管理；企業績效

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

一、前言

在高績效人力資源管理工作中，企業相關的管理人員要采取公平、適度、平衡以及激勵的手段來激勵內部員工工作的積極性。由于我國高績效企業人力資源管理起步比較晚，存在著一定的問題，所以要不斷提高企業高績效人力資源管理的質量，最終使得高績效人力資源管理機制能夠得到內部員工的認同，使得高績效人力資源管理機制能夠充分的發揮作用。高績效人力資源管理要求員工在工作的過程中具有負責的態度，從而能夠促進企業的健康發展。

二、高績效人力資源管理對企業績效的影響

1.高績效人力資源是促進企業質量建設的重要保證

企業要不斷進行改革，這樣才能使得企業適應社會主義市場經濟的不斷變化和發展。企業要建立一個具有彈性的人力資源管理，從而可以合理的安排人才，使得每一位員工在自己的工作崗位能夠充分發揮他們的主觀能動性。企業通過市場配置，不僅可以淘汰一些工作效率較低的員工，而且可以避免人員閑置，從而能夠使得每一位員工實現他們的自身價值，最終能夠促進企業的質量建設。

2.高績效人力資源是提高員工素質的重要手段

高績效人力資源管理要求企業要特別重視企業文化的作用。企業文化主要是指企業在長期的發展過程中形成的最高目標、價值標準、道德規范等。企業文化可以使得每一個員工能夠在無形中改變自身的行為和方式。企業文化也可以使得工作人員能夠提升自身的價值，并且通過企業文化可以感染更多的工作人員，使得每一個工作人員更具有責任心和道德責任感。在企業的發展過程中要建立一個和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，能夠使得員工與員工之間和諧相處，并且在競爭中能夠不斷進行學習，從而可以提高自身的專業素質，有利于自身價值的實現。

三、高績效人力資源管理對企業績效影響的具體分析

1.考核指標體系影響企業績效

企業對工作人員的業績進行考核的時候，要根據工作人員的所在崗位的內容、性質、職責，從而分析工作人員的能力素質，這樣可以客觀的評價工作人員，從而在對工作人員進行考核的時候做到客觀、公正。企業在考核的過程中，要做到獎罰分明，這樣可以調動員工工作的積極性，從而使得企業的健康發展。

2.培訓開發影響企業績效

為了能夠提高企業的績效，企業要加強對人力資源的培訓和管理，這樣不僅可以提高工作人員的專業素質，而且要提高自身的職業道德素質。人力資源部門對企業員工進行培訓的時候，企業相關的負責人要鼓勵工作人員在空閑時間自學有關的專業知識，從而可以大大提高工作人員的工作能力，從而可以大大提高企業的人員素質。與此同時，企業要不斷深化單位文化，從而可以增強工作人員的責任心和工作意識，從而有助于企業的工作人員養成良好的職業道德和嚴謹細致的工作作風。

3.薪酬激勵影響企業績效

（1）制定科學的、合理的薪酬策略和原則

在企業發展的過程中，要不斷完善人力資源薪酬管理的策略和原則。在制定科學的、合理的薪酬策略和原則的時候，第一，要使得薪酬的策略和原則與組織的戰略發展以及中長期經營目標保持一致。由于組織的戰略發展能夠吸引更多優秀的人才，更好的開發人力資源。第二，薪酬管理的策略要能夠刺激企業，從而形成一個強有力的領導管理層。在企業的發展過程中，經營戰略能夠促進企業的健康發展，因此薪酬管理的策略要和經營戰略保持一致。第三，企業應該采用的薪酬策略主要是指高額報酬與高中等程度的績效獎勵和中等福利的相結合。第四，在處于成熟階段的企業來說，在制定經營戰略的時候，要以保持利潤以及保護市場為基礎，所以此時的薪酬策略主要是指獎勵管理技巧、平均報酬水平與中等程度的獎勵以及標準福利水平的相結合。

（2）建立靈活的獎勵以及福利保險制度

靈活的獎勵制度不僅能夠廢除了獎金多少與職位高低的關系，而且能夠調動企業內部員工的積極性。通過建立靈活的獎勵制度，使得發放獎金與職位高低脫離開來，讓獎金真正起到激勵的作用。靈活的獎勵制度可以防止在高層領導內部出現不勞而獲的現象。與此同時根據企業內部員工的工作表現情況來調整獎金的數額，這樣不僅能夠增加員工的成就感，而且能夠增強員工的危機感。然而在福利保險方面，企業內部員工所享有的福利應該與其工作績效相聯系。企業要定期根據員工的工作業績來決定員工的福利的檔次，這樣做可以激勵員工投身于工作中。從體制上來說，建立靈活的獎勵和福利保險制度，能夠杜絕福利平均的弊端

（3）實施團隊薪酬，不斷創新薪酬制度結構

在企業不斷發展的過程中，管理人員要從企業的實際情況出發，并且要以提高企業內部員工的薪酬為核心，從人力資源管理的招聘、培訓、薪酬激勵以及績效回饋這四個環節出發，采取積極的搓死，從而能夠培養一支具有高素質的人力資源隊伍。為了能夠確保人力資源隊伍中成員具有一定的流動性，因此要從企業的實際情況出發，這樣不僅能夠減少企業內部人員的負擔，而且也會調動內部員工的積極性和主動性。企業要采取新型的工資獎金管理模式，提高企業內部工作人員的生產積極性，并且能夠為企業注入新的活力。

四、結束語

隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，這就使得企業的運行環境發生了重大的變化。面對企業運行環境的變化，企業要不斷強化單位內部人力資源的管理，并且要不斷改進企業的文化氛圍，從而保證了企業的健康發展。與此同時，我國的企業要不斷進行創新，使得我國的企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。為了使得我國企業單位向著一個健康、穩定的方向發展，政府鼓勵企業要勇于探索與創新，從而可以推動企業能夠順利發展下去。

參考文獻：

[1]玉榮.對企業家人力資本激勵機制的探討[J].商業研究，2008（20）.

[2]西奧多·舒爾茨.人力資本投資[M].北京：商務印書館，2010.

篇9

關鍵詞：鐵路企業；薪酬管理；問題及對策

鐵路企業薪酬問題關系到鐵路員工的穩定工作以及工作熱情，也關系到鐵路企業的服務質量。利用科學的管理制度，貫徹我國按勞分配為主題的生產分配模式，能夠提高員工的工作質量，進而提供更好的社會服務，我國的鐵路企業薪酬管理存在很多問題，需要進行相應的整改，進而讓鐵路企業從內到外煥發新的生命力。

一、鐵路企業薪酬管理存在的問題

1.鐵路企業管理的問題

鐵路企業的管理主要從宏觀調控入手，輕視了具體的管理。鐵路企業作為大型國有企業，對于工資的管理也是由鐵路企業上級部門統一管理。上級部門根據鐵路每年的總體營業額來確定企業人員的基本工資。因此，鐵路基層人員的工資就是以上級部門額定的基本工資為基礎，結合自身企業的情況得到相應的獎金或津貼。但是，獎金和津貼的分配經常出現不合理的狀況，容易出現平均分配，沒有按照勞動數量來分配。

2.崗位勞動評價體系不完善

鐵路崗位的勞動評價體系不完善是薪酬管理的一個重要問題。在企業的發展中，如果沒有良好的企業崗位評價機制，就容易讓員工喪失工作熱情，出現干多干少都一樣的情況，以至逐漸失去了對于工作的責任心和熱情。另外，鐵路工作的勞動水平較難評價，尤其是在鐵路企業中服務崗位居多，服務質量更是一種難以評價的事物。鐵路企業有很多員工種類如客運員、貨運員、連結員等，他們的工作強度有著很大的差別，但是工資的差距卻拉不開，造成鐵路的某些崗位很多人不愿意工作，因為得不到相應的報酬。加劇了鐵路企業工薪問題的嚴重性。

3.獎勵制度的缺乏

我國的鐵路企業工薪獎勵機制缺乏，這個問題是由勞動評價體制不完善導致的，沒有一個合理的勞動評價體系的支持下獎勵機制也是不完善的。現在的獎勵制度多為領導的主觀判斷導致的，企業發展激勵手段不全面，有些鐵路部門為了保證維持一種相對的公平，避免歧視或嫉妒心理，只能把獎金平均分配，喪失了獎金制度本來就是用來鞭策和獎勵員工的作用。這樣造成的結果就是打擊了工作優秀員工的積極性，另一方面變相支持了一些人工作上偷懶、懶惰的現象。

二、解決鐵路企業工薪分配的方法

1.建立合理的薪酬分配制度

首先，企業應該實現自我管理，對于企業員工的基本工作，以企業上級部門所制定的基本工資作為參考。其次，根據自己的實際情況對員工的基本工資進行調整，同時鼓勵企業員工積極參加進入企業自主管理的方式上來，借鑒員工的想法，制定相應的工資獎罰策略，因為員工都是工作在鐵路一線的，所以在工資的獎勵方式上有著絕對的發言權。

2.合理的對薪酬進行選擇

企業在對薪酬進行設計的過程中，應該以鐵路企業發展戰略為基礎制定相關策略。其薪酬策略主要是指薪酬水平策略，也就是根據當地市場需求及競爭對手的薪酬水平進行確定。企業薪酬策略有市場領先策略、薪酬領先策略、迎合策略和成本領先策略。對于鐵路的企業而言，其社會聲望相對較高并處在發展期間，其比較適合選擇迎合策略。

3.實行崗位績效制度

崗位績效制度在鐵路企業中有重要作用，其在企業運輸管理及技術崗位上都有重要作用，其是鐵路企業工資制度中最為重要的制度。這其中的管理技術崗位一般實行的是寬帶薪酬，考慮到新老員工的基本素質及技能水平，一般實行技能津貼，這樣能更好地體現不同勞動者之間的技能差別，使勞動者能在薪資的激勵下，充分發揮其潛力，使自己的崗位技能得到全面提高。實行績效工資，也因為績效考核具有不確定性，它是以員工個人績效進行確定的，鐵路企業在實施績效工資的時候，可以根據不同崗位的實際狀況進行有針對性地調整。

三、結語

鐵路企業是保障人們日常出行的重要企業，鐵路企業的薪酬問題，直接影響了鐵路員工的工作質量。為了提高鐵路服務質量就必須做好員工的企業薪酬的管理問題。其目標就是貫徹按勞分配為原則，實現薪酬化的差異化，多勞動者多拿。這就需要建立一種合理的勞動評價管理機制，在鐵路企業中服務人員的勞動難以評價，但是可以采用一些其他的方式來測試員工的愛崗敬業程度，拒絕平均化的工資模式，激發員工的工作熱情，實現鐵路企業員工績效制度。

參考文獻：

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關鍵詞：供電企業 人力資源 激勵

一、激勵在現代企業中具有重要地位

第一，有利于挖掘員工的潛能，充分調動員工的積極性。人在一般情況下，大約只能發揮自己能力的10%-30%，但如果受到了充分的激勵，可以達到80%-90%。我國長期以來企業人力資源管理機制不夠健全，特別是缺乏競爭機制、激勵機制，企業人力資源的積極性、主動性無法得到充分發揮。第二，有利于提高工作績效。激勵能進一步激發員工的創造性和革新精神，從而大大提高工作的績效。第三，有利于促進員工個人發展。企業員工有個人發展及理想實現的愿望，而通過采取激勵措施，能使個人目標與組織目標相融合。只有兩個目標有機結合，企業才能獲得進一步的發展。

二、公司激勵制度現狀

徐州供電公司目前還沒有一個完整的、獨立的公司人員激勵方案，其對員工的激勵措施分別滲透在《公司員工管理辦法》、《公司表彰獎勵工作辦法》、《公司獎懲制度》等辦法之中。歸納起來，主要表現在以下各方面：第一，崗薪工資制度。在薪酬結構的設置上，采用了一崗多薪，準寬帶薪酬模式，薪差按等比關系設置，薪資倍率超過8倍，使同一崗位工資出現了差別，同時又使相鄰兩個崗級的薪酬出現了一定的交叉。目前的企業分配形式由薪點工資、年功工資、津貼、獎金、福利、其他幾個部分組成。第二，履職獎勵制度。為提高企業高層次管理人員的工資報酬，在企業領導班子實行年薪制的基礎上，實行中層領導干部履職獎勵制度，履職獎勵納入獎金管理發放。對完不成本職工作、違章違紀、違法的，可視程度減發或不發。

三、公司激勵制度分析

1.現有激勵制度的積極作用。公司的管理層目前已意識到激勵機制對企業發展的重要性，就目前激勵制度現狀看，體現如下：激勵方式上既有物質激勵，又有精神激勵；激勵的部分相關措施已經得以制度化、規范化；激勵的范圍考慮了外激勵與內激勵的結合，在制度、辦公環境以及榮譽和晉升激勵上均有體現；在薪酬制度方面設計的比較細致。

2.現有激勵制度存在的問題。第一，績效考核管理形同虛設。雖然公司自2005年起實行了績效考核，但考核時一是沒有針對性，考核內容很少進行量化；二是績效考核管理也不到位在業績評估過程中存在著“輪流坐莊”的現象；三是薪酬與績效相關聯的部分很少，考核起不到激勵作用，反而產生“干好干壞一個樣”的負面作用。第二，重物質激勵輕精神激勵。公司的物質激勵在整個激勵機制中占了很高的百分比，但實踐表明，精神激勵更有助于實現對員工激勵的長期性和有效性。比如如何將企業的發展與員工的職業生涯規劃相結合、如何將企業目標與個人目標想結合，都是公司應從精神激勵層面上考慮的問題。

四、關于激勵制度優化的對策建議

徐州供電公司作為經濟狀況較好、實力較雄厚的中央企業，既有其自身的優勢，又不可避免存在劣勢。應從實際出發，優化公司激勵制度。

1.確立“以人為本”的員工激勵機制。為了提升企業的競爭力，企業必須改變傳統的激勵理念，樹立“以人為本”的激勵機制。真正做到關心人，尊重人，創造各種條件，促使人的全面發展，企業的激勵制度才能迅速走上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的激勵機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能。