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關(guān)鍵詞：社會工作；企業(yè)員工福利管理；對策研究

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049

企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)發(fā)展依賴人才發(fā)展的局勢日益突出。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，制定合理有效的福利制度，關(guān)注員工的切身需求，有針對性地解決員工的困擾尤為重要。社會工作是運用特定的理念和方法，對員工的福利保障和職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行有效管理，以此促進(jìn)員工福利制度發(fā)展，提高企業(yè)的整體效力。由此可見，社會工作介入企業(yè)員工福利管理有利于吸引、留住優(yōu)秀員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業(yè)帶了經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

1 企業(yè)員工福利管理存在的問題

1.1 員工對相關(guān)福利理解較為狹隘

企業(yè)對員工享有的福利內(nèi)容、員工享有權(quán)利和應(yīng)履行的義務(wù)均作出明確規(guī)定，但是員工自身對這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時，企業(yè)相關(guān)部門對公司實施的福利制度并未作出有效的說明，導(dǎo)致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫(yī)療補(bǔ)助的使用情況，在出現(xiàn)問題時容易與公司發(fā)生相應(yīng)的摩擦。

1.2 企業(yè)福利制度制定忽略員工多元化需求

大多數(shù)企業(yè)在員工福利內(nèi)容設(shè)定方面多集中在保險和生日、節(jié)假日補(bǔ)助方面，結(jié)構(gòu)較為單一。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物質(zhì)生活水平的提升，企業(yè)對人才的要求和員工日常需求都呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢，去企業(yè)在福利制度設(shè)定方面仍保持原有單一結(jié)構(gòu)，則很難滿足員工的基本需求，勢必影響員工的工作積極性，最終影響企業(yè)的整體效益。

1.3 員工福利成本把控困難

企業(yè)制定的員工福利制度具有長效性，因此對其成本的控制具有極大的挑戰(zhàn)。同時，企業(yè)員工存在一定流動性，企業(yè)福利制度并未根據(jù)員工的更換而做出有效的調(diào)整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社會工作介入企業(yè)員工福利管理的有效措施

2.1 重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是實現(xiàn)其自身價值，提高其工作積極性的重要指標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展依賴員工的發(fā)展，因此在福利制度制定方面不但要關(guān)注員工的經(jīng)濟(jì)利益，同時要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此提高其工作積極性，最終促進(jìn)企業(yè)整理效益的提升。例如，對青年員工開展入職前培訓(xùn)，企業(yè)以自身經(jīng)營模式和工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，組織相關(guān)培訓(xùn)。培訓(xùn)過程是企業(yè)和員工互相了解的過程，在這個過程中企業(yè)向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機(jī)制，為員工指明發(fā)展方向。同時，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯(lián)系，及時發(fā)現(xiàn)員工新的需求點，在工作期間定期召開崗位培訓(xùn)，對工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質(zhì)。同時，崗位培訓(xùn)應(yīng)涵蓋崗位適應(yīng)性輔導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，為青年員工提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。

2.2 增加員工的責(zé)任感和歸屬感

員工的責(zé)任感和歸屬感是衡量企業(yè)和自身員工之間關(guān)系的重要指標(biāo)，唯有增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感才能提高其主人翁意識，全身心地投入到工作崗位之中，為企業(yè)奉獻(xiàn)自身的價值。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責(zé)任感和歸屬感。例如企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展情況，成立社會工作小組或采取外包模式，對員工的工作能力和工作滿意度進(jìn)行調(diào)研，形成調(diào)研報告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責(zé)任感和歸屬感。在此基礎(chǔ)上，工資定期組織團(tuán)建活動，幫助員工緩解工作壓力，并且根據(jù)員工的表現(xiàn)給予其休假機(jī)會，從而使得員工在勞逸結(jié)合的過程中增加自身的責(zé)任感，進(jìn)而認(rèn)同企業(yè)文化，形成一定的歸屬感。

2.3 監(jiān)督企業(yè)福利制度的實施情況

福利制度是維護(hù)員工權(quán)利的重要保障，其實施力度直接關(guān)乎員工的切身利益。因此，企業(yè)應(yīng)該采取有效的措施對福利制度的實施情況進(jìn)行監(jiān)督。例如企業(yè)可成立福利制度實施監(jiān)測小組，不定期對各部門福利制度落實情況進(jìn)行抽查審核，并在此基礎(chǔ)上出臺違紀(jì)懲罰方案。同時，監(jiān)督小組在日常監(jiān)察工作中關(guān)注員工福利方面具體需求，利用社會工作中的調(diào)查問卷法對員工自身情況進(jìn)行跟蹤調(diào)查，協(xié)助人力資源部門制定福利制度調(diào)整方案。

3 結(jié)語

社會工作介入員工福利管理是提高企業(yè)整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關(guān)注員工的切身需求，既滿足了員工的經(jīng)濟(jì)需求，同時也實現(xiàn)了員工的社會價值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于優(yōu)秀員工的納入與保留，優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)取得了一定的成效，提升了企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤和競爭實力，使得企業(yè)呈現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益共同發(fā)展的新局面。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：產(chǎn)業(yè)輕型化 員工福利 彈利制度

一、產(chǎn)業(yè)輕型化背景下企業(yè)人才特征

產(chǎn)業(yè)輕型化是由旅游、文化、創(chuàng)意等產(chǎn)業(yè)為主題的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，它把個人的創(chuàng)造力、技能和才華通過知識產(chǎn)權(quán)的形式發(fā)揮出功效，創(chuàng)造出財富和就業(yè)崗位。產(chǎn)業(yè)輕型化的產(chǎn)業(yè)特點決定了其員工與普通的勞動者存在很大差別。

首先，這類人才具有實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望，并具有強(qiáng)烈的個性。比起物質(zhì)上的激勵，他們更需要成就感和精神上的激勵。他們渴望看到工作成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。此外，他們從事的工作不是簡單重復(fù)性的工作，而是在一種不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，他們的工作過程往往也沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，其工作成果不易加以直接測量和評價。另外還需特別注意的一點是，創(chuàng)意性人才流動頻繁，具有較高的流動意愿。因而，針對這類員工，企業(yè)在設(shè)計員工福利制度時，要特別注意與這些員工的個性特點相匹配，從而更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

二、我國傳統(tǒng)企業(yè)員工福利制度的不足

我國企業(yè)福利的發(fā)展經(jīng)歷一系列變遷，從剛開始的經(jīng)濟(jì)利向綜合性方福利方向發(fā)展。然而總體看來，我國企業(yè)員工福利制度還存在以下幾點問題。首先，企業(yè)員工福利固守公平性，導(dǎo)致員工將企業(yè)福利的普惠性久而久之看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，導(dǎo)致了福利應(yīng)有的作用被削弱，起不到激勵作用。其次，福利項目和結(jié)構(gòu)的設(shè)計單一，忽視了員工多元化的需求。最后，還有一部分企業(yè)漠視員工福利，挫傷了員工的積極性，激化了勞資雙方的矛盾。

結(jié)合產(chǎn)業(yè)輕型化背景下的企業(yè)員工特點，現(xiàn)有的傳統(tǒng)的企業(yè)福利制度是不適合這些企業(yè)的發(fā)展的。固守公平，沒有差別對待，使得員工看不到對自己工作的肯定。而呆板統(tǒng)一的福利項目，不僅沒有真正考慮員工的需求，也不利于使員工與企業(yè)之間建立良好的合作關(guān)系。最后，由于產(chǎn)業(yè)輕型化背景下的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)往往與普通的制造型企業(yè)不同，因而在設(shè)計自己的員工福利制度時，應(yīng)將兩者相結(jié)合，設(shè)計出最有益于企業(yè)發(fā)展的員工福利計劃。

三、 產(chǎn)業(yè)輕型化背景下員工福利管理的變動趨勢

福利計劃的目的是企業(yè)在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業(yè)向員工提供福利的目的不同，會導(dǎo)致福利計劃的其他決策不同。基于產(chǎn)業(yè)輕型化背景下企業(yè)員工的特點，筆者認(rèn)為，這些企業(yè)員工福利制度將呈現(xiàn)以下的變動趨勢。

（一）由固定式福利轉(zhuǎn)向彈利

彈利計劃又稱為“自助餐式的福利”，它是一種由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式。在實踐中，通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由員工從中自由選擇需要的福利。從企業(yè)的角度看，彈利制度的推行，一方面可以很大程度上節(jié)省企業(yè)設(shè)計員工福利計劃的成本。另一方面，自助式福利計劃可以更好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。從員工角度看，彈利制度的實施有利于員工進(jìn)行合理的避稅，同時可以提高員工的滿足感。具體到產(chǎn)業(yè)輕型化背景下的企業(yè)來說，讓員工自己選擇自己需要的福利項目，不僅激發(fā)了員工的工作熱情，加深了員工對公司的忠誠度，同時最大限度地解決了員工的后顧之憂，使得員工能夠全身心地投入到工作中，想出更多的創(chuàng)意。

（二）發(fā)展企業(yè)年金計劃

企業(yè)年金計劃是一項企業(yè)主辦的養(yǎng)老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養(yǎng)老金的第二支柱。但是與基本養(yǎng)老金相比，它具有資源自愿建立，自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現(xiàn)個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業(yè)年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。企業(yè)年金之所以會成為產(chǎn)業(yè)輕型化背景下員工福利制度變動的一個趨勢，是由于其另外一個好處，這便是幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。由于企業(yè)年金的領(lǐng)取方式只有三種：退休、出國定居、身故，因此企業(yè)年金也被稱為企業(yè)的金手銬。正如前面在分析產(chǎn)業(yè)輕型化背景下企業(yè)人才特點時，就有提到該類人才的流動性強(qiáng)，實施企業(yè)年金計劃，長期來看不僅增加了員工收入，為員工養(yǎng)老提供了保障，也降低了員工的流動性，使得員工更好地服務(wù)于企業(yè)。

（三）由“硬福利”向“軟福利”轉(zhuǎn)變

“軟”是相對于“硬”來說的。是指除了國家規(guī)定的“五險一金”外，企業(yè)自己制定的個性化的非現(xiàn)金福利。這種福利的最大特點是可以協(xié)調(diào)員工的生活、身心和工作關(guān)系的項目來取代那種傳統(tǒng)的現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠＿@種福利體現(xiàn)了公司富有人情味的一面，體現(xiàn)了人本思想的經(jīng)營理念和對員工的人文關(guān)懷。此外，“軟福利”著眼的是開發(fā)員工的健康意識。借助經(jīng)常的體育活動，可以增強(qiáng)員工的體質(zhì)，緩解員工的職業(yè)壓力。這種“軟福利”的形式適應(yīng)產(chǎn)業(yè)輕型化背景下的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人才特點，便于實施。

（四）培訓(xùn)福利化

產(chǎn)業(yè)輕型化背景下，企業(yè)依靠的是知識和技術(shù)的不斷創(chuàng)新而生存發(fā)展。對于這些公司的員工來說，要想不落后于知識和技術(shù)的更新速度，培訓(xùn)和不斷的充電是必不可少的。因此，企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會成為“致命”吸引力。培訓(xùn)福利化也就應(yīng)運而生。企業(yè)將培訓(xùn)作為一項福利進(jìn)行推廣，使得企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)從“消費”演變?yōu)椤巴顿Y”，進(jìn)而演變?yōu)槿缤總€員工都能享有的一種福利。培訓(xùn)福利化，增加了員工受培訓(xùn)的機(jī)會，幫助員工更好的學(xué)習(xí)，不斷自我完善。有助于促進(jìn)企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織。這正是產(chǎn)業(yè)輕型化背景下企業(yè)最需要建立的一種模式。因此，筆者認(rèn)為培訓(xùn)福利化應(yīng)該會成為這類企業(yè)員工福利制度的一種趨勢。

四、結(jié)論

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)輕型化將成為一種趨勢。產(chǎn)業(yè)輕型化給企業(yè)帶來了許多重大的變化，其中對人力資本的依賴加大成為企業(yè)最需考慮的問題。對人的管理往往比對機(jī)器的管理更需要投入精力。而企業(yè)員工福利計劃作為企業(yè)最為高效的一種激勵方式，也將做出一定的調(diào)整和改善。盡管我國目前的一些福利制度還存在很多的問題，但是相信隨著社會的進(jìn)步，企業(yè)福利制度必將向著更好更高效的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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2.雷昊，孫潔，美國彈利制度對完善我國員工福利計劃的啟示和思考，西安財經(jīng)學(xué)院學(xué)報，2012年第4期。

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6.Kevin Deed，F(xiàn)lexible benefits on the increase，，2005.

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【關(guān)鍵詞】人事檔案；人力資源管理

人事檔案是國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體和企業(yè)事業(yè)單位在人事管理活動中形成，真實記載和反映個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作實際等內(nèi)容，以備日后查考的文件材料。人事檔案管理工作是一項政策性、機(jī)密性、專業(yè)性較強(qiáng)的工作，隨著用工管理法制化進(jìn)程的深入，人事檔案的作用愈發(fā)突出，既有效保證了職工的合法權(quán)益，也維護(hù)了企業(yè)人力資源工作的正常秩序。

一、人事檔案工作的重要性

人事檔案是組織人事部門選人用人、人才流動、職稱評聘、薪酬調(diào)整、工作研究的重要依據(jù)，并且影響員工提拔、退休等個人利益，涉及隊伍穩(wěn)定。由于檔案具有原始紀(jì)錄性和不可再生性，所以它的真實性和完整性，決定了人事檔案的憑證作用和法律效應(yīng)。

人事檔案工作是實施“人才興企”戰(zhàn)略的必要條件。由于人事檔案能夠比較全面、準(zhǔn)確的反映人才各方面的情況，所以企業(yè)能夠從人事檔案中了解本單位人才的數(shù)量、文化程度、專業(yè)素質(zhì)等方面的數(shù)據(jù)，便于企業(yè)做出準(zhǔn)確的人才規(guī)劃。

人事檔案工作是干部選拔和任用的重要基礎(chǔ)。近年來，隨著人事分配制度改革的不斷深入，“德”“能”“勤”“績”作為干部選拔和任用的重要依據(jù)，人事檔案可以提供可靠有效的鑒定材料，為管理者提供準(zhǔn)確的信息和數(shù)據(jù)。

人事檔案工作關(guān)系到職工切身利益的真實依據(jù)。人事檔案關(guān)系到薪酬調(diào)整、職稱評定、評定退休年齡等有關(guān)職工切實利益的大事。人事檔案管理部門可以根據(jù)檔案確定退休年齡；根據(jù)檔案中從事有毒、有害工作的年限推算提前退休年齡；代為繳納職工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療統(tǒng)籌、工資調(diào)整；出具與人事檔案有關(guān)的證明材料、申報職稱等等。

如果檔案填制不真實、完整、及時、規(guī)范，就會影響檔案的效力，增加后期檔案管理中的整改、追索工作量。由于觀念問題，一些企業(yè)和職工對檔案工作的重要性程度認(rèn)識不夠，由于歷史原因，一些人事檔案還存在缺失、不規(guī)范等現(xiàn)象，所以加強(qiáng)人事檔案管理，重視并支持檔案管理員工作，是提高人事檔案管理的專業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化水平的有效途徑。

二、人事檔案管理工作現(xiàn)狀

（一）認(rèn)識不到位。一是有些企業(yè)對人事檔案工作的認(rèn)識存在誤區(qū)，認(rèn)為人事檔案工作就是簡單的收集、整理等事務(wù)性工作，不能給單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，只要“守好攤”，不丟失、不泄密就行，所以投入的財力、物力、人力較少，領(lǐng)導(dǎo)干部更是很少關(guān)心和過問。二是職工對個人檔案不重視，往往在用的時候想起它，不用的時候就不聞不問，不妥善保管和繳存。還有人認(rèn)為檔案管理與己無關(guān)，在填制個人履歷等歸檔材料時不夠認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，憑印象填寫，甚至只顧眼前利益，隨意編造，孰料結(jié)果往往就被用作以后的憑證和參考。

（二）組織不健全。檔案形成涉及多個職能部門，原始材料制作需要自下而上多個環(huán)節(jié)審核把關(guān)，而目前不少企業(yè)只設(shè)置一名兼職檔案員，協(xié)調(diào)管理職能發(fā)揮受到一定的限制。并且，兼職檔案管理員往往身兼數(shù)職，多數(shù)也沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案知識培訓(xùn)，對檔案的重要性認(rèn)識不夠，對檔案材料的收集、整理、歸檔等業(yè)務(wù)不太熟悉，造成一些歸檔的材料不夠真實、準(zhǔn)確和規(guī)范。

（三）制度不完善。由于重視程度不夠，有些企業(yè)的檔案管理制度建設(shè)尚不完善，造成職責(zé)不明確、流程不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等現(xiàn)象，在檔案移交時往往產(chǎn)生了較多的整改工作量。一是材料形成部門審核把關(guān)不嚴(yán)格，只按時收集上報，不對材料質(zhì)量負(fù)責(zé)，更不注意核對材料的準(zhǔn)確性，審核任務(wù)全部落在單位兼職檔案管理員身上，工作繁重，并且容易出差錯和遺漏。二是材料形成部門忙于本專業(yè)工作，內(nèi)部檔案移交過程中經(jīng)常存在滯留不報的現(xiàn)象，一旦管檔崗位人員變化較多，檔案材料交接不嚴(yán)密，往往造成檔案丟失。三是不嚴(yán)格落實檔案材料的制作要求，材料有涂改、填寫不完整、印章不清晰等現(xiàn)象較多，還有些材料因為沒有留足頁邊距，不得已進(jìn)行裁剪和粘貼，既費工費時，也影響了檔案的質(zhì)量。

（四）問題漸突出。由于歷史性原因，個別檔案不全、缺失給職工利益和單位工作造成了一定的后果。例如，因人事檔案缺失，影響了職工退休手續(xù)的辦理。有些人招工表、入伍表等重要原始材料缺失，檔案里出生時間、入職時間填寫隨意，補(bǔ)充材料不能相互佐證，就不能及時辦理退休手續(xù)；因檔案不齊全，影響員工福利待遇。實施職工休假療養(yǎng)補(bǔ)貼發(fā)放工作時，有些人勞動合同等檔案材料不齊全，最早的參加工作時間無法認(rèn)定，還有人檔案不連續(xù)，形成工齡間斷，需要查找補(bǔ)充材料，影響了休假補(bǔ)貼的發(fā)放；因存檔不及時，影響了員工身份的認(rèn)定。有些人的學(xué)籍檔案不及時上交歸檔，甚至丟失，學(xué)歷身份就或遭質(zhì)疑，雖有畢業(yè)證，但增添了補(bǔ)檔、調(diào)檔的麻煩。日常生活中，職工常被索取各種證明，但若檔案材料（電子檔案）沒有相關(guān)信息，就很難證明個人情況，影響了個人的工作和生活。

三、加強(qiáng)企業(yè)檔案管理工作措施

為提高企業(yè)檔案質(zhì)量，守好檔案管理的每一道關(guān)口，并形成檔案管理工作的協(xié)作聯(lián)動合力，需要進(jìn)一步培養(yǎng)全員檔案意識，培訓(xùn)管檔人員檔案管理知識技能，創(chuàng)新管理方法，完善管理制度，考核落實管理責(zé)任。

（一）加強(qiáng)宣傳教育，提高檔案意識。采取多種措施，加大宣傳力度，提高全員檔案認(rèn)知程度，增強(qiáng)檔案重要性的認(rèn)識。一要利用內(nèi)部刊物、宣傳欄等渠道，向職工宣傳有關(guān)人事檔案知識和典型案例，為職工做好咨詢服務(wù)，使其認(rèn)識到人事檔案并非可有可無，入檔材料不可馬虎對待，樹立“尊重檔案就是尊重歷史”的思想觀念。二要利用專題講座、培訓(xùn)班等方式，加強(qiáng)單位管檔人員的檔案管理知識培訓(xùn)，加強(qiáng)管檔人員責(zé)任心和事業(yè)心教育，提高人事檔案管理人員的政策水平和業(yè)務(wù)能力。檔案工作瑣碎平凡，各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予重視和支持，檔案管理員要耐得住寂寞，守得住職業(yè)操守，樹立“服務(wù)當(dāng)代、造福后人”的崇高理想。三要積極向領(lǐng)導(dǎo)宣傳人事檔案在選人用人、維護(hù)穩(wěn)定等方面的價值，認(rèn)識人事檔案在人力資源工作中的基礎(chǔ)作用，了解人事檔案的社會效用，從而爭取領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持，有了領(lǐng)導(dǎo)的重視，才能順利開展工作。

（二）加強(qiáng)制度建設(shè)，提高檔案質(zhì)量。首先，要健全單位內(nèi)部檔案管理網(wǎng)絡(luò)，明確分工責(zé)任。人事檔案管理部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，材料形成部門要指定專人負(fù)責(zé)檔案材料的收集、分類和審核，并要保持人員的相對穩(wěn)定，形成分類負(fù)責(zé)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、集中驗收的管理格局。第二，要完善檔案管理培訓(xùn)制度。管檔人員和人力資源工作者要定期學(xué)習(xí)人事檔案管理辦法、人事檔案材料收集歸檔規(guī)定、人事檔案整理工作細(xì)則及新的技術(shù)知識，熟練掌握檔案制作、填寫、收集標(biāo)準(zhǔn)，針對形成特定人事檔案的階段性工作，做到先培訓(xùn)、后工作，向其詳細(xì)講解材料填制要求，減少差錯。第三，要建立人事檔案的驗收考核制度。重點考核人事檔案的及時性和準(zhǔn)確率，根據(jù)考核結(jié)果，年終給予考核獎勵。

（三）加強(qiáng)日常管理，提高工作水平。第一，檔案管理人員要不斷改進(jìn)工作方式方法，及時收集與檔案有關(guān)的各種材料，認(rèn)真整理，細(xì)致鑒別，做到取之有據(jù)，把真實可靠的材料收入人事檔案，對不符合歸檔要求的材料要及時進(jìn)行處理，對缺少的重要內(nèi)容按上級要求給予查補(bǔ)，維護(hù)人事檔案的權(quán)威性、準(zhǔn)確性和真實性。第二，要切實做好材料交接歸檔工作，做到及時歸檔，應(yīng)存盡存，避免檔案的損毀丟失。要規(guī)范單位檔案驗收交接流程，按要求填寫《人事檔案材料移交登記表》一式兩份，履行移交手續(xù)。特別是管檔人員更及時要做到無縫對接，交接手續(xù)留存書面記錄。第三，要妥善辦理離職人員的檔案轉(zhuǎn)移。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，職工解除或終止勞動合同后，應(yīng)在15天內(nèi)辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，并填寫《人事檔案轉(zhuǎn)遞通知單》。

（四）加強(qiáng)系統(tǒng)建設(shè)，提高服務(wù)水平。一要完善檔案管理設(shè)施，配置專用文件柜和辦公機(jī)具，各種歸檔材料集中匯繳后，檔案管理部門集中保管，集中審核，以免泄密或丟失。具備條件的單位應(yīng)建立內(nèi)部檔案庫房，人事檔案存入檔案庫。檔案庫建立歸集立卷制度、檔案查閱制度、保管保密制度，方便單位查閱和職工使用，有效發(fā)揮人事檔案使用價值。二要加快人事檔案工作信息化進(jìn)程，加快建設(shè)電子檔案系統(tǒng)，利用現(xiàn)代化技術(shù)手段改造傳統(tǒng)的檔案管理方式，切實提高人事檔案工作質(zhì)量和效率，為領(lǐng)導(dǎo)決策準(zhǔn)確提供人員數(shù)據(jù)支持，為職工及時、快捷提供人事信息服務(wù)。

隨著人事檔案重要性的日益凸顯，企業(yè)管檔部門應(yīng)切實加強(qiáng)檔案管理工作，增強(qiáng)工作責(zé)任心，強(qiáng)化檔案形成質(zhì)量，創(chuàng)新管理體制，重視檔案資料的開發(fā)利用，為人力資源工作建設(shè)和企業(yè)持續(xù)有效和諧發(fā)展服務(wù)。

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篇4

悲傷和喪失親人的切膚之痛使我們萎靡不振，工作效率低下，甚至思維混亂、失去理智。在相當(dāng)長的時間里，我們可能會失卻前進(jìn)的動力和創(chuàng)造性。

工作生涯中，誰都會遇到不幸。不過，死亡和悲傷這種痛苦卻是我們惟恐避之不及的。令經(jīng)理人感到悲哀的是，他們對此束手無策。之所以如此，常常是因為他們也可能會遭受同樣的不幸。

傷心經(jīng)歷

美國南卡羅來納州PrecisionConvertersInc.(編者譯：精密變壓器公司)的人事福利部經(jīng)理NeelySims（妮麗）道出了她的不幸。

“我父親死于主動脈瘤，當(dāng)時我在一家紡織公司擔(dān)任質(zhì)量控制審計員。上班后，上司走過來對我說，“對你父親的去世，我感到難過。”然后再沒任何其它表示。即使人們看到我，也都漠不吱聲。真是太缺少人情味。他們希望我一上班就把個人情感拋諸腦后。而同事給我的感覺是，‘不要讓別人看到你情緒低落，你會讓他們受感染。’我因在工作時失聲痛哭遭到訓(xùn)斥。

“即使人力資源部門也是冷眼相待。我想星期五請一天假，去給父親立墓碑時，和我談話的那位女士說：‘希望你找人處理這種麻煩事。’當(dāng)時，我母親沒有工作，在未收到保險賠款前，我必須撐起這個家。光這件事就夠我難受。”

“于是我決定辭職。上司問我是否知道自己在做什么。我告訴他，事情太難應(yīng)付，又沒人幫忙。我說我已承受不了。對此他感到意外，無法理解我的感受。”

妮麗的遭遇絕非特例。多數(shù)企業(yè)都不能有效地對此加以解決。它們之所以會失去妮麗這樣的寶貴員工，原因自明。其實，經(jīng)理人不應(yīng)將員工的悲傷視為擾亂工作的消極因素，而應(yīng)將其看作是一個人們重新調(diào)整自我來擺脫不幸、重建健康關(guān)系的自然過程。

悲傷周期

作為經(jīng)理人，你有能力創(chuàng)造這樣一種工作環(huán)境，使你能清楚辨認(rèn)出人們悲傷的幾個階段：震驚和抗拒、憤怒、愧疚、沮喪、接受和恢復(fù)。這個過程可能會持續(xù)數(shù)周、數(shù)月，甚至數(shù)年，直到哀傷者接受現(xiàn)實并振作起來。

整個的恢復(fù)過程取決于生者與死者的關(guān)系。比方說，最令人難以接受的一件不幸是自己孩子的早逝。畢竟，我們不想自己的下一代會先我們而去。“失去孩子，就失去將來；失去伴侶，就失去現(xiàn)在；失去父母，則失去過去，”SusanSalisbury（蘇珊）說道。她是TheComapssionateFriends(TCF)（編者譯：愛心友情協(xié)會）的前執(zhí)行董事。TCF是美國的一家非贏利性組織，專門為失去親人的家庭提供幫助。她強(qiáng)調(diào)道，作為失去至愛者的經(jīng)理人和同事，應(yīng)向他們伸出援助之手。

TCF的臨時運作總監(jiān)DianaCunningham（戴安娜）補(bǔ)充說：“人們十分害怕這種情感或個人關(guān)系，有時會盡量避開你對他們的同情和安慰。但是，坦率地講，尤其是對為人父母者來說，聽到有人提起自己的愛子，他們會心存感激。”

伸出援手

的確，很多失去親人者最怕他們的親人被淡忘。所以，盡管你覺得不自然，但笨拙的關(guān)心總好過漠無反應(yīng)。

經(jīng)理人學(xué)會了解悲傷周期各階段的跡象，就能幫助失去親人的員工度過痛苦的難關(guān)。在震驚和抗拒階段，失去親人的員工可能會處于一種麻木狀態(tài)，不愿相信眼前的事實。他們可能會一頭扎進(jìn)工作以逃避痛苦。

在憤怒階段，他們可能會責(zé)怪死者棄他們而去，可能會沖著無能為力的醫(yī)生發(fā)火，責(zé)怪他們沒能留住其親人的生命。同事的無心之語也會招來他們的陣陣粗暴，他們埋怨同事要求他們舉止如常或?qū)ζ渫纯嗖宦劜粏枴Ａ硗猓麄兂３ξ磥淼眉盀橥龉收咚龅氖禄蛩f的話感到愧疚不已。

他們被似乎無盡的悲傷壓垮后，也會變得沮喪。特別是逢節(jié)假日、生日、親人的周年忌日時，他們的日子格外難過。融融的家庭團(tuán)聚中，再也見不到摯愛者的身影，觸景生悲，更是痛上加痛。有些員工會選擇這些日子請假，以悼念亡魂。作為上級，對此應(yīng)靈活處理，而且要留心員工有無生病、是否落落寡歡及其外表有何變化，如最近是消瘦還是變胖。

缺失的環(huán)節(jié)

亞利桑那州OttawaUniversity（編者譯：渥太華大學(xué)）的助理教授兼勞資關(guān)系項目主任BobObrestein（鮑勃）說道，工作環(huán)境中所缺少的環(huán)節(jié)是，找出悲傷員工與生產(chǎn)效率的關(guān)系，找出如何充分提高員工的生產(chǎn)效率并幫助員工恢復(fù)其原來的正常生活。

“多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，員工失去親人是件麻煩事；對他們表示同情已經(jīng)仁至義盡；他們最好盡快把喪事處理好，”他解釋說，“經(jīng)理可以幫助員工及其家人到企業(yè)外部去尋求幫助，借以讓員工重獲心理平衡并提高工作效率。他們可以找到能幫助他們的支持團(tuán)體。人力資源部要教育員工，人們并不總是在親人故去的那一刻開始感到悲傷。”

篇5

[關(guān)鍵詞] 服務(wù)質(zhì)量 一線員工 組織邊界 角色管理

隨著服務(wù)經(jīng)濟(jì)時代的來臨，服務(wù)業(yè)在得到很大發(fā)展的同時，也一直伴隨著消費者對服務(wù)質(zhì)量和個人服務(wù)接觸的抱怨和不滿。對大多數(shù)服務(wù)行業(yè)而言，交易的基礎(chǔ)就是人與人的接觸，而企業(yè)的一線員工就像其他服務(wù)屬性一樣是顧客眼中的“部分商品”，他們的表現(xiàn)會直接影響顧客對服務(wù)的整體評價。同時基于服務(wù)具有無形性的特點，顧客對服務(wù)質(zhì)量的評價難以像對有形商品一樣給出具體的評價，因此，一線員工的角色管理在顧客對服務(wù)質(zhì)量的評價中就顯得尤為重要。

可以說，在顧客眼中，一線員工就是服務(wù)，就是企業(yè)。而企業(yè)則要求員工必須很好地與企業(yè)的組織文化、服務(wù)戰(zhàn)略等相契合。因此，一線員工面臨著來自企業(yè)和顧客的不同要求，進(jìn)而導(dǎo)致這些角色之間存在矛盾和沖突。

一、員工在服務(wù)中遇到的問題

一線員工由于工作在組織的邊界，成為外部顧客和外部環(huán)境與組織內(nèi)部運營之間的一條紐帶。他們在對外部顧客間的信息過濾、理解和傳達(dá)過程中扮演著關(guān)鍵角色，其技能和經(jīng)歷根據(jù)崗位和職業(yè)的不同而有所差別。然而，無論技術(shù)水平和薪酬如何，他們自身往往都面臨來自組織內(nèi)部的角色要求和來自組織外部角色要求的沖突之中，使得一線員工的工作崗位面臨極大的壓力，經(jīng)常處理人與人之間、組織與組織之間的沖突，這些壓力與平衡會導(dǎo)致無法按照標(biāo)準(zhǔn)傳遞服務(wù)。一線員工可能會遇到服務(wù)經(jīng)理期望員工所提供的服務(wù)與他們的顧客實際期望和想要得到的服務(wù)之間不一致的情況，或者是對他們的工作作用和要達(dá)到的目標(biāo)不明確，這時就會產(chǎn)生角色模糊。這些都會影響員工表現(xiàn)，并對顧客進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量評價造成影響。

總體來看，一線員工在工作過程中遇到的問題可歸結(jié)為兩個方面：

1.來自外部顧客的壓力

服務(wù)產(chǎn)業(yè)是人員密集型的產(chǎn)業(yè)，需要不斷與外部顧客進(jìn)行接觸。20年來的學(xué)者研究表明，顧客參與使其在服務(wù)傳遞進(jìn)程中扮演了組織“部分員工”的角色，承擔(dān)了組織的部分勞動力工作。但由于顧客個人能力和激勵的不同，他們所承擔(dān)的工作和分量也不盡相同，這就使留給一線員工的部分工作存在很大的不確定性。同時，員工可能要花費更多的時間去解釋顧客應(yīng)該承擔(dān)的工作和扮演的角色，這會導(dǎo)致服務(wù)的停滯，甚至是心理壓力的升高，導(dǎo)致更高的工作壓力和角色壓力。

外部顧客對一線員工的影響還來自于角色間一致性的差異，即在服務(wù)交易過程中不同主體間扮演適當(dāng)角色的認(rèn)同程度差異。缺少角色間一致性會影響組織的效率和動態(tài)的表現(xiàn)。員工花費時間去預(yù)測顧客的行為這一必要活動會減少花費在工作活動上的時間。很多研究都表明，組織的有效性依賴于組織中每位成員對其他成員角色期望的理解，這樣每個人都清楚他自己的角色期望。

因此，員工對自身角色的認(rèn)知與顧客對其角色期望之間是否存在一致性，將直接影響員工的工作表現(xiàn)和滿意感，同時也會對顧客的感知服務(wù)質(zhì)量和滿意度產(chǎn)生影響。

2.來自組織內(nèi)部的壓力

企業(yè)員工必須很好地與組織文化、服務(wù)戰(zhàn)略等相契合，而不只是完成具體工作的要求。上級主管是一線服務(wù)人員角色履行的重要組成部分，它提供給員工關(guān)鍵資源和進(jìn)行人事激勵，并對員工的具體角色提出期望和交流，這種交流在凝聚力強(qiáng)的企業(yè)中更為便利，這也是小型組織中的角色一致性更高的原因。一個人的角色行為必須考慮到其他人的角色行為，我們稱之為互補(bǔ)的角色。例如一個銀行收銀員，他的互補(bǔ)的角色就是顧客、同事、領(lǐng)導(dǎo)上司、銀行經(jīng)理等，這是一個角色叢。而服務(wù)接觸的關(guān)鍵主體，即顧客和一線服務(wù)員工，他們之間的互動關(guān)系密切程度遠(yuǎn)比員工與上級經(jīng)理和管理者間的相關(guān)程度要緊密，這也導(dǎo)致一線員工更加“同情”顧客，并站在顧客的角度為其著想，因為監(jiān)督者對他們的影響往往是遠(yuǎn)距離、間接和滯后的。

組織內(nèi)部的壓力以及對一線員工的期望會導(dǎo)致其面臨“兩個老板”的尷尬境遇，即服務(wù)員工要遵守某些標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章和程序，這會給他們帶來特別的獎勵。同時，滿足顧客提出的某些要求會給他們帶來工作上的滿足感和成就感。但二者常常存在強(qiáng)烈的矛盾，尤其是當(dāng)員工認(rèn)為組織在政策上有問題時，他們甚至?xí)笆スぷ鞯奈ｋU來滿足和適應(yīng)顧客的要求，這都會加重一線員工在工作中的角色沖突。如果服務(wù)員工的收入直接依賴于顧客，這種沖突就尤為嚴(yán)重。

二、解決一線員工角色問題的對策

一線員工在服務(wù)顧客的同時，面臨著來自內(nèi)外的角色沖突和壓力，這時，設(shè)計和開發(fā)一組戰(zhàn)略來化解這種沖突和壓力就顯得尤為必要。可能的策略應(yīng)該包括：

1.選擇正確的員工

許多服務(wù)企業(yè)認(rèn)為他們擁有有效的服務(wù)流程來選拔服務(wù)人才，但結(jié)果往往不盡如人意。招聘一線服務(wù)人員，組織要考慮的，除技術(shù)培訓(xùn)、資格證書和專業(yè)知識外，還應(yīng)包括他們的顧客和服務(wù)價值導(dǎo)向。

一線服務(wù)工作需要員工的情感付出，這意味著對本來陌生的顧客，甚至是只接觸一次的，都要微笑、表示真誠和進(jìn)行友好的交談。對顧客友好、禮貌、體貼以及隨機(jī)應(yīng)變都要求承擔(dān)組織責(zé)任的一線員工付出大量的情感勞動，這更加重了員工工作過程中的困難和壓力。因此，挑選員工時應(yīng)盡量選擇那些能夠很好處理情感壓力的應(yīng)聘者，對他們進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)（聆聽技能、解決問題的技能），教授他們處理事情的能力和方法，以及如何不受顧客惡劣心情的影響，壓抑自身自然的反映情緒，避免對不良情緒產(chǎn)生不良反應(yīng)，服務(wù)業(yè)選擇員工的目標(biāo)就是盡量讓那些接觸顧客的人是“服務(wù)的發(fā)燒友”。

2.培訓(xùn)已有的員工

在去餐廳接受服務(wù)員的點餐服務(wù)、在醫(yī)院中接受護(hù)士的治療和看護(hù)、在證券公司或銀行辦理業(yè)務(wù)時接受前臺工作人員的咨詢服務(wù)時，我們都會發(fā)現(xiàn)這些與顧客直接接觸的員工工作的內(nèi)容雖然不同，但他們都具有熟練一致的服務(wù)表現(xiàn)、專業(yè)的服務(wù)語言和態(tài)度，這是因為在開展實際工作前，企業(yè)組織都會對他們進(jìn)行技能培訓(xùn)，使其了解自身的工作內(nèi)容、性質(zhì)和角色行為。通過培訓(xùn)，員工可以了解管理人員的要求、顧客的期望和服務(wù)操作規(guī)程，從而減少角色模糊問題；同時，管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工的服務(wù)意識，幫助員工掌握溝通技能、營銷技能和服務(wù)技能；員工服務(wù)知識的增長和服務(wù)能力的提高，必然會減少其在服務(wù)中角色不當(dāng)?shù)膯栴}。

3.授權(quán)于相應(yīng)的員工

要充分滿足顧客的需求，一線員工在工作現(xiàn)場必須做出各種決策。因此，許多管理學(xué)家認(rèn)為管理人員應(yīng)采取授權(quán)措施，這有助于員工一次性作好服務(wù)工作，靈活地滿足顧客需要。授權(quán)是指管理人員與服務(wù)一線員工分享信息、知識、獎勵和權(quán)力。管理人員采取授權(quán)措施，員工覺得自己能控制服務(wù)工作，有權(quán)決定服務(wù)方法，主動滿足顧客的期望，采取主要的措施糾正服務(wù)差錯等。授權(quán)措施有助于員工“更精明地”作好服務(wù)工作，提高生產(chǎn)效率。授權(quán)措施可以減少員工角色模糊的問題，要真正做到對顧客需求做到及時反應(yīng)，就必須授權(quán)給一線員工，使其能對顧客需求做出靈活反應(yīng)并在出現(xiàn)差錯時及時補(bǔ)救。授權(quán)意味著把為顧客服務(wù)的意愿、技能、工具和權(quán)力交給員工。員工需要掌握相應(yīng)的知識和工具才能做出這些決定，而且還應(yīng)該有相應(yīng)的激勵措施以鼓勵員工做出正確決定。

4.提供相應(yīng)的支持

要實現(xiàn)一線員工的高效率工作，還必須建立內(nèi)部支持系統(tǒng)。此系統(tǒng)以顧客為中心、員工需求為目標(biāo)，如果沒有以顧客為中心的內(nèi)部支持和顧客導(dǎo)向系統(tǒng)，無論員工意愿如何強(qiáng)烈，也幾乎不可能傳遞優(yōu)質(zhì)服務(wù)。例如：快餐店的前臺服務(wù)人員希望在工作中分毫不差，同時實現(xiàn)顧客滿意，就必須要得到有關(guān)顧客的需求信息，同時也需要企業(yè)提供其完成服務(wù)所需的相關(guān)設(shè)備和工作環(huán)境，以及愿意支持他以顧客為導(dǎo)向的上司和后勤人員。

來自主管、團(tuán)隊同伴、其他部門的內(nèi)部支持及對工作中所使用技術(shù)的評價都與員工滿意及其服務(wù)顧客的能力高度相關(guān)。具體來說，為了確保顧客導(dǎo)向的內(nèi)部支持一般應(yīng)包括：

提供支持性的技術(shù)和設(shè)施。如果員工得不到合適的設(shè)施或者設(shè)施使用不適，他們的服務(wù)愿望可能會受挫。服務(wù)員工要進(jìn)行有效率的、有效果的工作，就需要合適的設(shè)施和技術(shù)，它可以擴(kuò)展到工作地點和工作設(shè)計的戰(zhàn)略中。

開發(fā)服務(wù)導(dǎo)向的內(nèi)部流程。為支持服務(wù)人員在一線傳遞優(yōu)質(zhì)服務(wù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮按顧客/員工集成的價值和滿意度設(shè)計內(nèi)部流程，從而起到統(tǒng)一角色扮演、支持優(yōu)質(zhì)服務(wù)傳遞的目的。這可能意味著對系統(tǒng)進(jìn)行徹底的重新設(shè)計，當(dāng)然，這可能也是一項比較難實施的戰(zhàn)略。

需要其他同事的支持。服務(wù)是消費者和雇員彼此相互作用的過程，服務(wù)接觸帶來巨大的差異性風(fēng)險，這種風(fēng)險取決于諸如特定雇員或涉及到的消費者、實體設(shè)施甚至可以是一天中的時間等環(huán)境。這種變化帶來的后果是：一線員工經(jīng)常面對無法預(yù)料的情況，當(dāng)服務(wù)員工需要處理眼前的情況時，及時獲得其他同事支持經(jīng)常是一種優(yōu)勢。

5.樹立屬于企業(yè)自身的服務(wù)文化

組織中員工的行為要受到塑造個人和群體行為的組織文化，或深入人心的標(biāo)準(zhǔn)以及價值觀的重要影響。只有存在對優(yōu)質(zhì)服務(wù)的鼓勵，才能形成服務(wù)文化。這并不意味著公司要打廣告大戰(zhàn)強(qiáng)調(diào)服務(wù)的重要性，而是以一種“潛移默化”的方式讓人們知道優(yōu)質(zhì)服務(wù)受到鼓勵和重視。只向最終顧客承諾優(yōu)質(zhì)服務(wù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，組織中的所有人都應(yīng)得到相同的服務(wù)。在服務(wù)文化中優(yōu)質(zhì)服務(wù)是“一種生活方式”，是自然而然產(chǎn)生的，因為它是組織最重要的標(biāo)準(zhǔn)。因此，服務(wù)文化常常與公司的競爭優(yōu)勢聯(lián)系到一起。

6.建立強(qiáng)有力的服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)層

服務(wù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)具有相似的核心價值，如：正直、樂事、尊重，并將這些價值灌輸?shù)浇M織的結(jié)構(gòu)和行為之中。領(lǐng)導(dǎo)層并不只是意味著厚厚的規(guī)則手冊中的規(guī)定或命令，而是關(guān)于個人價值觀的有規(guī)律、一致性的說明。雇員注意到領(lǐng)導(dǎo)接受這些價值后將更容易接受服務(wù)文化。與所信奉的價值相比，感知的價值將會對雇員產(chǎn)生更大的影響，這些感知的價值是雇員觀察管理者的實際行動得出的。換言之，文化就是雇員認(rèn)為管理所真正反映的，以及他們與組織中的關(guān)鍵人物所接觸的日常經(jīng)驗中得出的對組織具有重要意義的東西，也就是我們常說的“身體力行”。

綜上所述，許多服務(wù)是實時的人對人的服務(wù)，因此縮小服務(wù)質(zhì)量差距主要依賴于員工，尤其是企業(yè)一線角色的員工，一線員工的服務(wù)意愿、能力、顧客的需求匹配程度和對各個質(zhì)量差距的彌補(bǔ)至關(guān)重要。通過實施以上多項策略應(yīng)能有效實現(xiàn)滿足員工和顧客需求、提高內(nèi)部工作效率和外部工作效果的目標(biāo)。

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篇6

經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的志愿服務(wù)工作取得了很大的進(jìn)展。

我學(xué)院有眾多固定志愿者，定期前往國家大劇院、坦克博物館等志愿服務(wù)基地進(jìn)行志愿服務(wù)工作。并積極響應(yīng)了諸如前往敬老院、預(yù)防艾滋病、防火知識宣傳、緝毒知識宣講等不定期的各種校外志愿活動。

在2011年北京奧運會期間，經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院積極響應(yīng)上級號召，組織并開展了支援動員、志愿報名以及層層志愿者選拔的各項工作，為北京奧運會以及“好運北京”提供了多名賽會志愿者、青島啤酒志愿者、媒體村志愿以及火炬?zhèn)鬟f“花車寶貝”等。大家不怕苦累，充分發(fā)揚(yáng)“自愿、服務(wù)、奉獻(xiàn)”的精神，向世界人民展示出北京的微笑。

在國慶60周年之際，經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院積極響應(yīng)團(tuán)委號召，動員并選拔了90名志愿者，參加了“我與祖國共奮進(jìn)”——國慶60周年慶祝活動群眾游行板塊，第四方陣“開天辟地”的表演活動，并圓滿完成了任務(wù)。其參加人數(shù)以及比例，在與其他學(xué)院的比較中，遙遙領(lǐng)先。多人獲“首度國慶60周年慶祝活動先進(jìn)個人”榮譽(yù)稱號。同時，由經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院志愿者組成的28、29兩個中隊以高昂的熱情，積極的態(tài)度圓滿完成了國慶慶祝活動中的任務(wù)，并曾先后獲得獲“開天辟地”方陣的“紅旗方陣”。炎熱的暑假，大家把在家避暑的時間用于在軍訓(xùn)基地的艱苦訓(xùn)練中，沒有一句怨言，用汗水與微笑表達(dá)了對祖國濃濃的深情以及對志愿服務(wù)活動的熱愛。

篇7

[摘要]經(jīng)典的政治學(xué)和公共管理學(xué)文獻(xiàn)認(rèn)為公共服務(wù)管理創(chuàng)新受制于財政水平。然而，當(dāng)前正在中國開展的“先看病，后付費”制度的試點地區(qū)卻并不限于財政水平較高的地區(qū)，部分財政資源不豐富的西部試點地區(qū)甚至走在了東部地區(qū)前面。對此本文提出基于財政、供方和需方的公共服務(wù)管理創(chuàng)新三元分析框架，指出財政、公共服務(wù)提供方、公共服務(wù)需求方三者共同決定著一個地區(qū)的公共服務(wù)管理創(chuàng)新，并選擇山東、上海、重慶、青海展開實證研究。

 

[關(guān)鍵詞]先看病后付費；財政；提供方；需求方；轉(zhuǎn)移支付

[中圖分類號]C913.4 ， C913.7[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1006-0863（2013）10-0061-05

一、引言

經(jīng)典的政治學(xué)和公共管理學(xué)文獻(xiàn)認(rèn)為，公共服務(wù)管理創(chuàng)新受制于地方政府的財政水平。公共服務(wù)的基礎(chǔ)是地方政府財政收入，地方政府財政資源越豐富，對提高公民福祉的高水平公共服務(wù)的需求的回應(yīng)就越積極[1][2]，并更有可能率先實現(xiàn)公共服務(wù)管理創(chuàng)新。[3][4]在中國，學(xué)者們也普遍認(rèn)為政府的財政收入狀況越充裕，能夠提供的公共服務(wù)的數(shù)量與范圍就越大。[5][6][7]特別是，由于中央與地方政府的財政分權(quán)體系，地方政府本級稅收收入、轉(zhuǎn)移支付收入、預(yù)算外收入是影響基本公共服務(wù)水平差異的三個重要因素。經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡所引致的地方稅收能力差異是導(dǎo)致基本公共服務(wù)水平地區(qū)不均等的主要原因。[8]

 

居民享受的公共服務(wù)可以分為兩類。一類是由中央政府提供的全國性公共服務(wù)，此類公共服務(wù)的地域差別不大，全國均等化程度較高。另一類是由各地方政府提供的地方性公共服務(wù)，其制度創(chuàng)新與供給水平取決于地方政府的財政能力和支出意愿，較大的財力差異最終導(dǎo)致地方政府之間公共服務(wù)水平的差距。[9]在中國，地方政府承擔(dān)了提供絕大部分基本公共服務(wù)的責(zé)任，地方政府財政能力的差異成為了引起基本公共服務(wù)地區(qū)差異的主要原因。[10]1994年分稅制改革后，中國區(qū)域間財力差異不斷擴(kuò)大，財力較差的地區(qū)政府提供的基礎(chǔ)教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障等公共服務(wù)嚴(yán)重不足，加劇了地區(qū)間居民享有公共服務(wù)的不平等。

 

中國東部地區(qū)與西部地區(qū)相比，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，地方政府財政水平相對較高，其對于提高居民福利的公共服務(wù)管理創(chuàng)新響應(yīng)更積極。在城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)、市民一卡通服務(wù)、社區(qū)體育公共服務(wù)等領(lǐng)域，近年來東部地區(qū)確實率先實現(xiàn)了一系列公共服務(wù)管理創(chuàng)新。然而，針對衛(wèi)生部提出的“先看病，后付費”這一有助于提高公共服務(wù)水平的醫(yī)療保險制度創(chuàng)新，率先響應(yīng)試點的省（市）卻并不限于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。例如，貴州省部分地區(qū)于2012年3月開始試運行“先看病，后付費”制度，山西省太原市于2012年8月起在市、縣區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)三級醫(yī)療機(jī)構(gòu)針對新農(nóng)合參合農(nóng)民啟動“先看病，后付費”服務(wù)模式，而青海省則于2012年9月起，率先在省、州（市）、縣、鄉(xiāng)四級公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)全面推行“先住院后結(jié)算”。“先看病，后付費”制度的主要創(chuàng)新點在于醫(yī)療機(jī)構(gòu)先行墊付就醫(yī)費用，而填補(bǔ)周轉(zhuǎn)資金缺口需要一定的財力支持。那么，為什么部分財政資源并不豐富的西部地區(qū)也開展了公共服務(wù)管理創(chuàng)新的試點工作，甚至某些具體試點措施走在了東部地區(qū)的前面？

 

對此，本文提出基于財政、提供方和需求方的三元公共服務(wù)管理創(chuàng)新框架，指出三者共同決定著一個地區(qū)的公共服務(wù)管理創(chuàng)新。在實證研究方面，本研究運用比較案例研究，以山東、上海、重慶、青海等四個地區(qū)為例，分析了財政、公共服務(wù)提供方、公共服務(wù)需求方對其試點“先看病，后付費”制度的影響。本研究所提出的框架不僅能夠用于解釋“先看病，后付費”制度的試點地區(qū)選擇問題，還有助于我們進(jìn)一步理解中國地方政府公共服務(wù)管理創(chuàng)新的動力和機(jī)理。

 

二、理論框架

1.財政資源

一個地區(qū)的財政資源，即財政水平與財政支出結(jié)構(gòu)在很大程度上制約著公共服務(wù)管理創(chuàng)新的能力。中國目前在公共服務(wù)領(lǐng)域仍以公共財政投入為主，財政收入同時還需要負(fù)擔(dān)眾多其他的政府職能，并且要受制于傳統(tǒng)的公共支出結(jié)構(gòu)和當(dāng)?shù)卣毮軅?cè)重等因素。不同地區(qū)的地方政府對各類公共服務(wù)的創(chuàng)新及提供成本不同，側(cè)重程度與支出偏好不同，這種偏好決定了政府開展某項公共服務(wù)制度創(chuàng)新的意愿。[11]經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平較落后的地區(qū)，可以依靠中央政府的轉(zhuǎn)移支付補(bǔ)充地方財力，提高地方政府的公共服務(wù)管理創(chuàng)新能力。

 

2.公共服務(wù)提供方

狹義上的公共服務(wù)實際提供方直接影響著公共服務(wù)管理創(chuàng)新。根據(jù)獲得資源的方式及提供方式，可以把參與公共服務(wù)提供的組織機(jī)構(gòu)歸為公共部門、私人部門和第三部門。[12]公共部門主要包括政府、由政府建立和經(jīng)營的公共企業(yè)及國際組織等，其運營經(jīng)費全部或部分來源于國家公共財政劃撥。[13]私人部門指個人、家庭和私人所擁有的企事業(yè)單位。第三部門指通過志愿提供公益服務(wù)的非政府組織或非營利組織。[14]除公共責(zé)任與公共利益之外，多數(shù)公共服務(wù)提供方還追求利潤的最大化。在公共服務(wù)管理創(chuàng)新過程中，公共利益與其利潤最大化并不總是一致的。開展某項公共服務(wù)管理創(chuàng)新成本過高，提供方無力負(fù)擔(dān)或擔(dān)心影響自己的利益，會推遲進(jìn)行、部分進(jìn)行、甚至放棄進(jìn)行公共服務(wù)創(chuàng)新及提供。

 

3.公共服務(wù)需求方

公共服務(wù)需求方是公共服務(wù)的直接受益者，公共服務(wù)管理創(chuàng)新的方向應(yīng)以公共服務(wù)需求方的實際需求為導(dǎo)向。不同地區(qū)居民由于地理位置、自然條件差別較大，所處的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展階段不同，對公共服務(wù)的需求結(jié)構(gòu)、種類、數(shù)量、優(yōu)先序、質(zhì)量等存在著很大差別。居民通過向各級政府及政府組織表達(dá)其需求，使政府與公共服務(wù)提供方據(jù)此調(diào)整財政支出方向及公共服務(wù)管理創(chuàng)新方向，以提供與居民需求相匹配的公共服務(wù)。

 

篇8

【關(guān)鍵詞】圖書館服務(wù)工作能力探討

一、館員服務(wù)能力

一是專業(yè)人才。基于信息化突飛猛進(jìn)和市場經(jīng)濟(jì)日益完善的條件對圖書館管理者的人才建設(shè)提出了更高的要求。因為要真正實現(xiàn)對科學(xué)知識進(jìn)行全面管理需要大量的人才。只有具備了“知識導(dǎo)航”能力的高素質(zhì)圖書館員,才可能去“揭示”各種科學(xué)知識,才能夠更好的為讀者服務(wù)。同時,最寶貴的知識經(jīng)常是隱性的,經(jīng)常是在人的頭腦中并難以顯性的,因此圖書館要實現(xiàn)科學(xué)知識管理,必須對把握知識的人實現(xiàn)科學(xué)的管理,至少是對有關(guān)這些人的信息和知識實現(xiàn)管理。二是復(fù)合型人才。公共圖書館開展服務(wù)工作的對象是各種類型的人,涉及面廣,工作繁瑣復(fù)雜。因此,圖書館的管理者不但是專業(yè)的圖書館管理者,更重要的是要善于對服務(wù)對象應(yīng)有深入全面的了解,善于和讀者溝通、交流,建立情感等方面的復(fù)合型人才。因此,一方面要不斷引進(jìn)高層人才,另一方面要不斷培訓(xùn)現(xiàn)有職工隊伍。要做好圖書館服務(wù)工作,圖書館工作人員應(yīng)具備以下素質(zhì)摘要:對所服務(wù)的特定對象的情況有全面的調(diào)查和了解;了解有關(guān)社區(qū)整體或在校學(xué)生的信息,如就業(yè)情況、住房情況、需要知識等。這兩個方面的信息實際上并不是絕對分開,而是相互交叉、相互影響的。

二、熟悉服務(wù)質(zhì)量管理

如今人們的消費觀念已經(jīng)由單純的消耗型、享受型,逐步向以文化、服務(wù)為主的知識智力型、開發(fā)投入型轉(zhuǎn)變,開始了從單一的物質(zhì)消費到物質(zhì)、精神消費并重的變革。消費的層次越高,文化內(nèi)涵越大,消費的外延也就越廣。因此,圖書館需要明確這樣一個觀念,那就是在人們的休閑文化活動中,圖書館應(yīng)該是一個積極主動的參和者和組織者。圖書館需要象旅游、商業(yè)部門那樣,及時探究各種帶有趨向性的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,隨時關(guān)注人們享受閑暇的生活方式、消費方式,探究公眾的消費心理,開拓適合社會需求的休閑文化市場,積極參和假日休閑文化市場的構(gòu)建和運作摘要:提高圖書館服務(wù)水平,圖書館工作人員需要更新觀念,要建立以“為人民服務(wù)”的服務(wù)理念,必須重視人和人之間的溝通和理解,提高服務(wù)能力和服務(wù)水平能夠增強(qiáng)核心競爭能力,有利于建立多贏局面,服務(wù)質(zhì)量管理是使圖書館、館員、讀者和社會取得共贏的管理手段。提高服務(wù)質(zhì)量不是一個短期項目,服務(wù)質(zhì)量管理必須成為日常管理的重要內(nèi)容;重組圖書館服務(wù)質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)。從有利于知識的傳播和共享的角度,對圖書館業(yè)務(wù)流程和服務(wù)質(zhì)量管理進(jìn)行重組,充分考慮知識傳遞和利用過程的連續(xù)性和有效性,減少管理層次和重復(fù)作業(yè)。通過圖書館業(yè)務(wù)流程的重組,進(jìn)一步體現(xiàn)新型的服務(wù)理念,以提高知識資產(chǎn)的管理效率和使用價值。

三、差錯服務(wù)補(bǔ)救體系

服務(wù)補(bǔ)救是在出現(xiàn)服務(wù)失誤時,所做出的一種即時性和主動性的反應(yīng)。對圖書館而言,其目的是通過這種反應(yīng),將服務(wù)失誤所帶來的負(fù)面影響減少到最低限度。服務(wù)補(bǔ)救也可定義為圖書館在第一次服務(wù)失誤后,圖書館為留住讀者而立即做出的帶有補(bǔ)救性質(zhì)的第二次服務(wù)。第二次服務(wù)可以和第一次服務(wù)同質(zhì),即第二次服務(wù)可以是第一次服務(wù)的重復(fù);也可能是異質(zhì)的,即第二次服務(wù)是第一次服務(wù)的延伸或轉(zhuǎn)變。任何組織都不可能確保不發(fā)生任何差錯,一旦差錯出現(xiàn)就意味著服務(wù)失敗。服務(wù)失敗對“口碑”影響極大,而“口碑”又是影響服務(wù)組織經(jīng)營的極其重要的一環(huán)。服務(wù)失敗出現(xiàn)后,服務(wù)組織應(yīng)迅速推出補(bǔ)救服務(wù),糾正失誤,力爭使不滿足的顧客重新成為自己的顧客摘要:了解顧客投訴的目的。不同的顧客懷有不同的目的前來投訴。有的是出于經(jīng)濟(jì)上的原因,希望得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,這是較為常見的。有的是出于心理上的原因,希望通過投訴來求得心理平衡,滿足自己能受到尊重和照顧的心理需求。許多情況下,顧客投訴的目的是綜合的,既有經(jīng)濟(jì)上的需求,又有心理上的需求;提供能滿足顧客投訴目的的補(bǔ)償服務(wù)。雖然顧客會有不同的投訴目的,但補(bǔ)償服務(wù)的設(shè)計仍需假設(shè)顧客同時具有多重目的,即既有經(jīng)濟(jì)上的需求,又有心理上的需求;顧客碰到的第一個人就能馬上解決新問題。顧客投訴時心情很急切,一進(jìn)入服務(wù)組織就希望很快就有人能意識到新問題的存在并解決新問題。因此設(shè)計服務(wù)補(bǔ)救系統(tǒng)時,應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)程度的員工授權(quán)。小新問題,一線員工就能解決,對于大新問題,也必須有一個迅速傳遞信息的渠道,使有權(quán)處理者能迅速來到現(xiàn)場解決新問題。例如設(shè)立投訴電話、投訴意見薄等。

四、小結(jié)

面對信息社會來臨給圖書館工作帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇,圖書館應(yīng)該定位于支撐科研和文化的知識環(huán)境,服務(wù)地方(區(qū)域)經(jīng)濟(jì)和文化建設(shè)的擔(dān)當(dāng)者,是傳承文明的窗口。所有人員立足圖書館豐富的文獻(xiàn)信息資源,力求結(jié)合文化建設(shè),拓展圖書館服務(wù)內(nèi)涵;面向社會提供切實的文獻(xiàn)信息資源;面向社會決策層提供情報咨詢服務(wù),等等,從而將學(xué)科館員工作在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)一步走向成熟,為我市的建設(shè)與發(fā)展真正發(fā)揮應(yīng)用的作用。

參考文獻(xiàn):

[1]劉培俊,張惠梅.論圖書館的服務(wù)補(bǔ)救[J].圖書館雜志,2003,(1).

篇9

一、公司守則

健全完善的規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)范化管理的重要標(biāo)志。為了確保公司生產(chǎn)經(jīng)營的順利開展，公司全體員工必須嚴(yán)格的遵守公司守則如下：

1、自覺遵守本公司的一切規(guī)章制度,服從各級主管人員的合理安排,而各級主管人員必須認(rèn)真、耐心教導(dǎo)其它員工

2、對內(nèi)須認(rèn)真負(fù)責(zé)工作、愛惜公物、減少損耗、提高產(chǎn)品質(zhì)量、增創(chuàng)新產(chǎn)值;對外應(yīng)保守業(yè)務(wù)上的機(jī)密。

3、為事均應(yīng)循級而上,不得越級呈報,但緊急或特別情況下不在此限。

4、非經(jīng)本公司書面同意,不得在外兼任與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)的職位,不得以自己及他人名義經(jīng)營與本公司相同的經(jīng)營項目,不得利用職權(quán)之便謀取自己或他人之利,不可接受回扣及其它不法收入。

5、在工作時間內(nèi)未經(jīng)批準(zhǔn)不得擅自離開工作崗位;除業(yè)務(wù)需要外不得私用本公司電話。

6、未經(jīng)批準(zhǔn)不得把親友帶入公司或宿舍。

7、不得攜帶槍支、彈藥、刀具、攝影機(jī)、易爆及與生產(chǎn)或業(yè)務(wù)無關(guān)的物品進(jìn)公司或宿舍。

8、員工未經(jīng)批準(zhǔn),不得私自攜帶公共財物出廠,私有物品攜帶出公司應(yīng)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)取放行證方可攜帶出廠。

9、上班時必須佩帶崗位證進(jìn)入車間。

10、上班時間嚴(yán)禁吵鬧、喧嘩、打瞌睡及閱讀與業(yè)務(wù)工作無關(guān)的書刊。

11、講衛(wèi)生,不準(zhǔn)在廠內(nèi)亂扔雜物、不準(zhǔn)隨地吐痰。嚴(yán)禁用衛(wèi)生紙以外的雜紙上廁所。

12、嚴(yán)禁代人打卡或簽到。(除加通宵卡鐘打不到除外,可到辦公室簽到)

13、不準(zhǔn)向公司借款及預(yù)支薪金。(特殊用途不在此限)

14、機(jī)械設(shè)備必須每天保養(yǎng),如果出現(xiàn)故障,應(yīng)立即切斷電源,請機(jī)修工來修理或主管,不能私自亂動。

15、保持廠內(nèi)設(shè)施的整齊,不準(zhǔn)擅自搬動固定的車位,桌子等廠內(nèi)的一切固定設(shè)施。

16、嚴(yán)禁損壞工廠的一切財物和偷盜公司或他人的財物。

17、遵守財務(wù)制度,不得侵占和虧欠公款。

18、遵紀(jì)守法,文明用語,不惡語傷人、搬弄是非、大聲吵鬧。

19、嚴(yán)禁煙火,不準(zhǔn)在車間內(nèi)抽煙:不準(zhǔn)在宿舍內(nèi)使用電器和生火煮食;嚴(yán)禁留客住宿。

20、管理人員之間應(yīng)互相幫助,通力合作。而每個部門主管須管理好自己部門員工,不可跨越其它部門。(除臨時調(diào)動安排下)

21、不得操作使用或練習(xí)不屬于自己使用的機(jī)器設(shè)備,如損壞設(shè)備和造成其它后果,一切責(zé)任自負(fù)。

22、保持車臺整潔,每天開工以前必須先擦車臺、試車才能正式生產(chǎn)。離開工作崗位時要關(guān)機(jī)。

23、所有工序均要清楚上自己的工號。不簽工號者,取消此扎工序的工資。如有自行涂改,故意制造亂飛,將作嚴(yán)肅處理。所有改飛均要管理人員的簽名。

二、雇用與調(diào)動

1、雇用。公司新進(jìn)員工須經(jīng)篩選或考試,并經(jīng)審查核定才得雇用,應(yīng)一律先經(jīng)試用(一個月),試用期間,經(jīng)考核,不合格者不予雇用,試用人員在試用期間,如因志趣不合或無法勝任工作者可按工廠規(guī)定辦理辭職。新進(jìn)員工經(jīng)核準(zhǔn)雇用后,應(yīng)于接到通知后,按指定日期及地點親自處理報到手續(xù),并繳驗人事資料卡、習(xí)經(jīng)歷證件、居民身份證的復(fù)印件。訂立勞動契約時隱瞞身體健康情況、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、身份等事實者,廠方將按其情節(jié)經(jīng)重做出處理。未滿十六歲者不符合政府用工標(biāo)準(zhǔn)的不予雇用。合同期定為一年,每個員工均需訂合同。合同期滿要辭工的員工要提前一個月通知廠方,如果某些職位會造成影響廠方生產(chǎn)的,要等廠方招到人頂替此職位時才能離廠。

2、解雇。本公司有下列事情之一得經(jīng)預(yù)告,終止勞動契約。歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時；虧損或業(yè)務(wù)緊縮時；業(yè)務(wù)性質(zhì)變更有減少員工之必要,又無適當(dāng)工作可供安置時；從業(yè)人員對于所擔(dān)任工作確不勝任時。員工欲終止契約時,依本公司規(guī)定預(yù)告本公司,并辦理離職手續(xù)。

3、調(diào)動。因營運需要及符合原則下,調(diào)動員工工作時不得拒絕。

4、責(zé)任追究。員工有下列情形之一,本公司將以民法有關(guān)規(guī)定訴訟賠償。侵占或虧欠款(物)；不法毀損公物；擅自越權(quán)處理事務(wù),致工廠發(fā)生損害；對本公司負(fù)責(zé)人、人及共同工作員工(含家屬)有不法行為。

三、工作時間及休息

合理的工作時間和充足的休息是確保公司正常運轉(zhuǎn)和員工身體健康的重要基礎(chǔ)。特制定規(guī)定如下：

1、工作時間。早上8:00到12:00；中午2:00到18:00；晚上19:00起至22:00。員工在工作時間內(nèi),未經(jīng)允許不可擅自離開工作崗位。

2、遲到。上班時間開始五分鐘以內(nèi)者為遲到；上班時間開始后十五分鐘以后遲到,給予口頭警告。

3、早退。下班時間前五分鐘以內(nèi)提前下班者為早退。下班時間二十分鐘以前提早下班者給予口頭警告。

遲到早退員工扣發(fā)滿勤獎。

四、薪酬

1、工資。本公司工資采取先勞動后領(lǐng)工資,每月發(fā)給；工資發(fā)放依勞動合同規(guī)定,但公司有權(quán)提前或順延,但以不超過當(dāng)月為準(zhǔn)。工資分為本薪或底薪(視學(xué)識、經(jīng)歷、技術(shù)、能力及工作性質(zhì)而定)；津貼，包括。職務(wù)津貼或技術(shù)津貼(依職位或職稱分別給予)。如每月1號發(fā)工資,而1號是休息假期,則發(fā)工資日期為下一個工作天。

2、獎金。全勤獎:每月沒有遲到或早退,全月沒請假會發(fā)給——元全勤獎(含公司規(guī)定加班時)；全年每月有全勤獎?wù)?年底有年終獎,年終獎則按全勤獎總和發(fā)放；工作獎金:如計件后超出標(biāo)準(zhǔn)會發(fā)給獎金，標(biāo)準(zhǔn)則按每車位每月生產(chǎn)值,若生產(chǎn)于$700-$1000者,將按工資10%提成,而生產(chǎn)值于$1000以上者,將按工資15%提成作獎勵。

五、請假

公司的科學(xué)發(fā)展要堅持“以人為本”，對員工給予“人性關(guān)懷”，滿足員工合理的請假要求。

1、婚假:員工本人合法報準(zhǔn)結(jié)婚者,并已在本公司服務(wù)三年以上者而請婚假,本公司給予一周帶薪假期。

2、公傷病假:經(jīng)勞資部門確認(rèn)因公致傷病者,其治療期間而給予傷病假,本公司給予帶薪假期,有薪假期為住院時醫(yī)療期，住院者不能超過政府規(guī)定的醫(yī)療期。未住院者全年不得超過規(guī)定十日。超過時效者，可辦停薪留職,但經(jīng)勞資部門特準(zhǔn)者不在此限。

3、喪假:員工可提出合法證明申請喪假,可得帶薪假期父母、配偶之喪給予7天帶薪喪假；祖父母、子女、配偶父母之喪給予3日帶薪喪假。

4、產(chǎn)假：凡在本公司工作滿一年的員工可申請產(chǎn)假，公司將提供90天帶薪產(chǎn)假期。

篇10

有了2017年上半年的幫扶經(jīng)驗，在下半年我們繼續(xù)發(fā)揮三甲醫(yī)院在護(hù)理領(lǐng)域的示范和引領(lǐng)作用，落實優(yōu)質(zhì)護(hù)理資源下沉，發(fā)揮區(qū)域輻射作用，提升基層專科護(hù)理能力，繼續(xù)與腫瘤醫(yī)院開展幫扶工作。現(xiàn)將工作總結(jié)如下：

在護(hù)理管理方面，通過護(hù)士長定期參與腫瘤醫(yī)院的護(hù)理查房、科室質(zhì)控、護(hù)士臨床工作能力考核等，為腫瘤醫(yī)院修訂了護(hù)理質(zhì)控考核標(biāo)準(zhǔn)，健全了相關(guān)護(hù)理制度和護(hù)士崗位職責(zé)，強(qiáng)化了護(hù)理質(zhì)量管理，提升了護(hù)理質(zhì)量。對病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、文件書寫、急救器械藥品管理等各個方面進(jìn)行了動態(tài)、持續(xù)、規(guī)范的質(zhì)量管理，使腫瘤醫(yī)院的病房護(hù)理工作有了很大提升。

在護(hù)理隊伍素質(zhì)培養(yǎng)方面，通過接收腫瘤醫(yī)院的進(jìn)修人員，定期派專科護(hù)理小組進(jìn)行專題講座，加強(qiáng)“三基”理論知識培訓(xùn)，進(jìn)行臨床護(hù)理操作規(guī)范指導(dǎo)等多種渠道，提高了護(hù)理隊伍的整體素質(zhì)，使腫瘤醫(yī)院的護(hù)士熟練掌握專科護(hù)理技術(shù)，如胸腔閉式引流管護(hù)理技術(shù)、微量泵使用技術(shù)、中心靜脈置管維護(hù)技術(shù)等，促進(jìn)了護(hù)士業(yè)務(wù)水平的提高，使患者得到專業(yè)化的護(hù)理服務(wù)。

在護(hù)理質(zhì)量提升方面，始終堅持“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀和“以病人為中心”的服務(wù)理念，逐步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。通過專題講座、人員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)查房、一對一傳幫帶等多渠道的幫扶項目，幫助腫瘤醫(yī)院解決臨床護(hù)理問題，提高其護(hù)理質(zhì)量，使整體護(hù)理水平上了一個新臺階。

在今后的幫扶計劃中，我們會加強(qiáng)與基層醫(yī)院的溝通交流，根據(jù)基層醫(yī)院的特點與需求，制定有針對性的幫扶計劃，真正做到以點帶面，推動專業(yè)護(hù)理服務(wù)外延，提高基層服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力。