青年職業生涯規劃范文
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篇1
中圖分類號：G25 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）17-0185-02
隨著社會的進步和經濟的發展，社會對人才的要求越來越高，青年館員在圖書館中占有重要地位，他們的素質對圖書館的規范和發展有著重要的作用，因此，社會和學校應該重視圖書館以及青年館員的作用，盡早制定科學的職業生涯規劃，促進青年館員和圖書館的共同發展。
一、職業生涯規劃的特點
職業生涯規劃是指個人為了達到自身發展與組織發展的目標，對職業生涯的各個因素進行分析和總結，確定個人未來發展的目標，為了實現這一目標，對職業生涯系統進行安排的過程。科學合理的職業生涯規劃能夠幫助人們樹立正確的職業目標，運用科學的方法，采取可行的措施，使個人的特長和潛力得到充分的發揮，能夠克服職業道路上的艱難險阻，獲得事業的成功。
職業生涯規劃具有個人化、抽象化和長久性的特點，具體表現在：首先，職業生涯規劃是個人根據自己的興趣愛好、專業特長、個性特點等方面來制定的，職業目標的制定離不開個人的實際情況，也離不開組織的支持，組織對個人的職業規劃具有引導作用，通過改變員工的工作環境、條件等對員工的職業規劃產生影響。其次，職業生涯規劃具有抽象化的特點。職業目標和工作目標具有本質的不同，工作目標是員工針對近期的工作情況制定的短期目標，與當前的工作密切相關，而職業目標是長期的職業規劃，也許與目前的工作相關，也許是員工根據個人特點制定的與當前工作關聯不大的職業規劃，職業目標的實現需要以工作目標的實現為基礎，職業目標較之工作目標比較抽象，需要從工作目標一步步的實現。第三，職業生涯規劃具有長久性的特點。職業生涯規劃不是一時可以完成的，即使制定了職業目標，職業規劃的實現也是一個漫長的過程，需要先確定職業目標，再選擇實施方式，直到目標的實現，并且在目標的實現過程中要根據實際情況對目標和措施進行適時的調整，以促進職業規劃的順利實現。
二、青年館員職業生涯規劃的意義
（一）有利于圖書館的發展
隨著科學技術的發展和信息化進程的加快，圖書館不再是信息使用者唯一的查詢途徑，人們可以通過網絡的方式進行資料的查詢和閱讀，圖書館的地位受到嚴重威脅，學校對圖書館的重視程度也有所下降，圖書館的發展正面臨著瓶頸時期，對青年館員制定職業生涯規劃有利于促進圖書館服務的現代化。目前，很多學校的圖書館都意識到圖書館管理員的重要作用，開始指導圖書館管理員制定職業生涯規劃，充分利用圖書館的人力資源，發揮人才的潛力。很多年輕的工作人員對自己的定位不準確，人才流失現象嚴重，加上引進人才比較困難，圖書館指導青年館員制定職業生涯規劃能夠幫助青年人正確認識自己，樹立正確的職業觀，在自己的崗位上安心盡職的工作，積累工作經驗，為圖書館的發展作出貢獻。
（二）有利于青年館員個人的發展
隨著社會的不斷進步與發展，社會對人才的要求也越來越高，學校人事制度改革使得崗位聘任制流行，圖書館管理員也在實行崗位聘任制，工作崗位已經不是一成不變的鐵飯碗，而是采用了優勝劣汰的競爭機制，如果自身水平不足以滿足學校發展的需要，那么很有可能會被解聘，青年館員要想在激烈的競爭中立足，就必須對未來的機遇和挑戰作好充足的準備，對自己未來的發展方向進行定位，明確自己的發展目標，并制定具體的發展計劃，這些為了未來生存和發展的籌劃就是職業生涯規劃。同時，職業生涯規劃還能激發青年館員的個人潛力，青年館員是具有活力和創新力的一代，為圖書館注入了新鮮的血液，有著很大的開發潛力，科學的職業生涯規劃有助于青年館員正確地認識自己，提高對自我的認識，能夠使青年館員在現實環境下對自己準確定位，在種種壓力下，青年館員的內在潛力容易被激發出來，有利于個人未來的發展。
三、青年館員職業生涯規劃的措施
（一）圖書館方面
1.指導青年館員制定科學的職業生涯規劃
圖書館管理人員應該對青年館員有一個綜合全面的了解，然后根據青年館員的興趣愛好、性格特點、專業方向等指導他們制定科學的職業生涯規劃。圖書館應該對青年館員進行思想教育，使他們了解圖書館發展的現狀和未來發展的方向，認識到圖書館工作的重要性，讓他們正確對自己進行定位，消除對工作的不滿，培養他們的敬業精神。
2.為青年館員的發展創造機會
圖書館應該著眼于青年館員未來的發展，建立一系列培訓、進修機制，為青年館員的發展創造機會。圖書館應該根據青年館員的個人特點為其制訂培訓計劃，采取多種形式的培訓方式，使培訓更加全面和具體。新入職的人員應該進行崗前培訓，使他們了解圖書館情況、未來工作流程、各種規章制度、崗位職責等等；對在職人員進行在職培訓，理論與實踐相結合，全面提高在職人員的工作能力；對專業人員進行專業培訓，加強專業知識的講解，提高他們的專業水平，這樣才能使各個階段各個專業的人員得到公平的受教育機會，促進青年館員隊伍整體素質的提高。
3.采用激勵手段激發青年館員的潛力
科學的激勵手段有利于激發青年館員的工作積極性，挖掘他們內在的潛力，使他們在工作中發揮得更出色。激勵手段主要分為物質激勵和精神激勱兩種，物質激勵就是對員工進行物質獎勵的方式，激發員工的工作熱情，促使員工自主學習，積極提高自己；精神手段主要是對青年館員工作上的肯定，青年館員比較熱情開朗，對精神上的肯定甚至要比物質上的肯定更加重視，因此圖書館應該制定公平合理的晉升機制和獎勵機制，對工作表現優秀、工作態度認真的員工進行精神上的鼓勵，滿足青年館員的精神需求，使他們在圖書館的肯定中實現自我的人生價值。
4.幫助青年館員修正職業生涯規劃
青年館員由于身心發展的限制，對職業生涯的規劃難免會有些不成熟，圖書館在青年館員制定好職業生涯規劃后，可以結合多方面因素對他們的職業生涯規劃進行修正或指導，促使他們的職業生涯規劃更加科學、合理。圖書館可以組織有關于職業生涯規劃問題的報告，使青年館員對職業生涯規劃有一個更具體、更全面的認識；成立專門的職業生涯規劃的指導小組，幫助青年館員分析職業生涯規劃不合理的原因，并幫助其找出解決問題的辦法；對青年館員的職業生涯規劃進行合理的評估，結合青年館員平時的工作情況、工作能力、工作興趣、職業類型等，對職業生涯規劃進行修正，幫助青年館員正確認識自己。
（二）青年館員自身方面
1.提高對自己的認識
青年館員有著所有青年人共同的特點，那就是在工作中眼高手低，給予自己過高的評價，不能正確認清自己的優缺點，頻繁跳槽的現象普遍存在。提高對自己的認識是青年館員制定科學的職業生涯規劃的最基本條件，只有清楚地認識了自己，才能根據自己的情況制定職業規劃。青年館員應該從自己的性格特點、興趣愛好、擅長專業等多個方面對自己進行一個綜合的分析，在目前的工作中給自己一個準確的定位，還要把自我評價和他人評價結合起來，虛心接受別人提出的意見和建議，從別人的角度來分析觀察自己，對圖書館的環境進行進入的了解，對自我進行深刻的分析，這樣才能為職業生涯規劃的制定做好準備。
2.明確職業規劃的目標
職業規劃的目標對青年館員的職業生涯規劃具有指導作用，只有明確了職業規劃的目標，青年館員才能采取措施一步一步地完成目標，最終走向成功。青年館員在自我認識的基礎上，結合圖書館的發展狀況，制定符合自己發展的職業生涯規劃目標，并從目標出發，制定具體的措施，促進目標的實現。職業生涯規劃具有長久性，因此青年館員不但要制定長遠的發展目標，還要根據目前的發展形勢制定具體的短期目標，使長遠目標和短期目標結合起來，目標的制定要有一定的挑戰性，這樣才能激發員工的潛力，促使員工進步。
3.采取積極的措施促進目標的實現
在制定完職業生涯規劃的目標之后，就要采取措施來完成短期和長期目標，如果不采取措施，那么規劃目標就只能是空中樓閣，沒有實際的意義，也不會發揮應有的作用。青年館員首先應該考慮怎樣提高自己的工作效率，做好本職工作，然后在做好本職工作的基礎上思考自己應該專攻哪方面的知識，提高哪方面的能力，最后明確自己的目標，選擇適合自己的學習方式進行學習，一步一步提高自身素質。很多青年館員沒有持之以恒，往往是制定完職業生涯規劃之后的短時間內還能堅持學習，時間長了就忘記了規劃目標，這樣就違背了職業生涯規劃的最初目的，應該杜絕這一現象的發生。
四、結語
青年館員的職業生涯規劃不僅是個人發展的問題，也是圖書館發展面臨的問題，是學校發展應該重視的問題，科學的職業生涯規劃的制定不僅需要青年館員的自身努力，也需要學校圖書館的大力支持，發揮重要的引導作用，幫助青年館員制定科學的職業生涯規劃，達到雙贏的局面。
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篇2
現代企業有一個共同的生存原則，就是堅持以人為本，只有真正做到這一點，才能使企業具備長遠發展的條件。作為企業，存在時間越長越應建立員工的職業生涯管理機制。一是為了企業，使員工能夠長期服務于企業，為企業的可持續發展創造人力資源條件；二是為了員工，使企業能夠為員工搭建發展平臺，讓他們自動自覺地提高生存技能。凡是建立了職業生涯管理機制的公司一定會堅持“以人為本”的原則，并謀求與員工的共同發展。但對于多數公司來說，職業生涯管理是一個新鮮的課題，仍處在不斷探索嘗試階段。
職業生涯管理機制能夠幫助企業建立一個核心人才固定的、可發展的、有助于適應內、外部環境變化的人力資源規劃體系，使得企業在面對市場經濟不斷變化的環境時，公司可以對人力資源的數量、質量做出相應調整，減少企業未來的不確定性。人力資源規劃工作要求企業系統地評價企業內人力資源的需求，確保必要時可以獲得所需數量且具備相應技能的員工。作為市場經濟下的企業，要想獲得必要的人力資源，就要為員工服務，對員工的發展負責，從而激發員工對工作負責的最大積極性。如何加強企業發展與人力資源規劃之間的紐帶關系呢？只有開展員工職業生涯規劃，為員工搭建發揮才能的舞臺，讓企業從中找到所需的人才，獲得優質的人力資源，實現員工進步、企業發展的良性循環。
職業生涯是指一個人的職業經歷，是以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化，工作業績的評價，工資待遇、職稱、職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗經歷。
職業生涯規劃是指個人結合自身情況、眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業方向、職業目標，選擇職業道路，確定教育計劃、發展計劃，為實現職業生涯目標而確定行動時間和行動方案。職業生涯規劃的根本目的是為了最大限度實現人生價值，獲得個人的成功，得到人的全面發展。人的全面發展就是指人們普遍追求擁有健康的生理體系、健全的人格體系、豐富的知識體系、多方面的能力體系、良好的人際關系體系、豐碩的職業生涯成果體系、幸福和諧的家庭生活體系、豐富多彩的人生活動體系。
目前，很多企業的員工尚未接受相關指導、培訓，應該讓大家認識到個人職業生涯規劃的重要性，認識到個人職業生涯不是由一個人替另一個人去做的事，必須由他們親自去做。只有員工個人才能知道自己的一生需要什么。而且職業生涯規劃要求員工自覺的努力，這是艱苦的工作，他們可能會相信開發一個好的職業生涯是自己最大的興趣，但真正去制定一個計劃常常是另一回事。所以，公司有義務引導員工進行職業生涯規劃，給予他們鼓勵和指導，使員工重新看待自身的工作，通過獲得工作成就感，增強員工動力，自動自發地配合公司開展各項業務。
職業生涯規劃開展應該遵循以下方法：
首先，作為企業，在職業生涯規劃中的作為包括：
第一，建立方陣協同式組織結構，使組織中每個崗位都能清晰地了解每一項工作的上一道工序、下一道工序和需要協調的部門等；
第二，幫助員工作好本職工作分析，為個人職業生涯奠定目標基礎，因為企業與員工之間，建立相互信任的最有效方法就是共同參與、共同制定、共同實施；
第三，建立企業教育培訓計劃，以培訓、討論交流、實踐鍛煉形式開展，使得個人、企業、社會均受益，只有形成三者利益結合，才能最大限度地實現個人職業生涯；
第四，搭建員工職業發展平臺，提供發展信息、提供任職機會，維護企業人員整體積極性；
第五，崗位輪換制度。其次，作為員工，若想在職業生涯上發展，必須做到：
第一，應知道企業的發展方向，希望在企業的發展中充當重要角色，要在企業發展戰略的基礎上確定個人職業生涯的時間坐標，為每一個發展目標都標記兩個時間，即開始行動的時間和目標實現的時間；
第二，根據個人情況，編制職業生涯規劃，共包括十項內容：題目和時間坐標、職業方向和總體目標、職業環境分析結論、企業分析結論、角色（貴人）及其建議、目標分解、成功標準、自身條件及潛能測評結果、差距分析、縮小差距的方法及實施方案；
第三，進行職業生涯現狀分析，包括：姓名、職務、職務職責、職務能力要求（細分）：專業能力和管理能力、已具備能力、現欠缺能力（細分）、改進方法及實現時間（一定要有可操作性）；
第四，盡可能發揮才能，達到目標，人的自我實現就是潛能充分發揮的過程，需要不斷有創造性成果予以證明，創造性從確定職業生涯目標時就應得到體現；要敢于制定沒有前人經驗的奮斗目標；
第五，熟悉和掌握自己所處領域中的最新技術及方法；
篇3
關鍵詞：SWOT分析法 獨立學院 青年教師
獨立學院作為一種我國高等教育發展的新模式，其師資隊伍主要由三部分組成，自有教師——多數為優秀的應屆畢業生、公辦院校退休教師、公辦院校兼職教師，其中優秀的應屆畢業生為獨立學院師資隊伍的主體。據統計，獨立學院青年教師（不超過35周歲）的人數占其師資隊伍總人數的60%以上。很多應屆畢業生在獨立學院擔任教師，然而其面對著社會、學校、學生的各項要求及評價時，往往顯得壓力巨大，有的對前途迷茫，懷疑自己是否能夠勝任這份工作，有的產生消極思想，得過且過。獨立學院青年教師是其師資隊伍的重要組成部分，青年教師的素質及工作質量直接關系到獨立學院的生存與發展。因此，獨立學院管理層應當重視青年教師職業生涯管理。筆者運用SWOT分析法分析獨立學院青年教師職業生涯規劃所處的外部環境和擁有的內部資源，從而兼顧教師職業發展目標與學院戰略發展總體目標，實現教師與學院的雙贏。
一、獨立學院青年教師職業生涯管理及其重要性
獨立學院青年教師職業生涯管理主要是立足于獨立學院戰略發展與青年教師個人全面發展，分析影響青年教師職業生涯發展的各類因素，通過人力資源管理學相關理論知識對其進行規劃，使青年教師與獨立學院共同發展的過程。這是實現獨立學院發展目標與青年教師職業目標的關鍵環節。
1.有助于增強獨立學院凝聚力，充分調動青年教師工作積極性
獨立學院發展的前途與青年教師個人發展息息相關，如何吸引并留住人才是獨立學院人力資源管理部門面臨的一個重大課題。獨立學院幫助青年教師制定職業生涯規劃有助于提高凝聚力，增強青年教師的歸屬感。獨立學院在青年教師職業生涯的每個階段制定相應的政策予以幫助和扶持，有助于其實現個人的職業目標，使其在各個發展階段都能充分感受到學院的關懷與幫助，提高獨立學院的凝聚力及青年教師的工作積極性和工作效率。
2.有助于青年教師明確自身角色及其發展方向
合理、科學的職業生涯規劃可減少青年教師初入職場的迷茫，增強其信心，幫助青年教師明確認識自身角色，有助于明確其發展方向和自我實現。當許多應屆畢業生剛剛參加工作，對自己缺乏足夠的了解，通過有效的職業生涯規劃，可使其認識自身的特質及潛在的優勢，可合理規劃自身的學習與實踐。當青年教師對個人發展有了合理的職業生涯規劃，可使其明確發展方向，積極朝著目標努力工作。
3.有助于青年教師應對教育體制改革的沖擊力
教育體制改革增加了職業中的不確定因素，知識結構的更新、多渠道的知識來源使青年教師在發展過程中面臨更多的調整，合理有效的職業生涯規劃可增強青年教師應對教育體制改革帶來的沖擊，保證其在激烈的競爭中保持健康發展。
二、SWOT分析法在青年教師職業生涯規劃中的應用
1.SWOT分析法簡介
SWOT分析法是美國哈佛商學院安德魯斯教授在20世紀70年代提出的一種根據企業內部環境及外部環境條件進行分析，找出企業的優勢、劣勢及核心競爭力之所在的企業戰略分析方法，是一種非常行之有效的戰略分析方法，現在已經被廣泛地運用于組織戰略規劃中。SWOT是四個英文單詞的首字母簡稱，其中S代表 strength（優勢），W代表weakness（弱勢），O代表opportunity（機遇），T代表threat（威脅），其中SW為內部分析，OT為外部分析。
2.SWOT分析法在青年教師職業生涯規劃中運用的可行性
SOWT分析法的功能十分強大，可以應用到不同的領域。對獨立學院青年教師而言，正確地應用SWOT分析法，可幫助其檢查個人的技能、能力、職業喜好和職業機會。根據內部分析，分析自身的優勢和劣勢，根據外部環境分析，分析出職業環境因素及職業前景分析。利用這種方法，可分析出能發揮個體優勢的，有利于個人發展的機會，避開劣勢和威脅，發現存在的問題，找出解決方法，明確個人以后發展目標，更有利于清晰地認識自己的職業生涯機會，從而做出最佳決策。因此將SWOT分析法運用到青年教師職業生涯規劃中有重要意義和切實的可行性。
3.SWOT分析法在獨立學院青年教師職業生涯規劃中的應用
（1）獨立學院青年教師職業生涯發展的S（優勢）分析。首先，獨立學院青年教師朝氣蓬勃，精力旺盛，有上進心，工作熱情高，學習能力較強。獨立學院青年教師多畢業于綜合性大學，有較好的知識背景，思維比較活躍，對新知識、新技能的接受能力較強。其次，獨立學院校園環境較為寬松，青年教師下課后會與學生打成一片，成為朋友，對學生的影響比中老年教師多。他們的思想、行為更容易被學生接受和模仿，對學生形成正確的價值觀、人生觀有積極的導向作用。
（2）獨立學院青年教師職業生涯發展的W（劣勢）分析。首先，獨立學院教師崗位相對于公辦院校的門檻較低，許多青年教師并未經過系統的教育學、心理學等基本理論的訓練，缺乏教學的基本技能，對教學理論及教學方法沒有深入的體會。因此駕馭課堂教學的能力較弱。其次，獨立學院的青年教師由于剛剛參加工作不久，對復雜的人際關系的適應能力較差。青年教師要同時處理與學生、與同事、與領導及學生家長等的人際關系，由于其人際關系適應能力較差，同時處理各種復雜的人際關系，部分青年教師可能會力不從心，不能從容應對復雜人際關系會對青年教師的心理健康成長產生不良影響。再次，獨立學院青年教師的科研能力薄弱。由于獨立學院對科研工作不夠重視，有較強科研能力的人員較少，剛剛參加工作的青年教師由于缺乏正確的引導，對其自身發展方向不明確，因此科研能力較為薄弱
（3）獨立學院青年教師職業生涯發展的O（機遇）分析。首先，隨著我國高等事業的發展，教育部對獨立學院這種新的辦學模式越來越重視。對獨立學院為我國高等教育事業做出的貢獻給予肯定。因此獨立學院發展前景是光明的。其次，青年教師的職業發展是獨立學院要實現可持續發展的有利保障，青年教師個人素質的提高有助于獨立學院整體師資隊伍水平的提高。因此獨立學院對青年教師的職業生涯發展非常重視。隨著獨立學院發展的需要，管理層會越來越關注青年教師的職業生涯發展，并會逐步加大對其生涯規劃的指導，并提供良好的發展平臺。
（4）獨立學院青年教師職業生涯發展的T（威脅）分析。在競爭日漸激烈的市場經濟條件下，獨立學院采取的靈活管理機制，如競爭上崗、優勝劣汰、嚴進寬出等政策，讓不少缺乏經驗、自身能力不足的青年教師承受巨大的壓力。尤其是青年教師面對剛剛起步的事業，婚姻、住房、父母贍養等問題都對青年教師帶來不小的經濟壓力，由于青年教師剛剛參加工作不久，收入相對較低，又沒有國家編制，這樣的經濟壓力可能使其放棄教師這一職業。
三、獨立學院青年教師職業生涯規劃的策略
1.引導青年教師提高自我認識及職業生涯規劃意識
獨立學院管理層應引導青年教師提高自我認識以及個人職業生涯規劃意識，利用SWOT分析法對教師個人進行分析。教師的自我認知是其成長的基礎，學院要使青年教師認識到職業生涯規劃的重要性，讓他們根據自身實際情況制定適合自己專業提升目標，這樣才能充分發揮青年教師的潛力，從而有效地實現自我超越，在工作中帶來滿足感。
2.引導青年教師建立終身學習制
教師是特殊的職業，面對知識爆炸的當今社會，教師原有的知識體系是遠遠不夠的。在執教的過程中，青年教師應不斷地更新和改進自己的知識和技能。學院要引導青年教師建立終身學習制，鼓勵教師以各種進修形式提高個人素質及能力，創造條件鼓勵青年教師加強繼續教育，并把學習與崗位聘任及職務晉升聯系起來，充分調動青年教師積極性，從而有利于提高獨立學院整體師資隊伍水平。
3.引導青年教師反思及修正職業生涯規劃
職業生涯規劃不是一成不變的，當外部環境或內部環境發生變化，青年教師應當及時對職業生涯規劃進行調整，還需要用發展的眼光不斷地反思和分析職業生涯是否需要修正，以適應不斷發展變化的外部環境和內部環境，否則就可能走彎路甚至錯路。
4.管理部門提高意識，密切關注青年教師成長
青年教師的發展與獨立學院長遠發展有密切的聯系。青年教師因自身教學、科研經驗不足等原因，在學院中處于弱勢地位。獨立學院管理層應當特別關注青年教師的成長，可設置專門的管理部門實施青年教師職業生涯規劃管理。這樣可以對青年教師職業生涯規劃進行專業的指導，形成一個青年教師相互交流、學習的良好集體，同時可以通過該機構傳遞學院的發展目標，使青年教師的個人的職業生涯目標契合學院的發展目標，為學院的未來貢獻自己的力量。
總之，青年教師是獨立學院的中堅力量，其素質直接影響到獨立學院的辦學水平。因此，獨立學院更應當重視青年教師的職業生涯發展，不斷建立健全其管理機制，不斷完善職業生涯規劃激勵機制，不斷規范青年教師職業生涯規劃和發展的培訓系統，正確引導青年教師對個人進行正確的SWOT分析。根據學院發展的實際情況，引導青年教師修正個人職業生涯規劃，使之更好地促進學院的整體發展，形成學院發展目標與青年教師個人發展目標的良性互動。
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篇4
摘 要 職業生涯規劃，是為了讓職工有一個更清晰的奮斗目標，這對于企業的發展也起到了重要的作用，尤其是在“三集五大”政策下的影響，企業越來越重視青年職工的以職業生涯的規劃情況，但是通過調查發現，企業職工對職業生涯的規劃十分的迷茫，缺乏職業生涯規劃的意識，這不利于企業青年職工未來的l展。因此，企業關于目前職工職業生涯規劃存在的問題進行闡述，從而有針對性的提出提高企業職工職業生涯按規劃工作建設的意見和建議。
關鍵詞 企業職工 職業生涯 規劃工作 建設 探索
企業未來的發展基礎，是現在的青年職工，經過時間的沉淀，可以培養出一批批優秀的，有經驗的老職工。青年職工在成長階段，是需要進行職業生涯規劃的，明確自己的發展方向。但是，目前企業的青年職工，在職業生涯規劃方面的意識比較薄弱，同時經過調查發現，青年職工缺乏職業生涯規劃意識的原因，就是沒有接收到相關的培訓。因此，本文針對企業職工職業生涯規劃工作建設的內容進行詳細的分析，希望可以提高職工對職業生涯規劃的意識。
一、企業職工職業生涯規劃現狀以及原因
企業在調研的時候發現，青年職工對未來職業生涯十分的迷惘，沒有明確的目標，甚至一部分青年職工缺乏對職業生涯規劃的意識，進行詳細的調查可以發現，是因為企業沒有對職工進行科學合理的培訓，職工對職業生涯的規劃并不清楚。同時職業規劃工作，也是目前我國新興起的一個行業和工作內容，也是企業需要不斷完善和不愁的工作。所以，企業青年員工缺乏職業生涯規劃，與企業的工作建設不完善也是有關系，因此，需要針對企業的職工職業生涯規劃的工作進行分析和探索。
二、企業職工職業生涯規劃工作建設的探索
（一）建立企業青年職工指導制度
企業未來發展的基礎是青年職工，因此，需要針對青年職工對未來職業迷惘的情況，采取科學的措施。首先，企業需要開展職工職業生涯規劃工作的建設，就要建立企業指導制度，這是為職工進行培訓的依據和基礎，而且該制度必須是行之有效的，能夠照顧到所有的職工，實現公正培訓。其次，青年職工的職業生涯規劃指導制度中，還需要滿足心理和思想的指導，除了明確為職工規劃未來職業的走向以外，還要幫助青年職工梳理思路，確定青年職工的對未來職業規劃的思想是正確的。
（二）為青年職工聘請專業生涯規劃指導老師培訓
由于職業規劃是目前我國新興起的行業，所以企業在建設職業規劃工作的時候，也是缺乏相關的經驗和理論知識的，因此，想要培養一批優秀的職工，就要聘請專業的職業生涯規劃老師進行講座，這樣在青年職工接受培訓的過程中，企業相關領導者，也可以借鑒相關的經驗，完善企業對職工的職業生涯規劃工作建設的內容。而且由于青年職工是企業構成的終端，是企業制度實行最終的執行者，所以，聘請專業的老師為青年職工進行宣講和培訓，有利于職工明確自己未來的生涯的發展方向，而且也給企業建設工作提供了幫助。
（三）借助企業局域網，青年職工可以規劃職業生涯
企業內部的局域網，可以為企業提供很多資料，企業的發展史，企業在不同時期，所設立的不同的部門的職能，以及企業依據政策改革，未來還會增添或者刪減的部門崗位有哪些，這些都是對青年職工做好職業生涯規劃起到了重要的作用。然后職工可以依據企業的構成，和自身的優勢以及特征，確定自己未來的發展方向，并且借助于企業為青年職工開設的綠色培訓通道，可以讓青年職工對現有的工作環境和分為，以及自己的實際情況，進行分析，明確職業生涯規劃的內容。
（四）老職工為青年職工傳授職業生涯規劃經驗和建議
企業的構成，是青年職工是企業未來發展的基石和棟梁，而老職工則是企業的瑰寶。因此，企業想要幫助青年職工規劃未來的職業生涯，就需要請教老職工，讓老職工帶領新職工，傳授自己的經驗，在當時工作的時候，沒有職業規劃的行業的時候，是如何做到明確自己奮斗的目標，以及在奮斗的過程中，都進行了哪些改變，同時，應該向老職工請教對企業職工職業生涯規劃工作建設的意見和建議，并且對現在的建設工作進行有針對性的修改，可以讓企業的建設工作完成的更快、更好、更科學。
（五）引入職工技術測評機制
企業中的年輕職工，很多都是比較有潛力的，但是沒有足夠的空間和舞臺發乎自己的特長，因此，企業應該建立一個職工技術測評機制，這是內部的一個測評機制，對每個職工建立檔案，然后依據平時的表現進行記錄，有擅長技術的職工，未來可以成為優秀的“工匠”，是企業未來發展的基礎，有擅長管理的，則可能是企業未來的領導者。因此，應該針對青年職工的不同特性，進行測評。
三、結語
我國企業在發展過程中，設計未來的發展計劃的時候，青年職工的職業生涯規劃是其中的重點，因為青年職工未來就是企業棟梁。本文主要從四方面介紹了提高企業職工職業生涯規劃工作建設的意見和建議，首先是企業需要建立相關的培訓、指導制度，其次是需要聘請優秀的職業規劃講師，進行指導。在其次，則是借助于局域網，讓青年職工有一個學習的地方，最后，則是讓老職工傳授經驗，理論和實際的結合，幫助企業按成職工職業生涯規劃的每一個步驟。
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篇5
關鍵詞：青年員工 職業生涯 職業生涯規劃 職業生涯指導
職業生涯規劃是現代企業人力資源管理活動、員工隊伍穩定工作中一項重要的組成部分，人力資源管理、員工維穩工作的最終目的，是以企業的發展戰略為指導，制定與其相適應的人力資源發展戰略，以此作為支撐促進企業最終目標的實現。作為電力行業的工程建設管理單位，目前，本公司的項目大多處在邊疆偏遠地區，大多數員工需要常年駐外，工作環境較為艱苦，員工流動性大，這些對青年員工的職業生涯都會產生不利的影響，因此對青年員工的職業生涯指導工作就顯得尤為重要。
1.職業生涯發展規劃的含義
職業生涯發展規劃可以定義為：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。
職業生涯規劃的提出，首先是為了實現既定目標，而為員工進行的各類學習和培新；然后是將員工個人的發展規劃與企業的發展戰略和目標相融合，實現員工與企業的共同發展。
2.青年員工職業生涯指導實踐的指導思想
2.1集團公司的企業精神：艱苦奮斗、開拓務實、追求卓越；
2.2集團公司的經營理念是：誠實守信、互利共贏；
2.3集團公司的人才理念：納天下才、育神華人。
3.公司青年員工的職業發展現狀
目前，公司青年員工所占比例為51%，青年員工的培養成為了企業管理活動的重點。一方面，要力求保持員工隊伍的穩定性，員工的發展要依靠晉升，而在職位列序中，青年員工的提升空間卻相對有限，這就對青年員工的學習積極性產生了一定的消極影響，不利于提高員工工作的積極性；另一方面，公司結構性缺員問題突出，核心崗位面臨的人才斷檔形勢日益嚴峻。在這種背景下，需要公司對青年員工隊伍進行有效的職業生涯規劃與指導，建立管理型、技能型的綜合型人才發展通道，制定科學的人才評價模型，不斷的引導青年員工將自我規劃與組織規劃進行有效的融合，才能夠完全實現員工與企業的共同發展。
4.青年員工職業生涯指導需注意的問題
青年員工的職業生涯發展規劃是當前必須的和必要的一項工作內容，對于青年員工的職業生涯指導，應當從實際出發，符合公司發展需要，一般應注意以下幾點問題：
4.1多部門公共配合、共同制定青年員工職業生涯發展規劃。
人力資源管理活動需要公司內部多個部門之間的共同配合，只有這樣才能夠實現最終的人力資源管理目標。因此，針對青年員工的職業生涯規劃，也需要多個部門的合作。首先，作為公司的領導要充分認識，并且重視職業生涯規劃的重要性。其次，始終堅持人力資源部門的主導地位，以公司長期的發展戰略為根本指導，對青年員工制定詳細的培養方案，使青年員工與其職業生涯發展規劃有效的結合。最后，要對青年員工的職業生涯發展規劃制定詳細的培養與管理制度。另外，作為青年員工本身要積極的參與職業生涯發展規劃，并且采取科學的方法和手段，才能夠使員工個人發展與企業發展有效的融合，達到職業生涯規劃的最佳效果。
4.2為青年員工創造公平、公正的發展平臺。
企業在崗位晉升方面普遍有著各自不同的管理方法，從當前實施的管理辦法來看，在干部選拔機制方面存在著重資歷、輕能力，重和諧、輕優選的現象，績效考核也存在重形式、輕實效的現象，這些問題限制了青年員工在企業內部的發展，這也是當前青年員工離職的主要原因。因此，要留住高端人才和核心骨干，就必須不斷改進員工的用人機制，為青年員工的晉升創造一個公平、公正的平臺，在市場經濟條件下，堅持唯才是舉的人力資源管理理念才能夠促進人力資源管理效率的不斷提升，從而促進企業核心競爭力的增強。
4.3多開展職業拓展活動。
要經常對青年員工進行職業拓展訓練，培養青年員工面對困難、團結協作的能力，讓青年員工在拓展訓練中獲得對團隊的認可、明白什么樣的員工是公司需要的、明白現階段公司對于人才的認同理念是什
，牢固樹立以人為本、人才興企的觀念，讓青年員工認為自己就是人才，只有自己不斷地對抗困難、努力堅持才能為單位帶來更好的利益，努力使自己在崗位上做到最好，而不是努力挑選崗位。
4.4加強宣傳，注重疏導。
開展“忠誠企業、愛崗敬業”、“建功在企業、奉獻在崗位”等主題教育實踐活動，多介紹公司發展歷程，多強調公司當前形勢，多宣傳公司先進事跡，讓青年員工了解，公司已經建立用人機制，為青年員工營造公開、公平、公正的用人氛圍，為人才成長暢通渠道，為人才發展搭建平臺。
5.結束語：
職業生涯規劃是人力資源管理的重要內容，其不僅關系著員工本身的職業生涯發展，同時也影響著企業人力資源管理的效率。只有不斷的加強青年員工隊伍的管理效率，才能夠促進企業的持續發展。公司要依托集團公司的企業文化和發展平臺，讓青年員工有更好的發展，同舉一面旗幟、同干一個事業、同奔一個目標，努力把集團公司建設成為規模宏大、實力雄厚、效益良好、知名度高，具有國際競爭力的一流大型能源企業。
參考文獻：
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篇6
【關鍵詞】中小企業；職業規劃
【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A
【文章編號】1007-4309（2013）04-0109-1.5
一、職業生涯規劃概述
（一）什么是職業生涯規劃？職業生涯規劃是指組織與員工共同制定的，基于員工個人和組織共同需要的，員工個人發展目標與發展道路的活動，職業生涯規劃是對個人職業生涯的安排，可以從組織和個人兩個層面展開。從個人層面而言，職業生涯規劃又叫職業生涯設計，是指個人與組織發展相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的安排。從組織層面而言，職業生涯規劃是組織開展和提供的，用于幫助和促進組織內正從事某類職業活動的雇員實現其職業發展目標的行為過程，包括職業生涯設計、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動和過程，為雇員提供必要的教育、訓練、輪崗等發展機會，以促進組織發展目標和雇員生涯目標的實現。組織職業生涯規劃是通過雇員和組織的共同努力與合作，使雇員的生活目標與組織發展目標一致，使雇員個人的發展與組織的發展相結合。
（二）生涯規劃的內容和意義。職業生涯規劃管理的內容一般包括自我剖析、目標設定、目標實現策略、反饋與修正四個方面。職業生涯規劃有助于個人發現自己的人生目標，做出更好的職業選擇，平衡家庭與朋友，工作與個人愛好之間的需求。更為重要的是，職業生涯規劃為人生事業成功提供了科學的技術與基本的操作方法，并能使組織與個人實現雙贏，因而對個人的職業生涯發展及組織發展都具有重要意義和作用。
職業生涯規劃對個人而言，其意義與重要性主要體現在以下幾點；增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力。幫助員工協調好職業生活與家庭生活的關系，更好地實現人生目標。有利于員工實現自我價值的不斷提升和超越。職業生涯規劃隊組織而言，其意義與重要性主要體現在以下幾點：幫助組織了解其員工的現狀、需求、能力及目標，調和它們同存在于企業現實和未來的職業機會與挑戰間的矛盾。有利于合理與有效地利用人力資源。有助于為員工提供平等的就業機會，對促進企業持續發展具有重要意義。
二、中小企業職業生涯規劃的特點
在新經濟時代，我們經常在中小企業中看到的情景是：企業在“招聘-流失-招聘”的漩渦中循小環，而員工則在“求職-辭職-求職”的漩渦中循環，由此造成的結果是企業不斷地流失優秀員工，員工不斷地喪失穩定發展的機會，這是對企業和員工雙方都不利的“雙輸”結局。良好的職業生涯規劃管理，可以為企業和員工帶來“雙贏”的局面。
我國中小型企業數量眾多、分布廣泛，但與大企業相比，這些企業在品牌、管理規范化、員工福利和培訓等方面都相形見絀，尤其是那些對企業具有決定性影響因素的關鍵性人才相對匱乏。中小型民營企業自身在規模和實力等方面的先天不足，讓人李資源匱乏及準備不足成為其發展的瓶頸，同時在對人才的“選、育、用、留”方面，這些企業又顯得有些急功近利：希望引進人才的效果立竿見影，但對于人才在企業的發展卻很少顧及。這導致了員工隊伍穩定性普遍較差，這些企業在市場經濟大潮中的靈活性，讓他們在人力資源管理方面也相信“計劃沒有變化快”。這同樣也使企業員工感到發展前景不明蘭，工作積極性受到負面影響。“留不住人才”也就成立這些企業頭疼的問題，不但人力資本投資得不到較高的回報企業還將為人員的高流動率付出高昂的代價，重置成本，機會成本等從而造成巨大的損失。
一方面中小型企業的發展壯大離不開對人力資源的有效職業生涯管理。另一方面在實行職業生涯管理的環節上，中小型企業又存在先天不足。盡管存在矛盾，但是中小型企業也有大型企業所不具備的優勢：對環境反映靈敏，發展潛力大；人才在企業的發展機會較多，容易發揮個人的特長，找到自我實現的成就感。所以中小型企業應揚長避短，借助職業生涯管理，建立一個有效的吸引和保留人才的機制。
三、中小企業職業生涯規劃的流程及注意事項
（一）中小企業職業生涯規劃的流程。在中小型企業，搞成的意志對企業的文化氛圍和職能戰略具有決定性影響。這些企業如果想長久留住優秀人才，必須給予這些人才以足夠的信任和個人發展空間。管理者應對自己的下屬有一定的了解，然后在企業職級晉升制度和任職資格要求等基礎上，針對員工的能力特點，幫助員工做好職業生涯規劃，讓員工深刻感到企業在關心自己的發展，同時讓員工看到在企業的發展前景。這都將使員工的工作積極性得到很大的提高，向管理者所傳達的企業發展方向去努力工作。相對大型國有企業來說，中小型企業的職業生涯規劃流程比較簡練，也容易操作，一般包括以下步驟：職業生涯懇談會；建設職業發展通道以及制定員工職業生涯規劃；完善員工培訓體系；年終職業生涯評審；職業生涯評估和調整。
（二）中小企業職業生涯規劃注意事項。在中小企業中，大部分員工都是年富力強、朝氣蓬勃的青年人，企業要充分認識在這一點，在職業生涯規劃方面，多從青年人的性格、興趣、價值觀等方面出發，做好明確定位，要克服職業生涯規劃是員工個人事情的誤區。同時青年員工需要在自我激勵、與同事相處和合作、適應社會方面多努力，明確職業生涯規劃需要企業組織和員工共同完成；提高中小企業中直線管理人員和人力資源部門在從企業需要出發幫助員工進行職業生涯貴規劃的能力。中小企業的人力資源部門一般比較薄弱，在這種情況下，一方面需要增強人力資源部在職業生涯管理方面的專業支持能力，另一方面直線管理者更加需要扮演“部門人力資源經理”的角色；通過績效考核強化直線管理人員的職業生涯管理意識。通過選取職業生涯管理工作的規范性和完整性，以及職業生涯管理工作的實際效果，即員工的職業生涯發展情況等相關指標，進行績效考核。績效考核成績與薪酬福利等直接掛鉤。借助績效考核指標的引導可以達到督促管理人員將職業生涯管理工作落到實處；加強個人職業發展與企業發展目標的整合，也就是重建企業與員工之間的心理契約。在這種情況下，員工和企業共同承擔職業生涯管理的責任，以保持甚至提高每個員工在企業內部與外部的可雇用性。公司的責任在于向員工提供工具，開放的環境和機會來評估和發展他們的技能。員工的責任是管理自己的職業生涯，并且只要他在這里工作，就要對公司的目標做出某種承擔。
在如今這樣的知識經濟時代，面對企業內外部環境的急劇變化對企業的職業生涯管理活動提出的全新挑戰，中小企業和員工都應該對以往的職業生涯開發活動進行改進。從個人角度來看，個人職業生涯管理重要性日益突顯，許多學者認為，員工對自己的職業生涯規劃要切實地負起責任，增加自己終生雇傭的可能性，具體措施包括：對自己的職業生涯負責；增強職業敏感性；提高學子能力，防止技能老化等。從企業角度來看，企業競爭日趨激烈，有些企業由于管理不善導致經營困難或停滯不前，使員工提升的夢想破滅，同時打破了原來環境穩定下的職業生涯規劃。這就要求企業對職業生涯規劃進行改進或者重新制定，具體措施包括：工作重新設計；彈性工作時間安排；針對雙職業生涯家庭的職業生涯開發；變化的職業發展模式等。
【參考文獻】
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篇7
關鍵詞：電力企業；青年人才；成長路徑；職業生涯管理
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）35-0143-02
電力企業青年人才的職業生涯管理和成長路徑規劃是企業人力資源管理工作的重要內容，這一工作能夠以企業本身優勢為依托，幫助青年人才進行職工生涯管理，從而實現個人發展目標與企業發展目標的有機結合，實現兩者的相輔相成，相互促進。所以，電力企業應加強青年人才的職業生涯管理工作，從而實現企業和職工個人的長足
發展。
1 電力企業青年人才職業生涯管理基本內涵
企業職工的職業生涯規劃指的是職工個人與企業共同進行的職工職業生涯反饋、評估、執行、規劃和設計的綜合性活動。主要涉及企業為職工職業生涯規劃提供的協助以及職工自己進行的職業生涯管理兩部分，其中，前者指的是以企業為員工職業生涯規劃的起始點，通過組織發展目標與個人發展目標的有機結合，實現企業人力資源管理效率的逐步提高；后者是企業職工職業生涯規劃管理的核心，其主要目標為個人價值的最大化，利用個人發展與個人能力、興趣的融合，達成個人發展目標。企業員工職業生涯規劃屬于一種戰略性管理活動，這一活動能夠為員工創建良好的職業發展通道，并構建理想的職業開發目標，從而實現企業目標與員工個人目標的良好結合，提高企業與員工的契合度，充分開發員工的個人潛能。
2 電力企業青年人才職業生涯規劃問題
第一，青年人才個人發展目標較為模糊，缺乏職業生涯管理指導。電力企業管理者應徹底轉變自身的管理理念，通過職位晉升、待遇和薪酬的提高以及參與管理過程等方式激發青年人才的工作積極性和主動性。青年人才只有廣泛參與企業管理工作，才能夠充分認可自身的價值，進而更好地認可企業，將個人發展目標融入企業整體發展目標之中。對于知識水平較高、具有一定技術潛力的青年人才，電力企業仍未對其實施科學的職業生涯引導，僅僅讓其按照自己的意愿自由發展，職工缺乏良好的職業發展平臺和晉升空間，因而對企業和自身的發展空間和前景缺乏正確的認識。
第二，青年人才職業生涯通道單一。企業戰略目標的達成應以員工的發展為基礎，缺乏良好的青年人才職業生涯管理制度，企業也無法實現長遠的發展。然而，我國電力企業長時間受到官本位思想的影響，在企業內部僅僅為青年人才提供一條單一的職業發展通道，企業員工和管理者都嚴格遵守刻板的行政管理制度，無法實現職位的靈活調整，進而對職工的成長造成不良影響。對于廣大的電力企業來說，首先可將具有較強專業性崗位上的青年人才提拔至管理崗位上，避免造成人才浪費，其次還應對管理崗位人數進行適當控制，避免管理人員過多造成人員冗余和資源浪費。
第三，企業對于青年人才職業生涯規劃重要性的認識不足。現階段，電力企業的人力資源管理已經逐漸從常規的人事管理，轉化為了現代化的人力資源管理，并加強了員工教育培訓、人員配置、員工招聘和人力資源規劃等方面的工作，但是，相應的企業管理人員并未對青年人才成長路徑和職業生涯規劃的重要性形成正確的認識，各個崗位的人員配置均以領導的指派為唯一的依據，因而造成了嚴重的人才利用與開發不合理現象。
3 電力企業青年人才職業生涯規劃的實施
3.1 進一步完善青年人才職業發展通道
各個電力企業應利用大練兵、大比武、大培訓等形式，實現青年人才自身技能的逐步提高，為青少年人才的成長提供可靠的保障，建立和完善成效卓著、環境優良、體系完善、戰略明確的人力資源管理系統，為人才培養創造良好的空間，為其提供創業的機會和支持，從而為電力供應網絡的完善提供可靠的人力資源支持。青年人才成長路徑和職業生涯規劃作為電力企業人力資源管理的關鍵環節，有助于企業人力資源優化配置目標的實現。
3.2 加強員工培訓
電力企業應為青年人才提供更加完善的教育培訓，檢查和完善管發展、管培訓、管人與管業務相結合的人力資源開發管理制度，充分發揮企業內部員工培訓機制的重要作用。定期組織崗位能手評選、技術技能比武、崗位練兵等活動，完善持證上崗制度，以激發青年人才提高自身技能的積極性。
3.3 建立和實施職業指導人制度
在電力企業青年人才職業生涯管理過程中，企業、職工和上級主管部門之間的溝通與交流具有十分重要的意義，只有三者之間實現切實有效的溝通，才能夠實現各方目標的有機融合、相互促進。現階段，企業職工職業生涯管理較為常用的方法是職業指導人制度。職業指導人的基本作用在于：為職工提供內部資源支持和發展機會；調整與修正員工職業發展方向；制定和實施有效的績效考核制度；為員工的職業發展計劃提供指導和幫助；通過測評系統，對企業職工的職業傾向和個人能力進行分析。職業指導人作為電力企業青年人才職業生涯規劃的領路人，也是電力企業青年人才成長路徑和職業生涯管理的主要負責人。
3.4 強化宣傳教育，將員工打造為職業生涯管理的主導者
隨著近年來我國社會經濟的快速發展以及改革開放步伐的逐步加快，很多企業都已經深刻認識了職工職業生涯管理的重要意義，并將其作為一項重要的經營管理制度，通過引導、宣傳、培訓等方式，深化企業職工對于職業生涯管理重要性的認識。對于電力企業青年人才而言，應深刻認識自我，明確自己的特點與愛好，通過科學、規范的人力資源測評系統，對自身的職業傾向進行準確判斷，同時，根據企業實際經營管理狀況和環境，制定切實可行的職業生涯計劃，并付諸實踐，從而保證其在職業生涯中充分發掘自身價值。
3.5 更新企業人力資源管理理念
受到傳統企業管理理念的影響，我國電力企業長期以來對于職工職業生涯管理都未形成正確的認識，而是更加關注職工個人對于企業目標的遵從，這就導致了少數職工工作激情和動力不足，組織性、紀律性較差等問題，只一味追求職位、薪水、福利等目標，而忽視了提高自己的能力、業績等。
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【關鍵詞】心理健康教育；職業生涯規劃教育；影響
近年來，隨著大學的大范圍擴招，生源質量普遍下降，畢業人數驟增，大學生就業難問題日漸凸顯。為更好地落實大學生就業問題，教育部于2007年頒布下發了關于在各高校開設《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》的通知，通知要求切實加強領導，加強師資隊伍建設，改進教學內容和方法，把開設職業發展與就業指導課程明確列入教學計劃中具體實施。2011年，國務院下發了《關于進一步做好普通高等學校畢業生就業工作的通知》。各高校為貫徹教育部文件精神，紛紛開展了一系列的職業生涯規劃教育工作，如開設職業生涯規劃課程、舉辦職業生涯規劃講座、進行相關的就業指導等。但從實踐效果看，職業生涯規劃課程教學的開展不盡如人意，職業生涯規劃課程收不到意想的效果，幾乎形同虛設。具體表現為以下三方面：
1）課程內容局限，教學形式單一
各高校雖然第一時間貫徹教育部文件精神，紛紛開設了職業生涯規劃課程，但由于種種原因，課程的開展不免流于形式。很多高職院校在學生大一時就下發了《大學生職業生涯規劃》課本，但是課程遲遲未開，學生誤以為這只是一本“閑”書，無關緊要。有的高校在學生大三進入單位實習之前才匆忙開講，16-24學時的課程，硬是壓縮至2-4個學時的講座式教學，諸如分析當前就業形式、調整就業心態、為提高就業率一律鼓勵先就業后擇業等，課程內容局限，缺乏統一性和系統性。講臺上面老師PPT講解，課桌下面學生應付式聽講，教學形式單一，顯得枯燥無味。學生充其量也就知道職業生涯規劃教育是幾場講座而已，完全違背了職業生涯規劃課程設置的初衷和要求。
2）經費投入不足，師資力量薄弱
各高校對于職業生涯規劃課程的認識不全、重視不夠，導致教學經費、科研經費等投入不足，師資力量薄弱。雖然職業生涯規劃是一門公共課，但是并沒有在大學課程中普及，很多高校僅以幾場講座代替，且沒有專業老師，多由各系輔導員或者招生就業部老師兼職上課，更別說校外企業的實踐指導老師了。由于專業知識的相對缺乏，這些老師的職業生涯規劃課程僅僅能夠初步完成教學大綱要求，讓學生知道職業生涯規劃的定義、知道要調整就業心態、知道要做規劃，但是至于怎么調整心態、怎么規劃職業生涯，卻像遇到了一個難以打開的瓶頸。老師不懂怎么深入教，學生不懂怎么擴展學。
3）學生自我認識不足，學習主動性差
由于國情不同，我國的職業生涯規劃也與國外的有著種種不同。不像歐美國家從小學就開始滲透職業生涯規劃教育，我國近幾年才重視并開設職業生涯規劃課程，而且還是在大學期間才開設的，很多學生在上大學前根本就不知道有職業生涯規劃這個詞存在。我國的高考制度也注定了學生在大學前只知道學習、考試，過分注重考試成績，缺乏系統的自我認識、自我剖析機會，導致自我認識不足，不知道自己的優劣勢所在、不知道自己的性格愛好等。中學的主要任務是學習、考試，老師教授的都是現成的各科知識，學生習慣了接受現成的知識灌輸而缺乏主動學習、主動探索、主動規劃的意識和行動。
如何順利解決上述問題，讓職業生涯規劃教育得以更加切實有效的開展？大學生職業生涯規劃教育是幫助大學生正確認識自我、全面分析職業需求、培養自主規劃與自我創業能力的教育。而大學生心理健康教育是根據大學生的生理、心理特點，運用有關心理教育方法和手段，培養學生良好的心理素質，促進學生身心全面和諧發展和素質全面提高的教育活動。主要包括提高自我認識、良好情緒的培養、學習動力的提高、人際關系的和諧等。由此可見，心理健康教育和職業生涯規劃教育兩者在教學內容上有一定的互通性和包容性，有效的開展心理健康教育可以更好地促進職業生涯規劃教育開展，更好地幫助學生回答“我是什么樣的人”、“我想干什么”、“我適合干什么”等與學生職業生涯發展相關的具體問題。因此，筆者認為，調整教學內容、改變教學形式、加大師資力量的投入等措施是根本，而這根本的前提，不妨考慮心理健康教育的有效開展帶來的影響，充分借鑒和利用心理健康教育開展的經驗和資源，切實發揮職業生涯規劃教育的作用。
1）豐富課程內容，注重教學形式的多樣化
心理健康教育課程從小學就開始開設，并有重點、分階段的在小學、中學、大學等開展實施。內容覆蓋全面，從認識自我到認識情緒，再到人際交往等，在內容全面覆蓋的基礎上根據每個階段學生的生理和心理特點，再有重點有突出的開展教學。心理健康教育課的教學方式有傳統課堂教學、講座、個別咨詢、團體輔導等，形式多樣、新穎。傳統課堂教學上，也采用了實踐教學、活動教學、體驗教學等方式，讓學生在一個個故事分享或者活動中相互交流經驗、體驗切身感受，順其自然的掌握心理知識。這么豐富的內容，這么新穎多變的形式，老師容易教授，學生也容易接受。如果職業生涯規劃教育能夠借鑒心理健康教育課程開展的形式，吸收心理健康教育內容中的相關部分，不斷進行教學內容的豐富和教學形式多樣化的探索實踐，那么職業生涯規劃教育在高職院校中的有效開展和順利推廣問題將得到有利解決。
2）高度重視，打造專業的師資隊伍
1984年部分高校開始建立心理咨詢中心，1999年教育部印發《關于加強中小學心理健康教育的若干意見》，明確規定把中小學心理健康教育作為推進素質教育的一項重要措施，要求“從2000年秋季開學起，大中城市有條件的中小學要逐步開展心理教育，小城鎮及農村的中小學也要從實際出發，逐步創造條件開展心理健康教育”。各中小學、各高校高度重視心理健康教育工作，逐一配備有相關資質的心理健康教育專業教師并且成立心理咨詢中心。各級學校心理健康教育工作蓬勃發展。職業生涯規劃教育可由心理健康教育老師或者思政老師組成教師隊伍并接受針對性、專業性、知識性的培訓后開展系統的教學工作，并可邀請校外企業知名成功人士擔當實踐老師，定期到校開展講座和教學，構建校內-校外實踐實習基地聯盟，為學生順利就業走上工作崗位奠定扎實基礎。
3）充分發揮心理健康教育課程的作用，吸收其教學成果，結合其相關內容更有效地開展職業生涯規劃教育主要從以下幾方面考慮：
（1）全面認識自我，了解性格缺陷，善于取長補短
不管是小學、中學還是大學的心理健康教育課程，第一章幾乎都離不開“自我認識、自我接納”，讓學生掌握自我認識、自我分析的途徑，對自己有較全面深入的認識，以提高學生對生活的適應能力，養成良好的生活習慣和正確的學習態度，培養自信、自立、樂觀、向上等健康人格。很多大學畢業生就是因為對自己認識不夠，不知道自己的興趣、愛好、特長，不會分析職業的具體要求和發展前景，自信心不足導致消極的職業觀。職業生涯規劃教育應在心理健康教育讓學生充分認識自我，了解個人性格、興趣、能力傾向的基礎上協調職業興趣、職業能力和職業價值觀三者間的關系，提高自信心，形成積極的自我概念，樹立正確的職業價值觀。
（2）培養學習興趣，養成主動學習、積極探索的習慣
很多大學生學習主動性不強，被動、消極的接受知識的灌輸，不能很好地掌握專業知識，更別說綜合知識和素質的提高，以至于遠遠達不到用人單位的職位要求。在學習上的主動性不強，在工作中的積極性也不高，工作按部就班、一成不變，缺少創新和發展。興趣和成功是有一定的正相關聯系的，興趣越濃，工作積極性越高，那么離成功就越近。現在的職場中，用人單位除了要求求職者具備一定的專業知識外，更看中的是求職者的積極主動、創新性。缺乏積極主動性，工作開展不順利，也是職業生涯規劃失敗的表現。因此，職業生涯規劃教育應該先讓大學生明白興趣培養和積極態度的重要性，讓他們在大學期間注意儲備專業知識的同時提高自己各方面的綜合素質，順利走上工作崗位，為職業生涯發展奠定基礎。
（3）培養健康的情緒態度，塑造高情商，成就美好人生
面對現在激烈的就業競爭，很多大學生在臨近畢業時出現抑郁、焦慮、自卑等負面情緒，不僅影響了順利就業、工作效率，嚴重的甚至危害身體健康。情商是駕馭情緒、忍受挫折的能力。能有效地控制情緒、提高情商，也是職業生涯規劃教育的重要內容。人生或者職業生涯發展不可能事事一帆風順，在追求光明前途，走在曲折道路上時，擁有健康情緒、具備高情商的人更加容易順利度過。職業生涯規劃教育應吸收心理健康教育關于情緒、情商培養的教育成果，結合開展職業生涯規劃。
（4）構建和諧的人際關系，促進自我認識和健康人格
人際交往是社會生產的前提，也是職業生涯規劃的前提。和諧的人際關系，正常的人際交往，能夠促進全面的自我認識、形成健康的人格，豐富知識、促進潛能開發，是大學生順利走向成功的橋梁。工作不僅是和事打交道，更多的是和人在打交道，因此職業生涯規劃教育的一個重要內容必須是借助心理健康教育中關于人際關系和人際交往的教育成果，讓大學生善于構建和諧的人際關系，為職業發展打下扎實基礎。
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篇9
摘要:本文在探討目前大學生職業生涯規劃教育存在問題的基礎上,提出從高度重視職業生涯規劃教育;樹立科學的職業生涯規劃理念;構建系統的大學生職業生涯規劃教育體系;完善大學生職業生涯規劃服務機構,加強教師隊伍和課程建設等方面完善我國大學生職業生涯規劃教育新思路。
關鍵詞:大學生職業生涯規劃教育探新
一、職業生涯規劃教育存在的主要問題
(一)職業生涯規劃教育過程中出現的三個認識誤區
1.職業生涯規劃等同于職業規劃。其實不然,職業生涯規劃是指規劃從開始工作到退休的整個職業歷程,它主要包括職業規劃、自我規劃、理想規劃、環境規劃、組織規劃等,職業規劃僅僅是職業生涯規劃的一部分。
2.就業教育等同職業生涯規劃教育。目前絕大多數高校只在大學生四年級的時候將就業教育列為大四學習的重點內容,且認為大四的就業教育是職業生涯規劃教育。就業教育等同于職業生涯規劃教育認識上的誤區必將影響畢業生和非畢業生今后的職業生涯規劃。
3.職業生涯規劃是個靜態過程。職業生涯規劃要受到規劃者自身興趣、素質和自身以外的多種因素的影響,我們在進行職業生涯規劃時,要隨時根據主客觀條件的變化對我們的職業生涯規劃做出調整。因此,職業生涯規劃并不是一個靜態的過程,而是個動靜結合、交替的過程。
(二)職業生涯規劃服務機構不完善
1.理念缺失。提供大學生職業生涯規劃服務是高校就業指導機構的工作內容之一。但目前高校就業指導機構的工作大多停留在如辦理就業手續、提供需求信息和政策制度指導等簡單工作上,高層次、個性化的職業生涯規劃服務則嚴重不足。
2.機構缺失。大學生就業指導機構是實施大學生職業生涯規劃教育的主要載體。但目前我國絕大多數高校并沒有成立專門的職業生涯規劃教育機構對大學生實施職業生涯規劃教育,仍舊靠就業指導中心幾堂課、幾場招聘會完成學生的職業生涯規劃教育。
3.專業教師匱乏。職業生涯規劃教育最終要靠職業生涯規劃教師來完成,而目前高校就業指導服務機構的工作人員和少數的職業生涯規劃教育教師大多來源于學校黨務、政務部門,他們對學生就業和就業管理工作的要點掌握得比較好,但要他們運用職業生涯規劃的相關理論對大學生進行職業生涯教育,對于“半路出家”的他們來說還比較困難。高校大學生職業生涯規劃指導專業人員的嚴重匱乏和素質不高,嚴重影響了大學生職業規劃教育工作的開展。
(三)職業生涯規劃教育缺乏系統體系
職業生涯規劃教育活動應該貫穿于個人發展的一生。在西方職業生涯規劃理念高度發達的國家,很多人從小學時代就開始了職業角度的自我探索,這種從小學到大學的長期職業生涯規劃教育,使得他們的職業選擇是能根據自己的興趣和能力及社會需求做出正確的選擇。而在我國,學生只有在大四就業時,學校把就業指導和職業生涯規劃服務同時開展,大學生接受到的職業生涯規劃指導十分有限。據新浪網教育頻道推出的一項關于“你什么時候接受過系統地職業生涯規劃服務”的調查顯示:“從來沒有過的”占80.98%,“大學期間”占15.9%,“高中期間”占3.12%。這就表明我國的職業生涯規劃教育沒有形成系統,在小學和和初中階段目前還是空白。
(四)職業生涯規劃教育環境缺失
首先,職業生涯規劃服務購買率低。據調查,社會上86%的人對職業規劃有過了解,但僅有8%的人接受過職業規劃服務,購買率僅為9.79%。其次,高校缺乏進行職業生涯規劃教育氛圍。在高等教育的“跨越式”發展背景下,高校關注更多的是“進口”和辦學質量,對“出口”的關注卻并不夠,投入得也少,領導的不重視,影響了職業生涯規劃機構及其工作開展的環境。最后表現在家庭教育上。在我國,家庭教育以灌輸為主,以“嚴”著稱。孩子從小就不知道自己喜歡什么,不喜歡什么,所有的興趣和價值觀都是父母和社會強加的,在孩子最初成長的家庭環境里缺乏進行職業生涯規劃的啟蒙環境。
二、完善我國高校大學生職業生涯規劃教育的思考
對大學生進行職業生涯規劃教育是社會經濟發展的客觀要求,也是個體可持續發展的客觀要求。要進一步加強和改進我國高校大學生職業生涯規劃教育,筆者以為要從以下幾個方面著手:
(一)高度重視職業生涯規劃教育,加強輿論宣傳
在我國現有的文化背景和氛圍下,要順利地開展職業生涯規劃教育,政府和高校必須高度重視職業生涯規劃教育,加強對職業生涯規劃教育的輿論宣傳。政府的首要工作是要把職業生涯規劃教育及其工作的開展用法的形式規定下來,形成于政策或法規,使職業生涯規劃教育有法可依;其次是鼓勵民間機構創辦職業生涯規劃教育和培訓機構,彌補目前高校職業生涯規劃教育機構的不足;第三是利用官方媒體加大對職業生涯規劃教育的宣傳力度。而各高校要把職業生涯規劃教育作為學校的一件大事來抓,做好職業生涯機構的完善、課程的開設和咨詢等與職業生涯規劃相關的工作;通過校園網、校報、廣播站、舉辦職業生涯規劃講座、職業生涯規劃知識競賽等方式或活動宣傳職業規劃的內涵、意義和作用,借助“第二課堂”,利用寒暑假開展職業生涯規劃實踐,豐富大學生職業生涯規劃的經歷。
(二)樹立科學的職業生涯規劃理念,正確理解職業生涯規劃教育
職業生涯規劃教育是個新事物,人們對其理念、內涵和外延并不理解,以致于人們對職業生涯規劃教育還存在認識上的誤區。要正確理解職業生涯規劃教育,就必須樹立科學的職業生涯規劃理念。筆者認為科學的職業生涯規劃理念應包含以下主要內容:第一,職業生涯規劃是建立在正確認識主客觀基礎之上的一個長期堅持的自我探索過程。第二,職業生涯規劃重在實踐。職業生涯規劃實踐就是將自己的職業生涯規劃目標落實為實際行動,不斷接受社會、企業組織和他人反饋的信息,對自身的職業體力傾向、職業能力傾向和職業個性傾向予以全面科學的衡量與評價,實現擇業觀從“我能干什么”的理想型向“我會干什么”“或我適合干什么”的現實型轉變。最后,職業生涯規劃的目的在于實現個體的和諧、可持續發展。職業生涯規劃是要幫助個人正確認識自己,充分了解了內外環境有利和不利因素情況下,設計出合理且可行的職業生涯發展方向,使自己的規劃符合自己的興趣,符合社會的需要。
(三)構建系統的大學生職業生涯規劃教育體系,提高職業生涯規劃工作的效率
職業生涯規劃教育作為一種系統、有計劃的教育活動,不是就業教育內容的簡單拼湊,它應該有自己的體系。大學階段的職業生涯規劃教育主要是教會大學如何進行學業規劃、如何開展自我評估、生涯機會評估、職業生涯路線和目標設計、制定行動計劃與措施等內容。大學生職業生涯規劃教育是高級形式的職業生涯規劃指導,但它不是無源之水,無本之木,它離不開小學和中學職業生涯規劃教育的鋪墊,這就是說要成功地對大學生進行職業生涯規劃教育,首先應在中小學進行職業生涯規劃的啟蒙教育。筆者以為小學階段職業生涯規劃啟蒙教育的內容主要是通過教育活動來培養兒童的職業意識和正確的職業理念,讓他們對不同的職業有初步的了解,形成初步的職業理想。中學階段職業生涯規劃教育的內容主要是幫助學生進行正確的自我認識、形成職業理想、制定實現職業理想的途徑和方法。
(四)完善大學生職業生涯規劃服務機構,加強教師隊伍和課程建設。
1.建立和逐步完善大學生職業生涯規劃服務機構
要指導大學生進行職業生涯規劃,就必須進一步完善大學生職業生涯規劃服務機構。首先是成立一批“第三者”非贏利性職業生涯規劃服務機構。我們可以通過政府提供優惠政策,扶持社會力量建立一批“第三者”非贏利性職業生涯規劃服務機構,以滿足目前對大學生進行職業生涯規劃教育的需要。這些第三者非贏利性職業生涯規劃服務機構的存在:第一,可以依靠社會自身的力量,開展職業生涯規劃教師培訓和對學生進行必要的職業生涯規劃教育;第二,通過政府的資助開發職業生涯規劃系統測評工具;第三,可以通過提供職業信息服務、開展職業咨詢服務、進行就業市場指導等活動,為大學生職業生涯規劃提供指導。其次是要完善高校就業指導中心的內部職能機構。
2.培養一批專業、高素質的職業生涯規劃教師
對大學生進行職業生涯規劃教育,教師培養非常關鍵。一個專業的職業生涯規劃教師接受培訓后,筆者認為應該具備以下專業素質:(1)在職業生涯規劃教育、指導方面具有較廣博的職業生涯規劃知識和較開闊的視野以及一定的實戰經驗。(2)具有良好的知識運用能力,主要表現在學習能力和工作能力兩方面。學習能力體現在能夠運用所學知識,進行分析總結的能力。工作能力主要是體現在能夠創新,能夠在工作過程中不斷的研究職業生涯規劃的相關理論,提出新的可行性的規劃方案。(3)良好的心理素質。良好的心理素質主要表現在具有充分的自信心、控制情緒的管理技巧、人際交往中的人格魅力以及應對壓力的能力。
3.加快職業生涯規劃教育課程建設
對大學生進行職業生涯規劃教育,課程建設是核心。根據職業生涯規劃教育的目標和內容設置課程,形成一個完整的職業生涯規劃教育課程體系至關重要。首先,職業生涯規劃教育的課程設置要體現前瞻性、確定性、開放性、針對性、實用性、實踐性的特點,高校可以依托自身學科門類齊全的優勢,設置包括職業生涯規劃理論大學科課程、實踐活動課程、模擬實戰課程、文化素質課程等教育課程,其次,高校和企業聯合開發職業生涯規劃教育課程,更新創業教育的內容。一個企業和企業職員的生涯規劃經歷、過程、經驗和教訓是高校職業生涯規劃教育課程最好的內容。高校和企業聯合開發課程,一方面可以使企業最新的生涯規劃成果、經驗教訓、管理理念進入教科書,使學生獲得最前沿、最實用的職業生涯規劃知識。另一方面,通過與創業開發課程,高校進行職業生涯規劃教育的教師也得到了訓練,有利于教師的成長。最后,對課程教學方法進行改革。職業生涯規劃教育的課程教學要改革傳統的教師在講臺上講,知識在黑板上寫的“滿堂灌”的教學方法,實行基礎知識教學講授法,環境意識教學調查法,模擬職業生涯規劃教學實踐法,比如寫職業生涯規劃計劃書,社會實踐等。案例教學法。
參考文獻:
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②梁國勝、燕雁,《大學生就業遭遇職業生涯管理難題》,《中國教育報》2005年10月26日。
篇10
【關鍵詞】 石油企業 青年員工 激勵機制
一、石油企業青年員工的主要特點
1、進取心強、有理想、有目標，但受環境影響，情緒變化大，面對艱苦工作信心易動搖。雖然到石油企業工作的青年員工大多是有志于石油事業或出生成長于油企，對石油企業的工作性質、“鐵人精神”、“三老四嚴”等優良傳統作風有一定認知，對艱苦環境有一定心理準備，想在石油企業歷練成長，做出一番事業，但現實與理想畢竟存在差距，部分青年員工與其在大城市工作或其他行業的同學朋友相比較，覺得在薪酬待遇、成長進步、工作條件、生活環境等方面存在較大差距，導致對自己最初的選擇產生質疑，從而影響工作的積極性。對青年員工的問卷調查顯示，認為“付出與收入不匹配”是當前青年員工面臨的最大困惑，占45%；其次29%的青年員工認為“工作條件艱苦”，渴望得到改善；還有18%的青年員工感到“發展前景不明朗”。
2、學歷高、知識面寬、視野開闊，但社會歷練少，抗挫折能力差，遇到困難易打退堂鼓。調查顯示，當前石油企業青年員工具有大學本科學歷的比例占到了80%以上，其余大部分是職業學院畢業，受教育程度較好，視野開闊，思維活躍，價值取向多元，但由于他們大多是獨生子女，個性意識強，團隊意識弱，不能有效自我管控，容易將生活與家庭中的負面情緒帶到工作中，遇到困難不能積極有效面對，存在逃避思想，工作不如意就“跳槽”，在近5年石油企業員工流失的總量中，青年員工占95%。
3、熱情高、積極主動、干勁足，但因入職時間較短，實際經驗少，不能順利的融入工作。對石油企業的認知度較低，工作能力相對缺乏，團隊意識不強，不能將自身職業生涯發展規劃與企業發展需求有效契合。一些青年員工參加工作好幾年還不能充分融入企業，對企業的價值觀、企業文化不能充分認同；有的認為自己是大學生，屬于坐辦公室的“白領”，不應該在生產一線崗位上工作，不屑于學習現場操作知識，對生產經營所需的業務技能不嫻熟，與崗位生產實際需求有差距；不少青年員工，特別是在鉆井、井下等危險崗位上工作的，由于工作經驗少，存在安全隱患；還有的將自己的職業生涯發展目標定得太高，或脫離企業實際，導致實現難度大。
二、石油企業青年員工成長激勵機制存在的問題
1、對青年員工職業生涯規劃管理有待加強。建立職業生涯管理機制是促進青年員工健康成長的重要基礎保障。從調研的情況來看，有部分單位對青年員工職業生涯規劃的重要性認識不足，有的對青年員工職業發展有規劃沒落實，有的對青年員工的職業生涯規劃一成不變，沒有根據不同崗位、年齡階段而做出相應跟蹤評估和目標修訂，青年員工職業生涯規劃的指導性和操作性不強；有的僅停留在理念認知階段，缺乏與人力資源管理工作結合的具體舉措；個別企業認為計劃沒有變化快，職業生涯規劃意義不大。另外，在職業生涯規劃新技術方面，僅有少數單位應用了職業興趣測評、職業生涯導航等先進理論工具，職業生涯管理的一些先進技術方法還未能得到推廣應用。
2、對青年員工正向激勵的針對性靈活性不足。石油企業一般都是國有大型企業，受傳統計劃經濟影響較重，在用人機制、分配機制和激勵機制等方面缺乏靈活性，對人才的正向激勵不夠。一些青年員工存在干多干少一個樣，干得好不如有背景等錯誤思想。特別是與其他行業的同齡人相比，工作環境、福利待遇還存在一定的差距，住房、教育等家庭生活方面存在較大壓力，導致他們信念動搖，對投身石油行業工作的前景失去信心。同時，不少石油企業對人才資源的重要性認識不足，管理不到位，內部流動機制不健全，無法有效調動青年員工的工作積極性，青年員工隊伍活力不足，直接影響工作效率和質量。
3、青年員工職業成長發展通道有待拓展完善。當前，石油企業人才隊伍建設沿著經營管理、專業技術、技能操作“三條線”進行，雖然近幾年不少石油企業在打通“三條線”管理方面做了大量工作，但是橫向貫通、縱向暢通的人才發展通道還不夠完善，三支隊伍之間同崗位級別的責權利存在差異，這導致青年員工在選擇發展方向時產生困惑。加之長期受“官本位”思想影響，不少青年員工認為只有走經營管理序列才是“官”，當“官”才算成才，才能實現人生價值。這種錯誤的思想對企業管理和人才發展取向產生著十分不利的影響，也直接影響了青年員工健康成長發展。
4、青年員工交流溝通機制有待進一步完善。一方面組織培養與青年員工感受不對稱。目前，石油企業技術設備更新較快，這對隊伍年輕化提出了較高要求，各單位基本上都有一系列針對青年員工的培養措施，有些力度還比較大，但在與這些單位的青年員工座談中了解到，這種組織對青年員工的培養與關注并沒有被大多數的青年所體會到或較好地感受。據調研，僅有8.6%的青年員工認為得到過專業的職業規劃輔導，感受到組織對自己成長的關注和引導。另一方面，組織的意圖與青年員工的理解不對稱。有些青年員工將組織上對其壓擔子的做法視為簡單使用，有些青年員工將組織上有意識地安排其到其他崗位鍛煉視為平常的崗位調動或受他人排擠。同時有些管理者對青年員工的待遇、崗位、職位等方面要求的看法也存在片面性，認為青年員工要求高，好高騖遠，難“伺候”。
三、進一步完善石油企業青年員工成長激勵機制的措施
1、圍繞企業發展戰略，加強職業規劃指導，強化目標激勵。根據企業發展戰略目標，引導青年員工將個人職業生涯規劃與企業發展需求相結合，合理制定發展目標和落實措施，促使個人發展與企業發展相統一。一是企業要充分認識職業生涯管理對青年員工發展的重要作用。組織人事部門牽頭抓總，工團、基層單位緊密配合，動員青年員工廣泛參與，把對青年員工的培養規劃落到實處，營造重視關心青年員工發展的良好氛圍。二是做好職業生涯規劃過程管理。從青年員工入職開始，就著手實施職業規劃，進行職業發展傾向和職業興趣測評，使青年員工對自己有正確的認識和評估，找準自身定位，明確發展方向。企業要結合測評結果合理安排崗位，使青年員工的特長與崗位的需求相匹配，使個人成長與企業發展相統一。同時，要做好規劃實施過程中的規劃修訂和關鍵節點評估工作，對規劃進行動態調整，確保職業生涯規劃始終與青年員工發展實際相匹配。三是做好青年員工職業生涯規劃理論知識培訓。在青年員工中開展內容豐富、形式多樣、針對性強的職業生涯規劃知識培訓，提高青年人才個人職業生涯規劃能力，讓青年人才準確客觀評價自我、定位自我，并結合企業發展需要，制定切實可行的職業發展規劃，順利實現個人發展目標。
2、搭建青年員工發展平臺，建立職位發展階梯，強化職位激勵。一是暢通三支隊伍崗位序列，拓展青年員工成長空間。統籌推進經營管理、專業技術、技能操作三支人才隊伍建設，構建縱向暢通、橫向貫通，層級清晰、規范統一的崗位序列，使青年員工既可以縱向發展，又可以橫向發展，在不同序列間競爭流動，從而擴大職業發展選擇空間。二是重點培養使用，加大青年員工選拔任用力度。著眼改善結構、戰略儲備、形成接替機制等人才隊伍建設需要，大力選拔培養青年人才。對“蓋層”比較厚、整體年齡結構比較老化的班子，在干部競聘時，拿出一定比例專門用于提拔青年員工。在競聘專家、主任師及首席技師、高級技師時，同等條件下，優先選拔使用青年員工，暢通優秀青年員工脫穎而出的渠道，加快成長節奏。三是注重交流鍛煉，加大青年員工崗位培養力度。有重點選派潛力大、有發展前途的青年員工在機關與基層、生產與科研單位、內部與海外之間的掛職鍛煉，讓青年人在實踐中進一步開闊視野、錘煉作風、增長才干。
3、創新青年員工工作載體，建立榮譽序列，強化榮譽激勵。一是建立全方位的榮譽激勵體系。根據不同類別、不同層次、不同崗位工作要求的差異性，建立起多渠道、全覆蓋的青年員工榮譽激勵體系。開展企業希望獎、優秀青年知識分子、十大杰出青年、十佳技術能手等評選表彰活動，對青年員工成長發展的不同階段實行全方位激勵。二是實施政策傾斜。在職稱評審、發展黨員、評先樹優工作時，注重向生產和科研一線青年員工傾斜，向有發展潛力和培養前途的青年人才傾斜，向掌握關鍵技術、核心技術的一線青年專業技術人才和技能人才傾斜。三是發揮典型帶動作用。大力選樹、推薦“全國五一勞動獎章”、“中國青年五四獎章”、“全國青年崗位能手”、“全國大學畢業生建功立業標兵”等青年員工先進典型，廣泛宣傳他們的先進事跡，使廣大青年員工學習有榜樣、趕超有目標。
4、建立青年員工溝通機制，優化發展環境，強化關懷激勵。充分運用適合于青年員工特點的現代傳媒手段，在網上建立書記信箱、領導熱線，開發青年人才大家談BBS交流園地等，促進不同部門之間，青年員工與單位領導之間的相互交流，提供基層青年員工與各有關職能部門領導交流的機會。建立各級領導聯系青年員工制度，定人、定期、定內容與青年員工進行面對面、心貼心的交流，及時掌握青年員工思想動態，幫助其解決實際問題。改善基層一線工作生活、培訓學習和文體活動場所條件，激發青年員工扎根一線建功立業的熱情和動力，促進青年員工在生產建設實踐中健康成長。
【參考文獻】
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