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關鍵詞：中職服裝專業 教師團隊 校企合作 建設

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）03（b）-0193-03

2010年5月，教育部、人力資源社會保障部、財政部等三部委聯合了《關于實施國家中等職業教育改革發展示范學校建設計劃的意見》（以下簡稱意見），指出中央財政將在2010年到2013年重點支持1000所中等職業教育改革發展示范學校（簡稱國家中職示范學校），使其發展成為代表國家職業教育辦學水平的中等職業學校。2011年初，276所中職校被列入“國家中等職業教育改革發展示范學校建設計劃”，該校（江蘇省南通中等專業學校）也成為首批國家中職示范學校。國家中職示范校項目建設七大重點任務之一就是加強隊伍建設。在要求落實教師在職進修和企業實踐制度中，校企合作這一方式發揮著重要的作用，是國家中職示范學校教師隊伍建設的重要保障。為了充分地發揮校企合作對國家中職示范學校教師隊伍建設的推進作用，全面掌握現狀，切實加強中職服裝專業教師團隊過程管理，該校《校企合作視域下中職服裝專業教師團隊建設調查與分析》課題組圍繞教師團隊參與校企合作品牌開發、技能大賽企業專題項目培訓、教學設計與實踐案例等方面進行了深入廣泛的調研。

1 數據統計與分析

課題小組選取蘇南、蘇中、蘇北三個地區中職學校服裝專業教師團隊以及當地相關服裝企業，進行了為期二周的專題調研，調研從三方面進行：一、要建立穩定的校企合作關系；二、要加強對專業教師隊伍的團隊建設與管理；三、要從合作項目出發發揮專業教師團隊的業務素質。校企合作視域下中職服裝專業教師團隊建設是當前中等職業教育教學改革實踐的熱點和難點問題，越來越被社會各界所關注。該文針對調研數據進行分析，旨在揭示該省中職服裝專業教師團隊建設現狀，為中職服裝專業教師團隊建設高效性提供參考。

1.1 校企合作中學校為企業提供的支持分析

調查表明：36家學校為企業提供的支持主要體現在為企業提供服裝專業頂崗實習生，占比達44%；另外，在校企合作中服裝專業教師與企業之間的技術互動比較弱，學校教師為企業提供服裝技術服務只占比17%；占比14%的學校能夠為服裝企業提供員工培訓，這一項調查結果表明企業是需要學校為其提供此項支持；校企合作中學校為企業提供廠房、設備的占比有36%，這一項因為各個學校的硬件設備條件的差異在校企合作中表現出對企業的支持也不一致，但有多家學校有這方面的意向；只有3%的學校在校企合作中主要通過根據企業的特殊需要提供人才培養服務。見圖1。

以上數據可見：未來幾年校企合作中學校與企業雙方合作支持的意愿將會越來越強。

1.2 中職學校對校企合作的主要特征的理解分析

調查顯示，36家學校認為校企合作的主要特征為長期穩定接收畢業生就業占11%；認為提高學校教師業務技能水平占14%。說明部分學校對校企合作的理解更為關注學生培養與教師素養提升方面。在合作技術研發方面占比8%，與上一項教師業務技能水平有所關聯。17%認為校企合作的主要特征為企業冠名班或訂單培養等。3%認為聯合培養培訓社會人才。另外認為學校在企業設立實訓基地的占比22%，認為企業在學校投資實訓基地的占比25%，關于學校在企業設立實訓基地、企業在學校投資實訓基地的，也是這項調查中認可度比較高的兩項，也是比較符合目前我國校企合作比較深入的兩種形式。沒有一家學校認可企業辦學校和學校辦企業為校企合作的主要特征。見圖2。

調查可見：學校對校企合作的理解主要體現在對學生有效培養和教師素質提高的基礎之上的，以及目前我國校企合作比較深入的形式“校中廠”、“廠中校”，通過開展校企課程共建、課程教學等形式，企業將一些實際的工作項目直接引入實踐教學。

1.3 影響校企合作的主要因素統計與分析

調查顯示，44%的認為影響校企合作的主要因素是缺乏校企雙方交流的平臺；認為缺乏政府相應的政策引導占比為17%；認為缺乏合作機制的占14%；認為企業利益得不到保障的有19%；僅有6%的認為影響校企合作的主要因素是學校缺乏主動性。見圖3。

以上數據可以看出：影響校企合作的主要因素是缺乏校企雙方交流的平臺，建議通過政府行為給予幫助，建立長期有效的有利于促進校企合作的交流平臺，使學校與企業共同和諧發展。

1.4 企業與中職學校服裝專業在有關方面開展合作的意向調查與分析

針對十三項合作形式對服裝企業與中職學校服裝專業在有關方面開展合作的意向進行了調查，這十三項合作形式內容與調查數據如下：參與人才培養方案的設計與實施調查中，69%的企業非常愿意，25%的企業愿意參與，6%的企業不愿意；委托學校進行服裝企業員工培訓調查中，22%的企業非常愿意，70%的企業愿意參與，8%的企業不愿意；委托學校進行員工學歷提升調查中，22%的企業非常愿意，58%的企業愿意參與，19%的企業不愿意；與學校簽訂訂單培養協議調查中，72%的企業非常愿意，22%的企業愿意參與，6%的企業不愿意；聯合服裝科技攻關解決技術難題、技術咨詢調查中，47%的企業非常愿意，53%的企業愿意參與，沒有企業不愿意；共建服裝研發或技術中心調查中，22%的企業非常愿意，56%的企業愿意參與，22%的企業不愿意；為教師提供實習機會、專業實踐場所調查中，30%的企業非常愿意，56%的企業愿意參與，14%的企業不愿意；為學生提供實習機會調查中，56%的企業非常愿意，28%的企業愿意參與，17%的企業不愿意；設備儀器資源使用調查中，27%的企業非常愿意，56%的企業愿意參與，17%的企業不愿意；為學校提供兼職教師調查中，28%的企業非常愿意，61%的企業愿意參與，11%的企業不愿意；學校開設服裝專題講座（報告）調查中，69%的企業非常愿意，28%的企業愿意參與，3%的企業不愿意；捐資助學調查中，56%的企業非常愿意，33%的企業愿意參與，11%的企業不愿意；參加學校舉辦的招聘會調查中，100%的企業非常愿意，沒有企業不愿意。

1.5 中職教師對開展服裝專業校企合作的認識分析

中職服裝專業教師對校企合作的認識與態度決定著校企合作的是否能夠順利開展及深度合作。調查顯示，在開展校企合作對教師自身的重要性調查中，有17%的教師認為非常重要；有81%的教師認為比較重要；僅有3%的教師認為不重要。見圖4。另外，對開展校企合作的積極性調查中，有50%的教師非常愿意；有44%的教師比較愿意；6%的教師無所謂或沒有興趣。見圖5。

調查可見：校企合作在中職服裝專業教師心中的認可度是較高的。并且表明校企合作對自身的發展具有極大的重要性。對開展校企合作的態度極具積極性。

1.6 影響中職服裝校企合作的主要因素統計與分析

校企合作是職教區別于普教的重要元素 ，是當代我國職業教育改革與課程開發根植的重要基礎。從目前的情況看，我國校企合作多為通過校企課程共建、課程教學等形式，同時企業將一些實際的工作項目直接引入實踐教學的形式而開展的。但是外在的多樣性無法取代內涵的發展，我國校企合作至今沒有真正成為學校生存發展的生命線，也沒有成為企業發展所必須的活力。本次調研的影響中職服裝校企合作的主要因素數據顯示，19%的被調查者認為缺少合作機制；28%的認為企業利益得不到保證；11%的認為缺乏政府相應的政策引導；36%的被調查者認為缺乏校企雙方交流平臺；僅有6%的認為學校缺乏主動性。見圖6。

調查可見：在校企合作中學校與企業之間的交流平臺非常重要，同時必須要尊重和保護企業的利益訴求，讓校企合作走“雙贏”的良性發展之路。

1.7 中職學校服裝專業教師培養人才與企業就業對接過程中最關注的問題分析

調查顯示，44%的被調查者認為中職學校服裝專業教師培養人才與企業就業對接過程中最關注的問題是在學校所學技能與企業真實生產環節的對接問題；19%的認為是企業相關的服裝產品知識學習，更為關注企業單品相關知識的需要；28%的認為是愛崗敬業與企業文化的學習，這部分人更傾向于職業道德方面的培養；6%認為是引導學生企業頂崗實習期如何做好人生職業規劃；僅有3%認為是如何培養創造性實踐工作能力的心理輔導和專題性服裝專業障礙訓練。見圖7。

以上數據可以認為：在校企合作中學生的能力素養是企業更為關注的問題，給學習培養人才提出了方向性的要求，這對教師團隊建設也提出了新的要求。

1.8 中職服裝專業教師團隊與行業企業專家合作的情況分析

此項調查顯示，中職服裝專業教師團隊與行業專家合作非常緊密的占22%，這歸結于學校與企業的合作緊密度，同時促進了教師團隊與企業專家之間的溝通與合作；一般性合作的占29%，這是目前占比比較大的合作狀態，普遍認為教師團隊與企業專家之間的合作接觸性不是很大，還存在比較大的合作空間；合作空間較小的占8%，目前教師團隊與行業企業專家合作還處于摸索狀態，對教師團隊與企業專家合作概念比較模糊；認為校企合作中企業專家對教師技能提升有重要的促進作用占22%；認為教師對企業成長的促進作用占19%。

2 校企合作視域下中職服裝專業教師團隊建設的思考與對策

通過該次調查，研究者認為：校企合作是教師團隊建設的重要途徑之一，作為校企合作視域下，中職服裝專業教師團隊建設中，校企合作是大前提大基礎，是彌補教師自身專業技能、專業設備、企業文化等方面的不足與欠缺，是進一步提升教師團隊高效性的有效途徑之一，是完善中職服裝專業教師團隊建設的必然進程。同時，中職服裝專業教師團隊建設也是提升中職服裝專業教育水平的必要渠道，加強專業教師的團隊建設，是促進中等職校教學改革和發展的關鍵所在。

然而，通過調研發現：國內中等職業服裝教育領域對“校企合作”和“中職服裝專業高效教師團隊”研究還不很充分，基于與服裝企業有效對接的專業教師團隊尚停留在模式建構層面。研究者認為通過校企合作建設教師團隊，探索教學模式的高效率、教師隊伍的高效能、培養人才的高效果和實施產學研的高效益不僅有其可行性也有其必要性。這充分表明：校企合作視域下中職服裝高效教師團隊的建設研究是當前中職服裝專業教師團隊建設過程中極具現實的研究意義。它將為中職服裝教師團隊提供一個超越時空的學習研討平臺，通過校企合作真實平臺，為教師提供更為廣泛的信息資源，為教師搭建表達觀點，探討交流的舞臺，為教師解決他們實踐中遇到的難點問題，幫助他們更新教育觀念，改進教學方法，提高課堂教學的效率，對教師的專業化成長將起到促進作用，對提高教學質量，促進學校可持續發展都具有極大的意義。

如何通過共享校企合作資源，打造專兼結合的服裝教師團隊，依托校企合作平臺，優化服裝教學團隊結構，加強產學研結合，提升團隊教學水平、輻射作用，課題組成員認為可以著重從以下幾個方面開展工作。

2.1 提升中職服裝專業教育校企合作內涵

校企合作不能僅僅是某一方的單相思，它必須建立在雙方共同意愿的基礎之上，并為之實現共贏。學校在職業操作技能上必須要有“大師”級來自企業或兄弟學校的專兼師資隊伍。這些“大師”不能僅僅是技能競賽的獲獎者，必須是真正得到行業或企業認可的一線骨干或行家，在行業中具有一定影響力。學校人才培養的規格必須要密切適應企業特定職業的需要，如果學校不能為企業未來發展提供人才支撐，那么這樣的合作顯然就是學校的“單相思”。在校企合作中必須要尊重和保護企業的利益訴求，讓校企合作走“雙贏”的良性發展之路。造就一支高素質的高效教師團隊成了當務之急。

2.2 建立校企合作教師團隊與企業專家網絡交流平臺

校企合作是職業院校謀求自身發展、實現與市場接軌、大力提高育人質量、有針對性地為企業培養一線實用型技術人才的重要舉措，其初衷是讓學生在校所學與企業實踐有機結合，讓學校和企業的設備、技術實現優勢互補、資源共享，以切實提高育人的針對性和實效性，提高技能型人才的培養質量，包括“訂單式”、“校企互動”、“工學交替”等模式。校企合作視域下中職服裝高效教師團隊是指按照企業部門和學校的安排實施的、交替進行課堂教學和企業實際操作培訓的教師團隊模式建設研究，即從對校企合作模式及其運行機制的角度來總結和歸納教師團隊在中等職業教育改革發展中發揮引領、骨干和輻射作用。為了促進中職服裝專業教師與企業專家雙邊活動及共同提升技能水平，考慮到其各自崗位的特殊性，建立校企合作教師團隊與企業專家網絡交流平臺是目前比較有較的途徑，通過實名登錄提高校企合作的工作質量與效率。

2.3 激發教師自身專業發展對團隊的渴求

在日常的教學活動中，教師大多數時間都是單獨工作，有自己的教案，自己的一組學生，使用自己的課程教材，靠一個人的力量來解決課程里面時刻變化的種種問題，教師的課堂活動往往與其他教師的課堂活動相互隔離而不是相互依賴，其課堂上往往是“自給自足的”，缺乏團體意識。實際上教師的工作既具有個體性，也具有群體性。教師的工作固然需要個體的辛勤耕耘，但教師任何工作的完成都離不開他人的幫助和支持。因此，通過團隊高效性建設加強教師間的專業對話、溝通、協調，將有利于教師自身的專業發展。

2.4 推進校企合作改革與教師團隊建設的需要

2012年江蘇省教育廳《關于進一步提高職業教育教學質量的意見》文件，強調指出堅持以市場和社會需求為導向，完善政府主導、行業指導、企業參與、學校主動的校企合作運行機制。著力培養一批教育教學骨干和專業帶頭人，造就一批教學名師和領軍人才，培育一批優秀教師團隊。推進校企合作改革與教師團隊建設是提高職業教育教學質量的一個重要組成部分，是關系到中職教育改革能否成功的重要因素。有效推進校企合作改革與教師團隊建設的需要尤為重要。

2.5 校企合作模式下搭建人才培養的創新教育舞臺

在中職服裝項目研究性課堂上，老師和學生可圍繞校企合作品牌案例的小專題、小課題、小話題，進行探索與研究，進而獲取新知識，生成新智慧。通過對服裝品牌賣點反饋及市場調研的解析，研究出服裝設計的表現新方法，對服裝品牌設計提出了合理的解決方案，并通過教師團隊的設計體驗來證明實際設計創作效果，希望通過對理論分析以及產品實際運用的探討，研究出服裝設計的具體方法對公司銷售起到重要的參考和指導作用。明確了服裝企業應注重市場定位，確定核心競爭力，創新設計增加值，立足于調研結論，找準生存、發展之道。為學生提供了理論、技術支持和硬件設施保障。通過項目實踐活動，豐富學生的創業實踐經驗，增強學生的創業意識，鍛煉學生的創業能力。同時，職業教育的功能也得到充分體現。

基于以上五個方面的思考，研究者試圖通過校企合作視域下探索高效教師團隊構建的途徑和方法，努力營造環境優良、管理民主、學風濃郁、人際和諧的團隊氛圍；努力搭建目標一致、責任明確、暢所欲言、共同發展的工作平臺；努力建設勤奮善思、素質全面、精誠合作的教師隊伍。真正達到學校、教師、企業三方共贏的目標。

參考文獻

[1] 教育部，人力資源社會保障部，財政部.實施國家中等職業教育改革發展示范學校建設計劃的意見[Z].2010（5）.

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每當新的公司治理規定出臺,很多董事會就開始手忙腳亂地拼湊財務報表、變更董事會結構――只要能符合新的規定,它們什么都肯做。然而,僅僅做到遵紀守法,就能確保董事會的高績效嗎？事實上,有效公司治理的關鍵在于董事會要成為一個緊密協作的團隊。

一個成功而成熟的董事會也仰仗其成員的個人能力。董事會成員之間能夠協調配合、均衡權力,并且將精力集中于一個明確的目標,是確保董事會高效運作的基礎。這樣的組織并不會自然而然地形成,而要依照事先精確構思的藍圖來建構,也就是本文將要談到的“董事會建設”。董事會可以借助這樣一組行動方案來實現預定的目標。

理性的態度――董事會自我評估不是“走過場”的做秀,而是一次變革的過程,使嚴格的自省成為習慣;通過調查、私下訪談和簡便易行的小組討論,對定性和定量數據進行詳盡的篩選而得到的。

合適的角色――任何董事會在建設的初始階段,都必須從總體上決定董事會自身對公司事務的參與度,也就是對管理層決策和公司發展方向施加多大的影響。董事和CEO應該就最適合本公司發展的董事會模式達成共識,比如,是選擇被動型、保證型、參與型、干預型的,還是選擇操作型的。

明確的工作――董事會必須把自己的工作進行分門別類的劃分,董事們以表格的形式,對每種活動的當前參與度和理想參與度進行評分。通過比較二者的差異,董事會就能明確地知道應在何處有所為,在何處有所不為。

恰當的人選――董事會應該依據個人的專業經驗和技術知識,對每位董事的能力進行評估,以確保董事會作為一個整體開展工作。評估董事的個人績效必須做到精確和細致。

合理的議程――會議的議程管理也非常重要。議程決定了董事會討論的主題以及各主題所占用的時間,控制議程也就是控制董事會的工作。然而長期以來, 議程的控制權一直被公司的管理層所掌握。這種狀況必須改變。

準確的信息――董事們或者被過量的數據折騰得焦頭爛額,或者得不到充足的信息。管理層的職責是確保董事們在適當的時間、以恰當的形式獲取準確的信息,以便董事們作出正確的判斷。

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一、學習型企業的內涵及主要特征

1、學習型企業的內涵

學習型企業是指通過培養彌漫于整個企業的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的企業。在學習型企業中，要求員工不斷去開拓他們的能力，學習相互之間如何在一起工作，發揮參與精神以及如何不斷變革的對策以適應環境的變化。

2、學習型企業的主要特征

（1）善于不斷學習是學習型企業本質特征

所謂“善于不斷學習”，主要有四點含義：一是強調“終身學習”。即企業中的成員均應養成終身學習的習慣，這樣才能形成企業良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習；二是強調“全員學習”。即企業的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定團隊發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習；三是強調“全過程學習”。即學習必須貫徹于企業系統運行的整個過程之中；四是強調“團體學習”。即不但要重視個人學習和個人智力的開發，更強調企業成員的合作學習和群體智力的開發。

（2）企業組織結構扁平化

傳統的團隊企業通常是金字塔式的，學習型企業的企業結構則是扁平化的，即從最高的決策層到最低的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權向企業結構的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自，并對產生的結果負責，這樣的體制能夠保證上下級的及時溝通，了解下層的動態。下層也能夠及時體會到上層的決策思想和智慧。這樣的團隊才能形成互相理解、互相學習、整體互動思考、協調合作的群體，才能產生大的、持久的創造力。

（3）企業員工的自主管理

學習型企業理論認為，“自主管理”是能使企業中的員工邊工作邊學習，使員工的工作和學習緊密結合。通過自主管理，企業的員工可以自己發現工作中存在的問題，選擇伙伴組成團隊，選定進取的目標，進行現狀調查，分析原因，制定對策，企業實施，檢查效果，評估總結。團隊成員在“自主管理”的過程中，能形成共同愿望，能以開放求實的心態互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創新，從而增加企業快速應變、創造未來的能力。

二、學習型企業應該學什么

學習型企業的本質特征是善于不斷學習，它包括強調“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”、“團體學習”等。企業創建學習型企業，正是一個學習的過程，不但要“學”先進的技術、經驗和先進的管理方法，而且要學習創新精神和提高實踐能力。

（1）創建學習型企業，不僅要勤于學習，更要善于學習。在內容安排上，要結合市場競爭和企業發展的需要，注意“全”、“新”、“專”。所謂“全”，就是不僅要學理論、學文化，而且要學科學、學技術等；所謂“新”，就是要追蹤市場前沿、與時俱進，做到“水漲船高”，適時更新；所謂“專”，就是要從企業員工的實際需要出發，注意專業的對口和實效性。

（2）創建學習型企業，要把學習自覺導入企業的管理，以人的發展為中心，以不斷增強企業競爭力為目的。通過確立終身學習、全員學習的理念，培育整個企業的學習氛圍，建立完善的終身學習教育體系，大力推進管理創新、科技創新、產品創新和市場創新，成為具有人力資源挖掘和再造功能的可持續發展的現代化企業。

（3）創建學習型企業，就是要以提高人的綜合素質，實現企業可持續發展為目標，圍繞造就高層次經營管理人才、高水平專業技術人才、高素質外向人才隊伍和高技能員工隊伍，構筑全方位、全員化終身學習教育體系，培育企業文化和創新精神，增強企業綜合實力，不斷提升企業的持久競爭力。

（4）創建學習型企業，要通過大力開展各種學習型的活動，進一步提高全體員工的思想道德素質、科學文化素質、專業技術素質、崗位職業技能和創新能力，逐步“形成一個體系，建立四支隊伍”：即形成全員崗位學習培訓的終身教育體系；建設一支素質高，具有現代經營理念、掌握科學管理知識、熟悉國際慣例、富有創新開拓精神的經營管理人才隊伍；建設一支掌握高新技術、善于研究開發、創新能力強的科技人才隊伍；建設一支知識面寬、適應性強、招商引資及市場拓展能量大的外向型經貿人才隊伍；建設一支愛崗敬業、文化素質高、適應先進工藝技術、熟練掌握先進設備的技能人才隊伍。

三、構建學習型企業的對策

1、創建適合自己的“學習型企業”模式

創建學習型企業，當然首先要學習國內外先進的理論和經驗，這樣才能有效地縮短自己與先進水平的差距。成功企業的管理方法和經驗無疑是先進的、珍貴的，但企業不能原封不動地移植過來。最好的未必是適合的，別的企業適用，自己企業未必適用，適合自己的才是最好的。要使學習型企業在自己的企業實踐中奏效，就不能直接生搬硬套，還要有一個“本地化”的過程。彼得•圣吉先生曾多次表示，在中國應該將學習型企業和中國的具體實踐相結合，才能創出中國的學習型企業來。學習型企業的創建模式是多種多樣的，也就是說學習型企業的創建沒有什么統一的模式，學習型企業具有非常強的獨創性，企業只有結合自己的實際，創出適合自己的模式，才能最大限度地發揮學習型企業推動企業進步成長的作用。

2、建立適合學習型企業的組織結構

在知識經濟的背景下，企業賴以生存和發展的環境發生了根本性的變化．企業必須依據外部環境和內部條件的變化，有計劃、有目的地調整并完善組織自身的機構和功能，以不斷提高組織的效能。真正能轉變為學習型企業，關鍵在于培養彌漫于整個企業的學習氣氛和建立起一種有機的、高度柔性、扁平和可持續發展的企業組織結構。企業問題的解決依靠各方面專業人員組成的群體，內部的協調依賴于各個工作群體之間交叉重疊的人員。在有機的適應型企業里，工作任務變得更有意義、具有專業性，也更令人滿足和更多的激勵，進而也解決了群體之間的協調問題，符合學習型企業所要求的“學習”和“共享”。

3、建立完善的企業培訓體系

企業培訓體系的建立與完善是一個漸進的過程，整個體系必須科學規劃，協調配置，高效運轉。首先，要以創建學習型組織為指導思想，在全體員工形成學習共識的基礎上，加強企業文化建設，形成以學習、進取、創新為企業精神的文化理念，形成企業的核心凝聚力。其次，加強培訓的系統規劃，切合組織的人力資源規劃，以提升全體員工綜合素質為基礎，重點培養企業中層以上管理者和戰略型專業技術人才，形成多層次、多形式、具有前瞻性的培訓體系。再者，設置有效的培訓組織體系，提高培訓師的能力和素質，不斷發展創新。培訓不僅是人事培訓機構的工作，組織的各部門都具有培訓的職能，各級管理者應花足夠的時間來培訓下屬，從而使培訓成為環環相扣的整體，而不是孤立的活動。

4、建立完善的激勵約束機制

學習型企業是一種能夠不斷學習、持續創新的組織，激勵約束機制的建立和完善就顯得十分關鍵。企業要建立和完善公開、平等、競爭、擇優的人才選用機制；建立和完善以經營業績和崗位工作業績為主要內容的人才考核評價體系。深化工資分配改革，建立知識、技術、技能、管理等生產要素參與分配，實現按崗位考核、憑績效取酬，收入能高能低、報酬與風險責任一致，短期激勵與長期激勵相結合的薪酬制度。在加大物質激勵的同時，對在企業經營管理中取得突出成績者，應強化對他們的精神鼓勵，從而讓學習成才者得到獎勵，讓出類拔萃者脫穎而出，努力形成知識崇高、人才寶貴的時代新風。

5、實行基層團隊的“自主管理”

基層團隊“自主管理”是創建學習型企業的根本要求，同時也是創建學習型企業的組織保證。這種保證作用具體體現在三個方面：首先，只有實行基層團隊自主管理，才能成為全體員工參與基層的管理與決策提供可能；而只有讓全體員工參與管理、決策，員工才能在管理的實踐中主動發現本單位需要解決的緊迫問題是什么，自己知識結構中緊缺的是什么，從而員工才能自覺地確定學什么。其次，只有讓員工參與管理，員工的主人公責任感才能增強，員工才能樹立以本單位的振興為己任的主人公思想，從而他才能完成從工具性工作觀向創造性工作觀的轉變，也才能為學習型企業的創建創造條件。最后，自主管理的實現，必然增強基層團隊的凝聚力和團隊學習的積極性，基層團隊員工之間才能夠在學習中相互交流、相互溝通、知識共享，實際上整個企業“學習型組織”的創建已經有了雛型。

6、創造學習型的企業文化

企業文化是企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。

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關鍵詞：雙因素理論；項目團隊；新農村建設

中圖分類號：F244.3　文獻標志碼：A　文章編號：1673－291X(2008)03－0187－03

一、項目與項目團隊

1、項目及其特點

美國專家約翰-賓指出，“項目是要在一定時間里，在預定范圍內需要達到預定質量水平的一項一次性任務。”所以。項目是指那些作為管理對象，按預定時間、預算和質量標準完成的一次性任務。

項目的主要特征有：(1)項目實施的一次性；(2)項目都具有詳細而具體的目標；(3)項目作為管理對象的整體性；(4)項目有具體的時間計劃和有限壽命；(5)項目包含一定的不確定性和若干風險；(6)絕大多數項目是一個開放系統。

2、項目團隊及其特點

項目團隊要成為一個高績效的項目團隊，應該具備以下特征：(1)項目團隊要有非常明確的團隊目標、非常清晰的團隊角色和強有力的團隊領導；(2)項目團隊內部成員之間實現高度的相互信任，團隊整體的凝聚力強。團隊成員得到充分的授權，團隊內部溝通順暢。整體的團隊學習氛圍好；(3)項目團隊高效運作需要良好的組織支持和外部環境，而且有效的團隊激勵對提高項目團隊的整體績效是非常必要的翻。

二、雙因素理論解讀

1、雙因素理論回顧

雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格于20世紀50年代后期提出來的。赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素。保健因素處理不好，會引發對工作不滿情緒的產生，處理得好，可以預防或消除這種不滿。但這類因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現狀的作用。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關的因素。與激勵因素有關的工作處理得好，能夠使人們產生滿意情緒，如果處理不當，其不利效果頂多只是沒有滿意情緒，而不會導致不滿。赫茲伯格雙因素激勵理論的重要意義，在于它把傳統的滿意一不滿意(認為滿意的對立面是不滿意)的觀點進行了拆解，認為傳統的觀點中存在雙重的連續體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。

2、雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的聯系

馬斯洛在1943年提出需要層次理論，將人的需要分為五個層次：(1)生理的需要；(2)安全的需要；(3)社交的需要；(4)尊重的需要；(5)自我實現的需要。馬斯洛認為在低層次需要得到滿足以后，人才能產生更高一級的需要，即人按上述五個層次由低到高逐步追求需要的滿足，人的行為是由其當時的主導需要決定的。保健因素相當于馬斯洛需要層次理論中低層次的需要，激勵因素相當于馬斯洛需要層次理論中高層次的需要。也可以說，保健問題就是人的生存問題，激勵問題就是人的發展問題。

三、雙因素理論對項目團隊建設的指導價值

1、項目團隊成員的保健需求和激勵需求分析

由表1總結出項目團隊不同類型員工對保健和激勵的需求情況，如表2所示：

2、項目團隊建設的基本工作是保健員工

在整個項目生命期內，對員工的保健工作都要始終如一地做下去，只能加強，不能減弱。何況項目團隊豐厚優越的保健待遇還可以吸引優秀人才的加盟。

3、項目團隊建設的中心工作是激勵員工和團隊

激勵是兩個方面的，一方面是對員工的激勵，另一方面是對團隊的激勵，以團隊激勵為主。

(1)激勵員工

對員工進行精神激勵的方式有：預期激勵、信息激勵、參與激勵、責任激勵、自我激勵、知識激勵、危機激勵、目標激勵(或叫愿景激勵)、授權激勵、創新激勵、尊重激勵、關愛激勵等，甚至工作中適當的男女搭配也能激勵員工。

(2)激勵團隊

團隊激勵薪酬正是基于這一簡單的道理而設計的。為確保團隊制度的有效實施，團隊薪酬計劃實施按業績獎勵團隊的機制。團隊激勵薪酬首先關注的是團隊整體的工作業績，其次才是團隊中個人貢獻的不同。

(3)激勵員工和團隊應注意的四個問題

第一是要把握好保健和激勵的度。Herzberg認為，單個保健因子的作用是一條遞減曲線，這說明，一項東西積累越多，達到一定程度超過拐點，價值會開始減小，這是由邊際效益遞減規律造成的。同樣由于邊際效益遞減的緣故，單個激勵因子的激勵效應曲線各個切點的斜率是逐漸遞減的(見圖1)。圖中A點代表“基準保健待遇”，在基準保健待遇激勵效果以上，無論是增加單個的物質或精神激勵因子的投入。其效果都不是多多益善。

第二是要利用好并把握好對員工的行為期望。皮格馬利翁效應在管理實踐中運用得好，就是一種良好的激勵手段。它對項目經理的啟示是：管理人員對下屬的期望以及對待下屬的方式在很大程度上確定了這些下屬人員的工作績效和職業進步。

當然項目經理對員工的行為期望值并不是越高越好。哈佛大學的戴維?C，麥克萊蘭與密歇根大學的約翰?W?阿特金森的科學研究證明，激勵與期望的關系變化呈現鐘形曲線。所以，在項目管理者的期望能夠被轉化為工作績效之前，必須通過現實的測試。要達到自我實現的預言，期望應當成為使下屬積極思考或建立自信的力量(可能對其他目的也是有幫助的)。除非下屬認為其上司的高期望是合乎實際而且能夠實現的，否則不能激發他們去實現高的生產率標準。

第三是不能向團隊成員傳遞混亂信號。團隊激勵薪酬作為一種激勵性薪酬。可以與基本工資、加薪、認可獎勵等其他薪酬模式進行有效組合，還可與利潤分享計劃等可變薪酬等配合使用，共同構建項目團隊的綜合薪酬計劃。但這類組合必須遵循服務于統一激勵目標――有利于團隊業績目標的實現這一前提。否則，將向團隊成員傳遞混亂的信號，而失去行為導向作用。

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關鍵詞： 高校圖書館 知識服務 工作創新

當今，隨著科學技術和信息技術的飛速發展，社會已步入一個知識經濟時代。高校圖書館作為人類知識的寶庫和信息的集散地，應順應知識經濟化、信息化的發展趨勢，抓住知識經濟時代帶來的新的發展機遇，創新圖書館工作，充分提高和發揮知識服務功能，促進自身的不斷發展，成為現代社會創造物質財富和精神財富的重要基石。

1.知識服務的內涵

所謂知識服務，就是以信息的收集、分析、加工、整合和創新為基礎，根據用戶的具體問題和實際情況，融入用戶解決問題的全過程，為用戶提供能夠有效支持知識應用和知識創新的一種服務。知識服務強調以知識創新為中心，以用戶為核心，注重對信息資源的深層次開發和利用，注重解決用戶的實際問題。

2知識服務的主要特征

2.1以用戶需求為中心

圖書館知識服務要以滿足用戶需求為中心，注重信息資源的深層次開發，根據用戶不同的知識需求為他們提供個性化、專業化的服務。

2.2以信息技術促進知識的傳播

計算機網絡技術和通訊技術的飛速發展，使讀者獲取知識的途徑更為廣泛，時間大為縮短。圖書館要應用現代化的網絡技術，促進新知識的傳播，為讀者提供更為高效的服務。

2.3提供集成化的服務

集成服務主要有4個層次的含義：一是信息資源的集成，二是信息內容的集成，三是信息技術的集成，四是服務方式或手段的集成。集成化的知識服務注重隱性知識的開發和利用，用戶得到的知識信息不再是現有文獻、資料和數據的疊加，而是經過加工所形成的有針地性的完整方案。

3.圖書館實行知識服務的必要性

3.1是知識經濟發展的必然結果

知識經濟的興起，使知識成為人類社會最重要的資源，一切活動都以知識的生產、使用、分配和創造為主，經濟的發展主要依賴于知識的進步和發展，人們只有不斷追求知識、獲取知識、積累知識、創新知識才能適應經濟發展的需要。因此，在知識經濟條件下，廣大讀者的需求將以知識為主體，動機和目的都是為了獲取知識、積累知識，他們不再滿足于簡單的文獻傳遞，而是需要有針對性的知識服務。

3.2是信息技術發展的必然結果

隨著以網絡為中心的計算機技術、通信技術、信息存儲技術的滲透、鏈接，人們獲取信息知識更為便捷，不再受時空的限制，讀者在大量繁雜無序的信息面前，更需要圖書館為他們提供能解決實際問題的知識服務。因此，圖書館必須做好知識服務工作，深入文獻信息內容，對大量的、無序的信息資源進行深層次加工，為用戶提供有價值的、可利用的知識信息。

3.3是讀者信息需求不斷發展變化的必然結果

隨著信息化和網絡化的迅速發展，讀者對信息的需求呈現時效性、系統性、廣泛性的特點。因此，圖書館必須開展知識服務，進行深層次的信息加工，對這些信息進行濃縮萃取，形成各種決策報告，實現顯性知識和隱性知識的共享，實現知識增值。

4.圖書館基于知識服務的工作創新

4.1圖書館服務理念創新

圖書館必須轉變思想，樹立全新的服務理念，以用戶需求為目標，提高服務水平，滿足用戶不斷發展、變化的信息需求。這就要求圖書館員立足于新的服務理念、新的服務方式、新的服務內容，激發自己的創造力，提高自身素質，進行創新研究，用創新思維對圖書館服務進行重建，使自己不僅成為知識的管理者，更成為知識的再創造者，成為讀者在豐富的知識海洋中的導航員。

4.2圖書館服務方式創新

圖書館應創新服務方式，針對不同用戶的不同需求，變被動服務為主動服務，變知識備查為知識推送，開展個性化的信息服務。在信息服務過程中，對館藏資源和網絡資源進行深層次開發、加工，對知識信息進行鑒別、篩選、分析，重新組織和提煉，使信息系統化、條理化，并用現代通信或網絡技術把新的、序列化的知識主動傳送給特定用戶，充分發揮知識服務的作用。

4.3圖書館業務管理創新

在知識經濟條件下，圖書館要提高管理水平，組織知識型團隊。所謂知識型團隊，是一種以知識的創建、傳播與應用為出發點的由相互協作的個體所組成的正式群體。這種知識型團隊組織能夠消除由于層層傳遞所造成的信息失真和延誤，加強團隊間的相互協作與交流，便于用戶參與知識開發與完善圖書館的各項服務，激勵團隊成員工作的積極性和創造性，改變領導與員工監控和被控制的關系，建立起新型的伙伴關系，實現組織結構的扁平化和圖書館流程重組，為提高圖書館核心競爭力提供組織保障。

4.4圖書館咨詢服務工作創新

在網絡環境下的信息時代，由于信息資源和信息需求龐大繁雜，靠單個圖書館或個別咨詢機構來做好信息咨詢是很困難的，也是不可能勝任的。因此，要加強各圖書館之間的團結協作，按照標準化、規范化要求，利用新工具、新技術、新方式開展網上協作咨詢，使圖書館咨詢服務系統更加完善，這樣可以充分利用各圖書館、各科研院所、各情報機構的特色資源，互相取長補短，高效地進行咨詢服務。

參考文獻：

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【關鍵詞】 高中；團隊；建設；班級；教師

1緒論

團隊這個詞語并不是一個新潮的概念。孟子早在公元前三百多年就概括出了：“天時不如地利，地利不如人和”的結論。《后漢書》也有云：“關輿共弛，同舟共濟，輿頃舟覆，患實公之。”瑞士著名心理學家榮格（Carl G. Jung ， 1875-1961）也曾提出一個著名的心理學公式：I + We=Full（我+我們=完整的我）來表達相似的觀點，即需要把自己溶在大集體里才能實現自我價值。這些觀點在實質上是貫通一致的，以中國老百姓中廣為流傳的一句俗語――人心齊泰山移，就可概括出它們的真諦，也就是我們今天各行各業所關注的團隊管理的實質，即強調將獨立的個體融入集體之中，形成團隊的合力，以實現團隊目標，同時也最大程度地現實個人價值。

校園是一個特殊的空間概念，是莘莘學子的聚集地，更是知識的源泉。校園也是學校管理的主要場所，學校管理是學校管理者通過一定的機構和制度，采用各種手段和措施，帶領和引導師生、員工，充分利用校內外的資源和條件，整體優化學校教育工作，有效實現學校工作目標的組織活動。校長是學校管理的主要行政負責人，綜理全校的校務，全面規劃，統一安排學校各部門工作，確定學校奮斗目標。普通高中是我國義務教育的最后階段，也是人一生中的黃金時期，高中生多處于15――19歲的年齡段，心智多從懵懂、叛逆走向成熟，在這一階段不僅是人生觀、世界觀形成的重要時期，同時又是增長知識和才干的重要時期。普通高中的校園管理應抓住學生的心理特點，適時開展團隊建設工作，幫助學生形成團隊意識和團隊精神，對其人生發展是大有裨益的。而學生團隊建設只是校園團隊建設的一個方面，校長在行政管理中也應關注到整個校園的團隊建設，以及校園中其他各個群體如教師群體、管理群體、后勤群體等的團隊建設，已形成學校發展的整體合力。

2校園團隊建設概述

2.1團隊及團隊建設的含義

團隊就是由為了共同的目的、業績目標，愿意相互做出承諾并承擔責任，通過一定的方法和規則，實現技能互補，最終實現共同目標的人們組成的群體。因而，團隊具有七個主要特征：第一，明確的團隊目標；第二，團隊成員間的資源共享；第三，團隊成員之間具有個體的差異性；第四，團隊內部良好的人員關系；第五，團隊具有共同的價值觀和行為規范；第六，團隊成員對團隊具有歸屬感；第七，有效的授權，即團隊內部規則的科學、合理性及實施的統一性。一般而言，一個高效的團隊通常要由能夠扮演八種角色的成員構成，包括實干者、協調者、推進者、創新者、信息者、監督者、凝聚者和完美者。這八種角色因個人的特質不同而承擔的職責有所區別，但總的來說，各角色之間是優勢互補、彌合缺陷的關系，從而實現整個團隊的核心競爭力。

團隊建設就是在群體或組織中有意識地培養、開發團隊的過程。在普通高中校園環境中，校長作為學校管理工作的主要領導者，擔任著學校團隊建設的總工程師的職責，應首先樹立起團隊的意識與精神，以大局的眼光，劃分、重組校園群體，以科學的管理理念和方式開發高效的校園團隊，最終形成一股積極向上、高效、團結的校園合力。

2.2團隊與群體的區別

2.3校園團隊建設的原則

一名普通高中的校長在進行校園團隊建設時應遵循六個方面的原則，即數量合理原則，能力互補原則，責任明確原則，目標清晰原則，淡化領導原則和相互信任原則。

2.3.1數量合理原則

許多管理者在團隊建設初期都嘗試把眾多成員塑造成為一個團隊，拿校園團隊建設來說，就是有的校長嘗試將整個校園一次性打造成一個團隊，但是這種嘗試無疑都會以失敗告終。基于校園的現實條件，不可能一次性建立一個擁有眾多成員的高效團隊。因而應該先以項目或者階段任務來構建各種校園小團隊，再將各個小團隊加以整合是最有效的方法。

2.3.2能力互補原則

在一個團隊內部，各成員之間是緊密合作的關系。與傳統組織相比，不但強調信息共享，也強調集體的績效，因而成員之間的技能應該是互補的。在組建團隊的過程中，校長應關注團隊成員之間的能力互補，年齡和經驗互補，甚至性格和行為方式的互補。

2.3.3責任明確原則

與傳統組織不同，團隊不僅強調個人責任，更強調集體責任。團隊有總的責任，也有明確的分工。每個團隊成員并非簡單地完成自己的本職工作，還需要擔當對團隊內其他成員和團隊集體的責任。如果團隊目標沒有達到，每個團隊成員所承擔的責任基本上應是相等的。

2.3.4目標清晰原則

校長在組建團隊時，應明確團隊的清晰、具體的目標，該目標將作為團隊存在的理由。每個團隊成員都應對這一目標做出承諾。這一目標應是具體的任務，包括完成任務的具體時間，甚至應該深入到團隊成員的日常生活之中。

2.3.5淡化領導原則

校長在構建團隊時要追求建立和諧的成員關系，領導在團隊中應是指導而非領導。在團隊中，不宜設置注入行政類的管理機構，而應讓最有能力的人擔當管理的角色。該管理者應建立自我指揮的工作團隊、保持團隊對外目標的忠誠、對團隊技術保持警覺、善于溝通外部關系。

2.3.6相互信任原則

校長在組建團隊時應關注團隊成員間相互信任的關系，幫助團隊消除猜忌與疑慮。信任是團隊協作的基礎，也是團隊實現1+1大于2效果的必要條件。

3普通高中校園團隊建設的具體措施

校園是校長開展團隊建設的主要場所，但是學校是一個相當復雜的系統，作為校務工作的總的領導者，校長當然可以將學校整體作為一個團隊來打造，但是根據團隊建設的一般原則和學校的現實條件，我們認為，一次性地組建一個校級的團隊是不大可能的，即便可以在形式上形成一個團隊，那么在效率上，也是一個低效率的團隊。我們的主張是由于群體與團隊之間存在著某種聯系和差別，校長可以根據學校中現有的自然群體，在學校的大系統中劃分出若干子系統，再根據各個子系統的職能、特點、成員特殊性等內容，有步驟、有計劃、有區別地使群體向團隊過渡，建設多個團隊，再將各個成熟的團隊整合成為學校團隊，形成綜合力量，實現校級目標。根據這一總體規劃，我們按照學校中存在的不同自然群體，主要計劃打造四個不同的團隊：學生團隊，教師團隊，管理團隊和后勤團隊。

3.1學生團隊建設

3.1.1班級團隊建設

高中生是高中校園的主體，他們處在人生的特殊時期，在身體和心理方面都具有特殊性。在學校中，高中生以班級的形式自然地聚集為學生群體，利用班級的自然群體性打造學生團隊一方面可以利用業已存在的班級凝聚力，在此基礎上設立班級目標，確立班級管理方式，開展班級協作都更為自然和便利；另一方面，普通高中學校中的班級按照學生的年齡和成績編排，各個年級中班級的安排都需要以教學活動的正常、合理地開展為基本標準，因而對全體學生進行團隊建設，不適合對全體學生進行重新編制。所以，普通高中的學生團隊建設以班級為依托是在團隊形式上的最好的選擇。

3.1.1.1班級目標管理

前蘇聯著名教育實踐家和教育理論家瓦？阿？蘇霍姆林斯基曾說過：“集體是教育的工具”。學生是學校教育的對象，而將班級作為一個團隊來建設，加強班級的團隊精神培養，營造和諧共進的班級氛圍，無論是在優化班級整體環境方面，還是在提升學生的社會能力方面，都有很重要的作用。班級目標管理是規范班級管理，推進班級團隊建設的前提。確立班級團隊的目標，首先應由全班同學一同做好調查研究工作，一方面充分了解本班學生的基本情況、基本特點、思想狀態，另一方面在班主任老師的幫助下明確班級團隊可以達到的理想狀態，并制定計劃與實施步驟。例如，某校在本學期開學之初，為了使全班同學都參與到班級團隊建設中來，并使班級目標更加符合實際，具有針對性，班委會在全班范圍內征集班級團隊目標，最終確定“努力每一刻，收獲每一天”為班級團隊目標，并制作成橫幅高掛在教室墻上。再由班內各個小組研討實施計劃與步驟，進行班內宣講，最后對各組計劃進行對照總結，由全班共同討論、歸納出最終決議。通過這些班級團隊目標確立的程序，班級目標的意識也逐漸深入到學生心中，成為班級日后開展團隊工作的基礎。

3.1.1.2成員協作管理

現在的高中生大多是獨生子女，個性鮮明，缺乏團隊協作精神。在班級目標確立以后，就要增強學生的團隊意識、溝通意識、合作意識，進而在班級團隊營造團結互助的良好氛圍，形成和諧共進的生動局面，使團隊協作精神成為班級文化建設的精神內核。

3.1.1.3班務領導管理

在班級中開展團隊建設還應拋棄傳統的設立班委會的做法。團隊建設的原則說明團隊中除了領導者要負責之外，每一個團隊的成員也要負責，甚至要一起相互作用，共同負責，這就要求在團隊成熟以后，盡量做到班級全體成員共享決策權，因此在班務的領導中，應堅持民主集中制，讓每一位學生都能時刻認識到自己是班級團隊的一員，更是班級團隊的負責人。

3.1.2學生社團建設

除了以自然形式存在的班級為依托建設班級團隊以外，學校還應結合自身條件，開展學生社團建設。由于與以教學為主要目標的班級團隊相比，學生社團的目標更具靈活性和社會現實性。學生社團的組建應充分發揮學生自身的積極性和主觀能動性，選擇自己社團的成員，確立社團的目標，決斷社團事務。學校可以根據情況向學生傳授一定的團隊管理知識，幫助他們在工作中做到有的放矢。從某種程度上講，學生社團比班級社團更適合對學生開展團隊建設。

3.2教師團隊建設

一個學校的師資隊伍的好壞直接關系著學校的教學水平。建設教師團隊有助于加快提升學校的學科建設水平，促進教育創新工作的開展，培養和造就一批具有較強實力的教師隊伍。普通高中的師資隊伍建設可以由學校設立“優秀教師團隊”建設項目，學校相關職能部門根據學校的發展目標，對“優秀教師團隊”的設置、團隊運作機制、團隊總體負責人的遴選等工作做好整體規劃，根據實際情況，提出教師團隊建設項目指南。再由全校教師自愿申報，提交專家評審委員會進行評審，最后結果提交校長辦公室研究審定。審定結果公示無異議后，學校正式公布“優秀教師團隊”名單。對被選中的團隊成員，學校需開展團隊建設培訓，在后來的團隊自主管理中，學校應定期進行審核和監督。

3.3管理團隊建設

實踐證明，一個學校的面貌如何，與學校的中層干部的管理水平之間存在著很大程度的聯系。中層干部是廣大教師的帶頭人，他們對教師發揮著“以點帶面”和“以面帶面”的作用；中層干部也是校長開展學校管理工作的得力助手；是學校建設和發展的有利保障和守護者。因而，只有科學培養和建設學校中層管理團隊，建設一支穩定而強干的中層管理干部隊伍，才能夠發揮他們在學校日常管理工作中的先鋒與橋梁作用。

在學校管理團隊的建設中，必須堅持以學校的整體利益為總目標，各部門的管理人員不應以部門職能的差異割裂團隊成員之間的聯系，始終明確自己是一名學校的服務人員，同時也是學校事務的管理者和責任者。在以往的學校管理層中，領導者對各成員的特點、優勢、缺陷把握不足，未重視學校管理工作中人員的優勢互補與缺陷彌合，這一點在今后的工作中是尤為重要的。另外，管理團隊尤其要加強團隊建設理論的學習，確保干部眼界開闊，思想解放，方法創新；強化合作意識，科室內部，部門之間心往一處想，勁往一處使，不論是學校還是科室所做出的規定、決策，相關部門要做到竭力配合執行。

3.4后勤團隊建設

后勤工作是一個學校的物質保障，即從物質條件上保證學校工作的正常運行和發展，是學校工作中不可缺少的重要組成部分。加強學校后勤團隊建設，提高后勤管理水平，是做好學校后勤工作的支撐點。基于學校后勤工作的特點，我們認為加強后勤團隊建設有三個要素：一、學校領導重視后勤工作，是加強后勤團隊建設的前提；二、做好后勤職工思想工作，是加強后勤團隊建設的基礎；三、提高職工的整體素質，是加強后勤團隊建設的關鍵。另外，建設學校后勤團隊還需要做創新后勤人才引進機制，改善后勤用人環境，健全規章制度，規范后勤內部管理，加大培訓力度，提高后勤人才隊伍的管理素質和業務素質等方面的具體工作。

4結語

一所高中學校是一個非常龐大、復雜的系統，作為一名校長，在進行學校行政管理時，必須要具有團隊的眼光，將團隊建設的先進理念引入到學校管理之中，為學校行政管理開拓新的思路，打開新的視角。團隊建設的概念并不新潮，但在學校管理領域的實踐應用并不多見，這與學校的特殊環境不無關系。然而我們認為這一理念在校園范圍內的運用會起到良好的效果，當然，具體的實施與操作還需要更多的同仁共同探討。

【參考文獻】

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會計專業課程信息化資源建設是一項復雜的系統工程，在這一過程中容易出現重復建設，資源使用效率不高等問題，本文通過分析會計課程信息化資源建設情況，提出信息化資源開發應遵循的原則，以提高會計專業本科生對信息化資源的使用效率。

關鍵詞:

信息化;課程資源;會計專業

一、引言

信息化資源建設是高校課程建設的重要組成部分。會計專業課程信息化教學資源有以下幾個特征:⑴時效性。時效性主要體現在動態性與創造性，包括更新企業會計準則，介紹新的會計理論。（2)信息資源內容豐富，形式多樣。信息化課程資源不僅包括傳統的教學大綱、課件和教學視頻，還可以在線通知，與學生同步或異步交流，在線測試并評分統計，實時更新上市公司財務數據庫等。(3)學生參與建設。將學生從瀏覽者變成共同建設者，促使學生更加廣泛地參與學習過程。

二、會計專業課程信息化資源建設現狀

(一)課程資源間的整合

目前會計課程信息化資源建設通常從單一課程角度進行設計，會計、財管、審計、稅務等主干課程之間不能相互聯結，資源無法兼容共享，且課程平臺類型不能統一，帶來操作不便的困難。另外，課程建設發展不均衡，會計信息系統、ERP實驗等課程應用教育信息技術的空間較廣，而成本會計、中級會計等較為傳統的理論課信息化資源內容可能過于陳舊。課程資源共享方面存在資源孤島現象，傳統的會計系或教研室不具備相應的教育信息技術能力，整個會計專業課程信息化資源體系的建設缺乏宏觀指導，使得課程資源重復建設，資源利用率不足。

(二)信息化資源更新問題

目前大多數會計專業課程網站采用同化的方式，課程資源結構體系框架不能根據新的教學需要做相應調整，很多時候由于原有課程網絡不能適用新要求，教學團隊需要重新建立一個新的課程網站，造成人力物力的浪費。會計課程信息化資源更新的一個重要來源是教學軟件供應廠商，軟件供應商對會計教學資源開發需要較長時間，提供的教學資源有滯后性,且一些廠商以資源容fl大為優點，但使用效果卻不佳。信息化資源更新最大的問題在于精品資源較少，只有將會計課程建設與教育信息技術應用有機結合，才能產生優秀的教學資源案例，例如制做微課系列視頻制取代傳統的課堂教學錄像。

(三)會計專業教師應用教育信息技術的能力

會計專業教師普遍缺乏應川教育信息技術的能力，是制約會丨丨•課程信息化資源建設的重要因素。盡管高校普遍設置教育信息技術部門，但是該部門作為教輔部門更多地是與其他行政部門進行I務往來，例如教務處，而不是教學院系：一些經驗豐富的會計專業教師發現，使用粉筆與PPT課件就能實現預定教學目標，在這種情況下，要在會計專業教師群體中推廣教育信息技術會遇到極大的阻力。

三、相關對策及建議

(一)優化會計教學團隊會計專業課程信息化資源建設

首先耍重視教學團隊建設，優化人力資源結構，努力擴展引進教育信息化人力資源的渠道，包括會計專業教師接受教育信息技術再教育，與教育信息技術部門合作建設教學資源庫，以及通過校企合作等方式聯系到有會計信息化T.作經驗的企業高級管理人員。其中,最重要的是加強會計Q業教師對教育信息化技術重要性的認^1,因為會計P業教師楚課程建設的主體。會計教學團隊的建設應1彳人力資源管理機制相結合，吸引優質的教育信息化人力資源參與建設，閉隊建設應以差異性與創新性為人力資源建設的主要特征，這也是知識經濟時代對教師的必然要求。

(二)注重會計信息資源的二次開發與整理

會計信息資源是企業創造價值、取得競爭優勢的重要源泉，有其獨特的地位，證、賬、表等財務信息從不同角度反映企業的經營成果和財務狀況，在教學過程中，這些會計信息資源有較大的可開發性。歸納整理會計信息資源過程中要注意信息的時效性、準確性，同時要根據教學需要對信息資源進行凝煉，教學資源要有針對性，為學生的A主學習提供高效的教學資源。會計教學信息資源的二次開發與整理離不開學生的參與，因為信息化課程建設的目的之一就是要培養學生的信息意識,即如何獲取所需的信息資源，獲取后如何處理使用信息資源，最終發揮信息化資源高效快捷的教學作用。信息資源的二次開發與整理應該適應教學觀念、會計學科特點、學生學習習慣等方面。

(三)關注會計移動學習資源建設

在無線網絡覆蓋校園的情況下，教師與學生可以隨時通過移動智能終端或接收信息，極大地擴充了教學容量，突破了傳統會計面授教學的時空限制，是一種具有多功能、綜合性、能夠在校園中實現數字化學習與混合式學習的技術支持平臺，會計專業本科生可以根據依據內身專業特點和學習興趣選擇學習內容，學習過程可以隨時暫停也可在線獲得幫助，學習氛圍輕松。由于智能移動終端屏幕較小，因此移動學習資源信息量要適中，盡量以圖片、音頻和視頻為主，大量的文字閱讀較為枯燥不利于學習的持久性，學生易疲勞。學生傾向于使用零散時間進行移動學習，因此學習資源不宜過長，一個完整的知識點講解可控制在10分鐘內，便于學生靈活使用閑暇時間。移動學習資源的開發應注重互動性，移動學習是人機互動的學習方式，學習過程中缺乏傳統授課的集體氛圍，因此移動學習方式應該具備學習結果展示、在線實時交流、教學信息推送等交互式學習方式。

四、會計課程信息化資源開發應遵循的原則

(一)與課堂教學相配套

在建設會計專業課程信息化資源過程中，需要考慮課程資源的學科性質，按照會計、財管、審計、稅務等學科特點進行分類整理與二次開發建設，以知識點為中心形成片斷化的網絡資源。根據課堂教學內容進行延伸，形成網絡信息資源與課堂講授相配套的資源體系，盡可能地減少建設網絡資源的盲目性。

(二)具有針對性

提供的信息資源對教學有針對性，要關注課堂教學無法照顧到的知識點，重點針對課堂教學的重點和難點；同時也要考慮課會計專業本科生對學科的認知，維持學生對網絡資源的學習興趣，開發會計仿真模擬案例、有啟發性的討論來幫助學生理解并運用所學會計知識。

(三)開放性、創新性

網絡資源要采用方便教與學的組織方式，在教與學過程中,資源管理者能夠對資源體系不斷進行完善，為學生提供個性化的教學功能，學生通過信息化資源體系獲得專業的、深層次的支持。

參考文獻：

[1]江輝，林潔紅.外語移動學4資源的開發U].教育信息技術，2014,(7):150-152.

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【關鍵詞】高校教師彈性管理 主要特征 實施策略

高校教師彈性管理是強調被管理的對象——高校教師其主體性的一種管理理念和管理制度，它從高校教師的情感、需要、發展的角度來思考管理的方式，是一種人性的管理，一種以人為本的管理，一種軟性的管理。它既是一門科學，又是一門藝術。為了正確認識和有效實施高校教師彈性管理，本文對高校教師彈性管理的內涵、特征及實施策略作初步探討。

1 高校教師彈性管理的內涵分析

高校教師彈性管理是根據彈性管理思想的理論創新而來。彈性管理思想反映在古今中外許多思想家、政治家、管理學家的思想中。

在西方，泰羅的“差別計件制”己開始考慮了管理對象的彈性;法約爾直接強調了管理的彈性，指出在同樣的條件下，幾乎從不兩次使用同一原則來處理事情，應當注意各種可變因素的影響，因而，這些原則是靈活的。梅奧認為“工人的工作效率，隨著上級能滿足他們的社會需求的程度而改變”;馬斯洛的“需要層次論”揭示了人具有“彈性”的根本影響是“需要”;麥格雷戈認為“在正常情況下人愿意承擔責任，他們都熱衷于發揮自己的能力和創造性”，“人對于自己所參與的工作目標能夠實行自我管理和自我指揮”;西蒙提出“非程序決策”的理論，并認為決策的標準應以“令人滿意為準則”;菲德勒為代表的“權變理論”則主張“主管人員根據具體的人的不同、靈活地采取不同的管理措施即因人而異”等等。

我國自古就有“文武之道，一張一弛”的管理名言。“張”是將弓弦拉緊，“弛”是將弓弦放松，周文王、周武王治國的成功在于“張”、“弛”結合，一張一弛，顯然這體現了彈性管理的思想。《管子》中有“衡者使物一高一下，不得常固”之語，這里的“高”，“下”結合，一高一低，反映了管理在控制方面的彈性思想。司馬遷的“善因論”則特別強調留有余地，主張通過“因”這種順其自然的彈性管理方式，使民“各勸其業，樂其事，若水之趨下，日夜無休時，不召而自來，不求而民出之”。

目前，我國學界出現了以人為本的彈性管理研究熱。常見的觀點有兩種，即彈性管理就是個性化管理;彈性管理是管理的原則性和靈活性的統一。前者只從管理的特性上定義彈性管理，后者只是從管理的具體制度上定義彈性管理。兩種觀點都是描述性的，揭示了彈性管理的主要特征，但沒有揭示出其本質特征。筆者認為彈性管理是指管理者根據組織的發展實際和需要，依靠被管理者并為其主體性發揮創造適宜條件，運用原則性和靈活性、理性與非理性、科學和人文相結合的管理思想和方法，以實現被管理者和組織共同發展的有效管理。高校教師彈性管理是指教育行政部門或高校管理者根據學校的發展實際和需要，依靠教師并為其主體性發揮創造適宜條件，運用原則性和靈活性、理性與非理性、科學和人文相結合的管理思想和方法，以實現教師和學校共同發展的管理。

從構成要素來看，高校教師彈性管理由主體、客體、目標、條件和手段構成。主體是指為實現高校教師彈性管理的行為、目的、價值、功能而活動著的個人或組織。個人如學校領導、中層干部等，組織如職能部門、教學院系、機關團體等。客體是指高校教師彈性管理活動中主體的實踐活動所具有指向和作用的對象——教師等。從管理的目的來看，高校教師彈性管理的目標是充分發揮每個教師所蘊藏的潛能，促進每位教師自由全面發展，創建優勢互補、團結合作的學校團隊組織，實現學校和教師群體的和諧發展，形成學校組織的強大教育合力。條件是指制約和影響高校教師彈性管理的相關因素，主要包括人、財、物等方面，它們不僅制約著主、客體之間的關系，而且制約著彈性管理的彈性大小——彈性的度，還制約著管理目標的實現程度。手段是指為實現預期管理目標所采取的途徑和措施，包括行政手段、經濟手段、制度手段、信息手段、調節手段、激勵手段等。

2 高校教師彈性管理的主要特征

高校教師彈性特征除了具有一般教師管理的共性特征外，還具有以下特征:

2.1 主客體關系的辯證性

主體和客體表現高校教師彈性管理系統中的兩個基本要素，相互之間既有聯系又有區別，其關系劃分是相對的，此一時的主體可能是彼一時的客體，反之亦然，他們之間處于動態變化中。

第一、主客體相互依存，雙方處于“你中有我，我中有你”的相互依存關系中。一方面，作為主體的高校管理層對客體——教師的管理，需要他們的積極參與和努力;另一方面，作為客體的教師，其目標價值的實現也只有在學校組織總目標實現下才能實現。

第二、主客體相互促進，雙方處于“你幫我忙，我助你力”的相互促進關系中。一方面，作為客體的教師的工作和發展目標一經確定，作為主體的學校領導和管理層就要積極創造條件幫助他們達成目標;另一方面，只有教師的工作和發展目標順利達成，學校組織的總目標才能圓滿實現。

第三、主客體相互制約，雙方處于“你控制我，我監督你”的相互制約關系中。作為管理主體的高校領導或管理層，要對教師的工作和發展目標實施情況進行全面監督，同時也需要教師也對領導的權力及其運用情況進行監督。

第四、主客體相互轉化，彼此之間是“你即是我，我即是你”的相互轉化關系。在考核過程中，考核主體同時又是被考核者，客體也要對主體進行評價。

2.2 目標的精確性與模糊性

高校教師彈性管理的目標精確性是指圍繞學校和教師群體的和諧發展所提出的各種量化指標，是剛性目標。既有學校總的目標，又有院系、個人的分目標，既有長期目標又有短期目標，它們用不同的指標來全面反映。這些目標具有一致性，統一服務于高校組織和教師群體的和諧發展;這些目標具有多元化，既有組織目標又有個體目標，不同的目標服務于不同的基層組織和教師個人的發展。目標的一致性和多元性是相互聯系，互為條件的，一致是多元的基礎，多元是一致的前提。

高校教師彈性管理的目標模糊性是指對學校和教師群體的和諧發展目標提出的定性描述，是柔性目標。這種目標沒有量的規定，只有質的要求，預留了余地，使教師和組織能隨外界環境的改變而在一定范圍內自我調整，充分體現了彈性管理最突出的特點，在原則性的前提下具有靈活性。

高校教師彈性管理是目標精確性與模糊性的統一，它們相互聯系，相互依存，精確性中有模糊性，模糊性中包含著精確性。

2.3 條件的適應性與發展的一致性

高校要有效實施教師彈性管理，必須依靠一定的物質文化條件。物質文化條件制約著高校與外部環境的關系，制約著管理主客體之間的關系，制約著教師管理的目標活動。實施教師彈性管理，需要考慮制約發展的內外部現有條件，分析高校組織和教師個體可能創造的條件，結合以人為本，實事求是的精神，使發展的目標依據條件得以順利實現。因人、因時、因事、因地制宜，實施教師彈性管理，其根本目的是促進學校和教師群體的和諧發展，提高辦學水平，這就是發展的一致性。以發展的一致性為前提，充分利用現有條件，努力創造教師彈性管理的適應條件，有利于充分發展高校教師彈性管理的優勢。 　(4)方式的多樣性與手段的靈活性

彈性管理的思想表明，要實現教師彈性管理的目標，其方式方法必須是多樣的，手段必須具有靈活性。從表現方式來看，一是高校教師彈性管理目標的多元化，要求其方式具有多樣性;二是作為管理客體是具有不同情感、需要的人，要求采取不同的管理方式;三是客觀環境的動態變化，要求有不同的管理方式相適應。有什么樣的方式，就需要什么樣的手段與之匹配。在注意管理方式多樣性的同時，還應保持特殊條件下實現管理目標的手段的靈活性，即選擇實現管理目標的手段應在面對管理方式變化時具有可塑性和適應性。手段的靈活性能促使高校組織和教師個人的發展目標在發展方向、發展重點、發展速度等方面更好的適應外界變化，與時俱進，增強應變力，還能促使組織和個人始終充滿積極向上的生機和活力，體現出管理的動態特性，最大限度地發揮管理主客體雙方的積極性。

3 高校教師彈性管理的實施策略

實現管理目標要靠策略，靠方法，靠技巧，靠智慧。高校教師彈性管理的基本策略是:尊重、搭臺、發潛、定標、建隊。

3.1 尊重

既尊重每個人，這是高校管理的最高宗旨。高校教師群體中的每個人，都是具有獨立人格的人，都有平等做人的尊嚴和權利。自古以來，人們常常把人格尊嚴看得比生命還重要，作為追求真理，傳播知識的高校教師更是如此。高校教師具有較高的知識層次和道德修養，古人尚有“士為知己者死”，現代高校教師受尊重心理需求更加強烈，他們希望得到學生的尊敬，也希望得到領導的尊重;他們希望自己的意見得到尊重，他們對官僚主義的工作作風極為不滿;他們渴望學術自由，希望在學術問題上、在教材教法問題上能自由地發表意見。他們對這種正當自由、民主的追求，就是他們作為教師的權利。當他們得到尊重和工作受到充分肯定時，就會激發出更大的積極性，創造性地完成各項工作任務。實施高效教師彈性管理，就要求尊重、體諒和理解教師，把尊重每一個教師，熱心為每一個人搞好服務作為管理的最高宗旨。

3.2 搭臺

即搭建施展才華的舞臺，為促進教師的自由而全面發展創造廣闊的空間。人的自由而全面發展是人類社會進步的標態，高校教師的自由而全面的發展是高校教師管理所要達到的終極目標。教師的發展需要學校引領，更需要學校搭建成長的平臺。由于個性差異的客觀存在，因而需要管理者提供的條件和幫助也有明顯差異。彈性管理給高校教師提供的是一個廣闊的成長舞臺。對高校教師實施彈性管理既要尊重人格，理解教師、信任教師，給他們心理空間上一定的“自由度”，又要為他們營造一個寬松的能保持心情愉快的工作環境和時空，還要采取不同的方式對教師進行業務培訓，針對學校不同發展時期、不同情況的教師適時給予學習和發展的機會。這樣的舞臺，為高校教師的聰明才智的充分發揮創造良好的和機制;有利于高校教師身心舒暢地工作、學習和發展，有利于教師積極性和創造性得到恰如其分的發揮;有利于教師人才呈多樣化的狀態，有利于高校辦好辦活辦出特色。

3.3 發潛

即發掘每個人的潛能，這實際上也是高校最主要的管理任務。人的生命有限，但智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力，只是在通常的環境和條件下沒有全部發揮出來。管理者的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。實施高校教師彈性管理，就要科學分析、合理引導和滿足教師的不同層次需要，以激發他們的行為動力，充分發掘每一個教師所蘊藏的潛能。高校教師由于心理特征、成長經歷、工作性質和價值觀等的原因，因而有不同的需要和特點，即使是同一個教師在不同年齡時期或不同行為過程中，也有不同的需要。因此，對高校教師實施彈性管理十分必要，管理者要樹立正確的需要價值觀，需要沒有高低之分;要堅持“尊重差異、滿足需要、激發潛能、自我發展”的原則;要把握分寸，恰到好處地誘發和滿足教師的需要，才能發揮應有的激勵作用，做到人盡其才，才盡其用，保證廣大教師積極性和創造性得到充分的發揮，使蘊藏在每一位教師身上的潛能得以最大限度的發掘，在自己的領域建功立業。

3.4 達標

即制定管理目標，實施目標管理。管理是實現組織既定目標的活動過程。高校總目標只有一個，所有工作都必須圍繞它來進行，教師個人的發展目標應與學校發展目標有機地結合，以目標的一致性為前提，實現多目標的共存，才能實現高校和教師個人的共同發展。實現高校目標管理，通過達標活動，能夠實現原則性和靈活性的統一，長期目標與短期目標的統一，組織目標與個體目標的統一，剛性目標與柔性目標的統一，定性與定量的統一，促使教師個人實現人生追求，獲得滿足感，并為學校的發展多做貢獻，最終實現學校和教師個人的共同發展。

3.5 建隊

即創建優勢互補、團結合作的團隊組織。學校作為一種組織本身就是一個生命體，學校中的每一個人是這有機生命體中的一個分子。因此，高校教師彈性管理不僅要尊重每一個人，為他們搭建發展平臺，滿足個體合理需要，激發行為動機，調動每一個人的主動性、積極性和創造性，還要創建優勢互補、團結合作，富有強大競爭力的學校團對，增強整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的教育合力。高校按照工作任務、項目、創建的團對，實際上就是一種彈性組織，這種組織“內部結構留有調整配合余地”，有利于優化資源配置，以便能更好地適應外界環境的變化。

卓越、高效的團體是事業獲得更大成功的保證。在一個成功的團隊中，成員之間不僅是事業上的合作者，同時還是彼此精神上的支持和依靠，相互信任、相互激勵、通力合作，從而產生最大的綜合效益，創造出輝煌的業績，這正是高校教師彈性管理所追求的組織目標。

參考文獻

[1] 董澤芳，張繼平.高校目標管理的主要特征及實施策略[J].高等教育研究，2008，(11).

[2] 周三多著.管理學——原理與方法[M].第380頁.

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關鍵詞：現代工業企業組織結構金字塔網絡化層級組織

現代工業企業產生于19世紀80年代的美國，到第二次世界大戰時，現代工業企業在發達國家的許多領域成為最強大的企業機構。伴隨著現代工業企業的發展，產生了“金字塔”式的層級組織結構。在此后近一個世紀的時期里，這種組織結構成為世界各國現代工業企業普遍適用的組織慣例。20世紀90年代以來，隨著企業經營環境的巨大改變，“金字塔”式的組織結構顯現出了諸多的不適應性，現代工業企業的組織結構已經越來越不能適應形勢的發展，并正在經歷著新的發展演變。

一、“金字塔”式組織結構的歷史功績及局限

19世紀50年代以后，鐵路、電報、電話的發展，為人類社會提供了迅速、高效、安全和有保障的運輸通訊服務，開辟了前所未有的國內、國際市場，機敏的企業家意識到市場擴大帶來的商機，結合了大量生產與大量分配的現代工業企業由此而生。新的運輸通訊工具保證了進出企業的原材料和成品的穩定性，新的能源提供了不受自然條件限制的動力來源，連續作業的機器設備代替了生產過程中的手工操作，企業成為大批量生產的企業。大批量生產的企業面臨著新的銷售問題，如高效的、遍布國內甚至國際的銷售網絡，獨特的銷售技術，特殊的銷售服務——安裝、消費信貸、操作示范、維修等。傳統的批發商、自營商、人和零售商無法勝任這樣的銷售任務。大量生產的企業便向前結合進入銷售領域，建立起自己的、遍布國內和國際市場的銷售分支機構。為了保證生產的穩定性，原材料的供應是關鍵，大量生產的企業向后結合進入采購領域，建立了自己的采購分支機構。大量生產的企業在19世紀80年代通過縱向結合的戰略發展成為多功能、多單位的工業企業。一些由個人或家族控制的規模較小的企業，19世紀90年代在橫向合并的基礎上，實現了生產、財務、管理上的集中，并進一步通過縱向結合的戰略，發展成為現代工業企業。

現代工業企業通過一體化的戰略把生產一件產品所需要的采購、運輸、生產、銷售等活動集中于一個企業內，企業所包含的不同單位完成著空前繁雜的大量工作。欲使現代工業企業高效運轉，需要有設計良好的內部組織結構和管理程序，需要有高素質的管理人才對不同單位進行協調和控制。在現代工業企業里，管理的任務落在了職業經理肩上，企業的高層管理人員，他們制定企業的發展戰略，為企業未來的發展配置資源，對中層管理人員進行監督、評估；中層管理人員在現代工業企業的發展過程中，他們設計了協調流經企業不同單位之間高額物質流量的方法，改進了連續作業的機器設備。中層管理人員主要負責本單位的經營活動，對高層管理人員負責，現代工業企業形成了一體化多層次等級制的“金字塔”式的組織結構。

二、現代工業企業組織結構的發展趨勢

“金字塔”式的組織結構雖然被證明與管理實踐的發展越來越不相適應，但是不可否認，事物的發展總是有其慣性，企業組織結構的發展同樣如此。盡管進入新世紀以來，有關企業組織結構變革的呼聲和行為越來越強烈，但是傳統組織結構的影響無所不在。現代工業企業尋求對于傳統的“金字塔”式的企業組織結構的突破，總是要在后者的基礎上，或者是在打破后者的基礎上進行的，是一種具有傳承關系的繼續，而不是徹頭徹尾的革命。總體說來，現代工業企業的組織結構的發展趨勢主要體現在以下五個方面：

(一)企業組織結構扁平化

企業結構的扁平化就是管理層次的減少和管理幅度的擴大，企業結構形態由標準的金字塔型向圓筒型轉化。經過長期的演變過程，傳統的“金字塔”式的層級組織之所以僵化失靈，一個重要的原因在于它的中層過于龐大。中層的膨脹部分是取決于在傳統技術條件下企業規模擴大的相應舉措，部分是由于企業各層次對增加下屬、擴大管理控制權的自身需要。層次繁多、部門林立、機構臃腫、人浮于事，這已成為傳統官僚組織普遍的弊病。20世紀90年代初期，出現了業務流程再造的潮流，其核心思想之一就是要把原來的“金字塔型”式的組織結構扁平化，使企業的高層能夠更接近生產和銷售的現場，減少信息的失真，增加組織的靈活性。

(二)企業組織結構網絡化

現代工業企業的組織結構由緊密型轉向松散化，企業間網絡成為新的企業組織形式。企業組織結構的網絡化主要體現在四個方面：一是以技術和資本為紐帶形成的企業集團化，通過組成一種新的利益共同體，使眾多企業之間的聯系日益緊密；二是以契約和資本為紐帶形成的經營連鎖化。通過發展連鎖經營和商務等業務，形成了一個龐大的銷售網絡體系，使得企業的營銷組織網絡化；三是以契約和共同利益為紐帶形成的企業內部組織網狀化，內部網狀化是實現企業組織徹底扁平化的根本途徑；四是以因特網為紐帶形成的信息傳遞網絡化。全球網絡技術的蓬勃發展和計算機的廣泛應用極大地降低了企業間網絡的運作費用，推動了企業間網絡的發展。

(三)企業組織結構無邊界化

企業組織的無邊界化是指在組織結構上不設固定和正式的組織機構，代之以一些臨時性的任務為導向的柔性組織，如矩陣制、團隊組織等。組織更多的不是表現為一種有形的障礙，其界限越來越趨向于無形。企業再也不會用許多界限將人員、任務、工藝及地點分開，而是將精力集中于如何影響這些界限，以盡快地將信息、人才、獎勵及行動落實到最需要的地方。“無邊界化”并不是說企業就不需要邊界了，而是不需要僵硬的邊界，為使企業具有可滲透性和靈活性的邊界，以柔性組織結構模式替代剛性模式，以可持續變化的結構代替原先那種相對固定的組織結構。隨著經濟信息化網絡化全球化的日益發展，企業內外部信息共享、人才共用已成為主要特征。其優點是靈活機動、博采眾長、集合優勢，不僅可以大大降低成本，而且能夠促進企業人力資源的開發，并推動著企業組織結構的扁平化發展。

通用電氣公司的韋爾奇較早地提出了“無邊界企業”的概念，他認為一個無邊界組織“可以使人們專注于發現更好的方法、更好的思想，而無論其源頭是某個同事、通用電氣的另一個部門、街道那邊的另一家公司抑或地球另一端的某個公司，他們都會與我們分享其最好的思想和實踐。”韋爾奇在通用電氣進行了企業無邊界化的改革。

(四)企業組織結構精煉化

企業組織規模精煉化又被稱為企業減肥。通過減肥，企業可以增強活力，降低成本，提升自身的核心競爭力。著名的惠普公司原先為促進各工作小組之間的溝通和更好地評估各項決策而設立的38個內部委員會，不僅增加了成本，還限制了創新和延緩了決策。僅僅為公司開發的第一代計算機軟件起個名字，他們就用了9個委員會、近100個人討論了近7個月之久。按照交易費用經濟學的原理，傳統的金字塔式組織結構運行需要的巨額費用和它為企業帶來的效益之間的對比，迫切要求打破這種體制。日本企業紛紛對巨型的集團公司進行改造，以分散的利潤中心制代替集中利潤制。世界上資產幾十億、上百億美元的大公司也不再直接組織生產，而開始走委托生產之路。例如，歐洲電子工程巨頭ABB公司，將其數千種產品與服務部署在全世界50個作業區，每區設一個領導小組獨立運作，其生產決策與總部之間沒有直接隸屬關系。這些小公司規模雖小卻利潤驚人，是名副其實的“小巨人公司”。:

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（中國移動杭州分公司，浙江 杭州 310000）

摘　要：運營商在快步到來的4G時代如何化危為機，擺脫"被管道化"的困境，重新奠定自身在移動互聯網大潮中的競爭優勢，流量經營成為電信運營商擺脫困境、實現突破的重要抓手。但近幾年來三大運營商同質化和低值化的趨勢并未有明顯改變，運營商必須基于對流量特質的深度理解、重新制定流量經營策略。

關鍵詞 ：雙邊市場；范圍經濟；規模經濟

中圖分類號：TR393.4

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2015）22-0102-01

一、傳統思路的流量經營已入窘境，對運營利潤形成巨大壓力

當前流量業務雖是運營商收入增長最大的驅動力，但由于流量快速貶值，流量的爆炸式增長并沒有帶來相應的收入增長。此外，流量收入增長也無法補償大規模的網絡投資，三大運營商2015年的資本開支預計將超過4000億元，其中大部分用于4G網絡建設。

二、流量經營的思路

（一）流量經營的經濟特性轉變

有效的市場策略首先基于對市場特性的正確理解。在移動互聯網的發展推動下，當下的主流電信業務“流量”所具有的經濟特性，已與傳統電信業務截然不同。

（1）從單邊市場到雙邊市場

在流量時代，運營商最大的特征之一是面向雙邊市場。運營商所謂扮演“聚合平臺”的角色，即雙邊市場的組織者，在合作者、前向用戶、后向用戶環節匯聚資源，并將各方的供需對接，這就是運營商在社會化小生產中的定位和價值。從這個意義上講，流量經營就是讓信息流在這個生態中健康、高效地流轉，所有流量都應放在這個信息生產-中介-消費循環鏈中理解，而聚合平臺是這一商業愿景的實現模式。而當前運營商現有資產主要集中在前向用戶市場，聚合平臺的重點在于如何利用這一資產打通合作伙伴市場和后向客戶市場。

（2）從規模經濟到范圍經濟

流量業務的第二大特征是范圍經濟。隨著4G流量時代的到來和需求的個性化，真正的轉變已經發生：以流量為承載的信息消費，其主要特征為個性化、碎片化、不可累加的，同時信息的生產和消費使得產品品類極大豐富，市場呈現長尾效應。正是在這種市場條件下，范圍經濟成為整個產業追求的核心盈利邏輯。

2、流量經營的層次性

* 流量的異質性：范圍經濟背后是異質性，話務是同質的，流量是異質的，流量經營一方面需要注重挖掘流量的個性內涵，一方面要對流量進行分類管理；

* 流量的層次性：雙邊平臺的使命是流量的對接，對接效率取決于平臺對流量的深度解析。直觀地看，互聯網流量是表層，電信網流量是底層，電信網之所以面臨管道化危機就在于其層次傳統上局限于底層。

* 流量的價值性：低價值的流量僅僅作為手段，高價值的流量是手段與目的的合一，能直接滿足用戶復雜的需求，從而讓運營商重獲用戶界面，并能支持可拓展的盈利模式。

三、互聯網+時代的流量經營突破

1.傳統流量運營：在傳統流量經營中，基于大數據分析細分用戶需求，推進營銷創新，釋放傳統電信業務潛力，從而擴大流量規模，同時利用資費杠桿調節量收。例如開展特定流量的后向收費及按內容收費等多種計費方式。

2.豐富流量內涵、大量發展基于流量的內容型業務：即加強版權內容型業務的精細化垂直運營，優化產品組合。

3.基于信息流的重新架構，搭建聚合平臺：