導語：如何才能寫好一篇高效能團隊的特征，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高效能團隊的四重境界

第一重境界：能夠有效配置資源，使資源得到最大限度的共用和復用;

第二重境界：能夠重新激發團隊成員潛能，幫助團隊成員自我實現;

第三重境界：能夠全面提高績效，并在有限的時間內大幅縮短與目標的距離，實現績效的最大化;

第四層境界：也是最高層境界，是能夠真正使團隊可持續發展。

根據合益集團和哈佛大學高效團隊研究機構對來自全球500強企業中120多個企業的管理團隊研究發現，高效能團隊只占到21%，而42%為普通團隊，低效能團隊占到37%。

要想打造一支高效能團隊，須做到“五勝”：“上下同欲者勝、知行合一者勝、人盡其才者勝、相生相長者勝、匯能聚氣者勝”，即共識激動人心的團隊目標、明確團隊行為準則、清晰團隊職責與分工、團隊共同學習與成長、持續激發團隊能量。

上下同欲者勝

上下同欲者勝，就是團隊成員對激動人心的團隊目標達成共識。

建立高效能團隊首要任務就是確定目標，目標是團隊存在的理由，也是團隊運作的核心動力。根據合益和哈佛合作調研的結果，在團隊目標的清晰與激動人心這個維度上，高效團隊的表現顯著優于普通團隊和低效團隊。高效團隊與普通、低效團隊相對比，其團隊目標更加清晰，更能激動人心。

激動人心的團隊目標是發展團隊合作的一面旗幟，團隊目標的實現關系到全體成員的利益，自然也就鼓舞大家斗志，協調大家行動的一致性。

團隊目標主要是由組織要求、團隊理想的未來目標、團隊成員成功標準三大方面得來。

設定成功的團隊目標還必須是重要的、具有挑戰性的、目標明確的。

闡明目標重要性可以提升團隊成員的使命感，促使團隊成員為團隊目標的實現貢獻自己的能量;

挑戰性：高層團隊成員往往能力很強且十分敬業，習慣于向前猛沖，只有使他們始終應對挑戰并為組織創造價值時，才會讓他們保持最佳狀態;

明確性：缺乏統一認識，會使團隊陷入混亂的境地，只有統一理解，才能幫助團隊成員更好地開展工作。

設定團隊目標一般包括五個步驟，即進行團隊環境分析，明確團隊的愿景規劃，制定團隊的宗旨使命，確定總體目標方案并具體化，團隊目標優化。

一個激動人心的團隊目標還應該有效地向大眾傳播，讓團隊內外的成員都知道這些目標，有時甚至可以把目標貼在團隊成員的辦公桌上、會議室里，以此激勵所有的人為這個目標去工作。

很多團隊都有目標，但是沒有實現，這是為什么呢？就是因為沒有共識。對杰出團隊的觀察研究表明，他們最顯著的特征是具有共同愿景與目的。

作為一個團隊領導者，可以通過以下幾個問題檢視自己：是否把重點放在闡明挑戰性和使目標清晰明確上？有沒有一條最佳的途徑適用于所有的團隊來使團隊目標清晰明確？理清團隊目標的過程是否傾注感情？尤其在情感方面，眾多高效能團隊在確定團隊目標時都在感情方面有過一番較量，明確團隊目標必定要與團隊成員自身對其職責的看法產生分歧和沖突，運用你的權力來表明“這就是我們將要做的”會在團隊成員中產生一些憂慮，但是持之以恒地堅持下去也會激勵鼓舞他們。

知行合一者勝

知行合一者勝，就是要明確團隊行為準則，清晰規定團隊成員應該做的和不應該做的。團隊行為準則是團隊工作高效開展的關鍵因素。

清晰明確的團隊準則意味著什么？它是經過了反復討論和共同分析后才得以確定和精煉的，團隊規范不等于自然形成的規范，它是團隊共同認可的具體的行為準則，不是用華麗辭藻闡述的團隊價值觀;是對妨礙團隊發展及促進團隊發展的行為進行了認真評定后的結果，不是簡單片面的思考;是領導堅持遵守，并積極促使團隊成員遵守，不是一時興起，束之高閣，或流于形式的條文。因此制定團隊準則特別強調行為描述清晰、有針對性和方便記憶。如“積極溝通”就不如“有話直說，有話好好說”來得清晰和有針對性。

在制定團隊行為準則中，不是自上而下的宣貫，而是要引導團隊成員經過討論、共識，共同制定自己團隊的行為準則，并建議每一位成員將準則寫在自己的卡片上，然后慎重簽字，以示承諾和讓其具有擁有感。

在制定高效能團隊行為準則時，有一點需要提醒，高效能團隊的行為準則不應花太多心思放在紀律等基本行為上，而應重點強調同理心、協作溝通、尊重信任、主動奉獻、積極反應等方面。

人盡其才者勝

每個團隊的工作都是與組織的發展目標和能力要求相一致的，組織的發展是團隊運轉的指向。在這樣的指向下，團隊根據自己的目標和任務進行分工。

團隊分工考慮兩個因素，其一根據崗位的職責分工，其二根據團隊成員個人特點的角色分工。一個團隊不是一群只有崗位分工的人，而是由一群有著各自角色，且被其他人所理解的群體。團隊成員尋求一個他們能夠最高效最自然地發揮作用的角色。

“個人豈有完美，團隊可臻至善。” 一個團隊并不是一堆有職位頭銜的人，而是一群有著被他人所理解的團隊角色的個人。團隊成員尋求特定的角色，且在最接近他們本質的角色中表現得最有效率。根據團隊成員個人特點的角色分工提倡的原則是角色齊全;容人短處，用人所長;尊重差異，實現互補;增強彈性，主動補位。

貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提出了著名的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構合理的團隊應該由八種角色組成，后來修訂為九種角色，即思考者、評價者、專家、驅動者、實施者、完成者、社交網絡者、團隊建設者和組織者。

高效的團隊工作有賴于默契協作。團隊成員必須清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互彌補不足，發揮優勢。成功的團隊協作可以提高生產力，鼓舞士氣，激勵創新。一個成功的團隊首先應該是這九種角色的綜合平衡。

對于最不擅長的角色，應盡量避免長期使用，或者授權或進行交換活動，利用他人進行角色互補;對于可應付的角色，可以嘗試進行試驗，開發這些角色，做好準備，以備不時之需;對于最擅長的角色，開發并完善角色，進行職業規劃，最大化利用這些天然優勢。

因此，識別一個人的團隊角色有助于打造高效團隊，提高自我認知和個人效能，培養互相信任、互相理解，建立富有成效的工作關系，團隊選擇和團隊建設。

相生相長者勝

團隊是4個階段的不斷循環，要根據團隊不同階段制定學習發展目標。

在形成期，最重要的是宣布你對團隊的期望，與成員分享成功的愿景，提供團隊明確的方向和目標，提供團隊所需的資訊，幫助團隊成員彼此認識;

在風暴期，最重要的是安撫人心，認識并處理沖突，化解權威與權力，不容一人權力打壓他人貢獻，鼓勵團隊成員就有爭議的問題發表自己的看法，鼓勵團隊成員參與決策;

在規范期，鼓勵團隊成員給予反饋，分配任務，以求達成共識的決策，盡可能多地支持團隊成員的工作，鼓勵成員協力工作;

到了高效期，通過承諾而非管制追求更佳結果，給團隊成員具有挑戰性的目標，監控工作的進展，承認個人的貢獻，慶祝成就。

團隊成員的學習成長，要遵循7：2：1原則，即70%的員工通過工作經驗來不斷學習和提高，20%的員工通過輔導和指導提高自身，10%的員工則進行正規學習計劃。

在團隊學習成長過程中，最為有效的方式就是輔導，它被視為團隊成長的加速器，它是一種促進他人學習和發展，從而提高績效的過程。要成為一個成功的輔導員，需要知道并理解整個過程以及適用于輔導環境的各種風格，技能和技巧。

成為一名優秀的輔導員，需要具備一系列的技能和特質，如傾聽、有效提問、接納、公平正直、同理心、真誠等。常見的輔導模型有Grow模型，鼓勵大家多用開放式問題，以幫助大家進行有效的輔導談話。

匯能聚氣者勝

匯能聚氣就是激發團隊成員底層的動機需求，使其保持持續的動力。動機是一種持續、反復的對目標狀態的關注，是一種自然、自發的動力，它可以激發、引導和選擇特定的人的行為。

根據合益集團創始人之一麥克里蘭的研究，跟工作密切相關的有三種動機，即成就動機、親和力動機和影響力動機。

每個人都有三種動機，但每個人對三種動機的追求力度是不同的，往往在工作壓力大、關鍵決策中，會根據自己深層次動機的驅動，做出行動。

成就動機的主體特征是達到或超過卓越的標準，以及改進和提高個人的工作績效;

親和力動機的主體特征是建立和保持親密、和諧、友好的人際關系;

影響力動機的主體特征是對他人產生或施加影響。

當團隊成員相應動機被激發起來，他們會保持一種發自內心的持續動力。

激勵成就動機高的人，將一般人不能完成的目標分配給高成就動機的人，并告知他，這個任務的難度，很少有人能夠完成;或者通過剛剛學習的輔導反饋，與高成就動機的人討論在哪些方面能夠做得更好，效率更高;通過鼓勵高成就動機的人積極創新，不斷嘗試新的方法去工作。

激勵親和動機高的人，將跨部門、組織的協調工作，交給高親和動機的人;通過刺激高親和動機的人結交朋友、建立關系等，推動工作完成;更多地通過非工作的場合與團隊成員進行溝通。

激勵影響力動機高的人，鼓勵高影響力動機的人更多地承擔推動工作或輔導他人的任務;在工作中首先邀請高影響力動機的人發言、討論或者組織經驗分享等環節，使高影響力動機的人能夠得到大家的認可;授權、給予更大活動空間，從而激發其發揮更大的作用。

總結

如何打造一支高效能團隊？首先，是設定激動人心的團隊目標，好的團隊目標可以激發團隊勇往直前，共赴未來目標;其次，共同制定團隊行為準則，公開并且相互遵守約束，是能夠激發團隊又能夠起到約束的力量;再次，既要基于崗位職責分工，還要根據團隊成員不同特點進行合理分工;然后，通過讓團隊成員充分學習和成長，有自己施展的環境，共同努力成為高效能團隊;最后，也是最關鍵的是激發出團隊成員能量，創造出超越組織期望的結果。

篇2

關鍵詞：互聯網時代；機場人力資源；發展戰略 

1.機場人力資源管理現狀 

通過模塊劃分的方式對機場人力資源管理工作所涵蓋的內容劃分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理六大模塊，可從這幾個版塊中淺析機場對于人力資源管理方面的不足。 

1.1人力資源體系戰略方面 

大多機場認識到人力資源管理是非常重要的，并且有部分機場早已經將其提升至戰略的高度。盡管如此，大多數機場的人力資源管理還處于人事管理的初級階段，機場管理人員的的事務性工作耗費了他們的的大量精力。除此之外，資源規劃與戰略仍然存在脫節現象，在公司戰略制定中人力資源沒有充分發揮作用。機場人力資源專業人才不足，沒有合理的人才結構，人力資源戰略管理人才相對短缺，高層次人力資源效能與高水平的機場管理仍然存在很大的差距。 

1.2激勵體系方面 

機場現在運行的激勵機制建立在契約的基礎之上，機場與員工的約束與被約束關系，企業的薪酬福利等一系列政策都基于獎懲的邏輯之上，激勵面較窄，對人才工作效能的激發效果有限。 

1.3機場組織管理方面 

機場大多以職能型組織的架構組織管理，內部決策鏈條相對較長，造成企業耗費相當較多的精力在一些不需要耗費的事情上。每個級層的管理人員將責任一級級向上推繳，責任意識淡化，機場管理效率非常低。再者，造成領導者忙于瑣碎業務的審批，對機場人力資源布局不能投入最有效的的精力。 

1.4互聯網時代高端人才短缺方面 

機場經營模式不斷發生變化，使得機場人力資源管理多元化發展，進而同樣造成對人才的需求不斷發展的趨勢。以美蘭機場為例，企業人才結構不足以支撐互聯網時代戰略轉型，高端人才短缺，企業發展受到了人才的制約。 

2.互聯網時代機場對于人力資源管理的具體戰略 

對美蘭機場人力資源管理轉型的思考發現，“互聯網+”時代下機場人力資源發展應該緊跟互聯網發展的步伐，實現機場人力資源管理的轉型。根據近幾年美蘭機場人力資源發展的普遍情況，互聯網機場人力資源管理可以在下面幾個內容上進行戰略改進： 

2.1改進互聯網時代下機場人力資源管理的組織體系 

美蘭機場人力資源管理需要繼續把安全的管理作為行業奮斗的重要目標，在確保安全運行的前提下，可從非航業務領域，例如商業和服務等方面，進行有效的探索。美蘭機場人力資源管理者經營單位直接與市場聯系，意思是機場組織團隊分成小的、彼此相互聯系又相互獨立的小單元，調動基層部門工作的積極性，這些小單元獨自培養優秀的負責人，進而直接優化人力資源的分配。根據機場行業的多元化發展趨勢，機場應結合自身的特點，確立不同部門的制度，把經營權進行各自分配。美蘭機場應在鼓勵團隊大膽嘗試的基礎上，給予團隊各方面的支持，例如錢財務以及薪資管理。人力資源部可以積極組織機場策劃大賽，采用優秀的的組織方案，并給予策劃團隊必要的獎勵，同時對機場績效規范體制以明確的制度，增大績效評價對機場人力資源管理的影響深度，加大制度在管理中執行的力度。 

2.2應用互聯網人力資源產品 

在互聯網時代科學技術飛速發展的時代下，機場的人力資源管理會出現很多比之前快捷的方法。根據互聯網上公布的信息平臺，可推出類似于美蘭機場實行一次線上流程辦理的機場人力資源信息化服務產品，用來提升對于員工的考核、使薪酬福利更加透明化、人力資源信息分析和分享的渠道更加廣泛。 

2.3高效能管理 

各級管理者是機場運營和機場人力資源發展的中流砥柱，只有在激活高效能的管理者的基礎上，才能提升機場整體活力和效率。我們可以結合美蘭機場的現狀與互聯網未來發展的趨勢，主要可從經理人制度和激活鼓勵體系兩方面改進。要解決問題這兩方面的，可以人員個人技能和綜合能力納入薪酬體系，這個體系既能體現個人的綜合能力，也能體現所在崗位重要性。在崗位或者工作內容發生變化時，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變，反之亦然。優秀人才不足會影響到機場治理的管理結構和執行能力發揮的高效性，應使市場在資源配置中起決定性作用，經營管理者應該有相對應的權力和責任，做到，各個階層互不干預。在管理層方面，利用人力資源的職業素養幫助機場提高效益，為機場人力資源發展尋找最合適的人才，針對有意愿、有抱負的員工予以高度評價，全面激勵機場員工的榮譽感和創造力，認真負責的幫助員理解自己的興趣，找到與組織發展的結合點。 

2.4人才使用模式 

互聯網人才的儲備有利于機場人力資源有效發展，美蘭機場人才使用模式在互聯網時代下有以下幾個方面的作用：一方面，為美蘭機場創建互聯網機場提供強有力的人才供應保障，為人力資源管理提供優質的科技人才。其二，彌補了在培訓時新員工、在職職員方面的不足，讓機場員工能夠在職場發展不確定的時候，努力找出自己的不足和潛在的價值，進而使職業發展都有可以預見的前景。其三，激活原有的培訓項目，摸索出了培訓新形式，使課堂授課形式的培訓體系變得更靈活。美蘭機場對于專業性強、使用頻率相對較低的高端人才，可通過業務合作和顧問等形式靈活的發揮其作用，打破對于人才使用的邊界。對于美蘭機場，可通過進一步加大和外商的合作互利，通過外資企業的相互交流、互聯網科技互動等方式，人才組織資源呈現包容互鑒的趨勢，機場管理打開人才使用的模式后，才能面對新時代下科技的變化和互聯網下人力資源的整合。 

3.總結 

在“互聯網+”時代下，美蘭機場人力資源管理從建立組織體系、應用應用互聯網人力資源產品、高效能管理者與人才使用模式四個方面為為切入點，完成“互聯網+”時代下對機場人力資源發展戰略的研究，對未來機場人力資源發展提出新的發展方向，未來互聯網時代機場人力資源管理會在組織體系、互聯網時代人力資源管理產品、高效能管理以及人才使用模式四個層面發生巨大的影響。（作者單位：海南師范大學） 

參考文獻： 

[1]李涵雯，翟旭，樊潮.在線評論對新產品擴散的影響研究——在線評論的重要性及影響力[J].中國商論.2015（26） 

[2]楊玉姍，鄔超華，何雄輝，林俊锫.“淘寶村”運營模式及其帶來的經濟作用——基于廣東的調研[J].中國商論.2015（26） 

篇3

有趣的是，一個典型的服務機構，在其生命周期內的所有支出中，大約3%-4%是辦公設施開支，4%是運轉費用，1%是家具費用，90%-91%是員工工資，因此，如果辦公機構能夠充分利用這3%-4%的辦公設備開支來提高工作場所的產出率，它將對占服務機構支出費用90%-91%的員工開支產生事半功倍的影響。

為順利達到這一目的，建筑物必須受益于可以完成一系列目標綜合設計思路。通過綜合設計，新一代的高效能辦公建筑正在不斷地涌現出來。這些辦公建筑能夠為業主和承租人提高工作滿意度和工作效率，有益健康，具有更好的適應性，節能環保。特別是通過運用生活周期分析，這些設計方案可以使建筑設計、系統選擇、大樓建設這些先期投資發揮積極的作用。

方案提交團隊

高效能辦公建筑融合了各方面專家的設計成果，包括項目經理、房地產專家、設備經理、策劃師、內部設計人員、圖像設計人員、景觀設計師、土木工程師、結構工程師、機械工程師、電氣工程師、照明工程師、消防工程師、聲學工程師、電腦設備工程師、安全顧問、餐飲服務顧問、視聽系統工程師、建設人員（也就是一般合伙承包商等等）。這些專家的成果必須融合在一個涉及各專業的建筑系統內。通過制定并落實詳細的計劃進度表，可以約束方案的實施，并最終使方案成為一個能夠使辦公室達到高效能目的的渾然一體的設計。

方案提交階段

辦公建筑的提交過程需要考慮大型商業建筑在經濟方面的可行性。為了確保計劃購買使用的設備符合美國公共事務總署和承租人的目的，以及他們的要求能夠在高效能辦公建筑的開發中發揮作用，美國公用事務總署已經制定建立了一個指南來指導方案提交過程和項目發展研究。

城市規劃

大量的辦公人員聚集在一個建筑物內將對他們的鄰居們產生不可忽視的影響。辦公樓的建筑造型可以通過設立零售店、餐飲店使鄰居關系更加和諧。通過辦公室之間的業務互補還可以為相鄰辦公室帶來業務。開發辦公建筑時，還必須考慮運輸問題。辦公建筑通常與城市規劃和市政區劃沖突，因為城市規劃和市政區劃總是試圖使土地利用和和睦的鄰里關系能夠和諧共處。

空間類型

辦公建筑有建筑外殼和承租人改造部分組成。承租人需要通過不同的空間類型來適應辦公樓的內部構造。可供使用的空間類型包括辦公后勤區、倉庫、小實驗室、私人衛生間、滯留區、醫務室、健身區、護嬰中心、會議室場所、圖書室空間、自動數據處理設備室空間、零售店空間、餐飲空間。辦公建筑空間一般還包括地下停車場和地面停車場。

建筑設計必須考慮潛在承租人方方面面的要求，包括他們想要的建筑外觀、開放度、運轉時間、附屬物要求、安全問題，以及大樓受攻擊可能性評估結果、組織和群體大小、發展可能性、長期需求的持續性、集會必要條件，電子設備和技術要求、音響要求、特殊升降和裝卸倉儲要求、特殊公用服務、各種經營材料和生產流水線上的材料，特殊的健康危害，交通工具的使用和類型，以及經濟目標等等。

建筑組成

建筑系統和組成包括建筑外殼和建筑內核。建筑內核包括停車場、景觀和綠化、場所照明、場所消耗、場所家具、大樓入口、建筑物包裝（如玻璃窗、大門和其他開放空間）、內部分隔、雨篷、屋頂系統和天窗、披屋結構、地基和下層結構、結構系統和地板背板、空氣流通、垂直運輸（樓梯、電梯、自動扶梯）、郵件支持、泊車場、設備維護、窗戶保潔、大樓安全保衛，以及建筑物標記等等。大樓外殼的機械系統包括供暖系統、降溫系統、送風系統、排氣系統和系統控制。建筑外殼的電氣系統和相關槽隙包括電力服務和配給，照明、緊急電源、照明保護。建筑外殼的管道系統包括公用給排水服務、供氣服務、家庭冷熱水系統、衛生排污系統和管道維修。建筑外殼消防系統包括壓制系統、警報系統、排煙系統。建筑外殼通風系統和空間包括入口裝置、垂直和水平通道、箱體和結合物。建筑安全系統包括場所屏障和縮進，周邊屏障和防爆裝置、公用保衛、進入控制和侵入檢查、入口掃描、包裹掃描和控制、空氣和公用供給保護。建筑外殼包括與建筑核心、公共走廊、門廊、普通空間和公用空間（如機械、電氣、管道、通道、消防、安全等空間）相關的內部建筑。

內部建筑和承租人改造包括分隔、門、標識、活地板、窗戶處理、墻面涂飾、地板涂飾、天花板系統、特殊機械服務、管道服務點、電力接口、器材、鋪設的通訊系統電纜和安裝的接口、配備的家具和辦公設備。為了能夠提供良好辦公環境，內部建筑必須在概念上與建筑外殼相一致。

建筑物屬性

集成性

也就是說，建筑設計要在考慮所有相關因素的前提下構思。除此之外，大樓的建設用途和維護方法也很重要。為保證建筑的完成與建筑物維護相分離，由建筑用途出發而得出的建筑設計就很重要。這意味著高效能辦公建筑的整體設計必須在建筑師、工程師、業主和委托人的合作下，貫穿于整個設計和建設過程。

可變性

高效能辦公室必須能夠簡單、經濟地裝修，必須適應經常性的更新改造。這些更新改造可能是由于經營方重組、職員變動、商業模式發生變化或技術創新的來臨。但是不管怎樣，辦公樓的基礎設施、內部系統、家具配備必須進行升級換代以應對這些需要。

技術創新正在飛速進行，特別是在電訊、照明、計算機領域。先進的辦公室必須通過有效采用不斷涌現的新技術，通過革新設備如電纜匯流、數模配電，來迎接技術的發展變化。

安全、健康和舒適

在辦公環境中，對雇主來說，最大的一筆支出費用就是辦公室中這些雇員的工資。這類支出一般來說超過設備租賃費和所耗用的能源費用。因此，在高效能辦公室中，員工的健康、安全和舒適是最最重要的問題。

在正在形成中的新一代先進辦公室中，這些問題已經被制定為標準列入建筑說明書，如，提高新鮮空氣流通率，采用無毒、低污染材料和系統等。

居住者的舒適度是工作場所滿意度的一個重要方面。隨著時間的推移，高效能辦公室能夠提供個性化氣候控制，允許用戶設定他們各自的、局部的溫度、空氣流通率和風量大小。

雖然難以衡量滿意度的高低，但有一點被廣泛接受，那就是當辦公室職員被提供了令人鼓舞的、充滿活力的工作環境后，員工滿意度和業績提高了。提高工作場所滿意度能夠得益于此，部分原因是員工們可以接近自然，視野開闊，有相互交往的機會，還可以控制自己周邊的小環境，

能源效益

根據辦公室大小、局部氣候、使用收益和效用比，能使能源消耗降至最低的策略包括：

①減輕負荷（通過綜合考慮建筑與場地狀況，充分運用建筑外殼，如減少透光、提高隔熱性）；

②使用規格大小合適的取暖、通風和空調系統；

③安裝高效能的設備、燈具和器具。

必須考慮可更新能源的使用，如可以為建筑物提供照明用電的與建筑一體化的光電池系統、可以提供家庭熱水供應的太陽能加熱系統、通過抽取地球中飽含的熱量的地熱抽泵系統，提高高壓輸電系統的性能等。

另外，還必須考慮其他可利用能源的應用，包括微渦輪機、燃料電池等等。可利用能源可以提供供電可靠性（如緊急電源和關鍵時刻用電）和獨立的電力系統，減少對化石電力的依賴。

支出效用

高效能辦公室必須運用生命循環經濟模型和材料評估模型來進行評估。在一些情況下，業主必須要認識到，為了今后建筑物能在長期運轉和維護方面節約資金，充分發揮建筑物的性能，必須要心甘情愿地在開始階段投入更多的資金。

工程經濟學

為了使在設備上的投資達到最佳性能，工程經濟學提供了一種方法，這種方法可以得到與每一個設計元素和建筑構成所花費用相對應的性能、表現。在設計階段，建筑開發商應正確地采用工程經濟學來考慮可供選擇方案，以確保項目完成時能夠達到所預期的支出效用。

工程經濟學通過在減少生命周期費用的同時又可以維持或改善結果得出選擇方案。在建設階段，通過共享節約，鼓勵承包商采用他們特殊的“絕活”來進行方案改動，這些改動必須既能夠降低建設費用又能保持或以高建筑質量、價值和功能。

正確建設和維護

隨著已經提高了的建筑技術和建筑控制的到來，作為質量保險計劃的一部分，各種高效能建筑的正確委托建造顯得極其重要。在許多案例中，對正在建設中的工程進行委托已經顯示是可行的。

一旦建筑物已經建造完畢和投入使用，通過測量、監控、報告等積極處理措施來確保和鞏固其長期性能就很關鍵。這些反饋結果應當告訴維護管理人員，也可以為新的設計成果提供參考。

出現的問題

建筑物安全

回顧在過去的十年中所發生的恐怖，我們的設計要關注于保護居住者和其財產不受暴力襲擊。通過綜合威脅評估、易受攻擊度評估、風險分析，可以被確認特定建筑物的安全需要。應該確保恰當的、合理的應對性設計能夠融合進辦公建筑的設計中。

現代化

過去25 年來形形的設備的出現給建筑設計帶來了顯著的挑戰。對于現代化這個問題來說，其關鍵領域包括升級外部包裝、機械系統、電訊設施，加強安全性和提高內部涂飾效果。對現代化這些設備來說，提高工作場所質量和能源性能，加強安全使之能適應承租人的頻繁改造是非常重要的目標。對建筑物的歷史或部分歷史遺跡進行恰當的保護也是現代化效果的一部分。

可通行性

辦公建筑必須根據法律的要求為殘疾人提供無障礙通道

歷史保護

根據美國國家歷史保護法案（NHPA）的要求，國家歷史名冊上的具有歷史價值的建筑物或其部分建筑必須給與特殊對待

可持續設計和建設等級系統

對以這一點，許多系統正在開發之中，如美國環保總局（EPA）的建筑物能源之星計劃和美國綠色建筑理事會（USGBC）的LEED等級系統。這些系統可以使能耗和環境性能可以被正確地測量出來并和普通的國家標準相比較。EPA的計劃專門關注于節能效果，而LEED等級系統則致力于研究涉及范圍更廣的一系列關于可持續設計問題。

活地板系統

活地板的使用是辦公建筑的主要設計特征，它明顯提高了辦公建筑的效能。活地板可以進行高效的電纜鋪設和電力分配，還可以提高送風能力來提高每個居住者的舒適度。

進行委托

一些聯邦機構和私人機構正在積極地開展托管所有的高效能建筑物業務發。在開展業務活動中，委托范圍和委托費用是矛盾所在，所以各方仍要在這方面協商一致。但是，一些組織卻將委托看成是正常的建設過程中多余的、不經濟的干擾行為。

能源效能

包括國防部、公共事務管理局和國家公園服務中心在內的許多聯邦機構，正在積極采取行動來保證能源效能。采用可替代能源系統，如使用太陽光、與建筑一體化的光電池、風力發電，以及充分發揮利用廢熱發電技術或天然氣燃料電池技術的自主發電策略，已經成為高效能建筑設計中的標準要素。

工作場所的連接

篇4

關鍵詞: 研究生導師 自我效能感 創新能力

研究生導師的創新能力是研究生創新教育的基礎,對研究生創新能力的形成和發展起著至關重要的作用。研究生導師具有雙重身份,既是研究者,又是教育者。因此,研究生導師的創新能力包括科研創新能力與創新教育的培養能力兩個方面。如何促進研究生導師創新能力的發展,已成為高等教育的研究熱點。本文對導師自我效能感進行研究,提出適合我國高校研究生導師創新能力發展的策略。

一、自我效能感的內涵

1.自我效能感

自我效能感最初由美國心理學家A?Bandure提出,它是個體對自己能否有效進行某一行為的判斷,在控制和調節個體行為方面具有不可估量的價值。[1-2]一個人的行為動機極易受自我效能感的影響。高效能感的人傾向于選擇富有挑戰性的任務,具有堅韌不拔、鍥而不舍的精神,遇到困難不輕言放棄,在解決問題的過程中會逐步提高自我效能感;而自我效能感低的人恰恰相反,遇到困難容易放棄,常常懷疑自己的能力,設想可能的失敗帶來的后果,導致過度的心理壓力和不良的情緒反應,不僅影響問題的解決,而且進一步降低自己的自我效能感。

2.導師的自我效能感

自我效能感并非是指一個人的真實能力,而是這個人對自己行為能力的評估和信心。研究生導師不僅自己要進行科學研究,而且要對研究生進行知識經驗的傳授,進行課題研究的指導,激發研究生的創新欲望,培養研究生的創新意識、獨立能力和堅韌的品格,塑造研究生的創新型人格。因此,導師的自我效能感是指在科研和教學領域的效能感,是導師自身對能否利用自己的能力去完成科研工作和培養研究生的自信程度的評價。自我效能感會影響導師的行為選擇,是影響導師對自己進行科研和影響學生行為的一種主觀判斷,進一步影響導師對科研的期待、對學生的指導,等等,從而影響導師的工作效率和創新能力的發展。

二、影響研究生導師自我效能感的因素

高校研究生導師的自我效能感是在一系列的教育、科研活動中與各種人際交往中逐漸形成的,所以有著復雜的影響因素。

1.社會因素

社會的認可度影響了導師的自我效能感。高校導師具有雙重身份,他們既是教師,更是科研工作者。因此,導師所在科研領域取得的研究成果和社會影響力在很大程度上影響著導師的自我效能感。如果導師能在某個領域取得重大成果,將極大地提高導師的職業聲望和自我成就感。

2.學校因素

高校的辦學水平、對科研的監督和激勵制度、科研條件和風氣在一定程度上影響了導師的自我效能感。高校良好的學術氛圍、高水平的科研團隊、先進的科研設備、雄厚的科研經費能夠促進高質量的科研活動的開展,有利于導師申請國家重大課題,有利于高質量科研成果得產出。

3.研究生因素

質量是產品的生命,產品的質量、口碑直接影響生產者的信心。導師所培養的研究生可以說是導師的“產品”。因此,研究生的科研能力、學習成績、的情況,甚至是畢業后的工作去向,都在很大程度上影響導師的自我效能感。

4.導師自身因素

導師的自我效能感在很大程度上取決于個人的價值觀。價值觀既體現個人的認知評價體系,又體現個人的情感和意志。因此,導師的學習經歷、教學能力和人格特征等都是影響自我效能感的重要因素。但更重要的是導師的自我評價。導師的自我效能感是導師自我認識的一部分,導師通過選擇、比較、評價和整合所獲取的信息,逐步形成自我效能感。自我評價水平高者相應地有較高的自我效能感。[3]

三、自我效能感對研究生導師創新能力的影響

1.影響導師的科研創新的能力

自我效能感可直接影響一個人的行為選擇、思維模式和情感反應模式,最終決定其能否獲得進一步的發展和對環境的適應。高自我效能感的導師在科學研究中對自己的能力有信心,常常設置較高層次的研究目標,愿意嘗試高難度的科研工作,精益求精,鍥而不舍,并具備能夠及時把握和洞悉研究方向發展趨勢的能力和居于學科前沿發展的研究優勢。而低自我效能感的導師卻恰恰相反。

2.影響導師的創新教育培養的能力

導師既是科研工作者,又是教育工作者。教師的自我效能感與其教學行為和教學效果密切相關,對教師的教學行為和學生的學習效果有著直接的影響。高效能感的導師不斷進取,積極探索,能夠與時俱進,不斷提高實施創新教育的自覺性和堅決性,在教學過程中有意識地加強研究生創新意識、創新思維、創新能力、創新人格的訓練與培養,激發出他們的創新激情和創新意志。

四、提高研究生導師自我效能感的策略

1.激發導師自我效能感的原動力

(1)外部動力。首先,社會、政府要加大對研究生教育的重視和投入,提高導師待遇,增加對科研,尤其是基礎科研的經費,使導師的教學和科研工作“有所為,有所期待”。其次,由于科技的高速發展、社會的變革與競爭,導師也面臨各種各樣的壓力,高校應該更多地關注逐漸龐大的研究生導師隊伍的身心健康,這也是提高導師整體素質和研究生培養質量的重要保障。此外,教師集體效能對自我效能與工作滿意度等心理特征各方面的關系有顯著調節作用,集體效能高的學校,教師的自我效能較強。[4]因此,高校要重視導師集體效能的形成與發展,營造積極向上的校園文化、科研創新氛圍。高校的集體效能高,導師的集體創新與研究的精神高,也就能夠充分帶動每個導師開拓進取,銳意創新,增強效能信念。

(2)內在動力。“思,然后知不足”。導師在日常教學和科研中要多作批判性反思,提出問題,檢查和判斷價值,持續保持創造性體驗,在反思中不斷調整自己,逐步提高自我效能感。此外,導師還應該重視堅持學習,不斷提高自身修養,完善自身知識,關心自我的身心健康,加強身體健康鍛煉,培養發展自己的業余愛好,保持良好的身體狀態和生機勃勃的精神狀態,這是導師提高自我效能感的基礎。

2.提高導師自我效能感的有效途徑

(1)建立科學有效的培訓和激勵機制。通過崗前培訓,導師可以熟悉研究生培養工作的各個環節和重點,樹立正確的教學培養觀念,明確研究生創新教育的任務,掌握研究生培養能力和技巧;通過定期的學術培訓,如學術交流、學術進修、技術培訓,導師可以有選擇地學習新知,使其教學、科研水平不斷提高,知識和能力不斷得到遷移和創新。這不僅有助于研究生導師創新能力的培養,而且能夠促進導師教學水平的不斷提高,增強導師創新科研和教學的自信心。此外,建立健全激發創新行為的激勵機制,最大限度地激發導師的活力和創造力。如設立創新獎勵基金等獎項,支持和鼓勵導師積極參與科技創新活動和創新教育活動,并及時對創新成績突出的導師或團隊給予物質或精神獎勵,可以不斷增強他們的成就感和自信心,促進具有創新潛能、有特殊專長的優秀導師脫穎而出。

(2)加強學科建設。學科是高校智力資源的聚集點,是知識創新的土壤,是教學和人才培養的基地。在學科建設中高校應主動適應經濟建設,從社會發展和科技進步的全局出發,積極拓寬學科結構和內涵,通過學科整體規劃,調整學科結構和學科研究方向,充分發揮現有資源優勢,融合相關學科優勢,跨專業組建學科,提升學科的總體水平,保持學科競爭優勢,提升學科的社會影響力。同時,要多方努力爭取經費來源。雄厚的資金雖然不是提高學科水平的充分條件,但是學科建設經費不足,則必然會導致學科水平下降。如果沒有充足的經費保障,即使是世界著名的大學,其學科發展水平也會受到嚴重影響。而學科的高速發展能夠帶來高起點的科研項目、充足的科研經費和先進的科研儀器。導師如果身處重點學科、優勢學科中,又有充足的經費和先進的儀器設備,他們對自己科研的展望一定會信心百倍。

(3)關注導師心理。研究生教育在不斷發展的同時,也給導師的工作、學習與生活帶來了一定的壓力。導師出現了諸如緊迫感、危機感、心情郁悶、人際關系不和諧和身體亞健康等現象。這些不良的心理狀態同樣會影響導師的自我效能感,如在抑郁狀態中個體的自尊水平、自我效能感會降低。[5]因此,高校要關注導師心理問題,重視導師的心理健康,運用科學的知識和方法調整導師心態,使他們處于一種積極向上、健康快樂的狀態,以飽滿的情緒、旺盛的精力投入到科研和教學中去。高校還要建立健全“以人為本”的管理模式,注重激勵制度和激勵文化的建設,為導師創設良好的教書育人、研究學問的環境,減輕他們的壓力。

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篇5

在中，人民為完成特殊作戰任務，專門訓練了一些“尖刀連”“老虎營”“獵豹旅”等精兵隊伍，超強的凝聚力和團隊歸屬意識是每一位戰士的基本特征。優秀的作戰團隊總是令人向往，優秀的教師團隊也不例外。樹立以“精兵之策”理念打造優秀的教師團隊，能更好地穩定民辦學校教師隊伍。

1.拓寬民辦學校教師的選聘渠道

民辦學校要從多條渠道招聘教師，如在招聘網上招聘消息，由校內老教師介紹，與師范類大學建立長期合作關系，由學校推薦等。通過篩選招聘網資料可以招聘到有經驗的教師，通過師范類大學合作可以定期招聘到優質的應屆畢業生，通過老教師的介紹既能找到有經驗的教師，也能解決中途急缺教師的難題。根據市場經濟的從眾效應，學校校長擁有多渠道選聘教師的門路，既能擴大人才的選聘數量又就能招聘到更多的優秀教師，從而對學校內部教師的穩定起到一定的積極作用。

2.豐富民辦學校教師專業成長的培訓策略

現階段民辦學校教師的主要來源和上個世紀九十年代的民辦學校相比，教師的主要來源呈現出很大的差異。二十世紀九十年代民辦學校教師的主要來源是公辦學校教師，現階段民辦學校教師的主要來源是社招的大學畢業生。公辦學校過來的教師經驗豐富，招之即用，無需花力氣培訓；社招過來的民校教師工作經驗少，抗挫折能力弱，再加之現階段民校學生情況更復雜、更難教，因而提高民校教師的專業素養是當務之急。我校是一所12年一貫制高收費民辦學校，近兩年社招進來的年輕教師比例在70%以上，初三年級一些重點科目都很難招到有經驗的老教師，要想中考成績優秀，就要對這些教師進行專業培訓。

我校在教師專業培訓這一塊的工作力度很大，每年寒暑假邀請專家教授來校開展校本培訓，同時校內積極開展各級教育教學課題研究，高頻率、高密度開展各學科教研活動，通過走出去的方式參加高級別的教學觀摩活動。有了這一系列的培訓舉措，教師成長很快，在區、市、省級教學技能大賽、優質課評比、論文評選活動中，取得了一系列優秀成績。通過培訓，教師的教學能力有所提升，教學效果的優化提高了學生學習成績，教師看到優秀的教學成績，在體驗成就感的過程收獲了專業成長的愉悅，從而有了安心工作的心態。

3.多方面滿足教師安心從教的心理需求

中國浙商會會長、阿里巴巴創始人馬云說過：員工辭職的原因千千萬萬，綜合起來不外乎兩類，一是錢沒給夠，二是心受委屈了。馬云會長一語道破天機，其實民校教師的異動也不外乎這兩種，一是工資待遇方面的，二是精神需求方面的。我們常說的待遇留人，事業留人，情感留人也是這個意思。

學校應加強對年輕教師的工作要求，對于平時的出勤及教學常規檢查等要嚴格要求，幫助其養成良好的教學習慣；當他們工作上遇到困難時，我們要主動幫扶，心里感到委屈時，我們要積極疏導，要引導他們走出誤區。年輕教師心理承受力有限，抗挫折能力弱，需要老教師呵護他們的尊嚴，尊重他們，關心他們，理解他們養家糊口的難處，在必要時從經濟上給予幫助，讓他們體驗到領導的重視和學校的關心，感受到學校這個大家庭的溫馨與溫暖。

4.設計主題教研活動，實現教師團隊捆綁式發展

學校教師人人做課題是不切實際的，但人人做主題教研是可以實現的。現代學校在課程設置上提倡學生選班上課，也就是W生根據自己的興趣、愛好、特長參加自己個性化的課程，而教師的管理卻還停留在學科組、教研組的管理方式上。受學生選班制上課的啟發，教師的發展也可以類似操作。現在的年輕教師都有做名師、特級教師、專家型教師的期盼。學校管理者在教師的管理上，可以結合學校、教師、學生的實際情況，設計一些主題教研活動，將教師進行分組，形成團隊捆綁式教研。

篇6

教師評價是鑒別教師效能和激勵教師提升素質的重要途徑。在教師評價的過程中，應該采用哪些科學的評價指標正日益成為世界各國政府和教育工作者關注的焦點。近年來，我國在教師評價制度改革方面取得了一定的成效，但評估制度還不健全，全國還沒有統一的、科學的教師評價指標體系。對評價信度及效度的研究也很不夠，評估結果缺乏影響力，更缺乏對教師評價指標體系的跨國對比研究。

芬蘭的基礎教育不僅在歐洲首屈一指，乃至在強國林立的世界教育中也有令人嘆服的成就。芬蘭在2000年、2003年和2006年的“國際學生評價項目（PISA）”中，已三次摘得桂冠，有“奇跡教育”之稱。基于此,本研究將芬蘭捷瓦斯基拉大學（University of Jyväskylä）在參與全球“國際教師觀察與反饋體系（ISTOF）”項目后所得出的“芬蘭教師課堂教學評價指標”翻譯提煉設計成“芬蘭教師課堂教學評價指標在中國的可行性”中文調查問卷。然后就我國教師對它們在中國是否具有可行性進行質化與量化研究的調查。通過調查，探尋芬蘭教師課堂教學評價指標是否在中國具有可行性。

二、教師評價與課堂教學評價理論

教師評價指標體系是確立和提升教師評價專業水平的重要前提，是建立教師教育專業標準體系工程的核心內容，[1]是客觀評價師資隊伍素質和教師教學質量的依據，同時也是學生學習質量及一個國家和民族未來發展的保障。

課堂教學評價是指根據一定的教學目的和教學目標，對教師的教和學生的學進行系統檢測，并評定其價值及優缺點以求改進的過程。[2]課堂教學評價作為課堂教學“可持續發展”的反思性實踐，具有改進課堂教學、促成師生共同發展的功能。[3]教師課堂教學評價是課堂教學的重要內容，其質量的優劣高低不但與教學效果密切相關，而且在很大程度上影響著學生的心理健康與個性發展。[4]此外，教師課堂教學評價集中反映教師課堂教學能力、教學水平和教學藝術，是教師評價的核心內容和重要信息來源。有效的課堂教學評價能夠激發教師的專業自覺和主體意識，提高教師的教學質量、效率和水平，同時它也是教育改革順利實施的重要條件。[5]

我國不少學者對教師課堂教學進行了研究，如陳玉琨[6]教授認為，中小學的教師教學評價主要是對課堂教學的評價，他具體界定了課堂教學質量評價指標，并對每個指標進行了等級劃分。屠莉婭[7]博士開發了課堂觀察與評價量表，該評價量表主要從課堂教學目標、教學內容、教學方法、師生互動及反饋、學生學習效果、課堂時間和資源的有效整合這七個方面對教師課堂教學進行評價。查有梁[8]教授認為影響教師課堂教學行為的主要因素包括教學理念、教學行為本身、教學藝術和教學交往這四個方面。因此，他從更新教學理念、優化課堂結構、創設教學情景、變化教學方式和豐富教學資源等方面去探究影響教師課堂教學行為的因素，并在此基礎上形成了40個優秀教師評價指標，這40個指標主要集中在專業素養、課堂教學過程、課堂氛圍和課堂管理四個方面。

三、芬蘭的教師課堂教學評價指標

目前，芬蘭圍繞國家基礎核心課程，以教學為中心，正在不斷進行國家和國際級的教師評估。[9]芬蘭捷瓦斯基拉大學教育研究學院的彭緹•尼喀努(Pentti Nikkanen)教授和朱尼•威利亞威(Jouni Valijarvi)教授曾參與過歐盟八國的“高效能學校改進 (Effective School Improvement)”項目，[10]在此基礎上又參加了由美國路易斯安那州立大學主持、17個國家參與的“國際教師觀察與反饋國際體系”項目。在經過五次翻譯、回譯、提煉、整合以及反復修訂的基礎上，該項目產生了比較成熟的“教師課堂觀察與反饋量表”，兩位芬蘭學者用這一量表對芬蘭的專家學者、中小學教師和學校管理者進行了多次調查和測試，得出了芬蘭教師課堂教學評價中的7項一級指標和21項二級指標（詳見表1）。

四、量化研究

1.被試

“芬蘭教師課堂教學評價指標在中國的可行性”調查問卷是根據“國際教師觀察與反饋國際體系”跨國項目在芬蘭的調查反饋結果設計而成，并最終設計成網頁，形成電子版形式的調查問卷。在遼寧省教育行政學院的大力幫助下，本研究團隊在遼寧省遼南、遼北、遼中、遼東和遼西地區的中小學校中隨機抽取被試（絕大部分被試為小學教師和教育管理者）并發放問卷。共發放了1011份問卷，回收557份，回收率55.09%，有效問卷502份，有效率為90.13%。

在回收的有效問卷中，城市學校教師309人，占61.55%，農村學校教師193人，占38.45%。農村教師反饋少于城市學校教師的原因至少有兩個：一是據遼寧省行政學院主管中小學校長培訓的老師說，主要與農村學校寒假放假較早有關，這是導致農村學校教師反饋少于城市學校教師的主要原因；二是由于是在網絡上答卷，農村中小學的網絡設施不完善，這也是導致農村學校教師反饋少于城市學校教師的原因之一。從性別上來看，女教師378人，占75.3%，男教師124人，占24.7%。從教師學歷來看，本科學歷279人，占55.58%；專科學歷211人，占42.03%；高中學歷11人，占2.19%。與芬蘭的教師學歷相比，我國教師隊伍的整體學歷偏低。從教齡上看，被試的1至9年教齡的有145人，占28.8%；10年至19年教齡的有223人，占44.42%；20至29年教齡的有197人，占21.31%；30年以上教齡的有25人，占4.98%。這說明在本次調查中，被試中的大部分教師是富有課堂教學經驗的，而且根據教齡推斷，被試中年齡在42歲以下的教師約占73%，占被試教師總數的2／3以上。

2.研究方法

研究主要采用了因素分析（因子分析）的方法，通過巴特利特球形檢驗（Bartlett Test of Sphericity）和KMO檢驗統計量（KaiserˉMeyerˉOlkin Measure of Sampling Adequacy）來判斷收集的數據是否適合進行因素分析。[11]

3．研究發現

在對“芬蘭教師課堂教學評價指標在中國可行性”調查問卷的因素分析后發現，檢驗統計量KMO值為0.945，巴特利特球形檢驗的X²值為4606.194，自由度df（degrees of freedom）為210，p（修正后的概率p值）為 0.000，這表明本研究收集到的數據非常適合進行因素分析。

當筆者對初始因素載荷矩陣進行方差最大正交旋轉后，得出了各題項的因素載荷（見表2）。統計學上，特征值大于1時，其結果比較有意義。史蒂芬（Steven,1992）認為如果受試樣本大于250份，則平均共同性應在0.6以上，本次樣本大于250份，因此本次分析取的共同值為0.6，也就是說本研究把因素載荷定為0.6。因素載荷大于0.6的共有17個題項，它們可以解釋總體變異量的60%。低于0.6的4個題項是“幫助學生發展解決問題的能力和自我管控的策略”“及時有效地處理學生的不當行為和課堂干擾”“培養學生的批判性思維能力”和“教師對學生寄予高期望”。具體結果如下。

從表2可以看到，認可度最高（大于0.8）的兩項指標是“課堂學習時間最大化（0.828）”和“清晰可見的班級規章制度（0.802）”。課堂學習時間最大化正是教師效能、學習效能和學校效能的精髓.在45至50分鐘的課堂內做到精講多練、師生互動；在有限的課堂時間內最大限度地激發和調動學生的學習積極性，讓學生樂學；通過組織積極有效的小組活動讓學生成為主動的學習者,對課堂學習時間最大化目標的實現具有重要意義。學校的校風和班風在很大程度上能影響學生的學習和成長，而良好的校風和班風離不開清晰嚴明的學校規章制度和班級規章制度。“雜亂”是因為“無章”，“有條”才能“不紊”。一所學校和一個班級要形成自己的“序”不能沒有一套清晰明了的規章制度。[12]所以，合理的班級規章制度是構建有條不紊的班級秩序的基礎。另外，合理的班級規章制度更是良好的學習氛圍和積極向上的班級文化之前提，所以被試對它的認可度超過了“營造所有學生都能夠積極參與的學習環境和氛圍（0.770）”。

除此之外，因素載荷大于0.6的有6項（詳見表2），所有這些高效能課堂教學的重要因素都得到了中國被試的普遍認同，它們的因素載荷均在0.6以上（詳見圖1）。

五、討論及啟示

通過以上分析研究不難發現，在芬蘭教師課堂教學評價的21項二級指標中，有17項二級指標的因素載荷值在0.6以上（詳見表2）。換言之，也就是有17項芬蘭的教師課堂教學評價二級指標得到了我國受訪者的認同，具有可行性。

在這17項指標中，因素載荷在0.8以上的有兩項：“課堂學習時間最大化”和“清晰可見的班級規章制度”。這兩項指標得到的認同度最高，也就是說中國被試認為它們最重要。這表明，課堂教學改革的核心任務是提高課堂教學效能。學校效能的研究也證明：學生的學業成就往往與其全身心投入的時間呈正相關。課堂學習時間最大化離不開許多條件和要素。其中科學的課堂管理是十分重要的。

在西方的教育心理學中，“營造強有力的學習氛圍”是建構主義和建構性學習的靈魂。這一項也得到了中國教師和學校管理者的高度認同。要營造強有力的學習環境和氛圍，教師首先必須“重視所有的學生”，“全面了解并充分考慮學生的差異”，在此基礎上，“安排合理、結構得當的課堂教學”“提倡積極的互動和參與”“教師與所有的學生形成互動”。這樣教師才真正“能夠調動學生參與學習的積極性”。除此之外，教師本身的素質、能力和教學方法等也不可忽視。教師應當具備“能夠調動學生參與學習的積極性”的能力，“具備很好的提問技巧”，具備能夠熟練“運用各種教學方法和策略”的能力，具備“良好的溝通技能”。熟練掌握專業知識，通曉古今自然和社會知識，在調動學生積極性的同時巧妙傳授積極向上的世界觀、價值觀，等等，這些也是教師應當十分重視的能力培養。

除上文所提到的能力和素質之外，教師清晰而有條理的課堂教學也是很重要的因素。芬蘭教師課堂教學評價的二級指標中，“能夠清晰地闡明教學目的”以及“安排合理、結構得當的課堂教學”也得到了中國教師和學校管理者的認同。在課堂教學中，教學目的是正確選用教學手段和方法的前提，也是創造性使用教材的起點。教學目的是一節課的靈魂，它是設計教學過程的依據，是上課的出發點。如果教學目的不清楚，整個課堂活動會盲目并流于形式，沒有教學效能。另外，“安排合理、結構得當的課堂教學”也是教師必練的基本功，以教師為主導的教學活動和以學生為主體的學習活動是課堂教學密不可分的兩部分。合理安排課堂時間就是對這兩部分時間的黃金分割。20世紀90年代后期, 郭道勝和袁致偉通過黃金分割規律來研究課堂教學時間的合理分配，這項實驗認為課堂教學黃金分割時間為27:18或28:17。即教師講解不超過半個小時，師生的互動和學生參與的主體活動時間為18或17分鐘。最后通過問卷調查，大多數學生認為這個時間分配比較合理。[14]中國被試對芬蘭指標的認同也說明了芬蘭指標的重要。

芬蘭教師課堂教學評價指標中，有兩項指標是有關教師對教學的評價以及對學生學習的評價。一是教師應當“根據教學目標和目的進行評價”，二是“教師給予學生明確、詳細和建設性的反饋”。前者符合泰勒（Taylor）的“目標達成模式”，將評價看成是一個持續而循環的過程，評價的結果可以反饋到教學設計過程中去，作為重新界定目標、改善和提高教學效果的依據。教師通過對自身課堂教學的反思，根據教學目的或目標評價自身的教學和學生的學習，并將評價結果用于課堂教學的改善和學生學習質量的提升。后者符合斯泰克的“回應模式”，斯泰克認為：要使評價產生效用，有一點必不可少，即評價應該向被評者和聽取評價結果的人提供他們所關心的信息，評價者應當充分了解他們感興趣的問題和關注的焦點。所以教師應當具有評價學生學習、答疑解惑和指導學生學習的能力，應當給予學生明確、詳細和建設性的反饋。

課堂教學的效能高低與學校效能的高低息息相關，是基礎教育的命脈。課堂層面的高效能因素包括教師教學效能因素和學生學習效能因素這兩大方面。芬蘭教師課堂教學評價指標正是這些效能因素的體現。本研究被試對21項“芬蘭教師課堂教學評價指標”中的17項表示了高度認同（高達80%），這說明課堂層面的這17項高效能因素具有普適性，它們不因國別的差異而不同，它們不但得到芬蘭教師和學校管理者的認同，也得到中國教師和學校管理者的認同。這也表明，盡管芬蘭和中國有著不同的文化背景，不同的歷史傳統，不同的教育制度，但到了教育活動的最基礎、最核心層面――課堂教學，包括課堂教學的組織、管理和評價這些最具效能的因素，卻是相同的，它們具有強大的生命力和跨文化的普適性！

注：本文系第一作者孫河川教授所主持的2010年遼寧省教育廳人文社科重點研究基地課題“美國英國芬蘭日本中國教師評價指標比較研究”（WJ2010020）的階段性研究成果。

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篇7

【關鍵詞】教師；人本化管理；意識

The school management should enhance the teacher's person this management the consciousness

Ding Xiushu

【Abstract】The teacher management is a management for management inside most basicly of many items in school.Teacher that characteristic that person this management should according to the teacher oneself the mental state proceeds with the behaviors management, regarding teacher as this, attain to respect to teacher, concern, discovers with encouraging, and the teacher can more goodly attain regarding student as this, develop biggest effect to living the corpus, formation the school's person this atmosphere.

【Key words】Teacher；Person this management；Consciousness

學校諸項管理，教師管理當屬最根本的管理，學校與教師應是互為管理的對象，互為管理的主體，由此才能真正體現人與人之間關系的平等、民主、和諧。對教師人本化管理，可以從兩個層面去理解：其一、從教師本體來說，首先在于教師于自身“人”的發現，對人性的自我喚醒，教師把自己視作管理的主體，努力改變“受動者”的角色；其積極、主動、參與學校管理的過程是“人本化”的一個局面。其二、“人本管理”高度重視“人”的作用，將“人”的因素放在管理的諸因素之首，因而從教師外部層面來說，“人本化”是外控管理因素對教師在管理中地位的承認形式和程度。

傳統的學校管理主要從制度、技術和行為的視角進行，其本質是一種依靠成文的規章制度和組織職權，憑借制度制約和紀律監督手段進行的以外界約束力為主的管理。這種管理把教師當作是脫離其他管理對象的要素而孤立存在的人，這種對人的本質正確認識的缺乏，不僅制約著學校先進管理理念的形成和發展，還嚴重制約著學校管理質量的提高和管理目標的實現，而人本化管理尤其是教師人本化管理則強調依據教師自身心理和行為的特征進行管理，具有內在的驅動性，它把教師放在管理對象的整體系統中，強調教師是所有其他構成要素的主宰。所以說，教師人本管理意識的加強在學校管理中顯得尤為重要。只有以教師為本，做到對教師尊重、關懷、發現和激勵，教師才能更好地做到以學生為本，發揮師生主體的最大效能，形成學校的人本氛圍。

1. 要尊重教師

眾所周知，學校管理者辦學的思想無一不是通過教師來實施完成的，如果用新課程的用語來表達的話，過程實施的主體是教師，所以作為管理者，應以教師尊重學生的要求和標準來尊重教師，這是校長管理高效的基礎，對教師的尊重與信任是調動教師積極性的重要因素，學校管理者必須要學會尊重教師人格，尊重教師的合理需要。對教師而言，以人為本就是要做到以學生為本，對學校管理者而言，以人為本就是要做到以教師為本。以教師為本就是要做到建立師本觀念，以師本精神貫穿在整個管理工作中，傾聽教師的意見表達，創設師本文化氛圍，形成尊師愛師風氣，用尊重的態度、鼓勵的語言、民主的作風，實現師本基礎上的管理高效能。

2. 要關懷教師

人的發展自始至終都是在群體的影響下進行的，群體對個人影響是以共識和情感為基礎的，營造一個平等、團結、尊重關愛的組織氛圍，對于主體意識突出的教師們將具有極大的感召力。

在學校管理中，領導者的任務主要在于設法發揮教師的才智，減少和消除教師自我實現過程中遇到的障礙。因此，學校管理的一個重要任務就是給教職工提供一個充足的機會來滿足其個人發展專長、愛好、事業的需要，不僅要關注教師的業務發展，還要關心教師的家庭和生活，用關懷溫暖教師，解除教師的后顧之憂。另外，還要從關注人的生命的整體發展出發去關注教師的個性，把尊重、發展教師的個性作為學校管理的一個基本理念。

3. 要發現教師

以新課程所要求的現代學校管理的核心包括兩方面：一是在某種管理制度下每個人的積極性和創造力能否最大限度地發揮出來；另一個是每一個人在這種管理機制下是否活得有尊重和有價值。學校管理者在管理工作中要關注教師的優勢，盡可能讓教師的優勢得以展示，從而感到工作學習的愉快。因此，在善于尋找和發現教師的優勢，主動捕捉教師身上的閃光點，形成對每一個教師的光環印象，以此為核心進行管理，關注教師的愉悅和身心健康。真正讓教師的學習和工作變成一種快樂愉悅的過程。這種人本管理我們可以叫做“發現式管理”，發現式管理不但有益于教師的身心健康，同時也將使工作和學習效率大大提高。

4. 要激勵教師

4.1 要創設民主、寬松、積極進取的校園文化氛圍。對師生管理、特別是新課程背景下，更多地采用暗示、認同、探討，應致力于教師價值觀的形成、文化的管理特色，創造出一個民主、和諧、寬松的校園文化氛圍，使管理的模式真正與我們所處的環境相吻合。

4.2 要滿足師生合理要求，激發師生工作和學習的動力。在新課程背景下的學校管理中，校長與教師之間尋求相互信任，校長鼓勵教師進行一些必要的創新的活動，鼓勵他們迎接新課程改革帶來的挑戰，為他們提供必要的信息資源。校長必須與教師交流，了解教師在實際工作中遇到的實際困難，并及時幫助他們解決這些困難，鼓勵教師積極參與學校各項管理，這樣既可以發揮他們的聰明才智，滿足他們的需要，更可增強他們對決策的認同感，激發他們的積極性和創造性。

5. 學校在實施人本管理時應注意的兩個問題

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一、管理會計概述

管理會計，是旨在提高企業經濟效益，并通過一系列專門方法，利用財務會計提供的資料及其他資料進行加工、整理和報告，使企業各級管理人員能據以對日常發生的各項經濟活動進行規劃與控制，并幫助決策者作出各種專門決策的一個會計分支。以現代的管理理論作為指導的管理會計，是會計與管理兩者相結合的產物。

（一）管理會計的要素：包括管理會計的對象、目標、職能、質量特征等。對象是作業管理和價值管理的復合。最終目標是提高企業的經濟效益。職能是預測、決策、規劃經濟活動，解析過去、控制現在、籌劃未來的財務和非財務經營信息。質量特征是相關性、準確性、一貫性、客觀性、靈活性、及時性等。

（二）管理會計的特點，側重于對非財務信息的提供和使用，只有具有生產經濟管理知識和財務會計知識的復合型人才才能順應管理會計的需要。管理會計所提供的信息必須與管理當局的決策相聯系。它強調信息的及時性，過時的信息可能導致錯誤的結果。管理會計所提供的信息是控制過程與結果有機結合，具有綜合性。

（三）管理會計的環境，管理會計是一門邊緣科學，需借鑒其他領域的研究成果不斷發展和完善。企業的內外部環境差異影響著管理會計應用，應用權變思想去考慮每一具體企業所選用的管理會計控制系統。

（四）管理會計與財務會計的區別與聯系，?務會計為了滿足國家、債權人、企業等內外部信息需求者的要求，必須按規定的格式向外報送，側重于反映企業過去的財務情況和經營成果，它的參與者主要是財會人員。管理會計作為服務于企業內部管理當局的必然工具，主要為了滿足企業管理層的需要，它不必拘泥于特定的格式，它側重于未來的信息需求。主要參與者包括企業各級管理人員。

二、管理會計方法分類

（一）科學規劃的方法。科學規劃的方法，主要包括預測、決策、預算三大類，通過將預測的、決策的、預算的科學方法與企業的客觀管理實踐、環境進行有機地結合，針對企業的發展戰略和當前突出任務，對企業的經營活動進行科學的規劃、籌劃，使各項經濟活動與企業整體目標相適應。

（二）有效控制的方法。有效控制的方法，主要是通過對事前控制與事中控制加強過程管控，不斷監測預算執行信息，對事前規劃的信息和實踐中反映出來的信息保持高度的敏感性，及時采取干預措施，保持規劃信息的科學性和正確性，管理實踐在企業的預算之內，形成互動和良性循環。

（三）評價考核的方法。評價考核的方法，主要是對企業的經營進行核算分析，通過財務會計信息的定量分析和非財務信息的定性分析，找出差異的客觀原因，提出整改措施并對責任人進行考核獎懲。通過對成績的肯定和錯誤的懲戒，使企業各個部分在企業整體發展目標統領下，不斷提升效能。

三、供電企業非財務人員應用管理會計的思考

（一）樹立財務為核心的經營理念。現代企業要想生存必須要有盈利，因此管理會計就有它的特殊意義。一個企業過分強調財務將導致生產空洞化，過分強調生產將導致生產過剩或不經濟。只有樹立以財務為核心的經營理念，一切活動必須服務于企業價值的提升，有利益于企業整體價值提升的活動才是值得肯定的活動，才能實現科學發展。

（二）注重規劃、決策與控制三者的有效結合。管理會計是一種非常實用的管理方法，每個崗位、部門都是企業整體戰略的組成部分，每項經營活動都必須有規劃、有決策、有控制，才能使企業這架大馬車步調一致向前發展。

（三）注重績效評價。管理會計過通過經濟核算，評價考核各部門、各崗位的履責情況，通過對正確的肯定和錯誤的否定，使各個組成部分明確努力方向，提高企業的管理水平和工作效率。

（四）重視管理理論和文化建設，創建管理會計應用環境。必須將經濟責任溶入企業的各級考核目標體系之中，一切經濟活動必須進行經濟核算，樹立財務的意識和管理的意識，形成一種管理應用文化。應針對管理會計理論知識開展培訓，讓所有員工對其樹立正確認識和掌握，特別是讓非財務人員都通過管理會計的應用，使專業性強的活動、財務難以控制的活動都納入管理會計的控制之內。

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關鍵詞 高校籃球；游戲教學作用

將籃球運動的教學回歸于游戲之中，充分體現該項運動在體育教育中的興趣化和人性化特點，使高校學生得以在身心愉快、輕松活潑的氣氛中既接受籃球運動基本知識、技術和技能的學習，又有效地提高身體的健康水平。從而高效能地實現體育課程的健身性、文化性和娛樂性充分體以人為本的教育思想，有效地促進學生的全面發展和終身體育意識的培養。

一、重視游戲在體育教學中的價值

（1）調動高校學生的學習積極性，促進教學和訓練任務的完成和籃球教學、訓練是正確、熟練地掌握籃球運動技術、技能的過程，在此過程中適當地安排一些籃球游戲，可以增加學生對訓練的投入程度熱情，激發學生的興趣和學習主動性、積極性。無論從教育學還是生理學的角度來說，都具有積極意義。

（2）能使高校學生在教學、訓練中保持著持久的興奮性和旺盛的求知欲，減輕疲勞感，進而提高教學、訓練質量。籃球教學中的許多身體訓練是枯燥乏味的，比如一些移動的基本練習手段，但若這些練習能夠以游戲形式出現，就可提高學生中樞神經系統的興奮性，也可以延緩疲勞的出現，使大腦在良性興奮狀態下學會各種技能，進一步提高教學質量。

（3）籃球游戲是對籃球運動的真實模擬，它為學習籃球技能和培養籃球意識創造出一個輕松愉快的氛圍，有助于教學訓練目標的實現。籃球運動是一項兼具時空特征的綜合對抗的運動項目，參與該運動可以提高人的感覺器官和機能的敏感性、穩定性和思維能力。經過改編后的籃球游戲是對籃球環境的模擬，它可以有效提高這些相關機能。

（4）有針對性地實施籃球游戲，也可以協調和幫助完成每堂課的籃球教學任務。首先準備部分的游戲可以提高學生體溫和興奮性；其次基本的部分游戲可以作為一種練習形式；最后結束的部分游戲可達到放松和消除疲勞的目。

（5）競爭是體育活動的基本特征。參與活動的雙方在競賽規則約束下，力爭戰勝對手，并在激烈的競爭中獲得自我展示和自我肯定。體育競爭獎勵強者，激勵落后者，對培養學生的榮譽感和敢于拼搏、勇于進取的競爭精神具有其它學科無法替代的獨特功能。籃球運動所以能吸引住千千萬萬的愛好者，是因為它具有激烈的競爭性以及競爭結果的不確定性。

（6）在高校籃球教學加入籃球游戲，也可以進一步提高同學之間團結協作的精神。籃球是團隊的活動，必須需要配合才能完成相應的活動。加入這樣的籃球游戲，加大了團隊協作的強度，大學生必須通過協作才能完成目標。這也會滲透在生活當中，使他們能夠心往一處想，勁往一處使，能更好培養集體主義的團隊精神。

二、游戲在籃球教學中的運用

游戲總是具有一定的目的，或是為了傳授生活和勞動技能，或是為發展參與游戲者的體力和智力，或是為了身體教育身體娛樂.由于體育游戲是人類有意識的活動，所以在游戲活動過程中，人們可以創造性發展游戲的內容，制定游戲的規則，傳授游戲的經驗以及不斷地創造出新的游戲.在籃球教學的過程中，我們可以根據籃球課的教學特點，創編能結合籃球教學的游戲來組織教學，這樣可以創造很多如增強學生對籃球課學習的興趣有利條件，以達到對籃球教學的促進發展。

三、游戲在籃球教學的運用中應注意的問題

1.游戲的選擇必須根據高校學生身心特點

在籃球教學中針對高校女生的身心特點，可安排一些具有反應性、靈敏性、速度性、戰術性、趣味性、娛樂性、簡單易學的游戲。如：體側胯下傳球接力、打野鴨等游戲。而高校男生則可采用力量性、耐力性、競爭性的游戲教學。

2.根據教學內容選擇游戲方式

針對體育課不同部分需要，可選擇不同性質的游戲。不同內容的游戲教學想要達到的目的不同的。如：進行搶籃板教學時，可編排連續打籃板比次數的游戲。它既達到練習搶籃板的技術，掌握和判斷搶籃板技術的正確動作和起跳時機，又可達到提高專項身體素質的目。

3.應注意選擇籃球游戲教學的運動量、運動時間

籃球教學課中，體育游戲要根據學生的年齡、性別、接受能力等生理特點，從實際出發，合理安排游戲，要嚴格控制游戲規則、學生密度、運動量等。游戲安排得過多，就會出現主次顛倒，打亂正常的教學程序。反之，學生在學習時會感覺到單調、枯燥，甚至產生厭倦情緒，這樣無法提高學生學習的積極性，無法達到應有的教學效果。所以在教學中運動量、運動時間的選擇要適當，這可使教學收到良好的效果。

4.籃球游戲要對學生進行思想品德教育

思想品德教育應因人施教。在籃球教學的過程當中對學生進行思想的教育。要尊重、關心和熱愛學生，成為學生的良師益友。游戲中要公正裁判，準確評定成績，使學生養成在公平競爭，養成公平良好競爭的習慣。

四、結論

高校學生有其自身特點。在籃球教學中，必須將游戲與籃球教學緊密結合起來，不能將任一個孤立，應將其視為籃球教學中不可分割部分，以達到學習從而提高籃球技術、戰術的目的，使學生在游戲中能夠充分體驗籃球的樂趣。教師根據籃球教學各個環節的任務要求，選擇、創編一些有針對性、適應性強的游戲方法來改變單調枯燥的教學條件，根據高校學生的特點選擇體育游戲，提高學生的學習積極性與學習興趣，使學生掌握運動技能，發展體能，從而有效地完成籃球教學的各項任務，從而使他們真正喜歡籃球這一運動項目.

參考文獻：

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[關鍵詞]人力資源安全 系統支持 動態平衡

當人事管理走向人力資源管理的那一刻起,學者和企業家們就開始重新審視人作為資源的意義,人不再被作為簡單的勞動力商品要素單純地通過貨幣來交易,而是被認定為具有深度潛力的可再生資源,通過對其不斷開發和挖掘,成為企業超額利潤的源泉,擁有一批具有企業精神的高效能團隊是衡量一個企業競爭優勢的關鍵指標之一,企業的人力資源更是決定該企業行業地位的重要要素。因此,如何在動態變化的環境中維護和提升一個企業的人力資源的安全性就成為了重要的時代課題。

一、人力資源安全的內涵

所謂人力資源是指包含在人體內的一種生產能力,是體現在勞動者身上并以勞動者的數量和質量來表示的資源,是能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的勞動人口的總稱,或這部分人口的體力和智力的總和。人力資源是一切資源中最具活力、最寶貴的資源。1960年,美國經濟學家舒爾茨在《為人力資本的投資》的報告中指出,經濟增長的主要源泉,除了靠增加勞動力和物質投資以外,更主要的是靠人的能力的提高。20世紀70年代初期,經濟學家們研究發現,一個國家人力資源的數量和質量,對于民族的興衰,對于有效地利用物質資源,實現經濟增長,都具有極為重要的作用,最終決定一個國家經濟和社會發展速度的不是物質資本或物質資源,而是人力資源。

安全(safety, being safety; freedom from danger)即平安、穩妥。安全科學技術對安全的定義是:沒有危險、不受威脅、不出事故,即消除能導致人員傷害、發生疾病和死亡,或造成設備財產破壞、損失以及危害環境的條件。安全是相對的,危險性是安全的隸屬性。當危險性低于某種程度時,人們就認為是安全的。S.M.馬拉斯基(1992)對安全進行了屬性區分,即安全包括“功能性”和“狀態性”定義,“功能性”定義是指消除能導致人傷害、疾病或死亡,或引起設備或財產破壞或損失,或危害環境的條件的屬性;“狀態性”定義可理解為“無危則安、無損則全”,即沒有危險,不發生事故、災害,不造成損失、傷害的狀態。因此,“功能性”安全是一個過程、途徑,“狀態性”安全是目標、結果。

安全的概念最早運用于生產過程中,現有的研究對安全的內涵進行了擴張,它已廣泛用于各個領域對該領域所面臨的危機的一種客觀描述,如糧食安全、技術安全、環境安全等。因此,廣義的安全應該是人類在任何生產、生活或其他一切生存發展活動中不受任何傷害,沒有尊嚴的威脅,能身心健康安全地從事活動。它具有四個特點,即有人身安全、財產安全和環境安全之分;與危險性和破壞性有關;始終以人為本,與人的生命、生活、生產活動有關;具有一定主觀認同性和相對性,不同主體、不同群體對安全的危險性和破壞性的主觀心理感受不同。安全的本質屬性應包括人本屬性、優先屬性、價值屬性、自然屬性、社會屬性、相對屬性等等,具有豐富的內涵。

通過對文獻的梳理,現有研究中還沒有正式對“人力資源安全”概念的解釋,搜索到的相關概念主要聚焦于“人才安全”。人事部人才問題課題研究組針對國家人才安全立法提出了人才安全定義,即人才安全一般是指人才領域內當事主體(包括國家、地區、行業、單位、個人等主體)依據法定責任、義務與承諾(契約),維護各相關主體合法權益不受侵害,保證人才培養、吸引、使用、流動和激勵等相關環節的穩定、有序和高效運行,并面向未來的人才競爭為各相關主體提供綜合、安全的環境保障。部分學者通過建構指標體系試圖對人才安全提供評價依據和指導。此外,還有學者提出了“人本安全”“人口安全”等更為寬泛的相關概念。

通過對現有研究的綜合分析,學者們對企業人力資源安全的關注主要分為兩個層次,一是一般意義上的人力資源安全,即國家或行政區域內的人力資源安全,主要是指由區域內人力資源素質、人力資源結構以及人力資源流動情況等要素構成的安全等級;第二個層次是指企業的人力資源安全,是微觀層面上的分析,本文的研究正是基于企業層面對單個企業內部的人力資源安全進行探討和分析,并試圖找出促進企業人力資源安全的相關措施。

從現有對人力資源安全微觀層面解釋的相關研究來看,大部分研究都側重對人力資源現狀靜態結果的分析或評價,忽視了人力資源動態變化的特性。企業的人力資源是企業內部多人力因素的綜合影響結果,它受到各因素的動力制約而保持著力量的均衡維系人力資源體表面的穩定,但隨著時間的推移,外界力量的沖擊導致內部力量失去均衡,使人力資源的內部網絡結構解體,人力資源的要素重組形成新的高一級狀態體,人力資源體隨著時間推移不斷地“解體――融合――躍遷”螺旋提升且動態演進,如圖1-1。

因此,企業人力資源安全不僅僅是企業現有人力資源力量作用結果的綜合反映,更應該體現出這種力量結果的延續性,這種延續性能對組織未來的發展起到重要作用,即能夠為組織的戰略發展和調整提供持續性的人力資源保證,通過培養員工創新力構建人才梯隊和做好人才儲備等。

基于此,本文從人力資源靜態特征和人力資源宏觀動態發展綜合視角對企業人力資源進行整體把握和理論上的深層次研究,提出了人力資源安全這一概念。本文認為企業人力資源安全是對企業組織內部人力資源系統的整體性描述,是企業內各類各層次的人力資源個體相互作用表現出來的企業人力資源的綜合特征和屬性,反映企業人力資源內部要素作用力的均衡狀態,體現人力資源現有水平與未來競爭力大小,是其靜態結果與動態持續發展相結合的綜合性概念。

二、人力資源安全的屬性分析

鑒于企業人力資源安全的動態性,本文結合它對組織的功能差異的角度來理解人力資源安全的內涵,以便于本文對企業的人力資源進行更深層次的結構性剖析和研究。本文認為一個企業人力資源是否安全應該從企業現有的人力資源體的綜合實力是否具有對組織的系統支持功能和動態平衡功能這兩個維度來判斷,如圖2。

系統支持功能是描述企業人力資源現有水平的屬性,衡量企業現有人力資源狀態體是否能保持相對穩定、人力資源素質和結構是否適應企業所處行業的發展速度以及是否能滿足現有組織績效的需求、現有人力資源相關政策是否帶來員工的滿意度和促進人力資源的發展等,因此主要有穩定性和適應性兩個二級維度。靜態表象主要應該包括企業現有人力資源存量和現有人力資源結構等,動態表象可以通過組織內部人員配置的合理性和組織內外人員流動的有序性來體現。

動態平衡功能是描述企業為了提升企業預期增長力而期待獲得自主創新和實施變革的能力從而對組織人力資源提出的更高要求。在動態變化的環境中,只有具備創新能力的人力資源才能得到可持續發展從而獲得真正的安全。根據創新力影響的不同,分為基礎創新力和開拓創新力。基礎創新力一般是指企業在淺層次創新的角度進行的創新,體現為企業在產品樣式或服務方式上的創新、在現有的技術基礎上的改進、吸收或應用市場出現的新技術,而且一般技術改革的速度比較緩慢等;開拓創新力是指企業在深層次創新的角度進行的創新,如企業通過大的研發投入來擁有一批行業領先的高技術團隊、在產品研制上經常引入新理念和新技術、在產品性能上進行創新、與同行業相比具有一定的技術優勢甚至是行業新工藝技術的創造者,而且企業進行技術改革的速度快、面對市場企業總是能迅速調整自己的技術等。

人力資源的系統支持力是企業生存的基礎,它使企業能獲得現有市場平均利潤保持正常競爭狀態,同時它又構成動態平衡力生成的平臺,發揮其“社會助長”作用,組織可以通過團隊的力量挖掘出成員的潛力,促進成員創新能力的提高。同時,動態平衡力也有利于系統支持力的增強。通過創新力的實現完善現有人力資源系統,促進現有人力資源體安全層級的躍遷,使整個人力資源系統更加具有市場競爭力,提高所在企業的競爭優勢和行業地位,從而使組織成員產生強烈的組織優越感和依賴感,組織承諾得以加強,組織成員凝聚力增加,人力資源體更加穩定。

但另一方面,由于受到群體行為“社會抑制”和“從眾效應”作用的影響,即在某些場合,有別人在場或與別人一起工作時,工作效率并不會提高,根據群體行為這一特點,長期穩定的組織群體難以實現績效突破,因此系統支持力會帶來動態平衡力發展的瓶頸;其次,組織成員創新力的提高必然帶來其人力資本的稀缺性,導致人員流動加速威脅企業穩定。組織內的人力資源個體一旦具有了高效的創新力,就會使組織成員產生強大的自我效能感,即組織成員對自己實現特定領域行為目標所需能力的信心或信念增強,“我能行”的感覺得以膨脹,從而引發員工對增薪、晉升和受重視的需求,而一旦需求沒有得到滿足,就會產生流動意愿,從而威脅組織現有人力資源的穩定。

三、結論

本文通過對動態環境下人力資源安全內涵的界定,從對組織影響的角度提出了人力資源安全應該具有系統支持力和動態平衡力兩個屬性,而且這兩個人力資源安全屬性相互促進和影響,組織應該試圖找出二者結合的力量平衡點,提高人力資源安全的綜合性能。

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