導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效考核問卷調(diào)查分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（上海海洋大學(xué)，上海 201306）

摘 要：本文在對(duì)高校教職工開展現(xiàn)行績(jī)效考核制度滿意度問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的整理分析，同時(shí)結(jié)合個(gè)別訪談，對(duì)教職工關(guān)于績(jī)效考核制度的滿意度做出綜合評(píng)價(jià).在此基礎(chǔ)上，提出具體對(duì)策建議，以提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀公正性，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性.

關(guān)鍵詞 ：高校教職工；績(jī)效考核；滿意度

中圖分類號(hào)：G451；G64文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-260X（2015）08-0212-03

基金項(xiàng)目：2014年上海海洋大學(xué)工會(huì)、婦女工作理論研究課題“高校二級(jí)學(xué)院教職工對(duì)績(jī)效考核制度的滿意度調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會(huì)理論研究會(huì)課題“高校教師職業(yè)壓力與心理健康狀況調(diào)查分析——以上海海洋大學(xué)為例”；上海海洋大學(xué)2014年工會(huì)理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發(fā)展?fàn)顩r與利益訴求調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會(huì)理論研究會(huì)與上海海洋大學(xué)工會(huì)理論研究課題（D-8005-14-0189）

高校績(jī)效考核是以教職工為對(duì)象，按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定教職工的履職程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績(jī)效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網(wǎng)上績(jī)效考核系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)八年來(lái)的運(yùn)行完善已日趨成熟，對(duì)其激勵(lì)作用明顯，成效初現(xiàn)，促使教職工的教學(xué)與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時(shí)間推移、需求改變與發(fā)展需要，也會(huì)在實(shí)踐過(guò)程中產(chǎn)生各種問題，需要在執(zhí)行過(guò)程中及時(shí)加以完善.為此，課題組針對(duì)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師、管理人員這三類考核對(duì)象，設(shè)計(jì)了個(gè)性化的調(diào)查問卷，以了解其對(duì)績(jī)效考核制度實(shí)行八年來(lái)的滿意度評(píng)價(jià)，為后期改善和提升高校教職工的績(jī)效管理水平、更好地調(diào)動(dòng)其工作熱情奠定基礎(chǔ).

1 調(diào)查目的與問卷設(shè)計(jì)

課題組前期通過(guò)個(gè)別訪談、文獻(xiàn)研究和專家咨詢的形式，根據(jù)教職工的各自崗位類型，采取匿名調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集.首先確定研究對(duì)象，隨后進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)，在調(diào)查維度的基礎(chǔ)上編制調(diào)查項(xiàng)目，自編了《高校教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度滿意度調(diào)查問卷》；并在確定的時(shí)間段內(nèi)將問卷發(fā)放給調(diào)查對(duì)象，按期收回，對(duì)問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析；最后根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，就教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度做出評(píng)價(jià).在基于分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，提出下一步改進(jìn)績(jī)效考核的對(duì)策和建議.期間，共發(fā)放問卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問卷內(nèi)容主要分為兩個(gè)部分，第一部分為基本情況，主要調(diào)查教職工的年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學(xué)歷組成、職稱結(jié)構(gòu)與崗位類型以及對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的看法等；第二部分為教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度情況分析，包括對(duì)考核辦法、考核指標(biāo)內(nèi)容、考核結(jié)果和運(yùn)用等開展調(diào)查，以便了解教職工對(duì)考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核的滿意度結(jié)果，并對(duì)樣本統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行差異性分析.

2 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 基本情況

調(diào)查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級(jí)（46.2%）與副高級(jí)（30.1%）職稱為主；學(xué)歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見，教職工的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成、職稱分布與崗位類型基本符合學(xué)校發(fā)展對(duì)高層次人才的需求.

通過(guò)對(duì)教職工是否愿意參與團(tuán)隊(duì)考核的意向調(diào)查結(jié)果顯示，有61.7%的教職工對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的指標(biāo)內(nèi)容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團(tuán)隊(duì)考核的形式與內(nèi)容，還有36.1%的教職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)考核不能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中每位成員的價(jià)值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個(gè)人考核的形式.可見，高校的績(jī)效考核管理部門應(yīng)適當(dāng)加大對(duì)團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容的宣傳力度，進(jìn)一步修訂團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容，使團(tuán)隊(duì)考核辦法更能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際價(jià)值.

2.2 教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的滿意度情況分析

調(diào)查結(jié)果顯示:有91.4%的教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度比較了解.由此可知，績(jī)效考核工作經(jīng)過(guò)多年運(yùn)行，現(xiàn)已為絕大多數(shù)的教職工所熟悉.同時(shí)，有近七成（66.9%）的教職工認(rèn)為現(xiàn)行考核體系較為嚴(yán)格，表明要通過(guò)考核這一關(guān)尚有難度，需要其努力付出；但在對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認(rèn)為學(xué)校當(dāng)前的績(jī)效考核制度有效，而54.1%的教職工則認(rèn)為其有效性一般.此外，在教職工對(duì)績(jī)效考核工作價(jià)值體現(xiàn)的分析中可知，認(rèn)為績(jī)效考核制度能真正體現(xiàn)其工作價(jià)值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對(duì)象則認(rèn)為多數(shù)不能體現(xiàn)，這也從側(cè)面反映出績(jī)效考核在給廣大教職工帶來(lái)一定壓力的同時(shí)，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現(xiàn)其工作價(jià)值，因而還不能得到教職工的完全認(rèn)同.為此，課題組就關(guān)于教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核存在不完全認(rèn)同的方面開展調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)教職工對(duì)績(jī)效考核不完全認(rèn)同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導(dǎo)、權(quán)重設(shè)置、考核指標(biāo)與考核過(guò)程等，值得引起績(jī)效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.

其次，要實(shí)現(xiàn)考核工作的科學(xué)性與合理性，得到更多教職工的認(rèn)同，課題組認(rèn)為還應(yīng)做到“抓大放小”，即抓住考核的重點(diǎn)與關(guān)鍵，針對(duì)不同對(duì)象精心設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，而非面面俱到，如果每一項(xiàng)工作均要與分值掛鉤，會(huì)導(dǎo)致教師過(guò)多關(guān)注于設(shè)定相應(yīng)分值的工作，從而出現(xiàn)“只重?cái)?shù)量，不重質(zhì)量”的局面.為此，課題組又分別針對(duì)專任教師、實(shí)驗(yàn)教師與管理人員三類人員開展了調(diào)研，以更好了解教職工對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的看法.

通過(guò)對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可知，專任教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)科研論文、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)、出版教材專著、教學(xué)科研成果獎(jiǎng)和獲得專利等方面；實(shí)驗(yàn)教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作量、實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量、實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究、設(shè)備上崗培訓(xùn)、設(shè)備管理開發(fā)、固定資產(chǎn)管理、新開實(shí)驗(yàn)課程、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)等內(nèi)容；而對(duì)管理人員而言，其關(guān)注的內(nèi)容主要集中在提高服務(wù)質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度、加強(qiáng)管理研究、撰寫調(diào)研報(bào)告、獲取科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)等指標(biāo).從以上數(shù)據(jù)分析可見，不同崗位類型的教職工關(guān)注的考核內(nèi)容不盡相同，這也為校院兩級(jí)管理部門進(jìn)一步精簡(jiǎn)、調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效考核內(nèi)容，開展分類指導(dǎo)與階段考核提供了基礎(chǔ)資料.

再次，績(jī)效考核工作要持續(xù)順利推進(jìn)，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結(jié)果，以提出合理化建議和改進(jìn)措施.但從教職工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果的知曉度分析來(lái)看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績(jī)效考核結(jié)果，35.3%的教職工表示了解一點(diǎn)，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結(jié)果.

在關(guān)于教職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)聽取考核制度意見所反映出來(lái)的態(tài)度分析顯示，21.1%的教職工認(rèn)為，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)反映的問題表現(xiàn)為非常歡迎、采納并接受提出的意見；33.5%的教職工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待建議表現(xiàn)為部分接受，但行動(dòng)滯后；37.1%的教職工則認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)僅是聽聽而已，未采取任何行動(dòng).由以上數(shù)據(jù)可見，教職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的知曉度、領(lǐng)導(dǎo)在接受群眾有關(guān)考核制度的意見和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關(guān)考核部門要注意及時(shí)向教職工反饋績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)部門領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進(jìn)工作方式，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)做出調(diào)整，確保考核過(guò)程與考核結(jié)果的公開、公平、公正，這是考核工作得以順利推進(jìn)、被廣大教職工所接受認(rèn)可的關(guān)鍵所在.

最后，績(jī)效考核部門更要注重績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，使考核制度真正起到獎(jiǎng)罰分明、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用.數(shù)據(jù)顯示，盡管教職工對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)員工的工作有激勵(lì)效果.在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與哪些激勵(lì)措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發(fā)放（74.1%）、評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)（50.0%）與職稱評(píng)定（45.9%）.可見，多數(shù)教職工對(duì)學(xué)校現(xiàn)行的績(jī)效考核制度所發(fā)揮的激勵(lì)效果還較為認(rèn)可，也普遍期待考核結(jié)果能得到合理運(yùn)用.

3 對(duì)策與建議

以上調(diào)查分析，既使課題組看到績(jī)效考核的有利方面，也認(rèn)清了績(jī)效考核的問題所在，只有順應(yīng)教職工的需求，不斷調(diào)整、完善現(xiàn)行的績(jī)效考核制度，才能最大限度地調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，推進(jìn)各項(xiàng)工作朝著更高目標(biāo)邁進(jìn).據(jù)此，課題組對(duì)今后的績(jī)效考核工作提出如下對(duì)策和建議：

3.1 指標(biāo)設(shè)計(jì)與分類指導(dǎo)相結(jié)合，提升績(jī)效考核的科學(xué)性合理性

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心.管理部門在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)以教職工為中心，樹立服務(wù)意識(shí).考核制度的建立、完善與實(shí)施應(yīng)以教職工的發(fā)展為重點(diǎn)，通過(guò)個(gè)別訪談、座談會(huì)與問卷調(diào)查等多種形式，及時(shí)傾聽教職工的真實(shí)想法，適當(dāng)滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，可根據(jù)高校教職工的不同崗位類型、共性與個(gè)性問題予以分類指導(dǎo)，分別設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)和個(gè)性化的考核內(nèi)容，適當(dāng)調(diào)整考核分值，設(shè)置相應(yīng)權(quán)重，使考核工作更具有針對(duì)性，進(jìn)而提升業(yè)績(jī)考核的科學(xué)性合理性.

3.2 定量考核與定性考核相結(jié)合，增強(qiáng)績(jī)效考核的全面性準(zhǔn)確性

課題組發(fā)現(xiàn)，在科學(xué)設(shè)計(jì)量化指標(biāo)體系、堅(jiān)持定量考核為主的基礎(chǔ)上，還應(yīng)結(jié)合定性考核.所謂定性考核是運(yùn)用綜合分析的形式，對(duì)被考核的人員進(jìn)行概括性的描述，力圖從質(zhì)的角度反映其考核結(jié)果，也就是說(shuō)對(duì)于那些比較抽象無(wú)法完全用量來(lái)衡量的工作任務(wù)，如教學(xué)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和管理水平等，可通過(guò)被服務(wù)對(duì)象——廣大師生的主觀打分與綜合評(píng)價(jià)來(lái)體現(xiàn).總之，定量考核和定性考核各有所長(zhǎng)、不可分割，堅(jiān)持兩者結(jié)合，可增強(qiáng)業(yè)績(jī)考核的全面性與準(zhǔn)確性.

3.3 平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，注重績(jī)效考核的過(guò)程性有效性

針對(duì)當(dāng)前高校注重對(duì)教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現(xiàn)象，績(jī)效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開展的日常考核方式作為補(bǔ)充.對(duì)平時(shí)考核的內(nèi)容與年終考核的內(nèi)容可有所側(cè)重，權(quán)重上可適當(dāng)作調(diào)整.這樣，通過(guò)平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的方式，使績(jī)效考核成為高校管理部門的常規(guī)工作之一，同時(shí)也可減輕年終考核帶來(lái)的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，從而突出高校教職工績(jī)效考核的過(guò)程性與有效性.

3.4 個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，倡導(dǎo)績(jī)效考核的自由性協(xié)作性

傳統(tǒng)的績(jī)效考核形式多數(shù)是對(duì)教職工個(gè)人的考核與激勵(lì)，而現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)著重在于對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)效果，個(gè)人績(jī)效則取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平.因此，管理部門在倡導(dǎo)績(jī)效考核自由度的同時(shí)，應(yīng)適當(dāng)注意對(duì)教職工團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)的均衡.即在考核工作中，既要設(shè)置適用于教職工個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，也應(yīng)根據(jù)教職工所在團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)，設(shè)置團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)[4].同時(shí)，在考核辦法中應(yīng)明確個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果在整個(gè)業(yè)績(jī)考核中所占的權(quán)重比例，從而更好地激發(fā)教職工個(gè)人的工作熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)績(jī)效水平的總體提升.

3.5 結(jié)果反饋與申訴機(jī)制相結(jié)合，確保考核結(jié)果的客觀性公正性

績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通不暢則是影響績(jī)效考核滿意度的重要因素.長(zhǎng)期以來(lái)，高校管理部門往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)教職工績(jī)效的考核過(guò)程，卻忽略了對(duì)考核結(jié)果的實(shí)時(shí)反饋.因此，學(xué)校人力資源管理部門要及時(shí)公布績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程與結(jié)果，使廣大教職工能夠迅速而準(zhǔn)確地掌握相關(guān)信息.通過(guò)績(jī)效面談，結(jié)合自我評(píng)價(jià)、訪談等方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋，以此調(diào)動(dòng)廣大教職工積極參與的熱情，增進(jìn)雙方信任，減少由于考核結(jié)果不理想而導(dǎo)致教職工個(gè)人負(fù)面情緒與不良影響的產(chǎn)生，真正發(fā)揮績(jī)效管理的系統(tǒng)作用和功能.此外，還應(yīng)建立相應(yīng)的考核申訴機(jī)制，使高校教職工通過(guò)申訴交流，增加對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容、過(guò)程和結(jié)果的了解，確保考核結(jié)果的客觀性公正性.

4 結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前的高校改革發(fā)展已進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，要實(shí)現(xiàn)高校既定的奮斗目標(biāo)，必然需要科學(xué)合理的制度作保證.其中，獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效考核制度是充分激發(fā)廣大教職工的工作熱情，推動(dòng)高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)等各項(xiàng)工作更上一層樓的關(guān)鍵所在.因此，要做好績(jī)效考核的頂層設(shè)計(jì)，使之真正發(fā)揮“指揮棒”的功效，引領(lǐng)高校教職工不斷前行、勇攀高峰.

參考文獻(xiàn)：

〔1〕程彥楠,鄭衛(wèi)東,李杲等.地方特色高校教師考核評(píng)價(jià)模式存在的問題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學(xué)網(wǎng)上考核評(píng)價(jià)的實(shí)踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008（8）.

〔2〕王萍.地方高等師范院校教學(xué)人員績(jī)效考核滿意度調(diào)查分析[D].中國(guó)人民大學(xué),2008.

篇2

一、我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀

企業(yè)的重要目標(biāo)之一就是追求良好的工作績(jī)效，它不但能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作能力與業(yè)務(wù)素質(zhì)，更能推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。因此，建立一套科學(xué)、有效、合理、公正的績(jī)效考核體系非常重要。由于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)目前普遍推行的績(jī)效考核手段，仍以傳統(tǒng)的考核方式為主，科學(xué)性、系統(tǒng)性不強(qiáng)，具有較大的主觀性和盲目性，從而造成考核結(jié)果的較大偏差。考核結(jié)果的不準(zhǔn)確使得企業(yè)缺乏可靠的激勵(lì)依據(jù)，從而導(dǎo)致激勵(lì)出現(xiàn)偏差，在很大程度上挫傷了管理者和員工的積極性，造成了組織效率的低下及企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的困難。因此建立和完善科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的當(dāng)務(wù)之急。

從現(xiàn)有研究文獻(xiàn)和企業(yè)管理實(shí)踐來(lái)看，現(xiàn)行績(jī)效考核體系的常見缺陷主要有:缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和客觀的衡量尺度，考核結(jié)果不為廣大員工認(rèn)可;考核方法的設(shè)計(jì)不科學(xué)，缺乏可操作性;考核結(jié)果與員工報(bào)酬、升遷的聯(lián)系不緊密;考核缺乏反饋制度，或者反饋只是流于形式;考核方法得出的結(jié)果和材料不規(guī)范。其中關(guān)注重點(diǎn)是績(jī)效考核體系本身及其運(yùn)行過(guò)程中存在的問題，主要包括員工對(duì)現(xiàn)有考核體系的態(tài)度、關(guān)鍵指標(biāo)的確定及其權(quán)重、考核主體的選擇與素質(zhì)要求等問題。

二、研究方法及思路

本文主要試圖通過(guò)案例研究來(lái)對(duì)樣本企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系進(jìn)行分析與探討，并提出如何改進(jìn)該企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效考核體系。在研究過(guò)程中使用了多種統(tǒng)計(jì)分析方法，主要有：描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)系數(shù)分析、主成分分析、層次分析法。其中相關(guān)系數(shù)分析主要用來(lái)分析原有考核方法的信度及各變量之間的相關(guān)關(guān)系；主成分分析法一方面用來(lái)將企業(yè)績(jī)效考核表上原有的考核準(zhǔn)則予以簡(jiǎn)化，另一方面是為了避免指標(biāo)間相互依存關(guān)系所導(dǎo)致的計(jì)分加重情形的出現(xiàn)，從而建立獨(dú)立性更強(qiáng)的綜合考核指標(biāo)；層次分析法主要用來(lái)確定各考核指標(biāo)及準(zhǔn)則更為合理的權(quán)重。研究中的所有數(shù)據(jù)均來(lái)自于樣本公司的年度考核數(shù)據(jù)，并使用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS10.0來(lái)進(jìn)行分析處理。

在研究過(guò)程中，首先運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析對(duì)搜集的資料予以整理，并通過(guò)使用主成分分析法來(lái)對(duì)M公司的年度考核資料的分析，來(lái)簡(jiǎn)化原有的各項(xiàng)考核準(zhǔn)則，構(gòu)建出新的綜合考核指標(biāo)，然后再利用層次分析法，主要通過(guò)問卷分析的形式，將新的綜合考核指標(biāo)和原有的考核準(zhǔn)則同時(shí)列入到問卷中，并對(duì)該公司的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，以得到公司所有員工對(duì)考核指標(biāo)權(quán)重重新分配的觀點(diǎn)，并根據(jù)調(diào)查分析的結(jié)果，重新擬定各指標(biāo)的權(quán)重分配，以作為今后績(jī)效考核的基礎(chǔ)。同時(shí)在研究過(guò)程中主要使用相關(guān)系數(shù)來(lái)了解考核方法的信度和效度，以保證整個(gè)研究的科學(xué)性。

三、研究結(jié)果分析

樣本企業(yè)M公司是一家屬于廣電領(lǐng)域的高科技公司。公司在完成有關(guān)人力資源變革后發(fā)現(xiàn)許多員工對(duì)整個(gè)變革并不滿意。分析后發(fā)現(xiàn)原因在于原有的績(jī)效考核制度沒有大的變動(dòng)，每個(gè)人實(shí)際績(jī)效與最終所得報(bào)酬并無(wú)直接關(guān)系。由于績(jī)效考核所提供的信息并不能反映實(shí)際的情況，所以據(jù)此所得的結(jié)果很難使員工滿意。因此，為了很好地配合M公司的人力資源變革，首先需要對(duì)考核制度的運(yùn)行現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出其中存在的問題，從而提供較為客觀、能真正反映員工實(shí)際績(jī)效的考核信息。

1.原有考核結(jié)果的相關(guān)分析。在相關(guān)分析中主要利用該公司歷史時(shí)期的考核記錄，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行有關(guān)離散程度、考核方法的信度及有效性進(jìn)行分析。首先從考核結(jié)果的離散程度來(lái)看，各類員工的評(píng)議結(jié)果的最大值和最小值之間差距很小，反映不出員工之間實(shí)際績(jī)效的差距。其次，對(duì)考核結(jié)果的信度分析主要利用重測(cè)信度進(jìn)行分析。通過(guò)隨機(jī)抽樣的結(jié)果來(lái)看，高層管理者對(duì)中層人員考核結(jié)果間具有很高的相關(guān)性，說(shuō)明考核者的態(tài)度比較一致，其結(jié)果的可靠性較高。但中層人員對(duì)基層員工所作的評(píng)議，普遍達(dá)不到顯著相關(guān)，其結(jié)果的可靠性較低。第三，考核結(jié)果的有效性分析。從抽樣結(jié)果分析來(lái)看，雖然考核者的打分結(jié)果都非常集中，但彼此之間的相關(guān)系數(shù)卻不大。說(shuō)明考核不但存在寬大心理誤差，且對(duì)被考核者的認(rèn)識(shí)并不一致。因此，認(rèn)為不能真實(shí)反映被考核者的表現(xiàn)。第四，考核結(jié)果的方差分析。據(jù)此判別考核者在對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的把握上是否存在差異。結(jié)果發(fā)現(xiàn)考核者對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的把握存在顯著性差異。

2.原有考核指標(biāo)的主成分分析。本部分的分析主要選取了某部門的考核記錄作為數(shù)據(jù)來(lái)源，采用了主成分分析的方法來(lái)分析該部門成員的考核記錄，以考察原主要考核指標(biāo)（原考核體系主要有紀(jì)律性、出勤率、素質(zhì)提高、工作改進(jìn)、工作業(yè)績(jī)、協(xié)作交往、創(chuàng)造性、合作精神八個(gè)指標(biāo)）設(shè)置的合理性。在研究中規(guī)定用累積貢獻(xiàn)度大于0.75來(lái)決定主成分的個(gè)數(shù)，經(jīng)數(shù)據(jù)分析后得到4個(gè)因子。其中第一主成分代表了紀(jì)律性及出勤率兩項(xiàng)準(zhǔn)則；第二主成分則涵蓋了協(xié)作交往與合作精神兩項(xiàng)準(zhǔn)則的變異；第三主成分表達(dá)了工作改進(jìn)及創(chuàng)造性兩項(xiàng)準(zhǔn)則；第四主成分則代表了素質(zhì)提高與工作業(yè)績(jī)。

根據(jù)各主成分的內(nèi)在含義，可分別為其命名:代表紀(jì)律性和出勤率的第一主成分稱為紀(jì)律指標(biāo);考核協(xié)作交往和合作精神的第二主成分稱為人際關(guān)系指標(biāo);表達(dá)工作改進(jìn)及創(chuàng)造性的稱為創(chuàng)造能力指標(biāo);代表素質(zhì)提高與工作業(yè)績(jī)的稱為自我開發(fā)指標(biāo)。

3.層次分析問卷及結(jié)果分析。從上面的分析可知，原有考核體系的八項(xiàng)主要考核指標(biāo)因部分具有高度的相關(guān)性，因此將其合并為四個(gè)指標(biāo)。合并后指標(biāo)權(quán)重的分配采用層次分析法來(lái)確定。根據(jù)主成分分析法得到的四項(xiàng)綜合指標(biāo)及原八項(xiàng)主要考核指標(biāo)形成關(guān)系設(shè)計(jì)成問卷模式，然后將該問卷發(fā)放至各部門填寫，其主要目的在于取得所有人員對(duì)各考核指標(biāo)權(quán)重分配的看法。

從原始數(shù)據(jù)分析來(lái)看，僅崗位類別一項(xiàng)在權(quán)重分配上存在差異，各崗位從業(yè)人員都認(rèn)為人際關(guān)系指標(biāo)和自我開發(fā)指標(biāo)均比紀(jì)律指標(biāo)和創(chuàng)造能力指標(biāo)更重要。但是在具體分配權(quán)重時(shí)，管理崗位人員認(rèn)為這兩項(xiàng)指標(biāo)的重要程度明顯要高于其他兩類人員。進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系指標(biāo)與自我開發(fā)指標(biāo)權(quán)重值中明顯差異是來(lái)自于工作業(yè)績(jī)和協(xié)作交往，而創(chuàng)造能力與紀(jì)律指標(biāo)部分，則是由于工作改進(jìn)與出勤率兩項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重值差異所形成的。為更深入地了解產(chǎn)生這種差異的原因，根據(jù)問卷情況選取部分人員進(jìn)行了深度訪談。訪談后發(fā)現(xiàn)，由于在去年人員的出勤率和工作改進(jìn)方面表現(xiàn)均不盡如人意，公司為改變這種狀況，制定了與此相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，從而使得工程技術(shù)人員和其他人員直覺上認(rèn)為公司相當(dāng)重視此兩項(xiàng)指標(biāo),所以填寫問卷時(shí)此兩項(xiàng)所占比重較大。而對(duì)管理人員而言,由于獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施，有效地改善了出勤和工作改進(jìn)情況，因此,他們認(rèn)為，未來(lái)管理的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在協(xié)作交往和工作業(yè)績(jī)方面。

從上面的分析可以看出，管理崗位人員所提出的權(quán)重分配可視為一領(lǐng)先指標(biāo)，而其他兩類崗位人員所填寫的權(quán)重分配則為過(guò)去管理的結(jié)果(落后指標(biāo)）。因此,在最終確定權(quán)重分配時(shí)應(yīng)采用管理崗位權(quán)重值的平均值為主，其他兩類崗位的平均權(quán)重值可作為參考。

四、研究結(jié)論

從以上的分析中可以明顯地發(fā)現(xiàn)在M公司原有的績(jī)效考核體系及其執(zhí)行過(guò)程中主要存在以下問題。

1.指標(biāo)體系問題較多。考核指標(biāo)是考核內(nèi)容或考核標(biāo)準(zhǔn)的操作化的表現(xiàn)形式，它應(yīng)當(dāng)包括考核要素和要素定義。而在M公司的考核表中則只有考核要素而無(wú)要素定義，且原指標(biāo)間存在相關(guān)性，從而導(dǎo)致考核者對(duì)同一考核對(duì)象的評(píng)定相差甚遠(yuǎn)的結(jié)果。從前面的分析中也可以看出，由于沒有明確的標(biāo)志，無(wú)論是考核方法的信度還是其有效性都不能令人滿意。

2.考核培訓(xùn)缺乏。在正式考核實(shí)施前，一般要對(duì)所有執(zhí)行考核的人進(jìn)行考核業(yè)務(wù)培訓(xùn)。但在M公司，盡管公司上層也比較重視績(jī)效考核，但每次考核時(shí)并沒有對(duì)相應(yīng)的人員進(jìn)行培訓(xùn)，加以原有制度的缺陷及主觀上的原因，使得考核工作越來(lái)越招致更多員工的反對(duì)。

3.信息反饋不足。對(duì)考核結(jié)果給予反饋是整個(gè)考核體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。可增強(qiáng)員工對(duì)考核系統(tǒng)的公平感,了解自己有待改進(jìn)的績(jī)效領(lǐng)域。盡管M公司也有結(jié)果反饋,但主管與員工之間很少就績(jī)效問題進(jìn)行溝通，員工從結(jié)果中也得不到有價(jià)值的信息,無(wú)益于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高。

五、建議

經(jīng)過(guò)整體分析結(jié)果可知，為實(shí)現(xiàn)公司的組織發(fā)展目標(biāo)，從人力資源管理的角度來(lái)看，M公司的績(jī)效考核中有以下幾項(xiàng)應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

1.績(jī)效考核指標(biāo)的確定包括其權(quán)重的分配應(yīng)與公司階段性任務(wù)目標(biāo)一致。指標(biāo)本身及其權(quán)重應(yīng)能很好地向員工傳達(dá)公司的相關(guān)信息。

2.績(jī)效考核辦法確定后，在績(jī)效考核的期初應(yīng)廣為宣傳，以便所有人員都能了解考核的內(nèi)容、要求及公司的目標(biāo)。

3.要定期檢查考核項(xiàng)目及其權(quán)重，根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)地進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

4.原有的八項(xiàng)主要績(jī)效考核準(zhǔn)則中，存在高度的相關(guān)性，不是獨(dú)立的考核準(zhǔn)則。根據(jù)本研究的結(jié)果，可將其簡(jiǎn)化為四項(xiàng)指標(biāo)作為其考核準(zhǔn)則。

5.根據(jù)各類人員的崗位特點(diǎn)，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。并對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行明確定義。

6.加強(qiáng)部門主管的績(jī)效反饋面談技能培訓(xùn)，通過(guò)有效的反饋溝通進(jìn)一步改進(jìn)和提升員工的績(jī)效水平。

參考文獻(xiàn):

[1]謝寶國(guó)等:基于兩種理念績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2004,（4）:72～74

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(四川省水產(chǎn)學(xué)校,四川郫縣611730)

［摘要］隨著我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展,我國(guó)房地產(chǎn)以樓盤賣點(diǎn)、概念為主體的銷售模式已經(jīng)不能適應(yīng)房地產(chǎn)市場(chǎng)發(fā)展之需要,取而代之是以市場(chǎng)需求、企業(yè)品牌、資金的競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的全新銷售模式。自2008年以后,我國(guó)大中型城市房地產(chǎn)銷量大幅下降,房地產(chǎn)企業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)。本人就現(xiàn)階段對(duì)我國(guó)房地產(chǎn)銷售人員現(xiàn)狀進(jìn)行分析,如何運(yùn)用績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制提高銷售業(yè)績(jī)提出自己的見解,以供參考。

［

關(guān)鍵詞 ］需求層次理論；銷售現(xiàn)狀；激勵(lì)策略

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.127

1前言

房地產(chǎn)銷售是房地產(chǎn)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ),良好的銷售業(yè)績(jī)離不開一支具有綜合實(shí)力的銷售團(tuán)隊(duì),依賴于優(yōu)秀人才的使用。因此,如何運(yùn)用先進(jìn)的管理理念,吸引更多的優(yōu)秀人才是現(xiàn)階段各房地產(chǎn)企業(yè)迫切需要解決的問題。強(qiáng)大的銷售團(tuán)隊(duì)是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步之保障,但是單一的激勵(lì)策略不能適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展之需要,不能達(dá)到對(duì)銷售人員激勵(lì)的目的,因此,各房地產(chǎn)企業(yè)必須改變這種現(xiàn)狀,建立健全一套適合房地產(chǎn)銷售的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)銷售人員的工作積極性,最大程度是開發(fā)其潛能,才能提高房地產(chǎn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2需求層次理論概論

需求層次理論主要包括：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)方面,生理需求是基于人最基本的吃穿住行的生活需要,是推動(dòng)人們行為的強(qiáng)大動(dòng)力；安全需求是指勞動(dòng)、職業(yè)、生活安全等,它是在滿足人們基本生活需要之后所產(chǎn)生的安全、自由、防御的欲望；社交需求是指歸屬感與愛的需求,指人在社會(huì)中希望得到家庭、朋友、社會(huì)等的關(guān)懷、理解；尊重需求指的是自尊、權(quán)力欲、他尊三類,也就是自我尊重、得到別人的尊重、尊重別人；自我實(shí)現(xiàn)是指完成自己能力相稱的工作,充分的發(fā)揮自己的潛能,達(dá)到自己的期望,是自我創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

3房地產(chǎn)銷售人員現(xiàn)狀分析

房地產(chǎn)企業(yè)屬于綜合性的服務(wù)企業(yè),主要從事房地產(chǎn)開發(fā)、投資、市場(chǎng)調(diào)研、營(yíng)銷等業(yè)務(wù),作為房地產(chǎn)企業(yè)的核心組成部分,市場(chǎng)營(yíng)銷部的現(xiàn)狀如何,現(xiàn)就以某房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員工作現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析：

3.1銷售人員年齡現(xiàn)狀結(jié)構(gòu)分析

對(duì)該企業(yè)在崗的69名員工進(jìn)行調(diào)查顯示,其年齡結(jié)構(gòu)如下圖所示,從下圖可以看出,銷售人員的呈年輕化的,平均年齡在26歲左右,高于30歲的銷售人員僅一小部分。之所以銷售人員呈年輕化狀態(tài),主要是因?yàn)?房地產(chǎn)銷售行業(yè)人員流動(dòng)性大,尤其是新進(jìn)人員,銷售人員往往因銷售能力,業(yè)績(jī)壓力等多種因素,造成人員流失,新員工的增多,銷售團(tuán)隊(duì)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2從事銷售人員的時(shí)間現(xiàn)狀分析

通過(guò)對(duì)69人進(jìn)入公司工作年限調(diào)查分析,屬于新進(jìn)員工人數(shù)占到50%以上,同時(shí)新進(jìn)員工也是人員流動(dòng)可能性最大的一部分,對(duì)于具有高流動(dòng)性的銷售人員,企業(yè)在管理的過(guò)程中,必須采取行之有效的管理辦法,實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,才能留住人才。只有在企業(yè)做兩年以上的,才能成為房地產(chǎn)銷售的中流砥柱,對(duì)于相對(duì)穩(wěn)定的精英銷售人員,企業(yè)應(yīng)盡可能滿足其合理要求,使其發(fā)揮最大潛能為企業(yè)服務(wù)。

3.3銷售人員的需求現(xiàn)狀調(diào)查分析

針對(duì)銷售人員個(gè)人需求問題以及滿意度調(diào)查,通過(guò)問卷調(diào)查形式,對(duì)需求使用的計(jì)算方法是需要程度,在問卷中分為非常重要、重要、一般、不重要 、很不重要五個(gè)級(jí)別,分別計(jì)分為5、4、3、2、1分,以平均分來(lái)求得重要程度,分值的多少就是需要的程度,其調(diào)查結(jié)果如下表所示。

通過(guò)上表可以看出,銷售人員對(duì)發(fā)展需求的愿望最為強(qiáng)烈,同時(shí)由于工作時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)等方面原因,銷售人員對(duì)薪資要求需求較大,對(duì)于人際關(guān)系以及社會(huì)交往的意愿較弱。通過(guò)銷售人員的需求調(diào)查可以發(fā)現(xiàn),首先,銷售人員需要一個(gè)鍛煉自己、提升自己的平臺(tái),進(jìn)而提高自己的綜合能力,發(fā)展對(duì)銷售人員來(lái)說(shuō)具有強(qiáng)烈的刺激作用。其次,物質(zhì)需求對(duì)銷售人員來(lái)說(shuō)也有重要的意義,采用物質(zhì)激勵(lì)的方式,對(duì)改變銷售人員生活狀態(tài)意義重大。再次,是人際關(guān)系的需求,對(duì)于人脈關(guān)系網(wǎng)的建立,對(duì)于現(xiàn)階段的銷售人員需求來(lái)說(shuō)處于一般狀態(tài)。最后,對(duì)于管理機(jī)制,領(lǐng)導(dǎo)重視等方面,銷售人員需要人性化、科學(xué)化的管理模式,希望在工作中得到尊重。

3.4企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析

通過(guò)對(duì)該企業(yè)銷售進(jìn)行問卷調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制主要存在物質(zhì)激勵(lì)不能滿足銷售人員的現(xiàn)實(shí)需要,顯得動(dòng)力不足；缺少精神激勵(lì),不能充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性。

4房地產(chǎn)銷售人員的激勵(lì)策略

通過(guò)對(duì)上述企業(yè)銷售人員的調(diào)查研究可以看出,激勵(lì)機(jī)制對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建,減少銷售人才的流失,增強(qiáng)銷售人員工作的積極性和主動(dòng)性具有重要意義,因此,在構(gòu)建房地產(chǎn)銷售人員激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中,要以銷售人員的需求為基本出發(fā)點(diǎn),完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

4.1構(gòu)建銷售員工的成長(zhǎng)、發(fā)展激勵(lì)機(jī)制

房地產(chǎn)銷售人員對(duì)于個(gè)人事業(yè)發(fā)展和自身成長(zhǎng)非常重視,在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中,把這種需求作為激勵(lì)因素,為銷售人員提供發(fā)展的平臺(tái),為發(fā)展創(chuàng)造條件,促進(jìn)銷售人員快速成長(zhǎng)。在銷售人員自我完善的過(guò)程中,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃與目標(biāo)。把職業(yè)生涯規(guī)劃人為激勵(lì)體系的重要內(nèi)容,在設(shè)計(jì)每個(gè)銷售人員的職業(yè)規(guī)劃過(guò)程中,要與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步相結(jié)合,對(duì)可能存在的因素進(jìn)行分析,再確定每個(gè)員工的事業(yè)目標(biāo),為員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)進(jìn)行有組織的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)對(duì)其職業(yè)發(fā)展作出合理的安排與計(jì)劃。首先,對(duì)銷售人員的職業(yè)志向、自我評(píng)價(jià)進(jìn)行了解；其次,幫助銷售人員制定適合自身發(fā)展的事業(yè)目標(biāo)；最后,針對(duì)個(gè)體特點(diǎn),設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展途徑。

4.2構(gòu)建銷售員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制

在激勵(lì)機(jī)制中,薪酬激勵(lì)具有重要的作用,作為銷售人員對(duì)薪酬的需求意愿比其他員工更強(qiáng),薪酬不僅是工作報(bào)酬,也是自身工作能力的體現(xiàn),高薪酬就代表自身在企業(yè)中的價(jià)值和企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可程度,基于這種思想,采取可變的薪酬激勵(lì)機(jī)制,有利于企業(yè)激勵(lì)管理的發(fā)展,在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),也體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化,有效地控制了企業(yè)發(fā)展不利時(shí)的員工成本。

參考文獻(xiàn)：

［1］蔡玉潔.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究.合作經(jīng)濟(jì)與科技［J］.2010(3).

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關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;績(jī)效指標(biāo);中小企業(yè);對(duì)策

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年11月19日

一、公司績(jī)效管理體系運(yùn)行現(xiàn)狀

魯順食品（以下簡(jiǎn)稱公司）是一家民營(yíng)食品制造企業(yè)，有員工200多人，年產(chǎn)值約7，000萬(wàn)元，近3年的產(chǎn)值每年約以10%的速度遞增。公司下設(shè)生產(chǎn)部、銷售部、人力資源部、研發(fā)部、品管部、財(cái)務(wù)部、辦公室，為了提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，從而提高公司業(yè)績(jī)，老板安排人力資源部設(shè)計(jì)績(jī)效系統(tǒng)，公司全員實(shí)行績(jī)效考核。人力資源部將員工薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，加入了績(jī)效工資，并設(shè)計(jì)了空白的KPI考核表，下發(fā)到各部門，讓各部門填寫本部門員工KPI的考核內(nèi)容、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求指標(biāo)盡可能涵蓋所有工作。各部門的考核指標(biāo)提交匯總后，交由老板進(jìn)行修改，老板將銷售部門的年度業(yè)績(jī)指標(biāo)由7，000萬(wàn)元修改為1.5億元，并且要求所有員工都要對(duì)公司月度業(yè)績(jī)完成率進(jìn)行考核。人力資源部根據(jù)量化原則，把各崗位所有不能量化的指標(biāo)都去掉了，將最終確定的考核表下發(fā)至各部門實(shí)行月度考核。每月根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，扣罰績(jī)效工資。經(jīng)過(guò)半年的考核，公司發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)很多問題，員工的積極性沒有得到提高，反而員工對(duì)考核有很大的抵觸情緒。員工對(duì)于績(jī)效考核的各種意見沒有反饋的渠道，考核流于形式，沒有對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成形成有力支持。

二、公司績(jī)效指標(biāo)體系存在的問題

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)順序不合理，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)沒有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由下而上從各部門匯總的，指標(biāo)設(shè)計(jì)的先后順序不合理，因?yàn)槊總€(gè)部門只是從自己的視角出發(fā)，無(wú)法關(guān)注企業(yè)的整體戰(zhàn)略，這樣匯總后的指標(biāo)，缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)性，導(dǎo)致績(jī)效考核失去了意義，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成沒有形成有力的支持。考核進(jìn)行了半年，公司工作效率和氛圍卻一點(diǎn)沒有改變。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定違背可達(dá)成原則。公司連續(xù)3年的產(chǎn)值分別是5，800萬(wàn)元、6，300萬(wàn)元、7，000萬(wàn)元。每年的遞增速度大約10%。今年的目標(biāo)設(shè)定為1.5億元，比上年遞增114%，在企業(yè)和外部大環(huán)境都沒有大變化的情況下，是很難完成的。員工對(duì)指標(biāo)完成失去信心，因?yàn)榭己私Y(jié)果與員工的績(jī)效工資緊密相關(guān)，員工對(duì)考核有較大的抵觸情緒。

3、指標(biāo)的設(shè)定沒有考慮崗位職責(zé)。公司全員考核月度業(yè)績(jī)完成率。業(yè)績(jī)完成主要與銷售崗位和生產(chǎn)崗位緊密相關(guān)。事物類崗位，其價(jià)值主要表現(xiàn)在提供服務(wù)支持的職能上，他們的工作不能帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)價(jià)值，對(duì)這類崗位考評(píng)銷售業(yè)績(jī)，沒有意義，且導(dǎo)致員工的埋怨情緒。由于業(yè)績(jī)沒完成，影響了職能部門員工的考核結(jié)果，職能部門員工將這個(gè)結(jié)果歸罪于銷售和生產(chǎn)部門，導(dǎo)致部門間的對(duì)立情緒。

4、考核指標(biāo)貪多求全。公司的個(gè)人考核指標(biāo)面面俱到，不管細(xì)枝末節(jié)，凡是員工做的工作都考核，大部分崗位的考核指標(biāo)都接近20條，甚至有的崗位考核內(nèi)容多達(dá)30多條。因?yàn)橹笜?biāo)過(guò)多，每個(gè)指標(biāo)分配的權(quán)重很小，使員工失去工作重點(diǎn)，對(duì)考核內(nèi)容滋生“無(wú)所謂”的不良心態(tài)。因?yàn)橹笜?biāo)過(guò)多，每個(gè)月各部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門要耗費(fèi)大量時(shí)間進(jìn)行考核和結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。有的部門領(lǐng)導(dǎo)為了省事，面對(duì)手下10多份內(nèi)容差不多的績(jī)效考核表，發(fā)給每位員工，讓他們自己打分，然后收起簽名上交人力資源部。導(dǎo)致公司的考核流于形式，最后變成了一種填表游戲。

5、片面追求指標(biāo)量化，不能量化的指標(biāo)就不考核。公司將所有不能量化的指標(biāo)都隔離于考核之外，輕視定性指標(biāo)的作用，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的積極作用。企業(yè)有很多類似于與人打交道的、服務(wù)性的、制度文本類等定性工作，這些工作對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成也是至關(guān)重要的。由于片面追求指標(biāo)量化，使這部分重要工作得不到考核，導(dǎo)致員工對(duì)于這部分工作掉以輕心，使得績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完成的支持力度大幅減弱，偏離了公司績(jī)效考核的目的。

6、忽視團(tuán)隊(duì)績(jī)效。團(tuán)隊(duì)是一個(gè)有機(jī)體，其整體績(jī)效大于每個(gè)成員個(gè)體績(jī)效的總和。公司的績(jī)效考核指標(biāo)，只設(shè)定了各崗位的績(jī)效指標(biāo)，缺少部門和企業(yè)整體的績(jī)效指標(biāo)。員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)沒有協(xié)調(diào)一致。員工績(jī)效好不能帶來(lái)企業(yè)績(jī)效優(yōu)異。員工只關(guān)注自己的考核目標(biāo)，不關(guān)心部門或企業(yè)的目標(biāo)，工作缺乏主動(dòng)性，“只管自己門前雪，不顧他人瓦上霜。”雖然部門內(nèi)每個(gè)員工的績(jī)效考核都不錯(cuò)，但是部門整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)差。

7、考評(píng)周期設(shè)定有問題，不論什么關(guān)鍵指標(biāo)，都設(shè)定為月度周期考核。不同類型的績(jī)效指標(biāo)，其考核周期不同。公司的銷售部門有利潤(rùn)考核指標(biāo)，該指標(biāo)進(jìn)行的是月度考核，公司的銷售費(fèi)用每季度集中投放一次，影響效果持續(xù)幾個(gè)月。由于利潤(rùn)是月度考核，投入費(fèi)用的那個(gè)月，銷售經(jīng)理的利潤(rùn)考核指標(biāo)得分為0，但是實(shí)際上投入的費(fèi)用平均到每月，并沒有超出全年預(yù)算。由于公司銷售的實(shí)際情況，這種利潤(rùn)考核周期是不合理的。

8、缺少否決指標(biāo)的應(yīng)用。公司是一家食品制造企業(yè)，擁有幾條自動(dòng)化流水線。在生產(chǎn)經(jīng)理的考核指標(biāo)中有安全和質(zhì)量考核指標(biāo)，采取的是減分考評(píng)法，3分權(quán)重，發(fā)生一次人身安全事故或質(zhì)量事故，扣1分。由于權(quán)重不高，導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)理對(duì)于安全生產(chǎn)掉以輕心，上半年連續(xù)發(fā)生4起人身安全事故，先后有3起是由相同的原因?qū)е拢o企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重后果。

三、公司績(jī)效指標(biāo)體系改進(jìn)措施

應(yīng)對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題，公司利用問卷調(diào)查，充分了解各部門主管和下屬對(duì)績(jī)效管理工作的看法和意見。公司由老板牽頭、人力資源部和各部門主管組成公司績(jī)效管理委員會(huì)。績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)匯總的意見，針對(duì)績(jī)效管理存在的問題，提出了具體的調(diào)整和改進(jìn)措施。

1、在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門、班組以及崗位。在進(jìn)行績(jī)效體系的改進(jìn)前，公司首先確定了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作計(jì)劃，利用戰(zhàn)略地圖工具提煉出了重要的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目，然后利用任務(wù)分工矩陣將戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目層層分解至各部門、各崗位。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要滿足SMART原則。公司根據(jù)前3年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率和目前食品行業(yè)的宏觀形勢(shì)，重新制定年度的銷售目標(biāo)，比上年增長(zhǎng)10%。

3、崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門和崗位的工作說(shuō)明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。公司通過(guò)崗位調(diào)查分析，制作了各崗位和部門的工作說(shuō)明書，然后從中提煉崗位職責(zé)指標(biāo)，對(duì)個(gè)人指標(biāo)體系重新進(jìn)行了梳理，去除了與崗位職責(zé)無(wú)關(guān)的指標(biāo)。

4、考核指標(biāo)的選取一定要特別慎重。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核要著眼于正確的績(jī)效衡量指標(biāo)。可以用來(lái)考核的指標(biāo)非常多，要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效目標(biāo)，判斷其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響。公司通過(guò)對(duì)崗位關(guān)鍵成功要素、關(guān)鍵職責(zé)的產(chǎn)出分析，結(jié)合公司戰(zhàn)略指標(biāo)的分解，設(shè)計(jì)崗位關(guān)鍵指標(biāo)，每個(gè)崗位的關(guān)鍵指標(biāo)不超過(guò)10項(xiàng)，一般在3～5項(xiàng)，基本保證指標(biāo)能涵蓋該崗位80%的工作。同時(shí)，關(guān)鍵性指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)中占絕對(duì)性的權(quán)重，引起員工足夠的重視，保證與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)的主要工作能順利完成。

5、績(jī)效衡量的指標(biāo)最好要可量化，避免評(píng)估者主觀的偏差，指標(biāo)的量化一定程度上解決了考核過(guò)程中主觀因素的消極作用，但績(jī)效考核的過(guò)程不可能是按公式計(jì)算的僵化過(guò)程。公司的績(jī)效考核由于客觀情況千變?nèi)f化，只有在考核體系提供的計(jì)算或定性描述基礎(chǔ)之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評(píng)價(jià)才能真正反映被考核員工的績(jī)效成績(jī)，并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導(dǎo)致僵化的。主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)中的能動(dòng)作用主要表現(xiàn)在：它能根據(jù)權(quán)變的環(huán)境對(duì)被考核者的績(jī)效做出符合實(shí)際的評(píng)價(jià)，糾正量化指標(biāo)所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。公司對(duì)于部分崗位不能量化的重要指標(biāo)，進(jìn)行盡量的細(xì)化和流程化，通過(guò)對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作產(chǎn)出進(jìn)行明確描述和層級(jí)劃分，能夠區(qū)分出好壞優(yōu)劣，使考核結(jié)果一目了然。

6、隨著市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與運(yùn)營(yíng)模式的變化，傳統(tǒng)企業(yè)組織中以個(gè)人為工作基本單位的方式正逐漸被團(tuán)隊(duì)工作方式所取代。公司將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至部門和崗位，部門員工在部門和崗位兩個(gè)層次上對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)，將部門工作行為融入到個(gè)人考核中，使個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效有機(jī)地銜接起來(lái)。員工更關(guān)心部門和企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)，認(rèn)識(shí)到自己的目標(biāo)與整體目標(biāo)的一致性，在工作中更加積極主動(dòng)，更有利于整體目標(biāo)的達(dá)成。

7、不同類型的績(jī)效指標(biāo)，其考核周期不同。比如，項(xiàng)目指標(biāo)，宜將項(xiàng)目的完成時(shí)間作為考評(píng)周期，利潤(rùn)、收入等指標(biāo)宜采用年度或半年度等財(cái)務(wù)周期作為考評(píng)周期。不同層面的考評(píng)周期是不同的，一般企業(yè)級(jí)的績(jī)效考評(píng)周期分為年度考評(píng)和半年度考評(píng)，部門級(jí)的考評(píng)周期為季度考評(píng)加上年度考評(píng)。管理水平也對(duì)考評(píng)周期有影響，如果企業(yè)的管理水平不夠，每一次考評(píng)都會(huì)牽扯大量精力，這時(shí)就應(yīng)該采用較長(zhǎng)的考評(píng)周期。無(wú)論績(jī)效管理抑或績(jī)效考核，管理人員都需投入大量的時(shí)間和精力。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，時(shí)間是最寶貴、最稀缺的管理資源。過(guò)于頻繁的考核利大于弊。第一，如若嚴(yán)格執(zhí)行，勢(shì)必加大管理成本;第二，在管理資源稀缺的情況下，過(guò)于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過(guò)場(chǎng)。其最好的結(jié)果是沒有帶來(lái)任何正面的結(jié)果，其最壞的結(jié)果是使績(jī)效考核和績(jī)效管理變成管理人員不愿從事、員工認(rèn)為毫無(wú)意義的管理和管理笑話。公司將所有的考核指標(biāo)進(jìn)行了分類、分級(jí)，又結(jié)合了企業(yè)自身的管理水平，將考核指標(biāo)分為月度考核指標(biāo)、季度考核指標(biāo)、半年度考核指標(biāo)和年度考核指標(biāo)。

8、否決指標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。公司是生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨是創(chuàng)造利潤(rùn)，而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦安全出現(xiàn)問題，將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來(lái)影響，有時(shí)候是致命的打擊。公司吸取了上半年的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在下半年績(jī)效指標(biāo)改進(jìn)時(shí)，將安全問題作為生產(chǎn)部門的否決指標(biāo)，下半年一旦出現(xiàn)安全問題，將直接否決生產(chǎn)經(jīng)理本年度所有工作績(jī)效成績(jī)。

四、改進(jìn)后的績(jī)效指標(biāo)體系對(duì)公司管理提升起到的作用

1、員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知水平與參與程度得到提高。在績(jī)效指標(biāo)體系調(diào)整前，員工不知道企業(yè)或部門的目標(biāo)是什么，不知道自己的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成有什么作用，工作不積極主動(dòng)，對(duì)考核消極應(yīng)付，走形式。由于公司制定的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)和全體員工掛鉤且很難達(dá)成，使得全部員工月月扣工資，員工對(duì)考核抱有很大的抵觸情緒，部門之間的對(duì)立情況嚴(yán)重。

公司對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系調(diào)整后，員工清晰地知道企業(yè)或部門的目標(biāo)是什么，明確自己的工作對(duì)整體目標(biāo)達(dá)成的作用，并主動(dòng)參與績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定。因?yàn)閭€(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的有機(jī)銜接，員工工作變得積極主動(dòng)。公司修訂的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)比較科學(xué)合理，且不與所有員工的考核掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)只考核一部分對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的部門和崗位，打消了員工的抵觸情緒，部門間的對(duì)立情緒也消除了。員工積極主動(dòng)地參與績(jī)效管理，從指標(biāo)設(shè)計(jì)到評(píng)估再到反饋和改進(jìn)的全過(guò)程。

2、公司績(jī)效管理體系的健全與完善。在績(jī)效指標(biāo)體系調(diào)整前，公司高層把績(jī)效考核當(dāng)成萬(wàn)能藥，試圖把企業(yè)所有的工作都納入績(jī)效考核范疇。過(guò)分追求量化的數(shù)字指標(biāo)，忽視團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要作用。寄望于績(jī)效考核能使公司業(yè)績(jī)突飛猛進(jìn)。公司上半年業(yè)績(jī)與上年持平，沒有增長(zhǎng)。上半年發(fā)生4起生產(chǎn)安全事故。通過(guò)問卷調(diào)查，員工滿意度僅為36%。

在績(jī)效指標(biāo)體系調(diào)整后，公司高層加強(qiáng)了對(duì)績(jī)效考核的重視，成立了績(jī)效管理委員會(huì)，認(rèn)識(shí)到了績(jī)效指標(biāo)的SMART原則，對(duì)于指標(biāo)的設(shè)定更科學(xué)合理。高層對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的認(rèn)知與實(shí)踐得到提高，不再以考核為中心，而是以改進(jìn)為中心。公司下半年業(yè)績(jī)同比增長(zhǎng)26%，全年業(yè)績(jī)同比增長(zhǎng)15%。下半年安全事故為零，員工滿意度達(dá)到了94%。公司績(jī)效指標(biāo)體系的改進(jìn)工作，初見成效。

篇5

［關(guān)鍵詞］護(hù)士；積極性；原因；對(duì)策

醫(yī)院在實(shí)行以人為本的人性化服務(wù)中，護(hù)理服務(wù)雖然更能體現(xiàn)出尊重患者的服務(wù)理念，但在臨床護(hù)理過(guò)程中，護(hù)士的主動(dòng)服務(wù)意識(shí)和主動(dòng)服務(wù)行為仍未真正滿足患者的需要，且與現(xiàn)代服務(wù)理念的發(fā)展速度不相適應(yīng)。本文通過(guò)對(duì)我市兩所二級(jí)甲等醫(yī)院100名護(hù)士進(jìn)行了問卷調(diào)查，分析了影響護(hù)士工作積極性的原因，并采取相應(yīng)措施，大大提高了護(hù)士工作的積極性。

1對(duì)象與方法

1.1調(diào)查對(duì)象調(diào)查對(duì)象為我市兩所二級(jí)甲等醫(yī)院100名護(hù)士，年齡＜25歲占43%，25～34歲占47%，35～44歲占10%；副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師25名，護(hù)師43名，護(hù)士30名；本科8名，大專23名，中專69名。

1.2調(diào)查方法發(fā)放自制的問卷調(diào)查表100份，回收有效問卷100份，有效率100%，統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用百分比處理，調(diào)查過(guò)程采取發(fā)一收一的方式。

2結(jié)果

護(hù)士工作態(tài)度調(diào)查見表1；影響護(hù)士工作積極性的因素見表2。表1結(jié)果顯示，75%的護(hù)士在工作中能積極主動(dòng)地為患者提供服務(wù)，15%的護(hù)士在工作中不能積極主動(dòng)地為患者提供服務(wù)，而是被動(dòng)地服務(wù)于患者，10%的護(hù)士工作熱情不高，只要工作任務(wù)完成就行。表2結(jié)果顯示，影響護(hù)士工作積極性的因素有工作倦怠、工作壓力大、情緒因素、管理者的素質(zhì)與方法、不熱愛本職工作、護(hù)士待遇低、社會(huì)地位不高、患者需求太高等。表1100名護(hù)士工作態(tài)度調(diào)查

3分析討論

3.1護(hù)士工作的積極性、主動(dòng)性是影響護(hù)理質(zhì)量的一個(gè)重要原因隨著生物醫(yī)學(xué)模式向生物、心理、社會(huì)醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)士應(yīng)變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，盡量滿足患者的需要，如果護(hù)士在工作中不積極主動(dòng)，就不能及時(shí)解決患者的困難，讓患者得不到全身心的護(hù)理。

3.2管理者的素質(zhì)與方法是影響護(hù)士工作積極性的主要原因根據(jù)心理學(xué)家的關(guān)系場(chǎng)效應(yīng)理論，在一個(gè)群體中，如果彼此關(guān)系融洽，會(huì)產(chǎn)生群體增力作用，達(dá)到111＞3的效果，這個(gè)群體會(huì)產(chǎn)生內(nèi)聚力。反之，則會(huì)產(chǎn)生群體減力作用，形成111＜3，這個(gè)群體會(huì)產(chǎn)生摩擦力［1］。如果護(hù)士長(zhǎng)自身素質(zhì)差，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)技巧，在群體中不能產(chǎn)生內(nèi)聚力與影響力，也不能起到榜樣能力，這樣常會(huì)使護(hù)士感到不被尊重與關(guān)愛，容易產(chǎn)生消極情緒，影響工作積極性與工作效率。

3.3多種工作壓力影響護(hù)士工作的積極性隨著《醫(yī)療事故條例》的實(shí)施，患者法律知識(shí)的加強(qiáng)，舉證倒置無(wú)形中給護(hù)士產(chǎn)生巨大的壓力，且患者對(duì)護(hù)理質(zhì)量的期望值高，服務(wù)稍有過(guò)失，患者便會(huì)投訴，要求賠償，這在很大程度上挫敗了護(hù)士工作的積極性與成就感。

3.4工作倦怠影響護(hù)士工作的積極性工作倦怠是一種情緒衰竭、情感疏遠(yuǎn)、自我成就感下降的綜合征，其產(chǎn)生的原因是護(hù)士工作風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重、工作量大、生活無(wú)規(guī)律，每天面對(duì)不同性格與痛苦的患者，容易引起護(hù)士疲倦，大大影響工作效率。

3.5情緒因素是影響護(hù)士工作積極性不可忽視的因素愉快及平衡穩(wěn)定的情緒能使人的大腦及整個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)處于良好的狀態(tài)，能保持人體內(nèi)的各個(gè)器官系統(tǒng)正常的功能，使心理活動(dòng)協(xié)調(diào)一致，有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造力和思維能力。護(hù)士由于家庭因素、人際關(guān)系的矛盾、工作環(huán)境及自我需要等方面的不滿足，容易導(dǎo)致情緒低落，影響工作的積極性。

3.6護(hù)士的待遇低、社會(huì)地位不高是影響護(hù)士工作積極性的一個(gè)重要因素尤其在合同制護(hù)士中更普遍，致使護(hù)士感到自己的工作未被尊重，勞動(dòng)未得到認(rèn)可，勞動(dòng)價(jià)值未得到體現(xiàn)。

4對(duì)策

4.1全面提高護(hù)士長(zhǎng)的素質(zhì)修養(yǎng)，樹立榜樣作用領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)指領(lǐng)導(dǎo)者具有的內(nèi)在因素、基質(zhì)和基本條件，包括精神的、心理的、思想的、智能的和體質(zhì)的因素。護(hù)士長(zhǎng)是最基層的管理者，要具有良好的職業(yè)道德與熟練的專業(yè)技術(shù)和科學(xué)的管理方法，在護(hù)士中起表率作用，因此護(hù)士長(zhǎng)必須加強(qiáng)職業(yè)道德學(xué)習(xí)，熱愛本職工作，加強(qiáng)理論與專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，掌握科學(xué)的管理方法，要運(yùn)用創(chuàng)造性思維，促進(jìn)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，不斷提高自己的綜合素質(zhì)，樹立榜樣作用。

4.2加強(qiáng)管理，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性

4.2.1應(yīng)用激勵(lì)原理，激發(fā)護(hù)士工作的內(nèi)在潛力激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，是通過(guò)有針對(duì)性地采取某種刺激來(lái)激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，推動(dòng)和控制人向著既有個(gè)人需要又有組織目標(biāo)需要而奮進(jìn)的心理過(guò)程，即調(diào)動(dòng)人的積極性，煥發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，努力使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。護(hù)理管理者要努力為護(hù)士營(yíng)造一種有利于調(diào)動(dòng)積極性和溫暖友愛的環(huán)境氛圍，而且要通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、尊重激勵(lì)等原理，主動(dòng)與護(hù)士溝通交流，為護(hù)士確定工作與學(xué)習(xí)目標(biāo)，激發(fā)護(hù)士的工作熱情，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)，提高工作質(zhì)量。

4.2.2實(shí)行績(jī)效考核制度醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)、各護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量督查，尤其是環(huán)節(jié)質(zhì)量的監(jiān)控，對(duì)護(hù)士工作進(jìn)行全面評(píng)估考核，幫助護(hù)士找出自己績(jī)效差的原因，激發(fā)護(hù)士潛能，并將績(jī)效考核成績(jī)納入技術(shù)檔案，作為晉職、晉升、續(xù)聘上崗、評(píng)先的依據(jù)。同時(shí)，樹立護(hù)士的危機(jī)意識(shí)，讓護(hù)士有高職低聘的風(fēng)險(xiǎn)，并在思想上產(chǎn)生危機(jī)感［2］。

4.2.3應(yīng)用人本原理，實(shí)行人性化管理人性的管理是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的以人為本的管理，要求正視人的需求，肯定人性的合理性，維護(hù)人的價(jià)值。護(hù)士的工作在病房，面對(duì)的是一個(gè)個(gè)痛苦的患者，難免影響心情，而護(hù)理管理者要在注重對(duì)患者人性化護(hù)理的同時(shí)，還要注重對(duì)護(hù)士人性化的管理，要充分做到以人為本，本著管理就是服務(wù)的宗旨，尊重與關(guān)愛護(hù)士，積極為護(hù)士解決困難，為護(hù)士建立完善的保障制度，要關(guān)心護(hù)士身心健康，讓護(hù)士在被關(guān)愛中學(xué)會(huì)關(guān)愛患者、尊重患者，實(shí)行人性化服務(wù)。

4.2.4加強(qiáng)職業(yè)道德教育護(hù)理部要采取多渠道，多形式對(duì)護(hù)士進(jìn)行敬業(yè)愛崗的職業(yè)道德教育，教育護(hù)士自尊、自強(qiáng)、自重與自愛，培養(yǎng)護(hù)士熱愛護(hù)理專業(yè)，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，用自己的勞動(dòng)贏得社會(huì)的尊重。

4.2.5提高護(hù)士應(yīng)對(duì)壓力的能力護(hù)士職業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性、患者對(duì)健康需求的日益增長(zhǎng)、護(hù)理工作的特殊性及復(fù)雜的人際關(guān)系，無(wú)形中給護(hù)士產(chǎn)生了壓力。面對(duì)壓力，護(hù)理管理者必須引導(dǎo)與幫助護(hù)士緩解壓力，并幫助她們協(xié)調(diào)處理好護(hù)患關(guān)系，正確面對(duì)壓力源，適當(dāng)休息與運(yùn)動(dòng)，增強(qiáng)對(duì)環(huán)境、條件變化的適應(yīng)能力，以飽滿的熱情投入到工作中。

4.2.6穩(wěn)定護(hù)士情緒，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作潛能愉快平穩(wěn)的情緒能使人的大腦及整個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)處于良好的活動(dòng)狀態(tài),能保持人體內(nèi)的各器官系統(tǒng)正常的功能,使心理活動(dòng)協(xié)調(diào)一致,有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造力與思維能力。護(hù)理管理者在工作中，要注意與護(hù)士溝通交流，善于掌握與控制護(hù)士的情緒的同時(shí)，幫助護(hù)士處理好情緒，協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，使護(hù)士保持心情愉快、情緒穩(wěn)定，提高工作效力與耐力。

4.3建立完善的社會(huì)支持系統(tǒng)由于社會(huì)的偏見，護(hù)士的社會(huì)地位與工作待遇不高，尤其是合同制護(hù)士，缺乏社會(huì)的支持保障系統(tǒng)，護(hù)理管理者要爭(zhēng)取醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理工作的重視，提高護(hù)士待遇，尤其重視合同制護(hù)士的晉級(jí)晉升待遇，保證護(hù)理人員編制的合理性，加強(qiáng)后勤支持系統(tǒng)，減少護(hù)理人員非護(hù)理工作量；面對(duì)職業(yè)危害，加強(qiáng)職業(yè)防護(hù)，全方位地為護(hù)士建立保障機(jī)制。

5回訪調(diào)查

通過(guò)對(duì)這100名護(hù)士工作態(tài)度的回訪調(diào)查，結(jié)果顯示在加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)管理等一系列對(duì)策后，88%的護(hù)士工作能積極主動(dòng)，4%的護(hù)士工作不積極主動(dòng)，8%的護(hù)士工作完成一般；回訪調(diào)查說(shuō)明，加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)管理，能充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性。因此，護(hù)理管理者要全面提高自身素質(zhì)，用科學(xué)的管理方法，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性，全面提高護(hù)理質(zhì)量。

［參考文獻(xiàn)］

篇6

[關(guān)鍵詞] 餐飲從業(yè)人員；食品安全知識(shí)；營(yíng)養(yǎng)知識(shí)；干預(yù)；效果評(píng)價(jià)

[中圖分類號(hào)] R15 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673-7210（2017）02（c）-0189-04

隨著生活水平的逐漸提高，人們對(duì)于食品的安全性和營(yíng)養(yǎng)知識(shí)的關(guān)注程度也日益提升。根據(jù)世界衛(wèi)生組織（WHO）的定義，食品安全（food safety）是“食物中有毒、有害物質(zhì)對(duì)人體健康影響的公共衛(wèi)生問題”[1]。我國(guó)《食品安全法》定義的食品安全，是指食品無(wú)毒、無(wú)害，符合應(yīng)當(dāng)有的營(yíng)養(yǎng)要求，對(duì)人體健康不造成任何急性、亞急性或慢性危害。王亞娟等[2]認(rèn)為，食品安全是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的大事，餐飲業(yè)處于食品生產(chǎn)鏈的末端，因此餐飲業(yè)的安全對(duì)保障人民健康至關(guān)重要。已有研究表明，在餐飲從業(yè)人員中，普遍存在整體文化程度層次偏低、食品安全知識(shí)淡薄、營(yíng)養(yǎng)知識(shí)缺乏及存在一些不良的從業(yè)行為問題，而對(duì)餐飲從業(yè)人員進(jìn)行健康教育和培訓(xùn)是提高其R抵識(shí)水平和操作技能的良好手段[3-7]。本研究通過(guò)對(duì)北京小湯山醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱“我院”）在職餐飲從業(yè)人員食品安全與營(yíng)養(yǎng)知識(shí)的基線調(diào)查，并對(duì)其進(jìn)行了干預(yù)，旨在通過(guò)培訓(xùn)提高餐飲從業(yè)人員的食品安全與營(yíng)養(yǎng)知識(shí)水平，并把培訓(xùn)作為在職餐飲從業(yè)人員教育的常態(tài)化手段，以期減少食品安全發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，保障就餐者的身體健康。現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報(bào)道如下：

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

2015年5～7月采用方便取樣的方法對(duì)我院各區(qū)餐廳內(nèi)包括服務(wù)員、廚師、廚師長(zhǎng)、采購(gòu)員、洗碗工、管理員等崗位的在職餐飲從業(yè)人員共63名進(jìn)行問卷調(diào)查。

1.2 方法

使用封閉式統(tǒng)一問卷調(diào)查方法獲取資料，問卷參考有關(guān)文獻(xiàn)[7-8]自行設(shè)計(jì)而成。內(nèi)容包括一般情況（性別、年齡、文化程度、工作年限、崗位等）、食品安全和營(yíng)養(yǎng)知識(shí)、獲取知識(shí)途徑、接受培訓(xùn)后的感受等。食品安全和營(yíng)養(yǎng)知識(shí)問卷評(píng)分采用賦值法，知識(shí)題答對(duì)計(jì)1分，答錯(cuò)、不知道均計(jì)0分，滿分為20分（按百分制計(jì)算≥12分為及格）。由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的調(diào)查員采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷，填完后檢查無(wú)缺選、漏項(xiàng)當(dāng)場(chǎng)收回的方式收集資料。

2015年5月上旬開始基線問卷調(diào)查，在5月下旬～7月上旬進(jìn)行干預(yù)，包括請(qǐng)疾控中心專家和單位食品衛(wèi)生管理員對(duì)餐飲從業(yè)人員進(jìn)行集中講授食品安全知識(shí)與營(yíng)養(yǎng)知識(shí)各1次，集中授課間隔時(shí)間約1個(gè)月，其間印發(fā)食品安全知識(shí)、從業(yè)人員應(yīng)遵守的要求及操作規(guī)范的宣傳材料1次，現(xiàn)場(chǎng)講解主要在基線調(diào)查和學(xué)習(xí)宣傳材料時(shí)進(jìn)行。上述干預(yù)方式結(jié)束后再次填寫問卷。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗(yàn)，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象一般情況

2.2 干預(yù)效果評(píng)估

調(diào)查對(duì)象干預(yù)前食品安全和營(yíng)養(yǎng)知識(shí)的及格率為68.3%（43/63），干預(yù)后及格率為96.8%（61/63），干預(yù)后及格率高于干預(yù)前，差異有高度統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.01）。調(diào)查對(duì)象干預(yù)前后對(duì)食品安全知識(shí)的正確回答率除“餐飲從業(yè)人員工作時(shí)哪些做法是錯(cuò)誤的”、“消毒餐具的時(shí)間及溫度”、“哪組食物易發(fā)生食物中毒，應(yīng)燒熟煮透”3個(gè)項(xiàng)目差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）外，余其他各項(xiàng)干預(yù)后正確率均有不同程度提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）。見表2。

2.3 調(diào)查對(duì)象對(duì)培訓(xùn)后感受

63名調(diào)查對(duì)象中，66.7%（42/63）認(rèn)為參加食品安全和營(yíng)養(yǎng)方面知識(shí)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)很有必要，30.2%（19/63）認(rèn)為有必要，只有3.2%（2/63）認(rèn)為無(wú)所謂或沒有必要。

3 討論

3.1 餐飲從業(yè)人員食品安全和營(yíng)養(yǎng)知識(shí)一般情況分析

掌握一定的食品安全和營(yíng)養(yǎng)知識(shí)應(yīng)該是對(duì)餐飲從業(yè)人員的一般職業(yè)要求。有研究表明，目前餐飲服務(wù)從業(yè)人員的食品安全意識(shí)和知識(shí)水平距保證食品安全的客觀要求還很不相稱[9-10]。餐飲從業(yè)人員文化程度偏低，是普遍存在現(xiàn)象。本調(diào)查顯示，我院餐飲從業(yè)人員主要為初、高中文化程度，占95.2%，與徐建華等[11]調(diào)查結(jié)果一致。餐飲從業(yè)人員文化程度偏低有時(shí)會(huì)制約他們對(duì)食品安全和營(yíng)養(yǎng)知識(shí)的理解，導(dǎo)致工作時(shí)忽視食品安全操作規(guī)范，食品安全意識(shí)差。因此，開展對(duì)餐飲從業(yè)人員的食品安全和營(yíng)養(yǎng)知識(shí)培訓(xùn)，并定期考核培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員實(shí)際操作規(guī)范的考核與管理，以彌補(bǔ)餐飲從業(yè)人員文化程度偏低的不足是十分必要的。本調(diào)查對(duì)象的從業(yè)時(shí)間主要分布在4年以下和10年以上，占77.8%；而從調(diào)查對(duì)象的崗位分布來(lái)看，服務(wù)員和廚師占74.6%，他們是餐飲從業(yè)人員的主力軍，也是培訓(xùn)的重點(diǎn)對(duì)象。

3.2 重視食品安全的源頭

危害分析關(guān)鍵控制點(diǎn)（HACCP）是指為了防止食物中毒或其他食源性疾病發(fā)生，應(yīng)對(duì)食品生產(chǎn)加工時(shí)造成食品污染發(fā)生或發(fā)展的各種危害因素，進(jìn)行系統(tǒng)和全面的分析；在分析的基礎(chǔ)上，確定能有效地預(yù)防、減輕或消除各種危害的關(guān)鍵控制點(diǎn)，進(jìn)而在關(guān)鍵控制點(diǎn)對(duì)造成食品污染發(fā)生或發(fā)展的危害進(jìn)行控制，并同時(shí)監(jiān)測(cè)控制效果，隨時(shí)對(duì)控制方法進(jìn)行校對(duì)和補(bǔ)充[12]。備餐時(shí)間是服務(wù)員應(yīng)掌握的預(yù)防食物中毒的關(guān)鍵點(diǎn)，食物加熱的中心溫度是廚師應(yīng)掌握的知識(shí)點(diǎn)，這兩點(diǎn)的掌握對(duì)食品安全至關(guān)重要。本調(diào)查結(jié)果顯示，調(diào)查對(duì)象對(duì)備餐時(shí)間和食物加熱的中心溫度這兩個(gè)內(nèi)容掌握的情況不容樂觀，干預(yù)前正確回答率分別為28.6%和11.1%，而干預(yù)后為55.6%和57.1%，干預(yù)后正確回答率雖有所增加，但仍有近二分之一的調(diào)查對(duì)象未掌握，應(yīng)引起管理者和從業(yè)人員的高度重視。

餐具消毒是為了把好“病從口入”的關(guān)口。何慶明等[13]和彭國(guó)芳等[14]研究表明，餐具消毒的總體合理率分別為62.75%和73.25%，由此說(shuō)明餐具消毒狀況不容樂觀。而餐具消毒的溫度和時(shí)間是影響餐具消毒效果的直接原因。本調(diào)查結(jié)果顯示：調(diào)查對(duì)象對(duì)消毒餐具的時(shí)間及溫度掌握情況在干預(yù)前后幾乎沒有變化，調(diào)查前正確率為69.8%，調(diào)查后為68.3%，即有大約三分之一的調(diào)查對(duì)象還未掌握該內(nèi)容。分析原因可能與實(shí)際工作中不經(jīng)常使用煮沸這種消毒方式有關(guān)。而對(duì)于“哪組食物易發(fā)生食物中毒，應(yīng)燒熟煮透”這個(gè)選項(xiàng)正確率調(diào)查前后雖差異不顯著，但掌握率較高，特別是干預(yù)后達(dá)100%，可能與調(diào)查對(duì)象平時(shí)對(duì)這個(gè)問題給予了重視，認(rèn)識(shí)到扁豆、豆?jié){在制作時(shí)應(yīng)燒熟煮透道理和危害。

食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的每一個(gè)因素如果失去控制都可能產(chǎn)生食品安全風(fēng)險(xiǎn)，因此全過(guò)程預(yù)防和控制食品安全風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)從農(nóng)田到餐桌的全過(guò)程管理是食品安全的一個(gè)基本原則[15]。

3.3 選擇合適的培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)方式

據(jù)研究調(diào)查顯示，2004～2013年全國(guó)食物中毒的發(fā)生率總體呈下降趨勢(shì)，食物中毒的原因以微生物食物中毒居多，占?xì)v年總中毒人數(shù)的58%～72%；食物中毒的就餐場(chǎng)所以集體食堂最多；食物中毒的時(shí)間從2月份開始逐月升高，9月份達(dá)高峰[16]。提示管理者選擇合適的培訓(xùn)時(shí)間（如從每年的4～5月份開始安排培訓(xùn)）可強(qiáng)化從業(yè)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握，并從思想上引起對(duì)食物中毒的警惕，達(dá)到健康教育的目的，保障就餐者的安全。

本調(diào)查采用了比較簡(jiǎn)單的3個(gè)方式給予干預(yù)，即集中授課、印發(fā)宣傳材料及現(xiàn)場(chǎng)講解的知識(shí)培訓(xùn)，結(jié)果干預(yù)前后的知識(shí)得分差異有高度統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.01），食品安全和營(yíng)養(yǎng)知識(shí)及格率有所提高。干預(yù)雖有一定的效果，但還有待進(jìn)一步嘗試其他方式，如參與式的、情景再現(xiàn)、角色互換、知識(shí)競(jìng)賽、小組討論等多種形式，以加深餐飲從業(yè)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的長(zhǎng)期掌握，提高參加培訓(xùn)的積極參與性。

定期對(duì)餐飲服務(wù)從業(yè)人員進(jìn)行食品安全知識(shí)培訓(xùn)，提高餐飲服務(wù)從業(yè)人員食品安全知識(shí)水平和責(zé)任意識(shí)是餐飲服務(wù)食品安全的保障[17]。我國(guó)國(guó)家食品藥品監(jiān)督管理局（CFDA）關(guān)于餐飲服務(wù)單位食品安全管理人員培訓(xùn)管理k法規(guī)定每年有不少于40 h的餐飲服務(wù)食品安全集中培訓(xùn)。把培訓(xùn)和考核（包括相關(guān)內(nèi)容和技能考核）作為每年在職餐飲人員的繼續(xù)教育，并建議與年終績(jī)效考核、經(jīng)濟(jì)效益、晉級(jí)等掛鉤，對(duì)在職餐飲人員積極參與培訓(xùn)、考核是一種激勵(lì)。餐飲人員通過(guò)學(xué)習(xí)食品安全與營(yíng)養(yǎng)知識(shí)，普遍認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)于自身的影響是很有必要的。本調(diào)查結(jié)果顯示，有96.9%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為參加食品安全和營(yíng)養(yǎng)方面知識(shí)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)有必要。

3.4 預(yù)防為主的原則

食品安全風(fēng)險(xiǎn)往往會(huì)對(duì)人的健康產(chǎn)生嚴(yán)重的和不可逆的損害，為避免這種結(jié)果，不少國(guó)家都采用了預(yù)防性原則[15]，如歐盟、美國(guó)、日本、世界衛(wèi)生組織（WHO）等將預(yù)防性原則作為食品安全基本法[18-22]。我國(guó)對(duì)于食品安全風(fēng)險(xiǎn)也是提倡預(yù)防為主的原則，餐飲加工與服務(wù)相關(guān)知識(shí)及要求的培訓(xùn)等即是預(yù)防食物中毒、降低食品安全風(fēng)險(xiǎn)的具體體現(xiàn)。建立和完善食品安全培訓(xùn)，是在職餐飲服務(wù)從業(yè)人員不可或缺的重要環(huán)節(jié)，對(duì)降低食品安全發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)具有重要意義。餐飲人員通過(guò)學(xué)習(xí)食品安全與營(yíng)養(yǎng)知識(shí)，普遍認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)于自身的影響是很有必要的。

總之，實(shí)踐證明對(duì)于任何行業(yè)來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)監(jiān)管都是防范風(fēng)險(xiǎn)、保障安全的有效措施，同時(shí)應(yīng)不斷優(yōu)化我國(guó)餐飲服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員隊(duì)伍，細(xì)化餐飲服務(wù)行業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的操作規(guī)范；經(jīng)常對(duì)餐飲從業(yè)人員進(jìn)行考核，對(duì)不按要求操作的行為進(jìn)行批評(píng)教育，必要時(shí)加大懲罰力度，推動(dòng)食品安全教育和培訓(xùn)不斷向深度和廣度邁進(jìn)，做到知行合一。

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篇7

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)環(huán)境；校本培訓(xùn)；專業(yè)行為；績(jī)效

中圖分類號(hào)：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-8454（2012）22-0011-04

引言

加快教育信息化的進(jìn)程，全面推進(jìn)素質(zhì)教育是國(guó)家教育中長(zhǎng)期發(fā)展綱要中明確的基礎(chǔ)教育改革和發(fā)展的重要任務(wù)，盡快提高教師專業(yè)化水平，以適應(yīng)新時(shí)期教育發(fā)展的需要，對(duì)廣大教師的研修與培訓(xùn)提出了更高的要求。世界各國(guó)都十分重視教師專業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)工作，英國(guó)把教師專業(yè)發(fā)展作為提升全球化背景下國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的當(dāng)務(wù)之急，并于2002年專門頒發(fā)了在職教師發(fā)展和訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn)，以提升教師專業(yè)水平。美國(guó)以有效的激勵(lì)機(jī)制，靈活多樣適合教師職業(yè)特點(diǎn)的進(jìn)修方式、以問題為中心的培訓(xùn)模式，強(qiáng)化對(duì)中小學(xué)教師的培訓(xùn)。我國(guó)的中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)工作上已取得重大進(jìn)展，已經(jīng)廣泛開展了中小學(xué)教師新一輪繼續(xù)教育脫產(chǎn)研修培訓(xùn)、新教師培訓(xùn)、校長(zhǎng)培訓(xùn)、班主任培訓(xùn)、信息技術(shù)高級(jí)培訓(xùn)、校本培訓(xùn)、學(xué)歷提高培訓(xùn)等，但由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，區(qū)域間、學(xué)校間差異較大，培訓(xùn)資源匱乏、學(xué)習(xí)方式單一、交流互動(dòng)困難等局限性已成為教師研訓(xùn)的瓶頸。基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓(xùn)，能充分發(fā)揮其迅捷、實(shí)時(shí)、合作、交互、實(shí)踐、運(yùn)用、經(jīng)濟(jì)、靈活等特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)的即時(shí)交流，問題的交互反饋，資源的廣泛共享，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)與教學(xué)工作緊密聯(lián)系，學(xué)以致用，減輕了教師和學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)的差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)用等負(fù)擔(dān)，對(duì)教育經(jīng)費(fèi)緊張的學(xué)校和收入不高的教師，尤其具有現(xiàn)實(shí)意義，有效促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展。淮安市處于蘇北腹地，總面積10072平方公里，總?cè)丝?24.06萬(wàn)，是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、農(nóng)業(yè)占GDP比重較大、勞動(dòng)力輸出較多的人口大市、教育大市，大力發(fā)展網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓(xùn)對(duì)提高教師專業(yè)化水平有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。從目標(biāo)與內(nèi)容、模式與組織、績(jī)效與評(píng)價(jià)六個(gè)維度，對(duì)淮安市五年來(lái)基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓(xùn)對(duì)教師專業(yè)行為的影響進(jìn)行調(diào)查分析，揚(yáng)長(zhǎng)避短，探索更加優(yōu)化的培訓(xùn)模式、反饋交互方式以及評(píng)價(jià)手段，以提高網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓(xùn)績(jī)效，促進(jìn)校本培訓(xùn)的健康發(fā)展，提高教師的專業(yè)素養(yǎng)。

一、研究的依據(jù)和研究方法

以建構(gòu)主義、教師專業(yè)發(fā)展、終身教育和遠(yuǎn)程教育理論為指導(dǎo)，從目標(biāo)與內(nèi)容、模式與組織、績(jī)效與評(píng)價(jià)六個(gè)維度，對(duì)淮安市五年來(lái)基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓(xùn)績(jī)效進(jìn)行調(diào)查分析，提出提高教師的專業(yè)素養(yǎng)的途徑和方法。

1.問卷設(shè)計(jì)

本問卷是由淮安市電教館、淮陰師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院共同設(shè)計(jì)完成。內(nèi)容設(shè)計(jì)參照了國(guó)內(nèi)外教育信息化研究成果，以淮安市中小學(xué)教師利用網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行校本培訓(xùn)對(duì)教師專業(yè)化行為影響為調(diào)查目標(biāo)，從教師基本信息、基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓(xùn)對(duì)教學(xué)和科研工作的作用、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)提升和激活、自主學(xué)習(xí)的參與意識(shí)、網(wǎng)絡(luò)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)等方面設(shè)計(jì)了十六個(gè)問題。

2.樣本的選取

對(duì)淮安市五年來(lái)參加基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓(xùn)的近五千名中小學(xué)教師，按年齡、學(xué)歷、城鄉(xiāng)、學(xué)科不同，分層抽取六百名教師參加調(diào)查，于2012年4月份進(jìn)行了一次比較系統(tǒng)的問卷調(diào)研。

3.研究方法

（1）問卷調(diào)查法：由淮安市電教館和各縣區(qū)電教中心根據(jù)樣本，采用（問卷星）發(fā)放和回收問卷，共收回有效問卷584份，為后續(xù)研究提供充實(shí)的數(shù)據(jù)依據(jù)。

（2）訪談法：在問卷調(diào)查后，從各縣區(qū)抽取鄉(xiāng)村小學(xué)2所，鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中2所，城區(qū)小學(xué)2所，城區(qū)初中、高中各1所，并從每個(gè)學(xué)校隨機(jī)抽取20名參加過(guò)基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓(xùn)的學(xué)科教師進(jìn)行集中訪談，并調(diào)閱了這部分教師的業(yè)務(wù)檔案。

二、基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓(xùn)對(duì)中小學(xué)教師專業(yè)行為影響現(xiàn)狀分析

1.參與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓(xùn)教師基本狀況

淮安市參與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓(xùn)的教師來(lái)源于市區(qū)（含市直）和縣城學(xué)校的占67%，十五年以下教齡占78%，本科以上學(xué)歷的占93%（圖1）。這些學(xué)校教育信息化水平高，教師都有自己的電腦，能夠接受新型的培訓(xùn)和研修方式，接受新知識(shí)快，不斷學(xué)習(xí)和提升專業(yè)化修養(yǎng)的意識(shí)較高。而許多老教師、鄉(xiāng)村教師在長(zhǎng)期的傳統(tǒng)教學(xué)實(shí)踐中，已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)教學(xué)方式，重新以“小學(xué)生”的身份面對(duì)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，往往感到茫然，教師專業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)工作存在盲點(diǎn)，動(dòng)機(jī)不足。

2.網(wǎng)絡(luò)條件和數(shù)字化資源匱乏弱化教師學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

有63%的教師認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)教育資源不夠豐富和多樣化，學(xué)校的軟硬件更新太慢，自己家庭條件不足，導(dǎo)致參加學(xué)校組織的網(wǎng)絡(luò)教研活動(dòng)后，雖然感覺效果不錯(cuò)，但難以后續(xù)參與，使教師利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源進(jìn)行自主研修的行為，難以持續(xù)推動(dòng)。46%的教師感覺雖然網(wǎng)絡(luò)上資源豐富，但可用的優(yōu)質(zhì)教育資源太少，對(duì)公司企業(yè)提供的教學(xué)資源缺乏檢索和鑒別能力，不能夠滿足教學(xué)需求。通過(guò)訪談，78%的教師建議，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)環(huán)境應(yīng)該能夠自動(dòng)生成和積累數(shù)字化教學(xué)資源，將優(yōu)秀的傳統(tǒng)教學(xué)資源數(shù)字化并共享，應(yīng)鼓勵(lì)中小學(xué)教師自主提供優(yōu)質(zhì)的教育資源，提高教師后續(xù)參與的積極性。

3.管理模式與組織方式影響教師的后續(xù)參與

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)的教研模式，但對(duì)教育管理部門對(duì)學(xué)校的直接控制產(chǎn)生嚴(yán)重挑戰(zhàn)。[1]　由于教育管理部門和學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)在教師、管理等方面的習(xí)慣定勢(shì)，使教師大量的精力放在教學(xué)研究之外的事務(wù)性工作，嚴(yán)重影響教師的后續(xù)參與。如有些學(xué)校要求教師的教案必須是手抄版，不允許直接從網(wǎng)上打印相關(guān)資料，嚴(yán)重阻礙了教師利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行自主研修的積極性（表1）；在調(diào)查的78所學(xué)校中，只有13%的學(xué)校制定了鼓勵(lì)教師利用網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行自主研修的獎(jiǎng)勵(lì)政策，只有18%的學(xué)校同意網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓(xùn)學(xué)時(shí)可以作為繼續(xù)教育學(xué)時(shí)。學(xué)校的常規(guī)研訓(xùn)活動(dòng)，如定期聽課、教學(xué)研討會(huì)、優(yōu)質(zhì)課比賽等活動(dòng)不能有效融入到網(wǎng)絡(luò)化校本培訓(xùn)的過(guò)程中去，網(wǎng)上、網(wǎng)下研訓(xùn)活動(dòng)重復(fù)疊加也影響教師的后續(xù)參與。[2]

4.活動(dòng)主題寬泛和互動(dòng)不夠深入影響網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓(xùn)效果

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓(xùn)中在線研討反映出的“關(guān)鍵事件”的“關(guān)鍵問題”，可以激發(fā)受訓(xùn)教師深層次的自我反思和深入討論，體現(xiàn)了培訓(xùn)的“校本”特色。但是，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓(xùn)應(yīng)緊密聯(lián)系教學(xué)實(shí)踐，切合教師的教學(xué)體驗(yàn)，能解決教學(xué)中的實(shí)際問題，即使是關(guān)于教育觀點(diǎn)、理念的研討，也應(yīng)該從實(shí)踐出發(fā)，以實(shí)踐問題作為研討的切入點(diǎn)。[3]　問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然有更多的參與討論的機(jī)會(huì)、更豐富的學(xué)習(xí)資源、更靈活的參與時(shí)間、更能解決實(shí)際的教學(xué)問題、全新的培訓(xùn)模式期望較高的因素，但活動(dòng)主題寬泛和互動(dòng)不夠深入也影響了網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓(xùn)效果，淮安市五年來(lái)歷次基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓(xùn)，為了能及時(shí)響應(yīng)教師提問，也安排了多位學(xué)科專家在線交互，但由于是集中培訓(xùn)，在參與人數(shù)較多、發(fā)帖量較大、更新很快的時(shí)候，并不利于線上互動(dòng)；研討主題過(guò)于寬泛的時(shí)候，容易導(dǎo)致討論話題過(guò)于分散，不夠深入。

三、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓(xùn)持續(xù)改善中小學(xué)教師專業(yè)行為的對(duì)策

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓(xùn)的關(guān)鍵目的，是開展教師自主學(xué)習(xí)，持續(xù)改善中小學(xué)教師專業(yè)行為，提高教師“自主”意識(shí)，激發(fā)良好的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和主動(dòng)參與意識(shí)。因此，如何在基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓(xùn)中持續(xù)改善中小學(xué)教師專業(yè)行為，提高培訓(xùn)績(jī)效，是網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓(xùn)亟待解決的問題。

1.構(gòu)建校本學(xué)習(xí)群體，實(shí)現(xiàn)高效溝通

生態(tài)良好的教師學(xué)習(xí)群體，應(yīng)該是有共同目標(biāo)和行為規(guī)范，能協(xié)同學(xué)習(xí)和情感交流的教師結(jié)合體，有良好價(jià)值取向的教師專業(yè)發(fā)展不僅是教師個(gè)體的自我發(fā)展，而且應(yīng)互相學(xué)習(xí)，共同發(fā)展。基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓(xùn)中的教師專業(yè)發(fā)展，要通過(guò)群體文化的共同構(gòu)建，在教師的學(xué)習(xí)精神、態(tài)度、方法和行為等要素方面的合作，在自主學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，共同發(fā)展，高效溝通。[4]　采取適當(dāng)?shù)慕M織策略和研修模式，能實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓(xùn)的有效運(yùn)作，使網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓(xùn)更具人文性，如通過(guò)校內(nèi)、區(qū)域內(nèi)優(yōu)秀教師構(gòu)成引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮線下教研組的團(tuán)體作用，由有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和號(hào)召力的教師作為網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓(xùn)的帶頭人組織線上、線下的教學(xué)研討活動(dòng)。

2.增強(qiáng)教師自主學(xué)習(xí)的意識(shí)，增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓(xùn)的情感體驗(yàn)

從情感上增強(qiáng)教師對(duì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓(xùn)意義的認(rèn)知，并在職稱評(píng)定、年度評(píng)優(yōu)、績(jī)效考核等方面采取加分制，能使教師不斷地強(qiáng)化專業(yè)發(fā)展意識(shí)，提高其對(duì)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的接受力，能使教師調(diào)動(dòng)和激發(fā)利用網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行自我研修的積極性，在傳統(tǒng)教研活動(dòng)基礎(chǔ)上主動(dòng)、獨(dú)立、合作地接受網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓(xùn)，有意識(shí)地提高專業(yè)知識(shí)和技能，提高自身素質(zhì)和教學(xué)能力，促進(jìn)自身的專業(yè)化發(fā)展，培養(yǎng)出具有創(chuàng)新自主學(xué)習(xí)能力，主動(dòng)把握專業(yè)發(fā)展進(jìn)程，積極主動(dòng)尋求構(gòu)建新知識(shí)，轉(zhuǎn)變教學(xué)思想、教育方式，培養(yǎng)具有超越性、批判性的思考能力、決策能力以及獨(dú)立行動(dòng)的能力等教師專業(yè)行為的新型教師。

3.網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓(xùn)資源實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化，網(wǎng)站服務(wù)體現(xiàn)主動(dòng)性

對(duì)于參與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓(xùn)的教師來(lái)說(shuō)，困擾他們的不是信息太少，而是信息無(wú)序?qū)е碌男畔⒚允В瑹o(wú)序、多元、海量的教育資源，使教師變得無(wú)所適從。[5]　為解決這個(gè)問題，應(yīng)強(qiáng)化數(shù)字資源的關(guān)聯(lián)程度實(shí)現(xiàn)資源的聚合，使其為有組織的結(jié)構(gòu)化狀態(tài)，如個(gè)人資源和網(wǎng)站導(dǎo)航資源的結(jié)構(gòu)化，幫助教師實(shí)現(xiàn)資源與鏈接分類管理，建立教師個(gè)人電子書包，用來(lái)收集、記錄、整理所需的教育教學(xué)資源，以便快速、準(zhǔn)確地獲取和運(yùn)用，引入基于泛在資源的服務(wù)――網(wǎng)站自主推送與教師主動(dòng)收集相結(jié)合。當(dāng)然網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)數(shù)字化資源的建設(shè)只是一個(gè)基礎(chǔ)，需要網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)與教師的教學(xué)實(shí)踐問題緊密結(jié)合，并在培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器端記錄教師個(gè)人的訪問行為，分析其訪問習(xí)慣，建立主動(dòng)服務(wù)機(jī)制，能提高教師的學(xué)習(xí)熱情，增強(qiáng)教師的學(xué)習(xí)效率及效果。[6]

篇8

關(guān)鍵詞：薪酬滿意度公平性

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

某公司是一家金融企業(yè)，近年來(lái)依靠社會(huì)趨勢(shì)發(fā)展及國(guó)家宏觀調(diào)控政策影響發(fā)展迅速。去年年創(chuàng)利潤(rùn)增長(zhǎng)比例為325%，在同行業(yè)中產(chǎn)生了不小的影響。為制定合理薪酬制度，有效提高公司薪酬管理水平，公司采用問卷調(diào)查法，對(duì)公司員工從薪酬體系、福利政策、管理體系等方面作了調(diào)查。問卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的282名員工中，包括高級(jí)管理人員22人，一般管理人員42人，一線員工218人。

一、調(diào)查結(jié)果

一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60％以上員工的認(rèn)同，但是通過(guò)該公司薪酬現(xiàn)狀滿意度調(diào)查結(jié)果表明，對(duì)于公司薪酬現(xiàn)狀總體上比較不滿意和非常不滿意總占比為51%，尤其是薪酬福利差距、付薪因素、福利政策方面的滿意度較差，更充分說(shuō)明該公司現(xiàn)行薪酬體系存在很多問題。薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工最基本的生存保障，也是工作價(jià)值的一種具體體現(xiàn)；而薪酬管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，直接決定著公司的運(yùn)作，因此有必要查找原因，重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

二、影響員工薪酬滿意度的主要因素

分析該公司的薪酬水平、結(jié)果、差距、福利政策，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致該公司薪酬滿意度低的原因，可以歸結(jié)到薪酬管理的三個(gè)公平性問題：

1.外部公平性：外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較。薪酬的外部公平感來(lái)自于個(gè)人與企業(yè)外部人員的薪酬比較。在一個(gè)信息公開化的社會(huì)里，員工很容易獲得同行業(yè)、同等水平人員的工資狀況，如果與外界比，個(gè)人目前的工資水平較高，則不會(huì)產(chǎn)生不滿；如果比較低，則會(huì)產(chǎn)生不滿足感。如果企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)產(chǎn)生外部不公平，企業(yè)可能面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

2.內(nèi)部公平性：內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬。薪酬的內(nèi)部公平感是來(lái)自于內(nèi)部員工的相互比較。與對(duì)外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平，他們?cè)陉P(guān)心自己收入的同時(shí)，也在和周圍的同事進(jìn)行著比較。員工把自己薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他人薪酬進(jìn)行比較之后，如果員工認(rèn)為自己的崗位價(jià)值、個(gè)人能力與薪酬不對(duì)等，與其他員工的薪酬差距不合理，其薪酬滿意度就會(huì)降低。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺。

3.個(gè)人公平性：個(gè)人公平是指員工個(gè)人對(duì)自己的資歷、能力和對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。薪酬的個(gè)人公平感主要來(lái)自于員工與個(gè)人努力程度、業(yè)績(jī)水平的比較。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值也是不一樣的，因此當(dāng)如果員工努力程度增加，而薪酬沒有相應(yīng)增加，則說(shuō)明薪酬不具有激勵(lì)性，那么員工的積極性也肯定會(huì)受影響。

三、解決方案――完善薪酬管理制度

1.解決外部公平性――通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平。薪酬調(diào)查，是確定公司基本薪酬策略的參照依據(jù)，是解決薪酬外部不公平的有效手段，對(duì)于建立具有外部公平性的薪酬體系，具有非常重要的作用。企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)周邊地區(qū)、相似行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行薪酬調(diào)查。通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐表明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平等幾種方式。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)平均水平線相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場(chǎng)跟隨策略，對(duì)企業(yè)薪酬水平是高于、等于還是低于市場(chǎng)平均水平，應(yīng)具體情況具體分析，要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來(lái)的企業(yè)效益應(yīng)大于成本支出，這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問題。

2.解決內(nèi)部公平性――進(jìn)行系統(tǒng)的崗位測(cè)評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值。崗位價(jià)值是通過(guò)崗位評(píng)估確定的，反映的是各崗位所承擔(dān)的責(zé)任。對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，是決定崗位工資高低的標(biāo)準(zhǔn)。崗位測(cè)評(píng)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。當(dāng)然，崗位工資會(huì)受市場(chǎng)因素的影響，但這種影響只能是崗位工資圍繞崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)上下波動(dòng)，而不會(huì)背離。所以，崗位價(jià)值就是確定崗位工資的標(biāo)桿，而崗位評(píng)估就是確定這一標(biāo)桿的科學(xué)手段，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的基本手段。

崗位測(cè)評(píng)是對(duì)“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，而不是針對(duì)實(shí)際從事這些工作的員工。我們應(yīng)明確進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)是評(píng)價(jià)某崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而不是該崗位員工現(xiàn)實(shí)實(shí)際行使的職能。因此，企業(yè)要建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，有效地解決員工的內(nèi)部公平問題。

3.解決個(gè)人公平性――薪酬體系應(yīng)具有個(gè)體激勵(lì)性。要實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性，除了要解決崗位的相對(duì)價(jià)值，企業(yè)還必須關(guān)注員工個(gè)人的貢獻(xiàn)。也就是說(shuō)，要體現(xiàn)薪酬的公正性，不僅要注重崗位的價(jià)值，同時(shí)也要關(guān)注從事此崗位的員工價(jià)值。因?yàn)椋瑳]有任何兩個(gè)員工的能力完全相同，或工作做得完全一樣好。要體現(xiàn)相同崗位不同員工的價(jià)值，這就要求企業(yè)根據(jù)員工各自的素質(zhì)和水平來(lái)支付薪酬。也就是說(shuō)，在同一崗位上不同員工的薪酬水平，要和員工的業(yè)績(jī)成正比例關(guān)系。員工的個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)，應(yīng)作為確定相同崗位員工薪酬差異的最主要依據(jù)。企業(yè)要根據(jù)員工的知識(shí)、能力以及工作績(jī)效來(lái)確定薪酬水平，按照考核結(jié)果決定員工薪酬的升降幅度。這樣才能使員工的努力程度和工作表現(xiàn)有所改善，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。因?yàn)椋挥挟?dāng)薪資的數(shù)量與業(yè)績(jī)水平相聯(lián)系時(shí)，薪酬才能影響業(yè)績(jī)。受到獎(jiǎng)勵(lì)的會(huì)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，而當(dāng)員工付出后沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)減少他們的勞動(dòng)。所以，企業(yè)必須使員工相信，如果業(yè)績(jī)出色，就一定能得到回報(bào)，且業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的薪酬必須高于業(yè)績(jī)一般者，業(yè)績(jī)一般者的薪酬必須高于業(yè)績(jī)較差者。

4.提高管理者的認(rèn)識(shí)。管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過(guò)員工薪酬滿意度調(diào)查了解員工的實(shí)際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵(lì)，也沒有絕對(duì)正確的激勵(lì)方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情。

5.重視企業(yè)文化導(dǎo)向的作用。任何制度設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實(shí)施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。

員工對(duì)于薪酬的不滿意或?qū)π匠戡F(xiàn)狀的不滿足感，從某種意義上來(lái)說(shuō)，這是一種動(dòng)力。正是因?yàn)橛胁粷M足感的存在，只要是通過(guò)他們自身努力可以改變的，他們會(huì)主動(dòng)尋求進(jìn)行改變。我們可以充分利用各種方式介紹企業(yè)薪酬制定依據(jù)，宣傳薪酬制度改革的重要性，甚至讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)，統(tǒng)一員工的認(rèn)識(shí)，使員工能夠信任企業(yè)，相信企業(yè)對(duì)付出者的勞動(dòng)創(chuàng)造有相應(yīng)的回報(bào)，使員工明白薪酬是自己爭(zhēng)取的，只要干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，薪酬就能越漲越高。這樣，員工的愿望和企業(yè)的目標(biāo)就能達(dá)成一致，也使企業(yè)能夠選擇真正的優(yōu)秀者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使薪酬的激勵(lì)作用得到進(jìn)一步的體現(xiàn)。

6.薪酬激勵(lì)制度應(yīng)與其他制度應(yīng)相互補(bǔ)充。并非只有加薪才能提高員工滿意度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同層次的需求。對(duì)高層次人才，薪酬較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)性的激勵(lì)，效果應(yīng)該會(huì)更好，如：良好的福利、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，對(duì)不同的情況采用不同的激勵(lì)措施，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。適當(dāng)調(diào)整常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

三、結(jié)論

人力資源管理是企業(yè)創(chuàng)造效益的重要環(huán)節(jié)，而薪酬管理是人力資源管理的核心部分。建立科學(xué)的薪酬管理、規(guī)范的薪酬制度，顯得尤為重要。在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，根據(jù)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的情形，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有效、完善的薪酬結(jié)構(gòu)，既是企業(yè)文化建設(shè)的一部分，也是不斷提高經(jīng)濟(jì)效益、促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

[1]約瑟夫. J .馬爾托奇奧. 《戰(zhàn)略薪酬管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005 ，（21）

[2]李東 . 《管理學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008，（19）

篇9

一、海府分公司員工基本情況

二、本次調(diào)查的方式與方法

三、基層員工思想動(dòng)態(tài)主要特點(diǎn)

1、大多數(shù)員工的關(guān)注點(diǎn)是企業(yè)和轉(zhuǎn)型

2、對(duì)轉(zhuǎn)型的預(yù)期有喜有憂

3、對(duì)待轉(zhuǎn)型的態(tài)度總體積極向上

4、員工希望企業(yè)為自身提升素質(zhì)創(chuàng)造條件

5、普遍感覺工作壓力大

6、員工思想觀念日益多元化。首先是獲取信息的渠道多元化；其次是對(duì)先進(jìn)典型的看法多元化；第三是處理問題方式多元化。

四、基層員工思想特點(diǎn)成因及對(duì)策分析

基層員工思想上之所以呈現(xiàn)以上特點(diǎn)，主要有以下原因：

1、地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響。電信行業(yè)的工資水平相對(duì)于其他行業(yè)有較大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、經(jīng)歷了多次改革，員工心理承受能力和應(yīng)對(duì)能力已趨于成熟。

3、年輕員工為主的特點(diǎn)，使得青年人更希望企業(yè)為自身素質(zhì)提升、職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

4、工作壓力來(lái)自于“外”、“內(nèi)”兩個(gè)方面。“外”——電信行業(yè)買方市場(chǎng)的形成、激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、移動(dòng)分流的加劇；“內(nèi)”——，尤其隨著企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核、末位淘汰的實(shí)施，均為員工帶來(lái)了思想上的壓力。

針對(duì)基層員工思想特點(diǎn)，作為基層企業(yè)，應(yīng)著重從“培養(yǎng)”、“引導(dǎo)”、“激勵(lì)”三方面加強(qiáng)員工思想政治工作：

培養(yǎng)——關(guān)注員工成才需求。一方面，企業(yè)要主動(dòng)圍繞轉(zhuǎn)型，開展一些新技術(shù)、新業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)；另一方面，圍繞“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、爭(zhēng)做知識(shí)型員工”等活動(dòng)，鼓勵(lì)員工樹立終身學(xué)習(xí)理念；其次，企業(yè)要為員工成長(zhǎng)、成才搭建一個(gè)平臺(tái)。

引導(dǎo)——進(jìn)一步將員工的思想、行為引導(dǎo)到與轉(zhuǎn)型同心、同步上來(lái)。

激勵(lì)——通過(guò)績(jī)效考核等手段，利用先進(jìn)典型示范作用，對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。

一是繼續(xù)完善、創(chuàng)新績(jī)效考核機(jī)制，合理拉開收入差距，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鼓勵(lì)員工爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績(jī)；二是要注重塑造一批先進(jìn)典型人物，利用典型示范作用，激勵(lì)其他員工愛崗敬業(yè)、崗位成才。三是要注重團(tuán)隊(duì)的作用，努力創(chuàng)建和諧團(tuán)隊(duì)。

正文

中國(guó)電信集團(tuán)公司在**年工作會(huì)上明確提出實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，企業(yè)將由傳統(tǒng)基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)商向現(xiàn)代綜合信息服務(wù)提供商轉(zhuǎn)變。面對(duì)轉(zhuǎn)型，作為直接面向用戶服務(wù)、占企業(yè)人數(shù)比例最多的基層員工們?cè)谙胧裁矗克麄兪侨绾慰创D(zhuǎn)型的？他們對(duì)轉(zhuǎn)型和企業(yè)有什么期望？針對(duì)這些問題，近期，我們?cè)诤８止痉秶鷥?nèi)開展了一次員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)查活動(dòng)。

一、海府分公司員工基本情況

海府分公司現(xiàn)有員工176人，是海南省電信有限公司下屬22個(gè)子公司當(dāng)中業(yè)務(wù)收入規(guī)模最大、員工人數(shù)最多的子公司。全公司員工平均年齡33歲，其中45歲以上老員工8人，占4.5%，35-44歲的60人，占34.1%，34歲以下青年員工108人，占61.4%。從文化結(jié)構(gòu)上來(lái)看，研究生學(xué)歷3人，占1.7%，全日制大學(xué)本科學(xué)歷45人，占25.6%，大專、中專學(xué)歷65人，占36.9%，高中以下學(xué)歷63人，占35.8%。海府分公司員工構(gòu)成中以近幾年分配的大中專畢業(yè)生以及建省前后入局的在企業(yè)工作十多年但無(wú)較高學(xué)歷的中青年員工為主要成份。

二、本次調(diào)查的方式與方法

本次員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)查，采取訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行。訪談涉及基層前后端員工、老員工以及新入局的大學(xué)生等，訪談范圍不僅僅限于本公司，還包括省公司和其他分公司部分人員。問卷調(diào)查主要在海府分公司范圍內(nèi)進(jìn)行，共發(fā)放問卷172份，回收有效問卷163份。問卷設(shè)計(jì)時(shí)重在了解員工對(duì)轉(zhuǎn)型的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、期望以及目前員工工作生活狀態(tài)等方面的信息，以客觀選擇題為主，輔之以主觀問答題，便于統(tǒng)計(jì)分析。在選項(xiàng)設(shè)計(jì)上，一般提供5－8個(gè)選項(xiàng)，盡量包含調(diào)查對(duì)象可能的各種想法，同時(shí)提供一項(xiàng)開放式選項(xiàng)以免圈定思維；在語(yǔ)言上力求客觀中立，不含褒貶感彩，或均從正面描述，以免誘導(dǎo)被調(diào)查者。問卷以不記名填寫的方式進(jìn)行，便于打消員工思想顧慮，獲取真實(shí)有效信息。因此，此次調(diào)查，雖然面不太廣，人數(shù)不太多，但由于涵蓋基層各工種、各層次人員，且為員工真情實(shí)感之流露，也可窺一斑略知全貌。

三、基層員工思想動(dòng)態(tài)主要特點(diǎn)

總體上看，海府電信員工盡管近幾年來(lái)經(jīng)歷了重組上市等若干重大變革，目前又面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)，但從調(diào)查分析結(jié)果以及訪談過(guò)程來(lái)看，基層員工隊(duì)伍思想相對(duì)平穩(wěn)，面對(duì)轉(zhuǎn)型的心理承受能力較強(qiáng)；盡管大多數(shù)員工表示工作所帶來(lái)的壓力比較大，但是整體員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，面對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型的不斷深入，絕大多數(shù)員工不是消極等待觀望，而是積極主動(dòng)地去應(yīng)對(duì)，他們想得更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質(zhì)，絕大多數(shù)員工工作熱情較高，兢兢業(yè)業(yè)、踏實(shí)工作。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，基層員工思想主要呈如下特點(diǎn)：

1、大多數(shù)員工的關(guān)注點(diǎn)是企業(yè)和轉(zhuǎn)型

當(dāng)問到“當(dāng)前您最關(guān)心的問題是什么”時(shí)，32％的員工選擇了“企業(yè)轉(zhuǎn)型后的發(fā)展前景”，24％的員工選擇了“轉(zhuǎn)型在本分公司如何實(shí)施”，領(lǐng)先于其他選項(xiàng)，如“自己和家庭的收入”（21％）、自己的發(fā)展前途（23％）等等。在回答另一個(gè)問題“目前您最擔(dān)憂什么”時(shí)，這一點(diǎn)同樣得到印證，員工最擔(dān)憂的兩個(gè)問題是“企業(yè)效益下滑，發(fā)展前景不樂觀”（28％）、“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能否正確對(duì)待權(quán)力，為企業(yè)利益和員工利益辦事”（34％）。轉(zhuǎn)型時(shí)期員工最希望企業(yè)加強(qiáng)的工作依次是：提高員工收入、福利水平（28.22％）；抓好經(jīng)營(yíng)服務(wù)工作，不斷提高經(jīng)濟(jì)效益（27.61％）；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力（20.25％）；創(chuàng)新企業(yè)管理機(jī)制，使企業(yè)更有生機(jī)和活力（18.40％）；開展競(jìng)爭(zhēng)上崗，能者上、平者讓、庸者下（5.52％）。超過(guò)70％的員工都選擇了能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的工作，說(shuō)明了員工對(duì)企業(yè)的熱愛和關(guān)心程度。

與收入、健康的個(gè)人“小”問題相比，員工更關(guān)心企業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)發(fā)展等“大”問題。表明員工已將自己的命運(yùn)與企業(yè)的興衰聯(lián)系到一起，這有利于調(diào)動(dòng)基層員工的積極性，是推進(jìn)轉(zhuǎn)型、搞好企業(yè)的基礎(chǔ)。

2、對(duì)轉(zhuǎn)型的預(yù)期有喜有憂

企業(yè)轉(zhuǎn)型是集團(tuán)公司深思熟慮的戰(zhàn)略決策，它將是一次影響深刻的變革，不管是對(duì)企業(yè)還是企業(yè)的每一位員工都將帶來(lái)巨大的沖擊。

轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)的影響，46.01％的員工認(rèn)為困難與機(jī)遇并存，41.1％的員工認(rèn)為企業(yè)轉(zhuǎn)型將給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)機(jī)遇，增加企業(yè)活力，只有3.68％的員工認(rèn)為轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)沒什么影響，換湯不換藥，4.29％的員工預(yù)計(jì)轉(zhuǎn)型會(huì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)更加困難，另外有4.91％的員工表示無(wú)法判斷。總體來(lái)說(shuō)基層員工對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型是持謹(jǐn)慎樂觀態(tài)度的。

談到轉(zhuǎn)型對(duì)員工個(gè)人的影響時(shí)，22.09％的員工認(rèn)為收入、福利待遇會(huì)發(fā)生較大變化，24.54％的員工擔(dān)心下崗的壓力更大了，22.09％的員工則預(yù)期轉(zhuǎn)型給自己帶來(lái)了大展身手和脫穎而出的機(jī)會(huì)，還有26.38％的員工認(rèn)為轉(zhuǎn)型會(huì)增加工作量和競(jìng)爭(zhēng)壓力從而影響同事關(guān)系（值得一提的是在選擇這個(gè)答案時(shí)，很大一部分員工在答案后寫明“并不會(huì)影響同事關(guān)系”），只有4.91％的員工認(rèn)為沒多大影響。表現(xiàn)出員工對(duì)個(gè)人的預(yù)期也是有喜有憂的，但危機(jī)感及憂慮感略強(qiáng)一些。

3、對(duì)待轉(zhuǎn)型的態(tài)度總體積極向上

盡管轉(zhuǎn)型給員工個(gè)人帶來(lái)了強(qiáng)烈的沖擊和危機(jī)感，但面對(duì)這種沖擊和危機(jī)感，大多數(shù)員工態(tài)度積極，表現(xiàn)出良好的心態(tài)和較強(qiáng)的心理承受能力。面對(duì)沖擊有一半以上的員工選擇的應(yīng)對(duì)措施是“努力干好本職工作，用能力和業(yè)績(jī)?cè)鰪?qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力”（62.58％），28.83％的員工認(rèn)為自己應(yīng)該“抓緊時(shí)間學(xué)習(xí)，多掌握幾種技能、多拿證”；只有7.98％的員工選擇“做好領(lǐng)導(dǎo)及同事關(guān)系”，另外只有0.61％的員工選擇得過(guò)且過(guò)“走一步看一步，工作生活照舊”；而選擇“跳槽，換個(gè)單位”則為0％。表明員工經(jīng)歷了近幾年多次電信體制改革，對(duì)改革已有了較強(qiáng)的心理承受能力和適應(yīng)能力，而且近幾年，企業(yè)努力提高經(jīng)濟(jì)效益和員工利益的各項(xiàng)舉動(dòng)，已得到廣大員工的認(rèn)可和信任，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、信賴感增強(qiáng)，以變應(yīng)變、與時(shí)俱進(jìn)，跟上企業(yè)前進(jìn)的步伐已成為多數(shù)員工積極向上的選擇。

另外，96％以上的員工認(rèn)為自己在企業(yè)的工作前景比較樂觀。

4、員工希望企業(yè)為自身提升素質(zhì)創(chuàng)造條件

對(duì)比員工對(duì)企業(yè)的熱愛，企業(yè)可以為他們做些什么呢？員工希望的是：多提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)（47.85％），增加個(gè)人收入（22.09％），讓自己從事最喜歡、最有優(yōu)勢(shì)的工作（16.65％），幫助解決實(shí)際困難（13.50％）。

員工希望企業(yè)提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，那么都希望公司牽頭開展哪方面的培訓(xùn)呢？員工們希望的是：電信新業(yè)務(wù)、新技術(shù)（41.18％），計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)（26.74％），經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)（10.70％），英語(yǔ)（9.63％），服務(wù)禮儀、社交禮儀（8.02％），文化基礎(chǔ)知識(shí)（3.74％）。

從中可以看出員工雖然希望提高個(gè)人收入，但已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不滿足于此，更多的是希望企業(yè)能給予更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以提升自己的人力資本價(jià)值；既需要實(shí)際利益，也注重精神愉悅，關(guān)注自身價(jià)值的體現(xiàn)。

5、普遍感覺工作壓力大

談到工作量的時(shí)候，22.09％的員工表示自己長(zhǎng)期處在超負(fù)荷工作狀態(tài)，55.83％的員工認(rèn)為自己的工作量很飽和、有時(shí)超點(diǎn)負(fù)荷，21.47％的員工說(shuō)剛剛好，與崗位相適應(yīng)，只有0.61％的員工表示比較輕松；

這些工作量都會(huì)給自己帶來(lái)什么樣的精神負(fù)擔(dān)和思想壓力呢？23.93％的員工表示非常大、有時(shí)覺得難以承受，52.76％的員工認(rèn)為比較大，22.09％的員工覺得一般、還可以，只有1.23％的員工沒感覺什么壓力。

員工普遍感覺壓力較大，說(shuō)明企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力已得到有效的傳遞，也說(shuō)明過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下無(wú)憂無(wú)慮、旱澇保收的時(shí)代已一去不復(fù)返了。有壓力才有動(dòng)力，保持適度的壓力是提高企業(yè)工作效率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件，但壓力應(yīng)保持在什么水平？對(duì)工作起促進(jìn)作用，還是阻礙作用？值得管理者思考。

6、員工思想觀念日益多元化

首先是獲取信息的渠道多元化。獲取電信系統(tǒng)信息的途徑以接觸頻率多少排序，依次是互聯(lián)網(wǎng)（34.98％），各種會(huì)議（21.67％），《海南電信報(bào)》（13.79％），同事間口口相傳（10.84％），電視廣播等媒體（9.85％），其他（8.87％）。互聯(lián)網(wǎng)作為新興媒體越來(lái)越被員工所接受，這也體現(xiàn)了電信員工適應(yīng)時(shí)展的能力。

其次是對(duì)先進(jìn)典型的看法多元化。一方面，37.89％的被調(diào)查者贊同“他們確實(shí)符合先進(jìn)典型的要求，他們的事跡可以激發(fā)員工奮發(fā)向上”，還有15.53％的員工指出先進(jìn)典型沒有被上級(jí)發(fā)現(xiàn)；另一方面，又有人認(rèn)為“推出的這些典型個(gè)別方面做的不錯(cuò)，但整體還不夠先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)”（30.43％），或“其實(shí)大家都差不多，不存在特別突出的先進(jìn)”（16.15％），表明員工認(rèn)識(shí)上存在一定的分歧。

第三是處理問題方式多元化。當(dāng)問及“如果您有困難或遇到一時(shí)想不通的問題，您會(huì)如何處理”時(shí)，被調(diào)查者愿意采取的依次是：尋求同事幫忙（34.86％），向自己的領(lǐng)導(dǎo)反映，尋求幫助（25.14％），與親友商量辦法（23.43％），壓在心底自己承擔(dān)（12.57％），發(fā)牢騷（4.00％）。

四、基層員工思想特點(diǎn)成因及對(duì)策分析

基層員工思想上之所以呈現(xiàn)以上特點(diǎn)，主要有以下原因：

1、地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響。盡管近幾年來(lái)海南的GDP增長(zhǎng)率都保持在10％左右，但整體上海南還屬于后發(fā)展地區(qū)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低。海南勞動(dòng)力市場(chǎng)受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響，整體工資標(biāo)準(zhǔn)也不高。在這種形勢(shì)下，電信行業(yè)的工資水平相對(duì)于其他行業(yè)有較大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在訪談中，有超過(guò)一半的被訪談?wù)咛貏e是工作十多年的老員工坦言，假如自己離開電信公司很難再找到同樣工資水平的工作。同時(shí)，企業(yè)近幾年注重以人為本，不斷提高企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在社會(huì)有較高的知名度和地位，能夠在中國(guó)電信工作，大家普遍感覺很光榮、自豪。這種心態(tài)使得員工對(duì)企業(yè)有高度的信任感和依賴感，將自己個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)已牢牢聯(lián)系在一起，同時(shí)對(duì)企業(yè)推出的任何改革動(dòng)態(tài)都表現(xiàn)出高度關(guān)注，對(duì)企業(yè)寄予了厚望。

2、經(jīng)歷了多次改革，員工心理承受能力和應(yīng)對(duì)能力已趨于成熟。前面我們已介紹過(guò)，海府分公司員工主要由近幾年入局的大中專畢業(yè)生和建省前后入局、工作十年以上的員工為主，對(duì)于工作十年以上的員工來(lái)說(shuō)，從郵電分營(yíng)、尋呼剝離、移動(dòng)分營(yíng)、政企分開，到重組上市，已經(jīng)歷了若干次改革，歷次改革并沒有造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，反而給努力工作、奮發(fā)向上的員工提供了機(jī)會(huì)，因?yàn)樽哌^(guò)看過(guò)，所以得出在轉(zhuǎn)型面前“唯有努力干好本職工作，用能力和業(yè)績(jī)?cè)鰪?qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力才是正確出路”的結(jié)論。對(duì)近幾年新入局的大中專畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，目前正處于職業(yè)發(fā)展的上升期，轉(zhuǎn)型無(wú)疑給他們提供了難得的機(jī)遇，因此也是磨刀霍霍，準(zhǔn)備大展身手。基于這些情況，所以在對(duì)待轉(zhuǎn)型的態(tài)度方面，均表現(xiàn)出較積極。這種積極成熟心態(tài)是轉(zhuǎn)型成功的必要保證，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，應(yīng)當(dāng)積極加以鼓勵(lì)和引導(dǎo)。

3、年輕員工為主的特點(diǎn)，使得青年人更希望企業(yè)為自身素質(zhì)提升、職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。海府分公司34歲以下青年員工占到60%以上，是一個(gè)充滿青春、充滿活力的集體。按美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要?jiǎng)右颉?duì)基層青年員工來(lái)說(shuō)，購(gòu)房購(gòu)車固然重要，但受人尊重、有更大的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值等更為重要，而且個(gè)人職業(yè)發(fā)展也是滿足物質(zhì)需要的前提和保證。因此他們更希望企業(yè)能夠加大培訓(xùn)力度，跟上電信新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的步伐，為提升自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)造條件。另外，當(dāng)今青年人在價(jià)值取向上更多表現(xiàn)出“多元化”的特點(diǎn)，他們重精神，也重物質(zhì)，重自我，也重團(tuán)隊(duì)，重眼前，也重發(fā)展，因此，企業(yè)在如何調(diào)動(dòng)員工積極性方面，就要跟上這一特點(diǎn)，有針對(duì)性地開展引導(dǎo)和激勵(lì)。

4、工作壓力來(lái)自于“外”、“內(nèi)”兩個(gè)方面。“外”——電信行業(yè)買方市場(chǎng)的形成、激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、移動(dòng)分流的加劇，直接導(dǎo)致了電信員工工作壓力的成倍增大。尤其對(duì)身處市場(chǎng)一線的基層員工來(lái)說(shuō)，由于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的層層下達(dá)，每個(gè)人身上都承擔(dān)了相應(yīng)的收入指標(biāo)和營(yíng)銷指標(biāo)，此市場(chǎng)已非彼市場(chǎng)，此用戶已非彼用戶，工作強(qiáng)度和難度日益加大。經(jīng)歷過(guò)電信輝煌時(shí)期的老員工更是感觸良深，在訪談中相當(dāng)多的員工都表示，現(xiàn)在不管是前端還是后端，不管是面對(duì)外部客戶還是內(nèi)部客戶，他們都承受著相當(dāng)大的工作壓力，快樂工作暫時(shí)“與我無(wú)緣”。“內(nèi)”——近幾年企業(yè)內(nèi)部接踵而來(lái)的各項(xiàng)改革以及精確化管理和嚴(yán)格的內(nèi)控制度的推行等，尤其隨著企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核、末位淘汰的實(shí)施，員工在緊張忙碌的工作之余，還必須不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)提高自身素質(zhì)，均為員工帶來(lái)了思想上的壓力。另外，近幾年來(lái)公司招聘了不少應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，這些大學(xué)生猶如新下水的鯰魚，一進(jìn)入公司立馬在周圍引起了“鯰魚效應(yīng)”，既給公司帶來(lái)了一股新鮮的空氣，同時(shí)也給老員工帶來(lái)了沖擊。

針對(duì)基層員工思想特點(diǎn)，為確保轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略在基層能夠順利實(shí)施，作為基層企業(yè)，應(yīng)著重從“培養(yǎng)”、“引導(dǎo)”、“激勵(lì)”三方面加強(qiáng)員工思想政治工作：

培養(yǎng)——關(guān)注員工成才需求，努力培養(yǎng)一支適應(yīng)轉(zhuǎn)型的員工隊(duì)伍。

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，轉(zhuǎn)型能否成功，人力資源轉(zhuǎn)型是根本保障。一方面，企業(yè)要主動(dòng)圍繞轉(zhuǎn)型，開展一些新技術(shù)、新業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，尤其是轉(zhuǎn)型急需的營(yíng)銷策劃、ICT業(yè)務(wù)、IT知識(shí)等方面的培訓(xùn)，努力提高員工綜合信息服務(wù)提供方面的素質(zhì)，有可能的話，也可以組織基層員工出省考察，以開闊眼界；另一方面，圍繞“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、爭(zhēng)做知識(shí)型員工”等活動(dòng)，鼓勵(lì)員工樹立終身學(xué)習(xí)理念；其次，企業(yè)要為員工成長(zhǎng)、成才搭建一個(gè)平臺(tái)，要為青年員工脫穎而出創(chuàng)造條件，如開展積極向上的勞動(dòng)競(jìng)賽、建立“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，在內(nèi)部營(yíng)造“想干事、能干事、干成事”的良好氛圍等。

引導(dǎo)——進(jìn)一步將員工的思想、行為引導(dǎo)到與轉(zhuǎn)型同心、同步上來(lái)。

此次調(diào)查中員工對(duì)于轉(zhuǎn)型表現(xiàn)出的積極成熟的心態(tài)讓我們感到較欣慰。我們?nèi)詰?yīng)通過(guò)正面的宣傳，加大員工對(duì)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的認(rèn)知度和參與度，進(jìn)一步將員工思想觀念、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則統(tǒng)一到轉(zhuǎn)型的軌道上來(lái)，讓員工思想成為轉(zhuǎn)型的推動(dòng)力。另一方面，對(duì)于基層員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導(dǎo)機(jī)制。盡管壓力有一定的積極作用，但是當(dāng)壓力強(qiáng)度達(dá)到某一個(gè)臨界值的時(shí)候，它就會(huì)削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設(shè)置壓力，現(xiàn)在已引起基層管理者的重視。目前出臺(tái)的年休假實(shí)施方案、組織先進(jìn)員工旅游、領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通面對(duì)面、開展豐富多彩的文體生活等都是不錯(cuò)的給員工減壓的好手段。總之，通過(guò)變壓力為動(dòng)力，增強(qiáng)基層員工對(duì)轉(zhuǎn)型的信心、對(duì)企業(yè)的信心、對(duì)自己的信心。

激勵(lì)——通過(guò)績(jī)效考核等手段，利用先進(jìn)典型示范作用，對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。

篇10

關(guān)鍵詞 農(nóng)村 基本藥物制度 滿意度

中圖分類號(hào)：R951 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：C 文章編號(hào)：1006-1533(2012)03-0040-03

Analysis of the satisfaction of rural residents

with the implementation of the essential drug system in Jiangsu Province

LI Jun，XI Xiao-yu，CHU Shu-zhen

（Research Center of Pharmaceutical Industry in China Pharmaceutical University，Nanjing，211198）

ABSTRACT Objective: To know the satisfaction with the implementation of the system of essential drugs in rural areas. Methods: The satisfaction of rural residents with the implementation of the system of essential drugs in Jiangsu Province was investigated by questionnaires and interviews，and the collected results were analyzed and processed with SPSS software. Results & Conclusion: Rural residents in Jiangsu Province have been basically satisfied with the implementation of the system of essential drugs，however there are some issues that need to be addressed.

KEY WORDS rural areas；essential drug system；satisfaction

自1975年世界衛(wèi)生大會(huì)提出基本藥物的概念以來(lái)，基本藥物的可及性是保障基本人權(quán)和健康權(quán)的重要條件已成為共識(shí)。建立以國(guó)家基本藥物目錄及其配套制度為核心的國(guó)家基本藥物制度是保障國(guó)民公平享有基本衛(wèi)生保健的必要基礎(chǔ)。擴(kuò)大基本藥物的可及性是國(guó)際社會(huì)承諾與衛(wèi)生有關(guān)的千年發(fā)展目標(biāo)之一。2009年8月18日國(guó)務(wù)院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室舉行國(guó)家基本藥物制度啟動(dòng)實(shí)施電視電話會(huì)議，了《關(guān)于建立國(guó)家基本藥物制度的實(shí)施意見》、《國(guó)家基本藥物目錄管理辦法（暫行）》和《國(guó)家基本藥物目錄（基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)配備使用部分）》（2009版），標(biāo)志著我國(guó)建立國(guó)家基本藥物制度工作正式實(shí)施。

我國(guó)建立國(guó)家基本藥物制度的目標(biāo)是：2009年每個(gè)省（區(qū)、市）在30%的政府辦城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)和30%的縣（基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)）實(shí)施基本藥物制度，包括實(shí)行省級(jí)集中網(wǎng)上公開招標(biāo)采購(gòu)、統(tǒng)一配送，全部配備使用基本藥物并實(shí)現(xiàn)零差率銷售，基本藥物全部納入基本醫(yī)療保障藥品報(bào)銷目錄。2011年，初步建立國(guó)家基本藥物制度；到2020年，全面實(shí)施規(guī)范的、覆蓋城鄉(xiāng)的國(guó)家基本藥物制度。

自基本藥物制度正式實(shí)施以來(lái)，每個(gè)省都開始進(jìn)行試點(diǎn)，并逐步擴(kuò)大基本藥物制度的實(shí)施范圍，這在一定程度上加快了基本藥物制度推進(jìn)的步伐。但是在推進(jìn)的過(guò)程中，基本藥物制度的實(shí)施是否取得了預(yù)期的成效，還不得而知，所以，本研究主要是通過(guò)問卷調(diào)查和訪談的形式了解農(nóng)村居民對(duì)基本藥物制度實(shí)施的滿意度，了解基本藥物制度在農(nóng)村實(shí)施的現(xiàn)狀，進(jìn)而提出如何在后續(xù)的推進(jìn)過(guò)程中取得更好的成效的建議。

1 樣本點(diǎn)概況

1.1 樣本點(diǎn)選擇與調(diào)查方法

1.1.1 樣本點(diǎn)的選擇

江蘇省作為我國(guó)東部沿海發(fā)達(dá)省份，對(duì)基本藥物制度的實(shí)施與推進(jìn)進(jìn)程較快，制度實(shí)施的覆蓋面較廣。自國(guó)家正式開始實(shí)施國(guó)家基本藥物制度，江蘇省就按照中央的部署要求，于2009年下半年開始，首先確定了37個(gè)縣（市、區(qū)）先行啟動(dòng)實(shí)施基本藥物制度，在政府辦基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和絕大多數(shù)村衛(wèi)生室全部配備使用，“零差率”銷售基本藥物。在國(guó)家公布的307種基本藥物目錄的基礎(chǔ)上，考慮到江蘇省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)及百姓的用藥習(xí)慣，又合理增補(bǔ)了292種基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)使用的基本藥物，江蘇省的基本藥物因此達(dá)到599種，增補(bǔ)的基本藥物數(shù)量在全國(guó)是最多的。按照“核定任務(wù)、核定收支、績(jī)效考核”的原則，省財(cái)政對(duì)經(jīng)濟(jì)薄弱地區(qū)預(yù)撥補(bǔ)助金9 470萬(wàn)元。在基本藥物制度推進(jìn)過(guò)程中，江蘇省規(guī)范基本藥物網(wǎng)上集中采購(gòu)和配送企業(yè)招標(biāo)遴選，基本藥物招標(biāo)價(jià)格與國(guó)家最高零售價(jià)格比較下降了43%。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全省首批實(shí)施基本藥物制度的37個(gè)縣（市、區(qū)），基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)部門急診量同比增長(zhǎng)11%，門診均次費(fèi)用同比降低20%，基本藥物銷售總額10.08億元，減輕群眾藥品費(fèi)用負(fù)擔(dān)6.61億元。

江蘇省于2010年10月1日起，對(duì)其他的45個(gè)縣（市、區(qū)）推進(jìn)實(shí)施國(guó)家基本藥物制度，并于年底實(shí)施到位。到目前為止，江蘇全省實(shí)施國(guó)家基本藥物制度的縣市區(qū)數(shù)達(dá)到82個(gè)，占縣市區(qū)總數(shù)的77%，實(shí)施該制度的政府辦基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)12 478個(gè)，占總數(shù)的83.9%。

江蘇省又是一個(gè)區(qū)域發(fā)展差異顯著的省份，其三大區(qū)域蘇南、蘇中、蘇北的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展存在一定差異，可看作是我國(guó)東部、中部、西部的一個(gè)縮影。因此，本文選取了江蘇省的這三個(gè)區(qū)域中已經(jīng)開始實(shí)施國(guó)家基本藥物制度的地區(qū)為調(diào)查區(qū)域，以保證調(diào)查的全面性與典型性。此次調(diào)查分別在蘇南、蘇中、蘇北選擇了兩個(gè)城市，每個(gè)城市選擇了6個(gè)村莊進(jìn)行調(diào)查，共36個(gè)村莊。

1.1.2 調(diào)查方法及數(shù)據(jù)處理

第一，為保證調(diào)查的可靠性及獲取信息的有效性，筆者在正式調(diào)查之前開展了預(yù)調(diào)查，以此作為完善問卷和訪談內(nèi)容的依據(jù)。第二，對(duì)調(diào)查小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們能夠以通俗易懂的語(yǔ)言與居民進(jìn)行交流，保證問卷調(diào)查的有效性，并確保調(diào)查小組中至少有1名成員對(duì)所調(diào)查的村莊比較熟悉。第三，采用隨機(jī)抽樣的方式，在預(yù)先不通知被調(diào)查對(duì)象的情況下進(jìn)行入戶調(diào)查，采取發(fā)放問卷和訪談相結(jié)合的方式。第四，將調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)采用SPSS軟件包進(jìn)行處理。

1.2 調(diào)查樣本情況

調(diào)查組共走訪了720位農(nóng)村居民，剔除信息缺失及奇異數(shù)據(jù)的樣本，得到有效樣本672份，樣本的有效率為93.33%。有效問卷中，蘇南、蘇中和蘇北的有效樣本數(shù)分別為204、238、230，被調(diào)查者基本情況如表1所示。可以看出，在672名調(diào)查者中，女性人數(shù)多于男性，年齡以青中年居多，被訪者的文化程度以高中程度為主，以2009年家庭收入高于2萬(wàn)元者居多。

2 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 農(nóng)村居民對(duì)基本藥物制度實(shí)施的知曉度以及滿意度調(diào)查

筆者對(duì)農(nóng)村居民對(duì)于國(guó)家基本藥物制度以及基本藥物目錄的知曉度進(jìn)行了調(diào)查，了解到農(nóng)村居民對(duì)于國(guó)家基本藥物制度以及基本藥物目錄的知曉率相對(duì)較高，然后對(duì)這些知曉的村民進(jìn)行了國(guó)家基本藥物制度實(shí)施的滿意度的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果分析如下。

2.1.1 農(nóng)村居民對(duì)國(guó)家基本藥物制度的知曉度調(diào)查

這項(xiàng)評(píng)價(jià)主要是通過(guò)“您了解國(guó)家基本藥物制度以及國(guó)家基本藥物目錄么？”來(lái)體現(xiàn)。672名調(diào)查對(duì)象中，由于醫(yī)院、衛(wèi)生行政部門以及其他責(zé)任部門的充分宣傳，農(nóng)村居民對(duì)國(guó)家基本藥物制度以及國(guó)家基本藥物目錄的知曉率較高，其中“聽說(shuō)過(guò)”的占82.94%（557名），而沒有聽說(shuō)過(guò)的為17.06%（115名）。在“聽說(shuō)過(guò)”的居民中，有3%（17名）選擇了掌握，73.44%（409名）選擇了熟悉，23.56%（131名）選擇了了解。

2.1.2 農(nóng)村居民對(duì)國(guó)家基本藥物制度的滿意度調(diào)查

經(jīng)過(guò)對(duì)農(nóng)村居民對(duì)國(guó)家基本藥物制度的知曉度的初步調(diào)查之后，我們接著對(duì)“聽說(shuō)過(guò)”國(guó)家基本藥物制度以及國(guó)家基本藥物目錄的農(nóng)村居民進(jìn)行了后續(xù)調(diào)查。

我們調(diào)查了“您認(rèn)為，基本藥物目錄能夠滿足您的用藥需求么？”有67.18% (374名)的居民認(rèn)為基本藥物目錄已經(jīng)完全滿足了用藥需求，23.69%（132名）認(rèn)為一般，僅有9.13%（51名）認(rèn)為種類很缺乏。所以，總的來(lái)說(shuō)，江蘇省在結(jié)合國(guó)家基本藥物目錄并加以調(diào)整的基礎(chǔ)上已經(jīng)基本滿足了農(nóng)村居民的基本用藥。

通過(guò)問題“您在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)能否及時(shí)獲得基本藥物？”來(lái)調(diào)查農(nóng)村居民對(duì)基本藥物的可獲得性情況，結(jié)果顯示，農(nóng)村居民對(duì)基本藥物的可獲得性良好。其中，47.68%（266名）的農(nóng)村居民表示在就醫(yī)時(shí)能夠獲得所需的基本藥物，42.54%（237名）的農(nóng)村居民表示在就醫(yī)時(shí)有時(shí)會(huì)沒有基本藥物的供應(yīng)，而9.78%（54名）的農(nóng)村居民則表示經(jīng)常會(huì)遇到基本藥物短缺的情況。

通過(guò)“實(shí)施基本藥物制度前，您滿意藥品價(jià)格嗎？”以及“實(shí)施基本藥物制度對(duì)您的醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)有無(wú)影響？”兩個(gè)問題來(lái)反映實(shí)施國(guó)家基本藥物制度對(duì)于緩解“看病貴”問題的效果，從而體現(xiàn)農(nóng)村居民對(duì)基本藥物價(jià)格的滿意度。對(duì)第一個(gè)問題，僅有23.48%（131名）表示滿意，47.68%（266名）表示一般，25.59%（142名）表示不滿意，3.25%（18名）表示很不滿意，可見在實(shí)施基本藥物制度之前，農(nóng)村居民對(duì)于藥品價(jià)格的滿意度并不高。2009年國(guó)家開始正式實(shí)施基本藥物制度，旨在緩解“看病貴，看病難”的問題，實(shí)施的過(guò)程中在降低藥品價(jià)格的問題上取得了一定的成效。這可以表現(xiàn)在對(duì)第二個(gè)問題的回答上，有10.89%（61名）表示費(fèi)用下降明顯，49.37%（275名）表示費(fèi)用略微下降，39.74%（221名）表示無(wú)明顯影響，而沒有人認(rèn)為費(fèi)用上升。

2.2 農(nóng)村居民對(duì)基本藥物制度實(shí)施的現(xiàn)實(shí)需要

從上面一系列問題中，我們了解了農(nóng)村居民對(duì)國(guó)家基本藥物制度實(shí)施的滿意度的基本情況。我們也通過(guò)訪談形式與居民進(jìn)行溝通，從而了解他們希望基本藥物制度在以后的實(shí)施和推進(jìn)過(guò)程中能夠給他們帶來(lái)什么。有些居民表示，希望江蘇省的基本藥物目錄能夠全部納入到新農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)目錄中去，并且提高報(bào)銷比例，減少報(bào)銷的障礙，切實(shí)減輕居民的用藥負(fù)擔(dān)；有些居民表示，希望國(guó)家基本藥物制度的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的“零差率銷售”能夠落到實(shí)處，切實(shí)降低藥品的價(jià)格，緩解“看病貴，看病難”的問題；有些居民則表示，希望基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)能夠在今后的處方行為中，盡量參考使用《中國(guó)國(guó)家處方集》和《國(guó)家基本藥物處方集》，合理處方，并減少大處方的出現(xiàn)，在合理用藥的同時(shí)，能夠減輕居民的用藥負(fù)擔(dān)，從而進(jìn)一步緩解“看病貴，看病難”的問題。

3 結(jié)語(yǔ)

3.1 江蘇省農(nóng)村基本藥物制度實(shí)施的滿意度調(diào)查的結(jié)論

通過(guò)此次的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在正式實(shí)施國(guó)家基本藥物制度以后，農(nóng)村居民對(duì)國(guó)家基本藥物制度以及基本藥物目錄的認(rèn)識(shí)有所提高，并對(duì)國(guó)家基本藥物制度實(shí)施以來(lái)取得的成效表示了一定的認(rèn)可。但仍然存在著一定的問題，集中表現(xiàn)在可獲得性和可負(fù)擔(dān)性方面，仍有半數(shù)以上的調(diào)查對(duì)象表示在獲得所需的基本藥物方面存在一定的問題，有時(shí)或者是經(jīng)常會(huì)得不到所需的基本藥物；有30%以上的調(diào)查對(duì)象對(duì)實(shí)施基本藥物制度前藥品的價(jià)格表示不滿意或者很不滿意，而實(shí)施基本藥物制度以后，仍有接近40%的人認(rèn)為基本藥物制度的實(shí)施對(duì)藥品的價(jià)格沒有明顯的影響，說(shuō)明在降低藥品的價(jià)格方面仍有很多的工作需要做；從調(diào)查對(duì)象的期望角度來(lái)看，主要是集中表現(xiàn)在合理用藥和降低藥品費(fèi)用負(fù)擔(dān)方面，這也是要解決“看病貴，看病難”問題的著眼點(diǎn)。

3.2 提高農(nóng)村基本藥物制度實(shí)施的滿意度的建議

3.2.1 因地制宜調(diào)整基本藥物目錄

根據(jù)江蘇省的地方的經(jīng)濟(jì)水平和疾病譜的具體的特征，以國(guó)家基本藥物目錄為綱，合理進(jìn)行增補(bǔ)、調(diào)整，以滿足當(dāng)?shù)鼐用竦挠盟帯Ｍ瑫r(shí)，可以在江蘇省各地的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)收集常用藥的種類，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的收集，可以發(fā)現(xiàn)一定的規(guī)律性的特征，在以后調(diào)整基本藥物目錄時(shí)可以參考使用。

3.2.2 要實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)全部配備基本藥物

針對(duì)上面提到的農(nóng)村居民有時(shí)無(wú)法獲得所需的基本藥物的問題，需要做的是應(yīng)該確保基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)全部配備基本藥物，保證醫(yī)生可處方，患者可獲得。這也是契合“小病去基層”的觀點(diǎn)的，如果說(shuō)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的藥品配備能夠滿足當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)村居民的基本的用藥需求，那么可以避免小病去大醫(yī)院的現(xiàn)象的出現(xiàn)。這樣，一方面可以減少農(nóng)村居民的負(fù)擔(dān)，另一方面也可以優(yōu)化資源的配置，實(shí)現(xiàn)患者對(duì)醫(yī)療的公平可及。

3.2.3 嚴(yán)格基本藥物的配送管理

加強(qiáng)對(duì)基本藥物生產(chǎn)與配送企業(yè)的考核，確保中標(biāo)的基本藥物都能及時(shí)足額配送到位。若生產(chǎn)與配送企業(yè)因利潤(rùn)低而不配送基本藥物，要依據(jù)采購(gòu)的合同規(guī)定對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，對(duì)不配送達(dá)到一定次數(shù)的，應(yīng)限制其參加基本藥物的招標(biāo)。同時(shí)，對(duì)履行合同較好的單位，應(yīng)予以表彰，做到獎(jiǎng)懲分明。

3.2.4 完善基本藥物的補(bǔ)償機(jī)制