導語：如何才能寫好一篇科研隊伍建設，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】科研秘書；定位；兩重性；隊伍建設

高?？蒲忻貢歉咝６墝W院從事基層科研管理工作的專職人員，他們既是科研活動的組織者，也是具體任務的執行者，在國家科技投入持續增加、高?？蒲薪涃M大幅提高的形勢下，其綜合素質和業務能力的高低，對高校科研管理工作的運行有著比以往更為重要的影響。要打造一支高效、優質的高校科研秘書隊伍，必須要明確其定位、任務，并找出制約其健康發展的因素，對癥下藥培養出適應高校發展的科研秘書。

一、科研秘書負責的具體工作

要保證科研秘書工作的質量，首先要明確科研秘書的具體工作。科研秘書的工作職責主要包括以下方面：（一）申報、管理、協調項目的實施。及時了解并傳達科研處的項目申報信息，并向教師們介紹各類項目的申報時間和基本要求。指導教師在數字化平臺科研系統錄入相關申報信息，并對本院推薦的材料進行審查。與項目負責人及科研處相關工作人員保持聯系，確保項目進行時信息能夠有效傳達與反饋；（二）熟悉科研處有關的管理文件和規定，適時向教師進行業務介紹；（三）了解專利政策，鼓勵并組織教師進行專利申請；（四）籌劃學術交流活動，接待來院召開講座的專家和學者，并對學術性會議進行備案；（五）負責本院的科研項目、成果、論文、專著、編撰教材和獲獎情況的登記、歸檔工作；（六）第一時間向科研處反饋在工作中遇到的問題和難題。

二、科研秘書要對自身有明確的定位

科研秘書的角色定位，應該把握科研秘書性質的兩重性。一方面，科研秘書具有輔。科研秘書基于領導的日常工作便利進行這一目的，積極主動了解各類科研信息和動態，并收集整理材料，提出預選方案，為學院領導做決策提供依據。同時，他們也對學院的科研工作進行管理，監督科研人員準時完成科研處下達的科研任務。另一方面，科研秘書具有服務性。他們需要事先詳細了解有關的科研政策，查閱相關文件和資料，及時傳達各種項目申報以及科研獎勵的信息，為一線科研人員提供科研服務?？蒲忻貢膬芍匦詻Q定，科研秘書一方面要面對一般秘書所負責的職責而具有的秘書性，而另一方面則是面對科研工作者所具有的科研性。只有明確自身的角色定位，才能更好地把握工作重點和要點，才能更好地為高校科研貢獻力量。

三、科研秘書隊伍存在的問題

盡管科研秘書在科研管理工作中起著重要的作用，然而由于人員配置，學校重視程度等因素，在實際工作中，科研秘書的隊伍建設往往還存在許多問題。

（一）隊伍不穩定，業務能力不強?？蒲忻貢墓ぷ餍再|要求科研秘書必須具備如下能力：首先，要了解國家、地方以及本?？蒲刑幍目蒲姓摺⒅贫纫约肮芾砦募?，掌握各環節的辦事流程；其次，要熟悉學院科研人員的基本信息；再次，要有較強的組織、協調、溝通能力，以便在科研人員進行研究工作時遇到難題，能按照相關文件精神給以最迅速有效的幫助；最后，科研秘書還需具備扎實的文字功底。但是，由于不少高校從上到下對科研秘書重視不足，造成科研秘書自身意識不夠，對崗位的歸屬感不強，從而無心專注科研秘書工作業務能力的鉆研和提升。

（二）對自身工作認識不到位，服務意識低下。不少科研秘書認為是在“為他人做嫁衣”，成果屬于他人，缺乏對崗位工作的自豪感和成就感，造成他們工作責任心不強，服務意識低，得過且過。不少科研秘書只是機械地傳達通知，簡單地上交材料，常常出現由于溝通不到位，使得項目申報不能及時開展，項目進度不能及時跟進等問題。

（三）無法實現專人專職，工作任務過于繁重。由于對科研秘書的認識缺乏足夠了解和重視，再加上管理人員編制有限等因素，不少科研秘書身兼數職，工作涉及面多、雜、亂。這些情況造成科研秘書精力無法集中，不能專業鉆研科研管理工作，更談不上科研創新管理，嚴重影響其業務水平的提高。

四、對建設科研秘書隊伍的幾點思考

科研管理工作的開展離不開基層的管理人員。科研秘書作為基層管理的主力軍，探索如何有效地建設科研秘書隊伍，使之高效地實施科研管理職能，具有重要的實踐意義。對于如何建設好科研秘書隊伍，本人有以下幾點思考：

（一）從制度上保證。要建設一支綜合管理能力強的科研秘書隊伍，首先要給以制度上的保證，建立一套合理、完善的科研秘書管理制度。第一，要建立科研秘書的管理制度。從隊伍結構、學科背景、專業知識等方面，確?？蒲忻貢膶W歷以本科以上為主，專業以管理、信息技術、統計、檔案管理等學科為重，這樣的科研秘書隊伍才能更好地適應當今高校科研工作管理的要求。第二，要建立科研秘書的考核制度。要從專業化科研管理的角度對科研秘書進行考核，規范項目管理能力、信息技術能力、科研檔案管理能力等能力的考核，促使科研秘書成為掌握現代科技發展的專業科研管理人員。第三，要設立專職崗位實現工作的專職化與專業化，使在崗人員能夠全心全意搞好科研服務工作。第四，要建立一套促進科研管理良性循環的激勵機制。要根據考核結果對優秀的科研秘書進行提拔任用，并為其提供深造學習的機會，以此給廣大科研秘書樹立奮斗的榜樣。

（二）提升業務水平。第一，要提升科研秘書自身素養。要有良好的服務意識，接受學校科研處的指令，及時把信息傳達給學院的每位科研人員，并協助科研人員完成課題申報、科研成果登記等工作；要有綜合協調的意識，吃透本專業的知識，同時多學習其他專業與學科的知識，只有這樣，才能處理好頭緒重、任務多、時間緊的科研管理工作，才能協作攻關，促進科研成果產出；要有嚴守信息保密原則的意識，接觸到涉及課題的前沿領域和科研項目的秘密成果要能夠做到只字不提。第二，要加強對科研秘書的培訓。主要包括組織與協調能力、分析與判斷能力、社交與公關能力、獲取信息的能力、檔案管理能力、信息技術能力等能力的培訓。如可定期舉辦各類有關科研項目申報、知識產權保護、專利撰寫申請等短期培訓班；組織科研秘書到兄弟單位實地參觀交流科技管理經驗；不定期組織院際、校際間科研秘書的工作交流會，分享各自管理過程中的經驗。此外，在條件允許的情況下，盡可能地支持科研秘書進行繼續教育，選擇與科研管理相關的專業和方向進行專業學習，開闊視野，提升能力。

綜上所述，科研秘書是高?？蒲泄芾黻犖榈闹匾M成部分，科研秘書隊伍的建設情況，將影響到學校的整體科研管理工作。學校要重視科研秘書隊伍建設，從制度、培訓、激勵制度等各個方面出發，促使科研秘書增強自身服務意識，提高業務水平，實現高?？蒲泄芾砉ぷ鞯母咝ч_展。

【參考文獻】

[1]王冰.從科研管理專業化角度淺議高?？蒲忻貢犖榻ㄔO[J].學園，2012（7）：42-43.

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關鍵詞：教科研；隊伍；調查報告

中圖分類號：G451.2　文獻標識碼：A　文章編號：1009-8631(2010)05-0093-02

一、教科研隊伍基本情況

榆林市轄12個縣區，包括市教研室在內，共有13個教研室，屬行政事業單位。在這13個教研單位中，除市教研室屬副縣級建制外。各縣教研室都屬科級建制?，F在共有職工387人，其中男236人，女151人；專職教研員309人，特級教師4人。其年齡、學歷、崗位、職稱結構及其分布情況分別如下：

由此可以看出，我市有一支結構趨于合理，相對比較穩定的教科研隊伍。

二、近年來圍繞教科研隊伍建設開展的一些實際工作及其所取得的成效

近年來，我市緊緊圍繞推行課程改革，實施素質教育這一中心要務不斷深化教育教學改革，認真踐行科學發展觀，牢固樹立“科研興教、科教興榆”的戰略指導思想，突出體現了教育科研的先導地位，使得教育科研工作得到普遍重視，教科研隊伍日漸壯大，教育科研事業得到快速發展。

(一)與課改同行

新一輪的基礎教育課程改革給我市教科研隊伍建設帶來新的機遇，注入新的活力，把教研工作推向新的發展高度。

《基礎教育課程改革綱要》中明確指出，在新一輪的基礎教育課程改革中，隨著學生學習方式和教師角色的轉變，教研員的自身角色也應隨之發生變化。教研員不再以“專家”、“領導者”、“檢查員”的身份出現，將自己的意見強加給教師，而是以參與者、合作者和研究者的姿態與教師站在同一起跑線上，與新課改同行，與教師并肩成長。新課程強調師生平等、對話、合作、交流，教研員的工作方式也應率先充分體現這一點，創設一種與教師對話、交流的氛圍，關注教師的需要。尊重教師的意見。做教師的貼心朋友。這一指導意見。為課改中的教研工作指明了方向，同時也給廣大教研人員提出了新的挑戰。為了適應課程改革發展的需要，課改伊始，我市就把教研員的培訓納入新課改培訓之中。本著先培訓后上崗，不培訓不上崗的原則，嚴把準入關。使他們通過培訓后無論是思想認識水平，還是專業研究理論水平都能達到課改的需求。適應課改的發展；同時，我們還建立了課改聯系制度，所有教研人員必須包縣(市級教研員)、包鄉、包校(縣級教研員)，夯實死肩，責任到人；組織舉辦了學科教學研討會，開展課改視導調研活動。傾聽基層一線教師的疑難與困惑，然后依此為線索，與他們展開對話、交流。切實解決老師們在平時實際課堂教學中遇到的一些具體問題，指導教學，服務教師成長。通過這一系列活動的開展，極大地豐富了教研工作的內涵，促使教研人員得到鍛煉成長，大大提高了他們的專業研究能力。近年來，我市先后有3名教研員、13個教研室編輯出版教育專注18本；教研人員在各級各類刊物發表文章近千篇，并有100多人的教育科研成果在省市基礎教育教學成果評選中獲獎；80多人分別被評為教科研先進個人和課改先進工作者；2009年，在義務教育課程改革優質課展評活動中。我市又有兩名教研員被評為省級二等獎，分獲市級課改標兵的光榮稱號。

(二)在研究中成長

教研的職能是研究、指導、服務，而課題研究又是教育科研的靈魂，是教研員這一特殊群體專業化發展的內在要求，也是引領教師專業化發展的必然要求。近年來。我市市縣兩級教研部門特別重視課題研究工作，要求教研人員要將問題思考常態化，課堂教學指導研究話，教研重點工作課題話，先后承擔基礎教育科研課題74項，其中國家級課題2項，省級課題24項，市級課題48項，參研人數達360多人次。通過課題研究，不但使教研人員自身的專業研究水平得到大大提升，而且同時還帶動引領廣大教師逐步走上教育科研之路，營造起一股人人崇尚科學，注重科研的良好的群眾性教科研活動學術氛圍，進而使我市的教育科研工作逐漸走上規范化、科學化的運行軌道，呈現出照好的發展態勢。從“十一五”開始，在教研部門的帶動引領下，我市中小學校先后承擔基礎教育科研課題330多個，并有110多個結題驗收。其中米脂縣教研室的《中學理科創導式教學法》、神術縣教研室的《小班化教學研究》和綏德縣教研室的《情趣作文教學法》等一系列課題研究成果已在實際教學中推廣應用，收到了良好的效果。

(三)在“迎驗”中發展壯大

近年來，我市市縣兩級教研部門加快了標準化教研室建設的步伐，把“迎驗”工作納入年度工作的重中之重，當大事來抓。截至今日，先后有榆陽、橫山、清澗、綏德和子洲等五個教研室達到《榆林市縣級標準化教研室建設標準》，米脂、佳縣、定邊和府谷等四個教研室正在緊鑼密鼓積極籌備，迎接驗收。通過標準化建設，一是使教研室的基礎設施得到大大改善，優化了教育科研環境；二是吸納了一批年輕有為的專兼群教研人員，充實了教研隊伍，壯大了教研實力：三是制定出臺了教育科研成果考核評價的長效機制與獎懲辦法，極大地調動了大家參與教育科研的積極性，推動我市教育科研工作健康發展，可持續發展。

三、存在問題及現狀分析

本次調查采取了隨機抽樣的辦法。從問卷反饋的信息來看，我市教科研人員總量雖然不少，但在地域分配上明顯不均，像吳堡、子洲和佳縣等一些縣區有幾十人，而府谷縣僅有8個人，不及核定編制人數的一半；二是學歷層次較低。具有研究生學歷的教研人員僅占1.8％，遠遠低于市級標準化教研室建設中所要求專職教科研人員在讀或已取得研究生學歷的比例應不低于10％的標準；本科以上學歷的教研人員盡管從人數上達到51％。但大部分都是后取學歷，與自己現在所從事的研究專業不相符合，難以勝任崗位工作；三是人員結構不盡合理。由于受編制等原因的限制，全市所有的教研室都沒有配齊音、體、美、小學英語、思想品德、科學和高中通用技術、信息技術等學科教研員。還存在其他學科教研員兼職的現象。有75％的縣一級教研機構沒有配備必要高中教研員；從性別結構上來看，男性教研員為236人，女性為151人；從年齡分布上來看，年齡在41歲以上的達到271人，約占總人數的70％。其中。50歲以上的有87人，約占總人數的22.5％，而30歲以下的僅有27人。不及總人數的7％。幾組數據對比明顯。反差極大。說明我市教科研隊伍年齡整體偏大。從長遠發展的角度來看缺乏新人，缺乏活力；從職稱結構來看，有中級職稱的為159人，約占總人數的41％。副高級職稱的為102人，約占總人數的26.4％，尚未達到市級標準化教研室建設中高級職稱比例應不低于30％的要求。專業引領層次偏低；從崗位配置來看，不是按學科教研的需要配置人員，而是因人就崗。導致出現學歷與分管學科不對應的現象。有不少縣區把教研室看成是領導的后花園，將家屬、子女安插

在教研崗位上，只占坑，不拉屎。更有甚者把一些有問題的具體人也放到教研室，成了名副其實的養老院；四是促進教育科研的長效保障機制未能建立健全。激勵措施力度不夠，教研隊伍的待遇普遍低于同等的中小學校。導致出現有教學經驗的老師不愿意到教研工作崗位上來的怪胎。這些因素，制約、阻礙著教研室的生存與發展，對教研隊伍的建設形成許多不利因素。

四、關于進一步加強教研骨干隊伍建設的幾點設想

為改變我市教科研隊伍現狀。按照《教育部關于進一步加強基礎教育教研工作的意見》和《陜西省教育廳、人事廳關于進一步加強和改進基礎教育科研工作的意見》的指示精神，結合我市實際，提出以下幾點設想，與大家商榷。

(一)進一步樹立科學發展觀。實施科研興教戰略，著力構建教科研骨干隊伍建設體系

要適應教育改革與發展的新形勢、新變化。牢牢把握加快發展的主動權，就必須樹立“科學技術是第一生產力。人才是教育科學發展的第一資源”的指導思想，把吸引人才、留住人才、用好人才當作一項戰略任務來抓，堅持不求所有，不求所在，但求所用的原則，多形式、多方法、多途徑完善用人機制。留住現有人才，吸引優秀人才，著力做好教科研骨干隊伍建設的長遠思考與發展。

1，切實加強人員配備。陜西省教育廳、人事廳2005年制定的《關于進一步加強和改進基礎教育科研工作的意見》中明確指出，各級教科研機構從事教育教學研究的專業人員應占到單位人員總數的80％一90％以上。要按照國家課程計劃規定的學科門類及實際工作需要，配齊配強學科教研人員。市(區)、縣(區、市)教科研機構學科教研人員的配備，根據小學、初中、高中備學段的實際需要合理安排。原則上課時數多的學科，每學科至少配備2名教研人員，其它每學科至少配備1名教研人員。要特別注重信息技術、藝術、科學、體育與健康、歷史與社會、綜合實踐活動等學科教研人員的配備。教育理論、教育發展、心理、法制等方面的科研人員也要注意配備。按照這一要求，我市教研室學科教研員普遍缺口較大，這就要求各級教研部門首先要正確面對這一現實，不要回避問題的存在。要抓住標準化教研室建設這一契機。積極主動協調教育、人事部門，贏得最大限度的支持，進而能高標準。嚴要求地配齊、配足新課程必備的學科教研人員滿足課程改革的需求。服務教學。

與此同時，各級教育行政部門必須把教科研隊伍建設放在突出位置抓好抓實。要制定教科研人員選拔制度，完善教研員準入、流動、退出機制，嚴把進人關。選拔一些熱愛教育科研事業，有較豐富的教育教學理論知識和較強的科研意識、研究能力；有5年以上從事基層教育教學工作的實踐經驗和較強的指導教學能力；能掌握并熟練運用現代教育技術，具有大學本科以上學歷的優秀教師擔任教研員。還可根據實際需要外聘兼職教研員。進而形成一支專兼職相結合、有活力、高水平的教學研究與指導團隊。

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2，加強對現有人員的教育培訓力度。繼續教育是人才資源開發的重要環節和手段。改善教科研隊伍結構層次，提高教研員綜合素質。不僅需要引進部分高新技術人才，更需要加強對現有人員的教育和培訓。針對教研人員學歷層次較低的現狀，我們一定要切實加強教研人員的崗位培訓，大力提高專職教科研人員的專業素養。要加強培訓制度和基地建設，充分利用陜西教育學院、陜師大和榆林學院等高師院校的教育資源，整合教研機構、電教部門、繼教中心等力量。有計劃、有步驟地通過各種方式。積極做好教科研人員的崗位培訓工作。在培訓內容上，應注重普及新課程理念、課程建設、課堂建構與教學指導，普及教育科研知識和現代教育技術。要更多地采用參與式研訓的方式，注意將統一組織培訓和推動自學結合起來，將學習、研究與實踐應用結合起來，形成濃厚的學習風氣。構建學習型組織。

同時，我們還要積極創造條件，為教科研人員提供外出參加學術會議和學術活動的機會。通過課題研究壓擔子、定任務，促使中青年教研員承擔研究任務，提高專業研究能力。要制定吸收高層次人才政策、鼓勵和支持中青年教研人員在職攻讀碩士研究生等措施，加強中青年教科研骨干力量的培養，努力造就一批在當地能產生影響的教育教學研究專家，帶動引領全市教科研工作不斷向前發展。

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關鍵詞：科研人才；隊伍建設；創新

加強自主創新，建設創新型國家，關鍵是人才，重點是創新型科技人才?？蒲腥瞬牛绕涫歉邔哟慰蒲腥瞬乓殉蔀榻洕鐣l展最重要的戰略資源，是地區綜合競爭力的關鍵因素，是全面建設小康社會和實現現代化目標的重要保證。加快建設一支具有全球視野和戰略思維、具有較強技術創新和經營管理能力的高層次科研人才隊伍，是促進科技創新與科技創業緊密結合，加速科技成果向現實生產力轉化，真正把經濟發展轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來的迫切需要。

一、創新人才工作理念，營造高層次科研人才隊伍建設的良好環境

1.樹立以人為本的人才工作理念，營造良好的政策環境。以科學發展觀為指導的科技創新客觀上要求我們必須堅持以人為本的核心理念，即在科技創新的目的上把廣大人民群眾的利益作為一切工作的出發點；在科技創新發展的動力上把科研人才作為科技創新的主體和基本力量；在科技創新的要素上把科研人才作為具有資本屬性的“第一資源”，充分發揮科研人才在科技創新中的戰略性、決定性作用。因此，首先必須確立全面開發人才資源是實現富民強國目標的“第一策略”、是各級政府的“第一責任”的理念，大力推進區域人才資本經營，實現人才資源轉化為人才資本進而轉化為科技優勢和產業優勢。其次，建立健全高層次科研人才培養、引進、投入、使用、配置、激勵、分配、福利和服務等環節的政策體系。根據科技創新創業的實際需要和地區間高層次科研人才競爭的態勢，按照注重優化軟環境的思路，適時調整相關政策規定，完善高層次科研人才工作政策體系，充分發揮科研人才政策的導向作用，形成特色鮮明、功能強大、效應明顯的科研人才創新創業政策環境。

2.樹立開放共贏的人才工作理念，營造良好的入文環境。開放共贏是現代經濟社會的特質，也是新時期科技發展環境的根本屬性?？蒲腥瞬殴ぷ髦挥惺紫葟睦砟钌献呦蜷_放共贏，才能更具活力、更有動力，才能為區域科技創新提供強有力的人才保證。因此，首先必須形成廣闊的人才工作視野，做到存量人才與增量人才并重、引進人才與培養人才并重、體制內人才與體制外人才并重、人才“所有”與人才“所用”并重、“顯人才”與“潛人才”并重，實現科研人才工作對全社會乃至全球范圍的廣泛覆蓋。其次，強化人才強國戰略的宣傳效應，積極宣傳科學的人才觀、“人才資源是第一資源”、“科教興國，核心是創新，關鍵在人才”等觀念，形成關心、支持、參與高層次科研人才隊伍建設的社會認同。各級政府要大力表彰有突出貢獻的高層次科研人才，各新聞媒體要大力宣傳取得重大成就、作出突出貢獻的高層次創新型杰出科研人才，進一步提升高層次科研人才的社會知名度和影響力。第三，以更加開放的姿態和海納百川的博懷引進和吸收優秀的外來文化，形成中西交匯、相互尊重、共同發展的國際化的多元文化氛圍；積極開展國際經濟、科技和文化交流活動，營造國際化的語言、工作、生活環境，增強對海內外高層次科研人才的吸引力。

3.樹立系統協同的人才工作理念，營造良好的創業環境。高層次科研人才開發是一項復雜的系統工程，科技創新成果是眾多科研人才系統集成的共生效應。一方面，區域科技創新體系的重要支撐是高層次科研人才體系，高層次科研人才開發體現在各層次、各類型、各領域創新人才的有機構成上；另一方面，高層次科研人才開發是全社會各行業、各部門和各單位協同進行的系統性工作，客觀上要求科研人才工作在思想認識上統一，在相關政策上集成，在行動措施上協調。因此，首先必須遵循系統原則，按照“人才培養鏈”的思路，建設“科技領軍人才”、“科技拔尖人才”和“科技優秀人才”共生的高層次科研人才隊伍。其次，按照“科技人才――高新技術產業”聯動的思路，規劃高層次科研人才開發方案和高新技術及產業發展路線圖；按照“政策聚焦、資源整合、齊抓共管”的思路，設計并實施多元投入、多方聯合的選拔培養、資助服務、考核管理的科研人才工作機制。

二、創新人才工作機制，激發高層次科研人才的創新活力

1.創新高層次科研人才開發的資金投入機制。首先，要以財政資金為主導，把對高層次科研人才隊伍建設的投入作為重要的戰略性投資，確保財政投入的穩定增長；設立高層次科研人才發展資金，以低息、無息、貼息以及風險投資等多種形式，專項用于扶持高層次科研人才領辦或創辦實業，實現創新科技成果的轉化；進一步落實對引進海外高層次人才實施科技計劃的一系列優惠政策，為他們提供科技創新創業的事業基礎。其次，充分發揮企業在技術創新中的主體作用，鼓勵企業增加對高層次科研人才隊伍建設的投入，加快高新技術產品開發步伐，為高層次科研人才搭建施展才干的舞臺，為他們建功立業提供發展空間，用事業吸引人才、留住人才；支持和鼓勵企業集團提取一定數量的資金，集中用于高層次科研人才的培養。第三，激活民間資金，培育以風險投資為主要經營活動的風險投資公司，加快發展專業性創新創業投資機構及各類信用擔保和再擔保機構，多渠道加大對高層次科研人才隊伍建設的投入。

2.創新高層次科研人才的引進機制。首先，努力促進全社會形成“科技創新主體在企業，人才培養和引進主體也在企業”的共識，把高層次科研人才引進的重點放到企業，推進和發動更多的企業大力引進人才、培養人才、使用人才；引導企業確立引進人才的憂患意識，提升引進人才的遠見卓識，推出引進人才的扎實舉措，加大自主創新的投入力度；努力培植和強化企業在市場競爭中賴以致勝的自主創新能力，從而更自覺、更緊迫地扶持和鼓勵企業自己建立技術研發機構，做強做大自己的創新人才、高層人才和領軍人才隊伍。其次，根據主要高新技術產業和領域科技創新的需求，積極設立在國家相關部、委、全國性行業協會和主要高層次人才密集區的高層次科研人才工作站，把各部門、各行業和各地區的優秀人才、高等院校、人才服務機構等各方資源聯動起來，搭建用人單位與高層次科研人才之間的橋梁，建立高層次科研人才工作合作機制。第三，進一步解放思想、深化改革、創新機制，探索建立與國際接軌的吸引和利用海外高層次科研人才模式。完善準入政策，為海外高層次科研人才回國或來華工作開辟通暢的渠道；制定優待政策，努力為引進人才提供良好的工作條件和生活條件；實行重用政策，充分信任、放手使用，把引進的人才放在重要崗位上，滿足他們立業報國的愿望；堅持來去自由，營造寬松、寬容、寬厚的引才用才環境；繼續加強留學回國人員創業園區和孵化基地建設，構

建多元化的留學回國人員創業資助和融資平臺。

3.創新高層次科研人才的培養機制。要堅持以重大工程項目、重大科技攻關項目、重大基礎理論研究為平臺，以國家重點產業為載體，充分發揮各領域高層次科研人才的領銜作用，形成以高級專家為核心的創新團隊。首先，以提高科技創新能力為重點，加大對青年科研人才的培養，在科技計劃立項與綜合績效評價中，把創新團隊和人才培養作為重要的評審內容。其次，探索高層次科研人才的開放式培養模式，充分發揮各類科研平臺的作用，推動高校、科研機構、大型企業聯動組建人才集聚和培養基地；充分發揮引進的科技領軍人才和“海歸”人才在培養創新團隊中的作用，積極創造條件使他們能夠在創新創業活動中帶出一支隊伍、帶出一批人才；在國際科技合作中，加大選派科技人才出國出境學習和工作的力度，掌握先進的科研理論和方法。第三，對重大科技攻關項目實行國內外公開招標，并將科研人才培養作為基本要求；根據高新技術產業和相關領域科技創新的需求，在大進(吸引大批海外優秀高層次科研人才回國工作)大出(把大批科研人才送到海外工作、學習、進修和交流)的同時，逐步形成符合國際慣例并具有地區科技創新特點的人才培養、使用、激勵機制。

4.創新高層次科研人才評價考核機制。首先，對于面向市場的應用性研究和試驗開發等創新活動的高層次科研人才，以獲得資助知識產權及其對經濟社會發展的實際貢獻作為評價重點；對于進行基礎研究的高層次科研人才，以獲得重要發現和產生新的知識、理論作為評價重點。其次，堅決克服人才評價中重學歷資歷、輕能力業績的傾向。對具有特殊專業技術才能、獲得重大科技成果、做出突出貢獻、得到社會和同行認可的高層次科研人才，應該給予較高的社會地位和榮譽，建立綠色通道評審技術職務、職稱；重點突破不拘一格使用科研人才的各種阻礙，為他們提供適當的壓力和足夠的動力，促進他們盡快成長、多出成果。第三，盡快完善對海外高層次科研人才的評價方法和程序，積極并有效地引進高新技術及產業發展所需的高層次科研人才，注重引進人才在技術和市場的發展潛力，注重創新團隊的創業前景，不斷提高人才引進質量和水平。

5.創新高層次科研人才分配激勵機制。建立健全鼓勵高層次科研人才創新的分配制度和激勵機制，完善充分體現人才和知識價值的分配制度，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用，堅持向關鍵崗位和優秀科技創新人才傾斜的政策，真正形成崗位靠競爭、報酬靠貢獻的激勵機制，進一步激發各類高層次科研人才的創新活力。首先，實行技術要素、管理要素參與收益分配等多種分配方式，允許高層次科研人才以科技成果作價入股或投資，允許高層次科研人才以智力支出作為技術開發費投入。其次，建立高層次科研人才獎勵制度，重獎獲得重大科技成果、做出突出貢獻的高層次科研人才。第三，鼓勵企業建立高層次科研人才的產權激勵制度，將高層次科研人才擁有的專利、非職務發明和專有技術，價值量化后轉為個人擁有的股份；鼓勵企業為高層次科研人才建立補充養老保險制度。

三、創新人才服務體系。優化高層次科研人才成長的體制環境

1.轉變政府職能和管理方式，提高政府的公共服務能力，完善人才權益保障和社會公共服務體系，為高層次科研人才提供全面的政策、信息、教育和培訓服務。首先，各級政府要充分發揮現有高層次科研人才服務機構的作用，為高層次科研人才國內旅游休假、境外學術休假、醫療保健等方面提供專業化、特色化、個性化的服務。其次，建立多層面的高層次科研人才聯系制度。各級黨政領導要采取多種方式與高層次科研人才保持經常的聯系溝通，了解高層次科研人才的思想狀況、工作情況和發展需求；對高層次科研人才及其團隊工作、學習和生活上的困難要及時給予解決；高層次科研人才所在單位組織和人事部門要建立高層次科研人才聯絡員制度，指派專人負責與高層次科研人才的聯系，及時提供必要的服務保障。第三，整合現有各類公共服務資源，不斷拓展服務領域，形成融公共服務、社會服務、市場服務為一體、相互補充的人才發展服務體系。

2.理順“海歸”高層次科研人才工作體制，建立全覆蓋的“海歸”高層次科研人才管理體系，擴展溝通聯系和引進海外高層次科研人才的渠道。首先，構建統一開放的“海歸”高層次科研人才服務平臺，為“海歸”高層次科研人才回國創業、就業、子女就學、就醫、居住和生活等提供“一站式”、全方位的信息、咨詢、等服務。其次，選擇有較好資質和信譽的中介機構，編制服務指南，為“海歸”高層次科研人才提供良好的專業化、社會化服務。第三，提升涉外部門服務水平和質量，為“海歸”高層次科研人才提供出入境等各方面便利。第四，集成各類資源成立“海歸”高層次科研人才創業咨詢機構，為“海歸”高層次科研人才提供國內產業技術發展與產品市場發展咨詢分析，幫助他們盡快了解和掌握國內的創業環境，提高創業成功率。

四、創新人才市場建設，實現高層次科研人才資源市場化配置

1.結合產業結構調整和科技創新發展的方向，開展全方位的高層次科研人才需求調查和高層次科研人才信息搜集分析工作。動態把握高層次科研人才的需求情況，并及時提出相應對策措施。加大對高層次科研人才供需信息的力度，通過各類媒介定期高層次科研人才供需信息。

篇4

關鍵詞：青年 培養 成長

大慶煉油廠黨委將人才培養作為一項重要任務，明確了“建設煉油人才培養中心、建設合格工程師培養基地”的人才工作目標和實施人才工程具體步驟，為推動煉油廠生產快速發展提供了保證人才保障。

一、煉油廠青年員工的現狀及成長規律分析

從2004年開始，煉油廠每年為生產一線分配30多名新員工，大大改善了煉油廠員工隊伍知識結構和年齡結構，緩解了生產一線人員短缺與煉油廠跨越式發展、工作量大幅增加矛盾，同時對煉油廠人才隊伍的發展穩定和創新能力提高起到重要作用。

為了解青年員工的思想動態、以及未來的發展目標和努力方向，新員工在煉油廠工作滿一年后，都要進行職業生涯設計。經過職業生涯設計的整理，發現大部分青年員工都想盡快融入煉油廠工作氛圍，具以下特征：

（一）具有突出的創新能力。青年員工具備創造潛力和創造銳氣。很難滿足于簡單重復性工作，而熱衷于充分發揮個人的資質和靈感，挑戰具有創造性的任務并力求取得完美的結果。

（二）具有一定的工作自主性。青年員工是追求個性化、多樣化和創新精神的群體，更強調工作中的自我引導和自我管理，在工作中常常會體現出一定的自主性。

（三）具有知識更新的強烈欲望。青年員工最大價值在于擁有知識，強烈希望增加繼續教育的機會，不斷進行知識更新。

（四）關心文化氛圍和環境。青年員工崇尚理想、具有強烈的事業心和責任心，渴望擁有充滿學術自由和民主，尊重個性，寬容失敗的文化氛圍和寬松和諧、競爭合作、健康向上的科研環境。

為使青年員工能夠快速成長、成才，煉油廠從多方面入手，為青年員工提供廣闊的發展空間和發揮才干的舞臺。堅持在思想品德上教育，要有較高的思想政治素質，要有強烈敬業精神，有強烈事業心和責任感；要樹立正確價值觀，要靠努力贏得事業、靠能力謀求發展、靠貢獻贏得回報。同時，培養青年員工良好的團結協作精神，重視青年員工的物質方面及精神方面的需求，尊重他們的個性化特點，不單純地按照傳統的人才標準來衡量人才。

二、加強青年工作的領導，為青年員工成長提供組織保障

煉油廠在人才引進、培養和使用上通過業績激勵、專項獎激勵津貼等方式不斷激勵和約束青年員工，涌現出了一批又一批優秀青年人才，他們影響和帶動了一大批青年專業技術人員積極地投身到煉油廠生產中，起到了很好的先鋒模范作用。

三、以“導師帶徒”活動為載體，建立新員工培養體系和機制，推動青年員工成長成才

人才培養是一項系統工程，必須抓住關鍵環節，全員行動、雙向互動。只要緊緊抓住以“導師帶徒”的方式，就能抓住骨干力量，引導和激發全員學技成才、力爭上游的積極性、主動性。煉油廠經過幾年的探索和實踐，已經形成了一整套完善的對青年員工尤其是新員工的培養管理機制。

1、以先進的新員工培養機制作保障

新員工培養機制的內涵主要體現在三個方面，即集中管理、分散培養、統一考核。對新員工的石油工業上游、所從事專業及現場三個過程實習、鍛煉內容及時間要求做出了明確規定，從而使他們盡快成為一名合格的崗位員工。

2、細化新員工管理工作，促使新員工早日成才

（1）大力推行導師制。在新員工實習鍛煉期，新員工可以根據自己的專業情況，選擇一個主要導師，導師可以根據新員工具體情況，制定各階段的實習計劃，根據新員工考核情況兌現導師津貼；形成從上到下全員重視的氛圍。

（2）強化現場實習。為了使新員工全面了解現場工作，與生產緊密結合，安排所有新員工先進行半年左右專業實習，與相關單位簽訂新員工培養合同，邀請一線生產崗位經驗豐富人員進行石油工業上游知識培訓，聘請生產一線業務骨干作為現場導師，負責新員工的現場管理和考核，提高了新員工現場實習針對性，增強新員工實習效果。

強化現場實踐使員工明白煉油廠整個開發生產過程。拓寬了知識面，清楚了自己以后工作在石油工業中所起作用。

（3）著力培養新員工實踐能力和創新能力。實習鍛煉期結束，由各單位進行實踐能力考核，實習期內完成的工作及成果認識、實習體會和建議進行全面深入總結。

（4）以人為本，推行雙向選擇，強化新員工考核。新員工分實習鍛煉期間，由用人單位確定新員工鍛煉實習諸多階段，從而使新員工根據考核大綱針對自己存在不足，逐漸提升自己專業技術能力。青年員工可根據自身條件、業務及個人發展規劃提出發展訴求，單位結合全廠實際情況充分考慮、適當安排，充分調動青年員工工作熱情。

四、以活動促青年人展示生命活力與工作激情

煉油廠開展了豐富多彩的業務評比活動和思想教育活動，不斷促進青年人提升和思想素質全面協調發展。

1、每年組織青年創新創效活動，號召青年員工圍繞目標，以增產創效為目的，大力開展競賽活動。此項活動的開展有效的調動了青年人創新創效積極性。

2、開展多種形式的交流活動。開展技術交流、沙龍等形式活動，受到了青年員工廣泛歡迎，增加了青年職工學習專業知識機會，也開辟出了一種積極向上的健身和交流方式，深受廣大青年員工喜愛。

3、積極開展讀書系列活動。為使員工樹立起強烈的責任意識和積極進取的工作激情，每年都組織讀書交流、演講比賽、辯論賽等活動，青年員工溝通能力、演講水平、團隊協作精神明顯提升。

4、開展杰出青年評選活動。表彰和宣傳作出突出業績和貢獻的青年典型，組織評選十大杰出青年，多名優秀青年獲得此榮譽，形成了爭先創優的良好氛圍。

篇5

【關鍵詞】新建本科院校 “雙師型”教師 師資隊伍

【中圖分類號】c962 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)06-00-01

高等教育從精英教育向大眾化教育轉變,要求高等學校不僅要培養高層次的具有創新能力的人才,更要培養大量的、適應經濟快速發展的、具有創新應用知識能力的應用型人才。新建本科院校的產生是高等教育大眾化的必然結果,也是經濟發展到一定階段的必然需求。

教師是學校辦學的主體,新建本科院校的發展水平、人才培養的質量主要取決于教師的水平和潛力。因此,要提高學校的辦學質量和發展水平,師資隊伍建設是關鍵。培養和造就一支高素質、高水平、有特色的師資隊伍是新建本科院校工作的重中之重。

1 新建本科院校師資隊伍建設的必要性

與其他類型的高校相比,新建本科院校以培養面向生產、建設、管理、服務第一線的高素質應用型本科人才為主要目標,其生存和發展之本就在于適應社會需要,培養高素質的技能型人才。這類院校必須立足于主動為地方經濟建設、行業和社會發展服務,以本科教學和學生基本素質與工程技術應用能力培養為主導,強調學用結合、學做結合、學創結合。新建本科院校培養出來的人才應具有自身的特點:

1.1 應用性

新建本科院校人才培養要突出實踐教學,強調應用。應用型本科人才培養集中體現在“學術、技術、職業”能力和操作能力的培養,以面向“應用”作為專業建設的基本指導思想。

1.2 行業性

新建本科院校培養的人才不應一味追求本科知識體系的完整性與系統性,而應該根據行業發展的最新要求構建知識體系。

1.3 創新性

創新能力是指人們創新活動中必備的基本能力,主要由創新思維能力和一些富有創新品質的相關能力構成。創新能力的要素包括:自學能力、評價能力、發現能力、審美能力和實踐能力。

要培養學生成為什么樣的人,教師首先應成為這種人。新建本科院校的發展水平、人才培養的質量、可持續發展的能力,在很大程度上取決于新建本科院校師資隊伍的素質。新建本科院校培養人才的目標和特點決定了教師除需具備普通高校教師的基本素質之外,還應該具備知識應用能力、實踐組織能力和應用創新能力等特有的素質。

2 新建本科院校師資隊伍的現狀

2.1 數量不足,專業結構不合理

新建本科院校師資隊伍狀況有一個顯著特點就是教師“過剩”與“短缺”現象并存,同時,還出現了部分學科的教師難以“分流”,而學術骨干、學科帶頭人卻難以引進的“兩難”境況,所有這些,都極不利于合理的學科梯隊的形成。

2.2 盲目引進人才,忽視專業適應性

應用型本科高校大部分由原來的?？茖W校升格或合并而來,遇到的突出問題是教師數量不足,教師學歷、職稱不達標。因此,加大師資引進與培養力度無疑是重點工作之一。但是,當前各校在引進人才中出現了一些偏差:唯“高”是舉.但是,隨著學校進一步發展,一些深層次的問題也隨之而來。“高代價”引進來的人才與本校的實際需求和期望值有差距,很多博士與現行從事的專業相差甚遠,造成被引進的人才和供職單位之間的不適應。

2.3 辦學經費不足,教學環境不佳

新建本科院校是在?？苹A上辦本科教育,學校的辦學經費長期不足,實驗設備陳舊落后,圖書資料不足,很難滿足教師從事教學、科研,特別是從事科學前沿和高新技術研究的需要,這是硬環境方面。在軟環境方面,缺乏濃厚的學術氛圍和良好的人文環境,缺乏尊重人才,尤其是尊重高層次人才的良好氛圍,缺乏科學有效的激勵機制以及團結和諧的人際關系。

3 加強新建本科院校師資隊伍建設的措施

3.1 更新管理觀念,確立教師主體地位

在管理工作中貫徹以人為本,就是不但要在學術上發揮教師的作用,還要在管理上發揮教師群體尤其是專家、教授的積極作用。要把以前以行政管理為主線的管理方式轉到以人為本的管理機制上來,樹立學術權力為主、行政權力為輔的管理理念,將大學作為學術組織來建設,充分發揮人才在治學治教中的主導作用,使他們成為推動事業發展、尤其是推動學科建設的重要力量,在學校管理中真正體現教師的主體地位。

3.2 揚長避短,優化師資結構

新建本科院校要大力加強人才強校的責任意識,采取積極靈活的人才政策。一是要加大人才引進的力度,特別是要把具有實踐經歷、創新應用能力強的高層次人才作為學校人才引進工作的重點;二是加大骨干教師的培養力度,有計劃地讓部分骨干教師脫產參加高級訪問研修,參與院士、著名專家學者的活動,加快培養速度,縮短專業技術評聘周期,提高正高職稱比例,改善職稱結構;三是把加強青年教師培養工作提高到可持續發展的戰略高度加以重視,加快形成合理的梯隊。四是促進長短線專業教師分布均衡、合理、科學,保證可持續發展。

3.3 突出應用性,加強師資隊伍建設

一是新建本科院校的教師不僅要具有實用的基礎理論、扎實的專業知識,還必須具有實用的教學方法和嚴謹的治學態度。同時,教師要有生產、工程的實踐經驗或經歷,要有與地方經濟、行業系統密切聯系的經歷或渠道,具備善于實踐的能力。

二是新建本科院校教師要具有“融合”素質。善于融合不同學科(專業)知識.因此,教師若在有一個專業領域中有精深的研究是遠遠不夠的,具有較寬泛的知識結構顯得更為迫切。

三是新建本科院校應具有“雙師”能力?！半p師”素質教師,一般指既具備扎實的基礎理論知識和較高的教學水平及一定的科研能力,又具有與專業有關的實踐工作能力和豐富的實際工作經驗的教師。因此“雙師型”教師不僅具有寬厚的行業基礎理論知識和實踐能力,還須具備將行業職業知識及實踐能力融合于教育教學過程的能力。

“雙師型”教師隊伍的建設對應用型本科教育十分必要,它與學校的辦學定位是一致的。目前,新建本科院校教師的教學任務重、教學改革壓力大、對實踐動手能力要求高,學生的職業能力培養越來越不可能全部由既懂理論又懂實踐的校內“雙師型” 教師個體來完成。一個合理的“雙師型” 師資隊伍是由專業基礎課教師、專業理論課教師、專業基礎實驗課教師、專業理論實驗教師和“雙師型”教師組成的有機整體,是一個知識和能力結構合理、具備完整育人功能的教師團隊。新建本科院?？梢酝ㄟ^對專業教師的培養、緊缺人才的引進以及聘用兼職教師來完善“雙師型”師資隊伍。

總之,新建本科院校師資隊伍建設是一項長期的工作,新建本科院校要把它作為一項工程有計劃、有步驟、有措施地進行,既要以歷史的眼光確立建設目標,又要以具體的舉措提出切實可行的實現途徑,做到目標性和操作性統一,使新建本科院校的師資隊伍建設步入良性發展的軌道。

參考文獻

[1] 林建民.加強應用型本科院校師資隊伍建設[j].發展研究,2008,(4):95-96.

篇6

關鍵詞：地方院校；實驗室；隊伍建設

作者簡介：陳慧芬（1959-），女，廣東和平人，惠州學院教育技術中心，實驗師。（廣東 惠州 516007）

中圖分類號：G482 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）16-0175-02

隨著教育教學技術的迅速推進和發展，實驗室管理隊伍在新建地方性本科院校的作用和地位也隨著時展而顯得日益重要。地方院校的實驗室集實驗教學、科學研究和技術服務于一體，其隊伍是地方院校教育教學不可或缺的生力軍和中堅力量。一所高校實驗室管理隊伍的技術水平和綜合管理能力狀況直接反映該校實驗教學、科研和管理水平的高低。2006年北京大學常務副校長林建華教授在接受《實驗室研究與探索》夏有為主編采訪中曾說過：“實驗技術人員的崗位不同于學術人員，要根據需要設置，這是一個很值得研究的問題”。[1]由此可見，實驗室管理隊伍的建設問題已相繼從不同視角引起了國內教育界相關領導、學術人員和技術人員的關注、重視。與時俱進的時代潮流將推動人們重新去審視和研究，如何建立一支結構合理、綜合素質高、技術能力強的實驗室管理隊伍是值得探討和研究的新課題。

一、實驗室管理隊伍結構不合理因素探析

由于歷史的種種原因和因素，地方性本科院校實驗室管理隊伍的建設問題就一直存在著觀念和認識上的誤區。本文著重針對新建地方性本科院校實驗室管理隊伍結構不合理的因素進行探析。

1.學歷結構不合理因素

目前，國內大部分新建地方性本科院校為了引進和吸引高級人才（博士、教授），各高校在人事制度方面均出臺了不少優惠政策。比如，部分高校在吸引高級人才（博士、教授）中規定：凡進入本校的高級人才，其配偶或家屬成員的工作問題由學校予以考慮解決。對于如何安置高級人才的配偶或家屬成員問題，大部分新建地方性本科院校采取的方式基本相同，都把引入人才的配偶及相關家屬人員安排到教輔系列部門（如：實驗室、圖書館）。各地方院校為了穩定和解決一些在職教職員工的后顧之憂和家庭實際問題，也相應根據本校實際情況制定出臺了一些以人為本的人事處理政策，解決部分符合政策條件的員工子女或配偶進入學?；驊傅綄W校。這部分人當中被安排到實驗室工作的也占多數。久而久之，實驗室管理隊伍人員中有2/3是來自本校教職員工的配偶或子女或親屬，由此帶來了學歷水平和專業知識結構參差不齊，最高學歷大多為本科（從事崗位大多并非專業對口），研究生基本歸零，就算有也是少之又少。[2]這種安置方式雖顯示出高校為引進高級人才的無奈，但并不是科學合理的。正是因為這種“司空見慣”的因素反復不斷沖擊著人們的大腦，讓大家形成了錯誤的觀念，在意識源頭上始自至終都覺得教輔系列只是“服務于教學的輔助部門”，并不重要。[3]加之在人員結構上又有一大部分是“關照戶”，由此更讓人們產生了一種錯誤認識，覺得教輔人員的學歷高低完全不是問題。就是這種錯誤觀念嚴重打擊了實驗室管理隊伍人員的學習積極性和主動性，讓實驗教師、實驗技術人員和管理人員的自卑感越發嚴重。

2.年齡結構不合理因素

由于地方性本科院校實驗室管理隊伍歸類為教學輔助人員，年輕的、高學歷、高職稱的教師和高級專業技術人員不愿意進入實驗室，已在實驗崗位上的教師又不安心從事實驗技術和管理工作。[4-5]其次，大部分引入的高級人才（博士、教授），其配偶大都在中年或中年以上的年齡結構。這部分人對工作的責任心比年輕人強得多，但在專業知識、技術技能和科研水平上與專業的年輕人相比存在較大差距。綜上因素導致實驗室管理隊伍整體水平越來越低，年齡結構斷層現象凸顯。

3.職稱結構不合理因素

目前，大部分新建地方性本科院校的實驗室管理隊伍人員在職稱結構上與教師系列和研究員系列相比實屬偏低，高級職稱實驗師資所占比重非常小。有部分高校的個別系、科室其實驗室管理隊伍中連一個高職稱（高級實驗師）的實驗人員也沒有。主要原因是，大部分新建地方性本科院校的實驗技術人員在實際的工作中既要負責實驗準備工作又得承擔相應的實驗教學，同時還得負責儀器設備的維修維護和實驗室日常管理等工作，工作繁雜任務量大，常常處在一身多責的工作環境中，直接導致和影響實驗室管理隊伍人員教育教學、科研水平整體能力的發揮與提升。其次，地方性本科院?，F有的人事制度政策把實驗技術人員定向為教學輔助人員，在人員聘任、評估、職稱評定（最高定位在副高級）、攻讀學位、進修學習、考察調研等各方面支持政策較少，不利于實驗室技術隊伍的發展和提高。

二、優化實驗室管理隊伍建設的對策

近年來，隨著高等教育教學改革的不斷深入和發展，新建地方性本科院校在加大實驗室儀器設備等硬件建設的同時，千萬不可忽視實驗室管理隊伍軟環境的建設。只有加強和注重隊伍建設，突出實驗室管理隊伍的作用和地位，才能激發實驗室管理隊伍的原動力，讓他們在實際的工作中發揮最大的潛能和技能，真正做到人盡其才、物盡所用。

1.轉變觀念，政策扶持，提升實驗室管理隊伍的地位

實驗室是新建地方性本科院校辦學的三大支柱之一，而實驗室管理隊伍又是戰斗在實驗室工作第一線的生力軍。他們從事和肩負著實驗教學、實驗室的建設和管理三大部分的工作，是一支任重道遠的中堅力量。北大常務副校長林建華教授還說過：“實驗技術人員不能按教授的評價方式進行，必須考慮技術支撐人員崗位的不可替代性，在政策上給予適當的傾斜。實驗技術隊伍建設要有整體規劃，要考慮未來學科發展的需要?！庇纱丝梢?，領導重視、政策扶持才能轉變偏見觀念，重新定位，由“輔助崗位”轉為“教師崗位”，只有名正言順了才能真正提升實驗室管理隊伍的地位，[6-7]才能留住人才，才能促進實驗室管理隊伍的良性發展。

2.培養引進，提升學歷，打造高層次實驗室管理隊伍

首先，采用培養引進相結合、以培養為主的優化結構策略，對于已在實驗技術崗位的青年教師，鼓勵他們繼續深造，這樣既提高了自身學歷層次又提高自身的綜合素質能力和教育教學能力。[8]其次，加強與兄弟院校實驗教學、專業技術、技能和人才培養等方面的經驗交流，通過這種交流學習相互切磋的方式取長補短、開闊眼界、拓寬思路，使老、中、青各層次人員均可通過多渠道獲得學習和提升的機會。同時加強與校外對口企業聯運掛鉤，[9]請進來（兼職）送出去（專職），采取校企專職定向培養模式，打造一支教育教學水平高、實踐操作能力強的實驗室管理隊伍。再次，以學科發展為依托，引進高學歷、高職稱（博士、教授）的學術人員和實驗技術人員充實到實驗室管理隊伍當中，參與實驗室建設，既增強了實驗室管理隊伍的力量又改善了實驗室管理隊伍人員的學歷結構和層次結構，強化和提升了實驗室管理隊伍的整體素質水平。

3.以研促評，教研結合，打造高素質實驗室管理隊伍

高等院校實驗室本就是實驗教學、科學研究和培養創新人才的重要基地。實驗室管理隊伍人員整體素質水平的高低又將從不同側面反映出一個學校的實力水平。[10-11]由此，鼓勵和促進實驗室管理隊伍人員人人參與科研，營造不甘落后的科研學術氛圍，重點指導和引領他們把科研項目放在解決實驗教學、實驗儀器設備的使用、維修、維護以及實驗技術開發上。通過承擔主持或參與課題研究不但能提高來自實驗室各類實際問題的解決能力，豐富教育教學內容，提高實驗教學質量和管理水平，而且又能挖掘個體和團隊的潛力，快速提升和優化隊伍的職稱整體參評實力，著實讓他們有了主人翁的歸屬感和成就感，真正營造一支素質高、技術精、能力強的實驗室管理隊伍。

4.合理定崗，完善機制，推動實驗室管理隊伍健康發展

合理定崗就是“以崗定人”，不能“以人定崗”。崗位必須根據需要而設立，人盡其才，物盡所用。完善機制就是制訂完善的實驗考評標準，突出考核實驗教學、實驗儀器設備使用完好率、日常維護維修和技術開發利用等方面的實效。同時定期啟動獎懲機制，鼓勵和激勵人人創先爭優。只能這樣才能調動實驗室管理隊伍人員的積極性和創造性，進一步推動實驗室管理隊伍科學穩步健康發展。

三、結束語

實驗室的建設規模在一定程度上體現了高校的辦學實力。對于這項“形象工程”，各高校都尤為重視，不斷加大了實驗室儀器設備等硬件的建設投入，多數新建地方性本科院校實驗教學硬件環境均不同程度地上了一個新臺階。但與之相應的軟環境實驗室管理隊伍的建設卻總體滯后于實驗室的發展。高校的發展離不開師資人才隊伍的建設，當然也離不開實驗室管理隊伍的建設。因此，必須更新觀念，切實把實驗室管理隊伍建設納入高校教育教學發展的重要內容和長遠規劃，在實踐中不斷探索和完善，形成一套科學的實驗室管理隊伍建設機制。只有這樣，才能強力打造出一支與形勢發展相匹配的高素質、高水平、高效率的實驗室管理隊伍。

參考文獻：

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25（2）：137-138.

[2]鄒發長，徐宛玲.醫學高職院校實驗師資隊伍建設探討[J].衛生職業教育，2010，28（13）：13-14.

[3]李旸，李昕，田飛.高校實驗師資隊伍建設的現狀及改革優化思考[J].高校實驗室工作研究，2012，（3）：100-101.

[4]段立偉，侯彩霞，粘山坡等.加強地方院校實驗室師資隊伍建設的探討[J].實驗技術與管理，2009，26（3）：284-285.

[5]李巖，曲寧，劉愛元.軍隊院校實驗師資隊伍建設的思考[J].實驗技術與管理，2011，28（7）：195-197.

[6]王小逸，陳永寶.以人為本，建設高校基礎化學實驗師資隊伍[J].實驗技術與管理，2010，27（10）：19-21.

[7]徐來祥，燕艷.高師院校實驗室管理人員狀況研究[J].實驗科學與技術，2011，9（5）：150-151.

[8]李凌峰.應用型本科院校實驗中心發展的初步思考[J].實驗室研究與探索，2012，31（4）：294-295.

[9]莫惠林，楊近.技術應用型人才培養中的實驗師資隊伍建設[J].中國高教研究，2009，（11）：67-68.

篇7

【摘要】應用型本科院校是地方本科院校的轉型發展方向，應用技術型人才培養需要的是與之相適應的雙師型師資隊伍。文章通過分析目前應用型本科院校雙師型教師隊伍建設的主要路徑，提出了目前雙師型教師隊伍建設路徑存在的問題，并給出了改進建設路徑的建議。

【關鍵詞】應用型本科院校；雙師型教師隊伍；建設路徑

【基金項目】安康學院院校研究項目（yxyj2016003）。

一、雙師型教師隊伍對于應用型本科院校人才隊伍建設的重要性

應用型本科高校，可以是多科性或單科性的院校。多科性的稱作大學，單科性的稱作學院。在這里，大學與學院并無層次高低之分，只是多科與單科之別，其培養層次均為本科-專業碩士-專業博士，以學習各行各業的專門知識為主，將高新科技轉化為生產力（包括管理能力、服務能力），培養不同層次的應用型專門人才，如工程師、醫師、律師、教師和管理干部等。@是一個相當龐大而且復雜的院校群，包括一部分“211工程”大學、一般部委屬院校、地方高校、民辦本科院校以及獨立學院[1]。

2014年2月，國務院正式提出：“引導一批普通本科高校向應用技術型高校轉型?！睉眯捅究圃盒Ｊ堑胤奖究圃盒５霓D型發展方向，也是社會經濟轉型升級、高等教育結構優化和地方本科高校加強內涵建設的必然選擇。2014年，教育部在的《關于地方本科高校轉型發展的指導意見》中明確指出：“試點高校要改革教師聘任制度和評價辦法，雙師型教師占專任教師的比例逐步達到50%以上?！?[2]

二、目前雙師型教師隊伍建設的主要路徑

目前雙師型教師隊伍建設的主要路徑如下。

（一）高校與企事業單位產學研合作，組織教師到相關崗位進行培訓、學習和鍛煉，到對口企業進行實習實踐或掛職頂崗。

（二）從企事業單位引進高技能人才或聘請具有實踐經驗的校外專家、生產一線專業技術人員和能工巧匠擔任兼職教師。

（三）到本學科專業相關的實習基地、就業基地等行業、企業單位進行實地考察和調研，形成質量較高的考察調研報告。

（四）實行教師專業技能培訓制度，組織教師參加各級專業技能培訓。

（五）鼓勵教師取得本專業非教師系列技術職務任職資格、專業執業資格等證書。

三、目前雙師型教師隊伍建設在各大院校的主要實施路徑

（一）西安××學院主要路徑

1.送派教師到相關企業、單位或組織的相關崗位進行培訓、學習和鍛煉。

2.通過技術服務和技術開發，使教師在參與工程實踐和科技開發活動中提高實踐技能和專業素質。

3.到實訓基地學習，觀摩工作（生產）流程。

4.從企事業單位引進具有實踐工作經歷、有良好職業道德修養和精湛的專業技能的高層次專門人才。

（二）黑河××學院主要路徑

1.教師教育類專業教師到中小學、幼兒園承擔一定工作量的教學任務，全過程參與教學、教研室活動。

2.應用類專業教師到與本學科專業相關的實習基地、就業基地等行業、企業單位進行實地考察和調研，形成質量較高的考察調研報告；頂崗鍛煉，到行業、企業單位、校外重點實驗室、校外科研院所等組織機構的具體崗位頂崗。

3.公共課和思政課教師針對社會相關領域的熱點難點問題進行實地調查與研究，完成高質量的調研報告，進行教育教學改革。

（三）重慶××學院主要路徑

1.學校重點引進在國內技能大賽中獲獎的高技能人才和享受國務院政府特殊津貼（高技能）的專家；引進或柔性引進一批具有3年及以上企業、行業工作經歷的技能型人才。

2.實行專業教師頂崗工作制度。

3.實行教師專業技能培訓制度。

4.實行校企合作項目研究支持制度。

四、雙師型教師隊伍建設路徑存在的問題

（一）校企雙方在協同培養雙師型教師隊伍的理念與實踐上存在分歧

校企雙方出于各自利益考慮，在雙師型教師隊伍建設的理念和實際舉措上有諸多分歧，制約了雙方協同效應的發揮。高校傾向于追求雙師型教師隊伍建設與人才培養質量的提升，而企業作為營利性經濟組織，傾向于追求協同創新的經濟利益，如技術創新成果及其商業轉化等。這些分歧阻礙了校企合作的廣度與深度，導致難以利用雙方各自優勢實現良性互動與互利共贏[3]。

（二）企業兼職教師的聘用存在制度障礙且缺乏有效的管理機制

兼職教師是雙師型師資隊伍建設的有機組成部分，這些兼職教師的引入，改善了雙師型教師隊伍結構，密切了學校與社會和市場的聯系。但由于對這些兼職教師缺乏有效的管理機制，兼職教師與專任教師之間的互助合作相對較少，兼職教師在高校中被邊緣化，自我認同程度不高，工作動力不足。另外，兼職教師的教學能力培訓缺乏系統性與針對性，加上其投入到教學中的時間與精力比較有限，與學生缺乏深入溝通，整體教學效果欠佳。

（三）雙師型教師隊伍的考核與激勵機制尚不完善

對于到企業鍛煉的教師來說，很多高校并未明確教師深入企業頂崗實踐、掛職鍛煉的責權利要求，難以實現有效的監管，缺乏相應的考核與激勵機制。教師對教學實踐與科研應用等方面的實際貢獻難以得到公正、客觀、有效的衡量，教師到企業一線頂崗工作、掛職鍛煉的工作量與勞動報酬難以準確測算。

對教師的評價考核機制不健全，科研導向性過強，“重科研輕技能”的評價體系過于強調教學和科研的數量，忽視了實踐教育教學和專業實踐水平等問題。一些歐洲國家把科學研究和應用技術研究做了比較好的區分，而中國無論是從國家還是到學校層面還缺乏一個將應用技術研究分類指導的評價標準和激勵機制。在教師職稱評審上，沒有針對性的政策，很多實踐能力很強的教師，卻因為制度上的原因一直無法晉升職稱[4]。

五、雙師型教師隊伍建設路徑改進的思考

（一）加大引進力度，拓寬引進渠道，豐富兼職人員的引進手段和管理方式

有針對性地深入高水平學校、對口行業企業，建立人才培養基地，培養、引進學校急需的高層次人才，將“剛性”引進與“柔性”引進相結合，通過聘請大中型企業、行業的專業技術強、實踐經驗豐富，掌握行業前沿技術的技術人員到學校擔任外聘兼職教師、短期聘任、客座教授、特聘教授等“柔性”引M形式，充分發揮引進人才的社會效益和對學校事業發展的貢獻。

（二）構建青年教師培養成長體系，加快中青年教師培養轉型

構建青年教師培養成長體系，提升青年教師層次和水平。依托國家級、省級培訓項目，選送中青年教師到國內、國外訪學進修或參與合作研究，逐步拓寬學術交流渠道，開展青年教師“導師制”培養計劃，堅持青年教師參加社會實踐鍛煉、掛職鍛煉，分期分批派遣青年教師到企事業單位的生產第一線進行工作與實踐，更加深入地完善教師培養、培訓制度，探索“學歷教育+企業實訓”的應用型教師培養方法。

（三）啟動人事制度改革，轉變評價激勵機制

雙師型素質教師隊伍建設的相關規定文件，將工程鍛煉與教師的考核、職稱晉升相掛鉤。建立符合應用技術大學特點的高校教師績效評價體系和專業技術職務評聘制度，轉變教師評價考核機制，將生產實踐、生產指導、專利發明等納入考核范圍，通過考核內容的轉變引導教師向應用技術型轉變，對教師科研的考核側重于應用型研究，把教師的實踐教學、學生實踐水平納入教師的考核體系。加強產教融合，鼓勵教師到企業實習、培訓、掛職鍛煉，為企業開展技術服務，不斷積累工作經歷，提高實踐能力。

總之，構建結構合理、業務精良的雙師型教師隊伍，是應用型本科院校人才隊伍建設的重要任務。造就雙師型教師隊伍，實現教師專業化和技能化，不僅需要教師本人付出辛勤的汗水，努力向雙師型教師標準靠近，同時還需要各級政府、教育行政部門、高校的宏觀設計和制度保障，為雙師型教師的培養創造優越的條件，營造濃厚的成長氛圍，加速應用型本科院校人才隊伍的成長[5]。

【參考文獻】

[1] 潘懋元，董立平.關于高等學校分類、定位、特色發展的探討[J].教育研究，2009（02）：42.

[2] 汪一丁，王偉英.應用技術大學“雙師型”師資隊伍建設研究[J].教育與職業，2015（02）：63-65.

[3] 朱冰.“雙師型”教師培養：問題與路徑探析[J].中國成人教育，2011 （23）：110-112.

篇8

【文章摘要】

科技人才是河南人才資源的重要組成部分，是科技創新的關鍵因素，是推動經濟社會發展的重要力量，更是實現中原經濟區戰略目標的基本保證。本文從分析科技人才隊伍建設對培育中原經濟區核心競爭力的意義出發，重點闡述當前河南科技人才隊伍建設存在的突出問題，最后，提出科技人才隊伍建設的可行性對策建議。

【關鍵詞】

中原經濟區；科技人才隊伍建設；開發機制；評價機制

1 科技人才隊伍建設對培育中原經濟區核心競爭力的意義

2011年，國務院正式出臺《國務院關于支持河南省加快建設中原經濟區的指導意見》，建設中原經濟區正式上升為國家戰略。中原經濟區戰略目標定位是：國家重要的糧食生產和現代農業基地，全國工業化發展歷程、城鎮化和農業現代化協調發展示范區，全國重要的經濟增長板塊，華夏歷史文明傳承創新區。從現實需求來看，要實現這些戰略目標就必須培育中原經濟區的核心競爭力，而培育中原經濟區的核心競爭力關鍵在于科技人才。國以才立，政以才治，業以才興。科技人才是加強區域發展的核心資源，是現代經濟發展中最有價值的資本。科技人才在知識經濟時代已成為第一位資源。在培育中原經濟區核心競爭力的過程中，科學技術是核心，科技人才是關鍵，而其他生產性資源都要受到科技人才的支配，這一特征在當今社會經濟中表現得越來越明顯，這也是知識經濟發展的必然要求。因此就必須深刻理解加強人才工作的極端重要性和緊迫性，高度重視、重新審視、科學謀劃中原經濟區的人才工作，大力實施科技人才強區戰略。

2 河南科技人才隊伍建設存在的問題

2.1 科技人才隊伍不斷壯大，但高層次科技人才資源明顯不足

科技人才是我省人才資源的重要組成部分，是科技創新的關鍵因素，是推動經濟社會發展的重要力量。改革開放以來，我省大力實施科教興豫和人才強省戰略，科技人才隊伍不斷壯大。2011年，R&D人員為118041人年，較2010年增長16.3%，居全國第七位，中部首位。2011年，R&D研究人員為53334人年，較2010年增長9.3%，居全國第八位，較2010年上升一位，居中部第二位。（數據來源于《中國科技統計年鑒2012》。據調查，我省高層次科技人才大都集中于高等院校和科研單位。急需的產業部門的學術和工程技術帶頭人缺乏，在省重點發展的行業和主導產品生產領域中多數為空白。省級專業技術拔尖人才盡管在“九五”計劃確立的幾大產業和主導產品領域都有分布，但明顯偏少。

2.2 科技人才資源在區域、城鄉、產業間的分布不太合理

大量調查和研究表明，河南省科技人才開發的現有狀態還不能滿足經濟發展的需要。在地區分布上，河南省科技人才主要集中在鄭州、洛陽、平頂山、新鄉、南陽、焦作等中心城市，信陽、商丘、三門峽、鶴壁等邊遠地區較少。從我省科技人力資源地區分布來看，有利于大城市經濟發展，從而加劇了地區經濟發展的不平衡，不利于我省建設小康社會的和諧發展。在產業分布上，農業科技人才數量最多，而當前急需的應用專業如工程技術、新產品開發、數控技術與應用等專業技術人才緊缺，人才過剩與人才緊缺現象并存，科技人才結構性矛盾失調現象日益突出。

2.3 科技人才發展平臺建設不足

當前河南多數企業面臨高科技人才流失和人才難求兩大問題，探究其主要原因是因為河南科技人才發展平臺建設不足。河南科技人才發展平臺建設不足主要體現在以下三個方面：一是科學研究與產業化之間缺少紐帶和暢通的渠道?？蒲袉挝粡氖禄A理論研究優勢明顯，導致科技成果和專利很多，但在解決與產品相關的技術和工藝方面處于弱勢，使科研成果難以轉化成產品、發展成產業。二是促進科技成果轉化的風險投融資機制不健全。從事風險投資的機構較少。三是科技中介服務體系發展不充分，門類不全，規模小，專業化程度低，人才隊伍建設滯后，對政府依賴性大，不能滿足本省企業日益增長的需求。

2.4 人才流失嚴重

改革開放以來，我國的東部地區利用國家的傾斜政策，獲得了經濟上的飛速發展，它們以雄厚的經濟實力及優越的地理位置，吸引了許多優秀人才，全國人才流動呈現出“孔雀東南飛”的態勢。作為經濟尚不發達的河南省自然也不例外，每年人才的流出量遠遠大于流入量，其中科研院所、高等院校、國有企事業單位人才流失嚴重，在流失的人8萬才中，高級人才、優秀人才和中青年人才及掌握高、新、尖技術及實用型技術的人才占了很大比例。同時，河南省也較難引進外省市的頂尖人才。高層次人才隊伍年齡普遍偏大，成為影響河南省經濟和社會發展的潛在因素。河南省現有2101名享受政府特殊津貼的專家，其中65%的專家已退休，加緊培養年輕的高層次專業技術人才已成為當務之急。

3 河南科技人才隊伍建設的對策建議

3.1 進一步完善科技人才開發機制

首先，要建設專業性的科技人才市場及信息庫，加快人才供求信息的收集、和合理流動，為開發、利用和管理科技人才資源提供保障；其次，要創新人才市場的運行機制，擴大服務功能，制定保障科技人才的合法權益；再次，政府應建立開放的人才市場，促進人才合理流動。政府要充分發揮其管理得天獨厚的功能，要在科研、技術開發等領域的關鍵崗位引進一定數量的科技創新人才，大幅度提高中原經濟區科技人才的水平。

3.2 轉變觀念，提高認識，優化人才健康成長的人文環境

良好的人文環境是留住人才、用好人才、吸引人才的前提和基礎。要制訂留住人才、使用人才、吸引人才的優惠政策，逐漸使“愛才、重才、容才、護才”的思想深入人心。營造尊重人才氛圍，盡力留住人才。一是提高人才經濟待遇，認真落實人才最低收入保障制度。同時，逐步解決現有人才待遇，為引進人才營造良好的工作、生活、人文環境。二是在提高工資水平的同時，要進一步提高福利水平，完善社會保障措施。將醫療、養老、住房、戶籍、配偶就業、子女上學等項目作為拴心留人的一張“安全網”。

3.3 提供科技人才持續成長的空間

人力資源的使用開發具有持續性，通過學習和工作，科技人力資源能夠實現自我補償、自我更新、自我豐富，這就要求科技人力資源的開發與管理要注重終身教育，特別是加強后期培訓與開發，本著“學習—工作—學習”相結合的教育培訓循環模式，做到使科技人才的知識結構不斷更新，技能不斷增強綜合素質不斷提高。這是不斷提高科技人才的創新源泉，提高科技人才核心競爭力的有力武器。

3.4 創新科技人才的評價機制

對科技人才的評價要客觀地反映創新成果的潛在和實際經濟效益，杜絕簡單地以成果數量進行評估的粗放方式。首先，尊重科技創新的內在規律，合理構建科技人員評價標準。在對科技人員進行評價時，不僅測算科技人員的近期的、顯性的價值，還要關注科技人員長遠的、潛在的價值實力，避免科技創新價值的短期行為；其次，對科技成果的評價，要以獲得發明專利作為評價的標準，引導科技人員到科研和生產一線去獲得科研成果，真正讓有實力者得實惠，能者上庸者下，形成科技創新活動形成活力機制，不斷推動科技創新成果持續發展。再次，“在設計評價模式時，要注重研究人員對創新實際貢獻的評價，改變目前按照課題組排序進行獎勵的做法，以促進科研人員協作關系的構建和研究團隊的形成。最后，在運用評價結果時，要依據考核結果對科技人才進行動態管理，切實保證科技評價工作的權威性和實效性。

3.5 構建人才發展大環境，吸引外部人才

引進人才最主要的是要建立一套吸引外部人才的制度，創造一個使人才能夠充分發揮作用的軟、硬環境，這對為人才資源注入新鮮血液、增強活力、提高效能有著直接作用。中原經濟區是我國的人口大區，但科技人才比重卻遠遠拉后，主要因為該經濟區經濟發展水平相對落后，缺乏對高科技人才的吸納能力，缺乏凝聚人才的國家級工程（技術）研究中心、國家重點實驗室、國家重點學科等硬環境的建設，缺乏科技人才價值實現的寬松軟環境，如交通環境、生態環境等，因此，中原經濟區必須加強對國家級工程（技術）研究中心、國家重點實驗室、國家重點學科等“人才凝聚點”的建設，形成對科技人才的集聚效應。

中原經濟區高層次科技人才缺乏，已成為共識，要想應對中原經濟區兩院院士和高層次人才緊缺的態勢，在科技人才競爭中獲勝，主要從兩個方面著手：第一，注重引進和留住中原經濟區內外及國外科技創新人才。主要措施包括以政府或民間基金吸引中原經濟區內外各名校的學生和學者；重金聘用甚至高價收買有較強科技創新能力的人才，使他們的工作條件、生活待遇高于他現處的水平。第二，設立各種高層次人才培養工程或計劃。有針對性地設立人才培養項目和計劃，如“中青年學術和技術帶頭人”、中原經濟區科學基金，這應是促進中原經濟區科技人才有效開發的道路，是促進中原經濟區經濟發展的基礎工程。

【參考文獻】

[1]鄭功成.社會保障學.中國勞動社會保障出版社，2005.

篇9

[關鍵詞]依法治校;思想課教師隊伍;建設;措施與途徑

[中圖分類號] G641 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）11-0079-02

依法治校緣自“依法治國”的基本方略，是依法治國的重要組成部分，具體來說，依法治校就是利用法律來保證學校教育在法制的軌道上規范運行。高校思政課教師隊伍是在全校開展黨的理論政策教育的直接承擔者，是開展學生思想政治教育和法律知識教育的基礎和關鍵。依法治校環境下加強高校思政課教師隊伍建設，系統地探討高校思政課教師隊伍制度化建設意義重大。

一、加強思政課教師隊伍制度化建設的必要性

（一）思政課教師隊伍制度化建設是依法治校的必然要求

依法治校是我國學校管理的必然選擇，堅持依法治校，用法律來規范教育相關方行為、提高學校管理水平，既是社會發展的必然要求，也是實現學校管理規范化的重要保障。加強高校思政課教師隊伍制度化建設，是依法治校的重要組成部分，關系到依法治校的順利開展。

（二）思政課教師隊伍制度化建設是提高教育質量的必然選擇

當今社會發展速度及知識更新速度非常之快，黨的理論也是與時俱進地在創新，思政課教師的思想認識和知識水平也應不斷前進，要根據實踐發展的需要進行創新。加強思政課教師隊伍制度化建設，建立培訓和繼續學習制度、完善獎懲與激勵機制，可以提高思政課教師的業務水平，創新教師教學理念及方法，更好地完成黨的理論教育、提高學生道德水平和法律素養的重任。

（三）思政課教師隊伍制度化建設是提高教師政治素養的重要舉措

高校思政課教師隊伍承擔著在全校開展黨的理論政策教育的重任，是開展學生思想政治教育和法律知識教育的基礎和關鍵。然而，受社會價值觀多元化特征的影響，有些思政課教師在思想觀念中難免出現缺乏堅定的政治立場、沒有明確的政治信念、責任感不強等現象。加強思政課教師隊伍制度化建設，建立和完善思政課教師的準入制度和業務考核制度，是提高思政課教師的政治素養和道德水平的重要舉措，對宣傳黨的理論政策、發展道德教育具有很強的現實意義。

二、思政課教師隊伍制度化建設面臨的困難

（一）思政課教師隊伍建設的激勵保障機制有待完善

長期以來，部分高校只關注專業課建設，對思想政治教育進行資金和政策扶持的力度普遍不夠，存在大量縮減實踐課課時，不重視思政課等現象。一些高校無論是領導，還是教師、學生都更加注重專業課程，而忽視思想政治素質的培養。高校思政課教師考核、職稱評定更多地傾向于科研水平，對教學質量的好壞缺乏有效的評價機制。許多思想課教師為職稱和前程奔波，將主要時間和精力用于個人科研方面，對教學質量的提高產生了影響。這直接影響到高校思想政治教育的水平和效果。由此可看出，學校在思政課教師隊伍激勵保障制度建設方面存在很大的不足。

（二）思政課教師隊伍建設的教育培訓制度有待健全

隨著我國教育事業的快速發展，對思政課教師的需求數量和質量也不斷提高，一大批青年教師成為教學主力，這些青年教師一般都是剛畢業沒多久的高校畢業生，缺乏豐富的教學經驗及方法，需要及時進行專業培訓;而與此不協調的是，思政課教師培訓機會較專業課教師少，相應的培訓機制不健全，思政課教師在繼續深造、接受繼續教育方面缺少繼續提高的機會。

（三）思政課教師隊伍的政治素養及業務能力考核機制缺乏

受當今社會多元化價值觀的影響，一些思政課教師在思想觀念中缺乏堅定的政治立場，沒有明確的政治信念，責任感不強，甚至在課堂上出現抹黑中國的言論，認為好的都是外國的，不好的都是中國的，存在所謂的“教馬列而不信馬列”的現象。在實際教學中，一些教師學習能力不強、理論功底不扎實，仍然靠自己以往的教學經驗開展教學，不能做到與時俱進，及時更新教學方法，對學生提出的社會熱點問題、黨的最新理論問題不能很好地解答，在對待學生上也缺乏應有的耐心與關心。

三、加強思政課教師隊伍制度化建設的途徑

（一）完善思政課教師教育培養機制

完善新聘任思政課教師的崗前培訓工作制度。新聘任教師由于工作經驗不足，在工作中會出現很多問題，制訂新聘任思政課教師的崗前培訓工作制度，合理有序地開展新教師的崗前培訓，可以使其較快適應工作環境，盡快勝任教育教學工作，促進其快速成長。學?？梢圆扇〖信嘤柵c分階段相結合的方式，就思政課教師在思想認識、教育法律法規、教學方法，職業道德等方面進行培訓，使他們對思政課教師這一職業有更深刻的認識，引導他們在以后的工作中要樹立遵紀守法、樂于奉獻、積極進取的思想，做一名合格的思政課教師。

建立在崗思政課教師繼續深造培養機制，使教師有機會不斷提高學歷層次、有機會參加多種形式的進修培訓和學術研修，以提高自己的教育教學水平?？梢圆扇№攳徶脫Q研修、校本研修、遠程培訓等多種模式。為保證繼續教育工作的順利進行，政府及學校要根據相關政策予以其時間和費用上的支持。

健全思政課教師培訓效果的調研和評估機制。在培訓結束后，按照調研和評估機制做好培訓的跟蹤調研工作，對培訓效果進行合理分析，總結培訓取得的正反兩方面的經驗，以使培訓的效果達到最優。學?？梢詫ε嘤柡笏颊n教師工作情況進行調查，查看教師參與培訓后工作能力是否得到提高，教學效果是否得到改善等。同時，引導思政課教師對參加培訓給自己工作帶來的影響進行反思和總結，明確自己取得的成績及存在的問題，以進一步增強培訓效果。

（二）構建思政課教師隊伍政治素養及業務能力建設長效機制

建立合理的獎懲激勵機制，把政治紀律與政治素養作為思政課教師考評的重要依據。如果思想課教師在課堂上散布有損國家形象的極端的錯誤言論，要根據影響程度及時給予教育糾正，甚至淘汰或轉崗。把思政課教師教學水平及師德情況納入考核之中，可以定期或不定期地對教師的教學情況、出勤情況、品行情況進行考核，并要及時獎勵成績突出的教師，對不合格者予以淘汰，做到賞罰分明，以樹立典型，給其他教師起到學習及警示作用。同時，組織思政課教師認真學習教育部關于教師“師德師風和學術道德”相關文件，并深入領會踐行其內容。做到理論與實踐相結合，在這種結合中培養一支師德高尚的教師隊伍。

健全對思政課教師的宣傳教育機制。通過宣傳教育機制，加強對思政課教師的職業教育，幫助教師樹立愛崗敬業，求真務實，樂于奉獻的崇高的職業理想，嚴謹自律的治學態度，以及強烈的責任感與使命感，提高思政課教師對教育事業的認識，培養教師“干一行愛一行”的樂業精神。要鼓勵及引導廣大思政課教師積極學習領會、貫徹落實黨的相關會議精神，并把這些精神認真貫穿到自己的教學工作中。引導廣大思政課教師提高工作積極性，不斷加強自身道德修養，提高自己的工作能力，熱愛工作，關心愛護學生，努力做一個受學生愛戴、受社會尊敬的好教師。

建立健全思政課教師合法權益保障機制，以調動教師的工作熱情。要提高思政課教師待遇及教師的社會地位，并依法保證思政課教師平均工資水平、科研項目的審批、科研經費投入力度等不低于專業課教師水平。讓思政課老師無后顧之憂，安心于工作。國家及學校要加強宣傳教育，完善各項制度，切實提高思政課教師的地位，重視思政課教師在促進教育事業發展中的重要地位和基礎作用。注重為思政課教師的工作及生活提供基本保障，切實改善其待遇，關心其健康。

（三）確保思政課教師隊伍制度化建設措施落到實處

學校及相關管理部門要把思政課教師隊伍制度化建設作為依法治校的重要內容。切實加強對思政課教師隊伍制度化建設的組織領導，完善部門分工及溝通協調機制，及時研究解決教師隊伍制度化建設中的出現的問題。要對思政課教師編制管理、經費使用情況、教師聘用情況等各項工作進行督查。

學校要加大對思政課教師隊伍制度化建設情況的監管督導力度，提供相關服務，為思政課教師隊伍建設營造良好的環境，并為思政課教師隊伍建設提供必要的資金及政策支持。要加強經費監管，檢查教師工資待遇，培養培訓等方面的經費投入有沒有落到實處。加強考核督導，把思政課教師隊伍制度化建設情況作為督導的重要內容，并及時向全校督導結果，以確保各項政策措施落到實處。

思政課教師承擔著在高校中傳播黨的先進理論知識、培養學生思想道德素質的重任，是高校黨的理論和優秀思想道德的傳承者。抓好依法治校環境下的思政課教師隊伍制度化建設，不僅需要政府及學校的積極努力，同樣也需要廣大思政課教師堅持不懈的辛勤工作及積極的配合，只有各方共同努力、同心同德，才能使思政課教師隊伍制度化建設有序推進。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 毛遠芳.高校思政課實踐教學環節中教師隊伍存在的問題及對策[J].山西高等學校社會科學學報，2012.

篇10

關鍵詞：公共事業管理；教師隊伍；建設

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）38-0029-02

公共事業管理專業是一個新建不久的專業，師資力量相對薄弱，尤其是地方本科院校，公共事業管理專業教師隊伍建設存在的問題還是比較多的，我們必須看到問題的實質，進而提出切實可行的解決措施。主要問題有以下幾個方面。

一、師資隊伍結構不合理

1.年齡結構不合理。地方本科院校多數是由以前的?？圃盒Ｉ穸鴣淼?，原有的師資無法滿足本科的教學，新引進的人才又幾乎是清一色的年輕教師，而整個教師隊伍的年齡結構按照老中青的合理比例搭配，才是一種理想的狀態。

2.職稱結構不合理。現在的地方本科院校公共事業管理專業，在一定程度上存在著職稱結構不合理的問題，一般都是高級職稱的教師較少，講師和助教較多，鑒于公共事業管理專業是一個新興專業，有的高校根本就沒有高級職稱的教師，這對于地方本科院校公共事業管理專業的發展是極為不利的。

3.高學歷教師偏少。如果在重點本科院校，博士以上學歷的教師是一種普遍現象，但是在地方本科院校，就是一種比較罕見的現象了，在某種意義上來說，高學歷教師的學術水平相對要高一些，這對于學術科研的發展是有很大好處的。所以，地方本科院校的公共事業管理專業，應該增大引進高學歷教師的力度。

4.學緣結構單一。地方本科院校一個很大的特點是教師的來源比較單一，這樣的學緣結構不合理，教師的思維也將受到限制，很難做到多向思維，不利于學術的百家爭鳴，更不利于本專業的深度發展和多元化發展。

二、科研能力相對不高

任何一所高校，科研的重要性都可以跟教學的重要性媲美，一所高校的辦學水平高不高，培養的學生質量好不好，科研是占了很大的權衡比重的。雖然如此，現在的地方本科院校的科研能力都有待提高，主要表現為教師的科研意識不強。首先，地方本科院校大都是二本，引進的人才無論是學歷還是職稱，都不是一流的，科研能力也相對要薄弱一些；其次，地方本科院校的科研環境也不是很好，學校給予的支持力度不夠，低職稱低學歷的教師很難成功申請到科研項目；再次，教師的教學任務普遍較重，無法騰出更多的精力做科研。

三、教師敬業精神不強

地方本科院校的教師，年輕教師居多，相比年長的教師來說，年輕教師的敬業精神要遜色一些，導致他們敬業精神不夠的原因是多方面的。首先，因為年輕教師基本上都處在經濟條件不大好、但卻用錢最多的時期。這樣的情況下，這些教師勢必不能全身心地投入教學工作中。其次，還有一部分年輕教師因為收入低，趕著花錢的地方太多，社會對二本院校的認同度又不高，感覺工作起來沒勁，無法令自己精神飽滿地投入工作，表現有點懶散，處于得過且過的狀態，自然對學生、教學、科研就無法盡心盡力了。

四、教師生存狀態不佳

地方本科院校的教師收入水平跟地方的經濟實力是成正比的。就湖南人文科技學院而言，教師的工作往往不及站柜臺的服務員，這是一種真實的生存狀態。如果一個高校的教師，居然要借錢度日，這會給我們教師帶來很大的創傷，又怎么去談全身心奉獻給教育事業？高校的教師生存狀態若是得不到改善，勢必會影響高校的發展。為了加強地方本科院校的教師隊伍建設，針對存在的問題，可以采取以下措施。

1.廣開渠道，引進和培養優秀教師。高校優秀教師的來源有二個，一個是引進高學歷、高職稱的教師，一個是對現有的教師加強培訓和培養。我們在引進教師的時候，一定要考慮教師的年齡結構、學歷結構和學緣結構。多引進高學歷的教師，便于科研的發展。另外，現有的公共事業管理專業的教師，絕大部分是缺乏實踐經驗的，不利于我們培養實踐型的學生。教師必須走出校門，多參與社會實踐，多與相關單位合作，才能增強我們的實踐教學能力。同時，聘請校外有實踐經驗的教師教學，一方面可以給學生帶來新的觀念和新的知識點；另一方面，也在無形當中讓社會更加了解了我們的專業。當然，這樣的引進和培養方式是需要一定的資金作為基礎的，學校在這個方面的投入是需要加大的。

2.營造良好的科研環境。一所高校辦學質量的好壞，科研能力的高低占很大的權衡比重，所以我們必須高度重視科研。教師科研能力的提高，最重要的一點就是要有良好的科研環境。首先，學校要重視科研，尤其是要關心青年教師的科研，這就需要在科研項目的立項上適當向青年教師傾斜。我們現在的科研現狀是這樣的：很多的科研項目是有申報限制的，一般都需要高級職稱或者博士以上學位才能申報，尤其是重點項目的申報，一般的年輕教師是根本不可能有機會申報的。鑒于此，我認為要降低科研申報門檻，給年輕教師更多的機會。另外，要加大科研資金支持力度。本科院校的經濟實力相對較弱，投入的科研經費也非常有限，這讓本來科研氣氛不濃的地方本科院校的科研氣氛更加冷清。

3.關注教師的生存狀況。教師也是普通人，也有家庭要照顧，需要一定的物質作為生存的基本條件。這樣教師才有最基本的生存安全感、職業滿意感，才會全身心地投入教學工作。因此，高校領導應當高度關注教師的生存狀況，尤其是關注年輕教師的生存狀況。所以，我們必須有相關的政策或制度改善教師的生存現狀，讓他們的工資收入能滿足基本的生存需要，能趕上飛漲的物價。只有讓教師不再疲于應付各種賬單，不要想著如何去掙外快解決吃飯問題，教師才能真正心無旁騖地完成他們的神圣使命。

4.科研教學要并重。地方本科院校的主要任務是培養應用型人才，教師的主要任務是教學。但是，現在很多院校只重科研，卻輕視或忽視教學，教學的地位得不到應有的重視，而年輕的教師承擔更多的教學任務，他們感覺自己的辛苦工作得不到重視，或者在評職稱時科研占的比重更大，會影響他們的積極性，慢慢地也忽視教學的效果，這對提高高校的教學質量是極為不利的?？傊胤奖究圃盒Ｏ胍獡碛幸恢Ц咚刭|的教師隊伍，就必須因地制宜，采取各種措施改變現狀，尤其是一些觀念的改變，一些經費的投入，期望我們地方本科院校的發展越來越強大，也期待公共事業管理教師隊伍越來越優秀。

參考文獻：

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