導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核機(jī)制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：公安機(jī)關(guān) 績效考核 隊(duì)伍管理

近年來，公安機(jī)關(guān)在隊(duì)伍管理機(jī)制方面進(jìn)行了很多改革，其中績效考核機(jī)制創(chuàng)新是公安隊(duì)伍管理體制改革中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，本文似對公安機(jī)關(guān)績效考核機(jī)制創(chuàng)新做初步的探討。

1.公安機(jī)關(guān)績效考核機(jī)制創(chuàng)新的依據(jù)

在我國行政體制改革與發(fā)展的過程中，績效考核工作始于20世紀(jì)九十年代，2006年頒布實(shí)施的國家《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的考核原則、考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和程序、考核結(jié)果的使用等問題，形成了公務(wù)員考核制度。如，在《公務(wù)員法》中規(guī)定的公務(wù)員的考核內(nèi)容為：“全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。”[1]可見，公務(wù)員考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，但指標(biāo)設(shè)計(jì)上比較籠統(tǒng)，沒有明確的尺度和量化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，在實(shí)際測評中很難把握，沒有可操作性。考核者和被考核者往往不能判斷一些指標(biāo)。如“能”，也就是“能力”，沒有精確地指標(biāo)，考核者究竟根據(jù)什么判斷被考核者有無能力，經(jīng)常是考核者根據(jù)自己的認(rèn)識來判斷，這樣就產(chǎn)生一定的主觀性和隨意性。如果各個單位不能根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點(diǎn)制定出具有特色的、針對性強(qiáng)的具體標(biāo)準(zhǔn)，那么考核就很難與各類公務(wù)員的工作情況相適應(yīng)，也就不能達(dá)到考核的目的。

在2001年公安部實(shí)施《公安機(jī)關(guān)執(zhí)法質(zhì)量考核評議規(guī)定》（公安部令第60號），全國各地的公安機(jī)關(guān)組織開展執(zhí)法質(zhì)量考評活動。公安部第60號令規(guī)定執(zhí)法質(zhì)量考評范圍包括公安機(jī)關(guān)辦理刑事、行政案件，行政復(fù)議、應(yīng)訴、國家賠償、控告申訴案件中的執(zhí)法情況，在行政管理中的執(zhí)法情況以及內(nèi)部執(zhí)法監(jiān)督和民警執(zhí)法違法情況。根本目的是為了貫徹落實(shí)從嚴(yán)治警、依法治警方針，加強(qiáng)公安工作和隊(duì)伍建設(shè)的長效機(jī)制建設(shè)，健全、完善公安機(jī)關(guān)內(nèi)部執(zhí)法監(jiān)督制度，以保障公安機(jī)關(guān)嚴(yán)格、公正、文明執(zhí)法。在2011年，公安部出臺《關(guān)于改革完善執(zhí)法質(zhì)量考評制度的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》從基本原則、指標(biāo)體系、考評范圍、考評機(jī)制、結(jié)果運(yùn)用、組織領(lǐng)導(dǎo)6個方面，對進(jìn)一步改革完善2001年以來實(shí)施的全國公安機(jī)關(guān)執(zhí)法質(zhì)量考評制度做出明確規(guī)定。《意見》指出，改革完善執(zhí)法質(zhì)量考評制度的基本原則是：全面貫徹落實(shí)寬嚴(yán)相濟(jì)的刑事政策，堅(jiān)持法律效果、社會效果和政治效果的有效統(tǒng)一，充分調(diào)動廣大民警依法履職的積極性。《2004—2008年全國公安隊(duì)伍正規(guī)化建設(shè)綱要》強(qiáng)調(diào)，要建立公安民警考核激勵機(jī)制，制定民警實(shí)績考核評價標(biāo)準(zhǔn)，并把考核結(jié)果作為公安民警調(diào)整使用、立功嘉獎、職務(wù)升降和離崗培訓(xùn)的主要依據(jù)。

在這個背景下，各地公安機(jī)關(guān)借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念，推行量化績效考核制度，科學(xué)地評價民警的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績。績效考核是源于企業(yè)的目標(biāo)管理，是20世紀(jì)50年代出現(xiàn)在美國，主要是以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實(shí)現(xiàn)“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)。績效考核是人力資源管理中經(jīng)常使用的概念，“是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作成績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。”[2]公安機(jī)關(guān)績效考核是通過量化細(xì)化不同部門、警種和民警的工作任務(wù)及職責(zé)，對于工作績效進(jìn)行考核并按照考核結(jié)果享受相應(yīng)待遇的一種考核激勵機(jī)制。

2.公安機(jī)關(guān)績效考核機(jī)制創(chuàng)新的主要舉措

公安機(jī)關(guān)在推進(jìn)績效考核機(jī)制創(chuàng)新中主要采取了以下一些基本的作法：

2.1充分運(yùn)用現(xiàn)代化的信息平臺進(jìn)行績效考核。績效考核實(shí)施的過程中，各地公安機(jī)關(guān)都利用了現(xiàn)代信息化的手段。各地公安機(jī)關(guān)都進(jìn)行了公安數(shù)字化建設(shè)，已開發(fā)出網(wǎng)上績效考核平臺。例如，廣東省公安機(jī)關(guān)推行的“工作執(zhí)法一網(wǎng)考”就是一個很好的模式。“一網(wǎng)考”的考核流程：一是工作績效自動考環(huán)節(jié)。工作績效自動考系統(tǒng)自動從警種系統(tǒng)等各業(yè)務(wù)系統(tǒng)抽取公安執(zhí)法、隊(duì)伍管理和警務(wù)保障的工作數(shù)據(jù)，對民警的工作量、工作過程和結(jié)果進(jìn)行量化管理，各單位的考核小組每月在系統(tǒng)中制定下個月的考核方案，將民警劃分為不同的考核崗位，根據(jù)各個崗位設(shè)置若干考核指標(biāo)，對每條指標(biāo)設(shè)定若干分值，使民警的每項(xiàng)工作都由系統(tǒng)自動生成考核得分。二是執(zhí)法質(zhì)量全程考環(huán)節(jié)。執(zhí)法質(zhì)量全程考依托執(zhí)法質(zhì)量考評系統(tǒng)，從警種系統(tǒng)等各業(yè)務(wù)系統(tǒng)自動抽取民警執(zhí)法辦案各環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，再通過系統(tǒng)對執(zhí)法辦案全過程進(jìn)行考評監(jiān)督的執(zhí)法質(zhì)量考評模式。三是督察監(jiān)察全面考環(huán)節(jié)。督察監(jiān)察全面考是依托督察管理信息系統(tǒng)，主要通過網(wǎng)上督察等手段對公安機(jī)關(guān)及其民警履行職責(zé)、行使職權(quán)、遵守紀(jì)律等情況進(jìn)行動態(tài)、實(shí)時的監(jiān)督，并將督察情況轉(zhuǎn)化為考核結(jié)果，對存在的問題督促相關(guān)單位整改，然后通過與“一網(wǎng)考”系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)，自動對發(fā)生問題的民警給予扣分。這三個考核的結(jié)果由系統(tǒng)自動生成相應(yīng)分?jǐn)?shù)，按照一定比例權(quán)重匯總成每個民警工作執(zhí)法的總得分。

考核模型建立后，要求干警業(yè)務(wù)工作網(wǎng)上辦理。通過各類警務(wù)信息系統(tǒng)將民警的大部分業(yè)務(wù)工作內(nèi)容進(jìn)行全程記錄。對于警務(wù)信息系統(tǒng)尚未涵蓋的工作，則在考核系統(tǒng)中設(shè)立工作臺賬數(shù)據(jù)庫，民警錄入工作數(shù)據(jù)后生成日志作為量化考核依據(jù)。由計(jì)算機(jī)自動抽取與其關(guān)聯(lián)的各類警務(wù)信息系統(tǒng)中民警的工作記錄，自動統(tǒng)計(jì)生成每個單位、每個民警的工作實(shí)績。目前，“一網(wǎng)考”系統(tǒng)已涵蓋執(zhí)法辦案、管理服務(wù)等各方面工作，90%以上的考核數(shù)據(jù)可以從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中自動抽取，自動計(jì)分。網(wǎng)上考核具有操作簡單方便，工作效率高，方法靈活，考核結(jié)果相對公平、公正的特點(diǎn)。

2.2定性考核與定量考核相結(jié)合。過去公安機(jī)關(guān)的考核中定性的規(guī)定多，定量的規(guī)定少，這樣就造成考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性和可行性。績效考核是目標(biāo)考核，目標(biāo)考核的亮點(diǎn)就是“量化”，對民警的工作評價從模糊的好與不好到準(zhǔn)確的數(shù)字式的轉(zhuǎn)變。例如，工作績效自動考系統(tǒng)，開始通過網(wǎng)上績效考核對民警的工作過程和結(jié)果進(jìn)行量化管理。考核指標(biāo)分所領(lǐng)導(dǎo)組和民警組，所領(lǐng)導(dǎo)組的考核指標(biāo)有371條，普通民警組的考核指標(biāo)有604條，并對每條指標(biāo)設(shè)定分值。民警的絕大多數(shù)工作都可以在工作績效自動考系統(tǒng)中抽取數(shù)據(jù)、自動加減分。比如，民警在警種系統(tǒng)中制作一份《呈請刑事拘留報(bào)告書》后，工作績效自動考系統(tǒng)即自動對該民警加0.2分。系統(tǒng)自動抽取數(shù)據(jù)、自動打分，既準(zhǔn)確、客觀反映了民警的工作情況，又規(guī)范、推動了各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)的應(yīng)用。

公安機(jī)關(guān)的績效考核的一個亮點(diǎn)就是量化，量化是基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)量化，按分?jǐn)?shù)排出名次，讓考核有一把尺子，有一個依據(jù)。事實(shí)上績效考核的量化是細(xì)化基礎(chǔ)上的量化。如廣東省公安機(jī)關(guān)的一網(wǎng)考，按照《派出所一網(wǎng)考需配置的10條指標(biāo)》，其中的社區(qū)組中的就有“列管”——重點(diǎn)人口列管；“幫教”——重點(diǎn)人口幫教等評分標(biāo)準(zhǔn)。工作日志包括工作時間、工作地點(diǎn)、工作對象、工作內(nèi)容、工作結(jié)果五個要素。而山東省公安廳將公安工作和隊(duì)伍建設(shè)的整體目標(biāo)任務(wù)逐級細(xì)化，量化分解到每個單位、每個崗位的每名民警和每個時間段，并結(jié)合每項(xiàng)工作的重要和難易程度賦予相應(yīng)分值。對確實(shí)難以量化的，采取定性的方法，賦予分值。對民警個人的考核內(nèi)容，分為公共項(xiàng)目和業(yè)務(wù)項(xiàng)目兩部分。公共項(xiàng)目主要包括學(xué)習(xí)訓(xùn)練、紀(jì)律作風(fēng)、廉潔自律、職業(yè)道德等內(nèi)容和要求，根據(jù)履行情況按標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)記分或扣分；業(yè)務(wù)項(xiàng)目主要是依據(jù)不同崗位工作職責(zé)，分別確定民警不同的工作目標(biāo)、任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)、要求，依據(jù)完成情況的質(zhì)量進(jìn)行量化評價，按事先確定的分值記分、加分或減分。另外，由于公安工作的特殊性，臨時性工作任務(wù)較多，績效考核中，目標(biāo)設(shè)定一項(xiàng)均設(shè)有臨時任務(wù)欄。同時，確定加減分項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，以及“一票否決”項(xiàng)目。

通過對考核指標(biāo)的量化和細(xì)化，這樣的績效考核不僅能激活民警個人內(nèi)在的驅(qū)動力，還可以促進(jìn)自我管理能力的提高。

2.3建立相對獨(dú)立的考核體系。公安機(jī)關(guān)建立了相對獨(dú)立的考核體系，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是不同的警種采用的是不同的績效考核體系。公安機(jī)關(guān)是由刑偵、經(jīng)偵、治安、戶政、督查、法制、國保、交通、消防等業(yè)務(wù)部門和政工、調(diào)研、裝財(cái)?shù)染C合部門構(gòu)成的一個整體，相應(yīng)設(shè)置的一系列績效評估指標(biāo)組成了公安績效評估體系，其中每個部門又形成相對獨(dú)立的績效評估指標(biāo)體系。為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)工作的需要，公安績效評估工作所涉及的內(nèi)容越來越廣，公安績效評估指標(biāo)和評估指標(biāo)體系越來越多。如公安機(jī)關(guān)交通管理部門所建立的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)涉及對違法車輛的攔截、查扣、違法行為的處罰、法律文書的填寫、文明用語的使用、對違法者的教育等；二是考核指標(biāo)分所領(lǐng)導(dǎo)組和民警組，所領(lǐng)導(dǎo)組的考核指標(biāo)有371條，普通民警組的考核指標(biāo)有604條，并對每條指標(biāo)設(shè)定分值。如，廣東省公安機(jī)關(guān)一網(wǎng)考——派出所的考核情況，根據(jù)工作性質(zhì)、目標(biāo)任務(wù)的不同，設(shè)置了4個崗位，具體劃分為所領(lǐng)導(dǎo)崗位，內(nèi)勤崗位、辦案崗位、社區(qū)崗位。考核指標(biāo)分為結(jié)果性指標(biāo)和過程性指標(biāo)。這些相對獨(dú)立的考核體系為不同警種的考核提供了客觀的依據(jù)。

3.公安機(jī)關(guān)績效考核機(jī)制創(chuàng)新的重要意義

公安機(jī)關(guān)目前實(shí)行的績效考核機(jī)制創(chuàng)新是新形勢、新任務(wù)對公安工作和隊(duì)伍管理提出的新要求，是以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念，通過機(jī)制創(chuàng)新推行的一種全新的考核形式。績效考核有效解決了公安隊(duì)伍中長期存在的“職責(zé)不明、效率不高、運(yùn)轉(zhuǎn)不暢”和“干與不干、干多干少、干好干差一個樣”的問題，提升了警務(wù)管理效能。

本文系廣東警官學(xué)院重點(diǎn)課題“公安思想政治工作五大機(jī)制創(chuàng)新研究”（課題批準(zhǔn)號：2009-Z09）的階段性成果。

參考文獻(xiàn)：

[1]中華人民共和國公務(wù)員法[C].北京：中國法制出版社，2010年版，第23頁。

[2]張汝梅，績效考評中存在的問題即措施[J].現(xiàn)代企業(yè)，2007年第5期。

篇2

1對建立HSE績效考核機(jī)制重要性的認(rèn)識

①建立HSE績效考核機(jī)制是HSE體系推進(jìn)和建設(shè)的三項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)之一。物資企業(yè)堅(jiān)持以HSE管理體系建設(shè)為主線抓好安全環(huán)保工作，在HSE體系推進(jìn)和深化過程中，圍繞著完善HSE制度標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)HSE培訓(xùn)、建立HSE績效考核機(jī)制三大目標(biāo)任務(wù)來開展工作。②建立HSE績效考核機(jī)制是安全環(huán)保長效機(jī)制建設(shè)的重要組成部分。集團(tuán)公司針對安全環(huán)保工作，提出要采取更強(qiáng)有力的措施，通過更加嚴(yán)格的安全環(huán)保管理、更加堅(jiān)實(shí)的技術(shù)保障、更加有力的安全環(huán)保監(jiān)管、更加有力的政策引導(dǎo)、更加嚴(yán)格的目標(biāo)考核和責(zé)任追究等，形成集團(tuán)公司安全環(huán)保生產(chǎn)長效機(jī)制。要切實(shí)解決影響和制約安全環(huán)保的關(guān)鍵問題、難點(diǎn)問題，必須從建立HSE績效考核機(jī)制入手。③HSE績效考核機(jī)制是全面績效管理系統(tǒng)的重要組成部分。集團(tuán)公司正在著力建立全員績效考核系統(tǒng)，以此激勵、引導(dǎo)和約束企業(yè)和員工，保障有效益、可持續(xù)的綜合性國際能源公司建設(shè)。HSE績效考核作為重要組成部分必須融入全面的績效管理系統(tǒng)，不可被割裂而孤立存在。④HSE績效考核機(jī)制體現(xiàn)“以人為本”，促進(jìn)安全環(huán)保管理激勵約束機(jī)制的形成。“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要理念，建立HSE績效考核機(jī)制是在此理念下形成安全環(huán)保管理的激勵和約束機(jī)制，把安全環(huán)保工作的好壞和企業(yè)員工的薪酬、嘉獎、晉升等激勵因素結(jié)合起來。這種激勵作用的發(fā)揮是通過把績效考核機(jī)制引入安全環(huán)保管理中而實(shí)現(xiàn)的。

2HSE績效考核機(jī)制目前存在的問題

①在總體績效體系中HSE績效考核指標(biāo)所占比重偏低。在目前的總體績效指標(biāo)設(shè)計(jì)中以效益類、營運(yùn)類指標(biāo)為主，約占80％，控制類約占20％，而HSE績效指標(biāo)屬于控制類指標(biāo)之中的小部分。②HSE績效指標(biāo)的設(shè)定偏重結(jié)果性指標(biāo)，如死亡率、重傷率以及特大、重大事故等，缺乏對輕傷、未遂事件和不安全行為的控制指標(biāo)，對于職能部門和主管人員缺少與其業(yè)務(wù)相結(jié)合的過程控制指標(biāo)。③HSE績效指標(biāo)的層層分解有形式化現(xiàn)象，逐層只是簡單復(fù)制，這也是前期指標(biāo)設(shè)計(jì)缺陷，“0”指標(biāo)無法分解，只能簡單復(fù)制，缺少與業(yè)務(wù)和任務(wù)相匹配的過程指標(biāo)造成的。④HSE績效考核目標(biāo)設(shè)定的過程中，沒有將承包商和供應(yīng)商HSE管理納入考慮。⑤目前HSE績效考核多以負(fù)面扣分懲罰為主，缺少正面激勵，造成各層級在HSE工作上是被動滿足要求而不是主動改進(jìn)。⑥HSE績效考核的結(jié)果應(yīng)用還不夠充分，不能發(fā)揮對單位安全管理預(yù)警的作用，實(shí)際操作上也很少會依據(jù)逐年累積的HSE績效考核結(jié)果作為個人發(fā)展以及職務(wù)升遷的參考依據(jù)。

3HSE績效考核機(jī)制的設(shè)計(jì)與構(gòu)建

3．1HSE績效考核的概念HSE績效考核是全面績效管理系統(tǒng)的重要組成部分，是安全環(huán)保管理工作中的重要一環(huán)，是通過跟蹤、檢查、審核、驗(yàn)證等方式對單位和人員完成安全環(huán)保工作情況進(jìn)行HSE績效量化評價，并依據(jù)相關(guān)績效考核結(jié)果作為薪酬和獎金發(fā)放、人員晉級、晉升、獎懲的重要依據(jù)。通過HSE績效考核把安全環(huán)保管理融入企業(yè)總體績效考核之中，從而形成安全環(huán)保工作的激勵和約束機(jī)制。HSE績效考核能夠推動安全環(huán)保工作的落地和落實(shí)，能夠推動直線責(zé)任和屬地管理要求轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w行動，能夠促進(jìn)安全環(huán)保管理工作上的競爭，激勵單位領(lǐng)導(dǎo)和員工積極地發(fā)現(xiàn)、整改、克服安全環(huán)保管理工作上的不足和短板，能夠使每個單位和個人的利益與安全環(huán)保工作相掛鉤。

3．2HSE績效考核的原則HSE績效考核的目的是建立安全環(huán)保工作的激勵和約束保障機(jī)制，通過細(xì)化、量化的HSE績效考核目標(biāo)，增加安全環(huán)保工作的透明度，明確安全環(huán)保工作內(nèi)容、目標(biāo)和要求，引領(lǐng)安全環(huán)保工作的走向和工作關(guān)注點(diǎn)。因此HSE績效考核機(jī)制的建立應(yīng)遵循以下原則：①HSE績效管理應(yīng)當(dāng)融入企業(yè)全面績效考核管理系統(tǒng)。②HSE績效考核既要注重結(jié)果考核，同時更要注重過程考核。③直線主管不僅要為自身的HSE績效負(fù)責(zé)，也要為其組織和下屬的HSE績效負(fù)責(zé)。④HSE績效考核指標(biāo)設(shè)置要客觀、科學(xué)，應(yīng)細(xì)化、量化安全環(huán)保管理的目標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容，克服安全環(huán)保是“軟指標(biāo)”，難以考核的問題。⑤HSE績效考核要公正、合理，建立客觀公正、程序合理、務(wù)實(shí)管用的HSE績效考核制度。⑥HSE績效考核結(jié)果要公開、透明，激勵與約束并重，在考核結(jié)果運(yùn)用上動真格，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎懲。

3．3建立科學(xué)合理的HSE績效考核指標(biāo)體系參照一些最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，物資企業(yè)的HSE績效指標(biāo)在設(shè)計(jì)上包括“責(zé)任指標(biāo)”“控制指標(biāo)”“過程指標(biāo)”和“鼓勵性指標(biāo)”等4個部分。這些HSE績效考核指標(biāo)在實(shí)踐操作上通過HSE責(zé)任書的形式逐層逐級簽訂，以落實(shí)安全環(huán)保目標(biāo)責(zé)任。

3．3．1責(zé)任指標(biāo)責(zé)任指標(biāo)主要是依據(jù)政府安監(jiān)部門以及上級單位下達(dá)的要盡最大努力來實(shí)現(xiàn)的安全環(huán)保指標(biāo)，這些指標(biāo)一旦突破將要進(jìn)行嚴(yán)格的責(zé)任追究，這類指標(biāo)多以“0”指標(biāo)的形式體現(xiàn)。如針對物資企業(yè)的杜絕較大及以上生產(chǎn)安全事故、環(huán)境污染事故，杜絕放射源輻射安全事故，杜絕倉儲庫房火災(zāi)事故等。

3．3．2控制指標(biāo)控制指標(biāo)主要是針對安全環(huán)保管理所設(shè)定的專業(yè)性指標(biāo)，這類型指標(biāo)是通過目標(biāo)指標(biāo)管理以落實(shí)合規(guī)性管理要求，這類指標(biāo)多以“起數(shù)”、比率等形式體現(xiàn)。如職業(yè)病發(fā)病率，瞞報(bào)、謊報(bào)、緩報(bào)事故起數(shù)，對等以上責(zé)任交通事故（公務(wù)用車）起數(shù)，完成上級下達(dá)的污染物排放控制指標(biāo)與減排指標(biāo)，倉儲庫房火災(zāi)險情事件起數(shù)等。

3．3．3過程指標(biāo)過程指標(biāo)主要是在HSE管理體系運(yùn)行中對于職能部門、主管人員以及各管理層級所設(shè)定的與其業(yè)務(wù)相結(jié)合的安全環(huán)保指標(biāo)，過程指標(biāo)與落實(shí)直線責(zé)任和日常工作緊密結(jié)合，帶有工作任務(wù)的引導(dǎo)作用，這類指標(biāo)多以職能活動任務(wù)落實(shí)過程的關(guān)鍵點(diǎn)描述的形式體現(xiàn)，針對每一關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行量化扣分。根據(jù)集團(tuán)公司2014年下發(fā)的《安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則》，提出了17項(xiàng)過程管理考核指標(biāo)。物資企業(yè)在此指導(dǎo)下，過程管理指標(biāo)包括事故事件填報(bào)、開展崗位風(fēng)險識別、施工作業(yè)升級管理、違法排污、項(xiàng)目“三同時”管理、落實(shí)一崗雙責(zé)、HSE培訓(xùn)、承包商（供應(yīng)商）管理、作業(yè)許可、檢查和審核的問題整改等，見表1。

3．3．4鼓勵性指標(biāo)鼓勵性指標(biāo)主要是從正向激勵角度設(shè)計(jì)的一些安全環(huán)保指標(biāo)，通過鼓勵性指標(biāo)引導(dǎo)單位和個人自主開展安全環(huán)保工作，追求更好的HSE績效。這類指標(biāo)以獲取獎項(xiàng)、榮譽(yù)等方面來體現(xiàn)。如參加政府或行業(yè)及上級單位的安全環(huán)保活動取得名次或獎項(xiàng)榮譽(yù)；在上級單位組織的安全環(huán)保工作項(xiàng)目中擔(dān)當(dāng)試點(diǎn)做出較大貢獻(xiàn)；為上級單位組織的審核、評估、檢查等工作提供人員支持；在HSE體系推進(jìn)和安全文化建設(shè)上有創(chuàng)新性舉措和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并得到推廣；在省部及以上級別新聞宣傳媒介上進(jìn)行HSE宣傳報(bào)道等。

3．4建立基層單位HSE績效考核標(biāo)準(zhǔn)

3．4．1基層單位HSE績效考核標(biāo)準(zhǔn)的思路和原則為深化HSE管理體系建設(shè)，加強(qiáng)安全環(huán)保基礎(chǔ)性工作，應(yīng)當(dāng)建立基層單位的HSE績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過考核評定機(jī)制，引領(lǐng)和指導(dǎo)基層單位開展HSE標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)建設(shè)。基層單位的HSE績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制要以安全環(huán)保風(fēng)險管控為核心，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)和制度規(guī)程，圍繞管理合規(guī)、操作規(guī)范、設(shè)備完好、環(huán)境整潔等方面內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)制定。

3．4．2基層單位HSE績效考核標(biāo)準(zhǔn)的框架遵循PDCA（質(zhì)量環(huán)）閉環(huán)管理模式，基層單位HSE績效考核應(yīng)當(dāng)包含管理活動要求和現(xiàn)場設(shè)備設(shè)施兩部分內(nèi)容。在管理活動中突出安全環(huán)保工作重點(diǎn)，在設(shè)備設(shè)施中狠抓現(xiàn)場風(fēng)險防控的關(guān)鍵。管理活動方面，包括風(fēng)險管理、責(zé)任落實(shí)、目標(biāo)指標(biāo)、能力培訓(xùn)、溝通協(xié)商、設(shè)備設(shè)施管理、生產(chǎn)運(yùn)行（倉儲管理）、承包方（供應(yīng)方）管理、作業(yè)許可、職業(yè)健康、環(huán)保管理、變更管理、應(yīng)急管理、事故事件、檢查改進(jìn)等15個方面的主題內(nèi)容。現(xiàn)場設(shè)備設(shè)施方面，包括健康安全環(huán)保設(shè)施、生產(chǎn)作業(yè)設(shè)備設(shè)施、生產(chǎn)作業(yè)場地環(huán)境3個方面內(nèi)容。在上述框架下，結(jié)合物資企業(yè)管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)實(shí)際情況，建立百分制（或千分制）HSE績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將與安全環(huán)保工作有聯(lián)系的若干工作條目細(xì)化并設(shè)定分值，通過考核決定獎分或扣分。在進(jìn)行考核時，實(shí)行逐項(xiàng)比對，缺哪項(xiàng)就扣哪項(xiàng)的分值，把“要員工努力去做”改變?yōu)椴僮餍詮?qiáng)的“要員工如何去做”。從而通過考核機(jī)制引導(dǎo)基層單位安全環(huán)保工作的持續(xù)改進(jìn)。

3．5建立HSE績效考核管理制度HSE績效考核機(jī)制的建立和完善體現(xiàn)在職責(zé)明確、流程清晰，符合實(shí)際的HSE績效考核管理制度的建立。HSE績效考核管理制度的制定過程應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合基層實(shí)際和員工意見，實(shí)現(xiàn)考核制度的民主公開，公平公正。HSE績效考核管理制度應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容，如目的、原則、適用范圍、職責(zé)分配、考核方式方法、考核標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等。

3．6HSE績效考核的組織實(shí)施

3．6．1HSE績效考核組織以企業(yè)HSE委員會的名義組織HSE業(yè)績考核組，負(fù)責(zé)對各單位HSE績效完成情況進(jìn)行考核。各所屬單位也應(yīng)成立HSE業(yè)績考核組，以負(fù)責(zé)本單位的HSE績效考核。HSE績效考核應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出上級對下級的考核，自上而下形成一整套完整而全面的HSE績效考核體系。HSE績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)融入企業(yè)整體績效考核系統(tǒng)。

3．6．2HSE績效考核的方式和方法HSE績效考核的方式和方法應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和上級要求來確定，應(yīng)當(dāng)包括以下方面。①按照年度計(jì)劃例行開展的HSE體系審核評估，其結(jié)果反映了過程管理的績效，也是過程管理的主要方式，審核結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)對各單位達(dá)標(biāo)考核的重要依據(jù)。②按照“四不兩直”（即“不發(fā)通知、不打招呼、不聽匯報(bào)、不用陪同接待、直奔基層、直插現(xiàn)場”）要求，改變以往常規(guī)性、預(yù)約式的HSE檢查，開展暗查暗訪、突擊檢查、隨機(jī)抽查，檢查結(jié)果作為企業(yè)對各單位過程考核的重要依據(jù)。③采取逆向追溯的方法，通過現(xiàn)場抽查、溝通和交流，追溯管理上存在的問題，查找安全環(huán)保管理存在的短板，逆向?qū)徍藱z查結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)對各職能部門考核的重要依據(jù)。④采取依據(jù)HSE統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對責(zé)任指標(biāo)和控制指標(biāo)進(jìn)行階段性考核，依據(jù)各單位申報(bào)的鼓勵性指標(biāo)完成情況進(jìn)行加分考核。⑤依據(jù)基層單位HSE績效考核標(biāo)準(zhǔn)對車間站隊(duì)這種基層單位進(jìn)行量化達(dá)標(biāo)分級考核。⑥在選商階段通過資質(zhì)審查對承包商（供應(yīng)商）進(jìn)行HSE績效考核，并在項(xiàng)目結(jié)束前對承包商（供應(yīng)商）HSE績效進(jìn)行評價。

3．6．3HSE績效考核結(jié)果的應(yīng)用企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期（如季、半年、年度）對HSE績效考核結(jié)果公開考核公報(bào)，將HSE績效考核納入總體績效管理，依據(jù)考核結(jié)果對相關(guān)單位和個人進(jìn)行HSE業(yè)績考核。根據(jù)前文所述的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行獎懲，推行HSE績效考核與經(jīng)濟(jì)掛鉤，使績效考核結(jié)果作為發(fā)放獎金等的依據(jù)之一，并作為單位和個人評優(yōu)選先的重要依據(jù)，HSE績效應(yīng)當(dāng)作為員工個人發(fā)展以及升遷的參考依據(jù)。對未履行好HSE職責(zé)，未完成責(zé)任指標(biāo)的單位或個人，按照HSE責(zé)任書的約定進(jìn)行責(zé)任追究。

4結(jié)束語

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第一章 總則

第一條 為全面實(shí)現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績，進(jìn)而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅(jiān)持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。

1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結(jié)合，使員工有機(jī)會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。

3. 業(yè)績?yōu)橹鳌Ｔ诳己诵问缴希块T內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結(jié)合，以“業(yè)績?yōu)橹鳎炕己?rdquo;為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。

第四條 以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計(jì)劃分解為各部室，子公司的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃、個人工作計(jì)劃以及周例會上的重要臨時任務(wù)，為考評提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系，定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

3. 獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)：獲得確定績效工資，獎金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(績效)考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績效考核辦法實(shí)施細(xì)則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標(biāo)準(zhǔn)由董事會制定。

2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。

4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計(jì)表。

5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評議

2. 自我鑒定;

3. 下級評議;

4. 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評議;

5. 外部客戶或評議。

第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡化為三類：

即普通員工、部門和項(xiàng)目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)的評議。

第十二條 個案考核

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。

3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第十三條 調(diào)配考核

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項(xiàng)考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第八章 考核結(jié)果及效力

第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結(jié)果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工績效工資、期權(quán)和獎金掛鉤;

3. 與福利(住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)、體假)等待遇相關(guān);

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應(yīng)的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現(xiàn)在對員工當(dāng)月業(yè)績與績效工資的數(shù)額增減的認(rèn)定上。

(2) 月度績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發(fā)放全額績效工資;89分—75分為B級，扣績效工資10%;74分—60分為C級，扣績效工資20%;50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應(yīng)結(jié)合員工在本月對公司有突出貢獻(xiàn)及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結(jié)果以月度績效考評表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。

2. 年度考核與年度獎勵：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應(yīng)與部門全年目標(biāo)責(zé)任的管理方案及工作計(jì)劃的實(shí)施情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)。

A.凡全年月均考核成績在A級以上，應(yīng)給予100%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

B.凡全年月均考核成績在B級以上，應(yīng)給予80%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的8%年終獎金額度。

C. 凡全年月均考核成績在C級以上，應(yīng)給予50%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的50%年終獎金額度。

D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權(quán)分紅和獎金的考評資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應(yīng)以該公司責(zé)任目標(biāo)及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)，主要則重經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項(xiàng)目公司A級還應(yīng)完成年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)90%以上，B級還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)80%以上，C級還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。

年度考核的結(jié)果是員工年度期權(quán)獎勵和獎金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。

篇4

[關(guān)鍵詞]績效考核　考核目的　考核內(nèi)容　對策

員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。通過該定義可看出，績效考核對于激勵員工進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展都有不可替代的作用。

績效考核同時也是一把雙刃劍，它雖然對公司的進(jìn)步有不可替代的作用，但若在實(shí)施過程中不注意具體的細(xì)節(jié)，有時也會表現(xiàn)出許多不好的方面。績效考核在具體實(shí)施中需注意的事項(xiàng)綜合概括起來主要包括如下幾個方面：

首先，確保企業(yè)的目標(biāo)是核心。管理的內(nèi)容是目標(biāo)，管理的目的是保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其次，充分掌握系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經(jīng)系統(tǒng)，壓力的傳遞，責(zé)任的追蹤，績效的伙伴，各方必須明確。

第三，明確的、可衡量的、量化的、務(wù)實(shí)的、有時間表的，工作要求。這些原則，這些要求是業(yè)績管理操作性強(qiáng)的根本。

第四，要牢記管理的80／20法則。關(guān)鍵的20％創(chuàng)造了80％的績效。因此業(yè)績管理所關(guān)注的主要應(yīng)是是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

第五，關(guān)注未來和發(fā)展。目標(biāo)本身就是關(guān)注未來發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求：績效考核制度是手段，激勵是目標(biāo)，改善是根本。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第六，雙向溝通，持續(xù)改善。設(shè)定目標(biāo)要溝通，考評結(jié)果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績管理很簡單，就是目標(biāo)+溝通。 對于績效考核的目的及內(nèi)容明確后，可以看到績效考核是建立激勵與約束機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。是企業(yè)用于總體衡量員工工作具體成績的最終表現(xiàn)。其在企業(yè)日常管理中有著極其的導(dǎo)向作用與指導(dǎo)意義。績效考核規(guī)范的本身即明確說明了企業(yè)在一定階段的愿景與具體工作的實(shí)施、開展方向。其在對調(diào)動與規(guī)范員工的積極性、創(chuàng)造性與增強(qiáng)企業(yè)自己能力方面有著十分重要的意義。績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。而實(shí)現(xiàn)相關(guān)的激勵與約束機(jī)制的手段可以通過如下幾種方式進(jìn)行：

第一：物質(zhì)激勵

員工的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等。例如企業(yè)可以根據(jù)上一年度的考核等級確定下一年度全年的考核獎，相對固定，分月發(fā)放，不同等級人員的個人考核獎的差距拉開，考核等級最低的員工沒有考核獎；另一部分是工作目標(biāo)獎，每季度根據(jù)員工的工作負(fù)荷、工作質(zhì)量、工作進(jìn)度等情況進(jìn)行考核發(fā)放。從而使員工可以由物質(zhì)方面的差異感受到企業(yè)對員工工作的認(rèn)可程度。

第二：目標(biāo)與崗位激勵

由期望理論可知，個體對目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。目標(biāo)本身就具有激勵作用， 目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力。從而保持朝向目標(biāo)的積極性。一方面將考核等級較高的人員安排到重要的工作崗位上去，充分發(fā)揮他們的骨干作用；另一方面強(qiáng)調(diào)人員的優(yōu)化配置，將不同層次、不同等級的人員合理配置到一個項(xiàng)目組中，不同層次的人承擔(dān)不同工作。通過此舉可既保證項(xiàng)目的順利完成，又可實(shí)現(xiàn)人員的最優(yōu)配置，降低人工成本。

第三：人才培養(yǎng)與工作激勵

工作本身的激勵就是一種很有效而且成本低廉的激勵手段，而且不管環(huán)境如何變化，都能持續(xù)地發(fā)揮作用。所以管理者應(yīng)重視這種激勵的作用。根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)，力爭經(jīng)過3年～5年時間培養(yǎng)造就一批學(xué)科、品種、專業(yè)帶頭人和經(jīng)營管理專家。但在選拔培養(yǎng)對象時應(yīng)與考核結(jié)果密切結(jié)合起來，將考核等級高的公司業(yè)務(wù)骨干列入培養(yǎng)對象，有計(jì)劃地進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，由于社會及勞動者自身需求的變化，激勵機(jī)制所涉及的范圍和內(nèi)容更加寬泛。同時，因?yàn)椴煌娜艘约懊總€人在不同時期的需求也會不同，激勵機(jī)制也就必須不斷的創(chuàng)新才能發(fā)揮其原有的重要作用。所以，合理完善的激勵制度設(shè)計(jì)應(yīng)該在充分研究心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等有關(guān)知識的基礎(chǔ)上，盡可能將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工需求目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、原則性和靈活性相結(jié)合，以正面激勵為主，負(fù)面激勵為輔，力求在不損害人格尊嚴(yán)的前提下達(dá)到教育當(dāng)事人的目的。進(jìn)而通過績效考核，將企業(yè)的理念、追求以一種完美、和諧的方式整合到對員工的要求中去，從而在極大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互動，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與員工各方面水平的提高，最終使企業(yè)與員工形成良性的互動局面。運(yùn)用靈活的績效考核可以有效調(diào)動和保護(hù)人的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，對于提高員工的工作效率和勞動生產(chǎn)率具有非常重要的意義，而這正是績效考核的根本魅力所在。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 路徑

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.績效考核不受重視。績效考核的作用在事業(yè)單位并沒有得到足夠的重視，觀念上不重視反映到績效考核行動中就是績效考核走過場、流于形式。事業(yè)單位基本上還處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理思想的桎梏中，單位管理者對于績效考核的內(nèi)涵以及作用并沒有一個明確的認(rèn)識，很多事業(yè)單位管理者以及普通員工，績效考核的目的就是為了選出幾個優(yōu)秀的人員，而且優(yōu)秀的員工基本上都是事先確定好的。所以事業(yè)單位人員對于績效考核普遍抱有一種抵觸心理，覺得自己的績效考核不過是形式主義罷了。很多事業(yè)單位都是臨近年關(guān)匆匆組織考核，各個員工也僅僅是將往年的工作總結(jié)稍加修改來應(yīng)付考核，這種自上而下普遍對績效考核不重視的情況不可避免地導(dǎo)致績效考核的作用難以得到充分的發(fā)揮。

2.績效考核方法僵化。績效考核方法僵化是制約事業(yè)單位績效考核效果提升的重要阻礙因素。目前事業(yè)單位最常用到的績效考核方法就是強(qiáng)制分布法，優(yōu)秀名額的設(shè)置根據(jù)部門人數(shù)進(jìn)行確定。這種方法固然簡便易操作，但是其效果卻被證明極差。舉例而言，如果某一部門員工工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力都不好，而在強(qiáng)制分布這一績效考核方法的實(shí)施下，這個部門也會有優(yōu)秀的名額，這就有瘸子里面挑將軍之嫌；而一些部門的員工可能都很優(yōu)秀，卻可能沒有優(yōu)秀名額，這就會大大打擊此類員工的工作積極性。與此同時，工作方法的僵化還表現(xiàn)在績效考核方法的動態(tài)性差這一方面。一些事業(yè)單位績效考核方法沒有建立起與事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)動的機(jī)制，這導(dǎo)致績效考核方法與事業(yè)單位的實(shí)際沒有很好的契合度，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核方法的信度以及效度都難如人意。

3.績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前我國事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的設(shè)置基本上沿用的公務(wù)員績效考核的績效指標(biāo)，即從德、能、勤、績、廉等幾個維度進(jìn)行考核。這種績效指標(biāo)的設(shè)置更加側(cè)重于工作能力以及工作業(yè)績層面的衡量，而缺少對成本效益以及客戶層面指標(biāo)的考核，這與事業(yè)單位的實(shí)際情況是不符合的。隨著越來越多的事業(yè)單位被推向市場，效益以及客戶層面指標(biāo)的重要性會更加凸顯。與此同時，事業(yè)單位績效指標(biāo)的設(shè)置更多地偏重于主觀指標(biāo)的設(shè)置，缺少客觀性的可以量化的指標(biāo)，這導(dǎo)致績效考核的隨意性以及主觀性較強(qiáng)，這很容易造成績效考核出現(xiàn)偏差，例如常見的主觀效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、平均效應(yīng)、趨緊效應(yīng)等。

4.績效考核運(yùn)用范圍狹窄。事業(yè)單位績效考核的應(yīng)用范圍僅僅局限于物質(zhì)獎勵層面，與職位晉升關(guān)系不大，這導(dǎo)致績效考核對于員工工作行為的影響力有限，績效考核的效果也難以得到有效的發(fā)揮。事實(shí)上，績效考核是員工晉升的重要環(huán)節(jié)，如果職位晉升與績效考核的關(guān)系不大，那么職位晉升也就失去了最為基本的公正性，即使某些員工通過別的途徑獲得了升遷，也難以服眾，整個單位員工的工作積極性受到嚴(yán)重的負(fù)面影響。

5.績效考核反饋缺失。一個完整的績效考核過程，績效反饋是必不可少的一個環(huán)節(jié)，然而目前事業(yè)單位績效考核止步于績效考核結(jié)果，績效反饋環(huán)節(jié)的缺失導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核得不到有效的改進(jìn)，長此以往績效考核的效果必然遞減。與此同時績效考核反饋的缺失使得績效考核的有效性受到了質(zhì)疑，考核是否真正的達(dá)到了目的也就不得而知。績效考核也就淪為了為了考核而考核這一形式化的結(jié)果。

二、創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核機(jī)制路徑

1.強(qiáng)化對績效考核重要性的認(rèn)識。強(qiáng)化對績效考核重要性的認(rèn)識是創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核路徑的前提條件，只有在思想層面對績效考核的內(nèi)涵以及重要性有了一個明確的認(rèn)識，才能在行動中自覺地踐行績效考核的新理念。績效考核認(rèn)識的強(qiáng)化需要借助于各種手段來加以實(shí)施，一是通過舉辦各種各樣的有關(guān)績效考核的重要性的培訓(xùn)，讓員工不斷增強(qiáng)對績效考核重要性的認(rèn)識，另外一點(diǎn)就是借助于外部媒介的宣傳。事業(yè)單位本身在進(jìn)行績效考核重要性宣傳時應(yīng)注意綜合正式和非正式兩種宣傳渠道，使得宣傳能夠盡可能地獲得員工的接受。

2.創(chuàng)新績效考核方法。傳統(tǒng)的強(qiáng)制分布法已經(jīng)難以滿足新時代事業(yè)單位績效考核的需要，創(chuàng)新績效考核方法對于事業(yè)單位來說已是箭在弦上。事業(yè)單位績效考核應(yīng)充分借鑒管理領(lǐng)域一些新的績效考核創(chuàng)新，結(jié)合自身的實(shí)際引入諸如平衡計(jì)分卡法、360度績效考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)等方法。以平衡計(jì)分卡法為例，此種考核方法可以徹底改變以往的績效指標(biāo)設(shè)置不全面的弊端，可以按照平衡計(jì)分卡的要求，分別從財(cái)務(wù)角度、學(xué)習(xí)成長角度、內(nèi)部流程角度以及客戶角度出發(fā)來全面衡量事業(yè)單位員工的真實(shí)績效，進(jìn)而為下一步的管理決策提供基礎(chǔ)性的資料。

3.科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)。這是績效考核能否有效開展的關(guān)鍵，傳統(tǒng)的績效指標(biāo)已經(jīng)不能夠適應(yīng)事業(yè)單位績效考核的需要。事業(yè)單位考核目的是績效指標(biāo)設(shè)置的前提條件，例如以業(yè)績能力考核為目的以及以職位晉升為目的的績效考核對于績效指標(biāo)的設(shè)置的要求就完全不一樣，前者是對既往業(yè)績的考核，而后者側(cè)重于對潛在能力的測評。一般來講，業(yè)單位績效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)遵循以下幾個基本原則：一是績效指標(biāo)相關(guān)原則，即績效指標(biāo)要與想要測評的目的掛鉤；二是績效指標(biāo)全面性，即指標(biāo)要能夠綜合反映一個人的素質(zhì)，避免出現(xiàn)以偏概全的情況；三是指標(biāo)要具有可衡量性，即要求能夠以一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的區(qū)分，這樣才能真實(shí)公正地將不同人之間的結(jié)果進(jìn)行比較。

4.拓展績效考核運(yùn)用范圍。績效考核的最終目的是為了運(yùn)用，績效考核的作用不能僅僅局限在物質(zhì)或者精神獎勵這一領(lǐng)域，還應(yīng)將績效考核運(yùn)用到人才測評、人才配置等領(lǐng)域，通過拓展績效考核的運(yùn)用范圍能夠大大提升績效考核的重要性。在績效運(yùn)用的過程中應(yīng)注意幾點(diǎn)基本原則：及時考核及時兌現(xiàn)原則；激勵因人因事因時因地而異原則；彈性激勵原則。

5.加強(qiáng)績效考核反饋。績效反饋的及時跟進(jìn)對于測評績效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通過績效考核反饋能夠及時發(fā)現(xiàn)既往績效考核中存在的問題，進(jìn)而在下次績效考核過程中采取有效措施規(guī)避此類錯誤的出現(xiàn)。績效反饋的過程中應(yīng)做到對事不對人，應(yīng)該明確績效反饋的目的不是為了懲罰員工，而是為了解決問題，因此績效反饋首先應(yīng)以事為中心，而不是以人為中心。其次，績效反饋的開展應(yīng)充分調(diào)動員工的積極性。畢竟績效考核的對象是職工個體，職工對于績效考核中出現(xiàn)的問題最具有發(fā)言權(quán)，其所提出的意見也更貼近單位的實(shí)際，更利于績效考核的改進(jìn)。三是績效反饋應(yīng)采用正強(qiáng)化以及負(fù)強(qiáng)化結(jié)合的激勵措施，其中應(yīng)以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔。

事業(yè)單位績效考核機(jī)制的完善不是一項(xiàng)一蹴而就的工作，需要事業(yè)單位管理者精心組織，逐步展開。鑒于此，事業(yè)單位管理者應(yīng)高度重視績效考核工作，在績效考核的具體實(shí)施中采取符合事業(yè)單位實(shí)際的措施，綜合從考核方法、考核指標(biāo)以及考核反饋等環(huán)節(jié)加以改進(jìn)，進(jìn)而提升績效考核的效果，使得績效考核能夠服從以及服務(wù)于事業(yè)單位的發(fā)展需要，為事業(yè)單位改革的順利推進(jìn)創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)性條件。

參考文獻(xiàn)：

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[3]李建邦.事業(yè)單位績效考核中存在的問題及解決辦法[J].陜西水利,2007,2

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績效考核

1.人力資源管理中績效考核的意義及重要地位

目前，我國大部分企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個標(biāo)準(zhǔn)的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標(biāo)準(zhǔn)來評價員工的工作成績和效果。每個員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益或者名譽(yù)回報(bào)，而企業(yè)也想通過員工的勞動成果達(dá)到自身的預(yù)定目標(biāo)，那么績效考核也就應(yīng)運(yùn)而生。績效考核正是抓住了員工和企業(yè)兩個需求的共同點(diǎn)，不僅對員工的工作態(tài)度有極大的激勵，更為重要的是對企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導(dǎo)意義。

績效考核是人力資源管理中運(yùn)用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。

績效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競爭中也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個手段。通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么？無非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤。那么企業(yè)的這些利潤誰來創(chuàng)造呢？就是員工，就是在科學(xué)管理下的企業(yè)員工。每一個技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個非常具體具體的指標(biāo)，而指標(biāo)就是通過數(shù)據(jù)、用績效來表現(xiàn)的。績效是通過考核來實(shí)現(xiàn)的， 如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個中重點(diǎn)。這就足以說明了績效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個員工都納入自我績效考核的氣氛中來。

2.績效考核推行過程中應(yīng)注意的主要問題

2.1績效考核要與企業(yè)文化相結(jié)合

對企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績。通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展業(yè)績，從而營造出一個積極向上的工作環(huán)境。

因此，在實(shí)施績效考核過程中，我們主張績效考核體系不是為了單純獎懲員工而設(shè)立和存在的。而是要更好地將員工發(fā)展與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合起來，成為提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進(jìn)器，使績效考核融入到企業(yè)管理中，從而發(fā)揮更好的作用。

2.2績效考核的指標(biāo)設(shè)定

績效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績。

績效考核的信息要及時的反饋給被考核者， 是其早工作中能更好的去認(rèn)識其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會。

績效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價值。績效考核也就更加的公平客觀。這樣企業(yè)的管理就會進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)， 績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績效考核也就會真正融臺進(jìn)企業(yè)管理而不是單獨(dú)存在。

2.3績效考核要具有操作的簡便性

績效考核的根本目的在于幫助員工改善或提高工作效能，同時為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此在績效考核制度設(shè)計(jì)中應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著手，最終落實(shí)到員工的工作職責(zé)上。一方面，企業(yè)要把各部門承擔(dān)的指標(biāo)落實(shí)下去，另一方面也需要考慮操作的簡便性，不要復(fù)雜化，否則，為了考核而考核，管理成太高，各部門也難以接受。

2.4績效考核過程客觀公正、溝通貫穿始終

量化指標(biāo)的考核運(yùn)用只要期初設(shè)計(jì)合理就能達(dá)到客觀公正的目的，但在定性指標(biāo)的考核上，不同的考核者就會按照自己的理解給出不同的考核得分，績效考核的過程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，在此情況下，要求企業(yè)嚴(yán)格按照制定考核標(biāo)準(zhǔn)，考核前與員工充分溝通，使績效考核指標(biāo)相對客觀、科學(xué)，盡可能規(guī)避人為因素的干擾。

績效考核體系是否在企業(yè)經(jīng)營管理過程當(dāng)中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，其關(guān)鍵在于績效考核結(jié)果的反饋與溝通。企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的生命，通過有效溝通，一方面有助于員工發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，及時確立下階段的績效改進(jìn)點(diǎn)，另一方面有助于管理者全面了解員工情況，掌握工作的進(jìn)展信息，有針對性的提供相應(yīng)輔導(dǎo)，提升員工工作能力，并對績效考核辦法予以改進(jìn)優(yōu)化，從而推進(jìn)績效管理體系的落實(shí)，保證績效管理制度的順利實(shí)施。

3.結(jié)束語

綜上所述，績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)管理中各職能部門、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)統(tǒng)一體。因此為了提高每個員工為企業(yè)創(chuàng)造績效的能力，達(dá)到效益最大化的目的，就要建立完善的考核機(jī)制，使績效考核在企業(yè)人力資源管理及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

【參考文獻(xiàn)】

[1]宋合義，尚玉釩.人力資源管理的發(fā)展新趨勢[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2001（01）.

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【關(guān)鍵詞】 國有商業(yè)銀行，績效考核機(jī)制，對策

近幾年來，各國有商業(yè)銀行為應(yīng)對國內(nèi)和國際銀行同業(yè)的挑戰(zhàn)以及適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營的需要，在績效考核方面作了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績效考評制度和考評體系。但是，從目前制度的執(zhí)行情況看，還存在很多的不足。如何建立一套科學(xué)有效的績效考核分配機(jī)制，更好地發(fā)揮績效考評的激勵約束作用仍然是當(dāng)前我國國有商業(yè)銀行發(fā)展面臨的一個重要課題。

一、績效考核機(jī)制的局限性

國有商業(yè)銀行的績效考核經(jīng)過近幾年的實(shí)踐和發(fā)展，考核內(nèi)容越來越全面，考核指標(biāo)越來越合理，考核方法越來越科學(xué)，但仍然存在不完善的地方。

（1）考核指標(biāo)的權(quán)重、密度設(shè)置，影響了基層銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀能動性。其具體表現(xiàn)在：一是考核指標(biāo)“導(dǎo)向性”不突出。二是忽視了成本與收益的比較。

（2）考核手段單一，難以全面評價員工的綜合貢獻(xiàn)率。目前的經(jīng)營績效考核僅限于業(yè)務(wù)指標(biāo)和對業(yè)務(wù)崗位的考核，對管理崗位與業(yè)務(wù)崗位創(chuàng)造的價值始終無法找到一種有效的手段來進(jìn)行量化評價。體現(xiàn)在分配上，造成很多管理崗位、業(yè)務(wù)操作崗位的績效工資，與崗位本身聯(lián)系較少，難以調(diào)動員工的工作積極性。

（3）績效考核指標(biāo)缺乏長期性與可預(yù)見性。經(jīng)營績效考核是一個長期、系統(tǒng)的考核體系，而目前的考核指標(biāo)體系和掛鉤方式一年一變已成正常現(xiàn)象，基層行無法預(yù)先統(tǒng)籌規(guī)劃自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)，只能根據(jù)指標(biāo)的變化，不斷調(diào)整工作方向，造成人力物力的浪費(fèi)。

（4）考核掛鉤費(fèi)用陷入“兩難”困境，影響了業(yè)務(wù)發(fā)展。一是經(jīng)營績效考核辦法幾乎與相應(yīng)的經(jīng)營性費(fèi)用和工資性費(fèi)用的控制同時出臺，考核激勵力度偏小，經(jīng)營績效考核掛鉤費(fèi)用占全部考核掛鉤費(fèi)用的比例偏低，不能充分起到經(jīng)營績效考核分配的統(tǒng)領(lǐng)激勵作用。二是在費(fèi)用資源總量緊張的背景下，若把考核掛鉤費(fèi)用比例提高到應(yīng)有的高度，則落后行的經(jīng)營管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)將面臨困難；如果維護(hù)落后行的經(jīng)營管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)，那么考核掛鉤費(fèi)用比例將較低，考核激勵力度不大，又會影響先進(jìn)行的工作積極性。

（5）員工參與度不夠。

員工是考核機(jī)制的對象和載體，員工對考核指標(biāo)的理解和認(rèn)同直接影響到績效考核的有效性。在考核辦法的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分員工對現(xiàn)行考核辦法的目的和作用知之甚少，普遍認(rèn)為績效管理只是分配績效工資的工具而已，對績效管理的環(huán)節(jié)了解過少，導(dǎo)致了普通員工對績效考核辦法缺乏認(rèn)同感，甚至對績效考核采取消極應(yīng)付的態(tài)度，難以調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

二、完善經(jīng)營績效考核機(jī)制的對策

（1）明確績效考核目標(biāo)，簡化指標(biāo)種類。國有商業(yè)銀行的績效考核，它的根本目標(biāo)就是追求利潤的最大化，這也是銀行生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。圍繞這一核心目標(biāo)，可設(shè)置資產(chǎn)利潤率、貸款綜合收益率、不良貸款控制、中間業(yè)務(wù)收入以及案件事故控制等主要考核指標(biāo)。避免過多過細(xì)的指標(biāo)考核束縛基層行自主經(jīng)營行為的現(xiàn)象。在考核中多提指導(dǎo)性意見，強(qiáng)化以利潤考核為中心，相關(guān)主要指標(biāo)配套考核的考核體系，激發(fā)基層行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀能動性，確保全行宏觀發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）堅(jiān)持指標(biāo)設(shè)置的差異化。由于基層銀行在地域環(huán)境、機(jī)構(gòu)規(guī)模、經(jīng)營特色等方面的差異，其效益增長點(diǎn)也各不相同。有的行可能成為優(yōu)質(zhì)貸款投入或者票據(jù)業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，有的行存款或者中間業(yè)務(wù)則是新的效益增長點(diǎn)。因此，在對基層銀行考核指標(biāo)設(shè)置上，要實(shí)行區(qū)別對待，各有側(cè)重的辦法，依據(jù)各基層行的不同特點(diǎn)和不同的地域優(yōu)勢，合理確定考核指標(biāo)的權(quán)重。

（3）考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)兼顧短期促進(jìn)與長期發(fā)展的統(tǒng)一。從目前的情況看對基層銀行的考核指標(biāo)每年都有調(diào)整，尤其新業(yè)務(wù)發(fā)展方面的短期促進(jìn)指標(biāo)，年年有增設(shè)，考核更細(xì)化，在一定程度上削弱了核心指標(biāo)的考核權(quán)重，與此對應(yīng)的長期發(fā)展目標(biāo)，如盈利規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、不良資產(chǎn)占比等主要指標(biāo)體系，缺乏穩(wěn)定發(fā)展的長期目標(biāo)規(guī)劃。因此，對基層銀行的考核目標(biāo)不僅要有短期目標(biāo)考核，而且更要有中長期發(fā)展要求。只有這樣，才能有效地抑制基層銀行的短期經(jīng)營行為，使其正確地處理好穩(wěn)健經(jīng)營與業(yè)務(wù)開拓的關(guān)系，引導(dǎo)其走向可持續(xù)發(fā)展的軌道，為我國國有商業(yè)銀行的長足發(fā)展奠定較為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（4）建立健全科學(xué)的員工績效考評體系。建立科學(xué)合理的員工評價體系，加快收入分配制度改革，將人力資本理論引入收入分配制度，構(gòu)建和完善激勵有利、約束有效、績效掛鉤的分配激勵機(jī)制。使收入分配與人才的崗位責(zé)任和工作績效緊密關(guān)聯(lián)，通過績效考核拉開收入差距，充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其核心競爭力，是我國國有商業(yè)銀行賴以生存發(fā)展的基礎(chǔ)。依據(jù)目前各國有商業(yè)銀行的經(jīng)營管理體制，基層行績效考核體系的構(gòu)建和完善，應(yīng)區(qū)別員工崗位的不同，設(shè)置分層次指標(biāo)考核體系。實(shí)行以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變的崗位工資制，將崗位分為經(jīng)營管理層、市場營銷層、業(yè)務(wù)操作層三大系列、分塊考核。

① 對管理層的績效考核。各級管理人員是銀行各項(xiàng)工作得以順利開展的中樞和紐帶，直接帶動銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展，是績效考核的中心。

篇8

【關(guān)鍵詞】監(jiān)管 績效 激勵約束

一、建立有效銀行監(jiān)管者績效考核和激勵約束機(jī)制的重要性

在現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的委托―模型中，道德風(fēng)險或道德危害，指的是由于委托人不能察知人的行動，致使擁有信息優(yōu)勢的人具備采取不利于委托人的行動的可能性，因此它有時也被稱作隱蔽行動問題。監(jiān)管當(dāng)局與每個監(jiān)管人員之間實(shí)際上就是典型的委托―關(guān)系。金融監(jiān)管當(dāng)局代表國家對金融業(yè)的市場準(zhǔn)入、退出和業(yè)務(wù)運(yùn)營進(jìn)行全程監(jiān)督管理，根本目的在于維護(hù)金融穩(wěn)定和正常的競爭秩序，所以監(jiān)管當(dāng)局追求的是一種社會公共利益；而具體的監(jiān)管工作任務(wù)卻是由分散的監(jiān)管人員來承擔(dān)的，只有他們才能真正代表監(jiān)管當(dāng)局履行監(jiān)管職責(zé)。而每一個監(jiān)管人員都是獨(dú)立和理性的市場主體，他們的行動必然以追求個人收益最大化為目的。監(jiān)管當(dāng)局與監(jiān)管人員之間的這種利益目標(biāo)沖突以及監(jiān)管人員固有的利己動機(jī)和機(jī)會主義傾向，使得監(jiān)管人員在實(shí)際操作中不僅具備為了獲取更多個人利益而偏離監(jiān)管目標(biāo)的內(nèi)在激勵，甚至還可能為了追求自身效用而采取危害社會福利的行為。

這種復(fù)雜的委托―關(guān)系導(dǎo)致在各相關(guān)利益者的博弈互動中，監(jiān)管者的行為并不必然與既定監(jiān)管目標(biāo)一致，既存在著因監(jiān)管者被“俘虜”導(dǎo)致監(jiān)管寬容問題，也存在監(jiān)管人員利用監(jiān)管權(quán)力尋租、設(shè)租導(dǎo)致監(jiān)管腐敗的問題，還可能有監(jiān)管措施過于嚴(yán)厲、監(jiān)管范圍過寬的監(jiān)管過度問題。特別是在受到地方政府、金融機(jī)構(gòu)所有者等各利益集團(tuán)的外部干擾和強(qiáng)力影響的情況下，監(jiān)管行為很可能偏離既定的監(jiān)管目標(biāo)。

現(xiàn)代的金融監(jiān)管工作已不再是簡單的“以制度法規(guī)為準(zhǔn)繩、以事實(shí)為依據(jù)”式的合規(guī)性檢查，更多的需要處于鏈最前端的監(jiān)管人員依據(jù)相關(guān)知識經(jīng)驗(yàn)對被監(jiān)管對象進(jìn)行準(zhǔn)確全面的風(fēng)險考評測定與預(yù)警提示。監(jiān)管人員的綜合素質(zhì)、知識經(jīng)驗(yàn)、行為傾向、激勵程度等主觀因素對監(jiān)管績效的影響至關(guān)重要。

因此，監(jiān)管機(jī)構(gòu)必須建立一套科學(xué)有效的監(jiān)管績效考核和激勵約束機(jī)制，通過一系列的政策、程序、操作規(guī)程來指導(dǎo)、約束監(jiān)管人員的履職行為，實(shí)現(xiàn)對監(jiān)管人員的激勵相容及績效評估，以提高監(jiān)管效率，實(shí)現(xiàn)監(jiān)管有據(jù)、監(jiān)管有度、監(jiān)管有力、監(jiān)管有方的最優(yōu)監(jiān)管狀態(tài)。

二、我國銀行監(jiān)管者激勵約束機(jī)制存在的問題及其原因

1、銀行監(jiān)管機(jī)構(gòu)對監(jiān)管人員的績效考核方式存在問題。目前我國基層能看到的對銀行業(yè)監(jiān)管業(yè)績的考核方法主要有兩個：一是《金融監(jiān)管工作考核辦法》，它是對負(fù)責(zé)國有商業(yè)銀行、政策性銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行、城市信用社、郵政儲蓄機(jī)構(gòu)及清理金融“三亂”等監(jiān)管工作的監(jiān)管部門的考核辦法；另一個是《農(nóng)村信用社監(jiān)管工作考核辦法》，它是專門針對負(fù)責(zé)農(nóng)信社監(jiān)管工作監(jiān)管部門的考核辦法。這兩個考核辦法在考核指標(biāo)設(shè)置上比較接近，隨著時間推移，金融創(chuàng)新不斷出現(xiàn)及混業(yè)趨勢不斷加強(qiáng)，考核辦法的負(fù)面影響越來越明顯。

（1）考核重點(diǎn)不突出，考核檔次較低。兩個監(jiān)管考核辦法內(nèi)容全面，已將監(jiān)管部門日常工作的方方面面都納入到考核之中，這樣一來，就造成考核重點(diǎn)不突出，考核內(nèi)容也只能停留在低水平的層次上。如：是否及時報(bào)送各類報(bào)表、工作計(jì)劃、工作總結(jié)，有無舉報(bào)制度，非現(xiàn)場監(jiān)督有沒有落實(shí)到人等等。

（2）一些指標(biāo)不取決于監(jiān)管人員的監(jiān)管。兩個考核辦法均有監(jiān)管效果指標(biāo)，并以此來衡量最終的監(jiān)管業(yè)績。但實(shí)際上，這些指標(biāo)能否達(dá)到，主要不取決于監(jiān)管人員的監(jiān)管，造成監(jiān)管人員無從監(jiān)管的局面。

（3）實(shí)際考核難以到位。很多考核指標(biāo)實(shí)際上很難進(jìn)行打分等定量評價。

2、激勵約束機(jī)制不夠完善，獎罰不力。這在考核辦法中也有體現(xiàn)。如：《金融監(jiān)管工作考核辦法》中對現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)重大問題或隱患、及時采取有效措施予以制止并嚴(yán)肅查處的，加0.4分，措施不力、釀成嚴(yán)重后果的扣0.2分；對非現(xiàn)場監(jiān)管中發(fā)現(xiàn)重大問題或隱患并且及時采取有效措施予以警示與糾正的加0.3分，措施不力、釀成后果的扣0.15分；在現(xiàn)場或非現(xiàn)場監(jiān)管中成績突出、受上級通報(bào)表揚(yáng)，經(jīng)驗(yàn)、做法推廣的，現(xiàn)場監(jiān)管加0.2分，非現(xiàn)場監(jiān)管加0.15分，因工作失誤被通報(bào)批評的則前者扣0.2分，后者扣0.15分等等。甚至連“監(jiān)管人員接受被調(diào)查機(jī)構(gòu)宴請”的嚴(yán)重違規(guī)事件也僅扣0.2分。

三、建立有效銀行監(jiān)管者績效考核與激勵約束機(jī)制

1、建立完善的績效考核機(jī)制。目前國際上存在著以“理性和量化”為特色的美國銀行監(jiān)管方式和富有彈性的英國監(jiān)管方式。可以說，在美國銀行業(yè)監(jiān)管的所有方面都使用著精確、復(fù)雜的計(jì)量分析與模型預(yù)測，滲透著理性量化的監(jiān)管理念。英國歷史上長期實(shí)行的是一種富有彈性的監(jiān)管方式，更多強(qiáng)調(diào)運(yùn)用監(jiān)管者的判斷力和經(jīng)驗(yàn)來把握經(jīng)營機(jī)構(gòu)的經(jīng)營狀況，盡管不可避免地受到監(jiān)管人員的主觀因素影響，但卻因其“因例而異”、相機(jī)抉擇而顯示出了明顯的靈活性優(yōu)勢。

由于兩種模式都有缺陷，應(yīng)該嘗試實(shí)行兩者有機(jī)結(jié)合的操作模式。如美國目前正在改變其僵硬的法律條文，適當(dāng)減少大量模型與比率指標(biāo)，增加監(jiān)管工作的靈活性。美聯(lián)儲主席格林斯潘也頻頻強(qiáng)調(diào)金融監(jiān)管應(yīng)避免模式化和簡單劃一，對不同金融機(jī)構(gòu)應(yīng)區(qū)別對待。而英國FSA則積極吸取其他國家的經(jīng)驗(yàn)，如在美國廣泛運(yùn)用的CAMELs 評級體系，加強(qiáng)監(jiān)管的量化方法與標(biāo)準(zhǔn)化。

總之，監(jiān)管績效的考核與評價，要采取定性評價和定量評價相結(jié)合，上級監(jiān)管部門評價和下級監(jiān)管部門評價相結(jié)合，監(jiān)管部門內(nèi)部評價與聽取監(jiān)管對象的意見相結(jié)合，群眾評價意見和領(lǐng)導(dǎo)評價意見相結(jié)合的方式。既可以對某一次監(jiān)管活動進(jìn)行評價，也可以對一個時段的監(jiān)管活動進(jìn)行評價；既可以對一個相對小區(qū)域的監(jiān)管情況進(jìn)行評價，也可以對一個較大區(qū)域的監(jiān)管情況進(jìn)行評價。監(jiān)管評價要起到提高監(jiān)管活動效果、促進(jìn)監(jiān)管理論與實(shí)踐發(fā)展的作用。

2、建立完善的監(jiān)管者激勵機(jī)制。激勵約束是一枚硬幣的兩面,激勵是行為的推動力，而約束是反向的激勵，以避免人的機(jī)會主義行為。盡管監(jiān)管者的職責(zé)就是查處違規(guī)行為、維護(hù)金融市場的正常秩序，但是職責(zé)并不等于現(xiàn)實(shí)。現(xiàn)實(shí)中許多嚴(yán)重的違規(guī)行為未被嚴(yán)厲查處，甚至受到監(jiān)管者的庇護(hù)的現(xiàn)象有時十分嚴(yán)重。這是由于監(jiān)管者作為監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)管的具體實(shí)施者，具體監(jiān)管人員與監(jiān)管機(jī)構(gòu)之間存在一種委托―關(guān)系。對違規(guī)行為的查處是由具體的監(jiān)管人員來實(shí)施的，他們在做出是否查處某一違規(guī)行為的決策時，必然對其相關(guān)的利益關(guān)系進(jìn)行權(quán)衡。從上面的博弈模型分析可見，監(jiān)管者對違規(guī)現(xiàn)象的查處成本與不查處的損失是決定監(jiān)管者是否查處違規(guī)行為的關(guān)鍵，查處概率與查處成本負(fù)相關(guān)，與不查處的損失正相關(guān)。

當(dāng)被監(jiān)管銀行違規(guī)時，監(jiān)管者不查處將給金融市場的正常運(yùn)行秩序帶來破壞。監(jiān)管者的任務(wù)是維持市場運(yùn)行的正常秩序。金融市場的正常運(yùn)行秩序被破壞既給國家利益帶來損失，也給監(jiān)管者的業(yè)績、聲譽(yù)和升遷等帶來不利影響，這可視作監(jiān)管者利益的損失。監(jiān)管者對違規(guī)事件進(jìn)行查處，維護(hù)金融市場秩序，可以降低違規(guī)事件帶來的不利影響。但是，查處違規(guī)事件也需要支付一定的成本。違規(guī)者對監(jiān)管者的賄賂及相關(guān)的人情收益也可視作監(jiān)管者查處違規(guī)事件的機(jī)會成本。另一方面，監(jiān)管者接受賄賂，放松監(jiān)管又存在被查處的機(jī)會成本。監(jiān)管者對其查處和不查處違規(guī)事件的收益和損失的評價受多種因素的制約，因此，對監(jiān)管者存在教育和篩選的問題，但關(guān)鍵是必須建立一種較為完善的激勵機(jī)制，鼓勵監(jiān)管者嚴(yán)格履行其監(jiān)管職責(zé)，懲罰其瀆職行為。

對于監(jiān)管者的激勵也存在一個違規(guī)獲利的誘惑與規(guī)則的強(qiáng)制的問題。對瀆職行為的嚴(yán)厲處罰就是加強(qiáng)規(guī)則的強(qiáng)制力；而降低其違規(guī)獲利的誘惑力則還需要整個社會經(jīng)濟(jì)體制和機(jī)制的進(jìn)一步完善。

【參考文獻(xiàn)】

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建立健全教師績效工資分配激勵機(jī)制,是當(dāng)前中小學(xué)校人事制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容。如何在考核中平衡一線教師同行政管理人員及工勤技能人員的利益,是一個長期以來都未能很好解決的難題。因此,如何建立科學(xué)合理的績效評價機(jī)制,是當(dāng)前和今后學(xué)校管理者需要探討研究的課題,也是調(diào)動教職工工作積極性,促進(jìn)學(xué)校健康發(fā)展的必然要求。

教師的工作具有獨(dú)特性、多樣性和創(chuàng)造性。建立各類規(guī)章制度要把人文管理滲透到學(xué)校管理的方方面面,尊重教師的人格,尊重教師的工作,關(guān)心教師的情感,關(guān)心每一位教師的存在和價值。只有這樣,學(xué)校的規(guī)章制度才能有利于調(diào)動教職工的工作積極性。同時還更需要有配套的績效考核評價機(jī)制。配套績效考核評價機(jī)制,可以切實(shí)激發(fā)教職工的工作熱情,達(dá)到治標(biāo)治本的效果。

在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資工作的背景下,學(xué)校在制訂績效考核評價方案(細(xì)則)的過程中,首先要考慮的是績效考核評價方案(細(xì)則)的合法性,方案(細(xì)則)不得與現(xiàn)行的相關(guān)法律、法規(guī)相抵觸。在這一環(huán)節(jié),學(xué)校要增強(qiáng)決策民主,廣泛征求教職工的意見,提供機(jī)會讓教職工參與到各類制度的建設(shè)和實(shí)施中,使各方面工作能贏得教職工的理解、信賴和擁護(hù);其次是績效考核評價方案(細(xì)則)的公平性,任何事情要做到絕對公平是不可能的,學(xué)校績效考核評價方案(細(xì)則)的制訂要做到人人滿意也是辦不到的。公平與公正是社會比較的結(jié)果,當(dāng)某一個體感受到不公平時,他們所看到的往往是評價體系中的某一方面對他不利,他們對此不理解,有抱怨。同樣,對于大多數(shù)群體,評價體系中對他們的工作、成績有認(rèn)可和肯定,但還覺得認(rèn)可和肯定的度不夠,也感覺不公平,也有抱怨。有的時候,當(dāng)考核評價結(jié)果出來后,學(xué)校管理者或考評考核領(lǐng)導(dǎo)小組都覺得結(jié)果出人意料,眾盼所歸的沒有上,感覺平淡的倒捷足先登。無論是個體的不理解有抱怨,還是群體的不理解有抱怨,都會影響教職工工作積極性的調(diào)動和發(fā)揮,學(xué)校的管理者都要認(rèn)真對待和總結(jié),都要面對現(xiàn)實(shí),及時與教職工交流、溝通,消除誤區(qū),化解積怨。

因此,如何制訂績效考核評價方案(細(xì)則),如何衡量教職工的工作表現(xiàn)與產(chǎn)出,如何合理地確定評價體系中各評價參數(shù)的權(quán)重等等都需要認(rèn)真探討研究。在學(xué)校管理工作中,只有制度健全了,科學(xué)合理的考核評價機(jī)制配套了,教師們心平、心靜、心寬了,心、勁同向,化人力資源為人力資本,學(xué)校才能生存和發(fā)展。

作者單位:涼山州冕寧縣教師培訓(xùn)中心

篇10

[關(guān)鍵詞] 有效工時；績效考核；探索

【中圖分類號】 R19 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2014）03-104-2

一、研究背景

根據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳《關(guān)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施有效工時績效考核的指導(dǎo)意見（蘇衛(wèi)社婦【2013】6號）》精神，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)國家和省深化醫(yī)改的部署要求，堅(jiān)持保基本、強(qiáng)基層、建機(jī)制的原則，引入“有效工時”概念，建立健全以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為核心內(nèi)容的新型考核指標(biāo)體系，完善科學(xué)規(guī)范、便于操作的績效考核機(jī)制，實(shí)行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，建立和完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)運(yùn)行新機(jī)制，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)健康可持續(xù)發(fā)展，保障居民公平享有安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施“收支兩條線”管理運(yùn)行機(jī)制，需要解決一個既體現(xiàn)公益性又調(diào)動積極性的問題，就是建立有效的“績效考核”評估機(jī)制，以“有效工時”為主的績效考核機(jī)制最大限度的體現(xiàn)了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”宗旨，充分調(diào)動了職工的積極性，有效地促進(jìn)了公共衛(wèi)生服務(wù)的開展。

二、目的、意義

（一）研究目的。優(yōu)化績效考核方法，建立以有效工時為主的社區(qū)衛(wèi)生績效考核機(jī)制。

（二）研究意義。充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配宗旨；較大限度的顯示績效考核的公平性；解決既體現(xiàn)公益性又調(diào)動積極性的問題；平衡基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生兩大服務(wù)體系的關(guān)系；最大限度的調(diào)動職工工作積極性，全面提高工作質(zhì)量，有效促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生各項(xiàng)工作又好又快地發(fā)展。

三、研究內(nèi)容

1.圍繞社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的基本醫(yī)療、十大類四十一項(xiàng)基本公共衛(wèi)生項(xiàng)目及其他各項(xiàng)工作，經(jīng)縝密科學(xué)測算，確定各崗位完成工作的月工作有效工時；2.結(jié)合各崗位風(fēng)險大小、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、運(yùn)行模式、目標(biāo)考核等因素，確定基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生各項(xiàng)工作的有效工時比例；3.有效工時與工作質(zhì)量、群眾滿意度三要素完善績效考核機(jī)制。

四、研究、實(shí)施方法

（一）建立評定體系。本項(xiàng)目組織專家對工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度進(jìn)行評定。

（二）實(shí)施以有效工時為主的績效考核方法。1.制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。在制定績效考核體系中，指標(biāo)的選擇、指標(biāo)系數(shù)的確定是決定指標(biāo)體系是否科學(xué)、可行的兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)考核要求和工作要求，全面實(shí)施“量”與“質(zhì)”相結(jié)合的雙套績效考核體系。在指標(biāo)選擇上滿足以下條件：第一是實(shí)用性，可操作性強(qiáng)；第二是整體性，基本涵蓋社區(qū)衛(wèi)生工作的主要方面，不遺漏任何一項(xiàng)重要指標(biāo)；第三是確定性，即指標(biāo)確定性好，各項(xiàng)指標(biāo)判定客觀，確定；第四是獨(dú)立性，即選入指標(biāo)體系的各項(xiàng)指標(biāo)都具有獨(dú)立的信息，不能相互替代；第五是可測性，是指考核指標(biāo)可用操作化語言定義，所規(guī)定的內(nèi)容可用運(yùn)用現(xiàn)有的工具測量獲得明確結(jié)論。中心在“有效工時”量化指標(biāo)體系中，從工作風(fēng)險、技術(shù)難度、工作方式、占用時間和成本核算幾個方面綜合考慮，確定基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生的單位有效工時標(biāo)準(zhǔn)。具體見表1.

（表1）鴻聲社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心基本醫(yī)療科室單位有效工時標(biāo)準(zhǔn)

2.制定科學(xué)的績效工資計(jì)量辦法。在現(xiàn)行的績效工資中分基礎(chǔ)性工資和獎勵性工資。

（1）制定基本有效工資時間。

（2）制定衛(wèi)生材料消耗比例。

（3）制定質(zhì)量考核要求。

（4）制定滿意度考核要求。

3.搭建規(guī)范的績效考核運(yùn)作機(jī)制

（1）建立中心內(nèi)部質(zhì)控平臺。為確保有效工時績效考核管理形成優(yōu)化運(yùn)作、良性循環(huán)的長效工作機(jī)制，中心建立了中心領(lǐng)導(dǎo)下的多部門參與的質(zhì)量控制平臺，分別由醫(yī)務(wù)科長、臨床各科科主任、防保科長、財(cái)務(wù)科長組成，對基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生實(shí)施過程中進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)。每月進(jìn)行一次檢查、考核，考核得分作為當(dāng)月績效考核工作質(zhì)量質(zhì)控考核分值。

（2）規(guī)范服務(wù)實(shí)施技術(shù)。中心以基本醫(yī)療規(guī)范和國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范為實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行各崗位的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對每項(xiàng)工作流程和操作方法進(jìn)行詳細(xì)培訓(xùn)，確保各項(xiàng)工作質(zhì)量。

五、結(jié)果

（一）工作數(shù)量

1.2012年1-9月份門急診人次為128678，2013年1-9月份門急診人次為135498；2012年1-9月份住院病歷為586份，2013年1-9月份住院病歷為611份；2012年1-9月份公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量為25976，2013年1-9月份公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量為27301，經(jīng)綜合評定2013年1-9月份全中心工作數(shù)量較去年同期上升4.9%。

2012年7-9月份門急診人次為46626，2013年7-9月份門急診人次為50682；2012年7-9月份住院病歷為198份，2013年7-9月份住院病歷為215份；2012年7-9月份公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量為8992，2013年7-9月份公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量為9795，經(jīng)綜合評定2013年7-9月份全中心工作數(shù)量較去年同期上升8.7%。

（二）工作質(zhì)量。1.2012年1-9月份全中心各部門（科室）工作質(zhì)量綜合評定為91分，2013年1-9月份全中心各部門（科室）工作質(zhì)量綜合評定為94分，2013年1-9月份全中心工作質(zhì)量較去年同期上升3.3%；2.2012年7-9月份全中心各部門（科室）工作質(zhì)量綜合評定為92分，2013年7-9月份全中心各部門（科室）工作質(zhì)量綜合評定為96分，2013年7-9月份全中心工作質(zhì)量較去年同期上升4.3%。

（三）群眾滿意度。1.2012年1-9月份全中心各部門（科室）群眾滿意度綜合評定為91%，2013年1-9月份全中心各部門（科室）群眾滿意度綜合評定為94%，2013年7-9月份全中心群眾滿意度較去年同期上升3.3%；2.2012年7-9月份全中心各部門（科室）群眾滿意度綜合評定為92%，2013年7-9月份全中心各部門（科室）群眾滿意度綜合評定為96%，2013年7-9月份全中心群眾滿意度較去年同期上升4.3%

（表2）鴻聲社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心1-9月份各項(xiàng)指標(biāo)評定結(jié)果

六、分析

以有效工時為主的社區(qū)衛(wèi)生績效考核理論是績效管理學(xué)理論的重要組成部分，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法檢查和評定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作人員履職盡責(zé)的程度，以確定其工作成績。考核的目的在于通過對社區(qū)衛(wèi)生工作人員的全面評價，并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)。有效工時績效考核機(jī)制有利于實(shí)現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理的轉(zhuǎn)型，對于提高社區(qū)衛(wèi)生科學(xué)管理水平具有重要的指導(dǎo)意義。

（一）有利于建立科學(xué)的績效工資分配機(jī)制。通過有效工時績效考核制度的試點(diǎn)，中心建立了以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生工作數(shù)量為主要參考依據(jù)，結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度和物資利用率測評為輔的績效考核指標(biāo)體系，實(shí)行了科學(xué)的績效工資分配方案。削弱了職工醫(yī)療收入和醫(yī)療機(jī)構(gòu)的收入及藥品收入的聯(lián)系，有效防止了趨利行為和過度醫(yī)療現(xiàn)象，在一定程度上緩解了居民看病難、看病貴的問題。創(chuàng)建了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)激勵平臺，充分調(diào)動了工作人員的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)了職工的集體榮譽(yù)感和凝聚力，維護(hù)了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的公益性，從而保證了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心持續(xù)、健康發(fā)展。

（二）有利于形成明確的社區(qū)衛(wèi)生導(dǎo)向機(jī)制。績效考核體系就像一個“導(dǎo)航器”，可用讓職工清楚職工需要改進(jìn)的地方，指明職工前進(jìn)的方向，為職工的自我發(fā)展鋪平道路。同時，職工績效考核的結(jié)果對單位的年度績效考核結(jié)果作出貢獻(xiàn)。有效遏制了醫(yī)療費(fèi)用的增長，提高了工作人員的積極性，提升了服務(wù)質(zhì)量和工作效率，提高了滿意度。

（三）有利于優(yōu)化社區(qū)衛(wèi)生內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制。中心確定的績效考核項(xiàng)目、內(nèi)容、有效工時換算方式、質(zhì)量控制內(nèi)容和方法、考核結(jié)果的運(yùn)用，對無錫新區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心提供了新的思路和可借鑒的模式。通過績效考核的合理操作，建立良好的崗位競爭機(jī)制和獎優(yōu)罰劣、多勞多得的分配激勵機(jī)制，使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的工作重點(diǎn)有過去的“重基本醫(yī)療，輕公共衛(wèi)生”向“基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生并重”方面轉(zhuǎn)變，由過去以治療為主向以預(yù)防為主、治療為輔的方向轉(zhuǎn)變，提高轄區(qū)居民的健康水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱月偉，章菱，陳國生.社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)“收支兩條線”運(yùn)行機(jī)制研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2007，26（6）：32-35.

[2]尤川梅.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)收支兩條線管理的運(yùn)作模式分析[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2009，28（8）：59.