導語：如何才能寫好一篇企業文化內容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

管理性企業文化的內容

1.責任、權利和利益的有效結合

責權利的有效結合是經濟活動的內在原則。只有在責權利有效結合的條件下，經濟活動的主體才能既有積極性，又能自我約束。否則，只有責任而沒有權利和利益，就使經濟主體缺乏活力;而只有權利和利益而沒有責任，經濟主體就沒有約束，會損害其它經濟主體的利益。正是因為這樣，責權利的有效結合不僅在管理制度中要體現出來，而且還要作為價值觀念，即管理性企業文化體現出來。企業管理性企業文化的重要內容，就是人們在觀念上的責權利相結合。

任何一個企業都有一定的組織機構，組織機構是企業管理性企業文化的載體。企業的組織機構是否適應生產經營和管理的需要，不僅反映出不同的管理性企業文化，還直接影響企業管理的成效。那么，組織機構究竟要解決什么核心問題呢?現代管理制度認為，組織機構要解決的核心問題就是責權利三者的匹配問題。企業只有做到責權利的對等匹配，企業才能高效地運行。而且，這種責權利的對等，必須體現在企業的每一個工作崗位和每一道工序上，并且作為價值觀念支配每一個人。

2.生產要素功能最大化發揮和生產要素功能最小化消耗的有效結合

企業的效率主要表現在企業的管理是否最大化地發揮了生產要素的功能，以及是否最小化地消耗了生產要素的功能兩個方面。這兩個方面在本質上是相同的，都是盡量增加產品并減少成本，只是其前提不同。生產要素功能的最大化發揮和生產要素功能的最小化消耗之間對比后的差異，就是度量企業效益的重要指標。企業是否能充分利用生產要素和最小消耗生產要素，不僅是企業生產經營的重要問題，也是管理性企業文化的重要表現形式。

增加產品減少成本，是每個企業都知道的道理，但是真正在每個員工中樹立這一意識，并把這一原則落實到生產經營的每個環節卻并不那么容易。這一點上日本企業做得比較成功。他們從美國進口設備，用同樣的設備往往可以生產出超過美國的產品。日本的產品，往往以性能優越、價格便宜而著稱。這主要是由于日本企業的員工，尤其是現場生產人員增加產量和節約成本的意識非常強烈，經常開動腦筋對生產設施加以改進的緣故。

3.企業風險與企業風險自然人化的有效結合

任何企業的經營，都要面臨許多的不確定性，這種不確定性構成了企業的風險，其中以市場風險最為重要。那么，企業需要通過什么樣的方式來降低風險呢?這是企業管理中經常要解決的問題，也是管理性企業文化要解決的重要問題。管理性企業文化在某種程度上講，是一種風險價值的約束和激勵。

現代管理理論指出，要降低企業的風險，首先要避免企業出現經營決策失誤，然后最好的方式就是充分發揮企業員工的能力。通過充分發揮員工的能力，變企業被動地抵御風險為主動地抗擊風險，這樣企業抗風險的能力才會得到顯著的提高。而要充分發揮企業員工的能力，最好的辦法是將企業風險自然量化到企業每一個員工身上，使每個人都感到企業風險就是自己的風險，隨時受到風險的約束和激勵。

將企業風險自然人化，就是使每個員工都感到風險的壓力，而且這種風險意識深入到每個人的腦海中，作為風險意識而長期存在。將企業風險與員工個人風險內在地結合在一起，其結果必然使人們產生巨大的壓力和動力，為了規避自身風險而努力工作。每個人都化解了自己的風險，那么，企業風險也就最大化地被化解了。

4.管理制度與人本主義的有效結合

不同國家的企業，由于社會文化背景的不同，在管理性企業文化方面也存在著一些差異。比如，英美國家的企業比較強"理性"管理，注重規章制度、管理組織結構、契約、個人奮斗、競爭等作用，而東亞的企業則更強調"人性"的管理，如強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用。也就是說，在是以理性為本、還是以情感為本，以物為本、還是以人為本的問題上，英美企業管理和東亞企業管理形成了鮮明的對照，從而形成了兩種不同的企業管理模式。那么，對于以管理制度為本和以人為本的管理，究竟哪一個更適合我國現代經濟發展的要求呢?這是企業選擇管理模式時需要考慮的問題，更是管理性企業文化所要解決的重要問題。

我國企業的實踐表明，只有將管理制度與人本主義有效地結合起來，企業才能獲得成功。這是因為：第一，企業的管理離不開科學的管理制度。企業的管理制度是企業為達到組織目標而在生產管理實踐活動中制訂的各項規定和條例，包括企業的人事制度、作業管理制度、財務制度、民主監督制度等，顯然，企業的管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為企業員工的行為規范，能使員工個人的活動得以合理地進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制性手段。因此，企業的各項管理制度，是企業進行正常的生產經營管理所必需的，是一種強有力的保證。第二，企業中最活躍的因素是人，離開了人的企業是不可能存在的，人是企業最重要的資源，也是管理的主要對象。因此，要管理好企業，首先要把人管理好，即以人為本。在企業內部，以人為本的核心就是如何看待企業員工的權利和需要的問題。只有充分調動企業員工的積極性，讓其充分發揮好應有的權利，并較好地滿足職工不同層次的需要，企業管理才能把人管好。由以上兩個方面看出，管理制度和以人為本對于企業來講都是重要的，不可偏廢，只有將管理制度與人本主以有效地結合起來，企業才能獲得成功。

5.員工自我約束和外在制度約束的有效結合

如上所述，人是企業最重要的資源。因此，如何管理好人不是企業管理人員的一部分工作，而是全部的工作。那么如何才能管理好人，是采取強迫式的管理、還是放任自流的管理呢?這是企業管理面臨的最棘手的問題。

美國著名管理學家麥格雷戈提出的X-Y理論，很大程度上為解決上述問題提供了必要的理論指導。X-Y理論包括兩個方面的意思，即X理論和Y理論。X理論認為，多數人天生懶惰，盡一切可能逃避工作;多數人沒有抱負，寧愿被領導、怕負責任，視個人安全高于一切;對多數人必須采取強迫命令。Y理論的看法則相反，認為：一般人并不天生厭惡工作;多數人愿意對工作負責，并有相當程度的想象力和創造才能;控制和懲罰不是使人實現企業目標的唯一方法，還可以通過滿足員工的不同層次的需要，使個人和組織的目標融合一致。

按照上述X-Y理論，可以看出，對于滿足X理論的人來說，顯然管理制度多一些、細一些、嚴一些更好，他們只有在較強的外在制度約束下，才能工作得更好。對于滿足Y理論的人來說，情況則恰好相反，他們具有較強的自我約束能力，外在管理制度過多、過嚴反倒束縛了他們工作的積極性。那么，在實際工作中究竟是X理論還是Y理論更貼近企業管理的現狀呢?對此，我國企業的管理實踐表明，幾乎沒有一個企業是單純地符合X理論，或單純地符合Y理論，人們的表現往往居于X理論和Y理論之間。因此，在企業的管理中，應強調員工自我約束與外在制度約束的有效結合。

體制性企業文化內容

1.自我主體性與忠誠觀念的有效結合

在企業中，忠誠觀念是必要的。企業作為一個人的群體，它的各項任務和目標的實現，都有賴于企業中的每一個人的努力和奉獻。如果企業凝聚力很低，職工對企業漠不關心，甚至連隊伍都不穩定，就很難期望有較高的效率。但是，對企業僅有忠誠是不夠的。在我國的企業中，在從建國初期直至90年代以前的很長時期之內，職工和企業的關系都是相當穩定的，職工從進入廠門的那一刻起，他的生老病死以至子女等幾乎所有的問題都由企業包了下來，而職工也把企業視為自己的終身依靠。這種體制在其初期一度是有效的，但后來弊端就顯了出來，除去體制本身的因素不談，從企業文化的角度來看，與該體制在思想上扼殺了職工的自我主體性不無關系。

我們以往總是把職工視作企業的"螺絲釘"，安在哪里就在哪里發揮作用，而毫不考慮職工個人的感受。改革開放以來，人們開始意識到自身的價值，人的個性開始張揚，開始追求自身的滿足和自我目標的實現。不尊重職工的自我主體性，就不能激發他們的工作熱情，甚至職工對企業的忠誠也會遭到損害，優秀員工會跳槽或從事第二職業，對于本職不能盡心盡力。

必須將職工的自我主體性與忠誠觀念統一起來。這包括兩個層次：一是企業僅僅是職工業務上的組織者和領導者，并沒有權利去干涉和包辦職工的一切，必須尊重職工的人格、信仰、觀念等;二是不能將職工僅僅看作生產要素和管理對象，必須充分尊重他們自己的意愿，關心他們的發展和提高。培育人才是關心人的根本。對于職工來說，愛本職是愛企業的前提，熱愛本職，職工才能達到對企業的忠誠，實現自我主體性與忠誠觀念的統一。在自我主體性與忠誠觀念相一致的情況下，職工的聰明才智可以得到充分的發揮，企業的效率也會得到不斷的提高。我們經常羨慕日本企業的職工肯為企業著想，不斷提出生產經營的各種合理化建議，其實這正是其自我主體性與忠誠觀念有效結合的結果。

2.自我獨創能力與協作性團隊精神的有效結合

社會化生產的最本質特征是分工協作，企業進行的是一個龐大的、復雜的系統工程，必須將之切割成多個部分，這些小的部分可能由個人獨立來完成，也可能由人的較小群體合作來完成，部分與部分之間也要協作和配合。因此，各司其責、獨當一面的能力與相互協作、共同努力的團隊精神在企業中都是需要的，二者從來沒有偏廢過。但是，不同類型的企業有著不同的側重。

人們通常把典型的美國企業稱為"A模式"，而把典型的日本企業稱作"J模式"。A模式強調專業化，每個員工僅負責一門業務，完成上級下達的可衡量的指標和任務即可，其它方面的的業務與己無關;個人對自己的工作負完全的責任，因此需要他們發揮個人能力，獨創性地解決生產中的問題。J模式強調協調與合作，在日本沒有一個單獨的個人對某件特殊事情擔負責任，而是一組雇員對一組任務負有共同責任，幾乎所有的工作都需要大家齊心協力去共同完成。

我們國家的企業在借鑒這些先進經驗的時候不能照搬，因為不同的模式都是與不同的社會文化和心理狀態相對應的，在我國搞A模式說不定會搞成山頭主義，搞 J模式則可能造成責任推諉，人人負責而又無人負責。必須將兩者結合起來。威廉.大內提出的"Z理論"是值得我們借鑒的。Z理論之"Z"(Zygote，合子，受精卵)就是主張將日本和美國的成功經驗相互融合，它試圖通過培養員工之間的信任、微妙性和親密性來促進每個人的努力彼此協調起來產生最高的效率。

3.利益最大化目標與艱苦創業精神的有效結合

我們的傳統觀念在這一點上是有誤解的，認為兩者是排斥的，講利益最大化就不能講艱苦創業精神，講艱苦創業精神就不能講利益最大化，或者認為講利益最大化是資本主義企業的特征，講艱苦創業精神是社會主義企業的特征，這些理解都是不正確的，必然給實踐帶來消極的影響。

從廣義上講，人都是理性的，總是按照使自己的利益最大化的原則來行事。他來到企業工作，首先是一種謀生的手段，他向企業奉獻出自己的辛勤勞動和聰明才智，首先是為了從企業獲得回報，取得個人最大化的物質利益。但是，人是一種復雜的動物，除了物質利益的需要，還有精神享受的需要。美國心理學家馬斯洛把人的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，人在滿足了基本生理需要之后，其它層次的需要就開始變得突出起來，甚至可以起到支配作用。因此，承認人的利益最大化的目標，并不排斥艱苦創業的精神，員工在企業困難的時候，仍然可能同心同德，與企業共渡難關。

那么，如何把利益最大化的目標與艱苦創業的精神結合起來呢?一方面，應當給企業的職工以足夠的物質利益，如果職工在企業勞動所得的回報不足以維持生活的基本需要，就缺乏全身心為企業工作的基本條件，人才流失、回扣受賄現象就會不可避免地出現。國有企業為什么留不住人?就是因為這里的待遇太低了，一個優秀人才的所得還不及社會平均的收入水平，當然不會安心。另一方面，營造一個溫馨和睦，團結奮斗的環境，使人盡其才，人盡其用，讓每個人都感覺他只有在這里才能夠發揮自己的作用，最大化地體現自己的人生價值，哪怕在這里物質待遇稍差一點也在所不惜。這樣，就把個人利益最大化的目標同艱苦創業的企業精神有效地結合起來了。

4.機會均等與企業等級觀念的有效結合

在企業中，完全的地位平等是不可能的，清潔工總是不可能與企業老總同時發號施令，無論在組織上還是實際運營中，上級和下級的區別都是隨處可見的。因此，在企業中淡化和回避等級觀念是不可取的。重要的是使每個職工自覺自愿地接受企業中的等級，要想做到這一點，必須實行機會均等的原則。

這實際上涉及到選拔人才的原則的問題。企業中的崗位，對每一個人機會都應當是等同的，其最終歸屬，應當取決于員工的個人意愿、業務素質、領導能力等，如果它從某一個小圈子里直接任命，而排斥了多數人參與競爭的機會，那么?quot;合法性"就會在心理上遭受多數人的質疑。如果多數人對業已形成的企業等級不能認同或存在抵觸情緒，企業經營任務的上行下達就不能順利進行，效率自然也不會高。許多優秀的經營人才不愿到帶有明顯家族色彩的企業中去工作，也是出于同樣的原因。

美國的瑪麗.凱化妝品公司在用人上遵循這樣的原則：只要企業內部有合適的人選，就不到外界去求才。當公司的某個職位出現空缺時，該部門主管便將之報給人事部門，人事部門將該職位的要求條件及相關事項張貼于各辦公室的布告欄上，凡是對自己原來工作不滿意而對新職位感興趣的員工，都可以提出申請，然后由人事部門對之進行面試考察和擇優錄取。這樣做的好處是員工對于企業的等級能夠認同，而且知道晉升的大門永遠是向自己敞開的，因而工作起來就會加倍努力。

5.提高效率與追求公平的有效結合

企業中的公平包括橫向(人際之間)的公平和縱向(個人的不同時期之間)的公平，但其中起關鍵作用的是橫向的公平，它的涵義是每個員工獲得的報酬與其投入的比值相等。同樣的投入產生同樣的報酬，不同的投入也應當產生不同的報酬，才能稱得上是實現了企業的公平。需要澄清的一點是，公平決不等同于平均主義，過去我們的企業?quot;左"的思想的指導下，推行平均主義的政策，從廠長到普通職工，從工程師到勤雜人員，工資都相差無幾。這實際上是一種不講公平的表現，因為每個人獲得的報酬與他的投入的比值不相等。由于干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，所以員工普遍缺乏積極性，生產效率很低。

由此可見，企業公平對員工有激勵作用，有助于企業效率的提高。但這也不是絕對的。首先，講公平本身需要成本，由于老板與經理，經理與員工之間的信息不對稱，考察每個人的努力程度十分困難，要付出時間和精力，從而降低企業的效率。其次，公平帶有主觀性，依賴于當事者個人的感受，因此絕對的公平從來都是不存在的，企業中更是如此。如果每個員工都糾纏于自己公平是否實現，相互攀比，就會產生內耗，影響企業的效率。為了避免這種現象，歐美的一些企業采取單獨的和秘密的給職工發獎的形式，使每個員工無法同其他人作比較，從而產生一種主觀上的公平感。

因此，企業必須把提高效率和追求公平有效地結合起來。必須做到賞勤罰懶，實現總體的公平，才能維持職工較高的積極性，產生更高的效率。同時，也應當對職工的公平心理加以引導，營造一種以奉獻為榮的氣氛，化不平感為自豪感。

 

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【關鍵詞】企業;精神;文化

在社會環境深刻變化，鐵路運輸生產力快速發展，鐵路改革深入推進的今天，鐵路事業的發展既面臨難得的歷史機遇，同時也面臨著嚴峻挑戰。“安全優質、興路強國”這個新時期鐵路精神的提煉、確立，必將會增強全路干部職工愛國、愛路、愛崗位的責任感和使命感，必然會實現思想政治工作與業務素質的同步提升。

1正確的鐵路精神是確保中國鐵路發展壯大的根本保證

企業文化是企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。就此定義而言，它的核心是全體員工共同為統一的目標而奮斗，并主動為了目標的實現而規范自己的行為。而企業精神是社會群體判斷社會事務時依據的是非標準，遵循的行為準則。由此可見，企業文化與企業精神是一致的，是相輔相成、相互促進的關系。從理論上講，一個人的精神支柱將決定一個人的努力方向和最終目標。這種精神的形成，絕不是與生俱來的，是依靠日常的教育、引導而最終培養出來的個人主導意識。從大的方面講，什么樣的精神，決定著整個民族、整個社會的發展方向；從小的方面講，它決定著一個人的品質和其能為社會、為企業做出多大的貢獻。如果企業中每一個人的精神寄托是正確的，那么這個群體就是不可戰勝的。我們鐵路的企業精神，是決定鐵路企業能否發展、能否壯大、能否向更高、更強邁進的根本保障。如果我們的干部職工都將企業精神定位在金錢和名利的追求上，那么，列車上的勒、拿、卡、要和利用手中的權利來謀取私利的現象必將遍地開花，服務社會、服務群眾就是一句空話；如果我們的干部職工都將企業精神定位在得過且過和混日子上，那么，現場的作業標準和服務質量必將一塌糊涂；如果我們的干部職工都將企業精神定位在只拿工資不做奉獻上，那么，我們的鐵路企業必將失去勃勃生機和運輸市場競爭力。由此可見，一個人如果偏離了正確的人生軌道，他所追求的理想和目標將是不健康的，連最起碼的做人準則都有可能喪失，甚至最終走向社會的反面，談何為社會、為企業積極奉獻？“安全優質、興路強國”這種企業精神的形成，要靠我們全體鐵路人共同的努力，特別是黨員干部的正確引導和悉心培養，最終使這種精神真真切切的扎根在職工心上，實實在在的體現在具體行動上。如果我們每一個鐵路人都能夠把企業精神定位在以上幾點，并且為之而付出不懈的努力，在自己平凡的崗位上兢兢業業、恪盡職守，積極奉獻，那么，中國鐵路必將是鮮花盛開的春天，并取得累累碩果！

2鐵路企業文化是促進干部職工凝心聚力的源泉

企業文化業是一個大概念。什么是企業文化？企業文化與企業形象的關系如何？企業文化和品牌的關系是什么？企業文化與企業戰略布局的關系如何？企業文化如何與企業制度如互相協調？企業文化建設的主要環節有哪些？如何將理念轉化為行動?如何有效進行人本管理？企業文化變革如何推進等等，都是推進企業文化建設過程中需要解決的問題。而對于鐵路企業文化來說，我理解為：就是每一個職工都明白怎樣做是對我們企業有利的，怎么做能有一個穩定的工作崗位，承擔起家庭的責任感，自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣，再經過一定時間積淀后，將這種習慣變成自然，由此成為廣大職工頭腦中一種牢固的“觀念”。這種“觀念”一旦形成，將會約束大家的行為，逐漸以遵守規章制度、道德規范的形式成為職工共同的“行為準則”。這種自覺形成的“行為準則”，扎根在職工心里，被廣大職工認可并自覺接受。這種積極向上的企業文化，要好于鐵路企業的規章制度。我們的規章制度是依靠外力的強制力，通過檢查監督等行政手段來最終實現有效控制。這種被動的執行和主觀上的自覺履行，所產生的效果是截然不同的，所以，鐵路企業文化建設，處在鐵路企業生存發展的重中之重位置，忽視了鐵路企業文化建設，就等于阻礙了鐵路企業的前進步伐。在此基礎上我們還應該看到，企業文化建設這一項巨大而偉大的工程，需要時間的積累，需要我們全體干部職工的共同努力，要靠堅持不懈，必須要持之以恒才能完成。雖然我們在各個行業有典型，但鐵路職工隊伍的整體素質還有待于提高仍是不爭的事實，為此，我們必須要把企業文化建設列入日程、長遠謀劃。只有具備了先進的企業文化，并形成濃厚的良好氛圍，才能使全路職工做到真正的凝心聚力，并為他們賴以生存的企業心甘情愿的奉獻所有，貢獻力量。這是一種意境、一種情操，在這種力量的推進下，中國鐵路大發展的目標一定會實現。

3新時期鐵路精神是鐵路企業文化建設的核心內容和發展方向

如上所述，新時期鐵路精神和鐵路企業文化是相輔相成的，是密不可分的，是互相促進的。失去了企業精神，鐵路企業文化就會失去靈魂；沒有靈魂的企業文化，這個企業必然會頹廢，直至被淘汰。在鐵路事業的發展壯大的過程中、在每一個平凡的崗位上，無時無刻不體現著這樣的精神，正是因為在鐵路人心中燃燒著這樣的精神追求，才能在很短的時間內一舉跨過發達國家高鐵40年的發展道路，創造出后來居上、自主創新、領跑世界的奇跡。所以說，新時期鐵路精神是鐵路企業文化建設的發展方向,是鐵路企業文化的靈魂，鐵路企業文化建設必須體現新時期鐵路精神,緊緊圍繞新時期鐵路精神開展，并通過體現新時期鐵路精神的文化建設的深入開展,使新時期鐵路精神在每一名鐵路員工心中生根發芽開花結果.從而為鐵路事業的發展注入無窮的動力。因此，在鐵路企業文化的建設上，必須要把培養新時期鐵路精神放在一定的位置，這是鐵路企業文化的根本與核心。根本出現動搖，核心出現偏移，企業文化的最終目標將無法實現。雖然，企業精神的形成與優秀企業文化的形成需要時間的積累，自我約束和自我控制的管理方式需要我們全體干部職工的共同努力。

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一、 教學工作中融入企業文化

1、文化課教學中融入企業文化，提高學生的職業道德

在每一門文化課程中都融入企業文化教育，使企業文化成為學生知識結構的一部分。在教學中，企業文化教育的主要內容是：企業價值觀、企業精神與企業家精神、企業的社會責任、企業文化的運作模式及其創新、企業行為規范與學生必備的職業素養。在語、數、外、道德法律課、健康課和職業規劃課中融入企業文化的典型實例，通過鮮活的事實讓學生深切感受企業文化的意義和作用，了解著名企業的發展史，認識優秀企業的團隊精神，提高學生的職業道德。

2、專業課教學中融入企業文化，提高學生的職業意識

在專業課中融入企業文化，使學生理解企業文化與專業技術之間的重要關系，激發學生學習專業知識的興趣。企業文化的核心是創新、競爭，重視業績，強調速度和靈活，是一種責任文化。企業要求每個員工具有責任感和團隊協作精神，并遵章守紀，而現在中職學生普遍缺乏責任感，以自我為中心，缺少和人溝通共事的能力。企業要求職工應有全局意識，團隊意識，競爭意識和吃苦耐勞的精神，而不少學生由于年齡小，閱歷見識淺，更缺少同甘苦共患難的鍛煉機會，往往只看到眼前利益，缺乏長遠思考和先人后己的精神。專業教師在教學模式中要強化對學生的職業定向教育，通過形成良好的輿論氛圍，形成正確的職業觀。在教學情境中，同學關系角色轉變為同事關系，有助于其溝通協作能力的培養。在專業教學過程中，不僅要注重傳授技術、訓練技能，同時還應讓學生更多的了解企業具體經營運作模式，給學生提供實踐的機會，培養學生求真務實的精神，提高學生的職業意識。

3、實訓課教學中融入企業文化，提高學生的職業技能

實訓教學過程中，向學生灌輸企業的理念、企業對員工的基本要求，并用企業的管理制度來管理和考核學生，為即將到來的實習或就業生活作好心理準備。基礎技能訓練，對學生進行嚴格的單項技能基本操作的訓練，進行實訓規章制度和安全技術的教育，引導學生正確的立言、立身、立行、立志，牢固樹立“整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全”管理理念，強化學生的安全意識、質量管理意識和經濟意識。技能提高操作訓練，以提高操作技能為目標，大力開展以賽促學活動，經常組織學生參加技能大賽，提高學生的學習積極性，實現“理念―實踐―理論”的認知過程，增強學生的責任心并形成一種自覺性，使學生具備完成產品工時的效益觀念，樹立質量觀念、勞動觀念，體驗成就感與企業文化。獨立操作綜合技能訓練，要求學生的專業知識、技能、技巧進一步得到鞏固和提高，進而掌握比較復雜的操作技能，達到和接近中級技術工人的熟練程度，獨立地完成生產任務。鼓勵學生創新，營造生產、經營、服務文化，形成學得好，能力強，用得上的良性循環。實訓堅持從企業中來，到企業中去，實訓項目、管理形式、實訓質量評估體系都來源于企業，實訓的效果和質量，到企業中去檢驗。聘請專家、勞動模范、技術革新能手指導學生實訓，使學生在實訓過程中受到企業文化的熏陶，從而提高學生的職業能力。

二、 德育工作中融入企業文化

1、學習企業規章，創新學生管理制度

行業不同，企業對員工行為規范的要求就不同，讓學生熟悉不同行業的行為規范要求，是使學生畢業后能快速適應企業的重要方面。我校根據專業制訂了不同的管理制度。如對機械加工專業學生我們印發了《人本集體員工素質手冊》、十堰二汽東風的《安全生產規程》，我們除了將這些企業的員工手冊印發給學生外，還針對這些內容制訂了《機械類專業日常行為管理規定》及《機械類專業學生學習實訓管理規定》。又如現代服務專業，我們吸取了一些優秀酒店及餐飲集團對員工的要求，制訂了相應的《學生管理制度》、《學生禮儀標準》和《實訓管理制度》。事實證明，依據企業管理文化定向培養的學生能較快適應企業崗位需求，普遍受到企業的歡迎。

2、融入企業文化理念，創設育人環境

環境影響人，在校園中創設一定的情景能達到很好的教育效果。我們將一些企業文化中的內容經過一定的改造或直接使用，懸掛在教室、宿舍、實訓室、宣傳欄及校園其他地方，讓學生時時感受企業氛圍，進入校園有如進入企業。如：“先做人，再做事”、“上學如上班，上課如上崗”，“知識改變命運，技能創就未來”等。又如在現代服務班實訓室懸掛服務理念：“節奏要永遠走在貴賓的前面，爭取做到‘眼到、語到、身到、心到’”等。校園中，處處洋溢著企業文化，企業文化潛移默化的影響，在無形中對學生產生良好的引導作用。

3、樹立企業員工典型，提高學生學習行業規范的自主性

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[關鍵詞] 企業文化 文化塑造 文化制度化

企業文化不是自然而然地形成起來的,而是要通過塑造的方式建立起來的,所以不能把企業文化當成一種完全可以通過自然而然的方式而形成起來的價值理念,而是要注重對企業文化的塑造。所謂自覺地建立自己的企業文化,就是要對企業文化進行塑造。這首先需要明確當下企業文化的內容,然后談如何塑造的問題。

一、企業文化的內容

不同的企業文化雖然其具體內容是不同的,但是它們有著一些共同的內容。如果按照其作用范圍來劃分的話,那么企業文化應包括四大類內容。

1.經營性企業文化。所謂經營性企業文化,就是指在企業經營活動中員工所應該具有的價值理念。一般來說,經營性企業文化包括主動性市場理念,內在性誠信理念,能動性創造理念,理性化雙贏理念,有效性競爭理念,等等。

2.管理性企業文化。所謂管理性企業文化,就是指在企業管理活動中員工所應具有的價值理念。管理性企業文化包括責權利對稱性管理理念,內在融合性管理理念,高效率管理理念,共享共擔性管理理念,等等。

3.體制性企業文化。所謂體制性企業文化,就是指在企業的制度安排中員工所應具有的價值理念。包括所謂的忠誠理念、契約理念、共贏性平合理念、團隊理念、等級差別理念,等等。

4.轉型性企業文化。所謂轉型企業文化,就是指轉型過程中與企業相關的活動在企業員工價值理念上的反映,具體來說,就是市場化、城鎮化和工業化在企業員工的價值理念上的反映。

二、企業文化塑造

一個企業到底怎么樣塑造自己的企業文化?應該有下述這樣幾個方面的工作要做:

1.企業文化制度化。所謂企業文化制度化,在現實中包含兩層含義,第一層含義就是指企業文化必須要充分體現在企業的制度安排和戰略選擇中,雖然企業文化是企業制度安排和戰略選擇在人的價值理念上的反映,但是要看到企業文化對企業制度安排和戰略選擇的能動作用,也就是企業文化對企業運行要有指導作用,因此,要真正使企業文化形成發展,就必須要把企業文化制度化,使人的價值理念充分地體現在企業的現實運行過程中,形成一種制度,使企業文化指導和浸透于企業制度安排和戰略選擇之中。

企業文化制度化的另外一層含義,就是指企業文化作為企業倡導的價值理念,必須通過制度的方式而統帥員工的思想,任何一個員工都必須在思想上接受企業文化,效忠本企業的企業文化,企業文化作為員工在思想上的制度而存在。

2.企業文化實踐化。所謂企業文化實踐化,就是指企業文化不僅僅是一種企業倡導的和信奉的所謂價值理念,而是必須要付諸于實踐的價值理念。也就是說,企業文化要指導企業制度的建立和企業戰略的選擇,是指導企業的一切行為的價值理念。所以,企業文化不僅來自于實踐,同時必須要指導實踐,充分在實踐中實現,因而企業文化不僅僅是企業倡導的價值理念,而是要指導企業實踐的價值理念。國外企業的企業文化不僅僅表現在企業的各種文件中,而是更多地表現在員工的行動中,員工自覺地實踐著企業文化。因此,企業文化實踐已成為企業員工的行為準則,成為企業員工在企業中的思維方式,有效地支配著企業員工的行為與思維。

3.企業文化教育化。所謂企業文化教育化,就是指要通過灌輸的方式將企業所信奉和必須實踐的價值理念,灌輸到員工的頭腦中去,因此,建立企業文化的重要工作,就是要加強企業的培訓。企業的培訓不僅僅是對員工要進行一種業務的培訓,而更重要的應該是企業文化的培訓。也就是從思想上要用企業文化去整合與占領員工的思想,讓所有的員工都必須認可企業的企業文化,并用這種企業文化在現實中指導自己的行為。所以,有關企業文化的教育化,是建立企業文化的一個很重要的工作。

在國外的企業中,企業不僅僅注重企業文化培訓經費的籌措,例如規定企業文化培訓費用不能低于企業銷售額的1%,而且還注重企業文化培訓教材的建設,例如有企業文化白皮書,企業文化白皮書就是企業的企業文化的培訓教材。因此,我們應該全方位重視企業文化的教育工作。

4.企業文化獎懲化。所謂企業文化獎懲化,就是指遵守企業文化的人會受到很大的獎勵,而違背企業文化的人則會受到很大的懲罰,通過獎懲的方式而使企業文化真正能夠成為企業中所有員工的價值理念。從現實狀況來看,沒有獎懲的辦法,企業文化是很難真正形成的,企業文化是很難根植于企業員工的頭腦之中的,所以,在塑造企業文化中必須強調這種獎懲制度。

國外的一些企業在評選優秀職工中,往往注重對那些自覺遵守企業文化的員工進行獎勵,當然也在各個方面對那些無視企業文化的人進行批評。獎懲是企業影響和指導企業員工的行為與思維方式的最為重要的手段,沒有獎懲就沒有準則和方向,因此它是國際上推動員工遵守和信奉企業文化的重要手段,而且是經常和制度性手段。

5.企業文化系統化。所謂企業文化系統化,就是指企業文化的內容必須不斷完善,所有企業在塑造企業文化的過程中,應該不斷地根據現實狀況,從發展的角度去完善自身的企業文化,最終使企業文化成為一個內容非常完善的系統性的企業文化。這種系統性的企業文化將會對員工有很大的約束力,因而必然作為一種非常完善的企業文化而存在。國外有些企業的企業文化白皮書竟然有十幾萬字之多,這么多的企業文化內容,并不是一年兩年形成的,而是長時期積累的結果,是堅持企業文化系統化的結果。

總之,對于怎么樣塑造企業文化的問題,我們認為應該主要是從上述這樣五個方面來進行考慮。只有通過上面這樣五個方面的工作,最終才能夠使企業文化真正根植于企業員工的頭腦之中,也就是成為員工所信奉和實踐的企業文化。

參考文獻:

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摘 要 隨著供水行業企業文化建設的逐步推進，供水企業文化建設的制度化、標準化要求日益顯現。這就需要建立一套完善的供水企業文化評估體系，以便于對供水企業文化進行有效的控制和評估。

關鍵詞 供水行業 企業文化 評估體系 體系構建

一、構建供水企業文化評估體系的重要意義

供水企業文化評估工作是對供水企業文化建設過程和結果的有效控制和反饋，是貫穿于供水企業文化建設全過程的一項基本工作，具有十分重要的意義。一般來說，構建供水企業文化評估體系的意義主要體現在三個方面。

一是能夠有效解決供水企業文化建設中存在的突出問題。構建供水企業文化評估體系，一方面可以使管理者準確認識供水企業文化的價值與建設的重要性；另一方面也能使供水企業文化建設過程得到有效監控，使其可以真正發揮作用。

二是有利于系統提升供水企業文化建設工作水平。構建供水企業文化評估體系，可以使員工清楚地了解本企業的優勢與劣勢，進而激發員工的積極性和創造性，不斷加強供水企業文化建設，提升供水企業文化建設工作水平。

三是有利于促進企業長遠發展。供水企業文化是推動企業發展的核心動力，因此必須通過科學、高效的供水企業文化建設和供水企業文化管理工作才能發生。構建供水企業文化評估體系，能夠使企業對供水企業文化建設的內容、方法、過程等適時作出調整，使供水企業文化建設始終沿著正確的方向前行，促進企業長遠發展。

二、構建供水企業文化評估體系的基本內容

（一）確立評估內容

1.對供水企業文化建設現狀的評估。目前，行業供水企業文化建設工作進展不夠平衡，各企業的文化建設又各具特色，通過評估體系了解供水企業文化建設的現狀以后，可以提供實施動態調整的決策依據，使供水企業文化建設始終沿著行業確立的發展方向前行。

2.對供水企業文化建設方法的評估。就是對供水企業文化建設過程中采取的措施、途徑是否遵循文化建設的基本規律進行評估。這能夠使企業少走彎路，提高供水企業文化建設效率。

3.對供水企業文化建設內容的評估。盡管供水企業文化建設是一個持續發展的過程，但供水企業文化的內容結構相對穩定。供水行業企業文化的內容集中體現在理念文化、制度文化、行為文化、物質文化四個層面，其中企業理念、企業制度、行為規范應成為評估的重點內容。

4.對供水企業文化建設效果的評估。供水企業文化建設的效果評估主要體現在企業管理水平、企業核心競爭力、員工隊伍凝聚力、員工對供水企業文化的認同度、企業創新發展能力、企業形象力等方面，其中企業核心競爭力和企業管理水平是評估重點。

二、設立評估指標

1.反映供水企業文化現狀的評估指標。這一評估指標主要包括企業形象、規章制度、管理水平、企業民主水平、人際關系、培訓體系、文化活動等。

2.反映供水企業文化結構的評估指標。主要包括理念層面（企業核心價值觀、企業使命、企業精神等體系的科學性及員工認同度）、制度層面（制度完善情況及執行落實力度）、行為層面（行為規范在企業及員工具體行為中的表現）、物質層面（經營業績、生產經營辦公環境等）。

3.反映員工社會價值觀的指標。主要包括員工利益觀、進取心、競爭意識、理想追求、集體觀念等。

4.反映員工職業價值觀的評估指標。主要包括創新意識、服務意識、團隊精神、溝通能力、領導水平、技術水平、工作自主性等。

5.反映員工行為取向的評估指標。主要包括員工的工作動機、工作滿意度、對企業發展的關心程度、工作投入程度、工作責任感和主動性、對企業的忠誠度及自豪感、工作價值追求等。

三、提出評估方法

1.定性評估。一是資料分析法。資料分析的主要內容包括供水企業文化理念、制度、行為、物質四個層面的內容，供水企業文化建設情況（供水企業文化規劃、供水企業文化活動資料、組織機構及實施情況等），企業經營管理（關鍵業績、企業戰略、組織結構及職責等）及反映企業物質與精神方面的其他資料。二是現場考察法。通過對現場的考察，掌握真實情況。三是個人訪談法。通過與企業高層領導、中層管理人員、基層員工、外部人員等進行座談訪問，引導調查對象說出評估所需要掌握的情況。這是評估的關鍵環節。四是專題研討法。圍繞供水企業文化執行情況、對文化的期望、文化變革與創新，組織進行專題研討，掌握供水企業文化的現狀、效果及發展趨勢。五是考核評估法。通過對供水企業文化階段和年度工作按照一定考核指標，進行綜合考核，評估供水企業文化建設效果。

2.定量評估。供水企業文化定量評估可以通過問卷調查進行。根據調查的目的，設計問卷內容，通過內部調查問卷（員工問卷）和外部調查問卷（客戶及社會相關組織問卷）兩個方面，對供水企業文化進行全面綜合分析評估。

四、確立評估原則

1.目標性原則。構建供水行業企業文化評估體系應符合“兩個效益至上”行業共同價值觀這一根本要求，要有利于企業和行業長遠發展。

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【關鍵詞】體驗式培訓；企業文化；傳播；應用；影響

前言

近年來，我國的經濟水平發生了顯著增長。在這種背景中，企業數量發生了顯著增加，通過對員工的良好培養實現自身市場競爭力的提升，是促進企業良性發展的有效途徑之一。企業文化具有培養員工凝聚力等多種作用。將體驗式培訓應用在企業文化傳播中具有一定的現實意義。

一、體驗式培訓

（一）體驗式培訓的概念

體驗式培訓是指，被培訓者從參與相關培訓項目的過程中獲得一定的體驗，并實現所獲體驗向現實生活的遷移。體驗式培訓具有一定的影響力，且培訓效果較為顯著。

（二）體驗式培訓的特點

體驗式培訓的特點主要表現為方向性、多樣化等。通過不同項目的應用以及交流、分享等環節的提供，為被培訓人員帶來良好的培訓效果。

二、企業文化

（一）企業文化傳播的概念

企業文化傳播是指，對企業中企業文化的各項組成要素以及內涵進行全面有效的擴散和推廣。

（二）企業文化傳播的種類

企業文化傳播主要包含以下兩種：

1.企業文化的外部傳播

企業文化的外部傳播主要是指對于企業的合作方、客戶等對象進行的企業文化傳播。

2.企業文化的內部傳播

這里主要對企業文化的內部傳播進行研究。企業文化的內部傳播主要包含以下幾種不同的形式：第一，組織傳播。這種傳播形式是指，企業通過宣傳欄等途徑開展先進評比、征文比賽等活動，通過這些活動的進行實現企業文化的有效推廣和傳播；第二，個體傳播。這種企業文化的傳播形式是指，對企業文化具有較高認同度的員工，通過自身在日常工作中所做的各項行為向其他員工傳播企業文化。

（三）企業文化傳播的意義

企業文化傳播的意義主要表現在以下幾方面：

1.客戶方面

從客戶方面來講，企業在傳播自身企業文化的過程中，客戶會對企業產品產生一定的依賴感，這種現象對企業盈利能力的發展具有積極的促進作用。

2.企業自身發展方面

在傳播企業文化的過程中，員工各項行為和能力得到了有效的規范和培養。員工的這種變化會對企業的良性發展產生促進作用，因此，企業文化的傳播可以為企業的發展營造適宜的環境。

3.企業文化品牌創建方面

企業文化傳播的主要意義是促進企業文化品牌的創建，當品牌創建完成后，企業所生產產品的價值會發生相應的提升。

三、體驗式培訓在企業文化傳播中的應用

本文從以下幾方面對體驗式培訓在企業文化傳播中的應用進行研究：

（一）將體驗式培訓應用在企業文化傳播中的必要性

應用體驗式培訓的必要性主要表現在以下幾方面：

1.其應用滿足企業文化傳播在情境性方面的要求

就企業文化傳播而言，其在情境性方面的要求是指需要在特定的情境中解決相應的問題。應用體驗式培訓之后，具有較強針對性特點的活動可以實現企業文化的有效傳播。

2.其應用符合企業文化傳播的個體性需求

企業文化的形成是一個長期的過程。對于員工而言，企業文化傳播的最終目的是將其變為每個員工的個體知識，因此企業文化傳播具有強烈的個體性需求。員工在體驗式培訓的過程中，自身的需求得到了良好的滿足，使得企業文化傳播獲得良好的傳播效果。

3.其應用符合企業文化傳播的默會性需求

默會性是針對企業精神文化而言的，這種特點是由企業精神文化的隱性化引發的。在將體驗式培訓應用在企業文化傳播中的過程中，員工通過親身參與更好地理解企業精神文化的內容，進而提升了企業文化的傳播質量。

4.其應用滿足企業文化傳播在多樣化方面的要求

企業文化是企業在自身發展經營過程中逐漸產生的，因此企業文化需要通過多樣化實現其對員工的良好傳播。在應用體驗式培訓的過程中，員工從各式各樣的活動中獲得一定的體驗，這種學習方式更好地激發了員工的興趣，使得體驗式培訓能夠獲得良好的效果。與傳統的企業文化傳播方式相比，體驗式培訓的應用實現了企業文化傳播途徑和傳播方法的多樣性，因此這種應用會提升企業文化的傳播質量。

（二）體驗式培訓在企業文化傳播中的應用

體驗式培訓在企業文化傳播中的應用主要表現在以下幾方面：

1.根據企業文化特點安排體驗式培訓的內容

在應用體驗式培訓的過程中，首先應該注重體驗式培訓內容的選擇。為了保證其應用產生良好的傳播企業文化的效果，應該將企業文化特點和內容作為主要的參考因素。例如，某企業的企業文化更加注重員工團隊合作能力的培養，在設計體驗式培訓的內容時，可以選擇紙風車等類似項目活動。員工需要通過團隊合作共同利用報紙等紙質材料完成紙風車的制作，之后的紙風車比賽可以充分激發員工的參與熱情，他們需要通過默契的合作才能獲得較好的名詞。在員工的參與過程中，企業文化得到了有效的傳播。從本質上講，可以將體驗式培訓看作是傳播企業文化的一座橋梁，員工通過相關活動的參與將企業文化有效轉化為個體知識，進而達到良好的傳播目的。

2.合理安排體驗式培訓的頻率和時間

員工對企業文化內容的接受需要一定的時間，因此，合理安排體驗式培訓的頻率和時間能夠促進企業文化傳播效果的提升。例如，某企業將體驗式培訓的實踐設定為半個月一次，通過與企業文化有關活動的參與，不同員工獲得的體驗具有一定的差異。在分享和交流的環節中，員工充分了解了其他員工的體驗，因此這兩個環節具有提升企業文化傳播效果的作用。當本次體驗式培訓結束之后，預留的半個月時間可以使得員工將從活動中獲得的體驗充分應用在實際工作中。從這個角度來講，體驗式培訓頻率的合理安排具有鞏固企業文化傳播效果的作用。由于員工對獲得體驗的記憶維持是有效的，且部分活動會快速消耗員工的體力，因此在應用體驗式培訓的過程中，企業的相關管理人員還應該注重培訓時間的安排。

3.檢驗應用體驗式培訓后的企業文化傳播效果

價值觀念和精神文化是企業文化中的關鍵內容之一。相對于企業文化中的其他內容而言，這些內容對傳播過程提出了更高的要求。傳統的傳播方式很難保證員工對企業價值觀念和精神文化的良好認同，在應用體驗式培訓的過程中，員工的親身實踐降低了認同企業價值觀念和精神文化的實現難度。對于企業而言，可以通過應用體驗式培訓之后企業文化傳播效果的檢驗為之后的應用過程提供合理的參考依據，企業的管理人員應該注重該過程中存在問題的分析，通過應對對策的提出使得后續體驗式培訓活動能夠產生更好的傳播效果。

四、應用體驗式培訓對企業文化傳播的影響

體驗式培訓的應用對企業文化傳播產生的影響主要表現在以下幾方面：

（一）對企業文化傳播情境方面的影響

企業文化的傳播過程涉及相關知識的傳播。對于員工而言，這些知識的傳播需要在特定的情境中進行，由于傳統的傳播方式很難滿足這方面的要求，因此企業文化的知識傳播質量較差。體驗式培訓本身具有良好的情境性特征，員工在參與體驗式培訓的過程中，企業文化中的相關知識得到了有效的傳播。因此，體驗式培訓的應用會對構建企業文化知識的傳播情境產生積極的促進作用，這種影響有利于傳播速度和傳播質量的提升。

（二）對企業文化傳播效果的影響

隨著企業的不斷發展，傳統的傳播方式已經無法滿足企業文化的傳播需求。為了通過企業文化對員工進行合理培養和規范，企業可以將體驗式培訓作為一種新的企業文化傳播途徑。員工通過不同的體驗式活動，獲得了一定的體驗，后續的分享和交流環節能夠促進員工對企業文化認識完整性的提升，進而獲得良好的傳播效果。與以往的傳播方式相比，這種傳播方式的應用對企業文化傳播效果的影響更加顯著。

五、體驗式培訓在企業文化傳播中應用的實例分析

這里以某企業為例，對體驗式培訓在該企業企業文化傳播中的應用進行分析和研究：

（一）該企業的體驗式培訓設計

1.該企業的企業文化

自由是該企業文化的主要理念之一。與同類型企業相比，該企業的企業文化較為獨特，其核心為追求個性、永不停歇。每隔一個季度，該企業都會開展一場大型聯歡會，其中主要包含企業運營意見討論以及各類娛樂性活動，這種特點也是該企業企業文化的組成成分之一。

2.設計體驗式培訓的原則

在結合企業的實際培訓需求設計體驗式培訓的過程中，應該注重以下幾條原則的遵守：第一，營造的環境應該具有新奇性。在對員工進行體驗式培訓的過程中，具有這種特點的環境能夠充分擺脫員工對企業環境的依賴感，促進員工對體驗式培訓項目的融入。除此之外，這種設計原則更容易使得員工發生改變，并促進員工從項目中獲得體驗對實際工作的融入和應用。第二，具有挑戰性意義項目的選擇和應用。與其他類型的項目相比，員工在參與挑戰類項目的過程中，興奮情緒和壓力的產生可以充分激發員工的潛能。在這種項目中，員工的團體合作能力會得到有效的培養。第三，獲得成功體驗原則。這種原則是設計體驗式培訓的基本原則之一。員工需要通過相關體驗式活動項目的參與獲得一定的成就感，進而實現這種成功體驗向實際工作中的遷移，實現提升員工綜合素質，培養員工各項能力的目的。

3.該企業的體驗式培訓設計內容

就該企業的企業文化傳播而言，所設計的體驗式培訓主要包含以下幾項內容：第一，培訓目標：體現該企業自由、追求個性、永不停歇的企業文化。培養員工的團隊凝聚力和創新精神；第二，破冰活動。由于被培訓員工在日常工作中的接觸和交流較少，因此可以通過分別報一遍名字，然后按照豎排的形式將所有人的名字羅列起來的報名方式實現破冰目的。例如，第一排第一名員工的名字是李強，第二名員工名字為霍啟山，當第一名員工說完自己的名字之后，第二名員工需要說“我是李強后面的霍啟山”，按照這種方式依次順延；第三，組建團隊。在該環節中，培訓師需要隨機將被培訓員工分成8人一組的不同團隊。每個團隊需要通過討論得出自己的隊名、隊呼以及隊歌等；第四，信任背摔。這個項目的目的主要是培養員工對其他員工的信任，以及所有員工之間的默契。除了站在高處完成背摔的員工之外，下面負責接住該員工的其他員工可以從一輪被摔活動中產生良好的信任。在該項目中，不同團隊的員工可以自愿安排被摔的順序。每一位員工都擁有進行背摔與輔助背摔兩種不同的角色，在角色轉換過程中，員工從該項目中獲得的體驗得到了良好的鞏固。除此之外，該項目的交流和分享環節會對員工凝聚力的形成產生積極的促進作用。第五，穿越火線。在該項目中，每個團隊的員工需要通過適當的方法，按照一定的順序幫助自己隊伍中的員工依次穿過寬度較窄的“火線”。單獨的員工無法完成該項目，因此在該項目中，員工的團隊凝聚力、合作能力以及創新精神得到了良好的培養。

（二）體驗式培訓在該企業企業文化傳播中的應用

在實施體驗式培訓的過程中，員工從穿越火線等活動中獲得了一定的成就感和團隊合作能力。以穿越火線為例，當員工順利完成火線的穿越，意味著該員工獲得了自由，該過程與該企業文化中的自由理念相符。除此之外，員工對穿越目標的追求符合企業文化中的永不停歇內容。因此，在員工參與相關體驗式培訓活動的過程中，企業文化得到了有效的傳播。其他的企業文化傳播方式的傳播實現速度相對較慢，而就體驗式培訓而言，由于員工在參與活動的過程中獲得的體驗較為深刻，因此他們更容易將從活動中習得的企業文化應用在實際工作和生活中。

（三）應用體驗式培訓對該企業企業文化傳播產生的影響

當對該企業員工應用上述體驗式培訓設計內容之后，在企業文化傳播方面產生的影響主要包含以下幾種：

1.員工對體驗式培訓的評價

在對該企業員工進行三次體驗式培訓之后，92%的員工表示體驗式培訓對他們的工作習慣等多個方面產生了良性影響。該數據表明，體驗式培訓的應用取得了良好的效果。為了保證后續活動的企業文化傳播質量，培訓師應該注重所選培訓項目的多樣化以及有效性。

2.員工對從體驗式培訓中獲得體驗的遷移

員工對從體驗式培訓活動中所獲得體驗的遷移是衡量企業文化傳播效果的主要途徑之一。就上述體驗式培訓的應用而言，由于穿越火線等項目為員工帶來的體驗較為震撼，因此所產生自由理念等與企業文化有關的體驗具有一定的持久性。當員工從培訓場地回到工作環境之后，這些體驗得到了良好的遷移。

六、結論

企業文化傳播效果較差是多數企業面臨的主要問題之一。對此，可以通過體驗式培訓的應用促進企業文化的傳播。培訓師需要結合企業的實際需求與企業文化內容對相關活動項目進行合理安排。員工可以從體驗式培訓的各項活動獲得與企業文化有關的體驗，并將這種體驗遷移到實際工作中，即完成了企業文化的有效傳播。

參考文獻：

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一、國有企業文化建設的現狀

（一）企業文化建設定位上的偏差。一些國有企業在建設企業文化時，往往將企業文化等同于企業思想政治工作，忽略了企業文化自身的特性與發展規律，沒有意識到企業文化建設的系統性與長期性，在建設中急于求成，結果把企業文化建設成一個“四不像”，體現不出企業文化的特點，削弱了企業文化的功能，沒有發揮企業文化的作用。

（二）企業文化建設流于形式，缺乏實際內容。一些國有企業在建設企業文化時，搞大量的形式主義。國有企業的管理者沒有深入理解企業文化理念，沒有意識到企業文化的真正意義，在建設企業文化時往往注重表面文章，一味的湊熱鬧，形式主義很嚴重。

（三）企業文化建設不重視創新。一些國有企業的文化建設盲目搬抄其他企業的文化建設，缺少自身特色，沒有充分體現一個企業獨有的精神氣質。還有一些企業的文化建設沒有反應時代的變化，形式僵硬，內容空乏，不注重創新和與時俱進。

二、國有企業文化建設創新的措施

（一）加強對企業文化建設的認識，明確企業文化建設目標。國有企業應該認識到企業要建立現代企業制度，就必須構建適合企業生存與發展的企業文化。企業的經營管理都需要通過企業文化來完成。現代企業之間的競爭歸根到底是企業文化的競爭。因此，國有企業要想保持在國民經濟中的優勢地位，就必須進行構建企業文化。

國有企業應該重視企業文化的建設，制定明確的建設目標與內容。國有企業應該借鑒國內外著名企業的經營理念，積極吸收有益的經驗，并根據企業的發展與特色，構建具有中國特色的企業文化模式。

國有企業在建設企業文化時，應該積極推動全員參與。廣大職工是企業文化建設的主體，企業策劃文化活動時應該保證全員覆蓋，同時在崗位練兵、勞動競賽、導師帶徒等基層活動中滲透文化建設相關內容，并激勵職工積極提出合理化的建議，激發職工參與文化建設的熱情，促進職工自覺融入企業的發展中，把自身利益與發展與企業的發展結合起來，形成職工共建文化、共享文化的互動局面。

（二）企業文化建設應該求真務實，有效的促進企業的發展。國有企業在建設企業文化時要避免流于形式，缺乏實質內容。國有企業應該堅持以人為本，在文化建設中，充分考慮企業職工各方面的權利、利益，只有真正關心照顧職工的生產與生活，讓職工感受到企業的人文關懷，才能把職工團結到一起，一起為企業的目標而奮斗。同時，企業還應該培養職工的競爭意識與憂患意識，讓職工摒棄那種計劃經濟體系下一起吃“大鍋飯”的心態，在工作中精益求精，兢兢業業。企業職工的競爭力是企業無窮的動力，企業應該在制度上獎罰分明，重視那些“榜樣”的力量。

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注重改進家族式文化，進行企業文化創新。要對傳統的家族血緣文化進行理性的變革，在不斷弱化家族意識的基礎上促成企業理念的變革，完成從習慣的人治向現代的、科學的、法治的轉變，實現企業的所有權和經營權相分離，建立科學的治理機制。要樹立“分權”基礎上相互協作的意識，在處理相互之間的關系時應把人當做具有平等的現代人格權利的主體來對待，形成尊重知識、尊重人才的風氣。要學習借鑒優秀企業的先進企業文化建設經驗和營養成份；要引入“學習型組織”的理念，通過構建“學習型組織”，在企業內部營造一種“團體學習”的氛圍，增強企業的凝聚力。

注重提升民營企業家的綜合素質。私營企業家要摒棄偏見，為自己通過誠實勞動，合法經營而脫貧致富，為自己依法納稅為國家為社會創造了財富而感到光榮；堅定自己在私營企業領域創一番大業的理想，并為之付出艱辛的努力。要通過自學或進修，努力掌握現代化大生產乃至進行國際化經營所必備的財務知識、金融知識、營銷知識、法律知識和外經貿知識，熟悉本行業的技術標準、行業規范、發展趨勢，增強駕馭市場經濟的本領。

注重培育民營企業的特色文化。要在全面客觀調查的基礎上，用創新的理念結合本企業的行業特點、歷史、文化、經營內容和戰略方針等諸要素，對企業內部現有文化基礎和文化條件、企業外部文化環境以及企業未來的發展方向進行全面詳細診斷，在此基礎上對企業文化進行整體設計，精心概括提煉出本企業的理念，并將這些管理理念灌輸和滲透到企業精神中，形成獨具個性的適合本企業的特色企業文化。要明晰企業文化體系的內容和結構，對企業的"精神層、制度層、行為層和物質層"進行系統的梳理、歸納和提煉，使其形成系統的、規范的體系。要使企業文化的意義層面與操作層面有機結合。不僅要構建企業文化的意義符號層面，更要針對企業的操作層面，使意義體系具有可操作性，促進企業更健康、更具活力地發展。要與時俱進不斷更新和發展思想內容。民營企業形象建設應當堅持民族化、個性化、社會化和標準化。要堅持“質量第一、信譽第一、服務第一”、承諾“今天事、今天辦”，為廣大用戶精心工作、熱情服務，使用文明語言，和用戶交心、貼心，依靠廣大用戶。

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CI是英文Corporate Identity的縮寫，直譯為企業識別，通常稱為企業形象策劃或CI策劃。CI策劃是一種明確地認知企業理念與企業文化的活動，是通過將企業經營理念和企業精神文化等一切可感知的企業形象構成要素加以整合，塑造成企業良好的整體形象，使公眾產生一致的認同感與價值觀，從而創造企業最佳經營環境的一種戰略。

由CI策劃所建構的統一化、系統化、標準化的科學管理系統，被稱為“企業識別系統”即 CIS。包括三方面內容：理念識別MI，是指企業的價值觀、經營哲學、宗旨、目標、信條、精神、口號、經營策略等內容的統一識別，是企業的思想；行為識別BI，是企業實踐經營理念與創造企業文化在行為方式上的具體個性表達，是企業的行動；視覺識別VI，是以標準化、系統化的手法將企業形象轉化成具體的個性識別符號在視覺上的表達，是企業的外表。CIS中理念識別MI是核心，是CIS系統的理論基礎和精神思想，并通過行為識別BI與視覺識別VI來表達，而行為識別BI與視覺識別VI都要圍繞著理念識別MI這個中心展開。

二、企業文化與企業文化建設的意義

通常我們認為企業文化是企業自身長期發展過程中所形成的文化傳統、思維方式、經營理念、行為規范的總和，其核心內容是企業價值觀、企業精神、企業經營理念。從廣義上講，文化是人類物質財富和精神財富的總和，也可以說文明包括物質文明和精神文明。企業作為現代社會的一個基本單位，在發展過程中創造物質財富的同時，也在創造精神價值，所以廣義上的企業文化應該是企業在經營發展過程中企業員工所創造的物質文明和精神文明的總和。企業文化涵蓋物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次內容，分別是：表層的物質文化：指由企業員工創造的產品和各種物質設施共同構成的“物質文化”；淺層的行為文化：指企業員工在生產經營和人際關系中產生的“行為文化”；中層的制度文化：指企業在生產經營管理活動中所形成的一整套制度體系；深層的精神文化：是指企業生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風貌等內容，是企業意識形態的總和。精神文化是企業文化的核心，同時也是企業形象策劃需要解決的核心問題，對應著CI策劃中的理念識別MI。

企業文化是形成和提高企業內部凝聚力和外部競爭力的源泉，企業文化建設是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要。企業文化的特征是企業識別的個性所在，企業競爭實質是企業個性文化的競爭。企業建設企業文化往往是關照企業自身的發展的需要，通過企業文化的建設實施使企業總體人文素質得以提升，從而推進企業競爭力的提高，以達到促進企業經濟效益的增長的目的。隨著時代的發展和人們思想意識的不斷提高，企業文化的建設的目的已從原來促進企業經濟效益增長的一元論逐漸轉向不但要促進企業經濟效益增長，同時還要促進人類社會精神文明發展的二元論。企業要肩負起促進人類社會精神文明發展的責任，要求企業更加注重精神文化的全面建設，從而達到企業與社會的同步發展。

三、企業形象策劃與企業文化的關系

CI策劃作為一種組織形象管理方法而產生，現已發展成為一種企業文化戰略。CI策劃本質上是一種認知企業理念與企業文化的活動，在塑造企業形象的同時，認知、積淀、凝練和參與構建企業文化。在企業文化的經營中，CI策劃被用來承載企業的文化理念、傳播企業的文化信息，其本身就是企業文化的重要組成部分，并對企業文化的發展有著積極的促進作用。

而企業文化是企業的靈魂、企業的生命線，是企業生存發展的根本。企業文化是CI策劃認知活動的對象，CI策劃就是明確認知企業文化的活動：CI策劃的理念識別MI對應企業文化深層的精神文化內容；行為識別BI解決和構建淺層的行為文化和中層的制度文化；視覺識別VI主要針對表層的物質文化內容。企業文化的高度發展，反過來也對CI策劃的提升和完善提供源源不斷的內在資源和素材，兩者作用與反作用，相輔相成。

四、企業形象策劃與企業文化建設的方向

在導入CI策劃過程中，要真正將企業理念MI系統作為核心，行為識別BI與視覺識別VI要緊緊圍繞著理念識別MI這個中心展開，避免將VI當作CI的誤區和淺層次的CI運作水平而流于“表象化”。CI策劃不僅僅是塑造企業形象，更重要的是企業內在文化和精神的挖掘和傳播，促進企業文化的發展，CI策劃應該與企業文化建設緊密結合，要與時俱進，一切以消費者為中心。時代在發展，感性消費逐漸代替理性消費，消費者一改理性消費時代遵循共性的理性消費心理，注重產品形象、品牌形象、追求精神消費，崇尚個性、注重自我價值的實現。由于品牌形象直接面對消費者，容易與之溝通，企業更加重視品牌形象的塑造，把品牌推向前臺，精心打造廣受歡迎的個性化品牌形象， CI策劃的重心開始向BI（品牌設計）轉移。為了適應市場多元化、個性化的要求，企業文化建設也要強調個性化發展，建立獨特的企業文化和品牌文化是贏得市場的關鍵所在。

企業文化的形成與民族文化、特定時期的社會生產、特定的經濟形態、國家經濟體制及企業歷史有關。企業文化建設和企業形象的塑造是一項系統工程，也是一個長期的貫穿企業發展從始至終的過程。企業文化建設應兼顧企業文化的承接與發展，繼承民族優秀文化傳統的同時更要勇于探索、銳意創新、跟上時代的步伐，建立起獨特的企業文化和品牌文化。企業肩負促進人類社會精神文明發展的責任，企業文化要健康向善，“參與、奉獻、協作”的企業精神、“以市場為導向”的企業經營哲學、“以人為本”的企業價值觀，已成為一種廣泛的群體意識為大眾所接受。在企業文化建設中要堅持實事求是，堅持真理，堅守企業道德，與社會文明進步取得一致。將現代意識與企業個性相結合，從整體上提高企業素質, 凝練和豐富企業文化的同時塑造良好的企業形象，并將這種美好形象傳播給社會和公眾，推動社會精神文明的進步與發展。

篇10

關鍵詞:國有企業;企業文化;現狀;對策

社會的快速發展，讓企業文化逐漸成為企業核心競爭力中不可或缺的一部分，加之市場競爭的日趨激烈，也直接決定了企業的生存和發展。一直以來，我國國民經濟都受國有企業的主導，而隨著體制改革與資產重組的戰略性調整，使得我國國有企業發展迅猛，但在文化建設方面還有諸多不足。為此，為進一步促進企業改革發展，以與信息化社會經濟市場發展變化相適應，就必須加強國有企業文化建設，其不僅有助于增強企業凝聚力，也是提升企業競爭力的重要內容。

一、國有企業文化建設的現狀

(一)企業文化表象化，重形式輕內涵

無論何種企業文化其產生與存在的目的均是為了企業發展，但就目前的實際情況而言，諸多企業對表面文化過于追求，沒有對文化為企業發展帶來的重要內涵予以重視，熱衷于搞噱頭，但最終也未給企業帶來任何實質性的收益，同時也不利于吸納人才與鼓舞職工，不能把企業精神、理念與價值觀在職工身上發揮作用，所謂文化也只是流于形式，根本未服務于企業發展。

(二)企業文化與企業管理脫節嚴重，無法與企業環境相適應

企業文化作為一種精神文化心態，其實質就是將文化內涵作為企業的精神支撐，以幫助企業進行內部管理［1］。其不但需要借助企業文化來使企業的凝聚力進一步增強，還需將企業文化滲透到企業的經營管理決策中，以讓企業領導者更好的制定與企業實際情況相符的規章制度，現階段，企業文化只停留在精神層面，未同企業管理和企業環境相協調。

二、改善國有企業文化現狀的對策及措施

(一)提高領導認識，起到模范帶頭作用

企業在建立、發展企業文化的過程中，企業領導的作用至關重要。領導者的自身素質、精神狀態以及思想作風在很大程度上決定了企業文化能否形成、能否繼續完善與提高。所以他們應率先成為優秀的企業文化倡導者與模范實踐者，通過自身的實際行動來帶動員工，將企業文化植根到每一位員工的心中。領導者的身教勝于言教，會讓企業文化在潛移默化中將廣大員工的主人翁熱情與責任感、使命感激發出來。

(二)改善企業文化建設的環境

改善環境是國有企業文化建設非常重要的一項內容，一方面，國有企業要時刻秉承以人為本的理念，對人民群眾在企業文化建設中的主體地位予以強化，把企業中普通員工的切身利益相關問題放在第一位，并對培養與提拔人才予以重視，如此，方有利于形成企業向心力與凝聚力，促進企業生存與發展［2］;另一方面，國有企業就要將相應的現代企業領導制度建立起來，有效控制傳統體制下的官本位思想與企業內部人浮于事的普遍現象，以形成包括企業文化建設責任考核制、績效管理系統以及考評激勵制度在內的多項企業文化建設有效機制，用以評估企業文化建設，便于有效開展企業文化建設工作。

(三)運用科學手段，將企業文化與企業制度相結合

如果企業文化不能和企業制度相融合，最終也只能流于形式，無法將實際作用發揮出來，企業文化既要統籌領導企業制度，且企業制度也要在各方面將企業文化的精髓與內涵展現出來。同時需在制定基本行動綱領時，充分結合企業文化，在規章制度上體現共同的價值取向，并利用企業文化對職工的具體行為予以規范，這樣才可真正在職工大腦中植入企業價值觀與經營理念。鑒于此，企業就必須深入研究企業文化，將企業文化觀念融入到具體化的制度中，在制定企業制度時發揮企業文化的指導作用，以使企業文化與制度相一致。

(四)加強企業文化的教育和培訓

就員工而言，需在理解與認識企業文化上做不斷增強，如此方可使企業文化的重要作用得到最大化的發揮。企業一方面要對員工在企業物質文化上的理解予以重視，組織員工到廠房進行參觀，了解生產設備、生產工藝等內容，以讓員工深入認識企業，對員工愛崗敬業的精神進行培養［3］。另一方面，為了貫徹落實企業制度，在制定規章制度時就要把企業文化的核心內容結合起來，將企業精神滲透到日常工作中，管理層要以身作則，發揮帶頭作用，對落實企業制度予以強化。與此同時，要在開展日常的文體活動時，有意識的把企業文化精神傳達給員工。需知，保證企業文化建設的一項有效途徑便是加強宣傳弘揚企業文化，其有助于員工認同企業文化并遵循其行為方法。

三、結語

總而言之，在建設中國特色社會主義文化的過程中，國有企業文化建設是一項非常重要的內容，其不僅與我國國民經濟的長效發展有著直接關系，也在一定程度上承擔著弘揚民族精神、促進經濟發展的重任。所以，國有企業要在文化建設上做進一步加強，時刻保持企業創新性，促進企業發展，以在國有企業深化改革以及社會進步方面發揮積極作用。

［參考文獻］

［1］李永紅．國有企業文化現狀及改善對策探析［J］．湘潮(下半月)，2014(12):77．

［2］楊玉蓮．企業文化建設的現狀、問題與對策研究［J］．商業文化，2014(20):114．