導語：如何才能寫好一篇員工培訓考核方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業新員工；培訓；管理；創新；研究

隨著社會的進步、社會對企業的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業新員工培訓管理問題，已經成為制約企業人才培養的關鍵問題。根據企業新員工培訓管理現狀分析可知，大多數企業新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內容，且本文主要以創新新員工培訓管理為發展方向。

一、企業新員工培訓管理現狀分析

1.企業新員工培訓管理方式單一。企業新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業在新員工入職培訓上，大多數的企業采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優勢能力，某種程度上成為企業定向的培養有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業新員工的方式缺乏一定的創新，使得企業在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業新員工培訓管理缺乏理論指導。企業新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發揮企業新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業，反而會使得新員工對于企業的形象大打折扣等，影響企業形象的樹立。3.企業新員工培訓管理考核過于形式化。企業新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業新員工培訓管理的優勢和特色，由于缺乏考核機制的創新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業新員工培訓管理創新研究

1.企業新員工培訓管理模式創新。企業新員工培訓管理模式創新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創新研究，彌補企業新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業新員工培訓應該各取所需，根據不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業基層新員工培訓管理模式，應該注重培養基層新員工團隊合作意識、團隊協作能力等培訓管理模式創新研究，以增強企業基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養其領導能力、應對突發事件的能力、挑戰能力等為主要目標，從而激發企業中高層員工的工作的積極性，為企業帶來更多的經濟效益。除此之外，還應該注重企業新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創新研究，從而增強企業的集體協作能力和企業集體榮譽感。最后，企業新員工培訓管理模式創新應該具備靈活性，根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式，靈活的處理企業新員工培訓管理中出現的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創新模式解決企業新員工在工作中遇到的問題。2.企業新員工培訓管理理念創新。企業新員工培訓管理理念創新，主要來自于企業管理層的基本思路，企業管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業新員工培訓管理理念創新能否被實現。首先，企業管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創新的必要性。如企業管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識，并結合企業自身新員工的特點，創新企業新員工培訓管理模式，以便于通過創新企業新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業新員工培訓管理理念創新的方向和趨勢。最后，企業管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業新員工培訓管理理念創新研究中去，以此形成企業特色的新員工培訓管理理念為其服務。3.企業新員工培訓管理考核機制創新。企業新員工培訓管理考核機制創新，主要是為了促進企業新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發企業新員工斗志，從而提高企業新員工的競爭力，不斷增強企業的綜合實力。首先，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該以為企業培養人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業形象，統一企業新員工的核心價值觀等。其次，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該注重對考核形式的創新研究，通過研究企業新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產生必然聯系，從而提高企業新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業創造更多的經濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業新員工進行全面的考核，并對企業新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業新員工培訓管理考核機制的進一步創新研究。

三、結論

綜上所述，企業新員工培訓管理創新研究是企業持續發展管理人才的需要，而且對于企業新員工培訓管理創新研究需要一個長期的過程，企業一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業新員工培訓管理的創新工作，可以提高企業對人才的甄別能力，激勵新員工發揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業的綜合競爭力。

作者:呂蓓 單位:國網技術學院

參考文獻：

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關鍵詞：職業化素質；員工培訓；

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-04-00-02

為了讓輸油企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，我們必須針對輸油行業的特性特點，有步驟、有特色、有程序地進行管理類、操作類、技術類等綜合職業化素質的相關培訓，建立企業的職業化員工培訓體系，培養員工的職業化素養。

一、輸油企業員工職業化培訓的特性分析

輸油企業是一個特殊的行業，我們要在重點分析其特點的前提下，進行職業化培訓建設（以下均以長慶油田分公司第一輸油處為例，并簡稱為輸油一處）。

（一）專業技能培訓下的自我培訓方式。在自動化程度較高的輸油行業，必須以專業技能培訓為核心，實施內部的自我培訓方式，根據輸油管線分布、輸油場站分散的特質，通過擬定具體的實際培訓方案，運用自我培訓的方式，對員工進行培訓。

（二）以分別管理的形式開展。對于一線的操作技能型員工，新技術培訓依托人力資源部門、專業技術部門進行集中培訓。常規培訓主要是依靠輸油場站，進行針對性的培訓計劃制訂，立足崗位，以崗位實際操作、應急處置、應知應會為主，并輔以崗位取證、從業資格認證等形式，對員工進行培訓和考核；對于企業的管理類員工，注重的是互動式的學習，以學習講座、組織討論、發放資料等方式，進行管理員工的培訓；對于專業技術人員，則是組織專項學習、送外培訓等方式，進行業務知識的提升培訓。

二、輸油企業員工職業化素養的現狀

目前，輸油一處的教育培訓現狀在持續化進行的過程中，初步形成并推廣實施了職業化員工培訓體系，以“一重點、二轉變、三完善”為目標，加大督導力度，進行穩步推進的員工培訓建設，培養了一支8個專業51名技術技能骨干的兼職培訓師隊伍，使該處的職業化員工培訓體系進行了良性的循環軌道。

（一）科學地制訂了員工培訓計劃。以生產實際為切入點，根據崗位實踐需求，進行年度培訓規劃，科學編制了年度的員工培訓方案，使員工培訓工作有序可依。

（二）全面推動培訓的實質性進展。為了緩解培訓與崗位基層工作的矛盾與沖突，采取三級培訓管理方式，一級是以本單位年度生產、安全、管理工作重點擬定專項集中培訓；二級是以各業務部門以本部門重點工作擬定業務培訓計劃；三級是各基層單位結合本單位生產實際、人員現狀開展以崗位實踐為重點的師帶徒培訓、輪崗培訓、現場實操培訓的方式。

三、輸油行業職業化素養導向的員工培訓體系建設

（一）樹立職業化素養員工培訓規劃及目標

職業化員工素養培訓目標的規劃性建設，設立中長期及近期目標，在整體長遠目標上，必須根據企業實際情況，打造出學習型的企業員工組織，以培養職業化素養為目標的、具有過硬本領的新型員工隊伍。其次，在近期目標上，要培育出具有職業經理人素質的管理隊伍，并打造出具有“一崗精、二崗通、三崗會”的復合型技能操作人員隊伍，全面培育一支擁有技能高、業務精、效率快、責任心強的職業化高素養的員工隊伍。

（二）構建職業化素養為重點的員工培訓體系

在制度、課件、培訓體系平臺之下，按照處級、職能部門、基層單位三級，進行培訓體系分解，重點培訓內容模式以五級遞進的模式進行：入職培訓、崗前培訓、崗位提升培訓（管理人員推行以“8+X”為主要內容的職業素養培訓，操作員工推行以“1234+X”為主要內容的復合型操作技能培訓）、雙級聯動培訓（職能部門集中培訓與基層單位崗位培訓結合）和職業化素質的塑造。在這個培訓模式之下，根據企業員工的工作情況，進行不同時間段的培訓，如：開展如班組“小課堂”培訓、周度定時培訓、師徒崗位實訓、網絡在線培訓、輪崗鍛煉培訓、機關業務培訓和送外交流培訓等培訓方式。

（三）重視職業化素養員工培訓的考核和評價

輸油一處以“五大”培訓評估機制為手段，建立了“四項”激勵機制，對員工培訓工作進行整體評估和激勵。它包括：整體培訓體系評估、崗位資格證評估、梯次晉級考核評估、授課效果評估、年度考核評估。

近幾年，該處通過不斷的調整、完善與輸油行業工作性質相吻合的培訓工作方式、方法，很大程度的推動了員工職業化培訓體系的創建、職業化素養的提升，有力、有效的保障了輸油企業安全生產效益，取得了一定的成績。教有所依：建立涵蓋培訓目標與方式、需求分析與計劃制定、經費管理與使用、出勤與考核、技能鑒定與技師聘任等多方面內容于一體的《輸油處培訓管理體系文件》；配發《油氣管道維護與方法》、《集輸工培訓教程》等專業書籍43類；依據業務內容整合24種自編教材，編制完成《輸油處操作崗位員工培訓手冊》；制作形成了適合“三支隊伍”培訓，具備圖文聲像功能的多媒體及視頻教學課件32個，實現了在線教學；圍繞七個輸油站建立了員工培訓室，使理論培訓與實際操作培訓相輔相成，相得益彰。訓有所托：選聘了6名品能兼優的員工擔任高級技師（技師），組建了一支8個專業51名技術技能骨干的兼職培訓師隊伍、配備了5名技術人員，依托在聘技師、兼職培訓師隊伍及技術員，使其互為補充，消除培訓盲點。學有所評：探索開發了網絡在線考核系統，完成涵蓋安全、設備、工藝、計量化驗、職業道德、規章制度等應知應會內容的在線題庫，實現了在線組卷、答卷、閱卷及分析功能；月考、統考、抽考相結合，形成輸油站月考、處半年度（年度）統考、專項業務抽考的方式，強化培訓學習效果；2年一次全工種技術比武及培訓現場會，對各單位培訓學習成效進行評估，推先創優，推動職業化培訓的全面進行。成效顯著：2011年、2013年推薦18名員工參加行業職業技能競賽取得2金、1銀、2銅的良好成績；近三年來，有66人進行了繼續教育取得博士、碩士、本科學歷（學位），學歷覆蓋率76%；通過科技成果、個人業績評聘高級職稱5人、中級職稱19人，職稱覆蓋率93%；操作層員工持證上崗率100%。

總之，輸油行業員工的職業化建設要真正做到以職業化技能、職業化意識和職業化管理為目標，在長期的、全員的、動態的員工培訓過程中，用先進的科學理念，全程的培訓計劃，構建出石油企業的職業化培訓體系，快速通向持續發展的快車道。

參考文獻：

[1]方來壇，時勘，張風華，高鵬. 員工敬業度、工作績效與工作滿意度的關系研究[J]. 管理評論. 2011（12）

[2]李輝，劉鳳軍，汪蓉. 企業培訓研究新視角：培訓前涉因素與培訓效果關系研究――兼論工作滿意度的中介效應[J]. 南開管理評論. 2011（04）

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一、企業員工培訓的意義和作用

培訓是指“各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化?！雹?/p>

有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。對企業來說，培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感；培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化；培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力；培訓能使企業適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量。培訓對員工個人來說，首先是有利于增強員工的就業能力?，F代社會人才的流動性很大，從一而終的就業模式已不適應社會發展和市場經濟的要求。市場要求人力資源要像其他資源一樣可以按市場需求的變化而流動。而換崗、換工種主要依賴于員工自身技能水平的高低，培訓是企業員工增長知識、技能的一條重要途徑。因此，很多員工要求企業能夠提供足夠的培訓機會，這也成為一些人擇業中需要考慮的一個方面。其次是有利于員工得到收入以外的報酬。培訓不但可以提高員工的工作技能，還能夠滿足其對知識渴求的欲望，提高員工對娛樂活動的欣賞能力以及某些方面的興趣，并利用業余時間用培訓學來的技能去賺外快。這雖然不能給企業帶來直接的效益，但從另一方面來看也可以增加員工對企業的忠誠度。第三是有利于提高員工獲得較高收入的機會。員工的收入與其工作績效和工作質量直接相關。為了追求更高收入，員工就要提高自己的工作績效和工作技能?？冃Ш图寄茉礁?，其獲得的報酬就越高。第四是有利于增強員工職業的穩定性。

二、企業員工培訓現狀和存在的問題

目前，我國企業的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大型企業，如海爾等的員工培訓更是達到相當高的水平，已建有自己的職工大學，無論是投資力度還是培訓體系的完善與創新都足以體現這一點。但對一些中小企業來說，對培訓工作的理解還停留在觀念上，雖已認識到其對企業發展的重要意義，而具體如何適時地將觀念轉到對培訓的實效性追求上還存在較大差距。培訓普遍存在著片面追求形式上的生動精彩，忽視對企業的實際效用。因此，可以說企業對培訓還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導。

筆者就職的是一家公路交通運輸行業的大型國有企業，近幾年，由于鐵路客運的一次又一次提速以及民航客運的一系列降價優惠措施，企業在面對行業內競爭的同時，還要面對越來越激烈的來自行業外的競爭壓力。領導層意識到如果自身不加快發展速度，很快就會面臨被淘汰的危險。因此，公司及時調整企業發展戰略和經營戰略，推行了一系列改革措施，其中包括人力資源管理方面的一系列改革，將原來的人教處與勞資處合并為人力資源管理部，并就職能進行調整，人力資源部配備專人負責職工教育培訓工作，在加大管理力度的同時加大資金投入，力求通過培訓來增強企業的核心競爭力。

2004年至今，公司每年都要舉辦一次中層以上管理人員的春訓，給所有中層管理人員進行企業管理知識系統培訓，增強中層干部的現代企業管理知識和管理意識；同時結合企業推行ISO9001-2000質量管理體系認證工作，公司全員接受質量管理知識培訓；通過制定實施《員工教育培訓管理規定》，使培訓工作的開展逐步趨于規范，每年年末進行培訓需求調查，在此基礎上經過分析研究，制定下一年度的培訓計劃，再按照計劃實施每一項培訓。由于公司經營業務比較廣，因此培訓涉及的專業也相對較多。對屬特殊工種需持證上崗的人員進行資格培訓，對汽車修理人員進行技能培訓，對站務人員進行服務禮儀和服務技巧培訓，對一般管理人員進行相關業務培訓和計算機操作知識培訓，一系列培訓活動的開展，在全公司上下形成了較為濃厚的學習氛圍，有效地提高了組織的凝聚力和向心力，從而促進和推動了公司的發展。

但員工培訓工作也存在不少問題，主要表現為以下幾個方面：一是缺乏正確的培訓理念。由于培訓并不能直接產生經濟效益，因此企業管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，往往流于形式。二是缺乏系統的、分層次的培訓體系。在企業發展的不同階段，企業組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。三是培訓針對性不強，培訓的內容和形式枯燥，效率不高。簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分，沒有把培訓工作建立在工作分析的基礎上，正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，因此造成培訓的針對性不強。由于培訓的針對性不強對培訓的內容和方式造成負面影響，使培訓的形式和內容較為單一，影響了培訓的效果。

三、企業員工有效培訓的途徑

1、加強員工培訓的環境建設

企業員工培訓工作，雖然從表面上看是企業自己的事，是企業員工自己的事，但如果有統一管理機構的存在并介入，有配套的法律法規，同時成立正規的社會中介服務機構且收費合理，企業就可以把這項工作交給社會服務機構來做，而不需要支出太大的成本，員工也可以通過更專業的培訓機構獲得所缺少的知識或技能，那么，企業和員工雙方都將會更加重視和愿意開展此項工作，并由此帶來員工個人職業的穩定，企業經營效益的穩定，也必將會給整個社會帶來和諧與穩定。

2、加強員工培訓的內部制度建設

制度即規程，是指在一個社會組織或團體中要求其成員共同遵守并按一定程序辦事的規程。建立科學的培訓制度，用制度的形式將員工的培訓規劃列入企業發展戰略，形成制度體系，從而全方位地規范企業員工培訓工作的開展。

3、選擇科學化、多樣化的培訓方式

培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。使員工獲得提高是培訓的最終目的，因此企業在開展培訓活動時，應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇所需的培訓方式。企業培訓的對象主要是成年人，因此必須采取適合成年人學習特點的教學方式，培訓的主要方式不能只是簡單的“你教我學”，而應以交流、討論、實習、職務輪換、講演、個案分析等多種培訓方式，采用啟發與引導的手段，寓教于樂，以此來提高培訓效果。

4、重視員工培訓的考核和管理

大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培訓考核管理上，必須注重短期考核與長期考核相結合，個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進行審核,查看其在接受培訓后,績效有沒有得到提高、提高了多少，并將績效考核結果與薪酬掛鉤，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

5、創建自覺學習的氛圍

企業要努力創建學習型組織，要讓員工樹立新的學習理念。樹立學習是生存和發展的需要的理念；樹立終身教育、終身學習的理念；樹立工作學習化、學習工作化的理念；等等。樹立這些理念的目的，是要在組織內形成一種氛圍，讓員工在積極狀態下，將學習和工作融為一體，不斷獲得新知，不斷創新方法，有效發揮潛能，推動企業和社會發展。

員工培訓與開發是企業進行人力資源開發和管理的主要組成部分，通過培訓，首先能提高員工的職業能力，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會；其次有利于企業獲得競爭優勢。企業競爭的背后是人才的競爭，面對越來越激烈的市場競爭，企業需要越來越多的經營管理人才，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢；第三有利于改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業能力提高并增強，將直接提高和改善企業工作質量；第四培訓給員工提供了一個多向交流的機會與場合，有利于改善員工與同事、部門、企業之間的關系，促進企業與員工、管理層與中間層、員工與員工的溝通，增加企業的凝聚力。第五滿足員工實現自我價值的需要，使員工與企業一起成長。在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求――自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。

參考文獻

①張一馳：《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999

②安鴻章：《企業人力資源管理師》，中國勞動社會保障出版社，2004

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[論文摘要]企業的發展需要具有持續學習能力的員工和具有持續學習能力的企業的共同成長，成功而有效的培訓已經成為企業持續發展的戰略性問題。重視培訓的企業將積聚優勢，不重視培訓的企業將積聚劣勢。有針對性地對生產技能人員進行新設備、新工藝、新材料和計算機知識的培訓，加快技師和高級技師的培養，提高員工的業務水平和專業技能，對于企業的發展具有重要的意義。

一、概述

1.員工培訓的目的。培訓是人力資本積累的基本途徑，培訓的目的，總體上講是為了企業的生存和發展，采用各種培訓方式不斷提高員工的素質，提高員工對職責變化的適應性，提高工作的效率和效果。如果培訓不著眼于每個員工的工作，不給企業帶來效率和效果，培訓就會成為額外的負擔；如果培訓不給員工帶來實際的好處，不能與薪酬、提升等人力資源職能相聯系，培訓也就徒有虛名。

2.員工培訓的功效。良好的培訓可以提高企業全體人員的素質和企業的素質，其功效在于：使員工不斷地更新自己的理念、知識和技能，適應新的工作領域和工作崗位，跟上企業前進的步伐；使員工做好現在的工作，革除不良的習慣和不正確的工作方法，提高工作品質，降低工作成本，增加工作效益；使員工為將來的工作做好準備，特別是高新技術企業，需要開發新技術，開拓新領域，通過培訓為企業的將來發展奠定人員素質基礎；使員工更加認同企業文化，增強團隊競爭力。

3.員工培訓的需求。首先研究企業戰略和目標，確定培訓方向，企業的培訓計劃應和企業的戰略、目標相吻合；其次研究工作職位的要求和任職者的能力水平，從兩者之間的差異發現培訓要解決的問題；再次研究培訓對象。誰需要接受培訓，誰需要接受什么樣的培訓，由此得到培訓對象的類別和數量；研究培訓的重點。這里要區分員工是屬于“不會做”，還是屬于“不愿做”?！安粫觥睂儆诩夹g和方法問題，“不愿做”屬于心理問題，對兩類問題各采取不同的培訓內容和方式來解決。如果兩類問題都有，則進行全面培訓。

二、員工培訓的層次和側重點

1.技術人員的培訓。技術人員是指在企業中從事技術研究、開發、設計活動，通過專門的技術知識、方法、程序和設備解決相關領域技術問題的專業人員，其主要職責在于用技術知識解決技術問題。技術人員培訓的側重點在于提高其對技術發展趨勢的敏感度，更新其知識結構和能力結構，更新其使用先進技術手段的能力，并為在更大范圍內從事技術活動和晉升到高一層次的技術職位提供知識和能力基礎。

2.一般員工的培訓。一般員工是指從事具體作業活動、無下屬指揮的操作性工作人員，這些人員直接使用設備、工具，直接生產產品或提供服務，其主要職責在于提高效率、保證質量、降低成本，按時完成作業活動。一般員工還可分為兩類：一類是體力工人，以體力勞動和技術為主要工作方式；另一類是智力型員工，是知識含量較高的業務工作者或現代技術裝備的操作者，如會計員、繪圖工、計算機操縱工等。智力型員工經過培訓和發展，將會兼具操作工人和技術人員的雙重身份。對一般員工培訓的側重點在于提高其理解能力和實際操作能力，例如不斷提高其對業務流程、方法、圖紙、規則的理解能力和對新設備、新工藝、新材料的使用能力等，并為其在更大范圍內從事業務活動和晉升到高一級的技術等級提供知識和能力基礎。在對一般員工培訓過程中，應特別注意按照國家規定的技師和高級技師的基本要求、任職資格來培訓技術工人和智力型員工，使這些人成為操作技術上的資深骨干，起到示范和指導作用。

三、在職培訓

在職培訓主要是指在同類工作環境和同類工作崗位上的員工進行的培訓，主要目的是提高本職工作的效率和效果。在職培訓的功效：一是提高、充實和完善員工的工作技能，為員工的工作輪換、橫向調整和以后的晉升創造條件；二是減少工作中失誤、事故和災害的發生，降低由失誤造成的損失，保障員工安全；三是減少各種消耗和浪費，降低成本，提高效率；四是提高工作熱情和合作精神，建立良好的工作環境和工作氣氛。在職培訓的內容可以根據各領域、各崗位的具體要求進行，可按專業領域、崗位職責有計劃地開展培訓。在職培訓的途徑主要通過經常性的培訓和專門化的目標性培訓。具體方式可根據不同情況進行選擇。

四、培訓方式及其選擇

1.課堂講授。通過視聽技術，運用視覺和聽覺的感知方式，由教師在課堂上講授，傳播知識和技術，在講授中途和課后允許學員提問和交流。在企業內部的培訓中心和外部的大專院校經常采用這種傳統的方式進行培訓，這種方式有利于概念性知識的學習和灌輸。由于更多是單向信息傳遞，學員的反饋效果較差，難以適應成熟者的經驗理解式的學習。

2.網絡培訓。通過信息網絡技術，將培訓內容以字、音、像的方式傳遞給受訓者，這種方式可節省學員集中培圳而發生的各種費用，信息傳播面廣，使用方便，有利于知識性傳輸和分散學習。但需要計算機和網絡系統，投資較大，需要對培訓『效果有嚴格的監控和監測。

3.自學。按規定的目標和計劃，有一定學習能力和自覺性的學員自己讀書學習，進行自我培訓，這種方式適宜于知識性學習，有利于學員自主安排學習，比較靈活實用，但缺乏交流和互動的效果，缺乏群體監督，因而需要強大的堅持力。

4.群體討論。圍繞中心目標，通過學員的積極參與，以全通道的信息交流方式，研討所關心的問題。這種方式有利于培訓學員的分析問題、解決問題的能力和人際溝通能力，對培訓者的素質要求較高。經營案例分析就采用這種方式，效果很好。

5.角色扮演。學員在所設計的特定環境中扮演某種角色，在處理各種關系中得到親身體驗，并由其他學員對其扮演效果進行點評。這種方式信息傳遞多向化，反饋效果好，實踐性強，有利于培訓J學員的解決問題的能力和人際交往技能，其效果很大程度上取決于培訓者的設計和指導水平。

6.工作輪換。有意識使受訓者在不同的崗位上工作，取得不同的經驗，培訓其協作精神和全局觀念及全面的工作能力，這種方式有利于培訓綜合性的管理人員，但需要有良好的職前培訓，否則會降低新崗位的工作效率和干擾新領域的正常工作。

上述培訓方式各有利弊，企業可以根據不同的培訓目標、受訓者的職務特征、崗位可離度等因素進行選擇使用。

五、建立合理的培訓機制

1.培訓是企業的戰略性任務，需要整體協調。培訓是企業的責任，接受培訓是員工的權利，責任和權利統一的結果使企業更有效地生存和發展。員工培訓是個系統工程，需要企業各部門、各層次、各環節的協調和配合，才能使員工培訓有效地運轉起來。

2.管理培訓宜從上層到下層，以建立共識為主。管理培訓I若從下層開始，下層觀念革新，能力提高，容易造成兵強吏弱，整體管理效率難以明顯提高。管理培訓若從上層到下層，層層落實，上層理解了管理內涵，可為下層充分發揮作用創造更大 的空間，并指導下層更好地進行培訓活動，從而很快地見諸于行動。員工培訓除了革新知識、提高技能外，更重要的是注重灌輸企業理念、工作倫理和群體規范，以便建立共識，形成健康、有競爭力的企業文化。

3.在成本效益分析的基礎上進行員工培訓。實施員工培訓項目，需要投資，應該有投資效益。培訓應該結合企業發展的需要，選擇與工作相關，能提高效率、擴大效果、降低成本、增加利潤的項目，系統地進行培訓，不能漫無邊際、互不聯系、零打碎敲地進行培訓。員工培訓應該進行認真的成本效益分析，獲得扎扎實實的效果。

4.建立企業與員工共同成長的培訓機制。企業規劃美好的發展遠景，讓員工對未來充滿希望，甘愿留在企業與企業一起成長。員工培訓是個連續不斷的過程，在這個過程中，將員工的生涯管理和企業的連續不斷的培訓計劃聯系起來，使員工意識到培訓與自己的成長息息相關，從而提高培訓效果。在這個良性循環的培訓機制中，實現企業和員工的共同發展。

5.提高培訓的個人主動性。把員工考核作為員工培訓工作的核心內容，對職教工作實行全面考核，既考核施教單位和人員，又考核參加學習的員工，還考核學員所在部門甚至班組。培訓任務中與經濟責任制掛鉤，與生產任務一起納入考核指標，層層落實，嚴格考核，每年年底在編制第二年的員工培訓計劃時，根據各單位基數，將總任務的20％的指標同個產任務一起下達給各部門、班組，納入經濟責任制考核指標。半年檢查，年終考核。凡屬拒絕培訓或培訓I不合格者，學徒工要延期轉正定級直至合格。培訓I不合格的員工，不評先進，不提干。把員工教育同經濟責任制掛鉤，形成推進企業員工教育的動力。在企業內部實行資格證書制度，把培訓和任職上崗結合起來，可以解決企業員工教育長期存在的工學矛盾的問題、學用脫節的問題以及職工被動參加培訓、主動性不高等問題。

6.培訓考評及反饋，提高培訓實效。為檢驗培訓效果，督促培訓對象認真學習，所有的培訓必須進行考評，培訓計劃應該對考評方式(筆試、面試、操作)加以明確，以便在時間、人員、費用等方面做出全面安排?？荚u的成績有培訓學時計算和培訓過后一段時間中的工作能力提升兩種，后者是一種比較科學的方法。培訓評估的起點應是培訓和組織戰略目標之間的聯系，惟其如此，才能給管理者、受訓者、培訓者以持續的動力和壓力，從而發揮更大的用，否則，則易使人認為培訓受重視不夠或僅在搞形式主義。

7.以培訓促進企業發展。通過培訓，可以提高員工的工作績效，經過培訓的員工往往能掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質量和勞動生產率的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發生。通過培訓，會增進員工對組織各項規章制度的了解，隨著員工對組織認同度的增加，他們會主動表現出該組織的成員行為，急組織所急，想組織所想。員工只有真正對組織產生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發揮，進而表現為工作績效的提高。通過培訓可以使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統一在組織之內，可促進組織變革與發展，使組織更具有生命力和競爭力。

參考文獻

[1]黃　堯.學習貫徹全國職教會精神，大力推進職業教育的改革與發展[J].中國職業技術教育，2006，(2)

[2]姜大源.職業教育學基本問題的思考(一)[J].職業技術教育(教科版)，2006(1)

[3]石偉平.徐國慶.職業教育課程開發技術[M].上海：上海教育出版社，2006

篇5

策劃部門： 綜合部

時    間：2019年3月

 

目   錄

第一部分：班組長培訓... 3

一、培訓對象... 3

二、培訓目標... 3

三、培訓內容... 3

四、培訓形式及時間安排... 3

五、培訓材料... 3

六、培訓考核與成績評定... 4

第二部分：新工培訓... 4

一、培訓對象... 4

二、培訓目標... 4

三、新員工培訓的內容及考核... 4

四、新員工培訓的注意事項... 5

第三部分：技術崗位人員培訓... 5

一、培訓對象... 5

二、培訓目標... 5

三、培訓內容... 5

四、培訓形式及時間安排... 5

五、培訓材料... 6

六、培訓考核及成績評定... 6

第四部分：非技術崗位人員培訓... 6

一、培訓對象... 6

二、培訓目標... 6

三、培訓內容... 6

四、培訓形式及時間安排... 6

五、培訓材料... 7

第五部分：中層管理人員培訓... 7

一、培訓對象... 7

二、培訓目標... 7

三、培訓內容... 7

四、培訓形式及時間安排... 7

五、培訓材料... 7

六、培訓考核... 7

 

總    則

根據公司人才培養的需要，2019年除了做好各部門車間日常培訓計劃的跟蹤和考核以外，還需全面落實個層面人員的培訓。2019年的培訓規劃分為5部分人員，分別為：班組長、新工、技術人員、非技術人員及中層管理人員，針對不同人員制定不同的培訓目標、內容、形式及考核方法，具體如下：

第一部分：班組長培訓一、培訓對象

班組長

二、培訓目標

宣貫集團公司戰略，進一步加強班組5S、質量及安全的管理，提升人員素養及管理理念，從而加強班組管理，提高產品質量和工作效率，降低生產成本，防止事故發生。

三、培訓內容

課程一、班組5S及安全管理

課程二、班組“質量”管理

課程三、集團戰略宣貫、班組長崗位認識

四、培訓形式及時間安排

1、培訓形式： 集中培訓

2、培訓時間安排：

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

聚合部班組長培訓

紡絲部、假捻部班組長培訓

動力部、質檢科班組培訓

儲運部、綜合部班組長培訓

具體時間另行通知

五、培訓材料

培訓以課堂授課為主，課程一及課程二由各部門準備課件材料，課程三由綜合部負責課件材料。充分發揮學院現代化教學條件，采用多媒體課件、專業科教片輔助教學。

六、培訓考核與成績評定

1、考核方式：組織紙質考試；

2、成績評定：成績達70分及以上者為合格。

第二部分：新工培訓一、培訓對象

入職0~3個月的新工

二、培訓目標

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效、提升操作技能。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三、新員工培訓的內容及考核

新工培訓分為三部分：

1、新工入職當天綜合部組織入職培訓，培訓內容包括企業介紹、企業文化、重要制度及一級安全教育和員工5S管理應知應會，培訓結束后進行現場考試，考試90分以下重新安排培訓及考試。

2、入職滿0-1月的員工主要是針對崗位應知應會的培訓，主要包括:車間對員工開展部門架構、部崗位職責、管理規范、基本專業知識技能、講授操作流程與技能、介紹關鍵績效指標等培訓。上半年以卷繞、加彈操作為試點，車間提供培訓材料和培訓目標，綜合部備案。綜合部對入職滿一個月的員工進行抽查考核，考核的形式為理論和實操結合，占比分別為30%和70%，對于考核成績低于70分，需重新安排培訓。

在進行技能培訓和介紹關鍵績效指標時，車間內訓師需向新員工說明崗位職責的具體，并在必要的情況下進行實操的示范，提升培訓效果。

3、入職滿1-3月的員工主要針對加強崗位認識及技能提升的培訓，主要包括：加強員工對崗位職責、管理規范、提高操作技能的培訓及指標理念的培訓。上半年以卷繞、加彈操作為試點，車間提供培訓材料和培訓目標，綜合部備案。綜合部對入職滿3個月的員工進行抽查考核，考核的形式為理論和實操結合，占比分別為20%和80%，對于考核成績低于80分，需重新安排培訓（暫停發放技能工資）。

四、新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓的開展需要綜合部與生產各車間聯動，綜合部做好新工的入職及后續培訓的跟蹤和考核工作，車間需明確培訓目標、準備培訓材料并制定培訓計劃，實施培訓；

2、新員工培訓必須在實施之前，車間需根據崗位特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，綜合部對執行的過程進行跟蹤。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

第三部分：技術崗位人員培訓一、培訓對象

技術崗位人員：聚酯、紡絲及假捻工藝崗位、機電儀崗位、智能制造運維崗位。

二、培訓目標

強化工藝管理、增強操作技能。

三、培訓內容

1、工藝崗位

從聚酯上游開始對聚、紡、假三大生產部門的人員開展工藝培訓，包括工藝流程、質量管控點、管控標準、日常工藝檢查、上下游聯動、參與現場管理、安全等內容。

2、機電儀崗位

   從機電儀人員的“三懂六會”（懂原理、懂結構、懂方案規程；會識圖、會操作、會維護、會計算、會聯系、會排除障礙）入手，機電儀聯合，加強人、機、物安全的全方位管理，機電儀人員同時培訓，為一崗多能打下基礎。

3、智能制造運維崗位

由于智能制造為公司新產生的崗位，人員技能相對薄弱，培訓內容以設備原理、設備日常維護及安全操作為重點。

四、培訓形式及時間安排

五、培訓材料

由負責培訓的各專業準備培訓材料，綜合部備案。

六、培訓考核及成績評定

1、考核方式：組織紙質考試和小組競賽的方式；

2、考核節點：各崗位每個階段培訓結束后均開展考核，成績達70分及以上者為合格；年度以小組為單位，開展大會考，成績優異者公司獎勵。

第四部分：非技術崗位人員培訓一、培訓對象

輔助工崗位人員

二、培訓目標

由于輔助崗位的資源優化需要，該崗位人員會面對“全廠跑動”工作情況，在該情況下，首先就是安全工作的全面性，提高員工的安全防范意識，做好安全防護工作。其次，宣導“動作快”、“質量高”、“收入多”的工作理念，打造一支靈活、快速的輔助工團隊。

三、培訓內容

1、各個輔助崗位的操作培訓；

2、各個輔助崗位的安全培訓；

四、培訓形式及時間安排

1、操作培訓根據實際需要，車間可自行按照實際需要安排現場“一對一”、“一對多”培訓或集中培訓；

2、安全培訓由HSE管理室負責，根據各個崗位特點每季度開展一次安全培訓。

五、培訓材料

    培訓材料由各個車間及HSE管理室負責，綜合部備案。

第五部分：中層管理人員培訓一、培訓對象

工長級——副經理

二、培訓目標

以提升管理者角色認知、領導力、下屬指導、溝通、激勵、授權、團隊建設、專業知識和技能等為核心目標，最終實現推動質量管控及產品品質提升。

三、培訓內容

1、分公司之間各專業交流或培訓；

2、關于領導力提升的培訓；

四、培訓形式及時間安排

五、培訓材料

由培訓老師負責。

六、培訓考核

交流或培訓結束后，提交相關作業，內容有：

1、本次交流或者培訓的要點；

篇6

一、培訓目的

本培訓管理辦法主要針對營銷中心各部的培訓。通過培訓，提高各業務人員的產品知識水平、業務技能及綜合素質，從而提高業務水平，實現提升業績目標。為企業的可持續發展作貢獻。

二、培訓對象

營銷中心全體員工。

三、培訓組織

1、培訓組織機構名稱：培訓中心

2、培訓中心主管上級：總經辦

3、培訓中心主要職責

（1）負責對營銷中心各部的培訓需求進行調查、匯總、分析與確認；

（2）負責培訓計劃的制定、組織實施、考核及資料歸檔；

（3）負責對營銷中心各部的培訓工作進行檢查與考核；

（4）負責培訓講師隊伍的組建及管理工作。

2、培訓中心講師組成：

（1）產品知識：三大研發部各1人；

（2）業務技能：楊X、郭XX、鄧XX、李X、涂X、曹X、肖XX

（3）企業文化、管理制度、人力資源政策、法律法規等方面：董辦、總經辦、管理中心

3、培訓講師的聘任及酬勞

（1）培訓講師將頒發《聘任證書》

（2）培訓酬勞：100元/1節課（45-60分鐘）

三、培訓內容

按培訓內容設計規劃（附表一）

四、培訓形式

1、線下培訓

（1）授課式培訓

（2）討論式培訓

2、線上培訓：通過釘釘“視頻會議”培訓。

五、培訓實施步驟及程序

1、制定培訓計劃

（1）總經辦（培訓中心）年初將《員工培訓需求調查表》（附表二）發到營銷中心各部，各部負責人組織本部員工進行調查表的填寫，于1月20日前將調查表送達總經辦。

（2）總經辦（培訓中心）結合公司發展規劃、相關經營管理理念、專業技能、業務拓展及對培訓需求調查表匯總調整，制定《年度員工培訓計劃表》（詳見附表三）實施。

2、培訓計劃的實施：詳見《年度員工培訓計劃表》。

六、培訓的紀律及考核

1、培訓紀律要求

（1）培訓講師應提前10分鐘到達培訓地點作好培訓前的各項準備。

（2）受訓學員應提前5分鐘到達培訓地點，并在《員工培訓簽到表》（詳見附表四）上簽到。

（3）在培訓過程中禁止閑聊、嬉戲、吸煙、隨意走動，禁止利用手機上網、游戲，因業務需要不能關閉手機的，將手機調整至靜音狀態。

（4）培訓講師、受訓員工未請假而遲到、早退及違反第（3）條款任何一項規定的，1次罰款50元；未請假缺席1次罰款100元；所罰款項作為總經辦活動經費。（通過《培訓現場記錄表》記錄結果執行，附表五）

七、培訓效果及考核

1、受訓員工的考核：培訓講師不定期對受訓員工的學習效果進行考核，考核的方式可分為筆試、口試、實際操作、實踐應用或交送作業等方式選擇一種實施。

2、培訓講師的考核：總經辦對培訓講師的培訓效果進行不定期考核，考核方式以調查表的形式或其它方式進行，調查對象以受訓員工為主。

3、根據考核的結果，對于成績處于前列的受訓員工或培訓講師給予50～200元/人的物質或經濟獎勵。

4、對于考核不及格或表現較差的受訓員工，給予補考一次的機會，補考不及格者，根據課程的重要程度及補考成績給予50～200元/人的罰款，較嚴重者給予降薪甚至辭退處罰。

5、對于考核不及格或表現較差的培訓講師，給予50～200元/人的罰款。

八、附則

1、本管理辦法由總經辦起草、修訂、完善，并宣布實施；

2、本管理辦法執行日期：2019年5月13日；

3、本管理辦法由總經辦負責解釋。

九、附表

附表一：《培訓內容設計規劃表》

附表二：《員工培訓需求調查表》

附表三：《       年度培訓計劃表》

附表四：《員工培訓簽到表》

附表五：《培訓現場記錄表》

附表一：

培訓內容設計規劃表

培訓內容設計部門

培訓內容設計方向

受訓部門

一部

二部

三部

四部

五部

六部七部

一部

百度+平臺如何進校

√

√

√

√

√

二部

自行設計

√

√

√

√

√

三部

自行設計

√

√

√

√

√

四部

智慧校園/高中一級達標學校

√

√

√

√

√

五部

融資租賃

√

√

√

√

√

六、七部

渠道拓展

√

√

√

√

√

產品中心

產品知識

√

√

√

√

√

√

管理中心

管理制度、人資政策

√

√

√

√

√

√

總經辦

企業文化、業務政策、業務制度

√

√

√

√

√

√

董辦

法律法規、公司政策

√

√

√

√

√

√

附表二：

員工培訓需求調查表

員工姓名

所屬部門

所在崗位

入職時間

     年  月  日

培訓需求項目

培訓需求滿足時間要求

百度+平臺如何進校

一年內 半年   三個月內

智慧校園/高中一級達標學校

一年內 半年   三個月內

融資租賃

一年內 半年   三個月內

渠道拓展

一年內 半年   三個月內

產品知識

一年內 半年   三個月內

管理制度、人資政策

一年內 半年   三個月內

企業文化、業務政策、業務制度

一年內 半年   三個月內

法律法規、公司政策

一年內 半年   三個月內

其他業務技能: 溝通技巧、團隊協作能力培訓、商務禮儀、交際能力培訓等

一年內 半年   三個月內

培訓時間段安排

工作日晚上  周末白天   周末晚上

不限

培訓每周次數

1周1次   1周2次   1周3次

1周4次

注：“培訓需求項目”每人最多選擇三項，并在相應選項的“”內打√

附表三：

培訓內容

培訓課程

培訓對象

培訓方式

培訓時間安排

百度+平臺如何進校

智慧校園/高中一級達標學校

融資租賃

渠道拓展

產品知識

管理制度

人資政策

企業文化

業務政策

業務制度

法律法規

公司政策

其他業務技能: 溝通技巧、團隊協作能力培訓、商務禮儀、交際能力培訓等

        年度營銷中心培訓計劃表

附件四：

培訓簽到表

培訓時間：2019年  月  日    點   分——    點   分

培訓講師：

培訓內容：

序號

參加培訓員工簽到

序號

參加培訓員工簽到

1

16

2

17

3

18

4

19

5

20

6

21

7

22

8

23

9

24

10

25

11

26

12

27

13

28

14

29

15

30

附件五：

培訓日期

培訓地點

培訓課程名稱

參加人數

講師情況

1、備 課 情 況： 很好   好   一般   較差   很差

2、現場講授效果：很好   好   一般   較差   很差

或具體說明：

講義情況

1、講義印制質量：很好  好    一般    較差    很差

2、講義數量滿足情況：完全滿足   基本滿足   較少人滿足   完全沒有

課程紀律

1、遲到情況：      無遲到      較少遲到     較多遲到

2、注意力集中情況：很好        一般         很差

3、早退情況：      無早退      較少早退     較多早退

或具體說明：                       

現場氣氛

1、提問與回答：  較多，很活躍    一般     較少，很沉悶 

2、與講師的交流：很好   好     一般     較差      很差 

3、現場反應情況：很好   好     一般     較差      很差

或具體情況：

其他情況：

篇7

第一、對培訓的重視情況。受2008年金融危機的沖擊，我國的民營企業為節約成本，減少開支，削減員工培訓成為他們的重要渠道。在金融危機前對員工培訓原本重視程度不高的基礎上，民營企業的員工培訓變得更加可有可無，大部分民企對培訓工作持漠不關心的態度，投入的人力物力資源少。

第二，培訓計劃。大多民營企業員工培訓的隨意性很大，缺乏長期規劃，據調查，90%左右的民營企業培訓的計劃為臨時制定，甚至有些培訓沒有事先制定計劃，臨時救火的意味很重。而一些企業雖然有年度培訓計劃，但大多沒有得到有效的執行。

第三，培訓體系。在培訓制度方面，大部分民營企業的培訓制度流于形式，且未與企業實際情況結合，而一半以上的民企甚至沒有自己的培訓制度。在培訓需求分析方面，極少民營企業做過規范的培訓需求分析。在課程體系方面，大多數民企培訓課程單一，僅有新員工入職培訓、新辦公工具的使用培訓等。

第四，培訓周期。目前大多民營企業一般只有基本的崗位培訓，沒有后續的培訓方案，培訓周期短且過程不連續。

第五，培訓經費。一般沒有年度培訓經費計劃，培訓經費多為在培訓實施前臨時審批，且經費的提取沒有制定統一的標準。

第六，培訓方式。民企的培訓方式中，24%由高層管理者講課，24%由專家或名人授課，16%發書自學，8%外包給培訓機構，15%外出進修?？煽闯?，主要方式為請公司高管、名人講課以及發書自學。

第七，培訓內容。從培訓內容上來看，民企的培訓通常不分企業文化、規章制度、基本知識、專業技能，一個報告全體員工參加，不具有針對性，最后只能流于形式，走過場。

二、民營企業員工培訓存在的問題及原因分析

第一，對培訓的重視度不夠。民營企業中負責執行具體培訓任務的中層管理人員中，有92%的人員認為公司并不重視培訓。此外，從92%的民營企業并沒有完善的培訓體系看來，民營企業對培訓的重視程度并不高。

民企對員工培訓重視度不高的原因在于：

一是沒有意識到員工培訓對企業的真正意義。功利主義普遍存在于我國民營企業當中，他們把人僅看作一種成本，而不是一種資源，將員工培訓僅看作企業成本的增加，而看不到培訓為企業帶來的利益。

二是沒有以人為本的現代管理理念，進而忽視了員工培訓工作。我國的民營企業中存在大量的家族企業，他們在員工管理上大多采取不規范的家長式管理方式，企業也不注重員工歸屬感的培養、與員工之間的溝通，由此也就忽視了員工培訓工作。

第二，拒絕新員工培訓。為了節約培訓成本，讓新員工在最短的時間內為公司創造效益，許多民企在招聘時都做出了“有一定的工作經驗”這一要求，而拒絕為新員工進行培訓。

導致這一問題的原因在于，民營企業尚未認識到新員工培訓最大的意義在于通過將企業的發展歷史、企業戰略、經營項目及企業文化和管理制度介紹給新員工，對新員工進入正式的工作崗位產生激勵作用，同時新員工明確了企業的各項規章制度及企業文化之后，能夠實現自我管理，節約管理成本。

第三，培訓計劃的執行力度不大。一是缺乏獨立的培訓部門，培訓任務交給臨時指派的中層管理人員，而培訓工作無關其績效，因此這些培訓任務的負責人很少能夠重視培訓并切實執行。二是由于很多培訓計劃實施之前，沒有進行過培訓需求分析，因此培訓計劃制定得十分空洞而缺乏實際意義，導致執行的難度較大。三是企業未將培訓與績效考核科學合理地聯系起來，不能對企業管理者和員工在培訓中的行為和培訓的效果做出評價，導致從培訓的執行人到被培訓的對象都積極性不高，因而培訓的執行力很低。

第四，培訓效果難以評估。大多數民營企業培訓體系建立不完善，其中缺乏培訓評估模型，導致培訓效果難以評估，因而也很難保證有限的培訓投入能夠產生理想的培訓效果。原因在于：一是培訓效果評估投入不足。企業為培訓投入的經費中，大部分都用于培訓課程的開發和實施過程，而用于培訓效果評估的投入則微乎其微。二是培訓效果評估的考核方式和信息來源狹窄。許多民企的培訓效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的測驗，而事后不再做跟蹤調查。三是培訓效果評估的層次簡單。一般認為，要是培訓工作做得好，至少應對培訓效果進行三級評估（衡量培訓前后的工作表現）和四級評估（衡量公司經營業績的變化）。而民企的現狀是，只做到了一級評估（觀察學員的反應）或二級評估（檢查學員的學習結果）。

第五，培訓經費投入不足。我國的民企在培訓資金的投入上，通常僅為員工工資總額的0.2%，資金投入的不足嚴重制約了培訓工作的有效開展。導致這一問題的根本原因在于，民營企業對培訓的重視度不夠。同時，民企實力欠缺，資金不足也是一大原因。

第六，培訓參與者積極性不高。帶來這一問題的其中一個重要原因就是缺乏培訓激勵機制，沒有將培訓與績效考核掛鉤，很少對培訓結果進行評估，而評估的結果也對員工的晉升和薪酬待遇沒有絲毫影響。因此員工感受不到培訓帶來的好處，迫于在單位培訓任務的驅使下，在管理部門的要求下，被動地接受培訓。而企業往往忽略了將激勵機制導入員工培訓機制當中，強化管理與考核，以充分調動企業員工參與培訓的主動性和積極性。

第七，與外企和一些大型國企在員工培訓上存在較大差距及原因。盡管近十年來我國的民營企業得到了蓬勃發展，但在人才市場上，仍然不如外企和很多大型國企受求職者的青睞，除了待遇和工作穩定性等方面的原因，沒有固定和完善的培訓機制也是一大原因。

篇8

[關鍵詞] 高效 新員工 入職培訓 機制

進入知識經濟時代,人力資源凸顯其重要性,而培訓正是開發人力資源的重要途徑。國際知名企業對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納人企業的經營管理之中,作為人力資源開發的重要方面。因此,企業的新員工培訓是員工培訓的重要環節。

現代企業中人員流動非常頻繁，隨著某些員工的離職，及時補充新鮮的血液成為人力資源部門的日常工作。相對而言，新員工對工作更有熱情，但是在著手投人工作時，卻往往因為對工作環境不熟悉和對公司了解不夠而無所適從，在很長一段時間內工作效率低下。因此，對新員工進行充分的培訓十分必要。新員工入職培訓的內容表所示。

如何通過培訓，讓新員工在最短的時間內由社會人轉變為公司職業人，迅速適應本職工作，是企業普遍關心和迫切需要解決的問題。結合多年的經驗，總結了新員工培訓的幾點策略。

一、提高新員工工作的主動性和積極性

一個人僅僅會做事是遠遠不夠的，還要有工作的意愿（動機），即要主動自發。所謂主動自發，不是一個口號、一個動作，而是要求新員工充分發揮主觀能動性與增強自身責任心，在接受工作后想盡一切辦法把它做好。從新員工心理出發，新員工完全具備主動自發的意愿基礎，只要加以引導和激勵，這種意愿將會在培訓中放大。剛進公司的新人，總想借機會展現自己的才能。這時不要壓抑，給他機會表現，并給予肯定和適時激勵，那么其工作干勁將放大。即便他們存在不少問題，其改正意愿也是很強烈的。

此外新員工除了需要外部驅動力（培訓考核），還需要充分調動他們的內在驅動力，如成長的需求，自我改變的需求，團隊中歸屬感、自尊、成就感的需求等。

二、新員工培訓要與企業發展階段相匹配

企業的性質不同、發展階段不同，新員工培訓的方式和內容也應不同。對于創業期的企業，應側重企業發展目標、崗位技能的培訓；對于快速發展期的企業，應側重崗位職責、企業戰略、核心技能、行為規范、產品知識的培訓；對于成熟期的企業，應側重企業文化、崗位職責、發展戰略、行為規范與禮儀、職業生涯規劃的培訓;對于衰退期的企業，應側重危機管理、企業文化、核心技能提升的培訓等。

三、要以戰略視角審視新員工培訓

企業要想可持續發展，必須從戰略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人職業生涯發展結合起來。充分發掘每一個員工的創造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態度根本轉變。能不能從戰略的視度來看待，制訂并實施新員工培訓計劃，是企業新員工培訓成敗的關鍵。

培訓目標是新員工培訓計劃的靈魂，其決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標要具有一定前瞻性，應該準確、細致并可測量。因此，新員工培訓的目標必須適應于企業戰略的發展。

四、培訓內容要有選擇性

通過新員工培訓，讓新員工了解企業基本情況、樹立企業的核心理念、達到統一的行為規范，提高員工的自覺性、積極性和企業歸屬感，使其按照企業的戰略發展目標完成本職工作。新員工培訓內容包括：基礎性培訓和專業性培訓?；A性性培訓可以對新員工集體進行，而專業性培訓則需要按其所在部門、專業的不同分門別類進行。

五、培訓方式要有靈活性

在培訓形式上，可以結合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓內容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓練，主要是培訓新員工的團隊精神和創新意識，挖掘新員工的潛能；專題講座，請公司的有關領導進行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強職業信心；現場參觀，通過參觀具有代表性的生產經營單位，增強新員工對公司總體經營生產的感性認識；座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進新員工的健康成長；撰寫培訓總結，在培訓結束前，撰寫一份培訓總結，可以讓新員工談對培訓的收獲，對企業的感受。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業人。

六、建立完善的培訓效果反饋及評估體系

培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價包括四個方面的內容，即學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。

對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映;第二階段,主要評價受訓者的學習效果和學習成績,可采用考試的形式進行;第三階段，在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果?？梢哉沂苡栒叩纳霞壷鞴芰私馐苡栒叩墓ぷ鞅憩F，從而對培訓工作的效果加以評定。

參考文獻：

[1]周燕武:新員工培訓[J].人才望,2003.10

篇9

關鍵詞 ：重要性；思路；方法

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

伴隨著現代化經濟的快速的發展，電力企業之間的競爭也越來越重要，然而其競爭首當其沖的就是人才的競爭。在現代化生產條件下，科學技術迅速發展，電力企業裝備不斷更新，技術工藝水平不斷提高，對員工素質的要求也不斷提高。員工培訓是電力企業員工綜合素質得以提高的重要方式。作為電力企業投資的重要部分和電力企業人力資源管理的重要成分，員工培訓對于提升電力企業形象和提高電力企業效益有著重要作用。當前，電力企業員工培訓工作存在著觀念陳舊、不重視培訓、未建立完善的培訓管理系統、員工對培訓理解存在誤差等問題。做好電力企業員工培訓工作，電力企業高層應充分認識培訓的真諦，加大培訓投入，建立完善培訓管理系統，幫助員工正確認識培訓，發自內心參與培訓; 同時，還應將培訓納入電力企業戰略規劃。

電力企業員工培訓的必要性

制約電力企業發展的因素很多，人力資源是其中最重要的關鍵因素之一。 “人力資源作為一種活的投入資料，是其他投入資料充分發揮其作用的源泉。知識經濟的到來，電力企業間的競爭在某種程度上是電力企業間的人才競爭，是電力企業間員工整體素質的較量。培訓是員工整體素質提高的有效方法之一，是電力企業人力資源管理的重要部分，是人力資源投資的重要形式，可以達到人盡其才的效果。”有效的員工培訓是電力企業競爭資本的源泉，能使電力企業在激烈競爭中取得優勢，達到電力企業發展的目標。電力企業員工培訓的重要作用有: 員工培訓能夠提高員工的知識、技能，改變員工的態度，增強電力企業的盈利能力; 員工培訓對增強員工對電力企業的歸屬感、認同感、主人翁地位、責任感，從而增強凝聚力有著關鍵性的作用;從長遠來看，員工培訓對于培養電力企業的后備軍，滿足電力企業適應市場變化、增強競爭能力，確保電力企業長久發展具有重要作用; 員工培訓的比較效益明顯，實踐證明，投資人力資本回報率遠遠高于投資其他物力資本。

二、創新電力企業培訓管理思路

1.創新培訓機制。在電力企業發展中，應當先鞏固和完善多種靈活的培訓機制，基于電力企業發展及員工個人發展的需要，增強培訓內容的針對性、實用性和適度超前性，提升員工參與培訓的積極性，進一步的完善員工的培訓考核管理制度，逐步形成制度化、正規化、科學化的管理體系，以提高培訓管理的有效性。

2.創新培訓方式。通過各種激勵措施來引導員工接受培訓，使員工內心形成不進則退的危機感，樹立起職業前景的風向標。在培訓方式上采取情景互動式、案例研討式來激發被培訓者的創造性，重視“練”的過程，從而激發員工參與學習的動力。

3.創新培訓內容。內容應從單一性轉向一專多能的培訓，將培訓的重點從適應性轉向拓展知識、提高能力、增長才干及創新能力的培訓上來，從而進一步推動培訓計劃的有效開展和組織目標的實現。

4.創新培訓評估體系。對于電力企業而言，員工是否將培訓中所學的知識運用到實際工作中發揮作用非常重要。這就要求培訓組織者與部門領導良好溝通，同時從制度上明確部門領導培養下屬的義務，強化他們對下屬培訓效果的責任，要保證培訓考核的公開化、透明化，向員工傳遞培訓中的不足，從而提高培訓質量。另外，還要將員工的培訓效果與電力企業的激勵、晉升與考核、反饋機制結合起來，激勵員工學以致用。

三、電力企業員工培訓方法

培訓作為教育的一種形式，既具有很強的針對性，同時又具有很強的藝術性。在培訓過程中，培訓方法的采用在很大程度上關系到培訓的效果。特別是對普通員工培訓，方法更為重要。根據不同的表達能力、操作能力、記憶力、心理素質等采用靈活多樣的培訓方法，以進一步強化培訓效果。具體方法如下 ：

1.掌握學習效果的階段性變化規律

電力企業員工在接受培訓期間，學習的效果有著明顯的階段性變化，可分為以下幾階段 ：

第一階段是迅速學習階段。即員工在接受培訓的最初階段，當積極性被調動起來后，會對培訓內容產生濃厚的興趣。對新知識的好奇心會驅使員工主動思考，創造性地采用各種方法來掌握知識和技術，因此學習效果很好，學習進展速度快。第二階段是緩慢學習階段。當員工初步掌握了該項培訓內容之后，其學習興趣和積極性銳減，學習進展十分緩慢，相對達到一個穩定的時期。第三階段是心理界限學習階段。經過較長時間的緩慢過程，員工對該項內容的學習會處于飽和狀態，相對達到了心理界限或心理階段。只有充分認識這些變化，才能較好地從事培訓工作。在培訓過程中，有意識地區分階段、調整內容、改變方法，將是克服員工心理學習障礙的有效方法。

2．采用分散性培訓的學習方式

心理學研究證實，人的興趣和注意力的集中有一定的時間界限。將某項培訓內容分幾個階段，短時間學習，其效果遠遠優于集中一上午、下午或一天甚至幾天的學習。

3.激勵——以考核促培訓

考核是對一段時期內培訓效果的總結和評估。在員工培訓中，經?？己藛T工的學習效果，是激勵員工學習和提高學習興趣的方法和措施。因為考核會給員工造成一定的心理壓力，員工會把考核結果同晉升、獎勵、自尊等方面影響不自覺地加以聯系，用外在環境壓力下迫使其努力學習。事實上，任何一項學習的效果都會受到考核的影響，妥善安排考核的內容、時間、次數以及結果的處理會有助于員工對所學知識的理解、掌握和吸收。培訓效果的考核還有利于檢查員工的工作情況，便于發現不足，以便在培訓中強化薄弱環節，終止錯誤，更加熟練地采用正確的工作方法。

4.興趣——學習動機的培育

員工對培訓內容的興趣和學習能力在很大程度上取決于其對所學知識的渴求程度。促使員工渴求學習的原因很多，受人尊重、自我實現、競賽中獲勝、獲得獎勵、成就感、躲避指責、獲得安全感等都與其工作有著密切的關系。每一位主管培訓的人員都應該掌握這些學習動因，弄清每位員工的學習動機和對待工作的內心態度，從而促其樹立正確的學習目的，對培訓產生興趣。

5.調動各種感覺器官共同工作

應該說學習是一個獲取知識、掌握技能、提高素質的過程，當知識和技能傳授給學習者后，學習的過程即告結束。在正常情況下，員工掌握知識和技能通常是運用五種基本感覺來實現的。如果員工能同時運用幾種感覺器官進行學習，便可以獲得最佳學習效果。

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【關鍵詞】電力企業；員工培訓；效果；評價體系

培訓是提高員工專業素質的主要途徑，為了確保達到預期的培訓效果，就要加強對員工培訓效果評價體系的建設。筆者結合電力企業員工培訓效果評價體系構建的有關問題，談談自己的想法。

1.加強員工培訓組織，夯實培訓評價基礎

要想取得理想的培訓效果，就必須切實加強員工培訓的組織管理，這是做好培訓結果評價的基礎工作。因此，在進行員工培訓效果評價之前，必須做好準備工作，切實加強培訓過程的管理。

1.1做好培訓需求分析，增強培訓實用價值

在進行員工培訓之前，為了確保培訓取得實實在在的效果，必須做好需求分析：一是做好企業培訓整體規劃。應該根據電力企業發展戰略規劃，將遠期、長期、近期的培訓都要進行科學合理地規劃。二是深入分析培訓需求。對電力企業人員結構、崗位技術、專業匹配等情況，進行深入全面地了解，這樣才能夠在摸清現狀的基礎上，有針對性地制定培訓方案，從而讓員工認識到培訓的實用性，提高員工采用培訓的積極性。

1.2加強培訓過程管理，確保員工培訓實效

在培訓過程中，為了實現培訓目標，取得良好的培訓效果，就必須加強對培訓過程的全程管理。培訓責任部門是否嚴格按照培訓計劃開展培訓？采用的培訓方式方法是否恰當？取得了怎樣的培訓結果？培訓管理部門應該對這些問題進行目標管理績效考核。對于培訓開展得力，培訓效果好的相關部門及人員，評為合格和優秀等次。對于培訓過程飄忽，走過場，組織不力，導致培訓效果不佳的責任部門相關責任人員，在考核時定為不合格等次，并進行一定的經濟處罰[1]。

2.堅持公平科學原則，健全培訓效果評價體系

評價體系是影響培訓效果評價到位的關鍵性依據。筆者認為，必須堅持公平科學的原則，不斷健全員工培訓效果評價體系，主要可以從以下兩個方面入手。

2.1構建人才素質標準

人才素質標準可以分為三個方面的內容：核心素質、管理素質、職業素質。一是核心素質。它是指優秀員工的共性素質，如愛崗敬業、積極向上，具有優秀員工的特別長處，符合企業文化理念的核心素質。二是管理素質。主要是自我管理、管理他人及管理業務三個方面的能力特點，是評價管理型人才的重要標準。三是職業素質。就是指人的崗位專業技術水平的高低。只有從這三方面選好標準，才能夠為后續的培訓結果評價提供依據。

2.2加強員工隊伍建設

一是樹立大人才觀。善于發掘每個員工的長處和亮點，樹立人人皆可成才，人人都是人才的大人才觀。打破崗位、身份的限制，構建多系列的人才觀，全面了解不同員工在職業發展上的現狀及需求，不斷拓展促進員工專業成長綠色通道，積極搭建展示員工才藝的平臺，為每個員工提供晉升和工資增加的長效機制，鼓勵員工不斷采用培訓，取得培訓效果，提升自己的專業素養。

二是健全培訓機制。建立健全員工培訓的長效機制，使員工培訓常態化，可以開展輪崗培訓，讓員工全面了解和認同電力企業的發展前景，感受到自己在企業中的發展前途，不斷激發員工的工作激情，增強員工的自豪感、凝聚力和戰斗力。

三是加強職業規劃。在電力企業發展規劃和整體培訓規劃的基礎上，每一個員工都應該進行職業規劃?？梢詮膶I技術系列、管理系列等不同的領域進行規劃，還可以在跨職系躍遷方面進行規劃。電力企業應該切實開通職業發展通道，完善繼任體系，健全人才晉升的發展體系，形成人才成長的良性機制，充分發揮人力資源的強大優勢。

3.完善員工激勵機制，確保員工培訓實效

要想確保培訓效果評價體系得到順利有效地實施，就必須充分發揮薪酬管理及績效管理的激勵作用，從根本上提高員工工作的積極性和主動性，發揮其主觀能動性，促使發揮創造性潛能，確保員工培訓取得實實在在的效果。

3.1完善薪酬管理，發揮激勵促進作用

薪酬體系是否科學合理，直接與員工的切身利益密切相關。報酬的高低，就是企業對員工的認可程度。因此，必須完善薪酬制度，將薪酬與崗位專業技術等級聯系起來，與培訓結果聯系起來。根據不同的專業技術水平，實現專業技術人員等級工資制度。崗位技術級別越高，其崗位技術工資就越高，反之亦然，這樣就能夠留住優秀的專業人才[2]。

3.2強化績效管理，完善績效評估體系

對員工的工作、培訓等進行績效考核，將績效與員工的薪酬待遇相掛鉤，實現績效薪酬制度。對于業績考核優秀的相關責任人，可以享受更高的績效工資待遇，并適當拉開績效薪酬的距離。這樣就能夠讓廣大員工感受到企業的公平性，感受到不同勞動過程所享受的勞動果實也不同，從而調動員工工作的積極性和創造性。通過這樣的方式，就能夠增強員工的責任感。

4.結語

綜上所述，員工培訓是促進員工專業成長的主要途徑，是提升電力企業人力資源競爭實力的有效措施。因此，電力企業必須高度重視員工培訓效果評價體系的構建，構建電力企業員工培訓效果評價體系，不僅有利于實現員工個人價值，同時也是打造企業核加強員工培訓組織，夯實培訓評價基礎，堅持公平科學原則，著力健全培訓效果評價體系，不斷完善員工激勵機制，以確保員工培訓取得更加理想的效果。

參考文獻