導語：如何才能寫好一篇行政的績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

(一)建立健全的績效考核激勵機制

績效考核工作的開展需要激勵機制，績效考核的宗旨不是為了將考核優秀和基本合格或不合格的行政管理人員進行獎勵和懲罰，而是為了激勵或引導行政管理人員發現自身的不足后，不斷的提高工作效率并挖掘自身的潛力。高校是由高知識分子組成的群體，除了滿足他們基本生活需求外，他們更多關注被社會認同、社會尊重和實現自身價值等精神方面的其他激勵方式。為了有效的調動被考核者的工作潛力，需遵照以下一些原則。第一，激勵手段多種多樣，多層次、多角度。許多決策者和管理者認為僅僅依靠激勵制度的建設就能達到激勵的效果，諸不知激勵還受到個性差異，文化背景、更受到個人的需求、動機和心里因素的影響。第二，績效考核指標應與組織目標緊密結合的同時，也關注員工個性需求差異性，設置績效考核指標科學合理有效，組織目標應為績效考核指標提供指導方針。第三；激勵機制應有良好的內部環境和正確理念做支撐。第四，建立健全的人力資源規劃，把高效的整體目標與個人目標結合起來，

(二)建立有效的績效考核溝通反饋機制

改變傳統的單向績效考核方式即為考核而考核、走形式不務求實效，應積極進行雙向和互動的溝通技巧，形成良好的溝通機制，通過科學有效的考核結果根據不同的人做到具體問題具體分析，對考核對象形成解決問題的思路找問題—找原因—找出路，從而提升工作能力。首先，在考核之前對被行政管理考核者人員進行有效的指導，讓他們了解考核的作用和目的，讓被考核者也參與績效考核的制定和調整中，使考核對象認識到績效考核的重要意義，才能使績效考核結果更真實性和有效性。其次，在考核過程中，考核人員要積極與行政管理人員的進行溝通，了解整個考核過程中每個崗位的考核指標、考核內容和考核方法的意義，使考核結果具有科學性和有效性，讓被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服務還需要改進，通過怎樣的努力才能更上一層樓，這些方面具有現實意義。最后在考核完成以后，要積極與被考核者人進行溝通交流，對考核結果中存在的問題進行深入分析，發現自身的不足之處，幫助他們找到自身的不足并且制定相應的改進措施，明確未來的工作方向，完善溝通機制，對行政管理人員來說在提高工作管理水平，實現高校長遠發展起著重要作用。

(三)建立有效的績效考核監督機制

篇2

關鍵詞:行政事業單位;績效考核;制度

作者簡介:張松頃,(1980-),男,河南工程學院經濟師。

中圖分類號:D035.2文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2009)12-0066-03

行政事業單位績效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過運用科學的考核標準和方法,收集、分析、評價和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。有效地考核員工的工作績效,不僅能掌握員工對組織的貢獻和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開發提供決定性的評估資料。在企業和非營利組織的管理實踐中,績效考核作為評價一個員工結果及其對組織貢獻大小的一種管理手段,每一個組織都在事實上進行著績效考核。行政事業單位作為一種非營利性組織機構,每年都組織績效考核工作,而且經常在年終進行,所以把“績效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對行政事業單位的年終考核現狀進行分析,以期透視其績效考核的效能,推動績效管理工作的不斷完善。

一、行政事業單位年終考核的現狀

現行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。

1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級意見,部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場轟轟烈烈的考核?？己饲皩W習動員,使員工了解考核的基本內容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評定辦法等內容,本階段的基本特征是:學習動員看似轟轟烈烈,但實質上卻很敷衍,多數人對考核工作漠不關心,得過且過,宣傳動員工作基本是走過場。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個人述職、民主測評、領導小組測評、確定結果。個人述職要求從德、能、勤、績4個方面匯報一年來的情況。但事實上大多數員工只是列幾條所經歷過的工作項目,既不同年初責任目標相對照,又無深層次的得失分析和下年度的工作計劃。民主測評與領導小組測評,均按事前設定好的表格進行評定,表格只給出了優秀、合格、不合格3個評價等次,沒給出考核標準,測評者只是憑著各自的印象和個人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關起門來按一定的權重值計算總得分并確定考核結果。就其結果而言,“原則干部得優少,好好先生得優多,埋頭苦干的干部得優少,不干實事而人緣好的干部得優多”。

3、考核后無聲無息?？己说淖詈笠粋€環節應給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結果,讓其了解自己的績效成績,必要時應對不良績效者進行面談,使其正確認識到自己的不足之處,并幫助其尋找改進不良績效的措施,然而,大多數部門向來謹慎行事,一段時間內考核主體守口如瓶,不談論考核結果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評價因不公、評獎過濫而怨聲載道、人心浮動。既嚴重影響了內部團結,又直接影響了單位的建設和發展。

4、考核之后,上級主管機關只管要求上報考核評價等次結果,卻很少過問考核過程和實際的考核效果。就這樣,年終考核年復一年轟轟烈烈開始,無聲無息結束。

二、對現行行政事業單位績效考核的管理學分析

1、績效考核管理目的指向不準

人力資源管理理論指出,績效管理系統的目的主要有3個:戰略目的、管理目的以及開發目的,而行政單位現行的績效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒有完全實現組織的戰略目的,績效考核的指標體系,既不是組織總體目標化,也沒有完全與員工的崗位職責、責任目標掛鉤。其次,沒有完全實現科學管理目的。法國著名管理學家法約爾提出:“管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制”,可見,績效考核要實現管理的目的,其本身應滲透在以上幾方面,但行政事業單位的績效考核并未完全體現管理的控制職能。再次,沒有完全實現績效管理的開發目的,大多數組織的績效考核結果沒有同員工的使用、培養、晉升、聘任、獎懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒有付諸于實際,考核成為例行公事,形式的成份多于實質的內容。

2、績效考核指標體系欠科學

考核指標體系是績效考核目的和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據?，F行的績效考核指標體系欠科學。首先,指標體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體量化,考核實際上出現了一定程度的“盲點”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區別對待,重顯績,輕潛績現象突出。三是指標體系的區分度不高,一方面,指標體系的設置與員工的崗位職責脫節;另一方面,雖把被考核對象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導了員工的目標取向。四是指標的可操作性不強,年終考核沒有日?？己嘶A的鋪墊,考核失去了重要的依據。

3、績效考核信息來源不全面

給被考核者打分的人,就是績效考核信息的來源,“通常情況下,從多種不同的信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效,最近在企業中廣為流行的一個趨勢就是所謂的360度績效評價法”。即由員工的上級、下級、同事、服務對象及員工自評,最后通過加權平均數得出考核結果。行政事業單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執行者的范圍沒有達到360度。在考核人員的構成中忽視了服務對象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評價;高校在教師的考核中忽視了學生的參與等。二是績效考核中存在一些評價者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學導致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評價,從而嚴重影響著考核信息的真實性。

4、績效考核的反饋渠道不暢通

反饋是績效管理的一條重要原則。其根本目標是通過反饋使管理者和員工對績效考核結果進行雙向溝通,促進員工增強責任感。反饋有多種方式:向全體職工公開考核結果;直接向個人通報;公布和個別反饋等。但綜觀行政事業單位多年來的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對得低分和績效不良員工的面談。其實“如果不讓員工們意識到他們的工作績效并沒有達到預期績效的要求,那么,他們的績效是不會有所改善的。二是沒有直接對被考核者個體進行結果通報。三是公開了考核結果,但時效性差。考核遺漏了溝通,意味著績效管理體系失去了靈魂。

5、績效考核的激勵功能不明顯

績效考核的根本目標就是調動員工的積極性和創造性,從而實現組織目標。因此,激勵是績效考核的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看,自我實現的需要是行政事業單位職工的主導需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發他們的工作熱情,但現行考核中一些具有創造性或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。從期望值理論來分析,人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標,是因為這些工作和組織目標會幫肋他們達成自己的目標。但由于上述績效現象的存在,致使考核結果的準確度和利用率不高,一些員工通過努力實現組織目標的同時,個人目標卻無法達成,相反一些無所事事的人名利雙收,導致人們對現行績效考核體系不滿,從而致使績效考核的激勵功能沒有充分發揮出來。

三、完善現行績效考核的基本思路

1、明確崗位職責和責任目標。年初在制訂員工工作計劃時應將當年的組織總體發展目標層層分解并具體落實到人,建立崗位責任制和年度工作目標責任制,責任目標盡可能的細化、量化并作為年終績效考核能看得見、摸得著的考核硬指標。

2、建立日常工作實錄制,將目標管理同過程管理相結合,建立平時工作業績檔案,對每月(下轉85頁)(上接67頁)完成工作項目的內容、時間、成效隨時進行登記,以便使年終考核建立在平時工作績效實錄的可靠基礎之上。

3、科學確立考核指標設計原則

一是客觀性。要求數據真實、可核查、可印證。指標體系的內容,應由相互印證的“考核指標”和“評價指標”兩個部分組成。

二是科學性。覆蓋要全,要反映員工個體的崗位特點,同時要突出重點,定量與定性相結合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過評價指標來解決。

三是可操作性。要簡便易行,成本適度,量化考核既要總結近年來干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓,要充分利用現代信息技術,使考核結果科學、準確、真實可信。

四是可比性。要堅持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。

五是導向性。通過設計考核評價指標體系,體現組織戰略目的對員工思想、品德、能力、業績等方面的導向要求。

4.建立規范的考核評價程序。其主要程序應包括:①建立考評組織;②制定考評方案,明確規定各崗位考核評價指標;③述職;④評議;⑤全方位的民主測評;⑥綜合評價后確定考核等次;⑦公示考核結果;⑧考核結果反饋;⑨評價結果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。

5.暢通無反饋渠道。加強雙向溝通,營造良好的人際氛圍和工作環境,使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器,把績效考核過程轉化為每個員工一次積極的工作經歷。

篇3

摘 要 績效考核最早是源于企業管理，它是企業開展人力資源管理工作的其中一個常用工具。由于該工具在挖掘員工潛力，提高員工工作能力上具有較為顯著的效用，近年來開始被越來越多的高校引入到行政管理工作中。本文首先對績效考核進行了概述，接著分析影響高校行政管理效率的因素，然后對績效考核在提高高校行政管理效率上的重要性進行相關闡述，最后對如何利用績效考核工具來提高高校行政管理效率提出了一定的策略。

關鍵詞 績效考核 高校 行政管理效率

一、績效考核概述

（一）基本含義

績效考核亦可稱之為業績評定，它是企業管理者綜合運用多種科學合理的方法，以符合企業戰略目標及崗位工作職責的多項指標，對職工過去既已發生及當下正在進行的工作行為及業績成果進行一定的評估，并將評估結果作用于對員工優化工作方法，提高工作效率的指導意義上，以幫助員工更好地進行自我提升，幫助企業更好地實現發展目標。

（二）組成部分

績效考核主要由行為考核及業績考核這兩部分組成。行為考核指的是企業對員工的日常工作表現，包括工作態度、工作方法、工作習慣、精神面貌等具體行為活動進行考核。業績考核指的是企業對員工的最終工作成果，包括工作完成的數量、質量、效率，工作成果本身給企業帶來的貢獻及價值等進行考核。

二、影響高校行政管理效率的因素

（一）思想意識

包括行政管理工作的領導者及執行者的思想意識，也即是兩者對行政管理工作的認知水平及重視程度。從認知水平上講，假如領導者無法正確認識行政管理工作的涉及內容及構成因素，就無法制定出科學合理的工作開展方法。從重視程度上講，假如執行者無法清晰認識行政管理工作對于高校整體建設及教學活動的影響力與重要性，就無法提高自身的工作熱情。由此可見，思想意識的正確與否會直接影響高校行政管理效率的高低。

（二）組織形式

主要指的是機構設置及人員配比。假如機構設置過于簡單，行政辦公人員數量過少，則會加大每個人的工作量，從而影響了工作的完成速度，同時也會影響工作的覆蓋面。假如機構設置過于復雜，行政辦公人員數量過多，則可能會出現由于機構臃腫而使得命令需要逐層下達，任務需要逐級分配，從而在無形中延長了工作完成時間，最終降低行政管理效率。

（三）管理制度

管理制度是明晰工作流程，確定崗位職責、約束工作人員日常行為的規章制度與守則，其科學與否，可操作性與否將會直接影響崗位設置及工作人員日常工作的安排情況。假如管理制度過泛過空，則會使得有些工作無章可尋，無理可依，或是出現工作職責的空缺，工作流程的紊亂等?？傊褪羌哟蠊ぷ鏖_展的難度，降低行政管理效率。

三、績效考核對提高高校行政管理效率的意義

（一）有助于實現管理目標

績效考核是一種過程管理，也即是在工作開展的各個階段，對各項具體工作內容及工作行為予以指導及評估。對于高校的行政管理工作來講，通過績效考核這一工具，行政辦公人員可以制定出每個月、每個季度、每個學期的不同工作目標及需要完成的不同工作內容，從而幫助高校更好地完成整體的行政建設工作，實現行政管理目標。

（二）有助于發現管理問題

由于績效考核是過程管理，因此在其考核的整個過程中，會不斷地修繕制度、督促執行、檢查成果、處理問題、改進優化，從而發現一系列的問題。從高校行政管理的角度來講，引入績效考核之后，當考核目標與預期目標出現差異時，被考核人員就會有意識地去尋找自己在工作中存在的不足及缺陷，并及時加以改進優化。于此同時，整個行政管理工作也由于每一名行政管理人員的自省及反思而暴露出隱藏的問題，在將這些問題都解決之后，高校的整體行政管理效率自然得以提高。

（三）有助于優化管理制度

管理制度是開展工作的依據，是辦公人員遵循的原則，其不可避免地會存有不足。從高校行政管理工作的角度來講，引入績效考核之后，通過不斷地發現問題，解決問題，縮小實際工作成果與預期工作目標的差距等，可以進一步規范工作流程，改進工作機制，廢除行政管理制度中不合理的地方，從而逐步建立起一套更符合高校行政管理特點，更能滿足高校行政管理需要的制度，以此來促進行政管理水平的提升。

四、如何利用績效考核來提高高校行政管理效率

（一）制定績效考核制度

科學合理的績效考核制度指的是在以完成高校行政管理目標為前提條件下，以公平合理、嚴格有序、公開透明、獎懲結合、反饋改進等為原則，將行政管理工作的流程（譬如工作開展的方式、步驟、預實現目標等），各個行政人員的工作職責等考核目標進行具化，以便行政人員合理對照，及時改進。

（二）選用績效考核方法

績效考核有多種不同的工具及方法，包括排序考評法、工作豐富化模型、庫克創造力曲線、圖尺度評價法、360度反饋評價法、關鍵績效指標法、斯坦福壓力管理法、532績效考核模型、行為錨定等級評定法等。各個方法都有自己的優點和不足，高校應當結合具體實際，從中選出符合自身需要的方法。以圖尺度評價法為例，它是以表格的形式列舉出績效構成的多個要素并對每個要素結果進行評分，最后通過總分相加來得出最終的績效評價結果。由于其具有開發成本較低，制作周期較短，評測過程相對簡單等優點，總體來講比較適合作為行政管理工作的考核方法。具體可參見下表：

評價等級說明：O―優秀，即各方面的業績都十分突出，且明顯比他人優異許多；V―良好，即工作業績大多數方面超過職位要求且可以在較長時間段內予以保持；G―中等，即業績水平基本符合職位要求，屬于勉強達標的狀態。I―差，即業績能力存在缺陷或不足，需要得到改進與優化。U―劣，即業績水平總體上無法讓人接受，已經嚴重影響正常工作的開展，急需在短時間內進行改進。

（三）運用績效考核結果

績效考核的最終目的是要幫助組織發現問題、認識問題、解決問題從而實現效益的最大化。對于高校行政管理工作來講，運用績效考核結果也即是借此發現行政管理過程中的不足與缺陷，包括微觀的行政管理人員及宏觀的行政管理工作，以便對癥下藥，有的放矢地改進優化，從而逐步地完善行政管理工作，提高行政管理水平。

五、結論

隨著高校隊伍的擴大，就職人員的增加，其行政工作的管理難度也會日益增大，因此迫切需要一種合適的工具來幫助提升高校的行政管理水平。而績效考核作為一種能力測評工具，一種企業管理方法，在被引入高校的行政管理工作之后，不僅保留了其原有的特點，而且在高校這一特殊背景下，更發揮了其重要性與功能性。它有助于提高高校教職員工以及行政管理人員的工作積極性與熱情度，從而有助于提高行政管理工作的整體效率，提升高校的行政管理水平。在未來的行政管理工作中，高校應當結合實際情況不斷對這種工具進行優化改進，在科學的績效考核制度下，通過合理的績效考核方法來得出考核結果并恰當運用，以此發揮績效考核的最大效用，幫助高校提升行政管理效率。

參考文獻

[1]吳亞玲.論高校行政管理人員績效考核體系的構建.文教資料.2011（11）.

篇4

為此，我們可以這樣直觀地認為績效:只要組織中每個個體的績效都能達到組織所要求的目標，那么我們可以認為是這個組織的績效就算達到目標。所以關于績效考核的關鍵對象就是組織中的個體一一人。

而對于一個公司而言，作為績效考核的關鍵對象，人的因素是復雜多變的;這便使得績效考核工作變成復雜和有相當的難度。盡管經過多年的管理和研究，績效管理考評從導向型到合成考評再到日清日結法，然而，績效考評到目前還沒有一套完全適合于各種行業、各種崗位的行之有效的萬能方法和固定模式。

這是因為每一個組織的性質不同;每一個組織內部的崗位設置不同;每一個個體的需要和素質、品德、受教育程度等的不同，造成了績效考核因為以上種種原因，而有各種特色的考核方法。

因此，據筆者多年從事行政管理方面的經驗，談談目前我公司行政管理人員績效考核的改革和方向。

對于一個公司，行政管理人員的組織協調溝通服務能力，在很大程度上決定了公司的發展水平。而行政管理人員的績效考核和生產人員的考核有很大不同，政管理人員的工作表現具有間接性、模糊性、潛在性、不可量化性，所以一直以來行政管理人員的考核，定性的較多、定量的較少，并目_定性考核的不可控因素和不確定因素較多，受考評者的主觀影響也較大，所以考核的客觀性和真實性較差。

從2009年后，公司開始建立了行政管理人員的績效考評制度，每個行政管理崗位以責權利確定崗位系數;績效工資則根據公司當月收入計提;通過計算行政管理崗位系數和當月行政管理績效工資得出具體的每個管理崗位的績效工資。由于收入的不確定性和行政管理人員績效考核后系數的調整，行政管理人員每個月工資都有一定變化。

此考核辦法在短期內取得良好的效果，但隨著公司的不斷發展，此方法不能涉及到生產一線的部門，考核的主要責任落在部門主管上，主管的行為和主觀思想對考評的結果影響很大，不利于公司掌握每個員工的具體績效情況。從公司層面上，這樣容易形成管理上的小集體，影響部門之間的溝通。

到2013年，公司修訂了績效管理辦法，本辦法采用360度全面考評的方式，用數學的加權平均方法，使更多的人參與績效考核評價。其主要方法是依據崗位職責和任職資格，實事求是、全面考核評估公司行政管理員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。堅持公平、公正、公開、民主的原則，真實地反映被考核職工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。在考評內容、考評方法和考評標準上力求客觀、嚴謹、科學、合理，增強考評工作的透明度。堅持實行崗位目標管理考核和群眾考評評分相結合的原則。堅持獎勤罰懶，獎優罰劣，提高效能的原則。

公司成立了考核小組，負責公司行政管理員工績效考核辦法的審定;負責協調處理考核過程中出現的各類問題、矛盾，并最終裁定考核結果;負責對員工績效考核工作的監督，檢查，保證考核公正、公平、合理;負責口?？己藬祿膮R總、整理和考核會議的準備;負責監督落實考核結果的獎罰兌現;負責與員工交流和反饋考核情況和工作中存在的問題，促進員工工作技能和工作效率的提高。員工考核結果同時將作為個人崗位聘任、離崗、年度評比、職位升遷等的主要依據。

行政管理員工績效考評的內容為月度自我述職打分、評先評優投票、領導及主管考核打分三部分組成。員工月度自我述職報告由員工本人結合崗位職責，從德、能、勤、績四個方面對本月的工作在考評會議上進行總結，匯報下月工作計劃，領導及相關人員提出建議或詢問，其他參評人員對其無記名打分;評先評優投票是在行政管理人員花名上無記名投票選出本月先進優秀員工;部門主管對本部門員工述職報告打分，考核小組根據部門主管的打分對全體行政管理員工進行綜合打分。以上分數匯總排名后，對排名靠前的員工崗位系數調增，末位排名系數調減。

公司還增加了部門主管系數分配權力，各部門主管對其本部門人員的工作安排、工作態度、工作成果最有發言權，給予主管本部門總崗位系數之和的10%，由部門主管進行部門內部考核并進行分配，有利于部門工作的開展和安排。

篇5

關鍵詞： 圖形與幾何 有效教學 模型思想

傳統“圖形與幾何”教學過于注重雙基，即要求學生基礎知識扎實、基本技能熟練，大多數教師為了提高正確率采用套公式的教學方法，而對感悟“數學思想”、積累“數學活動經驗”的關注少之又少?！稊祵W課程標準》最顯著的變化之一就是：課程目標由原來“雙基”擴展為“四基”。要上好這類課，需要先明確并挖掘這一教學內容承載的教學意義，設計基于學生核心素養發展的教學活動。

一、幾何圖形教學中的疑難雜癥

1.生活經驗不足。

隨著時代的發展，我們的生活已離不開科技。孩子從小就與手機、iPad等電子產品打交道。漸漸地孩子與生活接觸的機會少了，不知道粉刷游泳池是哪幾個面？通風管有哪幾個面？書套有幾個面？無疑為教學加大了難度，越是疏忽的地方越是會錯。

2.動手操作能力薄弱。

長方體和正方體是立體圖形，與長方形、正方形平面圖形相比較，是對空間觀念能力的提升，對學生來說是挑戰。在學習《長方體和正方體的展開圖》中，兩極分化現象尤為顯著。書本地提示讓學生動手折一折，但是學生沒有動手的意識。

3.理性思考缺失。

新授《長方體和正方體的表面積2》之后，班上一位學生引起我的注意。在整節課堂中，他積極參與課堂互動，但是練習情況相當糟糕。課后與他談心，才得知他根本沒有完整地讀題目，大致掃視一遍就解題。在整個做題過程中并未理性思考問題、分析問題和解決問題。

4.急于求成的心態。

對于這一領域教學，教師是最害怕的。我們得花大量時間準備各種教具，精心研究教材，并且在課堂中適時引導學生操作要求和方向，長此以往，導致課堂練習時間不足。久而久之懶得演示，直接出示公式解答，很顯然這輕松不少，但數學課堂變得死氣沉沉，學生變成做題的工具。

5.學科交互性不強。

數學是一門古老的藝術，來源于生活，又應用于生活，當然貫穿美術課堂、自然與科學課堂等。如果科學課上學生能動手拼搭正方體，就可以發現其中的奧秘；如果勞動課上動手做了長正方體，就不僅掌握了長正方體的特征，而且對展開圖一目了然；如果能在美術課上動手畫長正方體，那為作圖減輕了負擔。似乎提示教師教一門課不只是為了教，而是讓學生真正學以致用。

二、提高圖形與幾何教學有效性

小學“圖形與幾何”更多屬于直觀型，因此學生要獲得圖形與幾何知識，并形成空間觀念，更多的是依靠動手操作，通過不斷嘗試搭建、選擇分類、組合分解等增加、積累自己的經驗，豐富自己的想象。那么“圖形與幾何”領域教學中，如何有效促進基本數學活動經驗積累，提高數學教學實效？

1.引導學生聯系生活，把生活經驗轉化為數學經驗。

數學教學要基于學生生活現實，把這些生活經驗進行“數學化”處理，促進學生進行數學思考，以生成新的數學活動經驗。如學習長方體和正方體的展開圖中，學生本身有豐富的體驗體會。如孩子們喜歡玩的強力磁鐵，讓學生以數學眼光認識和探究展開圖的變化，這其中蘊藏著奧秘，如一四一型的展開圖，有助于建立和培養、發展學生的空間觀念和幾何直觀能力。

2.引導學生操作與思考，積累有效操作的活動經驗。

動手操作把抽象的知識變成看得見、講得清的現象，學生動手、動腦、動口參與獲取知識的全過程，使操作、思維、語言有機結合，獲得的體驗才會深刻、牢固，從而積累有效的操作經驗。

如這樣一題：有一個長方體容器，長24分米，寬5分米，高12分米，現在往容器中注水360升，么水深多少分米？拿到這樣的題目，我們該如何分析呢？長、寬、高和體積都已知，那怎么求水深呢？于是就存在這樣一種情況，24×5×X=360，24×5×12-24×5×X=360等。很顯然學生并沒有透徹理解體積的含義，那該如何講解清楚呢？沒有比動手實踐更好的方法了，出示一個里面有水的長方體杯子，請一位學生把水喝掉，其余學生思考這位同學喝了多少水？教師追問：喝的水的體積就是杯子的體積嗎？這樣在快樂喝水中突破了重點，水的體積與水的深度有關，與杯子的高度無關，這題就迎刃而解。

3.引導學生自主探究，積累探究性經驗。

教學中教師精心創設問題情境，組織適度開放的探究性活動，啟發學生拓寬思路，多方位、多角度地獲取多樣化信息，積累豐富的探究經驗。

長方體和正方體的教學方法同樣適用于六年級下冊《圓柱的側面積》一課，如何讓學生體驗圓柱的側面積怎么求？讓每個學生帶一個椰汁瓶，讓每一個學生都有體驗的機會，讓一個學生都有創造的機會。采取這樣的方法后，整堂課氛圍濃厚，孩子在量一量、剪一剪、算一算中得出側面積的公式，相信這樣的知識會令他們一直記在心里。整堂課結束后，我們一起把飲料喝了，這個過程不就是圓柱的體積嗎？

4.引導學生總結數學思想，積累策略性、方法性經驗。

篇6

關鍵詞：干部考核　服務型政府　政府

在中國進入全面建設小康社會的關鍵時期，大力加強地方政府的公共服務職能、推進實現政府職能的轉變對于中國經濟社會的持續健康發展具有極為重要的意義：一方面，推進政府職能的轉變是擴大居民消費需求、改善企業發展環境、優化經濟結構、轉變經濟增長方式的關鍵制度變革，有利于增強中國經濟的持續增長能力以及抵御風險能力。另一方面，推進政府職能的轉變、促進地方政府關注民生和社會事業的發展也是緩解轉型期社會壓力、構建和諧社會的必經之途，有利于克服社會發展相對滯后對于經濟進一步發展所形成的障礙，實現經濟與社會的均衡、協調發展。

1.完善干部考核制度對于構建服務型政府的意義

推進政府職能的轉變是一個系統性工程，需要各方面制度的改革加以配合，主要包括對財政稅收體制以及對黨政領導干部任免、考核、監督、獎懲機制（即，干部制度）等方面制度的改革。財稅體制方面的改革主要涉及到各級政府事權與財權的重新界定或調整。如何在現行的分稅制財稅體制基礎上，依據服務型政府的職能定位，科學合理地界定各級政府的事權和財權范圍，是構建公共服務型財政體系的核心所在。干部制度的改革則涉及到官員激勵結構的內生優化，其目的是為促進官員的目標函數從“經濟建設偏好型”向執政為民方向的轉變提供制度支撐。

在推進政府職能轉變的改革設計中，財稅制度和干部制度兩大方面改革應具有先后主次的關系，其中，干部制度改革是前提和關鍵——由于官員能夠從多大程度上內生出公共服務的偏好不僅決定了公共服務型財政體系的實際運行效果，也影響著整體改革的最終成敗，因此干部制度改革是服務型政府的構建過程中需要首先突破的核心環節。

作為轉變政府職能必須突破的首要和核心環節，干部制度本身也包括一系列具有很強關聯性的子系統，主要有干部任免制度、考核制度、監督制度以及獎懲制度等，而考核制度又是其核心所在。由于上級對下級實施考核的結果不僅直接影響到對官員的獎懲，甚至最終影響著官員的任用或罷免，因此考核程序在官員治理中發揮著激勵導向“指揮棒”的功能，考核規定的具體內容會引起官員相當大的重視，從很大程度上直接影響著官員的激勵結構與行為偏好。就此而言，干部考核制度的完善對于整個干部制度的改革，進而對于推進實現政府職能的轉變具有“牽一發而動全身”的功效。

2.中國現行干部考核制度及其評價

中國現行的干部考核制度強調從“德、能、勤、績、廉”五個方面出發對官員實施全方位的定期考核，其中，對“績”的考核以“目標責任制”考核為主，而對“德、能、勤、廉”等方面的考核則借助于民主測評、民主訪談以及個別談話等程序。

作為“目標管理”在中國官員治理中的一個應用，通過目標責任制考核官員工作實績的方法具有兩大特點：a.垂直考核與垂直激勵。在目標責任制考核中，構成官員目標任務的具體內容由上級政府（依據一定階段的戰略需要）直接制定，目的在于保證上級政府在某一階段的戰略目標能夠得到下級官員的貫徹執行。也就是說，目標責任制績效考核體系的激勵傳遞路徑具有垂直型的特征，下級官員以上級政府所分解的目標任務要求作為自己的行為導向。b.相對績效考核與標尺競爭。在目標責任制考核中，上級政府對官員完成目標任務的最終得分加以比較排名，這使得官員在考核過程中往往注重自己所取得的相對業績——即自己的得分在同級官員得分排名中的相對位次——而非自己獲得得分的絕對數值。這種相對績效考核為地方官員帶來了一種類似于“標尺競爭”所能夠提供的激勵，使得各個官員都以他人作為自身努力的“標尺”，在比較中相互競爭，進一步強化了垂直激勵的強度。

基于這兩方面特點，在上級政府所確定的目標任務能夠通過具體的指標加以實際測度的條件下，目標責任制的考核方式是實現上、下級官員激勵兼容的一項富有效率的制度安排。事實上，對上世紀90年代以來地方政府行為的考察也可以發現，源于經濟指標的較強可測性，目標責任考核機制的確為中央推進“以經濟建設為中心”的發展戰略提供了堅強有力的組織保障。

雖然目標責任制的考核方式在推動經濟建設方面是一項富有效率的官員治理制度安排，但時至二十一世紀，當黨的工作重心轉移到科學發展，進而要求地方官員更多地內生出執政為民的激勵導向時，這種以目標責任制為主導的干部工作實績考核方法在推進實現政府職能轉變方面又會存在一定的不足。這主要是指僅僅通過完善政績考核指標體系（如增加民生建設指標或社會建設指標在整個政績指標體系中的權重）的方法，并不足以促使官員內生出執政為民、服務于民的激勵——與經濟指標的可測性有所不同，民生建設以及社會建設指標的完成情況更多地應取決于民眾的評價或感受，這從本質上要求一種能夠提供“水平”激勵導向的考核機制與之匹配。

與目標責任制考核這種具有垂直激勵特征的機制設計相互對應，中國干部考核制度中也存在著一系列以“水平激勵”為導向的考核制度安排，如民主測評、民意調查等。這部分考核機制雖然充分發揮了民主的作用，但其過程與對官員“績”的考核過程兩者之間并沒有多少實質性的“交叉點”：一方面，民意在對干部“績”的考核中的作用主要是為了衡量官員是否存在著虛假政績的情況，并不對政績考核的具體內容（目標責任具體任務構成）產生直接影響。另一方面，由于民主考核大多在黨政機關內部進行，群眾參與的范圍較窄，民主測評并不能從根本上解決評估官員“績”時的信息不對稱問題，因而在實踐中，民主考核程序往往較多地被用于考核官員在“德”、“能”、“勤”、“廉”等方面的表現，而與對官員“績”的考核聯系不多。也就是說，從整體來看，中國現行干部考核體系雖然既包括了垂直考核機制與水平考核機制，但兩套機制卻從很大程度上相互分離，不存在明顯的交叉部分。進一步說，雖然現行干部考核制度既體現了民主又體現了集中，但卻未能充分有效地實現民主與集中的統一。

垂直考核機制與水平考核機制的相互分離使得在現行干部考核制度的引導下，垂直考核結果與水平考核結果對于官員而言具有了相當程度的“可替代性”，即任何一方的考核結果對其他一方而言都不是不可或缺的，甚至某一方的不足還可以通過另一方的加強予以彌補。在注重考察工作實績的干部考核制度下，垂直考核結果與水平考核結果的“可替代性”對于促進服務型政府的構建產生了兩方面的不利后果：

一方面，容易導致官員在重視垂直考核結果的同時忽視水平考核結果，不利于官員激勵結構的內生優化。如，自2007年黨的十七大決定在全黨深入開展學習實踐科學發展觀的活動以來，各級政府不斷完善政績考核的內容，通過在目標責任任務中增加“民生建設”指標的權重，試圖引導下級官員更多地關注民生福利的改善。然而，僅僅依靠目標責任制這種垂直型激勵機制雖能有效促使官員“為完成指標而努力工作”，但由于與干部考核制度中一系列的水平考核機制相互分離，難以真正促使官員形成執政為民的內在激勵。

另一方面，容易導致上級政府在考察下級官員時過于強調官員取得的“績”，而忽視了官員是否同時也具有一定的群眾基礎，從而在構建服務型政府的過程中容易形成用人制度的一個漏洞。過于強調政績導致用人不當的現象并不少見，如，安徽省原副省長曾被“公認”為是一個能干型官員，而他的“能干”也成為其一路晉升的擋箭牌。1986年擔任毫州市委書記時，上級政府準備提拔他擔任阜陽地委副專員，因為一些老干部的反對，民主測評沒有通過。但是上級領導卻認為“現在改革開放，重要的是看他有沒有開拓的精神”。在這種思路的指引之下，當上級政府再次組織考評時，獲得了順利通過。

3.完善干部考核制度、推進地方政府職能的轉變

如何在堅持黨管干部原則與堅持民主集中制原則的基礎上，促進地方官員內生出執政為民的激勵，推進地方政府職能的轉變？一個重要的途徑即在于通過完善干部考核制度，尋找出垂直考核機制與水平考核機制之間的最優契合點，促進垂直考核與水平考核兩者之間由“替代關系”向“互補關系”轉變。一方面，中央推進經濟社會可持續發展戰略目標的實現要求地方官員更多地關注民生，然而如前文討論的那樣，僅僅通過垂直型考核機制難以實現官員激勵結構的內生優化。唯有在通過垂直考核強化官員治理的同時，融入水平考核機制在引導官員行為中的作用，才能夠實現民主與集中的有效統一，充分發揮民主集中制在全面建設小康社會征程中的作用。另一方面，通過完善干部考核機制，以推進垂直激勵與水平激勵兩者之間由“替代關系”向“互補關系”轉變的方式促進官員激勵結構的優化也是符合中國經濟轉型的現實國情，實現堅持黨管干部原則與堅持群眾路線有機統一的一個有效途徑。

為實現干部考核機制中的垂直激勵與水平激勵兩者之間由替代關系向互補關系轉變，以下幾點政策建議或許能夠成為干部考核制度改革的有用參照：

第一，將民意測評納入目標責任制考核框架，實現水平考核與垂直考核的有機統一。在擴大民意測評范圍的基礎上，將群眾民主測評所達到的合格率作為年度目標責任分解的一項重要指標。在此基礎上，對群眾民主測評不合格者實施“扣分制”。即，群眾民主測評結果未能達到年度合格率目標者，按照目標得票率減去實際得票率的余值乘以一定的負數權重計算出扣分值，民意測評不達標將對官員最后的政績考核總分產生一定強度的負面影響。

第二，大力推進黨內民主，在干部平時考核、定期考核以及任職前考核中實施“黨內民主一票否決制”。黨內民主是黨的生命，是增強黨的創新活力的重要保證。在干部考核中也應尊重黨員的主體地位，充分發揮黨員的主體作用。實施干部考核的“黨內民主一票否決制”，凡是黨內民主測評沒有通過者，相應的考核成績“不合格”，這是弱化垂直激勵與水平激勵兩者之間“替代效應”的一種有效方式。

第三，加強官員培訓，努力培育官員執政為民的新型政績觀，以思想觀念的變革促進官員激勵結構的優化。舊的政績觀認為經濟發展是一切工作的前提，只有經濟發展了，才有可能去推進社會進步。這種政績觀從官員意識形態上強化了經濟發展（垂直激勵）與民生建設（水平激勵）兩者的“替代效應”，促使官員在強化經濟建設動機的同時卻忽視了民生建設與社會事業的發展。與這種舊的政績觀相對應，新型政績觀則更多地要求官員執政為民的思想理念。新型政績觀的培育目的在于促使官員意識到民生建設與經濟發展對于政治穩定具有同樣重要的作用，并且民生建設是經濟得以持續發展的一個必不可少的前提。因此，新型政績觀的培育過程將有力促使地方官員從主觀上逐漸強化對于民生建設與經濟發展“互補效應”的認識，有利于推進政府職能的轉變。

參考文獻:

[1]李剛，公務員考核應遵循的主要原則[J]，中國人才，2006年01期.

[2]羅永新，實施機關目標管理績效考評是提高公務員考核工作質量的有效途徑[J]，理論導刊，2006年03期.

[3]姜曉萍、馬凱利，我國公務員績效考核的困境及其對策分析[J]，社會科學研究，2005年01期.

[4]譚揚芳，改革開放三十年:中國特色社會主義公平與效率關系的反思[J]，探索，2009年01期.

篇7

（三）注重實效原則。推行稅收質量管理體系應當求真務實，立足于提高稅收管理的質量和效率，應當抓住質量管理體系的核心和精髓，解決傳統稅務管理方法的薄弱環節，要注重制定工作標準，實行過程控制，強化績效考核。通過制定和實施稅收質量管理體系，不斷提高稅收管理質量和效率，減少征納雙方的辦稅成本。

（四）簡便易行原則。推行稅收質量管理體系不能搞繁瑣哲學，應當做到指標科學明晰、標準規范統一、操作簡便可行。同時，稅收質量管理體系的實施應當以信息技術為支撐，以計算機自動考核為主，設置預警提示，進行過程控制，減少紙質記錄。?。ㄎ澹┓e極穩妥原則。推行稅收質量管理體系應當循序漸進，先進行試點，完善后再全面推廣。如可具體分為五個階段，即方案制定階段、體系設計階段、推行試點階段、全面推行階段、總結驗收階段。

體系設計是推行稅收質量管理體系的重中之重。總體設計思路圍繞“目標引導、面向流程”。所謂“目標引導”，就是指稅收質量管理體系應當緊緊圍繞提高稅收管理質量所要達到的目標進行體系設計，并將總體目標具體量化，形成質量指標體系，通過將稅收質量指標逐層分解到具體的工作崗位，確保總體質量目標的實現。所謂“面向流程”，就是指稅收質量管理體系應當針對具體的業務流程進行過程控制，變事后考核為事中監控，明確每一工作環節的工作質量要求及控制要點，確保整個業務流程的順暢運作。根據以上總體思路，在稅收質量管理體系設計工作中重點要做好以下四方面工作。

（一）設計質量指標體系。根據工作的實際，推行稅收質量管理體系應當實現三個總體目標。即：牢固樹立質量理念、服務理念、績效理念，打造“政府放心、納稅人滿意”的品牌；制定、實施稅收質量管理體系，并持續改進，實現稅收管理的科學化、精細化；全面提升稅收管理質量和效率。為了實現上述總體目標，要設計科學、合理、便于考核的具體稅收質量指標。分等級，量化指標，應當能夠落實到具體的崗位進行考核。

（二）制定《管理工作標準》。每項管理工作標準應當明確工作職責、質量目標、業務流程、質量要求、控制要點、績效考核、責任追究、表證單書和引用文件等主要內容。

篇8

中圖分類號： D631.43 文獻標識碼： A 文章編號：

近幾年，我國市場經濟建設取得了巨大的發展，社會發展得到了很大進步。但是，公共管理則成為制約經濟發展的瓶頸。原因是因為公共管理體制與市場經濟體制的錯位。在市場經濟條件下，公共管理也應當與市場接軌，如今，加快公共管理市場化成為我國公共管理改革的趨勢。

一、與市場職能相適應的機構設置

（一）機構設置要對市場信號做出反應

在市場經濟條件下，公共部門應是市場的主體，能及時收集到市場信息，并對市場信號做出反應。因此，公共部門的設置就應當面向市場，能滿足市場的需要和針對性地解決市場中出現的問題。

(二)對公共部門基層組織加大授權，加強其決策自主性

在現代的管理中，授權越來越被大家所接受，因為授權可以分解上級部門的工作負擔，增強下級部門的工作主動性，激發他的創造性。授權主要通過分散決策與政策執行的權力來進行，也可以通過將大部門分散成若干小的機構或者將職權下放給較低層的政府機關等方法來實現。有了自力，公共服務部門才能對市場靈敏地做出反應。(三)加強機構設置的靈活性，提高效率

減少部分公共服務機構設置的固定性，增加其機動性有利于機構利用效率的提高。在公共管理事務中，有一些是季節性和周期性強的事務，其相應的機構一旦設立，在完成特定時期的工作任務后就處于閑置狀態，只有到下一個周期期滿后才能發揮其作用，這是一種資源的浪費。因此。需要用靈活的機構設置來代替固定的機構設置，合理利用臨時辦事機構，既能有效解決問題，提高資源利用效率，又不增加政府負擔，達到機構精簡的效果。

二、突出服務性的行政職能

服務功能主要體現在公共商品和服務的提供上，包括有益于社會整體的收費和不收費的公共商品和服務，將其稱為“公共產品”，這些公共產品不具有排他性。在我國公共服務體制改革中，可以從兩個方面來突出服務性。(一)實現職能定位的轉換，減少管制功能，增強服務功能

中國發展到今天，社會文明、市場發育和社會法制都發展到較高的程度，社會自治的要求表現得越來越強，人民的物質文化需求不斷增加，社會保障、道路交通、公共文教衛生等公共產品的需要日益增強，而公共部門提供的這些服務功能卻相對滯后。因此，政府實現職能定位的轉變顯得日益緊追。實踐證明，一個國家公共產品的提供水平明顯制約著該國家的經濟發展水平和發展進度。

(二)合理劃定公共部門和公民的角色關系

所謂合理劃定公共部門和公民的角色關系，是說公共部門以服務者的角色出現，將公民視作消費者，在公民交納稅收的前提下，公民以消費者的身份享受公共部門提供的公共產品，并保證公民對公共產品的選擇權。公共部門與公眾的關系是商品和服務交換的責任關系。以顧客為中心的改革意識使公共部門能更好地對顧客的要求作出反應，這是“行政就是服務，公眾就是顧客”運動的一部分。

三、競爭機制的引入

在市場經濟條件下，競爭是提高資源配置效率的有效方式。同樣，涉及廣泛領域的公共行政活動，也需要引進競爭機制，有效配置有限的公共資源。

（一）實現公共產品供給的多元化

所謂公共產品供給的多元化指打破政府對公共產品供給的壟斷，將關系到公眾利益的公共產品的供給權納入競爭范疇，實現供給主體的多元化，允許民營企業參與到公共產品供給的行業中來，政府充當購買者的角色。公共管理改革一個重要原則就是將購買者與提供者分開，這種改革也是一種保證公共部門普遍采用市場原則的重要機制。將公共服務的購買者與提供者分開，不僅能降低公共服務供給的成本，也減少了政府的工作負擔。(二)公共決策的市場化

由于公共部門自身的局限性，在技術性強、專業要求高的情況下，決策容易出現失誤。在現代社會自治的觀念下，政府自身的決策問題其實也是公眾的決策問題，因此保證政府公共決策的科學性顯得非常重要。鑒于此，公共決策應當引進市場機制．允許私人部門和社會組織對公共管理或公共服務提出決策方案，政府組織論證，一旦符合要求，政府付給提供者費用。這樣，政府就擺脫了決策事務多，容易出現失誤的困境，而以公共決策的拍板者和購買者的身份來行使公共事務的決策權。

市場化的績效考核

績效考核的市場化指公共行政部門的績效考核打破傳統的內部考核機制，代之以市場化的考核機制，具體從以下兩個方面來進行：

（一）公共行政結果驗收的市場化

行政結果驗收的市場化是指公共行政的效果的評價不應單獨由政府內部考核，它要以社會效益、財政結果與公眾的滿意度為標準進行綜合考核。傳統的考核主要著重于行政事務數量的多少和過程的合法性．而對結果考慮得比較少，在市場化驗收的方式下，行政結果的檢驗主要從行政的社會效益、經濟效益與公眾滿意度三個方面來進行，而不僅僅在于行政活動的數量與過程。

篇9

當前，教育是最能牽動人們神經的一個話題，人們對教育的關注和討論亦十分熱烈。自20世紀70年代起，為了應對經濟危機、社會危機和時展的挑戰，西方主要發達國家掀起了一場以新公共管理為標志的政府改革運動，一些國家在教育治理問題上進行了積極的探索和實踐。當前，“更少的統治、更多的治理”成為了許多國家政治體制改革的趨勢，也引起了學者們的廣泛關注。作為為公眾提供公共服務的主體，基層公務員直接面向社會，其服務能力和水平關乎政府形象及群眾的滿意度，決定著群眾對黨和國家政策、法規、制度的理解程度。在當代我國公共服務實踐中，基層公務員的能力、水平和實際績效與社會發展、群眾的期望存在很大的差距，同時公務員自身的工作環境、工作能力也發生了很大的變化，于此，許多學者對基層公務員的工作壓力、管理、績效考核等問題進行了深入的探討。

二、公務員壓力與職業倦怠的研究

隨著社會競爭的日趨激烈以及社會矛盾的增多，使得作為政策執行者和普通社會成員的雙重角色的公務員承受越來越多的壓力，在這種向上負責的官僚體制下，他們的壓力管理問題日益凸顯，隨之而來的公務員的管理難度也越來越大。職業倦怠問題不僅會影響基層公務員自身的身心健康，而且還會影響著基層公務員的工作質量和效率，關系到政府的執政水平和行政效能，對此，許多學者展開了研究。 江珊珊（2010）的研究顯示工作壓力對職業倦怠具有顯著影響?；诠珓諉T職業倦怠的原因，魏楠（2011）則認為公務員的職業倦怠與社會經濟環境急劇的變遷、壓力型體制、公共人事制度、組織文化、以及基層公務員個體因素幾方面密切相關。因此，要破除公務員職業倦怠癥狀，社會需要構建良好的支持網絡，政府部門要優化自身體制建設，公務員自身也要樹立良好的價值觀。

三、基層公務員績效考核及薪酬管理的研究

對公務員的績效的考核是其職位晉升和工資多少的依據，因此許多學者對公務員的績效考核進行了研究。韓麗紅（2014）等人認為目前基層公務員存在著重官輕民、職業素養和專業能力不高、在管理上還不夠完善科學，選拔任用中還存在體制機制障礙的問題，并認為應當從培育基層公務員的公共服務精神，改革考核評價、職務晉升制度，強調行動學習等方面來切實提高其公共服務能力。姜杰敏（2011）對我國績效考核的改革路徑進行了探討，他從量化考核體系、完善考核程序及方法、提升信息化程度等發面提出了自己的設想。就公務員績效考核方面。 對于薪酬管理的研究，李智剛（2011）的研究發現基層公務員工資總體水平偏低、結構不合理、薪酬管理體制不完善等問題。

四、基層公務員職業生涯管理的研究

職業生涯管理對于公務員的成長至關重要，通過有效的職業生涯管理，既能激勵公務員的成就動機，合理規劃好職業生涯能有助于實現其自身價值，更能通過拓展其橫向及縱向職業通道，達到提高組織行政效率、提升執政能力的目的。當前，國內學者對公務員職業生涯的闡述各有不同的側重點。王麗麗、韓喜梅（2007）根據公務員各個階段的需求分析，認為應該針對公務員不同職業生涯發展階段采取不同的激勵措施，以使公務員的職業生涯更好地發展。黃婷婷（2007）從政府與公務員兩個不同的角度來分析在公務員職業生涯管理的早期、中期、后期中存在的問題，尋找解決的對策。目前我國地方教育行政人員專業水平不高成為了制約我國教育改革的突出障礙，為提高其專業化水平，應當以“服務教學”為核心建構專業標準，完善資格制度、選拔制度、培訓制度與評價制度等制度安排。該研究就行政人員的專業化問題進行了研究，指向性較強，政策完善措施相對比較具體。

五、 新時期公務員能力提升問題的研究

基層公務員的依法行政能力作為國家治理能力的重要內容，關系著國家治理現代化建設的成效?；鶎庸珓諉T在構建社會主義和諧社會、創建服務型政府過程中有特殊作用。基層公務員在構建社會主義和諧社會、創建服務型政府過程中有特殊作用。李偉舜（2015）認為，基層公務員的依法行政能力是國家治理能力的重要內容，在新時期，基層公務員依法行政能力應有其新含義，即法治思維能力、嚴格執法能力、法治方式運用能力。馬貴舫（2008）認為基層公務員需要具備公共服務能力、應對復雜局面的額能力、調查研究能力、創新能力、依法行政的能力以及駕馭市場經濟的能力。周鶴（2015）對基層公務員能力結構的問題主要表現為技術能力結構弱化，缺乏主觀重視、人際能力結構偏移、概念能力結構加大的問題，提出我國基層公務員應當增強對技術能力的重視和培養，提升專業素質和法律素養，加強應對突發事件的能力的建議。針對公務員能力建設問題，劉勇（2010）指出我國在社會轉型的關鍵時期，伴隨著社會利益結構的調整，利益矛盾開始呈現出深層化和復雜化的特點，要想有效地化解我國突發性的“無直接利益沖突”群體矛盾，基層公務員就必須具備高度的政治敏銳性和責任感，要對公民的訴求予以及時的回應以及具備良好的心態調控和心理疏導能力。

可以看出，基層公務員工作壓力、激勵機制的研究仍然是研究者們的關注中心。在當前這種壓力型體制和“運動式治理”的環境下，龐大繁重的工作任務和缺乏預見性的工作安排使得公務員亦面臨著日益嚴峻的時間困境，他們也常常在工作中感到“透不過氣”，作為一群數量如此龐大的群體，他們不但是政府政策的執行者，更是社會的普通一員，他們在社會治理的過程中發揮著重要的作用，其心理健康對公務員自身素質和公共管理水平有重要的影響。因此，后續研究應當對公務員的心理特質展開更深入的研究，同時，應對其工作的流動性給予更多的關注，保證其工作積極性和主動性。（作者單位：長沙理工大學經濟與管理學院）

參考文獻：

[1] 江珊珊，焦永記. 基層公務員工作壓力與職業倦怠研究[J]. 市場周刊，2002，（2）：102-104.

[2] 魏楠. 我國基層公務員職業倦怠原因探析[J]. 南方論刊，2011，（10）： 69-71.

[3] 李偉舜. 國家治理現代化背景下的基層公務員依法行政能力[J]. 理論視野，2015，（07）：84-86.

[4] 韓麗紅，王叢漫. 關于加強基層公務員服務能力建設的思考[J]. 河北學刊，2014，34（5）：116-119.

[5] 姜杰敏. 基層公務員績效考核改革的路徑探究[J]. 中國云南省委黨校學報，2011，12（4）：162-165.

[6] 李智剛. 我國基層公務員薪酬制度的問題及對策[J]. 西昌學院學報（社會科學版），2011，（3）：87-90.

[7] 王麗麗，韓喜梅. 基于職業生涯發展的公務員激勵對策[J]. 黨政干部學刊，2007，（9）：22-23.

[8] 馬貴舫. 服務行政與基層公務員能力建設[J]. 人才開發，2008，（6）：8-9.

[9] 周鶴. 基層公務員能力結構存在的問題分析[J]. 長春師范大學學報，2015（3）：34-36.

[10] 黃婷婷. 論我國公務員職業生涯管理的現狀與對策[J]. 襄樊職業技術學院學報，2007，（4）：50-53.

篇10

關鍵詞：績效管理涵義；問題分析；方法策略

對于績效管理的涵義，存在著各種不同的解釋。美國國家績效評估中的績效衡量小組（performance measurement study team）認為，所謂績效管理是“利用績效信息協助設定同意的績效目標，進行資源配置與優先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標計劃，并且報告成功符合目標的管理過程”。大多數的學者認為，績效管理是一個將戰略管理目標轉化為個人績效的系統，通過有效的組織管理來取得最優的工作結果?？冃Ч芾斫⒘艘粋€框架來指導、跟蹤和激勵個人的績效。

目前，我國政府已經認識到了提高政府部門績效管理水平的重要性，并且也進行了一些有益的嘗試，但總的來說，我國的政府績效管理工作中還存在一些問題，表現在諸如政府績效評估的實踐活動缺乏系統理論指導等方面。從而導致我國政府部門的績效評估具有很大的盲目性、隨意性，而且往往流于形式，缺少系統性和戰略性，難以使組織績效在不斷反饋的基礎上得到持續改進。

一、績效考核存在的問題和分析 ——以某區為例

引入績效考核評價，對某區民政局的績效提高有積極的作用，但是其所產生的影響和效果還遠未達到預想的目標，考核評價工作還存在一些問題。

1.績效管理理念的錯位，對績效管理存在著狹隘性的認識，將績效管理等同于績效考核。某區民政局尚未建立全面的、規范的績效管理系統，對績效管理側重于績效考核，從該局的績效考核系統中可以看出，把績效管理的模塊定義為績效考核，沒有認識到兩者的差異；將績效管理當作控制和約束公務員的工具，并沒有從戰略管理、改善局的績效高度來看待績效管理。事實上，績效管理是將個人的努力與局的戰略目標相連接，并通過計劃、組織、指揮、協調與控制的手段以實現的過程，績效管理包含了績效目標的界定、績效溝通、績效考核、績效結果的反饋與應用四個方面，績效考核只是其中一個環節，強調事后的評價。

2.缺乏必要的溝通與反饋機制，績效考核應是一個雙向互動、持續交流的過程，是用來幫助組織達到遠景目標的有力手段，在整個績效管理過程中，溝通應該是貫穿始終的。考核者與被考核者持續不斷的雙向溝通是一個組織績效考核得以順利進行的保障，也是科學績效管理的靈魂所在。適當的溝通能夠及時排除管理過程中的障礙，最大限度地提高組織整體績效。同時也能提高被考核者的參與積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核的客觀、公正進行。

二、加強某區民政局績效考核的方法策略

根據某區民政局的績效管理現狀及原因分析，本文通過建立有效的以戰略為導向的績效管理模式，使績效管理體系設計達到預期目的，實現公務員績效的全面提升，從而實現某區民政局的績效提升。

1.建立績效管理系統的目的，實施績效管理，追求高績效的公共組織是公民與政府的一致目標。某區民政局是該區政府和公務員之間績效管理承上啟下的關鍵層面，其績效管理決定了該區政府的總體績效。建立科學、有效的部門績效管理系統具有重要的意義：（1）通過績效管理要求各科室向計劃成果的實現負責，促進該局工作的規范化和程序化；（2）通過從局績效目標系統的設立科室績效目標系統的設立公務員績效目標系統的設立，確保民政部門績效目標的一致性。

2.績效管理系統設計的指導思想，（1）以戰略為導向，實現績效管理與戰略管理的有機結合。實現績效管理與戰略管理的有機結合，應當把績效管理提升到戰略的高度，把公務員的行為引向政府部門戰略的方向，使公務員與政府部門目標保持一致；通過適當的績效激勵，激發公務員為實現部門目標而努力的積極性和熱情，最終實現政府部門的戰略，公務員個人得到進步，政府得到可持續發展。目前的績效管理體系造成組織內部不協調，各項管理縱向不一致、橫向失衡，績效管理和戰略管理嚴重脫節，因此，選擇將戰略目標作為績效管理的切入點，建立戰略導向績效管理體系，幫助政府部門提高績效。（2）強調持續的績效溝通，加強信息反饋。持續的績效溝通就是部門的領導和公務員就工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施等問題進行定期的溝通，并對公務員如何提高工作效能、提高自身能力等問題要及時反饋才能幫助公務員提高績效，才能提高該局的整體績效。（3）強調數據的收集和記錄，為績效管理提供依據，提供改進績效的有力依據，我們收集數據和觀察公務員的績效情況的目的是為了解決問題、提高績效。

績效管理在我國政府部門的應用仍處于探索和起步階段。但是隨著政府部門職能轉變、公眾的客戶意識的增強，政府需要不斷的提升自身的績效水平。特別當代民生工作提到了新的高度，各方面都高度重視、支持民政的工作。因此，民政部門如何進一步提升工作績效、提高公務員的績效水平已經刻不容緩。

參考文獻：