導語：如何才能寫好一篇績效經理人履職報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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再談判的邏輯前提

在企業高級經理人薪酬管理實踐中，高級經理人薪酬水平形成機制往往有兩大類：

第一是談判薪酬制，主要適用于通過市場化的方式從外部聘任的職業經理人團隊，薪酬水平是其在考慮職業轉換時的重要因素但不是唯一因素，這就決定了當其面對一家符合自己預期的職業發展平臺時會暫時的抑制薪酬訴求，一旦職業經理人在企業站穩腳跟，這種被暫時抑制的薪酬訴求會被重新釋放。

第二類是被動接受型的薪酬決定方式，即企業的議價能力更強，在招聘過程中占據主動地位。職業經理人往往要被動的接受企業現有薪酬管理體系規定的薪酬水平。

實踐表明，隨著高級經理人有效履職時間的推移，其自身價值逐漸體現，企業對其依賴程度逐漸增強；加之近年通貨膨脹率飆升導致經理人實際薪酬水平呈現下降趨勢；宏觀經濟環境的惡化帶來更高的企業管理難度，管理復雜性遠超預期；既定的薪酬水平下，人力資本投資收益率顯著下降，諸如期權、分紅型虛擬股權等中長期激勵手段隨著企業未來業績水平不確定性的增加往往會給高級經理人帶來悲觀的收益預期。這一切都形成高級經理人薪酬滿意度會逐漸降低。基于以上原因，即便在勞動合同約定的服務期內，高級經理人往往具有薪酬再談判的內驅力和沖動。

年薪制薪酬再談判實踐

X集團公司是一家知名的國有控股上市紡織服裝企業。上市后，董事會高薪批量招聘一批職業經理人，鑒于當時企業吸引力較差，對談判確定的年薪水平沒有附加任何業績條件。

隨著時間的推移，通貨膨脹導致這些高級經理人實際薪酬水平大幅下降；紡織行業不景氣使得經理人對企業未來預期悲觀；股市動蕩導致公司股價大幅波動，期權激勵難以帶來預期收益。在此背景下，外聘高級經理人組團來到董事會辦公室要求重新進行薪酬談判。

勞資雙方幾輪談判都無果而終，高級經理人集體呈報了離職報告。董事會決定借助外部咨詢機構解決這個棘手問題。

調研發現，勞資雙方的分歧在以下幾點：

1. 對加薪幅度，勞資雙方分歧較大，資方提出20%的加薪幅度，經理人認為幅度太小。

2. 年薪制薪酬結構調整矛盾重重，績效年薪勞資雙方出資比例成為焦點。資方提出，加薪的同時要優化薪酬結構，將年薪分為固定年薪和績效年薪。把企業出資的年薪增量部分納入績效年薪，同時高級經理人從原有的年薪中拿出一定比例也納入績效年薪。資方提出，績效年薪中企業出資30%，經理人出資70%，經理人斷難接受。

3. 資方提出績效年薪期末按業績評價的結果一次兌付；經理人為了降低風險，要求前三個季度各支付績效年薪總額的20%，期末依據年度業績綜合評價結果兌付剩余40%。

4. 績效年薪與業績評價結果的關系問題成為分歧的關鍵。資方提出如方案（表1），經理人普遍認為績效系數設置過于苛嚴，按照這種規則其薪酬不增反降，資方涉嫌欺詐。

咨詢機構調整了資方獨立提出的高級經理人薪酬變革方案：

1. 依據公司行業環境，建議對標外部企業同類崗位薪酬水平，總體加薪幅度約為30%。

2. 績效年薪勞資雙方共同出資，出資比例設定為6:4。

3. 績效年薪的兌付周期設置為分半年度和年終兩次兌付。兌付比例分別為4:6。

4. 績效年薪和業績評價結果對應關系設置上采用以下關系（表2），加大了績效年薪的激勵力度，提升了與業績的相關性。

參考各崗位歷史業績，經測算，如果高級經理人業績水平維系現狀，薪酬增幅在15%左右；業績水平每下降1%，年薪總額下降0.6%；業績水平每提升1%，年薪總額約增加1.5%。

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關鍵詞：國有公司；公司治理；績效評價

一、我國國有公司治理框架及其對績效評價的要求

（一）國家現行法規對國有公司治理的框架設定

我國現行國有公司治理框架是由《企業國有資產監督管理條例》、《公司法》、《國有企業監事會暫行條例》等法規加以規范，基本情況如下：

國務院和地方人民政府分別代表國家履行出資人職責，國有資產監督管理委員會（國有資產監督管理機構）根據授權，依法履行出資人職責。股東會是公司的權力機構，體現出資人意識。董事會是公司的決策機關，對股東會負責，是公司經營決策的主體。經理是公司的輔助執行機關，對董事會負責，在董事會領導下具體負責公司的日常管理。監事會是公司的監督機構，監督公司的業務執行和財務狀況。

（二）現行國有公司治理框架的特點及其對績效評價的要求

我國國有公司治理框架設定上基本體現的還是一種股東權益最大化的治理思路，目前我國國有公司治理的特點是:

1、所有權與經營權分離，所有權是通過層層的方式來行使的，所有權的最終歸屬――國家――是個虛擬的概念。

2、股東方的單邊治理，其它利益相關方參與治理的力度很弱。

3、政府作為出資人，是所有權的一個層次，國有資產監督管理機構的職能劃分是屬于政府內部的職能劃分，在制度上并沒有根本解決政企分開的問題。

4、監事會職能未能充分發揮，股東方監督比較薄弱，由于市場經濟尚不發達，外部監督也很有限。

在所有者虛位和內外部監督都很薄弱并且政企不分的客觀情況下，對績效評價的要求主要在以下三個方面：

1、體現各層次在公司治理的職責；

2、彌補公司治理結構中的不足之處；

3、促進公司治理目標的實現，在國有公司中這種目標表現為股東權益最大化。

二、我國現行國有公司績效評價體系及其在公司治理方面存在的主要問題

（一）現行國有公司制企業績效評價體系簡介

2006年5月，國家國有資產監督管理委員會了《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》，該辦法吸取了以前企業績效評價的有益成份，反映了目前對國有企業的認識和要求，較具參考意義。該辦法規定績效評價的主體是國家國有資產監督管理委員會，評價對象是中央企業年度績效和中央企業主要負責人任期績效，評價主要依據是經中介機構或企業內部審計部門審計過的財務會計報告，評價指標中以資產保值增值為核心的財務指標占70%、管理指標占30%，評價的目的是加強指導和監督。

（二）在公司治理方面存在的主要問題

從公司治理角度對該辦法進行分析，筆者認為還存在以下問題：

1、公司治理的層次性體現不充分。我國國有公司基本上已經建立了公司治理框架（法人治理結構），但實際中并沒有按照公司治理的要求運作，其原因固然有治理結構不完善的地方，但也明顯地體現出計劃經濟下政府管企業的思路。

2、股東方監督未予體現。暫行辦法通篇未提及監事會，對總會計師也只是視同企業內部人對待（與企業主要負責人一起對財務信息的真實性承擔責任），相應地績效評價中也就缺乏股東方監督方面的信息依據。

3、在政企尚不能完全分開的情況下，評價指標未能全面考慮企業的經營環境。政府是國有資產所有權鏈中的一個環節，并以人的身份參與公司治理。如果不將政府的影響考慮在內，就不能非常公允地評價企業績效，也就不能實施有效的獎懲。

4、評價結果的處理力度不夠。這對履行出資人職責和充分發揮績效評價的作用來說是不夠的，一個完整的績效評價必需是評價與激勵的結合。

三、改進我國現行國有公司績效評價體系的幾點建議

（一）績效評價實施應與公司治理的層次設定相適應

1、規范國有出資人行為。國有出資人作為公司股東之一，同其它股東處于平等地位，必需遵循《公司法》對股東的相關規定，在股東會層面依法行使職權。在績效評價中，國有出資人應當明確其評價的對象既不應當籠統地針對公司整體，也不應當直接針對經理層，更不是針對“企業主要負責人”這樣一個模糊的概念，而應是針對直接對其負責的董事會和監事會。在程序上，首先要充分吸收其它股東方意見，形成股東會的意識，再以股東會的形式貫徹實施。在評價內容上要結合董事會和監事會職責，體現所有權的要求，與董事會對經理層的評價要有所區分。

2、提高董事會的獨立性并進一步明確責權，使其能夠切實地履行經營決策的職能。董事會作為所有權與經營權分離中行使經營權的最高權力機構，并非單純地是股東會的附屬。所以，在績效評價中還是要堅持分級評價：股東會對董事會評價、董事會對經理層評價，反過來才能夠在實際管理中做到各負其責。而且只有在各負其責的基礎上，治理體系才能更快地得以完善和提高。

3、發揮監事會的股東方監督職能。在目前的國有公司治理中，監事會是最薄弱的一環。究其原因有兩個方面：一是傳統觀念的影響；二是相關法律法規并沒有賦予監事會足夠的職權。在監事會的問題上，應積極促進責權利的統一，落實股東方監督。在績效評價中，仍應由股東會對監事會履職情況進行評價，并且在股東會對董事會的評價過程中應充分聽取監事會的意見。如有可能，在股東會對董事會的績效評價中，單獨給監事會劃出一部分分值。

（二）績效評價指標應與國有公司政企不分的經營環境相適應

1、對國有公司而言，政府配置資源依然在資源配置中起到主導作用，政府的行政命令仍然是一種執行力度強、高效率的資源配置手段。

2、國有公司生存和發展的許多關鍵環節掌握在政府手中。很多經營事項并不取決于企業主觀選擇通過市場還是通過政府來完成，而是因為關鍵點仍然掌握在政府相關部門的手中。

3、國有企業政企不分使政府便于利用企業實現其多元化目標。

4、對國有公司的績效評價應充分考慮政企不分的客觀事實。績效評價應當充分考慮國有公司的經營環境，更客觀地設計評價指標，體現國有公司對政府這個股東的綜合貢獻。

（三）在績效評價中引進主貸款銀行

雖然目前我國國有公司治理主要體現的是股東方的單邊治理，但是適當考慮公司利益相關者在公司治理中的作用，從整體上看，更有利于實現股東方利益最大化。建議在績效評價中引入主貸款銀行，由主貸款銀行出具業績評估報告，供股東會和董事會參考。引入主貸款銀行可以起到以下幾方面的作用：

1、有利于提高企業信息的真實性和透明度，限制內部人控制；

2、貸款銀行作為企業的利益相關方之一，處理好銀企關系，有利于改善企業融資環境，提高企業資金使用效率；

3、商業銀行對企業評價實際體現的是市場對企業的要求，有利于國有企業加強自身的市場觀念。

（四）加強績效評價體系中激勵機制的建設

1、績效評價體系必須是監督機制與激勵機制的結合。績效評價是一種監督機制，同時也是一種激勵機制，其監督作用必須通過激勵手段才能得以實現。

2、建立激勵機制的關鍵在于職業經理人市場的培育和激勵措施的改進。只有建立完善的職業經理人市場，使經理人的職業生涯能夠在市場中循環，才能充分利用激勵機制促進國有公司按照市場的要求發展。激勵措施也應當充分考慮市場和公司長期發展的要求，更多地采取年薪制、經營者持股和股票期權等措施。

3、激勵措施應與績效評價指標體系一并制定。事先制定的激勵措施也有利于被評價者對自己的行為判斷，從而形成對評價者有利的結果。

總之，我國國有公司的公司治理仍然處于起步和探索階段，雖然在形式上已經建立了公司治理的框架，但并沒有按照公司治理的要求進行運作，這種情況在績效評價中的表現尤為明顯。公司治理各個層次在績效評價中的作用實質上是各個層次責權最根本的體現，如果不理順績效評價中公司治理的層次關系，公司治理只是徒具其名而已。我國目前國有企業公司制改革應把對績效評價的改革放在一個非常重要的位置上，加以深入的研究和分析。績效評價體系的完善對整個國有企業公司制改革必能起到牽一發而動全身的重要作用。

參考文獻：

1、楊瑞龍.周業安.企業共同治理的經濟學分析[M].北京：經濟科學出版社，2001.

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5、肖志杰.試探國有企業績效評價指標體系的改進與完善[J].上海質量，2004(7).

6、李向軍.公司治理的模式及借鑒[J].中央財經大學學報，2002(1).

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本文就目前上市公司治理結構存在的若干問題進行了闡釋，并提出了切實可行的改進措施，旨在促進上市公司的健康、穩定、持續發展。

【關鍵詞】

上市公司；治理結構；對策研究

公司治理結構在一定程度上表現為企業所有權的安排，而企業所有權又抽象的概括了公司治理結構。我國公司治理結構由董事會、監事會和股東會三部分組成，是一種二元制結構。目前，我國上市公司的治理結構存在一系列問題，主要包括董事會獨立性不強、股權集中程度過高等。

1 公司治理結構的主要內容

公司治理結構作為一種組織結構，它由董事會、所有者和高級經理人員共同組成。在此結構中，三者處于相互制約和平衡的關系。就世界范圍而言，各國各地區的經濟發展水平、社會生產力、法律體系、文化傳統等都存在一定程度的差異，這體現在公司治理上主要表現為利益相關者理論、現代管家理論、委托理論以及古典管家理論等，而利益相關者理論和委托理論是目前最具代表性、最為普遍的公司治理理論。

1.1公司治理結構的主要理論

1.1.1委托理論

委托理論指出，股東作為公司的所有者，只要公司在良好的制度下運營，那么公司不僅能實現股東利益的最大化，還能切實維護自身的合法權益，最大限度的實現社會效益。這一理論反映了公司治理結構的內涵，指出經營者和股東之間的相互制約關系是引起公司治理結構問題的關鍵。現代企業的發展是以內部管理層制度、技術創新以及大規模生產為支撐的，它的基本特征是兩權分離，所以委托能實現人力資源和物力資源的有機融合。

1.1.2利益相關者理論

利益相關者理論的中心論點是公司治理，是公司各方為了各自利益而形成的共同參與的制約平衡機制，指出公司有若干利益相關者，而公司的最終目標不是為了最大限度的滿足股東利益，它的經營目標應是滿足各利益追求者的需求，讓其它利益主體有機會共同參與到公司治理環節中。

1.2公司治理模式

世界各地區在社會、歷史、法律、經濟、文化等方面存在諸多差異，而且各國由于具體國情的限制，政府對金融市場的管制和經濟參與程度不盡相同，所以各國資本市場的發育程度也存在顯而易見的差異，導致不同融資制度的形成。就企業而言，在此背景下形成了不盡相同的資本結構、融資結構以及公司治理結構模式。

1.2.1外部監控型公司治理模式

外部監控型公司治理模式又被認為是市場導向型治理模式，外部市場在公司經營管理中占據重要地位。此種公司治理的靈感來源于“盎格魯美利堅”式資本主義，它的基本特征和存在基礎是活躍的公司控制權市場、流通性強的資本市場和高度分散的股權結構。受此制度的影響，加拿大、澳大利亞、英國以及美國等資本主義國家紛紛采用此種公司治理模式。

1.2.2內部監控型公司治理模式

內部監控型公司治理模式即通常意義上的網絡導向型治理模式，內部經理人員和股東的流動在公司治理中占據著突出作用。此種公司治理模式的靈感來源于“日耳曼”式資本主義，歐洲大陸國家、德國、日本等后起的工業化國家是其中的典型和代表。內部監控型公司治理模式的基本特征和存在基礎是主銀行在公司監控方面的實質性參與和股權的相對集中。

1.2.3家族監控型公司治理模式

家族監控型公司治理模式最為一種普遍的治理模式，它將公司的經營權和所有權融合在一起，將家族與公司合一，公司的主控制權在家族成員間實現了有效配置。家族監控型治理模式的基本特征和存在基礎是經營權和所有權的結合。受此制度影響，印度尼西亞、新加坡、泰國、馬來西亞以及韓國等東南亞國家紛紛采取此種公司治理模式。

2 我國上市公司治理結構存在的問題

2.1股權過分集中

公有制的主體地位是我國進行股份制改造的基礎和前提，法人股、國有股持股比例高是其在股權方面的突出表現。如此集中的股權，有利于進一步控制所有者，實現利益最大化，但是不利于監督和約束經理層，極易損害中小股東的合法利益。同時，股權主要集中于國有股，而國有股自身存在出資者代表不明確、產權模糊、沿襲計劃經濟體制下的經營控制方式等諸多問題，加大了政府對企業的干預，使企業經營目標的政治化傾向明顯，難以實現企業運轉機制的靈活轉換。股權的過分集中加劇了原有政企不分的弊端，政府直接進入企業管理層內部，政府憑借自身的股東身份指派董事會凌駕于股東大會之上。所以導致股東和上市公司在財務、資產和人員安排上長期不分離，關聯交易大肆盛行。大股東管理者公司的一切事物，難以形成有效的制約和平衡機制。

2.2董事會欠缺獨立性

目前，國有股在公司中占據著絕對優勢的地位，原主管部門和國有股東掌握著總經理和董事會成員的任免權，董事長一般兼任著總經理。在此背景下，總經理任命董事會人選的現象也就見怪不怪了。同時，總經理直接對政府大股東負責而不對董事會負責，這樣就會架空股東會和董事會的權利。在股權如此集中的前提下，董事會由內部人員或者大股東控制，限制了董事會的權利。

2.3缺乏健全的激勵約束機制

據中國企業家調查系統最新報告數據顯示，65.4%的國有企業經營者認為自己的風險、職責以及才能得到了相應回報，32.2%的經營者認為尚未得到任何回報，而41.7%的經營者非常不滿意于自己目前的經濟地位，這在一定程度上反映出激勵約束機制的欠缺。除了部分公司以外，大部分公司的高級管理人員仍實行計劃經濟時期的工資制度，薪酬結構表現出極強的單一性，難以有效約束和激勵高級管理人員及董事，而且也難以達到高管人員的期望值。在公司的實際運營中，容易出現的行為，最終給中小股東造成難以挽回的經濟損失。除此之外，由于缺乏健全的權責機制，導致經營不善和決策失誤行為的頻繁發生，但是卻缺乏相應的制度和措施制裁和懲罰高級管理人員。

2.4外部監控機制不健全

外部監控機制的不健全主要表現在以下三個方面：第一，作為債權人的銀行等機構對公司的監控力度較小。我國目前已經建立起了以主辦銀行制度為基本內容的銀企關系，但現行法律卻明確禁止商業銀行向非金融行業和證券業投資，商業銀行的代表沒有加入到其中任何一個行業的公司董事會中。第二，并購市場和外部公司控制權市場缺乏對公司的有效監控。目前，我國大部分上市公司的控股方掌握著大量的不可流通股份，而上市公司的主管部門與經營者之間又存在著千絲萬縷的關系，由此進一步限制了上市公司改進績效的成效。第三，經理市場是公司外部監督的重要手段和機制。由于具體國情的限制，我國資本市場的股權結構和現狀極大的約束和制約了經理市場對公司管理者行為的監管。目前我國尚未建立起完善的評價管理者才能制度，經理市場培育在我國缺乏可操作性，導致經理市場的監控作用進一步削弱。

3 我國上市公司治理結構發展的措施

3.1進一步改善股權結構，為股東大會履行職責創造和諧環境

相關部門要采取切實有效的措施，不斷降低國有股持有，建立具有中國特色的股權制度，實現股權制度的動態化、分散化和多元化，不斷優化上市公司股權結構。要推進機構投資者的建立，充分發揮機構股東的推動作用，實現向銀行、證券投資機構、境外投資機構和社會基金的配售。同時，要積極推進內部職工持股制度的建立，以股權轉讓和增資擴股為實現途徑，積極培育新的投資主體。除此之外，要創造有利環境，切實保障股東大會依法履行職責，最大限度的維護股東利益。股東大會要具有廣泛的代表性，同時切實維護中小股東的合法權益。

3.2建立健全董事會制度，不斷完善董事會功能

公司可以擴大董事會的現有規模，進一步完善董事會制度，采取各種有效措施，保證董事會的有效性和獨立性。可以采取累計投票制來選取董事會成員，降低控股股東對董事會的把持和束縛，切實保障中小股東的合法權益。同時，要在董事會內部建立戰略委員會、審計委員會、報酬委員會和治理委員會等，由獨立董事負責，保證董事會履職的有效性，進一步強化董事會決策的科學化、合理化。除此之外，要保證董事會成員依法履行職責和義務，并建立完善的報酬激勵制度。

3.3建立完善的激勵機制

公司要實現經營成果和報酬的有機融合，給高級管理人員較高的報酬，同時給予員工與公司業績相一致的公司期權。假如因為高級管理人員自己的失誤給公司造成巨大的經濟損失，必須承擔相應的責罰。高級管理人員只有具備了一定的經濟能力，才能承擔一定的責任。同時，公司要貫徹執行《公司法》的若干規定，建立起由董事會確定經理報酬、股東大會確定監事和董事報酬的薪酬結算制度，建立科學合理的績效考核制度，將高級管理人員的報酬與公司業績相掛鉤，最大限度的激發他們的工作熱情。

3.4健全外部監控機制

上市公司要保證信息的真實、可靠，就要建立并完善信息傳遞制度和信息披露制度。同時，證券監管部門要采取有效措施，加強對上市公司的監管，完善執法程序，建立巡回檢查工作制度和舉報制度，加強對上市公司增發新股和配股的限制，促進上市公司的健康穩定發展。

【參考文獻】

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[2]朱劍玲； 試論我國上市公司治理結構對現金持有量的影響[J]東北財經大學；2013（12） .

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2008年是新公司成立后開局的重要一年，經過公司全體員工齊心協力，團結一致，克服困難，積極開拓，并一切按照現代企業制度的要求，積極科學化民主化市場化的運作，采取了精心革新，細致調整，轉機建制等一系列得力的舉措，贏得了新公司開門紅，順利進行了新舊交接平穩過渡與快速發展的良好局面。在新公司按照全新體制下運行的開局關鍵之年，我有幸親歷并承蒙董事會的信任，受聘為新公司的總經理，現就一年來的履職情況報告如下：

一、及時調整思想，更新觀念，適應新體制下企業經營管理的需要

1、樹立好“角色”意識，當好上級“配角”、演好公司“主角”。作為公司的總經理，嚴格按照董事會的授權與經營管理范圍，帶領員工隊伍圍繞總公司下達的年度工作計劃指標和企業發展的實際需要，始終堅持以人為根本，以市場為導向，以規章為支撐，積極謀劃公司的營銷策略與發展藍圖，建立健全公司規章制度與獎懲機制，并想方設法地開動腦筋，銳意進取，拓展市場，完善服務，開展了一系列卓有成效的經營管理工作，并積極向董事會報告與負責。

2、加強自身建設，貫徹“以德治企”的人本管理理念。做好人，才能做好做強企業。企業管理者是企業的一面旗幟，起著領頭羊的指引作用。一年來，我們本著以人為本的思想，從嚴要求自己，堅持以企業“經理人”向出資人負責任的積極態度，矢志不渝加強自身素質建設，努力培養正確的世界觀、人生觀與價值觀，用積極、健康、飽滿的熱情與工作態度來引領管好班子、帶好隊伍。對公司一起事務我們堅持做到大事講原則，小事講風格，平常講人格，以此樹立公平、公正，平等的管理氛圍，讓一切有用人為公司所用，為公司奮斗。

二、以人為本，身體力行，致力培育團結、和諧、高素質的經營管理工作團隊

1、采取多種措施，營造良好的學習環境，著力提高員工素質。“人”是企業發展的第一要素，員工素質的高低決定著企業管理和發展水平。按照創建學習型社會的要求，結合企業經營管理需要，積極倡導建設學習型單位，采取“請進來、走出去”多種形式的學習教育培訓方式，使在崗位人員經過培訓人人持證上崗，以良好的學習氛圍帶動員工愿學樂學好學的學習熱情，從而使企業整體文化水平與業務素質得到全面的快速的提升，為企業發展奠定堅實的文化基礎。

2、堅持“以德為之，以情動之，以行導之”的管理原則，不斷提升自身及班子的標竿作用。在企業中，我們積極尋求建立科學的人際工作關系和處事方法，要求管理層在對待員工時，要用“德”立身，用“情”溝通，用“行”示范，讓員工們時時處處看得見，摸得著，想得通，從而有效及時地化解工作出現的矛盾與隔閡，并積極培育團結、和諧的工作氛圍，純潔員工隊伍的思想，增強企業的凝聚力，合力地完成公司的計劃與任務。

三、務實創新，科學規劃，著力構建適應企業經營管理需要的新機制

1、按照“簡捷、高效、適用”的原則，科學設置管理層次和職能，完善逐級責任管理建制，明確各自的分工和職責，強化的部門職能作用。

2、采取用多種方式，重視人才，發揮能人作用。根據工作需要設置部門崗位（職務）職數，對每一個崗位（職務）都制定了相應的崗位條件、工作標準和工作要求，基本完善了部門負責人、職工在新體制下的“雙向選擇”聘（任）用機制，月度、年終考核，優勝劣汰。

3、完善考核辦法及薪酬制度。根據全年的目標任務進行層層分解、人人細化，按照“多勞多得、按勞取酬”的原則，制定合理的薪酬分配方案，按照技術含量、勞逸程度、責任大小、工作貢獻等系數指標適當地拉開崗位（職務）分配差距，績效工資細化考核到每一個崗位。同時強化考核體系，加大考核力度，獎勤罰懶，激發企業內在活力，調動職工工作的主動性、積極性與創造性。

四、明確目標，合理安排，整合企業各項工作，做到全面協調的發展

1、加速企業標準化、正規化建設，提高市場競爭能力。公司多年來一直沒有相應的獨立的燃氣資質，今年根據國家現行有關規定，積極申報完善企業燃氣資質及區域確定，并按照《四川省燃氣管理條例》的要求，對公司企業燃氣資質注冊登記手續，使其合法化，為公司今后的可持續發展奠定了基礎。

2、加強供氣區域管理，調整發展思路，規范農村燃氣安裝工程。為規范燃氣市場秩序，保障人民生命財產和公共安全，明確燃氣供應范圍，按照四川省建設廳《關于城鎮燃氣企業管理的指導意見》（川建發〔2005〕200號）文件精神，以及《四川省燃氣管理條例》規定，公司根據現已建成的燃氣管網敷設現狀和城市燃氣發展規劃，特申請新市、觀魚、孝德鄉鎮的供氣區域，保障了公司的合法利益。

3、圍繞董事會下達的工作目標任務,改進工作作風，全司干部職工同心協力、創新實干、扎實工作，圓滿地完成了全年的工作任務，取得了較好的社會效益和企業經濟效益。截止2007年底安全供氣 萬方,完成年度責任目標的____%，同比增長___%；經營總收入___萬元，完成年度責任目標的__%，同比增長___%；實現經營利潤___萬元，完成年度責任目標的___%，同比增長___ %；供氣輸差率___%，比年度責任目標下降____個百分點，較去年下降____個百分點；新增天然氣用戶××戶；全年人工工資___萬元，同比增長___ %，對外各項業務支出____萬元；

五、目前存在的問題和今后努力的方向

1、進一步理順企業外部關系，努力營造滿足企業經營發展需要的良好外部環境。

2、加強自身建設，進一步提高自身素質，以適應企業工作需要。

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內部控制環境作為企業內部控制的重要組成部分，體現了企業發展戰略和管理者的經營理念，是指導企業生產運營活動的內在驅動力。在內部控制環境的構成要素中，企業組織架構的調整與完善，將直接影響戰略發展規劃、人力資源配置以及企業文化形成，從而影響企業內部控制流程在設計和實施過程中存在明顯差異，從這個角度分析，可將企業組織架構視為內部控制環境的基礎。

（一）關于企業組織架構的理解

2008年財政部等五部委聯合的《企業內部控制基本規范》（以下簡稱《基本規范》）對企業的組織架構進行了明確界定，“組織架構指企業按照國家有關法律法規、股東（大）會決議和企業章程，結合本企業實際，明確股東（大）會、董事會、監事會、經理層和企業內部各層級機構設置、職責權限、人員編制、工作程序和相關要求的制度安排。”從中我們可以看出，組織架構是指從企業治理角度出發，以機構設置、權責分配為關鍵點，建立的自上而下為形式的組織管理框架體系。

企業的組織架構由內部治理結構和內部組織結構兩部分組成。其中，鑒于治理結構對企業營運產生的影響具有間接性特征且難以量化和準確評估，可將其視為組織架構體系中的非實體因素。從影響機理角度分析，健全的治理架構對公司經營產生促進作用的時效性，慢于不健全治理架構對公司經營產生阻礙作用的時效性。即一套完善的治理結構，有助于促進企業在較長時間內循序漸進地提升運營能力和效率；而一套存在風險和漏洞的治理結構，則很有可能在短時間內直接導致企業經營失敗。企業的內部組織結構，是企業組織架構體系中的實體因素，對企業的運營效率和風險控制產生直接影響。

（二）企業組織架構設計原則

企業組織架構的設計應當包括兩個方面的內容，一是從風險控制角度人手，優化企業的治理結構，設計管理層的權責分配與制約機制；二是從提高工作效率角度人手，調整企業內部組織結構。雖然企業之間的組織架構不盡相同，但在進行組織架構內部控制流程設計時，應遵循以下主要原則：

1.遵循法律法規原則。企業組織架構的設計，尤其是企業治理結構的設計，必須以遵循相關法律法規為前提，在此基礎上明確董事會、監事會和經理層的職責權限和工作程序，確保企業決策權、監督權和執行權之間實質獨立，相互制衡。

2.符合發展目標原則。通常情況下，企業的生產運營過程，是一個不斷實現短期經營目標和逐步接近長期戰略目標的動態過程，由于企業的戰略目標側重于宏觀范疇，在較長的時間內保持相對穩定，而企業的短期經營目標則會隨時調整和變化，這就要求企業的組織架構體系須以符合企業的長期戰略目標為導向，同時滿足當前和短期生產經營目標的要求。

3.合理性原則。企業組織架構的合理性主要體現在以下三個方面，一是應具備透明性。國內外企業的管理實踐證明，企業組織架構是否公開透明，很大程度上決定著企業治理架構的被認可程度。因此，在設計組織架構時，應減少主觀隨意性，杜絕暗箱操作；二是應體現制衡性。組織架構的實質是將企業的“三權”（管理權、監督權和執行權）在不同的管理層級間進行分配，分配是否合理，是否能夠形成有效的約束制衡機制，是組織架構設計的關鍵所在；三是應精簡高效。企業的組織架構并非越龐大越好，而應做到輕重有別、有的放矢，將重心放在影響企業生產經營的關鍵環節和重大風險上，而非在所有環節上均勻施力。

二、企業內部治理結構設計研究

（一）風險點分析

財政部等五部委聯合的《基本規范》在論述企業治理架構設計問題時，強調應重點關注企業治理架構是否存在形同虛設，違反科學決策、良性運行機制和執行力的情況，以及這種情況可能導致企業經營失敗，難以實現發展戰略的風險。筆者認為，可按照企業治理結構層面，將上述風險劃分為如下幾類：

1.股東（大）會層面的風險

根據我國公司法的規定，股東是指持有公司股份或向公司出資者，是公司存在的基礎，是公司的核心要素。股東主要依托股東（大）會行使決策表決權、選舉權、收益權等權利。在實踐中，治理架構中的股東層面主要存在以下風險：股東（大）會是否依法召開、股東是否能夠通過股東（大）會行使權利、中小股東能否獲得和行使與大股東相同的權利；企業與控股股東企業之間在人、財、物方面實質上是否獨立，關聯方交易是否公允、真實。

2.董事會層面的風險

董事會是由董事組成的、對內掌管公司事務、對外代表公司的經營決策機構。在實踐中，董事會層面極易出現以下風險：董事是否具備任職條件；董事會是否獨立于經理層和大股東、是否能夠獨立且公正的審批事關企業發展戰略的重大決策、是否能夠保證企業建立并實施有效的內部控制；獨立董事是否勤勉盡責，與企業之間形成實質上的獨立關系。

3.監事會層面的風險

監事會在股東大會領導下，與董事會并列設置，其主要職責是對董事會和總經理行政管理系統行使監督權，具體而言，主要是對企業業務活動和會計實務等重要事項進行監督。實踐中，監事和監事會是否具備獨立性并有效行使監督權，是監事會層面面臨的主要風險。

4.經理層面臨的風險

經理是公司的日常經營管理和行政事務的負責人，主要負責主持公司的生產經營管理工作，組織實施公司年度經營計劃以及董事會的有關決議。在實踐中，由于經理層的目標與企業管理者、所有者的目標存在一定差異，導致經理層容易出現“道德風險”和“逆向選擇”等風險。

（二）內部治理結構控制措施設計研究

1.董事會層面的治理結構控制措施

在設計董事會層面的治理結構控制措施時，應重點把握以下方面：董事會應根據法律法規和企業章程，制定董事會的職責權限、議事規則和工作程序；董事會成員應擁有必要的技能和經驗，董事的選聘和任職必須服從相關法規規定；董事會應在遵循相關法律法規的前提下執行股東（大）會的相關決議，履行企業經營決策權；董事會應充分關注企業的經營情況。對于發現的企業經營管理問題，董事會要及時將指導意見下發至經理層，給出相應的解決辦法；獨立董事的聘用應結合企業經營業務實際，選聘過程必須公開透明、符合相關法律法規的要求，確保獨立董事具有實質意義上的獨立性；獨立董事必須具備履職要求的各項技能。

2.監事會層面的治理結構控制措施

在設計監事會層面的治理結構控制措施時，應重點把握以下方面：監事會應根據法律法規和企業章程，制定監事會的職責權限、議事規則和工作程序；監事會成員應擁有必要的技能和經驗，監事的選聘和任職必須服從相關法規規定；監事會應在遵循相關法律法規的前提下執行股東（大）會的相關決議，履行監管權力；如果董事會設置了審計委員會，監事會應就雙方的具體職責和監管范圍進行明確分工，避免出現監管真空和資源浪費；監事會應向股東（大）會獨立報告企業經理層的誠信情況和履職情況。

3.經理層層面的治理結構控制措施

在設計經理層層面的治理結構控制措施時，應重點把握以下方面：董事會應根據法律法規和企業章程，制定經理層的職責權限、議事規則和工作程序；經理人應擁有必要的專業技能和良好的職業操守，能達到職業道德和專業規范的要求；經理的選聘和任職必須服從相關法規規定；經理層應在企業董事會的領導下，開展生產經營管理工作；應當建立與企業長、短期經營業務相關的經理層薪酬體系，避免經理層僅注重企業的短期經營績效的提升，而忽視企業長期可持續發展的戰略目標。

三、企業內部組織結構設計研究

（一）內部組織結構的內涵

企業的內部組織結構是企業內部各要素相互影響、協作的外在表現形式。具體而言，是指在企業內部針對相關業務行使決策、計劃、執行、監督以及評價權利的由相關專職人員組成的團隊。內部組織結構是企業資源和權力分配的載體，通過管理人員個體的能動行為和信息傳遞，推動或者阻礙企業的生產運營活動，是指導企業生產運營活動的關鍵環節。究其實質，內部組織結構的設置直接決定企業生產運營活動的結果，因此內部組織結構的內部控制設計關系企業內部控制活動的全局。

（二）常見企業內部組織結構類型評析

現代企業常見的內部組織結構類型有四種，分別為直線型、事業部型、控股公司型和矩陣型。四種內部組織結構類型各有優劣，在進行內部控制設計時，應根據企業實際加以取合和調整。

1.直線型

直線型組織結構在19世紀末20世紀初的西方大企業中得到普遍采用，其特點是根據職能（如生產、銷售、開發等）分工劃分成若干下級部門，由企業高層實行集中控制和直接管理，下級部門之間相互獨立。這種結構類型的優點在于領導權集中、職責清楚，工作效率高，但缺點也十分突出，即部門間協作性極差，不能及時互通情報和集思廣益進行決策，各部門間可能存在發展步調以及發展目標不一致的情況，而且隨著企業的發展壯大，內部行政機構將會愈發龐大，部門間協調難度加大，導致信息和管理成本上升。

2.事業部型

事業部型組織結構的基本特征是將企業的戰略決策和經營決策進行分離。企業根據生產經營實際，按產品、服務、客戶、地區等因素設立半自主性的經營事業部，各事業部擁有獨立且非共享的職能部門以及自己的產品和市場，從而能夠靈活自主的根據市場需求變化做出相應戰略調整，有利于企業實行多元化經營。事業部型結構下，各事業部的戰略決策和經營決策由本部門的主管部門和人員負責，使得企業的最高領導可以從繁重的日常經營業務中解脫出來，集中精力致力于企業的重大經營決策。與直線型結構相比較，事業部型結構具有治理方面的優勢，且符合現代企業經營發展的要求。

3.控股公司型

控股公司型結構是多個法人實體集合形成的母子體制型結構，“母子”之間主要靠產權紐帶來連接，具體而言，即指在公司總部下設立若干子公司，公司總部作為母公司對子公司實施控股，承擔有限責任。控股公司型結構下，公司總部可通過控股性股權對子公司實施管理，也可通過制約子公司董事會達到對子公司的間接控制，但由于各子公司具有獨立的法人資格，實質上仍具有很大的獨立性，采用這種結構的公司往往獨立性過強，缺乏必要的戰略聯系和協調。

4.矩陣型

矩陣型結構是按職能劃分部門和按任務、產品和項目等特點劃分小組相結合所產生的企業組織結構，其有效解決了直線型結構存在的橫向聯系差、缺乏彈性的缺點，確保各組成員接受小組和職能部門的雙重領導。與直線型結構相比較，矩陣制結構機動、靈活，可隨項目的開發與結束進行組織或解散；由于這種結構是根據項目組織的，任務清楚、目的明確、資源配置效率高，從而克服了直線型結構中各部門互相脫節的現象。

（三）企業內部組織結構內控設計的新思路——扁平化實踐的探索

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高管管理被認為是企業成敗的關鍵，尤其是自 2008 年以來，由美國次貸危機引發的金融海嘯迅速蔓延全球，對世界經濟產生了巨大的沖擊，而在這次危機中高管薪酬作為突出的焦點備受大眾的質疑。 美國聯邦儲備委員會主席本?伯南克曾經在研討會上指出，企業“不合理的激勵設計在此次金融危機中隨處可見。例如，金融機構的薪酬方案常常把獎金和短期結果聯系在一起，并且沒有對風險作出足夠的調整，促成了上至管理者下至普通員工，如交易員和信貸主管，都愿意冒較大風險這樣一種環境。”在這種背景下，金融企業高管薪酬管理機制的有效性受到強烈質疑，迫切要求對金融企業高管薪酬管理進行深入研究、政策反思及調整。高薪酬與企業業績到底有多大的聯系？具體的制定機制是怎么樣的？越來越大的收入差距等等都迫切要求政府及企對高管薪酬管理問題進行深入的研究、政策反思，并根據現實情況調整與改革，實現科學合理的薪酬管理機制。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 國外學者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明經理人薪酬變化與凈資產收益率和每股收益代表的業績之間存在一定的相關性。Barro（1990）研究發現， 商業銀行高管薪酬與公司經營業績有關，同時高管個人聲望、經驗及行業地位與薪酬之間的關系顯得更為敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析發現，高管人員薪酬與銀行規模有較大的相關性，同時高管的職位也對高管薪酬有較大的影響。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司績效與高管薪酬之間明顯相關；John and Qian（2003）在對行業進行對比研究時發現，銀行業的績效薪酬敏感性比制造業要低。Sierra 等（2006）年研究發現， 銀行高管的薪酬與銀行業績顯著正相關。美國實施股權激勵比例最高的行業是銀行，其長期激勵方式主要是股票期權和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美國高管最大收入來源是股票期權；霍爾和利伯曼（1990）的研究認為高管股票激勵對經營者長期激勵作用很強。英國銀行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度現金花紅和長期激勵計劃組成。日本高管薪酬水平相較西方國家偏低，股票期權等長期激勵在薪酬結構中所占比例也低于西方發達國家，但是日本公司比較注重精神激勵。程庚黎（2009）對德國銀行研究中發現，其銀行高管薪酬結構較簡單，收入差距不大，并且較少采用股票、期權等長期性激勵。

（二）國內文獻 國內學者的研究中，管征和湯丹寧（2010）對四家上市國有商業銀行進行實證分析后發現，國有商業銀行高管薪酬的與資本充足率和不良貸款率呈現正相關關系，同時國有商業銀行的高管薪酬與公司規模與業績呈現負相關關系。許有淑（2006）的研究表明，我國上市銀行高管薪酬與業績相關性不強。陳學彬（2005）研究表明銀行高管人員薪酬水平與銀行資產規模、資產收益率有較強正相關性，并且與凈資產收益率和資本充足率負相關，與每股收益和不良貸款比率存在不顯著負相關關系。趙海華（2011）對我國 14 家上市商業銀行進行實證分析表明，上市銀行高管薪酬與公司業績呈現正相關關系。王海霞、楊菲（2011）對 144 家城市商業銀行進行分析表明資產規模與高管薪酬之間不存在相關性同時國有銀行的高管薪酬要低于股份制銀行高管的薪酬。陳艷、陳虹（2011）認為我國上市保險公司高管薪酬存在不合理的偏高現象，但是同時表示這種現象可能與行業人才緊缺有關。楊蓉，楊喚詞（2011）研究表明金融行業上市公司高管薪酬存在顯著的效率與公平的問題，主要表現為高管薪酬與業績缺乏相關性，以及高管薪酬水平差距過大。陳學彬（2004）的研究表明，股份制銀行高管人員薪酬差異大，但是基本與其經營業績相聯系。

三、研究設計

（一）研究假設 本文根據過往國內外學者對高管薪酬管理相關文獻的梳理與認識，并結合當前我國金融企業高管薪酬管理機制現狀分析，提出以下研究假設：

（1）金融企業經營績效。關于高管薪酬與經營業績之間的關系最早的時候，學者們的研究是相關性不大，但是隨著委托-人理論的發展使得更多學者開展其相關性的研究。根據委托―理論，公司股東與高管之間存在信息不對稱的現象，所以股東為了規避風險，使股東和高管的目標一致性最大化，股東會與公司高管簽訂報酬―績效契約，來減少管理者由于信息不對稱和道德風險所帶來的成本。在契約的約束下，公司會根據可以衡量的經營業績指標情況來衡量高管的貢獻程度，以此為依據激勵和獎賞高管。所以公司管理者為了得到更高回報，必將會以提高企業經營業績為目標，所以高管薪酬和公司業績存在正相關關系。所以，本研究假設，金融企業的經營業績越好，對金融企業高管的薪酬激勵越有效、激勵強度越大。

假設1：金融企業經營業績與高管薪酬之間具有正相關關系

（2）金融企業內部收入差距。收入差距問題一直是政府及公眾關系的熱點問題。根據筆者2009年做過的金融上市公司收入差距的簡要分析中得到數據顯示，雖然與國外金融企業內部較大的收入差距相比，國內金融企業內部高管與職工之間的收入差距較小，但仍然比非金融行業企業高管與職工之間的收入差距要大。所以本研究將利用假設2來檢驗金融企業內部收入差距與經營業績之間的相關性，即內部收入差距過大或過小都對經營業績有影響。

假設2：金融企業內部收入差距與經營業績之間具有正相關關系

（3）金融企業資產規模。綜合的研究表明，規模越大的企業其占有的資源也就越多，也就需要更加復雜協調和統籌控制，這對管理要求也就越高。根據Beeker（1981）的研究，在經理人市場中，管理人員的能力是和公司的規模有關的，個人能力越強的管理人員就會負責規模越大的企業，那么企業的規模的大小在某種程度上市代表著管理人員的管理水平和技能。從這個角度看，公司為管理水平高的管理人員支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就會隨著公司規模的擴大而上升。企業規模擴大不僅能夠使企業獲得規模效益帶來的好處，而且由于企業規模通常代表企業的經營實力和持續發展潛力。所以本研究做出以下假設。

假設3：金融企業資產規模與高管薪酬之間具有相關關系，規模越大，金融企業高管的薪酬水平越高

（二）樣本選取和數據來源 本研究選取的樣本包含 32 家金融企業 1999-2011 年滬深市上市的金融企業的 202 個樣本。研究數據所涉及的高管薪酬數據、員工薪酬數據、公司財務數據、公司治理結構數據等均來自國泰安CSMAR數據庫、上市公司年報和年報補充報告。年報及年報補充報告均來自巨潮資訊網（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）變量選取 本研究在綜合分析了學術界對上市公司金融企業高管薪酬研究成果，結合本次論文所要研究的主要方向及內容，制定以下研究變量。（1）因變量。本研究因變量分別選取金融高管絕對薪酬（Top_A）、金融企業內部收入差距（Top_B）。（2）自變量。根據研究分析，本研究自變量選取不良貸款比率（BLR）、總資產收益率（ROA）、平均總資產收益率（ROA_a）、資本充足率（CA）、銀行規模（SIZE）、凈利潤（Prof）為解釋變量。（3）控制變量。鑒于高管薪酬激勵機制的復雜性，我們同時控制了幾個對高管薪酬有重要影響的因素：最終控制人類型（Cont）、資產負債率（DEBT）、董事會規模（Board）、獨立董事比例（ID）、監事會規模（SC）、第一大股東持股比例（FIRST）。控制變量的選取主要體現了當前金融企業的公司治理情況。

（四）模型構建 根據上述研究假設和理論分析，借鑒 Barro 等（1990）與 Holmstrom & Milgrom（1991）、蔣海等（2010）以及筆者曾經參與的人力資源和社會保障部金融企業高管薪酬管理課題建立的計量模型，本報告建立如下計量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 為解釋變量的相關系數；Control 代表表（1） 中定義的所有 6 個控制變量，γ為控制變量的相關系數，ε為殘差項。

模型（1）考察金融企業高管薪酬與企業業績之間的敏感性，檢驗研究假設 1 即高管薪酬與當前衡量金融企業業績的不良資產貸款率、總資產收益率、資本充足率、凈利潤等業績指標間的相關關系。模型（2）考察金融企業內部收入差距與企業業績間的敏感性，檢驗研究假設 2 金融企業內部收入差距與當前衡量金融企業業績的不良資產貸款率、總資產收益率、資本充足率、凈利潤等業績指標間的相關關系。模型（3）考察金融企業高管薪酬與企業規模間的相關性，檢驗研究假設 3 金融企業規模對高管薪酬的影響。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統計 首先考察金融企業業績指標、風險控制與高管薪酬之間的敏感性。表 （2）報告了模型 1 的主要研究變量的描述性統計結果。可以看出，15 家銀行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 萬元（深發展，2007年）和 74.75 萬元（華夏銀行，2003 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達到 792 萬元，即人均達到約 264 萬元。本報告對研究樣本數據的曲線估計（Curve Estimation）結果表明，金融高管薪酬與相關研究變量之間的線性模型和非線性模型之間的實證結果沒有顯著差異，因此簡單起見，本報告采用線性模型。在本報告的 202 個樣本數據中，全部 32 家金融企業高管與職工之間的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中國平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，平均值為 17.9 倍。表（3）報告了模型 2 的主要研究變量的描述性統計結果。可以看出，15 家銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數分布在 54.3 倍（寧波銀行，2007 年）和 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數的平均值達到 12.5 倍。根據陳冬華等（2005）對一般行業的研究，高管人均薪酬平均為員工薪酬的3.99倍（非國有企業）和 2.5 倍（國有企業） ，與此研究結果相比，我國金融企業高管薪酬的激勵強度相對一般行業而言明顯偏高。

表（4）報告了模型 3 主要變量描述性統計結果。可以看出，32 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 萬元（中國平安，2007 年）和 40 萬元（海通證券，2002 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達到 756 萬元，即人均達到約 252 萬元。

（二）回歸分析 本文進行以下回歸分析：

（1）高管薪酬與金融企業業績回歸結果見表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企業高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業的業績指標（總資產收益率）顯著正相關。業績指標總資產收益率 ROA 的回歸系數為74.73 而且顯著性水平為 5%，這表明金融企業高管薪酬與資產收益率之間存在較強的正相關性。這與陳學彬（2005） 、郭新明（2009）的研究結果顯示一致。說明我國現在已經普遍建立了與企業業績相關聯的薪酬激勵制度。第二，上市公司金融企業不良貸款指標 BLR 回歸系數為為-3.589，與高管薪酬有一定的負相關關系，但回歸結果并不顯著。不良貸款率是當前我國銀行業董事會對經營層的主要業績考核指標，不良貸款率越高，銀行面臨的風險也就越大，對于銀行的優質發展會產生嚴重影響，所以高管應該對此承擔一部分責任。研究結果表明，盡管上市公司金融企業董事會已經意識到了風險控制對金融企業的極端重要性，但金融企業高管薪酬尚未與風險控制緊密掛鉤，對金融上市公司高管的薪酬激勵主要還是短期經營業績指標。第三，上市公司金融企業資產負債率 DEBT 回歸系數為-26.56，說明企業的資產負債率與金融高管薪酬之間存在較強的負相關性，也就是說公司資產負債率上升會顯著降低上市公司金融企業的高管薪酬。資產負債率雖然沒有不良貸款率對于衡量金融企業風險控制情況更加直接、有效，但是作為一個參考指標，結合不良貸款率可以看出，風險控制機制在我國上市公司金融企業高管薪酬確定中開始發揮一定的作用，但是相關的機制建設并不十分完善。

（2）金融企業內部收入差距與金融企業經營業績的回歸結果見表（6）。可以看出：第一，金融企業高管薪酬與員工薪酬之間的內部收入差距（相對薪酬）與所在企業的經營業績呈現正相關關系，總資產收益率 ROA 回歸系數為617.7，但回歸結果并不顯著。可以看出，這個實證結果不支持前文的研究假設2。回歸結果表明，目前情況下，監管當局控制金融高管薪酬水平與員工之間的收入差距是可行的。第二，金融企業資產規模 SIZE 與內部收入差距之間存在一定的相關性，但相關關系并不明顯，這反映出隨著金融企業資產規模擴大，金融高管薪酬的增速要明顯快于員工薪酬的增速，因此兩者之間的收入差距呈現擴大趨勢。第三，而董事會中獨立董事所占比例 ID 與內部收入差距之間存在負相關性。，獨立董事可能傾向于將金融企業內部收入差距控制在一定水平之內。

（3）企業規模對高管薪酬影響的回歸結果見表（7）。可以看出：企業規模 SIZE 的回歸系數為 0.429，t 值為 11.69，且金融企業高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業的規模顯著正相關（0.01 水平上顯著），這個實證結果支持了前文的研究假設 3。雖然一直以來企業規模就是高管薪酬掛鉤的一個重要討論因素，目前為止不同的學者研究結論也有所不同，但是高管薪酬與企業規模有較強的相關關系是主流結論。企業規模與高管薪酬正相關，也從側面反映出金融企業追求不斷做大資產規模從而應對高風險性行業特征的內在要求。同時，企業的規模越大，企業管理就越發雜，那么企業高管承擔的責任、個人能力的要求、掌握的資源也就更多、更大、更廣，需要管理者付出的更多，高管人員的個人能力可替代性也低，所以公司更愿意為能給公司帶來更廣闊發展前景的高管提高高額報酬。所以高管薪酬隨之提高也就有了很好的解釋。

（4）金融企業控制人類型對高管薪酬水平的影響。由 32 家金融企業的 202 個樣本數據的統計結果表明，非國有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平為 426 萬元/年，國有控股金融企業則為213 萬元/年，非國有控股金融上市企業的最高三名高管平均薪酬是國有國有控股金融上市企業的 2 倍左右，國有控股的上市金融企業的高管薪酬水平要遠遠的低于非國有控股金融上市公司。從表7 還可以看出，金融企業最終控制人類型 Cont 的回歸系數為-0.396 而且顯著性水平為 5%，這表明，非國有高管薪酬比國有高管薪酬高 39.6%，也就是說金融企業的最終控制人類型由國有控股轉變為非國有控股，在其他條件不變的情況下，高管的薪酬水平將提高 1.49倍。可以看出，與國有控股金融企業相比，非國有控股金融企業給其高管提供了更強的薪酬激勵。

（5） 金融企業董事會中獨立董事所占比例對高管薪酬水平的影響。表 （7）結果顯示，上市公司金融企業董事會中獨立董事所占比例 ID 的回歸系數為-4.294，而且顯著性水平為 1%，這表明獨立董事所占比例（表征獨立董事的獨立性程度）與高管薪酬水平之間為負相關關系，如果提高董事會中獨立董事的比例將降低金融企業高管的薪酬水平，即獨立董事的獨立性提高，可以對遏制金融企業高管薪酬水平起到顯著的作用。這與蔣海等（2010）關于銀行企業高管薪酬的研究發現一致。這個實證結果支持了近年來金融企業通過股份制改造、上市等資本運作提高公司治理水平，是有助于更客觀、更公正地確定金融企業高管的薪酬。這個可以用委托理論很好的解釋，在公司董事在制定決策時既要考慮股東的利益，同時也會設法將自己作為管理人員的利益最大化，這時候由于目標的不一致，就可能產生嚴重的內部人控制問題。這時如果是一個完全由執行董事做決策的董事會的話，那么這個董事會就失去其該有的監督和制衡的作用。因此，引入獨立董事就可以很好的提高金融企業董事會的獨立性；另外，引入獨立董事還可以對高管人員的聘任及其薪酬的制定發表獨立的意見，規避不規范的薪酬制定。根據《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》的要求，上市公司獨立董事比例要達到 1/3 以上，雖然對于上市公司來說多數已經達到該指導意見設置的原則，但是同時對研究樣本進行統計發現，當前獨立董事比例剛好達到國家制定的標準的企業占絕大多數，可以看出我國上市公司金融企業對于提高獨立董事比例是比較保守的。有一點值得注意的是，獨立董事的薪酬水平可能會影響其履行監督功能的有效性。

（6）金融企業監事會人數對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業監事會人數 SC 的回歸系數為-0.108 而且顯著性水平為 1%。一般而言，監事會人數多寡與監事會能否真正發揮監督作用有密切關系，人數較少的監事會起不到真正的監督作用，而只是一種象征意義，而只有監事會的人數達到一定數量才能使得其充分履職，。這個實證結果也支持了監事會人數增加客觀上有利于監事會更客觀、真實、公正地對金融高管的履職情況以及高管薪酬確定發揮更積極的作用。

（7）金融企業第一大股東持股比例對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業第一大股東持股比例 FIRST 的回歸系數為0.418，但回歸結果不顯著。這與 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美國大公司股權集中度與企業經營業績會計指標（凈資產收益率）并不相關的結論相一致。

上市公司第一大股東持股比例較低，意味著上市公司股東趨于分散和多元化，這種情況下對金融高管薪酬水平存在積極影響的一種可能解釋是：由于“搭便車”現象存在，第一大股東通常并沒有更大的積極性去激勵和約束金融企業高管；第一大股東持股比例提高，使得其有更大動力出于自身利益考慮而對高管層進行激勵約束并進而提高對高管的激勵力度，因此，第一大股東持股比例與金融高管薪酬水平之間呈現一定正相關關系符合企業高管激勵約束的客觀要求；但上述實證分析的回歸結果不顯著，表明第一大股東持股比例對金融企業高管薪酬的激勵可能還受到其它因素的影響，不宜僅靠擴大第一大股東持股比例來解決金融企業高管薪酬激勵問題，相反，應進一步研究金融企業分散化股權下如何通過建立內部制衡機制來解決此問題。

五、結論與建議

篇7

總經理負責制就是通過設立股東大會、董事會、經理層、監事會，構建不同的權力機構，劃分企業內部管理機構的責權利關系。今天小編給大家為您整理了總經理個人的工作總結，希望對大家有所幫助。

總經理個人的工作總結范文一_年是新公司成立后開局的重要一年，經過公司全體員工齊心協力，團結一致，克服困難，積極開拓，并一切按照現代企業制度的要求，積極科學化民主化市場化的運作，采取了精心革新，細致調整，轉機建制等一系列得力的舉措，贏得了新公司開門紅，順利進行了新舊交接平穩過渡與快速發展的良好局面。在新公司按照全新體制下運行的開局關鍵之年，我有幸親歷并承蒙董事會的信任，受聘為新公司的總經理，現就一年來的履職情況報告如下：

一、及時調整思想，更新觀念，適應新體制下企業經營管理的需要

1、樹立好“角色”意識，當好上級“配角”、演好公司“主角”。

作為公司的總經理，嚴格按照董事會的授權與經營管理范圍，帶領員工隊伍圍繞總公司下達的年度工作計劃指標和企業發展的實際需要，始終堅持以人為根本，以市場為導向，以規章為支撐，積極謀劃公司的營銷策略與發展藍圖，建立健全公司規章制度與獎懲機制，并想方設法地開動腦筋，銳意進取，拓展市場，完善服務，開展了一系列卓有成效的經營管理工作，并積極向董事會報告與負責。總經理年度述職報告

2、加強自身建設，貫徹“以德治企”的人本管理理念。

做好人，才能做好做強企業。企業管理者是企業的一面旗幟，起著領頭羊的指引作用。一年來，我們本著以人為本的思想，從嚴要求自己，堅持以企業“經理人”向出資人負責任的積極態度，矢志不渝加強自身素質建設，努力培養正確的世界觀、人生觀與價值觀，用積極、健康、飽滿的熱情與工作態度來引領管好班子、帶好隊伍。對公司一起事務我們堅持做到大事講原則，小事講風格，平常講人格，以此樹立公平、公正，平等的管理氛圍，讓一切有用人為公司所用，為公司奮斗。

二、以人為本，身體力行，致力培育團結、和諧、高素質的經營管理工作團隊

1、采取多種措施，營造良好的學習環境，著力提高員工素質。

“人”是企業發展的第一要素，員工素質的高低決定著企業管理和發展水平。按照創建學習型社會的要求，結合企業經營管理需要，積極倡導建設學習型單位，采取“請進來、走出去”多種形式的學習教育培訓方式，使在崗位人員經過培訓人人持證上崗，以良好的學習氛圍帶動員工愿學樂學好學的學習熱情，從而使企業整體文化水平與業務素質得到全面的快速的提升，為企業發展奠定堅實的文化基礎。

2、堅持“以德為之，以情動之，以行導之”的管理原則，不斷提升自身及班子的標竿作用。

在企業中，我們積極尋求建立科學的人際工作關系和處事方法，要求管理層在對待員工時，要用“德”立身，用“情”溝通，用“行”示范，讓員工們時時處處看得見，摸得著，想得通，從而有效及時地化解工作出現的矛盾與隔閡，并積極培育團結、和諧的工作氛圍，純潔員工隊伍的思想，增強企業的凝聚力，合力地完成公司的計劃與任務。

三、務實創新，科學規劃，著力構建適應企業經營管理需要的新機制

1、按照“簡捷、高效、適用”的原則，科學設置管理層次和職能，完善逐級責任管理建制，明確各自的分工和職責，強化的部門職能作用。

2、采取用多種方式，重視人才，發揮能人作用。

根據工作需要設置部門崗位(職務)職數，對每一個崗位(職務)都制定了相應的崗位條件、工作標準和工作要求，基本完善了部門負責人、職工在新體制下的“雙向選擇”聘(任)用機制，月度、年終考核，優勝劣汰。

3、完善考核辦法及薪酬制度。

根據全年的目標任務進行層層分解、人人細化，按照“多勞多得、按勞取酬”的原則，制定合理的薪酬分配方案，按照技術含量、勞逸程度、責任大小、工作貢獻等系數指標適當地拉開崗位(職務)分配差距，績效工資細化考核到每一個崗位。同時強化考核體系，加大考核力度，獎勤罰懶，激發企業內在活力，調動職工工作的主動性、積極性與創造性。

四、明確目標，合理安排，整合企業各項工作，做到全面協調的發展

1、加速企業標準化、正規化建設，提高市場競爭能力。

公司多年來一直沒有相應的獨立的燃氣資質，今年根據國家現行有關規定，積極申報完善企業燃氣資質及區域確定，并按照《四川省燃氣管理條例》的要求，對公司企業燃氣資質注冊登記手續，使其合法化，為公司今后的可持續發展奠定了基礎。

2、加強供氣區域管理，調整發展思路，規范農村燃氣安裝工程。

為規范燃氣市場秩序，保障人民生命財產和公共安全，明確燃氣供應范圍，按照四川省建設廳《關于城鎮燃氣企業管理的指導意見》(川建發〔_〕200號)文件精神，以及《四川省燃氣管理條例》規定，公司根據現已建成的燃氣管網敷設現狀和城市燃氣發展規劃，特申請新市、觀魚、孝德鄉鎮的供氣區域，保障了公司的合法利益。

3、圍繞董事會下達的工作目標任務,改進工作作風，全司干部職工同心協力、創新實干、扎實工作，圓滿地完成了全年的工作任務，取得了較好的社會效益和企業經濟效益。

截止_年底安全供氣 萬方,完成年度責任目標的 %，同比增長 %;經營總收入 萬元，完成年度責任目標的 %，同比增長 %;實現經營利潤 萬元，完成年度責任目標的 %，同比增長 %;供氣輸差率 %，比年度責任目標下降 個百分點，較去年下降 個百分點;新增天然氣用戶__戶;全年人工工資 萬元，同比增長 %，對外各項業務支出 萬元;

五、目前存在的問題和今后努力的方向

1、進一步理順企業外部關系，努力營造滿足企業經營發展需要的良好外部環境。

2、加強自身建設，進一步提高自身素質，以適應企業工作需要。

3、科學、合理、完善健全企業經營管理機制，培育獨特的企業文化，逐步建立現代企業制度，推動企業健康、有序、持續發展。

總之，一年來，總結過去，在上級的堅強領導下，經全體員工的辛勤工作，順利地完成了各項任務，成績是可喜的。展望未來，在其位謀其政，我當盡心盡職，勤勉工作，為公司下一年度的宏偉發展，早謀劃早打算早運籌。在新的一年里，我將加強各項工作的學習，與董事會成員一起，帶領公司全體員工們積極深化企業改革，以促進公司健康長遠的發展。

總經理個人的工作總結范文二今年以來我項目部共完成757皮帶矸石皮帶走廊、高山水池、藥劑庫、舊鐵路倉改造工程、除塵設備基礎，現在正進行機修車間材料庫施工中。在施工管理工作中，始終將“科學管理、安全生產、優化結構、降低成本”作為我項目部全年工作的重點。

認真貫徹執行公司下達的管理辦法及會議精神，積極協調甲方、監理等各方面工作。不斷研究和攻克工程技術難題，提高施工方案的可操作性。對內部管理上，堅持以人為本，多做思想工作，發揮各員工的積極性善于發現不足并能夠及時解決。下面我將圍繞工作重點做詳細總結。

1、加大排查力度，落實安全管理

應該說我們應該把安全生產擺到首位，安全生產始終貫穿于整個施工生產過程中，公司領導對安全工作高度重視，配備專職安全員進行現場巡視，并培訓學習了相關管理人員的安全意識，安全資料齊全，安全防護用品分發到位，對于重點部位及工序上，設專職人員管理看守。

對于危險性較大的工作如：深基坑、高空作業及現場臨時用電等，提前進行安全隱患排查。下一步我們將對分包隊伍施工用電量大 甚至撕拉亂接現象 進行徹底排查管理 ，同時我們也看到施工現場個別部位安全防護不及時，同時存在無證上崗現象，這些問題的存在將引起我們的對工作中的高度重視，真正做到防微杜漸，真正把安全工作落到實處。

2、降低成本、提高效率

成本管理一直是我項目部的弱項，我項目部從今年以來，嚴格控制管理，首先從材料抓起，施工前提前進行材料使用計劃及材料返回計劃。材料使用中，堅持要求實行限額領料制度，以班組為單位根據施工預算，由班組長統計施工內容及工程消耗量，及時與預算量進行對比分析，控制各分項工程的材料使用及消耗。各班組使用材料由組長 集中領用發放及統計 發現浪費及時整改。周轉材料等各班組統一返還，對于浪費嚴重的由相應班組負責。同時加強用水、用電及辦公用品管理，從細節上節約每一分錢，降低每筆不必要的開支。

3、合理安排工序，嚴格質量管理

作為項目上的管理者，自己在注重施工方案和質保措施的同時，對于生產進度的控制。在工作管理上，我一直堅持：

1、加強部位控制落實計劃安排。

我堅持用施工部位指導和現場的作業安排，來嚴格控制施工管理節奏，確保施工進度，按計劃落實。

2、加強施工組織落實資源到位。

為保證項目生產順利進行，針對現場勞動力情況等因素，做好調配。并根據施工情況做好工程預見性測算，從而進行合理配置，保證施工不間斷。

3、加強責任落實到人。

嚴格按照施工布置，將當天的工作及布置落實人，以保證施工進度的有效進行。在接下來的時間里，我們將加強自身建設，加大管理措施，準備迎來更大的施工任務及新的挑戰。遵守和執行公司下達的各項施工任務及工作安排，鉆研業務，努力工作。不斷提高自身綜合素質，準備為公司打出一場漂亮的攻堅戰。

總經理個人的工作總結范文三一、個人工作總結

20_年悄然而逝，回想過去的一年，有成績也有不足。

我于20_年x月x日進入內蒙古___房地產有限公司，并于3月x日進駐_____住宅工地任項目經理，至今一年已經過去了，在公司的大力支持指導下，克服了許多困難，走到今天，極為不易，本小區一期建筑面積約7萬平方米，造型多、體量大，施工管理范圍廣，目前一期主體工程全部結束，下一步的施工任務雖然異常艱巨，但我還是有信心、有能力完成各階段工期目標。

___是_____高端住宅小區，工程開工以后，我們嚴格控制施工質量，從基礎開始一步一個腳印的進行，模板工程重點控制結構尺寸和支撐牢固性，確保設計尺寸的準確和觀感的質量，我要求全體管理人員及各施工班組，嚴格控制關鍵工序，關鍵部位施工質量，整個主體施工過程中，經過項目部的認真控制，施工全部內容符合設計要求，達到了預期的質量目標。

___開工以來，我按照公司要求制定3個月完成主體封頂，可惜的是由于惡劣反常天氣影響以及商品砼不及時，以及勞務隊資金實力不強，未能在計劃下完成，但也基本接近目標工期，安全管理，施工進場準備階段，我組織項目部按安全要求，根據機械及材料使用情況，組織布置與安裝。施工過程中，我始終堅持，“質量第一、安全至上”的原則，把確保項目部全體職工及勞務人員的生命安全作為自己的

第一要務。

框架工程，支撐體系和臨邊防護是安全管理的重點，為此我從以下幾個方面加強管理：

1、加強安全技術交底工作，通過進場安全教育，上崗時項目部全體管理人員對入場職工進行崗前教育，來加強職工的安全意識。

2、加強檢查和巡視及時發現問題、及時整改、杜絕了安全隱患，同時對現場的臨電及全部設備由項目部統一進行檢查，合格后方可使用，要求勞務班組自有的設備定期的維修、保養和檢查及時發現安全隱患，及時進行修理更換。

整個施工期間未發生過一起重大安全事故，保證了廣大職工和勞動人員的生命安全，達到了預期安全目標的要求。

二、項目部整體工作總結：

一年來工作有收獲，有進步，也有不足和缺點，在綜合管理上還不到位存在漏洞，在項目沒有合同沒有單價的特殊情況下，如何控制成本的方法和措施還需進一步研究。

生產計劃完成情況和工程具體形像：甲方、監理方相對滿意，但我們認為總體進度不盡人意，比預期進度還存在一定差距，主要是：氣候、材料、設計深度不足，造成的同時也存在勞務班組自身人力、設備、資金等問題，但只要條件具備，項目部還是能晝夜不停組織施工。例如全部樓座從基礎開挖到出±0.000僅僅用時1個月，但在主體施工階段，勞務隊周轉材料、人員不足時沒有采取較好措施，這多少有些遺憾，勞務班組也是各種理由，比如資金不到位等，施工管理起來難度較大。

在質量上，項目部控制的比較好，發揮了相關人員的作用，各負其責，主體結構觀感質量受到了業主的好評，但在質量上墊屋混凝土被局部壓碎情況，未及時控制，也存在不是關鍵部位質量就不嚴格把關的問題。在全員今后的工作中，質量意識上還有待進一步提高。 安全生產應該說，我們還是把安全工作擺在了頭條位置。

把安全生產始終貫穿到整個施工過程中，公司領導也對安全工作高度重視，相關管理人員具備了管生產必須管安全的思想，使安全工作真正的落實到了實處，安全資料齊全，安全防護基本到位有效，在分包隊伍多又交叉施工用電高峰時做了大量的用電管理工作，一年來我項目部沒發生任何安全事故，但也存在生活區分包宿舍用電管理不細不嚴，有私拉亂接現象，施工現場個別部位安全防護跟的不及時，也存在無證上崗問題，這些問題的存在，應引起我們今后工作中足夠的認識，真正做到防微杜漸，安全第一。

成本管理在無清單單價的特殊情況下，如何控制成本是擺在我們項目部的一個新課題，在材料上實行分包，工長提量對比，雖然我們在成本管理上作了一些工作，取得了較好的效果，但在管理上仍然不細，在材料使用杜絕浪費上仍有潛力可挖，成本是企業的生命，我們繼續提高全體員工成本意識，加強各項管理工作，為公司爭取更大的利潤空間。

技術管理上，在圖到馬上施工、方案化整為零的情況下，滿足了施工需要，資料做到了與施工同步，在施工面積大、測量任務重的情況下也沒有影響施工正常進行。

食堂在領導的大力支持下，達到了職工滿意，我們生活的越來越好。

一年來的工作實踐，非常高興的看到，我們項目部每一個員工都有了進步，均能在崗位上發揮作用，越來越團結，精神面貌有了很大的改觀，能嚴格要求自己、遵守紀律。有的員工在工作崗位上不辭辛苦、任勞任怨、不計時間、不計報酬、整天守在現場崗位上，有的天天晚上加班趕業務，不怕工作多繁雜，不管分內外都努力做好，所有的一切讓人欣慰，讓人感動。記得剛進場，有的人看到我們年輕人居多，曾言語流露出對我們持懷疑態度，通過一年的實踐成果已證明了我們的實力，我們現在可以驕傲地說，我們能行!但在我們的項目部也存在個別不和諧音符，也有的員工份外工作不愛管，也有的對自己要求不嚴格，我希望你們克服各自的不足，成為完全合格的土建人，一名好管理員。

三、明年工作展望：

20_年，我們又迎來新的一年，我們面臨的任務更加艱巨，我們一定要加強勞動組織，協調好各分包單位，克服以包代管思想，做到忙而不亂，做到周保月、月保年的生產計劃。明年安全工作難度大于今年，分包隊務多、施工人員雜、工期緊、任務重、交叉立體作業多、施工用電范圍大，安全生產更加艱巨但我們必須樹立安全第一的思想，預防為主，常抓不懈，確保安全生產。

四、對公司的發展建議：

篇8

【關鍵詞】 審計意見類型； 公司內部治理； Logistic回歸模型

審計意見反映了審計師對于企業財務報表公允性、合法性以及政策一致性的評價，目前關于審計意見類型影響因素的研究主要是集中在上市公司財務業績、盈余管理、會計師事務所的規模、被審計客戶的規模、上期審計意見類型等方面。但是，系統地從公司內部治理角度對獨立審計進行的研究卻顯得相對匱乏。有效的公司治理機制意味著較低的審計風險，使審計師更愿意出具清潔度較高的審計意見。特別是隨著審計方法向以客戶經營風險為導向的現代風險導向審計方法發展，公司治理質量必然會對審計意見產生重大的影響。

一、文獻回顧

關于審計意見影響因素的研究，國外學術界開展得比較早，并已取得較豐富的研究成果。DeAngelo、Palmrose（1981）等人研究了會計師事務所的規模對審計意見類型的影響，結果顯示：前五大比其他事務所更傾向于對財務困難的客戶出具持續經營有疑慮的審計意見；Carcello（2000）、Bonmer（1991）檢驗了被審計客戶的規模大小對審計意見類型的影響，結果顯示被審計客戶的規模和審計意見類型沒有顯著的相關性，對此，他們的解釋是盡管大客戶對審計師的影響大，但是如果出現審計失敗，事務所的損失也會很大，所以審計師出具審計意見時會更加謹慎；Mutchler（1985）通過對執業審計師的訪談得知：上期被出具持續經營疑慮的審計意見的公司，本期更有可能被出具持續經營疑慮的保留意見；Chow and Rice（1982）發現，審計師變更與變更前的最近會計年度的保留審計意見之間存在著顯著的相關性；Clive Lennox（2002）的研究表明，債務杠桿高、具有破產傾向的公司容易被出具非標意見。

國內學術界對影響審計意見的因素也進行了較為廣泛的探索。Bao and Chen（1998）對可能影響審計意見的11個因素進行了檢驗，其結果表明：資產負債率高、總資產收益率低、企業虧損、上市地在深圳等因素對審計意見產生不利影響；原紅旗、李海波（2003）研究了會計師事務所特征與審計意見之間的關系，沒有發現事務所的組織形式、出資方式、規模大小與審計意見之間存在明顯的相關性，但發現上市公司財務特征對注冊會計師審計意見的重要影響；方軍雄等（2004）發現注冊會計師在出具審計意見時非常關注客戶的風險程度，越是出現虧損、被他人提訟、股東占款比重和資產負債率越高，被出具非標的可能性就越大。

近幾年來，也有一些學者開始從公司治理角度對審計意見類型的影響進行了有益的探索。王躍堂、趙子夜（2003）研究發現公司治理結構中大股東與其他法人股的股權差距對審計意見有顯著影響，大股東相對其他法人股的股權越集中，上市公司被出具非標準無保留意見的可能性越小。蔡春、楊麟等（2005）研究表明公司內部管理質量特征指標對審計意見存在顯著影響。但是從公司內部治理角度對審計意見影響的研究還不夠深入和系統，現有的研究僅僅涉及公司內部治理的某個方面。

二、研究假設

公司治理的實質是如何以最小成本激勵人和防范人的道德風險。一般而言，對于企業所有者與管理層之間、控股大股東和小股東之間可能存在的這兩種利益沖突，可通過內、外部治理機制加以緩和。外部治理機制包括公司控制權市場、產品競爭市場、經理人市場、債務融資和投資者法律保護等；而內部治理機制包括：董事會，高管薪酬，股權結構，及財務信息披露和透明（白重恩、劉俏等，2005）。本文主要從上述公司內部治理機制的四個方面來研究其對審計意見類型的影響。

審計委員會是公司內部治理機制的重要內容。它作為協調公司內部利益關系而產生的監督機制，通過在公司內部控制和信息披露上的有效履職，可以控制公司財務信息的質量，同時審計委員會的設立為管理層與審計師之間的溝通和協調提供了渠道，更有可能消除管理層和審計師之間的分歧。基于上述理論分析，提出假設：

H1：與未設置審計委員會的公司相比，設置審計委員會的公司獲得清潔審計意見的可能性要高。

在所有權和經營權高度分離的現代公司中，董事會具有代表股東監督管理層自利行為的作用，但如果董事長和CEO兩職合一，將會大大削弱董事會的監督功能，因為董事會變得不再獨立，同時董事長也不能有效執行涉及其自身利益的職權，他將會更多地追求自身利益而非股東利益的權力。基于上述理論分析，提出假設：

H2：與董事長和CEO兩職合一的公司相比，兩職分離公司被出具清潔審計意見的可能性要高。

獨立董事有比較強的管理經營方面的專業知識，具有監督企業經營決策的能力，它的主要職能是確保執行董事的追求與股東利益相一致。因此，在董事會中，擁有更高比例的獨立董事將有助于加強董事會的客觀性和獨立性，可以更好地對執行董事的行為進行監控，同時也將更好地限制經營者的機會主義行為，減少公司財務舞弊的可能性。基于上述理論分析，提出假設：

H3：公司獨立董事的比例越高，被出具清潔審計意見的可能性越高。

我國大部分的上市公司中，“一股獨大”現象比較嚴重。當股權過于集中于某一大股東，大股東就會在股東大會、董事會上擁有重大發言權，作為大股東派出的全權代表的經營者，集公司決策權和管理權于一身，從而導致上市公司所有權、決策權、管理權的高度統一。同時由于信息不對稱，大股東極有可能利用其控制財務信息的優勢地位，操縱公司的財務業績，做出損害中、小股東和相關者利益的行為，通過追求自利目標而不是公司價值目標來實現自身價值的最大化。基于上述理論分析，提出假設：

H4：公司的第一大股東持股比例越高，被出具清潔審計意見的可能性越低。

管理層薪酬激勵的目的是在信息不對稱的情況下，為了誘導作為人的管理層能夠從股東利益的角度出發，采取與委托人目標一致的行動，謀取公司價值的最大化。因此，當薪酬激勵水平較低時，經營者可能有較大的動機去采取在職消費等損害股東利益的行動，同時，以較小的激勵去最大化其工作績效，其財務舞弊的可能性較高。基于上述理論分析，提出假設：

H5：公司的高管薪酬激勵水平越高，被出具清潔審計意見的可能性越高。

在兩權分離的情況下，公司各相關利益主體之間所獲得的信息是不對稱的。信息的充分披露和財務信息的透明，會使股東、債權人、經理層等各利益相關主體的信息不對稱程度減弱，從而使人的道德風險問題和機會主義行為問題降低，使經營者能更真實地反映和披露公司的會計信息。因此可以認為，信息披露越充分越透明，財務舞弊的可能性將越低。基于上述理論分析，提出假設：

H6：公司的信息披露質量越高，被出具清潔審計意見的可能性越高。

綜合上述理論分析可以得出結論：良好的公司內部治理結構可以對公司的經營和財務運作實施有效的監督，從而降低財務報表發生重大錯報的風險。因此提出本文的綜合性假設：

H7：公司內部治理機制越完善，被出具清潔審計意見的可能性越高。

三、樣本選擇與研究設計

（一）數據來源與樣本選擇

本文以2004年前上市的深市A股上市公司為研究對象，2004年至2007年四年為研究期間，具體研究樣本按照下列標準選取：1.為避免A股、B股以及境外上市股之間的差異，只考慮那些發行A股的上市公司；2.為消除個別畸形數據對研究結果的影響，去除了那些ST的個股；3.為了避免與金融類上市企業數據不可比的情況，剔除了所有金融類上市企業。經過篩選，共有330家上市公司符合要求，得到樣本1 320個。有關樣本原始數據從巨潮資訊網、CCER經濟金融研究數據庫、深圳證券交易所網站等獲得，全部數據分析采用SPSS16.0軟件。

（二）變量選擇與定義

1.被解釋變量

審計意見類型（OP）：指會計師事務所出具的審計意見類型。本文將標準無保留審計意見稱為清潔審計意見，將其余類型審計報告統稱為不清潔審計意見。當上市公司收到“清潔審計意見”，則取值為1；反之，取值為0。

2.解釋變量

（1）審計委員會的設置（AB）：當上市公司設立審計委員會，取值為1；未設立時，則取值為0。

（2）董事長與CEO兩職分離程度（DU）：當公司的董事長同時也是CEO時，取值為0；否則為1。

（3）獨立董事的比例（DR）：即獨立董事占上市公司董事會總人數的比例。

（4）第一大股東持股比例（TOP1）：即為公司第一大股東持有公司股票占公司股票總數的比例。

（5）年薪最高的前三位高管薪酬總額（FTMS）：取值采用年薪最高的前三位高管薪酬總額的自然對數。

（6）信息披露質量（VDS）：本文采用深圳證券交易所對各深市上市公司信息披露情況給予的評級等級衡量公司的信息披露質量。當評級為優秀時，取值為4；當評級為良好時，取值為3；當評級為及格時，取值為2；當評級為不及格時，取值為1。

（7）公司內部治理機制的綜合評價指數（GOV）：為了便于對各樣本公司的內部治理水平進行整體評價，必須構建一個綜合得分函數，根據審計委員會的設置狀況、董事長與CEO兩權分離程度、獨立董事的比例、高管人員的薪酬水平、信息披露評價得分等六個指標計算出一個綜合得分。目前較為理想的綜合評價方法就是主成分分析法。這種方法的核心是對若干個指標進行主成分分析并提取公共因子，再計算每個因子的得分，最后以每個因子的方差貢獻率為權重與該因子的得分乘積的和來構造得分函數。本文即采用該綜合得分作為度量公司內部治理水平的GOV指數。

3.控制變量

（1）資產規模（TA）：取值采用公司資產規模的自然對數。

（2）資產負債率（TLTA）：取值采用公司總負債與總資產的比值。

（3）會計師事務所的規模（TOP10）：本文按我國會計師事務所業務收入為標準來計算事務所的市場份額和規模，把事務所的規模劃分為“十大”和“非十大”。若當年事務所業務收入排名在全國前十位，該事務所屬于“十大”，則取值為1；否則，則取值為0。

（4）上一期審計意見類型（LOP）：如果上一期審計意見是“清潔審計意見”，則取值為1；否則，取值為0。

（三）模型構建

為了檢驗研究假設，本文建立兩個logistic二元選擇模型Model A和Model B。Model A分別從評價公司內部治理機制所包括的：審計委員會的設置、董事長與CEO兩職分離程度、獨立董事的比例、第一大股東持股比例、高管人員的薪酬水平、信息披露質量等六個主要方面，具體分析內部治理機制各因素如何影響審計意見；Model B則從總體上驗證公司內部治理總體水平GOV指數與審計意見類型的關系。

Model A：

OP=β0+β1AB+β2DU+β3DR+β4TOP1+β5FTMS+β6VDS

+β7TA+β8TLTA+β9TOP10+β10LOP+ε

Model B：

OP=β0+β1GOV+β2TA+β3TLTA+β4TOP10+β5LOP+ε

四、實證分析

（一）描述性統計

現將樣本公司按照審計意見類型分成清潔審計意見組和非清潔審計意見組，考察兩種審計意見類型在各年的分布狀況。表1列示了從2004至2006三年審計意見的統計結果。

表1統計表明，2004至2006年獲得清潔審計意見的樣本公司占總樣本量的平均比例為94.8%，非清潔審計意見的樣本公司占總樣本量的平均比例為5.2%，各年的分布狀況基本上是穩定的。

（二）單變量分組檢驗

對影響審計意見的各變量進行單變量分組檢驗的目的，是檢驗兩組樣本公司內部治理因素等變量是否存在系統差異。表2列示了清潔審計意見組與不清潔審計意見組的兩類公司相關變量的參數和非參數檢驗結果。

由表2可以看出：描述公司內部治理機制的各變量，除了獨立董事比例DR以外，無論是參數檢驗還是非參數檢驗，顯示兩類樣本公司均存在著顯著差異；對于控制變量，除TOP10沒有通過顯著性檢驗外，其他控制變量均存在顯著差異。

根據單變量分組檢驗的結果，可以初步判斷，清潔審計意見組與不清潔意見組在內部治理大部分因素的特征上存在著顯著性差異。

（三）相關性分析

為了檢驗Model A和Model B中自變量之間是否存在多重共線性問題，在進行Logistic邏輯回歸分析之前，必須對相關變量進行相關性分析（相關性分析結果略）。分析結果表明：Model A和Model B中各自變量之間的相關系數都沒有超過0.4，因此可以推斷這兩個模型不存在嚴重的多重共線性問題。

此外，結果還顯示Model A中除了變量獨立董事的比例DR外，審計意見類型OP與各公司內部治理變量之間都存在顯著的相關性；除了變量會計師事務所的規模TOP10外，被解釋變量OP與模型各控制變量也呈現出顯著的相關性。Model B中審計意見類型OP與GOV指數之間也呈現出顯著的相關關系。這初步驗證了本文提出的大部分研究假設。

（四）回歸分析

為了系統地考察樣本公司內部治理機制的各主要方面對審計意見類型的影響，根據Model A和Model B進行Logistic回歸分析，對本文提出的研究假設進行進一步的檢驗。回歸結果見表3。

表3邏輯回歸結果顯示：模型Chi-Square統計量對應的概率均為0.000，這表明模型中的解釋變量從總體上對被解釋變量具有顯著的解釋效力。Nagelkerke R2擬合優度為0.272和0.317，這說明方程的擬合效果也較好。

根據表3的回歸分析結果可知：

1.相對于未設置審計委員會的公司而言，設置審計委員會的公司獲得清潔審計意見的可能性要高，本文的假設H1得到了驗證。審計委員會的設置可以在一定程度上強化對管理層的監督，抑制財務信息操縱行為，提高財務信息的質量，從而有利于審計師出具清潔的審計意見。

2.與董事長和CEO兩職合一的公司相比，兩職分離公司被出具清潔審計意見的可能性要高，本文的假設H2得到了驗證。當CEO同時也是董事長時，他對董事會的控制力更大，董事會的獨立性將受到影響，CEO將不能有效執行涉及其自身利益的職權，其管理行為的客觀性也會大大降低，上市公司經營業績縱的可能性增大，從而會使審計師傾向于出具非清潔的審計意見。

3.獨立董事比例與審計意見類型的相關性不顯著，本文的假設H3沒有得到驗證。其原因可能是由于我國的獨立董事制度剛剛起步，很多方面還不夠規范，大部分公司聘任獨立董事可能只是為了迎合中國證監會的要求，而不是出于自身需要的考慮，獨立董事在公司治理中的作用還沒能有效發揮。

4.公司的第一大股東持股比例越高，被出具清潔審計意見的可能性越低，本文的假設H4得到了驗證。由于信息不對稱，在第一大股東持股比例較高時，大股東極有可能利用其控制公司的優勢地位，做出損害中、小股東和其他相關者利益的行為，如通過操縱上市公司經營業績來追求自利目標。因此在這種情況下，審計師可能會傾向于出具非清潔的審計意見。

5.公司的高管薪酬激勵水平越高，被出具清潔審計意見的可能性越高，本文的假設H5得到了驗證。通過薪酬激勵可以較好地解決問題，誘使作為人的管理層能夠從股東利益的角度出發，謀取公司價值的最大化，減少在職消費等損害股東利益的行為，降低了其操縱財務信息的可能性，從而會使審計師傾向于出具清潔的審計意見。

6.公司的信息披露質量越高，被出具清潔審計意見的可能性越高，本文的假設H6得到了驗證。在兩權分離的情況下，信息披露充分性和透明度的提高，會使股東、債權人、經理層等各相關利益主體的信息不對稱程度減弱，人的道德風險問題和機會主義行為降低。因此，對于信息披露質量評價等級較高的公司，審計師會傾向于出具清潔的審計意見。

7.公司內部治理機制越完善，被出具清潔審計意見的可能性越高，本文的假設H7得到了驗證。公司內部治理是一種對公司進行管理和控制的有效制度安排，其健全與否直接影響著上市公司與證券市場的健康發展，其完善程度制約著上市公司的會計信息質量。良好的公司內部治理機制可以對公司的經營和財務運作實施監督，降低財務報表發生舞弊的風險。因此，審計師面對具有完善內部治理機制的公司，往往傾向于出具清潔的審計意見。

五、主要研究結論

本實證研究結果表明，就公司內部治理機制各組成要素而言，不同的要素對審計意見類型有著不同的影響，其中審計委員會的設置、董事長與CEO兩職分離、高管薪酬激勵水平、信息披露質量對審計師出具清潔的審計意見具有顯著的正面影響；第一大股東持股比例、資產負債率對審計師出具清潔的審計意見具有顯著的負面影響；獨立董事比例對審計師出具審計意見的類型沒有顯著影響。就公司內部治理機制整體而言，公司內部治理水平的綜合評價越高審計師出具清潔審計意見的可能性也越大。因此，就上市公司而言，不斷完善公司內部治理機制，有利于其獲得清潔的審計意見；就會計師事務所而言，注重公司內部治理機制的評價，有利于其降低審計風險，出具恰當的審計意見。

由于受信息披露質量這一數據可獲得性的影響，本文的研究樣本未能包括滬市上市公司，這可能會對實證結果產生一定的影響；此外，在對審計意見類型的量化中，未對非清潔審計意見的類型作進一步的區分，這也可能會對研究結論造成一定的影響。以上兩個方面的不足有待于在后續的研究中完善。

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