導語：如何才能寫好一篇公共管理的變革，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:變革時代;公共管理

公共管理作為現代管理科學的重要分支，具有自身顯著的特征，如主體多元化，客體不斷擴展，不斷提高社會公共利益等。隨著社會發展形勢的不斷變化，變革時代下公共管理體制、手段的創新及其控制、調節作用的更好發揮受到了廣大學者及公眾的高度重視。

一、變革時代下公共管理主題的突出

隨著社會經濟、科技、文化等各方面發展水平的不斷提高，政府改革已成為新時期各國面臨的新問題。如何提高社會管理效率、促使管理方式轉變以及優化政府職能受到了各國重視。公共管理的對象主要包括公共資源、項目及社會問題，在社會變革時代下其管理模式的轉型主要受到以下幾方面因素的影響:其一，政府財政壓力不斷提高。我國經濟發展新常態背景下，社會治理的改革為政府改革發展的主要表現形式，而公共管理作為社會治理的主要內容，在社會經濟矛盾不斷突出的過程中發揮著重要的緩解作用。其二，政府與市場關系轉型，在我國社會主義市場經濟體制不斷深化改革發展的過程中，市場發揮著配置資源的關鍵作用，政府不斷減少對市場經濟的干預，從宏觀層面發揮調控、穩定經濟的作用，政府與市場新關系的構建為公共管理主體的多元化提供條件。其三，全球化、信息化為政府改革提供動力。經濟全球化發展趨勢不僅對國家整體經濟發展帶來了巨大的競爭壓力，究其本質，在全球化背景下政府間的競爭日趨明顯，政府治理受到了國際競爭力影響的同時，也促使人們從民族國家的角度對社會治理進行重新審視，公共管理面臨轉型。此外，信息化時代的到來使得公共管理事務更加多樣化、復雜化。信息技術水平的不斷提高為公共管理信息化平臺的建設及新技術的應用也提供了條件［1］。

二、變革時代的公共管理新模式

隨著我國政府不斷深化改革發展，公共管理在政府不斷簡政放權、分權治理的改革背景下其服務性特征更加突出，相較于傳統管理型模式呈現出政府力量。首先，公共管理的服務性更加突出，實現了形式、實質上服務性的結合，管理的主、客體成為服務者與被服務者，政府不再是唯一進行實施管理的主體，具有公共服務性質的社會組織所進行的管理活動也包含在公共管理的范疇內，進而促使了現代社會治理方式的轉變。新型公共管理模式相較于傳統政府行政管理具有本質上的差別:其一，以服務為導向，管理意識及活動的實施不再以控制為目的;其二，以公正為導向，管理效率意識削弱，以真正解決社會公正問題為核心;其三，以服務客體為導向，管理主體價值的實現以其為客體提供的服務為衡量標準。同時，服務主體實現了多元化，不再單一由政府進行管理和控制;其四，以開放管理為導向，在治理主體打破單一化的基礎上，管理方式不再是封閉、神秘的，管理過程及內容透明化、公開化，不同管理主體間構建起相互監督、合作的關系［2］。其次，公共管理的民主性、可參與性得到加強，服務式的行政管理通過賦予社會公眾提供參與管理的權利，使得政府在實施決策、管理、執行的過程中不再將公眾隔離，打破了公眾與政府間的陌生感與緊張感。公眾參與公共管理實際上是對政府治理壟斷地位的打破，通過讓公眾參與公共管理的決策、執行等環節，將社會治理中存在的各種問題最終以政策的形式體現出來，才能真正提高公共管理實效，切實維護公眾利益，避免社會危機的發生。同時，為公眾提供表達意愿的途徑，如聽證、協商、咨詢及公示等，收集公眾對社會問題的意見及建議，能夠將社會問題所涉及到的各方利益真實反映出來，進而促使提高政府決策的公平公正性，在兼顧效益的同時達到公平，為服務型公共管理新模式的順利轉型奠定基礎［3］。最后，公共管理新模式的服務性、公開性、合作性是其未來發展中期望達到的理想形式，同時也是實現民主行政的重要途徑。在目前公共管理主體非政府化、多元化的發展形勢下，政府與社會管理主體間合作關系的構建成為公共管理未來的發展前景。

三、結語

總之，變革時代中的公共管理打破了以往以政府為中心的社會治理方式，社會其他主體的參與不僅促使了公共管理主體的多元化，更調整了政府與社會間的關系，打破了傳統治理中政府中心化、社會邊緣化的狀態，公共管理在各方主體平等參與的基礎上全面展開并堅持信任、公平、服務的基本原則，使得公共利益切實得到了保護。因此，新時期應明確政府在公共管理中的地位，其宏觀調控全局的地位仍未變化，但其不再是唯一的主體，而是公共管理體系中的重要構成要素之一。

作者:袁迎娜 單位:河北經貿大學公共管理學院

［參考文獻］

［1］方堃．論民主性知識建構中的合作治理———＜民有政府:反政府時代的公共管理＞評析［J］．學術界，2011，12(11):223－232．

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國外對于企業員工關系管理的研究是從19世紀就開始了，經歷了一個比較長的時期后，形成了比較完整的、先進的管理理論體系。而我國由于特殊的歷史原因，現代意義上的員工關系管理研究起步較晚，很多企業還沒有真正意識到員工關系管理的重要性，在員工關系管理的實踐中很茫然，雖然有些企業采用了員工關系管理中的某些具體措施，但沒有形成體系。因此本文通過對文獻資料的研究和對具體案例的分析，提出了針對A公司員工關系管理問題的可行性措施，為有類似問題的企業提供借鑒。

1 組織變革與員工關系管理

1.1 金融危機下的組織變革

金融風暴席卷了全球，給各國經濟造成極大危害：國際實物貿易量下降、世界性的投資無力、企業倒閉已成風潮、失業率上升等。當今人力資源面臨著巨大的挑戰，使得全方位調整人力資源戰略勢在必行。組織變革已經成為當代企業力求生存發展的一大標志。組織是使企業各要素有效結合的運行載體。組織變革意味著打破原有的組織結構，根據環境和條件的變化對組織的目標加以改變，并對組織內成員的責、權、利關系加以重新構置，形成新的結構和人際關系，使組織的功能得到發展。

1.2 員工關系管理的含義及內容

1.2.1 員工關系管理的概念

從廣義上講，員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與公司、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境。

1.2.2 員工關系管理的內容

從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有以下八方面內容：一是勞動爭議處理。員工入職離職面談及手續辦理，員工申訴、人事糾紛和意外事件的處理。二是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。三是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導企業與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。四是員工情緒管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、監測及處理，解決員工關心的問題。五是企業文化建設。建設企業文化、引導員工價值觀，維護企業良好形象。六是服務與支持。為員工提供有關國家法律、企業政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活的關系。七是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。此外，員工關系管理還包括工作場所的安全和健康、員工援助項目(EAP)、工會關系的融洽、危機處理等。員工關系管理貫穿于人力資源管理的方方面面。

1.3 組織變革對員工關系管理的影響

組織為適應環境變化而進行的任何改變都應歸入組織變革的范疇。組織變革是一項長期的、復雜的、系統的工作，要取得變革成功，必須同時關注組織的多個方面，而對組織中人的關注更是不可獲缺的一環。組織變革時的員工關系管理，在員工自身以及與組織和其他員工的相互影響作用下，呈現出比較復雜的變化特點。

2 金融危機下A公司員工關系現狀

2.1 A公司的基本情況

A公司為紡織股份有限公司，是以紡織服裝為主，電力、醫藥為輔的綜合型企業集團，是世界產量最大的高檔襯衣色織面料生產廠商之一。集團公司有員工18000余人，總資產67.5億元，凈資產31.8億元，擁有紡紗、漂染、織布、整理、制衣等十七個生產工廠，八家控股子公司。

公司生產經營業績位居全國紡織行業的前列，產品85%銷往日本、美國、英國、意大利、新西蘭等30多個國家和地區。2006年集團公司實現銷售收入34.35億元，利潤總額4.48億元，出口創匯實現2.8億美元;2007年前三季度集團公司實現銷售收入34.6億元，利潤總額4億元，出口創匯2.8 億美元，繼續保持增長趨勢，名列全國色織行業前茅。

公司采用現代化的管理模式，分別于1995年、1998年、2003年、2006年通過了ISO9000質量管理體系、ISO14000環境管理體系、OHSAS18000職業健康安全管理體系、SA8000社會責任管理體系的認證，實現了公司管理的國際化、標準化和規范化。

2.2 金融危機下A公司員工關系現狀

2008年全球爆發大規模的金融危機，導致多國經濟發生衰退，人們大量下崗失業，收入驟降。受金融危機的影響，我國多家公司的經營狀況嚴重惡化，尤其是出口型公司的產品出口嚴重受阻。A公司便是受金融危機危害較為嚴重的公司之一。公司三、四季度的產品銷售量還不到往年同期的一半，全年銷售收入僅為28.6億元，虧損近億元,公司一下子陷入困境。于是A公司進行大面積進行裁員，以縮減開支。員工產生了較大的心理壓力，嚴重影響了整體士氣，工作積極性低。組織變革后績效評價體系非常單一，造成A公司收入分配制度缺乏應有的公正性和靈活性，職工之間難以按能力和貢獻拉開分配檔次，收入分配的激勵制度不當，員工的滿意度和忠誠度降低了。在組織變革中，由于組織內部及外部變化的因素比較多，員工在一定階段會出現一些抵觸情緒。公司和員工之間溝通的渠道不暢。在溝通方式上，沒有進行雙向的和互應交流式的溝通，缺乏必要的反饋意見。A公司的人力資源部門不負責營造和推進企業文化的形成和發展工作，企業文化不夠健全，流于形式，脫離企業管理實踐，沒有成為改善員工關系的有力手段。

3 A公司員工關系管理的問題

A公司人力資源部門通過與公司高層的探討和對部分員工的訪談，了解到公司的員工關系管理問題主要有以下四個方面：

3.1 員工壓力大

金融危機的爆發，使得A公司的產品出口嚴重受阻，貨品大量囤積，效益急劇下滑。公司進行大面積裁員，員工產生了較大的心理壓力，嚴重影響了整體士氣，工作積極性低。

3.2 員工滿意度低

組織變革后績效評價體系非常單一，造成A公司收入分配制度缺乏應有的公正性和靈活性，職工之間難以按能力和貢獻拉開分配檔次，收入分配的激勵制度不當，員工的滿意度和忠誠度降低了。

3.3 公司上下缺乏溝通

在組織變革中，由于組織內部及外部變化的因素比較多，員工在一定階段會出現一些抵觸情緒。公司和員工之間溝通的渠道不暢。在溝通方式上，沒有進行雙向的和互應交流式的溝通，缺乏必要的反饋意見。

3.4 公司的企業文化不健全

A公司的人力資源部門不負責營造和推進企業文化的形成和發展工作，企業文化不夠健全，流于形式，脫離企業管理實踐，沒有成為改善員工關系的有力手段。

4 A公司員工關系管理的問題分析

4.1 公司大面積裁員，員工壓力大

A公司受到金融危機的嚴重影響,經濟效益迅速下滑,無力支撐財政方面的開支,公司進行大面積裁員，以此節約用工成本，渡過經濟危機。企業部分員工被裁員后，剩下的員工工作生活壓力增加，工作不穩定，員工的情緒比較低落，以至于影響了個人的生產積極性和整個生產氛圍。生產環節人員的削減，使得工人的勞動強度增加，勞動效率大打折扣。

4.2 激勵制度不當，員工滿意度低

A 公司僅靠一種考核標準來決定所有員工薪酬和獎金的發放，這種考核制度太過于單一, 而且在某種程度上有失公平，因為不同部門員工的工作性質不同，用同一種考核方式，會對員工產生不公平的判斷，員工滿意度降低；企業對員工有時采取簡單的物質激勵方式，忽視員工在歸屬、情感、培訓與自我發展等方面作為“社會人”的需要，不懂得尊重員工。公司由于受金融危機影響，對自己財產的過于關注，喜歡大事小事獨攬，在用人的時候，只把自己認為是“親信”的人放在重要的部門或去執行關鍵的業務，一般的員工無法真正參與到企業的管理中。這種管理方式打擊了員工的積極性，降低了員工的忠誠度。

4.3 溝通渠道不暢，缺乏反饋

A公司在變革中，溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，變革中不明確的信息、不確切地任務使員工產生較大疑慮。員工不能及時地與公司領導及有關部門進行溝通，表達自己對變革的意見和建議，且不能及時了解自己對組織變革所做的貢獻。員工沒有真正地參與到組織變革中，這降低了他們的工作積極性。A公司不完善的溝通機制，難以發揮對員工關系管理過程中的導向凝聚作用及反饋調適作用，使得公司與員工分離開，不能形成團結合作的整體。

4.4 公司不夠重視企業文化建設

A公司管理者對企業文化建設的重要性沒有足夠的重視，沒有將其列入企業發展規劃。企業的思想政治工作與企業文化建設是兩回事，沒有真正地融合，沒有形成企業的核心競爭力，缺乏滲透力和實效性。A公司的領導者對企業文化存在一種誤解，他們以為，企業文化無非就是一種精神鼓勵而已，只要有了統一的服裝、徽標、歌曲、口號，便表示企業文化就建立起來了，企業文化成為墻上和紙上的空洞口號。在組織變革時期，這種脫離企業管理實踐的精神鼓勵所能夠起到的作用不僅越來越有限了，而且極不穩定。

5 改善A公司員工關系的管理對策

5.1 A公司努力降低員工壓力

面對金融危機時，緩解公司經營困難最有效的手段之一是努力保持員工積極良好的心態，充分發揮其潛能。優秀的員工關系管理應該尊重人的本性，體現出人的創造性社會本質。員工精神飽滿地從事自己的工作，在勞動過程中表現出心甘情愿、任勞任怨地為企業工作；把自己的勞動看作是積極的行為，把自己的勞動看作是自己應有的責任，把自己的勞動看作是一種富有生命意義的價值活動。因而，只有努力降低員工壓力，使員工充分發揮出個人的最大潛能，A公司才能逐漸緩解經營困難的局面。

5.1.1 公司層面降低員工壓力的策略

公司層面應積極地降低員工壓力，其策略主要有以下三方面：

首先要合理控制壓力源：公司應最大限度地減少裁員人數，這樣才能從根本上幫助員工減小壓力，使其安心地工作。然后要促進組織內部的溝通：公司應盡可能地和員工進行必要的溝通，了解其需求并進行幫助。最后要建立良好的績效反饋機制：公司對員工進行績效考核之后，要及時反饋給員工，這樣能減少員工因擔心考核成績而造成的壓力。

5.1.2 員工層面降低員工壓力的策略

員工自己也應積極地降低自己的壓力，其策略主要有以下五方面：

首先要調整心態，改變不良的認知方式：員工應該積極調整心態，而不是盲目地認為自己很可能馬上要被公司裁掉，產生不必要的心理負擔；其次要進行合理的時間管理：員工應合理安排自己的時間，使自己勞逸結合，舒緩壓力；再次要適度緩解壓力：員工應對自己的壓力進行必要的緩解，變壓力為動力；然后要協調生活方式：員工應改變不良的生活方式，使自己可以精神飽滿得工作；最后要堅持運動：員工應多進行體育運動，不僅能增強體質，還能有效的緩解工作壓力。

5.2 A公司努力提高員工滿意度

A公司應該努力提高員工滿意度，因為員工滿意是客戶滿意的基礎?？蛻羰瞧髽I最重要的資產，對客戶的開發、保持和再開發等工作都需要由企業的員工來完成。A公司努力提高員工滿意度，能夠激發員工積極參與組織變革，提升員工對組織的認同感和忠誠度，提高工作效率，從而改善公司當前的管理局面。

5.2.1 提高企業社會地位

要提高員工的滿意度，A公司應首先提高企業的社會地位。因為員工自身價值的認定不僅包括員工在企業內部的自身價值體驗，而且包括員工在企業外部的社會地位感受。員工不僅在擇職時會關注企業的社會地位，而且在整個從業過程中都會關注企業的社會地位。優秀的企業會為員工的自身價值實現而提供條件，使員工感受到優秀企業的社會地位對自身價值的提升。A公司在提升業績的同時，也應努力提高企業的知名度，以提升其社會地位，從而為員工發展提供平臺，讓員工為自己在一個優秀企業工作而感到自豪。從而促使員工提高對公司的滿意度和忠誠度，將自身與企業緊密結合起來，為企業的發展貢獻力量。

5.2.2樹立以員工為中心的管理理念

要提高員工的滿意度，A公司應改變傳統思想，樹立以員工為中心的思想。傳統的企業理念是以企業為主，以利潤為中心。 A公司應改變這一傳統思想，樹立以企業可持續發展為主，以員工為中心的人本理念。公司運行的各層面包括：戰略層、文化層、業務流程與組織層、方法與技術層等，這些層面都會在一定程度上影響員工的滿意度。因而，A公司管理者需要改變觀念，樹立以員工為中心的思想，在各個層面提高員工的滿意度。

5.2.3 對員工進行分類管理

要提高員工的滿意度，A公司對員工的管理要分類進行，避免“一刀切”。公司在處理員工關系問題時，應該對員工進行分類，有針對性地開展工作。以員工的貢獻度和忠誠度為兩個維度，公司可以把員工分為三種類型：最有價值類員工、成長類員工、流失類員工。A公司可以根據這三類員工不同性質，分別為他們提供具有不同挑戰性的工作、薪酬制度、晉升制度等，來分別提升他們對公司的滿意度與忠誠度；從而提高員工的工作積極性，以提高公司生產效率。

5.2.4 建立完善的激勵約束機制

要提高員工的滿意度，A公司應建立完善的激勵約束機制。員工對工作現狀不滿是導致其與公司關系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度，需要建立全方位的員工激勵約束機制。建立一套科學合理的薪酬制度和晉升機制，合理利用利益關系是企業能否吸引人才、留住人才的關鍵。完善的薪酬和職位晉升管理體系能夠帶來較高的員工滿意度，從而提高相應的生產效率和產品質量。A公司在制定薪酬激勵政策時應該體現公平原則：對外要保證企業的薪酬水平與一定區域內和行業內其他類似企業相比具有競爭力；對內要保證企業的薪酬水平能夠體現員工個人崗位價值、工作能力和工作熱情等。同時A公司應該建立約束機制，對工作態度差、能力低、業績小的員工進行懲罰，以對其進行警示，從而促使其更好的進行工作。

5.3 建立良好的溝通渠道，進行及時有效的反饋

A公司應建立良好的溝通渠道，進行及時有效地反饋。溝通是影響員工關系最重要的因素。如果企業溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會導致員工工作熱情和積極性下降，降低工作效率。而建立自由溝通、和睦友好的工作氛圍，可以為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業員工關系較好。且溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是提高員工關系管理效率的主要方法。

5.3.1 重視新員工培訓

A公司應對新聘入的員工進行新員工導向。當新員工進入公司后，公司應對其進行培訓，通過講座、錄像資料、拓展訓練以及與老員工的對話和溝通等方式，讓新員工能夠對企業的經營狀況、文化、管理制度等有清晰地了解，領會組織對自己的期望。這種溝通有助于減少新員工剛進入企業的不安全感和憂慮感，從而減少最初的離職率。

5.3.2 實行流動式管理

A公司管理人員應實行流動式管理。管理人員應該與基層員工形成流動式管理，應該同員工一起解決問題，解決書面指令難以面面俱到的缺點，使管理者親自參與、深入實際地了解管理現狀，及時解決企業存在的問題。此外，公司應該建立良好的雙向溝通機制和反饋機制，這樣有利于建立一個和諧友好的企業氛圍，在組織變革這個特定時期，增進彼此間的了解，消除不必要的誤解和沖突，達成共識，形成一致意見；使員工真正參與到組織變革中，提升他們的工作積極性，恢復對組織的信任感。A公司的領導要有積極的態度，良好的工作作風。一方面，管理者要積極主動地與員工進行溝通，了解員工所需，并且最大限度的滿足其合理需求。另一方面，管理者要心胸開闊，對員工要以禮相待，鼓勵員工勇于發表不同意見，這樣才能給企業營造一種暢通的、良好的溝通環境，才能使企業領導獲得足夠的、全面的、真實的信息。

5.3.3 進行員工交流活動

A公司與員工之間應積極的進行交流活動，給員工與員工、員工與管理人員之間創造交流的機會。應該定期或不定期地組織員工參加茶話會、聊天等交流活動，在輕松、愉快的環境下，進行雙向交流活動。管理人員應與員工進行深入溝通，以達到相互溝通、理解員工和幫助員工的目的。

5.3.4 制定員工建議制度

A公司應該制定的員工建議制度。例如設立建議箱、公開公司管理者的聯系方式等，同時制定相應的鼓勵條款，保證員工能夠通過穩定的渠道，將自己對企業的意見和建議直接傳遞給公司高層，而不必按照逐級傳遞的方式上報信息。這樣可以減少不必要的環節，避免信息的損耗，提高溝通效率；還可以有效地激發員工的工作積極性，提高企業凝聚力，從而為公司帶來效益。

5. 4 加強企業文化建設

A公司應加強企業文化的建設。企業文化是公司的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。良好的企業文化，應以人性化管理為基礎，以實現企業價值觀為目的，規范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業員工的不良習慣。它所蘊含的深層內容既體現了企業的發展思路和目標，也對全體員工的素質提出了更高的要求。通過潛移默化的企業文化熏陶，培養員工的團隊精神、忘我工作的作風和勇于奉獻的工作態度。加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，引導企業形成共同的價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。

5.4.1 加強企業文化的宣傳

A公司應該首先加大對企業文化的投入和宣傳力度。公司應組建專門的機構，培養專門的人員來負責企業內、外宣傳工作，確保公司對外的傳播能夠順利、有序、規范的進行。A公司可以通過企業產品、商標、廣告、各種設施環境和生活福利等各種各樣的形式來顯現企業文化的內涵，豐富企業文化宣傳方式，加大對企業文化宣傳的投入，增強企業文化宣傳的廣度。

5.4.2 對企業文化進行具體化

A公司應對企業文化進行具體化。公司企業文化應該通過企業規章制度顯現出來，員工在遵守企業規章制度的同時，也要融入到企業文化中，這樣企業文化的執行才能實現良好效果。企業的規章制度體現了企業的精神和理念，首先是制定規章制度，需要A公司的管理者在企業規章制度的制定中把企業文化視為重要的指導原則；其次是執行規章制度，A公司必須通過將企業文化故事化、形象化等途徑，讓員工對企業文化有清晰的認識，在理解與遵守企業規章制度時，也更清楚如何更好地讓自身的行為與企業文化相吻合。

企業文化是企業核心競爭力的源泉，是企業成員共同遵循的價值觀、基本信念和行為準則。優秀的企業文化具有強大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失、聚集優秀人才的作用。A公司應培育良好的企業文化，全面樹立和落實以人為本理念，營造以關愛人才為基礎，以培養人才為宗旨，以企業持續發展為根本目標的具有強大凝聚力的企業文化。

5.4.3 提高員工參與度

A公司企業文化建設需要提高員工的參與度，讓員工能夠認同企業文化理念，樹立共同價值觀，讓員工清楚企業文化的執行。在凝聚廣大員工的智慧，讓員工為企業的日常管理、企業的發展提出建議的同時，提高企業員工的主人翁意識，增強企業員工在企業規章制度的制定、遵守上的積極性與主動性。公司的文化管理和制度管理，都是公司為實現發展戰略的手段。在A公司企業文化建設中應鼓勵員工積極參與，可以通過增強員工對企業文化的認同感，從而提高企業員工關系管理的效率。

5.4.4 將企業文化融入生產經營中

A公司應該將企業文化融入生產經營中，這樣才能保證其企業文化執行力建設的順利進行。企業文化只有在轉變成一種生產力時，才能提升企業的核心競爭力。然而，企業文化要轉變為生產力，就要求公司的管理者要將企業文化融入到企業日常的生產經營當中，使其成為促進生產經營的重要動力。只有正確做到這一點，才能達到在生產過程中執行企業文化的目的。

結論

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【關鍵詞】辦公自動化；檔案管理；變革

21世紀是信息化的時代，電子計算機技術在各行各業中都得到了普遍的應用。隨著電子計算機的普及和電子計算機技術的發展，社會各個方面都發生著巨大的變革。電子計算機和電子計算機技術在檔案管理工作中的應用改變了傳統的人工管理檔案的舊模式，極大地方便了檔案管理工作的進行和開展，提高了工作效率，促進了管理人員自身素質的提高。辦公自動化在檔案管理工作中的應用注定將促進檔案管理發生歷史性的變革。

1.對辦公自動化的正確理解

所謂的辦公自動化是指利用現代先進的計算機技術、信息處理技術、通訊技術等，把人從繁重工作分離出來交給計算機等現代的辦公設備來完成，形成以計算機技術和信息處理技術為核心，服務于某種目的的人機合作辦公系統。辦公自動化實際是由以人為主的辦公模式轉向人機合作辦公的模式，實現以人力為主轉向以人為輔，以機為主，從而實現解放人力，提高工作效率和工作質量的最終目標。

辦公自動化是一種綜合性的技術，它出現在20世紀70年代中期的發達國家。自動化辦公主要包括電子計算機技術、信息處理技術、通訊技術等。它主要以信息處理技術為主，利用計算機對檔案數據進行快速有效的處理和儲存，再通過網絡或者通訊技術實現檔案資料的共享，以達到快速處理數據和分享數據的目的。

2.辦公自動化促進檔案管理變革

辦公自動化對檔案管理的變革有很大的推動作用，這主要表現在檔案載體的變化、檔案管理的標準化、便利的檔案管理和查詢、檔案管理人員的高素質等多個方面。為了更好的發揮辦公自動化對檔案管理工作促進作用，我們將對此做出詳細的研究分析。

2.1辦公自動化使檔案的載體發生變化

在傳統的檔案管理模式下，紙張是檔案內容的主要載體，由于紙張本身就具有易丟失、易損壞、不易保存的特點，所以大量檔案的保存給檔案管理工作帶來了很大的困難。因此，傳統的檔案管理存在著諸多弊端，不能實現檔案管理工作的高效率。辦公自動化則完全不同，它采用電子計算機技術、信息處理技術、通訊技術等，把檔案內容轉化為電腦上的數據，這被稱之為電子檔案。辦公自動化檔案的載體由紙張變為了高科技含量的大儲存設備這就使得檔案的易損壞，不易保存的缺點得以避免，而且采用高科技含量的磁性材料或激光材料的大存儲設備減少了紙張的應用和紙張檔案的輕易調動，使檔案的查閱不再像大海撈針一樣困難。檔案載體由紙張向電子檔案的轉變是檔案管理工作的歷史性重大轉折，這從根本上改變了檔案的管理形式和管理手段。對于檔案管理工作來說是極大的進步。

2.2辦公自動化便利了檔案的查詢和管理

檔案管理工作包含許多方面，在人工管理檔案的模式下，主要有檔案材料的收集、整理、加工、檢索標簽的編制、存儲、管理等等。這么多項工作的開展就使得檔案管理變得十分的復雜和繁重，需要大量人力的投入。而實現辦公自動化以后，檔案的管理變得十分簡單，材料的收集、整理、加工、檢索、存儲、管理都可以通過計算機和一些其他的現代辦公設備準確、快速的完成。檔案的銷毀也變得十分簡單，對于要銷毀的檔案可以進行日期設定，到期后實現其自動銷毀，保證了機密檔案的安全性。辦公自動化使得檔案管理投入的人力得以縮減，管理工作變得便利和輕松。檔案的查詢主要是通過檢索來實現，電腦檢索與自制的檢索標簽不一樣，它比人工檢索要簡單、快捷。檔案管理人員要查詢某些檔案只要輸入查詢的檔案中關鍵字就能夠輕松地找到，并且可以進行必要的修改和整理，而人工的檔案檢索標簽則需要人去檔案室查找相應的紙質檔案。通過計算機網絡和計算機終端還能快速、輕松地實現檔案資料的共享，尋找檔案的人員可以通過網絡找到自己想要知道的檔案資料，極大提高了辦事效率和檔案資料的利用效率。

2.3辦公自動化促進檔案管理的標準化

檔案管理主要包括紙質檔案的歸納管理和電子檔案的歸納管理。二者在內容上應當保持高度一致，這就要求檔案的整理流程必須明確，對各個部門的職責和權限進行詳細的劃分。現實工作中紙質檔案管理和電子檔案管理的同步進行，電子檔案的建立和實施使得人們極大地減少了對紙質檔案的依賴程度，使得紙質檔案可以更加完好的保存。電子檔案與紙質檔案的同步并非輕而易舉的事情，這需要電子檔案的歸納整理遵循國家的相關檔案管理規則，使電子檔案的形成采用同樣的代碼和格式，保證檔案資源的通用性。

2.4辦公自動化促進了管理人員的隊伍的變化

與傳統的人工管理階段相比，實現辦公自動化以后，檔案管理人員隊伍也會發生相應的變化。檔案管理人員隊伍的變化主要表現在兩個方面：第一，檔案管理人員在不斷地解放思想，學習先進技術。辦公自動化是一門比較復雜的技術，它包含電子計算機技術、信息處理技術、通訊技術等，為了使檔案管理人員在面對大量的電子檔案和音像資料時能夠實現隨心所欲的輕松應對，檔案管理人員要不斷地解放思想、擴展眼界，學習新的知識和技術，以達到熟練使用辦公自動化技術的目的。熟練駕馭電腦，會用檔案管理的應用軟件是各項工作的前提。第二，檔案管理人員由多向精轉變。在人工管理檔案的階段，檔案管理工作十分繁雜且步驟很多，需要大量的人力。而在辦公自動化的條件下，檔案管理工作對人員的自身文化素質要求較高，不僅要求管理人員能夠具有較好的人品，還要求管理人員能夠熟練地使用電腦技術，同時，辦公自動化的高效率性使得人力得到了解放，檔案的管理不再需要那么多的人，僅僅幾個具有高素質的檔案管理人員就可以搞定所有的工作。所以，辦公自動化對管理人員素質的高要求使得檔案的管理人員實現了由多到精的巨大轉變。

3.結束語

隨著社會的進步和科技的發展，辦公自動化越來越得到更加廣泛的應用。辦公自動化的普遍應用和巨大作用已被廣泛的接受，它不僅促進了檔案管理的變革，還促使從事檔案管理的人員素質不斷提高，越來越專業。辦公自動化在檔案管理中應用的巨大作用我們已經看到，但是它的潛在作用還有待我們繼續探索和開發。在不久的將來，檔案管理工作將會變得更加輕松、快捷、高效。

【參考文獻】

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[2]李瑪琳.住房公積金檔案管理難點與對策[J].云南檔案，2009（1）.

[3]段立，劉藝，尹迪.中文版辦公自動化解決方案及應用剖析[M].北京機械工業出版社，2003.

篇4

關鍵詞：科技革新；財務管理；財務實踐

隨著信息時代的發展，科學技術的不斷發展與進步，科技革新給企業的財務管理帶來了新的變化，這些變化主要表現在：財務管理目標、形式、內容、風險觀念、實踐活動上的變化。如下圖：

科技革新對企業財務管理的影響

一、財務管理目標的變化

科技革新在增強人們利用自然能力的同時，也加重了人們對于資源的消耗以及環境的破壞，企業為了追求利潤更是容易如此，這勢必會引起社會和民眾的不滿，最終可能會威脅到企業自身的生存；然而與此同時，恰當地使用科技能使資源的利用率提高，通過一定的技術如污水處理技術等能減少對環境的危害。

技術革新帶來的兩方面后果促使企業調整自身的財務管理目標。由過去人們明確而單一的目標，即追求企業利益的最大化，通俗的講就是要使企業掙到更多的錢，逐漸轉換為追求利益主體的多元化，企業發展不僅是為了企業自身，也希望能使所有參與企業運作過程的主體的利益最大化，不僅僅包括企業股東們的利益，也包括企業中的員工、政府等等各方，同時這也使得企業在制定目標時，會考慮到更多方面的因素，如對環境的影響因素、公眾可能產生的反映等等，因而有時會專門留有預算以治理環境污染等等，這也可以反映出企業社會責任感的不斷增強。例如：重慶市電力公司開展SG186信息系統建設，推行ERP成熟套裝軟件，應用財務管控系統，無疑都是借助技術成果應用于管理提升。

二、財務管理形式的變化

科技的革新不僅僅間接地影響到財務管理的發展，其科技本身也能對財務管理的方式方法產生重大影響。科技的迅猛發展導致計算機等多媒體設備的廣泛普及，電算化的財務管理方法也隨之變得非常普遍，現如今已成為會計等專業學生的必修課和必備技能。這使得人們能更快捷、方便、直接地獲得最新的數據，同時也在極大程度上便利了人們對繁瑣數據的處理。

同時，科技革新導致了財務管理變得更復雜，不再是局限于過去單純的對于物質財務的管理，而擴展到包括對于知識資本等一些無形資本的管理，因而也就促使了財務管理由最基本的、籠統的方法衍生出各種有針對性、獨特性的多種新的方法，比如風險決策方法，反映知識、人力資本在內的分析方法等等，使得財務管理方法更好地適應社會的發展，跟上科技革新的步伐。

三、財務管理內容的變化

科技革新在給企業帶來巨大收益的同時，其導致企業損失的風險也是進一步加大。在激烈的市場競爭中，一個企業若能很好地利用科技革新、發現一些可供開發、有收益并且有吸引力的項目，就能從科技進步中收獲巨大的利益，然而巨大利益的背后往往隱藏著看不見的風險。由此可見，科技的進步使企業面臨的收益和風險同時增加。企業作為一個以營利為目的的主體，當然不會希望時時受到風險的威脅，因而如何規避風險也就成為了財務管理中的一個重要的內容。在過去人們也許也曾經考慮到過類似的問題，但又會因市場經濟的發展、融資途徑的增多等因素而變得更加復雜，更需要人們的全盤考慮。

如從籌集資金的途徑來看，為了規避風險，會放棄原有的簡單直接的集資，而通過可轉換債券和可轉換優先股的方法，間接獲取資金，減少風險威脅；同時，投資的背后可能存在著的巨大風險，會迫使人們在制定投資方案、動用投資款項時更慎重、謹慎。最后，在資金消耗方面，也會發生一定的變化，由于追求利益主體多元化和財務目標綜合化，人們不會再只是單純地一味地擴大投資、擴大再生產，而是綜合考慮各方面的因素，如對于知識資本的重視會使得企業投入更多的資金來培養人才；同時也會注重把對環境的影響降到最低。

四、財務管理風險觀念的變化

過去，人們普遍認為財務管理中很重要的一個部分就是把可能存在的風險降到最低，同樣的投資方案擺在人們面前，人們也往往會傾向于選擇風險比較小的那一個，盡管可能受益也更少。但是，科技革新卻從某種程度上改變了這種傳統的觀念?？萍几镄聨淼漠a品和服務由于是初次投入市場，其產生的市場效果不盡明朗，因而存在著的風險極大，然而，與此同時，作為第一個“吃螃蟹”的人，在面臨極大風險時，于之相反的收益也是極大的，畢竟也許人人都能賣這個東西，但只有一個人是第一個賣這種東西的。

由此可見，科技革新給企業帶來的是高收益和高風險并存的局面。若企業還抱殘守缺，死守舊的觀念，那么就很難在市場競爭中脫穎而出。當然，風險觀念的變化并不意味著在投資時只看收益，而是要綜合考慮兩方面因素，在既定的收益水平上追求相比較而言較低的風險，這就是科技革新造成的風險觀念的變化。

五、科技革新對財務管理實踐的影響

科技革新對財務管理實踐的影響是基于財務管理的理論變化而產生的。理論指導實踐，理論產生了變化，其指導下的實踐必然會有所改變。其實有一些財務管理實踐的改變在上文都多多少少提到了一些，這里就只是簡單的舉一些具體的例子，比如在投資時風險評估機制的完善，對知識經濟的重視而導致的對軟資本投資力度的加大以及在分配企業成果方面的方式的完善等等，都是基于科技革新而產生的財務管理實踐的變化。

針對上述科技革新對財務管理帶來的變化，企業財務管理部門也應以積極的行動去迎接科學技術。（作者單位：西南財經大學）

參考文獻：

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[4]劉艷菊.淺談如何加強企業全面預算管理[J].科技創新與應用，2012（19）：29-30.

篇5

高校人事管理產生不公平問題的主要原因

首先，高校管理者的思想觀念和工作作風。有些高校管理者任人唯親，嚴重。工作時浮在表面，漫不經心，敷衍塞責，對教師需要解決的問題，不及時處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風疲沓；工作時從個人感情出發，在決定有關教職工切身利益的獎勵、職稱評定、評優、課題申報等問題上偏聽偏信、愛憎親疏，重用會搞“關系學”者，埋沒老實能干的人；工作時作風不民主，愛搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽不得反面意見。這些官僚作風，極易引起教職工產生強烈的不公平感，嚴重挫傷他們的工作積極性，也嚴重影響了和諧校園的建設和高校健康的發展。

其次，評獎、評優中存在的不平等。高校組織評獎、評優的根本目的是為了獎勵優秀、督促后者。但是，由于評獎、評優和教職工的職稱評定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評獎過程中存在著“論資排輩”、“風水輪流轉”的現象比較嚴重。在評選過程中有些高校還存在程序不嚴格的問題，不能完全做到民主推選，或者說民主推選完后還要到領導那邊“集中”，也有一些領導喜歡指定幾個候選人，然后搞一個“差額”。這些做法都使得學校的各項工作缺乏生機與活力，競爭氛圍難以真正形成，嚴重抑制了中青年優秀人才的積極性，造成教師強烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學校良好學術氛圍的建立。

最后，某些領導的“特權”。第一，人才引進時的“特權”?，F在，每個高校都制定了一套嚴格的人才引進辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對招聘人員詳細的要求，但在實際招聘中存在著“走過場、打招呼”的現象。高校有領導職務的導師的研究生往往留校任教的機會特別高，使得學科“近親繁殖”的現象嚴重，中國人民大學教授顧海兵2006年做的一項調查顯示，中國大學“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時候有時也受到主管單位干涉，有些時候不是因崗招人，而是因人設崗，這使得一些優秀人才被拒之門外，人才引進制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權”。現在很多高校評價教師以及教師職稱評定時，還是用論文、科研課題、獎勵等指標來衡量。

但是，有些高校、高校主管部門以及科研課題的主管部門在課題申報時往往向“領導干部”傾斜；外面單位和高校聯合項目中也是傾向和領導教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報和獲得科研課題、獎勵等機會。正因為領導具有某些“特權”，才出現了40個教授爭一個處長的現象。

應用霍曼斯公平理論，加強高校人事管理

（一）提高高校管理者素質，更新人事管理理念

眾所周知，高校教職員工素質普遍較高，思維比較活躍，民主意識比較強烈，更渴望得到社會、組織的肯定和認同，在工作中更希望得到公平競爭的機會。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進工作作風，充分利用公平的激勵機制，提高教職工的工作積極性，促進高校的和諧健康發展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領導架子，應尊重關心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發，公開透明、以身作則，不摻雜個人情感，不濫用權力，不憑個人喜好決定與他們切身利益相關的晉升、獎勵、職稱評定、科研課題申報等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。

（二）建立科學的考核評價制度和薪酬制度

霍曼斯公平理論認為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。如果比較發現得失比相當，他們就會認為合理、公平，會更加認真工作，這是一種最有效的激勵。如果比較發現得失比失衡，自己得到的比別人過低時就會工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學合理的考核評價制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調動多數人的工作積極性。

首先，考核評價制度應打破用一把尺子衡量所有教師的問題，根據教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學、人文社會科學、基礎學科與應用學科等不同研究領域的特點，使用不同的評價指標，樹立符合教學科研規律的教師考核評價導向，指標的制定應尊重客觀規律，具有科學性；其次，考核由重視過程管理向更加重視目標管理轉變，評價方法、程序和結果對外公開，從而增強學術評價的科學性和透明性；最后，考核評價的結果要與教職工切身利益相關的薪酬、職務晉升、職稱評定等相聯系，對工作能力強，思想態度端正，考核優秀的教職工提供更多的機會去發展，同樣對不能很好地履行崗位職責、未能完成目標任務的教職工，根據考核結果下浮或減發其津貼、獎金，堅決杜絕產生新的、高水平的大鍋飯。

薪酬制度是否科學合理也是調動教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報酬適當，才會產生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內部公平性。為了使薪酬產生必要的激勵作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習，建立以績效考核為依據的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時又要堅持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟爭性。要盡量保持薪酬在外部市場的竟爭力，努力使本校教師的薪酬水平在同行中保持相對的優勢，不低于其他高校教師，特別是同類型的高校。在人才競爭越來越激烈的今天，薪酬制度的外部竟爭性有利于吸引高層次優秀人才加入到本校的師資隊伍中。

（三）建立教職工溝通和參與機制

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關鍵詞:日本;金融控股公司;法律;監管;啟示

Abstract:During the international financial crisis, some international financial organizations and countries began to raise the reform plans for the large financial groups to mend the defects both in the inter-management and the outer-supervisions which may bring out the system financial risk, and especially to strengthen the supervision of the system importance. In China, with the rapid development of financial reform and open, some kinds of financial holding companies have gradually grown up and presented a character of system importance, which enhanced the correlation of industries accompanied the improvement of the financial servings. This paper believes that it is time to rapid the legislation proceeding of China’s financial holding company. Having researched the evolution of the legislation, supervision and reformation trend of Japan’s financial company, this paper puts forward some valuable advice to intensify and perfect the supervision of China’s financial holding company.

Key Words:international financial crisis,financial holding company,system importance

中圖分類號:F830文獻標識碼:B文章編號:1674-2265(2010)06-0048-03

二戰之后,日本對金融控股公司的立法和監管深受美國影響,同時又獨具本國特色。了解其演進過程和本輪金融危機后的監管變革趨勢,可以為我國金融控股公司法制建設提供借鑒。

一、日本金融控股公司的立法背景

各國的金融監管法律制度具有歷史階段性,以適應不同時期的經濟和金融發展要求。戰后日本金融控股公司的法律制度建設大致經歷了三個階段:

(一)受抑制的分業經營法律制度

為防止日本軍國主義復活,1947年4月制定的《禁止壟斷法》禁止成立純粹型的金融控股公司,解散了與財閥有關的控股公司。1948年的《證券交易法》,師承美國《格拉斯―斯蒂格爾法案》確立了分業經營體制,又進而對所有金融業務進行了分離限制。

(二)提高國際競爭力向混業經營過渡的法律制度

隨著金融衍生產品的開發和運用,二十世紀80年代銀行與證券業務已很難區分。為適應國際金融業發展趨勢,日本金融業也開始向多元化經營過渡。1981年修改的《銀行法》,準許銀行兼營與公債有關的證券業務;同年,新《證券法》成為標志著金融業務轉向綜合化的里程碑,日本開始摒棄金融分業經營體制。但當時的變革阻力很大,主要是跨業風險的傳播、防范和管理的協調問題。

(三)最終確立了混業經營的法律制度

日本于1996年11月啟動了被稱為“金融大爆炸”的金融體制改革,實行了金融自由化、公平化及全球化,金融控股公司全面解禁。1997年6月大藏省公布“金融體制改革規劃方案”,逐步修改實施《外匯法》、《銀行法》、《證券法》、《保險業法》、《金融期貨法》、《禁止壟斷法》等法律,其中《禁止壟斷法》修正案,針對一般企業開放純粹型控股公司的設立與轉型。同年6月,《金融監督廳設置法》確立了統一監管體制;同年12月,《金融控股公司整備法》、《銀行控股公司創設特例法》,明確了金融企業的控股規范,金融控股公司的法律框架至此完備。

日本基于保證法律制度的健全完善、保護投資人利益,通過修訂相關經濟、金融法律,針對金融控股公司進行了概括性立法。因此《金融控股公司整備法》不是對金融控股公司的重新立法,其條文分別與其他金融法律相對應,增設了公司創設所必要的經營規則、監管制度等內容。為便利銀行控股公司的設立,制定了《銀行控股公司創設特例法》,從而形成以《金融控股公司整備法》為核心,以其他金融法律為補充的完整的金融控股公司法律體系,減少了法律沖突和空白,其立法方式值得我們借鑒。

二、監管現狀、應對金融危機的措施及監管變革趨勢

日本現行以金融廳為核心、日本銀行和存款保險機構共同參與、地方財務局等受托監管的統一金融監管體制,其中金融廳是金融監管的最高機構。日本銀行為履行執行貨幣政策職責,有權與有業務往來的金融機構簽訂檢查合同。為不加重金融機構被雙重監管的負擔,雙方通過協商機制協調對同一機構的現場檢查日程安排,并互換信息。

日本對金融控股公司監管主要有以下方面:

第一,業務范圍。日本未對金融控股公司統一定義,而在《銀行法》、《保險業法》和《證券法》中對銀行金融控股公司、保險金融控股公司和證券金融控股公司分別進行了定義,確定了各自的業務范圍和對一般企業的持股規定。

第二,市場準入。公司設立主要考慮反壟斷、資本充足和管理良好等情況。擬設立銀行控股公司、保險控股公司的公司須取得金融廳的批準。擬設立證券控股公司的公司,獲過半數股東的同意,提出申請即可成立。單一制銀行可采用“三角合并法”創設銀行控股公司,且子銀行必須由銀行控股公司100%持有。

第三,關聯關系。銀行與其特定關系人或特定關系人的客戶之間不得從事不利于控股公司的交易或行為。為掌握情況,日本金融廳要求銀行控股公司每半年提交一次業務報告,并可隨時要求其提供必要的財務報表。《保險業法》對保險控股公司也有類似的規定。限制董事兼職。銀行控股公司的常務董事除經金融廳許可外,不準兼任其他公司的常務董事。

第四,風險集中度。對金融控股公司與集團外單一交易對象總的交易金額進行限制。

第五,監管措施。一是定期信息披露。銀行控股公司在營業年度結束后的3個月內公布合并財務報告供公眾閱讀。金融廳認為必要時,可要求銀行控股公司及其子公司提供報告資料。二是開展現場和非現場檢查。三是限期改正措施。銀行控股公司有違反法令、章程或不執行金融廳的處分,或有損于公共利益的行為時,金融廳可命令公司解除董事、管理者或監事的職務或采取其他監管措施;取消銀行控股公司的許可;或命令其子公司――銀行停止部分或全部業務。四是危機處理。由于日本是在本國經濟周期循環衰退階段遭遇全球金融危機打擊的,可謂雪上加霜。本輪危機爆發后,金融廳采取了一系列應急措施,但仍堅持鼓勵金融創新的原則,沒有采取過多的金融監管調整措施,與美、英等國積極進行金融監管改革形成鮮明對比。主要措施有:改進會計措施,對應國際會計動向,彌補會計和信息披露制度上的缺失;臨時調整資本充足率的監管規定,允許從事國內業務的金融機構停止從資本金中扣除有價證券減值損失,減輕股價下跌對其資本金的影響;調整資產風險權重比例,將具有信用擔保協會緊急擔保的信貸資產風險權重由10%下調至0;針對金融機構的“惜貸”、“強制還貸”等問題集中進行專項檢查;要求商業銀行在金融危機時期靈活掌握貸款條件,并允許不再將放寬貸款條件的中小企業貸款作為不良貸款處理;地方金融機構可申請政府資金支持,以擴大對地方經濟和中小企業的資金支持。

在此基礎上,金融廳制定了監管調整措施:加強對金融危機影響的分析和把握,以盡早采取措施;明確證券化商品原資產的可追查性,強化信息公開和風險管理;加強信用評級公司的監管;健全金融廳內部體制,設立新部門負責把握市場動態。

日本在金融監管和法律制度發展方向上,繼續注重金融創新與金融監管的協調發展,避免過度監管損傷金融市場的活力和國際競爭力。金融監管的中長期政策目標是強化市場和提高金融監管質量。在強化市場方面,整頓市場環境,擴大銀行、保險公司的集團業務范圍,完善銀行、證券和保險間的防火墻監管,充分調動市場主體的積極性,提高金融業的競爭力,培育金融市場專業人才,確保交易公平透明,構建值得信賴的、有活力的市場;適時調整監管措施適應時展,營造良好的監管環境。在提高金融監管質量方面,將提高監管的有效性、統一性和透明度作為金融監管的重要議題。

三、對日本金融監管的認識和反思

(一)通過整體修法確保法律適應不同發展階段各類金融機構的監管要求

現代金融是法治金融,日本在戰后秉承了法治的理念。從分業經營到混業經營的每個階段都以金融監管立法和修法構建了良性的金融秩序,維護了金融市場的穩定。無論是戰后經濟的復興和騰飛,金融控股公司的發展壯大并走向國際化,還是應對本次金融危機,都得益于金融法律的健全完整,適應時展要求。我國不同形式的金融控股公司早已在分業經營體制下和法律的空隙中自發產生并發展起來。多年以來,由于內部管理和外部監管的缺陷使其缺乏法律保障和行為約束,存在許多現實問題,如2004年爆發的“德隆系”風險,涉及范圍廣且損失巨大。為此,順應國際金融業發展潮流,約束我國金融控股公司的盲目發展,盡快明確其法律地位,加快金融控股公司立法尤為迫切。

(二)基于監管的有效性和透明度構建符合國情的監管體制

亞洲金融危機后,日本不斷調整以金融廳為核心的一體化的金融監管體制,對所有金融行業和金融產品包括場外交易的各類金融衍生產品進行全面的、系統的監管,健全的監管體系和金融機構風險管理是日本免受本次金融危機重創的重要原因。反觀我國金融業未受外部沖擊的原因與日本截然不同,應在監管有效性和風險防控等方面深刻反思。在我國金融綜合經營持續深化,金融控股公司監管長期缺位的狀態下,依據人民銀行新“三定”方案,亟待立法明確人民銀行作為金融控股公司監管的主體,充分利用現有的金融分業監管資源,建立監管協調機制,明確監管責任,彌補分業監管真空,有效控制金融控股公司整體風險。

應當看到,此次金融危機給金融控股公司監管帶來嚴峻挑戰,暴露出部分國家金融監管權分散、職責不清的問題,金融控股公司沒有受到足夠的有效監管,缺少一個綜合監管者對集團整體風險進行監控,已有的監管協調機制也未有效發揮作用。隨著我國經濟金融發展環境的變化和金融控股公司監管實踐經驗的積累,應借鑒日本和大多數國家金融監管一體化的經驗,統一監管標準和監管行為,防范監管套利,探索符合國情的金融監管體制。

(三)適時調整監管措施推動金融創新發展

日本針對金融危機暴露出的問題,采取了階段性監管措施,從更長遠角度審視危機后的金融業發展趨勢,正確處理金融監管與金融創新的關系,提升本國金融機構的經營效率和競爭力,而不是一味效仿歐美國家的監管改革。與日本相比,我國的金融制度在滿足實體經濟對金融產品、金融服務越來越多樣化的需求,提高企業經營能力,以及金融機構統一運作管理、共享客戶信息、高效配置金融資源、實現金融集團的協同效應等方面,還有很大差距。因此,我們要立足中國金融業現狀和長遠發展,進一步明確鼓勵創新的政策導向,在金融控股公司架構下,實現規模經濟、范圍經濟和協同效應,健全金融服務體系,提高服務實體經濟的效率與水平,不應以本次金融危機阻礙我國金融創新的步伐。同時,應以金融控股公司立法為契機,完善我國金融機構的公司治理,實現產權制度的變革,提高金融市場主體的經營活力和國際競爭力。

(四)根據本國金融控股公司發展特征制定金融監管規則

從日本監管實踐看,分別對金融控股公司的業務范圍、市場準入、關聯交易、信息披露、風險集中度、內部控制和外部監管等各方面作出法律規范。我們應充分借鑒這些國際通行的監管規則,并根據我國金融控股公司發展實際,重點明確以下兩方面:一是業務范圍。對產融結合型的金融控股公司,由于監管者不易識別金融業務風險和實業風險,包括日本在內的發達國家一直限制此類金融控股公司,或者完全被禁止。而我國實業資本控股金融機構的現象比較普遍,因集團公司治理結構不完善產生風險的教訓深刻。為此,隔離我國產融結合集團的風險傳播,明確金融控股公司業務范圍非常必要。二是市場準入。日本分別對銀行、保險和證券控股公司的設立規定了嚴格的準入標準和審查程序,而我國金融控股公司的立法和監管長期滯后于實踐,需立法明確市場準入的量化標準,如資本總額、資本充足率、股東持股比例等,還應具備健全的內部風險控制機制、母子公司財務危機處理機制等,才能申請設立或允許更名為金融控股公司。

參考文獻:

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關鍵詞 科研費 監督 實效

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

近年來，我國科研經費的投入逐年增加，然而，科研費效益的增長幅度遠不能趕上科研經費的追加幅度，我們的科研不同程度地存在“投入大、效益小”的狀況。如何強化科研經費管理，提高科研經費的使用效益，科研費的監督成為科研經費管理中的薄弱環節。本文立足兩個“加強”，一個“轉變”，以求實現對科研費進行科學、有效、全程的監督，提高科研經費使用效益。

1 加強科研費全過程監督

1.1 要加強對科研費預算的監督

預算是管理科研費的標準和尺度，在科研費監督管理中占有十分重要的地位。加強對科研經費預算的監督，保證預算的嚴肅性，將直接決定科研費監管的效果。一是加強對預算編制的監督。科學合理地編制預算是預算執行的基礎，因此，在國外對預算編制的監督被認為是最重要的監督。對預算編制的監督，重點是對預算編制的嚴謹性、科學性進行監督，主要手段是加強對預算編制質量的評審。由于對科研項目經費的預算僅僅是一種近似的估計，更多的是基于歷史信息對項目當前或將來的費用支出的預計，因而在評審中需要將歷史數據法、參數模型法、自下而上估算法、類比估算法等方法結合起來分析評價。二是加強對預算執行的監督。重點監督科研費預算的落實程度，包括預算項目有無變通，預算指標有無突破，預算效益有無提高等。在預算執行過程中，由于主、客觀條件的發展變化，要保證預算的科學性、嚴肅性與可操作性，對預算進行適當的調整是必要的。這種調整同預算的編制一樣，是全面預算管理的一個重要、嚴肅環節，必須加強對調整審批制度的落實情況、調整審批程序的規范情況以及調整范圍、條件的符合情況進行監督，防止預算調整過程中的隨意性。

1.2 加強對科研費支出報銷的監督

加強對科研費支出的監督，關鍵在計劃，重點在報銷。關鍵在計劃，是指要編制科研項目經費基準計劃。經費基準計劃是按照項目進行的時間分段的經費預算計劃，可以用來測量和監督項目經費的實際發生情況，并能夠很好地將經費支出與科研進度聯系起來，是按照時間對項目經費支出進行控制的重要依據。因此，項目負責人要編制項目經費基準計劃，將項目的進展情況與經費使用進度相結合，并將計劃報至科研管理部門和財務部門備案，以便監督和控制項目經費的使用與預算一致。重點在報銷，是指要加強對支出報銷的監督?？蒲薪涃M支出和報銷必須實行聯審會簽制度，嚴格按照設定限額，依據權限進行審批，并落實審批的責任。加強對票據內容真實性的審查，杜絕偽造行為，避免科研經費的流失。在經費報銷時要落實責任追究制度，增強各相關領導及人員在科研經費管理中的責任意識。屬于財務人員沒有履行職責，或者明知原始憑證有造假行為，還予以報銷的，不但將追究項目負責人的責任，追回資金，還要追究財務人員的連帶責任；屬領導審批不嚴，要追究相關領導的責任。

1.3 加強對科研費投入成果回報情況的監督

加強對科研費投入成果回報情況的監督，一是監督檢查項目投入所取得預 期的成果，經費使用效益如何。主要包括科研項目是否按規定時間并在預算范圍內結題，科研項目經費預期的目標是否達到，科研成果的轉化效益如何，固定資產利用情況如何，科研物資采購是否適當，價格是否合理等。由于科研活動本身的特殊性，科研成果的價值衡量不同于其他產品價值的衡量，因此必須建立符合科研活動實際的反映其投入所產出效益的指標評價體系，為保證其全面性和有效性，指標體系應既有決策階段的評價指標又有結題階段的評價指標，同時做到定量評價與定性描述的有效結合。二是通過監督科研費投入成果回報情況，總結科研經費管理的經驗教訓，分析成績和存在問題的主客觀原因，客觀公正地評價科研項目相關決策者、管理者和項目執行者履職狀況，并及時反饋項目決策管理中的有效信息，為完善和調整科研經費管理的相關方針、政策及管理程序提供依據，有利于改進科研費管理的決策、監督等工作，提高科研項目的投資效益。

2 加強科研費的全方位監督

加強科研費的全方位監督，必須建立以審計監督為主導，包括財務監督、業務主管部門監督、紀檢監督、群眾監督等在內的多層次全方位監督體系，實現對科研費零盲點的監督管理。

2.1 突出審計監督在科研費監督管理中的主導地位

由于審計監督的獨立性、權威性特點，審計監督不僅可以對科研費活動的各個部分進行監督，對科研費運行的各個環節進行監督，同時能對其它形式的監督工作進行再監督，因此它是確?？蒲匈M監督質量的關鍵。加強對科研費的監督，必須充分發揮審計監督的主導地位。首先，應完善現行的科研費審計的法規制度，以制度的形式明確科研費審計監督的主體地位，細化科研費審計監督的職責、權限、范圍等，強化審計監督的檢查權和調查權，實現科研費審計監督的規范化與法制化。其次，要實現重大科研項目審計監督的全覆蓋。從目前審計力量編配的現狀來看，難以要求審計監督覆蓋到全部科研項目或所有科研管理部門和科研單位。因此，科研費審計應重點選擇占用科研經費較多的國家或軍隊的重大科研項目以及掌管科研費數量巨大的管理部門與科研單位，實現對重大科研項目審計監督的全覆蓋，保證國家或軍隊重大科研計劃的完成。對其他科研項目或經費量少的單位或部門采取定期或不定期抽審的方式，通過審計的威懾作用來實現審計監督的效果。

2.2 切實發揮其他監督形式的促進作用

只依靠審計部門的監督，要使監督范圍覆蓋每個角落、各個環節，從客觀上講不現實也不可行。要把有限的力量用到最需要的地方，同時保證各項監督任務的全面落實，離不開各種監督形式的綜合運用。首先，要堅持上級科研主管部門對科研費的跟蹤監督。上級主管部門要按照相關的科研經費管理辦法，切實履行職責，通過專項審計、中期財務檢查、財務驗收、績效評價等多種方式，對科研課題承擔單位的預算申報、預算執行以及科研經費的使用管理情況進行全程跟蹤檢查、監督與指導，防止科研費管理中只注重投入，忽視過程及結果管理，杜絕各類違法違規使用科研經費的行為，維護財經法規的嚴肅性，切實提高科研經費的投入產出效益。其次要加強財務的日常監督。項目承擔單位的財務部門要堅持服務與監督并重的基本原則，依據科研合同、計劃預算與經費的開支范圍等，嚴格審查每一筆支出，發現問題，及時指出，確?？蒲匈M開支的真實、合法與有效。同時要充分利用好社會監督?？蒲兄鞴懿块T應當對非項目預算安排、項目績效及科研經費使用中的違法違規行為進行公示，以接受公眾及輿論的監督；項目承擔單位應當建立項目信息公開制度，在單位內部對課題組人員構成、項目設備購置、預算調整、外撥經費、間接費用使用情況等進行公開，在最大范圍內接受被監督單位的群眾監督。并通過建立正常的舉報反映渠道、核實反饋制度以及保密保護制度等，保護群眾監督的積極性。

3 實現科研費的監督重心的適時轉變

3.1 實現主要由事后監督向事前、事中、事后綜合監督轉變

從各發達國家對科研經費實施監督的情況來看，均是事前、事中和事后監督相結合，三者相輔相成，以提高監督的效率。事前監督是科研費監督主體對監督對象所進行的科研費使用開支之前的監督，實際作用在于減少事中和事后監督的盲目性以及防患于未然， 其重點是對科研立項論證、需求測算以及預算方案的監督。這是確保整個經費使用過程合理高效的一個非常關鍵的環節，只有列入年度預算的科研項目才能進行開支。在審查調整預算時，既要考慮預算的限額，同時還要考慮科研中長期規劃和年度計劃草案，將監督關口前移，從源頭上控制隨意調整、盲目測算、重復立項等問題。事中的監督在于對不當行為進行監督，它也是監督機制中不可或缺的一個環節，失去了事中監督，整個監督機制就會變成一個問責機制。事中監督主要表現為監督主體對科研費使用情況進行檢查以及對不當、違規行為的制止。事后監督的主要任務是發現問題從而追究責任，查明原因從而堵塞漏洞。將事前、事中和事后三種監督方式有機地結合起來，才能更好地發揮監督實效。

需要注意的是，對科研費進行監督，需要監督主體預防不當的預算、違規的開支使用經費等行為的發生，并非僅在不當行為發生之后去追究責任，從根本上講，并不是希望出現許多問題而突出監督的重要性，更不只是“挑毛病”，而是希望把有限的經費用好。不能以“查出了多少問題”來衡量監督工作的好壞，監督工作不光要看不當行為出現后的查處力度，更要認清其“保健作用”，將“不出現問題”作為監督工作的最高標準。因此，要將監督的重心調整到事前、事中、事后綜合監督上來，做到適時預防、隨時發現、及時整改問題，從而實現以監督促進管理，以管理提高效益的目的。

3.2 實現由“形式監督”向“實質監督”轉變

在監督過程中應該貫穿“實質監督”思想，。從目前全國暴露的一些典型的案件來看，各種違規違紀行為已披上“依法辦事”的外衣，其形式上都是合法的、合理的。因此，加強科研費開支的監督，一方面要監督發票、合同等原始憑證是否真實、相關手續審批是否完整以及各種要素是否齊全，另一方面，更要監督是否利用我國當前商業票據管理的漏洞，將不當的開支轉換為合法的開支。防止科研費運行的整個過程中，只從數額上監督有無超出預算，從賬目上檢查是否符合規定，對開支的真實性卻缺少監督約束，杜絕監督檢查走形式、挪用濫用經費現象合法化。

3.3 實現由“監督違規”向“監督效益”轉變

更加關注資金和物資的管理效率、使用效益，是世界各國對經濟運行監督的一個方向。加強對科研費的監督，不單要查處違紀違規的問題，更重要的是關注管理的效率、運行的效率問題。解決好科研費管理使用過程中損失浪費的問題，把有限的經費及時用到最需要的地方，使其發揮最佳的效果，這在一定程度上比查處幾個違規違紀問題更有價值。監督檢查工作也確實是要查處一些大案要案，但揭示決策不當、管理不善等導致的損失浪費，達到堵塞漏洞、完善機制的目的，更具有決定性的作用。因此，要注重從制度規范上進行改進，將監督的重心從“監督違規”轉向“監督效益”，從制度上保證管理的效率、從根本上解決損失的問題、從手段上遏制浪費的現象，使經費能夠真正發揮效益，把錢花好、用好，用到刀刃上，這才是監督工作最根本的出發點和落腳點。

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【關鍵詞】 工學結合人才模式；高職教學管理；創新與變革

2015年江蘇省高等教育教改研究課題 編號：2015JSJG611，課題名稱：基于PDCA過程的高職院實訓教學質量管理體系的構建研究

工學結合是一種較為科學的教育模式，這種教育模式下，將學生作為主體，以職業就業與為導向，利用學校內外的各種教育資源，創新高職教學管理方法，將學校課堂教育與課堂外實訓進行有機結合，培養學生正確的就業觀，使其具有一定專業技能，為其將來走向社會與工作崗位打下良好的基礎，下面我們將具體闡述下進行高職教學管理創新及變革的措施與方法.

一、學校做好工學結合、準備基礎性工作

學校在培養工學結合人才模式下進行高職教學管理創新及變革，首先要做好工學結合、準備基礎性工作，學校應該成立專門的產學結合辦公室，各院系成立工學結合領導小組，負責好其責任.學校還要對工學結合制定一些必要的教學文件：例如工學結合教育工作條例、各專業教學計劃及教學大綱、工學結合過程中學生中的實訓情況檢查表以及工學結合合作教育證書等等，從而確保工學結合教學規范化與制度化.

二、做好工學結合教學進程的管理及監督

學校工學結合教學的順利進行，需要有一個管理及監控系統，監控工學結合教學進程進展情況，學校各部門還要做好合作、協同及交流溝通，確保工學結合工作順利開展.在學生的實習實訓期間，指導教師應該定期地到實習單位進行巡回走訪，檢查學生的工作實習情況，學院的各系將學生實習單位地點及聯系方式等匯總起來制成一張表，然后交給學院的產學合作辦公室，辦公室有關工作人員需要對教師進行指導、與實習企業配合好，深入實地走訪調查學生的實習情況，將各種情況記錄好，遇到應急問題也應該及時地反饋，做好與各方面的交流溝通工作.

三、課堂銜接工作實際，提供專業對口崗位

學院開展工學結合教學過程中，應該做好課堂銜接工作實際及給學生提供專業對口崗位，學校在安排工學結合工作時，應該遵循以下主導思想：滿足學生需求、貼近學生專業，具體指的是學校提供的實習崗位應該不僅能夠滿足學生專業職業素質提高需求，也能夠滿足學生的實習意向；學生職業實習崗位應該與學生的專業具有較高的相關度， 學生在實際工學結合過程中，能夠比較全面地了解專業有關的技術工藝、生產管理及銷售等方面的實際流程，能夠在實習中將所學書本理論知識與實踐很好地相結合，將自己從簡單的識記層面過渡到分析使用的高層次層面，掌握一項技能.對于機電專業學生來說，他們進行實踐后將會對生產工藝及設備實際操作等有更深層次地認識與理解，實踐動手能力也將會逐漸提高.實踐也將會解決他們對專業理論課知識一知半解的問題，理論知識在實踐基礎上將會有一個質的提升，對理論知識產生新的理解與認識.工學結合實踐過程中，學院各個專業都與多個企業簽訂了實習協議，并建立了相應的實踐基地群，保障每名學生都能夠進行半年以上的校外頂崗實習，與這些企業也都建立了長期而穩定的合作關系.

四、培養學生正確的就業觀及職業素養

學生在工學結合的頂崗實習過程中，將會慢慢認識到自身角色轉變，從學生逐漸變為了職業工作者，這能夠為學生進入社會、崗位打下良好的基礎.學生在實訓過程中，會與企業管理人員及工人師傅有一個溝通與交流，學習心態也會隨之端正，對未來的工作崗位也會有一個明晰的定位與認識，那么他們在實訓實習過程中就能夠吃苦耐勞、積極樂觀.學生在工學結合的過程中，實習地方就是教師、學生是其中的工作人員，而實習地方的師傅就是他們的教師，師傅將生產過程中的一些訓練繼續模擬演示在真實場景中再現，教給學生規范化進行實際操作.這樣情況下，學生學習的課堂就從教師挪到了實習單位或者是實習生產車間，學生在實習企業學習技術技能同時，還要了解領悟企業的文化、學習人際交往，在實踐過程中體驗到自身的工作職責、及應該具備的服務、團隊及服務等職業意識，讓學生在這個過程中樹立忠于職守、敬業愛崗、嚴肅認證的工作態度以及互幫互助的團隊精神，促使學生逐漸形成良好的職業素養及就業觀，為以后就業與發展打下良好基礎.

五、結 語

高職院校在培養工學結合人才模式下，應該對高職教學管理進行創新與變革，根據學生實際興趣與特點、結合實習企業對于人才的需求情況，不僅在課堂教學上下工夫，改進教學方法與策略，提高學生的學習效率及興趣.另外還要與實習企業做好溝通聯系，做好學生在實習過程中的監督與管理工作，定期走訪調查學生實習情況，積極教育學生在實習過程中積極努力、虛心學習，逐漸培養其學生正確的就業觀及職業素養，為學生將來走向社會及工作崗位打下良好基礎.

【參考文獻】

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【關鍵詞】公共管理 公共事務 公共領域

綜合分析已檢索到的文獻資料，關于公共管理的公共性問題的研究，越來越受到理論界與公共管理部門的重視，并成為市民社會特有的價值旨趣或規范基礎。

1我國公共管理的公共性必要性

“公共”的中文語義強調多數人共同所有，在國家管理職能中，非常明顯地，公共性則是其最為根本的特性。在論及公共性在近代的演變時，隨著資產階級社會的發展變化，真正的公共理論架構應是以憲法為基礎，公共性指稱政治層面。各種冠以公共管理的研究著述曾出不窮，公共管理由“公共”和“管理”構成，在我國，它是為了解決公共問題，實現公共利益的活動。我國公共管理的公共性的內涵表現為是一種分析工具的“公共性”。從保證公民利益的基本點出發，是一種公共精神的“公共性”。認為公民應具有平等的權利，作為一種最新理念的“公共性”，揭示了管理目的的公益性，是一種價值基礎的“公共性”，體現的是整個社會的公共利益和政治要求。作為一種公平與正義的“公共性”，是在公共事務中廣泛程度的公民與公務員參與，作為一種理性與法的“公共性”，體現公共部門活動的公正與正義，體現人民和政府行為的合法性，公共部門必須克服私人或部門利益的缺陷，體現為公開與參與，支持公民社會及其公共輿論的監督作用。我國公共管理的公共性凸現的必要性在于公共管理實際上仍然是以國家為核心，由于公共管理權力的公共性意識淡薄，促使公共管理的官僚制結構的泛化，這在一定程度上造成了政府的自我封閉。我國公共管理現狀形成的主要原因在于我國的市場體制仍不成熟，我國的法制建設雖取得一定進步，卻常常缺少市場運作的經驗，約束性法律法規仍不健全，內容也不明晰。我國的第三部門還難以擔負起公共管理的重任，我國公共權力呈單向運行態勢，非政府組織效能很難發揮。隨著我國第三部門的成長壯大，對公共管理的“公共性”的研究不僅是公共部門的內在要求，就其現實性需要而言，也是公民社會外力推動的結果。因此，必須提升政府的管理能力，公共管理要貫徹以人為本的原則，改善政府的管理績效，強化公共服務的理念要求，更好地凸現公共性。公共管理堅持公平正義的價值取向，注重效率的理念，需要明確責任的新管理觀要求公共部門凸現公共性。

2我國公共管理公共性存在的基礎

依法治國意味著一切公共權力必須以法律為準繩，權力與法律沖突時，權力無條件服從法律，公共管理公共性必須在我國政府和公眾中樹立起法律法規，這既是法治的要求，也是實踐經驗的總結。公共管理的社會性與公共性是相輔相成。國家是公共性的代表，公共性受益對象是全體社會公眾，公共性是社會性的特殊體現，符合社會發展方向，社會性以公共性為指導。社會性具有量的規定性，公共性則有質的規定性。公共性是我國公共管理的本質特征，公共管理主體之所以是公共機構，盡可能吸納一切可以吸納的人或組織參加，從事公務活動，而不是私人事務，代表的行為目標必須具有公益性本質，公共管理主體只有依法行使權力，是公眾意志的表達，才真正具備合理性。它體現平等、正義、公平、民主、倫理以及責任心，要求公共行政進行價值判斷，即追求社會公平是公共組織的天職，公共管理以承擔社會責任為己任，公共管理在保證效率的情況下，對整個社會發展肩負引導義務，應該對有效的管理和社會公平做出承諾，承擔相應的民事責任，體現出社會責任感。公共管理的客體或對象是公共事務，避免對公眾利益的侵害，以執行社會職能為基礎。我國公共管理公共性的作用在于有利于我國公共政策的制定與執行，是推動社會前進的車輪，有利于實施公共管理活動，實現公共利益，以社會公眾的喜好為導向，實現公共利益。

3公共部門采用私部門管理工具彰顯公共性

私部門管理的核心內容表現為追求不能損害社會中其他人的權益和利益，私人組織的控制力主要來自市場，它也不處在各種政治力量、相互作用的場之中，，它所管理問題涉及的標的人口較少。公共部門采用私部門管理工具有利于我國公共部門提高公共服務效率，隨著近年來市場經濟的不斷完善和發展，利益博弈進入公共管理領域，我國公共管理公共性受到威脅。而私營部門管理是新公共管理理論基礎，公共管理將私部門管理手段運用于公共部門，以顧客為導向的管理理念與管理哲學，滿足民眾的需求。比如通過績效管理使公共管理組織的激勵約束機制有了依據，，改變政府機關的浪費，加快了轉變政府職能，引入競爭機制實現公共管理主體的多元化，借鑒卓越企業的先進管理經驗，進一步健全公共財政體制，打破公共部門的壟斷局面，更加注重社會管理和公共服務，廣泛運用科學管理方法，構建科學的公共部門績效評估體系，改革和創新公共部門管理方式，引導政府工作人員樹立正確導向，重塑公共部門管理的業務流程，實現公共管理主體的多元化，使公共部門更有效率和活力。又比如實現標桿管理，促進公共管理組織學習和變革，彼此合作、信息分享，主要以競爭者為對象，并了解對方是如何實施某項具體程序，希望創造組織的成長空間，發展出新的、能符合未來挑戰的能力，充分利用好戰略管理手及長期發展戰略，不斷提高自身管理能力。

參考文獻:

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［2］王樂夫．試論公共管理的內涵演變與公共管理學的縱向學科體系［J］．管理世界，2005(6)

［3］武玉英．變革社會中的公共行政—前瞻性行政研究［M］．北京:北京大學出版社，2005．

［4］陳振明．競爭型政府—市場機制與工商管理技術在公共部門管理中的應用［M］．北京:中國人民大學出版社，2006．

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（一）公共管理藝術價值外在形象的表現

藝術通過一定的外部形象表現出內在的價值要求。公共管理形式上的價值可以通過人員的外在形象以及建筑物的特征等表現出來。政府建筑物的外部特征對公共管理藝術價值的體現有重要的影響，政府機關建筑物的獨特風格可以更好的體現其內在的藝術形象。管理人員的穿著打扮、言談舉止以及辦事效率等方面都可以較好的體現出公共管理藝術價值的存在，從而給人們一種良好的印象。

（二）公共管理藝術價值在行為上的表現

公共管理者行為的藝術價值可以在日常的工作中得到較好的體現，公共管理者在日常的行為中以人民群眾的利益為基本出發點，從而體現出管理者履行職責所蘊含的藝術美學價值，這就需要管理者在行政行為的過程中要以文明的素養要求自己，以傳統的美德灌輸自己，從而體現行為上的藝術價值。

（三）公共管理藝術價值在精神上的體現

精神上的藝術價值是管理者公共管理的最高追求，同時也是藝術價值在公共管理當中的核心體現。如果失去內在的精神美，日常的公共管理就失去了最基本的道德底線。公共管理的藝術價值主要體現在以下三個方面：第一，道德美。公共管理的道德價值對整個社會的文明進步起著重要的推動作用，行政人員在日常的管理過程中要以高尚的道德情操規范自己的執法行為，體現藝術價值的魅力。第二，價值美。價值美要求管理者要切實維護人民群眾的切身利益，不斷維護社會公平正義，實現行政職責的藝術價值。第三，精神美。管理者要充分體現人文關懷的藝術魅力，體現公共管理者的仁厚心態和助人為樂的精神風貌。

二、提高藝術價值在管理中的有效方法

（一）改革創新提高管理機構的藝術形象

只有通過對公共管理現狀進行切合實際的改革，滿足社會各方面發展需要，才能不斷改變管理者傳統的外在形象，并通過結構的變革，改變傳統的機構運行方式，提高政府機構的辦事效率，從而體現政府機構親民、愛民和靈活化的辦事風格。通過設立“政府超市”“服務答應”等服務形式加強對群眾的服務力度。通過不斷提高政府服務的質量，體現管理機構的藝術價值。此外，管理者要在衣著、言談舉止等方面能夠較好的體現公共管理藝術價值，提高管理服務者的形象。通過變革和創新的方式對政府形象進行改進，這也是提高公共管理藝術價值的重要環節，讓人民群眾能夠從日常服務中感受到管理的藝術價值之美。

（二）美德的提升推動公共管理藝術價值的體現

公共管理的藝術之美代表的是政府的美德，而政府管理者的言行舉止都會對社會產生重要的示范作用，政府管理者美德的提升應建立在高尚道德的基礎之上，不能只重視經濟的發展，而忽視幾千年來傳統美德的發展。政府管理者不僅要較好地履行自己的公共職責，還要有建設美德之邦的責任感，從而帶動整個社會風氣的提升。

（三）改變行為方式，提高藝術價值

公共管理者的行為方式因其所在環境的不同而帶有權威性和政策導向性，對社會風氣的形成就有強烈的推動作用。其行為的外在表現不僅代表自身的行為狀態，更代表政府的外部形象，因此管理者行為水準和思維方式的提高對整個社會精神風貌的形成具有重要的影響效果。要使管理者的行為方式能夠較好的體現其內在的藝術價值，就應實現其行為方式向文明的方向轉變，從而促進社會良好風氣的形成。

（四）提升管理者的藝術能力和藝術修養

管理者的藝術能力和藝術修養在一定范圍內是指公共管理的藝術能力和藝術修養。公共管理者在日常處理問題中，處置問題的藝術能力和藝術效果直接關系到所在環境的公共藝術價值，自身的言談舉止在一定程度上也關系到政府的形象，在公務辦理過程中所表現的對待事情的責任感以及內在的奉獻精神也是公共管理藝術價值的重要體現。公共管理者只有具備高尚的道德修養，才能在實踐中充分體現其自身價值。所以，加強管理者的藝術修養、提高其處置公共事務的能力是實現公共價值的有效途徑，需要管理者把公共管理工作作為一項藝術的具體實踐來看待，從而真正做到個人公共管理水平的提高。公共管理者還需要不斷樹立為人民服務的職業精神，將自身的理想和人民群眾的迫切需要相結合，從而在一定程度上真正做到藝術價值和藝術美的完美體現。

三、結語