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關鍵詞：知識經濟； 人力資源管理； 新趨勢

二十一世紀是知識爆發的年代，它將人類社會引入了知識經濟時代，世界競爭的本質轉變為知識的競爭，而知識競爭的本質又是人才的競爭。知識經濟時代下，企業競爭優勢的取得和維系都有賴于企業所掌握的知識資本和人力資源，知識型員工將決定一個公司、企業未來的發展趨勢。這就要求企業要加強知識型員工的管理，尤其是對存在于知識型人力資源知識和智力的開發。

    一、知識經濟的內涵及其與人力資源管理的聯系

以發達國家為主要成員國的經濟合作與發展組織（OECD）1996年發表的研究報告《以知識為基礎的經濟》對知識經濟作了較為系統的研究與闡述。在報告中，OECD進行了知識經濟的內涵定義：知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟。知識經濟是與工業經濟和農業經濟相對應的一個概念，是當今世界一種新型的，以知識產業為主導產業的，富有生命力的經濟。

知識經濟和人力資源是密切相關的。知識經濟是人才和人才的創新經濟，是人才協作經濟，是人才高效經濟。知識經濟要求人力資源構成實現由以體力勞動者為主向以腦力勞動者為主轉變，勞動者的工作熟練程度和科學文化水平得到不斷提高，以適應知識經濟條件下知識不斷更新，工作中知識成分不斷增加的發展趨勢。而人力資源自身具有知識資本的特點與知識經濟的特征不謀而合，在知識經濟前提條件下，人力資源的知識獨特性能更大地發揮作用。加強人力資源管理，提高人力資源的知識競爭能力，成為企業企業參與市場競爭的關鍵因素。

二、知識經濟下人力資源管理的特點

人力資源管理在知識經濟條件下有以下幾方面特點：

首先，知識經濟能促進人力資源的知識和智力得到不斷的開發，從而保證人力資源管理的可持續化發展。其次，知識經濟下人力資源是以知識、智力這部分無形資產的投入，人力資源投入趨于無形化。再次，人力資源管理具有新的價值取向。知識經濟的價值是通過對人力資源知識、智力的占有來體現的，知識經濟條件下，人力資源管理通過極力促成經濟和社會體制改革，讓知識和智力成為參與社會分配的主要要素之一，從而引導社會價值取向向尊重知識和人才的方向改變。

三、知識經濟下的人力資源管理的新趨勢

   上個世紀80年代起，人類進入到一個以知識創新密集為特征的后工業經濟時代，傳統的勞動密集型、資本密集型的組織正在被技術密集型和知識創新密集型的后現代組織所取代。伴隨著這一變化，與傳統的人力資源管理相比，知識經濟時代的人力資源管理出現了如下幾個方面的新趨勢

（一）人力資源管理正在成為具有重要戰略意義的管理職能

知識經濟對人力資源管理職能的轉變產生了深刻的影響。傳統上，人力資源管理職能是一種純粹的行政職能，是從屬于其他管理職能的一種輔助型的職能，隨著知識經濟的發展，提出了“戰略人力資源管理”概念，以“戰略”的高度來定位企業人力資源管理職能的角色,說明人力資源管理正在上升為具有重要戰略意義的管理職能。人力資源管理已逐步成為能夠為企業獲取競爭優勢，為企業的經營目標做出貢獻的核心因素之一，能夠對企業的經營活動起強化和支持的重要作用。

（二）人力資源資本化

知識經濟時代，知識、技術和信息是關鍵資源，而創造與應用的知識的主體是人，可以說人力資本才是知識經濟時代中真正的關鍵資源。所謂人力資本是指企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等，主要以人的能力和素質為外在表現。當前，市場經濟發展迅猛，人力資本發揮的作用愈發重要，公司提升競爭力的強大武器就在于人才。很多跨國大企業都是通過知識和技術獲得了產品價值，而企業在激烈的競爭市場中取勝的關鍵就在于是否擁有更多的知識。如今，人力資源已經成為經濟發展的重要資源，它有利的推動著經濟的增長。

（三）以顧客為導向解決人力資源管理問題

人力資源的管理只能具有戰略性質決定了它必須根據企業戰略來制訂和調整自身的戰略計劃。由于人力資源管理具有多種職能，人力資源部門必須先明確其顧客是哪些部門，采取起以顧客為導向來解決人力資源管理問題的方法，并且根據他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業務內容。

根據以顧客為導向解決人力資源管理問題的方法，企業的人力資源管理部門首先必須開始辨認誰是自己的客戶。其次，人力資源管理部門開始確認本部門的產品有哪些。最后，在掌握這些主要客戶（部門）的需求之后，人力資源部門進行本身的策略規劃。要協助這些部門達成目標最主要的障礙是什么、克服障礙須具備哪些能力、關鍵成功因素是什么，具備了整盤的策略規劃，以及可以量測的目標，接續就要展開行動方案的規劃與執行。

（四）人力資源外包

在知識經濟時代，人力資源部擔當著企業內部服務供應商、內部顧問以及策略家的角色。這就需要人力資源管理從從那些細微煩瑣的傳統工作中解脫出來。但是這部分功能性的工作對企業員工素質的提高、員工忠誠度的增強和工作效率的提高也是必不可少的。由此，人力資源外包由此成為一個新的趨勢。人力資源外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。

人力資源外包可以節省成本。把一些瑣碎的工作外包給專業的機構做專業的事，由于委托外包的人或機構對該項特定工作具有專業的知識，擅長于其實際操作，在同一件工作上會比本企業更為有效，而對于企業來說，在人力資源管理工作取得的規模效益，降低人力資源成本的同時，還能促進工作的規范性、科學性和公正性，從而提高員工的信任度和滿意度。尤其是將與員工利益密切相關的工作（如薪酬福利制度、裁員等）外包出去以后能有效降低員工對企業的不滿，使這部分工作更容易開展。另一方面，企業的人力資源部門工作可以從低層次、繁瑣重復的工作中解脫出來，集中精力從事戰略性的工作，有效地提高工作 效率。

（五）職業發展個性化

隨著經濟全球化的發展，職業選擇的機會不斷增多，人才的競爭范圍也逐漸擴大，提高了人才的自主權。在知識經濟條件下，當知識成為稀缺資源，企業與員工便不再保持高度的雇傭關系，員工對職業的忠誠也開始慢慢取代對企業的忠誠，他們更加注重個人職業生涯的發展，而非企業的成功。在流通過程中，人力資本的價值會不斷變化，一旦員工認為他的個人價值沒能在該企業中體現，他就可能會選擇跳槽。

知識經濟條件下，人力資源管理已呈現出有別于傳統的新的趨勢，逐漸向戰略人力資源管理轉變，人力資源管理逐漸從繁瑣的日常工作中解脫出來，工作的戰略性更加明顯。企業要在日益激烈的市場競爭中取得生存和發展，必須不斷地創新和變革其人力資源管理，保持競爭優勢。

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[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）10-0113-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054

[本刊網址]http：//hbxb.net

人力資源管理是一門吸收了經濟學、法律學、社會學、會計學、市場營銷學、心理學、倫理學和哲學等方面的知識而形成的綜合性學科，也是一門在社會實踐中形成的學科，具有較強的綜合性和應用性。它是我國高校廣泛開設的課程，通過該課程的學習，可以培養學生從人力資源管理的角度來發現問題、分析問題和解決問題，使得學生將來走上社會從事各個層次的人力資源管理崗位時，初步具備工作分析、人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的綜合能力；同時，通過該課程的學習，大學生能夠掌握基礎理論和求職技能，解決了我國企業長期面臨的如何有效管理人力資源的問題，因此，只有解決人力資源管理教學存在的問題，提高課程的教學質量，才能使其培養的人才適應社會經濟發展的需要，對增強學生自身綜合素質和提高企業競爭力都具有極其重要的意義。

一、人力資源管理教學特點

（一）針對性強。從教學來看，人力資源管理兼顧了理論和實踐，對于教學目標，只要保證人力資源管理案例的具體、生動、真實、可靠，就可以很好地為教學目標服務。典型性與擬真性涉及的各個人力資源管理理論原理和知識點相互呼應。如果教學大綱與教學目標改變，就必須轉變教學方式，自始至終保證人力資源管理理論和實踐緊密相結合。

（二）實踐性強。從人力資源管理教學目標來看：它是培養學生學會發現、分析與解決問題的學科。從古至今，純理論教學在檢驗課堂教學成果中都有很好的效果，但是，如果是實際操作，實踐能力才是檢驗工作的唯一標準。因此，在現代教學中，我們必須遵循一切從實際出發的原則，在明了自身特點的同時，使用先進的管理方法與理論知識對相關問題進行分析、思考、決策、判斷。

（三）參與性強。參與性作為保證教學方式與手段的關鍵，在人力資源管理教學中，必須充分利用案例教學。和傳統的教學方式相比，它不僅能有效提高實踐能力，對促進工作能力也有很大好處。但是這種成效的基礎是學生的參與程度，要求學生必須具有獨立搜集、整理資料的能力，這樣才能更好地發現、分析與解決問題，在和他人交流的過程中，準確地表達自己個人的意見，以及接納他人意見。案例教學作為傳統教學無法代替的教學方法，它對培養學生參與性和主觀能動性都具有重要意義。

二、當前人力資源管理教學中存在的主要問題

（一）忽視實踐教學

我國長期以來形成的傳統教育教學模式內容簡單、方式單一、觀念陳舊對人力資源管理的教學也不例外。相較于理論教學，學校沒有意識到實踐教學對學生學習效果的促進作用，以至于大多數學校安排的實踐教學只是停留在形式上而沒有實際效果，缺乏系統規劃和安排。學校還是更為重視傳統的課堂教學模式，而將實踐教學僅僅看做是一種補充和輔助手段。因此在日常教學過程中，教師沒有在內容、教學方法中滲入實踐教學的意識和手段，更沒有建立起與之相關的配套措施。我們可以在課堂理論的教學過程中結合實踐應用的技能、相關概念和操作示范來及時整理、回憶和鞏固并不扎實的人力資源管理基礎知識，并且使其最終服務于實踐。

（二）教材及材料選用不佳

從目前書市上的人力資源管理教材來看，種類繁多，選擇難度較大，很多教材過于偏重理論知識，內容過于抽象，學生理解難度較大，無法滿足普通本科高等院校的實用性需求；同時，書市上有些人力資源管理教材過于陳舊，與當前的社會經濟發展嚴重脫節；還有一些人力資源管理教材完全是照搬西方發達國家的教材內容，嚴重偏離中國實際國情，這就使不少學生很難將理論與實際緊密聯系在一起，最終影響了教學質量。

（三）教學方法簡單

當前的人力資源管理教學方法主要采用傳統的教學方式：填鴨式的灌輸方式。這在很大程度上制約了人力資源管理教育的發展，如何將理論與實踐緊密相結合，創設一種新的教學模式，讓學生在寓教于樂的氛圍里積極主動參與學習，應當是當今人力資源管理教育者面臨的一個重大挑戰。

（四）忽視第二課堂

不只是人力資源管理教學存在重視第一課堂、忽視第二課堂的問題，大學教學中的其他專業課程也存在相似問題。大學人力資源管理教學活動一般被看做是封閉式的，不管是教師教學計劃的制定，還是知識點、教學方法的設計，都是以教師如何來講完教學大綱規定的內容為基礎，很少考慮到課程的時效性和延伸性，及社會人力資源管理領域發生的最新變化，存在理論教學與社會對接不上等問題。同時，中國大學的人力資源管理案例教學基本是西方國家的案例，往往很少反映中國的國情和人力資源管理實踐。

（五）考核形式簡單

當前人力資源管理課程的考核形式主要是理論考試，注重基本概念和基本理論的考核，但是很少對實驗和實踐環節的考核。恰好是因為這種考核形式，讓學生把大部分的時間和精力放在對人力資源管理基本概念和基礎知識的理解和記憶上。學生的考試成績可能不低，然而動手能力很弱。這種考核形式，偏重理論考核，忽視了實踐考核。

三、解決當前人力資源管理教學中主要問題的建議

（一）轉變思想觀念，重視實踐教學

教育部高等教育教學改革的關鍵核心就是實踐教學，首要基礎就是要轉變思想觀念。因此，不僅要正確認識人力資源管理實踐教學的定義，還要意識到人力資源管理實踐教學的重要意義，采取切實可行的措施在實踐教學時間和實踐教學環節上都進行增強，尤其是理順實踐教學與理論教學的關系。人力資源管理專業的學生在畢業后踏人工作崗位之后的知識是源于書本但同時是高于書本的。只有真正做到理論與實踐的有機結合才能充分發揮實踐教學的應有作用。

（二）強化對教材及教學材料的建設

人力資源管理是因時、因地、因人而不斷變化的活動過程，任何一種人力資源管理理論都無法滿足所有行業的要求，特別是隨著社會經濟的迅猛發展，人力資源管理的理論更是要不斷地變化才可能滿足社會經濟發展的要求。傳統的單一教材是無法滿足人力資源管理教學要求的，所以，必須要強化對教材及教學材料的建設。第一，要通過大量的實際調查研究，替不同專業的學生選用不同教材，以后期的實踐要求為主。第二，教育者要加強溝通，要根據專業不同而采取不同的教學計劃。第三，人力資源管理課程的老師必須要根據具體的情況適當地修改講義，及時補充更新人力資源管理教學內容。第四，要深入學校圖書館，建立相關合作，多訂購人力資源管理相關教材、教學材料，老師指定學生學習并且做相關讀書筆記或者論文，從而豐富知識，提升學生的學習能力，最終有助于人力資源管理教學效果的不斷提升。

（三）教學方法多樣化

伴隨著中國社會主義市場經濟體制的不斷完善和運行，產業結構也不斷完善，人才流動加深，各行各業都需要很多合格的應用型人才，要想適應這種市場需求，就必須建立新的教學理念。把傳統的“以教師為中心”的教學方法調整為“以教師為主導，學生為主體”的教學方法，把“以教師灌輸為主”的教學方法調整為“以學生參與為主”的教學方法，只有這樣才有可能充分調動學生學習的積極性和主動性，鼓勵學生積極獨立思考，培養學生的創新意識，從而最大限度地發揮學生的潛力，最終實現提升人力資源管理教學效果的目的。

1.問答式教學法

在人力資源管理教學過程中，盡可能不要平鋪直敘，要多設計一些“懸念”，多提問，巧提問，多設巧設疑問，注意啟發學生，只有這樣才有可能創新學生的思維，充分調動學生的學習積極性、主動性，增強教師與學生之間的互動式溝通。

此外，在學生對于人力資源管理教材上的某些專業知識和基礎知識能夠理解的基礎上，在人力資源管理教學中就不一定非要教師“一講到底”，完全可以充分調動學生的積極性，發揮學生的主觀能動性。在人力資源管理教學時，教師給出提綱，讓學生自己歸納總結，接著通過教師提出問題、學生回答的方式，了解學生的理解程度。教師在設計問題時要注意盡量富于啟發性和思考性，這樣有助于獲取真實的反饋信息，教師根據所反饋的信息再加以補充講解。

2.討論式教學法

人力資源管理的一些教學內容可以采用討論課的方式進行。但以這種方式上課之前，要先做好充分的準備。第一，教師要把人力資源管理討論課的教學內容、教學目標告訴學生。第二，學生通過預習和查閱資料做準備。上課時，圍繞本次課的教學內容和要達到的教學目標進行討論。第三，教師再根據學生的討論結果進行提煉、總結、歸納。只有如此，才能使學生不僅明確人力資源管理的教學目標，并且明了實現人力資源管理教學目標的途徑和方法，可以充分發揮學生的潛力，從而可以培養學生的積極參與意識和首創精神。

3.選擇案例教學法

人力資源管理是以企業工作分析、人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面為主要內容的綜合性學科。對于從事過企業人力資源管理的工作人員來說，可以起到一個比較好的提煉、總結、歸納作用，然而對于還沒有參加過人力資源管理實習甚至還沒有一點工作經驗的學生來言，肯定難度非常大，而解決這一問題的不錯辦法就是選擇案例教學法，從而強化學生對企業的人力資源管理過程以及相關理念與思想的理解與認知。

4.選擇影視教學法

影視教學法的長處是，形聲俱佳，生動直觀，能把靜態的單一事物或過程轉變為栩栩如生的連續過程。比如，在人力資源管理招聘環節的教學中，針對具體企業的人力資源管理招聘環節的視頻錄像，激發學生學習的積極主動性，把學生很難用一般肉眼察覺到的事物形象地在課堂教學中給予展示，給學生一種身臨其境的逼真感受，從而替學生提供了豐富的感性材料和開闊的視野，如此既能夠強化學生的人力資源管理現象感知，又能有助于學生的人力資源管理認知的飛躍。

（四）重視第二課堂

現代教學提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社會和企業。一般可以從以下三個方面來強化：第一，讓企業人力資源管理人員、人力資源管理專家學者等人校園演講和參與教學，讓它們成為提高教學實踐性的平臺，讓學生能夠接觸到人力資源管理領域的最新見解和知識。第二，通過校企合作的方式，建立學生人力資源管理實踐基地，參與企業的人力資源管理活動，參加相關項目的實習和實踐，從而培養學生人力資源管理方面的專有技能。第三，讓學生到企業內部，去企業調查采訪、撰寫報告，并用視頻記錄采訪的過程，通過編輯后在人力資源管理課堂上分享采訪的心得體會。

（五）考核形式多樣化，不斷提升實踐教學效果

現代人力資源管理課程看重學生能力的培養，那么采用各種措施作為有效的考核形式，建立考核制度，有助于各實踐環節的效果最大化。應采用考試成績與學習成果相結合的考核形式，也就是采用基礎知識點理論考試加實踐知識點學習成果考核的形式。理論考試采取期末試卷考試，期末考試成績比重縮小到50-60%，學習成果考核采取隨堂考試、考勤和態度、小組作業情況、個人作業、課堂發言、課內實訓報告、課程論文等，其所占比重可由教師根據具體情況自行抉擇，然而總比重不能超過50%。考核中要不斷強化過程教學比重，看重學生人力資源管理實踐能力的培養。綜上所述，要用不同的考核形式來提升人力資源管理實踐教學效果。

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關鍵詞：助理人力資源管理師考證培訓策略

1人力資源管理師證書的社會認可度

隨著我國崗位準入制度的深入推進，各行各業都在逐步要求持證上崗。人力資源管理作為時下較為熱門的職業，深受廣大年輕人的喜愛。人力資源管理崗位的持證率也越來越高，持有人力資源管理相應的證書已經成為從事人力資源管理工作必備的敲門磚。因此，人力資源管理師考證也得到了社會的認可，其關鍵因素主要有以下幾方面。首先，我國逐步實行學歷證書和職業資格證書并重的政策，從業人員即使擁有人力資源管理的學歷證書，也仍然需要人力資源管理的職業資格證書，上崗之前必須要接受相應的培訓；其次，現有的人力資源管理從業人員中大多非人力資源管理科班出身，學歷層次不夠高，很多都沒有系統地學習過人力資源管理的知識，因此需要通過系統的人力資源管理培訓來彌補，用人力資源管理職業資格證書證明自己對人力資源管理知識的掌握。考取相應等級的人力資源管理職業資格證書，也基本上能反映出一個人對人力資源管理的理解程度；最后，從事人力資源管理工作的時間越長，積累的實戰經驗越豐富，個人的價值也就越高，越受用人單位歡迎。人力資源管理從業人員希望長期在此領域發展，愿意不斷在繼續學習方面投入，考取更高級別的資格證書，提升自己，增加競爭力。

2助理人力資源管理師考證簡介

助理人力資源管理師考試分為理論知識鑒定和專業技能鑒定，鑒定范圍主要是《企業人力資管理師基礎知識》和《企業人力資源管理師（三級）培訓教程》兩本指定教材。其中，理論知識鑒定的題型主要為單項選擇和多項選擇，職業道德知識25題，單項選擇60題，多項選擇60題，總共125題。考試時間為8：00-10：00，共90分鐘，總分100分，60分為及格。專業技能鑒定的題型包括簡答題、計算題、綜合題等。技能考試時間為10：30-12：30，共120分鐘，總分100分，60分及格。兩項鑒定都通過，即可發給助理人力資源管理師職業資格證書。如果只通過了其中一門鑒定，該門成績在兩年內可保留，下次只需考未達標的一門即可。

3助理人力資源管理師考證學員備考存在誤區分析

在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，以及少數有三到五年人力資源管理工作經驗的社會人員，由于背景不一樣，他們對該考證存在著不同的認識，學習方法也存在著很大的不同。然而，并不是所有的學習方式都是正確的，有些方法給學員帶來的是事半功倍的效果，有些學習方法給學員帶來的是事倍功半的后果。學員在備考的過程中往往很容易忽略最基礎的東西，因此，筆者根據多年培訓的經驗，整理了以下的五種常見的誤區以供參考，現列舉如下：

3.1不注重考證指定教材的復習。現在很多的高校在快要進行期末考試的時候學生總是期盼著任課老師給考試重點，劃考試范圍，導致現在的學生產生依賴心理，碰到考試，就要劃范圍，給重點。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者注意到有很多學員也要求劃考證的范圍，給考試的重點，而缺乏仔細閱讀教材的耐心。有不少學員以為參加了培訓班就萬事大吉了，不注重培訓老師課堂上對教材的講解，忽視對于教材的深入、反復理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的東西。

3.2盲目跟隨別人的學習方法。有些學員面對助理人力資源管理師考證，束手無策，不知如何去復習，盲目跟隨別人的學習方法。對于有些學員，做過多年的人力資源管理工作，積累了一定的人力資源管理實戰經驗，對于書本知識能夠很好地理解，一些問題不需要去死記硬背，這些優勢是大學本科四年級的學員來說是根本沒有辦法相比的，因此他們的學習方法也就不能夠完全照搬。對于大學本科四年級的學員來說，他們雖然缺乏人力資源管理實戰經驗，但是他們的學習能力、記憶力以及在時間投入上要明顯優于在職的學員。因此，盲目跟隨別人的學習方法是不可取的，每個人應該結合自身的實際情況，選擇適合自己的學習方法。

3.3不注重知識點內在的聯系。助理人力資源管理師考證是一項系統的工程，六大模塊之間存在著一定的內在聯系，一些學員在學習的過程中，把各章節的內容獨立開來學習，而忽視各節之間的聯系，特別是體系、流程和方法方面的聯系和原理、特征和應用方面的聯系，然而這些聯系卻是答題的關鍵之所在。如果忽略了這些聯系的存在，那么在答題時就無法做到全面回答，從而造成失分的現象。這就是為什么有的學員考完后感覺很好，但是卻沒有通過的原因。

3.4忽視平時的模擬訓練。參加助理人力資源管理師考證，適量的模擬訓練對于順利通過考證顯得尤為重要。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者也會向學員發放模擬試卷，模擬考場環境，要求學員在規定的時間內完成試卷。但是不少學員輕視考前的模擬訓練，要么邊翻書邊做試卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模擬訓練，導致模擬訓練的效果不佳。這樣一來，在真正的考場上，他們往往會手忙腳亂，疲于應付。

3.5盲目迷信通過率。職業資格證書的通過率往往很受學生的關注，很多學員在鹽城H培訓機構報名之前總會詢問一下考證的通過率，考證通過率低往往報名熱情不高，認為考證通過率高就可以高枕無憂了。其實，通過率跟考生個人沒有多大關系，即使考證的通過率99%，如果你不用心去準備，同樣會成為那剩余的1%沒有通過的人。既然花了那么大的代價，就要盡心去看書，努力去做練習。

有一個好的備戰才能很好的去應試，所以，考生在考前要注意制定好自己的復習計劃，端正考證心態，不要放棄基礎知識點的復習，從淺入深才是根本。以上總結的五個誤區是一些常見，有的學員還存在著其他方面的問題，比如認為考前突擊一下就能通過等誤區，這些都是要在備考過程中要努力克服的。

4助理人力資源管理師考證培訓的策略探討

4.1指導學生進行全面、系統和深入的復習。在復習階段，如果考試者復習不全面，缺乏對考試內容的整體把握，容易因知識點盲區影響考試成績。因此，培訓人員應指導學生進行科學全面的復習，在理解的基礎上強化記憶。學生通過學習《培訓教程》，即可快速掌握知識重點和難點，從而制定合理的復習計劃，實現高效復習。學生在考試前，一定要將《培訓教程》看三到五遍。學生在復習時，應以《培訓教程》為重中之重；《基礎知識》分值相對較少，可以輔之；職業道德難度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2總結歷年真題，把握命題規律。通過筆者在鹽城H培訓機構多年的考證培訓經驗來看，助理人力資源管理師考證的題目往往會和往年考試的題目出現不同程度的重復。因此筆者將2007年以后的歷次考證題目進行了歸納總結，找出近五年來考試真題中出題率較高的題型，并將歸納好的資料及時發給學生，保證其有的放矢，高效復習。

4.3強化訓練，打牢基礎，提高答題速度。助理人力資源管理師考證理論部分題量較大，平均每道題只有43.2秒的時間作答，而且還要填涂答題卡，如果考前沒有做大量的練習，考試時間肯定很吃緊。因此，培訓過程中的強化訓練顯得尤為重要。通過大量的練習，可以加深對知識的理解，打牢基礎，而且在大量練習的過程中，肯定會碰到考試的真題，比例大約是40%。這樣一來，在真正考試的時候，就可以很輕松地找出答案，提高了答題的速度。在專業技能考核中的一些題目要求考生能聯系實際，由于學生大多缺乏實際工作經驗，在答題時力不從心，丟分者比較多。因此，培訓教師應該強化對案例題、計算題的復習，多舉一些實際案例，幫助學員理解。

4.4增加課外閱讀量，拓寬知識面。掌握一定的人力資源管理知識對于順利通過考試很有幫助。由于在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，而且很多學員大多是非人力資源管理專業的學生，以前并沒有學習過人力資源管理課程，對人力資源管理認識膚淺，相關知識缺乏。在這種背景下，考生在考試過程中答題會受很大的影響。因此筆者在培訓過程中要求學員通過不同的途徑去獲取人力資源管理知識，比如可以通過微信訂閱號，關注人力資源管理、HR商學院等公眾號，閱讀里面的案例，來拓寬自己的知識面，加深對人力資源管理的認識。

4.5考前傳授考試技巧及注意事項。對于標準化考試來說，掌握一定的考試技巧對于考試順利通過顯得尤為重要。就助理人力資源管理師考證而言，從以往歷年的考證中筆者總結如下的考試應對技巧。

①填涂技巧。在考試前應購買專業的標準化考試專用2B鉛筆，既快又標準地填涂答題卡。在拿到答題卡后不要忙于答題，而應在監考老師的統一組織下將答題卡的表頭按要求進行填涂，該用黑色水筆的一定要用，鉛筆一定是2B鉛筆，而不是HB的，一定要按要求來，否則答題卡將會作廢。②答題技巧。理論考試題量很大，而且時間很緊，平均每道題只有43.2秒的時間。因此建議學生要全身心投入，先統一將答案寫在試卷上，然后統一填寫，提高效率。技能考試部分的簡答題答題要注意條理，豎行標號答題，因為評分老師也是按點給分的，案例題答題首先要注意審題，因為很多答案在題目中都可以找出，千萬不要留有空白。計算題答題時要根據題目要求來作答，不能只有計算結果而沒有計算過程，最后還要作簡要分析。③猜答技巧。學生在考試時，如果遇到不確定的題目，千萬不可放棄，應合理運用猜答技巧進行解題。有些題目可從閱讀及語法角度入手，結合實際經驗進行選擇。

4.6調整心態，從容備考。要想順利通過助理人力資源管理師考試良好的心態必不可少。考生在考前復習時要制定好科學的學習計劃，注意勞逸結合，學習時間久了，可以參加一些體育鍛煉來放松一下，減輕壓力，要有通過人力資源管理師考試的信心，在此基礎上，通過認真的復習，掌握考試內容。

5結束語

助理人力資源管理師已經被越來越多的學員和用人單位所認可，在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員人數也在逐年增加。筆者通過對歷年的考證結果分析，可以看得出通過率有逐年提高的趨勢，這也可以驗證筆者的培訓策略是可取的。助理人力資源管理師認證的通過，表明學生基本懂得人力資源管理方面的理論知識和基本技能，但要想真正做好人力資源管理工作，僅有資格證書是遠遠不夠的。因此，學員應在順利考取資格證后加強后續學習，不斷提高其實踐技能，以適應助理人力資源管理師的實際發展需要。

參考文獻：

[1]韋亞洲.高職院校企業人力資源管理師（四級）考證培訓策略探討——以鹽城明達職業技術學院為例[J].高等職業教育（天津職業大學學報），2010（01）.

[2]梁夢璇.企業人力資源培訓探究[J].經營管理者，2014（11）.

[3]劉廣明.人力資源管理師：現代企業的護航者[J].成才與就業，2011（20）.

篇4

關鍵詞：人力資源管理人才培養目標課程設置

人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。

一、人力資源管理專業人才培養的目標定位

新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。

首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。

二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置

1.理論教學課程的設置

這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。

第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。

第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。

第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。

2.實踐教學課程的設置

實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。三、完善人力資源管理專業人才培養模式的措施

1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系

由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。

2.加強實踐能力的培養

人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。

3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展

注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。

4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設

加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的人力資源管理專業人才是非常的重要。

參考文獻:

[1]趙珍:人力資源管理專業學生的素質內容及培養．山西財經大學學報，2004(3)

篇5

【關鍵詞】非人力資源管理，營銷管理，財務管理，項目管理

金融危機以來，國內外環境發生巨大變化，全球經濟復蘇發展，國際競爭日趨激烈，對企業的生存發展產生深刻的影響，也對人力資源管理提出了更高的要求。此時，人力資源管理者除了具備人力資源管理的專業素質之外，還必須掌握其他方面的管理能力，如：戰略管理能力、營銷管理能力、項目管理能力等，這些為人力資源管理的發展提供了新的突破口。

1、非人力資源管理的定義

根據相關文獻內容，得出人力資源的非人力資源管理定義為：人力資源管理者在日常工作中，進行的與企業管理有關但不從屬于人力資源模塊工作內容的管理模塊。當前比較全面的企業管理模塊（除人力資源管理）：供應鏈管理、生產制造管理、辦公自動化管理、成本管理、行政管理、財務管理、項目管理、投資管理、風險管理。人力資源管理者日常工作會接觸到的管理模塊分別有：財務管理、項目管理、營銷管理、辦公自動化管理。本文側重對財務管理、項目管理以及營銷管理等三個模塊進行研究，探討人力資源管理者必須知道的三個非人力資源管理知識。

2 財務管理

2.1 在企業人力資源管理中進行財務管理的原因

（1）以財務視角來透視人力資源管理，并對其進行思考與探索，是更好地實施企業人力資源管理戰略，獲得企業競爭優勢的必然選擇。（2）人力資本是企業資本的重要組成部分， 應該與物質資本一起成為企業財務管理的重要對象，因此構建人力資源財務管理制度變得十分必要。（3）未來的人力資源管理將在注重人力資本投資價值創造的同時，更加注重對人力資源管理的成本收益評估和分析，更加注重人力資源管理為組織所創造的額外利潤。

2.2 在人力資源管理中如何進行財務管理

（1）人力資本的法制化。以明確的法規制度來規范人力資本的投資，在企業內部形成良好的人力資本投資收益程序化流程，減少個人偏好或考慮不周等所造成的不良后果。（2）建設人力資本市場。除了企業內部需要建立明確的規章制度外，政府也應該給力推進人力資本市場的建設和完善。因為完善的人力資本市場，能有效地提高人力資源的數量和質量。（3）做好充分的準備。作為社會的一個基本生產單位，企業在面對日趨激烈的競爭環境，應意識到人力資源必將是未來競爭成敗的一個關鍵因素，是企業重要的戰略資源，應當對人力資源進行培養、投資，使其能在為企業創造利潤的同時，自身也得以發展，從而提高企業的競爭力。因此，企業應當充分準備好對人力資源進行投資和收益，做好人力資源的財務管理。

3 項目管理

3.1 在企業人力資源管理中進行項目管理的原因。人力資源突出的特性是能動性，亦稱靈敏性。作為對人力資源的管理，也應該滿足靈敏性的要求。項目管理恰好是實現靈敏性的重要手段。項目管理最大限度地運用了內外資源，從基本上改善管理人員的工作效率。項目作為獨立的單元，有獨自的企劃人員、管理人員和技術人員。項目目標所需的所有資源都配置給這個項目，專門為其服務。因為項目團隊嚴格為同一個目標奮斗，所以項目組織可以迅速、有效地對項目目標和客戶的需要做出反應。

3.2 在企業人力資源管理中如何進行項目管理。人力資源管理項目通常可分為五個階段。（1）項目啟動，包括：發起項目，授權啟動項目，任命項目經理，組建項目團隊，確定項目利益相關者。（2）項目策劃，包括：制定項目計劃，確定項目范圍，配置項目人力資源，制定項目風險管理計劃，編制項目預算表，制定項目溝通計劃，制定項目質量保證計劃，制定采購計劃。（3）項目實施：所需條件具備時，項目即開始實施。（4）項目監控，包括：實施項目，跟蹤項目，控制項目。（5）項目完成，包括：項目移交評審和收尾。

4 營銷管理

4.1 在企業人力資源管理中進行營銷管理的原因。將營銷思想引入人力資源管理，市場導向的管理有利于營造一種尊重人、關心人、信任人、理解人的氛圍。（1）市場經濟下的人力資源市場特征：具備較高的自主性、較強的流動意愿、完善的風險管理機制、較強的領導方式轉變意愿。（2）人力資源營銷與企業成長理論：通過企業內部的合作和協調而積累的團隊協作經驗是企業的組織資本。（3）企業成長理論為人力資源營銷闡述了進行人力資源營銷的必要性，提供了進行人力資源營銷的基本思路。

4.2在企業人力資源管理中如何進行營銷管理。以營銷的角度來進行人力資源管理，學習和借鑒外部營銷的方法，提高員工的滿意度。人力資源管理中加入營銷元素，首先要求人力資源管理者轉變管理理念；其次，營銷管理對人力資源管理者在職業能力和素質上有更高的要求，既要具有專業的知識和技能，又要具有向管理者及員工推銷人力資源產品和服務的技能，即溝通能力。然后，要為人力資源營銷創造一個良好的環境，考慮企業特征和人性化的因素，經過充分的策劃，用營銷的理念實現與員工之間的信息交流和溝通理解，從而提高制度的執行效果。最后，人力資源管理者還必須了解員工的欲望與需求，根據需求的差異性、變化性來細分內部市場，確定對員工管理的柔性化和精準化的選擇。另外，企業還需為員工提供滿意的整體產品，尤其是使期望產品和附加產品獲得員工認同和滿意，還要運用各種外部營銷的“促銷”方法使員工樂意接受它。

5 小結

通過研究，歸納出人力資源管理者最迫切需要的三個非人力資源管理能力：財務管理、項目管理、營銷管理。實際上，人力資源管理六大模塊中的薪酬管理很多時候都會涉及財務管理的知識，因此要求人力資源管理者具有財務管理的基礎知識；項目管理則是企業業務的流程，要想把握員工的心，就要從其日常工作中著手，因此參與和了解項目的流程亦是人力資源管理者必備的能力之一；最后，要求人力資源者要有猶如銷售人員般的“營銷能力”，學會深層次地看到員工的訴求并實時有效地滿足，員工就是人力資源管理者的“顧客”。

參考文獻

篇6

1. 人力資源管理專業人才的需求數量和質量大幅度提高

隨著全球經濟的迅猛發展，各類組織已經越來越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經成為全社會的共識。與此同時，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當一部分組織或企業致力于為企業選拔和培訓兼具創新思維、豐富知識和實戰經驗的人力資源管理專業人才，對人力資源管理專業人才的需求的數量和質量較20年前已經發生了很大的變化。

2. 人力資源管理專業人才需求具有系統化、職業化、規范化的特點

所謂系統化，是指各類組織，尤其是各類企業對人力資源管理從業人員提出了更高的理論知識的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統的專業訓練，掌握人才招聘、人員培訓、績效管理、員工激勵、薪酬管理、員工職業生涯規劃、勞動關系管理的理論知識及其他相關領域（如心理學、社會學、管理學）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業素質和能力。

所謂職業化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業資格，如“企業人力資源管理師”， 要求人力資源管理專業人員具有特定的知識范圍、從業標準、行為準則、職業規范。通過國家的有關任職資格考試，加強和規范人力資源管理專業人才隊伍建設。

所謂規范化，就是指人力資源管理要改變過去傳統的人事管理模式，要求從業人員運用科學的理論作指導、以國家法律法規為準繩，掌握工作的實踐性和藝術性，為組織或企業搭建一個和諧的人力資源管理環境。

二、新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優劣勢分析

1. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學優勢

新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經濟和社會發展培養高素質應用型人才作為其人才培養目標，努力將地域條件變成人才培養的資源，在辦學中堅持“人無我有，人有我強”。這種定位既與老牌、名牌大學產生錯位，又滿足了地方和基層對高素質應用型人才的需求。其差異性辦學定位在培養人才的過程中主要體現在專業定位差異、課程設置差異、實踐教學體系的差異等方面。

此外，新建地方本科院校師資隊伍雙師型特點明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的，教師實踐經驗較為豐富，許多教師一直與地方企業保持密切的合作關系，這種雙師型的教師隊伍有利于教師對應用型人才的培養。

2. 新建地方本科院校人力資源本科專業辦學劣勢

新建地方本科院校在辦學條件、辦學經驗、教學資源等方面較老牌、名牌大學有一定差距，教師的教學和科研成果雖然可以支撐教學工作，但前沿理論和代表性學術成果較少，這需要這些院校在發展中注意逐步提高教師隊伍素質。

三、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才培養定位的基本思路

1. 在人才培養上，主要面向企業，尤其是民營企業培養人力資源管理專業人才

使學生能夠獨立完成人力資源管理的基礎工作，如人力資源規劃、職務分析、員工招聘與培訓、薪酬設計、績效考核、勞動關系管理等，幫助企業擺脫目前的傳統人事管理狀態；培養學生成為領導者和變革推動著，幫助企業建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。

2. 在專業設置上以崗位能力需求為依據，來設置專業課程群

人力資源管理人才要有深厚的專業知識底蘊，對人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場營銷學、管理學、心理學等各方面的知識；要具有豐富的人力資源管理實踐經驗，能在工作中運用經驗準確做出判斷。

3. 在學科體系設計上，充分體現交叉復合學科特征

要培養學生專業知識與專業技能：掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；掌握人力資源管理領域定性與定量的分析方法；具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調以及領導的基本能力；熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；了解本學科理論前沿與發展動態；掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力等。

4. 厚基礎、寬口徑

人力資源管理屬于管理學范疇，從人才成長、發展的階段性考慮，應在拓寬專業口徑，加強管理學、經濟學基礎知識的前提下，再考慮人力資源管理專業特色問題。另外從人才的社會適應性考慮，較寬的專業背景有助于畢業生的就業與進一步深造。同時，兼顧課程設置不應該偏重于宏觀管理層面，而應該著重于企業管理中的特定職能。

5. 培養學生從業素質

敬業、守信、主動、規范、服務，具有溝通能力、領導能力、談判能力，是人力資源管理專業人員的基本職業修養，也是從業的基本要求。

四、新建地方本科院校人力資源本科專業應用型人才課程體系的構建

1. 人力資源管理專業理論教學課程體系的構建

人力資源管理專業理論教學課程體系的構建應體現以下特點：

第一，公共基礎課、學科專業基礎課、專業課、專業選修課學時、學分比例分配合理。

第二，理論課程與實踐課程學時、學分比例分配合理。

第三，全學程貫穿學生的素質培養與專業技能培養。

2．人力資源管理專業實踐教學課程體系的構建

第一，首先要明確實踐教學體系的設置原則。地方本科院校必須將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置，這是建立實踐教學體系的一個最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養主要為地方經濟發展服務，因此，其學生就業面向基層，面向生產和管理的第一線，因此除具備專業理論知識外，還要具有較強的實際動手能力，這種能力的培養貫穿學生大學四年學習的全過程。

第二，實踐教學體系的構建應體現以下幾個特征：課程實踐教學部分與獨立設置的實驗課程的有機結合、專業技能實踐與綜合技能實踐的有機結合、校內實驗與校外實踐的有機結合。因此，實踐教學體系的構建應包括這樣幾個部分：

（1）課堂實踐教學模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學中都應該包括一定比例的實踐教學內容，便于學生理解、消化所學知識。

（2）獨立設置的實踐教學模塊。主要包括：以培養專項技能為主的實踐課程，如模擬招聘、職務分析、績效管理等專業模塊，此外還包括以綜合能力培養的綜合實訓課程，以及借助于人力資源管理教學軟件的企業人力資源管理的全程模擬訓練、人力資源測評系統、案例教學、情景教學等，有助于培養學生綜合運用專業知識的能力。此外，學年論文、教學實習以及畢業實習、畢業論文等都應納入課程體系。

（3）社會實踐模塊。主要包括學生的認知實習、校外專家的學術講座、社會調查與社會實踐等環節，旨在幫助學生了解目前企業人力資源管理現狀、存在的問題以及社會對人才需求的特點。

參考文獻：

[1] 姚春序,張蕾.高校人力資源管理專業發展芻議[J]. 高等農業教育 ,2004（7）:57-59

篇7

關鍵詞：留學生；人力資源管理教學；跨文化；對策

隨著中國的改革開放和國際化發展的進程加快，中國的高等教育機構正吸引越來越多的外國留學生前來攻讀各類學位課程。外國留學生數量的增加對于塑造高校良好的國際化氛圍具有顯著的推動作用，然而，如何提高外國留學生的管理和教育質量也是我國高校所面臨的重要課題。具體到人力資源管理專業課而言，由于其知識體系具有很強的經驗性，并受一定文化背景的影響，與自然科學存在較大差別。因此，如何基于外國留學生的跨文化特點來組織人力資源管理教學的內容和課程講授的方法是該專業課程老師必須應對的嚴峻挑戰。本文以筆者在江蘇某高校承擔外國留學研究生人力資源管理課程為例，對教學實踐過程遭遇的困難和問題進行總結和分析，針對問題的產生原因提出了應對之策，以期為外國留學生的管理與教學提供可能的借鑒與參考。

一、文化背景的多樣化給留學生人力資源管理課程帶來的跨文化挑戰

我國外國留學生主要來源于發展中國家，少數來自于美國和歐洲等發達國家。這是全國各大院校留學生組成的主要特點（加注）。我校近年來的外國留學生主要來源于中亞地區的蒙古、俄羅斯、哈薩克斯坦、巴基斯坦和印度；非洲地區的尼日利亞；歐亞大陸的俄羅斯、北美洲和歐洲等。這些學生間的文化差異較大，而有些學生身上帶有很強的文化烙印。這些不同文化背景的學生在同一課堂里，存在語言障礙和認知方式差異、價值觀念和思維方式的不同以及刻板印象和偏見等，給課堂的組織協調和教學安排帶來了一定的挑戰。

（一）時間觀念和學習紀律上的差異對課堂組織的挑戰

留學生在時間觀念和學習紀律上存在跨文化的差異。一些國家的學生缺乏時間觀念，上課經常遲到5到10分鐘或者更多；即便是與老師約定見面的時間也常常需要電話催促再三才能到位。有些來自干旱地區的學生認為下雨天遲到或缺課很正常，而下雪的寒冷天氣則直接可以不上課，并且認為這應該得到老師的理解。留學生缺勤的現象也較常見。他們會在上課期間安排旅行會友；外出度假則遲遲不回；因宿醉而缺課的現象也不時發生。留學生班的學生人數本來就不多，這些遲到或缺課現象經常性地打斷課堂的教學秩序，教師因此無法組織小組討論和團隊合作的練習。致使準備好的教學計劃也無法實施下去。一些有較強時間和紀律觀念的學生也對此感到不滿，損傷了其學習的積極性。

（二）語言能力的差異帶來的課堂教學的挑戰

盡管來華留學生在申請留學之前有一些漢語基礎，然而入校后因為各種原因，他們語言能力的提高并不很快。在經過我校一年的語言學習后也僅僅具備初級以至更低的漢語聽說能力。這一方面可能由于漢語學習本身就是一件難事；另一方面也產生于留學生對學習漢語言的態度。從事研究生階段學習的留學生尤其不愿意在漢語上花費太多的精力，因為他們學習時間短，專業課程多，而且需要從事研究和撰寫論文等。這使得用漢語講授和考核人力資源管理課程變得不切實際，同時也使得論文和其他作業要求也隨之降低。然而，用英語講授專業課程也并不是件簡單的事。一些學生來自于非英語國家，如越南，他們的英語基礎比較薄弱。而另一些來自偏遠國家的學生也有著多種多樣的口音，與老師和學生間的交流有一定的困難。

（三）知識基礎的差異而帶來教學內容的挑戰

知識基礎的差異在管理類研究生當別普遍，對于留學研究生來說更是如此。這是因為管理類專業作為走向工作崗位前最為實用的學科，受到了各專業本科生的歡迎。另一方面，管理類研究生屬于轉型低門檻專業，文科生和理科生都相對容易轉入該專業的學習。第三，外國留學研究生的錄取方式與國內研究生的錄取方式存在區別，國內研究生必須通過專業考試才能入學，而國外留學生沒有這一環節。本人在教授人力資源管理專業課程時就遇到由知識基礎的差異而帶來的挑戰。留學生中有些是管理學類專業的本科畢業生，而有些人的本科專業是工程或藝術方面的；這些學生有一些已經工作過幾年，而有些從未有過工作經驗。因此，教學內容既要關注到基礎知識的傳授又要兼顧到專業知識的提升，給教學內容的組織以及教材的選擇都帶來的一定的挑戰。

（四）留學生的學習習慣給教學和考核方式的選擇帶來的挑戰

留學生來自于不同的國家，各國的教育傳統存在較大差異。具體大致分為三類：一是偏好于主動學習還是被動學習；二是偏好于教師講授還是參與式學習；三是偏好于知識記憶型學習還是討論探索型學習。比如，大多數來自于亞洲的學生上課喜歡記筆記，劃定書本上的知識點，但是很少在課堂上主動的思考并能對老師的講授提出問題；而來自西方國家的學生則相反，他們上課時思維活躍，不時地打斷老師請求老師回答他們提出的問題。同時，他們對基礎知識點卻并不在意，不喜歡記筆記和背概念。留學生學習習慣的差異給人力資源管理課的教學方式和考核方式均帶來了挑戰。作為一門關于實踐的科學，如果單純按照東方人的教學傳統，課程上主要依賴教師講授，就會使來自西方的留學生感到枯燥無趣，缺乏參與感；而如果圍繞問題深入展開討論，則又會使缺乏基礎和工作經驗的學生感到難以參與。

二、留學生人力資源管理課程跨文化挑戰的應對

（一）強調多樣化學習團隊的優勢，促進學生在課堂教學中的交流與合作

教師在組織外國留學生課堂時，應該關注到留學生的跨文化特征對課堂秩序帶來的挑戰并且想方設法進行協調。具體可以通過強調多樣化構成的課堂給每一位學生帶來的益處，從而減輕由此引發的隱性或顯性的沖突，并進一步地促進學生在課堂教學中的交流與合作。在第一次上課時，教師可以拿出一節課來專門組織學生討論“多樣化”。要求學生具體聯系自己所在的班級列出多樣化學習團隊存在的優勢和劣勢。最后給予總結歸納，說明在全球化時代，作為一名未來可能進入國際化企業走上管理崗位的高學歷人才，應該掌握一定的跨文化交流的能力和經驗。而在目前所處的班級中學習正是培養這種能力和經驗的機會。同時告誡學生，對異質文化的排斥和偏見是普遍的現象。在充分認識文化差異的基礎上，我們應該要有包容之心和尊重之態，排除偏見，嘗試理解和接納不同的文化習俗及其思維方式。與此同時，教師應該把與課程組織紀律相關的問題，如準時守時、請假制度等規則傳達給學生，要求學生按照所在地的文化和規則行事，調整作息和紀律觀念，遵守學校和班級的上課規則，使課堂組織這種影響教學效果的基本問題得到改善。

（二）注重教學材料的組織，精心設計課堂講義與課后閱讀材料

學生的語言聽說能力缺乏，勢必會影響到課程教學的質量，其中主要是對知識的接收的程度。這一方面要求教師必須提高英語聽說能力，使課堂中不易理解的內容能用英語和漢語相互補充加深學生的理解。另一方面，教師應該因地制宜，實事求是，通過精心設計課程教學材料，作為口頭教學的補充。如，設計簡單、明了并易懂的教學PPT，簡化相關知識內容，并采取圖表方式使其更為直觀，增加學生對知識點間的邏輯性的認識；配合帶有情節的小視頻以說明道理，增加學生對人力資源管理的感性認識，提高課堂教學的有趣性。另外，鑒于課程教學時間的有限，教師最好為每節知識點做一份提綱挈領的講義，講義的內容應該比PPT要詳盡，但是比教材要簡單，以用于在課堂上幫助學生梳理知識。在課堂講授之后，要求學生對照講義再閱讀復習教材上的有關章節。再次，教師除了要求學生自我閱讀教材以外，最好提供與知識點有關的案例材料，讓學生就案例所提供的信息，運用課堂講授的知識進行分析。這樣下來，既保證了課堂的教學效率，又能使學生充分利用好學習時間，取得良好的學習效果。

（三）聚焦于國際人力資源管理，加強教學內容的實用性和有趣性

學生不同的知識面基礎，決定了教學內容的組織要注意難易適當，而要做到這一點并不容易。對于人力資源管理課程而言，基礎的理論并不多，主要涉及的是人力資源管理實踐。這為留學生課程內容的組織提供了便利也帶來了挑戰。便利在于沒有管理學理論基礎的學生能夠盡快地適應課堂教學的內容；挑戰在于大多數沒有工作經驗的學生對組織管理完全缺乏感性認識。要應對挑戰，就要精選適合學生的教學內容，加強其實用性和有趣性。我們在留學生人力資源管理課程中聚焦于國際人力資源管理的知識，這是因為留學生選擇到中國來留學，說明其是開放和偏向國際化的，而未來很有可能進入跨國公司謀求職位。因此，學習國際人力資源管理課程對于學生未來的就業可能更為有用。國際人力資源管理課程涉及如何在異質文化環境下進行人力資源管理，也涉及外派人員如果跨文化適應問題，對于留學生而言，這些都是有趣的話題，因此他們更有學習的積極性。另外，在課堂中留學生之間交換各自國家的人力資源管理實踐，能使學生獲得大量的跨文化知識，使他們更深刻體會到跨文化學習團隊的益處，從而促進課堂教學效果。

篇8

關鍵詞：人力資源管理；思想創新；現狀；措施

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

人力資源管理是指通過對企業員工的管理、組織、指揮、控制等措施來激發員工的潛能，實現企業的發展目標。企業的人力資源管理對企業的發展有重大的意義，不僅能夠保證經濟活動的正常進行、提高員工的工作積極性、提高員工的工作效率、提高企業經濟效益，還有利于現代企業制度的建立和企業文化的構建，因此，企業要高度重視人力資源管理，促進人力資源管理思想的創新。

一、目前企業人力資源管理的現狀

(一)缺乏統一的認識

由于我國很對企業的發展起步晚、起點低，在企業管理方面還有很多不成熟的地方，人力資源管理的基礎也比較薄弱，特別是企業員工對人力資源管理的認識片面，很多管理者一聽到有關于人力資源管理的事，就本能的認為只是人力資源部門的工作，與自己沒有任何關系，因此在工作中不主動配合人力資源部門的工作，出現“各掃門前雪”的狀況。這種錯誤的認識使人力資源管理的作用很難發揮出來，使人力資源管理以員工管理的形態出現，在內部沒有統一的結構，使企業做出的很多決策都沒有真正實施，不利于建立企業與員工之間和諧的關系。

(二)人力資源管理者的素質較低

有的企業對人力資源管理工作的認識不足，認為人力資源管理工作誰都能干，不需要一技之長，高校人力資源專業是一個比較新的專業，很多企業的人力資源管理者并不是專業的管理人員，使得管理者的理論素質和知識技能水平較低。由于缺乏系統的理論體系，管理者在工作中只注重日常工作的處理，并沒有花費時間用在對管理的分析、研究、總結上，甚至對人力資源管理工作的正規工作流程都不清楚。企業對管理者的工作也不夠重視，沒有按時對他們進行實質性的培訓，不能在后期真正提高管理者素質，管理者在工作中還是采用以往的作風，培訓后也沒有實質性的改變。

(三)人事管理和人力管理混淆

人事管理和人力管理并不完全相同，人事管理重于操作，人力管理在操作的基礎上增加了戰略性。很多企業只是在表面上把人事部門改成了人力資源部門，但在工作內容和功能上并沒有改變，工作的內容仍然是以前人事部的工作，沒有重視顧客的需求和變化，因此，人力資源管理只是進行一些事后的修補措施，人力資源的規劃無法進行。這樣就使得人力資源部不能發揮應有的作用，也沒有和其他部門具有相同的地位，業務部門有需求時人力資源部門只會被動的采取一些措施，實際上并沒有對業務部門進行深入的分析，沒有系統的理論指導實踐。

(四)人力資源管理體系不規范

許多企業并沒有建立一個系統的，全面有效的人力資源管理部門。在人力資源管理方面不夠規范，沒有建立一個系統的管理體系。管理上缺乏行之有效地規章制度與政策，企業的人力資源管理大都是靠“人治”，而不是靠制度。并且有些企業的人力資源培訓就是走走過場，并不能真正的學到東西。

二、人力資源管理思想創新措施

(一)人力資源管理觀念的創新

企業在人力資源管理創新時，要以人為本，把人當做人力資源的中心，重視人才的作用，重視人才的培養。同時將企業的人力資源管理上升到戰略的高度，建立一套科學合理的人力資源管理規劃。企業想要獲得更高的利潤，就要充分的調動員工的積極性。在任何時候任何地點，人都是最重要的因素，所以企業在進行人力資源管理觀念創新的時候，一定要充分的考慮員工的利益。只有充分的考慮了員工的利益，才能調動員工的工作積極性。

(二)利用激勵手段，建立科學的人力資源管理體系

人力資源管理最重要的因素就是對人的管理，人力資源部門的職能就是充分調動員工的工作積極性，通過對員工的激勵、開發、整合，提高企業的生產能力，最終提高企業的核心競爭力。當明確人力資源的管理職能以后，就要建立起一套科學完整的人力資源管理體系，才能充分發揮其整體的效能。在激勵員工的同時，也要注意柔性化措施。激勵手段不可過于強硬，要使人力資源的管理趨于柔性化和扁平化。這樣才能使員工不至于受到過于強硬的激勵措施的影響，產生負面影響。要給員工提供一個寬松的工作環境，良好而溫和的競爭氣氛。從而促使員工為企業創造更多的效益。

(三)提高人力資源管理者的綜合素質

(1)人力資源管理者的綜合素質在一定程度上對人力資源管理的成果也有著影響作用。要通過系列的培訓工作，使得人力資源管理者能夠精通人力資源管理技能，掌握好相關的基礎知識，為人力資源工作的有效開展提供基礎的保障。(2)同時人力資源管理者還需要了解生產經營過程中的基本問題，帶著這些問題去考查相關的人員，才能看出應試人員具體是否合適當前崗位。(3)人力資源管理者還應具備較好的溝通與協調能力，通過與員工的有效溝通與交流，來充分的了解員工的具體情況，并且給予適當的評價。

(四)構建創新型的企業文化

在新的社會發展環境下，企業發展與企業文化是分不開的，這就需要企業建立新型的企業文化，在企業中營造一個創新型的文化氛圍與工作氛圍。隨著市場經濟的越發激烈，企業需要大量的創新型人才，從整體上來提升企業的創新能力。只有提升自身的創新能力，才能提供適合市場發展要求的產品，才能在激烈的競爭正脫穎而出。這就要求人力資源管理者充分考查員工的創新能力，對于有創新精神的員工要給予更多的關注，使其為企業創造更多的效益。

由于受傳統計劃經濟的影響，目前企業的人力資源管理還存在一些問題，隨著市場經濟的發展，傳統的人力資源管理模式顯然不適應社會發展的要求，因此必須要對人力資源管理進行改革和創新，只有不斷完善人力資源管理模式，才能使人力資源管理和企業的發展和諧進行，提高企業的市場競爭力。

參考文獻：

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[2](美)格里爾著,孫非,等譯.戰略人力資源管理[M].機械工業出版社,2004.

[3]張金華.民營企業人力資源管理中存在的問題及對策研究[J].工業技術經濟,2005(04).

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一、美國人力資源職業教育發展

美國的人力資源教育起源于20世紀早期，首次出現了人事管理的教科書和課程。人力資源職業教育的研究可以追溯到20世紀60年代，以美國人事管理學會(PA)和康奈爾大學的研究作為開端。20世紀70年代，人力資源管理代替傳統的人事管理，HR作為一項職業最早在美國提出并得到認可。經過近一百年的發展，如今高校的人力資源教育已是連續性和變化性的結合體。主要表現在：人力資源教育的重心從獨立的產業向商學院轉移；幾乎每所大學或學院的管理專業的學生學習了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓等等；HR教育變革的前沿是從戰略和系統的角度出發的。不同高校的HR教育計劃存在很大的差異，人力資源管理學會（SHRM）的主要工作是完善與統一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領域具有領導者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對象。美國的人力資源教育針對不同的學歷水平的學生，課程內容設置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學生的教育內容，也反映出高校對不同學歷的學生，知識能力要求的差異。在HR實踐中，不同的知識水平和行為能力相匹配是必要的。學生進入HR領域的難易程度，取決于畢業時應該具備的技術和能力。美國對人力資源課程的評價是由學校和企業共同完成的，表現在美國的職業教育設有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發委員會。

二、中國人力資源職業教育發展

20世紀80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當時的計劃經濟體制，沒有得到廣泛的認同。直到20世紀90年代中后期，我國開始注重人力資源管理的實踐。在相關的規章和制度還沒有健全的情況下，當時的人力資源職業教育的缺乏完備知識體系。1992年，中國的人事管理專業被人力資源管理專業所替代。全球進入21世紀，社會對人的重視上升到一個新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學校的重視，開設人力資源管理專業的學校數目不斷增加。其中中國人民大學是最早設立勞動人事專業的學校，南京大學是最早設人力資源管理專業的學校。近幾年，高校培養的人力資源專業人才數量不斷增加、學歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊伍更加專業化，教材建設也在逐步加強。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業和企業管理等專業下所設的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業的職業教育。由于中國的人力資源教育沒有統一的教學指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校（中國人民大學、南京大學、中山大學、浙江大學）的人力資源專業培養方案進行研究。本科的課程主要分為專業基礎課、專業必修課和專業選修課。基礎課程包括一些必要素質的培養，如管理學、經濟學等；專業必修課主要是HR理論和實踐的相關理論，專業選修課是與專業相關的拓展課程。在中國，人力資源職業能力的證明有二個標準，一是畢業文憑，二是職業資格。根據《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年修訂）》，中國的企業人力資源管理師共設四個等級：高級職稱、中級職稱、助理級職稱以及人力資源專員。考核內容均以六個模塊為基礎，根據等級的不同，各板塊的要求所占比重也相應有所不同。

三、中美人力資源職業教育的比較

1.教育內容大致相同人力資源（HR）作為一個職業，在不同的國家工作內容與范圍幾乎相同，因而兩國涉及的人力資源職業教育的內容比較一致。中美兩國的人力資源教育都包含了六個基本的模塊，分別是人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，薪酬福利，績效考核與勞動關系，它們是人力資源職業教育的核心。SHRM指南中必修內容有十七個領域，其中包括研究生層次必修的四個領域。二級內容包含七項內容，分別是：組織規模縮減與規模適宜、HR職業生涯規劃、人力資源信息系統（HRIS）、兼并與收購、外包、可持續發展與公司社會責任。美國的人力資源教育內容相較于中國更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內容的異同。

2.教育模式不同2013年，美國的人力資源教育內容分為四個階段，隨著等級的提高，層層推進，縱向深入。第一階段是必修內容；第二階段是補充知識，類似于選修內容；第三階段是第二級管理，為高級內容；第四階段是額外的技能清單。中國的人力資源教育必須要掌握的內容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學內容與這六個模塊息息相關，根據學歷層次的不同，內容要求的深度與廣度也有所不同。

3.能力要求不同HR教育強調的是學生和從業人員對六大基本模塊知識的應用能力。美國職業教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預防、HR實踐與組織顧客戰略匹配、分析定量決策、評估方法、評估與HR決策有關的風險、態度構造、數學基礎等。中國人力資源教育將有些內容（如360度全面反饋）也作為必備能力，但是總體來說，第二級管理和額外的技能清單對專業要求進行了分類，更加清晰和全面。

4.對從業人員的素質要求的不同美國的HRM教育有繼續培訓等方面的要求，而我國HRM繼續教育相對不足，一些HR從業人員不能完全保證曾經所具有的技術水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識要求。同時，我國的HRM職業教育對大多數的HR從業人員沒有建立起一個統一的教育標準和模板，因此造成了從業人員的知識水平和業務能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國的人力資源職業沒有建立適當的人員退出機制，還不能確保HR從業人員的知識能力與素質滿足從業的要求。

5.跨文化和國際化的不同美國的HRM教育增加了全球化的內容，突出了對國際化和多元化的重視。表現在SHRM的人力資源管理教育模版已經被俄亥俄州立大學等高校采用，此外，其他國家的某些高校（如印度和意大利）也采納了這一課程體系。盡管中國學者翻譯的美國人力資源管理教科書有全球化的內容，但是縱覽中國的人力資源管理課程體系，十分具有中國特色，很少或是沒有涉及全球化的部分。隨著全球對人才的競爭日趨白熱化，在以知識為基礎的行業中，人力資本已逐漸成為企業最重要的資源。

四、啟示

HRM教育與各國的制度、經濟和文化等直接相關。由于中美兩國的制度、經濟和文化的不同，也由于產業發展的階段不同，兩國HRM教育存在差異是必然的。國內的人力資源教育從我國社會性質、勞動者職業技能特點出發，更符合我國國情。在保持自身特色的同時，我們應該學習美國人力資源先進的職業教育方式。

1.涉及廣泛領域人力資源教育應該涉及廣泛的的領域，不僅只是傳統人事管理的內容，還應該新增一些隨著時展的內容。HRM教育首先需要考慮的是學生獲得的知識和技術，至少包括三個方面的內容：其一，傳統的人力資源職能；其二，變革管理或領導藝術，如溝通、協商等；其三，商業技巧，即理解商業用語與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國多樣的人力資源教育內容，我們需要進行新增與完善。針對目前人力資源教育課程改革的方向，國內學者也進行了一系列研究，提出專業課程體系知識圖譜設計（彭華濤等，2014），設置與學科專業素質相關聯的課程（王懷明，2012）。

2.注重能力教學HRM教育還需要考慮學生在實際操作中運用技術的能力。組織中人力資源專業人員，正在從行政角色向必須承擔組織目標的新戰略角色轉變。由于人力資源工作性質的變化，專業人士的知識和技能應該隨著外界的變化而改變。中國的HR職業教育需要做到知識與能力的相匹配。國內學者也提出，構建實踐教學體系（彭十一，2014），創新教育實踐教學改革（王全綱，2014），進行理論與實踐雙向嵌入式教學（彭華濤等，2014）。國內學者關注的重點大多為理論與實踐的結合，加強課程與職業教育的聯系，促使人力資源的大綱與社會需求更加匹配。

3.公司與專業協會教育HRM教育應該通過多樣的資源進行，如大學、公司和專業協會等。無論中美，依然存在學生缺乏商業頭腦、學生沒有得到充分教育等問題。除了商學院以外，社會上還有其他類型的組織同樣能夠對人力資源人才進行職業教育。比如Barber提出，HR專業最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關鍵是對需要學習的人傳遞知識，這些人可以是傳統的人力資源專業人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識的機構可以是商學院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進與培養相結合的方式，使得人力資源從業者一部分靠培養一部分靠引進，建立長期培訓機制，鼓勵員工繼續學習。公司與專業協會可以發揮相關的人力資源教育的職能，對HRM的教學與實踐有指導作用。

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關鍵詞：中職人力資源管理 現狀 對策 教學方法自主 參與

人力資源管理課程是中職學校經管類專業的一門專業理論課。通過本門課程的教學，使學生全面、系統地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹立以人為本的管理思想。在實際工作中，能夠運用學到的人力資源管理理論進行人力資源的配置、開發、報酬、維持等工作。中職教育的主要任務，就是培養出既有一定的基礎理論又有較強的實踐能力的中等專業技術人才。中職學校的人力資源管理教學面臨著一些問題，使教師很難提高學生學習的積極性，很難取得效果。筆者結合中專人力資源管理教育的發展現狀，針對中職人力資源管理教學過程存在的問題、原因和對策，淺談一下自己的看法。

一、中職人力資源管理教學的現狀及成因

數年來筆者一直在從事人力資源管理教學，所了解到的中職人力資源管理教學存在的問題有如下幾點：

（一）學生普遍基礎較差。中國教育經過改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來我國加大了對中職的扶持，但是現如今中職學校的競爭非常激烈，對中職學生是“無淘汰錄取”，加上社會對中職學校的誤解，多數中職學生是在沒有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學樣，這樣就不能保證中職學生的質量。學生的普遍基礎較差，大多數學生對各項知識的掌握都比較薄弱，理解能力不強，由此給中職學校的人力資源管理教師授課帶來了很大困難。例如在講授傳統人事管理與現在人力資源管理的區別時，很多學生對傳統人事管理一無所知，僅能從字面上去區別，而沒有主動深入地去理解這兩者本質的區別。

（二）多數學生學習缺乏自信心。現在的中專生由于社會的誤解與自身的生長環境造成了他們的自卑心很強，他們認為自己是被淘汰下來的，往往會自暴自棄，缺乏學習的自信心。人力資源管理課的理論性與實踐性都非常強，理論上不能深入理解，實踐上就不能去發揮創造性思維，那么他們對后面的課就容易喪失信心。當教師找學生進行專有名詞解釋的時候，一些學生總是不敢上來；當教師課堂進行提問的時候，多數學生總是不能準確的回答；部分學生做作業，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績好的學生的作業“復制”一份。大多數中職學生都習慣于去從書上去獲得答案，不會主動去思考更不能創造，比如作業布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會很認真來完成好這次作業，如果是課本上沒有現成答案需要自己去思考去組織時，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學的作業。

（三）學生缺乏學習的積極性。正是因為中職學生的自卑心很強，缺乏學習的自信心，所以，他們在學習中缺少學習的積極性。“許多中職生進入中職后，還像初中那樣，有很強的依賴心理，不會主動地學習。”一些學生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數學生課前沒有預習的習慣，課后沒有復習的習慣。他們會把精力放在其它地方，無心學習。一些學生認為，上課枯燥無味，缺乏學習的動力，學不學都無所謂。更多學生習慣使用的學習方法是初中學習時使用的死記硬背的方法，他們照搬書上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒有理解，往往在一個概念學習完之后一個星期他們就會忘了，更談不上活學活用。

（四）教學過程中學生參與度不夠。中職學生雖然知識基礎差，但智力素質并不差。他們的思維敏捷，動手能力較強，對新事物、新觀念容易接受，適應性強，且追求時尚，追求財富，出人頭地的夢想非常強烈，他們需要展現自我的舞臺，需要別人的認同特別是老師的認同，需要成功感成就感。

而多數學校的教學模式都是以教師為主導，學生根本不能真正參與到教學過程中來，只能被動地去學習知識。筆者了解到大多數中職學校曠課率都比較高，筆者所以學校也一樣，但是我校在每年6月份開展的“模擬實習”教學活動參與度達到99%以上，學生會積極地去完成各項任務，可見學生并不都是不愿去學，而是要求要參與到教學過程中來，體驗在學習中的成就感，展現自己所學到的知識，才能讓他們主動地去學習，去思考，去創新。

二、中職人力資源管理教學的對策