導語：如何才能寫好一篇知識管理體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：開放式創新；知識管理；知識+；煙草行業

一、研究背景

在信息技術飛速發展和知識廣泛傳播的背景下，行業的創新模式已經發生了巨大變化。傳統的封閉式創新模式逐漸被打破，并由此產生了一種新的創新范式——開放式創新模式。開放式創新概念于2003年由哈佛商學院亨利•伽斯柏（HenryChesbrough）提出，指的是當企業在發展新技術時，應同時將內部和外部的創意有機地結合起來，并同時利用內部和外部兩條市場通道進行商業化推廣。該模式強調組織的無邊界化，認為組織邊界是松散的、可滲透的，從而允許組織內外部資源的雙向流動，并將企業的研究部門與開發部門看作戰略目標高度一致的有機體。云南中煙工業有限責任公司技術中心（以下簡稱“云南中煙技術中心”或“技術中心”）作為云南中煙工業系統的核心研發機構，是行業技術創新的重要主體之一，如何提高自身創新及研發能力、獲得并擴大在相關研究領域的技術優勢是技術中心最核心的命題。2014年4月云南中煙技術中心成立后，提出要以本體組織為核心，利用世界一流的人才、技術、實驗室，創建縱橫連線、協同共享、風險共擔的開放式創新資源生態圈。云南中煙技術中心作為中國煙草行業體量最大的研發機構，其人才、流程和資源是支撐開放式創新體系的基礎要素，如何對這些要素進行有效管理和充分連接便成為構建開放式創新體系的重要基石。知識管理體系、“知識+”模式的構建可實現對科技創新的人才、流程、資源的一體化管理和有機融合，對這一命題的解決具有戰略性的支撐作用。知識管理體系的構建和良好運行可以盤活技術中心核心知識資產，提高研發效率，提升中心管理水平，促成良好的學習、創新氛圍，逐步將技術中心轉變為實際意義上的知識型組織、學習型組織，從而有效提升技術中心的核心競爭力，助力技術中心成為世界一流的煙草研發機構。

二、知識管理國內外研究現狀

知識管理既是一項實踐，又是一門新興的學科，它的發展已經有二十年。1986年，知識管理概念首先在聯合國國際勞工大會上提出。1989年，有關知識管理的論文開始在《斯隆管理評論》，《哈佛商業評論》以及其他刊物上出現。1990年，許多咨詢公司開始實施企業內部的知識管理項目，而且一些著名的美國，歐洲和日本企業建立了重點知識管理項目。1998年，歐美國家企業開始大規模實施知識管理計劃。經過多年的發展，歐美國家企業的知識管理已經成熟，成為了很多知識型企業保持核心競爭力的戰略手段和核心能力構建的長效工具、方法和機制。蘋果、埃森哲、惠普、通用、IBM、微軟、西門子等國際知名企業都是知識管理的最佳實踐者。知識管理在中國的起步始于1998年，剛開始主要是學術性的理論研究，從2003年起大量的企業開始自己的知識管理實踐之路，國內知識管理實踐，其發展大致分為以下幾個階段：第一階段（2001～2006年左右）：早期的知識管理常被統稱為信息管理，它是以郵件及文檔數據庫為核心的辦公業務自動化管理（OA）的組成部分，重點主要在文檔管理，缺乏企業知識管理整體體系方面的內容，例如：企業團隊及共享文化，知識管理的激勵，評估及相應的管理制度的研究。第二階段（2007～2009年左右）：戰略和業務流程導向的知識管理階段，一方面深入到企業業務流程中，強調知識管理與業務流程管理的結合，強調企業知識的顯性化；另一方面強調知識管理與企業發展戰略的結合，強調核心能力導向的知識管理建設，并加強了知識管理的激勵與評估研究；在信息技術方面，增加了知識倉庫、知識地圖、知識和業務關聯、企業搜索等方面的功能。第三階段（2010～2015年）：越來越關注以人為導向的知識管理應用以及知識管理如何支持知識創新等，強調人員之間的溝通與聯系以及企業文化的變革；在信息技術方面，增加了以web2.0為核心的應用，如博客、微博、WIKI、專家、愛問、SNS等功能。第四階段（未來發展趨勢）：關注智能化導向的知識管理應用，如數據挖掘、文本挖掘、語義網技術等；大數據的概念提出，豐富了新知識管理體系。大數據的價值在于：因為具有了這些大量的數據而使得我們更容易、更精準、更深入地發現了數據間彼此的關聯關系，利用這些挖掘出的關系而帶來比數據本身更大價值的信息、知識等。因此大數據應用落腳最終也是離不開知識管理的范疇，同樣是沿著“數據->信息->知識->智慧”這個價值鏈的發展軌跡。經過十幾年的發展，目前已經有越來越多的國內企業關注和投入知識管理，如聯想、青島啤酒、美的、天獅、上海通用汽車、騰訊、華為、盛大、新浪、海爾、康佳、TCL等都已經關注到知識管理，并投入建設，取得了一些比較可見的價值，通常體現在提高員工工作效率和生產率、改善知識沉淀和儲存、提高員工技能和知識、幫助避免重復勞動等方面。相對于龐大的數量，在中國各類組織中，不知道、不了解、沒聽說過知識管理的占大多數；而知識管理的企業實施案例成功的少，失敗的多；但是隨著國際企業的示范作用，知識管理已經被越來越多的國內企業提升到戰略的高度。知識管理對于國內的企業已經不是做不做的問題，而是如何來做、何時來做的問題。2009年的科技文獻《煙草行業企業信息化之知識管理初探》首先提出了知識管理在煙草行業的應用探討[1]。其他可以查到的煙草行業知識管理相關信息如下：2009年由聯信永益公司幫助云南曲靖市煙草專賣局（公司）實施了知識管理系統項目。2009年由藍凌公司幫助廣西中煙工業有限公司實施了知識管理項目。2010年由深圳市漢唐信息技術有限公司幫助云南省煙草公司玉溪市公司實施了知識管理系統項目。2011年由AMT集團幫助廈門煙草工業有限責任公司建立由知識管理組織、知識管理信息系統平臺和知識管理流程制度三個核心內容組成的知識管理體系。2012年由藍凌公司幫助昆明卷煙廠實施了知識管理項目。2013年湖南省煙草公司和長沙市煙草專賣局（公司）分別實施了知識管理系統項目。2012年云南省農業科學研究院完成了《云南煙草科技知識地圖研究與應用》的科技項目。總體而言，煙草行業對知識管理的應用探索才剛剛起步，大部分以信息系統的實施為著力點，以提高知識文檔的利用率為目標，具有完整知識管理體系概念的案例較少，而具有云概念，能夠支持不限于本體組織的研發生態圈的知識管理體系和知識管理平臺還未見到實施案例。

三、技術中心知識管理體系構建

組織知識管理體系構建是一個系統性工程，涉及知識管理與組織戰略匹配、知識內容識別和盤點、IT平臺建設、管理、文化等配套機制設計、知識管理與業務融合等各個方面。

1.知識管理戰略規劃

組織推進知識管理首先要明確知識管理的戰略目標，知識管理戰略應當以支撐組織戰略的實現作為終極目標，而不是以技術或者知識管理流行概念為導向，避免知識管理成果華而不實。云南中煙技術中心的戰略愿景是“打造全球一流技術中心”，知識管理戰略的制定也圍繞以上戰略進行。技術中心的知識管理愿景定義為：“構建卓越的知識管理體系，成為具有獨特知識優勢的全球化的技術中心”。即通過構建起卓越的知識管理體系，將知識管理能力內化為技術中心的核心競爭優勢，提升技術中心的管理、研發和創新能力，進而助力技術中心“打造全球一流技術中心”這一目標的實現。知識管理戰略是一個長期的愿景，知識管理體系的構建也非一朝一夕能夠完成的，而是一個長期而系統的工程，因此需要做好長期規劃、分步實施的準備。技術中心根據知識管理戰略制定了3～5年的中期推進計劃，將知識管理體系的構建分為多個階段，在不同的知識領域進行實施和應用，進而實現全知識領域的覆蓋。知識管理體系構建首先在人力資源領域進行試點，進而擴展到管理運營領域，最終向研發領域推廣。

2.知識藍圖設計

建立系統、規范、標準的知識分類體系，是開展知識管理的基礎和關鍵工作，也是知識管理平臺建設的重要前提。知識管理的對象是組織的知識，只有把知識梳理清楚了，才能有針對性地對不同類型的知識采取不同的管理策略和管理模式。此外，知識分類的科學性和合理性直接決定了知識儲存、維護和應用的質效，同時也能夠加快知識更新速度，更好地豐富知識管理平臺的內容。技術中心作為知識密集型組織，其運營和管理過程中所產生、所使用的知識是一個復雜而龐大的體系，因此從組織能力視角出發，從四個維度對技術中心需重點管理的核心知識進行科學識別和體系化的多維分類梳理。（1）項目成果類知識：來源于科研項目產生的成果類知識，包括基礎理論成果、專利、應用技術成果、軟科學成果等。項目成果是技術中心的核心知識，需全面盤點、評價、再利用。（2）業務運營、職能管理類知識：業務運營和管理能力是組織提高自身效能的一種極為關鍵的能力。對于技術中心而言，此類知識是指中心管理和業務活動中所產生以及所利用的知識，例如規范管理和業務的標準、制度、流程，各類管理文檔、業務成果、業務文件等。（3）人才培養類知識：針對員工的能力素質，可以從“輸入-輸出”兩個視角來分析相關的知識內容。從輸入視角來看，技術中心的人才培養體系是支撐員工能力提升的重要機制，相關的培訓類知識是蘊含其中的重要知識內容；從輸出視角來看，技術中心的專家網絡資源、員工的經驗技巧等隱性知識則是體現人員能力素質的重要產出。（4）外部知識：前三類知識多為組織內部知識，除此之外，快速地捕捉、整合外部知識以內化為組織的內部能力，也是組織成長和提升的重要途徑之一。對于技術中心而言，需要整合的外部知識主要包括三類，一是在運營和管理過程中要遵循的法律法規、政策、標準等知識，二是行業最新發展動態、技術前沿信息等，三是來自利益相關者（如競爭對手、客戶、合作伙伴等）的知識。

3.管理和文化藍圖設計

為促使知識管理成為技術中心的一種長期持續的管理方式和管理行為，需要以知識管理模式為基礎，構建完善的管理體系予以保障。技術中心的知識管理的管理藍圖應清晰勾勒出：知識管理工作由誰來做？要做哪些具體工作？知識管理流程怎樣流轉？怎樣考核和激勵員工參與知識管理？（1）知識管理組織：知識管理工作需要由專人來完成，因此需設置知識管理組織架構，讓各類人員各司其責，共同推進知識管理工作。技術中心基于知識管理建設階段對相應的組織架構進行設計，第一階段是知識管理項目推進階段，主要工作是完成知識管理項目的建設，該階段的組織架構以項目制搭建，集合多方力量共同建設；第二階段是知識管理常態化運作階段，主要工作是對知識管理進行常規化運營，因此設定專門的部門和人員來負責知識管理的專項工作。（2）知識管理流程制度：在構建知識內容規范體系的基礎上，針對不同的知識內容，遵循PDCA思想，設計知識運營流程和管理制度。具體而言，技術中心的知識管理流程制度包括知識定義、知識范圍界定、知識內容規范、知識全生命周期運營流程、知識管理行為規范、知識管理平臺規范、知識安全和保密規范等。（3）知識管理激勵辦法：適當的激勵措施可以激發部門和員工參與知識管理工作的熱情，為知識管理添磚加瓦。根據知識管理的實踐經驗，正向激勵對員工知識管理行為的促進更為有效，因此技術中心的知識管理激勵以正向激勵為主，負向激勵為輔。（4）知識管理考核辦法：考核辦法同激勵辦法不同，激勵更偏重于鼓勵員工主動和自發地進行知識管理工作，而考核則將知識管理納入到員工的日常工作和考核當中，偏向于對知識管理工作進行強約束和強管理。技術中心知識管理的考核的對象包括組織和個人，同時根據技術中心的實際情況，專門增加針對專家的考核，更多地將專家的力量納入到知識管理工作中來。管理體系是知識管理的保障，文化則是知識管理生根發芽的土壤，良好的知識管理文化氛圍能夠幫助知識管理在技術中心落地生根，源源不斷地為技術中心的核心能力提升提供幫助。技術中心將知識管理文化的內涵定義為“樂于分享、善于總結、勇于創新”，根據文化理念設計員工的知識管理行為準則，并開展多樣化的知識管理文化促成和運營推廣活動，在組織內部營造一種變革的文化氛圍，實現知識管理在組織內部的文化落地和習慣形成。

4.知識云管理平臺建設

具有大數據收集和分析能力、能夠提供進行安全、方便獲取知識資源服務的私有云架構的知識云管理平臺，是保證技術中心對創新生態圈中最核心的人才、流程和資源進行有效掌控和利用，從而支持整個生態圈良性發展的重要基礎設施。技術中心通過搭建知識管理平臺，以支撐對中煙科技創新資源的應用，同時逐步建立智力云、管理云、知識云等應用，實現對中煙研發生態圈中最核心的知識資源進行有效掌控和利用，并將其轉化為技術中心的知識資產，實現知識資產的增值和傳承，從而支持整個生態圈的良性發展。技術中心的知識管理平臺定位為非業務系統，不承擔包括研發設計、專利管理、質量管理等在內的任何業務或管理操作，如產品概念設計、項目計劃監控、專利提案評價等。知識管理平臺只對各個業務系統中產生的知識和智力資源進行管理，同時將知識管理平臺中的知識以及智力資源以服務的方式應用到各個業務系統的業務環節之中。業務系統生產及使用知識，但不管理知識；所有知識將由知識管理平臺統一存儲及管理，并且提供標準化的知識寫入及接出接口供業務系統調用。知識管理平臺主要滿足技術中心以下幾個方面的述求：（1）實現智力資源的統一管理及應用；（2）實現與工作相關的所有知識的統一管理及應用；（3）提供其他業務系統內知識接入接口；（4）向其他業務系統提供知識及智力資源的場景化接出，如編寫立項報告時，推送立項報告編寫模板及與當前項目相關的經驗案例等，同時，知識管理平臺支持隨著業務場景應用的深入，以及業務系統的增加，不斷擴展更多的場景化應用。

5.“知識+”模式構建

知識來源于業務，并且服務于業務，是否融入并支撐業務通常是知識管理能否取得實效的關鍵因素之一。組織需要在不同的規劃期內，找到重點的業務熱點或主題來推進知識管理，實現組織結構、業務流程和知識流程的有效銜接和互動。通過對知識管理的深度研究發現，傳統的知識管理模式（建立知識倉庫－知識上傳－知識搜索共享－知識獎勵）生命力有限，當前“知識+”模式已成為知識管理發展的前沿方向，是知識管理與業務結合的最新實踐形式[2]。“知識＋”強調基于各種應用場景的知識連接，連接的核心就是知識的即時化（JustInTime），即讓各類知識資源為業務過程提供服務和支撐，同時將業務過程中的知識進行沉淀，形成知識-業務-知識的循環。技術中心作為中國煙草行業體量最大的研發機構，科技創新活動是其主要的業務活動，也是開放式創新體系的重要組成部分，因此首先以科技創新業務為試點，實踐知識管理與科技創新的深度融合。具體而言，技術中心“知識+科技創新”的建設內容包括：（1）項目申報指南化：梳理云南中煙過往的項目課題，盤點各項目主要的創新點、成果、應用情況。將項目課題的相關信息和成果以類似知網模式的模式展現，在項目申報階段為科研人員和科技管理部提供科研方向的參考，同時可以進行重復率課題審查等。（2）項目知識模塊化：將科技創新項目管理中重復使用的知識（如標準、參數計算模型、標準項目階段配置等），以及科技創新流程中重復使用的知識（如制度規范、指引模版、最佳實踐等）標準化、顆粒化、結構化為知識模塊包，滿足重復使用的需要，節約工作時間。（3）項目運營協同化：對科技創新過程中的知識進行協同管理，實現每個項目的文檔、日志、會議紀要、項目經費材料等系統化管理。對跨業務場景之間的知識進行協同調用，如知識錄入、填寫的過程資料，無需重復錄入，可直接應用到其他系統中；又如項目申報書填寫完畢后，不管在哪個系統中需要用到，都可以自動調用，無需重復錄入。（4）項目成果資產化：構建成果超市，收錄云南中煙現有的專利、論文、項目打包成果（綜合性的成果），同時與科技創新平臺、生產研發系統、實驗室管理系統等系統同步集成，收錄后續的項目成果。設立項目成果的跟蹤和反饋機制、成果再評價機制、二次推廣使用機制，實現成果價值最大化。技術中心“知識+科技創新”模式的建立，將知識管理與科技創新深度連接，將知識融入業務，融入場景，助力技術中心知識管理和技術創新水平全面提升，為技術中心開放式創新體系的構建打下良好基礎。同時，“知識+科技創新”模式的構建也為未來技術中心“知識+”模式的全面建立提供重要的實踐經驗和前期參考。

四、結語

從“由內到外”到“由外到內”，開放式創新的理論和實踐正在得到不斷的發展和豐富。尤其在當今“互聯網+”的大背景下，越來越多的企業，尤其是傳統行業開始嘗試開放式創新。但是總體而言，煙草行業對開放式創新的應用探索才剛剛起步，具有完整開放式創新體系概念的案例較少，而具有云概念，能夠支持不限于本體組織的研發生態圈的開放式創新體系和開放式創新平臺還未見到實施案例。云南中煙技術中心知識管理體系、“知識+”模式的構建實現了知識管理與科技創新等業務的深度融合，對開放式創新體系的各類要素——人才、流程、資源進行一體化管理和充分連接，讓知識服務貫穿于科技創新業務的全生命周期，為技術中心開放式創新資源生態圈的構建打下了堅實基礎，同時也為煙草行業知識管理提供重要的實踐經驗和參考案例。

作者:張海濤 劉奇燕 單位:云南中煙工業有限責任公司技術中心信息管理部負責人 云南中煙工業有限責任公司信息管理部主任

參考文獻:

篇2

關鍵詞：知識管理；人力資源管理體系；應用

一、知識管理在人力資源管理體系中應用的必要性分析

（一）是保持知識型員工穩定性的必然要求

在知識經濟時代下，知識型員工的重要性愈加凸顯，知識型員工的知識資源優勢的發揮無論對于企業單位或是事業單位各項工作的開展而言都具有著重要的意義，因此也往往是推動企事業單位發展的核心力量。然而知識型員工普遍對自身的發展較為重視，并且有著較高的人生價值追求，一旦所處單位不能滿足自身發展的需求，很容易出現跳槽現象，具有著不穩定的特點。在人力資源管理體系中加強知識管理的應用，通過滿足員工知識擴充與提升的需求，并為其提供更加廣闊的自我提升與發展空間，能夠更好的增強知識型員工的忠誠度，提高知識型員工的穩定性，從而更好的促進知識型員工與企事業單位的共同發展。

（二）是人力資源管理滿足員工需求的必要條件

以往人力資源管理對于員工的激勵模式往往是采取單純的物質激勵或結合職位晉升等方式的激勵，而新時期的知識型員工往往有著較高的修養和明確的價值觀追求，一般的物質獎勵難以對他們起到長期有效的激勵作用，同時知識型員工在需求層次上也不斷提高，對于自我發展與自我價值的實現更加重視，因此必須要在人力資源管理中融入知識管理的措施，為員工提供更多獲取知識的渠道，以滿足員工更高層次的需求。

（三）是增強知識資源共享性的有效途徑

知識資源對于單個人而言往往是有限的，而如能夠加強知識資源的共享與整合，其所能形成力量將會十分巨大，而由于當代年輕人合作觀念與意識普遍不高，對于知識的共享更是缺乏效率，這也就導致了大部分知識資源僅在人的頭腦中“儲存”，應用效率十分有限，在人力資源管理體系中加入知識管理，能夠更好的促進員工個體之間的交流，并逐漸形成知識資源的交流與共享，使參與共享的每個人都能從中得到新的收獲，并有效的促進知識的利用效率。

二、知識管理在人力資源管理體系中的主要應用途徑

（一）基于知識管理的人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源管理工作有效開展的基礎，知識管理在人力資源管理體系中的應用，首先要體現在人力資源規劃方面，通過多種方法對員工的知識資源進行調查、了解以及整合分析，從而了解現有知識資源的結構以及與現有各項工作的實際需求的適應性，從而更準確的制定未來人力資源規劃的方案，指導未來人力資源管理工作的開展，以利于自身知識資源的優化配置，一方面實現對員工知識資源的獲取與整合利用，另一方面也通過管理策略的調整，有針對性的對員工知識結構的欠缺部分進行補充，實現員工的知識提升，并更好的滿足實際工作的需求，提高人力資源規劃的科學性。

（二）立足知識管理，完善招聘環節

招聘環節是人才引入的關鍵環節，通過招聘環節引進的優秀人才的同時，也將以人才為載體的新知識吸收到企業或事業單位當中，提升企事業單位自身的知識軟實力，但相對的如招聘環節把握不好，聘用員工在知識與能力方面都不能滿足工作需求，也會導致自身資源的浪費。因此，知識管理在人力資源管理體系中的應用還應以知識管理作為出發點，對招聘環節進行進一步的完善。可以將所招聘人才按照條件劃分為知識型和經驗型兩大類，前者以應屆大學生為主，接受過高等教育，理論知識儲備方面具有優勢，并且思維活躍，富有激情，知識創新能力往往較強，但存在著實踐經驗欠缺的不足，需要花費較多資源及精力進行培養。經驗型人才一般以因各種原因脫離原工作單位，工作經驗豐富的老員工為主，他們的工作經驗是最為寶貴的隱形知識財富，可以更快創造價值，但容易形成思維定勢，知識創新能力相對缺乏。在進行招聘的過程中，應針對兩種人才的優缺點，及自身的實際需求，進行合理的選擇，通過招聘渠道彌補自身知識整體結構中的短板，促進自身的全面發展。

（三）結合知識管理優化培訓機制

培訓也是人力資源管理工作中的一項十分重要的內容，同時培訓也是提高員工工作能力與效率的重要途徑，在人力資源管理工作中，還要結合知識管理的視角，以知識的全面提升，以及知識價值的充分發揮作為目標，優化培訓機制。一方面，通過科學的培訓有效的彌補員工知識結構中的不足，豐富員工的知識儲備，提高員工個人知識結構的合理性。另一方面通過與員工的交流與溝通，以及員工互助學習培訓機制的運用，整合員工工作中的寶貴經驗，將這些隱性知識作為培訓的內容，提高知識資源的共享性，全面提高員工隊伍整體的知識、經驗、技術的水平。

（四）融入知識管理理念，完善激勵制度

工作經驗及技巧這類隱性知識可以說是員工個人的寶貴財富，一些員工擔心知識共享會威脅自身的待遇與地位，往往不愿進行隱性知識的共享。要改變這一情況，就需要將知識管理的理念融入到人力資源管理的激勵制度建設當中，將知識貢獻作為績效考核的重要指標，并與員工的待遇與自身利益掛鉤，給與物質及榮譽等方面的獎勵，以激勵員工更加積極的進行隱性知識的共享，并鼓勵員工進行知識創新，通過知識創新、共享、激勵、在創新的良性循環，不斷提高員工個體及整個隊伍的工作能力與創新能力，并提高激勵制度的有效性。

篇3

關鍵詞：核電知識管理；體系；建立

1 概述

在知識經濟社會里，知識已成為企業、社會和國家發展的核心，并取代資本成為企業成長的根本動力和競爭力。縱觀社會發展進程，工業化、信息化和知識化是一國現代化發展的三個階段，知識經濟是以知識為基礎的經濟，知識在生產中占主導地位，知識獲取、處理與創新已成為推動經濟發展的強勁動力。知識管理（Knowledge Management，簡稱KM）作為知識經濟的產物應運而生。面對日趨激烈和變化多端的市場競爭環境，為了獲得長久的競爭優勢，許多大公司、大企業由過去的以生產經營管理為中心，向以知識管理為中心轉變。在上世紀末，核行業的一些公司將知識管理引入核行業領域并展開了初步實踐，國際原子能機構（簡稱IAEA）在此基礎上整合業界的實踐成果推出了知識管理項目，在成員國開展了大量的核電知識管理（簡稱NKM）的培訓和評估工作。

2 IAEA核電知識管理的理念和核心內容

IAEA早在2001年即著手開展知識管理的項目，其主要活動包括開發知識管理標準與指南、知識管理評估標準與方法、知識管理工具及知識管理培訓材料，截至2014年11月，IAEA了24份知識管理有關的標準、指南與技術文件，另有9份在編輯中；還制定了IAEA核電知識管理的十年計劃，主要關注二個領域：一是在全球核電組織內推動實施NKM，推廣標準、方法和工具應用的方法論，并提供服務和支持，如實地訪問和提供專家支持與資源。二是提供持續的NKM的教育培訓，如開辦培訓課程，網絡教育、電子學習等。幫助成員國有需要的組織制定方針和計劃，識別關鍵知識，評估知識管理的差距及知識損失分析，實施有效方法預防知識損失；將知識管理的理念和實踐引入組織的管理體系。

IAEA將NKM定義為“為了實現特定的目標，識別、收集、轉移、開發、分發、使用、共享和保存知識的一套綜合的、系統的方法”。從知識本身循環的角度來看，知識管理包括以下九個基本過程：知識識別、知識捕獲、知識創造與產生、知識處理和轉換、知識存儲、知識搜索和提出、知識復用與再現、知識分享交流、管理系統維護和升級。

知識管理是跨領域的管理體系，覆蓋多個領域，在應用于核電企業時需要各個部門的配合。IAEA定義的知識管理的主要領域如表1所示。

3 核電企業建立知識管理體系的要點和策略

一組織開始實施知識管理的過程應該是這樣的，定義自己的愿景目標，即希望通過知識管理解決的問題；選擇適合自身情況的一種或幾種具體活動；為這些活動制定一個符合（SMART）原則的目標；然后開始計劃、執行、檢查、行動（PDCA）的過程。構建核電企業知識管理體系應結合企業已有基礎和實際，整體策劃和考慮，根據目前國內核電企業的現狀和特點，筆者認為可以從以下幾方面開展知識管理。

3.1 開展知識管理體系評估工作

核電企業均有完整的管理體系，知識管理的一些內容或多或少在組織的管理和過程中有所體現，如建立了所有員工日常用辦公網，員工論壇可以提問和討論工作相關問題；成立了某些專業工作組，由師傅帶徒弟或AB角工作制度，建立了遠程或網絡電子學習（E-learning）平臺，文檔管理有廣泛的信息分類和檢索系統，有的企業在各部門還設置了知識管理聯絡人，但是知識管理主要集中在文件與信息等顯性知識的管理，知識的搜索重現功能較弱，知識管理的其他領域如知識管理理念與文化普及、知識管理轉換工具應用、人力資源規劃與管理等均存在較大的差距，建議首先對組織的知識管理現狀進行評估，評估可以是自我評估，也可以邀請行業內同行專家進行評估。可參考IAEA知識管理成熟度模型，從以下幾個方面評價組織的知識管理成熟度，從而發現差距，以利于采取針對性的措施：

知識管理的政策與戰略；人力資源規劃與管理；培訓與人員績效提升；提升知識管理的方法、流程及文檔管理；IT解決方案和工具；隱性知識管理；知識管理文化。

3.2 制定和明確知識管理政策

核電知識具有獨特性，核電企業需要制定NKM戰略以提供應用知識管理原則的框架，制定明確的目標有助于確定核電企業知識管理的職責。好的知識管理戰略必須能概述高層的目標，如“成為知識型組織”。戰略還必須識別組織內的關鍵需要，并能包含在組織框架中。知識管理政策應與組織經營計劃相關聯，這樣才能將知識管理作為不斷提升組織能力的一種工具。組織高層政策和相關程序為知識管理提供了綜合策略和應用方法，知識管理策略要能確保知識管理作為核電廠綜合管理體系的一個重要部分。需要注意以下幾點：

知識管理戰略和目標應用文件形式明確；知識管理戰略與公司人力資源、信息管理等戰略保持一致；企業中的員工與管理人員清楚在知識管理戰略實施過程中所起的作用；知識管理戰略實施在企業中得到公開和積極的支持。

3.3 通過培訓、研討和互動，培育知識管理文化氛圍

就像核電廠推行核安全文化理念，組織的決策層、管理層和員工都承擔著各自的職責，核安全文化特征理念才能很好的貫徹。組織開展知識管理的基礎是提倡知識共享，而人們傳統觀念里往往有“教會徒弟，餓死師傅”的擔憂，殊不知，知識是容易腐爛的，如果不運用，知識的價值就會貶值，知識只有共享，才能發揮更多的使用價值，且共享知識是一個互相促進的過程，個人貢獻了知識，也能分享到自己沒有掌握的其他人的知識，比起個人貢獻，收獲的可能更多，對組織而言，有了這種氛圍，組織就能不斷積累和創造新的關鍵知識，所以組織內應倡導知識分享的文化；如果這種貢獻與組織對人員績效的考核因素相結合，將大大激勵員工分享和貢獻關鍵知識的動力，組織還可在人力資源政策中明確知識分享的獎勵政策。

3.4 建立和完善知識管理的流程和方法

IAEA知識管理技術文件中提到核電知識管理三要素，一是人與組織文化要素，在知識管理體系中占70%，二是流程與方法要素，占20%，三是技術手段要素，占10%。從知識管理定義中看出，知識管理是為了實現特定目標，識別、收集、使用、共享和保存知識并持續改進的綜合的系統方法，因此，推行知識管理體系，和核電企業實施其他如質量、環境、職業健康管理體系一樣，需要在企業的流程中對知識、特別是關鍵知識的識別、收集、使用、共享和保存建立系統化的方法，并賦予職責權一體化的管理手段。在現有管理體系流程中植入知識管理體系的要素，可對核電企業現有管理體系要素進行梳理，并在此基礎上進行流程改進和優化，使知識管理在核電企業中成為一體化的管理體系。

3.5 開發和運行支撐知識管理的信息技術

IAEA自1957年成立始就建立了核數據信息的強大的知識庫，并在初期即成立了科學和技術信息部門，21世紀起開始認識到知識管理的重要性并開始大力推廣應用。知識管理體系離不開信息技術的支撐，盡管國內核電企業目前都有信息中心或信息處，企業生產管理都使用功能強大的數據庫或管理信息系統，企業文檔管理系統也都有對文檔的分類檢索功能，有的企業依托主要業務流程，從工程設計、科技研發、運行服務、教育培訓等四個維度開發了知識共享平臺，構建了知識管理信息系統的基礎框架，但就其內容、功能、作用來說，還不是對知識的收集、交流、共享，沒有形成開放式的知識交流平臺，或者只是信息的分類和檢索，沒有知識特別是關鍵知識的收集和交流平臺，IAEA推薦的軟件工具如專家黃頁、概念圖工具、ERP、Wiki等信息技術，可以有效的運用在知識管理信息系統，為企業建立知識管理體系及運作有效性提供好的技術支撐。

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隨著科技進步與經濟全球化的快速發展，對建設項目這類常見的投資項目的投資規模日漸加大，建設要求不斷提高，工程內容日趨復雜，涉及方面也越來越廣。建設工程的設計對工程整體的進展起到至關重要的作用，伴隨著文化多元化的深化，國內外的建筑設計企業間的競爭越演越烈。

建設設計企業是典型的知識型企業，它具有如下特點：知識型企業有完備的智能信息系統，通過組件系統和企業內綜合信息網絡將生產經營活動結合成一個整體；知識型企業的員工包含管理人員、專業技術人員等知識型人才，非知識型人才的比例正逐步減小，企業的生產工作多由知識型人才實施、組織、完成；知識型企業的具備有效生產組合形式的生產組織系統。與此同時，作為面向項目的建筑設計企業，項目是整個組織的基本業務活動。建筑設計企業依賴相關專家的經驗與知識，以某種形式進行著企業的知識管理活動，但多數企業缺乏結構化的知識管理意識與方法，知識管理的相關研究在建筑領域還處于起步階段。

1 知識管理和項目管理的結合

1.1 知識管理概述

知識管理是一種組織的內部知識流動過程，通過對已存在于企業內外部的生產經營所依賴的知識的轉移、獲取、分享和應用等一系列過程，使得企業中的各種知識資源在生產和經營活動中得到增值或共享，進而提高企業的應變能力和創新能力，最終實現提高企業的競爭力和創造出更大企業價值目的的一種管理過程[1]。知識管理作為一個動態過程，其劃分方式各學者們看法有所不同，借鑒前人研究成果，在此將知識管理過程分為以下四個：知識獲取、知識轉移、知識共享與擴散、知識應用。

（1）知識獲取包括：商業伙伴之間或組織之間原有的知識經過整合、再創造，進而獲得新的知識。企業中知識獲取主要是將數據、文檔等顯性知識與專家技能等隱性知識轉化為可檢索、可復用的知識的過程。（2）知識轉移主要是知識從發送者轉換成知識接收者可以消化吸收的形式的過程。知識通過在顯性知識與隱性知識間的轉換，擴大了組織內部的知識，促進了組織創新的產生。知識轉換的形式主要有共同性（從隱性到隱性）、外化（從隱性到顯性）、結合（從顯性到顯性）、內化（從顯性到隱性）四種形式[2]。（3）知識共享包括：知識擁有者外化知識、知識需求者內化知識兩個步驟。通過知識共享，使得企業內員工所擁有的經驗知識與他人分享，進而有利于企業核心價值的創造。（4）知識應用是企業的員工對已有知識和新知識整合、應用到產品或服務中的過程。企業應注重知識的存儲、積累、重組，建立開發與共享知識的激勵機制，促進企業內的知識應用。

1.2 項目管理概述

項目管理是把各種技能、知識、手段、技術應用于項目活動中，以達到項目的要求[3]。項目管理是一項具有創造性的復雜工作，需要設立專門的項目組織，項目負責人在項目中的作用非常重要。項目管理的知識體系包含：范圍管理、整體管理、費用管理、溝通管理、時間管理、采購管理、人力資源管理、風險管理、質量管理這九各主要構成部分。

項目有多中過程組成，主要有與產品相關的過程，即具體到項目產品的生成；與項目管理有關的過程，涉及到項目的管理與組織。項目管理的過程可歸納為啟動過程組、計劃過程組、執行過程組、控制過程組、收尾過程組這五大過程。啟動是用于正式認可一個項目或一個新階段的過程；計劃是定義項目目標，選擇最佳策略并制定對應的項目計劃；執行是協調項目各類資源，按項目計劃開展項目；控制是都項目過程進行監控、及時糾偏，確保項目計劃的有效執行；收尾是按程序對項目或階段正式驗收。（如圖1）

知識管理與項目管理相對獨立，但項目的全壽命周期內，知識管理在具體環節有重要影響作用。項目管理的成功反映著項目團隊成功地應用了團隊所擁有的知識。知識管理與項目管理的相互借鑒將更好地指導管理實踐。

2 建筑設計項目的知識管理體系

現如今，我國建筑設計項目的管理仍存在諸多管理弊病，由政府和法律法規缺乏造成的困境較難解決。建筑設計的整個過程是設計單位對知識進行收集、整合、共享、利用與創造的過程，是知識運動的過程，知識在這個過程中實現了延伸、應用與創新。在建筑設計項目中開展知識管理十分必要，這是知識共享與溝通的需要，是人員管理的需要，符合企業自身發展的需求。

構建建筑設計項目的管理體系，需將企業整體戰略和知識管理體系整合起來，構建學習型組織、完善企業的知識價值鏈、形成員工知識共享風險防范機制和員工激勵機制，選擇恰當技術工具實施和建設體系，以便實現知識管理目標。

2.1 建筑設計項目各階段的知識管理

建筑設計項目大致可分為三個階段：方案設計階段、初步設計階段、施工圖設計階段。不同項目階段中的知識管理工作側重點各有不同，活動的主要邏輯框架如圖2所示。

（1）方案設計階段中的知識管理主要工作有：收集建筑設計相關的項目信息和文件并建庫保存；記錄所有建筑設計項目相關的溝通與討論，獲取隱形知識；建立涉及政治、經濟、社會、法律、專業知識、地理知識等的建筑設計項目的術語名詞目錄和初始數據庫；有效選擇適合承包商完成設計項目的設計與施工。（2）初步設計階段中的知識管理應注重隱性知識與顯性知識的有機集成，促使知識的螺旋式上升，具體應注意：及時有效提供所需的相關知識，驗證恰當、正確與否；記錄并收集項目進行中的知識，更新改進知識管理系統。（3）施工圖設計階段中的知識管理側重總結項目的教訓、經驗及成果的推廣。與此同時，要通過各種方式收集項目的隱性知識，并將其轉化成可流通傳播的知識形式，打造有效的“學習型組織”。

2.2 基于知識管理的建筑設計項目管理

建筑設計的項目管理主要工作為計劃、執行、控制與收尾四個過程。項目過程中產生的特定項目知識，流入建筑設計的知識管理活動。知識管理包括：真實獲取和存儲、知識共享、知識應用、知識保護四個階段，知識獲取除了項目知識外，還存在外部知識。知識管理通過績效評價對建筑設計的項目管理進行反饋。

2.3 建筑設計項目的知識管理支撐系統

為項目設置兼職或專職的知識管理組織機構，保證組織的知識管理活動的人力資源，該機構中包括：負責微觀操作的知識工程師、負責中層指導的知識管理項目經理、負責宏觀控制的首席知識官。首席知識官對知識管理活動的有效進行起到至關重要的作用，他對整個團隊的知識創新、企業新型文化的創立、知識組織的加強、人員作用的發揮等負責。

建筑設計項目的知識管理需要一定的技術支撐，以便項目知識的即時采集、在線咨詢、遠程、交流與傳遞。知識管理中涉及到的工具有內部網、Internet、外聯網、數據庫管理系統、知識地圖與其他信息技術等。

通過將計算機信息技術引入知識管理中來，學者們開發出一種具有知識協同工作能力、知識管理能力的軟件系統，即知識管理系統（KMS）。該系統是知識管理實施的平臺，是集知識處理、管理方法、組織戰略發展規劃、智能決策等功能于一體的綜合系統。通常狀況下，KMS是以知識為中心，包含：知識提供和采集系統、知識檢索和挖掘系統、決策支持系統分布式知識倉庫系統、系統管理等組成部分。

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【關鍵詞】軟件企業；質量管理體系；建立；實施

近年來，為了適應全球化經濟發展的需要，我國軟件企業進行了一定程度的改革，逐步向著規模化、正規化的方向發展。隨著軟件企業質量管理體系的建立與實施，不僅使軟件企業的規模得到了擴展，更提高了軟件企業的質量管理水平與市場競爭力，促進了社會的進步。當然，軟件企業的質量管理體系是一項復雜的綜合體系，必須依據ISO9001：2008 版標準要求建立適合于企業運作的質量管理體系，才能通過產品的質量體系認證，進而推動軟件企業的發展。

一、軟件企業質量管理現狀分析

相對于國外軟件企業，我國的軟件企業起步較晚，但是在我國軟件業的發展過程中，我國加強重視軟件產品的質量管理并頒發了一系列質量管理的準則，加強質量管理措施的改進。在質量管理體系建立上，達到了相對系統的質量管理標準，并初步應用于實際工作當中，取得了良好的效果，使軟件產品的質量管理水平得到了一定程度的提升。

然而縱觀我國軟件質量管理歷程，可以發現我國軟件企業質量管理體系還不夠科學系統。部分軟件企業對于質量管理工作投入較少，質量管理方法落后，不能從根本上改善質量管理現狀，與國外軟件企業的質量管理水平的差距較大。

二、軟件企業質量管理體系存在的主要問題

1、質量管理體系功能不足

在我國大部分軟件企業中，都建立了相應的質量管理制度，但一般都只對質量管理業務起到約束作用，對于協調質量管理工作、提高工作效率方面的作用不明顯，給質量管理工作帶來了一定的困擾。其次，軟件企業的質量管理體系與企業其他系統不能很好的結合，致使各個系統間的數據不能共享和支持利用。這些問題反映出質量管理體系的設計不夠系統化，其功能沒有發揮出應有的效果。

2、質量管理過程繁瑣，效率低下

受我國軟件企業質量管理技術的局限性影響，我國軟件企業質量管理體系中管理設備系統的工作性能不強，尤其表現在信息傳遞緩慢、查找或檢索文件程序復雜、數據收集與分析困難、自動化作業太少等方面，這些管理過程的繁瑣與復雜，使得管理系統的工作效率低下，并影響質量管理體系的推廣和使用。

3、質量管理體系不能順應發展需求

在我國很多軟件企業中，其質量管理體系很少得到有效的變通，缺乏項目的針對性；部分質量體系不具備跟蹤反饋功能，對存在的問題不能及時予以反映和解決，當問題積累多了就會導致系統的癱瘓；同時，質量管理體系不能進行自我機制的改進，這些問題都使得體系無法順應企業項目的發展變化需求。

三、軟件企業質量管理體系建立與實施對策

1、設計適應企業發展的質量管理體系思路

對于軟件企業質量管理體系的建立，必須結合軟件企業本身的發展現狀進行系統科學的設計規劃，并使其包含學習與進化機制，不斷順應企業的發展變化需求。在設計質量管理體系時，要以虛擬和常設的組織機構為基礎，建立專門的質量管理部門，并重視系統化的文件系統與知識管理系統，強化系統的過程改進功能；加大軟件支持系統的應用，進而提高質量管理效率。在設計思路上，重點重視系統對大量文檔和數據的利用與改進。以此建立一個有機的質量管理體系，推動軟件企業的發展。

2、加強質量管理組織機構管理優化

在軟件企業質量管理組織機構中，應包含全員質量管理的虛擬組織和專業質量管理的常設組織。在優化過程中，首先，要加強軟件企業高級管理者的參與，高級管理者應發揮好引導與溝通的作用，確保質量管理體系的建立與實施的順利進行，并強化員工的質量管理意識，切實滿足顧客的需求。其次，軟件企業應該設立專門的職能機構，并指定專人負責。軟件企業的質量管理工作是非常復雜的，在對軟件過程的制定、維護與改進方面都需要有專業的組織來執行。最后，要建立全員參與機制，質量管理工作并非某一部門或某一工作人員的職責，企業所有人員都應是其中的一份子。

3、加強文件系統的創新應用

文件系統貫穿于質量管理工作的全過程，其功能在于確定目標、指導過程、約束產品及積累應用經驗。建立科學的文件系統，需要重視將文檔數據列入系統的工作，在數據進入組織財富庫后，確保為軟件項目在制定、裁剪、維護和實施軟件過程中提供指導。在建立文件系統時還要參考各項標準要求，并根據組織開發的特點建立有機的自我進化的閉環系統，并在規范的使用流程下進行應用。

4、運用知識管理促進系統的過程改進

利用知識創新機制對軟件開發過程進行持續改進，可以保證軟件開發過程的開放性，保證工作的準確性，提高工作效率。軟件企業建立知識管理可以通過建立客戶業務知識庫和客戶需求庫的方式進行，實現需求級的軟件復用。在整個知識管理工作中，要將知識獲取、挖掘、分類和共享為主要目標，通過人與人的知識交流來擴展企業整體知識儲備并有意識地進行知識創新，以此促進系統的過程改進。

5、積極利用軟件支持系統

軟件企業質量管理系統的運行需要加強軟件自動化工具的應用，尤其當軟件企業達到一定規模的時候，單純依靠手工作業不足以支持整個業務流程。質量管理體系的實施環節眾多，涉及范圍廣，只有在軟件支持系統的應用下，才能滿足質量管理體系的規范化要求。因此，軟件企業要積極應用文件管理子系統、實施監督與控制子系統、數據收集與分析子系統、問題建議與反饋子系統等軟件支持系統，利用軟件系統自動化保證質量管理體系的正常高效運行。

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【論文摘 要】知識管理是指通過特定的組織、設施、機制、模式、原則等管理方法實現企業對所有知識資源的管理，使得企業中的員工能便捷的獲取、共享和重復使用企業的顯性知識和隱性知識，同時借助網絡技術、信息技術等軟硬件實現企業知識收集、整理、存儲、共享、應用和創新以及顯、隱性知識之間的相互轉化，最終提高企業的知識創新能力和核心競爭力。文章主要分析了建筑企業的知識資源以及知識管理的策略。 

 

 我國建筑企業在長期的計劃經濟體制下經營，在改革開放后仍存在許多問題，具體表現在:技術水平低；業務多以施工為主；資金薄弱，經營管理落后；經濟組織偏小，生產能力分散，強勢企業不明顯；國際建筑市場上承包份額少，業務多是分包等等。因此，重視企業的知識資源，在企業中有效的實現對知識的管理是我國建筑業發展的必然選擇。知識的創新、共享和應用使原來技術水平低、素質參差不齊的工人慢慢成長為掌握知識和技能的知識員工。同時，知識管理能及時的共享以及應用，避免了因時間和人員的流失而流失，及時有效的將企業的核心知識整理、積累、存儲和共享[1]。 

 1．建筑企業知識資源 

建筑企業含有豐富的知識資源。建筑企業的專業水平的提高以及行業分工的細化，企業在工程項目的可行性分析、規劃、設計、發包、采購、施工、使用維護過程中產生和需求大量的管理信息、法規信息、合同信息、圖像信息、技術信息、材料信息、采購信息等，這都使得建筑企業逐漸具備的知識型企業的特征。建筑企業的顯性知識包括建筑產品、施工工法、生產工藝、建筑材料、施工設備、客戶群以及企業擁有資質和專利，這類知識易通過信息技術手段整理、存儲以及管理。建筑企業的隱性知識主要是員工的專業技能、技巧、工作經驗、解決問題的方式、方法等。公司高層管理人員、項目經理、工程師、財務人員，甚至是普通的工作人員都是企業的隱性知識資源。 

 2.知識管理策略分析 

2.1 調整企業組織結構 

現階段建筑企業組織結構存在許多的問題：組織結構層次多，集團公司下直接管理眾多職能部門，又下設不同的分公司，企業機構臃腫，管理剛性強，信息傳遞速度緩慢失真；各個層次部門重疊，易發生多頭指揮，引起企業內部管理的混亂； 企業資源難以合理分配，人力資源分布極不科學；權力過分集中在企業上層，基層員工參與決策程度低、積極性差；員流動性大，企業的知識流失嚴重，難以構建組織記憶。這些都不利于知識管理的開展，因此，進行知識管理首先要調整企業的組織結構[2]。 

首先，進行組織結構的扁平化調整。剔除只起信息傳遞而不產生附加值的中間管理層，適當的增加部門工作的自主性。其次，將輔助生產的后勤服務部門以及勞務部門從企業分離出去，構建專門的知識管理部門，維護和升級企業開展知識管理的軟硬件設施，建立電子檔案室，實現企業文檔電子化存檔和檢索，為進行知識管理創造條件。最后，調整人員結構，提升員工素質。審查現有人員配置情況，引進關鍵崗位的核心人才，對已有的技術人員和經營管理人員實行在崗培訓，建立人才儲備庫，對不符合企業要求的員工進行分流，轉崗培訓后安排其他工作。 

2.2 明確知識管理主體 

建筑企業在知識管理開展前首先要從企業的最高管理者的知識行為開始，他們為知識管理總負責，負責制定企業內部知識管理的方針、目標和戰略，同時對組織機構和管理制度、創新機制進行改革以適應知識管理的需求，此外還要監督知識管理的實施、評價與改進。項目經理、技術工程師、財務人員、物資管理人員、信息人員等人掌握著建筑企業的強大知識技術資本，具有較強的創新能力，他們通過改革管理機制、調整組織結構、營造企業文化來保障知識管理的推行，同時監督和評審知識管理效果。建筑企業不同崗位的員工在圍繞著企業主營業務的知識管理活動中都扮演著重要的角色，發揮著各自重要的作用。因此，在知識管理中，我們也不能忽略基層施工的勞務工人的作用。作為基礎操作工人，他們是知識和技能的基礎使用者，是一手數據的來源，同時這些人員中也不乏自學成才的創新者。 

 3.注重企業文化建設 

企業文化是以人為本的管理思想在企業管理中的體現，它的核心內容是在組織的所有成員中培育并形成共同遵循的目標、價值、標準、基本信念和行為規范。不適當的企業文化是推行知識管理的最大障礙。通過文化的構建來改變企業和員工對知識的認識，在企業中強化“以人為本”的理念[3]。 

建筑企業目前最需解決的文化架構問題就是要在企業中營造有效的知識共享氛圍，首先要通過教育和引導轉變員工觀念。將知識共享通過相關的文件制度固化下來，成為工作的一部分； 設計知識共享工作的績效考評體系，對員工知識活動給予量化評價，將評價結果同薪酬掛鉤，實現獎罰分明；充分發揮高層管理者知識共享的表率作用，收集企業運營中知識共享的成功案例，激發員工知識共享的意識。其次要建立學習型組織，轉變企業和員工的學習方式。建筑企業應強化員工的終身學習的理念和意識，各個層級包括駐外項目施工組建立學習小組，工作之余由小組成員輪流擔任學習委員，帶領成員就目前工作的進展提出相關知識的學習和問題的解決；開發企業內部培訓體系，將管理者的角色從發號施令者轉換成員工培訓的協助者，實現員工的在崗學習。第三要營造寬松的工作氛圍。建筑企業可以對本組織內的核心知識員工提供彈性工作時間和寬松的人際氛圍。第四要追求企業和員工的共同進步。企業要與知識型員工共同設立職業生涯發展規劃，不斷的提供教育和晉升機會，滿足這部分員工的學習需求和事業成就感，從而調動員工的工作積極性、創造性，實現企業和員工的共同發展。 

 4.合理選擇知識管理技術工具 

在選擇技術工具時最重要的是要將技術工具同企業的組織結構、文化以及人力資源的特點相結合，使企業知識管理體系成為一個有機整體。建筑企業由于信息化程度低、人員水平不高、企業經費有限等原因，在選擇知識管理技術工具時必須結合企業的業務特點，選擇操作簡便、易于普及維護、價格合理的技術工具。 

第一，因特網。建筑企業的工程項目往往沒有固定地點，同時和企業總部相聚甚遠，因此可以采用價格經濟，功能強大的因特網。通過因特網提供的：e-mail、聊天室等工具實現信息溝通和交流。企業也可以在因特網上架構企業的網站，介紹企業，提高聲譽和知名度。第二，企業內部網。建筑企業可以通過內部網的文檔管理系統、網絡多媒體、電子郵件系統和網絡聊天室等工具實現企業的無紙化管理，員工對內部核心文件、規章制度的獲取與學習，內部員工的網絡化培訓，員工的意見交流、項目討論、工作會議管理等更安全的信息溝通。另外，諸如：群件系統、數據倉庫等也是比較好的知識管理工具，企業可以根據自身實際情況進行選擇。 

 

【參考文獻】 

［1］任紅亞,武建章,閆軍印.建筑企業知識管理實施模式研究[j].中小企業管理與科技,2009,9． 

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【關鍵詞】知識型員工；績效管理體系；建設思路

前言

隨著經濟全球化成為不可逆轉的必然趨勢，使我國企業生存和發展面臨著較大的壓力。知識型員工是企業重要人力資源，能夠為企業發展奠定堅實的知識基礎條件，因而企業應加強知識型員工管理，以增強企業競爭實力。當前，企業雖然構建一系列員工績效管理體系，但對知識型員工的績效管理有所忽視，難以充分發揮績效管理的作用。企業要實現健康可持續發展，必須不斷提高自身競爭實力，而針對知識型員工構建有效的績效管理體系尤為重要，能夠為企業發展提供動力。

一、企業知識型員工績效管理中的不足

（一）績效管理體系不夠系統化

在知識型企業員工的績效管理中，傳統績效管理體系不具備系統性，導致該體系存在諸多不足，不利于企業加強知識型員工管理。首先，在績效管理中，針對員工的考核以定期考核為主，使管理考核暴露出單一的劣勢。其次，企業實施績效管理中，未能根據知識型員工而量身定做科學合理的評價指標，在一定程度上難以調動員工的工作積極性。一方面，量化指標比較突出，雖然能夠反映企業員工個體的業績，但對于知識型員工而言，大多以團隊合作方式而完成任務，其量化指標不合理；另一方面，在績效管理中，管理者與知識型員工缺乏必要的溝通，致使員工未能及時調整自身的工作計劃，與企業目標發生偏離。

（二）忽視對知識型員工職業目標與發展的管理

對于企業而言，知識型員工是企業重要的核心競爭力，為員工樹立正確的職業目標和提供發展的機會，能夠使企業獲得健康可持續發展的動力。但是，企業針對知識型員工的績效管理體系忽視其職業目標制定和職業發展，導致知識型員工成長過程中缺乏有效的平臺。其次，許多企業管理者認為，金錢能夠對知識型員工給予更多激勵，所以在員工激勵過程中，采用物質和金錢掛鉤的激勵方式，但卻忽視知識型員工的職業成就需求。基于此，企業未能從根本上調動員工的積極性，同時降低企業績效管理成效。由此可見，企業在完善績效管理體系時，應立足于知識型員工需求，以強化管理。

（三）知識型員工的參與度不高

許多企業在制定和完善績效管理體系中，能夠廣泛聽取員工的意見或建議，有助于企業從全方位視角而加強知識管理。但是，知識型員工的參加相對較少，導致企業績效管理體系制定與完善中，往往忽視知識型員工群體的實際需求。首先，績效管理目標可能過低，使許多員工輕而易舉的而完成指標，難以激發員工的工作潛能；其次，績效管理目標可能相對較高，不僅使員工在工作實踐中力不從心，而且不能實現績效管理目標。可見，由于知識型員工在績效管理體系制定完善中的缺席，對企業知識型員工績效管理產生不良影響，甚至降低團隊凝聚力。

（四）缺乏有效的績效評價

在企業績效管理中，針對知識型員工的績效評價結果未能及時反饋，使知識型員工對自身的考核評價結果不明確。基于此，對知識型員工未來發展有不良影響。首先，績效評價是對知識型員工工作實況的有效評價，其結果具有總結性，能夠為知識型員工提供工作指導，使其在未來工作中發揚長處，改善不足。然而，企業績效評價后，知識型員工不知曉評價結果，其未來發展不具針對性。其次，績效評價結果如若不能反饋給知識型員工，使績效考評形同虛設，過于形式化，難以激勵員工。

二、企業知識型員工績效管理的影響因素

（一）企業發展戰略影響知識型員工績效管理

在激烈的市場競爭環境下，企業制定科學合理的發展戰略具有必要性，其戰略決定著企業對自身發展的定位，甚至作用于知識型員工的績效管理。可見，企業發展戰略是影響知識型員工績效管理的重要因素。一方面，如果企業發展戰略缺乏明確的定位，則知識型員工不能對自我加以有效定位，其職業目標、職業發展、職業規劃等方面暴露出諸多不足之處，對企業發展產生不良影響。另一方面，如果企業樹立明確的戰略定位，可以為知識型員工未來發展指明方向，為企業發展提供充足動力。企業發展戰略方面的因素有許多，如發展前景、員工薪酬福利制度、管理制度等方面。

（二）知識型員工需求影響績效管理

在企業發展中，知識型員工是比較特殊的群體，其需求具有個體性。首先，知識型員工低層次需求得到滿足后，必定向著更高層次的需求而發展，如升職加薪等。在工作實踐中，知識型員工不斷積累自身的經驗，其能力素質水平明顯提升，因而對企業有著更高的要求。其次，如果企業忽視知識型員工取得的成就，則不能滿足知識型員工的心理需求，使其產生懈怠心理，甚至跳槽，對企業造成無可挽回的巨大損失。由此可見，企業在開展績效管理工作時，應對知識型員工綜合方面的需求給予高度重視，如為知識型員工提供廣闊的晉升空間、對其取得的成績給予肯定等，可增強知識型員工對企業的歸屬感。

（三）人崗匹配影響績效管理

對于企業知識型員工而言，人崗是否匹配，對企業績效管理產生重要影響。知識型員工是企業生存和發展的核心競爭力，針對知識型員工的工作能力、專業技能水平等方面而合理安排崗位，能夠充分發揮企業人力資源優勢，使其為企業發展貢獻力量。如若能夠為知識型員工提供能力素質要求更高的工作崗位，則可以激發員工提升自我的熱情，有助于知識型員工接受挑戰。但是，如果企業為知識型員工提供的工作崗位，與其實際能力不相匹配，則對企業發展產生不良影響。一方面，工作崗位要求過高，則知識型員工難以完成工作；另一方面，工作崗位要求過低，則對知識型員工而言，不具備挑戰力，降低企業整體績效水平。

（四）知識型員工成長環境影響績效管理

企業針對知識型員工的績效管理工作實施中，環境對績效管理水平有重要影響。首先，企業制度、企業文化等軟環境，能夠對知識型員工發揮約束和潛移默化的影響。企業制度的完善與否、企業文化建設水平，直接對知識型員工績效管理有影響。其次，知識型員工通常融入于企業團隊中，通過合作而完成工作任務，因而員工與團隊員工及企業各部門人員之間的人際關系，直接決定著企業績效管理水平。因此，知識型員工的成長環境對績效管理產生一定程度的影響，只有在良好的企業環境中，員工才能更好完成工作，同時為企業發展發揮著推動性作用。

三、知識型企業員工績效管理體系的構建思路

（一）明確績效管理內容

就企業知識型員工的績效管理而言，其內容主要包括三個方面。第一，員工績效是績效管理的重要內容，而確定員工績效目標尤為重要。由于知識型員工往往通過團隊合作而完成工作任務，因而在績效考核中，該團隊必須在規定的時間內完成任務。員工績效與其工作崗位、工作效率和成果之間存在著密切的聯系。第二，績效評價是知識型員工績效管理中尤為關鍵的內容，通過科學合理的評價，能夠使知識型員工明確自身的工作優勢與不足，并堅持“有則改之，無則加勉”的原則而完善自我，積極主動參與到企業各項活動中。第三，績效提升是績效管理的又一重要內容。通過績效提升，能夠深入挖掘知識型員工的潛能，使其更為出色的完成工作任務。

（二）確定績效管理流程

企業針對知識型員工而構建完善的績效管理體系時，必須遵循一定的管理流程，以更好開展績效管理工作。所以，相關人員應確定績效管理流程。首先，企業相關負責人針對績效管理而制定更為詳盡的計劃，如針對知識型員工個體特點、工作能力等實際情況而完善計劃，在調動知識型員工積極主動性的基礎上，為企業績效管理奠定有利條件。其次，在績效管理實施過程中，相關人員可根據系列數據信息對績效管理計劃加以調整，使其更具適用性。再次，為增強績效管理實施成效，企業方面有必要針對管理者和知識型員工而積極開展培訓工作，以不斷提高管理者和員工的素質，確保績效管理工作順利實施。第四，績效考核評價與結果反饋中，能夠使知識型員工明確自身工作中的不足等，為后期改進創造有利條件。最后，提升績效目標是績效管理實施中的最后流程，對提升知識型員工績效目標發揮著重要作用。

（三）設定績效管理目標

企業針對知識型員工建設績效管理體系時，有必要設定明確的績效管理目標，不僅有助于企業發展的合理定位，而且知識型員工可以對自我定位，同時對企業有著高度的認同感、歸屬感。知識型員工績效管理體系構建的根本目標在于，通過采取科學合理的管理手段，制定更為詳盡的企業戰略目標，并將目標精髓與實際業務積極落實到個體員工，既發揮激勵性作用，又能促進企業績效水平的提升。因此，企業在設定績效管理目標時，必須對根本目標進行有效分解，以制定更為可行的績效管理目標，一是確定企業績效管理總目標；二是針對績效管理流程的實施與預期結果而制定目標；三是針對企業各部門而確定目標；四是針對知識型員工的實際工作崗位而設定目標。

（四）確定績效管理指標

長期以來，我國企業未能針對知識型員工而設置科學合理的績效管理，因而其傳統績效管理指標過于量化，與知識型員工的績效管理不相適應。對此，針對知識型員工而確定績效管理指標。首先，從知識型員工能力素質水平的維度看，可設立品質績效、工作能力績效兩個指標，能夠對員工的基本素質水平有全面考察。其次，從知識型員工能力發揮的維度講，個體工作任務績效、團隊中協同關系績效兩個指標是重要組成部分，可對知識型員工有進一步考察。最后，從知識型員工的能力潛質層面講，學習成長績效是重要指標，能夠指引知識型員工不斷提高工作能力，為企業發展盡職盡責。

（五）營造企業軟環境

針對知識型員工的績效管理體系建設，是我國企業未來發展的主要方向，有助于企業更好更快發展。所以，營造良好的企業軟環境具有必要性。首先，在企業內部營造良好的績效文化環境，對知識型員工發揮著潛移默化的作用影響，有助于績效管理的順利實施。其次，為確保知識型員工績效管理工作的全面貫徹和落實，相關人員應進一步完善管理制度，以營造良好的企業軟環境。

（六）提升知識型員工的能力素質

知識型員工績效提升是企業績效管理的重要內容，因此提升知識型員工的能力素質，能夠實現績效提升，對提高企業競爭實力和總體績效水平發揮著重要作用。所以，相關人員可從以下方面而開展工作。首先，企業管理者加強與知識型員工之間的溝通，了解其需求，以制定完善的績效管理實施計劃，推進該項工作的發展進程。其次，企業方面應注重對知識型員工給予必要的激勵，注重物質激勵、精神激勵的有機結合，以最大限度滿足知識型員工的激勵需求，增強其對企業的歸屬感。最后，鼓勵知識型員工加強自我約束和管理，不斷提高自身的績效業績。

四、結論

對于企業而言，知識型員工是企業的核心競爭力，對企業生存和發展有著決定性作用。績效管理體系構建，能夠為企業更好管理人力資源提供規范性作用。但是，企業要加強對知識型員工的績效管理，必須針對知識型員工而構建系統的、完善的績效管理體系，以充分激發員工的工作熱情和積極性，為企業發展提供充足動力。因此，企業完善知識型員工績效管理體系中，應遵循建設思路，主要包括：明確績效管理內容、確定績效管理流程、設定績效管理目標、確定績效管理指標、營造企業軟環境、提升知識型員工的能力素質等。

參考文獻：

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【關鍵詞】6σ；質量管理；過程能力

近些年來,隨著我國的檢驗醫學事業的飛速發展,臨床實驗室的質量管理理念也在不斷地更新發展。6σ管理策略是國際上迅速發展的以顧客為重點的質量管理模式，目前被越來越多的人們應用到醫院實驗室管理中，σ值作為質量指標易于標準化，可動態測量評估，能客觀反映實驗室的質量及改進措施的有效性。我們對本實驗室2016年1—6月份血常規檢的四個測項目的室內質控數據進行了統計分析及σ值的計算，以6σ質量管理方法評價血常規檢測項目的質量控制數據及四項指標的分析性能，以指導我們日常質量控質工作。

1.材料和方法

1.1儀器、試劑

日本東亞公司sysmexXT-2000五分類血液分析儀。試劑:sysmex原裝配套試劑。質控品：sysmex高、中、低3種配套e-check。

1.2方法

（1）評估項目細胞計數（WBC）、紅細胞計數（RBC）、血小板計數（PLT）、血紅蛋白（Hb）共4項。（2）評估分析性能水平計算σ值：σ=[TEa%－Bias%]/CV%,其中TEa%依據美國臨床實驗室改進方案（CLIA’88）能力比對檢測的分析質量要求。CV%：根據本實驗室2016年1—6月血常規項目室內質控數據計算。Bias%：根據本實驗室上述檢驗項目2016年參加北京市臨床檢驗中心2次室間質量評價計劃的平均Bias%值。（3）設計質量控制方法根據標準操作過程規范圖法設計質量控制方法。（4）選擇質量改進方案采用公式計算質量目標指數：QGI=Bias%/(1.5xCV%當QGI＜0.8提示優先改進精密度；QGI在0.8～1.2之間，提示準確度精密度均需改進，QGI＞1.2提示優先改進準確度。

2.結果

2.1檢測項目過程能力評價

根據過程能力評價標準[2]四個評估項目中，σ值≥5的二項為Ⅰ級，過程能力比較高，5≥σ值≥4的一項為Ⅱ級，過程能力比較充分，4≥σ值≥3的一項為Ⅲ級，過程能力比較差，應設法提高為Ⅱ級以上。

2.2質量控制方法的設計

經過分析發現，σ值與質量控制方法之間存在一定的對應關系：σ值不同，質控方法也各不相同。當σ值≥5時，采用13s規則（N=2）即可達到分析質量達90%的效果，當3≤σ值≤4時需采用13s/22s/R4s/41s/10x多規則才能達到良好的質控效果。

2.3質量改進方案

評估的四個項目中，有一項達到6σ標準，三個未達到6σ標準的項目，WBC和RBC需改進準確度，Hb需改進精密度。

3.討論

本實驗因美國臨床實驗室改進方案（CLIA’88）血常規檢驗中TEa值所限，僅對四個項目進行評價。根據6σ質量管理過程能力評價標準從表1可見，本實驗室PLT、WBC2個項目的σ值均≥5.0，達Ⅰ級，說明臨床檢測項目的分析過程能力評價較高，已滿足臨床實驗室的過程能力要求，質控方法通常采用最簡單的13s規則，N=2即可控制。根據QGI值發現WBC應首先改進準確度。Hbσ值大于4.0小于5.0，說明這個項目的分析過程能力在Ⅱ級，過程能力充分，在變異系數和偏倚上很小的改進將對σ水平具有很大影響，建議采用12.5s規則，N=2即可控制。根據QGI值可見Hb應在改進精密度上下功夫。RBC的σ值大于3，過程能力為Ⅲ級，較勉強，應提高為Ⅱ級。通過QGI值看出需要花大精力對其準確度進行改進，這就需要我們采用全面的質量控制策略，工作中需采用13s/22s/R4s/41s/10x多規則，并對其影響因素如試劑分析前、中、后質量控制、實驗方法、實驗室環境等進行全面評估、全程監控，對人員進行必要的技術培訓，對分析系統按時維護保養，對發現的問題及時整改，使其分析過程能力達到Ⅱ級以上，以滿足臨床實驗室要求[3]。綜上所述，6σ質量管理不僅對臨床檢驗過程能力提出了更高的要求，同時對實驗室內部的質量目標、實驗室檢測系統的性能評價和實驗室質量持續改進等方面給出了量化標準，用σ值來選擇實驗室的質量控制方法更為科學、規范、客觀、標準。并且6σ質量管理還可用于分析前、分析后的質量評價和質量改進[4]，是臨床實驗室質量管理的有效手段。

【參考文獻】

[1]王志國.臨床檢驗質量控制技術[M].北京：人民衛生出版社，2004:101-102.

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在項目建設期，開源表現為擴大項目融資渠道，保證項目能夠籌集足夠的建設資金；節流是使融資成本或代價最低，最節省地實現項目的必要功能。在項目經營期，開源表現為增加主營業務收入、其他業務收入以及投資收益等；節流就是控制項目經營成本。

在我國，項目的成本管理一直是項目管理的弱項，“開源”和“節流”總是說得多、做得少。例如，在項目前期，由于沒有深入地調研，不能準確估算完成項目活動所需的資源成本，造成開源不足的局面；或者由于項目的資金“源”自政府或股東，花起來不心疼，更談不上節流了。甚至部分項目根本就沒有預測和分析項目現金流和財務執行情況，決策失誤就在所難免了。

成本管理的現金流分析采用的數據大都來自估算和預測，具有一定的不確定性，可能造成項目的現金流入減少或現金流出增加。不確定性成本管理或風險成本管理已成為我國項目管理中的弱項，也是很多商業銀行貸款最關心的問題。即使是專業的咨詢公司或項目管理公司，大多只停留在簡單的量本利分析和敏感性分析。本文著重介紹概率分析、掙值分析等項目成本管理新方法。

項目成本或投資估算

成本估算（CostEstimating）是為完成項目各項任務所需要的資源成本的近似估算。

美國項目管理學會（PMI）認為，有三種成本估算方法：

類比估算：是一種自上而下的估算形式，通常在項目的初期或信息不足時進行。

參數估算：是一種建模統計技術，如回歸分析和學習曲線。

自下而上估算：通過對項目工作包進行詳細的成本估算，然后通過成本賬戶和工作分解結構（WBS）將結果累加起來得出項目總成本。這種方法最為準確。

PMI成本估算的概念在我國常稱作投資估算，即在對項目的建設規模、技術方案、設備方案、工程方案和項目實施進度等進行研究的基礎上，估算項目的總投資。

項目的現金流分析

項目成本管理的基礎是編制財務報表，主要有財務現金流量表、損益表、資金來源與運用表、借款償還計劃表等。其中，項目的現金流量分析是最重要的項目管理報表。

通過項目的財務現金流分析，可以計算項目的財務內部收益率、財務凈現值、投資回收期等指標，從而對項目的決策做出判斷。

（1）財務內部收益率（FIRR）

它是指項目在整個計算期內各年凈現金流量現值累計為零時的折現率，是評價項目盈利能力的相對指標。該指標可根據財務現金流量表中凈現金流量，用插差法計算，也可以直接利用微軟Excel軟件提供的財務內部收益率函數計算，計算得到的項目財務內部收益率與行業基準收益率（Ic）比較，如果FIRR>Ic，即認為項目盈利能力能夠滿足要求。

（2）財務凈現值（FNPV）

它是指項目按基準收益率Ic將各年凈現金流量折現到建設起點的現值之和。它是評價項目盈利能力的絕對指標，反映項目在滿足基準收益率要求的盈利之外所獲得的超額盈利的現值。也可直接利用微軟Excel軟件提供的財務凈現值函數計算。若得到的FNPV≥0，表明項目的盈利能力達到或超過基準計算的盈利水平，項目可接受。

（3）投資回收期（Pt）

它是反映項目真實償債能力的重要指標，是指以項目的凈收益抵償項目全部投資所需要的時間。在現金流量表中，是累計現金流量由負值變為0的時點。

投資回收期越短，表明項目盈利能力和抗風險能力越強。

項目的不確定性分析

根據擬建項目的具體情況，有選擇性地進行盈虧平衡分析、敏感性分析和概率分析等。

（1）盈虧平衡分析它是根據項目正常生產年份的產品產量（銷售量）、固定成本、可變成本、稅金等，研究建設項目產量、成本、利潤之間變化與平衡關系的方法。當項目的收益與成本相等時，即為盈虧平衡點（BEP）。

（2）敏感性分析它是研究項目的產品售價、產量、經營成本、投資、建設期等發生變化時，項目財務評價指標（如財務內部收益率）的預期值發生變化的程度。通過敏感分析，可以找出項目的最敏感因素，使決策者能了解項目建設中可能遇到的風險，提高決策的準確性和可靠性。一般以某因素的曲線斜率的絕對值大小來比較。

財務內部收益率對建設投資和商品房銷售價格的變化都較為敏感。相比之下，財務內部收益率對建設投資的變化更為敏感。

（3）概率分析它是通過概率預測不確定性因素和風險因素對項目經濟評價指標的定量影響。一般是計算項目評價指標，如項目財務凈現值的期望值大于或等于零時的累計概率。累計概率值越大，項目承擔的風險越小。

項目掙值管理

掙值管理（EarnedValueManagement，EMV）是綜合了項目范圍、進度計劃和資源，測量項目績效的一種方法。它比較計劃工作量、實際掙得多少與實際花費成本，以決定成本和進度績效是否符合原定計劃。

要進行掙值管理，必須熟悉與掙值管理密切相關的計劃成本（PV）、掙值（EV）和實際成本（AC）之間的相互關系，以及完工預算（BAC）、完工估算（EAC）和完工尚需估算（ETC）之間相互關系。

掙值管理也離不開偏差管理。偏差=計劃-實際當成本偏差（CV）>0，表明成本節約；反之，當CV<0，表明成本超支。

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關鍵詞：建筑施工；安全體制；管理

1、建筑施工管理創新分析

第一。就是在建筑工程管理過程中必須能夠在觀念上進行創新。無論是建筑工程施工還是管理部門的管理人員一定要徹底轉變觀念，把市場意識貫穿始終．要善于分析項目自身的市場特性，尋找贏利增長點，要堅決執行“不交錢就交權．推崇‘以效益論英雄一的管理原則。同時。一定要多從主觀方面挖掘出管理增效益的因素．而不是把效益低，甚至將虧損的原因歸結于客觀因素，或者直接強調為目前市場存在的某些不規范現象導致。要切實從管理細節人手。增強項目管理預見性．加強過程控制。不過，建筑工程管人員觀念的轉變或者說是創新能否實現，關鍵還要看建筑工程施工企業和管機構高層管者是否重視。因此有必要讓他們深刻認識到建筑工程管理創新的緊追性、重要性、艱巨性和長期性。只有這樣。才能提高經費的投入，加大人才的培養、引進和凝聚，切實加強創新意識。以創新的思維方式對建筑工程項目進行管理。

第二．就是要在體制上能夠進行創新，特別是建筑施工企業和管理機構應將建筑工程管理的創新納人戰略的高度來定位并將創新工作切實落到實處。從計劃經濟體制轉變而來的中國建筑工程管理體系，盡管經過市場經濟的熏陶，依然落下計劃經濟的烙印。很多層面已經不適應市場發展的需要．特別是．項目管理考評制度、項目成本管理以及人才激勵培養機制等依然有著很多的不足，因此，體制的創新重要性不言而喻。所以．建筑工程管理制度的創新．就必須加強對項目責任制的考評，將責任指標細化，并且詳細制定考評標準，建立起比較科學的成本控制體系，建立激勵機制，鼓勵各類、各層次的人才脫穎而出，為人才創造環境．提供人才適應的土地、陽光和雨露，同時還必須對其建立風險機制和決策機制．來規范項目部決策層的行為．實行民主、科學的決策程序．回避市場風險。

第三．建筑項目管理體系的完善需要在技術上不斷創新。技術創新的實質是．建筑工程施工企業和管理部門應用創新的知識和新技術、新工藝、新裝備．采用新的生產方式和經營管理模式，提高產品的技術含量、附加值和市場競爭力，占據市場并實現市場價值。換句話說．建筑工程管理只有在強有力的創新技術的支持下才能得以順利實施．才能保證建筑工程項目的質量和進度，才能獲取最大經濟效益。而且只有掌握了相關的核心技術才能占領相應市場使企業立于不敗之地，同時技術創新還為體制創新、結構創新和機制創新提供支持和保障，是建筑項目管理創新的基礎。

第四．實現建筑工程施工企業和管理部門的經濟利益和社會效益還有利于企業經營上的不斷創新。對于建筑工程施工企業和管理部門來說．應該將發展戰略規劃納入經營管理理念之中。特別是在企業的戰略定位和發展目標確立后，必須盡快總結在建工程管理項目實施經驗．提煉工程管理特色，建立協作隊伍準人管理體系文件，培育企業核心競爭力，確保企業的健康、持續、穩定發展。

2、當前建筑施工安全生產存在的問題

我國長期以來所形成的建筑施工安全管理體制。雖然較為適合我國國情，也較為有效并取得了一定的成就。然而由于政治、經濟、文化等發展水平所限，目前我國的施工安全管理工作還存在不少問題。（1）法律法規方面。建國以來，我國就建筑業的安全施工、文明施工、勞動保護等方面所頒布并實施的法律、法規不少。在安全生產中也取得了較好的效果。但必須承認的是，隨著建筑施工生產的發展。已暴露出不少缺陷和問題。如：法律法規的可操作性不強：法律法規體系不夠健全；法律法規還存在重復和交叉等。實際管理中過分注重條款的執行，而忽視對具體情況和實際問題的研究。故隨著經濟的發展，施工條件、工藝水平的變化，相應的法律規程也要與時俱進。（2）監督管理體制方面。制訂的規定、依據與施工安全內在規律所要求的科學管理模式尚存在差距。對于建筑業這樣一個生產特點較為特殊的行業，安全生產的管理體制在制訂時也應該考慮因地制宜的因素。

3建筑安全事故頻發的主要原因

3.1企業管理層對安全管理工作的認識不到位，不重視。項目負責人技術水平低，素質不高，缺乏安全責任意識，安全管理水平差，不能正確處理安全與質量、進度、效益之間的關系，往往只抓生產，不重視安全，對安全生產抱有僥幸心理，項目部專職安全人員技術素質差，責任心不強，根本談不上進行安全管理，而且難以適應當前建筑業新技術新工藝等的發展要求，部分項目部甚至沒有配備專職安全生產管理人員或者一人身兼數職，致使安全施工監管薄弱。技術人員的作用沒有充分利用，技術人員只管質量不管安全，實際操作中并不進行安全技術交底，另外普遍存在的掛靠現象使安全管理陷入困境，往往使項目部的安全管理處于真空狀態，安全事故的發生也就成了必然。

3.2對建筑工程政府監管有些只流于形式。國家有關加強安全管理方面的文件精神一些建設行政主管部門執行只是表面文章，使政府主導的安全管理出現了很多管理漏洞。工程安全生產監督機構的作用不能得到充分發揮。

3.3建筑業人力資源存在問題。建筑業從業人員整體素質仍然不高，我國建筑業從業人員中專業技術人員和管理人員所占比例不高。而且工作在建筑第一線作業的建筑工人中，除技術管理人員外大部分是農民工，他們受到的安全教育少，對有些不安全因素沒有安全防護意識，沒有相應的工作場所知識，危險源識別，和對危險情況的應對措施，緊急避險措施。而管理層對他們的，職業技能培訓又不重視、導致全行業技術管理人員不足，難以適應工程對管理人員素質的需求。甚至有些項目經理和現場管理人員對建筑方面的法律、法規、標準、規范也缺乏了解，使安全監理形同虛設。

3.4施工安全監理未認真履行職責。國家的《安全生產法》、《建設工程安全生產管理條例》、《公路水運工程安全生產監督管理辦法》等法律法規，賦予了監理單位安全監理的重要職責。監理工作也是建筑施工過程中施工安全管理的關鍵。一些監理單位監督管理不到位，特別是對關鍵工序、重要部位和監理單位質量行為的檢查力度不夠，常常只抓質量，追求效益，不抓安全，不能完全掌握有關安全生產的法律法規、技術規范、標準等，監理職責和安全監管作用得不到發揮。還有單位和個人態度上面的原因，一些監理單位和監理人員工作態度不積極，安全監理工作不主動開展，對安全隱患不及時督促建筑企業進行整改，不及時向主管部門反映。

4建筑施工管理與建筑施工安全管理

建筑施工是形成建筑實體的過程。也是決定最終產品質量的關鍵階段，要提高房屋建筑工程項目的質量。就必須狠抓施工階段的質量管理。工程項目施工涉及面廣，是一個極其復雜的過程．影響質量的因素很多。使用材料的微小差異、操作的微小變化、環境的微小波動，機械設備的正常磨損，都會產生質量變異。造成質量事故。工程項目建成后，如發現質量問題又不可能像一些工業產品那樣拆卸、解體、更換配件。更不能實行“包換”或“退款”．因此在施工過程中對工程質量的控制就顯得極其重要。

建筑施工安全管理主要是指建設行政主管部門．建筑安全監督管理機構，建筑施工企業及有關單位在建設項目施工的全過程中．始終堅持“安全第一，預防為主”的總指導方針。嚴格落實“責、權、利”相統一的安全生產責任制。運用科學管理的理論、方法．結合施工生產自身特點和施工經驗。通過法規、政策、技術、組織、系統等手段，使人、物、環境構成的施工生產體系達到最有效安全狀態。實現施工安全生產目標所進行的計劃、組織、實施、協調、監督等系列活動的總稱。

由于房屋建筑工程項目施工涉及面廣。是一個極其復雜的綜合過程，再加上項目建筑位置固定、生產流動、結構類型不一、質量要求不一、施工方法不一、體型大、整體性強、建設周期長、受自然條件影響大等特點，因此，施工項目的質量比一般工業產品的質量管理難度更大．主要表現在以下方面：

1、影響質量的因素多

建筑工程質量受多種因素的影響，如設計、材料、機械、地形地貌、地質條件、水文、氣象、施工工藝、操作方法、技術措施、管理制度、投資成本、建設周期等等，均直接影響施工項目的質量。

2、質量波動大

由于工程項目的施工不像工業產品的生產．有固定的生產流水線，有規范化的生產工藝和完善的檢測技術，有成套的生產設備和穩定的生產環境，同時．由于影響項目施工質量的偶然性因素和系統性因素較多，因此。很容易產生質量變異。

3、質量的隱蔽性

建設項目在施工過程中，分項工程工序交接多．中間產品多。隱蔽工程多，若不及時檢查實質，事后再看表面。就容易產生第二判斷錯誤，也就是說，容易將不合格的產品，認為是合格的產品；反之，若檢查不認真，測量儀表不準。讀數有誤，則就會產生第一判斷錯誤。也就是說容易將合格產品，認為是不合格的產品。這點，在進行質量檢查驗收時。應特別注意。

4、終檢的局限性

工程項目建成后，不可能像某些工業產品那樣。再拆卸或解體檢查內在的質量，或重新更換零件；即使發現質量有問，也不可能像工業產品那樣實行“包換”或“退款”。而工程項目的終檢無法進行工程內在質量的檢驗，發現蔭蔽的質量缺陷。

5、評價方法的特殊性

工程質量的檢查評定及驗收是按檢驗批、分項工程、分部工程、單位工程進行的。檢驗批的質量是分項工程乃至整個工程質量檢驗的基礎，檢驗批合格質量主要取決于主控項目和一般項目經抽樣檢驗的結果。隱蔽工程在隱蔽前要檢查合格后驗收。涉及結構安全的試塊、試件以及有關資料，應按規定進行見證取樣檢測．涉及結構安全和使用功能的重要分部工程要進行抽樣檢測。