導語：如何才能寫好一篇公司外派員工管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：跨國公司 員工外派 回任管理

外派工作的合理完成能夠實現企業和員工的雙贏。一方面，它對企業海外業務的開展和企業目標的實現起著推動作用，另一方面，它對員工整體素質的提升、價值的實現以及職業發展都有重要影響。企業外派員工的回任管理是一項復雜的系統工程，筆者認為可從以下方面來提高外派員工回任管理水平。

一、制定系統的外派管理制度

1.外派員工選拔制度

母公司外派員工的選拔標準應更加重視員工“水面下”的隱性特征，重點考察去國外工作的動機、熟練運用語言的能力、社會人際交往能力、適應新環境的能力和家庭支持程度等，并且盡量選擇在母公司工作時間較長的員工，此類員工對企業有較強的認同和歸屬感。

2.人員培訓制度

通過選拔只能從某種意義上說明該員工有去國外工作的優勢和潛力，只有加強對外派人員的培訓與開發，才能提高外派員工的綜合素質，幫助其在東道國順利開展工作。一般說來，對外派人員的培訓應該具有系統性、全面性和針對性。培訓人員在培訓前應對東道國以及外派員工的情況做全面調查，針對具體的派駐國家和外派員工確立全面培訓計劃。培訓內容主要包括東道國語言運用技能、文化取向以及壓力管理等。培訓對象也應包括外派員工家屬。培訓方式要多樣化，重視情景模擬、角色扮演等實際操作培訓方式，切實提高外派員工及其家屬應對文化沖擊的能力。培訓還應具有持續性，及不僅要做外派前的培訓，在外派期間和外派結束后都要進行有針對性的培訓。在外派前，母公司不可能考慮到全部突況，因此在外派期間，針對外派員工遇到的實際問題進行針對性培訓能有效幫助外派員工解決問題。同時，外派員工由于長期與母公司員工分離，回任后可能不能及時融入組織、投入工作，因此在回任后對其進行及時培訓尤為重要。

3.外派人員薪酬制度

外派人員的薪酬應該具有彈性，根據東道國的工作環境、生活習慣、經濟發展狀況等條件向外派員工提供合理的薪酬及福利。尤其對派遣到經濟水平較落后、工作和生活條件艱苦的國家的員工，其薪酬不可輕易按當地薪酬水平計算，這樣會嚴重打擊外派人員的積極性，而且要更加重視為外派人員提供較高的福利保障，以提高外派人員的工作積極性。總的來說，外派人員的薪酬不可低于其在母公司工作時的標準，而且要給予適當的福利補助，體現“以人為本”的理念，不僅保證外派員工能夠更好地工作、生活，而且讓員工感受到母公司對自己的關心和重視。

二、調整組織結構

外派員工回任后跳槽的一個重要原因就是母公司不能為其提供與在派駐司同等或者更高級別的職位，或者所提供職位與外派期間職位的工作性質差異較大。由于我國跨國企業起步晚，各方面發展還很不完善，并且受中國傳統文化影響較大，因此與世界上發達國家的跨國公司在經營方式、組織結構、企業文化等方面存在較大差距，國際化水平不高。但是，作為跨國企業，應該在母公司整體特點的基礎上整合子公司具體特點，并吸收其他跨國企業經營和組織優點，優化組織結構，形成多元化、多樣性的文化氛圍，逐步提高與國際接軌的程度。由此可避免外派員工回任后無法為其提供合適職位，使其充分發揮積累的海外工作經驗。

三、把員工外派納入職業生涯管理體系

企業應轉變認識，從員工發展角度重新審視員工外派，把員工外派作為員工職業生涯發展的途徑。從外派員工的選拔、培訓，到外派期間的管理，再到回任后的安置，都要充分考慮員工的職業發展。尤其員工的回任安置，要在員工外派期結束前幾個月就著手安排。

四、注重外派期間的情感支持和有效溝通

外派人員遠赴異國他鄉，面對陌生的環境和人群，會產生孤獨感，缺乏安全感，產生消極情緒，繼而影響工作績效。因此，母國公司應經常給予外派員工精神和情感支持，如發郵件詢問其近況，節假日給予問候、祝福等。安排外派員工定期回國探親，或安排家屬去東道國看望外。除此之外，母公司還應與外派員工保持文化聯系以幫助員工及時了解母國公司和社會的發展動態。通過情感聯系排除外派人員的孤獨感、緩解多重壓力的同時，提高員工的工作效率和對企業的忠誠度。

五、對外派員工家屬進行合理安置

對于同去的家屬，外派期間和回任后，在工作、生活、子女教育等方面都要做好合理安置，并且也要對進行相應的培訓。對于不同去的家屬要定期安排他們前去派駐國探望外派員工，并且給予相應的補助，尤其對于外派到經濟水平落后國家的員工，對家屬的特殊照顧會增強員工的工作積極性和對公司的忠誠度。

綜上所述，跨國企業要做到以人為本，把員工發展和企業發展緊密結合，充分考慮員工發展需求，制定合理完善的外派管理制度，從而實現人力資本投資高回報率以及企業的不斷發展壯大。

參考文獻：

[1]徐蔓.我國外派人員績效評估現狀研究[J].人力資源，2012，（3）：23-27.

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關鍵詞：海外 人力資源管理 思路

一、海外業務人力資源管理中的問題

1.人力資源配置不合理。我國企業在海外人力資源配置中主要存在幾個問題。一是大量從國內派遣管理和勞務人員，沒有充分的開發和利用當地的資源為企業所用，導致工作效率低、人力資源管理問題多、勞動力成本高等問題。二是人力資源重復配置，導致人力資源浪費嚴重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優化配置。三是海外人員的調配機制不健全，人力資源得不到充分的利用和調配，人力資源浪費現象比較普遍。

2.職責分工不明確。海外機構和國內總部的工作職責劃分不清，讓很多海外各專業的管理人員不知道應該聽從哪一個領導機構，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機構管理范圍的，甚至一些企業在海外也設立有人力資源部門、總部分支機構，更加加強了企業業務人員的盲目性。總部對于海外業務的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負責的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應該是總部來負責的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來就有限，不僅導致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時也導致海外業務的開展效率低下，影響海外機構整體的工作效率和工作積極性。

3.制度不統一。海外人力資源管理需要根據當地的實際情況制定一系列制度進行管理，總部的制度是適用于總部地區，兩者在制度上面就存在不統一性、差別性和地域性的不同。因此，一個企業如果沒有統一的人力資源管理制度，就不能對海外的業務進行統一化的管理，海外的業務得不到總部的統一指導，管理就會出現權責不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業的資源使用情況不平衡，無法充分發揮企業的整體優勢等。

5.企業海外人力資源戰略規劃不明晰。企業沒有建立海外人力資源的戰略發展規劃，導致企業海外需要的人才不能及時有效地滿足海外發展的需要；海外需要的各專業人才哪些可以從國內派出，哪些應該在當地招聘，哪些需要從國際引進都沒有一個戰略的規劃；海外當地的人力資源哪些可以長期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養也沒有進行充分地考察、了解和規劃，導致企業在海外的人力資源管理工作始終處于被動狀態，跟不上海外業務發展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。

5.缺少相應的人才引進、培養和儲備的運行機制。企業在進行海外工作時應該有一套企業完整的引進人才、培養人才、儲備人才的運行機制，必須保證企業在涉外工作開展時有大量的人才選用、派遣。企業必須建立一種可持續發展的人才管理機制，這種管理機制應該是針對于涉外工作的人員進行專門制定的，包含海外機構的設置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓、配置等方面內容。

6.缺乏人力資源激勵制度。人力資源的有效使用，重點是在于激勵，激勵的方式一般分為物質激勵、精神激勵。在一些企業中這一類的激勵制度基本不存在，存在“重罰輕獎”現象，不能有效地調動員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對企業的積累性貢獻態度，員工認為企業對其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。

二、海外業務人力資源管理的工作設想

1.優化人力資源的配置。人力資源的配置應從三個方面著手，一是要優化海外人員派出和充分利用當地資源的配置比例，什么樣的人員應從國內派出，什么樣的人員可以充分利用當地的人力資源，做到既可以發揮好國內人員的作用，又可以充分調動當地人員的積極性和創造力。二是優化海外人員的配置，什么專業的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強海外人員的統籌調配，做到單位與單位之間，項目與項目之間的人力資源可以充分地調配和利用，避免某個單位或項目人員完成工作撤回國內、而另外一個單位或項目的人員又要從國內派出等人力資源浪費的現象，提高人力資源的利用率和調配效率。

2.分工明確。企業總部應該根據海外的實際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個大體的制度，不對海外人力資源管理進行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據當地實際情況來進行人才的招聘、培訓、激勵。海外機構能夠在企業總部的領導下，對當地的業務人員進行合理地監管，因地制宜的開展工作。

3.建立統一的人力資源管理制度。一個企業必須有其靈魂，靈魂來源于制度，制度的統一性能夠將企業進行統一的管理，讓企業成為一個團結緊湊的團體，管理權責進行集中、企業管理的深度、廣度統一化、企業的資源使用情況進行明確分配、統一分配，充分發揮企業的整體優勢。統一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個地方和各類人員,從而實現海外人員不管走到哪個地方,從事不同工作,其制度都是統一的,防止出現因制度的不統一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵不一致而影響海外員工的積極性等問題。

4.設定顧全大局的戰略規劃。一個企業想要在現在、未來進行可持續發展，就必須設定全方位的戰略規劃，建立統一的人才儲備制度，無論是在總部地區還是在海外地區，都應該進行人才儲備，將人才進行引進、培養、激勵。“養兵千日，用兵一時”，企業之間的競爭是人才的競爭，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執行需要人去執行，所以人才儲備必須是戰略規劃中的中心工作。

5.建立起人才培訓運行機制，充分實施激勵制度。完善的人才管理機制是人力資源管理的核心內容，特別是針對外派人員、當地雇傭人員、機構設置、人才配置、培訓與開發等方面的內容，進行績效考核與激勵機制，同步于國際化人才儲備機制。同時，建立起完善的激勵制度，對外派人員的薪酬、生活、工作、回國后生活、工作等多方面進行關心，對于員工的工作內容進行指導，員工超額完成工作后給以大力獎勵，無論是物質上面的獎勵還是精神上面的獎勵，都能夠很好的起到激勵作用。

三、加強海外人力資源管理的思路

加強企業海外人力資源管理勢在必行，開展這項工作必須緊緊圍繞企業中心進行，有明確的方向與方法；以國際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統一的資源分配制度，發揮企業上中下三層整體優勢，將海外資源也納入企業的分配額之中，充分實現企業的整體效益。

在這些過程中，我們必須充分地認識到，建立一個屬于自己企業的海外人力資源管理體系是一項長遠的工程，需要企業進行長遠規劃，有計劃、有步驟地進行實施。明確當前海外人力資源管理的形勢，結合企業的實際情況制定出一套切實可行的方案，找準工作的切入點，發揮企業的整體優勢，調動企業外派人員的積極性，建設起具有自身特色的人力資源管理方法。

參考文獻：

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[4]狄文杰.外服公司人力資源系統的設計與實現[D].上海交通大學,2010

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時光荏苒，××年即將過去，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……時間如梭，轉眼間又將跨過一個年度之坎。回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監、社保等機關的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比××年又邁進了一步。

回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將××年的工作做如下簡要回顧和總結。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協助部門工作，加強團隊建議。

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關鍵詞：兵團建工集團；海外工程；人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.50 文章編號：1672-3309（2013）01-135-03

一、兵團建工集團簡介

新疆兵團建設工程（集團）有限責任公司（以下簡稱“兵團建工集團、集團公司”）是集科研、設計、道路、橋隧、鐵路、水利、電力、工民建施工、設備安裝、建材生產、房地產開發、商貿物流等多元經營的企業集團。近年來，逐步實現獨立中標境外項目，最終達到實施總承包的市場戰略。經過近幾年的發展，已進入、陜西、河南、江西等15個省區的建筑市場，并在巴基斯坦、吉爾吉斯、塔吉克斯坦、蒙古等10個國家承建了近20項海外工程。現已初步形成疆內、國內、海外三大市場。同時，也培養除了一支自己的國際工程管理人才隊伍。

然而兵團建工集團人力資源管理體制并不健全，在人才培養、員工績效管理、吸引和留住人才方面與國內外優勢企業差距較大。兵團建工集團要提升國際競爭力，現有員工素質、結構已經不能滿足企業國際化戰略的要求。目前，新疆兵團建工集團已經成立國際工程有限責任公司，海外工程項目人力資源管理愈發顯得迫切和重要。

二、兵團建工集團海外工程人力資源管理現狀分析

（一）國際工程有限責任公司人力資源管理現狀

公司現有管理人員112人，具有執業資格一級建造師12人、二級建造師15人，高級職稱7人、高級技師5人、中級技師8人，初級職稱15人，專業操作人員50人。

公司現有管理人員中，碩士及以上學歷有18人，占總人數的16%；獲得本科學歷有78人，占總人數的70%；專科及以下學歷的有16人，占總人數的14%。

兵團建工集團屬于建筑施工企業，由于特殊的行業屬性，其人力資源具有復雜性特點。

（二）國際工程有限責任公司人力資源特點

人員組成復雜；人員流動性強；人力資源結構失調。

三、兵團建工集團海外工程人力資源管理存在的問題

（一）員工流失嚴重

近年來集團公司海外工程員工流失人員的流失嚴重，對公司造成了重大的損失。

（二）員工績效偏低

兵團建工集團海外工程項目人力資源部的職責還停留在人事管理的層次，管理理念、方式陳舊，績效考核不完善，激勵機制不健全，直接影響到激勵機制的運行。集團公司的激勵手段只是簡單的對先進個人進行表彰以及發放年終獎，員工普遍認為干好干壞一個樣，缺乏工作積極性，員工工作績效普遍偏低。

（三）員工屬地化不足

兵團建工集團海外工程項目的施工人員中東道國員工數量較少，受到集團公司海外工程員工本地化戰略的影響，2008年到2010年，員工本地化率呈現出上升趨勢，然而員工本地化率的上升并沒有引起員工工作績效的提高。

四、兵團建工集團海外工程人力資源管理問題的成因

（一）企業人力資源管理觀念落后

兵團建工集團海外工程項目管理者對人力資源管理的重視不夠，沒有意識到人力資源管理對企業發展的重要性。企業人力資源管理觀念落后，錯誤地認為人才就是指專業的技術人才，忽略了管理人才的存在，看重技術能力，輕視管理能力，導致優秀的人力資源管理人才被埋沒。

（二）人力資源引入體制不健全

集團公司的人力資源部的工作僅限于事務性工作，人力資源管理體制亟待完善。集團公司的員工招聘采取外部招聘的方式，公司內部也存在較多優秀員工，很多員工的優點沒有被企業發現，優秀員工產生強烈的失落感，覺得晉升無門、升職無望，覺得自己得不到重視，產生抵觸情緒，進而消極怠工，甚至選擇離職，導致集團公司人才的流失。

（三）員工培訓形同虛設

集團公司不重視對員工的培養，員工培訓僅僅流于形式，甚至只是為了用掉培訓經費，培訓目標不明確。隨著國際競爭的日趨激烈，員工低下的素質水平已不能適應國際化和企業發展的要求，海外工程項目中標困難重重。

（四）忽視員工職業生涯管理

兵團建工集團公司忽視了員工職業生涯管理，沒有為員工制定明確的職業生涯規劃，企業員工看不到自己職業發展的前景，員工普遍存在得過且過的思想，沒有上進心，工作中缺乏積極性。對未來感到茫然。

（五）薪酬與績效管理存在脫節現象

績效考核為薪酬的確定提供依據，依照失真的績效水平確定的績效工資難以發揮激勵作用。兵團建工集團公司員工的薪酬與績效管理存在脫節現象，同時激勵措施相對單一，隨著員工對物質的需要不斷得到滿足，單純的物質激勵已不能調動員工的工作積極性，不利于員工創造性的發揮，導致企業凝聚力的喪失，加劇了企業的人才流失。

（六）企業文化建設滯后

兵團建工集團公司不注重企業文化建設，只關心取得的施工資質和獎項，兵團建工集團海外工程中人力資源管理忽視了企業文化對員工的影響，不利于員工企業價值觀的形成，減弱了公司凝聚力。隨著國際經濟一體化的深入，建筑行業面臨著日趨激烈的競爭，兵團建工集團企業文化建設變得更加迫切。

（七）缺少人力資源保障措施

兵團建工集團海外工程項目東道國基礎設施建設比較滯后，基礎條件較差，工作環境相當惡劣，生活條件艱苦，項目配套設施不完善，員工海外生活非常單調、苦悶，沒有太多娛樂活動，工作、生活中的壓力無處釋放，員工心里難免滋生不滿的情緒，缺乏工作積極性。

五、海外工程項目人力資源管理體系設計目標及思路

（一）設計目標

構建新疆兵團建工集團海外工程項目新型人力資源管理體系，以“以人為本”思想為指導，充分開發利用海外工程人力資源，以員工能力建設為核心，建立科學的薪酬制度，完善員工績效管理，最大限度地發揮員工主觀能動性，不斷提高員工工作績效，進而提高組織績效水平；建立一支高水平、高素質、具有很強凝聚力的人員隊伍，為海外工程項目的按時、保質保量完成提供保障。

（二）兵團建工集團海外工程項目人力資源規劃

1、基于公司戰略目標的人力資源戰略的制定。

結合集團公司發展戰略，擬制定發展型人力資源戰略，注重個人和團隊的進步。通過制定大批的培訓計劃，不斷提高員工的知識技能水平，采取內在激勵的手段充分調動員工工作積極性，強化兵團建工集團企業文化建設，增強員工的認同感、凝聚力，滿足集團公司發展外向型企業的需要。

2、人力資源戰略規劃的制定。

依據新疆兵團建工集團的發展戰略，對未來一段時期內企業對不同層次人力資源的需求給予分析和預測，深入分析公司內部員工培養能力、外部人才市場現狀，獲得未來人才供給狀況，并制定出集團公司平衡人員供需的指導原則和改進人力資源供需現狀的措施。

（三）人力資源配置

1、員工工作分析。

工作分析是人力資源管理的最基本要素，是人力資源管理工作的基礎，為人力資源管理其他職能活動的開展提供條件。海外工程項目人力資源組織框架確定后，依據工程項目特征，確定項目對人員知識技能水平、數量的需求。搜集與職位相關的背景資料和信息，對該職位員工的任職資格進行界定，制定與該職位相匹配的能力素質模型，編寫工作說明書。

2、人力資源配置。

以工程項目人力資源短期規劃、崗位工作說明書為依據，制定明確的選人、用人標準。兵團建工集團海外工程項目人力資源配置包括勞務外派和東道國當地雇員和全球化人才的配置。

（四）員工培訓與開發體系建設

培訓注重短期目標的實現，開發更多的體現了企業的長遠目標。海外工程項目環境復雜，企業和員工都面臨著嚴峻的挑戰，為了適應海外新環境，建立海外工程項目員工培訓與開發體系是企業拓展國際市場的必經之路。

（五）員工績效管理

1、績效計劃的制定。

績效計劃的制定是績效管理過程的開始，該階段主要任務是確定績效考核內容與考核周期，即員工工作業績、態度和能力的考核以及考核周期的確定。

2、績效追蹤。

績效追蹤是觀察、記錄員工工作表現的過程，包括員工工作態度、工作能力等，具體表現為工作目標和任務完成情況以及來自客戶的反饋意見等。

3、績效考核。

績效考核的方法擬采用360度考核法，關鍵績效指標法（Key Process Indication，KPI）。

4、績效反饋。

這一階段主要完成績效反饋的任務，它是通過上級與員工針對績效考核結果進行溝通，分析績效考核期間的問題，制定績效改進計劃的過程。

（六）員工薪酬管理

1、薪酬的設計。

海外工程項目一般管理人員擬采用崗位定級工資制來確定薪酬，即以崗定薪；對于公司中高層管理人員和高素質技術人才，可以采取年薪制、股權激勵等形式，實現對人才的激勵；對普通工人實行結構工資制，對于公司急需的高管理、高素質、高技能人才，應采用協商定價形式確定薪酬。

2、外派人員薪酬的構成。

（1）基本工資。

基本工資是員工所得工資額的基礎組成部分，是公司按照規定的工資標準發放給員工的工資額。工程項目外派員工的基本工資不能低于國內同等水平。

（2）津貼。

東道國大多基礎落后，生活工作條件艱苦，兵團建工集團公司應以發放津貼的形式對項目外派員工生活予以補貼。

（3）福利。

一般而言，福利包括帶薪休假、員工保險等，對于海外工程項目外派人員，公司還應為其購買東道國關于生活保障方面的基礎保險。同時應鼓勵外派員工休假、回國探親，每年安排不少于一個月的帶薪假期，對于員工探親機票，公司應全額報銷。

（七）加強企業文化建設

1、樹立共同目標。

將企業的目標與個人緊密結合起來，保持一致，充分挖掘雙方潛力，促進雙方協同配合為實現共同目標而努力。

2、加強組織內部溝通。

項目團隊建設中，企業應該為員工溝通營造良好的氛圍，建立健全員工溝通渠道，增進雙方的了解，增強企業的凝聚力；同時為企業改善人力資源管理提供依據，不斷完善企業人力資源管理制度，為實現企業戰略目標服務。

3、海外項目人員保障平臺建設。

工程項目人力資源管理要突出以人為本的理念，為員工解決吃、穿、住中存在的困難，并且應該建立員工壓力宣泄渠道，為員工減壓；關心員工的身體狀況，團隊內部應配備專職醫生，對員工進行定期體檢，同時應關心員工的家庭狀況，為員工解決困難。

4、培育跨國文化。

項目開工前，企業通過對員工進行東道國培訓，讓員工了解東道國文化、風俗習慣和。分析東道國文化特征，找出不同國家文化存在的共性，對海外工程項目各項管理制度進行合理調整，以適應東道國的具體環境，建立起適應跨國管理的企業文化，減少因文化差異導致的摩擦，切實做到將全體員工融入到公司文化中來，為企業打造一支和諧的團隊。

六、結論

隨著全球經濟一體化的不斷發展，海外工程承包市場競爭越來越激烈。當今世界，企業間的競爭歸根結底是企業人力資源的競爭，尤其是高素質人才的競爭。擁有了人才優勢，企業才能在競爭市場中立足，才能更好更快發展。本文通過闡述兵團建工集團海外工程項目中人力資源管理現狀，找出其中存在的問題，深入分析問題產生的原因，并提出解決措施，構建兵團建工集團海外工程項目人力資源管理體系，不斷優化人力資源管理，提高員工工作積極性、主動性，促進企業和員工共同發展，實現雙贏。

參考文獻：

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行政人事部年度工作計劃

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協助部門工作，加強團隊建議。

繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是XXX拓展并壯大的一年，擁有一支團、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信XXX會越做越強。

行政人事部20xx年度工作計劃

回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將年的工作做如下簡要工作總結。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面

一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

行政人事部年度工作計劃范文

在這一年里，憑借前幾年的蓄勢，杭蕭鋼構不但步入了高速發展的快車道，實現了更快的效益增長，而且成功地實現公司股票在上海證券交易所上市。從此，一個杭蕭鋼構以嶄新姿態展現在世人面前，一個更具朝氣和活力的、以維護股東利益為己任的新杭蕭誕生了。

公司上市后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對于市場部來說，全面提升管理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司xx年合同額三十億的總體經營管理目標，市場部特制訂xx年工作計劃如下。

一、信息網絡管理

1.建立直接領導關系

市場部是負責公司信息網絡建設與維護、信息收集處理工作的職能部門，接受營銷副總經理的領導。市場部信息管理員與各區域市場開發助理之間是一種直接領導關系，即在信息網絡建設、維護、信息處理、考核方面對市場開發助理直接進行指導和指揮，并承擔信息網絡工作的領導責任。

2.構架新型組織機構

3.增加人員配置：

(1)信息管理員：市場部設專職信息管理員3名，分管不同區域，不再兼任其它工作。

(2)市場開發助理：浙江省六個辦事處共設市場開發助理兩名，其它各辦事處所轄區域均設市場開發助理一名。

4.強化人員素質培訓

春節前完成對各區域的市場部信息管理員和市場開發助理的招聘和培訓，使xx年新的管理制度實施過程中市場部在人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用市場開發助理，切勿濫竽充數。

5.加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面對信息網絡建立和維護作出實施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。建立市場信息管理員定期巡回分管區域指導信息管理工作的考核制度，并根據各區域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全信息管理的工作。

6.動態管理市場網絡

市場開發助理與信息管理員根據信息員提供的信息數量(以個為單位)、項目規模、信息達成率、發展下級信息員數量四項指標對信息網絡成員進行定期的動態評估。在分析信息員/單位的分類的基礎上，信息管理員和市場開發助理應結合信息員的背景資料進行細致地分析，確定其通過幫助后業績增長的可能性。進一步加強信息的管理，在信息的完整性、及時性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。

7.加強市場調研，以各區域信息成員/單位提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域鋼結構業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域的機構設置各趨合理和公司在開拓新的市場方面作好參謀。

二、品牌推廣

1、為進一步打響杭蕭鋼構品牌，擴大杭蕭鋼構的市場占有率，xx年乘公司上市的東風，初步考慮四川省省會成都、陜西省省會西安、新疆維吾爾自治區首府烏魯木齊、遼寧省會沈陽、吉林省的長春、廣東省會廣州、廣西壯族自治區首府南寧以及上海市舉辦品牌推廣會和研討會，以宣傳和擴大杭蕭鋼構的品牌，擴大信息網絡，創造更大市場空間，從而為實現合同翻番奠定堅實的市場基礎。

2、在重點或大型的工程項目竣工之際，邀請有關部門在現場舉辦新聞會，用竣工實例展示和宣傳杭蕭鋼構品牌，展示杭蕭鋼構在行業中技術、業績占據一流水平的事實，樹立建筑鋼結構行業中上市公司的典范作用和領導地位，使宣傳工作達到事半功倍的效果。

3、進一步做好廣告、資料等方面的宣傳工作。在各個施工現場制作和安裝大型宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料，補充到投標文件中的業績介紹中和發放到商各人員手中，盡可能地提升品牌推廣的深度和力度。

4、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和先進的企業文化內涵，給每一位與杭蕭鋼構人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對杭蕭鋼構及鋼結構有更清晰和深層次的認識。

三、客戶接待

1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節省接待費用，以降低公司的整體經營成本，提高公司利潤水平。

3、繼續做好來訪客戶的接待檔案管理工作，將潛在顧客和合同顧客的檔案分類保存，準確掌握項目進程，努力配合商務部門和辦事處促成項目業務。

4、調整部門人員崗位，招聘高素質的人員充實接待力量。隨著業務量的不斷擴大，來訪客戶也日漸增多，市場部負責接待的人員明顯不足。為了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。

行政人事部年度工作計劃精選

一、完善公司及部門組織架構

1.公司組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完善公司組織架構及人員編制。基于穩定、合理、健全的原則，制定出一個科學可行的組織架構，確定和區分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的職責清晰明朗，科學適用，確保公司發展持續性及運營規范化。

2.組織架構設計須全面考慮公司整體發展戰略和未來一年內運營需要進行設計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構既是公司運營的基礎，更是業務部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司高層特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外人員增編將有權予以拒絕。

二、完善職位分析

1、職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓提供依據。

2、具體實施計劃：

(1)擬對現有職位分析，在此基礎上人力資源部將于3月底完成現行職位信息調查，匯總各職位分析草案發送各部門確認，由各部門負責人提出修改意見，修改完成匯總后報人力資源總監審批后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

(2)公司職位分析必須嚴格按照公司組織架構內的所有職位進行分析，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

(3)計劃達成后將運用到公司組織架構實際規劃中，減少人力資源管理的重復性工作，同時人力資源部需注意做好部門間的協調與溝通工作。

三、人員招聘配置計劃

1、考慮到公司目前的發展和經營情況，在201x年人才招聘與配置計劃中，嚴格執行董事長(總經理)最終審批的201x年度人力資源需求計劃，盡可能的節約人力成本，做到人盡其才。

2.招聘渠道：以網絡招聘為主，兼顧蘭州人才市場招聘會，適當考慮高校校園招聘會。

3.具體實施計劃：

(1)201x年1-3月份，根據各部門人力需求計劃參加1-2場現場招聘會及畢業生供需見面會。

(2)與各類招聘網站合作，儲備需要的人才。根據需求和網站招聘效果隨時招聘信息。

(3)招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關事項。

四、員工培訓與開發計劃

1、員工培訓與開發是公司長期發展的最重要工作之一，有利于培養員工的忠誠度、凝聚力。通過對員工的培訓與開發，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作效率，增強公司綜合競爭力。

2、具體實施計劃：

(1)根據公司年度經營目標及201x年培訓需求，會同金潤玉公司、金嘉玉公司編制201x年度公司員工培訓計劃，按照培訓計劃內容由集團公司人力資源部制作成PPT的。

(2)培訓方式：

a中旭股份到公司授課;

b外派相關人員參加中旭的學習;

c選拔內部工程師進行內部管理和工作技能的培訓;

d以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓;

e組織發起員工自我學習與學歷進修等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定，主要側重以下幾個方面：

(1)管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等。

(2)專業知識：大理石加工專業知識、設備管理、質量管理、營銷策略、房地產專業知識、房地產行業法律法規。

(3)素質教育：職業禮儀、溝通方法、團隊協作、奉獻精神等。

(4)新員工的培訓等。

4、培訓安排：

(1)各子公司組織員工參加PPT教學、專業知識培訓原則上每月一次。

(2)將公司常規的培訓文件制定成冊，制作PPT培訓教材。

(3)以工程師、部門負責人為主建立培訓師隊伍，由集團公司人力資源部牽頭、各子公司、部門負責人組織培訓。

(4)建立電子版專業知識、行業知識庫，包括：房地產相關知識、電子相關知識、商務禮儀、業務知識、大理石基本知識、設備管理、質量管理、安全管理等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學習。

(5)計劃組織1-2次戶外拓展、戶外活動等培訓，培養員工團隊精神及開放的心態。

(6)人力資源部將在201x年3月30日前完善《公司培訓制度》及具體培訓計劃并報集團副總批準后下發執行。

五、薪資管理與員工福利計劃

1、本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在201x年度完善薪資管理與員工福利的規范工作。進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩定性及對企業的忠誠度、榮譽感。

2、具體實施計劃：

(1)人力資源部于201x年上半年完成公司現有薪資與福利狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

(2)力爭公司薪酬水平達到行業中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于公司招聘優秀人才，給公司創造持續的利潤。

(3)根據經營情況逐步調整現行員工福利項目。

(4)有計劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優秀員工評選表彰，員工內部升遷制度建立等。

六、績效管理完善與實施計劃

1、201x年，推行公司績效考核體系。以達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善。

2、具體實施計劃：

(1)將年度優秀員工評比與整個年度的月度考核結果相掛鉤，并以此參考規劃年度獎金發放，同時對全年績效考核數據進行匯總及分析，提交公司作為員工年度調薪的依據。

(2)根據公司發展目標，人力資源部循序漸進的對公司各部門進行關鍵績效指標的設定，設立公司各職能部門各個崗位的KPI指標庫。其中以人力資源部為先進行關鍵績效指標的設定，結合平衡積分卡對部門各崗位人員進行月度及年度績效考核。

(3)績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

(4)績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行;保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系。

七、企業文化與員工關系管理

1、創建良性企業文化，協調處理員工關系，合理控制企業人員流動率，是行政人事部門的基礎性工作。

(1)人員流動控制年度目標：正式員工年流動率≤40%。

(2)員工關系協調處理目標：完善公司相關體系，熟悉勞動法規，盡可能避免員工關系糾紛。

做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

2、具體實施方案：

(1)為有效控制人員流動，首先把好嚴格用人關。行政人事部在201x年將對人員招聘工作進一步規范管理。一方面，嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報行政人事部，由行政人事經理審核，行政人事總監審批方可招聘。

(2)行政人事部及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。

(3)員工關系處理，行政人事部從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協調好公司與員工雙方的關系。

(4)建設企業文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導及實施。

(5)組織評選季度優秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強員工集體榮譽感與向心力。

(6)組織各種活動，豐富員工的業余生活，如每月生日會、公司年會等。

八、完善修訂規章制度

1、201x年行政人事部將對公司日常管理規范進行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統一的管理體系。通過培訓、監督、指導等方法加強員工意識，加大執行力度，確保體系能高效執行。

2、具體實施方案：

a由行政人事部于3月29日前統一對現行的管理制度做核查，根據現行情況給予更新及修訂。

b根據公司已經實施的規章制度，統一規劃世紀財富(海納世紀)管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現有工作流程、管理規定及相關資料，匯總分析制定具體制度修訂計劃，于3月27日前落實到相關部門予以編寫。

c公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡介、企業方針、企業宗旨、組織架構等)，職責體系(部門職責、崗位職責等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設備采購管理、財務管理、費用報銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規定、工作流程、運作表格表單等)。

d行政人事部負責定期核查及管理規范的維護、更新、回收、發文等。

九、行政服務與成本管控計劃

1、201x年，行政人事部將以月度預算為依據，對公司行政服務與成本管控工作予以完善和補充。基于常規工作的基準上，重點完善內部溝通、辦公室管理及公共關系管理，嚴格控制管理成本。

2、具體實施計劃：

(1)內部溝通：

a建立內部溝通機制。行政人事部加強員工訪談的力度。主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或個人出現思想波動的時機進行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談記錄向部門經理及集團副總進行反饋。

b完善其他溝通機制。如員工滿意度調查、經理助理會議等行政人事部將繼續保持和完善。

c加強公司人員危機意識，不泄露公司任何機密。

(2)辦公室管理：

a于201x年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規范辦公場所物品擺放、衛生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節禮貌、消防安全等規范;并將在日常工作中加強監督檢查。

b規范管理辦公設備及資源：如打印機、復印機、傳真機、飲水機、前臺管理，報刊雜志管理等，專人負責，盡量實行無紙化辦公，節省辦公成本。

(3)后勤支持管理：

采購與庫存管理：嚴格遵守公司采購流程，本著節約的原則貨比三家，有效保證質量，嚴格控制進出。每季度對固定資產及庫存進行盤點，上交庫盤點表，協同財務進行庫存檢查，保證公司固定資產在可控、節約、有效使用的范圍內。

(4)公共關系管理：

篇6

各位親愛的伙伴們：

大家新年好！

在這歡樂祥和、萬家團圓的大好日子，請帶去我對在座各位及家人最親切的問候和最誠摯祝愿，恭祝大家猴年如意、身體健康、工作順利、事業進步、合家歡樂！

出類拔萃寫春秋，2003年是不同尋常的一年，在這一年中，我們經歷了“非典”的考驗，克服了重重困難，在逆境中得到了鍛煉，使自己變得更成熟與堅毅。在市縣各級領導的關心及社會各界的大力支持和關懷下，在各位領導和全體員工的共同努下，我店以國家有關政策法規和旅游工作會議精神為指導方針，堅持市縣旅游局提出的“三手抓”的原則，以國家旅游局提出的旅游主題“烹飪王國游”為契機，宣傳與推廣潮菜烹飪文化，全方位、多層次全面開展酒店各項經營管理工作。

酒店在今年主要以抓經營，重管理，促效益為指導思想，主要開展了“創優”工作、以“成本控制、節能降耗”導入“創建綠色飯店，倡導綠色消費”全新理念及實施、“抗非典”工作、“聲樂模式”的創建、薪酬制度改革、擴大營銷渠道和增加服務項目、人才機制轉換、以培訓質檢促進服務質量管理、企業文化建設等工作，在經營上取得可喜的成績，在管理上取得實質性的成效，在品牌建設上取得了嶄新的突破，為把XX大酒店做大做強，開創“XX之路”奠定了堅實的基礎。

下面由我來做2003年年終工作總結匯報，今天匯報的內容分兩個部分，第一部分：2003年全年工作總結；第二部分：2004年工作計劃綱要；

第一部分     2003年全年工作總結

（一）、全年經營業績情況。

第一季度，主抓兩大節日——元旦、春節，針對消費的客源以本工地為主，又是消費的高峰期等特點，推出適合本地客人的餐飲、娛樂、**等有效的營銷措施來擴大銷售；

第二季度，因受外界因素的影響，“非典”的原因，整個旅游市場受重創，在此期間，為了賓客和員工的安全，酒店采用一系列有效措施，一方面穩定賓客和員工的心理，一方面積極采取措施，使損失減少到最低，同時在全店范圍內開節流、控制成本及增收節支等管理措施。

第三季度，非典過后，市場開始復蘇，但營業收入仍不理想。本季度抓住非典過后人們的消費心理，倡導綠色消費、健康消費，舉辦大型啤酒節，刺激消費，拉動消費市場的復蘇。同時，抓住中秋節的消費契機，促進節日消費。

第四季度，抓住國慶黃金周消費時機，適時推出符合假日消費特點的服務項目。同時，針對下半年婚慶宴會較多的時機，加大宣傳力度，拓展大型宴會市場，取得前所未有的突破。

全年完成營業額達 3100多萬。請為我們的成績鼓掌！

（二）、“創優”工作。

在“創優”工作中，按市縣旅游局的工作要求和工作指導，為樹立**縣旅游飯店的窗口形象，酒店從完善管理制度、優質服務、衛生安全、環境改造、設備設施更新和增加、創優宣傳等方面做了大量的工作，也得到縣旅游局領導同志的充分肯定，并于2月24日由縣旅游局在本酒店多功能廳舉辦的創優知識競賽中獲得第一名。

（三）、“創建綠色飯店，倡導綠色消費”的創綠行動。

為適應形勢的需要，我們把理念作為先導，按年度工作計劃安排，5—6月宣傳、學習、推廣，7—9月實施、應用、完善，10一11月規范、系統、成效，由總經辦組織各部門推行“綠色環保、節約能源、降低成本”的區域節能創綠措施，各部門成立專門創綠小組，明確分工，責任到人，具體到各個崗位。這也是酒店可持續發展的重要途徑之一。

（四）、抗“非典”工作。

三月份以來，“非典”的蔓延嚴重影響了酒店的正常經營，營業額直線下降，面對這場沒有硝煙的戰爭，酒店一方面嚴格按照各級政府部門抗“非典”工作布置，制訂、實施了周密的防范措施，另一方面，根據“非典”疫情的反復性、長期性的特征，及時調整工作步驟，教育引導員工從容面對，嚴格把關，減少一切疏漏。酒店領導相當重視，組織召開專題的員工大會、開辦宣傳專欄、專題內部報刊《健康特刊》、全員學習培訓、酒店所區域定期或不定期用過氧乙酸進行消毒，及時了解客人動態及身體狀況并跟蹤，為員工煮防“非典”涼菜，各部門根據各自部門的要求采取系列的有效措施等，在各級政府的驗收檢查工作中，得到了各級領導同志充分的肯定和表揚，并榮獲由中國烹飪協會，中國財貿輕紡煙草工會聯合頒發的“全國餐飲業抗擊非典先進集體”稱號。

（五）、“XX大酒店管理模式”的創建工作。

為科學規范酒店經營管理，全面保證并提高服務質量，建立現代化的酒店管理體系，使本酒店可依靠先進的管理理念、嚴格而健全的管理體制，切合本酒店實際采用行之有效的管理手段、措施、方法來提升酒店的競爭力，取得更好的社會效率和經濟效率，從二00三年元月份開始XX模式創建工作，前期已開始編寫《管理手冊》、《安全管理手冊》、《培訓手冊》，并全面推行，已初見成效。

（六）人才機制轉換、工資激勵機制改革。

酒店從人力資源管理上運用“以人為本”的管理理念，決不搞形式，走過程，采取“走出去、請進來、能者上、庸者下”有效的用人體制，一貫堅持酒店的用人原則：選留訓用留，以人為本，不拘一格，任人為賢；去年我們推行了員工效益工資與營業指標直接掛鉤作法，這樣的作法充分調動員工積級性，今年為了做好控制成本，增強員工的主人翁意識和節約意識，采取了基本工資與部門成本費用率直接掛鉤措施，4月份中餐部與客房部先行試點，于5月份已在全酒店實行，這種激勵機制的運用，極大推動和提高酒店管理，也對于一些在成本控制方面表現出色者，就可以直接受益，同時酒店也減少費用開支，達到雙雙贏之目的。

（七）、以培訓質檢促進服務質量管理工作的提高。

在過去的一年中，酒店人力資源部推行的三級培訓架構在實際運作過程中逐漸走向成熟，從招聘到培訓、從培訓到考核、從考核再到上崗、從上崗到待遇上得到體現的極具現代的績效管理機制的運用，以及各項質檢工作逐步完善，進一步擴大了質檢隊伍，加大檢查力度，努力提高隊伍的業務能力，力求質檢工作成為酒店全面質量管理工作的核心。

對員工的培訓，我們采取自己培訓、外派培訓經及請優秀的講師來酒店培訓等多種培訓方式，多次派員工到**、**等地參加各種培訓活動。七月份我們邀請到人壽保險公司**分公司的多名優秀講師來我店舉辦育英培訓班，于10月3日邀請陳安之國際研究機構金牌講師張峰瑞、10月8日邀請**巨思特公司優秀講師**為來我店舉辦培訓班，并邀請**縣各界企業代表約100人來共同學習，全面提高本地區企業的管理水平，促進地方經濟的發展。

同時我們也重視對員工技能的培訓考核，于9月份舉辦第三屆技能大賽，并派選手參加**市餐飲技能大賽，取得較好成績。

（八）、企業文化建設工作。

為增強企業的凝聚力，增強員工的歸屬感，元月28日舉辦了“、高歌、勇進”XX大酒店XXXX年春節聯歡會，還選送了兩個節目參加了XX縣舉辦的晚會。5月10日舉辦了XX大酒店第五屆聲樂杯“青春飛揚”卡拉OK總決賽，

8月12日舉辦了“我只在乎你”朗誦比賽，9月28日舉辦慶中秋、迎國慶暨三星掛牌4周年文藝匯演，01月18日舉辦了“放飛夢想、締造非凡”2004年春節聯歡晚會，以豐富員工業余文化生活和提升企業文化內涵。于2、4、6、8、12月份出版了第60、61、62、63、64期《XX報》。

（九）、加大消防投入，完善消防設施。

今年自上半年開始，逐步完善各項消防設施，在各營業場所增設消防安全**、安全指示燈，在客房、演歌臺等營業場所安裝煙感器，建立報警中心，24小時專人監控，同時加強對員工消防知識與消防技能的培訓，并于11月9日在全酒店范圍內進行一次消防演習，同時，改裝消防管道，于11月底開始動工修建消防水池，從硬件和軟件上同時提高應對突發事件的能力，確保顧客及員工生命財產安全。

（十）、以活動促進酒店經營。

“非典”過后，市場復蘇較為緩慢，我們以活動為切入口，吸引顧客、刺激消費，于7月份成功舉辦首屆“精彩互動、激情共享”盛夏啤酒節，擴大影響，引導綠色消費，刺激市場的復蘇。11月份外派員工赴澳門參加美食節和**美食節活動，以促進交流，積累經驗，為將來開展類似的活動奠定基礎。另外，兒童樂園定期舉辦的生日會、四驅車比賽、**部開展美容講座等活動，在一定程度上拉動了營業額的上揚。

（十一）、堅持對各項硬件設施的投入改造。

酒店非常重視對硬件設施的改造，力求時時處處給客人以全新的感覺，不斷提高酒店設施的檔次。今年下半年，酒店花重金重新裝修中餐二樓華麗宮，吸引客人消費。

（十二）、今年本酒店圍繞國家提出的旅游主題“烹飪王國游”展開系列工作。

九月份酒店推出茶宴系列，主要以茶葉入菜為特點；

十月份特聘客家名廚推廣客家菜，深受消費者親睞；

十一月份本酒店中餐廳推出“無污染放心菜”系列，品嘗純綠色蔬菜—野菜，共享綠色、時尚與健康。酒店特派中廚廚師長參加全國舉辦的烹飪技能大賽。

十二月份酒店將派員參加了**美食文化廟會。

以上各種推廣活動目的是在促進飲食文化交流及豐富**人民的生活。

（十三）、熱心公益事業，回報社會。我們一貫秉乘“取之于社會，回報于社會”的企業理念，定期打掃樣扳路、開展慰問貧困戶、關心XX老同事等，充分體現本酒店對社會責任感，同時參加各種公益活動，提高本酒店美譽度。

總而言之，在過去的一年里， 無論在經營上還是管理上，在大家的共同努力下，我們取得巨大的進步和驕人的成績，可喜可賀，但在取得成績背后，這都離不開酒店每一位默默無聞努力工作和辛勤付出聲樂的優秀伙伴們，我相信，在新一年里，只要我們同心**、共同攜手，激情豪邁、拼博進取的聲樂人，將敘寫歷史嶄新的篇章，百尺竿頭、更進一步。

第二部分   2004年工作計劃綱要

（一）、經營方面：

第一、繼續拓展市場，對市場的進行專題調研，對酒店作整體滿意度、餐飲、娛樂等方面的市場調查工作，探求特色經營，推廣節日消費，創造有文化內涵的特色節日與活動，進一步開拓快西式餐業務來滿足廣大消費者的需求。銷售方面主要是推廣餐飲娛樂**服務項目，倡導綠色消費，如參加美食文化節、菜品評比、創新菜推廣、月餅推廣等，同時舉辦大開型美食節、啤酒節，擴大影響，刺激拉動消費。

第二、全面改造酒店“形象工程”。大方面：大停車場18層高樓報建！計劃對部分客房、多功能廳、咖啡廳、行政辦公室、中餐二樓包廂等營業場所進行翻新裝修及改造工作，以提升酒店在**地區的競爭優勢。

第三、全方位實施CL戰略。主動拜訪客戶、圍繞“百姓生活游”、廣開通路、打造天天過節的氣氛，在“新”“奇”“特”上下足功夫，全力以赴開創聲樂營銷新格局，努力實現突破。

（二）、管理方面：

第一、加強行政管理隊伍的建設，出臺“三評三看”考評辦法和細則。

第二、組織編寫“聲樂管理模式”及推行工作，從而系統管理，規范服務、科學控制、真正體現特色管理與服務，完成個向定制化服務提升。

第三、導入“危機管理”，全員灌輸危機意識，并編定成小冊子來供員工學習和宣傳，落后就要挨打，只有一條可以走，并且沒有退路。

第四、繼續開展“創綠”行動，節能降耗、加強成本控制管理、從“三找”“三比”中謀發展求突破，實現資本管理向資本營運轉型。

第五、挖潛培訓新模式，外派和外聘、換位思考、述職考評等形式來開展，開創教育培訓新格局，在注重技能培訓的同時，也必須抓好知識與態度方面的教育培訓。

第六、全酒店實現電腦化管理，從而提高工作效率及服務水準，硬軟件升級同時并舉，高標準、高定位，趕超現代酒店發展趨勢，進一步與國際酒店之間的差距。

第七、建立全面質量管理體系及推廣應用。

第八、全面投入籌建XX縣首家四星級酒店。

放開思想，大膽創新，走專業、誠信經營之道，理念國際化，行動本地化，為使本酒店在激烈的競爭中有效抵御住市場風險，并朝著穩定、持續、健康的方向發展，聲樂的伙伴們，加油啊！

路漫漫，我等將上下而求索，過去的已成為歷史，成功只是一個結果，重要的把握現在，從今天開始，從現在開始，只要大家繼往開來、同舟共濟，精心打造、與時俱進、全力以赴，我相信——成功永遠屬于我們。

為再現光輝歲月，敘寫XX新的輝煌而鼓掌！

最后，給大家拜年，恭祝各位：

新年超級快樂，身體超級健康，事業超級成功，家庭超級幸福！

 

篇7

行政人事部的工作是“雜而多”，所以，要求行政人事專員必須要細心、專業，其次還需要具備一定的溝通協調能力，下面是小編整理的行政人事部個人工作計劃范文材料，希望對大家有所幫助。

行政人事部個人工作計劃范文1

20xx年是公司發展的關鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發展戰略及經營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經營發展需求，為實現公司20xx年度目標盡職盡責。

一、健全和完善公司各項制度及工作標準

1、根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公司制度更加合理規范，為公司“法治”打下基礎。

2、根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規范。

3、根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

二、深挖招聘渠道，滿足人力需求

1、根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

2、根據20xx年度招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現場招聘。

3、自聘員工招辭趨于穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化，保留xx。

4、做好20xx年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招聘費用。

5、與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩定營業員隊伍。

三、加強培訓管理工作，構建培訓體系。

1、如未能招聘到適合的培訓專員，20xx年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施20xx年度培訓計劃。

2、根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定20xx年度培訓計劃，并組織實施。

3、與外部培訓機構聯絡，20xx年度擬將公司管理人員送往專業機構或大型知名百貨企業參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質。

4、內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續開展視頻培訓學習，20xx年度每個部門根據實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心的，并進行考試。整個年度持續不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

5、對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業文化，熟悉自己的工作職責。

四、加強績效管理，構建合理的激勵機制。

1、根據公司年度經營目標，制訂公司20xx年度績效考核體系。

2、按照20xx年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監控，使績效考核公平、公正、透明，真正發揮績效考核的激勵作用。使多勞者多的，少勞者少的，不勞者不的。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

3、根據考核結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會

4、根據考核結果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發揮激勵的作用。

五、控制人力成本、完善薪資結構。

1、根據公司發展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調整在職員工薪資待遇。

2、根據現有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

六、加強企業文化建設，增強員工凝聚力。

1、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，創辦企業內刊，刊登公司高層動態，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優秀詩歌、散文、隨筆等文章。發揮員工特長，提供培訓教育及展現自身才華的平臺。

2、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業之舞，決定企業之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示xx人愛員工愛家鄉愛祖國的高尚情懷。

3、建立公司網站，樹立對外商業形象，建立與外界溝通的橋梁。讓xx更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商譽及品牌。

4、加強新入職員工企業文化培訓教育活動，使融合聚力的企業文化根植能到每一位xx人的心中。

5、員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到xx這個大家庭中。

七、規范行政管理工作，降低管理費用。

1、20xx年度在上一年度辦公管理費用的基礎上降低30%。物資采購要嚴格審批，辦公用品申領要嚴格手續，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發儲存。

2、加強廢品統一管理，增創經濟效益。

3、易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。

4、加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質量及服務質量，提升員工滿意度。

5、及時為公司各部門服務，做好后勤保障工作。

八、嚴格考勤管理制度，保障企業有序運行。嚴格考勤管理制度，保障企業有序運行。

在201x年度考勤管理基礎上，進一步控制調休頻次，嚴格按照排班表執行，嚴格執行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執行考勤紀律制度，及時處罰違紀職員。

九、加強督查力度，維護制度和流程的性。

進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標準是否合乎規范要求。嚴格執行每周一次的督查頻次，使不規范行為的到及時改善，使領導批辦的事項能及時的到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的性。

十、加強團隊建設，打造強有力團隊。

1、在部門內建立學習制度，充分利用晨會、媒體、培訓機構等平臺，鼓勵本部門職員持續學習，持續成長。

2、繼續保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。

3、與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情況，關愛、幫助和團結每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中快樂工作。

4、加強制度學習，加強執行力培訓，嚴格公司紀律，使本部門成為一個守紀律、有素養、有執行力的合格團隊。

5、加強服務理念教育，服務好公司其他部門，服務好公司商戶，服務好每一位顧客，尊重每一個人，竭盡全力做好每一項工作。

行政人事部個人工作計劃范文2

時光荏苒，20x年即將過去，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……時間如梭，轉眼間又將跨過一個之坎。回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監、社保等機關的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比20x年又邁進了一步。

回顧20x年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將20xx年的工作做如下簡要回顧和總結。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本加強了對員工的監督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協助部門工作，加強團隊建議。

繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。

行政人事部個人工作計劃范文3

（一）充分深入地了解公司情況。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化等，公司的主營業務、各項工作流程、組織結構等。獲取信息的方式如下：

1、在征得人力資源部經理批準的前提下，從文件檔案室調閱有關公司愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。

2、在征得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。

3、查閱公司所在行業協會的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。

4、通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的了解。

5、請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。

（二）深入認識和領會自己的工作職責。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

1、在征得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。

2、同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。

3、查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

（三）在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

在了解了公司的愿景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。

（四）具體業務開展。

1、在征得人力資源部經理同意的前提下，找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。

2、對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內人力資源管理工作中某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經理進行溝通，征得人力資源部經理的同意。

3、根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。

4、和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

5、和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得人力資源部經理對其中某一方案的批準。

6、召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在人力資源部經理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。

7、對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向人力資源部經理匯報工作進度。

8、對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給人力資源部經理審閱。

9、對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給人力資源部經理審閱，批準通過。

10、進行下一個工作計劃。

注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。

（五）定期總結和改進工作。

1、對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結，并提交給人力資源部經理審閱，充分聽取其對工作的各項指導意見。

2、按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經理，聽取其對報告的指導意見。

（六）注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人力資源工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。

1、注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。

篇8

關鍵詞：涉外施工；人力資源；管理；路徑

近年來，中交三航局有限公司在實施“十二五”戰略發展規劃過程中，提出“多元化、國際化、信息化”的基本戰略導向，海外項目已經成為公司發展的重要增長點。在踐行局兩新三并舉的發展戰略的實踐中，三公司搶抓機遇，乘勢而上，積極拓展海外市場，先后在科威特、墨西哥承接多項施工項目。然而，公司在實施“走出去”戰略的過程中，我們也遭遇了一些困難，尤其是公司管理人員，組建海外項目時，感覺海外項目部人力資源匱乏，難以滿足工作需要。針對上述問題，如何采取有效措施，盤活公司現有的人力資源，增強員工參加海外施工的積極性，為企業開拓海外市場提供充足高質量的人力資源保障，已成為迫在眉睫的問題。在這種背景下，我們開展了涉外人力資源管理調研。

一、公司涉外施工人力資源的現狀分析

通過問卷調查和座談，我們發現受訪者在是否愿意參與境外施工方面呈現以下幾個特點：

第一：參與涉外施工的熱情不是很高。盡管在收回的數據中愿意到海外施工的人員是多于不愿意的，卻沒能完全體現施工管理人員意愿。公司所屬項目部現有施工管理人員約五百余人，在發放《海外施工的意愿調查表》時，希望所有人員都要上交意愿表，但是大部分項目部人員卻有一種不能讓態度太明確的想法，因而沒有提交，根據座談和個人訪談了解到的情況，大多數的人員對涉外施工的熱情明顯低于上世紀九十年代。

第二：從年齡結構看，剛畢業一兩年的畢業生和臨近退休的人員愿意參與涉外施工的熱情度要明顯高于其他年齡階段的人員。這也是由于處于28-50歲之間的人員面臨婚戀、結婚、小孩教育等等一系列人生歷程重要節點問題的解決產生的。

第三：外語水平越高的人員希望被派駐涉外施工的所占比例反而越低，表明企業所需要的既懂技術，語言又好能派駐境外施工人員缺乏。

二、造成這些問題的原因分析

就社會大壞境而言，一方面，國家改革開放的程度越來越高，網絡通訊的日益便捷，走出國門、了解外面世界并不是什么難事，人們對境外的好奇心明顯降低。另一方面，國內經濟發展水平的不斷攀升，工資待遇水平不斷提高，到涉外項目施工雙倍工資收入已經不再是高待遇高收入的代名詞。

就公司層面而言，一方面，管理層中就是否把拓展海外項目作為今后的重中之重還沒有真正形成共識，在支持海外項目部發展中尚未形成群策群力，全力以赴的工作合力；另一方面，由于公司海外事業開展尚處于起步階段，無論是在人力資源儲備還是人力資源管理制度方面還在摸索和積累經驗，在缺乏制度保障的前提下，寄希望于職工主動請纓赴海外發展無疑是緣木求魚。

就員工層面而言，存在主客觀兩方面原因。客觀上，因為海外施工環境艱苦，對施工管理者的技術、外語、溝通協調能力要求也相對更高更嚴，導致能夠擔負海外施工項目的技術和管理人員有限；主觀上，由于國與國之間文化的差異，加之海外項目部遠離家庭，從情感上大家也不太愿意到海外項目部工作，另外休假、醫療保障、安全保障、回國后的職位晉升、在國外不能參加專業技術職務任職考試而影響職務晉升等也已成為外派員工在薪酬之外越來越關注的因素。

上述這些因素已經成為制約公司海外事業拓展的瓶頸，需要我們下功夫研究解決。

三、對策與措施

公司可以采取哪些措施緩解或者調和這種矛盾，筆者以為要從涉外人力資源的激勵機制建立，涉外人力資源培育，對涉外人員人文關懷等幾方面入手。

（一）制定有效的涉外人員激勵機制

三航局有限公司已下發了關于《海外工程項目實施管理規定》、《境外工程項目分配實施辦法》等文件（以下稱之為兩個辦法與規定），總體來說，這些政策與辦法起到的是總綱的作用，公司有必要制定更適合司情的行之有效細則。

1、創立工資的激勵機制和約束機制，實現勞動力的優化配置，充分調動員工的工作積極性。兩個辦法和規定中規定境外項目部各類人員的薪酬標準，原則上按國內同類同崗人員核定的工資收入的兩倍計算，另根據境外項目的規模、施工難易程度及地域環境等增加調節系數，調節增加的部分原則上在境外發放。相對于上世紀90年代，僅僅高于國內2倍的工資待遇已經不具備吸引力。如果在測算出境員工國內同類同崗人員核定的工資收入（含證書津貼、住房補貼等）時出現偏差，將會極大地影響涉外人員的工作積極性。派往境外項目的施工管理人員往往專業技術水平及綜合能力比較強一些的，可能他在國內收入就已經超過了同類同崗的工資水平，在國內的一些項目部，由于施工地域和施工難度的影響，工資水平也能拿到平均值的1.5倍左右，對這部分人而言到國外施工就更不會有吸引力。另一方面，有部分能力水平不夠的人員，平時拿不到同類同崗人員核定的工資，就會覺得收入水平還不錯，可以出去轉轉，但是派出國后可能會起不到應有的作用。因此筆者以為公司一方面需要根據實際情況提高涉外人員的工資待遇；另一方面需對派駐海外施工人員進行分級管理，對出境員工國內同類同崗人員核定的工資收入（含證書津貼、住房補貼等）也要有相應的核定系數，相對應不同等級，享受相應的系數工資，從而有效的發揮工資的激勵機制和約束機制的作用。

2、創立動態的探親休假制度。兩個辦法和規定中規定，在境外工作滿1年后 ，實行回國休假制度。一年可安排休假2次，國內休假總天數原則上不超過30天。對于出國人員的探親休假制度，中字頭各公司標準不一，一些效益較好并在國外有長期發展戰略的公司都在嘗試更為人性化的探親休假制度，如中國石油發展總公司在尼日利亞，實行三月一休假；中國土木工程總公司實行一年、半年和獎勵休假等多種形式并存的較靈活的休假制度；中國鐵路建設總公司所屬的中鐵二十局、中鐵十八局等目前實行半年休假制度。隨著企業發展和與國際的接軌，類似中石油、中土等更為人性化的休假制度是發展的方向。因此公司也可以根據項目的實際情況，創立動態的，彈性的探親休假制度。

3、創立涉外人員職業提升與發展機制。長時間在境外施工，不僅遠離公司本部，存在物理距離，而且由于得不到本部的零距離指導，在一定程度上也會有心理距離的問題。當在海外工作期滿回國工作后，若職業發展解決不好，就會影響境外施工人力資源隊伍的穩定和接續。要使這支隊伍能夠愿意奮斗、奉獻于公司，在制定員工職業職業發展可否把“是否在海外工作過”作為人才發展條件和晉升條件，這樣一方面可以拓寬員工的國際化視野，另一方面使其自覺自愿的將海外施工作為其職業發展的考慮因素。對于優秀的境外施工管理人員，特別是從事專業技術和核心業務工作的員工，要為他們建立有效的晉升機制，給與他們實現自我價值的機會，為他們搭設施展才華的舞臺，必須要使其不斷產生工作成就感。有的員工被派駐海外施工時正好處于專業技術職務晉升的時候，由于身處國外不能參加一定的考試局限于相關文件的規定而影響到職務的晉升，確實很可惜，不僅對其本人，對企業也是一種損失，怎樣協調解決好到海外施工和職務晉升的矛盾也是要探討的一個問題，特別是在局有限公司的層面，更應該為我們下屬公司提供更具操作性的文件。

（二）強化涉外人員的培養教育

1、加強職業道德建設，加強大局意識和責任意識的教育。第一要把好入口關，在新員工招聘之時要灌輸時刻做好涉外施工的準備，既然選擇了艱苦的施工行業，就要有服從分配，接受現實的勇氣。第二，對現有在崗人員在“以人為本，共同發展”的核心理念之下，要強調“皮之不存毛將焉附”的道理，只有企業發展了，個人的發展才有生存的空間，企業發展人人有責。

2、加強涉外員工培訓，提高涉外人員的水平。第一，由于我公司涉外項目基本鎖定在南美地區，西語作為當地的官方語言，這對我們的施工管理人員是一種挑戰，國內教育必學外語基本都為英語，具備日常交際的西語能力，必不可少。對涉外出國人員集中強化培訓，重點是語言及所在國家情況介紹，可以編制或者購買施工所在國的知識普及讀本，內容可以包括所在國概況、習俗與禮儀，主要風險，人員出入境注意事項，安全須知，簡單的交流用語，應急通信及重要聯系方式，重要場所的名稱、地址，社交禮儀、風俗、宗教及主要禁忌，安全防恐，赴施工所在國主要線路及航班時刻，與大使館及當地有關部門的應急聯絡方式等內容。第二，為了更好發揮涉外人員作用，需在涉外人員招募環節即嚴格把關，派駐專業能力強的人員，對擬出國人員專業能力加強培訓和考核。

（三）加強人文關懷，關愛善待員工

篇9

關鍵詞：人力資源；人力資源管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年3月7日

隨著經濟全球化步伐的加快，知識經濟向縱深發展，以信息技術為核心的新技術革命日新月異，從根本上改變了社會經濟形態，多元化、個性化的市場環境使企業面臨前所未有的挑戰。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是企業在激烈競爭中賴以生存和發展的基石。而人力資源管理創新是增強企業智力資本優勢和競爭能力的重要途徑之一。

一、企業人力資源管理創新趨勢

人力資源創新必須著眼于企業的發展戰略，當前和今后的人力資源創新主要集中在以下的幾個方面：

（一）從跨文化角度看。企業跨國、跨文化經營要求企業在全球范圍內進行人才挖掘，充分利用和開發全球人力資源。企業人力資源管理的跨文化成為最新的發展趨勢之一。有效的跨文化管理，需要人力資源管理者具有引導不同文化背景的員工進行有效溝通與培訓的勝任能力，除了語言的交流能力外，更需要對不同文化有深刻的理解和包容力，這對人力資源管理來說是前所未有的挑戰。跨文化管理還包括建立和整合多國員工組成的團隊，實現團隊的有效融合與相互協調，取得團隊整體的高績效業績。選拔、培訓適合的外派員工，使他們迅速適應跨文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。

（二）從個性化角度看。隨著企業的規模和邊界的不斷擴展，跨地區、跨國企業的不斷增多，企業員工呈現出分散化、個性化趨勢。為了滿足知識員工個性化的需求，傳統人力資源管理的許多職能如招聘、培訓、激勵、考評以及工資福利的制定與執行已經變化很大，對知識員工或小團隊進行有針對性的“量身定做”個性化的人力資源管理“套餐”成為人力資源管理創新的趨勢之一。

（三）從外包化角度看。彼得?德魯克（1998）認為，在今后10～15年內，企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發展的機會、活動和業務也應采取外包形式。人力資源管理拘泥于后勤保障的功能，其職能具有明顯的事務性、重復性和通用性等特點，這些不創造價值的職能外包給專門的人力資源顧問公司，有助于其從一般的行政管理職能轉變為戰略性的經營規劃職能，使企業更加專注于核心競爭力的培養。

（四）從柔性化角度看。柔性化的人力資源管理模式是“以人為中心”。以“柔性”的方式去管理和開發人力資源，運用彈性工作制、激勵導向的薪酬策略與自助餐式的福利相結合的管理模式，是激發知識員工積極進取的重要手段之一。人力資源的柔性管理模式沖破了剛性管理模式的有形界限，不局限于固定的組織結構循規蹈矩進行管理，而是隨著時間和外部環境等客觀條件的變化而變化，體現‘和諧、融洽、協作、靈活、敏捷、韌性”的柔性特征，這是一種反應敏捷、靈活多變的人力資源管理模式。

（五）從知識化角度看。知識化是知識經濟時代企業競爭格局的基本特征。作為知識和技能承載者的人力資源，企業必須從一個新的視角認識人力資源管理在企業中的作用。人力資源的知識含量反映了企業擁有的專門知識、技能和能力，是企業創造獨占性的專行知識和壟斷技術優勢的基礎。企業作為一種知識控合系統，是創造、傳遞和運用知識的組織，其中人力資源管理知識化是企業文化與知識管理相互融合所產生的戰略資產，是體現企業市場價值的關鍵要素。

二、企業人力資源管理創新途徑分析

（一）創新基礎：理念創新

1、樹立以人為本的管理理念。人本管理認為人力資源是第一資源，圍繞調動人的積極性、主動性、創新性，注重人的情感和發展的需求開展管理工作。人本管理理念是將企業中員工的發展作為企業發展的重要目標之一，將員工看作是顧客，實現企業內部服務的個性化、多元化，以滿足不同員工的特殊需要，重視人際關系的協調和精神鼓勵，使人力資源管理更具人性化。

2、樹立戰略人力資源管理理念。企業人力資源管理理念需要具有戰略性、整體性和未來性的特點，結合企業經營方式的變化、戰略的調整、行業發展的趨勢及人才市場的信息，參與組織的戰略決策，做出總體的戰略規劃。

3、樹立組織與個人共贏的理念。組織與個人共贏理念的樹立有助于企業經營理念和員工價值取向一致性的形成，有助于員工的職業生涯規劃與企業未來的發展遠景統一起來。

（二）創新實質：職能創新

1、管理職能轉變。人力資源管理職能不應該僅僅定位為參謀輔助功能，在將其輔助職能逐步外包后，相應的直線職能得到很大的提升，人力資源將享有更大的自，并參與企業戰略決策的制定。

2、企業文化整合職能。跨國公司的員工來自不同的國家，具有不同的文化背景，必然具有不同的價值觀念、態度和行為。為更有效地管理企業，提高企業運行效率，必須通過人力資源的跨文化培訓來減少企業在跨國經營中由文化摩擦而帶來的交易成本，使公司的運營充分融合于全球視野，構建跨文化管理戰略，實現成功的跨國經營。

（三）創新實踐：角色創新

1、戰略伙伴角色。過去人力資源管理是企業戰略的被動接受者，企業戰略決策的制定很少需要人力資源管理者的參與，這往往造成企業人才隊伍的提供與培養不能滿足企業長期發展的需要。為解決與戰略計劃割裂的問題，人力資源管理將被賦予新的角色，即成為企業戰略的制定者和推行者，為實現企業目標而制定并實施前瞻性的人力資源戰略規劃。

2、高層領導者角色。傳統的人力資源經理只是企業中層管理人員，不參與高層決策。知識經濟時代，企業高層領導做重大戰略決策時，越來越需要有人力資源管理人員的參與。人力資源管理部門在企業管理中具有良好的溝通協調能力、戰略性系統思維能力，融洽的人際關系能力、快速的學習能力以及資源的整合能力。正是依靠這些能力，戰略決策在執行層面上才能有所保障。人力資源管理主管承擔高層管理的角色是企業發展的必然趨勢。

3、變革推動者角色。人力資源管理已不僅僅是人力資源管理部門的責任，而是全體員工及全體管理者的義務。因此，人力資源管理扮演變革推動者角色具有很好的企業內部基礎，易于提出推進變革的行動綱領，主導企業各個層次進行有效的計劃和應對措施，進一步克服變革阻力，推動、幫助各層管理者承擔企業的變革。

（四）創新途徑：技術創新

1、數字化的人力資源管理。建立員工資料數據庫，將所有員工的信息都儲存到電腦信息管理系統內。數字化從根本上改變了傳統的人事檔案管理制度，從而減少了傳統人力資源管理手工操作的工作量，從而為人力資源外包的實現提供了技術支持。

2、網絡化的人力資源管理。網絡化使企業內、外部和部門間邊界逐步趨于模糊。一方面企業內部的培訓、溝通、薪酬、績效考評等傳統人力資源職能可以在一個信息技術平臺上完成，改變了逐級下達的科層信息，實現了企業扁平化；另一方面網絡化使企業與外部信息的交流形式發生根本變化。

（五）創新源泉：文化創新

1、建立與時俱進的學習型創新文化，最大限度地發揮員工潛能，體現人力資源管理的文化創新。學習型企業相對傳統的科層制企業，具有結構扁平化、信息化、開放性的特點。學習型的創新文化以先進的文化理念為核心，充分尊重人的價值，調動每個員工自主學習的精神、創造潛質和主人翁責任感，在企業內部形成一種強烈的價值認同感和巨大的凝聚力，激發員工的積極性，并通過制度安排，實現員工在企業統一目標下的自主經營和自我管理，進而形成企業創新的動力和創新型管理方式。

2、從我國傳統文化里汲取營養是文化創新取之不盡的源泉。縱觀20多年企業文化的發展歷程，日本企業文化造就了20世紀中后期日本經濟的奇跡，并對美國的企業文化有著深遠的影響。美國的企業文化是在吸收日本先進企業文化的基礎上改進、加工和發展而來的，是文化創新成功的范例。而日本的企業文化深受我國傳統文化的影響，是我國傳統文化創新的產物。從中國到日本再到以美國為代表的西方國家，是我國企業文化創新的回歸，經歷了文化創新的良性循環。博取眾家之所長，增強我國企業文化創新的民族性，是人力資源管理文化創新的立足之本。

三、結語

人力資源管理創新是企業管理發展的必然趨勢，是知識經濟時代人力資源管理人員肩負的義不容辭的職責，是經濟全球化、人才國際化的戰略選擇，更是人力資源管理的神圣使命。尋找正確的創新路徑是企業人力資源管理的重要工作之一，人力資源管理創新應被提升到企業戰略的高度重新予以衡量。

主要參考文獻：

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關鍵詞：跨國企業跨文化 人力資源管理 問題 策略

進入二十一世紀以來，全球經濟一體化的趨勢越來越明顯，越來越多的企業正在向國際市場進軍，但是由于各國之間不同的文化背景、地域環境都成為我國國際化趨同的障礙，保證我國企業成功走向世界的關鍵，就是有效地進行跨文化人力資源管理，正確分析并解決各國之間的文化差異帶來的人力資源管理問題，成為我國當前的首要任務。企業要想在經營過程中取得成功，需要充分考慮不同民族文化、不同的文化素質存在的差異而帶來的管理方面的分歧。對于跨國企業人力資源管理的研究，需要吸收國外先進的管理經驗，使企業在全球經濟發展中占據絕對的優勢。根據自身的企業特點，設計出有效的文化管理策略，減少由于文化的差異帶來的管理沖突問題，進一步豐富跨文化管理的各種理論，使企業在不同國家實現經濟環境與文化環境兩適應，保證企業跨國間健康、有序的發展。

一、跨國企業跨文化及跨文化人力資源管理概念

1.跨國企業跨文化人力資源管理的基本概述

跨國企業跨文化人力資源管理是企業由不同文化背景的、不同文化差異的員工組成，目的是為了提高勞動生產率、提高經濟效益及其自身的生活工作質量，通過調整、保持，實現不同背景下人力資源一體化管理的全過程。企業經營狀況是否良好，取決于企業內部人力資源管理的質量。隨著社會經濟的不斷完善，人們對于人力資源及其管理的認識更加的清晰、明了，它是保證企業能夠在激烈競爭中立于不敗之地的關鍵因素。跨國公司是由兩個或者兩個以上的國家的人員組成的，其經濟管理實體具有跨國體、跨民族、跨政體的形式。這些組成人員的文化素質不同，不僅對他們的日常生活、行為產生影響，而且對于人們的思維方式會產生影響，同時對于事物的評價方式都存在影響。因此，文化因素是跨國企業中具有全方位的重要影響因素。

2.跨文化人力資源管理的主要內容及特征

跨國企業之間的文化差異包含：民族文化差異、企業制度文化不同、地域文化差異、企業之間經營理念不同等。

（1）跨文化人力資源管理的主要內容

跨文化人力資源管理以國際化經營戰略為基礎，是企業國際化發展的重要組成部分。企業人力資源管理除了傳統的招聘管理、人員培訓、員工薪酬管理、員工的激勵政策、建立人員之間的勞動關系、績效考核評估等工作外，還需要站在不同企業文化背景下，在跨文化企業的管理中充當重要的戰略角色，帶動員工的積極性與創造性，并對員工進行管理與開發。從企業員工的角度來說，跨文化人力資源管理包括對全球化的人力資源進行合理化配置、對不同國家的員工進行人力資源管理，其主要的管理內容包括：海外人員的本土化管理、跨文化企業員工的培訓與開發、跨文化沖突的合理化溝通、跨文化勞動關系及跨國企業之間的人員并購等一系列的人力資源管理工作。

（2）跨文化人力資源管理的主要特征

跨文化人力資管理與傳統的人力資源管理是截然不同的兩個概念，它需要考慮的問題較傳統人力資源管理的內容更多種多樣、更加復雜。跨文化人力資源管理基本特征有：跨文化人力資源管理研究的范圍、管理的內容更加廣泛，跨文化人力資源管理在需要對異國的文化進行深入的了解，掌握各國管理方式中存在的相同點、不同點、各國之間的基本管理原則，運用跨文化人力資源管理技巧，降低國家之間文化沖突所造成的問題；

跨文化人力資源管理對企業的管理者提出全面素質、視野廣泛等更高的要求，企業管理者必須理解各國之間的文化差異并適應對這些差異可能帶來的各種狀況進行預測，適時調整企業管理職能，使其達到一定的標準水平，發揮企業人力資管理在企業運營過程中應該發揮的作用。現階段，跨文化人力資源管理對其內部管理職能提出了更多的要求，如：對外派遣工作的員工進行思想引導，對其工作內容、生活內容進行全面部署；最后，跨文化人力資源工作者需要對跨文化人力資管理工作十分的了解，并且參與到該項工作中去，對可能發生的問題與實際情況相結合，進行分析、解剖，找出發生這些問題的原因，尋找到多種方法與一般規律，實現企業間、國家之間的人力資源管理。

二、跨文化管理的重要性及必要性

跨國企業的文化差異對于企業的經營管理具有全方位的影響，因此跨文化管理對于企業經營的成敗、企業正常的經營管理以及企業的戰略決策具有重要的意義。

1.跨國企業跨文化管理的重要性

經濟全球化是企業資本擴張及其發展的必然產物，它正在對跨國企業跨文化管理進行召喚，跨國企業跨文化管理是經濟全球化發展的必然需求。企業資本包含人力、物力與社會資本，社會經濟擴張離不開人力與物力的支持，而經濟擴張不只是經濟方面的事，同時也會涉及到其他的領域并承載文化領域，文化交流在此過程中是必不可少的。為了維護世界經濟的有序發展，我國積極參與到跨國文化管理中，跨國企業的跨文化管理問題已經成為當前各行各業的熱點問題。實際工作中，跨國企業不單需要對企業的資金、貨物、技術做出管理要求，而且應對跨國企業人員做出必要的管理，在此過程中對遇到的問題及時做出應對與反映，使管理主體既重視企業人力資源管理，又重視企業管理制度背后的文化背景。

2.跨國企業跨文化管理的重要性

跨文化管理是為了適應國際化經濟發展而新興的學科，它是一種多文化機構，在一定程度上把政治、經濟、文化有效地結合在一起，在東方文化與西方文化之間形成一套科學的管理體系。兩種文化之間存在著明顯的區別，東方強調集體主義文化，西方強調個人主義文化，而跨文化人力資源管理則在協調著東、西方文化之間的差異、提高企業員工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨國公司跨文化人力資源管理有利于解決文化差異與沖突。跨國企業都具有自身獨有的文化特點，難免會出現沖突，如果員工對企業的文化不夠了解，就會在企業的經營過程中帶來負面影響，影響企業的發展，因此，尋找被人們所認同的企業文化管理方法，沖破企業文化差異及各種障礙，需要人力資源管理。其次，不同國家與地區都有其不同的生活習俗與文化背景，先進的管理方法不一定適合每個地區，因此，跨國企業跨文化管理的移植，需要結合本企業自身的實際經營特點，加以改正并進行應用，才會使其適應環境。不同國家、地區的文化管理結合在一起，達到文化移植的目的；在跨國企業之間建立相同的價值理念，對企業員工的價值理念起到引導作用，通過企業文化建立員工行為準則，以符合企業發展、實現共同目標。再次，跨文化的人力資源管理對企業員工的行為具有約束作用，能夠對員工的思想進行有效管理，激勵企業員工奮發向上，使員工內心產生為企業奮斗的觀念。最后，企業文化是一種無形資產，它不會直接影響企業的經濟效益，但是它會通過管理影響企業的各個環節，間接對企業產生影響。企業文化具有潛在的力量，協調各地區、各國家的文化沖突，更好地促進跨文化活動。

三、跨國跨文化企業存在的差異及影響

由于不同國家、地區、民族間的生活習慣、經營方式存在著差異，使跨國企業的文化對于不同事物的態度產生影響，跨國企業內部合理利用文化差異，實現人力資源管理會得到意想不到的效果。

1.跨國企業間的工作方式存在著差異

企業人際交往中主要的渠道是語言，由于跨國企業的員工來自不同的國家、地區，因此他們都有各自不同的語言，在工作交流中就會產生障礙。如果他國人員在進行項目投資過程中，即不懂得外語也不愿意主動去學習語言，則會在雙方交際過程中出現問題。許多國外的投資者們都依照自已的法律法規行事，它們在其心中留有深刻的印象，因此，利用管理規定約束他國員工，而他國員工對于這些規章不適應，只聽不做，使管理人員對其不滿，產生相反的效果；另外，他國員工將工作中的公事與私事混在一起，以公謀私，使企業的管理人員極為不滿，從而產生不必要的勞動矛盾；中、西方管理中存在決策方式的差異，中方決策過程需要制定方案，由各主管部門審批后實施方案，這一過程細致但是緩慢，過于集中；西方管理實行權責分明，決策傾向于個人化決策進程，決策速度快。

2.跨國企業之間存在價值觀差異

由于跨國企業的文化差異，使其價值觀、實際的管理活動也各不相同，由于傳統文化的影響，我國企業在不確定的環境下不會貿然行事，而喪失各種機遇；國外企業則不同于我國，他們善于研究、創新勇于冒險。因此，西方的管理者的管理更具靈活性，企業員工有較大的自。在時間觀念上，西方人看時間為生命，具有很強的時間觀念，而國內的員工對于時間沒有太重的觀念，而對于這種現象，國內企業則會委婉表達，西方企業則直截了當。

3.跨國企業管理方面存在差異

跨國企業在人力資源管理方面存在著明顯的差異，企業員工的晉升上，西方企業重視個人的能力、工作中的表現，而我國更重視個人的背景、人際關系；人員流動制度上，西方國家支持企業員工流動，這樣會給企業帶來更加合理的結構；相反，我國企業往往會以各種條款來限制企業員工的流動。

四、跨文化人力資源管理面臨的問題

1.員工配置存在的問題

企業員工在進行選拔時，對其認定標準不同，西方國家中提倡以公司競爭為選拔標準，招聘方式以能力測試為依據，而中國企業重視德才兼備，以和諧融洽為標準，在員工中重視權威人員的選用，考慮有關系、有資歷的人才。受我國傳統文化影響，強調等級差別、統一領導；西方國家重視能力，中國重視背景；人員的配置，國外企業與員工之間的供求關系，沒有權利、義務約束，而中國企業以內訓為主，傾向優先錄用忽視效率而產生冗余。

2.跨國企業的培訓中存在的問題

跨國企業經營專業性、技術性極強，對于企業的人力資源必須進行培訓，許多企業偏重于對員工專業技能的培訓卻忽視了管理人員的跨文化培訓。對管理人員的培訓需要對當地的風俗、信仰、勞動法律法規足夠熟悉，而對于這些問題的培訓，許多企業都持保守的態度，不利于跨國企業的管理活動，對企業員工進行專業化管理，使其適應當地的生活習慣、法律法規，對市場的變化作出快速反映，來維護企業的經濟效益。許多員工對于自有的生活習慣有民族傾向，以自身的眼光看待業務問題，對于跨國文化很難適應，企業在對員工進行跨文化培訓過程中，常常會也出現文化侵略的反感反應，出現抵觸情緒，給企業的培訓工作帶來一定的難度。

3.跨國企業人員考評問題

企業員工的績效是提高企業生產效率的重要方式，但是由于跨國企業內部存在文化差異，直接影響企業內部人員的考評問題。西方文化推崇個人權利，而東方文化追求和諧，企業在進行人員考評過程中，西方以生產效率為標準堅持公平原則，對于個人的貢獻極少作出不公正評估，考核結果公開披露；而中國企業為了不打破和諧局面，強調集體考核傾向于經驗判斷，其評判過程透明度不高，為了良好的人際關系，往往管理層都會給予員工較高的評價。

4.企業員工的薪酬問題

企業的工資薪酬是平衡內部關系、增強對外競爭的重要保證，是吸引企業員工的基本要求。企業員工的工資政策制定過程，需要考慮員工的工作內容及做出的貢獻，在不同崗位、不同級別崗位職責直接與工資標準掛鉤，員工工作性質發生變化時，工資才會發生調整。我國工資與員工的學歷、工齡等內容掛鉤，在獎金分配方面，以多發放團體獎金為主；而國外企業則采用個人獎金。因此，我國跨國企業由于不能和他國實際情況相結合，其工資薪金待遇低于當地水平，則會招不到人導致企業外派人員外流。

五、跨文化人力資源管理的應對措施

1.跨文化人力資源人員的選拔及培訓

企業在決策管理人員時，應該多考慮個人的成績與表現。高不確定性國家，多數企業在聘任企業員工時，以他們的適應度及忠誠度進行選聘，還存在一些如：管理能力、學歷等因素的問題；低不確定性國家，則以其教育程度及工作表現進行選聘；集體主義傾向于熟悉業務的人員中進行選聘，決策層將其身邊的親友或有密切交集的人鎖定，作為他們企業的員工，并不重視個人的綜合能力與管理能力。打破員工心中的角色障礙及文化束縛，將不同文化背景的企業員工凝聚在一起，學會用異域文化的思考方式，實現不同的文化環境中取得優異的成績。

2.績效體系的設計

我國跨國企業對于外派員的績效評估體系進行權衡，對風俗習慣及企業價值觀進行測量，將績效發生時的情境作為設計標準。不同國家、不同地區的法律法規各不相同，在進行評估過程中應該充分考慮，使企業的績效目標與企業的戰略目標相一致，從國際環境及企業整體策略考慮，對績效體系進行有效的修正，增強跨國企業績效評價體系的適應能力，使管理人員的管理方法、管理思想融入到新的企業文化中去，運用不同的價值觀帶來更廣闊的思維空間。

3.建立統一的企業價值觀

在跨國企業的文化差異上找到雙方可以接受的共同點，認同企業的文化、企業的發展，通過提高企業員工的文化鑒別與員工的適應能力，在共同認識的基礎上建立企業的經營觀、強有力的企業文化。通過建立統一的企業價值觀達到跨文化的和諧局面，隱藏不同國家、地區的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的員工通過跨文化人力資源管理，實現彼此間共同相處。

綜上所述，跨文化管理是跨國公司人力資管理中的重要任務，面對多元化的市場經濟發展趨勢，要想在跨國經營中取得利潤最大化，就需要避免跨國企業之間存在的文化差異、環境差異等問題，只有充分了解企業文化的內涵及人力資源管理方法，才是企業不斷發展的源動力。隨著全球經濟一體化的發展，我國跨國企業的數量也在不斷地增加，跨文化管理已經成為我國許多企業急需解決的課題。從我國目前的經驗來說，人力資源管理的規劃、勞動人員的勞動關系都存在許多不足之處，尋求適合我國自身經濟特點的跨文化人力資源管理，需要融合多方管理策略及多種文化，提升績效管理在企業中的激勵作用，從而不斷提升我國企業在跨國經營中的競爭地位。

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