導語：如何才能寫好一篇績效管理規章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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小學班級管理規章制度1

一、班干部職責

班長:負責班級全面工作。每月召開一次班委會，制訂工作計劃草案。做好班委會會議記錄。 副班長:協助班長做好工作，做好課堂考勤工作和學校以及學院活動的考勤。

學習委員:負責溝通師生之間的信息交流，向有關部門反映學生對教學的意見，組織班級學生開展各類學習活動和基本技能訓練。

生活委員:負責學生的后勤工作，協助班主任處理班級生活事務，發生狀況主動與相關老師聯系。

勞動委員:負責班級職責區群眾勞動的安排及監察并及時反饋信息。

體育委員:負責開展經常性的體育活動及組織參加各種體育比賽。組建并管理修改體育隊伍。

文娛委員:負責開展班級的文藝活動，豐富課余生活。(文娛委員每學期務必組織一次班級文藝活動)

宣傳委員:做好班級活動及黑板報的宣傳工作，并及時宣傳時事信息。

二、學生課堂常規

1、課前認真做好上課準備，學習用品要整齊安放在課桌指定的位置。

2、聽見上課的預備鈴后，盡快安靜有秩序地進入教室，在自我的座位上靜候教師上課。教師走進教室，宣布上課后，班長發出"起立"口令，師生相互問好，在教師示意下，學生方可坐下。

3、遲到的學生在教師同意后，應輕手輕腳走進教室，不得妨礙同學上課。

4、上課時，精神飽滿，坐姿端正，自然挺胸，兩手放在規定的位置，不做小動作，未經老師許可，不能隨便離開座位和教室。

5、上課時要專心聽講，用心思考問題。讀書做到心到、眼到、口到。努力掌握正確的學習方法，勇于提出問題，用心參加討論。發言、提問，要按規定的姿勢舉手，在教師指名后才能發言，發言時要姿勢端正，說普通話，聲音響亮，語句完整，并注意禮貌禮貌用語，發言完畢即自動坐下。

6、對教師布置的作業要認真、獨立完成，遇到困難時，如果經過思考還是不懂，要主動請教師輔導。作業要整潔，格式貼合規范，做到按時交。

7、寫字要嚴格持續"眼離書一尺，胸離桌一拳，握筆手指離紙一寸"的正確姿勢。

8、下課時，教師宣布"下課"，班長發出"起立"口令，在教師招呼后，學生方可平靜有序地走出教室。

9、值日生應督促全體同學持續教室整潔，一下課就幫忙教師整理教具，擦凈黑板。

三、班級環境管理制度

1、班級環境要求

(1)教室前黑板上方正中掛國旗。

(2)勞動、衛生等方面的工具一律擺放在教室后內墻角。

(3)獎狀、錦旗一律掛在教室后黑板上方，做到整齊、美觀。

(4)“課程表”、“作息時間表”、“值日生表”等貼在規定位置。墻壁、講臺、課桌等不得亂貼、亂畫。

(5)教室黑板報資料每月更換一次，圍繞當月主題;雛鷹天地資料豐富多彩，版面設計要有特色和創意，講究藝術美

(6)教室持續良好的通風和整潔。

2、值日班長(生)職責

(1)監護班級各項環境設施、設備。

(2)開啟和關掉教室里的燈、電扇和門窗。

(3)督促同學擺好課桌椅、持續整齊排列，負責講臺的清潔衛生，做到每節課后講臺持續潔凈。

(4)認真記錄值班狀況，并送班主任審閱。

小學班級管理規章制度2

一、宗旨:

加強學校的規范管理，促進學生行為由規范向養成提升，提高學生的綜合素質，進一步推進校園文化的建設。

二、具體辦法:

建立班級管理量化考核制度，每班每月考核分50分，分項進行考核，各項分值扣完為止，不實行倒扣分。

1、考核分由大隊部、德育工作小組、校園巡視員、校園110等共同評定。

2、本項得分直接記入班主任、副班主任學月考核得分。

三、扣分細則:

(一)早自習

1、遲到1人次扣0、5分;

2、未佩帶領巾標志1人次扣0、5分;

3、個人衛生狀況差1人次扣0、5分;

4、到處亂跑1人次扣0、5分;

5、大聲吵鬧1人次扣0、5分;

6、干擾他人早讀1人次扣0、5分;

7、早讀狀況個性好可酌情加0、5-1分。

(二)眼保健操

1、1人未做扣0、5分;

2、做操時說話1人次扣0、5分;

3、做操時出教室一人次扣0、5分;

4、做操時竄桌1人次扣0、5分;

5、做操狀況個性好可酌情加0、5-1分。

(三)課間操

1、出操時未做到路隊制快、靜、齊扣0、5分;

2、到達指定地點未按要求散開扣0、5分;

3、隊伍排列不整齊0、5分;

4、班主任或副班主任未到位扣0、5分(特殊狀況除外);

5、學生未參加課間操1人次扣0、5分;

6、領操質量差扣0、5分;

7、學生做操懶散，動作不規范1人次扣0、5分;

8、做操過程中有說笑、打鬧等現象1人次扣0、5分;

9、上下樓梯擁擠，造成不良影響視其狀況扣1-5分;

10、課間操狀況個性好可酌情加0、5-1分。

(四)課間活動

1、未在指定區域活動1人次扣0、5分;

2、上下樓梯未靠右行走1人次扣0、5分;

3、不講衛生，在地上滾爬或玩不健康游戲1人次扣0、5分;

4、不禮貌、亂吐口痰、說臟話或大聲喧嘩1人次扣0、5分;

5、在教室、走廊或樓道間狂奔亂跑或做不安全游戲1人次扣0、5分;

6、攀爬陽臺、翻窗1人次扣2分;

7、不愛護花草，公物視其狀況1人次扣0、5-1分;

8、出現打架等不安全現象1人次扣1分，造成嚴重后果扣2-5分;

9、課間活動安全、禮貌、有好處可酌情加0、5-2分。

(五)中午就餐

1、就餐時間在教室外逗留1人次扣0、5分;

2、未按時組織學生就餐扣0、5分;

3、就餐時教室里無老師扣2分;

4、未排隊打飯菜，秩序差扣1分;

5、未吃完飯離開教室1人次扣0、5分;

6、有剩菜剩飯現象1人次扣0、5分;

7、未到指定地點洗碗1人次扣0、5分;

8.就餐狀況個性好可酌情加0、5-1分。

(六)清潔衛生

1、桌凳、衛生工具擺放不整齊扣0、5分;

2、講桌椅上凌亂無序扣0、5分;

3、地面不整潔扣0、5-1分;

4、瓷磚未擦干凈扣0、5分;

5、天花板上出現蜘蛛網扣0、5分;

6、門窗、玻璃不干凈扣0、5-0分(靠教學背后一側除外);

7、花壇內未清掃干凈扣0、5-1分;

8、出現衛生死角扣1分;

9、垃圾未倒扣0、5分;

10、隨地亂扔垃圾一人次扣1分;

11、蓄意破壞環境衛生1人次扣2分;

12、打掃并持續良好可酌情加0、5-1分。

(七)路隊放學

1、未在規定時間內組織學生放學扣0、5分;

2、班主任或副班主任未按時到位組織扣0、5分;

3、隊伍不整齊，精神風貌差扣0、5分;

4、路隊紀律差，秩序混亂扣1分;

5、過馬路的學生擅自過馬路一人次扣0、5分;

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論文摘要：績效管理是組織成功的第一要素。文章從我國高校的分類出發，指出了教學型高校教師績效管理的含義，對我國教學型高校教師績效管理的現狀及存在問題進行了分析，最后著重就我國教學型高校如何創新績效管理模式提出了相應的途徑和措施。

論文關鍵詞：教學型高校；績效管理；創新

我國學者借鑒美國卡內基高等教育機構分類法，結合我國國情，把我國高校分成——研究型大學、教學研究型大學和教學型大學。教學型大學以本專科教學為工作中心，以面向基層、面向生產第一線的應用性人才培養為根本任務。隨著績效管理在現代企業管理中的成功運用，教育界也開始在教師管理中逐步摸索運用。教學型高校教師績效管理應該區別于其他類型（研究型、教學研究型）的高校，突出自身的辦學目標和辦學定位。教學型高校教師績效管理是把教學作為學校的中心工作，教師與管理者通過持續、動態的溝通，明確教師的工作任務及績效目標，并確定對教師工作結果的衡量辦法，在過程中影響教師的行為，從而實現教學型高校的發展目標，并使教師得到發展的循環活動。它是一個完整的循環系統，由績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效改進四個環節組成。本文所說的高校教師專指在教育一線從事教學任務的人員。

一、教學型高校教師績效管理的現狀分析

1.把績效考核等同于績效管理

在實踐中有許多教學型高校將績效考核等同于績效管理，沒有將之視為一個不斷循環的系統，這是一個比較普遍的錯誤認識。實際上，績效考核只是績效管理系統的一個組成部分，績效考核只是對教師工作結果的考核，績效考核成功與否很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。

2.績效考核指標體系難以體現教學型高校的辦學定位和辦學目標

目前教學型高校教師績效考核沿用的仍是美國課程評價專家泰勒（R.W Tyler）的目標導向評價模式，其指標選取多集中在德、能、勤、績四個方面，主要評價教師的思想政治表現、職業道德水平、專業技術水平和教育教學能力。這些內容涵蓋面廣，但具體指標比較籠統，缺乏可操作性，這與教學型高校強調的“要把教師的發展重點定位在課程與教學上，建立一個以課程與教學為主要內容的教師發展制度體系”相背離。

3.績效指標選取重視硬指標忽視軟指標

教學型高校教師績效管理需要從結果績效、行為績效和潛力績效三方面進行綜合考量。從教師的結果績效、行為績效和潛力績效內容來看，都包含了一定的“硬指標”和“軟指標”要素。通常，“硬指標”比較容易量化，但是“軟指標”尤其是涉及到情感、態度和價值觀則難以進行量化。很多教學型高校在制定教師績效考核制度時，更多地側重于對教師科研成果、教學工作量等的考核，忽視甚至完全漠視教師的職業道德、情感態度、價值觀等不好具體量化的指標。

4.績效考核程序以行政權力為主導，普通教師缺乏參與的路徑

很多教學型高校的管理者在制定學校的各項管理規章制度等時，習慣于“自上而下”的單方面的制定，很少讓普通教師參與其中，教師對制度的出臺、政策的制定知之甚少。在對教師的考核過程中，管理者和教師之間嚴重缺乏溝通，教師只是被動地接受管理者的考核評價。教師在績效管理中的地位和主體作用完全沒有得到發揮，往往造成教師和管理者之間認識上的分歧，甚至誤解和抵觸，使績效管理最終難以真正起到提高教師的工作業績及其教學、科研能力的作用。

5.績效考核結果缺乏反饋，結果應用缺失

很多教學型高校在進行完例行公事般的年度考核后，就把考核的結果直接交給有關部門保管，除了有限的幾個優秀名額之外，其他教師的考核結果一概是合格。管理者和教師沒有對績效考核結果進行面對面的溝通交流，管理者甚少與每個教師個體對取得的成績、存在的問題進行認真客觀的分析，來幫助教師個體在績效、行為、能力、責任、態度等多方面得到切實的提高，考核結果只是作為確定薪酬、獎懲等的依據。

二、教學型高校教師績效管理模式創新路徑

1.目標層面，教學型高校要在國家對大學分類指導基礎上科學定位

德國存在主義哲學家雅斯貝爾斯（Karl Theodor Jaspers）認為大學的任務有四項：一是研究、教學和專業知識課程；二是教育與培養；三是生命的精神交往；四是學術。教學型高校以培養應用型人才為主要目標，對人才的培養主要通過教學活動來實現，所以教學是教學型高校最經常、最主要的實踐活動，是實現高校教育目的的基本途徑，是高校的工作中心。學校的一切工作要圍繞做好教學工作為目標。所以，教學型高校教師的績效管理應該區別于其他類型（研究型、教學研究型）的高校，突出自身的辦學目標、辦學定位和學校發展規劃。高校在進行績效管理時，應該根據自身的特點把定量評估與定性評估有機結合。

2.觀念層面，教學型高校要在全校范圍內明確績效管理的理念

首先，教學型高校的管理者必須確立績效管理的理念，有計劃、有組織的學習績效管理的相關知識，樹立以人為本的思想，在制定學校的各項管理規章制度時能讓普通教師參與其中，充分發揮教師群體的智慧和能力。其次，教學型高校管理者要在全校范圍內宣傳績效管理的理念，讓每位教師都要認識到績效管理的有效實施不僅是管理者的工作，也不僅僅是績效考核，更是每位教師共同參與的一個管理過程。績效管理是一個完整的管理過程，它側重于信息的溝通與績效的提高。因此，高校的管理人員與教師都要在這個過程中承擔相應的績效責任，高校教師的績效管理才能取得良好的效果。

3.組織層面，教學型高校要成立專門的績效管理組織體系

根據國內外成功績效管理的經驗，績效管理組織體系一般應由以下幾個部分組成：第一，成立由學校高層領導任主任、各主要職能部門負責人參與的學校績效管理委員會。負責學校績效管理制度的制定、檢查與修改，對有爭議的績效考核結果有最終裁決權等。第二，學校績效管理委員會下設由人事處處長任主任，績效管理專家和績效考評專職人員任成員的績效管理辦公室。負責對學校各部門的績效管理提供技術支持和業務指導，并對各部門的績效管理工作進行定期跟蹤，及時解決存在的問題，不斷總結績效管理的經驗等。第三，成立各部門的績效管理推進小組，小組成員由各部門的主要管理者與有經驗的教師代表組成。負責在本部門內進行績效管理的宣傳、發動工作推行績效管理制度，并定期向績效管理辦公室匯報績效考評的結果及出現的問題。

4.制度層面，教學型高校要制定出明確的績效管理制度

一套完整的績效考核管理制度，應包括如下幾個方面：一是合理的考核周期制度。對教學績效應該每個月考核一次，科研績效考核時間可以每年一次小考核，兩年或三年一次大考核。二是有效的績效溝通和面談制度。在績效考核體系中，將教師工作績效的反饋、診斷、輔導作為學校的一項日常管理事務來抓，及時將績效改進計劃貫徹落實到管理者和教師的工作中。三是完善的績效培訓制度。學校績效管理辦公室應該設立專門的培訓部，與一些沒有達到業績要求的教師一起分析原因，并對他們進行有針對性的培訓。四是完善的績效投訴制度。績效投訴制度可以保證績效考核管理過程中出現的各種問題、矛盾得到及時、公平、公正和有效的解決，為營造民主、和諧、公正的績效考核管理氛圍提供保障。

5.技術層面，構建科學的教學型高校教師績效考核體系

（1）確定崗位職責目標，制訂績效計劃。績效計劃是高校管理者與教師之間通過充分的溝通交流，確定應實現績效目標和具體指標的過程，特別要注意的是，要讓普通教師廣泛參與績效計劃的制定，這是績效管理制度的應有之義，更是以人為本理念的具體體現。教學型高校教師績效考核的指標體系應該由師德、教學、科研、學生發展和社會服務以及個人規劃六個一級指標構成，在一級指標下再設定若干二級和三級指標。

（2）持續不斷的績效輔導。績效輔導又稱績效執行，是績效管理的一個關鍵環節，它涵蓋教師工作的整個過程，貫穿于績效管理過程的始終。在績效輔導過程中，高校管理者與教師通過持續、動態的溝通，可以根據國家教育方針的變化和學校的實際，對績效計劃進行調整，使之能更好地適應環境的變化，從而更好地完成績效計劃。為了保證考核的客觀公正，高校管理者要隨時收集教師績效有關數據，定期進行相關績效原始數據的匯總和分析，為下一階段公正評價教師的業績水平提供依據。

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保密法的修訂頒布實施,是貫徹落實黨和國家保密工作方針政策的必然要求,是進一步完善我國社會主義法律體系的重要舉措,是加強新形勢下保密工作的迫切需要。

全省各級黨政機關、單位要以高度的政治責任感和歷史使命感,以深入學習宣傳貫徹保密法作為新的契機,進一步加強保密工作,奮力在新的起點上開創我省保密工作新局面。

要廣泛深入開展學習宣傳活動,不斷增強全省各級領導干部、人員的保密責任意識和法制觀念。在學習宣傳活動中,全省各級黨政機關、單位要以學習宣傳保密法為契機,加強領導干部和人員的保密法制教育,增強保密意識,落實保密責任,提高依法維護國家秘密安全的自覺性和能動性;各級保密工作部門要把學習宣傳保密法作為當前工作的重中之重,周密安排,精心組織,抓好保密專兼職干部和人員的培訓,努力提高保密依法行政的能力和水平;各級黨校、行政學院要把保密法納入干部教育培訓的內容,積極推進干部保密教育常態化;報刊、廣播、電視、網絡等新聞媒體要密切配合,助陣造勢,推出系列宣傳報道。

要健全完善配套法規制度,著力構建我省保密管理的制度體系。省級保密、法制等有關部門要按照與國家層面法律法規相互配套,與其它地方法規相互銜接的要求,認真對照保密法和國家即將修訂出臺的保密法實施條例的各項規定,抓緊修訂《貴州省保守國家秘密實施細則》。全省各級黨政機關、單位要按照新出臺的保密法律法規的規定,對本部門本單位的保密管理規章制度進行認真清理,切實抓好保密管理規章制度的“廢”、“改”、“立”工作。通過以上工作,盡快形成上下銜接、左右配套、種類齊全的保密管理法規體系,確保各項保密工作有法可依、有章可循。

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【關鍵詞】醫療管理 制度 作用

【中圖分類號】R197.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-6851（2014）04-0380-01

醫學本身是一種實踐性很強的專業。作為一種特殊專業，醫學知識的獲得需要經過多年的學習和實踐積累過程，因此醫患之間存在著知識掌握不對等的問題。而醫學科學是一種不完善、有待發展的學科，醫務人員在醫療過程中難免出現這樣的或那樣的醫療不良事件發生，加上當前公民的維權意識增強，導致醫患之間關系緊張，這也是近年來醫療衛生機構被推向市場而出現的一個必然結果。那么如何避面和較少這種因醫方原因導致的醫患之間關系緊張的局面，使醫院在當前市場化的形勢下立于不敗之地？建立、健全、完善醫療管理規章制度，使得醫務人員的醫療服務行為能夠圍繞醫院的核心價值觀念走向 規范化、程序化的軌道上來，是醫療工作開展更加規范合理的重要保障，是醫院在當前醫患關系緊張的社會環境之中立于不敗之地的重要措施之一 。

1 醫療管理制度的制定

醫療管理制度的制定必須圍繞醫院既定的核心價值觀念，結合衛生部及本地區的制定的相關標準及規范性文件要求，同時遵循科學性、嚴謹性和可操作性的原則，由醫療質量管理控制部門負責制定。在制訂管理制度之前，參與的醫務人員認真學習領會衛生部的相關文件、醫療標準及衛生法律文件要求，本著嚴謹負責的態度，結合本院醫療的實際情況，借鑒和參考其它醫院的經驗進行制定。制訂時充分考慮制度的可操作性，避免醫療制度的制定流于形式。使臨床業務科室的醫務人員人員能有法可依、有章可循，以適度的管理充分調動全體員工的工作積極性。為便于操作，制度的制定必須做到責、權、利分明，監管權限明確，同時注意適當使用激勵機制。

2 醫療管理制度的作用

醫院建立、健全的醫療管理制度是規范醫療診療的各項工作，提高醫療工作效率的的保障。

2.1 使臨床醫療工作有章可循：

醫學科學是一門尚不完善還有待發展的科學[1]，臨床醫療工作是一種實踐性很強的服務工作，對疾病的診斷、治療和治愈需要一個標準來衡量，醫生如何根據診斷、治療標準對患者進行診療，就需要制度來約束。比如，一個懷孕五個月的孕婦因上呼吸道感染來醫院急診內科就診，內科醫生因該患是孕婦，而不敢濫用藥，這時就需要幾個制度來規范該醫生的行為，第一是《首診負責制》，誰接診誰負責，該醫生必須對該患者進行診療，而不能推諉患者；第二是《會診制度》，此時內科醫師需要請產科醫師到急診科為該孕婦會診并指導用藥；第三是《醫患溝通制度》，內科醫師需與該患進行必要的溝通，向患者交代查體情況及病情情況及請會診的必要性；第四是《病歷書寫制度》，該醫生在得到產科醫生的會診意見以后，按照《病歷書寫規范》把診療經過詳細地記錄于急診病歷當中，如果病情嚴重，還需按照《住院管理制度》收該患者入院治療。

2.2 是臨床醫療工作的規范

臨床診療工作是一種實踐性和操作性很強的工作，醫療規章制度對臨床診療工作的時間、程序、目的、診療操作內容等提出了具體的要求。如《會診制度》中明確規定了會診醫師急會診時間為10分鐘內，普通會診時間為24小時內；《三級醫師查房制度》對三級醫師做出了的界定，包括三級醫師的查房時間、查房內容、查房程序、查房時站位等都做了詳細的規定；《圍手術期管理制度》對外科手術相關事宜作出了詳細的規定等。

2.3 是醫療質量監督管理的依據

臨床醫療質量、醫療安全需要專職的職能科室進行監管，監管科室（一般設在醫務部或醫務科）可根據醫療規章制度制定一系列的檢查標準和檢查辦法，根據制定的檢查標準對臨床醫療質量進行考核。監管科室可以根據規章制度制訂出量化考核指標，考核結果可以作為衡量臨床醫療科室績效的標準之一。

2.4 是臨床醫療質量持續改進的標準和依據

臨床醫療質量的提高需要一個持續改進的過程，醫療質量的持續改進得益于醫療制度的制定和醫療制度的落實，是一個螺旋上升過程，沒有最好，只有更好。醫院的核心價值觀念的實現過程是醫療質量管理的過程，此過程是PDCA（計劃、執行、檢查、反饋）管理過程，醫療管理制度貫穿于PDCA全過程當中。一個完善的醫院管理體系必須有一套完善的制度來支持，而醫療制度的建立到落實需要臨床醫療效果或醫療結果來檢驗，屬過程管理范疇。如臨床路徑的臨床應用，臨床路徑醫生、護士和其他人員共同制定的針對某種診斷或手術所做的最適當的有順序性和實踐性的整體服務計劃，目的是使患者獲得最佳的服務、減少康復的延遲和滋養的浪費[2]。

3 醫療管理制度執行過程中存在的問題

3.1 醫療制度制定不嚴密，導致醫療過程中存在安全隱患

醫療管理制度的制定必須具有其規范性、嚴密性和邏輯性。制度制定得不夠嚴密或醫療過程沒有制度來約束，導致醫療安全隱患的存在。

3.2 醫療制度落實與監管不到位，致使臨床醫療質量得不到提高

醫療制度的完善、貫徹與落實，需要臨床科室醫務人員的學習和持續改進過程，同時離不開管理職能科室的監管。

3.3 激勵機制不到位，績效管理存在不平衡

醫療質量的提高，應該有一個合理的激勵機制和績效管理制度，激勵機制的不合理將直接影響到醫務人員工作能動性、積極性與創造性地發揮。

參考文獻

[1]葛夢華 孔園珍.危機管理在現代醫院醫療糾紛防范中的應用研究，2011（10）

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摘要：隨著我國公共財政體制框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由于我國目前財政管理基礎還不夠堅實，實施績效監督將會面臨觀念制約、制度制約、技術制約，所以推進我國財政支出績效管理改革，需要明確績效管理的層次、主客體，初步構建科學的指標體系，以及選擇適合我國國情的改革路徑。

關鍵詞：財政支出；績效管理；指標體系

財政支出績效管理是一種特殊的管理活動，它運用科學的評價方法對財政支出的全過程進行相關分析，并將考評結果融入整個預算編制，從而使財政資金的分配和使用遵循經濟、高效的原則進行，以提高政府管理效率、資金使用效益和公共服務水平。

一、西方國家財政支出績效管理改革的新特點

20世紀90年代以來西方發達國家掀起了新一輪績效預算改革，結合近年來新公共管理運動的理念，將更多的注意力從財政支出過程的管理轉到對財政資源使用成果的關注，取得了很大的成效。

（一）獲得立法機構的廣泛支持

許多國家已完成了績效管理的相關立法。如美國的《政府績效與成果法》，英國有《財務管理法》，澳大利亞有《計劃管理與預算》，新西蘭有《財政法》。這些法律明確了不同政府部門的權力與義務，保證了績效評估的透明性、權威性與固定性。

（二）績效評價成為提高公共部門管理水平的新工具

績效評價不僅成為財政資金管理制度的一部分，也成為政府管理理念的一次革命，績效評價已經成為提高公共部門管理水平的新工具。尤其在很多國家，地方政府的改革力度甚至超過了中央，地方政府在公共服務的提供上，更能顧及地方社會公眾偏好。

（三）政府設立了強有力的績效審計機構

在美國，政府責任總署（原美國審計總署）不僅監督聯邦資金的有效使用，還要對聯邦政府進行業績審核、項目評估、政策分析等。此外，很多國家都重視發展計算機網絡技術，為績效管理的順利實施提供了技術條件，這也為績效審計提供了可靠保證。

二、我國財政支出績效管理制度改革的困境

早在2003年4月財政部就下發了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，此后又下發了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效考評制度。從這幾年實踐情況看，績效監督工作的效果還不理想，主要是由于當前績效監督環境基礎還很不完善，實施績效監督還存在較多的難點。

（一）觀念制約

傳統計劃經濟體制下，政府資金的管理往往是粗放式的。目前雖然我國社會主義市場經濟體制改革進行了這么多年，但是很多市場規范化的觀念仍然沒有深入人心。在財政資金的監督審計和考核方面，一些官員和民眾仍缺乏一種公共性、效率化的現代財政觀念。

（二）制度制約

1.預算管理模式尚未完善。目前我國預算的編制、執行、監督各方面都存在不規范的現象，嚴重影響績效預算的推行。首先，在預算編制方面，自主性和可預見性較差。其次，預算執行方面，我國國庫集中收付、政府采購、收支兩條線等管理體系改革剛起步，問題頗多。第三，預算監督體系不健全。人大、審計、公眾等監督乏力。

2.財政的基礎管理水平較低。在政府財政管理水平較弱的時候推行績效預算，不但不能起到優化資源配置的作用，甚至會造成負面激勵。目前我國缺乏必要的預算信息和分析能力，財經紀律松弛，缺乏一個支持公共責任與追求績效的預算環境，這些都會影響財政支出績效管理的推行。

3.績效管理法律框架不健全。現在我國財政支出績效管理的法制化程度低，在績效評價的標準、組織實施程序、跟蹤問效等方面都沒有明確的規定，使得我國績效管理改革的推行無法可依，推行不利。

（三）技術制約

1.績效標準難以制定。政府追求的公共目標是多元的，這些目標處于不斷變化之中，并且很多內容難以量化，導致公共部門及公共支出績效指標和標準很難設定，為編制和實施績效預算造成很大的困難。

2.數據搜集更加困難。財政支出績效管理工作需要搜集被監督單位完成目標的各種方法及目標完成程度的有關數據，為有效完成目標而采取的程序和控制措施等資料。目前我國還沒有建立起搜集這些數據和資料的有力途徑，也沒有完備周密的數據分析系統，影響績效管理工作的開展。

3.人員素質有待提高。目前財政管理部門的人員雖然普遍財務會計實務知識較多，但理論基礎薄弱，缺乏管理、生產技術等方面的專業知識，對績效評價的方法和理念較為陌生，會影響財政支出績效管理工作的開展。

三、我國財政支出績效管理改革初探

目前我國公共財政體制框架已基本建立，財政管理日臻規范，對財政資金使用效率進行全面評價的工作也是刻不容緩。我國必須建立有中國特色的財政支出績效管理制度。

（一）財政支出績效管理基本體系構建

1.財政支出績效評價的主體。一是項目支出各職能部門，即具體執行和實施績效體系的部門。各職能部門需要制定策略目標、進行自我評價、分析總結。二是財政部門和專家組織。財政部門負責作綜合效益評價。專家組織協助財政部門做好調查、監督與分析工作。三是監督機構、中介組織及社會公眾。審計部門應嚴格對資金使用效率進行績效審計監督，其審計結果作為來年預算安排依據的因素。社會中介機構、社會公眾也應樹立績效理念，成為支持和監督財政支出績效評價的主體。

2.財政支出績效評價的客體。一是對一般預算支出的績效評價，即評價部門預算的總體績效。主要包括政務信息管理、資源配置績效管理、公務員業績管理、財務質量管理等內容。通過評價加強政府責任制，并激勵各機構完善其內部管理、識別問題和解決問題。二是對項目支出績效評價，包括項目質量技術標準、項目資金效益標準、項目社會效益標準等內容。

（二）財政支出績效評價指標體系構建

財政支出績效評價指的是對財政支出的效率和效能的評價，所以財政支出績效評價指標應包括定量指標和定性指標。

1.定量指標，指可以通過數量計算分析評價內容的指標。根據財政活動的特點，首先，包括反映財政支出規模以及其是否適度的指標，如財政支出占國內生產總值的比重、財政支出增長率等。其次，包括反映財政支出結構以及其是否合理的指標，如反映我國公共財政支出在行政管理、科教文衛事業、社會保障和社會福利等領域使用情況的指標。

2.定性指標，指無法通過數量計算分析評價內容，而采取對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結果的指標，它是對定量指標的進一步補充。一是效益性指標。考查部門和單位對經濟增長、社會發展、環境保護等方面影響。二是創新性指標。考查部門和單位在市場經濟條件下，圍繞和諧社會發展的目標，不斷根據外部環境進行的結構調整和創新的能力。三是合規性指標。考查財政支出部門和單位是否制定合理的組織結構、管理模式等方面的制度。四是人員素質指標。考查財政支出部門和單位公務員的素質。五是公共責任和公眾滿意程度指標。考查財政支出部門和單位辦公條件、專業設備的先進程度、服務態度和質量等內容。

（三）財政支出績效管理改革路徑選擇

在我國要推進財政支出績效管理改革必須循序漸進，逐步完成。

1.短期任務。首先，加大宣傳力度，制定獎罰措施，在政府部門內部形成追求績效的意識。并且初步建立財政支出績效管理專門機構，可以考慮將財政監督檢查部門和績效評價部門“一套人馬兩塊牌子”，由專門分管領導負責本地區績效評價的試點工作。其次，建立財政支出績效管理法律框架。中央政府要對財政支出績效管理制度專門立法，各地方政府因地制宜出臺相關的績效評價與管理規章制度。第三，根據部門和單位的業務狀況，按分類評價思想初步建立較科學合理的績效評價指標與標準體系。

2.中期任務。首先進一步加強宣傳力度，喚起全民對財政支出績效管理的關注。其次充分發揮各級人大專門委員會的作用，可以在財政經濟委員會的基礎上設立專門的財政支出績效監管委員會。三是進一步完善科學的指標體系。四是建立以人大、審計、財政以及社會中介評價為主的，并各有分工的績效評價與管理模式。

3.長期任務。在一段相當長的時期后，財政支出績效的觀念已經深入人心，相關的管理體系已經日趨成熟，績效評價與預算密切結合，此時需要進一步制定和完善詳細多層次的法律體系，并且引入中介組織開展績效評價活動，降低政府管理成本，最終實現財政支出效率和公平的價值理念。

參考文獻：

[1]上海財經大學公共政策研究中心.2006中國財政發展報告[R].上海:上海財經大學出版社,2006.

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關鍵詞：人力資源管理；企業發展；創新

一、前言

在企業發展過程中，人力資源管理工作是一項重要工作內容，只有做好人力資源管理工作才能夠使企業員工發揮出其自身優勢，為企業更好的發展做出貢獻，雖然在我國改革開放的過程中，企業人力資源管理工作已經逐步得到完善和改進，企業也更加重視人力資源管理工作，但是我國企業人力資源管理工作與世界發達國家相比還存在著一定差距，為使企業人力資源管理工作能夠更好地適應社會發展步伐，本文重點探究企業人力資源管理創新策略。

二、企業人力資源管理概述

人力資源是一管理術語，出現于20世紀70年代，其定義是指能夠促進經濟和社會發展的體力勞動者和腦力勞動者的集合體，通常情況下，人力資源分為兩部分：一是企業即將要招聘進入的潛在工作人員；二是企業已經雇傭的工作人員。人力資源管理就是借助不同管理方法對人力資源進行一系列的管理活動，主要是指在企業運行過程中，實現對企業人力資源有效利用和調配工作，使企業在發展與運行過程中的人力物力能夠保持一個協調關系，從而使人力資源能夠充分發揮出優勢，完成企業相關工作。

企業人力資源管理工作不僅是企業一項基礎工作，更是企業一項十分重要的工作，科學的人力資源管理能夠有效調動員工工作的積極性和主動性，使其能夠為企業發展做出巨大貢獻，同時企業人力資源管理工作還能夠保證企業有序運行，避免由于工作人員安排不合理而造成的工作順序出現失誤，減小客戶著急要的方案、設備等不能及時呈遞等問題的發生概率，除此以外，還能夠有效實現企業人力資源成本控制，能夠有效提高企業經濟收益，為企業發展提供更多資金。

三、企業人力資源管理現狀

現階段，雖然我國各企業已經逐漸認識到企業人力資源管理工作的重要性，但是目前在開展人力資源管理工作過程中還存在一些問題，主要有以下三方面問題：一是人力資源管理觀念落后的問題，人力資源管理觀念能夠起到指導企業人力資源管理工作的重要作用，但是現階段很多企業仍然停留在傳統人力資源管理理念中，企業相關領導者對人力資源管理工作還缺少全面、準確的認識，很多人不重視人力資源管理工作，阻礙企業發展；二是沒有健全的人力資源管理機制，人力資源管理機制是調動員工工作積極主動性的重要手段，使員工發揮出更大的優勢，但是由于企業未健全人力資源管理機制，極大的影響了員工工作的積極性，忽視了員工在企業發展中的重要作用，影響企業發展速度。除此以外企業人力資源管理過程中還缺少相應的培訓制度，使工作人員不能夠真正的了解到社會發展實際，阻礙企業發展。

四、企業人力資源管理創新策略

通過上文分析，我們能夠了解到企業人力資源管理工作的具體內容和現狀，為了使其能夠適應企業發展步伐，下面提出五點創新策略。

1.樹立“以人為本”的管理觀念

隨著我國的發展，人們逐漸認識到“以人為本”管理觀念的重要性，主要包括以下三個方面：一是人是活動的主要組成部分，也是社會的重要因素，只有實現“以人為本”的管理，才能夠使人在企業中的作用得以發揮，從而促進企業人力資源管理工作的進步；二是人力資源是企業的第一資源，企業只有有工作人員才能實現運作和發展，與其他財物資源相對比，人力資源具有更強的創造力，“以人為本”管理觀念能夠保證人發揮出更大的優勢；三是在現代企業發展過程中主要具有兩方面資產，即流動資產和固定資產，但是人力資源不同于上述兩種資產，實現“以人為本”的管理觀念能夠使企業人力資源財產能夠充分被利用，幫助企業進行資本積累。

2.實施知識管理策略，吸引更多人才

實現企業人力資源管理的創新，自然不能缺少對企業人力資源知識的管理，通過對人力資源知識管理，不斷挖掘員工的潛力，從而提高工作人員自身工作能力，使工作人員每一項能力都能夠得到良好的利用，由于工作人員得到重用，能夠吸引到更多能力強的工作人員，促進企業發展。但是在實施人力資源知識管理時，應該注意以下幾點：一是建立健全、科學的知識保護機制，使工作人員知識能夠得到保護，同時還要將工作人員必須具備的知識納入工作人員考核中，保證每一位工作人員都能夠滿足企業發展的需求；二是廣泛的吸收有用的人才，做好人才儲備工作是企業發展的不竭動力。

3.結合員工特點，采用剛柔結合的管理手段

每一名員工都有其特殊的工作能力和性格特點，為了保證人力資源工作能夠發揮作用，就要根據員工特點，合理采用剛柔結合的管理手段，剛主要就是指人力資源管理工作中一些不能逾越的工作管理規章制度，這些規章制度能夠保證企業整體運行不受影響，柔就是指企業能夠使員工在一個良好的氛圍中受到影響，從而更好的實現人力資源管理。要更好采用剛柔結合的管理手段就要做出以下改變：一是違背規章制度原則的事件要嚴格按照規章制度進行處理；二是人力資源管理部門應該合理利用企業文化，營造企業發展運行過程中良好的工作氛圍，使員工能夠在企業文化的約束下實現自我管理；三是營造良好的工作環境，保證員工更好工作。

4.強化企業績效管理，肯定員工工作成績

績效管理在一定程度上反映了員工的工作狀態和努力程度，強化企業績效管理能夠使努力認真的工作人員受到表揚，肯定了其工作成績，使其能夠在日后工作中更加努力，更好發揮其本身具有的優勢，提高員工工作的積極性，成為工作態度相對較差員工的榜樣，促進企業所有員工向工作成績優良的員工學習，同時還能夠更好的體現出企業人力資源管理的“以人為本”管理觀念。在強化企業績效管理的同時，人力資源管理工作人員應該秉著公平、公正、公開的原則進行管理，建立績效管理機制，保證每一位員工都能夠在良好的管理氛圍中工作。

5.開展人力資源管理同時注重企業文化建設

在企業發展過程中，要想更好的實現人力資源管理工作的創新與發展，企業就要不斷加強自身文化建設，企業的文化會對工作人員產生十分重要的作用，當企業文化更趨向和諧時，企業的工作人員才會更加和諧的相處，同時只有在良好企業文化的指引下，才能使企業制定出更適合自身發展的戰略計劃。企業文化當然不是一天形成的，因此，這就要求企業內部人員在創新人力資源管理工作過程中注重企業文化建設工作，在良好的企業文化背景下，企業會吸引到更多有實力的人才，留住人才，并使工作人員能夠最大限度的發揮自身工作優勢，激發員工創新精神和團隊協作能力，更好地增強企業整體競爭力，從而促進企業發展。

五、總結

總之，科學的人力資源管理能夠促進企業發展，為企業吸引到更多有能力的人才，因此，企業人力資源管理工作人員應該增加對企業人力資源管理工作的重視，在我國社會發展進步的過程中不斷實現企業人力資源管理工作的創新與發展，希望通過本文提出的企業人力資源管理創新策略能夠為相關人員提供一些參考意見，使其能夠結合企業實際情況和社會發展背景實現人力資源管理的創新，為企業更好更快發展做出貢獻，同時也不斷的提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]蔣楠.新經濟時代國有企業人力資源管理的創新發展策略研究[J].中國培訓，2016（18）.

[2]趙恩學.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究[J].科技致富向導，2014（03）.

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【關鍵詞】會計;現代;企業管理;應用;研究

一、會計運用到現代企業管理的重要性分析

現代企業管理中的經濟管理工作，是依靠財務會計人員來驅動的，會計管理滲透到企業生產經營活動的方方面面，是掌控和配置對應資金資源的重要措施，會計在現代企業管理中的運用，可以引導企業的管理朝著現代化的方向發展，使得資金管理效益得到提升，由此塑造企業的競爭力，為企業未來的可持續發展創造良好的管理基礎。會計的表象職能集中體現在:其一，企業向財稅機關做好日常的申報工作，呈現出企業經營的結果，做好利潤表，資產負債表，現金流量表的統計，并且將其上報給國家稅務機關，在此基礎上依照實際規章制度，切實的履行企業的相關義務;其二，確保企業的資金資源，資產資源，財務資源能夠得到有效配置，并且做好詳細的記錄，保證企業的管理者可以獲取到詳細的企業資產信息，繼而將實際的信息作為做出經營決策的重要依據。由此，高度關注會計在現代企業管理中的運用，關乎到我國企業的現代化發展，關乎到眾多企業的可持續發展和進步，必須引起各個企業的普遍關注。

二、會計在現代企業管理中的應用分析

(一)在預測環節中的運用。隨著市場經濟的快速發展，企業的競爭趨勢加強，此時企業必須要保持長久的優勢，才能夠立于不敗之地，而在此之前企業需要能夠準確判斷自身的發展狀態，結合實際生產經營活動進行未來發展情況進行預測，此時就需要大量前期經營活動的數據信息。而會計是反饋實際經營活動信息的重要實現路徑，借助會計管理信息平臺，反饋出大量的企業經營活動情況，使得企業對于自身運作情況有著全面的了解，由此制定未來發展戰略，依靠科學的量化會計管理模型，可以使得企業銷售行為，資金使用行為朝著更加精確的方向發展，在這樣的情況下，做出有效的企業決策，就可以最大化的發揮出會計的效能，引導企業管理朝著現代化的方向發展和進步。一般情況下，實際的會計預測主要有如下兩種:定量預測法，就是依照預測變量之間存在的規律，實現數學模型的構建，在此基礎上做好實際的計算分析，一般的實現路徑為:時間序列預測，回歸分析預測，量本利分析，現金流量法，投入產出法等;定性預測法，就是以調查研究和分析判斷的方式，對于預測對象的發展特點和趨勢進行推測，由此實現對于實際企業運作現狀的反饋，繼而得出未來的預測結果。

(二)在決策環節中的運用。企業決策的有效性，是保證企業經營管理工作得以順利進行的前提和基礎。正確有效的決策，會引導企業朝著更加理想的方向發展，而在此過程中企業管理者需要運用管理會計機制，使得決策獲取到輔助幫助。簡而言之，管理會計可以為企業決策者提供健全的企業運行指標，并且通過實際評價體系給出對應的意見和建議，基于這樣的數據信息判定，可以保證實際決策朝著更加科學化和有效化的方向發展和進步。依靠該會計決策系統的幫助，可以做好差異對比分析，可以對于預算執行情況進行量化，可以對于執行方案的合理性進行判定，由此成為實際決策中的重要輔助工具。

(三)在績效考核中的運用。企業績效考核是現代企業管理體系的重要節點，而此項工作的進行也是以會計工作為基礎和前提的。合理的使用管理會計，可以使得單位責任預算執行情況得以反饋，界定各個部門各個成員在此過程中的責任，由此可以為企業獎懲制度的貫徹執行提供數參考，對于員工而言，依靠實際會計管理，可以更好的反饋出員工的績效，量化的數據直接的反饋出來，企業人力資源部門可以結合實際其概況，制定對應的員工激勵約束機制，由此引導實際企業管理朝著更加精確化的方向發展，繼而提升企業的經濟效益。常用的績效考核評價方法:關鍵績效指標法、經濟增加值法、平衡計分卡法。

(四)在預算會計中的運用。預算會計是指針對于預算資金開展的各項管理活動，這是會計在現代化企業管理中的重要應用表征。預算會計的目標可以為劃分為三個層次:基本目標，確保公共資金的完整性，避免出現腐敗的情況;中級目標，是促進財務管理朝著合理化的方向發展;高級目標，是在現有的基本格局中，幫助行為主體實現受托責任的接觸，營造更加好的現代化管理秩序。一般情況下，預算會計的要素可以歸結為:資產要素，負債要素，所有者權益要素、收入要素、費用要素和利潤要素。首先，對于所有者權益要素而言，其主要考量的要素有:實收資本，資本公積，盈余公積，未分配利潤等;接著，收入要求，是指在企業日常活動中慢慢形成的，會對于實際所有者權益產生增加效應的;其二，費用要素，是指企業在業務開展過程中，出現的各種費用，可以依照實際經濟內容來進行界定，比如勞動對象費用，勞動手段費用，活勞動費用;其三，利潤要素，本年利潤，是收入減去費用之后的結果，反饋的是企業某個跨級年度的凈利潤。由此形成的預算會計體系，會成為對應行為主體企業管理的重要推動力。

三、會計在現代企業管理中的應用策略

(一)樹立正確的管理會計職責意識。保證會計在現代企業管理中效能的有效發揮，需要首先樹立正確的管理會計職責意識，明確管理會計的工作理念，在此基礎上實現管理會計工作職責的界定，繼而為實際管理會計工作創設良好的外在條件。詳細來講述，企業要結合自身實際情況，實現企業管理會計崗位的設定，對于其在會計管理組織架構中的地位進行界定，引導組織結構朝著分權化的方向發展，制定健全的會計管理規章制度，保證實際企業管理工作呈現出科學化，合理化的特點，由此驅動實際的管理會計職責得以順利實踐。在此基礎上，引導每一位會計管理人員樹立正確的職責意識，熟悉企業在此方面的各項規章制度，繼而在實際的會計管理工作中，有效的將對應的規章制度貫徹下去。

(二)建立完善的管理會計人力資源體系。要想切實發揮會計在企業現代企業管理中的效能，還需要建立完善的管理跨級人力資源體系。首先，從優秀會計人才選撥聘用的角度入手，建立完善的潛在人才評價機制，結合企業實際管理會計的需求，選拔自己需求的人才，為各項管理會計工作的開展奠定人力資源基礎;其次，做好管理會計人員的崗前培訓和教育工作，使得其快速掌握管理會計工作的準則，使用正確的管理會計方法，切實的將各項管理會計政策融入到實際的工作崗位中去;再者，要積極站對于在職會計員工開展專業的教育培訓，從人力資源素質提升的角度，結合實際管理會計工作情況，切實的塑造實際的管理會計課程體系，做好實際教育培訓工作。

(三)注重信息技術在管理會計中的運用。結合企業實際情況，建立管理會計信息系統，使得會計在企業決策，企業管理中的效能得到更加全面的發揮。為此需要將關注點放在如下幾個方面:其一，注重與專業信息系統構建企業之間的合作，對于實際系統訴求進行闡述，細化實際模塊，保證實際系統架構與企業各項工作的融合度處于較高的狀態;其二，積極引導各部門各崗位將會計信息管理系統運用到實踐工作中去，打破各個環節中存在的問題，找到隔閡所在，建立實際的會計信息管理規章制度，保證實際的工作能夠朝著信息化的方向發展;其三，開展針對性的信息系統使用培訓工作，使得在職的員工可以妥善的使用信息技術，引導實際的會計管理工作質量朝著更高的方向發展和進步。

四、結語

綜上所述，會計在現代企業管理中的應用價值是巨大的。集合企業現代管理訴求，積極建立對應的會計管理標準和規范，保證各個崗位的人員切實參與到實際的會計管理中去，由此創設良好的會計管理氛圍，這對于驅動企業的現代化發展而言，是至關重要的。

【參考文獻】

［1］沈吉彪．管理會計在國有企業績效管理中的應用研究［J］．財會學習，2016(14)

［2］陳娟．管理會計在企業中的運用［J］．財經界(學術版)，2016(14)

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【關鍵詞】社區成本；精細管理；措施

一、要細化經濟核算和經營承包體系

推行效益成本倒逼機制。可以按照剛性倒逼和定額核算的方式，合理測算消耗定額標準，將收支核算到生產服務的每一個基本要素單元，以此分解和下達運行指標。通過實行以考核責任指標費用補貼為主，細化完善復合考核指標的設置，合理安排社區收支預算，實現收支平衡。

細化經濟運行分析措施。要進一步強化社區經營分析、檢查督導和指標運行警示制度。要堅持每季度開展一次經營分析活動，細化經營分析內容，深化李經營分析的措施，延伸經營分析的內涵，提高分析的質量和效果。

強化指標運行督查措施。在實際運行過程中，要圍繞年度經營承包指標和財務預算指標運行計劃，按季度掌握和了解基層指標運行基本單元的實際情況，對重點單位和重點項目的運行狀況進行“還原式”抽檢，并對指標運行狀況實施“紅、黃”牌警示，與此同時，要有選擇性地對單位成本或項目資金運行進行全過程的剖析和督查，嚴格財務預算和責任追究制度，從社區層面上控制高成本運行和收支混亂的現象發生，堵塞經濟運行中的漏洞，杜絕違規費用的發生。

二、要細化和完善經營承包考核機制

針對嚴峻的經營形勢，要創新經營考核激勵措施，通過加大挖潛增效考核激勵政策的力度，放寬增收增效渠道，并實施與之相配套的獎勵激勵政策或考核兌現辦法，把挖潛增鏟的工作以目標和指標的形式量化，并分級落實到各級，通過激勵措施的落實，來激發和促進全員挖潛的積極性和創造性，確保挖潛增效目標的實現。要加大兌現力度，最大限度地激勵各單位積極創收創效。要實行業績分塊考核辦法，打破平均分配的弊端，提高創優爭先的主動性和積極性，有效發揮考核的激勵作用。

三、要順暢管理流程和運行措施

要通過實施規章制度整合和管理流程的梳理再造，解決崗位工作業務不明確，崗位工作指標不明確，業務工作流程不明確，適用的標準不明確等四個方面的問題。對社區部門和單位各個崗位的崗位職責、工作標準，以及社區層面的議事流程、督查流程，包括部門日常管理業務流程，進行修訂完善，形成起符合社區管理服務實際的基礎管理信息平臺，形成以崗位規范、標準規范、管理規范為主要內容的標準化管理體系。

要重點抓好系統節點精細管理模式與現行運行模式的科學對接，建立健全目標成本核算體系、績效考核體系、基礎管理信息平臺，找準實施節點精細管理對接點。要把科學的系統節點管理融入到現行的管理體系中去，更好地提升運行效率和管理效能，使社區的各項工作管理更加規范，運行更加順暢，效果更加顯著。

要有序實施好全員績效考核。將經營管理、生產物業、醫療衛生、安全環保、綜合治理、勞資培訓等各項日常管理工作全部納入績效管理。從品行素質、工作能力、工作態度和工作績將四個方面，對社區所有崗位職工實行全覆蓋的績效考核。同時，要把各類考核結果全部納入考核平臺進行兌現，使工資獎金的發放更清晰化，真正發揮好績效考核在經營管理中的正效能。

四、要梳現完善內部市場經濟運行秩序

要建立和完善市場、招投標與合同管理“一體化”的運行機制，構建起三者配套聯動的監控機制。通過建立和完善內部市場推薦制度、社區內部市場隊伍準入推薦制度、社區市場管理規章制度、市場區域準入制度、市場份額預算制度、市場兩級監管制度、市場業績隊伍考評制度等制度體系，從源頭把好隊伍準入關口。要建立對準入隊伍業績、資質等方面的信息通報制度及時處理和摒棄違規、違規、違章隊伍，實現社區市場隊伍的動態化管理。要細化招投標管理的運行監管措施，以項目的資金額度為標準，對重點招投項目實行分級監管。要細化經濟合同運行過程的節點管理，打破單一的管理模式，把合同管理與市場隊伍監管、招投標管理工作融為一體，實行三者聯動，并把合同審查和管理的重點放在資金渠道落實，流轉程序審批、標的額的驗收等關鍵內容控節點上來，嚴格執行重大合同履行情況的報告制度，全面監控合同的履行質量，規范項目流程管理，促進社區經濟運行質量和資金使用質量的提升。

要全面執行內控制度，規范經濟運行秩序。要重點規范社區內控執行過程中的授權批準制度、預算控制制度、費用審批制度、費用公開制度，內部控制度等，以此來規范經濟行為，提高運行效率和運行效益。要完善招投標管理、基建維修項目管理、勞動力管理、經營責任追究、設備修理運行、人工成本管理職能，規范運行程序，強化運行過程中的監督檢查和考核工作，真正做到有規可依、有章可循。特別是在基建維修改造項目的管理上，要采取工程競標、價格質詢、全程審計、定額控制等多項嚴格規范的審查程序，有效提高投資效益，避免資金外流。

要加強全員成本目標管理，不斷提高社區經濟效益。要從縱向和橫向兩個方面建立全員成本目標管理責任體系。縱向責任體系按管理級次高低依次分為社區全員成本目標管理領導小組、各專業板塊全員成本目標管理責任組和各三級單位全員成本管理控制項目組，對維修自營工程、資產設備修理、水電氣治理、物業收費等重點制訂標準化管理措施，確保成本控制橫向到邊，縱向到底，有效地提升社區經營管理效益。

五、要積極拓展創收創效渠道

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績效從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實現的基礎上，但個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。

企業競爭歸根結底是由人來推動的，企業競爭力的基礎是人力資源管理的效能，所以員工績效管理變得日益重要。績效考核是一個世界性的難題，不同的考評者，站在不同的立場、運用不同的技術標準，會得出不同的結論。如何客觀、公正評價財務人員的績效，是企業管理實務中一個難題，也是提高財務部全體人員的工作積極性和工作業績、進一步提高績效考核制度的激勵作用的關鍵之所在。

財務部績效考核應遵循公平性原則，即考核工作應盡可能的做到公平、公正，不偏不倚，在考核制度面前人人平等；全面性原則，即上至財務負責人，下至普通財務人員，不留任何盲點，都需要被考核；及時性原則，即考核工作應在被考核人工作完成時及時完成，考核結果也應及時與被考核者溝通，以達成共識。

績效考核流程要轉變傳統觀念，不能以考核人為主，要以被考核人為核心，讓被考核人充分參與到考核制度的建立和考核過程中，深刻認識到績效考核對提升工作業績的必要性。

績效考核工作可分解為如下模塊：

一、績效考核的準備工作

1.財務部需要做績效考核的調查問卷，其中開放式問題應至少占半數以上，通過開放式和封閉式調查問題，就可以掌握被考核者對考核的態度、理解程度及期望值，同時讓被考核者參與到考核流程中，也有利于考核制度的執行。

2.對調查問卷進行分析總結后，就可以結合公司層面的績效考核制度，制定財務部績效考核制度方案，該方案需要與財務部全體人員反復溝通修改，最終定稿的方案，應至少得到財務部全體人員無記名投票的三分之二以上通過，并需要在公司人力資源部備案。

3.績效考核制度最終由財務部與公司人力資源部聯合下發。

二、績效考核指標、考核結果的確定

考核指標分為部門整體業績考核指標和個人考核指標兩個層面，其中部門整體業績考核成績的比重為30％，個人考核成績為70％，加權計算得分為個人的最終考核結果。在個人績效考核結果中引入部門整體業績考核的成績，主要目的是可以有效的規避財務部工作人員日常工作的“短視”行為一只顧個人工作業績，甚至以犧牲部門整體業績的代價來提升個人業績。

1.其中部門整體業績考核目標可分為：

(1)以合理的資金成本籌集企業所需資金，保證資金鏈的安全

(2)協助公司建立并完善內部控制制度，促進公司實現發展戰略，優化治理結構、管理體制和運行機制；

(3)準確、及時的完成會計核算工作，為內外部會計信息使用者提供各種規定格式的報表，全面、完整的反映企業實際運營業績；

(4)建立并完善公司全面預算管理體系，對生產經營方向出現的偏差及時糾偏，監督公司各部門的各項耗費的合理性，并分析實際指標與預算差異原因；

(5)定期監盤公司財產，協助公司相關部門確保公司財產的安全、完整；

(6)與公司各部門的溝通配合，確保各項財務工作的順利開展。

部門整體業績考核，首先依照公司實際情況，分別對公司總經理及其他部門負責人等評價人賦予不同的權重，然后請評價人對財務部工作業績進行打分，加權計算得分為部門整體業績考核結果。

財務部需要根據總賬、報表、出納、開票員、司磅員等崗位責任說明書，分別制定個人工作績效考核表。

2.個人工作業績考核目標可分為：

(1)各崗位日常工作差錯項可以占權重的30％，對于現金、銀行、報稅、重要報表等重大工作差錯的扣分應2-3倍于其他崗位的普通差錯，考核者應在日常稽核過程中記錄被考核者的工作差錯，并及時提醒被考核者予以更正；

(2)各崗位的執行力及工作效率項可以占權重的20％，對影響期末結賬、緊急報表、緊急資金調撥等業務扣分應酌情加倍；

(3)溝通協作項可以占權重的20％，可隨機定量選擇與該崗位有業務往來的公司內外部人員進行打分，并對打分結果做簡單加權平均后，做為本項得分；

(4)專業技能與積極上進項可以占權重的10％，對在財務專業考試中取得相關證書及日常工作中表現的專業能力、學習能力進行評價；

(5)制度遵守項可以占比重的10％，主要考核是否遵循公司及財務部各種管理規章制度，結合公司管理制度酌情對違紀事項扣分；

(6)主管總體評價項可以占比重的l@／o，財務負責人或其授權財務主管，對被考核崗位工作整體情況的評價，被考核人如有可采納的合理化建議或者參加公司層面組織的活動可以酌情加分。

個人考核最終結果由上述工作業績目標和周邊考核構成，兩項分別占80％和20％，其中周邊考核由財務部全體同事，對該崗位進行無記名打分，并對所有打分做簡單加權平均處理。引入周邊考核，主要是提高各崗位的團隊協作意識和凝聚能力，并讓全體同事共同參與到考核中，提高考核結果的公平性和參與度。

年度績效考核結果可以由本年12個月的平均績效考核結果和年終總體業績考核組成，其中年終總體業績考核可參考月度績效考核標準，可適當增加其中主管主觀評價和周邊考核的比重。

三、考核結果的反饋與溝通

考核結果應在確定后，由考核者以書面形式反饋給被考核者，告知被考核者工作差錯及需要改進的方面，積極與被考核者就考核結果達成共識，并由被考核者簽字確認后整理歸檔。

績效考核重在溝通，通過溝通可以讓溝通方將自己的意圖和真實意思表達出來，可以讓對方同意或者接受自己的觀點，因此，溝通能夠真正的為企業創造價值。另外，在制定指標的時候，都是員工的上級將指標進行分配，并不是指標通過員工和企業之間的溝通達成的一致意見，也沒有和員工探討共同完成指標的策略，造成員工最后無所適從，績效考核目標從而無法達到。因此，有效的績效溝通是績效考核體系的重要組成部分。

定期或至少每季度一次，分層級由考核者對被考核者采用面談形式進行績效考核溝通，認真聽取并記錄被考核者對考核過程和結果的意見、建議，對合理化建議在以后修訂績效考核制度時，予以考慮。

四、考核結果的申訴

考核者和被考核者如果無法就考核結果達成共識，被考核者有權力在告知考核者后，向考核者的上級進行申訴。被考核者如對財務負責人的決定不能接受的，可以向公司負責人申訴，公司負責人的決定為本次考核的最終結果。

建立暢通的申訴渠道，可以有效規避考核者不公平、不公正的考核行為，避免出現被考核者因為對考核結果的不滿意，所引起的工作連續失誤現象，其制衡作用對考核結果的公平性提供了

合理保障。

五、考核結果的應用

對連續三個月的月度績效考核結果為最后5％的被考核人，將給予一個月的查看機會，仍沒有提升的，將給予降級(職位、工資，下同)處罰。對年度績效考核結果為最后5％的被考核人，給予降級處罰，崗位內的職位、級別降低到最低等級以后，需要再一次降級時，將予以降低崗位級別。

對一個完整年度內，有三個月的月度績效考核結果為最優5％的被考核人，及年度績效考核結果為最優5％的被考核人，將給予提級獎勵。

通過強制性的獎懲規定，可有效的激勵員工工作積極性，提高工作的責任心，讓績效考核制度落到實處。

六、考核制度的改進和完善

財務部應定期或至少每年一次，對績效考核制度適用性及執行情況進行無記名調查，重點從績效考核的整體運行情況、激勵效果、考核是否存在形式化、考核指標的合理性及反映工作效率的程度、影響考核結果的因素、考核結果反饋的及時性等方面設計問卷，廣泛征求財務部全體同事對績效考核的滿意度與建議，對調查問卷分析整理后，形成績效考核調查分析報告。

應當形成年度績效考核對比分析報告，將兩次調查問卷涉及的相同問題結果進行對比，旨在通過統計數據的變動，來反映績效考核制度的適用性及可操作性。同時希望可以挖掘員工對績效考核更深層次的要求與希冀，確保調查免于形式化，讓調查問卷可以真正成為收集員工真實意見，并對員工意見給予及時反饋的有效工具。

在績效考核調查報告中提取支持度較高的修改建議，對得到財務部全體人員半數以上同意的建議，應當對原績效考核制度進行完善。

進入新世紀的現代組織要提高效益，不僅要靠產品、技術和資金，也要靠人力資源。一般認為，產品、技術、資金、人力資源和管理是制約一個組織經濟效益和社會效益提高的基本因素，因此擁有一個一個完善、公平公正、動態的企業績效考核體系就構成了現代企業核心競爭力之一，為企業的健康發展提供了可持續的推動力。

參考文獻：

【1】付亞和許玉林：績效管理(第二版)。復旦大學出版社，2008年

【2】武欣：績效管理實務手冊(第二版)。機械工業出版社，2005

篇10

[關鍵詞]信息化；人力資源管理；影響因素；互聯網

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-00-02

互聯網的普及與發展使人類進入了信息化時代，對于企事業單位而言，信息化時代的到來不僅僅意味著工作效率得到大幅度的提高，更意味著工作內容與工作流程的巨大變化。人力資源管理作為企事業單位管理的重要組成部分，其對于企事業單位的運營與發展有著重要的影響，在信息化環境下也不可避免地面臨著諸多的挑戰。當前，如何對人力資源管理進行優化，確保其能夠更加適應信息化時代的要求是學術界關注的焦點。有鑒于此，筆者對信息化條件下的人力資源管理影響因素進行了分析，進而在此基礎上探討了人力資源管理的優化措施，對于促使人力資源管理更加符合信息化時代的要求有著重要的現實意義。

1 信息化條件下人力資源管理的影響因素

1.1 人力資源管理模式

人力資源管理模式是反映人力資源管理及其運行明顯特征的管理形式，以及使人效仿的標準管理樣式，是時代特征與企業發展現狀在人力資源管理中的直接體現。信息化時代的到來給企事業單位帶來了巨大的影響，同時也使企事業單位的人力資源模式出現了變革，對此需要從以下幾個方面著手。一是文化因素，包括精神文化（如精神、道德、風氣等）、制度文化（如企業規章制度等）、物質文化3個組成部分，信息化環境下變動最大的是制度文化與物質文化兩個方面。隨著信息化時代的到來，相關規章制度的制定不僅需要考慮到傳統因素，更要考慮到隨著人力資源管理信息化而出現一些新因素，例如：在信息化時代相關規章制度的制定要重點突出程序員、計算機操作人員的職業道德等，而從物質文化的角度來看，信息化時代到來所帶來的最大改變就是人力資源管理設施的變化，例如：人力資源管理軟件的開發和使用等。二是發展戰略因素，不同的發展戰略所選的人力資源管理模式自然有所不同，例如：擴張性戰略人力資源管理模式以外部招聘、定量考核和短期雇傭為特征，發展性戰略則重視人才的內部培養和長期穩定雇傭。

1.2 人力資源管理技術

人力資源管理技術（方法）是人力資源管理目標實現的基本路徑，隨著信息化時代的到來人力資源管理技術的內涵逐步擴大，成為人力資源管理成敗與否的關鍵因素。究其原因就在于信息技術的發展使人力資源管理出現了巨大的變革，對人力資源管理技術的依賴性越來越高。對比傳統人力資源管理技術和信息化人力資源管理技術，可以發現其區別主要體現在以下幾個方面。首先，在招聘錄用環節，傳統人力資源管理對人才的招聘錄用主要是通過人才市場或者校園招聘來完成的，更多的是依靠招聘人員的眼光和素質，而信息化時代下的人才招聘則主要以網絡招聘為主，一個良好的招聘測試軟件對于人才招聘有著直接的影響。其次，在績效考核上，傳統的績效考核受技術和人力的限制往往較為模糊，難以實現精準考核，而在信息技術的支撐下選取相應的考核指標，建立績效考核模型，從而實現了績效考核的精準化。最后，人才培訓上信息化條件下的人才培訓基本實現了即時性人才培訓，利用微信、微博等新媒體將人才的培訓貫穿于工作生活的每一個環節。

1.3 人力資源管理平臺

人力資源管理平臺信息化時代出現的一個全新概念，其和傳統的人力資源管理檔案基本類似，但功能更加復雜。具體而言，一個良好的人力資源管理平臺需要滿足以下幾點要求。一是要能夠滿足人力資源部門隨時調動人力資源管理檔案的需求，從而為人力資源管理決策提供重要的參考.二是能滿足對職工績效進行自動化記錄和整合的要求，以此來減少人力資源管理部門的壓力，提高人力資源管理效率，例如：工作中常用的簽到機就屬于人力資源管理平臺的延伸。三是要滿足人力資源部門對人才查詢的需求，即人力資源部門在進行人事調動之前將崗位需求輸入人力資源管理平臺，人力資源管理平臺能夠自動提供符合要求的人才信息。

1.4 執行力

人力資源管理是企事業單位管理的重要組成部分，其效果是建立在企事業單位執行力的基礎之上的，缺少足夠執行力的企事業單位哪怕人力資源管理模式與企事業單位發展現狀相契合，人力資源管理技術很先進都很難取得理想中的效果。從這個角度來說，企事業單位的執行力高低是決定人力資源管理的根本因素，而執行力的實現需要以執行文化為基礎、以執行機制為保障、以執行流程為關鍵、以執行落地為目標。其中執行文化指的就是要在企事業單位內塑造“說必行，行必果”的文化氛圍，以此來確保改革后的人力資源管理措施能夠得到貫徹而不是流于形式。執行機制指的是要根據信息化條件下人力資源管理的特點有針對性地制定相應的規章制度，建立保障機制，以此來監督人力資源管理措施的執行狀況。執行流程指的是要根據信息化特點對傳統的人力資源管理流程進行優化，例如：將人才測評軟件的使用等納入人力資源管理過程中等。執行落地指的是新人力資源管理措施要貫徹落實到每一個部門，每一個人。

2 人力資源管理信息化的實現

2.1 建立全面人力資源管理生態鏈

人力資源管理信息化的實現不是簡單的實現信息化辦公，而是需要建立一個與信息化相匹配的人力資源管理生態鏈，為人力資源管理信息化的實現奠定穩固的基礎。對此筆者認為需要著重考慮以下幾點因素。首先，從人力資源部門整體來看，要確定人力資源部門的職責范圍，包括人力資源計劃、招聘、在職管理（包括人事信息管理、考勤休假管理、培訓管理、績效管理及薪酬管理等），以此來確保人力資源管理能夠在有效的范圍內進行。其次，確定部門領導在人力資源管理中的地位，對此筆者認為關鍵在于部門領導能夠不通過人力資源部門的幫助就可以自主獲取人力資源管理信息，達到監督與信息共享的目的。最后，從普通職工的角度來看，要對其職責范圍進行劃分，例如：根據人事基礎信息、內部招聘信息、個人當月薪資及歷史薪資管理、個人福利累計、個人考勤休假等設置相應的工作崗位，避免出現職工無頭緒工作的現象。

2.2 實現人力資源管理數據環境的規范化

人力資源管理信息化與傳統人力資源管理的最大區別就是人才數據庫的使用，這是人力資源管理信息化在精準度上遠遠超過傳統人力資源管理的根本原因，因此實現人力資源管理數據環境的規范化是必要且重要的。對此，筆者認為需要實現數據信息標準化與業務及信息流程標準化。其中數據信息標準化包括員工編號、部門編號、職務序列編號、崗位編號、標準編號及試題編號等標識性信息的唯一性、簡單性、適應性和可擴展性。要求標識符能唯一確定一條信息記錄，并方便輸入與各輸入信息，嚴格按照規范格式及要求進行錄入，描述性信息盡量表達簡潔而清楚，注意語言的規范性，提高查詢效率兩個部分。

業務及信息流程標準化則主要指的是對當前人力資源信息整合如員工基本信息、崗位信息等，然后建立相應的數據庫，重新制定人力資源管理規章制度，確保人力資源管理工作能夠始終以數據庫為基礎進行。以員工招聘為例，傳統人力資源管理中員工招聘主要是在統計所需崗位個數的基礎上憑借招聘者的經驗進行的，而人力資源管理信息化則是借助數據庫分析出所需的崗位個數、人才的基本素質，進而根據這一結果制作人才測評軟件，確保招聘的人才能夠符合崗位需求。

3 結 語

信息化時代的到來使企事業單位的人力資源管理方式出現了巨大變革，也對企事業單位人力資源管理帶來了許多新的挑戰，例如：信息化在人力資源管理中的應用、人力資源管理績效考核體系的重新構建等。對此，要在相關理論研究的基礎上，結合人力資源管理現狀，有針對性地采取措施，以此來確保人力資源管理能夠最大限度地發揮人才的價值。

主要參考文獻

[1]張才明，王燁.信息化對我國人力資源管理模式的影響研究[J].中國信息界，2010（12）

[2]尹英范.人力資源檔案管理信息化的影響因素與建設對策[J].黑龍江檔案，2015（4）.