導語：如何才能寫好一篇企業管理制度匯編，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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然而，企業僅具備完善規范的整套管理制度也是遠遠不夠的，如果執行力跟不上，談管理制度化也僅僅是一句空話而已。縱然某企業引進了一整套裝幀精美的管理制度匯編，并且有專業人員不斷對其進行優化、修訂，但員工對其卻不甚詳解，最終將其束之高閣。這足以證明，建立制度和執行制度其實是一個事物完全不同的兩個方面。制度的建立偏重理性，基于科學；而制度的執行則更偏重感性，基于人性。試舉一例，A企業對員工請病假有明確的管理條例：員工生病請假，需出示醫院開具的病假條或急診證明書方可準予休假。某年輕的設計負責人因項目趕工期連續幾天加班工作，突感身體不適。這時其主管領導馬上安排專人送其回去休息，并囑咐其好好休息；明天如果感覺不好就一定先去醫院檢查身體。這位主管領導深知，工期固然重要，但員工個人更是企業不可多得的財富。這名員工很感激領導的體恤，在休息了幾小時之后，又重新出現在辦公室，繼續努力完成趕工期的任務。

再舉一例，B企業有明確的作息時間規定，每天早9點到中午12點，下午1點到6點為上班時間，每天打卡，月底進行統計，并有管理條例控制獎罰。一名員工前一天晚上加班工作到夜里2點才離開辦公室，第二天早晨遲到了1小時。作為其主管領導，對該員工的工作進展情況十分了解，便將此次遲到作為特例處理，不予處罰（以上所述企業對加班也都有明確規定，按勞動法予以發放加班工資，加班也并非常態，而是根據工期需要進行的階段性加班）。

這兩位主管領導在處理偶然事件時，并沒有機械地照搬條例，而是在了解下屬工作情況的基礎上，在其權限內靈活執行了休假和考勤制度。這種人性化的制度執行，給予員工的是關愛，對員工付出的勞動給予的是尊重，同時也是代表企業給予員工的一種情感激勵方式。

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關鍵詞：校企合作 工學結合 物流管理 人才培養

近年來，高等職業院校將校企合作、工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點。隨著校企合作的深入，一些問題也逐漸暴露出來，如何解決這些問題？筆者有如下幾點建議。

一、企業選擇——校企合作第一步

校企合作要順利進行，選擇合作企業就成為關鍵所在。例如筆者學校選擇的合作企業林森物流集團有限公司前身是南通汽車運輸有限公司，歷經了60年的變革和發展，已成為一個集公路運輸、化學危險品運輸、大件運輸、倉儲、物流配送為一體的現代物流企業，先后榮獲交通運輸部道路貨物運輸一級企業（江蘇省僅兩家）、綜合服務型AAAA級物流企業（江蘇省第二家）、2004-2009年中國百強物流企業前50名、2008-2009年中國道路運輸百強誠信企業以及江蘇省質量獎等一系列榮譽稱號。公司業務發展非常迅速，人才需求比較穩定，同時管理比較規范、培訓制度比較完善，學生職業生涯發展空間也比較大。因此，學校在選擇合作企業時應盡可能選擇規模較大企業。

之后，筆者學校陸續和蘇寧電器連鎖集團股份有限公司、順豐速運（集團）有限公司、江蘇中和貿易有限公司開展了校企合作。與這些企業合作，出現問題后溝通的效率較高，學生的滿意度也比較高。在筆者學校開展校企合作的幾年中，也淘汰了一些規模相對較小的企業，主要原因是這些企業管理制度不規范，把實習學生當做廉價勞動力，在出現問題后溝通的過程中，總是出現“踢皮球”現象。所以，筆者學校在選擇企業的過程中不斷優中選優，確保了校企合作的順利推進。

二、完善管理制度——管理和監控的依據

為了保證工學結合達到預期的目的，學校在工學結合前制定了《“工學結合”校企合作協議書》《物流專業學生頂崗實習實施方案》《學生校外頂崗實習安全承諾書》《頂崗實習學生成績實施意見》等制度，但規定都比較簡單。在校企合作中，我們發現出現了一些新的情況，缺乏處理的依據。比如學生到了崗后發現和自己想象中不一樣，要求調崗，甚至調企業；到崗后，某些學生由于身體原因不能勝任工作；某些學生家長不支持校企合作；學生擅自離崗，頂撞領導；甚至還出現過因學生談戀愛導致的相關問題。這些問題都是在校企合作中陸續出現的，在處理的過程中，本著以人為本的原則，盡量與企業溝通，盡量滿足學生的要求。但這也給教師頂崗實習階段的管理增大了工作量，牽涉了更多精力，使得教師沒有更多精力去指導頂崗實習這個更重要的任務，更像一名“救火員”。

后來，筆者學校在原來制度的基礎上進行了完善，制定了《頂崗實習制度匯編》，內容具體到組織管理、實習安排、實習紀律、過程監控、成績考核等各方面。這一制度還會結合今后校企合作中出現的新問題繼續完善。只有有了科學、健全的管理制度，才能保證頂崗實習的

質量。

三、過程監控——管理和監控的重點

學生頂崗實習期較長，如目前筆者學校的頂崗實習期就長達6個月。建立學生頂崗實習全過程的管理與監控體系，是確保頂崗實習質量的關鍵。該監控體系應該是多主體、多元化、全方位的，對過程監控應該做到標準化、規范化、科學化。以前，大部分校內指導教師通過e-mail的方式與學生交流溝通。其實更多的時候學生希望教師能到企業一線進行指導，能接受企業與學院的雙重管理。企業和學校應分別指派實習指導教師，共同負責學生的日常管理工作。如果企業沒有為學生指派指導老師，學生就會覺得自己不受重視，沒有人帶領自己工作，產生更多的焦慮。相反，如果兩邊的指導老師時時關心他們，他們就有很強的歸屬感，更能發揮自己的才能。頂崗實習老師要填寫《頂崗實習校內指導教師指導臺賬記錄》及《頂崗實習巡查記錄表》。這樣，一方面督促指導老師要多下企業指導，另一方面也成為考核頂崗指導教師的重要依據。

四、考核管理——提高實習質量的保障

構建科學合理的考核評價體系是提高頂崗實習質量的重要保障。該考核評價體系的主體包括學校、企業、學生各方，考核對象包括實習學生和指導老師，考核標準包括過程性考核和終結性考核。以前，頂崗實習結束后只有一張考核表，由學生在頂崗實習結束后帶回。事實證明，這種考核方式并沒有起到提高學生頂崗實習質量的作用。

因此，結合學生的反饋及與企業交流中了解到的情況，筆者學校重新制定了考核方案。學生頂崗實習成績由企業實習指導老師考核成績和學校實習指導老師考核成績共同組成，總分為100分，企業指導老師考核占50%，學校實習指導老師考核占50%。企業主要從態度、出勤、職業能力、團隊等幾個方面進行考核，實習教師則主要從實習態度、綜合素質、實習質量、實習日記、實習小結、實結等幾個方面進行考核。考核制度中也規定了對諸如沒有完成頂崗實習、違反實習紀律、無故曠工天數達5%以上等一些情況的處理。這個完整、科學的考核制度的制定會進一步提高頂崗實習的質量。

五、心理監控——頂崗實習的有力支撐

實習前，學生普通存在著興奮、好奇、緊張、擔心等負責情緒；實習中，學生容易遇到畏難、攀比實習補貼以及對角色轉換、企業嚴格考勤管理不適應等問題；實習后，學生容易產生彷徨、逃避、不知所措等心理。應建立健全有效的心理監控體系，針對學生存在的各種不良心理狀態進行有效預防、調控和疏導，幫助學生渡過心理難關，為學生頂崗實習達到預期目標提供有力支持。目前，筆者學校將專職輔導員團隊納入到頂崗實習團隊中，給實習同學們以專業心理輔導，及時跟蹤學生心態的變化，給予專業建議，這為頂崗實習的順利完成提供了有力支撐。

六、后續跟蹤——頂崗實習的延續管理

以前，頂崗實習一結束，教師就覺得完事大吉，至于學生是繼續留在頂崗實習單位還是離開頂崗實習單位與學校、老師無關了，是學生和企業的事情。然而事實并非如此。一方面，企業希望與學校雙方共同努力，將優秀的學生留下；另一方面，學生也希望得到老師的指導，聽聽老師的建議。老師要根據前期管理過程中了解到的情況，結合學生的特點、愛好以及對企業發展的一定了解，給出中肯的建議。除此之外，還可以進行一項研究，通過對學生留在頂崗實習單位和離開頂崗實習單位后的發展前景進行對比研究，分析兩項選擇的利弊，得出具有說服力的結論，力求為學生理性選擇就業企業，為合作企業留住人才和學生得到更快發展提供幫助。

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許多印刷企業成功與失敗的經驗、教訓告訴我們，有了管理就有了人才，有了管理就有了市場，有了管理就有了發展。大多數印企，特別是民營印企始于家族創業，管理靠感情、工作憑自覺，公司做大后，各種問題可能就出來了。創業時大家同心協力，可以共苦，但不一定能同甘。兄弟各持己見，最終不得不無奈分家。造成這種局面，問題大多出在制度建設上，沒有制度，或制度形同虛設，執行力度不夠。

企業管理最終體現在規章制度建設上，最終結果表現在制度執行上。管理企業靠制度，制度落實靠執行力。只有這兩個方面都做到了，企業的發展才有保證。

建立健全內部管控制度

企業要生存，制度應建立；企業要發展，制度應更新。新材料、新工藝、新技術，以及思想活躍、敢于嘗試的“80后”、“90后”新生力量，造就了新形勢下的現代印刷企業管理與傳統印刷企業管理不同的特點。與時俱進，建立健全各項規章制度是現代印刷企業發展的客觀要求。

如果說管理是樹木，制度就是滋養萬物的土壤。只有肥沃的土壤，才能培育出茂盛的植物；只有健全、完善、合理的制度，才能使企業實現規范、有效的管理。制度是實現管理目的的手段，是推進管理流程的基本工具，是規范、有效管理的前提。制度的制定與實施，是一只潛伏于整個企業組織運行體系中隱形的手，左右著這個組織的生存與發展，決定著其實力的強弱。沒有科學合理、順應潮流的制度，或者沒有堅持按制度辦事，就會在管人、管錢、管物、管事等方面出現無章可循、有章不循的現象，或者是發生合情不合理、合規不合法的問題。任何一個企業要做強、做大，必須在企業內部建立起一套符合實際、合法合規的制度，訂立科學嚴密的管理制度和操作規程，做到各項經濟行為有章可循，明確各方關系人的權利和責任，使每個科室、車間員工的行為都處在企業管理層的監督和控制之中，避免出現控制的真空地帶或控制盲點。“國有國法，家有家規”，建立規范的現代企業管理制度，依靠制度來防范各種違規、違紀行為，使企業管理走上法制化、規范化、制度化的軌道，已成為各企業共識。有效的內部控制可以保證企業經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整，提高經營效率和效果，促進企業實現發展戰略的目標。

“王子犯法，與庶民同罪”。制度的價值在于執行，再好的制度如果不去執行，也會形同虛設，淪為一紙空文。因此要維護制度的權威性，做到制度面前人人平等，只有一視同仁，以嚴格執行制度為核心，才能推動企業的良性發展。

堅持責任和權利相對等的制度理念

總書記曾說，“全黨同志都要牢固樹立法律面前人人平等、制度面前沒有特權、制度約束沒有例外的觀念，認真學習制度，嚴格執行制度，自覺維護制度。”胡總書記的講話，為我們企業描繪了一幅制度建設的清晰“路線圖”。好的制度，可以使壞人無法任意橫行；制度不好，也會使好人無法做事，甚至會走向反面。堅持用制度管權、按制度辦事、靠制度管人，是從源頭上管控企業健康發展的根本途徑。

一個制度光有明確的要求和規定還不行，還必須要有相應的考核和約束機制，一個經不起考核的制度，一個沒有約束的制度，最終是不能成為制度的。而能考核和能約束的基本條件是企業管理者與被管理人既要有責任，也要有權利。

制度建設的體系化和科學化是責任與權利對等的表現。所謂體系化就是指各種制度之間要有有機的聯系，各種制度不是簡單的堆積，不是搞匯編，而是要有內在的體系要求，要有根本的、管制度的制度，有實施細則，有行為規范，有落實要求，這主要表現的是責任，各級的責任。所謂科學化是指制度本身要邏輯清晰，結構合理，權責明確、對等，既有要求，也有權利，不同的責任給不同的權利，不同的權利提不同的要求。責任與權利相對等的制度才是一個合理的制度，也是一個容易讓人接受、容易得到執行的制度。制度建設如果權利和責任不對等，就容易出現在制訂制度時是“高標準”——把制度的內容人為地拔高，超出了制度作為工作規范的范圍，而在執行的時候又變成了“低要求”——對道德式的、教條式的制度，缺乏執行的基礎，最終流于形式，難以執行，更談不上考核。比如，過去我們的企業常提倡職工要發揚主人翁精神、要“愛廠如家”，這作為一種精神要求是可以的，但是作為一種制度要求，顯然是難以落實的。

制度的執行實際上是責任與權利的相互利益補償機制。對于嚴于執行制度的員工，要給予認可和表揚；對于執行制度好、有業績的員工，應該給予晉升；對于不執行制度的人，要給予懲戒。好的給予獎勵，差的給予懲戒，這就是補償，企業就是在這種不斷進行補償的過程中得到完善和進步。補償機制能否得到有效運用，關鍵是要側重于看行為，而不是看結果，對于執行制度而言，好結果也不能成為違反制度的擋箭牌。制度執行得不好，在很大程度上與管理層有關，有不少制度首先就是從管理層開始破壞的，特別是領導帶頭破壞的。當然，有時候制度執行不好，還有一個重要原因是制度本身有問題，有的是制度的要求太高，成為了道德層面的內容，一般人達不到；有的是制度太模糊，操作性不強；還有的是制度太超前，超出了企業大多數員工所能理解和接受的范圍，成為空中樓閣。因此，制定一套科學合理的可操作制度，始終堅持責任和權利相對等的制度理念，就能夠在激烈競爭中給企業帶來無限生機。

用制度提升工作效率和效益

當前印刷行業普遍面臨著成本居高不下、骨干力量青黃不接、招工難的局面，嚴重影響了企業發展。如何讓企業立于不敗之地，關鍵是建立一套公平、合理、有效的管理考核制度。通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工明白自己的工作表現與取得報酬的多少、福利待遇的高低，以及通過努力獲得向上改善工作崗位的關系。一是堅持從多勞多得到優勞優得原則。速度提高效率，質量決定效益，單位時間內完成的合格產品越多、效率和效益也就越高。隨著現代企業的發展，傳統的平均主義薪酬制度已經不再適應，有時甚至會對企業的發展造成阻礙。獎優罰劣、論功行賞已經成了現代企業薪酬制度的主流。因此，我們不但提倡多勞多得，更鼓勵那些優勞優得的員工，加大對優秀員工的獎賞力度，使優秀員工與普通員工薪酬有明顯的差距。績效考核是企業對員工工作質量評估的一種理想有效的方式，是按勞取酬、按優計酬的主要依據。制定的績效考核標準要合情合理、符合實際，對員工的考核要體現公正、公平。考核要與員工薪金、提升和培訓機會掛鉤，真正發揮其應有的激勵作用。通過績效考評，讓員工感受到在這里“同勞不同酬、干好干壞不一樣”，這樣才能最大限度地提高下屬的積極性，激發他們的潛能。使巧勁、動腦筋、降低成本干活的員工越來越多，同時給企業帶來的效率和效益也越高，企業的競爭力愈強。二是堅持多樣化的獎勵激發員工熱情。有人說當下員工只認錢，別的都是假的，其實不然，人的需求是多樣化的，物質獎勵、精神鼓勵、身心需求、名利榮譽等等都是企業文化的一種感召力。要調動員工的積極性，提高工作效率，最重要的是采取多種制度使員工發現自己所從事工作的樂趣和價值，能從工作的完成中享受到一種滿足感，這樣員工個人價值和欲望達到了，就會全身心地投入到本職工作中去，努力工作，為企業不斷創造出效益，整個企業的目標也就達到了，事業與人性兩個方面得到了統一，進而增強整個企業的凝聚力。三是堅持良性競爭提高效益。有競爭才有壓力，有壓力才會有動力，有動力才會有活力。企業引進競爭機制，培養員工的競爭意識，能有效地激勵員工追求進步，激發他們的學習動力，而企業上下也將生機勃勃。這是管理者做好管理工作的藝術，也是企業取得成功的關鍵。良性競爭對一個部門是有利的，他能促進員工之間形成你追我趕的工作氣氛，大家都在積極思考如何提高自己的能力、如何掌握新技能、如何取得更大的成績。這樣一來，整個部門的工作效率就會極大地提高，部門內的人際交往也會更加順暢，企業更加和諧。事實上，素質較高的員工看到別人的進步和長處時，會鞭策自己，努力工作，刻苦學習，趕超對方。把羨慕渴求的心理轉化為學習、工作的動力，通過競爭來縮短彼此間能力的差距。反之，個別人會由羨慕轉為嫉妒，甚至是嫉恨。這時就要積極引導員工端正態度、提高認識，開展良性競爭，有針對性地采取措施防止惡性競爭的出現。通過健康合理的競爭，使企業內部車間與車間、部門與部門、員工與員工間形成比學趕幫超的良好廠風，進而激發大家的工作熱情，推動企業不斷取得新成績。

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【關鍵詞】煤礦；內部控制；現狀；問題；對策

1.引言

煤礦企業在內部控制制度改革方面雖然取得了不菲的成就，但仍然暴露了眾多的問題與不足，隨著煤炭企業的兼并重組，及全球金融危機的影響，煤炭需求下降，此時，煤礦企業通過建立完善有效的內部制衡機制，加強企業運作過程的控制，降低成本，最終提高企業的經濟效益和競爭力顯得尤為重要。

2.長城煤礦簡介

額托克前旗長城煤礦有限責任公司隸屬新汶礦業內蒙古能源有限責任公司旗下，其按照120萬噸生產能力建成并與2007年10月份投產，經過試生產，煤礦每年實際生產能力達200萬噸，井田面積6000平方米，資源儲量1.17億噸。長城煤礦財務科一直努力通過加強內部控制來提高公司效益，并于2009年編制了《長城煤礦內部控制制度匯編》。

3.長城煤礦內部控制制度現狀簡述

本文重點選取對煤礦企業有重要作用的貨幣資金、存貨及成本費用內部控制制度，其它非重點不在此論述。

3.1 貨幣資金領域

長城煤礦對貨幣資金實行內部牽制、日清月結、定期盤點以及資金使用的審批制度。財務負責人每月不少于兩次實行現場盤庫檢查，并有具體記錄。實行不相容崗位相互分離制度。每天結賬后對貨幣資金實行定期清查。實行資金管理責任制，對于工程設備資金由礦長簽批、材料采購資金、其他資金，由經營礦長按計劃統籌安排，做到以收定支，量入為出。

3.2 存貨領域

存貨的內部控制主要從存貨的取得、發出、庫存管理以及存貨的盤點計價方面實施控制。

除部分非生產用材料外，其他所有的材料物資一律由供應公司采購，不準私自外購。不得出現無單購貨的行為。各單位領用材料必須要有計劃，并出具一式四聯的長城煤礦材料領料單，由經營部簽批后方可到超市辦理手續。庫存材料由經營部建立臺賬，做到賬卡物相符，并且月底由財務部進行稽核。煤炭庫存情況，一天一統計，月底進行詳細的盤點，做到以銷定產。同時，每月10日、20日，月末最后一天為盤點日。材料購進按歷史成本法計價，外購材料按計劃成本法計價的，月底結轉材料成本差異。庫存產成品按累計加權平均法結轉。

3.3 成本費用領域

長城煤礦實行綜合成本預算。并作為考核單位成本費用預算的切入點，與各單位的經濟利益掛鉤，真正體現預算在成本控制中的作用。主要包括材料成本預算、工資成本預算和電力成本預算。

費用的控制方面，材料由經營部門負責制定全礦的材料成本控制方法，并具體落實到區隊班組。年初制定限額，年末不得突破。工資部門負責指定煤礦的工資總額預算管理辦法，在不突破全年預算水平的基礎上，制定相應的考核措施。機電經營部負責煤礦的用電管理辦法，并在全年預算數額內進行控制，不得超出限額。

4.長城煤礦內部控制存在的主要問題

4.1 內部控制制度不完善，主要停留在內部財務控制制度層面上

長城煤礦內部財務控制制度在貫徹執行公司政策及控制成本方面起到了很好的作用，但由企業在組織機構控制、預算、授權批準、風險承擔等重要環節上，并沒有形成投資與管理的真正分離，相互聯系、相互制約、相互監督的內部控制機制也沒有真正建立起來，為了節約成本，煤礦對于內部控制制度的落實也沒有后續的反饋考核，很容易造成財產管理沒干好，人員和公司管理也落后的局面，使企業內部控制制度背離了設立的初衷。

4.2 具體的內部控制措施缺乏創新和靈活性

在存貨的控制以及成本費用的內部控制上缺乏事前控制，更多的是事中和事后控制。無法從根本上解決問題，不能防患于未然，最先進的內部控制制度應該側重的是事前控制，而不是以事后的懲罰和獎勵為主。

4.3 缺乏正確的企業內部控制認識

管理層缺乏對企業內部控制的認識。管理層對控制活動認識經常是有偏差的，對內部控制制度的各項規范及職責分工不夠清楚。部分管理層甚至認為企業管理制度中的各項權力過于分散，不利于企業的經營效率的提高，要取消管內部控制制度，回歸以前的礦廠經理制。同時，公司職員對內控制度作用認識不到位，老員工的排斥的心態以及部分員工的僥幸心理最終使得內部控制各種措施缺乏群眾基礎，很難在實踐中逐一落實。

4.4 內部經營環境不合理

煤礦權力機構定位不合理。一方面，企業采取董事會，黨委會以及高級管理層作為主要管理人員的組織模式，但三者之間關系定位混亂，權責分配很不明確。另一方面，公司高層權力重疊和集中現象普遍。礦長權力過大，使得煤礦自身的監督系統被嚴重弱化，使企業失去了有效的制衡，造成主觀“人治”現象嚴重。由于獎懲機制不健全，部分管理層對企業的管理不是建立在為企業創造更大的利潤的基礎上，而是以謀求私利為主觀動機。

5.對長城煤礦內控制度的幾點建議

5.1 實行全面預算控制

長城煤礦當前實行的是綜合成本預算。長城煤礦應該在綜合成本預算基礎上生成全面預算，全面預算一旦制定以后，就需要對主要的指標加以分解，這樣下級部門都會有屬于自己的明確任務。接下來就是預算的執行。只是制定出完善的全面預算是沒用的，預算的執行涉及到企業內部有關財務管理的任何一個細節，所有的資金流進、流出都是需要根據公司的年度預算來進行。在預算執行的過程中，為了能夠及時掌握財務動態，需要分階段的對已經發生的預算執行進行比較分析，并監督資金流動過程。

5.2 加強內部審計

一個完善的內部審計往往包含三個方面的內容：第一，建立審計部，并保持審計的獨立性。不能讓審計部門隸屬于企業內的任何一個部門，這樣才能保證審計部門的工作的公正性，從而達到預期審計效果。第二，實現事前、事中、事后審計相結合。長城煤礦的各項內部控制制度主要出發點還是事后監督。而事前預防和事中控制對企業審計來說也是很重要的。第三，提高審計人員的素質。在工作的過程中，不僅能熟練操作，完成各項工作，還能不為利益所動，公正不阿，保證審計結果的真實性。

5.3 建立適合本企業的成本核算方法

企業要保持持久的競爭力，必須細分業務成本，保證成本的合理真實性，不合理的成本核算方法會造成大量煤炭成本外部化，導致不能反映煤炭的真實成本，具體可以從以下方面來采取措施：首先，彌補漏項、增加缺失成本，以資源成本為例，應包括資源補償費、土地征用費、資源稅等與煤炭資源有關的費用。其次，應該在綜合成本項目中增加環保成本。該項主要核算開采。加工和運輸過程中對環境破壞的補償成本。最后，增加退出成本，退出成本主要指轉產基金。安置職工支出、接觸勞動合同補償費等各項。

5.4 規范法人治理結構，注重內部控制建設

通過深化企業產權制度改革改善公司內部控制環境，將企業最高管理者行使權力納入企業內部控制的范圍。首先，要明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，三者各司其職，相互制約。其次，要按照現代企業制度的要求，重點監督經理層的權力行使。經理層一旦越權決策煤礦企業重大管理事項，監事會應及時制止，保證企業內部控制制度的有效實施。再次，保證中小股東在股東大會上的各項權利，特別是對控股股東的監督權利。

6.結論

長城煤礦內部控制制度的現狀決定了公司要實現完善的內控體系還需要一個階段的努力，企業只有根據自己的實際情況，找出內控問題的癥結所在，并探索完善措施，一定可以實現計劃目標。

參考文獻

[1]李會戰.淺議煤礦企業內部控制[J].財務會計，2010（7）

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關鍵詞：中等職業學校 教師教育 企業實踐 對策措施

近年來，各地教育主管部門和中等職業學校努力推進教師赴企業實踐，做好“雙師型”教師的培養培訓和資格認定工作，“雙師型”教師的比例逐年提高，但具有企業一線工作經歷經驗的“雙師型”教師依然稀缺。本文試就中職學校“雙師型”教師的結構現狀、教師赴企業實踐制約因素進行分析，提出推進教師企業實踐政策落地、提升“雙師型”教師質量的對策措施。

一、縣域中職學校“雙師型”教師質量不優、水平不高

通過多年努力，各地中職學校“雙師型”教師的比例均已達到了教育部《中等職業教育督導評估標準》規定的“雙師型”教師比例不低于專任教師60%的指標。然而，筆者通過走訪調研，發現縣域中職學校“雙師型”教師占專業課教師和實習指導教師的比例偏低（不足50%），并且“含金量”不高。

目前，縣域中職學校“雙師型”專任教師的來源，90%以上是具有中職學校教師資格（或高中教師資格）的文化課或專業課教師，通過參加技能等級鑒定或脫產技能培訓而成為具有“雙證”的“雙師型”教師的。

其“含金量”不高，表現在“兩高”“兩低”“兩零”。“兩高”是：參加市級以上教育（人力資源和社會保障）部門或行業主管部門組織的脫產專業技能培訓并取得合格證書和技能等級證書的教師占比偏高；持有人力資源和社會保障部門、行業主管部門頒發的中級工以上技能等級證書的教師占比偏高（其中一些中職學校邀請職業技能鑒定站到校來鑒定，考試考核的難度打了折扣）。“兩低”是：獲得市級以上教育（人力資源和社會保障）部門或行業主管部門組織的教師專業實踐技能比賽的獲獎教師占比很低；有兩年以上在企業生產第一線本專業實際工作經歷的教師占比很低。“兩零”是：取得國家承認的與本專業相關的非教師系列職稱資格證書（含相當的職業資格證書）的教師為零；參加市級以上較大工程項目設計或技術改造項目攻關者為零。

中職學校教師盡管取得了相應的合格證書，具備了目前文件規定的“雙師”認定標準，但從學校到學校、從書本到書本，缺乏企業生產一線實際操作的經歷經驗，在新技術、新材料、新工藝的及時運用上，對企業經營管理新變化、新要求的把握程度上，明顯遜色于長期在企業生產管理、工程項目設計或技術改造一線工作的專業技術人員。盡管理論知識較為豐富，但操作技能、實踐教學能力較弱，難以成為真正意義上的“雙師型”教師。

筆者認為，“雙師型”教師是具備實踐技能和教學能力的復合型專業人才。既是傳授專業理論知識、立德樹人的“先生”和“顧問”，又是親自示范操作、指導技能訓練的“師傅”和“教練”；不僅具有“雙證書”，更具有“雙能力”。其根本點在于教師具有良好的職業道德和職業素養，具備較強的業務處理能力和豐富的專業實踐經驗。其落腳點在于教師能較好地運用本專業的理論和經驗完成實踐教學環節的指導任務，不斷改進職業教育教學和學校管理工作，切實提高技能型人才的培養質量。

任何技能技巧的獲得，必須在實踐中反復訓練才能達成。中職學校主要為企業生產服務一線培養技能操作型人才。企業生產服務一線具有校內實訓室、脫產培訓所不具備的真實的外部環境、完整的運行過程，因此教師企業實踐是培養“雙師型”教師、提高專業技能水平和實踐教學能力的最有效方法，是提升職業教育質量的有力保證。反過來，教師自己如果不會實際操作，沒有去企業生產車間和真實的經濟環境中解決實際問題、辦理具體業務，那么其對實踐教學的“指導”可能只是隔靴搔癢，學生能掌握多少技能、效果如何，可想而知。因此，必須盡快采取得力有效的措施，組織、引導教師赴企業實踐，提高“雙師型”教師隊伍質量。

二、縣域中職學校教師到企業實踐的制約因素分析

目前，縣域中職學校普遍存在教師企業實踐“下不去”的問題，其制約因素是多方面的。

1.政策宣傳不夠深入廣泛

教師赴企業實踐涉及學校、企業和政府部門，由于政策宣傳不夠，政府相關部門對教師企業實踐與“雙師型”教師培養的認識模糊，重視不夠，對該部門應承擔的職責任務不清晰；企業對接受教師企業實踐、培養“雙師型”教師的社會責任及政府優惠政策等知曉度很低；一些學校和教師對通過企業實踐培養“雙師型”教師的必要性、緊迫性認識不足。

2.政府部門統籌落實乏力

國務院《關于大力發展職業教育的決定》、教育部《關于建立中等職業學校教師到企業實踐制度的意見》都提出“要建立職業教育教師到企業實踐制度”，并且對中職學校教師到企業實踐的重要性、內容、形式與組織管理等做出了明確規定，體現出國家對職業教育教師專業實踐能力的高度重視。

但是，地方政府缺少教師企業實踐方面細化的落實措施和激勵機制，教育主管部門及其他相關部門對教師企業實踐的計劃和實施沒有統籌安排、組織調度和監督管理，中央和省級的政策要求到了基層難以“落地”。

3.校企合作機制尚未真正建立

大多數中職學校與行業企業聯系不緊密，產教結合的模式、機制尚未形成，學校“苦于”沒有企業愿意與之長期合作，難以定期安排教師到企業參與管理服務、生產實踐或科技項目開發。一些中職學校的校企合作停留在良好意愿、口頭商談或難以落實的協議文本上，學校對行業的技術標準、管理規范了解不透，企業對校企合作、教師企業實踐、培養“雙師型”教師的要求領會不深。

因此職業教育雖然一直在探索完善緊密型的產學研訓合作機制，但是，相對成熟、認可度較高的機制和制度并沒有建立起來。

4.企業接納教師企業實踐熱情不高

原因在于：政府相關部門和學校缺少教師企業實踐的配套制度安排和具體組織措施，企業追求經濟效益的目標與學校增進教師實踐經驗和技能的目標沒有直接關系，中職學校限于自身辦學層次水平，不能為企業發展提供太多的技術和智力支持，一些頂崗教師不具備獨立完成崗位工作的綜合能力，影響了企業原有的工作秩序和進度。

企業可能只有付出，得不到相應回報，還要考慮生產安全因素等額外成本，因而積極性不高，不愿意接納教師到企業實踐。

5.教師企業實踐的政策激勵力度不夠

由于缺少教育主管部門和學校的具體組織安排，一些教師只得通過熟人朋友的搭橋，自發地到民營企業參觀走訪、考察觀摩和頂崗實踐。企業即使接納了，也由于擔心技術經濟信息（商業秘密）外泄，實踐的時間和內容受到限制，關鍵技術、關鍵崗位、生產流程以及營銷策劃、財務信息等一般不愿讓外部人員接觸，因而教師難以見識學習到完整真實的企業管理和技術資訊。

同時，由于尚未建立經費分擔機制和完善的教師評價制度，縣域中職學校教師到企業實踐期間的差旅費用等基本上由自己承擔，實踐期間的考勤、工作量、繼續教育學時以及年度考核、績效工資等很少有支撐保障機制。

三、推進教師企業實踐政策落地，提升“雙師型”教師質量

近年來，各地中職學校“雙師型”教師隊伍建設取得了明顯的成績。但是中職學校“雙師型”教師的質量、結構和水平還難以適應建設現代職業教育體系的新要求。

通過企業實踐，教師可以了解產業發展趨勢、生產組織方式、企業管理制度及企業文化，學習與所教專業相關領域的新知識、新技術、新工藝、新方法，掌握主要崗位的操作技能和工藝流程，熟悉相關崗位（工種）的職責、操作規范、用人標準，了解企業對職業教育的需求，開發出新的教學案例，增強教學改革、培養創新性人才的緊迫感。因此，組織教師到企業實踐是中職學校教師在職培訓的不可或缺的重要形式，是提高教師專業技能水平和實踐教學能力的有效途徑，是保證技能型人才培養質量的重要舉措。筆者認為，具體可以采取如下措施，提升“雙型師”教師質量。

1.強化宣傳引導，提高對職業教育及教師企業實踐的認識

政府及其相關部門要廣泛利用各類媒體大力宣傳職業教育的重要意義，宣傳校企合作培養技能型人才的財政稅收等優惠政策，定期表彰有突出貢獻的技能型人才，提高全社會對職業教育的認識。教育主管部門和職業學校要組織人員對現代職業教育、校企合作、教師企業實踐等方面的政策文件進行梳理、匯編，開展面向政府相關部門、行業、企業和教師的專題學習培訓，把握政策，增強責任感。國務院《關于加快發展現代職業教育的決定》、教育部《現代職業教育體系建設規劃（2014―2020年）》后，我國職業教育改革發展進入到了加快建設現代職業教育體系、全面提高技能型人才培養質量的新階段，要突出抓好《決定》和《規劃》的學習宣傳、貫徹落實。

2.創新組織領導，健全校企合作（教師實踐）的管理機制

面對加快發展現代職業教育的新形勢，為促進教師到企業實踐，筆者建議，在政府主導、多方參與的框架下，建立健全三個制度機制。

（1）建立健全職業教育工作部門聯席會議制度。教師企業實踐涉及眾多部門，需要政府成立專門的協調機構和辦事機構，明確教育、人社、發改、財政、稅務、經貿、農業、科技、市場監管等相關部門的職責，明確企業參與職業教育的社會責任、權利與義務，制訂實施辦法、配套措施和整體規劃，加強統籌調度的力度，政府教育督導機構定期開展專項督導評估。

（2）建立健全行業職業教育教學指導例會制度。爭取省轄市行業協會、行業職業教育教學指導委員會在縣域設立分支機構，經常性地組織開展教育行政部門、職業學校與行業、企業的對話交流，積極提供咨詢和建議，幫助和指導職業學校開展教學改革，引導主要行業和骨干企業參與職業教育，積極接受教師實踐，推動深化校企合作。

（3）建立健全校企合作（教師實踐）落實機制。搭建校企對接平臺，政府部門、職業學校和行業、企業定期溝通協調，促進工作落實。作為職教工作部門聯席會議的辦事機構、執行機構的教育行政部門，要把教師企業實踐納入重要議事日程，結合本地職業學校專業設置的情況，協同相關行業部門，遴選對口企業作為重點聯系的教師實踐基地，負責教師企業實踐的組織實施、檢查和督導評估。規模以上企業要有機構或人員負責落實職工教育培訓、對接職業院校，設立學生實習和教師實踐崗位，將企業支持職業教育的情況列入企業履行社會責任的考核內容。中職學校要積極爭取企業的支持，拓展校企合作的內容和形式，建立起教師到企業實踐的穩定渠道，制訂教師企業實踐的年度計劃和實施方案，做好教師的組織選派、管理指導和考核評價工作。

3.整合優惠政策，實現校企合作（教師實踐）互惠互贏

政府可以設立校企合作發展專項資金，推進校企合作（教師實踐）基地基礎能力建設，基地內學校、行業、企業共同設計項目方案，共同開發課程教材，共同開展培訓活動，共同評估實施效果。加大校企合作（教師實踐）稅收優惠、稅費返還、經濟補償、資金獎勵、項目傾斜等政策及配套措施的執行力度，真正把校企合作（教師實踐）落到實處。設立校企合作企業榮譽獎項，每年給積極參與校企合作的企業予以表彰和獎勵。職業學校和合作企業要不斷完善知識共享、訂單培養、頂崗實習、生產實訓、交流任職、員工培訓等制度，著力推進職業教育與產業、學校與企業、專業設置與職業崗位、課程內容與職業標準、教學過程與生產過程的深度對接，培養適應企業需要的技能型人才。職業學校要組織指導教師在梳理教學面臨問題的基礎上，制定個性化實踐方案，帶著問題、任務或項目去企業實踐，提高實踐的針對性和實效性。

4.完善管理制度，提供教師企業實踐的人事和財政保障

教育部門和職業學校要建立教師到企業實踐的登記考核制度，鼓勵教師加入行業協會，到合作企業中兼職或脫產掛職鍛煉，將教師企業實踐納入教師繼續教育管理，考核結果計入繼續教育學時，將教師企業實踐的情況作為教學評價、績效考核、職稱評聘、評優評先的重要指標。教師到企業實踐期間，企業按照員工制度、工作標準、崗位要求對教師進行管理考核，企業定期反饋考勤考核結果。教師企業實踐期間的工資福利待遇視同學校在職在崗職工對待，學校承擔教師實踐期間的工資，承擔教師實踐的全部培訓費、差旅費等費用，并發放教師企業實踐的生活補助。

篇6

關鍵詞：生產管理 宏觀管理 標準管理

我國政府近年來非常重視標準化工作，并多次在重要會議上做出重要指示。從胡總書記在關于建設創新型國家的講話中指出“要加強重要標準制定的指導與協調”到總理在政府工作報告中指出“要形成一批擁有自主知識產權的技術、產品和標準”，再到后來召開的全國質量工作會議上要求把“加快產品質量標準體系建設”作為今后一項長期的重點工作。事實表明，標準管理工作是“標準、專利、人才”三大戰略的總稱，是今后一個很長時期需要重點突出、加強的領域，并對我國市場經濟體制的發展與完善起到輔助支撐的作用。標準管理工作的變革與發展已經進入企業管理的緊迫環節。

國家標準GB/T20000.1-2002規定，標準是指為了在一定范圍內獲得最優秩序，經一個公認機構批準或協商一致制定并共同使用和重復使用的一種規范性文件，標準以科技綜合成果為基礎，以促進最佳共同利益為目的。同樣，WTO/TBT中規定，標準是被公認機構批準的非強制性的、以為了通用或反復使用的目的，為產品或其加工生產方法提供規則及指南的特性文件[1]。總之，標準是固有的，要把標準轉化為現實的生產力，需要一系列過程，這個過程就是標準化。因此，標準化是標準本身及其社會化的活動。

某礦產企業擁有鉬采礦、選礦、冶煉、化工和金屬深加工上下游一體化的完整產業鏈條。“十一五”期間，某礦產企業生產管理工作以“增強創新能力，提升產業技術，保持領先優勢，支撐企業發展”為指導，逐步把標準化管理作為調結構、轉方式、上水平的重要手段，主動進行技術、產品轉型升級，努力打造知名品牌，提升核心競爭力，科技進步成果豐碩。現有產品標準44個，企業檢驗標準26個，產品標準的覆蓋率100%，其中12個產品不同程度采用國際先進標準（5個等效采標）。

1.某礦產企業標準管理現狀

1.1標準的制定與修訂

為了加強和規范企業標準管理工作，提高企業產品質量標準水平和產品質量，某礦產企業根據《中華人民共和國標準化法》、《中華人民共和國標準化法實施條例》、《企業標準化管理辦法》及有關規定，制定管理辦法[2]。

某礦產企業所涉及的標準是指產品質量標準、計量標準以及檢測方法。標準是企業發展生產、提高產品質量和搞好科學管理的重要基礎工作，是企業組織生產、經營活動的依據。

某礦產企業標準管理工作的主要任務是貫徹執行國家標準化的法律、法規，實施國家標準和行業標準，制定和實施企業標準，并對標準的實施進行檢查。

某礦產企業制定或修訂標準的范圍如下：

（1）沒有國家標準和行業標準，由企業制定企業標準；

（2）在國家標準或行業標準的基礎上，細化、補充品種規格和技術要求，作為企業標準；

（3）在國家標準、行業標準的基礎上，補充和提高某些技術要求，作為企業標準。

某礦產企業制定標準的原則如下：

（1）貫徹國家有關的方針、政策、法律、法規，嚴格執行強制性國家標準、行業標準；

（2）保證安全、環保和衛生，充分考慮使用要求，保護消費者利益；

（3）有利于企業技術進步，保證和提高產品質量，改善經營管理和增加社會經濟效益；

（4）積極采用國際標準和國外先進標準；

（5）有利于合理利用國家資源、能源，推廣科學技術成果，有利于產品的通用互換，符合使用要求，技術進步，經濟合理；

（6）有利于對外經濟技術合作和對外貿易；

（7）企業范圍內的標準之間應協調一致。

某礦產企業標準的起草、審定、批復等程序具體如下：

（1）企業根據技術進步，安全環保、用戶要求等情況，編制下發企業標準制定或修訂計劃；

（2）各單位根據企業計劃和要求，具體組織企業內部技術人員起草或修訂標準；

（3）企業組織審定標準，并統一編號；

（4）企業批準后、備案；

（5）企業標準的編號按國家《企業標準管理辦法》的有關規定執行；

（6）企業標準實施后，要適時復審，復審周期一般為三至五年，當有相應國家標準、行業標準實施后，應及時復查。標準的確認、更改、修改或廢止，由企業，并按規定要求備案。

某礦產企業各單位在積極加強對產品標準工作的領導和管理的同時，主要單位還配備專職或兼職產品標準管理人員，并保持相對穩定。各單位產品標準管理人員按企業要求把本單位的標準管理工作做好，并積極完成好企業交辦的其他有關標準的具體工作。

1.2標準的備案

某礦產企業的標準在后的三十日內，向國家、省份或當地標準化行政主管部門同時備案，經過備案的產品標準才能作為合同和生產經營的依據。

產品標準備案時應符合下列規定：

（1）申報標準備案的正式公函一份；

（2）產品標準正式文本兩份；

（3）產品標準編制說明（包括編制依據，水平對比和必要的試驗驗證）一份；

（4）產品標準備案登記表兩份；

（5）產品標準必須符合標準編寫的規定，并與相關標準協調一致。

某礦產企業開展標準制定或修訂工作以及承擔國家或行業標準制定工作所發生的費用從企業列支。承擔標準制定或修訂的單位要根據企業年度標準工作計劃，提出用款申請報企業審查，經企業批準后，財務部辦理撥付事宜。標準制定或修訂工作完成后，承擔單位將費用發生情況報企業審查，經企業批準后，方可報銷。

1.3標準的實施

某礦產企業的標準一經，各單位必須貫徹執行。企業在產品銷售合同中采用推薦性標準或另有特殊規定，應視為強制性標準，各單位必須嚴格執行。各單位必須按標準組織生產和檢驗，經檢驗符合標準的產品，由質量檢驗部門簽發合格證書。產品包裝物和說明書應注明執行標準的名稱、編號。各單位開發新產品時必須考慮標準化要求，在產品設計、鑒定和定型時，以及產品改造，技術引進中，必須進行標準化審查，不符合標準化要求的不得批準定型和批量生產。

標準管理人員必須正確行使職權，對違反企業產品標準規定的行為，有權制止，并向本單位主管部門或上級部門及時報告，對不符合標準規定的技術文件，有權不予簽字。

各單位貫徹標準不力或違反標準造成不良后果，企業會追究責任單位和責任人的責任。一般按造成經濟損失的10%處罰責任單位，并視情節輕重，對主要責任人進行通報批評、解聘職務、解除勞動合同。并按造成損失的適當比例責令其承擔賠償責任。標準管理人員因失職造成不良后果，要視情節輕重，按通報批評、解除職務、調離工作崗位、解除勞動合同處里，并責令其承擔1000元以上的賠償責任。

2.某礦產企業標準管理體制的問題

2.1由企業標準管理部門引發的問題

企業標準的擬定、修訂、實施等工作，由企業的行政部門統一管理，屬于行政事務范疇，一般不利于標準的發展。首先，行政人員的素質有限。大多數行政部門人員不是專業技術人才，對某項技術的掌握是有限制的，而標準是專業性較強且更新時速之快的技術知識。這樣就會造成行政人員受文化知識和技術支撐等的影響，對專業知識和技術的反應較緩，間接地降低了對標準的修訂、審查工作的效率。其次，企業的行政部門既當劃槳者，又當掌舵者。標準的擬定、修訂、實施等工作隸屬市場行為，理應由終端承擔，標準的監督工作屬于社會行為，亦可由終端承擔，而企業行政主體的職能應是制定者而不是執行者，所以要把產品標準的擬定、修訂、實施等一系列工作交由產品下游操作。

標準化工作是企業管理工作的基礎，企業實施標準化的程度直接關系到產品與服務的整體質量。標準化主管部門的一項重要職責就是對標準實施結果的監督，尤其是對強制性標準的監督。總體來說，我國標準化工作基本上是以強制性標準為主要形式開展的，標準管理也是以監管強制性標準為中心開展的。在我國《標準化法實施條例》中，明確規定“從事科研、生產、經營的單位和個人，必須嚴格執行強制性標準。不符合強制性標準的產品，禁止生產、銷售和進口”。由于強制性標準的特殊性及產品標識的規定要求，執法人員很容易通過產品標識來判斷企業產品的不合格并對其作出處罰。由于大部分強制性標準的可操作性強，造成企業標準化管理部門無論是在管理方面還是在執法方面，均側重于強制性標準的管理而忽略推薦性標準的管理。類似的還有，標準化工作人員一般只對強制性標準加強管理，而對推薦性標準的管理不太重視，從而形成了標準化管理工作的簡單化[3]。在企業標準化管理部門，推薦性標準包括宣傳以及監督推薦性標準工作都是很難展開的，企業的標準管理部門還存在一個“重處罰輕管理”普遍現象，不僅在執法部門還是管理部門都有經濟指標，這都是為了提高部門的經濟利益，強調對違法違紀的處罰力度，而對其管理卻置之不問。因此，企業實際當中的標準管理工作體制是不合理的，也存在片面性，更不能有效地促進企業標準管理的全面發展。

2.2由企業標準法規體系引發的問題

由于企業暫時還沒有出臺專門的標準法規體系，因此產品標準成了唯一的國際市場衡量標準。發達國家甚至不承認企業的強制性產品標準具有標準法規的效力。企業的產品到了國外，經常受其他國家技術法規、先進標準的限制和制裁，產品被清退或被沒收、罰款。雖然，企業強制性標準或推薦性標準在執行上具有這種標準法規的效力，但強制性標準或推薦性標準畢竟不等同于標準法規體系，因此國外發達國家的合作商根本不承認企業強制性標準或推薦性標準的法律性。標準法規體系的缺失，使得企業標準管理工作大打折扣。

產品的合格與否是根據產品標準判定的，加強產品標準的管理工作是促進本地產品質量提高的必要途徑。由于每個省市標準化程度是不一致的，因而其標準管理體制也是有差別的。每個省市都有制定地方標準的權利，由于產品地理位置的差異性，生產技術的差異性，因此同一種產品可能其技術要求也不一致，其地方標準也不同。企業在本地的生產行為也許是合法有效的，但是一旦在外省投資建廠，其生產行為可能會觸犯當地標準化法規。一是，每個省市的標準管理規定不一致；二是，每個省市的地方標準的技術要求也可能不一致。標準管理工作本地化，非同一性現象，極易引起企業在外地投資建廠的不理解，誤認為是亂收費或亂作為。另外，由于各省市都有制定地方標準的權利，同一種產品在不同省市的地方標準的不一致，這在一定程度上阻礙了企業產品的進入，構成區域壁壘，也不利于企業的標準在全國范圍內的整體性推進和產品的發展。

2.3由企業人才、資金方面引發的問題

人才是保障企業標準可行性的重要條件。由于企業標準的多樣化，不同的產品標準也不一致，因此標準是技術專業化與標準化專業化的合成。受多方面的影響，如標準的更新速度加快、科技日新月異、大學標準化專業課程較少、人員流動等，在縣級、地市級標準管理部門、中小型企業中懂標準化人才的匱乏。再加上企業標準管理部門的行政人員多數對企業產品的服務能力是有限的；而在基層的技術人員不了解標準的更新情況，以致新產品制造出來本身就存在設計缺陷；在開發新產品時忽視國家、行業強制性標準以及國際通行規則，以致產品受檢時不合格或受國外技術壁壘，損失巨大。標準化人才是專業人才，企業標準化管理人員有限而且素質整體水平不高，對標準管理工作是嚴重阻礙的，不利于企業標準化建設的持續發展。

資金同樣制約著企業標準管理工作的正常運行。多年來，企業標準的制修訂經費主要來源于企業財務部撥款，一直作為補助經費支出，沒有形成穩定的經費投入機制和預決算制度。據統計，我國制定一項國家標準得費用少則十萬元，多則上百萬元，而每年申請得標準項目都在 2500 項以上。受標準經費制度的限制，對處于當前困境中的企業而言，急需的產品標準得不到制、修訂和標準化工作得不到展開，與地方標準組織聯系相對減少，對企業管理、產品服務構成限制，阻礙企業經濟發展的穩健步伐。

總之，某礦產企業標準管理體制的問題還是多方面的，解決目前嚴重的、緊缺的問題，比如提高標準管理體制的創新能力，帶動標準化事業的發展更是至關重要的。

3.某礦產企業標準管理體系改善的對策建議

3.1完善企業標準管理部門的管理體制

胡總書記在十七大報告上說，“科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。”對標準化工作實施統籌安排，很有現實指導意義。當前，我國標準發展步伐非常快，標準作為產品研發的結晶，一個新的標準的誕生往往預示著一系列標準的衍生。標準只有處于良性發展階段，才能有利于企業的發展與進步[5]。

現如今標準已成為經濟發展的一個重要平臺，做好標準統籌工作，協調標準發展戰略，已成為企業標準化工作的新思路。《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006―2020年）》中指出“將形成主要標準作為國家科技計劃的重要目標，政府主管部門、行業協會等要加強對重要標準制定的指導協調，并優先采用”。一個企業應從系統的角度上管理標準，對標準的創新工作、推進工作形成科學指導。

首先，企業應對標準實施項目管理。所謂項目管理，就是項目的管理者，在有限的資源約束下，運用系統的觀點、方法和理論，對項目涉及的全部工作進行有效地管理。標準的項目管理，要求組織者或管理者在標準編制到過程中，對標準前景進行預測、編制計劃、起草與協調、實施與控制、評價與創新。對標準進行項目管理，是一種科學的管理方法，有利于企業節減資金和提高效率。運用項目管理，對標準編制形成系統方法，保證了編制工作的進度和有效性；對項目進行可行性評價，能對標準的發展態勢予以掌握；對標準的實施予以控制、評價，及時改進標準，避免標準的閑置，保證了與社會的和諧、與市場的接軌、與產品的配套。

其次，企業應立足宏觀角度，拓寬資源信息平臺，加強信息管理。現有的標準資源信息平臺，基本上是以各市（縣）質量技術監督局網站為母體構架的，內容以查詢標準為主，資料更新頻率低，出錯率較高，有時同一個標準在不同網站檢索出兩種結果。企業機關部門作為上游部門，應當建立具有信息權威的專業網站，能為標準的起草、修訂、實施、查詢提供最新資料，為國家標準、行業標準動態提供最新資訊，利用網絡資源加強標準信息統籌，為企業標準戰略發展提供理論框架。

3.2加快企業標準管理體系的信息化服務建設

企業標準管理體系的信息服務建設，直接關系到標準工作適應市場化的需要。標準不再是藏在標準圖書庫里的知識，而是像暢銷圖書一樣可以方便購買、方便查閱。企業標準管理提攜信息化建設是標準體系電子化、數字化、網絡化、國際化的綜合發展，通過信息公開、信息歸檔、信息查詢等輔助工序是整合標準資源的需要，為其提供自上而下的服務渠道，實現企業、客戶自下而上的搜索目標。企業標準管理體系信息服務建設，既是標準管理工作電子化和信息化的必要補充，也是加快企業標準管理體系發展的推進器。通過實現標準的信息化和網絡化建設，加快標準制修訂程序、實現標準方便查詢等，進而創造標準市場價值。

企業標準管理體系的信息化建設，是推進依法行政，提高企業辦事效率，推廣電子政務的實際需要。電子政務是建設和諧企業，形成依法辦事、文明窗口，構建全體員工參與型的必然需要。企業標準管理部門應加強電子政務的標準化建設，在統一規定制約下，整合企業標準信息資源，構建統一的信息標準化數據庫，推廣統一的標準化數據電子模板，形成企業標準信息服務一體化的格局。

企業標準管理體系的信息服務建設，要在標準管理部門內部組建覆蓋面較廣的網絡信息化組織體系，加強各級管理層次的技術交流、資源共建共享、創建信息服務平臺；為了避免行政管理與技術服務交叉。還應要標準服務機構脫離行政部門，成為一個能為企業提供優質服務的中介咨詢機構。

企業標準管理體系的是一項非常專業的管理科學，因此標準信息專業服務也應走公開化、透明化。企業標準信息的公開化、透明化，是提高標準有效性、實用型的良好舉措。一方面，可以讓企業各個單位熟悉標準制定的過程，及時與標準起草單位溝通，提高標準的有效性和實用性；另一方面，可以規范企業標準主管部門的審查制度，公開辦事程序，防止標準制定中的個別單位行為或個人行為。標準的信息化，還包括標準的公告制度、網絡查詢、網絡發行等，這些都是簡化行政管理的必要補充，是加速企業標準推廣的必要手段，為企業與客戶快速獲取標準建立了必要的溝通渠道。

3.3發展企業標準化組織隊伍

發展企業標準化組織可以采取多種形式，既要參照國外組織模式，也要有中國實情特點，既可以是官方組建的全國性行業協會或技術委員會和地方組建的區域性組織，也可以是企業聯盟和民間的草根組織，還可以是國外非營利性機構在中國設立的辦事處等。企業標準化組織的發展應朝著與當地政府合作協調的方向發展，應成為政府管理國家標準、行業標準工作的一個重要力量。企業應該推薦高級技術人才或專家積極參加標準化組織，選派優秀人才積極參與國內標準化活動，參與企業間事務的合作項目。企業及其相關標準管理部門應在資金、技術、人才方面對標準化組織建設給予支持，支持組建各種具有專業性的標準化組織，在外界具有一定特色的企業內組建標準委員會分會或礦產行業聯絡處，培養各種類型的標準化人才，允許其自愿加入標準化團體。根據礦產行業發展和面對國內技術壟斷的特點，可以廣泛發展由相關企業組成的企業聯盟，建立專家論壇，針對某項高新技術共同制定合作規程和制度，共享信息、雙贏互利。

4.結束語

礦企的標準管理既是中國有色金屬行業技術發展的體現，也是全球市場交換衡量的一種工具，而作為企業經濟體制變革的一部分，在全球市場經濟體制的建立和發展起到至關重要的作用。透過某礦產企業標準管理體制在計劃經濟體制模式下運行的模式，標準管理體制的不適應日益增多，相應的標準落后已經嚴重威脅到企業自身的發展，雖然管理體制正在逐步進行改革，特別是一些行政管理部門取消了部門的條條管理，做出撤銷或合并，使著企業的管理體制朝著適應市場經濟的步伐前進，但是某礦產企業的標準管理體制并沒有得到實質性的改變，特別是在標準管理的辦法實施的近幾年來，部分規范條例與市場經濟體制的運行、國際市場環境的市場需求相抵觸。如何立足宏觀角度建立標準管理體制，建立長期有效的管理機制才是企業迫切需要解決的問題，也是企業標準管理工作者所追求的目標。

參考文獻：

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