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【關鍵詞】人才；人才管理；人力資源管理

1.引言

在“人才戰爭”日趨激烈、全球化成為企業發展的必然趨勢的當代社會，西方發達國家已將人才管理視為企業增強核心競爭力必不可少的組成部分。隨著中國經濟的快速發展和世界格局的變化，中國企業面臨著融入國際大家庭的重大發展機遇，全球化能夠為企業帶來巨額財富和高速擴張。但與此同時，中國企業在走向世界的過程中還要面臨著巨大的“人才挑戰”，這不僅關系到企業的競爭力，甚至決定著企業未來發展的道路。就目前中國人力資源管理的發展情況來看，在國際市場很難與發達國家先進的人才管理模式相抗衡，這不僅威脅到中國企業人才的流失，更威脅到企業自身發展與存亡。結合我國現階段的企業發展現狀和國外企業的發展歷程，人力資源管理逐漸轉變為人才管理已成為我國企業發展的必然選擇和主要趨勢。

2.人才管理的涵義

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者，是我國經濟社會發展的第一資源[1]。人才管理，是一個熟悉又陌生的概念。對于人力資源管理者和企業高層管理者來說，人才管理這個詞匯并不陌生；而同時，對于人才管理的真正內涵卻不是很清晰。從字面上來理解，“人才管理”即對“人才”進行的管理活動；但事實上，“人才管理”有著更豐富的內涵和意義。經過對人力資源管理發展的認知和對國外人才管理理念的理解，北森研究院與中國人民大學勞動人事學院共同提出了人才管理的定義，即“人才管理是通過有效的技術和管理手段去招募、識別、發展、管理和留任關鍵人才，從而幫助企業和個人最佳地發揮其長期優勢，為組織提供持續的人才供應”[2]。

筆者認為，人才管理是人力資源管理隨著經濟發展和企業壯大而得到的升華與發展，更加強調人力資源的整體性和持續性。一方面，人才管理強調崗位與人才的匹配，另一方面又強調企業人才的可持續發展和供應。具體來講，就是在做好傳統人力資源管理工作的基礎上，既要重視人才的引進，更重要的是要注重人才的發展與留用，最終實現企業人才的可持續發展和供應。

3.人才管理與傳統人力資源管理的關系

人力資源管理是指對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行計劃、組織、指揮、協調和控制的活動，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、考核與評價、薪酬與福利管理和勞動關系六大模塊[3]。但隨著經濟全球化和人才競爭的日趨激烈，傳統人力資源管理中相互獨立的幾大模塊的功能已不能完全滿足企業發展需要，對企業人才的可持續發展和供應提出了挑戰。人才管理最初起源于人才戰爭引起的組織對人才招募工作的重視，后來逐漸發展成為一種涉及范圍更大的管理實踐，涉及人才的吸引、保留、開發以及調整和使用等多個方面[4]。發展到現在，人才管理更加強化了人才可持續發展和繼任的重要理念，實現了對人力資源管理的有效升華。可以說，人才管理是在人力資源管理基礎上發展起來的一種新模式和新階段，更是對人力資源管理理念的傳承與發揚。雖然人才管理和人力資源管理不可避免地存在著較為密切的聯系，但從根本上來講，二者又具有較為顯著的差別，主要體現在以下三個方面：

（1）二者的工作重點不同

人力資源管理是企業日常工作中不可缺少的個重要組成部分，是協調企業各個部門之間的關系、調動員工工作積極性、保持企業發展活力的重要手段。人力資源管理所涉及的各項內容更多的是注重企業當下的運行和工作的順利開展，缺乏對企業未來的長遠考慮。從人力資源主管到人力資源部門的員工，每天都在機械地進行著當下上級交給的任務、忙碌著日常工作，“工作”成了人力資源管理的重心，他們對公司長遠的人才供應和人才發展很少關注。人才管理繼承了人力資源管理的傳統優勢，更加注重核心人才的招募、保留與發展，在注重現有人才職業發展的同時，更考慮到企業未來的人才需求，工作重點在于實現企業人才的可持續供應和發展。人才管理更能適應企業發展對人才的需求，更能順應人力資源管理的發展趨勢，能夠使企業在未來競爭中占據有利地位。

（2）二者的管理方式不同

人力資源管理被劃分為不同模塊，不同的模塊交由不同的人力資源管理人員進行實施，形成了不同的管理分工。這樣的管理方式表面上看來分工明確，能夠提高工作效率，符合管理學的一般原則；但深入分析發現，人力資源管理不僅僅是多個模塊的機械組合，更是一個有機系統，將人力資源管理進行模塊分割和管理分工，不可避免地削弱了各模塊之間的聯系，不利于員工的職業發展。人才管理將人力資源看成一個整體，而不再被割裂成模塊，在明確管理分工的同時，加強不同模塊之間的溝通與統籌，確保模塊間更好的契合、銜接，使人才管理不僅成為對關鍵人才的管理，更成為企業運轉中的一個系統。

（3）二者的目標有所區別

人力資源管理以“工作”為出發點對各大模塊進行分割，目的在于使人力資源管理的各項工作更加順利、有條不紊的開展。可見，人力資源管理的目標主要在于人力資源管理各項工作的完成，是一種為工作而工作的典型模式。而人才管理卻不同，美國賓夕法尼亞大學的卡佩里教授指出，人才管理主要是著眼于預測組織未來的人力資源需求，然后再設法通過制訂相應的人才吸引以及人才保留計劃去滿足組織的這種需求[5]。可見，人才管理超出了為工作而工作的范疇，而是以一種創造性的工作方式去實現企業發展中持續的人才供應，這即是人才管理的目標所在。

4.人才管理的啟示

人才管理將人才作為企業發展的核心，其核心價值是保障企業在復雜的競爭環境中獲得快速、持續的內外部人才供應，是一種適應時代需求和經濟發展需要的新型人力資源管理模式，同時也是人力資源管理發展的一個新階段。人才管理的成熟度決定著企業能否在“人才爭奪戰”中脫穎而出，對企業未來發展有著至關重要的影響。在中國當前的環境下，部分企業接受了人才管理的理念、認識到了人才管理的重要作用，但社會大環境和人力資源管理的傳統觀念勢必在一定程度上對人才管理的發展提出挑戰，人才管理在中國還處于萌芽階段。因此，我們要利用好這樣的契機，將挑戰變為機遇，探索出一條具有中國特色的人才管理新模式。

參考文獻：

[1]國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020),gov.cn/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm[EB/OL].2010-06-06

[2]人才管理:中國人力資源管理新紀元——2009—2010中國企業人才管理現狀與展望[J].北京:北森研究院,中國人民大學勞動人事學院,2010.

[3]王關義等.現代企業管理(第二版)[M].北京:清華大學出版社,2007.

[4]Norma D’Annunzio—Green,“Mallang the talent management pipeline:Towards a greater understanding of senior managers’perspectives in the hospitality and tourism sector”[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management,2008(7).

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關鍵詞：人才派遣 人力資源 管理

一、人才派遣的內涵及特征

人才派遣又稱為人才租賃，是指由派遣單位和被派遣單位簽訂派遣合同，讓派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，通過派遣單位向被派遣單位派遣人員，建立勞動關系的一種新型用人方式。人才派遣的實質在于通過人才租賃公司以服務合同或勞務合同來實現的服務交易，主要由人才租賃公司與用人單位和派遣人員進行人才租賃協議簽訂和合同，以規范租賃期間各方的權利和義務。需要注意的是，在租賃期間，用人單位和被租賃人員不具有人事隸屬關系，而是一種服務與被服務的關系。人才的知識的法定所有權在簽署勞動協議之前屬于人才個體，但是在人才與派遣公司簽署協議之后就向人才派遣公司發生了轉移，而在人才派遣公司將人才派遣出去，產權中的使用權和收益權又向用人單位轉移，而人才派遣公司仍然占有人才的占有權。因此，人才派遣的內涵其實就是人才產權的分離、轉移的過程。人才派遣的特征是派遣公司與被派遣單位之間簽訂派遣協議，建立的是勞務關系；派遣公司與雇員之間簽訂勞動合同，建立的是勞動關系。

二、人才派遣的運作流程

第一，企業結合自身的生產和工作需要與人才派遣公司簽訂人才派遣協議，并提出自己需要的人才標準、數量和價格等要素。第二，派遣公司根據自己的人才庫或者現場招聘的方式選擇符合企業要求的人才名單或者資料，并將其交給企業，讓企業進行選擇和確定。第三，派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同并辦理相應的用人手續。第四，被派遣人員按照勞動合同的要求到用人單位就職，而薪酬的發放由派遣公司承擔。第五，派遣到期后，派遣公司與用人單位可以選擇續簽或者終止勞動合同。

由此可見：第一，派遣公司與用人單位的關系為勞務關系，即派遣公司負責向用人單位派遣人才，而用人單位只負責被派遣人才的在崗使用、管理和考核，并定期支付被派遣人才的工資福利等。第二，派遣公司與被派遣人才的關系為勞動人事關系，派遣公司向被派遣人才提供就業信息，推薦工作，并支付派遣人才的工資福利等，而被派遣人才則為用人單位提供勞動服務，遵守派遣公司的管理規定。第三，被派遣人才與用人單位的關系為服務關系，被派遣人才為用人單位提供勞動或者服務，而用人單位則負責人才的在崗服務和考核工作，剩下的工資薪酬發放、保險代收、合同簽訂解除等都由人才派遣公司承擔。

三、人才派遣與人才資源管理的創新

第一，企業在進行人力資源管理的過程中要堅持動態柔性的人力資源管理模式，摒棄傳統的定崗定員的人力資源管理模式，積極對人才進行開發和利用，讓人才發揮最大價值。首先，企業的組織設置、崗位設置要隨著企業的不斷發展而進行調整，并在企業人才的數量、人力結構需求上進行調整，以促進人才派遣符合企業的實際需要。其次，企業要及時與派遣公司進行溝通，加強對人才的考核和培訓，最大限度地發揮人才的能動性，讓人才更好地為企業服務。

第二，企業要及時提升企業的人力資源管理部門的管理權限及職能，讓人力資源管理部門從長遠地角度考慮企業的利益。人力資源管理部門的管理創新除了進行業務活動的創新之外，還要積極和企業的各個部門進行合作與溝通，在這個過程中如果人力資源管理部門的權限較低，就會嚴重影響管理創新的實施。因此，企業要從長遠的利益出發，積極提高人力資源管理部門的管理權限，促進其更好地與各部門溝通與合作，實現好人力資源管理創新工作。

第三，制定“三贏”的人才派遣行動目標。人才派遣機制涉及到人才派遣公司、企業本身和人才三方的利益，企業在制定人才派遣行動目標的時候，除了考慮自身的利益之外，還應該兼顧人才派遣公司和被派遣人才的利益，讓節約人才資源管理成本、提高人力資源管理水平與提供良好的派遣服務、派遣公司得到一定收益和實現被派遣人員價值、取得一定經濟收入相互統一起來。

第四，企業應該打破傳統“被派遣業務和被派遣人才的管理完全是人才派遣公司的事”觀念，積極融入到人才派遣活動中來，為派遣公司與派遣人才提供良好的發展條件，并將被派遣人員納入到企業的人力資源管理體系中來，將其與企業核心人才、外包業務流程與核心業務流程集成起來，提高被派遣人員的工作積極性。

參考文獻

[1]李忠仁，李國良，鄒曉.人才派遣——一種新型的用人模式[J].農業發展與金融，2005（11）

[2]安應民.論人才派遣的模式選擇與規范管理[J].新資本，2005（2）

[3]梁江華.人才派遣：企業和人才的雙贏選擇[J].河北企業，2006（3）

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關鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設計

問題的提出

最早的“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得•德魯克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性特征傾向等為具體表現的經濟資源。20世紀80年代以來，隨著組織經營環境的復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現，并引起了學術界和業界人士的關注。

“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，在許多的大專院校里都開設了這門課，為企業和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經濟社會生活出現了一些新的變化，如信息網絡技術、學習型組織的出現等，人力資源管理教學未能及時地與之同步變化而出現了一些新問題：第一，教材內容顯得陳舊，未能表現信息網絡技術的廣泛應用對于人力資源管理實踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領域，如錄用與招聘、培訓、考核、薪酬等進行，難免使人將人力資源管理被看作是一個個狹窄的行政管理科目；教學過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運用，側重于思辨，忽視了實踐,與人力資源管理的課程特點、教學目的產生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，是管理類、經濟類專業學生的專業必修課程。近些年來，我國眾多學校相關專業都開設了這門課程。然而現有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進行探索顯得意義重大。

研究生階段的學習與本科階段的學習有所區別，對研究生而言，應該更加注重對人力資源知識理論的深入學習與研究，注重理論知識與實踐活動相結合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進行系統的調研分析，從而總結出研究生人力資源管理教材的編寫特色。

人力資源管理教材的現狀分析

本研究通過綜合考量卓越、當當等售書網站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業研究生入學考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進行了針對內容的分析。具體樣本選擇見表1：

表 1 教材樣本選擇一覽表

書名 作者

1、人力資源管理：贏得競爭優勢（第五版） 雷蒙德•a•諾伊（raymond a. noe）等人，劉昕譯

2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇

3、人力資源管理（第9版） 德斯勒

4、人力資源開發與管理 張德

5、人力資源管理概論（第二版） 董克用

6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文

7、人力資源管理概論——博學•21世紀人力資源管理叢書 彭劍鋒

8、企業人力資源管理師（三級） 中國就業培訓技術指導中心

9、人力資源管理操作全案 羅輝等

10、人力資源開發與管理(大學管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂

11、人力資源管理教程(北京大學經濟類教材) 張一馳

12、人力資源管理 陳洪安 費鴻萍 董臨萍

13、人力資源管理與開發 趙曙明 張正堂 程德俊

14、人力資源管理(高等學校經濟管理專業本科核心課程教材) 張小林

15、人力資源管理(21世紀管理學系列教材) 明

16、人力資源管理(現代管理類創新系列教材) 盧福財

17、人力資源管理技能開發 魏鈞

本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個內容要點，涵蓋了樣本教材重點論述的所有知識點。然后對樣本人力資源管理教材中不同內容要點的提及頻次進行統計，進而推知不同內容要點在現有人力資源管理主流教材中的重要程度。

經過上述分析，得到各個不同內容要點提及情況如圖1所示：

圖 1內容提及頻次圖

通過分析，得出以下結論：

1.必不可少的基礎知識

國內外教材中無一例外地都提到了hr基礎知識人力資源管理的含義和特點、目標和任務、發展歷史及人力資源規劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發與培訓、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎知識夯扎實，才能在此基礎上靈活運用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務就是教給讀者關于人力資源管理的基礎理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。

 

2.不斷提高的戰略地位

在過半的教材匯總提及到戰略性人力資源管理、人力資源相關法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰略管理、人力資源管理的內部環境和外部環境，由此看出在經濟全球化、世界經濟一體化和競爭動態化的今天，人力資源管理已經具有了新的特點，它與戰略規劃聯系起來，在提高組織戰略中扮演戰略性角色。

3.缺乏“知音”的人本管理

員工導入、雇員權利和公正、工作安全與健康這三部分內容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內頻繁出現的員工墜樓、猝死等社會現象的關注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進一步發展，雇員的權力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產生要素和資源，以促進人身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。企業應該努力成為人本管理的“知音”，運用人本管理方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性，提高企業的工作效率和經濟效益。

4.現實性不足的教材內容

中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制作為大陸教材獨有的章節在個別教材中有所體現。這些章節理論性過強，現實性不足，只需要在教材的其他內容中作為知識點進行補充即可。比如：人力資源管理的基礎知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機制。國外教材涉及的內容和案例也往往不符合我國實際，在我國的教材編寫需要根據我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業案例。

5.缺乏及時的“血液”更新

人力資源信息系統hris、員工素質模型的建立與應用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現實發展為導向，沒有及時更新編著當前社會人力資源管理發展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當前人力資源管理發展的趨勢與最新動向。

6.風格迥異的國內外教材

國內外教材在基本內容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內容更前沿，其案例選擇時效性更強，編寫思路上往往以真實案例為線索講解知識點；同時敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴謹性上不及國內教材。而就國內教材而言：基本內容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內容比較完整，講解更詳細，編寫思路較為清晰，符合國內學生知識結構和接受知識方式的偏好。

研究生人力資源管理教材需求分析

本研究通過參照現有人力資源管理教材的內容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調查問卷，問卷采用了里克特（likert）五點量表，每一問題的選擇項為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權重記分，得到加權后各個部分內容的得分并降序排列。通過對110名研究生發放問卷進行調查，收回有效問卷104份，并使用統計軟件spss16.0進行統計分析，取得了以下結果：

1.關于教材內容的調查結果

對教材內容的態度加權得分排列的結果見表2：

表 2對教材內容的態度加權后的得分

職業生涯規劃 3.17

導入 3.13

人力資源管理外部環境 3.13

員工配置 3

hr相關法律問題 2.97

hr的心理學基礎 2.7

人力資源管理內部環境 2.69

二十一世紀hr新問題 2.64

全球性人力資源管理 2.59

工作安全與健康 2.41

組織文化建設 2.2

雇員權利和公正 2.15

人事風險 2.08

我國hr發展趨勢 1.96

人事哲學基礎 1.81

人力資源信息系統hris 1.41

由調查對象對教材內容的態度得分可以得到以下三點：

（1）非常關注自身職業發展

表2中職業生涯規劃、新員工導入、人力資源管理外部環境等內容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關注自身的

職業發展。他們希望通過對人力資源管理的學習，根據自己的職業興趣愛好，結合時代環境特點，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導向內容，從書本到實際工作的過渡時期能夠得到有益的指引與幫助。

（2）關注學習人力資源管理戰略和人本管理

員工配置、hr相關法律問題、hr的心理學基礎、人力資源管理內部環境、二十一世紀hr新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內容也獲得了緊隨其后的關注。足見同學們已經了解到戰略人力資源管理對于企業的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現的種種員工心理健康問題，都給學習者提出了迫切的要求，促使他們去深刻體會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領域中的新問題與新趨勢。

（3）對缺乏現實性的內容不感興趣

被調查者對組織文化建設、我國hr發展趨勢、人事哲學基礎、人力資源信息系統hris等內容重視程度較低，這些內容缺乏現實性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。

2.針對教材編寫特色的調查結果

對教材編寫特色的態度得分排列結果見表3：

表 3對教材編寫特色的態度加權后的得分

加入豐富案例 3.09

練習和討論題 2.68

重視基礎知識 2.47

熱點論題 2.38

先進軟件和模型的引進 2.29

注重貼近我國現狀 2.21

加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04

關鍵部分雙語教學 1.91

從調查結果中發現：

教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學法、增設練習和討論題的需求較為強烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經不符合研究生的學習要求，他們希望在學習理論的同時增強分析問題與解決問題的能力。

重視基礎知識。由于大部分同學們在完成本科階段學習后并沒有在組織中進行人力資源管理工作的經驗，再加之一部分同學是跨專業讀研，導致對人力資源管理基礎知識自我感覺薄弱，希望系統學習，深化了解。

關注時事。被調查者對教材中增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等編寫思路也很重視。可見人力資源管理隨著經濟的全球化、信息化、市場化而不斷發生變化，相應的企業人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。

針對研究生人力資源管理教材需求現狀的對策

教材設計是“根據教學目標，運用系統科學方法，設計、開發、編寫、編輯、評價教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產生具有最優化體系結構和最佳教學功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。

國外主流教材設計思想經歷了先由“教授材料”發展成為“教學材料”，從重“教材”建設到重“學材”建設，再到“教材”與“學材”有機結合的發展過程，這一發展過程一直沿著如何處理好知識本位和學生本位矛盾關系的主線展開。

由于研究生的學術背景各異，人力資源管理教材的設計需要兼顧不同背景學生的知識儲備情況和思維方式，要體現多元化和多視角的內容體系設置。同時考慮到大多數學習者將在短時期內步入實務工作階段，所以研究生人力資源管理教材內容應充分與實務接軌，在編寫中增加真實人力資源管理案例和當前人力資源管理熱點話題的篇幅，并對案例和熱點進行充分的討論。

通過以上對研究生人力資源管理教材的現狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點意見：

1.人力資源管理的基礎知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制、人事哲學基礎、hr相關法律問題、hr的心理學基礎、等理論知識作為補充。

2.加大對職業生涯規劃、導入、人力資源管理內外部環境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設和我國hr發展趨勢等內容所占比重。

3.理論與案例相結合。教材內容與學習者的既有經驗接軌并通過加入案例和討論題達到豐富學習者自身經驗；采用自然式綜合的方法將分散的學科加以統整；加入課堂討論材料、增設角色扮演環節；將范例教學思想滲透到教材的每一環節等。

4.適當增加實事內容，增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等，以增強教材的時效性。

參考文獻：

[1] 張劍，現代人力資源管理理論與實務，北京：清華大學出版社；北京交通大學出版社，2009.12，3。

[2] 唐巍，中西方人力資源管理理論之管窺，職業教育研究，2008，（9）：129-130。

[3] 曾建權，論企業的人本管理的理論與實踐，華僑大學學報，1998，（1）：38-42。

[4] 范印哲，教材設計導論，北京：高等教育出版社，2003. 21。

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    一個科技產品的完成需要不同的工作類型的人員的協作和配合。高科技人才他們年齡相仿,知識技能上互補,在工作創意上總是能夠相互協作,共同努力,進行知識和智慧的碰撞和摩擦,從而創造出符合時代要求、適應市場需求的科技產品。

    二、人力資源管理存在的問題

    雖然,當代我國的企業管理的重心已由物資資源的管理轉向人力資源的管理,人才成為企業競爭的基礎,如何樣激發員工的創造性挖掘員工潛力從而提高組織效率是企業研究的重要問題,但是由于對高科技人才的了解和企業人力資源管理的所限,對高科技人才的管理仍然存在著以下這些問題:

    1.人力資源管理機制不健全

    現階段,各企業的人力資源建立時間不久,各方面的管理機制還不夠健全,沒有形成系統的公平的協調的管理機制。大多的管理機制還是建立在人力資源主管部門人員的主觀判斷之上,但是主管部門人員的評價多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自己本身的局限性。這樣的管理機制容易給管理的人員帶來心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。此外,現在大多數企業對員工的激勵政策還多停留在物質激勵的層面,沒有充分考慮到員工的心理需求和想要持續發展的上升空間的需求。

    2.人力資源管理體制不系統

    企業員工的管理大多分為兩個部分:部門管理和小組管理。由于大多數的企業還沒有形成系統的規章制度、沒有系統的人力資源管理機制、沒有合理的組織發展策略,員工在部門管理和小組管理中的工作存在著交叉的部門,也存在著空白的領域,但是由于管理本身存在的問題,這些矛盾很難平衡和解決。而且人力資源管理的流程是有著嚴格的要求主要包括:人才篩選、培訓、績效考核、激勵政策、發展晉升這幾個主要的方面,在實際的人力資源管理的實踐中,如果其中的一個環節出現了問題,都不僅會帶來企業利益的影響,也對對企業員工的工作熱情和忠誠度帶來影響。

    3.人力資源管理實施不具體

    大多數企業都具有自己公司的企業文化和管理的規章制度,但是這些文化和規章制度一般來說都是比較空泛和書面的,很難具體實施到日常的工作之中。新晉的員工得不到良好的培訓和具體的指導,工作較久的員工得不到很好的薪酬提升,資歷深厚的員工不能找到有效地晉升渠道,這些實施上的不具體都會嚴重影響企業的發展。人力資源管理實施上的不具體主要的一個原因還在于目前我國的不少企業對人力資源管理的具體職能還是定位不清,而且部門的員工也是魚龍混雜,職業素養也是參差不齊,對部門的職責不清,很難做到業務精通,具體工作實施到位,因而無法統籌管理整個公司的人力資源。

    三、企業對科技人才管理的培養策略

    1.建立人力資源多維創新的激勵機制

    創新是一個企業不斷取得進步和發展的源泉。同樣,企業人力資源管理的創新也是一個企業管理好企業員工的精髓所在。員工的管理其中最為重要的一點就是員工激勵。心理學上。著名的心理學家馬斯洛曾經提出,人的需求主要有以下幾個方面:生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。五種需要像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升。所以,對員工的激勵也要從這幾個方面著手,最大成都的滿足員工的需求,才能得到良好的工作績效,提高企業的收益。因此,一個較為成熟的企業人力資源管理部門一定是采取多方面的,多維度的績效激勵措施,滿足高科技人才的需要。這需要管理部門對員工的需求充分了解。對家庭困難的員工,給予物質上的幫助和激勵;對于精神需求較高的員工給予精神上的鼓勵和表揚,滿足他們自尊的需要;對于希望能夠自我提高的員工給予合理有效的晉升提高空間,滿足他們自己實現的需要。做到滿足不同類型員工的不同需求,則會很大成都的鼓舞和激勵員工的工作勢頭,發揮出他們的最大潛能,也能激發出他們對企業的忠誠度。

    2.建立人力資源靈活參與的任務運作

    美國著名的管理學家阿瑟(Arthur)對30家美國鋼鐵企業的研究表明,與“控制型”人力資源管理相比,“承諾型”人力資源管理有更高的生產率、更低的離職率。總之,來自不同行業的許多實證研究表明,有效管理企業的人力資源能給組織帶來更好的績效或其他好的結果。所以人力資源的管理不要從控制的角度出發,讓高科技人才感受到組織條例和規范對他們的束縛,而是要放開控制,給予高科技人才承諾和保障,提高高科技人才的安全觀和組織溫暖感,更能夠激發出高科技人才的工作能力。靈活的企業人力資源管理表現在多種方面,對不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓方案,對不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績效的考核,對于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等。

    3.建立人力資源協作開放的工作環境

    年輕化的高科技工作人員他們需要更加開放自由協作的工作環境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的產物,單單依靠某一兩個科技工作人員的智慧很難完成一項任務。因此,建立協作開放的工作環境更有利于高科技人才的才能發揮。開放的工作環境還包括對于某些具體的工作,企業的管理可以適當的放開,例如,有些高科技員工習慣于夜晚的工作,這有利于激發出他們的創作的靈感,企業可以根據其實際情況,適時的放開定點上下班的管理措施。

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關鍵詞：人力資源管理專業 人才培養 現狀 調研

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0262-01

一、基本情況

我院的人力資源管理專業是2006年度經教育部備案和批準設置的本科專業，2007年秋季開始招生。目前已經有目前已經有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班級已畢業，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共計3個年級217人。

二、調查與分析

（一）學生現狀。目前，人力資源管理專業的學生的生源來自全國各地，但主要還是集中在江西省內。由于入學前學生對所選專業并不了解，因此在接受教育的時候會表現出迷茫的狀態，但是大部分學生在經過專業老師的耐心指導與自己的不斷摸索之后最終都對人力資源管理有了很深刻的認識，而且對從事人事工作也有比較大的興趣。

（二）師資狀況。目前，人力資源管理專業的老師主要還是熊斌勇、魏麗紅兩人，其他老師都不是人力資源管理專業的主攻老師。分別有外聘的鄧舸、歐敏等一些老師向學生傳授知識。

（三）人才培養方案現狀。

第一，從人才培養目標與要求來看：人力資源管理專業主要是培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的高級專門人才。本專業的具體培訓要求是讓學生學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基礎知識，同時接受人力資源管理方法與技巧等專業技術方面的基本訓練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力。可是，在我院的教學計劃中，學院給學生提供了學習基本理論和基礎知識比較好的學習環境，但是沒有給予學生提供專業技術訓練。

第二，從課程結構來看：我院的人力資源管理專業的專業必修課占畢業總學分的16%，而核心專業課只有4門，總計12學分，僅占畢業總學分的8%。可見人力資源管理專業的專業課及核心專業課較少，學分偏低，實踐教學內容體系中人力資源管理的專業實踐實習內容基本沒有。作為一門實踐性較強與需工作經驗的專業，需要學生親身去企事業單位中體驗，參與和感受人事工作。而此項內容的空白無疑對人力資源管理專業的人才培養造成了不良的影響。

第三，從具體課程結構看：績效考核與薪酬福利兩個模塊都是人力資源管理的核心模塊，特別是薪酬福利這一模塊。在專業必修課中，我院給予人力資源管理專業開設了一門《績效考核與薪酬管理》的課程，3個學分，共48個學時。本應該開設兩門課、學時為96學時的課程現在合成一門開，這對學生在學習專業知識方面必將會造成專業基礎掌握度不夠的不良影響。同時，《管理心理學》本應該是人力資源管理專業的必修課程，《管理心理學》的相關知識也是從事人事工作必須要掌握的專業知識之一。但是學院沒有開這門課程，我院這樣的開課模式會在一定程度上造成學生專業基礎知識不夠扎實的后果，也使我院的人力資源管理專業學生的競爭力大打折扣。

三、對策與建議

通過調研，我們發現造成人力資源管理專業學生目前的狀況是由多種因素造成的，不僅僅是單個原因的偏差。因此，我們要想解決目前的難題，真正讓學生滿意，讓學院對日后人力資源管理專業的學生就業滿意，提高人力資源管理專業的教學質量，這就需要從多方面著手。

1、明確我院人力資源管理專業的人才培養目標及專業要求，根據培養目標及專業要求盡快完善人力資源管理專業的教學計劃。在新的教學計劃里面應該明確規定學生專業技術的鍛煉方向與具體實施方案，增加人力資源管理專業的實習實踐內容。另外還應該增設《管理心理學》作為人力資源管理專業的必修課程。

2、在學生方面，應加強人力資源管理專業的入學教育和平時的專業指導。讓學生一進校門就對自己的專業有所了解，同時，專業老師也應該多花時間和精力去對學生進行專業性的指導。此外，還應開設更多的實踐鍛煉平臺，讓學生積極參與，提高理論與實踐的綜合能力。

3、在教師方面，首先學院應增加人力資源管理專業的專業老師，加強院聘教師的力量，切實給學生專業的教學與指導。因為人力資源管理專業是實踐性較強的專業，因此在招聘專業老師過程中不僅要在學位上對專業老師進行嚴格要求，還應要求專業老師具有從事人事工作的相關經驗。只有這樣才能真正達到培養高素質人才的目標。其次，學院應嚴格控制院外聘老師的準入標準。把不能提供優質教學的老師排除在校外。最后，鼓勵我院講授人力資源管理專業課程的老師利用寒暑假的時間到企事業單位人事部鍛煉實踐，增加自身實踐工作經驗，這樣不僅對教師授課水平有所提高，還讓學生學習到更多的相關知識。

4、在教學管理方面，首先要建立教師滿意度獎懲制度。我院的教師滿意度測評是考核與評價教師教學的標準，但是在對于這方面的獎懲制度還是單一的，應該根據結果進行獎懲，這樣一來既可以激勵表現好的教學工作者，也可以給表現不好的教學工作者帶來壓力，要求其上進。其次，還應該充分發揮督導的作用。讓督導多出動，監督授課教師的講課質量并提出可行性意見。最后，學院應加強調停課的管理。在教學過程中，由于個人原因會出現調課的現象，避免給學生及教學帶來不良的影響，學院應加強此方面的管理，讓我院的教學工作更加規范化，科學化。

參考文獻：

[1]陳明.高等財經專業實踐教學改革的思考與探索[J].中國大學教育，2007.6

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面對消費者日益增長的消費需求，企業必須考慮如何將自身的人力資源與財務管理有機地結合起來，才能更好地提升自身的競爭力，不斷強化在市場競爭中的地位。首先，想要使二者進行有機結合，那么企業就不得不根據自身在管理與決策上的諸多特點以及實際情況來進行考慮，分析二者的聯系與促進手段。

 

人力資源管理與財務管理相結合的意義

 

1_什么是人力資源管理。人力資源管理通常是考慮到企業自身的發展而對其內部人員進行配置以及一系列管理手段的工作。一般企業從招聘、培訓、考核以及各方面的調動等來進行相關管理。

 

2.什么是財務管理。財務管理作為企業的一項工作，十分復雜，同時也需要非常強的綜合性。企業要明確自身的目標，不斷地優化對于流通資金等方面的處理手段與措施，將既有資金、收入利潤以及成本支出進行合理的安排。

 

3.人力資源管理與財務管理結合的意義。目前，企業現階段的人力開發已經不能很好地滿足其對人力資源的要求，

 

同時缺乏一定的重視程度，各大現代企業只有使自身的人力資源與財務管理有機地進行結合，才能使自身的管理經營理念以及經營發展處在前沿。

 

現代企業經營管理的轉變

 

現代企業要想在人力資源上進行良好的財務管理，就必須要根據現代社會的競爭環境與體系來進行考慮。而現代企業相較于傳統時期，經營管理的特點有如下轉變。

 

1.決策的客體復雜化。由于現代的科技越來越發達，企業的形式以及規模也越來越大，企業的管理特點也在隨之進行革新。在決策方面所針對的客體也朝著廣泛化、結構化等不斷發展，企業要不斷地考慮越來越多而且復雜的意外因素等，因此難度也會越來越大。

 

2.決策的環境變化大。現階段的社會不斷快速地發展，因此社會環境、科學技術等以極快的速度在進行著更新。企業需要根據每天全新的環境來進行決策，同時要更多地考慮到之后可能出現的各種情況，以上所提及的種種現象給決策帶來了許多不便。

 

3.決策中所涉及到的信息量不斷增加。由于企業與市場在逐漸地進行擴張，因此產品與企業的關系也在不斷地增強，因此，如果企業想要作出有效地、具有建設性的決策，那么就不得不盡可能多地收集信息。

 

4.決策要求的時間變短。當決策環境出現變化時，決策的時間也就必須縮短，因此企業也不得不在最短的時間內作出最詳盡的決策。

 

5.決策的主體從單人變成多人。傳統決策上，因為企業所作決策的客體并不具備較大的規模，同時變化也相對較慢，所以管理決策完全可以由個人勝任，而決策也可以根據領導個人所有的知識以及經驗等來進行指導。但是企業環境不斷地變化，因此決策必須開始依靠技術以及群體的智慧。

 

人力資源管理與財務管理的結合運用

 

1.要做好物力資源向智力資源的過渡。所謂智力資源在定義上，通常指的是企業自身有的科學技術、權利或者有能夠發揮價值的人力個體的總稱。在過去，許多企業會選擇將自身的投資重點放在實際生產的物力資源，而對于智力資源，通常只是可能影響到企業生產經營的外因。一般認為，如果一個企業有了先進發達的機械設備、取之不盡的充足原料和相對而言低廉的勞動力，就可以輕易地取得市場份額與良好的經濟效益。而現狀是，由于市場經濟條件日益復雜，智力資源已經逐漸地開始有取代物力資源的趨勢，而且在生產中發揮著日益重要的作用。

 

2.財務管理的對象應該多元化。在我國不斷改變的市場經濟環境下，企業的競爭環境也十分強烈。在投資方面對企業有著舉足輕重的債權人通常最關注的是自己所投進的錢是否能夠在所限定時期內得到本金與利息的雙重回收。另外，企業勞動者由于依靠企業而謀生，同樣對于企業的經濟現狀與經營情況十分關注。所以，財務的管理應該面向企業的債權人以及企業的勞動者進行，而不是像之前一樣單單對物力資源的所有人。而勞動者本身作為人力資本的一部分也應該參與股東會，債權人本身也要取得一定的知情權、監督權以及提出質詢的權利。

 

3.財務的分析指標姚及時更新。財務分析的意義不僅只是停留在企業為了實現自身已經作出的預測，并加以檢驗并得出結論，更應該根據現有的財務分析對未來進行下一步的規劃與決策。在財務分析的同時，企業必須有以下指標：如企業獲取利益的能力、企業償還債務的能力、企業宏觀與微觀的貢獻力和企業在成長方面所包含的能力等。現在社會的經濟迅猛發展，因此資產內容與其結構等都會出現較大的反差。企業要根據這些來不斷地更新自身財務分析的指標。

 

4.企業財務管理的理論體系要不斷完善。人力資源的資本化現象，對于企業在財務管理方面的工作將會產生較大的影響。因此，企業必須要對自身財務管理的理論進行不斷地完善和健全。

 

結語

 

總而言之，企業必須要有效地改善自身人力資源以及其財務管理。一方面，要加強對于各自的管理力度，使企業在管理方面的實力得到保障;另一方面，企業要通過一定的方式使得二者有機結合起來，不斷地完善企業的制度。使其在如今的市場競爭中有一定的立足之地。

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【關鍵詞】人力資源；管理實踐；高技能人才；培養策略

一、引言

21世紀是知識經濟競爭的時代，知識經濟的競爭歸根結底，是人才的競爭。在科技經濟快速發展的現代，大到世界小到個人都在發生日新月異的變化。企業想要取得快速的發展，需要全方面的創新，這包括知識創新、技術創新和管理創新。而各種創新的對象和主體都與企業的高科技人才是密不可分的。因此，人力資源管理的成效往往會對企業的發展和命運起著一定的決定性作用，企業在發展過程中要高度重視人力資源管理的方法和成效，力求激發企業高技能人才的最大潛力，以他們的知識和技能推進企業的前進和發展。換言之，企業高技能人才是支撐企業核心競爭力的關鍵因素，人力資源管理在統籌企業全面發展的同時要對高技能人才進行特別的關照和處理。本文在分析當代企業高技能人才特點和人力資源管理普遍問題的基礎上力求構建適合其發展的正確模式和解決問題的正確方法。

二、企業高技能人才的概念和特點

企業的高技能人才主要是指在生產和服務過程中擁有較高技能和職業素質的一群勞動者。這批勞動者通常是取得高級職業技師資格、職稱或者具有高水平職業技能的技術操作人員。而且這種人才是不分行業和領域的，任何一個職業群體中都會存在一定的高技能人才。

企業的高技能人才通常會具有以下幾種基本特征：

1.高技能人才通常具有高超的操作技能。

當今社會的各個領域都是科技高速發展的集中表現，角角落落都存在一些東西是普通人駕馭不了的。由此，各行各業就產生了一批擁有較高技術能力和專業能力的人才。這一部分人最直接的特征就是他們往往擁有別人無法比擬的技術能力，能夠操縱別人無法操縱的事物。

2.擁有較強的心智技能。

高技能人才的獨特性不僅在于他的外在表現和技能，而且最關鍵的地方在于他們往往還具有較強的心智技能。較強的心智技能是這部分人能夠掌握高、精、尖高端技術的前提和基礎，也是高技能人才最核心的特征。心智技能是以動作技能以及感覺技能為基礎而發展而來的一種高水平技能。較強的心智技能往往可以將較多的知識、較強的技能、豐富的經驗以及較高的智商能力集于一身。從而使某一些人具有較強的隨機應變能力和創造力。

3.腦力勞動是主要的勞動形式。

腦力勞動和體力勞動是社會具體勞動的兩種基本形式。對于高技能人才而言，顯而易見的是體力勞動在其整體勞動中的比例要遠遠小于腦力勞動，因此腦力勞動在一般情況下是作為高技能人才的主要勞動形式而出現的。他們從事的勞動更多的傾向于研發和顧問的內容，任何企業基本上不會聘用較高的高技能人才純粹的去從事一線的操作和生產技能，因為只有在工作形式上與他們的技能知識相匹配，才能夠充分發揮他們的光和熱，也才能充分推動企業的成長和發展。

三、企業人力資源管理實踐中的不足和缺陷

1.人力資源管理的簡單化

就目前大多數企業而言，他們在人力資源管理制度方面的建設通常是不夠完善的，最為直接的是管理的簡單化。雖然有很多公司的人力資源部門制定了相應的規章和制度，但是實際過程中的執行效果卻仍舊不容樂觀。人力資源管理的簡單化主要表現為管理層級、管理范疇以及管理方式的簡單化。在管理層級方面目前大多數企業采取的人力資源管理層級是相對直接的，人力資源主管通常會對所有員工實行直接性的管理，這種管理層級的簡單化不利于有針對的開展工作和充分了解企業員工的真實想法。在管理范疇方面，目前大多數企業對人力管理人員的管理職權和范圍劃分不清，因此有時候會出現相互扯皮，互相推諉的現象。在管理方式方面，簡單粗暴的管理方式不能夠充分調動員工的勞動積極性和獲取員工的內心支持。

2.培訓管理缺乏針對性

培訓是人力資源管理過程中的一個重要工作和手段，培訓的成效對于工作的開展和員工的狀態也具有密不可分的聯系。當前雖然大多數企業在培訓管理方面的措施越來越完善和越來越顯成效，但是大部分企業的管理活動還缺乏一定的針對性和系統性。這一現象的存在不僅會降低培訓的效果，而且還會造成資源的嚴重浪費。當前大多數企業的培訓基本上只局限于書面知識的傳授，而在具體實踐中進行的培訓項目則相對較少，更令人擔心的是這些培訓內容的不夠完善化和系統化。另外，大多數企業沒有建立一個相對完善的培訓文化環境，培訓方法的單一性和培訓內容的簡單化都在一定程度上制約著培訓效果的發揮。

3.忽視薪酬管理的重要性

薪酬是勞動者進入企業進行勞動的最直接目的，因此合理的薪酬制度也是人力資源管理有效性的一個決定條件。而在實際管理過程中有一部分企業在薪酬管理制度方面也不夠完善，未能領會和掌握薪酬 管理的關鍵與核心。首先表現最為突出的一個方面就是未能認識到薪酬管理的重要性，在薪酬管理的認識上存在一定的偏差，忽略了薪酬管理對勞動者向心力的影響。其次，大多數企業基本上很少對薪酬管理的體系和方案進行細致的討論和落實，也很少有人在實際調查結果的基礎上對薪酬制度進行合理的調整。對待不同條件和擁有不同技能的人往往需要不同的薪酬制度來進行規范，這樣才能夠在最大限度上調動勞動者的積極性和創造性。如果一個公司在不同人群的薪酬制度方面沒有任何區別和偏差，那么勞動力積極性和創造性被激發的可能性就會很小，企業的發展前途也就不容樂觀。企業不用改采取過于簡單的薪酬管理模式，這種模式導致的最直接結果就是薪酬的多少和員工的績效不存在聯系，從而導致員工工作效率的下降。

四、高技能人才的人力資源的管理策略

1.注重高技能人才的吸引和發掘

聚焦人才隊伍建設，滿足公司超速發展的迫切需要。充分運用現代人力資源管理工具與方法，不斷深耕細作各業務模塊，全力打造一支認同公司文化、能力水平高、擔當意識強的人才隊伍。增強人員配備前瞻性，開展各企業關鍵崗位識別工作，建立制度對采購、營銷等關鍵重要崗位主管以上人員進行強制性輪崗，注重高級人才隊伍的前瞻性發掘和培養，高度關注班組長、部室主任的選拔培養，夯實企業發展的人才基礎。擴大和深化校企合作，以聯合開發帶動內部人才升級以柔性引進促進優勢人才資源為我所用，以訂單式合作培養關鍵人才，打造院（社會）―人才―企業之間的價值鏈條。國際化人才引進需要與一流人才服務機構緊密合作，在全球范圍內引進行業頂級專家、優秀海外留學人才以及知名高校碩士以上優秀人才。

2.共塑職業生涯規劃

職業生涯規劃是指個體和組織相結合，在對個體所處內外部環境、主客觀條件進行分析，對自身特質、知識結構、學習背景、興趣愛好、職業傾向等進行權衡的基礎上，最終制定一個分階段、分層次逐步展開的職業發展計劃，以實現既定的個人職業生涯目標。職業生涯發展規劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業生涯計劃和公司職業生涯管理的功能，二者相輔相成，達成員工職業生涯目標與公司戰略發展目標相一致。公司通過開展職業生涯規劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和現實的把握，從而理性地選擇職業方向。

3.健全高級人才評價機制

構建試用期評價、年度定期評價、任期內評價三位一體的立體化高級人才評價體系，規范離任、離職審計及評價工作；努力通過 KPI 指標體系的確立、平衡計分卡等先進方法的運用，提升評價工作的科學性、準確性、全面性；探索建立高級人才業績檔案，加大各類評價結果在干部任免、獎懲、崗位調整、薪酬發放等工作中的應用。

五、結語

基于高技能人才人力資源管理的重要性和關鍵性，本文首先對高技能人才的概念和基本特征進行了歸納和闡述，隨之又對當代企業人力資源管理存在的普遍性問題進行了梳理，夠結合高技能人才的特點和現階段人力資源管理的基本問題為高技能人才的培養提供了一定的積極有效的策略。

參考文獻：

[1]張濤，桂萍.中小型高新技術企業人力資源管理的問題與對策[J].科技管理研究，2014（10）.

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    為健全國債一級自營商制度，完善我國國債發行與流通的市場機制，推動國債市場發展，財政部、中國人民銀行、中國證券監督管理委員會聯合制定了《中華人民共和國國債一級自營商管理辦法》和《國債一級自營商資格審查與確認實施辦法》，現發給你們，請遵照執行。

    附件一：中華人民共和國國債一級自營商管理辦法（試行）

    第一章  總  則

    第一條  為建立健全中華人民共和國國債一級自營商（以下簡稱“國債一級自營商”）制度，完善我國國債發行與流通的市場機制，推動國債市場的發展，特制定本辦法。

    第二條  本辦法所稱國債一級自營商，是指具備一定資格條件并經財政部、中國人民銀行和中國證券監督管理委員會共同審核確認的銀行、證券公司和其它非銀行金融機構。國債一級自營商可直接向財政部承銷和投標國債，并通過開展分銷、零售業務，促進國債發行，維護國債市場順暢運轉。

    第三條  本辦法所稱“國債”，是指由財政部代表中央政府發行的國內公債。

    第二章  國債一級自營商的資格條件

    第四條  中國人民銀行批準設立的下列金融機構，可以申請成為國債一級自營商：

    1.除政策性銀行以外的各類銀行。

    2.各證券公司、可以從事有價證券經營業務的各信托投資公司。

    3.前列1、2項之外的可以從事國債承銷、交易、自營業務的其它金融機構。

    第五條  申請成為國債一級自營商的金融機構需符合的條件：

    1.具有法定最低限額以上的實收貨幣資本。

    2.有能力且自愿履行本辦法第四章規定的各項義務。

    3.在中國人民銀行批準的經營范圍內依法開展業務活動，在前二年中無違法和違章經營的記錄，具有良好的信譽。

    4.在申請成為國債一級自營商之前，有參與國債一級市場和二級市場業務一年以上的良好經營業績。

    第三章  國債一級自營商享有的權利

    第六條  直接參加每期由財政部組織的全國性國債承購包銷團。

    第七條  享有每期承銷合同規定的各項權利。

    第八條  享有在每期國債發行前通過正常程序同財政部商議發行條件的權利。

    第九條  企業發行股票一次超過8000萬股的，在同等條件下，優先由取得國債一級自營商資格的證券經營機構擔任主承銷商。

    前款所稱的證券經營機構，不包括各專業銀行及其它無權經營股票業務的金融機構。

    第十條  優先取得直接與中國人民銀行進行國債公開市場操作的資格。

    第十一條  自動取得同中國人民銀行進行國債回購交易等業務的資格。

    第十二條  優先取得從事國債投資基金業務資格。

    第四章  國債一級自營商須履行的義務

    第十三條  必須連續參加每期國債發行承購包銷團，且每期承銷量不得低于該期承銷團總承銷量的1％。

    第十四條  嚴格履行每期承購包銷合同和分銷合同規定的各項義務。

    第十五條  承購包銷國債后，通過各自的市場銷售網絡，積極開展國債的分銷和零售業務。

    第十六條  維護國債二級市場的流通性，積極開展國債交易的和自營業務。

    第十七條  國債一級自營商在開展國債的分銷、零售和進行二級市場業務時，要自覺維護國債的聲譽，不得利用代保管憑證超售國債券而為本單位籌集資金。

    第十八條  國債一級自營商有義務定期向財政部、中國人民銀行、中國證券監督管理委員會提交有關國債承銷、分銷、零售以及二級市場上國債交易業務的報表、資料。

    第十九條  已獲得國債一級自營商資格的金融機構參加某期國債承銷后被取消一級自營商資格的，仍須履行該期承銷合同規定的各項義務。

    第二十條  國債一級自營商有辦理到期國債券本息兌付業務的義務。

    第五章  申請、審查和確認

    第二十一條  凡具備本辦法第二章所列資格條件的金融機構均可向財政部提出成為國債一級自營商的書面申請，并提交有關報表資料。

    第二十二條  財政部會同中國人民銀行和中國證券監督管理委員會共同負責國債一級自營商資格審查確認事宜。凡經審查批準成為國債一級自營商的，由財政部、中國人民銀行和中國證券監督管理委員會聯合頒發《中華人民共和國國債一級自營資格證書》，并通過大眾傳播媒介公布其名單。

    第二十三條  財政部會同中國人民銀行和中國證券監督管理委員會每年對國債一級自營商的資格進行一次復審。

    第六章  罰  則

    第二十四條  國債一級自營商因未履行承購包銷合同的，按每期承購包銷合同規定的處罰辦法執行。

    第二十五條  對利用國債代保管憑證等手段，超售國債為本單位籌資的，沒收其全部超售金額，并處以超售額30？100％的罰款。

    第二十六條  國債一級自營商違背本辦法有關規定或未履行規定義務，情節嚴重者，經財政部、中國人民銀行和中國證券監督管理委員會三方共同裁定，有權在一定時間內停止或永久性地取消其國債一級自營商資格及與其相關聯的權利，并通過新聞媒介予以公布。

    第七章  附  則

    第二十七條  本辦法頒布后，有關國債一級自營商資格標準及確認等的一切管理事項，皆以本辦法為準。

    第二十八條  本辦法適用于申請成為國債一級自營商的國內金融機構。外資或中外合資的金融機構申請成為國債一級自營商的辦法另行制定。

    第二十九條  本辦法由財政部、中國人民銀行和中國證券監督管理委員會共同負責制定實施細則。

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巨龍集團公司從一家簡陋的手工工場起家，已經發展成為一家現代化的國內外知名的環保企業。但隨著市場競爭的日益激烈、市場環境的變化和二十一世紀的種種挑戰，巨龍公司出現了產品滯銷、效益滑波的現象，2000年、2001年連續兩年出現虧損。公司還面臨著士氣低落，人員流失等前所未有的困難。本文運用管理學、人力資源開發與管理理論，采用實證研究方法，通過對企業員工進行問卷調查并對所得數據進行分析，從人力資源的角度對公司管理進行深入的剖析。

本文首先分析了國內外環保企業人力資源開發與管理的發展狀況，并以巨龍公司作為實證研究對象。巨龍人力資源開發的成就和人才隊伍建設的有利條件，主要體現在：公司經過多年的經濟積累，為人力資源開發與管理體系建設奠定良好的基礎；形成了比較規范的人才開發與管理的體系；初步形成了有巨龍特色的企業文化，樹立了良好的企業形象。

本文在對巨龍公司員工進行的問卷調查基礎上，重點分析了巨龍人力資源開發與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面臨的五大挑戰，并明確提出了巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策：發揮公司班子領導核心作用；進一步完善人才發展規劃；加強人力資源部門的組織建設；建立并完善人力資源開發制度和政策；培養和更新企業文化。

論文對于其他的中國環保企業、鄉鎮企業的發展，具有普遍的借鑒意義。

關鍵詞：巨龍公司， 人才對策， 人力資源開發

ABSTRACT

Starting from a simple manufactory， GUDRAGON has now become an internationally well-known modern enterprise. However， due to serious competition in the market， the changing of market environment and all kinds of challenges appearing in 21st century， GUDRAGON has experienced many difficulties such as market declination， profit dropdown， demoralization， talents loss and even negative profits in the year 2000 and 2001. The thesis makes a deep study and analysis of the company from the Human Resource aspect with the knowledge on management and human resource management as well as empirical research.

This thesis firstly introduces the human resource management development of national and international appliance manufacturers， and then the accomplishments of HR development of GUDRAGON and indicates the advantages of GUDRAGON in the construction of talents team: Good management achievement forms an economical base for construction of HR development and management; has a comparably normative HR development and management system; has created a characteristic corporate culture and has set up a good corporate image.

Then the thesis studies the problems exist in GUDRAGON’s HR Development and Management: the function of HR managing department is not strong enough; the talent construction and current corporate developing strategies have sharp contradiction; problems exist in the utilization of talent， which lead to talent loss; the appointment mechanism have problems. It also briefs the five big challenges GUDRAGON is confronted with in the 21st century and puts forward corresponding countermeasures: Exert the core effect of the leading team; Further complete the talent development plan; Enforce the organization construction of HR department; Build and complete the HR cultivating systems and policies; Foster and renew corporate culture.

This thesis also gives advice to other China’s appliance manufacturers and township businesses.

Key words:

GUDRAGON， talents countermeasure，

Human Resources Developmen

目

錄

緒 論……………………………………………………………………………… 1

第1章 人力資源開發與管理理論綜述………………………………… 3

1.1人力資源開發與管理的概念及主要內容.…………………………… 3

1.1.1人力資源開發與管理的概念………………………………………… 3

1.1.2人力資源開發與管理的主要內容…………………………………… 3

1.2與本文相關的人力資源開發與管理理論…………………………… 4

1.2.1人力資源規劃…………………………………………………………… 4

1.2.1.1人力資源規劃的定義……………………………………………… 4

1.2.1.2人力資源規劃的內容………………………………………………5

1.2.2人員激勵………………………………………………………………… 5

1.2.2.1人力資源激勵的定義……………………………………………… 5

1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則……………………………………… 6

1.2.3績效考評………………………………………………………………… 7

1.2.3.1績效考評的含義………………………………………… 7

1.2.3.2實施績效考評過程中的職責分工…………………………8

1.2.3.3考評者的選擇……………………………………………… 9

1.2.4人員培訓…………………………………………………………… 9

1.2.4.1確定培訓目標……………………………………………… 9

1.2.4.2擬定培訓計劃…………………………………………… 10

1.2.4.3選擇受訓者……………………………………………… 10

1.2.4.4培訓的形式……………………………………………… 10

1.2.5薪酬制定…………………………………………………………… 11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素…………………………………… 11

1.2.5.2薪酬結構………………………………………………… 12

1.2.6企業文化…………………………………………………………… 13

1.2.6.1企業的物質文化……………………………………………… 13

1.2.6.2企業的制度文化……………………………………………… 14

1.2.6.3企業的精神文化……………………………………………… 15

第二章 國內外環保企業人力資源開發與管理的研究……………………16

2.1國外先進企業的人力資源開發與管理的情況概述……………………16

2.2外國先進環保企業的人力資源開發與管理改革和創新的實證研究…19

2.3我國環保企業人力資源開發與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國環保企業人力資源開發與管理現狀……………………… 24

2.3.2我國環保企業和外國先進企業的人力資源開發與管理的差距分析… 25

2.3.3我國環保企業人力資源開發與管理的對策……………………… 30

第三章 實證研究 巨龍公司面向二十一世紀的企業人才對策………………37

3.1巨龍人力資源開發與管理現狀………………………………………… 37

3.1.1巨龍人力資源開發的成就…………………………………………… 37

3.1.1.1企業的人才素質逐年提高………………………………………… 37

篇10

近年來，市委、市政府創新工作思路，采取切實措施，進一步加強了以砂礦為主的礦產資源管理，推行了采礦權招標拍賣辦法，增加了政府收益，礦產資源管理工作已開始步入正軌。但從前段全市礦產資源管理總體情況看，砂礦資源的管理已基本到位，其它礦種的管理仍存在一些亟待解決的問題。一是無證開采現象普遍存在。全市非煤礦山企業和采礦業戶140家，辦理采礦許可證的只有一半左右，特別是粘土礦和石礦，辦證率更低。無證非法開采失去監督管理，不能納入全市礦業發展規劃，亂采亂挖，破壞不可再生的資源，導致政府收益流失。二是無序開采問題嚴重。有些單位和企業以及采礦業戶只顧眼前利益和局部利益，不顧市場需求，盲目擴大產量，竟相壓級壓價出售，產出效益非常低。三是采礦權、礦產資源任意買賣。有的單位和基層村委無視國家法律法規，擅自以承包的方式任意買賣采礦權和礦產資源，造成國有資源大量流失。四是安全隱患非常突出。全市涉及到爆炸物品的80多家礦山企業，都未取得安全生產許可證，爆炸物品貯存、管理混亂，廠(礦)長、特種作業人員無證上崗，超層越界、陡壁開采現象嚴重。為進一步整頓和規范礦產資源開采運銷管理工作，把我市礦產資源管理水平推向新高，根據國家有關法律法規和上級精神，特作如下通知：

一、加大宣傳力度，進一步提高認識。改革礦產資源管理辦法，實行市場化運作是形勢發展的需要，也是經營城市的重要內容。下步，各新聞媒體要進一步加大力度，廣泛宣傳礦產資源法及其有關法律、法規，宣傳我市對礦產資源實行市場化管理的重要性和必要性，努力在全社會營造依法開礦光榮、違法采礦必糾的濃厚的輿論氛圍。各鄉鎮（街道）也要動用各種宣傳工具加強宣傳攻勢，強化干部群眾的礦產資源屬國家所有觀念和開礦必須依法有償取得采礦權的意識，使礦產國有、有償使用的觀念真正深入人心。

二、加快礦產資源市場化運作進程。按照國土資源部國土資發（20__）197號《探礦權采礦權招標拍賣掛牌管理辦法》的要求，對所有探礦、采礦企業都要遵循公開、公平、公正和誠實信用的原則出讓采礦權。自20__年7月1日起，市國土、礦管部門要按照“五個統一”的原則，切實加強全市礦產資源規范管理工作。

一是統一規劃定點。市礦管部門要根據《龍州市礦產資源總體規劃》，結合市場需求和生態環保需要，制定礦產資源開采近期計劃；對礦產資源開采實行統一定點，嚴格限定開采范圍、深度和開采量；要建立環境保護和恢復治理履約保證金制度，確保生態環境保護和礦業可持續發展；市礦管部門根據規劃和管理規定，對采礦點的設立進行審核后報市政府批準。

二是統一采礦權評估。對全市所有的建筑、建材用礦產資源，按礦種、礦產品質量及不同的開采條件，選擇若干有代表性的點，聘請有評估資質的中介機構或者采取詢價、類比等方法進行礦業權評估，作為采礦權有償出讓的依據和標準。

三是統一有償出讓。停止一切無償方式授予采礦權，新辦礦山企業或延續登記的礦山企業，采礦權一律有償出讓；所有以招標、拍賣、掛牌等方式有償出讓采礦權的，以評估價作底價，最后成交價為全部采礦權價款（含采礦權使用費、采礦權價款、資源稅、水土流失防治費、道路補償費等）；采礦許可證到期的，需補交礦產資源補償費和價款后，方可參預采礦權競買。

四是統一收費標準。在出讓采礦權的同時，其它需要買受人依法依規繳納的各項費用一并收取；買受人一次性繳齊各項費用后，除辦理各項有效證件需再繳工本費之外，任何單位和個人均不得到礦區收費；中標人或買受人支付的采礦權價款，扣除交易成本，其余全額上繳市財政，由市政府按4：3：3的比例在市、鄉鎮（街道）、村之間分配。

五是統一運銷管理。出售礦產品必須使用帶稅章標記的銷售發票，并按《全國票據統一管理辦法》管理使用。礦產品的運輸實行準運證制度，銷售、收購、運輸礦產品的單位和個人，須到市礦管部門辦理登記手續，領取礦產品準運證后，方可從事經營運輸活動。