導語：如何才能寫好一篇人力資源規范管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（1.山西佳途物業管理有限公司，山西 太原 030000；

2.鵬博士電信傳媒集團股份有限公司北京技術開發分公司，北京 100054）

摘　要：本文就我國中小民營企業資源規范化管理問題做出分析，并針對這些管理問題做出原因分析，提出自己的一些看法和建議。

關鍵詞 ：中小民營企業；人力資源；規范化

中圖分類號：D962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）25-0154-03

1.前言

上世紀80年代是民營企業發展的關鍵時期，許多萌芽企業在市場經濟推出后逐漸壯大。我國的經濟結構在改革開放的二十多年里發生了翻天覆地的變化，中小民營企業的迅速崛起是最明顯的特征。中小民營企業人力資源規范化管理，要求企業在實際工作中根據自身發展的需要選擇一個合適的人力資源管理方案，運用現代先進的人力資源管理理念和手段，提高企業人力資源管理的工作，促進企業的長久發展。

雖然民營企業在機制方面有著一定的優勢，但是企業內部的人力管理現狀卻存在很大的漏洞。隨著企業人員數量的增加和營業規模的擴大，管理問題的紕漏也逐漸顯現出來。但是這些企業“創始人”沒有特別明確的人力資源管理意識，而規范化的人力資源管理與現行的家族式管理有所沖突，許多客觀原因都致使企業人力資源管理水平的提高受到阻礙。因此，中小民營企業人力資源規范化管理問題亟待解決。

2.中小民營企業人力資源管理存在的主要問題

2.1管理層人力資源管理意識觀念淡薄

在民營企業管理人看來，員工與企業的關系就是單純的勞動雇傭關系，員工付出勞動力，企業按照員工的勞動強度和時間來支付薪酬。這種看似公平合理的管理模式其實有很大的弊端，人文關懷的缺乏致使員工忠誠度的缺失，對企業沒有歸宿感，缺少進取精神和獻身精神；在絕大多數的中小型民營企業里，員工都不具備知情權，卻要承擔相應的崗位責任，不符合權、責、利相統一的工作原則。在管理層看來，員工不需要也不應該知曉太多與企業相關的信息和情況，直接導致其工作目的性不強，工作效率低下；部分企業管理者還對員工有很高的期望，認為雇傭員工就是為了創造更多、更高的經濟效益，一旦出現業績不達標的情況就直接開除員工。這種急功近利的做法，不僅會挫傷員工的積極性和創造性，還會導致發現人才和留住人才的管理目標都無法實現。

2.2缺乏系統的人力資源戰略規劃

我國絕大部分的中小民營企業在對發展戰略進行規劃時，通常沒有考慮到人力資源管理方面，忽視了企業人力資源現狀與企業發展戰略規劃不相匹配的狀況。這些企業只有在因為人力資源而造成遭遇瓶頸期時，才會采取崗位招聘、員工培訓等措施。許多民營企業存在功利主義的經營思想，將人力看作是一種經營成本支出而不是經營資源，人才聘任后僅任用不培訓，沒有系統的人才開發和人才培訓規劃，沒有科學、合理、有效的使用人才、管理人才的經營理念。人力資源管理規劃的缺乏，對企業發展戰略的實現造成了阻礙，老舊的人才管理意識使得企業的人才開發能力僅停留在現有水平之上，無法調動員工的創造性和積極性，也不能發掘出他們的潛能，極其不利于企業的發展。

2.3不科學的機構設置和專業資源管理者的匱乏

現展的需要讓很多中小民營企業的管理者認識到了人力資源管理的重要性，但是薄弱的管理基礎無法指引人力資源部門的功能定位，致使企業人力資源管理部門先天能力缺失。中小型民營企業的人力資源管理系統沒有大型企業完善，并沒有貫穿于企業管理的人力資源管理規劃設定、崗位招聘、人才評測、入崗培訓、職責激勵、績效考核、薪酬標準、勞資關系與社會保障等過程。原國有企業的人事管理只承擔勞資福利和人事事務，而我國不少中小民營企業人事管理職能逐漸向這種落后的管理模式靠攏。這種界定不清的人力資源管理職能，對員工無法起到有效的激勵作用，對整體士氣有很大的影響，影響到了企業的經營績效，在高科技中小民營企業中這種管理現象比較突出。

2.4家族管理模式的應用，致使用人機制出現漏洞

由于受到傳統經營模式和經營觀念的影響，我國中小民營企業管理方面比較突出的是家族管理模式的應用問題。不管是企業的管理層還是企業的內部員工，有很多都是企業人的家族成員或者親眷。家族成員所掌握的資源較多，又不愿意與家族外員工進行分享，致使外來員工在企業中無法培養認同感，無法真真正正的融入到企業團隊中去，不利于企業隊伍的管理和成長。

2.5有效薪酬機制和激勵機制的缺乏

基本薪酬加上提成工資是中小民營企業核算員工報酬所采用的計算方式，這種薪酬計算方式能夠滿足普通員工的收入期望，但是對于核心員工而言，這種薪酬計算方式并不公平。因為核心員工往往靠一份工作養家糊口，并且需要這一份工作實現自我滿足并突顯自信自尊，簡單的薪酬鼓勵是僅僅不夠的。除此以外，以企業既定目標和任務所完成的工作量是中小型民營企業的對員工績效衡量的基礎，而認定方式多以員工對領導命令的服從和執行，這些衡量標準表現為即使工作效率。由于現行績效考評指標體系和操作規程不夠完善，所以無法根據科學的考核結果對員工進行正對性強且全面的激勵，職位晉升、增加薪酬和獎金數量是企業常用的激勵方法，但是這對于員工工作創造性、積極性、主動性以及潛能的發揮沒有起到積極作用，并且不利于培養員工參與企業管理的積極性。

2.6員工培訓遭到忽視，人力資本投入不足

只用人而不育人是許多中小民營企業的人事管理現狀，現實的實踐型人才是中小民營企業最需要的，而且企業希望招聘的人才能夠急招即用，任用后就直接為企業建設添磚加瓦。短期行為在絕大多數中小民營企業或多或少存在，與企業的發展戰略的持續性、系統性的培訓機構并沒有構建完善，所以在這些企業里，不培養只使用成為了一種十分普遍的現象。因為受到運營資金規模和企業運轉資金預留的限制，企業基本上不會考慮預留培訓經費支出，員工培訓的時間和場所更是無法保證。企業內的培訓方式通常就是同崗位的老員工對新員工進行輔導，培訓學習的內容也圍繞本企業的應急需求為中心，有些額外培訓課程的開設可以等同于一種短期行為，沒有什么實質效果可言。

2.7人事管理誠信意識薄弱

社會人士在對企業和職位進行選擇時，結合自身工作實踐經驗，肯定優先考慮招聘許諾條件較為優厚的企業和職位，有些中小型民營企業抓住了這種求職心理，開出的聘用條件優越，但是錄用員工后就讓他們做牛做馬，當做奴隸般驅使，對員工的工作、生活疾苦毫不關心，剝奪了他們的基本人身自由，任意克扣他們的獎金和工資，不珍惜他們的勞動付出，多次承諾的獎勵兌現得少，還在向員工一味地灌輸“樂于奉獻”的工作精神。

3.中小民營企業人力資源管理加強應采取的措施

3.1轉變管理觀念，解放思想

因為當前我國有許多的中小民營企業的人力資源管理仍然停留于傳統的人事管理階段，大多數的企業管理人對人力資源管理的認識和了解并沒到合規的要求層次，導致相關工作方式陳舊，認識管理工作的地位受不到應有的中重視。現階段企業人力資源管理的強化已經迫在眉睫。對物管理向對人管理的轉變是中小民營企業所強調的管理重點，轉變觀念和解放思想是順應現展的必然趨勢，企業決策者應該對此提高重視，讓員工管理從簡單的人事管理提升到真正的人力資源管理高度，讓全企業意識到人力資源管理不能僅僅依靠人力資源部門，而是需要各級管理人員的共同努力，為企業人力資源管理的發展提供一個良好的環境基礎。

3.2“以人為本”管理理念的堅持

以人為中心開展各項工作即為“以人為本”的管理理念，在這樣的管理原則中，人是企業內最具活力，以能動性和創造性參與工作的資源。中小民營企業身處知識經濟時代，要清楚的意識到人力是可以為企業創造無限財富的一種資源，而不是以成本支出存在的，所以要將管理放在如何有效管理人才、合理使用人才、開發人才的工作重點上，對員工的潛能進行挖掘，讓人力作用發揮得更大、更多，創造出更多的利益。與此同時，還要尊重員工創造的利益，用“尊重”、“關心”替代“控制”，重視員工物質和精神上的需求，為他們營造一個更寬松、和諧的工作環境，爭取留住并吸引更多的優秀人才加入企業。除此以外，有效的交流、溝通有助于管理人和員工之間增進彼此了解，消除一些不必要的隔閡和誤會，減小階層之間的距離，讓企業內部形成和睦、友愛的交流環境，避免由于交流不及時而造成的管理滯后問題。只有在這樣的管理模式下，企業才能在激烈的市場競爭中脫穎而出，為企業今后的發展大好扎實的基礎。

3.3人力資源規劃的重視，與企業戰略相適應

企業切實依據自身生產經營需求的確保是建立在人力資源規劃的基礎之上的，人事部門期望能在適當的時機為適當的崗位聘用合適數量和類型的員工。由于企業人力資源方面沒有科學合理的規劃，因此存在著盲目用人、招人的管理問題，而人力資源規劃的實施，能夠讓企業用人做到規范化、有序化。中小民營企業在對人力資源規劃條件進行了解、設定時，還要注意要與企業的發展戰略相適應，這是因為任何企業對人力資源的需求，歸根結底都是企業為自身未來發展的戰略和目標需要所決定的。

3.4人力資源管理體系的全方位構建

人力資源管理包含選人、育人、用人、留人等工作內容，系統性較強，民營企業要想對企業人力資源管理進行強化完善，全方位的人力資源管理體系是不可避免的。筆者認為可以從以下幾點著手進行：1.科學管理制度的建立。制定可行性高、完善、全面的管理制度體系才能夠實現管理水平提高的初級目標，進一步體現出企業的經營宗旨和價值觀。當下民營企業需要提上日程的工作有：一是以權、責、利統一的組織體系，企業法人治理結構的健全則可以通過科學的職能分工、職責的清楚劃分和組織設計的合理化加以實現；二是構建科學的人才選拔機制。競爭機會的平等性要做到平臺開放，內外人員都有權利和機會參與競爭；三是依法構建勞動用工制度。與聘任員工依法簽訂勞動合同，嚴格按照合同辦事，盡量改善企業的工作環境，依法繳納員工的社會保險，保證員工的正常福利。2.激勵機制的科學建立。就目前狀況來看，員工工資薪酬和福利待遇的提高是中小民營企業構建科學激勵機制跨出的第一步。因為基本的工資薪酬是員工的第一需求，任何人進入企業的第一目的就是為了用自己的勞動獲取等價的薪資報酬。除此以外，工資薪酬也是衡量企業員工價值的重要標準之一，工資薪酬較高可以讓企業員工的物質需求得到滿足，基本生活水平也得到保障。同時讓員工的心理需求得到滿足，起到一定的激勵作用。企業管理人除了采取物質激勵以外，還要重視員工的精神激勵，構建起一種多維化的激勵體系，并在經營的過程中逐漸建設完善，培養并增強員工的組織歸屬感，提高企業的聚合力。科學有效的激勵機制能夠增強員工的進取心和求勝欲，讓員工對本身工作有認知感，在崗位上盡職盡責、付出貢獻。

3.5重視企業員工培訓，加大資本投入的力度

隨著現代科技技術的發展，中小企業的競爭愈演愈烈，要想在如此激烈的市場競爭中立于不敗之地，要想生存并有所發展，企業就要對員工的培訓有所重視，認定員工培訓的投資性質，不是單單是一種成本支出。如果將企業比作一幢建筑，員工就是建筑構成的一磚一瓦，磚瓦的質量越好，建筑的規模和建設效果也越好，不管是使用壽命還是建筑外觀，都能獲得較好的效果。因此，中小民營企業有必要對員工培訓提高重視，加大培訓資金的投入力度和強度，建立起一個學習型企業組織，進而提升企業的核心競爭力，保證企業實力。

3.6企業文化建設建設的加強

中小型企業通常以家族式發展為主，企業上層的文化程度沒有硬性要求，幾乎完全不了解企業文化的建設為何物，因此對此沒有過多關注。但是企業文化是企業全體人員共同認同的一種價值觀念，具有著強大的凝聚作用。企業員工的穩定性能夠通過企業文化的認知而得以鞏固。企業一系列的管理行為是體現本企業文化的一項渠道，像企業戰略目標的透明化，內部分配相對性公平，人才使用的科學合理性，崗位保證的安全性等等，都能夠從側面反映出一個企業所提倡的價值觀。個人對集體的認同是企業文化所追求的最終目標，通過有效的管理方式讓員工和企業之間構建起一種相互依存的關系狀態，讓員工對所在企業產生依戀甚至是熱愛之情。然而企業文化的建設并不是一蹴而就的，而是一個需要引導、灌輸、示范、融入制度的長期過程，只有完成了上述過程，才能讓員工逐漸融入到工作思維和個人行動當中。對于員工來說，企業文化所營造的出色人文環境，有著巨大的吸引力，這是其他物質上的東西無法比擬的，企業文化宣揚了一種企業精神，打動了企業團體的內心，集體意識建立能讓企業走得更快、更遠。

3.7外部環境變化的適應

經濟全球化發展的今天，中小企業要想建設壯大，全球競爭的介入是必須要考慮到的。細節決定成敗是世界級競爭平臺評判的標準，而人力資源正是中小民營企業組織在競爭中獲取并維系優勢的關鍵所在。針對性地調整、轉移是適應多元化且不斷變化的競爭環境。通過企業調查發現，職業經理人的聘請是成效較好的一種管理舉措。管理顧問會依據企業的現實狀況提出對應的改革方法和建議，企業管理層也可以在經理人介入管理的過程中學到很多管理知識，為其今后的人力資源管理打好基礎。

4.總結

筆者認為，思想觀念的轉變和現代人力資源管理方法的引進是最重要的。管理執行期間，要營造出尊重人才、尊重知識的企業文化氛圍，用有效的激勵機制留住人才，充分調動員工的積極性，讓企業經營目標能夠更快實現。本文結合筆者多年工作經驗，從實際出發，主要就中小民營企業人力資源規范化管理的問題作出分析探討，并提出自己的一些看法和建議，期望能對各位讀者起到一定的參考作用。

參考文獻：

[1] 邵巖.關于現代企業人力資源規劃的探討[J].昭烏達蒙族師專

篇2

關鍵詞：現代企業;人力資源管理;法律保障

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）02-0032-02

1 人才的選擇

1.1 公司的權利

①審查權：在審查應聘者條件時，公司有權要求其提供能夠證實其身份和能力的相關材料，并有權審查、核實其材料的真實性和可靠性。對于部分材料的真實性不能現場、直接確認的，必要的時候可以通過向有關行政管理部門查詢或者向發證單位函調。為了在聘用前可以全面了解該應聘人員的綜合情況，通過向其原任職單位發員工背景調查函的形式，了解其在原單位的工作時間、崗位、職責描述、薪資水平、工作表現及業績、人際關系、離職原因、給新單位的推薦或建議、有無競業限制協議等。

②知情權：在公司審查應聘者條件的時候，公司有權知情其與工作、崗位要求相關的個人材料，如必要的家庭、親友狀況、個人愛好、疾病史、應聘初衷和對崗位的認識、離開原工作的原因等。對于與應聘崗位、工作相關的信息，應聘者應積極答復，不應將此視為侵犯個人隱私。

1.2 公司的義務

公司對應聘人員須詳細告知其應聘崗位的狀況及職責描述，如需經常加班、出差等需要事先與其進行溝通，并最好采集其書面的意向。離職員工重返公司的，公司需要向其強調其連續工齡、本企業工齡是否連續計算等政策。

1.3 應聘人的權利

應聘人員有權要求招聘單位提供明確的崗位說明書，在聘用的時候有權了解招聘單位與招聘、聘用相關的基本信息。

1.4 應聘人的義務

應聘人在應聘和被聘用時，必須毫不隱瞞其身份、學歷、工作經歷等方面的真實情況，并保證相關材料的真實性。提供虛假信息和材料經查證，應聘人應承擔由此給用人單位造成的一切損失。

2 培 訓

2.1 公司的權利

①評價權和考核權：對于培訓是否取得預期的效果，公司有權根據被培訓人的表現和績效進行評價，根據評價結果決定崗位配置及崗位內容的變更與否。②培訓協議的簽訂權：公司有權與被培訓人就培訓內容、期限及服務期等方面簽訂培訓協議。

2.2 公司的義務

①培訓應有針對性和現實性：公司在制定崗位培訓計劃的同時，必須具有針對性，有的放矢，才能取得較好的培訓效果。培訓的內容必須科學、務實，避免不必要地、盲目地進行。②培訓的事先告知和征求意見：培訓必須事先告知被培訓人，將培訓計劃事先通知崗位上工作的人員，從而給被培訓人充分的準備時間。

2.3 被培訓人的權利

①選擇決定權：被培訓人有權根據公司的培訓計劃和自身的特點選擇決定參加培訓的內容，有權參與培訓方案的設計，并最終決定是否參加培訓。②服務期的約定權：在培訓之前與培訓人簽訂培訓協議時，對約定培訓后延長的服務期有權做出單方的意思表示。

2.4 被培訓人的義務

①盡力達到培訓效果：被培訓人需按照培訓人的培訓計劃盡力參與培訓，并盡力達到培訓效果，取得較好的培訓成績。②根據培訓協議約定的服務期，積極將培訓所學知識運用到崗位實踐中，在服務期內盡力履行應盡義務，同時違約時承擔違約責任。

3 考 核

3.1 考核人的權利

3.1.1 根據考核制度規定和權限行使考核權

考核人有權根據公司關于考核制度的規定和權限，發揮主觀能動性，本著公平、公正的原則，對被考核人行使考核權限，進行行之有效的考核。

3.1.2 考核結果的執行力

考核結果一經合法程序產生即具有相應的效力，被考核人和相關部門、人員須盡力執行，以保證考核結果的最終效力和落到實處。

3.2 考核人的義務

①嚴格按照考核制度和權限進行考核：考核人在行使考核權利的同時，必須遵守考核制度和考核權限的約束，不能超越權限或是濫用權限，且必須按照考核制度規定的流程進行雙向的、全面的考量，從而避免由此造成考核結果的不真實。②考核應公正、公平地進行：考核人須盡力保障考核結果的公信力和說服力，確保不偏不倚。

3.3 被考核人的權利

①對考核結果的認可權：對考核結果及整個考核過程，被考核人有權要求公開并進行監督，對考核的結果有權加以認可，非經被考核人認可的考核結果即為單方面的、無效的，不能作為進行其他人力資源管理活動的依據。②對考核結果的抗辯權：被考核人認為考核結果不能真實反映自己的績效，可以按照考核的流程及申訴的渠道行使抗辯權，向有關部門提出自己申訴的理由和能夠證明自己理由的材料。

3.3 被考核人的義務

①接受考核：被考核人須配合考核的進行，將實際工作業績真實、完整地展現，以保證考核結果的公正。②接受由于考核結果帶來的一系列后果：公司各項勞動用工制度、獎懲及培訓制度與績效考核密切聯系，由于考核結果造成的關于勞動合同期限、薪酬福利、培訓等方面的調整，被考核人須一并承擔。

4 用 人

4.1 用人單位的權利

①選擇權：用人單位在明確崗位要求的情況下，有權根據崗位設置和崗位職責選擇合適的人才，并根據實際發展需要選擇崗位的數量和設置。同時，用人單位也有權對不符合崗位要求和不適應公司發展需要的人員進行重新選擇。②管理權：在雙方確立勞動關系后，用人單位有權對相應的崗位和人員通過依法制訂公司規章制度，科學設計公司發展機制等手段進行管理，合法、充分地行使勞動用工自，對勞動關系實施相應的控制和調節。

4.2 用人單位的義務

①依法管理的義務：用人單位實施管理的手段、程序等必須嚴格依照法律、法規的規定進行，不得違反國家有關的強制性規定。②依法承擔法定義務的義務：在建立勞動關系之后，用人單位需要承擔國家規定的強制性義務，如依法簽訂勞動合同、依法參加社會保險、依法保障員工安全生產環境、休息休假、獲得報酬等一系列義務。

4.3 受聘人的權利

①平等就業權：受聘人在符合崗位條件及職責要求的情況下具有平等就業的權利。②選擇崗位的權利：受聘人在用人單位為其提供了崗位選擇的情況下，有權根據自己的條件、能力等個人狀況選擇崗位。③獲得報酬權：受聘人在提供相應勞務的同時，有權獲得與其所提供勞務等價的報酬。④安全受保護權：受聘人有權受到與其崗位相適應的安全生產保護，并得到提供勞務期間避免受到傷害的保護。⑤休息權：受聘人在提供相應勞務的同時，有權根據法律規定及公司制度獲得相應休息的權利。⑥獲得社會保險權：受聘人與公司確立勞動關系并向其提供勞務后有權獲得相應的社會保險，以保證其生活及發展。⑦非法定情由不失去勞動機會權：受聘人在正常勞動期間，如果不存在法律明確規定的情由，應受到不失去勞動機會的保護。

4.4 受聘人的義務

①提供勞務的義務：受聘人應根據用人單位提供的崗位及雙方簽訂的勞動合同約定，忠實、勤勉地提供勞務，創造最佳業績。②遵守制度、服從管理的義務：受聘人在勞動關系存續期間，需嚴格遵守公司的規章制度，服從公司的正常管理，保障公司正常生產、發展的需要。③保密義務：在關鍵的技術、銷售、財務、管理等崗位上工作的受聘人，對于其崗位上接觸到的尚在保密期的用人單位的相關保密信息、技術或商業秘密等，承擔保密的義務，無論其在職或是已經離職。

5 留 人

5.1 公司的權利

5.1.1 選擇激勵方案、規劃員工職業生涯的權利

公司應根據發展需要和生產實際，選擇適合的激勵方案，合理規劃員工的職業生涯發展。

5.1.2 根據員工業績確定適用何種激勵、如何激勵的權利

公司有權根據員工的能力、業績對其進行選擇、適用相應的激勵措施，并有權進行相應的調整。

5.2 公司的義務

①保證員工最低收入和基本福利。公司必須依法保障員工的最低收入和最基本的保險福利待遇，以作為其基本生活的保障。②公司在設計留人機制時，必須遵守國家有關強制性規定，并遵循科學的定薪規律和企業發展規律。

5.3 員工的權利

①有權要求獲得與其業績相適應的待遇和福利：員工在留人機制中并非被動，而是平等協商的一方主體。員工有權根據公司制度及雙方約定要求與其所提供勞務、所創造業績相適應的待遇。②非法定事由和平等約定，福利待遇保持相對穩定的權利：員工的待遇一經確定，即應保持相對穩定，并應寫入雙方書面約定的勞動合同中，員工有權在除法律規定的事由和平等約定外，維護自己相關待遇的穩定，從而獲得自身發展的保障。

5.4 員工的義務

①接受公司的管理：員工在確立勞動關系、接受公司的有關制度設計后，必須接受公司的日常管理，服從公司按業績進行的正常分配。②提供與激勵相適應的勞務：員工必須積極、勤勉地向公司提供與其所受激勵相適應的勞務，保證業績的穩定和不斷上升。

6 結 語

當然，現代企業管理手段的形式是多種多樣的，內容也極其豐富多彩。作為現代企業管理的法律保障，是有一定的原則性和規律可循的。隨著現代勞動關系的發展和日益多元化，企業管理的法律保障勢必需要繼續加強，從而促使企業管理更加科學化、規范化，以適應創建和諧勞動關系的發展需要。

參考文獻：

[1] 馮立平.人力資源管理[M].上海：華東理工大學出版社，2006.

篇3

河南省總工會勞保部、中國煤礦工會河南省委員會：

（62）勞字第2號函悉。關于煤礦井下工人因自動離職或者請假逾期未歸，經過組織動員或者自動返回原單位繼續在井下工作的，他們在返回原單位工作后的本企業工齡，應該如何計算的問題，經與有關部門研究后，答復如下：

一、為了有利于鞏固煤礦井下工人，對這些工人在一九六年九月三十日至一九六二年九月三十日這一段期間自動離職或者請假逾期未歸，經過組織動員或者自動返回原單位繼續在井下工作的，除對其自動離職或者請假逾期未歸的一段時間不計算工齡外，對于其自動離職和請假逾期未歸以前的連續工作時間，應視其自動離職和請假逾期的時間長短分別對待，即：自動離職和請假逾期的時間不滿一年的，其自動離職和請假逾期未歸以前的連續工作時間，可以計算為本企業工齡；自動離職和請假逾期的時間滿一年和一年以上的，其以前的工作時間，應計算為一般工齡。

金屬礦、非金屬礦的井下工人可以參照上述精神辦理。

二、對于在上述規定的期間以前或者以后自動離職和請假逾期未歸的井下工人以及自動離職和逾期未歸的井上工人，他們返回原單位工作后，其工齡的計算仍應該按照勞動保險條例實施細則修正草案第十章有關工齡的規定執行。

篇4

關鍵詞：人力資源；成本會計；解決策略；

1 人力資源成本會計應用潛在問題

1.1 未能及時轉變會計新理念

在企業當中，人力資源成本會計的應用價值要想得到有效體現，便需及時轉變現代化會計理念。但就目前而言，由于受到傳統會計觀念的影響，使得大部分人一時間很難接受人力資源成本會計這一全新的科學。主要表現為：如果把一項表現為實際物質的資源視為資產，那么便能夠讓大部分人普遍接受。總之，由于未能及時轉變會計新理念，使得企業人力資源成本會計應用受到較大的阻礙。

1.2 人力資源成本的計量存在較大的難度

對于人力資源來說，是具備潛存性特點的。以此特點為依據，可明確唯有處于勞動過程中，人力資源才能夠演變成為一項能力，進而才能夠使其價值有效體現出來。與此同時，這項能力絕非永恒不變的，會在運作過程中受到較多因素的影響，包括環境因素、組織結構因素以及管理因素等。除此之外，它還和勞動者的能力、特點等要素密切相關。以上種種問題便使得人力資源成本的計量存在較大的難度。

1.3 人力資源成本核算、報告缺乏規范性

人力資源成本核算、報告缺乏規范性是目前一些企業存在的較為明顯的問題。該問題倘若得不到及時有效的解決，則會導致企業人力資產的安全性受到極大的影響。

2 人力資源成本會計應用的強化策略

2.1 及時轉變現代化人力資本理念

要想使人力資源成本會計應用得到有效強化，及時轉變現代化人力資本理念非常重要。首先需認清傳統理念的不足之處。將人力資源與非人力資源以同等的形式規劃為一種資產，不要糾結于人力資源的特性，因人力資源每年是不相同的，當變動性變大，則會使人力資本在應用上表現的較為隨意，且不具可操作性。其次需將普通人力資源和重要人力資源一同參與剩余價值的分配當中。眾所周知，普通人力資源所創造的價值與重要人力資源相比，存在很大的差距，但企業若沒有普通人力資源的支撐，在運作上便會造成一定阻礙。

2.2 選擇規范合理的計量模式

在人力資源成本計量當中，計量模式屬于非常重要的一部分。所以，要想使計量問題得到有效解決，選取規范科學的計量方式非常重要。在計量模式的選取過程中，需將會計報告者的信息用途作為標準，進一步保證選擇的規范性及科學性。若主要是為了使內部管理者對企業人力資源管理的需求得到滿足，那么可使用三種計量模式，分別是公允價值計量模式、重置成本計量模式、機會成本計量模式。其中，公允價值計量可對對人力資源的實現價值成本做出具有規范性與合理性的估計，使企業管理層或外部信息使用者在判斷上，提供有效的參考依據。重置成本計量模式能夠使企業管理層對具備的人力資源價值進行實時掌握。機會成本計量模式則是企業管理層在做出決策時，需充分考慮的一種收益，且這種收益具有舍棄性。

2.3 強化人力資源成本會計核算及報告，使兩者更加規范

對于人力資源成本會計的財務處理，在學術界中思想是一致的。便是以權責發生制原則與配比原則為基礎，進而將與之相關的人力資源成本進行資產化處理或者費用化處理;如果是部分受益期限，那么需直接將當期成本費用計入其中;若歸屬于多個受益期間，則需要進行分期攤銷。但是該思路從細節方面上觀察，還存在一定程度的分歧，主要是沒有形成統一化的規范。面對該方面的問題，便對企業相關部門有了較高的要求，無論是在理論上，還是相關的法律法規上，均需要對人力資源成本會計的核算與報告全面實現規范化，并對信息披露機制進行完善。唯有如此，才能將人力資源成本會計信息以規范且科學的形式呈現在財務報告使用者面前，進而使人力資源成本會計應用的可操作性得到有效提升。

參考文獻

篇5

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；信息化；規范化管理；集約化管理

1企業人力資源管理信息化概述

企業人力資源管理信息化指的是采用信息化技術來將信息管理和人力資源管理業務相互協調管理的一種模式。一是能夠通過現代化信息技術來集中分析企業各類人力資源信息，并優化管理流程；二是能夠有效整合企業內外部的人力資源，例如成立培訓公司、建立人力招聘網站等；三是可以讓企業領導與員工一同參與到企業人力資源管理當中，拓寬企業人力管理渠道。人力資源管理信息化是一種基于互聯網的人力資源服務網絡系統，是對人力資源管理業務的重新整合，在極大程度上改變人們的工作、思維、交往以及學習方式。它不但要求相關工作人員能夠熟練操作計算機，還要求相關工作人員能夠采用通信技術以及計算機網絡革新企業人力資源管理。現階段，最為常見的企業人力資源管理信息化的方法為e-HR（e-Humans-Resource）管理技術。

2企業人力資源管理信息化應用的意義

2.1實現企業人力資源規范化管理

通常情況下，企業人力資源管理所涉及業務種類較多，具有一定復雜性，在企業中進行人力資源管理信息化，能夠有效梳理與完善整體人力資源管理流程，并能有利于各項人力資源管理業務流程的規范化運行，如員工職業計劃、績效管理流程、招聘流程、培訓工作、離職流程等內容。將零散的信息都進行集中分析，讓人力資源管理實現規范化、自動化方面的發展。

2.2實現企業人力資源集約化管理

將企業人力資源管理信息化融入到人力管理的全過程當中，能夠實現企業各人力資源部門的協同辦公，促使人力資源實現集約化與精益化管理，這也是一個成功企業的基本要求。

2.3提高企業人力資源管理效率

在企業中應用人力資源管理信息化能夠有效減少各月員工考勤管理、員工信息整理、工資計算等工作時間；能夠將傳統的現場培訓工作轉變為“在線”培訓方式，讓員工能夠隨時隨地的接受培訓，不但能夠大大節約企業培訓成本，還能有效節省時間；企業各級領導能夠通過信息網絡及時查看與處理企業員工的工作述職報告，大大減少了各層工作傳遞環節所需時間，提高了工作反饋效率，從而能讓領導可以在第一時間來開展監督、指導以及評估。

2.4提供多樣化的自助服務

企業人力資源管理信息化系統的構建能夠快速、全面地收集到各類數據信息，企業員工可以從中自主獲取自己需要信息，并以此為依據來采取相關行為或決策。例如，企業領導能夠通過人力資源管理信息化系統來掌握企業整體人力資源情況，包括人員配置、職工績效以及管理成本等方面內容；企業各部門負責人或管理人員能夠在系統內查看與處理自己下屬員工的各類工作情況，例如審批員工休假、培訓以及離職申請等；企業基層員工能夠通過系統查閱到企業規定與章程、內部招聘信息、個人休假申請、查看個人薪資發放情況以及在線申請報銷等方面內容。

3企業人力資源管理信息化的應用研究

3.1優化企業內部組織結構

在信息時展的背景下，企業內部結構發生了較大變化，正逐漸由傳統的“金字塔”形式向著“矩陣式”“扁平式”結構發展。因此，在新的市場經濟環境下，企業人力資源管理應逐步優化企業內部組織結構，讓企業人力資源管理能夠與新時期的價值體系相適應。而實施企業人力資源管理信息化無可避免地會改變企業已有的組織結構與內部流程，并且也會對企業職工崗位以及相關職責產生影響。因此，企業應結合自身發展戰略來逐步優化與調整內部組織結構與部門職責，完善企業相關業務流程，重新分配企業權利利益。此外，企業還應全面衡量本企業的工作發展方向以及信息組成，科學調整人力資源管理結構，精簡企業內部管理構架，避免出現崗位或勞動重復的現象，將更多的人力資源投入到更具創造性的工作上，提高企業的綜合競爭力，將企業人力資源管理的作用充分發揮出來。

3.2規范企業基礎管理

在企業中實施人力資源信息化管理：一是應確保企業具有實現人力資源管理信息化的條件；二是應保證企業具有一定的人力資源管理水平，并且能夠與管理信息化方式有效結合，只有這樣才能順利進入采用管理信息化方式提升企業績效的環節。而這一切都是以做好企業基礎管理工作為前提條件，因此要想確保企業人力資源管理信息化建設，應當切實規范企業的基礎管理工作：一是應對基礎數據進行規范管理，保證數據的正確性，如員工資歷、薪酬、考勤情況都準確無誤；二是應科學規劃企業人力資源基本業務流程，例如人才招聘，由招聘啟示、人才面試、崗前培訓等一系列工作都需要依照企業規定程序里開展，確保人力資源管理內部業務的規范化運行；三是嚴格規范企業員工行為準則等方面內容；四是應結合企業自身特點以及實際情況來合理選擇人力資源信息化軟件，并在實踐過程中根據企業內部情況的變化進行相應的調整。

3.3加大人力資源管理軟件系統的開發力度

人力資源管理軟件系統的好壞直接決定著企業整體信息化功能的實現情況，影響著企業人力資源管理信息化的質量，因此企業應加大對人力資源管理軟件系統的開發力度，力求研發出一套具有企業特色的管理系統關鍵。一是可以采用多種計算方法，科學處理人力資源的各項數據；二是應保證軟件系統具備有人力資源信息的查詢、管理、維護、修改等多項基本功能；三是盡可能將人力資源各項管理工作內容與先進信息技術相結合，以滿足實際管理需求；四是將企業員工績效考核機制納入到軟件系統中；五是應全面考慮軟件系統的經濟性能與利用效率，杜絕在實施管理信息化過程中出現不必要的浪費；六是應站在全局角度去解析企業實施人力資源管理信息化過程中的實際需求，盡可能保證開發出來的軟件系統與企業實際需求相適應。''

3.4構建系統的人力資源管理信息庫

部分企業受到歷史原因的影響，在人力資源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，員工培訓教育、內部組織構架、員工薪資績效等多方面內容仍沒有實現網上作業，這在極大程度上降低了人力資源管理效率與內部監管力度，導致企業內部信息過于零散，企業管理層難以及時掌握全體員工的實際工作情況，難以為企業的決策與發展提供有效參考依據。又由于信息資源是企業人力資源管理信息化建設的基礎與關鍵所在，如果信息資源的準確性得不到保障，那么企業人力資源管理質量的提升更是無從談起。因此，企業應當要加強人力資源管理信息庫的建設。一是應確保錄入企業人力資源管理信息庫的企業人員基本檔案以及企業員工中長期工序預測數據的準確性；二是應重點落實電子文件的歸檔與管理工作，在原有數據庫的基礎上進行不斷的完善與更新；三是應積極采用現代化先進技術，與各類高質量數據庫相關聯，實現資源的共享與利用，從而促進企業人力資源信息的建設。

3.5加大人力資源隊伍的建設力度

由于企業人力資源管理信息化涵蓋了企業管理技術、計算機信息管理技術以及網絡技術等多方面內容，因此對于人力資源管理人員具有較高要求，企業只有合理加大人力資源隊伍建設力度，培養綜合型與復合型的人力資源管理人才才能更好地適應人力資源管理信息化發展的需求。定期開展相關業務培訓，尤其是加強對人力資源管理人員的網絡技術、信息化理論知識、系統應用以及相關計算機知識的培訓，提高他們的綜合素質，并幫助其更好地適應與應對系統變化，從而實現人力資源管理信息化系統的全面應用。

4結語

總而言之，在網絡科技高度普及的今天，人力資源管理信息化是企業未來發展的必然趨勢，并對企業的長遠發展有著積極的促進作用。企業在發展進程中應采用發展的眼光來看待企業人力資源管理信息化，并在工作中積極推行，以促進企業綜合競爭力的提高。然而企業也應當充分意識到人力資源管理信息化是一個循序漸進的過程，應根據自身實際情況，有規劃地逐步推進，切不可急于求成。

作者:王丙江 單位:開灤（集團）有限責任公司唐山礦業分公司

參考文獻:

[1]熊軍．我國企業人力資源管理信息化存在的主要問題及對策[J]．科技與管理，2005，（3）．

[2]邱佺．淺析我國企業人力資源管理信息化建設的發展趨勢[J]．經營管理者，2011，（8X）．

[3]盧琳，葉永正．人力資源管理信息化建設過程中的誤區與思考[J]．甘肅科技，2005，21（9）．

篇6

關鍵詞：人力資源管理；外包；中小企業

一、人力資源管理外包的內涵和作用

20世紀90年代初期，美國學者GaryHamel等人首先提出了“人力資源管理外包”這一概念。就本質來看，人力資源管理外包實際是企業業務外包的一種具體類型，指企業根據自身需要，將人力資源管理相關工作或職能外包給專業服務商來完成。人力資源管理可外包的工作內容較多，涵蓋人事工作的方方面面，主要包括人力資源戰略規劃、員工招聘、員工培訓、員工績效考核、薪資發放等內容。人力資源管理外包作為一種新流行的管理模式，對于企業有非凡的作用。首先，人力資源管理外包可以幫助企業集中力量發展核心業務。對于大部分企業，尤其是中小企業而言，資源和精力都是有限的，如果承擔的業務內容過多，則會導致企業整體的經營水平下降。當企業將人力資源管理外包出去，則能夠將更多的資源放置到管理核心業務上，從而有效推動企業經濟效益的快速增長。其次，人力資源管理外包能夠幫助企業提升人力資源管理效率。提供外包服務的單位基本上都是專業從事人力資源管理的機構，相比于企業內部的人力資源管理部門，這些外包機構的業務處理能力和管理效率更為突出。企業將人力資源管理工作外包給他們來做，既能節省管理成本，同時還能使企業的人力資源管理工作得到系統性管理，促進整體管理效率水平的提升。

二、我國中小企業人力資源管理外包存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

我國中小企業人力資源管理外包面臨的首要問題來自于企業自身，即企業人力資源管理理念落后。從提出到現在，人力資源管理外包這一概念也才存在了二十多年，而真正得到發展和實踐的時間則更短。目前在我國，人力資源管理外包方式對于企業已經不算陌生，但一般都是大企業在采用，而選擇人力資源管理外包的中小企業相對較少。根據相關調查資料顯示，當前我國超過75%的中小企業都沒有考慮過實施人力資源外包管理，這說明具備外包管理意識的中小企業仍是少數。之所以出現這種現象，很大程度上與中小企業管理理念落后有關。與大型企業相比，中小企業往往沒有形成科學的管理模式，管理工作規劃和實施都是依靠領導經驗進行，而相當部分的中小企業領導根本不具備應有的管理水平，管理理念也非常落后，依然堅持采用傳統的管理方式。

（二）相關規范制度不完善

人力資源管理外包作為一種商業管理模式，其實施與發展理應得到相關政府部門的管理和規范。但是從目前我國的現狀來看，人力資源管理外包并沒有被納入到國家宏觀規范管理制度體系之下。一方面，國家沒有就人力資源管理外包出臺法律制度，這使得外包市場上關于人力資源管理外包的定義和管理過程沒有明確的法律依據；另一方面，相關政府部門沒有就人力資源管理外包制定統一的收費標準，這使得人力資源外包管理服務機構可以隨意自行制定收費標準，形成收費亂象。由此可見，外部管理規范制度不完善，是人力資源管理外包過程中切實存在的問題。在此前提之下，中小企業接受外包管理服務，在外包機構的選擇、議價、溝通等各個方面都沒有優勢，且缺乏有效保障，面臨著較大的風險。

（三）外包服務市場不成熟

外包服務市場不成熟也是我國中小企業人力資源管理外包過程面臨的顯著問題。外包服務市場，是直接面向企業提供外包服務，為企業安排和實施人力資源管理工作的市場。外包服務市場的成熟度與中小企業人力資源外包管理的效率聯系緊密，只有在外包管理市場發展水平較高的前提之下，市場上存在的專業服務機構才會更多，致使企業可以根據需要選擇外包機構，接受專業的管理服務。但是，我國的人力資源管理外包管理目前還處于起步階段，不僅國家沒有對此形成管理規范，市場本身的服務能力和水平也并不充足。首先，我國專業的人力資源管理外包服務機構數量非常少，市場基本上被人才中介和人力資源市場占據，導致外包管理模式單一；其次，外包機構對于企業的了解不深入，難以根據中小企業的現實需求，為企業提供對應的服務，這導致中小企業的人力資源管理需求不能真正得到滿足。

三、解決中小企業人力資源管理外包

問題的對策措施從上述內容可以發現，我國中小企業面臨的人力資源外包管理問題來自于三個方面，分別是企業自身、政府管理部門以及外包服務市場。在此基礎之上，要想改善中小企業的人力資源管理外包現狀，促進企業真正利用外包方式提升人力資源管理水平，需要企業、政府和服務市場共同進步。

（一）重視人力資源外包管理方式

隨著經營市場的復雜化發展，中小企業所面臨的市場競爭激烈程度越來越高。中小企業要想在新的時代背景之下，立穩腳跟并獲得快速發展，就必須樹立先進的管理意識。理論和實踐已經證明，人力資源管理外包方式對于企業有突出意義，不僅能夠幫助企業提升人力資源管理水平，還有利于企業集中精力發展核心業務。因此，我國中小企業應當重視人力資源外包管理這種新型的管理方式，并根據自身需要有效利用起來。首先，中小企業的管理者應該主動了解人力資源管理外包相關知識，對人力資源管理外包形成正確認知；其次，中小企業的管理者要依據需要，將人力資源外包管理理念應用到企業管理之中；最后，中小企業的管理者還要注重提升內部員工對于人力資源外包管理的認知水平，鼓勵員工配合外包機構開展的管理工作。

（二）強化政府部門宏觀管理

對人力資源管理外包市場形成管理本身就是政府部門的經濟管理職能所在。中小企業和外包服務市場，二者都不具備明顯推動外包管理規范化發展的功能，只有注入政府的宏觀管理力量，才能為中小企業提供一個規范而穩定的人力資源管理外包服務市場。首先，國家司法部門應該對我國人力資源管理外包市場當前的發展現狀進行全面調查和分析，進而依據分析結果確定該市場的立法需要和立法重點所在，制定出相應的法律規范制度和依據；其次，國家政府監管部門應該對人力資源管理外包市場目前的亂收費問題加以重點管理，制定體系化的收費標準，并嚴格貫徹實施；最后，政府監管部門應該不斷建立監督制度和完善監督能力，嚴厲打擊人力資源管理外包市場上的違規操作行為，確保中小企業的外包權益得到保障。

（三）外包服務市場實現轉型發展

外包服務市場的服務能力，對于中小企業而言意義重大。只有外包服務市場功能完善，能力突出，才能為中小企業真正提供所需的服務，進而推動中小企業人力資源管理水平的提升。因此，外包服務市場自身不斷完善，實現轉型發展，對于服務對象和自身均有利。為了達到這一目標，首先，外包服務市場應該制定行業協議，對于行業內部的工作加以規范；其次，外包服務市場應該注重人才的引進與培育，即提升招聘門檻，組建專業化的服務團隊；最后，外包機構要加強與中小企業的溝通，在了解企業需要和動態發展規律的基礎之上，為其推送適合的管理人員和管理規范，促進管理工作的高效執行。

篇7

關鍵詞：民營企業 人力資源 目標管理控制

1、人力資源管理控制理念

1.1、戰略控制

戰略控制主要是指在企業經營戰略的實施過程中，檢查企業為達到目標所進行的各項活動的進展情況，評價實施企業戰略后的企業績效，把它與既定的戰略目標與績效標準相比較，發現戰略差距，分析產生偏差的原因，糾正偏差使企業戰略目標得以實現。

人力資源管理的戰略控制實際上是依附于企業戰略規劃控制的，只是在具體的內容上完全體現了人力資源管理的可操作性方面，但同時也與企業的發展規劃進行完整的結合。由此，人力資源控制中的戰略控制步驟可以類推到以下幾個步驟：

（1）制定人力資源管理發展目標。在目標制定時，需要與企業的經營利益以及發展利益進行雙重結合。要考慮企業通過人力資源管理可能實現的收益、降低的成本以及對企業產生的潛在推動力。

（2）人力資源管理發展目標衡量標準的量化方案，并基于此方案進行評價。對具體的目標指標進行量化標準的制定，從而判斷實際發展結果與預期結果之間的差異，并分析成效和缺陷。

（3）基于評價結果的計劃變更和及時修正。在完成量化評價后，可以判斷實際效果與預期的差距，根據權重系數來判斷某一項缺陷的重要性，從而制定有優先級的改善策略，在企業內部實現良性傳導。

1.2、規范控制

規范控制，在企業人力資源管理中，存在一種普遍現象，即部門間存在不同程度的績效評價標準或者工作規范不一致現象，導致員工內部容易形成矛盾問題。

對于企業人力資源管理而言，可以通過分級的標準和規范原則，上級方案采用更為寬泛但適用于所有部門的評價標準和工作規范，在部門內部在進行細化指標評價。

1.3、人力資源發展規劃

從更廣泛的角度來看，企業發展規劃是企業所有各類人力資源規劃的總稱。企業人力資源發展規劃的內容主要包括以下幾個方面：

（1）人力資源的總體發展。總體發展不僅限于人數的增加，還包括了吸收優秀員工、員工個人發展、員工自然更替、基于企業發展需求的員工更替四個方面。

（2）保證人才的合理利用。企業應該注重人力資源的均衡分配，保證用人到位。

（3）控制人力資源成本。合理的控制人力資源成本，是使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

2、民營中小企業人力資源管理控制要素淺論

民營中小企業在管理控制上存在實效性不足的問題。筆者針對這一問題也提出了以下幾個方面的建議：

2.1、戰略目標控制

2.1.1、制定戰略控制規劃。控制戰略規劃的制定為控制管理的實施提供最為基礎的參照指標。

2.1.2、明確和完善管理規范，保證人力資源管理工作落實到位。其中包括了人力資源管理部門的工作以及其他職能部門工作的規范。

2.1.3、明確和完善聘用與晉升制度。這一目標就是要輔助實現人力資源管理部門對人力資源的有效控制。

2.1.4、控制人力資源成本。是企業在人力資源控制中最后的工作內容。有效的控制管理成本也能夠為企業運作成本的節約提供幫助。

2.2、確定用人和管理控制規范

通過加強人才的自我儲備、專人專用、規避“家族特性”等措施。提高企業人力資源的穩定性，有效發揮人才價值。

2.3、優化人才引進方案和發展計劃

2.3.1、合理優化公司部門的職能分工和人才聘用

民營企業當中職能部門數量相對較少，因此，在職能分配的優化方面，更要注意做到整體統籌、合理劃分，不斷完善以適應不同時期的需要。

2.3.2、管理權力下移

這里所指的去哪里下移有兩個方面的內容：

其一，在人力資源部門構建完成后，企業高層要將歸屬于人力資源管理的權力完全下放。

其二，傳統人力資源管理部門的管理權限下移至職能部門，下移的權限主要包括績效評價、職能監督、個人職能規劃幾個方面。權力下移，主要下移與部門職能相關的評價內容，保留企業內部無差異的評價和工作規范制定權力。

2.4、制定長期穩定的培訓計劃

企業提供內部員工培訓平臺，不但使員工收益，實際上也是對企業人力資源進行改善的有效途徑。民營中小企業在培訓計劃的制定方面，要保證穩定、持續開展，同時不能夠忽略一般員工的發展。

2.5、完善薪酬、福利、評價體系

績效考評控制是對所屬單位及個人占有、使用、管理與配置企業經濟資源的效果進行的評價。績效考評控制的主要環節有：確定績效考評目標；設置考核指標體系；選擇考核評價標準；形成評價結果；制定獎懲措施。

通過對以上目標的制定、采取的具體措施、達到的效果與計劃目標進行比較，及時揭示成果與目標之間的差異及其原因，進行定性、定量分析，做出客觀平評估，以便高層采取有效的補救措施，更好地實現企業的目標。

3、總結

除上述常見控制措施外，企業還需建立重大風險預警機制和突發事件應急處理機制，明確風險預警標準，對可能發生的重大風險或突發事件，制定應急預案，明確責任人員、規范處理程序，確保突發事件得到及時妥善處理。

參考文獻：

[1]于紹君.中小企業如何吸引和留住人才[J].企業家天地（理論版）.2010（10）.

篇8

關鍵詞：高校；人力資源管理；信息化建設

高校人力資源開發與管理的信息化建設是一個循序漸進、分步實施的系統工程。同時，高效應注意到信息化不僅僅是一個單純的技術問題，更是一個管理問題。高校的人力資源管理信息化建設是一項艱巨而且長遠的系統工程，需要高校的系統技術人員和全體教職工的大力支持與配合，才能保證信息化建設始終與學校發展目標相互配合。

一、高校人力資源管理信息化建設的必要性及意義

（一）必要性

信息技術的發展，引發了高校人力資源管理的思維方式和管理模式一系列變革，為此，高校的人力資源管理信息化建設已勢在必行。互聯網技術應用到高校人力資源管理中，可以使系統內的教職員工和領導前所未有地相互連接到一起，就能打破時空的限制解決好人力資源管理的一系列問題，從而降低人力資源成本，增加人力資源管理的柔性。

（二）意義

高校人力資源信息系統在高校人事管理工作中，發揮著重要的作用，它不僅是人力資源信息化建設最為關鍵和有效的IT工具，而且也是建設校園數字化最為重要的組成部分之一。高校需要認真和正確認識其中的意義和價值，主動積極地將人力資源管理系統進行建設，提高團隊協作精神，加強數據維護，努力為人力資源管理系統工作的規范性和高效性提供充實的保障。

二、高校人力資源管理信息化的現狀和問題

（一）高層領導的意識缺位

有領導的參與和重視才能推動高校人力資源管理信息化的發展，使學校領導意識到人力資源管理信息化的重要性至關重要。很多學校領導對人力資源信息化內容的認識尚停留在行政性階段，對戰略性人力資源管理信息化建設重視不夠，往往把人力資源開發與管理理解為建立一個薪酬系統，從而不去對管理模式進行相關配套改革。

（二）人力資源信息化建設基礎薄弱，難以輔助決策

高校傳統的人事管理正向人力資源管理過渡，信息化建設缺乏相對穩定的基礎。很多高校的管理軟件經常是始用終棄，一些績效考核軟件的考核體系經常隨著管理模式的改變而發生變化，項目功能模塊及其基礎數據卻難以進行更改，因此人力資源軟件的開發跟不上管理的變化而陷入困境的現狀較為普遍。

（三）人力資源部門內部的阻力

第一，當一個單位人力資源管理信息化實施成功以后，很多傳統的事務性工作就可以通過電子信息系統迅速處理。第二，采用人力資源管理信息化以后，所有的信息都會暴露在高校領導層和相關部門的人員面前，信息透明度的提高也會帶來很多需要面對的問題，從而不愿推動單位人力資源管理信息化的進程。

三、高校人力資源管理信息系統的構建

（一）高校人力資源管理信息系統的規劃

首先，要制定策略。明確高校人力資源管理信息化的策略。其次，要進行合理定位。高校在測評目前信息化水平的基礎上，對人力資源管理信息化進行合理定位。再次，要有前瞻性。要充分考慮高校人力資源管理信息化系統應該具備怎樣的功能來滿足高校今后的發展。最后，要全面考察運行環境，是否具備支撐人力資源管理信息化系統的需要。

（二）人事管理信息系統的基本組成和特點

人事管理信息系統總體設計應與高校的行政、規模、發展方向和管理目標相結合，才能開發出符合本校特點，體現辦學特色的HRM系統。一般來說，人事管理系統應包括工資管理、效考核、職稱評定、人才招聘、培訓管理、報表管理、統計分析、政策法規、綜合查詢和系統維護幾大模塊。

該系統應具備以下特點：一是，實現信息共享，完成跨庫統計和查詢；二是，提供與Word二003和Excel2003等表格和文檔工具的無縫接連；三是，高度模塊化，具有良好的可擴充性；四是，采用C/S和B/S的混合結構。

（三）人事系統應具備的基本功能

一是，職工信息維護：調入、調出、其它原因職工減少以及職工信息變動；二是，信息查詢統計：個人信息查詢，在職人員統計查詢，非在職人員統計查詢，在職數據維護，在統計查詢中通過按鈕功能，可以設置查詢條件，進行各類人員各種資料的統計、打印；三是，統計分析：完成各種統計報表的處理；四是，系統初始化：定義學校信息，輸入職工數據；五是，系統管理：定義系統用戶、系統數據維護。

四、推進高校人力資源管理信息化建設對策

（一）高校領導和決策層應高度重視與支持

人力資源管理信息化帶來的不僅僅是一套軟件，一種工具，更重要的是一種管理思想的更新，是一項新的管理手段。高校領導只有認識到人力資源管理信息化建設的緊迫性與必要性，深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，結合本校的實際加以支持和運用，才能充分發揮人力資源管理信息化建設的效用。

（二）規范的基礎管理

高校人力資源管理信息化的實現需要具備兩方面條件：一是高校自身人力資源管理水平的高度；二是高校人力資源管理信息化手段的實現程度。規范的基礎管理是高校人力資源管理信息化的必備條件。規范的基礎管理主要包括：一是基礎數據管理。如教職員工履歷、考勤、薪酬等都要準確無誤；二是學校的基本業務流程設計及業務事務處理管理，主要是人力資源管理部門的內部業務要程序化。

（三）明確高校目標和任務，合理建設信息化系統

人力資源管理信息化系統應從人力資源管理角度出發，提升高校“以人為本”的核心競爭力，采用面向對象的軟件開發技術，構建開放性的應用平臺，有效整合當前最先進的人力資源管理理念，通過軟件實施到高校人力資源管理的日常運作之中。

參考文獻：

篇9

戰略人力資源管理定位于在支持企業的戰略中人力資源管理的作用和職能。目前，學術理論界一般采用Wright&&Mcmanhan（1992）的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了戰略人力資源管理的六個方面的基本內涵和特征：（1）人力資源的戰略性和重要性。戰略人力資源管理認為人力資源是組織獲得競爭優勢的最重要資源。戰略人力資源是指在企業人力資源系統中，具有某些或某種特別知識、能力和技能，或者擁有某些核心知識或關鍵知識處于企業經營管理系統的重要崗位或戰略崗位上的那些人力資源，是組織技術資源、管理資源及其他相關資源的獲取源泉。（2）人力資源管理的系統性。企業為了獲得可持續競爭優勢而配置的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構成一種戰略系統。（3）人力資源管理的戰略性。即匹配性，包括縱向匹配即人力資源管理必須與企業的發展戰略匹配；橫向匹配即整個人力資源管理系統各組成部分或要素相互之間的匹配。（4）人力資源管理的目標導向性。戰略人力資源管理通過組織建構，將人力資源管理置于組織經營系統，促進組織績效最大化。（5）人力資源的適應性。傳統企業經營管理在為戰略而匹配人，而戰略人力資源管理則更多地是為人，為那些戰略性人力資源匹配相應經營戰略，這說明了在戰略人力資源管理中，人力資源比戰略更具有適應性。（6）人力資源管理的職能性。戰略人力資源管理認為人力資源管理的核心職能是參與戰略決策，根據內外環境需要倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規劃，并實施相應的人力資源管理活動。

二、戰略人力資源管理的相關理論支撐

1.資源基礎理論。該理論基于企業的資源和能力是異質的這樣一種觀點，強調組織持續競爭優勢的獲取主要依賴組織內部的一些關鍵性資源。這一理論使管理研究者及實踐者對企業中的人對企業成功具有戰略上的重要性有了更深刻的認識。

2.人力資本理論。該理論由美國經濟學教授舒爾茨最終形成并提出。人力資本理論認為人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個人具備的才能、知識、技能和資歷。目前，企業中人力資本開發日益成為企業管理的焦點，企業的人力資本經常被視為戰略資產。

3.制度理論。制度觀點集中在組織運作所在的社會情景、價值和規范上，管理者的活動和決策是受企業的習慣、規范和傳統制約的。這一觀點提醒人們在分析企業獲取競爭優勢的過程中，必須考慮企業運作環境，如制度、文化、歷史等因素。

4.人力資源管理過程理論。該理論認為企業通過人力資源管理過程獲取競爭優勢。人力資源管理過程根植于企業的文化和社會規范，它包括一系列有秩序的相互協作或相互補充的活動，以及為變革這些活動而進行的信息交換及決策制定過程，是匹配于內部其他管理活動和外部企業市場戰略活動的過程。

5.人力資源優勢理論。人力資源優勢理論認為組織通過獲取人力資源優勢而獲取競爭優勢。人力資源優勢主要來源于兩個方面：一是人力資本優勢，當組織獲取了相對于競爭對手的戰略人力資源和特有行業技能的人力資源時，組織就擁有了人力資本優勢；二是人力整合過程優勢。當組織雇員關系問題和協作問題解決過程能使企業運作更有效時，組織就獲得了人力整合過程優勢。人力資本優勢和人力整合過程優勢是互動的。

三、戰略人力資源管理對我國企業的啟示

1.更新觀念。戰略人力資源管理中強調人力資源是企業獲得競爭優勢的首要源泉。這實際上指明了人力資源，尤其是戰略人力資源對企業發展的重要性。而我國大部分企業在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段，這些企業認為人力資源是成本，更有甚者還認為人是技術和設備等的支配品。企業并沒有區分哪些人是戰略人力資源，哪些人是非戰略人力資源，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業經營戰略，那么企業發展出現這樣或那樣的問題在所難免。筆者認為，這些企業最重要的任務是更新觀念，確立人力資源思想、人力資本思想和戰略人力資源是企業競爭優勢首要源泉的思想。只有確立了指導思想，才有可能用思想指導企業的各項經營管理實踐，才有可能提高企業的績效。

篇10

關鍵詞：國有企業 人力資源 信息化 系統建設

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004—4914（2012）06—231—02

一、國有企業人力資源管理背景

大型國有企業一般都有悠久的歷史，在企業長期存在的積累過程中，企業規模和人員總量均較為龐大，且職工結構層次復雜，而由于大部分大型企業采用多級法人管理模式，總部對基層單位的人力資源管理監控較薄弱，對于大部分員工的基本情況、工作經歷、教育水平、薪資福利等信息掌控不足，不利于站在全局高度對人力資源狀態綜合分析，另由于人力資源工作者的業務水平不同，往往通過層層報表所獲得的人事數據誤差較大，亦不能及時為管理者提供有效資料以形成決策。人力資源工作效率較低的現狀制約了國有企業人力資源管理水平提高，現有人力資源工作模式已無法適應新形勢下國有企業持續穩定健康發展的需要。

二、人力資源信息化的迫切需求產生原因

人力資源信息化，即“eHR”（electronic Human Resource），是以網絡技術的成熟與運用為基礎，以ERP、ASP（ApplicationService Provider，應用程序服務提供商）為依存環境，以促進人力資本開發和增值為目標，將先進的軟件配上高速的硬件運用于人力資源管理，所建立的一種基于因特網的人力資源服務網絡系統。

隨著企業運營管理幅度越來越大，組織結構日趨多元化，企業內部、企業之間人才調配與流動越來越頻繁，對人員各類基本信息的需求量和及時性要求也越來越高，如何創建高效的人力資源管理模式，促進人力資源信息聯動，合理使用科學管理工具，規范人力資源管理流程，使人力資源工作更優質的服務于企業發展戰略已成為人力資源管理工作所急需攻克的課題。

目前，大部分國有企業已經實現了辦公自動化、財務資金管理網絡化、項目管理遠程化等信息化改革，而由于國有企業人員結構復雜、人力資源管理工作政策性強，人力資源工作者業務水平有差異，致使信息化建設始終落后于其它工作板塊的信息化建設。

為解決企業人力資源工作效率較低、信息化程度不高的短板，人力資源信息化建設必要性凸顯。人力資源管理信息化將是現代人力資源管理工作的發展方向和必然選擇。企業可以通過借助人力資源信息系統提升人力資源管理效率，以人力資源信息系統推廣使用為契機，全面提升人力資源管理品質。

三、人力資源信息系統基本特性

為適應現代化大型國有企業人力資源管理工作的要求，所應用人力資源信息系統需具備以下五項基本特性：

1.適用性：人力資源信息系統能夠適應企業當前生產經營發展的需要，能支持組織架構調整和人員日常調配等管理工作的需要。

2.可操作性：利用人力資源信息系統，相關管理人員便于對人事數據進行系統分析，可以隨時查閱與調取相關信息，實現系統化管理。

3.動態性：人力資源信息系統可以根據管理者的實際需求，進行動態調整，適應業務的擴展和管理機制的轉變，使人力資源管理更加有效的服務于生產經營要求。

4.服務性：人力資源信息系統通過搭建全企業人力資源服務的共享網絡平臺，逐步建立全企業人力資源管理共享服務中心，提高整體運作效率，幫助實現企業戰略目標。

5.規范性：人力資源信息系統的開發與應用，應能明顯提高人力資源管理工作效率，規范人力資源管理業務流程，規范人員信息標準，進而達到人力資源管理工作的系統化、模式化和集成化要求。

四、人力資源信息系統建設與應用

1.人力資源信息系統的選擇。目前，市場上的人力資源管理軟件在銷售模式上分為兩種，一種是成品軟件，核心構架已確定，購買后由企業去適應系統，軟件公司僅負責對軟件非核心部分進行部分修改，此種模式的優點是應用快速，節約成本，缺點是部分功能有可能與企業的實際狀況不適用；另一種是軟件定制開發，企業可以選擇有實力的軟件公司專門為自己成立項目組編寫軟件，此種模式的優點是完全依照企業量身定做，企業推廣應用會比較順利，缺點是開發成本高且最終形成的軟件產品質量存在不確定性。上述兩種軟件企業可以根據自身需求去靈活選擇。

2.人力資源信息系統建設。人力資源管理信息系統建設T作應分步進行，切忌急功近利，不能盲目追求一步到位。只有穩扎穩打，才能最終開發出穩定的系統。（1）系統結構搭建。應首先搭建基礎模塊，再結合初步應用情況開發擴展信息模擬，逐步將日常工作流程嵌入信息系統，最終完成人力資源信息化建設。（2）軟件應用范圍。應逐步推進，先試點、再推廣，首先選取人員結構具有代表性的子公司和公司總部作為試點單位，在應用過程中不斷將所出現的問題與軟件公司交流溝通，結合企業的個性化需求修改完善軟件。之后方可在全企業范圍內全面推行該人力資源信息系統，并且在推行應用過程中，仍要不斷的結合企業發展過程中所遇實際問題，采用PDCA循環來對軟件持續改進。（3）數據匯總模式。由于目前國內各地區互聯網建設差異較大，且聯通與電信之間互通存在障礙，如企業規模較大，下屬子企業所處地區距離總部較遠，則可采取C/S（客戶機/服務器）結構模式運行系統，由各子公司分別購置服務器并運行維護軟件，定期匯總數據上報總部，以提高人力資源系統應用效率；如企業規模適中或者下屬子企業與公司總部均處于同一地區，則可采取B/S（游覽器/服務器）結構模式運行維護軟件，由公司總部購置一套服務器，各子企業遠程登陸操作，以節約購置服務器和運營維護的成本。

五、人力資源信息系統應用效果

企業完成系統建設工作之后，在系統應用過程中建立起統一的人事信息庫，人員調配即時，實現了數據實時更新，一般情況下，根據企業需要，至少應設置人事基本信息、勞動合同、薪資標準與發放、社會保險、教育培訓、績效考核、招聘管理等模塊，具備人事異動、報表生成等功能，實現了人力資源管理的信息集成應用。具體實現效果如下：

1.組織機構管理——組織機構變動更新及時，人員異動管理及時準確。按照企業組織架構分級授予權限，各子公司可依據本單位實際情況進行組織機構新建、換位、并轉和撤銷管理。同時可實現各類人員網上異動即時動態管理和統計。

2.人事管理—一夯實人力資源基礎管理，搭建數據共享平臺。構建了全企業人力資源信息庫，可按照授權，使相關領導能夠對授權范圍內員工進行全方位、多視角的信息查詢與分析，促進和優化了人力資源管理。

3.勞動合同管理——提高勞動合同管理效率，有效防范勞動用工風險。通過勞動合同模塊管理，可對各類勞動合同的簽訂、變更、續簽、解除或終止情況進行跟蹤管理和統計，大大提高了工作效率，方便了查詢分析，有效規避了勞動用工風險。

4.薪資管理——規范薪資結構，實現多角度的薪酬比對分析功能。通過薪資變動和發放子集，可及時掌握員工薪資變動原因、調整標準和執行時間等信息，即時監控薪資執行標準和發放情況。

5.社保管理——加強社保福利監控，對企業的人工成本進行有效控制和規范管理。通過社保福利子集，可及時了解員工上年度實際工資總收入和社會保險、公積金、企業年金的扣繳基數、扣繳比例及上繳額度等數據，通過歷史數據的積累，可充分掌握員工總體收入和福利水平變化，加強對人工成本的有效控制。

6.培訓管理——有效管理各種培訓資源，達到培訓效果最大化。通過教育培訓管理模塊，可實現企業對年度培訓計劃實施以及員_丁受培情況的動態跟蹤管理，及時了解和掌握培訓項目的實施進展情況和培訓效果以及各類人員取證情況，從而達到對各類培訓項目進行有效控制，實現持續改進的目的。

7.績效考核管理——提升員工績效管理水平，促進考核工作規范化。通過績效考核模塊，可實現對員工績效考核結果的積累和分析，使考核工作更加簡捷、快速和準確，提升了績效考核的應用效果。

8.招聘管理——建立企業內外部招聘信息平臺，實現了員工招聘工作動態管理。對擬實行內部招聘的崗位，可輸入招聘條件，在全公司范圍內進行甄選，通過雙項選擇和面試考核，實現人才應用最優化；對確實需要從外部招聘的，可通過企業外部網站或者人才招聘門戶網站信息，應聘者在網上填報申請信息，招錄部門進行初選后，將符合條件的應聘人員信息錄入到系統招聘人員庫，經過公司高層領導比選審批后進行正式入職。

9.人事異動——當員工工作崗位發生變化時，通過人事異動功能可以調整其在系統中所在部門，并自動生成調配記錄，通過歷史累積，能夠形成標準化個人簡歷。

10.報表功能——將人力資源各類報表嵌入到系統中，并與數據庫鏈接，使之能夠自動計算生成，人力資源工作者僅需做好系統日常維護更新即可，大幅度提高了報表信息的及時性和準確性。

六、結論

通過人力資源信息系統的使用和不斷改進，企業人力資源信息化建設已基本形成正常運行機制，構建了較高效的信息化管理平臺，滿足了資源共享、信息互通要求，規范了各項業務流程，實現人力資源管理流程信息化，形成了集資源管理、業務操作、綜合信息和研究分析等功能為一體，具有數據集成、資源共享、功能完善、簡單實用等特點的決策輔助平臺，對于提升國有企業人力資源管理水平具有十分重要的意義，為實現國有企業人力資源管理的戰略性轉變奠定了堅實基礎。