導語：如何才能寫好一篇企業的管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業；軟管理；管理

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）21-0035-02

軟管理是當代世界管理創新的新趨勢，就企業而言，它往往與企業硬管理相結合，更能發揮在企業管理中的作用，硬管理主要包括企業結構、策略、規章制度以及數學參數等硬性因素，其特點是建立一系列規章制度和紀律，制定了一系列產品和質量指標，分工嚴格，獎懲結合，對員工有很大的強制性。軟管理主要包括最高目標、人員、作風、價值觀等精神因素，其實質是對人的思想、心理和行為的科學管理。它的特點是通過采取啟發、誘導、對話與示范等言法，對員工進行管理，通過各種激勵來滿足員工多層次的需要，強化員工的內亟力與歸屬感，把員工的個人目標與企業發展目標統一起來，樹立“榮辱與共“的價值觀念。企業中的軟管理，與現代企業文化建設的基本內涵是一致的，在現代科學企業管理中，應更加注重軟管理。

一、軟管理形成的原因

1.企業外部大環境的變化。在競爭激烈的世界大市場，生產高度社會化、社會環境多變、社會關系也日益復雜，因此，墨守陳規、僵化呆滯的企業必將不能適應社會的發展，企業必須順應潮流，適應環境，不斷調整組織結構、經營戰略和管理方式，因此，軟管理成為一種必然。

2.對企業屬性認識的加深。在西方企業管理理論中，一般認為“獲取最大限度的利潤”、“擴大投資報酬率”為企業的最高目標，一味強調利潤。但隨著社會的發展，企業日益成為一個社會體。而非僅僅是一個投入產出體，一個賺錢的機器。所以，在企業管理中，逐漸出現了以“創造社會財富”、“提供良好服務”、“生產好的產品”等為基本信念的管理思想，將企業作為整個社會的有機體的一個組成部分來考慮，從而出現了管理軟化的趨勢。

3.對人性認識的深化。隨著社會的發展，關于人性的研究也日益深入，對人的認識也經歷了幾個階段，經濟人—社會人—自我實現的人—復雜人等。目前經濟學界認為，人不是單純人“經濟人”或“社會人”，也并非單純的自我實現的人，而是“復雜人”。企業管理，其實質就是人的管理，所以就必須考慮到這一點。從人性的復雜性入手，因時、因地、因人來考慮人性的差異，搞好管理工作。基于這一點，管理理論的軟化也成為一種不可避免的趨勢。

二、軟管理的特征

軟管理作為一種特殊的管理方式，在其發生作用的內在機制上具有鮮明的特征。在軟管理中，“人力”是一個綜合概念，它包括勞力和智力兩個方面的內容，它認為，人力中最為寶貴，最具有價值的部分不是“勞力”，而是“智力”，是人的大腦中所隱藏著的無窮無盡的創新和創造能力。因此，管理的重點就應該充分開發、發揮和利用人的智力。

1.軟管理是一種內在的柔性約束力、驅動力。一般來說，企業與員工的心理、認知、價值取向是相互影響，其行為也是相互關聯的。企業文化氛圍、精神氣候對員工具有明顯的心理影響和行為規范作用。員工通過對他人的心理行為和企業的精神環境的覺察和認識，而改變自己的思想、價值觀，調整自己的行為。企業也通過對員工言行調查分析，采取相應的管理方式。這就是軟管理特有的雙向作用過程。在這個作用過程中，主要依賴于員工的自我管理、自我價值觀的認同和心理調適，鮮有外在強制。在這其中，只有企業規范轉化為員工的自覺認識，企業目標才可能變成員工的自覺行動。

2.軟管理是一種客觀影響力。軟管理之“軟”只是表明管理對人的行為的調節要受到個人知覺、價值認同等因素的“緩沖”。而不說明它是可有可無或是客觀隨意的，相反，他人的認知，企業的精神環境對員工個人來說是一種客觀制約因素，軟管理的影響力也是客觀的。

3.軟管理具有持久的影響力。企業中高昂士氣和內聚力的形成，受到員工個體特質、企業歷史和周圍環境等諸多因素影響。員工個人目標與企業目標之間常常不易協調一致。然而，一旦協調一致，便具有相對穩定性和獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。

從以上分析可以看出，軟管理是依據組織的共同價值觀和文化進行人格化的管理。與之相對應的傳統硬管理則是依據成文制度和組織職權進行程式化管理。如果把這兩種方式做以比較，可加深對軟管理特性的全面認識。在對人性的認識上，硬管理建立在“經濟人”基礎之上，把員工視為進行一定作業的機械和工具；軟管理建立在“社會人”和“復雜人”基礎之上，著重考慮員工的社會需求和心理因素。從管理的重點來說，硬管理的重點是事，以完成任務為中心；軟管理的重點是人，強調激發員工積極性，培育其價值觀，以此來間接實現企業目標。從適用對象來說，硬管理適用于追求低層次需要的員工，適用于易量化的工作；而當員工低層需要基本滿足，高層需要成為優勢動機，工作標準不易量化，工作的智力因素要求較高，尤其是對創造性的工作，就需采用軟管理方式。

三、軟管理應注意的問題

軟管理理論作為一種文化思想，在中國早已存在。“民為邦本”是以儒家為道德傳統的人文思想和鮮明體現。其他如“得民心者得天下”、“和為貴”、“天時不如地利，地利不如人和”、“重信義”、“講恕道”等等，這些表明，軟管理在中國不僅有濃厚的歷史淵源，而且有現實的土壤與需要。因此在具體抓軟管理過程中，應注意以下幾點。

1.作為企業管理者要正確地理解人、評價人、尊重人、關心人。企業是人群的合作體，企業管理中最重要的是尊重人、關心人，人的工作做好了其積極性才能充分發揮出來。只要擺正自己的位置，真正把員工當作企業的主人，就能更好地注重軟管理，擺脫軟管理與硬管理各自的局恨性，建立起融二者為一體的和諧而完整的管理模式。

2.注重軟管理是就總體而言，具體到每個企業在實施這兩種管理時應根據自己的實際情況有所側重，并隨著情況變化，側重面可做適當的調整。雖然硬管理是企業考察績效的有效控制手段，但過多控制，容易扼殺主動性、積極性和創造性，而軟管理是企業開發潛力、增強活力的有效激勵手段，但僅憑激勵，容易產生放任，成本失控，所以兩者要相輔相成，揚長避短，才能收到理想的效果。

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供電企業資產管理具有較高的復雜性和重要性，長期以來都是企業高度重視的焦點問題。特別是隨著電力體制的深化改革，為了降低企業的成產成本、保證生產的安全運行、創造更大的經濟效益，供電企業在企業生產管理技術方面做了大量的改進工作，一定程度上優化了企業的生產管理，但是還遠遠達不到能夠適應市場競爭的管理機制的目標。下面是供電企業目前普遍存在的一些問題。1．沒有實現企業設備資產的量化管理，不清楚企業設備資產的具體庫存、具體成本和運行狀態等情況，或者是對這些數據的統計各個部門不統一，無法確定哪一方的是準確數據，為企業的生產管理帶來了困難。2．沒有對企業設備資產的運行情況和歷史維修進行統一記錄，導致無法快速獲得維修設備的歷史缺陷和移動情況，難以通過對設備資產的歷史狀態分析以快速得出維修措施，影響維修效率和生產進度。3．缺乏設備維修的標準化作業規范，對設備的檢修主要依賴專家的經驗與能力，既影響設備維修的工作效率，還加大了出現人為誤差的概率。4．由于缺少對設備歷史數據的記錄，設備檢修過程中沒有歷史故障和缺陷的分析依據，從而無法建立一套科學、高效的檢修規范和方法，維修效率和費用無法達到最優化。5．由于各部門之間的生產信息沒有實現共享，加大了庫存管理的難度、增加了成本負擔，設備搶修無法迅速查詢到儲備品，增加了搶修時間和成本。6．由于沒有充分實現信息的共享，難以完成設備維修成本的預算和控制，給生產管理和績效考核工作都帶了很大難度。現代化信息技術的發展和廣泛應用，為實現企業現代化信息系統的建立做出了巨大的貢獻，目前國內供電企業已經普遍應用MIS（生產管理信息系統），在安全生產管理和設備維修水平方面有了很大的提高，但仍然沒有充分實現設備維修成本控制和資產信息管理效益，因此，供電企業要進一步提升經營管理水平、控制生產維修成本、提高企業經濟效益，還需要應用一種更先進的管理系統，EAM即企業資產管理系統正是能滿足供電企業這一需求的先進成熟的管理系統。

二、企業資產管理的概念及方法

企業資產管理（EnterpriseAssetMan-agement，簡稱EAM），是通過信息化的技術手段，合理安排設備維修計劃、企業資源及相關活動的進行，從而實現降低設備維修成本、提高資產利用率、增強企業的經濟效益和市場競爭力的目的。與傳統的企業生產管理系統相比，企業資產管理系統在保持靜態核算功能的同時，還實現了對資產從申購到報廢的整個生命周期的動態管理。“企業資產管理是以資產、設備臺帳為基礎，以工作單的提交、審批、執行為主線，按照缺陷處理、計劃檢修、預防性維修、預測性維修幾種可能模式，以提高維修效率、降低總體維護成本為目標，將采購管理、庫存管理、人力資源管理集成在一個數據充分共享的信息系統中。”企業資產管理就是一個將眾多密切相關的模塊科學合理地整合在一起的集成系統，充分實現了數據信息的實時共享功能，確保了資產信息的準確性和即時更新，極大地提高了企業的資產利用率，最大限度地實現了企業的利益最大化。

三、企業資產管理在供電企業生產管理中的應用分析

供電企業具有典型的資產密集型特點，良好的設備的維護和管理不僅可以有效地控制生產成本，還是企業獲取利益的重要戰略方式。因此，將企業資產管理系統引入供電企業的生產管理中，對生產設備進行集約化的規范管理，為供電企業提高工作效率、減少生產成本、追求最大化的經濟效益有著重大的作用和意義。在供電企業的生產管理中應用企業資產管理系統的優勢具體體現在以下幾個方面。1．應用企業資產管理系統有利于供電企業實現企業資產的量化統計，有效地對設備資產的具體庫存、運行狀態、庫存成本，庫存備品進行集約化管理，解決了供電企業因設備資產龐雜而帶來的管理難題。2．龐大的設備維修、維護費用是導致供電企業生產成本過高的重要原因，沒有經過合理規劃的庫存備品更是占用了大量的資金，這些因素很大程度上削弱了企業的市場競爭力。實施企業資產管理系統可以對供電企業生產管理相關數據進行統一記錄和科學規劃，有效地降低企業生產成本，提高企業市場競爭力。3．企業資產管理系統通過先進開放的技術平臺，在對數據進行統一規劃的基礎上，充分實現了信息的實時共享，為企業的生產管理提供了科學準確有力的依據，輔助企業更好地進行生產管理決策。4．企業資產管理系統具有先進開放的平臺屬性，有效地實現了供電企業生產管理信息的統一規劃和實時共享，可以方便靈活地根據供電企業的業務特點進行二次開發和定制服務，很好的滿足了供電企業管理服務業務的不斷發展與變化的需求。5．企業資產管理系統在記錄工作人員的工作時間的基礎上，增加了根據設備維修計劃進行工作安排、分析維修人員工作效率的輔助功能，為企業工作人員的績效考核提供了更科學有效的績效考核管理方式，這也與目前國內人事管理逐步向人資管理發展的趨勢相契合。

四、結語

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[關鍵詞]存貨管理 方法 內部控制 改進

一.前言

存貨是指企業在日常活動中持有以備出售的產成品或商品、處在生產過程中的在產品、在生產過程或提供勞務過程中耗用的材料和物料等。存貨屬于企業的流動資產,是企業資產的重要組成部分。存貨管理的好壞直接關系到企業的資金利用效率,對企業的經濟效益有著重要影響,是企業管理中不可忽視的一部分。

二.存貨管理的一般方法

通常包括下列兩種:

(1)ABC控制法

根據存貨的重要程度,分為ABC三種類型。A類存貨品種較少,但金額較大,應該重點管理,如原燃料。B類存貨則應在定貨數量和定貨時間上加以適當控制,如消耗用材等。C類存貨品種很多,但金額較小,進行一般管理,如辦公用品。通過此種方法,可有效控制存貨庫存,加速資金運轉。

(2)零庫存管理法

零庫存的概念就是企業平時的庫存為零或接近于零,只有銷售上有了合同才開始購買材料及生產。零庫存管理可以降低存貨儲存過程中的各種費用,如倉儲費、管理人員工資等。零庫存對企業內部管理及外部能力要求非常嚴格,在供、產、銷的每個環節都要力求完美。要能夠實時采購,保證生產不斷料,生產的產品也能及時銷售。

三.存貨內部控制

企業在實施存貨內控制度時,應當加強關鍵環節的風險控制:

(1)分工及授權控制

企業應當建立存貨業務的崗位責任制,明確崗位職責、權限,確保不相容崗位相互分離、制約和監督。如存貨的請購與審批;存貨的采購與驗收、付款等都屬于不相容崗位。企業應當對存貨業務建立嚴格的授權批準制度,明確審批人授權批準權限等,規定經辦人職責范圍。

(2)存貨采購控制

企業應當根據生產計劃、銷售計劃等制定采購計劃,對存貨的采購實行預算管理,嚴格控制預算外采購。存貨請購依據要求充分適當,請購事項應當明確。企業確定采購時點和批量時,要考慮多方面因素。采購環節也要建立完備的制度,確保陽光化采購。

(3)入庫及保管控制

在核查相關單據的基礎上,只有經過質量檢驗合格的貨物才能辦理存貨入庫手續。企業應加強存貨的日常保管工作,嚴格限制無關人員接觸存貨,按倉儲物資所要求的儲存條件貯存。倉儲部門應建立存貨的業務臺帳,并定期與財務進行帳帳核對。倉儲部門應當定期對存貨的毀損情況進行檢查。

(4)存貨發出控制

企業用料部門領用材料時,倉儲部門應當根據經審批的領料單進行發貨。超出存貨領料單上限的,還需經過特別授權。企業應當明確存貨出庫的流程,落實責任人。財務部門應定期與倉儲部門進行帳帳、帳實核對,避免存貨出現帳實不符的情況。

(5)盤庫清查控制

在制定存貨盤點制度的基礎上,為保證存貨的賬賬、賬實相符,企業要定期或不定期的安排盤點小組及及人員對庫存情況進行盤查。編制盤點表,分析原因,提出處理意見,經相關部門批準后,及時處理盤盈、盤虧。倉儲部門應通過盤庫全面掌握存貨的狀況,及時發現存貨情況并進行處理。

四.存貨管理普遍存在的問題

(1)存貨的收、發、存記錄不真實

材料已經領用消耗,而實際上并未相應結轉成本。由于對生產部門有考核指標,有些部門在領用時不及時開具領料單,使得帳實不符。

(2)內控制度執行不力

企業內部雖然建立了一整套有關存貨管理的規章制度,但有了制度也不能很好執行。

(3)流動資金占用額高

因庫存量大,導致流動資金占用額高,給企業資金周轉帶來困難。有些部門在報采購計劃時很積極,但當物料采購進來后,領用的速度卻很慢。

(4)部分存貨庫齡較長

由于種種原因,某些物料庫齡較長,但并不太影響其使用價值,由于企業沒有此方面的激勵機制,導致這部分存貨成為沉淀資金。

五.改進企業存貨管理的建議

(1)提高人員素質,理論指導實踐

企業應配備合格的人員管理存貨業務。相關人員應當具備良好的知識水平和職業道德,遵紀守法,客觀公正。企業應定期對相關人員進行不同層面的培訓,包括法律、法規、存貨管理理論及業務方面的培訓,不斷提高他們的業務素質和職業道德水平。企業根據自身的情況,運用ABC分類控制法等方法和理論對存貨進行管理。

(2)健全內控,重在執行

企業在建立并實施存貨內控制度中,應當強化對關鍵方面和關鍵環節的風險控制,并采取相應的控制措施。權責分配和職責分工應當明確,機構設置和人員配備要科學合理,各環節原則及程序應當有明確的規定;增加采購部門對計劃申報部門的考核指標,督促其物料領用。存貨管理要嚴格執行制度規定,使帳實相符。

(3)加強采購管理,控制采購成本

廠部計劃員要有較高的業務素質,對工藝流程及設備運行情況要有充分了解,掌握設備維修、生產耗用材料情況,進而做出科學合理的存貨采購計劃。規范采購行為,增加采購的透明度,創新采購模式。有效地控制采購成本,提高資金的使用效率。最大限度地堵塞漏洞,降低庫存。

(4)加強存貨的回收利用

為了最大限度地發揮存貨的利用價值,提高經濟效益,應當完善存貨回收利用制度,出臺老庫存、退庫物料等使用激勵政策,加強存貨的使用及回收修復使用管理。

(5)強化監督檢查并及時改進

企業應當建立對內部控制的監督檢查制度,明確監督檢查機構及人員的職責,定期、不定期進行檢查。監督檢查機構及人員應通過實施符合性、實質性測試檢查內控制度是否健全,各項規定是否得到有效執行。對監督檢查過程中發現的內控薄弱環節,要求采取措施,及時改正。

(6)完善信息化建設

要根據企業自身的需要,不斷完善資產管理的信息化建設,以便可以實時、動態了解企業的存貨信息,提高存貨運營效率。按相關會計制度規定進行核算,對存貨的核算應及時、準確和完整。

參考文獻:

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一些著名的跨國公司，上至總裁下到一般部門經理，已經開始將幽默融入到日常的管理活動中，并把它作為一種嶄新的管理工具。世界最大的零售企業沃爾瑪公司的創始人山姆• 沃爾頓曾向他的員工提出一個挑戰，如果他們能在財政年度內實現創紀錄的利潤，那么，他將在華爾街跳草裙舞。結果，員工們看見了不可思議的事情，山姆穿著草裙當眾在美國金融中心跳起舞來。

有的企業將以前呆板的安全標語換下，取而代之的是生動活潑的安全警示語，比如在膠帶運輸機旁書寫“不能跨越這一步”，在機床上書寫“小心咬手”等。這種充滿人性化、幽默感的安全標語，無形中加深了員工的印象，起到了較好的警示作用。

不僅在企業，就是在城市管理中也常有使用幽默方式的案例。某市為了保持環境衛生，曾采用增加罰款和加強巡邏的辦法，但收效甚微。后來，這個城市配備了會講笑話的垃圾桶，每當倒入垃圾之后，錄音機就自動播出一段笑話。不同的垃圾桶有不同的笑料，以此吸引人們倒垃圾，結果亂倒垃圾的不良行為因此而減少。

幽默的管理效應

在管理中，幽默的積極效應主要表現在如下四個方面：

一是激勵作用。幽默作為一種激勵藝術，在日常管理中有著重要的作用。富有幽默感的管理者往往能給員工創造一個和諧寬松的工作氛圍，在他們的周圍，很容易聚集一批愿意為他們效力的員工。這類管理者能夠恰當地運用幽默對員工的錯誤行為進行懲戒，以擺脫因懲戒而出現的尷尬情景。這樣既保住了員工面子，又達到了批評教育的目的。幽默的激勵作用是通過對員工心境的調節來實現的，暢快的心情有利于提高員工的工作績效，對于從事體力勞動的員工來說尤其如此。

二是減輕工作場所的壓力。根據弗洛伊德的驅力消除模型，幽默有助于工作場所的壓力釋放。有一家公司的經理，一天同工人冒雨卸貨，渾身淋得透濕。他抹著臉上的雨水，笑著對工人們說：“今天我們午餐加道新菜。”沒等工人們反應過來，他接著說：“清蒸‘落湯雞’，味道肯定不錯！”工人們被逗樂了，因工作帶來的勞累也隨之而減輕。

三是化解變革帶來的危機。美國歐文斯穎維公司在公司變革過程中需要解雇40% 的員工，考慮到可能由此而引起的種種問題，該公司管理層聘請了專門的幽默顧問，利用兩個月的時間對1600 多名員工實施了幽默計劃，在公司內開展了各種幽默活動。結果，沒有出現公司所擔心的聚眾鬧事、陰謀破壞、威脅恫嚇、企圖自殺等可怕后果。

四是激發員工的創造力。由于幽默和機智往往是不可分割的，林語堂先生認為幽默意味著機智，其表現形式、表現角度、表述方式都非同一般，需要擴散性思維和逆向思維，才能產生與眾不同的思路，取得觸類旁通的效果，進而打開創新之門。心理學家愛麗斯•M•伊森曾做過一個測試，一組觀看幽默喜劇片的人員比一組觀看數學教育片的人員更富有創意。伊森對《魅力》雜志說：“心情愉快時，人的創造力更強。因此，不應該忽略為員工創造幽默、愉快的工作環境。”

沃爾瑪公司非常重視為員工創造一個寬松的工作環境，讓員工在這樣的環境中充分發揮自己的聰明才智。一年一度規模盛大的“餡餅競吃大賽”就是一位員工在情急之下的幽默創作。1985 年，亞拉巴馬州一家分店的助理經理訂貨時出了差錯。一下子多訂了四五倍的餡餅，這一下可把他自己嚇壞了，這東西又不能長時間存放。怎么辦呢？由于沃爾瑪平時倡導的是一種幽默文化，其基本信條是：輕松創造效益。沃爾瑪的員工在耳濡目染中養成了幽默的習慣。于是他靈機一動，便想出了吃餡餅比賽的主意以救急，結果收到了出乎意料的效果。現在，“餡餅競吃大賽”已成為每年秋季的一件大事，因為此項活動給公司帶來的銷售額高達600 萬美元。每年10月的第二個星期六都在這家分店的停車場舉辦此項賽事，觀者如潮，還有電視和報刊等新聞媒體前來采訪助興。從負面意義上講，幽默與羞辱常常交織在一起。事實上，有些幽默的確具有譏諷的性質。如果下屬認為某些類型的幽默是對自己的冒犯，那么，這種幽默有可能損害管理者與下屬之間的關系，幽默的這種負面效果是領導的無效行為的表現。

對幽默的管理

與幽默的雙重效應相對應，對幽默的管理也有兩種截然不同的方式：一種是管制（suppression），一種是制作（manufacture）。

根據效率專家的推算，生產線上工人之間的一次搞笑可使生產線減慢半分鐘。亨利• 福特的管理理念是：工作歸工作，休閑歸休閑，兩者不可混淆。有的員工因在工作場合開玩笑而被處罰甚至開除。就是在當今，對工作場合中的幽默進行管制的現象也屢見不鮮。有的公司明文規定員工不許在辦公電腦上傳播網絡幽默，有的公司安裝網絡過濾器，有的公司設立網管崗位。對工作幽默的過度管制往往會產生適得其反的效果，因為過度嚴肅本身就是一件很可笑的事情，很有可能變成幽默的話題。

眼下工作場景制作和使用幽默變得越來越流行，其理由主要來自三個方面：其一是幽默可以強化人的生理機能。比如說，解乏除痛，促進血液循環，增強免疫系統的功能等。其二是許多啟用幽默的公司獲得了成功。比如，美國西南航空公司，其公司使命就是：人們很少能夠獲得成功除非樂于其中。在該公司的客機上，乘客可以聽到用幽默聲調唱出來的《乘機須知》。著名的從事長途運輸業的斯普林公司，在全美五個業務接洽商中心舉行特別活動，要求五個中心每天都要分別拿出一個使員工和客戶能會心一笑的新點子。柯達公司增設“幽默房”供員工工間開心。升陽公司在每年4 月1 日的愚人節鼓動員工痛痛快快地捉弄一下主管和老板。其三是后現代思潮，其主要觀點是，人是多向面的個性化的復雜性主體，倡導工作場合主體意識的再現。基于此，有的管理學家提出，在變化無常和人情淡化的商業環境中，要保持企業的競爭力和持續繁榮就要多使用幽默。

運用幽默進行管理

管理就是設計并保持一種良好的環境，使人在群體里高效率地完成既定目標的過程。這一過程的實現除了主要依靠計劃、組織、控制等理性手段之外，幽默等非理性的工具也不容忽視。既然幽默在管理中是不可避免的，那么，管理者就應當掌握一些運用幽默進行管理的技巧。為此，首先要了解幽默的心理結構模式。幽默的心理結構模式主要有三種：其一是幽默暗示的指向突然發生改變，造成“心理之期望的突然撲空”；其二是言語的現實組合明顯地違拗語言規則和社會習慣，造成“經驗與現實的矛盾沖突”；其三是語言運用時的出奇技巧，造成“情感之預計的巧妙釋放”。比如，有一次總理設宴招待外賓。上來一道湯菜，冬筍片是按照民族圖案刻制的，在湯里一翻身恰巧變成了法西斯的標志。外賓見此，不禁大驚失色。對此也感到突然，但他隨即泰然自若地解釋道：“這不是法西斯的標志，是我們中國傳統中的一種圖案，念‘萬’，象征‘福壽綿長’，是對客人的良好祝愿。”接著他又風趣地說：“就算是法西斯標志也沒有關系嘛！我們大家一起來消滅法西斯，把它干掉！”話音未落，賓主相視而笑，緊張氣氛隨之消失。

幽默是一門藝術，是人際關系的劑。要成為一名具有幽默感的管理者，應當從以下五個方面去努力：第一，博覽群書，拓寬自己的知識面。知識積累得多了，與各種人在各種場合進行接觸就會胸有成竹，從容自如。第二，培養高尚的情趣和樂觀的信念。一個心胸狹窄、思想消極的人是不會有幽默感的，幽默屬于那些心寬氣明，對生活充滿熱忱的人。第三，善于觀察和聯想，重視對幽默的開發。第四，注重思維的反應能力和應變能力的訓練。第五，擴大社交面，增強社交能力。

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關鍵字：企業文化，企業管理，企業競爭

一、企業文化與企業管理

企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在企業管理的各個方面，科學的企業管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。

（一）、企業文化的內涵

企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。

現在的成功企業都擁有自己的企業文化，在這些企業中企業文化不在是企業單方面向員工輸送的文化概念，而是員工都自覺自發的去維護、發展企業文化，當一個企業能做到這些時，想不成功也很難了。當然，企業文化是企業在不斷的發展管理中形成的，每個企業的背景和經營方式都不相同，我們在建設企業文化時也要從實際出發，結合企業的實際情況，科學的建立完善屬于自己的企業文化

（二）、企業文化與企業管理的相互關系

企業文化與企業管理是相互作用的關系，企業文化引導企業管理，企業管理維護發展企業文化。若把企業文化看成企業的大系統，企業管理就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。

企業文化對企業管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是企業管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是企業管理的核心任務。

總之，企業文化和企業管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和企業管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展

二、企業文化與企業管理的相互關系

企業文化是企業管理的軟件，企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業企業管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。

（一）、以優秀企業文化吸引人才

對企業來說，人就是其根本，優秀的人才隊伍更是衡量企業強弱的標準。企業企業管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。

以蒙牛來說，蒙牛集團在招聘新員工時，特別注重考察兩點：一是應聘人員的價值觀是否與企業文化的核心價值觀一致。二是應聘人員是否能在企業的文化氛圍中生存和成長。因為蒙牛充分認識到，如果招聘人員時只考慮員工的學歷，工作經驗及能力是否與企業要求的相一致與匹配，可能招進來的人員雖然在完成相應的工作上不存在障礙，但其價值觀卻與企業文化的核心價值觀格格不入，這樣的員工在企業內不會得到良好的發展，對企業也是一種潛在的威脅。雖然企業也可以對新員工的價值觀進行改造，但是這些員工的價值觀已經趨于穩定，使得改造必須花費企業大量的精力和費用。從某種意義上來說，這是一種不必要的投入。

所以，蒙牛努力做到從根源上杜絕此現象，他們在招聘員工時就對員工的價值觀進行考察，使得企業內部人員的價值觀與企業核心價值觀趨于一致。另外，蒙牛有一套經典的用人 哲學 “有德有才破格重用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用”。可見蒙牛在招聘人員時對人的“德”重視程度。

（二）.以優秀企業文化培訓人才，提升企業核心競爭力

要想使員工關心企業，能夠與企業同心同德、盡職盡責，最關鍵的在于員工能否分享企業成長所帶來的好處。只有在這種企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

曾有一位跨國公司的CEO對培訓有這樣的評價：“培訓對于企業來講確實投入很大，但是一個沒有任何培訓的企業無形中損失了更大的財富。”由此可見，培訓不僅可以使企業避免由于人力資源素質低下而遭受的損失，作為人力資源發展重要的實現工具，培訓更是創造 學習 型組織，從而孕育出一個實力型企業的有效孵化器。

三、優化企業管理，推動企業文化

現在很多企業把自己的企業文化精練為類似“團結，進取，拼搏，開拓”的標語或口號，但是企業員工的價值觀念和行為方式卻與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數管理當局的理念之中，而員工并沒有予以充分的認同。員工都不認同企業文化了，企業的企業管理就難以做好了，這時就要通過優化企業管理來將企業文化滲透到員工觀念中。

企業文化的形成，要與企業的溝通機制相結合，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。這要求企業管理不但要處理技術型工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司企業管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優勢。在員工心目中真正形成認同感。

例如蒙牛人有句熟悉的口“管理是嚴肅的愛”。蒙牛對人員的管理具有人性化的色彩，體現了對員工嚴肅的愛。依管理對象不同，蒙牛的管理體系主要分為兩套，具體內容就在于全方位地對每人、每天、每事、進行清理、控制。做到“人人有事做，事事有人做”。

結論：

企業文化的建立和重塑，是目前管理當局最重要的事，是企業管理的核心任務，它關系到整個組織系統的運行和發展系統工程。因此，在企業文化的建立與重塑過程中，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在企業文化中，管理者是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，是規則執行的督導者，管理者是否科學管理決定了一個優秀的企業文化建設的成敗。

參考文獻

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[2]秦海金.淺談我國企業文化與企業管理的關系[J].市場研究，2004，（11）．

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如何在企業管理機制中，在企業管理實踐中有所創新，我們也曾做了幾年的嘗試。

一、管理觀念的轉變

第一，從重利潤到重發展的轉變。可持續成長管理觀認為利潤是企業生存和發展的條件，但不是其生存的基礎，不是永恒的條件，更不是企業追求的根本目標。建立了這種管理觀，我們在實踐管理的過程中注重依靠核心競爭力，不斷提高市場競爭優勢：注重基礎管理，講求管理精細化，實行管理科學化、程序化、規范化、制度化；注重以人為本，不斷提高員工素質，調動員工的積極性，發揮員工的能動作用；注重以誠信為本，對待企業的利益相關者，要講求質量、服務、信譽過硬等等。

第二，把知識與生產任務相結合。知識經濟時代，知識己成為決定企業經濟連續增長、報酬遞增的關鍵性要素，產品中的知識含量（知識產權）成為企業競爭中最有力的武器。改變傳統狹隘的重視有形資產，輕視無形資產的觀念，要強化無形資產意識，樹立知識是關鍵生產要素的觀念。

首先，重點保證知識要素的開發。建立和完善研究與開發機構，不惜成本舍得投入，結合經營進行知識創新和知識應用，推進企業的技術、管理創新。其次，注重無形資產的保護和管理，加大無形資產投入

第三，由人員管理到人性管理。首先重視人的知識化，大幅度增加人力資本投資。把員工的學習素質提高作為企業經營成功的關鍵要素。其次實現知識共享，運用集體的智慧提高企業應變和創新能力。在信息化、知識化管理中，打破傳統企業在分工上的官僚等級制，重新設計企業的價值流程和結構，重新對不同崗位的員工及領導者進行定位。

二、在管理中注入創新力

創新的主體是企業家，企業家應該是最具有創新能力和影響力的人。目前我國企業管理創新效率不佳與缺乏創新型企業家不無關系。要推動企業管理創新，必須建立一支包括企業主管在內的創新型管理隊伍，培育造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的管理機制。

企業管理是一項基礎性很強周期性很強的工作，企業必須跟現代化的發展趨勢，把握創新的管理理念，適時選擇符合自身發展需的管理模式。從而加快企業現代化進程使其融入現代主流經濟，實現企業品質全面提升，推動企業的健康發展。

三、學習型企業管理

學習型企業管理是20世紀90年代在管理理論與實踐中發展起來的理念，它是一種全新的、被稱為新世紀管理新模式的理念。學習型企業管理是指順應現代企業管理的新特點，通過培養整個組織的學習氣氛建立起來的一種有機的高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的企業管理模式。

學習型企業管理的優劣學習型企業管理的優勢表現在用扁平化的組織結構來改造垂直型的組織結構，縮短管理距離，提高管理效率；用流程再設計來消滅時間成本，在時空變小的知識經濟時代取得競爭優勢；用工作小組來消除應變能力差、反應遲鈍的現象；用文化人來替代機器人，充分發揮人的主觀能動性和創造性。

四、建立穩定高效的企業管理模式

企業要實現管理現代化，建立高效的企業管理模式。首先要正確思想的引導和支持，要有廣泛的資源做保證。其次要從提高企業基本素質入手，加強企業精神文明建設。第三要自覺地把企業置于世界經濟發展的潮流之中。最后采取有針對性的具體措施，加速企業管理現代化的進程。這里的具體措施主要就是要創新企業管理模式，尋找符合企業自身發展需要的模式。

文化優先，突出形象加強企業文化建設，建立有責任感的企業外部形象。首先，要廣泛應用媒體宣傳，不僅宣傳企業的產品，更重要的是要宣傳企業本身，努力營造良好的企業形象。其次，要勇于擔當社會責任，在積極從事社會公益事業，以企業的社會責任激發員工對企業的榮譽感和責任心。第三，要加強企業文化建設，擯棄完全以營利為目的的企業發展目標，對勇于擔當社會責任的員工要突出典型，宣傳發展，激勵員工工作的熱情和對企業的熱愛。

營造和諧、穩定的干群隊伍。在當前“以人為本”的社會環境中，尤其要關注員工的工作、生活，以及思想狀態。扁平型的組織結構充分發揮了員工的主動性，但往往忽略了員工個人思想的狀態，要充分借鑒傳統管理模式，對思想激進、有波動的員工及時進行疏導，消除員工顧慮。

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成熟期企業經過一段較長時間的發展，進入了相對穩定的經營期，在企業經營和管理方面顯示出幾個特點：經營環境相對穩定，不確定性有所降低；業務流程成熟，企業控制能力較強；客戶關系穩固，供應鏈上下游之間的協同合作模式比較成熟；產品成熟，對市場需求的把握更精準；人力資源規模、忠誠度較高，分工更細；形成了具有顯著特點的企業文化等。

步入成熟期的企業，經營壓力相對于發展期較小，但也面臨著停滯不前、活力下降、管理成本較高的問題。因此，對于成熟期企業應更加注重核心競爭力的保持和提升，以保持企業在未來更長時期的競爭優勢。“發動變革”是成熟期企業家面對日益激烈的市場競爭而采取的一種主動策略：從戰略的檢討與轉型、流程的重新評價與優化，到組織架構的優化、人才結構的優化，再到企業文化的升級，從而提高企業的核心競爭力。這既是企業自身發展的需要，也是更好地適應市場環境變化的唯一選擇。應了一句話：唯一不變的就是變化。

成熟期企業推動變革管理通常要面臨四大障礙：

一、來自員工的障礙：成熟期企業的員工已習慣于原有的企業運營和管理狀態，對外部的變化不夠敏感，危機意識不強，變革意愿不強，本能地抗拒變化；

二、來自既得利益者的障礙：組織結構的長期穩固，導致利益關系復雜，眾多的利益相關者形成無形的變革阻力，而這種障礙通常由于其隱性特點，而不易察覺并采取有效措施；

三、來自高層對變革的抵觸：企業長時間保持了一種原有的平衡，要想建立更高水平的新平衡，需要打破原來的平衡，勢必需要高層的一致決心及勇氣共同應對風險，這些變革很有可能因存在風險或觸及高層利益而中途被消解；

四、變革持續性的障礙：過往運動式的變革，未形成常態化，導致變革持續性差，運動期間“熱熱鬧鬧搞形式，認認真真走過場”，運動過后變革成果不落地，無法轉化為競爭力。

面對這些障礙和困難，企業變革，特別是成熟期企業的變革，借助外力是一個不錯的選擇。如 CL電子科技有限責任公司與中旭企業管理股份有限公司的合作，實踐了成熟期企業變革管理的優秀知識與經驗。

CL公司是一家成立于 1957年的國有軍工企業。50多年的發展歷史，使企業形成了相當成熟的管理模式、獨具特色的企業文化和一支高素質的員工隊伍，同時也形成了復雜的利益關系、僵化而陳舊的思維理念。企業高層頂著巨大的壓力和風險，引入管理咨詢團隊，開展變革。經過三年努力，已經形成了常態化、全員化的持續改善機制，取得了顯著效果。企業建立了由運營管理部，組織各部門、分廠全員參與的運營改善常態化機制，2012年制定了 20項運營改善課題和 29個子項課題，其中重點課題 5項，由顧問協助指導，經過一年的實踐均取得可觀效果。

在推動變革的過程中，顧問組和該企業總結出了一系列行之有效、持續性的變革管理經驗。主要經驗有兩大部分。

第一是變革管理的實踐步驟：

1.啟動變革：引入外部知識力量，經過外部顧問對企業進行全面客觀的調研的、診斷，形成對企業存在問題、原因分析、變革方向上的統一認識，從戰略入手明確企業變革目標、變革步驟、結果定義；

2.文化造勢：在企業內部運用企業內刊、開展培訓、建立文化園地、開展軍訓拓展活動等手段，導入變革意識、結果思維、競爭意識、團隊精神等文化理念；進行變革管理的全員引導，強化員工危機意識，從思想上打破傳統觀念，在企業內部形成變革氛圍；

3.建立組織：建立變革管理的專門組織機構，在戰略管理部門增設變革管理常設機構，該部門負責推動變革的持續化，為今后的持續變革提供組織保障；在各級管理機構的責任定義中加入變革管理的職責；

4.制定短期目標：針對企業當前存在的主要問題，明確五大改善課題，展開“運動式的變革”；

5.實施計劃：集中 5個月時間進行主要業務流程的重新評價、梳理和簡化；對組織結構進行風險可控的微調；對人力資源體系進行優化；實現近期目標的成功，讓員工見到變革的成效，堅定變革的信心；

6.提升目標：以制定運營改善課題的形式，在已有成果的基礎上，確立更高的目標，制定新一輪的變革計劃；

7.變革常態化：將運營改善納入企業年度計劃和各職能計劃，形成變革的常態化；以年度為單位，以事實和數據為依據，進行改善成果的評價，具體形式是進行運營改善課題的評優與總結，將課題的成果固化到企業的管理流程、制度中，同時總結經驗，沉淀為企業的組織經驗與知識；

8.激勵與沉淀：將改善成果與績效激勵掛鉤，形成管理閉環，讓“變革成功”成為員工的普遍意愿；讓參與變革成為員工的主動行為；激勵優秀的變革行為和成果；并總結變革的成功案例，將課題的成果固化到企業的管理流程、制度中，將變革成果沉淀為企業的組織經驗與知識。

第二個方面是變革管理的關鍵成功因素：

1.文化導向：重點在于危機意識的建立、結果思維的導入、競爭意識的導入，目標是使全體員工歡迎變革、主動參與變革；

2.組織保障：為迎接變革，特別成立了負責組織運營改善的運營管理部，從而將變革管理形成例常工作；

3.高層堅持：首先是總經理的堅持，其次是公司高管的思想一致，第三是將變革進程的檢討納入高層例常工作的重點；公司高層的重視與堅持有效地打消了部分員工的抵觸心理。比如公司總經理在會議上多次強調企業變革的長期性、重要性，引起全體員工的普遍重視；在提升資金周轉的改善課題中，針對庫存管理新方法的推行，總會計師親自為抵觸者進行多次培訓與具體方法的講解，最終成功推行了庫存元 .天（庫存金額 ×庫齡）的管理方法并納入了考核；推行精益生產的課題中，副總經理作為課題負責人親自推行，短短一年時間便取得了顯著的可見成果，大大激發了生產一線單位的改善信心；

4.有效激勵：變革成功與失敗的概率各占 50%，在激勵變革行為方面應采取正向激勵，盡量少采用負激勵，從而打消員工參與變革時因害怕失敗而不敢嘗試的心理。例如，在采購部門推行庫存元 .天的管理方法時，改變了過去運用了 50年的傳統方法，阻力可想而知，在推行變革中最終成果得以落地的一個重要舉措是：改變了過去做不好就罰的做法，而采取了做得好給予額外獎勵的辦法，打消了變革參與部門和利益相關人員的顧慮，從找理由抵觸變革轉變為主動變革；

5.突出重點：企業資源是有限的，推動變革要防止走向另一個極端――不計成本地全面鋪開變革，而應識別出限制企業發展的制約因素，針對突出問題開展變革，避免在非制約因素上耗費企業的寶貴資源。

企業變革管理是企業發展進程中的一個重要課題，特別對于成熟期企業，既容易在戰略上忽視變革管理，也容易在實踐中虎頭蛇尾、半途而廢。CL公司三年來的變革管理實踐為我們提供了很好的經驗。

專家點評：

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關鍵詞：企業文化創新；企業文化建設；企業管理；管理理念；企業發展

企業文化是一個企業內部共同的價值觀念，它表達了企業成員對整個集體的認同感，有助于增強組織的穩定性。在較深的層面企業文化代表著企業共同的基本價值觀念，其外在表現則體現出企業的行為規范或經營風格。企業文化是企業成功的溝通過程的積累，一個沒有企業文化的企業不會成功，一個成功的企業才可能有自己的企業文化。如何構建企業文化？應當從制度化建設開始，制度化建設是企業文化產生的序幕，制度的完善和執行才能保障企業領導者的思想轉化為員工統一的行為。

1企業文化的重要性

企業不僅是一個謀利的機器，它還是一種文化的載體。這種文化的建設和創新需要企業全體員工的共同努力，所以必須對企業員工進行相應的思想政治培訓教育，幫助其樹立正確的價值觀，提高其責任意識和工作意識。不同的工作氛圍和不同的企業文化會對企業員工產生不同的影響，這種軟性實力的重要性是當前建筑企業在經營過程中所忽視的。因此要注重對企業文化的建設和工作氛圍的創造，以企業文化來影響企業員工，從而提高他們整體的工作效率和工作積極性。外國資本主義思想的入侵，拜金主義、個人主義的盛行，都是當前社會的負面精神，若是不對企業員工進行相應的思想政治教育，員工將不可避免地被這些社會負面精神所影響甚至腐蝕，這也是企業要重視對企業員工進行思想政治教育的原因所在。單一的企業文化建設創新是不夠的，企業要重視員工個人發展和生活質量的提高，要明確員工的利益，保障員工的利益，將員工與企業發展綁在一起，讓他們明白自身利益與企業利益是緊緊關聯的。

2企業文化對于企業管理有著巨大的推動作用

2.1提高企業管理質量和經濟效益

企業生產能力的提高和內部管理質量的提高是企業經濟效益增長的基礎所在。企業的人員規模較大、企業管理涉及面較廣、管理難度較大。若是建筑企業內部管理不和諧，沒有創建屬于自己的企業文化，那極有可能導致企業經營的失敗，也無從談起經濟效益的增長。所以建筑企業必須注重內部管理質量，保證企業各部門人員之間相互配合的默契度，保證各部門人員的工作狀態和工作積極性，利用科學的管理手段來創造屬于自己的企業文化，從而產生更強的工作和生產能力并以此獲得更多的經濟效益。

2.2企業文化能夠加強對職員的管理

企業文化作為企業軟實力，這種實力對企業職員的影響是潛在的。利用企業文化來協調職員關系，調動職員工作的積極性和競爭性，激發職員的創造力，尤其是在當前企業管理放權的大趨勢下，企業文化更有利于企業的人力資源管理，避免職員管理混亂。此外，企業文化對職員的激勵作用是不容小覷的，利用企業文化對職員潛移默化的影響使職員對企業產生歸屬感，形成一種群體意識，從而激勵職員工作，刺激其工作積極性。

2.3企業文化能夠為企業樹立良好形象

良好的企業文化能夠為企業樹立良好的形象，提高社會認同感，從而為企業創造良好的經營環境。企業品牌和企業形象是企業經營的根本所在，因為只有具備這兩點，企業才會獲得社會認可和關注，才能銷售出更多的企業商品，贏得市場份額。企業文化作為企業軟實力，對于企業品牌的創立和企業形象的樹立有著巨大的幫助。

3加強企業文化建設、推進企業文化管理的途徑

3.1轉變人事管理理念，樹立“以人為本”的核心理念

在當前競爭激烈的市場中，事業單位若想占據更多的市場地位，就需要有良好的單位發展戰略和計劃方案，也就是俗稱的“金點子”。“金點子”的出現需要事業單位高層的大方向指示，但更多的是依賴于單位職員的主觀能動性和創造性。但傳統的人事管理方式中，將職員與企業工具相提并論，管理上也是將職員看作工具進行管理，職員被動地接受各種生硬制度的管理，其主觀能動性和創造力被壓制。顯而易見，這種傳統的人事管理理念已不適用于現代事業單位管理，現代事業單位在進行人事管理時必須樹立以人為本的管理理念和管理核心，將單位職員與單位工具區分開來，以提高職員的創造力、主觀能動性以及發揮個性為人事管理目標。用以人為本的管理理念去指導現代事業單位的人事管理工作，是實現傳統人事管理向現代認識管理轉變的重要環節。

3.2轉變人事管理重心，樹立人的管理重心

人事管理，顧名思義，其管理核心和管理重心應該在“人”。但在傳統的人事管理工作中，“人”與“物”的管理地位相同，甚至“物”的管理更為重要。這也是傳統人事管理與現代人事管理最根本和最大的區別之一。現代化的事業單位人事管理更重視對單位職員的管理，這種管理不是指只關注職員的工作效率，更多的是關注職員的工作狀態、工作積極性。當然，職員工作效率也是人事管理的重要部分，當工作效率降低時，要采取一定的措施激勵職員，提高其工作積極性。除此之外，還要了解職員的訴求和意見，了解其心理狀態，這有利于事業單位人事管理方向的調整。所以現代化事業單位人事管理必須以“人”為管理重心，重視對職員訴求的傾聽和意見的了解，真正實現現代人事管理方式的優越性。3.3企業文化的建立是促進單位執行效率和提高單位管理質量的關鍵要構建科學的事業單位文化還應重視以下四點：（1）要在職員心中樹立相應的單位文化價值觀，提高員工對企業戰略決策執行的認同感，認識到自身崗位的重要性；（2）要建立相應的規范標準和制度，用制度來約束職員的行為。可以建立獎懲制度、激勵制度以及業績考核制度等，用制度約束職員，從而保障其執行效率；（3）高層管理人員要做到以身作則，起到表率的作用，利用自身的影響力來影響企業職員；（4）要加強企業文化的宣傳力度，創造良好的企業執行力文化氛圍，用優秀員工的事跡樹立榜樣，同時要對部分執行力低下的部門和人員進行教育。企業文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的體現需要一定的時間。但是，我們相信只要重視事業單位文化并不斷塑造單位文化，必然能夠將單位文化轉變為事業單位可持續發展的助力。

4企業文化對企業管理的影響

企業文化的最終目的是服務于企業管理，而企業管理也要根據企業文化的建設去適應和改變。企業管理和企業文化緊密相連，兩者互不可缺。企業文化的形成要歸功于企業管理措施的執行，而企業文化形成的根本目的就是為了服務于企業管理。所以我們要認清這兩者之間的關系，明白企業文化的根本目的是服務于企業的，是為了企業在未來能夠更好的發展而被創建的。企業管理要根據企業文化進行改變，當然這是建立在企業文化屬于良好文化的前提下的，若是企業文化存在缺陷，要采取合適的管理措施對其進行糾正。

5企業文化建設誤區

任何道路都是在不斷摸索的過程中才找到成功的途徑的，企業文化建設也是如此，在前人的事例和經驗的基礎上，我們逐漸認識到企業文化的建設也存在較多誤區和錯誤。若是不能重視這些企業文化建設誤區，那將對企業形象和品牌建設產生極大的負面影響。第一，盲目追求潮流、炒作式以及形式化的企業形象設計是當前企業文化建設的大忌。企業形象作為企業文化建設的重要部分，其對企業經營有巨大的幫助。良好的企業形象設計能夠幫助企業占據市場、獲得消費者信任。但是當前大多企業形象設計盲目從眾，根本不考慮企業自身情況，這種情況下的企業形象設計是不利于企業長久發展的，即便取得了眼前利益，也會在未來失去關注和對消費者的吸引力。第二，理論是指導人們實踐的，但是人們的實踐不能盲目的、完全按照理論進行，按圖索驥的行為只會讓我們的實踐活動失去原本的意義。企業文化建設也是如此，企業文化本身就是企業自身，再加上國家文化、區域文化以及當地民風等綜合影響下形成的一種企業特殊文化，在引入了大量企業文化建設理論時，我國的企業文化建設取得了巨大的發展，但同時部分企業將這些理論奉為經典，所有的企業文化建設措施都要按照理論去執行，這種按圖索驥，不結合企業自身實際情況的行為只會導致企業文化建設的失敗。第三，企業文化與企業管理雖然關系密切，但兩者是有著明顯的區別的，企業文化的建設不同于企業管理，不能隨意采取管理措施。企業是什么樣，那這個企業的文化就是什么樣，企業文化是對企業最真實的反映。企業文化建設的根本目的就是為了服務于企業經營，幫助企業發展，將企業軟實力轉變為促進企業發展的硬實力。企業文化是企業各方面的體現，不是某種具體的管理部門或管理行為，不是任何管理措施和管理理念都能投入其中的。企業文化不是一個企業大框，不是什么東西都能往里扔的，這種錯誤觀點不改變，對企業文化的建設有極大的危害。

6結語

企業文化是現代企業管理發展必不可少的一部分，只有依靠良好的企業文化才能幫助企業發展壯大。企業文化建設既是企業管理的基礎，又是企業管理的靈魂。因此加強企業文化建設，推進企業文化管理對企業的發展具有十分重要的意義。它能有效地促成企業管理重要目標的實現，將企業價值的實現與員工個人價值的實現有機結合起來，也更加有利于為員工提供一個更為融洽的企業環境，激發員工的積極性和創造性，使員工對企業產生強烈的榮譽感和使命感。在經濟全球化的大背景下，企業要保持平穩和持續發展不斷提升自身競爭力，認識到企業文化在企業管理和整個企業發展中的重要性。

作者:莫建中 單位:廣西上林縣建林建筑設計有限公司

參考文獻:

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摘 要 一直以來，企業文化在企業戰略管理模式中占有舉足輕重的地位。一個企業如果想立足并發展壯大，必須將優秀的企業文化作為其管理戰略的重要參考依據，從而制定具有文化氣息的管理模式，并將其滲透給員工，使企業戰略得以順利實施開展。本文對企業文化對企業管理的戰略地位進行了簡要的分析。

關鍵詞 企業文化 企業管理 戰略地位 現狀分析

企業文化就是企業所堅信并且一直在實踐中被應用的的價值觀念，它是以企業的基礎設施和物質基礎為前提，以產品為工作重心，以經營宗旨和價值觀為靈魂的物質財富與精神財富的統一體，也是一個企業在不斷的發展中逐步總結和積累的具有指導意義的思想觀念。而企業的戰略管理是企業為了更好的應對不斷變化發展的局勢所進行的具有全局性特征的經營管理方法。它包括確定管理目標、合理分配資源、不斷組織促進企業進步的活動等。而就是這樣在企業中起著重要作用的兩個不同概念，相互之間卻有著很大的影響。

一、當前企業管理現狀分析

首先，從企業文化的管理機制方面來說，不只是一個國家有專制和民主，企業同樣具有這個特質，而且專制形式過于普遍。企業領導的專制主要表現在決策和經濟上，許多企業的重大決策都是由領導一個人決定，并未實現真正的民主。客觀的說，專制是企業規范化的管理的一種重要表現，但是過分專制就成了個人的英雄主義，因而必須形成專制與民主相結合的管理模式，這樣，才能調動員工的積極性，才能促進企業的發展。

其次，從企業人員的總體素質方面來說，企業人員均該提升自己的能力及素養。一方面，作為一個企業的領導，必須具備一定科學文化素養以及終身學習的觀念，從而才能更好的適應社會，并跟隨變化改變戰略，帶領員工，使企業在不斷的變革中穩步前行。另一方面，企業人力資源管理有待提高。人才一直以來是一個企業的必要人手，現如今高學歷人不缺，缺少的就是有頭腦的人才，所以人力資源管理部門必須重視培養企業需要的人才，讓企業在管理上有一個良好基礎。

二、企業文化與企業管理戰略之間的關系

企業文化對于企業戰略一直起著舉足輕重的促進作用，當企業文化與企業戰略相互適應時，就可以促使整個計劃順利完成。企業文化是戰略實施的重要途徑，它可以刺激廣大企業人員的工作熱情，形成良好的工作風氣。當戰略真正應用于實踐中，企業文化與企業的管理的戰略關系將表現出：一方面，企業文化可以很好的導向企業管理戰略。一個企業中往往有很多員工，每個人的理解能力不同，不可能所有人對企業新的戰略、思路真正理解，所以企業必須做到引導帶領大家一同前進，齊心協力，從而推動戰略的順利實行。另一方面，企業文化推快企業發展的進程。企業文化有很強的約束性。制度一直以來就是用來管理和約束員工，適當的獎懲也是一種規范，然而企業文化也可以作為一種管理制度，它主要通過輿論監督、共進的行為模式來促使員工在一片積極主動的文化氛圍下自覺自愿的行動，從而推進發展。

三、企業文化有效促進企業管理的表現

（一）企業文化可創造不斷進取的工作氛圍

一個企業如果擁有優秀的企業文化，就會讓整個企業處于一種文化之中，人人心中都有一個基點，一個準則，一個不會輕易跨過的底線。而且濃厚的企業文化是讓員工具有良好的工作熱情的最好辦法，員工在工作上互相比較，揚長避短，減少自己自身的缺點，在發現中不斷進步，這樣，企業員工的綜合素質就在濃厚的企業文化中增加。以一代百的戰略方法也是一種不錯的企業文化，人性攀比心理不單體現在在金錢和物質上，也可以表現在好的方面，看到他人的優秀與進步，員工自己也反思然后改正，這樣又從整體上有了提高，從而創造不斷進取的文化氛圍。

（二）企業文化促進企業管理戰略不斷創新

創新可以稱之為是一個企業的靈魂，也為企業發展提供了不竭動力，而企業文化促進了企業管理戰略的創新。其一，企業文化代表著一個產業自己的文明，它是通過不斷的積累所得來，如果一個企業在常年的總結中積累了一種愿意不斷適宜時勢調整企業管理方式的企業文化，那么，企業自主創業也就是順理成章的事情，企業也就不用擔心會出現是時局摧毀管理的不佳狀態。其二，如果一個企業擁有良好的企業文化，那么它就會有強烈的競爭意識，而這種競爭感正是推動企業創新的催化劑。據調查，曾有許多現在比較著名的企業在過去的發展中都遇到過許多很強的競爭對手。而當"物競天擇，適者生存"的企業文化觀念深入人心時，企業間就展開了濃烈的競爭。為了超越彼此，各企業紛紛自己創新出新的戰略計劃，以提高自身的市場競爭力。企業就在這樣的企業文化下，不斷創新，不斷發展。

四、結論

一直以來以企業文化促進企業的戰略管理都是企業應該實施的模式，因為，企業文化對企業戰略的制定起著不可估量的作用，對企業的不斷發展所起的作用也是任何東西所無法替代的。也因此，企業如果想增加其核心價值力，并且在數企業中做到鶴立雞群、獨樹一幟，成為企業的領導力量，就必須培育出良好的企業文化。企業文化就像企業的靈魂，支撐著企業的發展，促進企業創新。只要企業根據不斷變化的時局，壯大發展優秀的企業文化，就一定會為企業管理奠定堅不可摧的基礎，讓企業擁有璀璨的明天。

參考文獻：

[1]張旭.企業文化對企業戰略管理的影響.現代企業教育.2005（04）：54-55.

篇10

隨著中國企業改革的逐步深化、市場競爭的加劇、經濟全球化的趨勢、科學技術水平的極大提高，企業所處的環境發生了翻天覆地的變化，而此時企業文化的對于一個企業的興衰成敗有著巨大的影響，企業文化的創新到現在并不僅是一種思想理念的轉變，更是一種提高企業競爭水平力新型競爭管理模式。

二、企業文化是企業創新的物質與精神基礎

1.企業文化是企業的創新的源泉。企業文化存在于企業創新發展的各個過程中，通過影響各階層管理者和員工的思維方式和行為方式，對企業的創新起著內在的，無形的推動力。企業文化包括企業形象、理念和價值觀系統，涵蓋了企業的個個方面，那么企業的任何一種創新，都可以歸結道企業文化中來。因此，企業文化可以被作為企業創新的源泉。

2.企業文化是企業管理創新的最新模式。企業文化是企業所擁有的最獨特的物質財富和精神財富的總和。一個良好的企業文化可以帶給員工更多的積極性和創造性，更能為企業樹立良好的形象。另一方面，公司的文化管理方式是基于管理學理論和管理實踐不斷發展而形成的，它的現實意義直接導向未來，而未來的企業競爭更多趨于人的競爭。人的競爭從某種角度上來說就是文化的競爭，也預示著一個文化競爭的時代即將到來。企業文化將主導企業的管理創新。

3.企業文化能夠有效推動企業創新。企業文化是現代企業管理理念的和管理方式的重要內容，使企業快速協調發展的重要保障，其豐富的管理內容，開放的管理思想，科學的管理模式，多樣的管理手段，為企業管理開辟了新的疆土。主要從以下幾點推動：3.1企業文化創新有助于企業開拓新的市場；3.2有助于企業產品的創新；3.3有助于創新項目的科學決策；3.4有助于企業開展創新合作；3.5有助于形成企業員工的創新理念；3.6有助于形成企業的約束機制等。

三、在企業管理創新中綜合發展企業文化

1.加強企業文化與管理創新的融合。企業文化是一種“以人為本的管理理念的外部體現。企業文化的核心是思想觀念，是對企業進行管理創新和發展戰略的思想基礎，它同時還決定著員工的思維方式以及行為方式，加強企業文化建設，并尋找企業文化與管理創新的結合點，并將企業文化建設和企業的創新有機結合起來，才可能為管理創新提供適宜的環境，才可能提高企業在市場競爭中的競爭力，增強企業自身實力，塑造良好的企業形象。

2.加強企業創新文化的建設。企業文化作文一種企業發展的重要推動力，必須得從戰略的高度來看待企業文化。創建企業統一的價值觀，使員工和睦團結，組成企業發展的巨大推動力。創新經營之道，并提高和建設員工的素質，使公司員工富有主動性和創造性，成為公司創新的關鍵因素。提高掌握公司主要資源的高層管理者的文化創新意識，著對企業的創新文化的建設有著極為重要的影響。

3.以企業文化提高企業在市場中的競爭力。企業文化在其所確立一整套企業價值觀，企業理念以及企業精神，具有相對固定的本質立場。要發展就要創新，只有不斷創新才能適應形勢和發展的需求。在一個文化競爭的時代，企業必須依靠文化的強大作用。培養優秀而有獨特的企業文化，并在此基礎上不斷創新，對于一個企業的穩定發展以及提升其核心競爭力具有決定性的意義。

四、企業文化與管理創新的途徑

1.更新理念，變革管理模式。思想是行動的先驅，拋棄落后以及過時的思維定勢，樹立先進管理理念，是管理創新的的第一步。企業所處環境的變化和企業自身的變化是不會停止的，所以管理理念必須要隨之更新，并不斷變革管理模式，以適應當前的變化。而企業管理模式的創新必然會為企業技術帶來前所未有的進步，而先進的管理技術又必然推動管理模式的革新。

2.結合信息技術，實現企業管理的現代化。隨著信息技術在企業管理中的不斷滲透加強，管理應結合當前信息技術，對所需信息進行深度的探取和利用，從而可以實施對企業的有效管理和監控，其所具備的核心那就是信息化。在同時，企業信息化的實施與運用與企業的組織，管理，技術，以及企業文化的建設一齊結合起來，這才實現了真正意義上的所謂信息化和現代化。

3.吸引人才，加強培訓。企業的競爭實質上是人才的競爭，所以一個好的企業必須可以吸引人才，并且用好人才，甚至是培養人才，而對人才的培訓才是最有效，最重要的一條道路。人才的培養必須放在最關鍵的位置。實踐證明，現代企業管理體系的創新實踐就是員工培訓課程和培訓體系的創新。而培訓必須要有前瞻性和戰略性，這樣才可以保證企業的可持續發展性和競爭性。

4.提升企業的競爭力。提升競爭力必須得加強管理與文化的培育，并利用企業文化的凝聚作用、協調作用、激勵作用、約束作用、以及形象塑造作用增強企業的創新力，加強人才的培訓和人力資源的開發，加強研究開發能力，并加強企業的信息化建設，建立健全的企業營銷網絡。用良好的企業形象和優秀的企業產品來提高企業的核心競爭力。五、結語21世紀的企業競爭，其根本還是文化競爭，一個成功的企業必定會有積極和諧的企業文化和不斷創新的管理模式。并懂得將管理創新和企業文化的融合，時刻保持著理念的更新，將現代化的信息技術運用到管理中來，加強人才的培養，加強企業文化的建設，才能保持企業在激烈的競爭中擁有強大的競爭性。

作者:房雷 單位:湖北汽車工業學院科技學院

參考文獻：

[1]張平華.中國企業管理創新.中國發展出版社.2004.