行政人事管理規章制度范文
時間:2023-09-22 17:20:54
導語:如何才能寫好一篇行政人事管理規章制度,這就需要搜集整理更多的資料和文獻,歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文,供你借鑒。
篇1
人事行政管理部門是煤礦企業重要的職能部門,其管理效能如何直接關系到企業的長遠發展。人事行政管理部門是員工進入企業所接觸到的第一個部門,看到的“第一張臉”,其工作作風與工作態度,影響到員工對企業的印象與評價。因此,要求人事行政管理工作者具有較高的思想素質、文化修養與工作能力,展現出良好的自身形象。建立一支精干高效的人事行政管理團隊,要依靠富有成效的思想政治工作。首先要提高人事行政管理工作者的自身素質,包括政治思想素質、科學文化素質、業務能力素質。其次要提高人事行政管理者的服務意識,要樹立強烈的事業心與敬業愛崗精神,忠于職守,堅持原則,顧全大局,增強主動服務意識。再次是提高組織協調能力,提高交際及溝通技巧,增強語言文字表達能力以及實踐創新能力。
二、為企業各項管理制度順利實施奠定基礎
企業以獲得最佳的社會效益和經濟效益為生產經營目標,要不斷提高產品質量和服務水平,提高安全生產的科學化水平,以滿足客戶不斷增長的需求。實現以上目標離不開一套完整嚴格的行政管理制度及相關措施,并結合企業管理實踐不斷加以修改、提高,使之日趨完善。那么,管理規章制度與相關措施的建設完善,必須與思想政治工作作為指導與引導。規章制度的制定要符合黨和國家的路線方針政策,要符合國家有關法律法規要求,更要符合員工的思想實際與工作實際。在管理制度的制定與實施過程中,要充分解放思想,堅持民主集中制原則,堅持以人為本,符合科學發展觀要求,要廣泛征求充分聽取員工群眾意見建議。管理制度的順利實施,應該建立在充分的民意基礎上,只有為大多數員工認同認可的規章制度,員工才會樂意接受并轉化為自覺行為。充分發揮思想政治工作在教育宣傳上的作用,使員工理解制定與執行制度的重要性與必要性,不斷提高思想覺悟,增強主人翁責任感,摒棄自由主義思想,增強嚴格執行制度的自制力與自覺性。如果沒有扎實有效的思想政治工作,員工可能對制度存在反感與抗拒心理,認為制度就是用來約束人,用來修整人的,明里暗里對著制度唱反調,從而經常發生違反制度的事,大大削弱了制度在管理上的作用。要充分發揮思想政治工作在行政管理中的導向作用,引導員工樹立正確的思想觀念與價值取向,通過制度管理實現企業的科學高效運轉,為制度管理營造團結、合作、公正的環境,激發員工的工作熱情與創新精神。
三、創造和諧的人事氛圍和良好的工作環境
市場經濟深入發展,企業和員工的社會化程度日益提高,職工的思想狀況更加復雜,客觀上要求企業加強科學管理,通過建立健全完成的管理條例與規章制度提升管理水平。在制定制度的過程中,要發揮思想政治工作的指導與引導作用,教育員工深刻理解管理制度與個人權益之間的關系,深刻理解企業利益與個人利益的關系,要體現民主集中集中制原則,讓員工積極參與,充分發表意見和建議,切實維護廣大職工的合法權益,從而創造健康和諧的勞動關系,為企業發展壯大提供生機和活力源泉。企業在改革發展過程中,會遇到各種各樣的人事管理問題,思想政治工作可以發揮重要作用,通過卓有成效的思想政治工作,統一思想、消除疑慮、化解矛盾、理順懷疑、激發斗志,從而極大地提升企業凝聚力與戰斗力,為人事管理營造良好的工作氛圍。利益調節機制有利于解決一些人事糾紛,但在解決思想道德層面的問題就顯得力不從心了,也不利于和諧社會、和諧企業的建設。因此,要堅持把制度管理與思想政治工作相融合,在強化嚴格制度管理的同時,要增強服務意識,堅持以人為本,傾聽廣大員工的呼聲,積極回應他們的關切,使人事管理工作充滿人情味,創造和諧的人事氛圍和工作環境。
四、執行企業工作紀律要依靠思想政治工作
篇2
《孫子兵法》說:“間于天地之間,莫貴于人。”員工是企業的根本,員工素質是企業優質服務的基礎。我們將把培養一支專業、高效、嚴格管理的服務團隊 作為xx年物業開展內部管理的基本戰略,實行嚴格管理,善待員工的方針,開展系列的培訓計劃、績效考核,推進企業文化,強化品牌意識,提高團隊的凝聚 力和向心力。
一、人事行政
人事行政工作目標:
人員當月流動率小于 5%
人員培訓覆蓋率達到 100%
人員招聘到崗率達到 98%
員工生活滿意度達到 90%
1、團隊的建設在于制度化的管理,人事行政部年度首要工作是完善管理制度,細化崗位責任制,把責、權、利充分統一,落實到位。推行與之相配合的績效 考核制度,調動員工的積極性??冃г从趫绦辛?,執行力源于細節,人事部計劃以保安部作為試點,對每個崗位提出具體的崗位職責要求,推行新的績效考核制度, 調動員工對工作的積極性,使員工不斷加強自我管理能力,明確工作標準,提高自我提升的動力并逐步推廣。在各個崗位上采取績效管理,力求在三月份全面覆蓋, 以提高整體的服務水平和團隊的執行力度。在有效的績效考核制度和崗位責任制的基礎上,人事行政部將加強監督的力度,對崗位的操作和執行進行有計劃巡查管 理。及時發現問題,及時改進。
2、人事行政部將把提高員工素質作為部門工作的重點,制定有針對性的培訓計劃,以業務知識培訓和企業精神相結合,堅持正面灌輸,強化理念,增強員工 主人翁責任感和事業心,培養開拓進取,勇于奉獻的精神。要求員工在工作中真正做到“100%業主第一”。以企業精神和宗旨作為統一員工意志,述職報告統一 行動的共同基礎。在人事管理流程中,采取優勝劣汰的方針,對入職、轉正的員工嚴格按標準把關,逐步提高員工素質,繼而提高團隊的整體素質。
3、在提高管理要求的同時,更進一步關心員工生活,重視員工需求,加強員工宿舍、飯堂的管理,組織相應的員工生日活動、團隊活動。重視改善員工福利,加強與員工的溝通,以多方渠道聽取員工意見加以綜合,并及時給予改善。
4、效益是企業的最終目標,通過崗位責任制的落實,人事行政部將重新審核各部門、崗位人員定編的情況,避免人浮于事,以建立一支精干、高效的服務團隊為目標,嚴格控制人事成本。
5、行政方面,將以配合業務部門開展工作的需要為前提,積極與各部門加強溝通協調,大力配合。修正現有的工作程序,使之更標準化、規范化。及時完成 物料采購,嚴格管理物料的采購、使用控制流程,重視公司資產、倉庫、車輛的管理,堵塞漏洞,做好把關的工作,保證公司財物、利益不受損失。
二、客服中心
物業管理是以服務為主,客服中心是整個物業公司的服務窗口。為此,服務中心將把服務放在第一位,堅持 “以人為本”的服務宗旨,規范管理、追求創新、至誠服務。不斷提高江南世家物業價值,使物業發揮最大的使用效能。
工作思路:
強調成本控制意識和成本管理程序;
強調團隊的有效運作和服務流程;
強調公眾服務的規范化與特約服務的個性化;
強調“以人為本”的服務理念和服務的人性化;
致力于建立與業主有良好溝通的和諧社區。
目標設置:
客戶綜合滿意率不低于 90%;
服務綜合及時率不低于 85%;
業務技能培訓 100%;
小區
綠化完好率不低于 90%;
綠化覆蓋率不低于 60%;
管理費收費率一期逐步達到 70%;
二期收費率達到 90%;
生活垃圾日清率為 100%;
工作重點:
篇3
一、廣西事業單位人事爭議仲裁案件抽樣分析
2014年1―9月,廣西事業單位人事爭議仲裁案件保持總量平穩,本文收集10件較典型的事業單位人事爭議仲裁案件各項數據,分析比對事業單位人事爭議仲裁案件的基本規律。
(一)從申請人的年齡、技術職稱和申請仲裁原因分析
提起仲裁的申請人年齡主要集中在36―50歲之間,占56.5%,此年齡段人員正處于教學、科研、醫學的黃金年齡,但也容易因工作原因與事業單位產生沖突,此部分人員的專業技術職稱均為中級職稱以上;另22―35歲的申請人主要由于要求另行就業而與原單位解除人事關系產生爭議,占37.2%,此部分人員專業技術職稱大部分為初級職稱或沒有職稱;51歲以上人員與單位產生爭議提起仲裁的較少,占6.3%,此部分人員有部分為中級職稱,但大部分為高級職稱(見圖1)。
圖1
(二)從事業單位類型分析
廣西的事業單位主要分布于教育、衛生、科技、文化、體育等領域,人事爭議仲裁主要發生在教育事業單位,占42.2%;其次是衛生事業單位,占40.3%;科技事業單位占的比例較少,僅為12%;剩余5.5%為其他事業單位(見圖2)。
圖2
(三)從爭議類型分析
事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系的爭議總量最大,占75%(其中辭職爭議占56%,辭退爭議占19%);其他25%主要為履行聘用合同發生的爭議(見圖3)。
圖3
二、事業單位人事爭議仲裁案件呈現的基本特點
(一)人事爭議仲裁案件總量保持平穩
2014年1―9月,廣西人事爭議仲裁案件總量保持平穩,主要是由人事管理的特殊性決定的。一方面因為人事管理主要屬于事業單位內部管理事項,大部分具有專業技術職稱的事業單位工作人員素質較高,理性較強,不提出不合理要求,爭議一般可以在事業單位內部調處化解。另有部分案件在勞動人事爭議仲裁處理階段即通過調解方式化解。且事業單位相對數量不多,產生群體性爭議的可能性不大。另一個方面是由于勞動人事爭議仲裁機構的受案范圍限制。現行國家《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第二條第(三)款規定,事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的人事爭議,由勞動人事爭議仲裁機構受理和審理。其他爭議可以通過向事業單位復查、向上一級機關申訴等方式處理。
(二)人事管理政策存在滯后性
一是人事管理法規立法層次不高?,F行人事管理規定對較常發生人事爭議的辭退、辭職解除人事關系制度等沒有制定行政法規作出規定,僅通過上世紀90年代的原人事部《關于印發〈全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定〉的通知》(人調發〔1990〕19號)和《關于印發〈全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定〉的通知》(人調發〔1992〕18號)等規范性文件進行規范,或通過《國務院辦公廳轉發人事部〈關于在事業單位試行人員聘用制度意見〉的通知》(〔2002〕35號)指導事業單位如何在聘用合同中約定解除工作人員聘用合同條件,相比《中華人民共和國勞動合同法》等勞動法律規范,缺乏高層次、專門性、可操作性的法律和行政法規。二是真空區較多。由于要突出事業單位聘用合同與勞動合同的不同,聘用合同條款約定既帶有管理色彩,又有雙方意思自治,對于履行聘用合同產生的爭議,因缺乏法律依據而較難處理。
(三)人事爭議的申請主體呈多樣性
事業單位人事爭議在申請主體上也出現了多樣性,除了傳統的工作人員提起仲裁申請以外,事業單位主動提起人事爭議仲裁的案件也有所增加。如某高校要求離職博士生教師支付未滿服務期的違約金10萬元;退回6萬元購房補貼;該離職教師新就業的另一大學承擔連帶賠償責任。這是由于事業單位與工作人員之間矛盾激化,甚至出現工作人員鬧訪情況,事業單位只能主動選擇較權威的勞動人事爭議仲裁機構處理爭議。
(四)人事仲裁案件日益復雜
勞動人事爭議仲裁機構審理人事爭議案件數量不多,仲裁員接觸案件比例不高。不斷出現的新類型人事爭議案件,將對仲裁員提出新的更高的要求。如某事業單位被確認“吃空餉”人員,認為單位沒有履行簽訂的“吃空餉”協議發放部分福利,要求仲裁機構裁決事業單位履行“吃空餉”協議等。事業單位人事爭議中涉及履行聘用合同中的事業單位工資計算等爭議,因涉及事業單位工資依據較多且復雜,計算專業性強,也增加案件審理的難度。
(五)人事爭議案件調解難度大
勞動人事爭議仲裁機構處理事業單位人事爭議案件始終強化在受理、立案、審理過程中調解,但抽樣的10件案件中調解成功率不超過10%。如事業單位與工作人員之間因解除人事關系而產生爭議,工作人員極不愿意被剝離事業編制,不愿意成為“社會人”。而事業單位作出行政處理決定后,出于行政管理目的,即使決定有誤也不愿意更改,案件費用均可以由財政承擔,單位無損失,一般不接受調解。另有個別事業單位不認可勞動人事爭議仲裁機構的權威性,調解難度較大。
三、下一步事業單位人事爭議仲裁案件發展趨勢預估
在廣西事業單位推進由身份管理向崗位管理轉變、由固定用人向合同用人轉變的“兩個轉變”進程中,新的用人機制尚未完全建立完善,一些重點難點問題尚未解決,使得事業單位人事爭議仲裁案件處理面臨諸多問題。
(一)因未訂立事業單位聘用合同的人事爭議將增加
從2002年起實施的《國務院辦公廳轉發人事部〈關于在事業單位試行人員聘用制度意見〉的通知》(〔2002〕35號)等文件要求全面推行事業單位與工作人員訂立聘用合同制度。實踐中,要求新錄入人員訂立聘用合同難度一般不大,新錄入人員往往主動要求與事業單位訂立聘用合同,通過合同明確雙方的權利義務。但事業單位中2002年前已辦理入編的工作人員,存在沒有按照《國務院辦公廳轉發人事部〈關于在事業單位試行人員聘用制度意見〉的通知》(〔2002〕35號)等文件實行聘用制度及訂立聘用合同的情況。2013年,在廣西自治區本級勞動人事爭議仲裁機構審理的人事爭議案件中,存在部分事業單位不簽訂事業單位聘用合同的情況。已簽訂的也沒有嚴格按照人事政策規定簽訂事業單位聘用合同,僅有《聘用碩士協議書》等格式簡單的自擬約定,且少部分協議存在免除單位法定責任、排除工作人員權利的不當約定。出現作為現行人事管理制度作出強制性規定,而事業單位因故意或過失不與工作人員訂立聘用合同;聘用合同因雙方意思自治約定未包括人事管理強制性規定,但不屬于履行聘用合同爭議而勞動人事爭議仲裁機構無法處理,出現當事人救濟渠道不暢通等問題。訂立聘用合同爭議將成為新的多發性人事爭議。
(二)解除人事關系爭議和參加社會保險爭議增加
解除人事關系爭議在人事爭議仲裁案件中占據比例較大,隨著人事制度改革推進,由此產生的事業單位辭職、辭退爭議將相應增加。《中華人民共和國社會保險法》第十條、第二十三條、第三十三條、第四十四條、第五十三條要求事業單位及其工作人員依法參加養老、醫療、失業、工傷、生育5項社會保險。如事業單位與工作人員簽訂的事業單位聘用合同中沒有約定參加社會保險,勞動人事爭議仲裁機構將不予受理,因不屬于履行聘用合同爭議;如聘用合同中約定參加社會保險,但目前事業單位工作人員參加養老保險、生育保險等政策不完善,勞動人事爭議仲裁機構受理后缺乏政策依據也難以作出裁決。
(三)當事人誤解人事爭議范圍但仲裁機構無法受理將產生矛盾
產生人事爭議后,作為工作人員一般傾向請求作為第三方中立機構的仲裁機構處理爭議,不愿意就人事爭議繼續向單位申請復核或提出申訴。有部分當事人認為只要事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的,均可以參照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》中勞動爭議受案范圍申請仲裁?!吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》沒有對人事爭議受案范圍作出規范,《勞動人事爭議仲裁辦案規則》規定勞動人事爭議仲裁機構受理事業單位人事爭議案件范圍較小,渠道有待進一步拓寬。由于勞動人事爭議仲裁機構不受理,當事人會產生勞動人事爭議仲裁機構推諉的誤解并反復上訪,增加勞動人事爭議仲裁機構不必要的工作量,也不利于勞動人事爭議仲裁機構其他調解仲裁工作的正常開展。
四、事業單位人事爭議仲裁機制完善建議
(一)嚴格控制受案范圍并防止無限擴大
1.不宜將未訂立聘用合同人員的全部人事爭議列入勞動人事爭議仲裁處理范圍。對于已列入事業單位編制但沒有訂立聘用合同人員,即使已按照事業單位要求履行了工作義務的,不宜視同為已訂立聘用合同。對此類人員,勞動人事爭議仲裁機構只能對其因辭退、辭職等解除人事關系爭議進行審理。但因為此類人員沒有與事業單位簽訂聘用合同,不能按視同已訂立聘用合同爭議進行處理。
2.嚴格限制履行聘用合同爭議內涵。由于事業單位法人與企業單位法人在性質上有本質區別,不宜全部參照或引用勞動爭議仲裁受理范圍作為事業單位人事爭議仲裁受理范圍。對于事業單位和工作人員因錄用、調任、轉任、聘任、晉升、競爭上崗、公開選拔以及考核、獎懲等發生的爭議,屬于事業單位內部管理權限的行為,不應當由勞動人事爭議仲裁法律進行調整,不宜列入事業單位人事爭議仲裁范圍。
(二)適當增加部分人事爭議受案范圍
建議修改《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第二條第(三)款中事業單位人事爭議受理范圍如下:事業單位與工作人員之間因辭退、辭職等解除人事關系以及訂立、履行聘用合同,社會保險等發生的爭議。
1.增加訂立聘用合同爭議?!秶鴦赵恨k公廳轉發人事部〈關于在事業單位試行人員聘用制度意見〉的通知》(〔2002〕35號)已明確要求事業單位與工作人員訂立聘用合同,初次就業工作人員和原在編制內工作人員均需要訂立聘用合同,有利于明確事業單位與工作人員之間的權利義務,穩定雙方之間的人事關系。如事業單位不履行訂立聘用合同義務,勞動人事爭議仲裁機構可以提供相應的法律救濟渠道,以維護當事人合法權益。
2.增加社會保險爭議。根據《中華人民共和國社會保險法》的規定,事業單位和工作人員應當依法參加社會保險,對于事業單位和工作人員之間的社會保險爭議,勞動人事爭議仲裁機構應予以受理,保障事業單位工作人員的合法社會保險權益。
3.將除名、離職解除人事關系爭議排除出事業單位人事爭議仲裁范圍。除名作為原處分措施之一,沒有被《事業單位工作人員處分暫行條例》列入處分種類,事業單位以除名方式解除人事關系缺乏依據,作出除名的可能性極小。對于工作人員出現離職行為,事業單位可以以辭退方式解除人事關系,因此,無須將離職行為列入人事爭議仲裁處理范圍。
(三)仲裁機構就人事爭議案件做好與法院的溝通銜接
落實2011年廣西壯族自治區人力資源社會保障廳和自治區高級人民法院召開的“勞動人事爭議調解仲裁與審判工作聯席會議”精神,勞動人事爭議仲裁機構與人民法院就事業單位人事爭議案件進行溝通銜接,對事業單位人事爭議的受理范圍和實體處理上進行交流,盡量統一勞動人事爭議仲裁機構和人民法院審理人事爭議案件的裁判尺度,進一步提高裁審效率,提升同案同判率。既避免在人事爭議案件受理范圍不一致,也避免當事人產生仲裁機構和法院之間扯皮的誤解,更避免當事人對勞動人事爭議仲裁機構產生不信任而引發社會不穩定因素。同時要推廣專業化仲裁和審判,勞動人事爭議仲裁機構和人民法院受理人事爭議案件后,要選派掌握人事管理業務知識、仲裁經驗豐富、比較擅長調解工作的仲裁員或法官進行案件的審理。通過合理調配審理資源,提高人事爭議案件的審理效率,妥善處理好解除人事關系和履行聘用合同等各種類型的事業單位人事爭議。
(四)適時修改完善《人事爭議處理規定》等法規政策
人事管理要進一步強化立法,通過依法管理,從規范化、法制化的渠道處理人事管理過程中發生的爭議。建議加快出臺事業單位和工作人員參加養老、生育等社會保險的政策,以方便出現爭議時可以作為勞動人事爭議仲裁機構裁決的依據。在2008年《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規則》生效實施后,2007年國家制定的《人事爭議處理規定》作為舊法,其中的規定已與現在人事管理實際不相適應。如《人事爭議處理規定》仍維持辦理人事爭議案件機構為人事爭議仲裁委員會,而全國各地依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等規定已調整辦案機構為勞動人事爭議仲裁委員會;《人事爭議處理規定》規定當事人提起仲裁申請的時效期間為60日,而《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定提起仲裁時效為1年。由于與上述新法相沖突,建議國家進一步修改完善《人事爭議處理規定》,避免勞動人事爭議仲裁機構審理人事爭議案件時出現法律適用障礙。
(五)對事業單位聘用合同范本進行修改完善
建議根據《國務院辦公廳轉發人事部〈關于在事業單位試行人員聘用制度意見〉的通知》(〔2002〕35號)精神,在原人事部辦公廳《關于印發〈事業單位聘用合同(范本)〉的通知》(國人廳發〔2005〕158號)的《事業單位聘用合同(范本)》基礎上,根據現行人事管理法規和政策,對《事業單位聘用合同(范本)》的有關指導和示范內容進行修改完善,特別對事業單位聘用合同中必備條款增加參加社會保險等內容,避免聘用合同約定與法律的強制性規定不一致,切實維護事業單位和工作人員雙方的合法權益。事業單位要轉換用人機制,搞活用人制度,主動與工作人員簽訂事業單位聘用合同,進一步提高事業單位聘用合同的簽訂率。
(六)事業單位要不斷建立完善人事管理規章制度
國家有關事業單位人事管理的法律法規還不夠健全,需要事業單位按照國家和廣西的有關政策規定,結合本單位實際,制定規范細致的考勤、休假、解除聘用合同條件等人事管理規章制度。如國務院辦公廳〔2002〕35號文件第六條規定“對工作人員違反工作規定或者操作規程,發生責任事故,或者失職、瀆職,造成嚴重后果的,事業單位可以解除聘用合同”。事業單位可以明確“責任事故”中事故的等級和“嚴重后果”具體造成的經濟損失數額,為事業單位作出相應解除聘用合同處理決定提供規章制度依據,提高處理行為的合法性和可操作性。事業單位要有明確細致的內部規定,送達程序也要符合規定,在其作出人事處理決定后產生爭議的,得到勞動人事爭議仲裁機構的支持程序合法的可能性才較大。
篇4
規章制度是學校科學管理、民主辦學、依法治校的依據和保證。為建立健全體現科學發展觀要求的各項規章制度,進一步推動學校體制機制創新,努力為學校科學發展營造良好的制度環境,根據《教育部《關于加強依法治校工作的若干意見》要求,對學?,F行的規章制度開展一次集中清理工作?,F將有關事項通知如下:
一、清理原則
規章制度的清理和修改完善力求體現法制統一原則和以人為本原則,“保留適應的、廢止過時的、修訂殘缺的、制定空白的”,結合高等教育規律,特別是我校改革發展的新形勢新任務新要求,保證規章制度的合法性、程序性、針對性、可操作性,體現穩定性與前瞻性相結合。
二、清理范圍
本次規章制度清理的重點為20xx年版《學校學生手冊》、《學校教師手冊》中學校的各項規章制度。
三、清理標準
明確各制度的“留”、“廢”、“改”、“立”,對現行規章制度進行全面清理和完善。
“留”是指:學校所執行文件符合現行有關法律法規及國家政策規定,與當前教育改革和發展的要求相一致,適宜于學校的管理實際和發展需要,應當繼續執行的,予以保留。
“廢”是指:凡在實施過程中不符合科學發展觀要求、不符合教育改革和發展的形式要求,或與現行的法律法規及國家政策規定不相符合,不適宜于學校的管理要求,已經沒有存在必要的,已經過時的規章制度或條款要明確廢止執行;
“改”是指:對不適應形式要求、部分內容不和適宜,與上級有關文件精神要求不一致,或現行依據有所調整,不完全適宜于學校規范管理和科學發展、尚不夠完善的,依照有關規定程序應予以修改、合并的,修訂完善。
“立”是指:現行制度整體上已不適用,已重新制定,或由于出現了新情況、新問題、新要求,實際工作需要填補制度空白的規章制度要著手制定。
四、工作程序
(一)梳理整改
從實際出發,結合日常管理中遇到的問題,對現行的規章制度進行認真梳理,填寫《現行規章制度梳理情況統計表》。各部門對本部門制定的規章制度進行全面的清查、整理的過程中,從文體、內容、執行效果及依據和合法性等方面,按類逐文進行審核,提出是否保留、修改、廢止或補充的初步意見,報主管校領導閱批。
(二)歸類
本次清理規范工作采取“分塊處理”、“歸口清理”的方式進行?!胺謮K處理”即“留”、“廢”、“改”、“立”,先行完成對應予廢止的規章制度按照有關規定宣布廢止的工作,之后陸續完成對擬修改和新制定的
規章制度的審核和工作;“歸口清理”即相關部門、二級學院、直屬單位實施“誰制定(規章制度)誰清理”的原則。
新修訂的黨的工作規章制度主要包括黨委工作規則、組織工作、宣傳工作、紀檢工作、工會工作、共青團、學生會工作等7個方面的制度。
新修訂的行政管理規章制度主要包括綜合管理、人事管理、教學與教研管理、財務與資產管理、學生管理、科研管理、治安保衛、后勤管理和建設規劃等9個方面的制度。
各部門根據實際情況,在清理范圍內劃分、歸類各部門部門的規章制度進行清理。
(三)清理審查
各單位在明確各項制度的“留”、“廢”、“改”、“立”的基礎上根據主管領導意見,調整、完善文件內容,形成內部意見后報主管校領導,由主管校領導報學校相關會議審議通過,決定相關規章制度的保留、修改、廢止和制定。
1、審核內容
(1)政策法規審核:制定主體有無權限,規章制度的實體性內容和程序性內容是否合法、明確、是否符合黨和國家的方針、政策;是否與上級文件相抵觸。
(2)依據審核:規章制度的實體性內容和程序性內容所依據的文件是否合法、是否仍現行有效,名稱是否正確。
(3)內容審核:是否從實際需要出發,是否科學、全面、合理、系統和配套;與本部門和有關部門的相關規定有無矛盾,是否重復,是否互有抵觸;具體內容是否與主體一致;是否符合學校目前的實際需要和未來發展需要,是否存在與實際情況不一致的內容;規章制度所規定的內容、主體、程序、對象及監督是否明確、具體,是否具有可操作性,執行效果是否達到規章制度的制定目標;涉及其他部門職權范圍的事項,是否經過協商,分歧意見是否一致,會簽單位是否齊全;是否具有先進性、針對性、可操作性、前瞻性。
(4)體式審核:規章制度的字體、格式等表現形式是否規范統一、符合公文的形式。是否符合《公文處理辦法》和《細則》的有關規定,文種是否恰當;文稿結構是否符合公文寫作要求。
(5)文字審核:表述是否規范,包括字、詞、標點、語句和邏輯結構是否準確、合理;計量單位是否符合國家標準;行文、數字、層次、序數等是否規范。
2、審核程序
擬寫人初核、處室負責人審核、分管校領導審簽。
(四)印發公布
修訂完畢,學校按規章制度公布程序重新印發《學校學生手冊》、《學校教師手冊》。
五、清理結果及報送要求
規章制度清理結果分為:保留、修改、廢止、新立四類(見附表1《現行規章制度梳理情況統計表》)。對于需要廢止的,提出明確理由;
對于需要重新修訂的,應當說明修訂的必要性。
校發規章制度需將《現行規章制度梳理情況統計表》分別報送紙質及電子版(目錄及內容)各1份,并需加蓋單位公章。
其它部門制定的某些規章制度是否與你處相關規章制度有重復、交叉或沖突的地方?或你認為學校還應制定哪些規章制度?
六、清理工作組織機構
學校成立學校規章制度清理工作組,具體負責制定清理工作方案并組織實施,初步審查各單位清理目錄,研究解決清理過程中出現的情況和問題。具體組成如下:
總負責人:
總協調:
匯總:
政策法規審核:
依據審核:
內容審核:
體式審核:
文字審核:
校屬各單位要成立清理工作小組,負責審查本單位的規章制度清理目錄,并派專人負責清理工作。
七、清理工作注意事項
1.加強領導,組織到位。此次規章制度梳理、修訂和完善,工作量大、覆蓋面廣,政策性強,各部門要充分認識學校制度建設的意義與緊迫性,把制度修訂工作作為近期重點工作任務來抓。各部門主要負責人要親自負責,加強組織協調,確保各階段任務有序推進。
篇5
2017年人事行政年度個人工作總結【1】
不知不覺中一年的時光已悄然飛逝。自20xx年5月進入公司以來,我學到了很多,也收獲了許多。剛加入公司時,我對公司的運作模式和工作流程都很生疏,多虧了領導和同事的耐心指導和幫助,讓我在較短的時間內熟悉了工作內容還有公司各個部門的職能所在,點點滴滴都讓我在工作中進步,受益匪淺。在過去的一年里,雖沒有轟轟烈烈的戰果,但也算經歷了一段時期的考驗和磨礪。現就進入公司以來的工作情況向各位領導及同事作簡要匯報:
一、前臺日常工作。主要包括:
1、負責前臺服務熱線的接聽和電話轉接,做好來電咨詢工作,重要事項認真記錄并傳達給相關人員,不遺漏、延誤;
2、負責來訪客戶的接待、基本咨詢和引見,嚴格執行公司的接待服務規范,保持良好的禮節禮貌;
3、負責公司接待室及領導辦公室的衛生清潔及桌椅擺放,并保持整潔干凈;
4、早上給同事開門。保障員工飲水的及時供應;報刊雜志的收取和保管及信件的收取和發放;
二、行政工作方面
行政工作是繁瑣的,小到復印、掃描、傳真、訂餐、發快件、印制名片、訂閱報刊雜志、文件的保管、聯系清潔公司清洗地毯、列需要采購的辦公用品清單、電子郵件的查收與轉發、辦公設施環境維護協調、協助銷售部進行投標文件的打印、整理及標書的裝訂、庫存物品的臨時保管與統計、會議紀要的記錄和整理,大到費用結算、訂房、訂機票??每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗,如何化繁為簡而又能保證萬無一失,如何以最小的成本換得最高的效率,這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了,對行政工作人員也同時適用。
三、人事管理方面
1、落實相關人事管理制度
初到公司,由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中,我盡快適應公司的政策安排,盡可能做到實事求是地統計考勤,每月初以統計數據為依據制作考勤統計表,并及時交由財務制作工資表。
2、人事相關資料。為了方便開展人事工作,規范管理人員情況,部門根據工作需要,在上級的指導下,建立了相關人事表格并和寶雞方面統一了格式,包括《應聘登記表》《入職員工簡歷表》《車輛審批單》《請假申請表》《未打卡情況登記表》等,也加強了各部門之間工作的溝通與聯系。
3、歸檔人事檔案
及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務效率的提高是很重要的,因此需要及時更新通訊錄并上傳至群郵箱中,給公司各位領導及辦事員備查使用。另外在員工檔案的管理上,做到分別以紙板和電子版備份,嚴格審查全體員工檔案,對資料不齊全的一律補齊,并及時將最新的信息更新。員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫,也是建立員工人才儲備的一個重要環節,它包括員工手寫檔案,包括在職人員員工檔案,離職人員員工檔案,以及應聘人員檔案存檔三部分,檔案的建立以及有效管理,有利于公司隨時掌握在職人員以及人員流動情況,并建立公司的人才儲備庫。
4、制作員工生日統計表并及時提醒領導給大家準備生日禮物,為大家創造一個和諧溫馨的大家庭的環境,也是我們公司的企業文化基礎建設的一部分。
5、組織每個月的團隊活動。先后組織到海底撈、醉秦坊、草原牧歌聚餐,到真愛唱歌及給員工慶祝生日,都取得了較好的效果,加強了同事之間的交流,活躍了公司氣氛。
6、協助部門主管起草行政文件、放假通知、溫馨告示草案等。
新的一年對我們來說意味著新的機遇與挑戰。針對20xx年工作中存在的不足,在新一年的工作中,我需要做好以下幾個方面的工作:
1、做好辦公室內務工作。注意植物的保養、更換及辦公室內的清潔、保潔;注意復印機、打印機、熱熔裝訂機等辦公設備的保養。做好辦公用品的費用控制,維護好各種辦公設備的正常運行。在努力做好為各部門服務保障工作的同時,還要做好協工作。
2、在日常工作中注意收集信息,以備不時之需。例如快遞公司的名片、酒類禮品供應商、航空公司訂票電話以及飯店訂餐電話等。
3、團結員工,豐富員工業余生活,協助領導加強團隊建設,打造一個業務全面,工作熱情高漲的團隊,和大家一起創造良好的工作氛圍,提高團隊的整體
素質,加強團隊合作精神。積極發現部門員工的長處,使其在工作中得以發揮,增加部門員工的凝聚力,使企業的發展和個人的發展相結合。
4、處理好日常行政事務管理,做好重要活動和外出活動的安排。協助公司領導不斷完善各項規章管理制度,使公司趨于規范化的管理。加強公司車輛調度、管理、維修、保養工作,確保公司領導和員工正常工作用車。
5、協助部門經理制定行政工作計劃,起草各項行政管理規章制度。依照公司要求,建立健全完善的員工手冊和其他相應的管理制度,使公司的各項工作有章可循、有條不紊的進行。成功的企業源于卓越的管理,卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展,搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此,有必要建立健全一套合理而科學的公司管理制度,實現管理規范化。
6、建立人才儲備庫,在公司有需要的時候協助領導招聘合適的員工。以公司的利益和需要為出發點,以公開、公平、公正為選拔原則,把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
7、加強業務知識的學習,深入了解咱們公司的產品性能,以便能更好的協助領導及銷售人員的工作。作為一名前臺行政工作人員,需要掌握的知識還很多,在以后的工作中我會自覺加強學習,向理論學習,向專業知識學習,向身邊的同事學習,進一步提高自己的理論水平和業務能力,全面提高綜合業務知識水平。
在20xx年的工作中,我深切認識到自己知識面的不全面,很多實際工作上理論與實踐無法完全連接起來。在以后的工作中,我應該加強學習,用知識指導實踐,在實踐中總結經驗,不斷進步,不斷提升。通過各種途徑進行學習,利用網上資源學習與工作有關的知識,不斷開闊視野,豐富頭腦,增強能力,以便跟上形勢的發展,適應工作的需要,提高理論水平、業務素質和工作能力。
8、協助領導建設健康向上的公司文化,樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標,群體意識價值觀念和道德規范,還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性,引導企業員工為企業和社會的發展而努力,同時企業文化還具有兩種約束力,一種是硬的約束力、制度,一種是軟的約束力、無形的,就是活躍企業的文化生活,良好的生活環境和業余文化生活,都將對公司的發展起到良好的促進作用。
9、誠如在上周會議上所說,20xx年將是龍騰虎躍的一年,將是我們大力發展的一年。在這一年中公司將有許多新的工作要完成,新的制度要完善。我將積極收集相關資料,努力完成好上級領導的安排的工作任務。
作為行政人事部的工作人員,我充分認識到自己的工作雖然瑣碎但也有它的重要性。正所謂天下難事始于易,天下大事始于細。要想協調好一個團隊,必須做好每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展。首先要抱以一個正確的心態,踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次,要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會,努力提高業務水平,在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識;最后,以主人翁的姿態發揮所長,為公司分擔更多力所能及的工作。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點,我相信陜西隆翔會越做越強。
最后,感謝各位領導能夠提供給我這個工作平臺,使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺,但我相信,勤能補拙,只要我們彼此多份理解、多份溝通,加上自己的不懈努力,相信公司明天會更好。
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[關鍵詞]地方一般本科院校 二級學院 管理模式
[作者簡介]劉必榮(1973- ),男,江蘇阜寧人,鹽城工學院機械工程學院,副教授,碩士,主要從事行政管理及機械設計與制造研究。(江蘇 鹽城 224051)
[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2013)18-0033-02
新形勢下高等教育從大眾化教育向普及化教育過渡,高校辦學規模得到有效擴大,目的在于加大優質教育資源輻射效應,讓更多學生獲得接受高等教育的機會。地方一般本科院校其辦學資金主要來源于地方財政撥款,管理權隸屬于地方,類似于美國的州立大學或州立學院。這類院校辦學層次以本科為主,其發展需適應地方經濟發展需求,為地方經濟社會發展服務,慢慢成為地方科學文化和技術研究的重要組成部分,其管理模式上逐步采用校院組合、二級學院為主的學院制體系,將上下領導與水平聯系、高度集中與民主自治有序結合起來的管理實體,是許多高校采納的校內管理模式。二級學院管理職能作用如何得到有效發揮,直接影響到學校各個方面的整體工作,因此,在繼承學校傳統管理方式的基礎上,我們需要思考構建具有地方一般本科院校二級學院特色的管理模式。
一、 二級學院管理體系改革發展歷史過程
第一,歐美發達國家校院管理模式發展歷史過程。二級學院管理模式作為一種管理制度,起始于中世紀歐洲大學,隨著大學發展而完善。14世紀以后,大學逐步成為由教師和學生組合的團體,依據所探討問題方向來劃分;15世紀后期,英國規定所有學生必須寄宿,形成師生同住的組織形式;16世紀以學院為主的管理體制處于初始狀態;19世紀美國頒布莫奈爾法案后,出現了州立大學下設學院管理體系,改變了大學重理論輕實踐的傳統。具體表現在能緊密聯系當地經濟發展需要,以直接為社會各領域服務為目標來組織學科教學活動,學院劃分上也充分體現了實用主義思想,形成了主要按學科分類又緊密聯系社會經濟發展需要的學院制度。
第二,我國二級學院管理模式發展歷史過程。二級學院管理模式在我國發展也是一波三折,經歷了參考、撤銷、二次發展的歷程。在我國建立學院制可追本溯源到20世紀二三十年代,基本參考了西方學院制模式。1950年,教育部頒布《高等學校暫行規程》,規定大學可設學院,采取校―院管理體制。1952年院系調整,學院制悄然退出歷史舞臺,高校內部組織結構由“校―院―系”轉變為“校―系”兩級管理建制。該模式不利于學科交融發展及新興學科、邊緣學科的產生,不利于教育教學資源優化配置,所以到20世紀80年代,隨著社會市場經濟的發展,高校不再游離于社會經濟發展之外,高校與社會經濟之間交流活動逐漸增多,外部環境對高校影響不斷增強,校系管理體制缺陷也日益突顯。新形勢下,地方一般本科高校采用類似于美國州立大學及州立學院的學院制管理模式,校、院管理體系被越來越多高校所接納,不但可以整合教育教學資源,提高教學科研資源利用率,還能促進學科發展及提高辦學活力。①
二、地方一般本科院校二級學院管理體系創新建設的基礎
地方一般本科院校二級學院管理體系建設的環境基礎主要有以下幾方面:首先,地方一般本科院校內下設的二級學院管理機構,借鑒國內外高校二級管理成功經驗,按學校整體目標開展學科、專業建設,管理院內專業系、課程組、實驗中心、研究所等,在實施學校既定目標下,對學科發展、師資力量培養、教育教學資源配備、創新校園文化及民主管理等擁有一定自,具有相對獨立性。其次,二級學院設立主要是為了整合校內相關學科,提升學科優勢,使學校整體實力和競爭力得到加強,在一定程度上為學科建設提供優越的培育基礎,有利于促進學科發展。再次,通過整合資源,擴大專業口徑和內涵,增強學科、專業適應社會經濟發展能力,實施按學科大類培養人才,有利于實施培養理論基礎實、創新精神好、綜合素質高、實踐能力強的應用型人才,有利于適應區域經濟發展需求的人才培養模式。最后,因為二級學院機構設置小,只需設置辦公室、教務科、學生科、分團委等職能部門,在專業系、研究所等機構可聘用部分兼職工作人員,專、兼職管理人員配置能減輕專業系主任等機構負責人的非學術性日常行政負擔,以便集中力量開展學科建設、專業建設,有利于理順行政管理關系,創新民主管理與校園文化建設,提升辦學效益。
三、地方一般本科院校二級學院管理模式創新與完善
(一)正確認識與定位地方一般本科院校二級學院的作用
為了創新地方一般本科院校二級學院管理模式,首先需辨識地方一般本科院校校院發展關系。二級學院是學校人才培養、科學研究和社會服務三大職能的落實者和體現者,是辦學的基礎和依托。校級層面對二級學院管理需有系統、科學的認識,厘清校、院關系以及正確定位二級學院的管理內涵,從戰略高度把握二級學院管理價值,調整校院及職能部門之間責權利關系,明確職責,發揮二級學院自身建設的主觀能動性。按照學校總體目標,二級學院如何加強和改善自身管理工作,需從整體大局出發分析內外辦學環境狀況,明確二級學院建設的指導思想、辦學目標、發展定位、服務方向與改革思路,在辦學規模、學科建設、師資隊伍建設、人才培養質量等方面設定具體目標,促進學科整合和發展,激活基層辦學活力,夯實管理基礎,提出實現目標的政策措施,形成和制定科學的發展規劃。
篇7
一、高校人力資源管理的涵義
高校人力資源由從事教學、科研、教輔、管理和后勤服務等方面工作的所有在冊員工組成。依據高校崗位分工的復雜性和分析研究標準的統一性,一般將其劃分為三個類別,即教學科研人員、行政管理人員以及工勤技能人員。很顯然,高校人力資源是以專任教師為核心構成的教學科研人員為主體,行政管理人員為保障,后勤技能人員為補充。
高校人力資源管理是指運用科學的理論和方法,根據人才成長規律和目標要求,對學校各類各級人員進行規劃與組織,對人際與人事關系進行指導、協調和控制,做好教職工的聘任、調配、任免、培訓、考核、工資福利、職級晉升、離退休等工作,以達到高校人力資源利用的高效率、高效益的目的的過程,是高校對從業人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休全過程的管理。高校人力資源管理的目的是通過科學管理,以謀求教職員工、師生之間,教職員與教育事業、社會環境之間的相互協調,達到人適其事、人盡其才、才盡其用。
二、高校人力資源管理現狀分析
(一)人力資源管理觀念淡薄
從理論上說,高校已經經歷了傳統的人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段。實際上,目前高校人力資源管理理念還尚未達到戰略性人力資源管理地步,大部分高校的人力資源管理者無論在指導思想還是在工作方法上,仍處在傳統的人事管理階段,承擔具體繁重的事務性工作,對人力資源管理觀念還缺乏了解,管理理念和方式相對落后。
(二)人力資源配置效率低,缺乏合理性
目前許多高校都存在生師比例失調的情況。一般來說,高校的在校生規模決定著學校教職工需求總量,生師比是衡量高校人力資源總量是否合理的基礎性指標。據統計,近幾年,由于高校連續擴招,全國高校的生師比例已從1998年的116:1提高到了2013年的17.50:1。參考國家教育行政部門8:1的生師比配置標準,教師短缺現象十分嚴重。人力資源配置的不合理和低效率,造成各層次、各崗位人員的調配不合理,從而造成了人力資源的極大浪費,同時也阻礙了高校的深化改革,使其難以適應高校參與國際、國內市場競爭的需要。
(三)缺乏科學合理的人力資源長期規劃
從我國高校目前的情況來看,部分高校沒有建立起科學合理的人力資源管理規章制度,無法為學校長期發展提供有力的人才保證。在人才規劃設計上缺乏長期戰略,人才培養流于形式,人才引進后重使用、輕培養,從而抑制了高校及教職員工自身的可持續發展。
(四)績效考評模糊,激勵措施不完善
績效考評是現代人力資源管理的核心內容,也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。過去在我斟高校管理體制中,激勵方面一直存在“平均主義和論資排輩”現象,嚴重阻礙了教職工的積極性,也不能體現按勞分配、多勞多得的原則,更不利于高校對教職工進行有效的激勵。近幾年,大多數高校為了緩解上述現象,進行校內收入分配制度改革,將校內崗位津貼與教學科研掛鉤,大了收入差距,但也使許多中青年教師有“不夠公平”的想法,特別是教學任務學科的中青年教師。
三、加強高校人力資源管理的對策及建議
通過對我國目前高校人力資源管理現狀的深入分析,我們清楚認識到高校人力資源管理工作要適應新時期教育發展的需要,就必須解放思想,與時俱進,運用人力資源管理的新理念、新模式來刨新人事管理工作的觀念、思路、機制和方式方法,將高校人才工作由簡單的、傳統的人事管理向現代化的人力資源管理轉變,科學、合理地進行高校人力資源開發與優化配置,積極消除高校人才流動中“馬太效應”和“邊際效用”交互作用的負面影響,緊緊抓住引進人才、培養人才、用好人才、留住人才等環節,大力加強以專業技術人才和行政管理人才為主體的高校人才隊伍建設。
(一)對人力資源實現優化配置、統籌兼顧,樹立全面的人才觀
學校的發展,既需要高水平的教學科研隊伍,以提高學校的教學和科研水半,也需要一批德能兼備、善于管理的政、教輔人員以及工勤技能人員,使學校的各項工作能順利、規范、高效地運作。高校的發展,不僅需要享譽全國的大師,同樣也需要能理解教師、尊重教師和服務教師的各類管理人員,止是他們全方位的服務。所以,高校在人力資源管理過程中,應充分體現人性化管理的要求,把人性化管理思想融入高校人力資源管理的各個環節,注重人的差異性、層次性,強調人的不同需求,突出人的主體性和能動性,充分重視高層次人才的合理使用,緊緊圍繞學校的發展目標進行人力資源的合理配置,從優化結構、提高素質和提高資源利用率等方面推進師資隊伍和管理人員隊伍建設,統籌兼顧各類各層次人才,使他們各司其職,人盡其才。
(二)全面落實在職培訓,實現可持續發展
“培訓和培養是任何意義上的人力資源管理活動的中心”,所有教職工特別是教師的系統培訓和開發是高校人力資源管理的核心。近幾年來,許多高校的教師由于高考擴招以致教學任務繁重,“放電多”,“充電少”,外出學習進修、開闊眼界的機會更少。高校作為一個學習系統,高校教師不僅僅是知識和技能的傳授者,同樣也是學習者。所以,在職培訓成了高校教師終身教育的重要途徑。高校人力資源管理者應該從高校人力資源開發的戰略高度出發,有的放矢地規劃和落實高校教師多學科、多層次、多方式的在職培訓,全面建立健全繼續教育的運行機制,使高校教師真正樹立起“活到老,學到老”的治學觀念,使其始終站在科學發展的最前沿,從而使學生接受更新、更前沿的知識,只有這樣才能不斷發展和壯大高校的人才隊伍,從而實現高校的可持續性發展。
(三)注重人才潛能開發,完善人才激勵機制
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【關鍵詞】 “一行兩制” 銀行 海外并購 整合管理
經濟全球化步伐加快,金融業也帶來了越來越猛烈的變革。為了更好地應對愈來愈復雜的國際金融環境,在金融變革的時代壯大自己的力量,我國商業銀行加快了海外市場的開拓,并購成為了開拓海外市場的重要形式。由于種種因素,銀行海外并購后出現了“排異現象”——不僅不能達成資源的有效配置,反而造成并購銀行的大量虧損。針對這種現象,現根據政治學上“一國兩制”的構想,遷移運用,提出“一行兩制”的概念。作為我國銀行海外并購的整合管理形式,“一行兩制”在并購后的相當一段時間內,可以科學有效地減少或消除排異現象,促成資源的合理配置,為銀行順利度過并購磨合期提供有效的制度保障。
一、我國商業銀行海外并購的現狀及問題
我國銀行并購案例在20世紀以來不斷上演,各大銀行紛紛搶占海外金融市場。具體的并購案例見表1。
伴隨快速的中資銀行海外并購增長速度,并購之后的問題也漸漸浮現。中資銀行在并購之初的磨合期出現的種種關于資金、人力資源、企業文化、法律制度等危機,均可以歸結于并購銀行缺乏并購之后的整合和管理能力。如何增強并購銀行的整合管理能力,度過比較敏感的磨合期,盡快達到并購之前所規劃的雙贏局面,本文提出的“一行兩制”不失為一種良措。
二、“一行兩制”的可行性基礎
所謂“一行兩制”是指在并購銀行收購被并購銀行之后的一段較長時間內,保持被并購銀行的高度經營管理權,除了給并購銀行必要的業務支持和客戶支撐,其余的全部經營管理事務由被并購銀行自行決定,包括管理模式、人事制度、激勵標準、業務流程、企業文化等,保持從屬關系,卻又有著高度的經營管理權。
任何一種制度假設的提出,都需要支撐其假設的理論和實踐基礎?!耙粐鴥芍啤钡膶嵺`在政治領域取得了公認的輝煌成果,也是因為其提出具有堅實的理論基礎和實踐基礎?,F將支撐“一行兩制”的幾個可行性和必要性基礎列舉如下。
1、理論基礎。經濟學上“贏者的詛咒”在海外并購案例中屢見不鮮,明基收購西門子、TCL收購湯姆遜等跨國并購的失敗案例表明,規避并購后的整合風險,獲得系統效應,仍然是并購之后很長時間內的重中之重。并購銀行與海外被并購銀行在政治制度、文化背景方面有著顯著的差異,實行“一國兩制”和“一行兩制”制度,均符合一切從實際出發的辯證唯物主義。“一行兩制”還符合并購過程中整合管理的“創新”要求,在契合并購銀行商業目標的同時,讓被并購銀行能夠順著原來的發展軌跡良性運轉,在短時間內不會形成巨大的動蕩,有利于公司的長期發展。
2、物質基礎。被并購銀行的硬件設施、管理制度以及企業文化都是長期磨合而成的,每一個小細節都體現了其原來的企業特色,包括柜臺的數量設置等。如果在短時間內進行大刀闊斧的改革,會讓被并購銀行員工產生不適應感,花費大量的時間和成本。相反,除了必要的業務變革和人員調整,一切按照原有的營業方式進行,就會在環境上讓原有的員工和顧客具有歸屬感,不至于是因為裝修等物質環境的變化而引起不適。
3、社會基礎。從社會基礎的角度分析,很多閑散的零售客戶到銀行進行業務交易,往往不是進行了嚴謹的市場調查對比分析,而是受到很多非理性的因素影響。比如說長時間建立起來的信任和依賴慣性等,如果在短時間內進行大規模的變革,會導致客戶業務辦理的遲疑心理和比較心理,一些小小的變化都會觸發他們敏感的神經,他們會將仔細比較并購前和并購后自己所享的銀行服務中的細微差別,將銀行業務活動的蛛絲馬跡作為猜測銀行未來客戶策略的依據,如果處理不好與這些心存顧慮的顧客之間的關系,會導致客戶流量的大量流失。而“一行兩制”會讓被并購銀行的市場形象、聲譽和服務宗旨保持一定的穩定性,從而使得客戶對并購銀行有一個循序漸進的認識過程。
4、倫理基礎。根據倫理學的道德規范,并購可以等同于個人家庭里的“離婚和再婚”關系。被并購銀行的員工相當是再婚中處于劣勢一方家庭的孩子,敏感而脆弱,強勢的一方則擁有對孩子情感呵護的責任和義務。從倫理學視角上分析,家庭制度和血緣關系擁有不可思議的穩定性和凝聚力,這種心理上的依戀和認同,是不會在短時間內消除。如果處理不好并購初期被并購銀行的定位問題,會讓被并購銀行的員工產生抵觸心理,從而會產生很多內部矛盾,形成巨大的內耗?!耙恍袃芍啤笨梢栽诓①徍蟮哪ズ蠒r期最大程度地減少被并購銀行員工的抵觸心理。
5、國際環境。銀行海外并購,當地政府扮演著重要的角色,甚至說是起著決定成敗的關鍵作用。并購銀行要根據當地政府的金融政策的走向,來制定具體的營業政策。很多國家的金融管制比較嚴,所以,剛剛進駐的并購銀行必定會成為政府密切關注的對象,期初所采取的任何一個商業行動都會受到當地政府的注意。國際上的各國銀行也在紛紛持觀望態度,等待成功經驗或者失敗教訓,這時的國際環境正如表面是風平浪靜的海面,實則海底早已波濤洶涌。并購銀行面臨的各種壓力可行而知,為了緩解國際環境的各方壓力,無為而治的“一國兩制”實則是有為之治。
6、國內環境。目前國內針對海外并購的金融政策和體制還不是特別的成熟,還處在不斷的完善之中。很多重大的改革和項目管理有待探討,此時如果盲目地進行規模的擴大和體制的變革,一旦與隨后政府制定的金融政策相悖,將會造成探索損失,使這些損失避免或者降低到最小的方法是在短期內靜觀其變,等待政策出臺。當國內環境大好,并購銀行有足夠的能力掌握未來被并購銀行的一系列改革事態的發展方向時,再對被并購銀行進行內化,將自己的營銷模式、文化等一系列價值觀注入被并購銀行,以期早日達到被并購銀行和并購銀行形式和實質的統一。
三、“一行兩制”的具體實施辦法
第一,被并購銀行服從并購銀行行政管理和業務分配,并購銀行對被并購銀行的實際控制權沒有任何減少?!耙恍袃芍啤钡脑圏c區域、權限大小、時間范圍全由并購銀行和被并購銀行協商制定,一旦確定就應該堅持執行。
第二,除了必要的資金、股份控制權外,其他的業務均由被并購銀行自行管理。并購銀行需要在當地開展新的業務和開拓新的銷售渠道時,被并購銀行應該按照并購銀行的部署,積極開展和配合。除此之外的一切業務以及營銷手段可以由被并購銀行制定執行,但必需報請并購銀行備案,以便并購銀行及時給予建議和意見,在出現虧損的情況下,并購銀行能很快地找出原因。
第三,被并購銀行可自行制定規章制度,只要不與并購銀行的制度相違反,且在法律許可范圍之內,并購銀行應準許實行。被并購銀行的管理規章制度由自己制定,可以沿襲并購前的管理體制,但是不得與并購銀行的相關制度背離,一旦有沖突,酌情協商,以并購銀行的規章制度為主體進行修訂。
第四,除了經理由并購銀行決定人選之外,并購銀行擁有絕對的人事管理和任免權。關于人事管理制度方面,參照政治上的“首長負責制”,由并購銀行選派能夠踐行它的價值觀的高管作為經理管理被并購銀行,而且在被并購銀行的決策層中,舊員工必須占有一定的比例,以便能制定因地制宜的戰略決策。關于被并購銀行的中層管理層及以下人員的調配,并購銀行不再參與任命,讓被并購銀行擁有相對高的人事管理和任免權,從而使得處于轉軌期的被并購銀行員工能夠吃下一顆定心丸——至少在短時間內人員不會有太大的變動,有利于提高員工的積極性和公司的凝聚力。
第五,在繼承并購銀行核心文化理念的基礎上,企業文化的制定和傳播由被并購銀行自行管理。每個國家、地區的文化背景不同,宗教、禮儀、風俗等巨大差別會造成管理制度和營銷策略的不同,并購銀行不能遠程操縱,盲目地進行對被并購銀行進行文化滲透。被并購銀行企業文化的制定應該遵從當地人的信仰和文化特色,具體的文化體制由當地人自行制定和執行,并且應該得到并購銀行充分的理解和尊重。
四、結語
“一行兩制”為我國銀行海外并購整合管理提供了新思路,作為一種制度設計,它具有一定的優勢和劣勢,還需在以后的具體實踐中加以歸納總結經驗,不斷完善,爭取為我國銀行海外并購制度設計做出貢獻,使得我國的金融行業能夠積極穩妥地走出去,迎接國際挑戰。并將中資銀行并購后的整合管理經驗擴展應用到其他經濟領域,努力完善中資企業的并購市場體制,培育具有中國特色的中資企業并購整合管理模式。
(注:本文屬國家社會科學基金青年項目資助(批準號11CJY0
25)。)
【參考文獻】
[1] 丁振忠:“一行兩制”的改革構想和實踐[J].唯實,1996(6).
篇9
《孫子兵法》說:“間于天地之間,莫貴于人。”員工是企業的根本,員工素質是企業優質服務的基礎。我們將把培養一支專業、高效、嚴格管理的服務團隊作為××年物業開展內部管理的基本戰略,實行嚴格管理,善待員工的方針,開展系列的培訓計劃、績效考核,推進企業文化,強化品牌意識,提高團隊的凝聚力和向心力。
一、人事行政
人事行政工作目標:
人員當月流動率小于
人員培訓覆蓋率達到
人員招聘到崗率達到
員工生活滿意度達到
⒈團隊的建設在于制度化的管理,人事行政部年度首要工作是完善管理制度,細化崗位責任制,把責、權、利充分統一,落實到位。推行與之相配合的績效考核制度,調動員工的積極性??冃г从趫绦辛?,執行力源于細節,人事部計劃以保安部作為試點,對每個崗位提出具體的崗位職責要求,推行新的績效考核制度,調動員工對工作的積極性,使員工不斷加強自我管理能力,明確工作標準,提高自我提升的動力并逐步推廣。在各個崗位上采取績效管理,力求在三月份全面覆蓋,以提高整體的服務水平和團隊的執行力度。在有效的績效考核制度和崗位責任制的基礎上,人事行政部將加強監督的力度,對崗位的操作和執行進行有計劃巡查管理。及時發現問題,及時改進。
⒉人事行政部將把提高員工素質作為部門工作的重點,制定有針對性的培訓計劃,以業務知識培訓和企業精神相結合,堅持正面灌輸,強化理念,增強員工主人翁責任感和事業心,培養開拓進取,勇于奉獻的精神。要求員工在工作中真正做到“業主第一”。以企業精神和宗旨作為統一員工意志,統一行動的共同基礎。在人事管理流程中,采取優勝劣汰的方針,對入職、轉正的員工嚴格按標準把關,逐步提高員工素質,繼而提高團隊的整體素質。
⒊在提高管理要求的同時,更進一步關心員工生活,重視員工需求,加強員工宿舍、飯堂的管理,組織相應的員工生日活動、團隊活動。重視改善員工福利,加強與員工的溝通,以多方渠道聽取員工意見加以綜合,并及時給予改善。
⒋效益是企業的最終目標,通過崗位責任制的落實,原創:人事行政部將重新審核各部門、崗位人員定編的情況,避免人浮于事,以建立一支精干、高效的服務團隊為目標,嚴格控制人事成本。
⒌行政方面,將以配合業務部門開展工作的需要為前提,積極與各部門加強溝通協調,大力配合。修正現有的工作程序,使之更標準化、規范化。及時完成物料采購,嚴格管理物料的采購、使用控制流程,重視公司資產、倉庫、車輛的管理,堵塞漏洞,做好把關的工作,保證公司財物、利益不受損失。
二、客服中心
物業管理是以服務為主,客服中心是整個物業公司的服務窗口。為此,服務中心將把服務放在第一位,堅持“以人為本”的服務宗旨,規范管理、追求創新、至誠服務。不斷提高江南世家物業價值,使物業發揮最大的使用效能。
工作思路:
強調成本控制意識和成本管理程序;
強調團隊的有效運作和服務流程;
強調公眾服務的規范化與特約服務的個性化;
強調“以人為本”的服務理念和服務的人性化;
致力于建立與業主有良好溝通的和諧社區。
目標設置:
客戶綜合滿意率不低于%;
服務綜合及時率不低于%;
業務技能培訓%;
小區綠化完好率不低于%;
綠化覆蓋率不低于%;
管理費收費率一期逐步達到%;
二期收費率達到%;
生活垃圾日清率為%;
工作重點:
根據對××年的工作回顧和反思,××年將致力于加強規范管理、協調溝通、落實執行,以提高管理服務效能,營造和諧生活環境。
()制定、完善工作手冊,使員工翻開手冊即可操作,如《管理規章制度及操作規程》等。使每一位員工了解工作規程,熟悉管理程序,達到規范自我、服務業戶的目的。并對員工進行定期的業務、技巧、服務意識等方面的培訓,通過不斷的強化學習,不斷提高服務中心員工水平。盡快帶領出一支業務過硬、服務意識強的員工隊伍。對進入服務中心工作的員工嚴格把關,定期進行考核評比,對不稱職員工堅決撤換。
()小區的環境管理極為重要,如何為業戶創造一個良好、舒適的居住環境,是我們非常重視的問題,以往的管理經驗告訴我們,保潔工作責任到人,督導、檢查、培訓落實到位,才能充實發揮每個人的潛能,認真地去做好每天的保潔工作。積極宣傳環保意識,使小區的環境衛生狀況達到最佳狀態。
()根據目前的收樓情況,強化對工程維修的監管力度,與各部門積極協調配合,完成收樓任務。
()對物業管理費收取率較低的現狀,原創:由于綜合因素較多,將通過定期開展社區文娛活動、定期安排上門家訪及問卷調查等多種渠道與業戶進行溝通,聽取業戶的意見。接受合理的要求及意見,采取有效措施進行相應的整改,提高管理質量;對于超出管理標準的要求,按國家及有關規定向業主耐心解釋,并加強對物業管理行業的政策宣傳,以轉變以往固有的觀念,爭取業主的理解,對經解釋無效拒交管理費的業戶,將通過法律途徑解決,使管理工作得以順利開展。
()加強社區文化的建設,建立與業主的良好溝通,共建和諧社區。
()協助成立業主委員會籌備小組,實行業主自治,共同管理。
三、工程維修
四、保安部
保安部針對××年總結和分析工作情況,繼續堅持以固強補弱和狠抓落實為中心,以做好安全和服務工作為前提,搞好團隊建設。結合公司的發展需要和管理方向,做好小區的全面安防工作,保證人、財、物的安全,配合客服,加強對小區的巡查,提高整體管理水平。
工作目標
住客及公司綜合滿意度;
無因管理責任事故率;
新員工崗前培訓率;
不合格項整改率;
員工流動率≤(不包括非正常流動率);
突發事件快速反應率為;
非正常投訴率低于。
⒈做好《百日安全無事故評比活動》方案的實施(××年月日至××年月日),
并全力配合做好二期水鄉別墅外售和收樓工作及本部相關工作事項的接管,同時全面做好二期有關工作的服務和管理,樹立保安隊伍的形象。
⒉做好元旦、春節期間小區各項安防工作,節日前小區安全大檢查,由主管領導負責;同時落實好春節期間主管領導巡查和值班;明確強調放假不放制度;組織和安排好春節期間部門員工的業余娛樂活動。隨著本部人員增加和三期宿舍籃球場地的修復完工,擬成立物業公司籃球隊,既可豐富員工業余生活,又可為公司聯誼公關比賽做好準備。
⒊保安部將于月份開展為業主或客人優質服務月活動,體現保安隊伍的服務意識和服務熱情,同時建立良好的口碑。
⒋做好一二期智能化系統投入使用的前期準備工作,建立和完善智能化系統的使用和管理制度,及時進行智能化系統操作規范培訓,逐步改變完全靠“人防”的管理模式。同時設專人負責在監控中心上崗,保證小區小時的監督和管理,提高安防標準。
⒌針對一、二期消防設備設施的分布和配備情況,更進一步完善設備設施管理和使用運作培訓,同時加強日常消防培訓和突發事件處理演練。根據實際情況將小區日常安全管理注意事項、家居與森林防火、突發事件處理方法等安防常識制作后派發業主,提高安防意識的宣傳和群防群治工作。
⒍做好人員的培養和儲備工作。對保安員管理方向是力求轉型和建設成為強有力綜合型的隊
伍。結合保安職業特性,在年初人員流動高峰期前做好人員安撫工作,加強與人才市場、部隊和保安學校的聯系,做好人員補充儲備工作。全年退伍軍人占總人數比例為,其它占比例為(保安學校、警校、武校人員)。發揮和利用現有人力創造最大價值,做好物業公司排頭服務部門。
⒎加強骨干隊伍的建設,拓寬員工知識面,條件允許組織骨干參觀兄弟單位學習,查找自身問題,提高整體素質和層次,(骨干隊伍)使用原則為能者上、庸者讓,每季度開展工作自評,部門上半年工作總結時工作述職。
五、會所經營
×年上半年將繼續以服務為先、效益為本的經營方針,積極配合營銷及客服工作的開展。采取靈活的經營手法,推出更貼身的服務,把會所經營做到推陳出新。在內部管理上,加強本部門各經營點的協調合作性,著力增強和提升員工工作技能和服務意識,最大限度地調動人員的積極性、創造性;切實加強餐廳出品管理工作,在飲食出品上不斷推陳出新,做好小區配套服務工作的開展。
工作目標
力爭半年創收萬元;
六、財務管理
圍繞集團發展戰略和財務年度工作目標,促進效益增長,完善財務管理體系,加強資金、資產、成本、采購價格的管理和控制。在把服務放在第一位的同時,建立規范的賬務管理,積極配合業務部門工作的開展,加快科耐物業管理軟件的投入使用。為全面完成物業的各項工作指標和工作任務,制定物業財務部年上半年工作計劃如下:
工作目標:
服務滿意度;
控制虧損在萬元以內;
建立君華物業成本庫;
⒈物業財務部在集團財務中心的統一指導下根據物業公司財務管理制度結合物業財務工作的實際情況建立一套詳細完整的成本庫合理的進行成本控制及時準確地向管理層提供最真實的財務數據。
⒉負責公司資金計劃的制定與跟蹤對比,管理臺帳的登記與財務狀況分析,并向管理層提供財務報告進行成本分析提出相關的建議力爭控制半年虧損額在萬以內。
⒊以服務為宗旨,與客服中心一起做好管理費的收繳工作。對于前期欠費的業主要與客服中心配合,一起商定催繳的辦法,爭取催繳率達到%。把物業公司的收費工作推向一個新的臺階。
⒋負責各種款項的審核,規范財務付款審核程序,進行新的財務制度的培訓。主要是對物業公司各部門負責人及本部門員工組織一起學習新的財務制度,對以前修改的部分要進行重點的講解,新的制度實施后,要嚴格按照制度執行。財務部門進行監督把關。
篇10
摘 要:天津市勘察院作為國家行政部門的一個重要分支,它對于車輛管理和安全保衛工作提出了更高要求。車管工作與人民群眾和經濟建設關系密切,涉及到群眾最現實、最關心、最直接的問題。本文就對于如何在新形勢下做好車輛管理工作展開討論。
關鍵詞:行政機構 ; 車輛管理 ; 制度管理; 人事管理 ; 安全管理
天津市勘察院作為機關事業單位,也配置了數量不等的各類車輛,以服務單位的各項經營業務活動及安全的各項需要。車輛管理工作,顧名思義,也就是包括了對于車輛使用人員的管理,單位內部的統籌管理,后勤部門的管理,以及車輛安全和保衛等方面來進行深入剖析,方便讀者能更好的了解機關單位車管工作的具體實施。
1.機關單位車輛使用的管理現狀
在新形勢下,隨著機關單位行政改革的不斷深化,以及政府收緊政策的壓力,機關單位車輛使用管理面臨著重大的挑戰,各項工作任務很重,目前存在的車輛管理問題也有很多。如:駕駛員個人素質參差不齊、人車資源配置不合理、車輛燃油消耗缺少督導管理、汽車修理費用缺少有效控制、車輛安全工作缺乏管理意識等。針對以上情況,這就迫切需要一種行之有效的車輛管理辦法和安全保衛管理辦法。
2.加強對機關單位駕駛員的管理
(1)駕駛員對于車輛的使用應該受到有效監管,不同級別的工作人員享受不一樣的使用權。使用過程中要保證車輛安全依靠、安全行駛、安全保管,如何定義車輛出現損壞的事故責任,汽車駕駛員多大程度來負責等,都需要有一套行之有效的管理辦法。
(2)除了在加強在使用規范方面的管理外,也要提升駕駛員的綜合素質,組織紀律教育,培養服務意識,加強職業道德規范,讓駕駛員能夠發揚公務人員的職業素養,恪守職業情操,文明駕駛、禮貌待人等。
(3)在車輛使用方面,要做到統一建檔備案,記錄每一次車輛的使用情況,如油耗行駛里程,行車記錄儀,杜絕公車私用,保證車輛使用的安全,車輛的清潔,給公車使用創造干凈舒適的乘坐環境。
3.使用車輛時對燃油的管理
天津市勘察院及其它行政事業單位存在著普遍、共性的問題,那就是公車私用、管理不規范、缺少有效監督。其重要體現就是在燃油消耗方面,為減少財政公用支出,更有效、更方便地保障公務用車,加強對于燃油消耗的有效監督、管理,減少油耗,節約資源使用勢在必行。因此我們建議:
做好車輛使用在燃油消耗方面一定要進行大力改革,具體措施有:
(1)公車私用處罰制度。通過油耗與里程的記錄來反應出差里程等來反應車輛使用問題,對于發現公車私用現象的公職人員,一經發現,就要嚴格處罰。根據使用情況及嚴重程度來定級,對駕駛員及車輛使用人員做出嚴肅處理。
(2)加油報銷管理制度。對于加油采取實報實銷,按發票與車號登記,對于偽造證劇,弄虛作假現象,一經發現,嚴厲查處。也可以在機關內推行IC卡加油方式,一車一卡對號入座。
(3)通過獎勵“節能標兵”的方式,來減少駕駛員的使用不規范引發的油耗過多問題,加強對駕駛員的技術與節油技巧培訓。
4.車輛維修與日常管理
對于機關單位的車輛維修與日常管理,包括日常養護、維修管理、車輛報廢三個方面。這也是車隊的日常管理、維護工作中的重要內容,而且車輛日常維護工作的有效性高低,直接反應出車隊管理水平的高低。以勘察院為例,我們所在車隊的管理策略是:
(1)車輛維修按照管理制度的“確保運行安全和厲行節約”的原則,駕駛員要堅持出車前、行車中和收車后對機動車進行“三檢”工作,排查異常情況。采購特約指定維修廠家,簽署正式的質量保證合約,實行統一管理,定點維修保養制度。且機動車尾氣排放必須達到國家環保標準,院物業管理中心車輛管理人員每年安排一次尾氣檢測,對不達標的機動車及時處理。
(2)車輛維修、保養嚴格按流程報銷,統一結算,并經由車隊監管人員確認無誤后,再予以核銷。機動車在廠家承諾保修期內,必須到指定4S店維修。機動車出保修期后,可在與院簽訂協議的企業,具備維修資質的廠家進行維修。需要器具維修,須報送至主管人員并獲得批準后方可實施。在保養與維修期間駕駛員應在現場進行監督,對機動車關鍵部件的維修物業管理中心管理人員必須到現場進行監督檢查,確保故障部位得到正確合理的修復。
(3)建立互相監督舉報的管理機制,對于用車使用情況進行公示,駕駛員之間進行互相督導,舉報有獎,對于人為因素導致的車輛損壞定責制度,增強駕駛員的使用規范,避免使用不當造成的處罰一、車輛維修按照確保運行安全和厲行節s的原則,實行統一管理,定點維修。
5.車輛安全管理
作為機關單位,在進行車輛管理工作的同時,更加不容忽視車輛安全管理方面的問題。這就要求車管部門應該有意識的加強車輛安全等方面的管理與意識形態教育。
(1)做好安全的源頭管理。
在全院范圍內進行了二次機動車安全檢查,檢查出問題的車輛通知車輛所屬部門,要求駕駛員及時修理,所檢查車輛數量上能做到全額。并且對貨車、特種車、七座以上客車進行了重點查驗,引起了廣大駕駛員的重視,取得了很好的效果。預防和減少交通事故,安全駕駛,安全停放,安全保管,防火、防汛、安防、防滋事等。
(2)健全安全相關制度。想要減少安全事故的發生,最重要的是制定完善相關的法制措施,通過制度的完善來對于駕駛員進行嚴格約束。以及制定日常車輛使用和保管中的責任制度。此外,在安全管理方面,不容小覷,一定要制定相應的責任到人的實施細則,提高駕駛員和車輛管理工作人員的安全意識,明確責任。車輛使用過程中如何預防安全事故的發生,將使用車輛和車輛保管中的細節問題做扎實。
車輛管理是其它工作的基礎,它為勘察院其它工作的順利開展提供保證,因此,做好車輛管理與安全管理方面的工作會給其它工作開展帶來更多的獲益。作為車管部門的管理人員,我認為必須要建立健全車輛管理規章制度,嚴格按制度辦事,進一步規范用車和車輛安全方面的實施細則,通過科學、高效、現代化的信息技術,來實現車輛管理的現代化,以適應新形勢下出現的新要求和挑戰,科學安排,合理配置,讓車輛管理更加的高效、節能、安全,提升勘察院整體形象。
參考文獻:
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