導語：如何才能寫好一篇行政管理與人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

中圖分類號： C962 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）05-034-03

1調查動機

隨著經濟的發展和社會進步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰，尤其是當前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業、新領域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現者，加強其管理是公安工作之根本，是公安事業的成敗興衰的決定因素。面臨嚴峻的社會治安形勢，加強公安系統中的人力資源管理，培養一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的公安隊伍是社會安定團結的保障，也是百姓安居樂業的后盾，更是全社會關心的焦點。

2 調查現狀

2，1隊伍建設

教育與培訓是開發公安人力資源的戰略性措施， 是提高公安人力資源素質的有效環節，是公安人力資源開發的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強化隊伍建設，深入貫徹“理論聯系實際、學用一致、按需施教、不拘一格”的培訓原則，培養出一支黨和人民群眾滿意，具有堅強戰斗力的刑警隊伍。現有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅持以學習實踐科學發展觀活動為契機，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局范圍內開展了大練兵活動。實現了由被動學向主動學的轉變，全面提升了民警的素質，使刑警人數從改革前的60人增加到148人，刑事技術人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊；

2.1.1合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規學習月計劃，規定學習內容，明確學習目的，細化日程安排，并實行一周一檢查，一月一考核。嚴格落實每周五下午集中學習時間制度，并根據工作實際，合理解決工學矛盾。每周安排全局四分之一的民警進行集中學習、訓練和考核，參加人員由局專門機構按照比例確定后提前通知各個單位，確保民警人人參學參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。

2.1.2 科學安排內容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學發展觀統領公安工作，用科學理論武裝全體民警，加強理想信念教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育和警察職業道德教育。二是加強法律教育。組織警務人員學習《人民警察法》等法律法規，深刻認識和理解人民警察的性質和特點、人民警察的義務，樹立正確的權力觀，樹立服務意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務，全心全意地為人民服務。三是安排民警學習計算機應用知識，要求熟練掌握文字處理系統、郵件系統和電子公文系統的使用，年末50歲以下民警全部達到計算機考核初級以上水平。

2.1.3 嚴格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進行面對面的抽考，由民警現場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規和規章制度學習情況進行了抽查。

2.1.4 獎罰分明。將學習實踐科學發展觀和《警務工作正規化指南》納入全市公安系統精細化考評，結合平時學習落實情況和考核成績，在每次考試結束后，均下發考試情況通報，對先進個人，除通報表揚外，分別對排名前三位的給予一定的物質獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數，對連續兩次考試不合格的進行離崗學習。通過運用這種科學的組學、組考模式，民警學習成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

2.2 規范管理

立足當前，著眼長遠，在科學設置、科學使用、科學管理上多下功夫，以規范執勤執法、提高信息化運用水平、加強內務管理等為重點。在內部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預防為主、教育為主、施教于先、執紀于后”的方針。針對部分民警存在的認識不到位、思想解放不夠、崗位適應能力不強和執法觀念轉變不到位、不規范等問題，按照科學發展觀的要求，逐條落實、逐項整改，并結合交通警察執勤執法規范，對民警執勤執法、服務群眾和日常事務等制定規章制度，用制度規范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認識外部監督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進和幫助，公安機關接受監督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強和改進公安工作的立足點。將刑偵工作置于人民群眾的監督下，從公安機關執法辦案的重點崗位、關鍵環節、監督制約乏力的薄弱環節，以及社會重點關注、人民群眾反映強烈的問題入手，確保各項行政權正確行使。“人民警察必須依靠人民的支持，保持同人民的密切聯系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監督，維護人民的利益，全心全意為人民服務”。牢記“兩個務必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標準，不斷激發隊伍活力和提升戰斗力。

2.3 廉政建設

按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監督”三管齊下，大力推進廉政文化和反腐倡廉建設，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監督的有效實施。在市公安機關的組織下，相繼開展了“反特權思想、樹良好警風”專項教育整改活動、“樹新風正氣、促和諧發展”專題教育活動、“隊伍正規化建設”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執行“五條禁令”、“五個嚴禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強隊伍警示教育活動。嚴格落實領導干部和民警重大事項報告制度，規范了各種議事規則和程序。加快完善“主要領導問責、分管領導督責、班子成員帶頭履責”體系建設，不斷提高領導干部勤政意識和履職效能。對照黨風廉政建設的相關規定，認真開展自我剖析和評議，深入查找分析領導班子和領導干部思想和作風方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執權關、交友關、律己關”，努力將違法違紀苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費等現金、財物折合人民幣190多萬元，沒有發生刑訊逼供等違法違紀問題，維護了公安機關和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認真執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，落實了干部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環節的責任及追究辦法，努力形成了風清氣正用人機制和導向。

3 調查的結論與建議

晉江市公安局刑警大隊經過多年建設，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進性要求不適應、不相符合的問題。

3.1 個別黨員干部、警務人員放松政治理論學習，在作風方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現象，在做群眾工作時，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實地；有的民警認識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權、抖威風，使群眾不滿意，導致警民關系不如人意。

3.2 工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強、方法簡單、辦事效率低下，少數民警缺乏群眾工作經驗，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強烈的問題。

3.3 警務人員綜合素質不高，而我們又恰恰處在人民內部矛盾凸顯、刑事犯罪高發、對敵斗爭復雜的時期。很多警務人員駕馭復雜治安形勢的能力不強，不善于處理和解決新形勢下的人民內部矛盾。

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關鍵詞：行政事業單位；人力資源管理；現狀問題；改進措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

一、概述

隨著改革開放是市場化的不斷深入，我國各行各業都面臨改革和調整的問題，與此同時，我國的行政事業單位也正在經歷著深化的改革和發展。現階段，對于行政事業單位來說，人才資源仍舊是影響其發展的關鍵因素。在新的時期下，行政事業單位對高素質人才的需求越來越迫切，通過獲取高素質的人才以及對人才科學有效的管理，將為行政事業單位的生命力提供保障，因此，有必要對行政事業單位的人力資源管理進行深入的分析。本文將通過對現階段行政事業單位人力資源管理過程中發現的問題進行深入的分析，對如何提高當前行政事業單位人力資源的管理水平提出幾點建議。

二、當前行政事業單位人力資源管理的問題

現階段，我國行政事業單位的人力資源管理暴露除了眾多問題，主要體現在如下幾個方面：

1.行政事業單位的人才選拔機制尚不健全

我國的行政事業單位肩負著政府管理的工作，且由來已久，由于歷史的原因，我國行政事業單位的內部結構比較復雜，而且在人才選拔的機制上管理相對混亂。目前來說，我國行政事業單位在用人管理的方面上受到的約束較多，人才流通性差，無法根據市場的價值規律進行相應的人才管理和流動，且絕大多數的行政事業單位尚未建立科學合理的人才選拔機制。在一些行政事業單位，人才選拔基本上還是沿用接班的方式。這種家族式的人才選拔一方面無法做到真正的學而優則仕，通過親人介紹，用人單位無法對員工的基本素質進行有效的考核，員工甚至沒有接受相關的教育就從事行政或者財務管理等工作，這樣就造成行政事業單位的辦事效率低下，且對行政事業單位的人力成本造成很大浪費；同樣，家族式的用人方式也容易滋生腐敗等問題，對行政事業單位的發展造成不利影響。

2.行政事業單位人力資源管理的經費明顯不足

行政事業單位承擔了較重的社會壓力，一方面行政事業單位要保持正常管理和維護的成本，另一方面也承擔了巨大的員工養老的經費壓力。行政事業單位作為一個非盈利性的機構，其經費支出完全依靠財政撥款，雖然我國一直加大對行政事業管理的經費投入，但是行政事業單位經費緊張的局勢卻一直沒有得到緩解。因此，行政事業單位在人力資源管理上的經費投入就明顯不足。由此，行政事業單位的員工就缺乏相應的管理和培訓，員工的綜合素質無法得到提高。

3.行政事業單位人才培訓目標不明確

目前，行政事業單位在進行員工的專業培訓過程中存在目標不明確的問題，專業培訓的課程相對分散，無法形成系統，員工缺乏培訓熱情；且員工培訓沒有和績效考核掛鉤，沒有真正調動員工的培訓積極性。

4.行政事業單位的績效考核機制存在弊端

目前，我國行政事業單位的績效考核尚未與員工的日常表現掛鉤，且獎勵和懲罰機制仍不健全，這些都導致員工在工作過程中缺乏相應的熱情。同時，在我國的行政事業單位的績效考評中，存在信息不公開以虛假的情況，這也在一定程度上給員工造成錯誤的思想導向，嚴重影響員工工作的積極性。

三、提高行政事業單位人力資源的管理水平的措施

針對我國行政事業單位人力資源管理過程中暴露的問題，提出如下幾點改進措施：

1.堅持以人為本的人力管理策略

行政事業單位的核心競爭力體現在員工身上，尤其是在信息化和高科技技術快速發展的時期，高素質的人才決定了行政事業單位能否穩定持續的發展。因此，在行政事業單位的人力管理策略中，應樹立以人為本的管理理念，將單位員工的個人發展看做是公司發展的基本要素，努力做好人力資源管理的各項工作，為行政事業單位的改革和發展提供人才儲備。

2.不斷完善員工績效考核機制

員工績效考評作為行政事業單位人力資源管理的關鍵環節，能夠調動員工工作熱情，提高員工工作積極性。在人力資源管理過程中，不能采用單一的指標去衡量員工的表現，也不能采用大鍋飯的管理方式，而應不斷建立健全完善的績效考評機制，針對不同部門的人員，采用不同考評指標，同時，應采取科學的考核方式，保證考核的真實性和全面性。與此對應的是，在考核過程中應注意信息的公開和反饋，促進員工的溝通和交流，并培養員工自我提高的意識。

3.加強人力資源培訓體系的建設

行政事業單位的發展離不開系統和科學的人力資源管理培訓體系。通過不斷開展員工培訓活動，提高員工的綜合素質和水平，打造一個高素質的管理人才隊伍，維持單位的穩定發展。因此，在行政事業單位的人力資源管理過程中，要加強培訓體系建設，并制定科學系統的培訓方案，針對不同的員工開展個性化的培訓模式，并在日常管理工作中嚴格落實。同時，針對培訓的實際效果要對培訓的內容和方式進行不斷的更新和修正，以促使行政事業單位管理人員職業水平的不斷提高。

4.促進用人制度的進一步改革

針對行政事業單位人才選拔混亂的問題，要從制度上進行深入的改革和完善。將“逢進必考”作為人才選拔的一個合理手段，并通過各級政府部門和管理機構進行有效的監管，保證用人單位能夠選出真才實學的人才，同時也從源頭上預防了暗箱操作的腐敗現象。用人制度進一步的透明化和規范化，將在全社會營造一個公平、公正的人才選拔環境，并充分調動行政事業單位員工的工作熱情以及愛崗敬業奉獻精神。

四、結論

人力資源的有效管理為行政事業單位的發展提供了推動力，因此，必須加強行政事業單位額人力資源管理工作。本文研究分析了行政事業單位人力資源管理的現狀和改進措施，希望對行政事業單位的發展能夠提供一定的參考價值。

參考文獻：

篇3

為加強對證券公司高級管理人員的監管，促進證券公司規范發展，我會對1998年頒布的《證券經營機構高級管理人員任職資格管理暫行辦法》進行了補充，現將補充事項通知如下：

一、證券公司高級管理人員必須具備下列條件：

1、學歷和從業經歷符合《證券經營機構高級管理人員任職資格管理暫行辦法》的規定；

2、熟悉有關金融、證券法律法規，具備履行職責所必備的經營管理知識，有較強的管理能力和業務開拓能力；

3、遵守法律、法規和中國證監會的有關規定；

4、誠實信用，勤勉盡責，財政穩健，具有良好的職業道德。

二、有下列情形之一的，不得擔任證券公司高級管理人員：

1、《公司法》、《證券法》及《證券經營機構高級管理人員任職資格管理暫行辦法》所列不適宜擔任證券公司高級管理人員行為的；

2、近三年受過其他金融監管部門及其他主管部門處罰，不適宜擔任證券公司高級管理人員的；

3、因個人管理能力造成公司經營嚴重虧損或業務活動出現重大問題的；

4、近五年內受過有關黨紀政紀處分；

5、有欺詐或不誠實行為的；

6、因涉嫌重大投訴或違法違規行為處于調查之中且沒有定論的；

7、近三年受過中國證券業協會紀律處分的；

8、有賭博、吸毒、等違反社會公德行為，造成不良影響的；

9、利用職務便利為自己直接或間接牟取不正當利益的；

10、個人負有數額較大的債務且到期未清償的。

三、證券公司擬聘任的高級管理人員申請任職資格，要由兩名具備任職資格的證券公司高級管理人員推薦。推薦人應如實陳述被推薦人情況，并對被推薦人的業務水準、職業道德及遵規守法情況出具意見。推薦意見中有虛假陳述的，將記入推薦人的檔案。

四、證券公司擬聘任的高級管理人員申請任職資格，要認真填寫《證券公司高級管理人員任職資格申請表》，連同其軟盤和《證券經營機構高級管理人員任職資格管理暫行辦法》規定的其他材料一同報送所在地中國證監會派出機構。

中國證監會派出機構初審后，報中國證監會審批。

五、中國證監會將按照以上規定對已聘任的證券公司高級管理人員進行年檢。

六、中國證監會依據《證券經營機構高級管理人員任職資格管理暫行辦法》和本通知規定，對具備證券公司高級管理人員條件的申請人，出文表示“沒有異議”；對不具備條件的，出文提出異議，并說明理由。

七、《證券公司高級管理人員任職資格申請表》中如出現虛假、隱瞞、重要遺漏等問題，中國證監會將在3年內不再受理填表人的高級管理人員任職資格申請，并將對相關證券公司列為誠實性有問題的機構記錄在案，對該公司今后的申請材料實行重點審查。

八、中國證監會派出機構要根據以上規定做好對證券公司高級管理人員任職資格的初審工作，并建立證券公司高級管理人員檔案信息系統，加強日常監管。若發現證券公司高級管理人員違反上述規定，應及時報告我會。

九、證券公司財務部門負責人和稽核部門負責人的任職資格管理，比照本通知執行。證券公司分公司和證券營業部經理、副經理的任職資格管理，由中國證監會派出機構比照本通知執行，并報我會備案。

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關鍵詞： 自我決定輪；心理幸福感；主觀幸福感；財務主管人員；驗證性因子分析

中圖分類號： F233 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-8153（2017）02-0054-05

1 引言

每個人都在追求幸福，幸福已成為人們追求的終極目標。在追求幸福的過程中，人們不僅更好地完成工作任務，也可以獲得家庭親情，并實現自己的人生價值。幸福是物質需求和精神需求的統一，極端的物質主義或者極端的神秘主義都與正常社會的幸福無緣。對幸福的追求是一種合理、科學、現實性的追求，既要充分發揮個人的潛能，也要避免消極避世，才能獲得真正的幸福。

心理幸福感是幸福感研究的一個重要方向，與現實社會存在著較強的適應性，特別適合于具有開拓精神的群體的幸福感的測量，不僅是對庸俗幸福感的超越，也是對傳統主觀幸福感的超越。主觀幸福感理論起源于20世紀五六十年代，源于快樂理論，用來量化人們的生活質量，是衡量生活質量的一個顯著指標。心理幸福感理論起源于20世紀80年代，源于實現理論，主要關注于個人潛能的充分實現，用來探索人類社會發展的法則和存在的生命挑戰等。

隨著社會的發展，物質財富極大地豐富，人們的物質需求也空前膨脹，享樂主義、個人主義和拜金主義滋長蔓延，致使相當一部分人的幸福感停留在物質追求上。事實上，幸福感是物質和精神的統一，是人生觀、價值觀和世界觀在現實生活中的集中體現。幸福是勞動創造和精神享受的統一或融合，不僅依賴于合理的物質滿足，也依賴于才能和智慧得到發展并有益于社會。

美國哥倫比亞大學霍華德?金森教授曾通過調查發現，這個世界上有兩類人最幸福，一類是功成名就的杰出人士，一類是淡泊寧靜的平凡勞動者。前者可以通過進取拼搏來獲取事業的成功而取得幸福，后者通過修煉內心來減少欲望而取得幸福。后來，霍華德?金森教授時過20年進行了跟蹤調查，發現功成名就的杰出人士僅有1/5保持了幸福感，而淡泊寧靜的勞動者卻有9/10的人依舊保持著幸福感。

心理幸福感在很大程度上受到自我決定論的影響，因而倡導在社會性目標的追求和成功中獲取幸福。自我決定論（self determination theory，SDT）認為，人的幸福感是由自主性、能力感和歸屬感這三種基本心理需求來滿足的。自主性是指行為的發起出自內心的興趣，或出自內心的自愿性，用來實現內心的自我價值，能對行為進行內在的調解而不受外在因素的控制。能力感是指個體能夠有效地改變自己的內外部環境，有較高的效能感。歸屬感表現為一種社會支持，能夠得到他人的關心、容納和尊重。自我決定論認為，當這三種基本心理需求能夠得到適度滿足時，個體就容易體驗到幸福感，否則就表現出不理性的或者病態的心理功能狀態。

近年恚由于受到西方幸福學理論發展的影響，心理幸福感的研究在我國也受到了廣泛的關注。張一（2012）研究了心理幸福感的測度問題，認為心理幸福感的影響因素包括能力、目標、人格、留意、社會支持、壓力等因素[1]。謝鳳華、劉國棟（2012）將主觀幸福感的概念引入了消費者領域，提出了消費者幸福感的概念，認為消費者幸福感是消費者對自己消費活動總體滿意度的一種積極或消極的情感反映[2]。閏丙金（2012）基于伊斯特林悖論（Easterlin Paradox）研究了中國社會的收入、社會階層和主觀幸福感之間的關系，發現收入狀況和社會階層認同對我國居民主觀幸福感均存在著正向的影響[3]。吳偉炯、劉毅、路紅等（2012）探析了職業幸福感的內涵，認為職業幸福感是較高的工作滿意度和較低的離職意愿的合成，是較多的積極情感和較少的消極情感的合成[4]。陳勇杰、姚梅林（2012）探析了自我決定理論的幸福感，認為幸福感的產生源于自主性、能力感和歸屬感這三種基本心理的滿足程度[5]。

財務主管人員是財務人員中一個特殊的群體，不僅對組織的財務工作負責，也要參與企業的戰略管理，工作量大、挑戰性強、決策性高，更需要不斷地超越自我、努力進取，與知識經濟的發展相一致。因此，財務主管人員心理幸福感的研究具有現實意義，可以為財務主管的心理調節和智力開發提供合理的理論借鑒，從而在提高工作效率的同時實現生命價值。

2 財務主管心理幸福感模型的設計

自我決定論（self determination theory，SDT）認為，當社會成員追求自我接納、貢獻于團體、造就有價值的人際關系、力求身心共同進步時，這些內在性的追求在本質上與個人的自我實現傾向和自我成長傾向是相一致的，能夠直接為個人的自主性、歸屬感和能力感帶來心理滿足。相反，當社會成員過分地關注金錢、名聲和地位時，或者過分地追逐顯性吸引力（外表形象）時，并不能從根本上滿足基本的心理需求。自我決定論認為，物質主義的價值取向與自我成長傾向是相悖的，不利于個體心理的滿足，也不利于幸福感的恒久性獲取。

心理幸福感（PWB）源于“實現論”的哲學思想。心理幸福感和主觀幸福感是不同的，它強調幸福不應僅僅是短暫的快樂，更應該是長期潛能的發揮，是人的本質價值的實現和顯現。心理幸福感并不像主觀幸福感那樣受到周圍情景因素的影響，因而主要采用自陳量表法進行測量。心理學家Ryff所設計的六維度心理幸福感量表（SPWB）包括自我接受、個人成長、生活目標、良好人際關系、環境控制和獨立自主六個要素。基于自我決定論的思想和心理幸福感的內涵，通過對若干財務主管工作、生活、社交活動的跟蹤調查，本研究將財務主管心理幸福感體系分解為4個要素：家庭幸福感、工作幸福感、社會幸福感和心境幸福感。

首先，家庭幸福感是指財務主管人員在家庭關系中所享受到的愉悅感，包括配偶關系和睦、子女關系和睦、父母關系和睦和親戚關系和睦4個指標。家庭是社會的基本單位，是個人生存的細胞。在現代社會中，家庭是幸福感最基本的載體。財務主管也需要擁有和睦的家庭，與配偶、子女、父母和其他親屬處理好內部關系。這種關系有時是至關重要的，會影響到其他幸福感的形成和生長。中國傳統文化與西方文化存在著差異，家庭幸福的模式與西方也有所不同。財務主管人員在吸收西方先進的家庭文明的同時，也應承接好中國傳統家庭文化的養分，才能在各個方面梳理好家庭關系，從而最大限度地獲取家庭幸福。親戚關系在家庭關系中是一種較為特殊的關系，需要慎重處理。

其次，工作幸福感是指財務主管人員在工作過程中所享受的愉悅感，包括財務制度優化、財務方法改進、財務文化塑造和財務素養培育4個指標。財務主管不是一般財務人員，他們的責任較大，負有挑戰性和創造性，他們的工作幸福來源于挑戰和創造的成功。我國現行財務制度落后于經濟形勢的發展，需要在應用過程中進行局部的調整，否則將束縛會計業務的開展。在財務制度允可的前提下，需要對傳統的財務方法進行改進，以便提高財務效率。財務文化是一種獨特的文化，是引導財務人員展開工作的思想指南，在我國財務體系中尤其稀缺，因此，財務主管在先進的財務文化培育中應擔負起關鍵性的作用。知識經濟的興起對財務理論也帶來了石破天驚式的沖擊，客觀上要求財務主管具備較高的理論功底，積極進取、不斷學習，才能發揮起領頭羊的功效。

再次，社會幸福感是指財務主管人員在社會交往和社會活動中所享受的愉悅感，包括社會交往滿意、公共利益參與、公平正義維護、社會惡習抵制4個指標。社會交往是現代社會的一大特征，財務主管人員更是不可閃避，因為社會交往已與工作和生活融于一體。中國社會是一個層級分明的社會，各種利益和親情關系縱橫交錯，在職業崗位極其敏感的前提下，財務主管需要慎重選擇交往的人員和對象，否則會為自身的工作和生活帶來極大的被動。在目前的社會，環保、低碳、災害、枉法等事件反而愈演愈烈，引起有志之士的高度關注，而作為知識型人才的一個子群體，財務主管在公共利益維護上也會義不容辭，將其作為自身價值實現的一個要素。甚至在遇到社會不正之風侵襲的時候，財務主管也會挺身而出，維護和伸張正義。

最后，心境幸福感是指財務主管人員在內心情感和觀念的凝練中所享受的愉悅感，包括心理定位合理、自我價值實現、核心價值觀認同和社會環境適應4個指標。內心的安詳和寧靜是幸福感的主觀來源，每個人都會在尋找一種適合自己的愉悅心境，它不僅是社會閱歷的體現，也受到各種社會因素及其變化的影響。一個整日怨天尤人、消極避世的人，或者一個貪得無厭、欲海無邊的人，或者一個玩世不恭、欺詐成性的人，是毫無心理幸福感可言的，他們所謂的幸福是一種市儈的追逐，不具有長久性的愉悅效應。財務主管人員在物質和精神方面的追求應該是一種合理的追求，一種可以實現的追求，一種隨著社會環境的變化而不斷調整的追求，這是獲取內心需求滿足的必備條件，也才能使自己的人生價值得到實現，得到社會的認可。同時，在中國現有的社會環境下，主流價值觀的認同問題是影響幸福感的一個突出性的因素，每個人都具有自己的判斷。

根據以上分析，可以基于自我決定論的視角來構建財務主管心理幸福感的要素體系，具體內容如表1所示。

3 模型檢驗

3.1 數據收集

本研究擬采用驗證性因子分析對模型的有效性進行檢驗，同時檢驗因子與指標的相關性，再結合于數據調查的經驗，可以揭示財務主管人員心理幸福感的微觀結構。根據心理幸福感模型的內容，可以進行問卷指標的設計，包含16個題項。在江蘇大學財務部門聘請3名具有豐富工作經驗的財務主管人員對問卷進行審核和修正，以確保問卷具有較好的熱菪Ф群托П晷Ф取N示淼氖據測度采用李克特7點量表，即在依次增大的7個選項中，被調查者根據自己的情況選擇合適的值。本次數據調查自2013年3月1日起，至2013年4月1日止，歷時30天，獲取有效問卷96份，樣本數和指標數之比是6，符合驗證性因子分析的數據要求。樣本特征如表2所示。3.2 驗證性因子分析

驗證性因子分析是結構方程模型分析的一種特殊情況，當研究者關注因子間的相關關系而不是因子間的因果關系時，這類分析就是驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）。基于樣本數據，運用SPSS和Lisrel8.7軟件進行驗證性因子分析，得分析結果如表3所示。

根據驗證性因子分析結果可知：（1）因子X6、X9和X16的負荷值較高，且具有顯著性；（2）因子X4、X8和X12的負荷值較低，且缺乏顯著性；（3）其余因子的負荷值居中，且具有顯著性。同時得擬合指數列表如表4所示。

根據擬合指數列表可知，模型的擬合效果較好。因此，本研究構建的財務主管人員心里幸福感體系具有一定的合理性。

4 結論

根據驗證性因子分析的結果，再結合我國財務主管人員心里幸福感的調查，可得到如下研究結論：

（1）對財務主管人員心理幸福感影響較大的因素是財務方法改進、社會交往滿意和社會環境適應。說明財務主管人員在很大程度上致力于對傳統財務方法的修正，引入信息技術的成果，在現行財務制度允許的條件下進行財務工作優化。同時，財務主管人員的社會交往較為順心，也能夠靈活適應社會環境的變化。

（2）對財務主管人員心理幸福感明顯缺乏支持作用的因素是親戚關系和睦、財務素養培育和社會惡習抵制。說明財務主管人員的親戚關系處理或維持不是太好，對前沿性的會計理論和思想把握不夠，對社會不正之風往往視而不見。

（3）總體而言，財務主管人員的心里幸福感影響因素分布與普通財務人員存在著區別，但也存在著令人費解的一面，如親戚關系不順卻具有良好的社交感，立志于財務方法改革卻缺乏前沿性的會計思想，這些都是我國社會轉型期所出現的不太正常的現象，值得深思。

總體而言，我國財務主管人員在家庭、工作、社會、心境等方面均具有一定的幸福感，表明這個群體的健康性的存在，但在諸多方面也有待改進，以便在提高幸福感的同時促進群體效能的增強。

[參考文獻]

[1]張 一.心理幸福感：研究方法、影響因素及展望[J].南昌教育學院學報（教育理論與心理學），2012，27（7）：143-144.

[2]謝鳳華，劉國棟.消費者幸福感研究述評[J].湘潭大學學報（哲學社會科學版），2012（3）：61-64.

[3]閏丙金.收入、社會階層認同與主觀幸福感[J].統計研究，2012（10）：64-72.

篇5

關鍵詞：人力資源管理；行政管理；現代企業制度

一、行政管理與人力資源管理的概述

人力資源管理是企業在發展過程中所具備的重要管理手段之一，在堅持與時俱進原則的基礎上，利用現代化管理措施、管理理念對企業人力資源進行合理規劃和配置，并采用其他輔助手段來提升人力資源的綜合效益，以促使企業內部不同崗位的員工都能為企業發展貢獻一份力量，進而促進企業戰略目標的實現。行政管理是企業行政組織管理體系的一部分，主要是根據國家法律法規及企業內部規章制度等對企業經營活動、企業文化建設活動等進行管理，以將企業內部較分散的力量統一起來，進而為企業持續發展創造良好的條件。簡單來說，行政管理即是結合企業現階段發展的實際情況，運用相關的法律、制度和原則等對各部門工作指標、獎懲條件、行政命令等進行實時調整和管理。人力資源管理是行政管理的一個分支，這兩項工作開展的根本目的都是通過合理利用企業現有的物資、人力等資源，來促進企業經濟效益最大化目標的實現。人力資源管理和行政管理之間也存在一定的差異，比如行政管理本質屬于靜態管理，企業通過掌握其主動權來下達或一些工作任務、命令，使得各部門員工被動性地接受管理；人力資源管理本質是動態管理，其側重點在于利用人性化的管理模式來挖掘員工的潛在能力。

二、企業人力資源管理的有效性

從管理特性來說，企業人力資源管理具有以下兩個特點：其一，非獨立性。企業能夠在持續發展的過程中獲得最大化經濟效益，這是每個企業的核心。在當前經濟市場中，多數企業通過向客戶提供服務或產品的方式來樹立外界形象，以為企業戰略目標的實現奠定基礎。人力資源作為企業發展的主要動力，加強對該資源的有效管理能夠為企業發展注入新鮮血液，提高員工工作的積極性，為實現企業最大化經濟利益、社會效益等提供保障；其二，獨立性。員工作為人力資源管理的主要對象，其主要目的是利用多種手段來激發員工的潛能，使其能夠為企業發展貢獻自身最大的價值，比如通過完善規章管理制度、滿足員工基本生活需求、提高員工薪酬待遇等，以提高人力資源的有效利用率，避免出現資源不必要浪費等現象。另外，隨著現代化企業管理理念的不斷融入，要求企業需結合自身發展實際，將傳統的管理模式、觀念轉變為符合國家經濟體制改革需求的現代化管理模式和觀念，以提高企業的市場競爭力。

三、人力資源管理在行政管理中的重要性

（1）提升員工積極性和主動性。在企業經營管理中，通常會利用績效考核制度對員工的工作情況、工作狀態等進行綜合性評價，并根據評價結果與內容來評斷該員工在企業發展中所處的位置。績效考核是企業管理和任用人才時拿來參考的重要依據，也是決定員工薪資水平的關鍵，若將績效考核制度應用到人事行政管理中，可充分發揮員工集體力量，提高工作效率，以提升企業綜合效益。另外，薪酬管理也是企業調動員工積極性的常用手段，將薪酬管理應用到行政管理中時，需堅持感性與理性的有效結合，這二者是相輔相成的，理性注重薪酬的科學性，感性側重于薪酬的可行性、激勵性。（2）完善現代企業制度。企業的發展道路上離不開人才的支持，其綜合效益、經濟利潤等均需要通過人來創造，而人才對現代科學技術、專業知識、相關規章制度的充分掌握，是提高企業生產力和效率的關鍵，這也是現代企業制度建立的核心與重點。因此，企業可通過打造良好的企業文化、營造和諧的工作氛圍等措施來留住人才，促使其為企業發展貢獻一份力量，進而確保企業具備可靠的人才優勢。（3）建設良好的企業文化。一個現代化企業只有具備良好的企業文化，才能為員工提供舒適、輕松的工作環境。在當今和諧社會，企業多堅持“以人為本”的原則實行人力資源管理，切實從員工的生活需求、工作需求等方面出發，調動其為企業經濟、文化建設等貢獻力量的主動性，進而提高企業文化的凝聚力。（4）促進企業持續發展。在現代市場競爭環境中，人力資源是最為活躍的一種因素，可增強企業發展的靈活性。企業需在引進人才、培養人才和塑造人才的基礎上，不斷提高內部人力資源的綜合素質，打造一支具有凝聚力和向心力的人才隊伍，在滿足企業現代化、集團化和持續化發展的同時，也為企業新員工的入職或成長提供必要的環境，以為企業的持續發展注入新鮮血液。

四、加強人力資源管理的措施

（1）建設信息化管理平臺。一是結合企業人力資源管理現狀，利用信息化技術創建人力資源管理信息化平臺，根據不同員工在實際崗位所處的工作狀態、日常表現、為企業發展所做的貢獻等，對其進行模塊化管理，以從不同的模塊中選出專業水平更高、表現更為出色的員工，充分實現員工的自我價值；二是利用數據分析和處理軟件，對當前人才市場所涉及的信息數據進行采集、分析，以明確出企業人力資源管理信息化改革的主要方向；三是采用信息技術手段來開展企業日常考核、管理和評聘等專業性較強的工作，并鼓勵員工在信息化平臺上發表對企業未來發展的建議等，通過利用信息技術來形成良好的人力資源管理氛圍。（2）建設特色企業文化。在引進企業人才時需具有一定的針對性，確保人才的職業規劃、工資薪酬等符合企業價值理念，盡量與企業文化氛圍相融合，以創造和諧氛圍更為濃郁的企業文化；在人力資源管理過程中，績效管理制度的建立應與企業核心文化保持一致，并利用職位升遷等方式，將員工的工作積極性和主動性調動起來；需將企業不同崗位表現優異的員工統一起來，將其培養方向放在企業領導層，形成干部選拔體系，在為其他員工樹立榜樣作用的同時，還能全面發揮人力資源管理的激勵作用；在員工入職培訓階段，還應考慮將本企業的發展歷程、發展過程中的重大事件、所獲榮譽等向員工介紹，使其全面了解本企業文化的形成歷程，以增強員工對企業文化的認同感，促使其在良好的文化氛圍內實現自身價值的提升。（3）形成完善的人力資源管理發展規劃。企業要想在激烈的市場競爭中不斷提升自身的綜合競爭力，需維持好人才供給和人力資源管理之間的平衡關系，制定企業發展核心的人力資源管理規劃；企業在發展過程中，所處的社會背景不同，所需的人才類型也有所不同，企業應針對不同發展階段做好人才引進工作，進而為企業發展提供源源不斷的活力；企業內部人才包括專業型人才、復合型人才等，針對不同類型的人才可采用針對性的培訓方式，以緩解人才供給與人力資源管理之間的矛盾，進而促進企業的全面發展。

參考文獻

1.盛明科.中國政府績效管理的研究熱點與前沿解析――基于科學知識圖譜的方法.行政論壇，2017（02）.

2.劉蘭華，胡曉東.基于情緒勞動管理的公共部門人力資源管理再審視.天津行政學院學報，2015（01）.

篇6

關鍵詞：人力資源  管理  誤區 

        0 引言 

        隨著鐵路運輸事業的持續發展，鐵路實現跨越式發展已經成為當前發展的趨勢，要想實現鐵路跨越式發展的目標，就必須在科學技術上、人才選拔等方面銳意改革，引進、探索適應鐵路運輸事業發展的新方法、新渠道，在深化干部人事管理制度上也不例外，鐵路需要加快傳統人事管理向人力資源管理的轉變。因為傳統的勞動人事管理以“工作”為核心,它抑制了人的能動性,不利于工作質量的改進和工作效率的提高,它往往注重事務性操作,不利于開發人員潛在能力。人力資源管理,就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。認識到人才是一種資源,它不僅本身具有價值,而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應的契合點,將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。管理領域這種人性回歸思想,是現代化人事管理最突出的標志之一。現代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫，然而，由于對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，在由傳統人事管理向人力資源管理的轉變過程中要克服幾個誤區： 

        1 人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍 

        在我們傳統的思想觀念上，人事管理的主要職責屬于行政管理范圍，這是眾所周知的，但它卻不是現代的人力資源管理。現代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業內最有潛力的資源——人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，凡與調動員工積極性，并充分發揮員工對企業價值有關的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統中。這個系統大到宏觀層面，如遠景、戰略（與人是否配合，是否能夠產生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業組織、職位設計、企業文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統中的一小部分。 

        2 人力資源工作基本處于企業內部，對企業經營業績沒有直接貢獻 

        許多人都認為人力資源部門在企業中處于輔助位置，而生產部門、技術部門、財務部門才是企業創造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。但是，如果沒有有效的人力資源管理培養一支高素質人才隊伍做保證，企業必然缺乏長期穩定的生產效率和市場前景。所以有效的人力資源管理不僅使企業目前的生產業績得以保持，更重要的是推動企業長期穩定地成長。 

        3 人力資源管理只是人力資源部門的職責 

篇7

當下大部分高校在人力資源管理中制定的激勵機制包括：利用績效考核方式實行相應的獎懲制度、評優晉升方式和工資福利原則等強制性措施，在高校看來，教師進行教學和培養學生的目的就是為了獲取更大的績效、評優和晉升，而不是從心態上去影響到自身的行為，不是以提升自我作為工作動力，說明高校沒有健全以提升教師素養為基礎的激勵機制，應該讓教師從本質上獲得支持與鼓勵，而非以強制性“激勵”方式開展工作。

二、建立以激勵機制為基礎的新式人力資源管理模式

高校的人力資源管理中的激勵機制，是為了實現提高教師工作積極性的目的，以滿足教師現實需求的前提下，提高教師的工作效率，從而完善高校的人力資源管理制度。以激勵為基礎，是對教師作為社會個體的尊重，只有滿足了不同教師的需求，適當為教師提供公平、公正的競爭平臺，并合理利用精神激勵方式，才能進一步鼓勵教師積極開展工作。

1.有效將人力資源管理與高校行政管理相結合

高校的人力資源管理工作是高校整體行政管理工作的內容之一，且與高校開展的管理活動息息相關，主要體現在教師進行科研教學方面的管理、后勤總務管理和學生工作管理等形式，因此為了保證高校人力資源管理工作能順利開展，需與高校內部行政工作管理相結合，即行政管理的激勵機制要與人力資源管理中的激勵機制具有關聯性和一定的相通性，保證人力資源管理工作在行政管理之下能順利、穩定開展[2]。

2.滿足教師現實需求的前提下實行精神激勵機制

為保證教師能全身心投入到工作中，首先要滿足教師基本的生活需求，解決好的教師現實問題，才能有效提高教師參與工作的積極性。以物質為基礎的激勵機制雖然能讓教師在工作中獲得直接的利益，但是物質利益不應該是一名高素質高校教師的最終工作追求，而以精神激勵機制為基礎。如果教師經過多年時間取得的科研成果需要得到領導者的肯定和鼓勵，并給予充分的精神嘉獎，才是教師獲得最大的鼓勵，達到激勵教師更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力資源管理工作中，在保證教師現實生活得到有效保障的前提下，實行精神激勵機制為管理主線的人力資源管理方式，能夠充分調動高校教師工作的積極性。

3.建立績效等級差異激勵機制

做好高校人力資源管理工作，需要充分尊重不同的教師經過努力獲得的成果，并根據成果之間的差異滿足不同教師的需求，才能給教師在工作中提供展現自我創新性一面的機會，從而激發教師工作的積極性。高校教師也是社會的獨立個體，都會存在不同性格上的差異，也會有不同年齡、性別和受教育的程度，這些不同的因素讓教師具備了與他人不同的特質，也就構成了教師之間的不同需求。很多高校會制定不論貢獻大小和績效差別的激勵機制，即實行同等的激勵機制，不具備差異性的激勵機制表面上是十分公平的規定，但是實際上卻是不尊重教師科研成果的表現，因此以教師績效成果的差異為依據，建立績效等級差異激勵機制才是對教師最公平的激勵機制，從而有效在教師之間建立起無形的競爭平臺，讓教師在教學過程中積極探索，認真鉆研，進而提升教師自身素養，還能有效提高全校的整體教學水平。

4.激勵機制要充分尊重教師科研成果

高校對人力資源進行管理過程，要保證激勵機制的建立充分尊重到教師科研成果，根據教師獲得成果的不同給予相應的獎勵，只有讓激勵機制建立在公平之上，才能保證激勵機制能有效的在人力資源管理工作中發揮出作用。如果激勵機制缺乏公平性，建立的激勵機制很可能對人力資源管理工作起到消極影響，打擊高校教師的積極性，從而讓教師在工作中找不到歸屬感，有些高校甚至出現教師人才流失的現象。因此，為保證激勵機制的建立起到充分尊重教師科研成果的作用，并保持公平性，應對教師給予的獎勵與教師所獲得的成果成正比，在公開、公平的環境下，為全體教師提供競爭的平臺，保證不同教師之間的獎勵標準有一定的梯度。

三、結語

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關鍵詞：高校 人力資源 信息化 管理

中圖分類號：G40文獻標識碼：A文章編號：1674-2117（2014）12-00-01

1 前言

人力資源管理作為高校整體管理工作中一個重要的構成部分，對于高校運行以及發展有著舉足輕重的作用。近年來，隨著社會經濟發展速度的不斷加快，信息技術水平的提高，使得人力資源管理也逐步向信息化與科學化方向發展，各種網絡技術被廣泛應用于管理工作中。在這種形勢下，要想加快高校人力資源管理信息化、系統化、現代化以及規范化的發展，就必須要將信息化與人力資源管理有效結合，加強人力資源管理工作的信息化與現代化建設。

2 信息化在人力資源管理中的應用意義

信息化在人力資源管理中的應用意義主要包含以下幾個方面：第一，將信息化應用于人力資源資源管理中，可推動高校傳統管理觀念的改變，為人力資源管理的發展帶來了一種新的管理觀念與思想。隨著高校的不斷發展，高校職工也逐漸增多，在這種情況下，高校要想更好地實施人力資源管理工作，就必須要利用更為合理且科學的工具來對高校運行發展數據實施分析，基于此來提供更為合理地管理方案，繼而為高校領導層做出正確決策提供相應的資料和支撐。第二，在人力資源管理工作中利用信息化，可實現數據共享，為高校發展與人力資源管理的信息化建設等提供相應的信息支撐，除此之外，還可和其他相關系統實現銜接，如MIS、ERP或者MRP系統等。第三，便于人力資源管理需求以及策略的達成。因專業與職能的不同，高校人力資源管理的戰略也會有所不同，而這種差異也必然會影響高校人才的需求和人力資源管理工作的實施。這就要求高校結合自身發展的實際情況，基于高校間人才需求存在的差異，對本校人力資源管理的個性化需求進行總結與歸納，應用信息化進行本校人力資源管理的建設，繼而明確更為有效且科學的戰略策略。第四，便于人力資源管理水平的提高。在人力資源管理工作中應用信息化，其最大的優勢就在于可使工作效率得到明顯地提高，使差錯率得到有效地降低，使高校決策質量得到提升，節約大量的人力、物力以及財力等。在人力資源管理工作中，會涉及大量的數據統計或者表格處理等，有很大一部分的信息均可通過規范且統一的格式來處理，借助于計算機所具備的信息化與系統化特性，完成上述工作。通過這種方式，不僅可使數據處理的穩定性以及準確性得到提高，同時還可進一步提高其工作的效率與質量，繼而推動高校的發展。

3 在高校人力資源管理工作中應用信息化的相關策略

第一，加強創新，合理且科學地進行規劃。在高校人力資源管理工作中應用計算機的主要目的就在于進行人力資源管理的信息化建設，推動人力資源管理向規范化、統一化以及系統化發展。對此，在應用信息化時，應將計算機的先進性以及信息化等特征體現出來，提高行政管理人員的精品意識以及創新意識。同時為使人力資源管理與建設成本得到降低，減輕高校在發展和運營過程中所遇到的各種風險，分別從先進性以及前瞻性來對高校人力資源管理進行分析，并提出具有建設性且針對性的建議。此外，在人力資源管理工作中應用信息化時，還應在高標準以及高起點的基礎上來對本校管理工作進行審視，根據本校自身的實際情況、管理理念以及今后發展目標，結合本行業各高校的發展情況，充分且科學地應用計算機，將管理理念與具體實踐有機結合，以此為人力資源管理提供有利的支撐。

第二，構建完善人力資源管理信息庫。在人力資源管理中應用計算機，實施信息化建設，其關鍵在于信息庫的構建，信息庫必須要包含兩個方面的內容，即專業人才檔案信息與高校人才的長期供需預測，把高校人力資源電子文件的管理以及歸檔當作重點，不斷充實以及完善當前現有的這些數據資料庫，采取電子管理信息以及動態查詢各種信息資料等方式，有效地利用當前現有的各種先進技術，從而使資源的利用率得到提高，推動高校人力資源管理的信息化建設。

第三，加大行政管理人員操作技能的培訓，構建一支優秀的管理隊伍。 在人力資源管理中應用計算機，所涉及的技術主要為兩種，即計算機信息管理技術以及網絡技術，而要想熟練地操作上述技術，就必須要復合型的高素質管理人才。對此，在人力資源管理的信息化建設中，還需加強管理人員的教育與培訓，尤其是計算機知識、信息化系統的應用技術、信息開發技術以及網絡技術等方面的培訓，不斷提高管理工作人員實踐操作技能，使其能夠熟練掌握相應的信息技術與工程方法，從而更好地實施管理工作，提高高校管理的質量與水平。

參考文獻：

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[2]孔晴云.淺析人力資源管理信息化[J].青海師范大學學報(哲學社會科學版),2010,35(4):144-146.

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【關鍵詞】員工招聘；配置工作；人力資源管理

中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）08-049-01

企業持續健康的發展離不開人力資源的有效管理，在人力資源管理中要進行的第一個流程是員工的招聘與配置工作，這項工作的好壞直接影響企業的發展。員工的招聘與配置工作是企業管理中最為重要的基礎之一。

一、較為常見的企業員工招聘和配置管理情況

目前大多數企業在追求利益最大化的同時，往往缺乏對人力資源管理的重視，使得人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉變階段。人力資源管理工作的不到位嚴重影響企業的發展。目前大多數企業的人力資源管理工作都由企業的人事行政部擔當，而人事行政部還要進行很多的行政管理工作，這樣管理起來就容易出現紕漏。還有在人事行政管理上分配的人員不多，一般僅有三個：人事行政主管、招聘培訓專員、薪貨績效專員，這進一步給人力資源管理工作留下了隱患。現在企業在招聘方面一般采用網絡招聘、人才市場現場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行。企業進行員工配置工作是根據企業部門的員工實際情況，由部門主管向總經理提出申請，然后人事行政進行操作，最后面試、試用期培訓。實際上，員工的分配都是由各個部門主管負責安排的，總經理主要負責員工的內部人員變動、晉升等。

二、企業員工招聘與配置中的問題

（一）人員浮動大，沒有形成穩定的人員供需

現在市場經濟競爭激烈，企業在實際的經濟活動中，其從事的業務量會受到市場的沖擊，人員需求浮動很大。如建筑行業，在業務量少時，企業的發展處于淡季，從事的工作量少，企業這時會考慮裁員。同樣，在業務量多時，企業的發展迅速，要從事的工作量急劇增大，這時工作人員出現短缺現象，就需要立即招工。可見，市場經濟的快速浮動變化，影響企業人力資源管理工作的有效進行，面對急速變化的市場人員需求，人力資源管理很難滿足各種要求。

員工招聘中還有一個問題就是企業內部關鍵部門的用人需求變化較大。有些企業由于從事行業的性質關系，在企業往往出現“關鍵崗位”，致使在對待人事行政部方面上，重視力度有所偏離，這些部門在人事行政部進行人員供需制定時不能積極主動的配合，造成人員供需上出現出入。在企業的季度總結、年度總結大會上，每個部門的主管做出員工招聘與配置等計劃，但是這些計劃往注重于形式，缺乏相應的實踐性和實用性。如在一家設計公司內，設計部主管向企業總經理提出設計部門急需要一名專業的計算機人員，要求吃苦耐勞、懂計算機語言。

這一招聘條件并不明確，后經與人事行政部門的多次商定，才確立下來具體招聘條件。人事行政部為早日解決設計部門的員工招聘需求，通過網絡招聘和中介機構，開展招聘員工工作，在經過一段時間的忙碌篩選工作，招聘到一名合乎條件的員工，在進行最后一步面試時，設計部經理又稱其部門不需要了。就這樣，造成了這次招聘的作廢。這不僅僅加大了人事行政部的工作量，而且對企業也造成了人力、物力、財力上的損失。

（二）招聘出現誤差，招進來一些不合格的人

企業通過網絡招聘、人才市場現場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行員工招聘，來應聘的人要比招聘的人數多很多，在經過一系列的刪選后，決定所選拔人員，但是在招聘的人員當中，通常會出現一些不能勝任崗位的現象。雖然他們在面試的過程中表現突出，但是他們到了崗位上就出現很多問題。這主要是在招聘的初期，篩選的標準尺子不太正確，偏重于員工的外在表現，對其專業的技能考核很少，即使通過多天的培訓，他們仍然缺乏相應的技術能力，不能適應企業發展的需求。

（三）企業員工招聘的成本比較高

企業進行員工招聘，經過企業內部部門的申請，人事行政部通過多方努力操作，來完成員工的招聘，這一招聘中，人事行政部是被動，造成一些工作環節出現誤差，使得實際的招聘投入大于預計效果，造成招聘成本的提高。雖然現在還沒有度量招聘員工的效能的規范方法，無法正確明確招聘員工的效能情況，從總體上來說，企業員工招聘的成本較高。

三、企業員工招聘與配置問題的解決

針對上述問題，我們可以歸結為兩個原因：企業外部環境因素和企業自身內部因素。所以，我們也可以從這兩方面入手進行企業員工招聘與配置問題的解決。

（一）從企業外部環境因素出發

企業外部環境因素主要包括國家政策、法律法規、市場經濟規律、行業間競爭等，國家政策的扶持與取締將決定企業的生死命運，很大程度上影響企業的員工招聘和配置，如稅收政策先影響企業的發展，從而進一步影響企業員工的招聘與配置。

在企業的正常運行中，要時刻關注國家相關政策的出臺，對于優惠政策要抓住機遇，促進企業的發展，對于限制性的政策，企業要提前做好準備，如招聘新型高科技人才，進行企業產品的創新研究，拓展企業的經營范圍。同樣，企業在市場經濟的競爭中要想取得勝利，就必須走科技創新之路，這同樣需要大量的高科技人才，這很大程度取決于企業員工的整體素質。

（二）從企業自身內部因素出發

員工在應聘企業時，往往會考慮該企業的發展規模、發展前景、生產效益、薪酬福利等，可見，企業要做好員工的招聘與配置工作，就需要一個良好的企業內部的影響力，只有這樣才能吸引大量的高科技人才。據有關調查顯示，員工心目中好企業的標準是發展前景光明、生產收益頗大、薪酬福利待遇高，像這樣的企業招聘很短時間內就可以招聘結束，在具體的招聘中，員工會在面試或者試用期間重點考慮企業的薪酬福利待遇高低。對于企業存在的招聘難問題，其主要原因還是企業自身的問題。因此，企業要做好員工的招聘與配置工作，就必須樹立一個良好的內部形象。

四、結語

企業的健康持續快速發展，離不開扎實的員工招聘與配置工作。企業要從自身因素做起，有效率利用外部環境因素，從各個方面做好企業員工的招聘與配置工作。

參考文獻：

篇10

文/王東

酗酒、愛吃甜食、缺乏鍛煉是肝臟發生脂肪沉積，也就是我們常說的脂肪肝發生的主要原因。

的確，輕度脂肪肝一般沒有什么不適的癥狀，以至于讓不少人忽視。但如果脂肪肝發展到了中度或重度，就會出現肝區腫大、疼痛、肝功能異常及肝纖維化等癥狀，同時患者身體的抵抗力也不如正常人，容易患上多種疾病。

想不得脂肪肝的話，就要做到以下8點：①控制飲酒，如果要喝，最好選擇紅酒；②飽餐后別馬上喝茶，以免抑制腸道蠕動和增加毒素對肝臟的損傷；③飲食定時定量，尤其控制晚餐別吃太多；④營養均衡，多吃蔬菜、水果、魚、禽、蛋、奶及豆制品，少吃肥肉和動物脂肪；⑤多飲水，減少在外吃飯次數，盡量少吃自助餐；⑥堅持體育鍛煉，增加脂肪分解消耗；⑦保持大便通暢，保持合適體重；⑧如果血脂、血糖升高，要用藥物控制。

對于那些已經患上脂肪肝的人，生活方式則要改變一下：①戒酒戒煙，多飲水，忌食辛辣和刺激食物如辣椒、胡椒、咖喱等；②重視早餐，避免“早飯損失午飯補”，少食肉湯、雞湯等含氮類浸出物高的食物；③不要長時間坐或躺著看書、看電視；④堅持每天進行有氧健身運動，包括爬樓梯、散步、跑步和騎車。

老年人心房顫動須預防栓塞并發癥

文/王和平

心房顫動（房顫）是老年人常見的心律失常之一。房顫時由于心房無收縮力，血流淤滯，易于發生心房內附壁血栓，導致體、肺循環栓塞，其中，以腦栓塞和肢體動脈栓塞為多見。其危險性甚大，嚴重者可危及生命。非瓣膜性心臟病（即，無風濕性心臟病二尖瓣狹窄或關閉不全等瓣膜病變的心臟病，如心肌病、冠心病等）合并房顫，發生腦卒中的機會較無房顫者高出5～7倍。而老年人持續性房顫有較高的栓塞發生率。因此，有栓塞史、瓣膜病、高血壓、冠心病、左心房擴大等病史的老年人，發生栓塞的危險性更大，應及時到醫院就診，在醫生的指導下接受長期抗凝治療。對于房顫發作頻繁、心室率很快、藥物治療無效者，可行射頻消融術，此外，亦可施行房室結阻斷消融術，并同時安置按需或雙腔起搏器。

反流性食管炎的自我康復

文/伏新順

1.反流性食管炎病人的穿戴要以寬松舒適為原則，切忌穿緊身衣褲、扎緊腰帶等，以免增加腹內壓，加重胃食管反流。

2.少食多餐、低脂飲食，可減少進食后反流癥狀的頻率。對于肥胖病人而言，要注意減肥。因為過度肥胖者腹腔壓力增高，可促進胃液反流，特別是平臥位尤甚，故應積極減輕體重以改善反流癥狀。至于減肥方法，要以節食（特別是高脂肪、高糖飲食）、體育鍛煉和腹部按摩為主，切忌濫用減肥用的瀉藥。另外，要忌酒戒煙。由于煙草中的尼古丁和酒中的乙醇均能使食管下段括約肌松弛，可誘發或加重胃食管反流。

3.睡眠時可將頭側的床腳用木塊墊高15～20厘米，對減輕平臥反流是一個行之有效的好辦法。必要時睡前加服一片嗎叮啉以防治反流。胃食管反流之所以好發于平臥狀態，是因為：一是平臥時的反流是水平運動，比坐立位自下而上的垂直運動要容易得多；二是當人們處于睡眠狀態時，胃上下口的兩道門括約肌處于松弛狀態，抑制胃食管反流的作用減弱。另外，要改變不良睡姿。有人睡眠時喜歡將兩上臂上舉或枕于頭下，這樣可引起膈肌抬高，胃內壓力隨之增加，易使胃液逆流而上。