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[關鍵詞]90后員工；招聘；培訓；薪酬激勵

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）02-0000-01

2014年我國應屆畢業(yè)生統(tǒng)計為749萬，而這其中大部分為90后，隨著90后逐漸進入職場，我國職場群體年齡結構也在悄然發(fā)生著變化。與之前的80后、70后相比，90后身上有著鮮明的時代特征，企業(yè)的人力資源管理必須要分析這代人身上的獨特特點，采取行之有效的措施，吸引并激勵90后員工為公司的發(fā)展貢獻力量。

一、90后員工呈現(xiàn)出的時代特點

90后員工的成長有著獨特的社會環(huán)境：90年以來我國經濟社會發(fā)展迅速，物質財富得到極大增長，居民家庭生活水平普遍提高；國家嚴格控制人口增長，實行獨生子女政策；網絡和通訊技術得到飛速發(fā)展；市場經濟的發(fā)展深入人心等等。90后成長的社會文化環(huán)境在他們的群體特征上留下了深深的烙印。

1.更加關注自我

受國家政策的影響，90 后員工大多是獨生子女， 家中沒有其他兄弟姐妹， 在成長過程中容易以自我為中心，缺乏分享和規(guī)則的意識，長大后容易個性張揚，做事情喜歡從自己的價值觀角度出發(fā)。容易給人留下團隊合作能力不強的印象。

2.追求平等

90年代后我國互聯(lián)網得到快速、爆炸式發(fā)展，網絡生活已成為人們生活的重要組成部分，筆記本電腦、手機、平板已成為90后的最低標配。通訊技術的發(fā)展一方面改變了我們的生活方式，另一方面也改變了知識的分享模式，這使得90后能通過網絡來全面、迅速了解社會、了解事物的全貌。也使得他們不盲目迷信權威，對平等的理念更加關注，在工作中更加關注自己是否受到重視、自己的價值是否能得到實現(xiàn)等。

3.個性鮮明，重視自主選擇

受成長環(huán)境和個人因素的影響，90 后員工更傾向于主動擇業(yè)， 工作不愉快則往往選擇跳槽到其他企業(yè)。一項對 90 后員工從業(yè)心態(tài)的調查結果表明，工作不滿意時， 76% 的人選擇考慮離職或自主創(chuàng)業(yè)，只有 24% 的人選擇繼續(xù)留任。

二、針對90后員工的招聘技巧

企業(yè)要招人，要想清楚需要什么樣的人、這樣的人在哪里、怎么招募。90后員工追求新意，喜歡自由不受束縛，對于他們的招聘方法也要適應這些新特征。

1.拓寬招聘渠道，利用社交媒體招聘

90后是伴隨著高科技出生的時代，網絡社交媒體也是他們每天都會使用的，比如微信、微博、Link等社交媒體，那么作為企業(yè)也應該建立自己的社交媒體網絡，從各個渠道到達招聘的終端，塑造雇主品牌，增加與90后求職者的接觸，貼近他們的日常生活。又或者和目標院校達成有力的合作。

2.創(chuàng)新招聘宣傳方式

除了運用時尚的網絡社交媒體，企業(yè)在招人時的宣傳方式也要創(chuàng)新，在90后心中樹立鮮明的形象，全方位的展示企業(yè)文化。比如除了就業(yè)說明會和宣講會，可以增加企業(yè)的開放日、舉辦創(chuàng)意大賽、簡歷大賽等方式，讓企業(yè)和90后近距離接觸，面對面地交流。

3.招聘信息要明確透明

90后員工更加關注信息的公開透明，企業(yè)需要什么樣的人，要明確自己的條件和要求，并在相關招聘信息中進行明確表述 ，讓90后員工清楚的了解工作的詳情。

三、針對90后員工的培訓技巧

90后員工的變動因素大，普遍忠誠度一般，員工離職率較高，培訓是一種重要的保留人才的手段，在90后員工進入公司后，結合其特點開展有針對性的培訓活動，能夠提高員工對公司的向心力，增強對企業(yè)的歸屬感，同時也有利于工作技能的提高、工作態(tài)度的端正。

1.培訓內容必須要實際

90后個性張揚，知識面廣并且有主見，有想法。那種過去“打雞血”式的培訓方式已經很難引起他們的興趣，他們更關注課程內容是否實際有用，針對90后的培訓必須多來點貨真價實的“干貨”，少一點“官話、套話”。

2.培訓方式要改變

90后的參與意識普遍較強，擁有強烈的好奇心和一股對問題刨根問底的精神， 體驗式的培訓方式可以滿足員工的好奇心理，2 激發(fā)員工的學習熱情。企業(yè)要改變過去單向式灌輸的培訓方式，增強講師與員工的活動，多增加一些多向交流，讓90后能夠盡可能的在培訓過程中多發(fā)揮能動性。

3.培訓形式要新穎

針對90后對移動互聯(lián)網的熱衷，一些微型化的培訓課程能更吸引他們的關注，除了關注線下培訓外，企業(yè)可以充分利用線上資源，比如可以不定期推出微信培訓課程， 可以方便員工隨時隨地自我學習和提升。

四、針對90后的薪酬激勵技巧

與以往70、80在薪酬激勵中關注實際金錢收入多少不同，90后員工除了薪酬外，更關注精神方面激勵以及在激勵方式方面的多元化選擇權利。針對90后員工，企業(yè)必須走出狹隘的“工資”激勵概念，構建全方面的薪酬激勵體系：除了傳統(tǒng)的薪酬、福利外，還包括所有能夠對員工產生激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質的獎勵方案。

1.建立公平合理的薪酬制度

企業(yè)在薪酬制度的建立過程中必須堅持“外部公平、內部公平、自我公平”的原則。外部公平是指薪酬在市場上要有一定的競爭力，企業(yè)應該根據薪酬市場調查的結果，結合公司的發(fā)展階段和戰(zhàn)略定位，明確本企業(yè)的薪酬策略，參照同行業(yè)或主要競爭對手的薪資待遇，確定本企業(yè)的薪酬水平。

內部公平指的是內部各個員工之間薪資待遇要公平。 要在崗位梳理的基礎上進行公平的崗位價值評估，構建以崗位相對價值為基礎的工資框架體系。讓90后員工能夠感受到公司的薪酬制度是公平、合理的，每個人的機會是平等的。

自我公平是指員工的薪酬待遇要與員工的付出相一致。企業(yè)要建立完善的績效考核體系，形成績效指標確定、績效考核實施、績效考核結果溝通反饋的閉環(huán)，并結合績效考核的結果，確定員工的最終薪酬待遇，激發(fā)90后員工工作的積極性。

2.彈利制度

除了政府強制要求的五險一金（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金），企業(yè)還應該根據90后的特點推出一系列本企業(yè)的福利項目，供員工去選擇，構建“彈利超市”。這樣會讓90后員工有選擇的余地，能夠讓他們感受到公司的人文關懷，能夠有效的激發(fā)他們工作的積極性。

除了法定福利外，企業(yè)本身的“彈利超市”可以包括補助類（如交通、超市、服裝、食品、網店等各種卡）、節(jié)假日類（探親假、帶薪年假等）、服務類（集體旅游、定期文體活動）、提升類（培訓、教育資助、行業(yè)協(xié)會交流等）。

3.成就激勵（非物質激勵）

90后員工更關注企業(yè)對自我的認可，因此對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工適當給予一些精神方面的激勵將會激發(fā)他們奮發(fā)向上的積極性，取得更大的成績。

對90后員工的非物質激勵可以采取的方式有：定期進行溝通，給予正面表揚、鼓勵、獎勵榮譽稱號、給予參與公司重大活動的機會等等。

五、總結

90后是在特定的社會背景下成長起來一代，他們身上有著很強的時代特征，目前，他們已逐漸成為一線員工中的主要力量。企業(yè)要適應時代的發(fā)展， 打破傳統(tǒng)的管理方式和理念， 針對其特征制定適合他們發(fā)展的方式和方法， 以充分發(fā)揮他們的主觀能動性， 讓他們在實現(xiàn)自身價值的同時， 為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。

參考文獻

[1] 榮鵬飛、葛玉輝、陳悅明：基于人性假設的90后員工管理研究.現(xiàn)代管理科學.2013（2）.

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[關鍵詞] 知識型員工 激勵 人性化管理

一、前言

1959年,世界著名管理大師、被美國《商業(yè)周刊》譽為“我們時代最久盛不衰的管理思想家”彼得?德魯克(Peter F.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知識工作者”的概念。在倡導終身學習崇尚創(chuàng)新的新時代，知識作為資本所產生的影響已成為社會共識，“知識就是力量”的理念有了時代的內涵，對擁有知識和創(chuàng)新技能的知識型員工的管理引起社會和組織關注。因此如何管理和 開發(fā)知識型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經濟時代的管理者們首先要考慮的問題。本文力圖通過全面論述，為企業(yè)進行知識型員工的人力資源管理與開發(fā)活動提供指導和借鑒。

二、知識型員工的激勵因素分析

1.什么是知識型員工

“知識型員工”(Knowledge Workers) ,又稱之為“知識工作者”、“知識員工”或“知識工人”。它是隨著知識經濟浪潮和知識管理革命而興起的一個概念,至今學術界對此沒有一個統(tǒng)一的定義?，F(xiàn)在被大家普遍接受的知識型員工的概念是：“本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者?！敝R型員工的工作主要是一種思維性活動。

2.瑪漢.坦姆仆模型

知識管理專家瑪漢?坦姆仆經過大量實證研究后認為：激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富(見圖1)。

圖1 知識型員工的主要激勵因素(瑪漢?坦姆仆模型)

瑪漢?坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，激勵知識型員工的前四個因素分別為:個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)。瑪漢?坦姆仆的研究成果論證了這樣一個事實:知識型員工對內在薪酬因素的重視，遠遠超過金錢帶來的激勵。因此，在對知識型員工的激勵管理中，對其創(chuàng)造欲、成就欲、尊重欲和自我實現(xiàn)欲的滿足是激發(fā)其潛能的重要方面

3.知識型員工的激勵因素分析

要對知識型員工進行有效的激勵，關鍵在于把握知識型員工的激勵因素，即組織中的什么樣的報酬、條件和環(huán)境能夠對知識型員工形成有效的激勵。

根據統(tǒng)計分析的結果，歸納出了知識型員工的主要激勵因素(見圖2)：

圖2 知識型員工的激勵因素分析

(1)工資報酬與獎勵：獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并且使自己能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績相掛鉤；

(2)個人的成長與發(fā)展：存在使個人能夠認識到自己潛能的機會，它證實了這樣一個假設前提：知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求；

(3)公司的前途：知識型員工既看重金錢財富和個人能力的發(fā)揮等要素，也看重公司的發(fā)展前景。這說明公司的發(fā)展與知識型員工的個人成長是休戚相關的；

(4)有挑戰(zhàn)性的工作：知識型員工希望承擔具有適度冒險性和挑戰(zhàn)性的工作，因為這是對他們個人能力的一種檢驗和考量，是體現(xiàn)出他們突出于常人的佐證；

(5)其他激勵因素：晉升機會，有水平的領導，工作的保障性與穩(wěn)定性等。

三、知識型員工的人力資源管理與開發(fā)策略

通過對以上知識型員工激勵因素的分析，我們可以總結出如下科學的人力資源管理與開發(fā)策略：

1.對知識型員工采取人性化的人力資源管理策略

人性化管理是管理科學性與藝術性的完美結合。人性化管理是在東方文化基礎上生長起來的,強調對人性的尊重和關懷,體現(xiàn)了以“情”為紐帶的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度藝術性。人性化的管理主要體現(xiàn)在如下幾方面：

(1）作為管理者應該要尊重知識型員工的自我價值和人格尊嚴，鼓勵知識型員工參與管理,將外部控制轉化為自我控制，營造知識型員工的發(fā)展空間,促進員工價值與組織價值的共同實現(xiàn)。

（2）要多和員工交流溝通，盡量做到通過了解達到理解，知人善任,“因人施管”。管理者要“身入”群眾,成為員工的一員,這樣才能真正“心入”群眾,與員工打成一片,才能真正聽到員工的“心聲”,才能收集到員工的真知灼見,從而避免偏聽偏信，做到全面、深入地了解情況。

(3)對員工要充分信賴。對知識型員工的充分信賴,是實施“情感用人,事業(yè)用人”的最好舉措。領導要科學授權,充分發(fā)揮知識型員工的獨立自主性，對有能力的員工要委以重任，對員工委以重任,實質上傳達了管理者對員工的信任度和期望值。正是這種高度的信任感和高于自身要求的期望值,成為推動知識型員工為組織發(fā)展貢獻全部聰明才智的強大動力。

(4）對知識型員工適宜進行寬松式管理，就是要為他們創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境,具體包括自主工作的權力,彈性工作制,自由發(fā)表意見的氛圍等等。實行彈性工作制,包括彈性的工作時間、利用現(xiàn)代信息和網絡技術可以在家辦公等等。對知識型員工的考核只需對其工作結果提出要求和考核,而無需對中間過程進行嚴格監(jiān)控和督促。

(5)對知識型員工的選用要量才任職,揚其所長。知識型員工就是具有某一方面知識或特長的專門人才。作為專才必然是擅長某一方面,而不一定擅長其他方面。因此,對專才既不能求全責備,要求他們什么都行,更重要的是量才任職,用當其才。用之不專,則其才能就無法發(fā)揮出來。用非其才,結果與無能者幾乎沒有什么不同。

2.知識型員工的人力資源開發(fā)策略

（1）完善職業(yè)培訓機制。美國哈佛商學院學者詹姆斯?利克特說：“注重員工的培訓，是企業(yè)最有意義的投資，最有效果的人力資源整合?！笨梢妼T工進行培訓教育，是企業(yè)與知識型員工共同發(fā)展的需要。企業(yè)應根據市場變化和技術發(fā)展的需要，結合企業(yè)自身的特點和實力來建立有計劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力。另外，企業(yè)要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間。這包括授權管理和內部提升機制兩個方面。讓員工在工作中有發(fā)言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路；讓知識型員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會；讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。

（2）運用現(xiàn)代激勵政策。美國著名學者詹姆斯認為：“個人發(fā)展的機會是最大限度激勵員工的方法之一，它有助于員工取得更好的業(yè)績?！弊鳛橐幻麅?yōu)秀的管理者應為每一位知識型員工設計個人事業(yè)發(fā)展計劃，將個人在企業(yè)中的工作和個人的發(fā)展前途即職業(yè)生涯的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，從而使員工不懈地進行自我激勵。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，更要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展傾向。幫助員工制定合理的開發(fā)計劃，并使員工的個人發(fā)展前景與組織的發(fā)展規(guī)劃有機結合起來。

企業(yè)還應成為學習型組織，知識經濟時代成功的企業(yè)，一定是善于學習、勇于創(chuàng)新的組織。 另外，領導應致力于在企業(yè)的發(fā)展中塑造企業(yè)文化，并將企業(yè)文化根植于員工的意識之中。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無形的力量，其核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。通過企業(yè)價值觀的塑造、企業(yè)精神和企業(yè)形象的樹立，使人產生歸屬感、自尊感、成就感，使知識型員工從內心產生出一種情緒高昂、奮發(fā)進取的工作熱情，從而在企業(yè)內部形成一股強勁的凝聚力。

(3）建立綜合測評體系。為了貫徹“以人為本”的管理理念，讓知識型員工最大限度的發(fā)揮潛力，創(chuàng)造效益，在完成組織目標的同時實現(xiàn)自我價值，對知識型員工的考核測評就必須加以創(chuàng)新。首先，必須明確考核標準。本著公平、公正的原則，制定科學、實用、可操作、導向性的綜合測評體系。其次，多方位的收集信息，進行立體考核。考評與自評相結合，把定量結果與定性分析結合起來，更全面地觀測測評對象。最后，測評小組與知識型員工之間進行及時反饋溝通，適時調整改進，同時給員工一個申訴的機會，并且提倡“允許失敗”的精神。杰克?韋爾奇認為：“難事和錯事往往最能造就人才?！毙滦偷木C合測評體系要敢于打破傳統(tǒng)的績效考核標準，將個人考核與團隊考核相結合，更好地達到對知識型員工測評的目的。

（4）實施全面薪酬戰(zhàn)略。知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型員工價值實現(xiàn)的一種形式。1999年《財富》雜志對全美工作環(huán)境最佳的100家公司雇員做了一次“為什么你留在現(xiàn)在的公司？”的問卷調查。得到的答案有：先進的技術、激動人心的工作、有挑戰(zhàn)性的海外任務、內部提升的機會、優(yōu)厚的福利等。由此可見，令員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內容，因此很多發(fā)達國家企業(yè)提出了“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。 所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬；股票期權、認股權、股份獎勵等長期激勵薪酬；退休金、醫(yī)療保險等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、公司配車等?！皟仍诘男匠辍眲t是指那些給員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度、培訓的機會、吸引人的公司文化、良好的人際關系等。外在的薪酬與內在的薪酬各具不同的激勵功能，它們相互聯(lián)系、互為補充，構成完整的薪酬體系。實踐證明，實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實現(xiàn)對知識型員工全面激勵的有效模式。

五、結語

篇3

關鍵詞：公立醫(yī)院人力資源管理問題舉措

我國現(xiàn)階段公立醫(yī)院的人力資源管理，仍處在過去的人事管理階段。這種現(xiàn)狀的弊端是阻礙醫(yī)院的發(fā)展以及醫(yī)療衛(wèi)生人員整體素質的提高，影響我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和群眾對醫(yī)療服務的信任。要搞好醫(yī)院管理，最主要的問題就是要搞好人力資源管理。它是一個醫(yī)院管理的重中之重和核心內容。當前，公立醫(yī)院人資源管理中具有如下問題：

一、醫(yī)院人力資源管理上存在的問題

（一）人力資源配置失衡

公立醫(yī)院作為一種人才密集型的組織，眾多人才的選擇，加之其濃厚的行政背景，也因此造就了胃醫(yī)院的比重優(yōu)勢，但是在公立醫(yī)院的內部機構上，卻存在著很多的問題。

編制過大，醫(yī)師比重過大且結構不合理。按照醫(yī)院的床位確定醫(yī)師數，一般為1：0.3，而有些醫(yī)院的醫(yī)師嚴重超過這個比例，大部分的比例集中在高年資醫(yī)師，而相對較少的筆比例集中在低年資醫(yī)師，結果會造成高年資醫(yī)師由于人數的眾多，會有資源的浪費，對于低年資的醫(yī)師也會缺少相對充裕的成長空間。

醫(yī)、護、技之間比例失調。公立醫(yī)院在增加醫(yī)師的同時，忽略了部分護理人員的增加人數。除了這個問題，就算醫(yī)院從事后勤管理的人員也占用醫(yī)院一部分編制。后勤人數多了，雖然能起到醫(yī)療質量保障的作用但是，數量太多，也會成為影響公立醫(yī)院效益的負擔。

（二）工資分配制度落后

工資收入水平不合理。薪酬缺乏內部公平性。與績效關聯(lián)不夠。這都影響醫(yī)務人員工作積極性，致使他們主動鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術水平的提高。

（三）人事制度僵化

多數醫(yī)院長期實行的是行政式的管理，在人事制度上確定醫(yī)院行政等級時按照醫(yī)院的規(guī)模大小和從屬關系確定。比如醫(yī)院管理干部的職級和待遇按行政級別決定；干部人事制度單一；公立醫(yī)院沒有確定編制和人員類型的權利，對于員工不可以自己招收，也不可以辭退；選拔干部，差不多按照國家黨政機關的做法，來定行政級別，干部的考察、推薦和使用，醫(yī)院也說了不算。因而醫(yī)院管理人員“官本位”意識濃厚。

二、加強醫(yī)院的人力資源管理的舉措

當前，如何加強醫(yī)院人才資源開發(fā)，吸引，培養(yǎng)，壯大衛(wèi)生人力資源隊伍，如何通過專業(yè)的人力資源管理，采取得利的措施來促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，已經成為醫(yī)院所面臨的一項重要課題。

（一）人力資源觀念要科學

人力資源不同于其它資源，它對于公立醫(yī)院來講具有戰(zhàn)略性。要搞好醫(yī)院的人力資源管理，首當其沖的是科學、公正、正確、可持續(xù)發(fā)展的人力資源觀念。最好的最優(yōu)秀的人才為醫(yī)院創(chuàng)造的價值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報酬。所以，觀念的轉變最為重要。

（二）用人制度要公開、公平、充滿競爭活力

搞好醫(yī)院人力資源管理的第一重要事務是選人用人，從制度上來講就要建立公開、公平、充滿競爭活力的用人制度。制度之后，要嚴格落實實施，選拔人才時要根據員工的工作經驗和工作成績，要看他的個人素質、發(fā)展?jié)摿?。選拔和使用了與所需崗位相應的優(yōu)秀人才，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質，個人潛力和培養(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位和行業(yè)以及地域的界限，增強透明度，讓多種不同的人才進入單位，為他們提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。除了選人之外，醫(yī)院還應構建合理的用人制度，做到醫(yī)院職位升遷制度的健全，薪酬待遇的合理配置，內部人員進出制度的完善，動態(tài)靈活，做到人員的使用要與崗位的要求相匹配。人盡其才，是每個人都能最大限度發(fā)揮自己的才能，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻一份力量。

（三）營造良好的人才發(fā)展環(huán)境

一要將醫(yī)院的文化營造好。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。醫(yī)院文化是人文環(huán)境的表現(xiàn)。是指醫(yī)院在經營中長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊。如果醫(yī)院文化是詳和的安心的和諧的，那么員工在這樣的氛圍中就能夠舒心干事，就能夠鼓舞士氣，鼓足干勁，就能夠增強員工之間的向心力。當前，許多公立醫(yī)院都沒有一個良好的文化氛圍，也沒有一個明確的價值體系，這就造成了醫(yī)務人員缺乏對醫(yī)院的忠誠感，沒有與醫(yī)院共同發(fā)展的想法，在工作中敷衍了事，不盡心盡責等現(xiàn)象發(fā)生。

二是搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院一定要給任何一個員工提供不斷成長進步和展現(xiàn)個人才能，突現(xiàn)個人發(fā)展?jié)摿Φ臋C會。通過為員工們搭建科學合理的發(fā)展空間，讓醫(yī)院員工們獲得事業(yè)上的成功和滿足，如此，員工才能感受到單位對他們的關懷和尊重。同樣道理，員工在制定自己發(fā)展計劃時才會與單位結合，才會考慮單位的發(fā)展目標，這也就需要了解醫(yī)院的發(fā)展思路，將醫(yī)院和個人關系擺正確。單位與員工"雙贏"的目標才會實現(xiàn)。

（四）實施科學有效的激勵機制

醫(yī)院的管理與發(fā)展，一方面靠方針政策的正確引導，另一方面靠管理手段的更新變化，而激勵不失為一種實用有效的管理藝術。

其一要建立科學，公正，公開的績效考核制度，對于醫(yī)院員工的工作態(tài)度，醫(yī)院要使用科學系統(tǒng)的方法和規(guī)范的程序來考核評價，要善于用員工的工作事實來評價他們的工作能力與工作業(yè)績。評價之后，要用好這個評價結果，使評價結果成為有利于醫(yī)院經營目標與員工個人發(fā)展目標實現(xiàn)的人力資源管理模式和方法。

其二要深化人事制度改革實行評聘分開，低職高聘，高職低聘的人事制度改革，繼續(xù)優(yōu)化行政管理人員，專業(yè)技術人員，工勤人員的比例及結構，使每個崗位，每個職工職責明確。

其三要完善分配制度改革，建一套合理的薪酬體系，要體現(xiàn)公正、公平、合理。

綜上所述，公立醫(yī)院在人力資源管理上還存在很多的問題和不足。所以，公立醫(yī)院的領導和管理人員要扎扎實實在構建科學、公正、合理、公平的人力資源管理機制，為醫(yī)院更好的發(fā)展提供一個良好的契機。加快人才培養(yǎng)步伐，堅持特色優(yōu)勢，堅持科技創(chuàng)新，強化醫(yī)院人力資源管理，使醫(yī)院步入持續(xù)健康發(fā)展的良性軌道。

參考文獻：

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[2]石莉.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與變革[J].人才資源開發(fā).2011年03期

篇4

關鍵詞：醫(yī)院管理 人力資源 現(xiàn)狀分析

目前，隨著我國經濟建設的深入發(fā)展，各方面的公共服務設施較之從前有了顯著的改善，各大醫(yī)院無論是醫(yī)療設備還是醫(yī)務人員的專業(yè)水平都有了質的飛躍。人力資源對于醫(yī)院的未來發(fā)展來講，人員的合理安排，關系到醫(yī)院的工作質量及未來的發(fā)展狀況。醫(yī)院是一個知識密集型的社會服務型企業(yè)，人才相對的比較集中，要求的專業(yè)素質非常高。這些都必須擁有一個高水平的人力資源管理部門從事人員的選拔工作以及人員之間的協(xié)調工作。人才對于醫(yī)院來講，代表中醫(yī)院在同行業(yè)的競爭能力，而作為人才培養(yǎng)與選拔的人力資源部門，醫(yī)院的人員素質的高低就是考察期工作能力的一個重要標準。在我國現(xiàn)有的醫(yī)院人力資源管理方面來看，很多醫(yī)院仍然受到傳統(tǒng)的人事管理制度的制約，管理水平較低，不適宜人才的引進與管理工作，這也制約著醫(yī)院的未來發(fā)展。因此，醫(yī)院的人力資源管理工作要積極的進行改革，以適應社會的發(fā)展需要，提升醫(yī)院的競爭能力。

1.我國醫(yī)院人力資源管理問題分析

1.1缺乏人力資源管理意識

受到諸多因素的影響，我國目前的很多醫(yī)療機構的管理層在醫(yī)院的人力資源管理方面的重視程度還有待于進一步提升，無法真正的從內心認識到人力資源管理的科學性和先進性，由于其沒有受過專門的人力資源管理方面的培訓，對其重要性認識不夠，反而經常將自己的一些固有的管理方法強加給人力資源部門的工作人員，這樣對醫(yī)院的人才培養(yǎng)及未來發(fā)展非常的不利，更有甚者就是醫(yī)院的人力資源部門就是領導意志的執(zhí)行部門。

我國現(xiàn)有的大部分醫(yī)院的人事管理模式仍然才有傳統(tǒng)的檔案式管理模式。人力資源的工作范疇比較狹窄，多數知識簡單的工作紀律、簽訂合同及其管理工作等一系列的日常性事務工作，先進的人力資源管理知識和理念并沒有真正的得以運用，而且，有些時候人力資源的管理人員還要擔負起一些其他與本職工作無關的行政工作，這種職位不清的現(xiàn)象在很多醫(yī)院普遍存在。

1.2人力資源管理職能落后

（1）當前的大部分醫(yī)院盡管存在著績效考核制度，但是這些評估體系在結構上缺乏整體性和系統(tǒng)性，需要完善的地方較多，致使其表現(xiàn)出過多的形式化?？己说臉藴什粔蚓唧w，針對性不強，很多時候評估的工作人員主觀能動性表現(xiàn)的過于強烈，缺乏客觀性，這樣在考核的過程中，公平性問題日益凸顯出來。很多崗位的工作人員經常因為考核不公而產生不滿情緒，這直接影響到其工作的質量與效率。一些單位為了避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，采用優(yōu)秀指標輪流上，誰晉職稱誰先上等分配現(xiàn)象，常常造成“你好、我好、大家好”的局面，這對于那些優(yōu)秀的人才來講，無疑是非常的不公平，很多人因此離開了原單位，造成醫(yī)院的人才流失。同時人才的晉升與使用機制不健全，考核結果也難以得到充分的利用，無法實現(xiàn)考核結果與職稱晉升、員工培訓、崗位調整、薪酬等相互掛鉤，從而也造成績效考核流于形式，考核效果不佳，難以調動員工的積極性和主動性。

（2）薪酬管理滯后薪酬管理作為人力資源管理的重要內容之一，也是提高人力資源管理工作效率的關鍵途徑。一方面，公立醫(yī)院目前實行的是國家事業(yè)單位工資制度模式，鐵飯碗、大鍋飯的思想仍嚴重存在，以往的等級工資體系及工資結構水平難以達到激勵員工、提高效率的目的，醫(yī)務人員在工作中但求無過的思想嚴重，主動鉆研的動力不足，影響了醫(yī)院的發(fā)展。另一方面也造成醫(yī)院員工對于薪酬公平、公正的質疑。

2.加強醫(yī)院人力資源管理的對策分析

2.1明確醫(yī)院人力資源管理的特殊性

醫(yī)院人力資源管理具有較大的特殊性。對于專業(yè)化人員的管理除了堅持一般的管理原則外，更要從醫(yī)務人員的特殊要求出發(fā)，充分認識醫(yī)院人力資源管理工作的重要性，對人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)都給予高度的重視。突出醫(yī)院人力資源的個性化管理，準確定位醫(yī)院人力資源管理的職能和目標，實現(xiàn)由傳統(tǒng)職能向經營職能、服務職能、參與決策等方面轉變，從“被動反應型”的管理模式向“主動開發(fā)型”轉變，真正從戰(zhàn)略的角度來審視醫(yī)院人力資源的開發(fā)、規(guī)劃、組織、培養(yǎng)及交流活動，真正調動醫(yī)院人力資源的主觀能動性和工作熱情。

2.2樹立以人為本的管理思想

要更新觀念，以人為本，尊重知識、尊重人的價值和創(chuàng)造價值，重新審視醫(yī)院人力資源管理的角色定位和價值，提高醫(yī)院人力資源部門作為醫(yī)院重要部門的地位，積極履行其部門職能，提高員工滿意度、忠誠度，實現(xiàn)員工與組織的共同、持續(xù)、健康發(fā)展，為醫(yī)院創(chuàng)造更好的社會效益與經濟效益。其中，以為人本思想理念的貫徹最為關鍵的是，通過企業(yè)文化建設的方式，將這種理念落實到醫(yī)院日常運作的每一個環(huán)節(jié)和每一個層面。。

2.3進一步引入和擴大內部競爭機制

我國大部分醫(yī)院仍處于國家事業(yè)單位性質，醫(yī)院對于人事工作缺乏一定的自主性。在這樣的大前提下，除積極推進醫(yī)院人事制度改革，進一步貫徹落實醫(yī)改的實施方案，以改變當前較為封閉和僵化的醫(yī)院人事管理體制外，各醫(yī)院也要積極主動創(chuàng)新，為提升醫(yī)院人力資源資源管理水平出謀劃策。其中，做好醫(yī)院的工作分析，崗位描述，按照職位明確化的原則，建立健全崗位競聘機制，逐步推行崗位競聘制度是關鍵。通過較為靈活的聘用機制，控制人員總量，解決當前困擾醫(yī)院的能進難出、或員工總量冗余的問題。

參考文獻：

篇5

【關鍵詞】 醫(yī)院 薪酬 人力資源

1. 公立醫(yī)院人力資源管理工作的重要性

公立醫(yī)院是政府為了對醫(yī)療市場進行宏觀調控而設立的，承擔技術培訓和指導、醫(yī)療服務示范作用、收費水平的示范作用，并且對民營醫(yī)院盲目追求超額經濟利潤起到一定的抑制作用。當前，隨著國內醫(yī)療市場的不斷改革，醫(yī)院賴以生存的外部環(huán)境已發(fā)生了深刻的變化。醫(yī)療市場由原先的單一結構發(fā)展成為多元結構，從而打破了公立醫(yī)院一統(tǒng)天下的局面。醫(yī)生作為醫(yī)院人力資源中的核心群體，他們的工作狀況對醫(yī)院的發(fā)展起著主導作用。醫(yī)生的工作狀況不僅取決于其工作能力，而且取決于其工作態(tài)度。如果沒有積極主動的工作態(tài)度，即使具有較強的業(yè)務能力，也不會產生好的工作成效。這就是對現(xiàn)階段，醫(yī)院人力資源管理工作提出了挑戰(zhàn)。

2. 公立醫(yī)院人力資源管理需解決的問題

2.1制定有效的人才培養(yǎng)規(guī)劃

首先，醫(yī)院的業(yè)務技術建設是一項系統(tǒng)工程，完成這一工程需要多方面的人才。在培養(yǎng)人才的過程中，應該是實行全員性的培養(yǎng)。全員培養(yǎng)中應注意做到點與面的結合。點的培養(yǎng)即重點人才的培養(yǎng)，可以從中、高級職稱的中青年人員選拔重點人才苗子，培養(yǎng)目標是專業(yè)學科帶頭人，培養(yǎng)目的是使其較好掌握新技術，跟上現(xiàn)代醫(yī)學發(fā)展的步伐，使醫(yī)院保持某方面的先進性。面的培養(yǎng)即培養(yǎng)醫(yī)院人才的基礎，也是最重要的方面。其次，由于科學技術的迅速發(fā)展，計算機等不少新的科學成就引進醫(yī)學領域，因而在醫(yī)學領域中出現(xiàn)一些新的學科，如：電子醫(yī)學、分子生物學、生物醫(yī)學工程等。在臨床上建立專科中心，不但可以集中力量，重點突破，帶動整個臨床醫(yī)學的發(fā)展，還可以盡快培養(yǎng)出?？萍夹g骨干，也是國內外發(fā)展醫(yī)學科學技術成熟的和行之有效的經驗。因此，人才的培養(yǎng)不能只看眼前，要從長遠發(fā)展方向考慮，全面安排。

2.2完善制度，加強科學管理

醫(yī)院應嚴格按照衛(wèi)生部、人事部《繼續(xù)醫(yī)學教育規(guī)定》和天津市有關繼續(xù)醫(yī)學教育的文件精神，結合醫(yī)院的實際情況，制定、修改、完善醫(yī)院相關文件和規(guī)章制度。認真落實繼續(xù)醫(yī)學教育“三掛鉤”、“三結合”的原則，建立起有效的激勵約束機制。“三掛鉤”即：（1）在執(zhí)業(yè)過程中，把繼續(xù)醫(yī)學教育合格作為再注冊及考核的必備條件，未取得規(guī)定學時或學分的衛(wèi)生技術人員不得繼續(xù)執(zhí)業(yè)；（2）在職稱評聘工作中，將繼續(xù)醫(yī)學教育合格作為晉升衛(wèi)生系列高級職稱的重要參考條件，作為中、初級專業(yè)技術職稱聘任的必要條件；（3）在科室年度考核中，如果該科室本年度不申報繼續(xù)醫(yī)學教育項目，則影響該科室的績效。

2.3建立科學的人才培養(yǎng)考核體系

公立醫(yī)院需建立科學合理的人才培養(yǎng)考核內容、標準和辦法，即考核體系?？己梭w系應密切與人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)劃相適應?？己藘热菘煞譃橹R和能力兩個方面，具體說主要包括：思想素質、知識更新、醫(yī)療技術、外語水平、科研能力、教學質量等。考核標準視培養(yǎng)目標、內容和時間而定，可設立優(yōu)秀、良好、達標、未達標四個標準，同時盡可能采取客觀的量化考核指標，便于專業(yè)技術人員和管理人員掌握。針對不同類型的人才和內容應采取不同形式的考核辦法，對于優(yōu)秀人才不宜采取死板的書面問答式考核；可開展綜合多段式考核，即在培養(yǎng)過程中的不同階段對人才進行綜合考核，特別要注重其能力考核，通過作學術報告、介紹醫(yī)療新技術、專題講座以及組織大型病例討論等形式等對其行知識和能力考核。

2.4建立有效的人力資源激勵機制

激勵可分為物質與精神激勵。物質激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇。精神激勵主要是良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對突出貢獻者給予不同形式的嘉獎（比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓資金、獎勵住房等）。有效的激勵機制不僅可以調動員工積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，提高醫(yī)院在市場中的競爭能力，進而促進醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。制約機制也稱約束機制，就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務工作中的行為要符合職業(yè)道德和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫(yī)務人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫(yī)療服務中推諉病人，就必須有一套完整的制約機制，只有制約機制與激勵機制的相互配套與結合，才有可能達到預期的目標。

2.5加強職業(yè)道德和團隊建設

公立醫(yī)院在工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、只有推行“人性管理”，才能形成良好的團隊精神和醫(yī)院文化，營造出一個和諧、團結、協(xié)作、健康向上的工作氛圍，員工才能在為患者的服務中體會到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功幸福。醫(yī)院在培育良好的醫(yī)院文化的同時，必須加強醫(yī)院的職業(yè)道德建設。醫(yī)院的工作直接面向社會面向群眾，與人民群眾的生活息息相關，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響病人醫(yī)療和康復，而且還影響著整個社會風氣。因此，醫(yī)院要堅持不懈地對廣大醫(yī)務人員進行醫(yī)德教育，讓他們樹立愛崗敬業(yè)，廉潔行醫(yī)，無私奉獻的精神，培育愛心、耐心、細心、責任心，端正醫(yī)療作風，增強服務意識，提高服務質量，更好地為患者提供優(yōu)質服務，醫(yī)院同時也要完善各項制度，加強監(jiān)督考核，做到獎懲分明。

結語

總之，隨著經濟的不斷發(fā)展，民眾的生活水平、知識水平的進一步提高，人們的就醫(yī)行為將會從原來有病才到醫(yī)院的單純治病行為，擴展到無病也去看醫(yī)生的預防、保健、治病的綜合健康行為，因此完善人才教育機制、加大人才的培養(yǎng)力度勢在必行,以利于擴大公立醫(yī)院在同行業(yè)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

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[2] 成紅玲，人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展的趨勢，中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2008，2（12）.

篇6

關鍵詞：人力資源管理；問題；改進措施

人作為生產力中最活躍的因素，其主觀能動性的發(fā)揮有著巨大的作用。人力資源作為機關辦公室中最為重要的資源之一，對人力資源的管理將越來越成為機關辦公室長久穩(wěn)定發(fā)展的關鍵因素。因此，做好機關辦公室人力資源管理的工作，一定要結合機關辦公室自身的特點，重視機關辦公室的文化建設，注重創(chuàng)新人力資源管理模式，做好人才培訓、考核等各項工作，只有科學有效地開發(fā)和利用機關辦公室的人力資源，才能推動機關辦公室長久、 穩(wěn)定發(fā)展。

一、機關辦公室進行全面系統(tǒng)完善的人力資源管理的必要性

人力資源管理在機關辦公室中發(fā)揮著非常重大的作用，進行全面系統(tǒng)完善的人力資源管理的非常有必要。可以說大部分關于人力資源管理工作的決策及財務管理的決策是可以決定機關辦公室生死的，見效快療效好。

人力資源管理作為機關辦公室的統(tǒng)籌，在各個職能部門的作用是不可忽視的，對機關辦公室來說長久的生存最重要。所以對于管理層面的事來說，各職能部門的作用主要是為頭腦的決策提供專業(yè)依據。那么在管理層面，人力資源部門的主要作用是保證所有員工的主觀及客觀的工作能力之總和足以保證各戰(zhàn)略分解目標的實現(xiàn)。基礎業(yè)務層面，其主要作用是兩方面，合規(guī)性（包括國家、社會及公司三個層面上的合規(guī)性）及基礎數據的收集、整理和分析。

二、強化人力資源管理的有效措施

（一）重視人力資源的建設工作

在機關辦公室人力資源管理工作的開展過程中，管理者不能僅僅局限于機關辦公室的短期發(fā)展目標，要綜合考慮機關辦公室的長遠發(fā)展目標，將機關辦公室內部環(huán)境與外部環(huán)境相結合，科學的對機關辦公室人力資源需求數量、質量與結構進行預測，針對機關辦公室發(fā)展的具體情況，制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在此基礎上，為機關辦公室招聘人才時，要求應聘者對所應聘崗位的工作內容進行一定的了解，管理者在綜合參考下更快、更準確的為不同崗位挑選出合適的員工。

在人力資源管理工作中，要樹立以人為本的管理理念，認識到人才對于機關辦公室發(fā)展的重要行，在管理員工時，要遵循一定的原則，在良好的人文氛圍中，體現(xiàn)出管理的公平性，增強員工的凝聚力和歸屬感，管理者可以在綜合考察中為員工甄選合適的崗位，讓不同員工的不同優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，進而更好的為機關辦公室服務，形成穩(wěn)定、高效的建設團隊，為機關辦公室?guī)砀嗟慕洕б妗?/p>

（二）創(chuàng)新的人力資源管理理念

當今在知識經濟發(fā)展的推動下，越來越多的機關辦公室注重 “以人為本”的思想，把人力資源作為機關辦公室的重要資源。這也表明機關辦公室的目標不僅僅側重機關辦公室的發(fā)展，也注重員工自身價值的自我實現(xiàn)，如何樹立機關辦公室的文化和員工的歸屬感非常重要。創(chuàng)新的人力資源管理理念，以高層次人才為主，在完善激勵機制的目標下，采用多元的激勵手段來達到目標。包括我們所熟悉的晉升空間、福利保障、目標管理等，這些都有助于機關辦公室在人力資源上的管理。

（三）加強員工培訓項目

在工作的過程中，加強綜合培訓項目可以在一定程度上提高員工的工作效率，促進機關辦公室工作的正常運行。機關辦公室員工在一定時期都可能存在或多或少的工作問題，一定的培訓項目可以促使員工之間的交流，達到合理培訓的目的。人力資源部門在進行管理的過程中，可以采用整合各類培訓的方式，這樣不僅可以提高培訓效率，減少培訓時間，還可以提高管理效益，有效地對員工進行職業(yè)上的規(guī)劃，實現(xiàn)員工職業(yè)目標與機關辦公室目標的有機結合。例如，培訓內容可以就有關機關辦公室文化、機關辦公室職能進行開展，通過學習機關辦公室宗旨理解機關辦公室的精神所在。另外，還可以通過開展一系列的文化活動，通過員工之間的相互交流與溝通，增強員工之間的團隊合作意識，使員工盡早融入到機關辦公室這個大家庭中。對于新員工的培訓，機關辦公室也應加以重視，注重培訓新員工的知識與技能，使員工在工作的過程中發(fā)揮自身的潛力，實現(xiàn)自身的價值。

（四）完善績效考核體系

績效考核作為人力資源管理過程中重要的一部分，為人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)提供準確的信息，這樣才能形成科學的人力資源管理系統(tǒng)。機關辦公室在職員工的晉升與調配，不能僅僅憑機關辦公室決策或個人喜好來判斷員工的能力，調配員工的崗位，而需要通過公平客觀的績效考核來對此做出評價，這樣才有利于人力資源的優(yōu)化配置。

三、結語

綜上所述，人力資源管理在機關辦公室的發(fā)展中占有著不可替代的作用，這對機關辦公室的生存和發(fā)展具有重要的作用。而且人才在機關辦公室發(fā)展和競爭中的作用也越來越明顯。因此，對于人力資源的高效管理，機關辦公室應當對策略方案進行不斷創(chuàng)新，降低機關辦公室在市場競爭過程中劣勢。面對人力資源管理過程中存在的問題，機關辦公室應根據實際情況，采取相對應的措施，通過科學的人力資源管理體系，促進機關辦公室的長遠發(fā)展和不斷努力。

參考文獻：

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篇7

關鍵詞人力資源管理創(chuàng)新動力

我國目前處在由傳統(tǒng)計劃經濟時代的人事管理向市場經濟時代的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段,市場經濟制度的不完善導致企業(yè)的人力資源管理工作只能采取邊實踐,邊改進的做法,而作為推動企業(yè),國家,社會經濟發(fā)展的核心資源,人力資源的影響卻越來越大,國有大型企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展目標相協(xié)調,我認為只能依靠創(chuàng)新.只有全面樹立科學的人才觀,大力實施人才興企戰(zhàn)略,建立一支專業(yè)化和職業(yè)化的人力資源管理隊伍,才能使企業(yè)從容應對激烈的市場競爭,提高核心競爭力,實現(xiàn)全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展.

一.從人力資源管理思想觀念創(chuàng)新入手,轉變思想,更新觀念,樹立人力資源管理工作的新理念.

觀念創(chuàng)新是推動工作的不竭動力,觀念不創(chuàng)新就難以應對復雜多變的市場競爭,觀念不創(chuàng)新就難以推進人力資源管理工作的全面開展.面對日益激烈的競爭環(huán)境,企業(yè)的所有管理人員都需進一步增強憂患意識和責任意識,更新人才觀念,牢固樹立人力資源是第一資源,是最寶貴最重要的資源的觀念,而不應只在口頭上重視,在待遇,使用方面卻又不予以考慮.觀念的轉變不應單單體現(xiàn)在人的選拔上,"空降部隊"的加入只能在專業(yè)方面勝任工作,而因他們(特別是經營管理人員)有豐富的工作經驗,在自覺不自覺中會按過去工作的烙印去工作,這會使這些人員的工作能力在新環(huán)境中受到影響,而且太多的外來人員會給企業(yè)目標的實現(xiàn)帶來負效應.因此,企業(yè)只能在迅速擴張時引入必需的人員,主要的人才還應從企業(yè)內部來挖掘,培養(yǎng).這就要求企業(yè)敢于在人才培養(yǎng)上加大投入,注重從企業(yè)內部挖掘所需人才,把人才隊伍建設作為決定企業(yè)未來發(fā)展前途的大事來抓,真正把人力資源開發(fā)工作放到更加重要的戰(zhàn)略地位,才能不斷拓展人力資源管理工作,推動企業(yè)不斷向前發(fā)展.為此,企業(yè)管理人員需要端正一個思想,樹立一個觀念,強化一個意識.

端正一個思想,即端正人力資源是企業(yè)第一資源的思想.企業(yè)的發(fā)展必須有充裕的人才資源作為保障,如果沒有長期的人力資源規(guī)劃,企業(yè)發(fā)展到一定時期必然會出現(xiàn)人才短缺的情況,會嚴重影響企業(yè)長遠目標的實現(xiàn).因而企業(yè)管理人員應端正人力資源觀念,樹立人力資源是企業(yè)第一資源的思想,把人力資源納入企業(yè)發(fā)展的軌道,在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時對人力資源的開發(fā),培養(yǎng)進行規(guī)劃,分析不同階段人員需求狀況,有計劃,有針對性地按期進行人員開發(fā)培養(yǎng),才能適應企業(yè)發(fā)展的要求.

樹立一個觀念,即樹立人力資源是能帶來效益的"人力資本"的觀念.過去的人事管理工作把人員作為生產要素之一,研究的是把經過培訓的員工與科學的勞動過程結合起來,以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考慮的主要內容之一,它恰恰忽視了最重要的人的主觀能動性和創(chuàng)造性,使人力資源得不到充分發(fā)揮.而現(xiàn)代人力資源管理把人當作是一種能夠創(chuàng)造價值的特殊資源,認為人是可開發(fā)的資源,是能創(chuàng)造價值的資本,重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性,注重培養(yǎng)和造就有用之才,"任人之長不強其短,任人之工不強其拙",充分挖掘人的潛力,充分發(fā)揮人的主導性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產組織中,以實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化.

強化一個意識,即強化市場經濟下的競爭就是人才資源競爭的意識.黨的十六屆三中全會提出中國特色社會主義市場經濟體制建設,雖然至今我國市場經濟體制仍不完善,但市場經濟的概念已深入人心,對于維系著企業(yè)興衰成敗的人才,國內企業(yè)都想方設法地引入,有的企業(yè)甚至不擇手段地挖其它企業(yè)的墻角.企業(yè)對此應有清醒,正確的認識,一方面要加強企業(yè)內部人才的培養(yǎng)與造就,以管理人員隊伍的建設為核心,組建好經營管理,專業(yè)技術人才和生產三支隊伍;另一方面采取一些有長期性利益的方法留住企業(yè)所需人才,使他們不愿離開企業(yè)或離開企業(yè)就會受到很大的損失,這樣人員要離開企業(yè)就會有所顧忌,例如考慮為員工提供長遠的良好的職業(yè)發(fā)展機會,或者在支付給員工的薪酬中拿出一部分進行長期投資或購買長期性的收益率高的商業(yè)保險.......

二.從人力資源管理組織工作創(chuàng)新入手,求真務實,與時俱進,開拓人力資源管理工作新局面.

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是"以人為本",注重從企業(yè)戰(zhàn)略高度,全局高度唯才是舉,量才而用,擇人任事,因材施教,注重員工與組織的"雙贏".對企業(yè),對員工來說,不能只從自身考慮,應在保障自身利益的同時保證對方的利益,否則最終會給雙方造成損失.從企業(yè)來說,應消除各種對人才有制約的因素,營造"尊重知識,尊重人才"的氛圍,不斷深化人事制度改革,努力建立公開,平等,競爭,擇優(yōu)的用人機制,加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制,完善對人才的激勵和考核監(jiān)督機制.這些目標的實現(xiàn)主要在于人力資源管理人員的工作,管理人員需以企業(yè)的目標為工作目標,為企業(yè)目標的真正實現(xiàn)主動調整自己,充實自己,通過掌握豐富的人力資源知識來實現(xiàn)"三個創(chuàng)新",把握"兩個要點".

"三個創(chuàng)新":

一是在工作思路上要有所創(chuàng)新.人事管理工作時期管理人員大多情況是接受工作,被動地予以安排,落實,人事的重大決策權集中在政府行政部門,企業(yè)在機構設置,干部任免,員工進出,工資標準等方面自不夠,基本上是一種業(yè)務管理,只在企業(yè)"需要"時才發(fā)揮作用,例如在人手不夠時招聘員工,平時發(fā)放工資和管理勞保福利等.它主要著眼于當前工作,如補充人員,培訓職工掌握操作技能,解決當前勞資糾紛等等,很多時候將管理工作定位在"處事"上,這直接導致了人事管理部門成為了一個"純消費"的部門,人事支出也成為了企業(yè)盡可能減少的成本費用.而人力資源管理是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個重要組成部分,管理更著眼于未來,更具有戰(zhàn)略性,它 更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力,以投資的目光看待在吸引人才,培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入,以不斷提高企業(yè)的效率.因此,在預算方面不以"最省"為主要目標,而是謀求在可預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式,保證其資源得到最佳的使用,不會被浪費和揮霍掉,并且使資源得以增長和發(fā)展.這種目的就需要人力資源管理者逐漸接受將"視員工為成本負擔"轉變?yōu)?視員工為未來最有價值的重要資源"的管理觀念,將"以事為中心"轉變?yōu)?以人為中心"的管理模式,將"例行記載"轉變?yōu)?挑戰(zhàn),變化"的管理角色,實現(xiàn)由事務型的人事管理向"以人為本"的戰(zhàn)略型人力資源管理轉變,在做好基礎人事工作的前提下,樹立人人都是人才,人人可以成才的觀念,以發(fā)展,改革的精神積極推進人力資源管理工作.

二是在工作內容上要有所創(chuàng)新.人事管理過多關注于自身人力資源專業(yè)技能的運用,如招聘技能,設計薪酬技能,業(yè)績管理技能等等.人力資源管理要求按照職位明確化,薪酬市場化,績效科學化的管理要求,由以人員調配,薪酬管理,職稱評聘,養(yǎng)老統(tǒng)籌,勞動組織,教育培訓等具體的事務性工作,向人才興企戰(zhàn)略轉變,真正落實人才是企業(yè)的第一資源的思路,把人才培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的第一要務,以職務分析為核心,為每一位員工明確規(guī)定工作性質,職責范圍以及相應的獎懲,在規(guī)劃,開發(fā),激勵,整合,調控等方面進行綜合考慮,研究,著眼于發(fā)展,服務于發(fā)展,以改革發(fā)展的精神實施人才戰(zhàn)略,重視人才的選拔,培養(yǎng),任用,工作中充分體現(xiàn)"以人為本"的管理思想.

三是在工作機制上要有所創(chuàng)新.人力資源管理應加強制度建設,實施精細化管理,規(guī)范人員管理程序,促進管理的制度化,規(guī)范化和科學化,初步形成一套職責分明,程序嚴謹,落實有力,運轉靈活的工作機制,進一步加強人力資源管理工作者隊伍建設,倡導講政治,顧大局,重學習的新風尚,以對企業(yè)和員工負責的態(tài)度做好人力資源管理工作.一段時期以來,國有企業(yè)雖然提出人力資源管理要實現(xiàn)制度化,但傳統(tǒng)的管理思想,手段依然存在,使工作政策依據不足,制度不健全.企業(yè)人力資源管理的制度化,不僅指國家制定的法律法規(guī),本企業(yè)也應在不違反國家制度的前提下,根據實際情況制定辦法和制度,根據管理內容結構化的思想,分塊,系統(tǒng)地制定工作各方面的辦法,形成有章可循,按章辦事的工作作風,盡量減少工作的主觀隨意性及由此而給工作帶來的不必要的麻煩.與此同時應該用民主促進制度建設,用制度保障民主,通過民主推薦,民意測驗,民主測評,人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用;通過公開競爭,公平測評來評定崗位與工作績效,來以確定工資與獎懲.

"兩個要點":一是要有戰(zhàn)略性和全局性意識,把握住人力資源管理工作的大局.人力資源管理是積極主動的,應在充分把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標的基礎上,通過建立和完善以績效考核為導向的內部分配體系和以工作成果的合理分配體系激勵員工努力工作,建立和完善企業(yè)管理控制體系滿足員工自愛自尊和自我成就的需要,鼓勵員工主動參與績效考核,教育培養(yǎng)與各種工作的再設計,引導其為企業(yè)目標的最終實現(xiàn)而努力工作.二是要有敏銳性和超前性意識,把握住人力資源管理工作的時機.人力資源管理者在工作中應積極做好人力資源總量和結構現(xiàn)狀的分析,深入理解人力資源發(fā)展的指導方針和戰(zhàn)略目標,針對人力資源結構,包括專業(yè)結構,層次結構,數量結構,年齡結構等提出人力資源素質培養(yǎng)方案,人力資源配置方案和合理利用方案,捕捉推動工作的最好時機,創(chuàng)造開展工作局面的有利條件,結合工作實踐,加強人力資源管理工作的前瞻性研究,做到既要看眼前,又要看長遠;既要看局部,也要看全局;既要看具體目標,更要看戰(zhàn)略目標.工作中以解決實際問題為出發(fā)點,把握一般規(guī)律,解決個別矛盾,不斷提高駕馭能力和實踐能力,以增強工作的原則性,系統(tǒng)性,預見性和創(chuàng)造性,進一步提高工作質量和工作效率.

三.從人力資源管理領導方式創(chuàng)新入手,加強領導,提倡學習,努力提高人力資源的開發(fā)和管理水平.

如何充分發(fā)揮人力資源的作用,是人力資源管理者的重大責任,只有進一步加強人力資源管理隊伍的建設,倡導講政治,顧大局,重學習的新風尚,以積極,負責的態(tài)度做好人力資源管理工作,才能塑造出一支"品德好,素質高,能力強,技術硬"的員工隊伍.同志在APEC人力資源能力建設高峰會上提出"教育是人力資源能力建設的基礎,學習是提高人的能力的基本途徑",要建設一支理論水平高,工作能力強,自身素質高的人力資源管理隊伍,學習是最好的方式,要引導管理人員樹立"學而思進,不學則敗"的態(tài)度,努力倡導"將學習視作一種生活方式",通過學習樹立人人都是人才,人人都可成才的科學人才觀,唯才是舉,任人唯賢的人才選拔觀,量才而用,擇人任事的人才使用觀,通過學習提高人力資源管理隊伍的素質,通過學習建立和完善企業(yè)的選人用人機制,人力資源儲備機制,薪酬激勵機制和人力資源保障機制,通過學習促進員工的全面發(fā)展.

篇8

【關鍵詞】人力資源管理 員工 激勵機制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。激勵機制是人力資源的重要內容。所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，應用各種辦法啟動人的內在動力，激發(fā)員工的工作動機，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標的同時實現(xiàn)自身的需要，并使他們的積極性和創(chuàng)造性永久保持和發(fā)揚下去。進入21世紀以來，國際經濟一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭，這對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。近年來企業(yè)對激勵機制越來越重視，并嘗試著進行了激勵機制的改革，逐步建立起了一套適合企業(yè)特點的激勵機制，并且取得了不錯的成效。但是應該看到，許多企業(yè)也留下了一些“后遺癥”如:激勵機制缺乏靈活性，分配政策相對滯后等一些誤區(qū)，急需矯治完善。本文分析了企業(yè)激勵機制存在的誤區(qū)，提出搞好激勵機制必須樹立“以人為本”的激勵理念，應運用多種激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的管理效率等方法、措施。

目前，企業(yè)激勵機制存在的誤區(qū)本文認為主要有以下幾點:

(1)激勵機制缺乏科學性、公平性，針對性、長期性，激勵形式單一。我國企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、股票期權等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度很小。年薪制中基本薪金比例較大，風險薪金比例較小，達不到對員工強有力的激勵。此外，激勵機制的制定缺乏科學性、公平性，針對性、長期性。激勵方式單一，只注重物質激勵，而忽視精神激勵的強大作用。激勵效果受到嚴重影響。

(2)激勵機制動力不足，缺乏執(zhí)行力。不少企業(yè)由于激勵不足，沒有充分調動起員工的工作積極性。激勵對象沒有獲得與其努力程度相當的回報的管理制度，員工的報酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)員工的責任和價值，且絕大多數部分是貨幣性報酬。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但報酬極低，付出的努力與收入嚴重失衡。或者實行大鍋飯，干多干少一個樣、干與不干一個樣”平均主義的現(xiàn)象嚴重，激勵無的放矢，得不到好的效果。

(3)激勵機制忽視激勵對象，難以激發(fā)激勵對象的積極性。人的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果，而高層次需求的滿足對企業(yè)員工尤為重要。我國企業(yè)管理水平不高，很多企業(yè)決策者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理必備的理論知識和實踐經驗，缺乏對員工人生追求的正確認識，不考慮員工需要的差異性，在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠。

俗話說“管理深處是激勵”。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。只有建立和應用好有效的激勵機制，才能使員工從“要我做”轉化為積極的“我要做”， 才能吸引人才、留住人才，企業(yè)才能長久發(fā)展。

本文認為應從以下幾方面入手做好員工的激勵機制:

(1)轉變激勵機制理念，確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵機制。

為了提升企業(yè)的競爭力，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構建企業(yè)員工激勵機制要轉變激勵理念，樹立“以人為本”的激勵機制。真正做到關心人，尊重人，創(chuàng)造各種條件，促使人的全面發(fā)展，企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。并且要注意嚴格執(zhí)行長期堅持。

(2)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學識、教養(yǎng)、道德水準不同，千差萬別，企業(yè)員工激勵機制也要正視個性差異，區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

(3)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵溝通機制

企業(yè)要重視反饋的激勵作用，在企業(yè)內部建立全方位的溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，這樣員工就會產生覺得被信任和被尊重的感覺，意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關注，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。

(4)培養(yǎng)員工的自我激勵能力，發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵。

職業(yè)發(fā)展作為內在激勵因素，對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，自己要有意識地對自己的發(fā)展負責，獨立工作承擔責任的同時，也獨立承擔自我發(fā)展的責任，對自己進行激勵和提高。讓員工有權處理自己業(yè)務范圍內的事情，同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權，如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權，使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結合起來，群策群力，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣，員工就會有責任感地去工作，也會在工作中不斷提高自己，不斷激勵自己。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，這樣，他們在工作時會樂在其中，熱愛自己的工作，千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工，要給他一個發(fā)揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來，達到最大限度的激勵作用。

(5)建立健全面薪酬體系，采用多種激勵方式。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為“物質”的和“精神”的，它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內容，前兩項內容屬于“硬件”，后兩項屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種，對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，憑業(yè)績決定薪資水準，獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

(6)為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境 ，用企業(yè)文化提高員工凝聚力。企業(yè)文化激勵是精神激勵中主要部分，是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。未來的員工隊伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點，要尊重并充分利用人際差異，就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，形成一股強大的精神動力來吸引員工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內容，員工要成長、發(fā)展和自我實現(xiàn)，都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍，所以，為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為了確保企業(yè)目標的順利實現(xiàn)，為了更好地激勵員工，企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎。要關心職工生活，實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難，解決職工的后顧之憂，才能使職工真正熱愛企業(yè)，忠于企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境，激情的企業(yè)文化，寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學習科學文化員工進行大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。

(7)為職工提供終生教育的機會。明智的企業(yè)，應該為本企業(yè)的職工制定一個終身、的有針對性的教育規(guī)劃，根據企業(yè)的發(fā)展目標，將短期專職培訓和長期業(yè)余培訓相結合，讓職工根據企業(yè)發(fā)展不斷調整自己的知識結構，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機會，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富，激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓，使員工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。應充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

總之，企業(yè)激勵機制的建立和完善，關鍵要以人為本，建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據員工的各種需求，采用物質激勵和精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作質量和生活質量，以提高其滿意度，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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[3] 傅永剛.如何激勵員工[M].大連理工大學出版社，2000.

篇9

關鍵詞：項目管理；人力資源管理；團隊建設

中圖分類號： D035.2文獻標識碼： A

前言

人力資源管理對工程項目中有重要作用，人力資源可以在工程項目的成本、質量和工期這三大要素間架起一座無形的橋梁，為保證工程造價的低成本、高質量、快速完工而發(fā)揮重要的整合作用。在西方管理學中，把項目管理劃分為：范圍管理、成本管理、質量管理、人力資源管理、采購管理等五個知識領域，其中人力資源管理對時間管理、成本管理、質量管理等其他領域起到協(xié)調和影響作用。因此，在工程管理中，明確工程人員的職責，選取恰當的管理模式，將有助于提高工程項目的運行效率。

一、建筑行業(yè)人力資源的特點

建筑企業(yè)的人力資源可分為現(xiàn)場直接操作的作業(yè)人員(以下簡稱作業(yè)人員)和管理工作的管理人員(以下簡稱管理人員)。從目前我國建筑工人的隊伍來看，作業(yè)人員主要構成還是來自農村和較貧困地區(qū)的民工。他們的家鄉(xiāng)往往缺乏物質資源，缺乏就業(yè)機會，難以維持自身及家庭生活，更無條件致富。由于工程項目所在地社會自然條件的不同以及項目本身建設條件的差異，這類人員的目標一般都比較明確，總體而言都是為了獲得較高的工資收入而參與項目的。管理人員可稱為知識型雇員。由于他們年齡、閱歷、從事的專業(yè)等方面的不同，他們參與項目的目的差異較大。有的可能為了薪酬的提升、有的可能為了豐富自身的工作經歷、有的可能為了更好地實現(xiàn)自身的價值、還有的可能只是為了改換一下工作環(huán)境等等。知識型雇員大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)特長，有強烈的求知欲和較強的學習能力。他們往往把工作的成果作為自身的目標，而單純的物質報酬目標則處于相對次要的地位。建筑行業(yè)人力資源管理的方法及對策針對人力資源的這些特點的存在，無疑增大了管理者的管理難度。根據上述特點，對不同類型人力資源的管理應從多方面、多層次著手進行。

1、設定不同的激勵機制，區(qū)分不同的動機和目標進行管理，設定多樣化的激勵和約束機制。對于目標較單一的作業(yè)層人員，可以建立多種形式的物質報酬的激勵和約束機制，不應僅限于工資總量的增加或減少，可適當以增加補貼、改善勞動條件、建立長期雇傭關系等目標進行誘導，防止效率增長速度跟不上報酬的提高速度和項目人力成本增加過大的現(xiàn)象。對于目標各異的管理層人員，首先應采用談心交流等方式了解不同人員的目標，區(qū)分各個目標分別設定激勵、約束方式，給予他們充分實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間，充分授權、委以重任，發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能，盡可能少地使用物化條件的約束。注重項目部文化氛圍的形成，加強交流，使各領域、各層次的員工、共同發(fā)展。如：對青年員工，適當調換工作角色，擴展其實踐機會以豐富其閱歷，并逐步增加其工作擔子；對為項目做出突出貢獻的員工，采取開會表彰等公開方式使其感到自身價值實現(xiàn)、獲得他人的認同；在工作之余適當安排周邊觀光旅行，開闊其視野，幫助其熟悉周圍環(huán)境，促進人際交流等等。盡量避免激勵約束方式的單一化造成的低效率，建立對外有市場競爭力的、對內公平公正的目標導向的激勵約束體系。

2、加強培訓、培養(yǎng)、鍛煉，提高人員的素質

對作業(yè)人員應通過觀察，將其中部分成績突出、能力較強的選，通過培養(yǎng)鍛煉使其具備更強的帶動、組織一般人員的能力，逐步將其轉化為技術型、管理型的工人、班長等，提高生產要素的使用效率。對于管理人員，應充分利用他們自身的文化優(yōu)勢和學習能力，努力安排培訓機會，讓他們學習掌握有關建筑法律、法規(guī)、制度、規(guī)范，不僅有助于員工自身素質的提高，更有助于項目的順利實施，化解和避免矛盾的產生，降低工程承包項目經營的風險。工程承包業(yè)務需要懂管理、能進行財務控制的復合型人才，目前很多承包企業(yè)已經開始重視這類人才的培育。但是這類人才往往培養(yǎng)難度大也容易流失，如將追求復合型人才的培養(yǎng)轉變?yōu)樽⒅嘏囵B(yǎng)由多種專業(yè)人才構成的項目部的復合型能力，則不失為較快解決人才需求，避免流失損失的良策。

3、強化制度約束，完善管理，保證雇員高效的工作

一方面應遵守項目所在地的勞動法律和制度，避免產生不必要的糾紛和麻煩；另一方面應力圖建立完善的適合項目建設需要的項目內部管理規(guī)章制度以及有效的績效評價和獎罰標準，在雇用時即談定合同條件，明確具體要求，并在實施中嚴格落實執(zhí)行，盡力爭取在管理上處于主動地位。

盡力化解矛盾，促進各種人力資源之間的協(xié)同合作，培養(yǎng)和發(fā)揚團隊精神。

長期以來，我國人力資源普遍具有的一個特點是，單一個體的素質較高，獨立應對和克服困難、尋求問題解決的方案往往相對于其他民族和種族更有心智和韌性，但在多人合作的情況下，卻往往難以實現(xiàn)較高的效率，甚至出現(xiàn)效率降低的情形。相對而言，世界其他國家的工程項目管理更為注重團隊精神，他們認為團隊合作的效率應該是高于每個成員自身效率加總的。工程項目的實施非常復雜漫長，無論一個人的能力有多強，僅靠個人的力量是不可能完成項目的。項目的管理者應該在項目實施過程中始終貫徹團隊思想，促進各成員之間的協(xié)同合作，要鼓勵競爭和成績，但更應遏制和避免排他的“英雄主義”思想和行為。

5、努力發(fā)掘各類雇員的特長，優(yōu)化調整崗位分工，發(fā)揮資源優(yōu)勢。

作業(yè)人員在選拔時可能條件相仿，勞動技能水平相當；管理人員可能適應他們以前所處的環(huán)境，能勝任各崗位的職責。但在各種不同激勵約束條件下，人的吃苦能力、勞動效率和創(chuàng)新精神卻不一定相同，部分人往往會逐漸顯現(xiàn)出特有的各種才能，部分人也可能無法勝任新環(huán)境下相應的工作。因此需努力發(fā)掘各人的特長，根據情況合理調整崗位安排，把他們放置到能發(fā)揮他們最大優(yōu)勢的位置上或讓他們離開使他們陷于最大劣勢的位置，實現(xiàn)資源的合理優(yōu)化配置。

二、工程項目人力資源優(yōu)化配置的對策

1、制定人力資源計劃和人性化激勵機制。有效的激勵機制是決定人力資源保持和利用率的關鍵。但是目前大部分建筑工程項目管理還沒有建立起有效的激勵機制。引進激勵競爭機制，人性化的激勵機制是從人本主義出發(fā)，從人的角度出發(fā)來對人進行激勵。實現(xiàn)以人為本的工程項目過程動態(tài)管理，發(fā)揮人力資源的最大潛能，進而提高項目管理和控制水平。

2、多渠道大力度的引進人才。項目中有些人員是在項目計劃前就明確下來的，但有些人員需要和組織進行談判才能夠獲得，特別是對于一些短缺或特殊的資源，可能每個工程項目組中都希望得到，如何使你的項目組能夠順利得到，就需要通過談判來實現(xiàn)。談判的對象可能包括職能經理和其他項目組的成員，另外有些人員可能組織中沒有或無法提供，這種情況下就需要通過招聘來獲得。

3、強化團隊建設。一般而言，工程項目人力資源優(yōu)化配置的過程就是形成工程項目團隊的過程，或是按照工程團隊的要求進行配置人員的過程。同時，工程項目團隊的形成實質是工程項目人力資源優(yōu)化配置的結果，也是工程項目人力資源優(yōu)化配置的追求目標和理想狀態(tài)。因此，人力資源配置達到一定水平時，需要在建筑工程項目實施動態(tài)管理過程中精心建設團隊，以切實提高工程項目組織的整體效率和充分發(fā)揮員工個體的潛力。

4、要完善員工教育培訓體系。第一要抓好全過程培訓，鼓勵員工接受繼續(xù)教育;第二要抓好多樣化培訓，即堅持崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合的路子;第三要加大內部培訓力度，培訓內容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主，同時也要加強與高校科研機構的橫向聯(lián)系，為企業(yè)儲養(yǎng)專業(yè)技術骨干和管理人員。

5、開發(fā)重于管理。今天的員工愿意承擔責任，迎接挑戰(zhàn)，而且他們有能力完成工作，工作的目標也由單一的物質利益驅動向精神滿足發(fā)展。開發(fā)人力資源，一是靠學校教育，二是靠企業(yè)的培養(yǎng)。市場經濟下的企業(yè)更像是一所學校，它的首要任務是培養(yǎng)人才，一流的企業(yè)應具有一流的“造血”功能，能夠將各類員工培養(yǎng)成各類人才。

三、結束語

在項目管理中，人是最具創(chuàng)造力和靈活性的因素，項目和人的關系形同舟水，水能載舟亦可覆舟。工程項目管理中人力資源的管理猶如將帥帶兵，如何能使全體將士人盡其才，同仇敵愾，并非易事。僅靠軍事體制下的等級制度和層層命令執(zhí)行的傳統(tǒng)管理模式往往是難以成功的，必須結合科學的管理來實現(xiàn)。成功的人力資源管理可以保證項目任務的順利完成。在工程項目資源投入基本確定的情形下，識別不同類型人力資源的動機和目標，針對其不同特點和優(yōu)勢，分類進行管理、培養(yǎng)、靈活使用，是提高人力資源使用效率從而提高工程項目經濟效益的有效途徑，促使工程項目得到更有效的管理，并實現(xiàn)最佳管理目標。

參考文獻：

[1]梁凱．現(xiàn)代企業(yè)管理科學理論與實踐探索[M]．北京：中國大地出版社．2007．

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要解決科研所的生存與發(fā)展問題，思想政治工作的提升為重要方面。隨時展，人力資源管理理念與日俱進，做好思想政治工作，需要思想政治工作者對相關人力資源管理有所了解，在此基礎上，積極開展思想政治工作，方能起到事倍功半的效果。在本文中，筆者從人力資源管理中思想政治工作的開展情況入手分析，并就人力資源管理理念予以探討，提出思想政治工作順利開展的相關策略，希望能為政工工作在人力資源管理中的運用提供些許建議。

【關鍵詞】

政工工作；人力資源；管理運用

1 人力資源管理中思想政治工作的開展情況

社會主義市場經濟的發(fā)展與深化，我國社會處于轉型階段，科研所也處于調整與重組過程中，且隨著市場機制的日益推進，其改革日益深入。大背景對科研所的工作人員和領導層都產生了一定的思想沖擊，工作人員和領導層都或多或少產生了內部認知混亂，導致情緒以及行為均帶有負面效應。在具體工作和生活中，則產生不和諧因素，若不及時進行處理，思想政治工作未到位，將會對科研所的發(fā)展產生影響。

1.1 思想政治工作與實際生產工作脫節(jié)

科研所運轉過程中，思想政治工作屬于政工部門的日常工作。日常工作則是屬于科研所行政工作部門，政工部門和行政部門在工作中缺乏交流，存在不和諧之處，政工工作的開展缺乏有利支持，一方面導致工作與職工的實際生活工作脫節(jié)，另一方面，二者沒有形成合力，導致思想政治工作缺乏效果。

1.2 思想政治工作落后于生產活動

根據多年的思政工作經驗，思想政治工作總是落后于生產活動。比如聘任制推行、工資改革以及人事調整在實施后產生問題，才開始啟動思想政治工作，使思想政治工作和生產活動相互脫節(jié)、不協(xié)調。科研所人力管理部門對經濟利益的過于關注，而導致職工的思想與情緒不穩(wěn)，實為得不償失，相關領導層當對此有所重視，在處理人力管理資源和思想政治工作問題時，應樹立經濟發(fā)展與服務群眾并重意識。

1.3 思想政治工作者的專業(yè)素質有待提高

科研所某些方面的客觀情況，也會對廣大思想政治工作者的自身惰性產生較大影響，在推進思想政治工作中，應提高職工的主動性。改善其荒廢學習，對自身發(fā)展與提升不夠重視的問題。思想政治工作者應當充分認識到人力資源管理的需要，唯有將二者工作相互結合，方能達到事半功倍的效果，對人力資源管理中的相關問題有所了解，比如人才選拔的觀念、人力資本投入的重要性以及人才類型和創(chuàng)新激勵機制理念等。唯有如此，思想政治工作者，才知道如何最大程度上，發(fā)現(xiàn)人才、留住人才并發(fā)展人才。這也是本文的寫作目的所在。

2 思想政治工作者當具有的人力資源管理理念

2.1 轉變觀念

思想政治工作人員的人才觀念轉變可以從以下兩點入手。第一，人事管理制度的轉變，在人事管理制度的轉變過程中，應當重視以人為本的觀念。認識到人才的重要性，不僅是一種資源，還是一種充滿競爭力的資源，能夠為科研管理提供優(yōu)良的對策。第二，從一定高度，確立人力資源管理的理念?？蒲性核鶓搶㈤L遠的科研規(guī)劃進行考慮，同時也將人事進行考慮，二者結合，制定出較為完善的人才管理制度。第三，“求全責備“的思想應當予以杜絕。應當認識到人才的重要性，做到唯才是用。并且要認識到人才的多樣性，什么樣的人才是時代所需要的，將培養(yǎng)人才作為人力資源管理的重要內容。當然目前時代所倡導的復合型人才并非如此多，但現(xiàn)今人才的使用中，要注重人才的長處，避免人才的短處，做到因地制宜。第四，認識到人才危機。科研院所的發(fā)展有賴于人才的培養(yǎng)與使用。第四，認識到人才危機，科研院所的發(fā)展受到人才的限制，即使科研院所的工作較為順利，也應當認識到一旦缺少人才，對科研院所的發(fā)展將會是重大限制，即樹立危機意識。

2.2 加大人力資本投入，防范風險

思想政治工作人員應當認識到人力資本投入的重要性以及人力資本存在的風險。一般情況下，人才的來源有兩種途徑，一種是由外引進人才，一種是由自己獨立培養(yǎng)人才，但是不管是何種途徑，均涉及到的問題是開發(fā)與更新，即人才的持續(xù)投入問題。風險防范可以從兩個方面著手，一是對政府的行政行為進行關注，對法律法規(guī)進行文本分析，把握政府對社會發(fā)展的預測，理解政策風險以及行業(yè)變化情況，進而為今后人才資源管理方法提供借鑒。二是加強市場調查工作。人才市場是巨大的蛋糕，如何在蛋糕中分一杯羹，需要隨時掌握人才的流向，才能夠適應市場變化，獲得適合科研院所發(fā)展的人才。

2.3 培養(yǎng)人才素質多樣化、人文化，創(chuàng)新人才激勵機制

思想政治工作者應當認識到人才素質的多樣性以及創(chuàng)新人才機制建立的必要性。主要表現(xiàn)在兩個方面，一是知識經濟的重要性，二是知識經濟的內在要求?，F(xiàn)今時代，經濟迅速發(fā)展，僅具有單一素質的人才，其適應性較差。此時需要人力資源管理對人才進行培養(yǎng)，不僅照顧到人才的個人理想，還要照顧到社會的進步，唯有在扎實的理論基礎，并具有較為廣闊的知識面，不僅對文科知識有所掌握，對理科知識也有所了解，要求人才的智力與情商均和諧發(fā)展，從而培養(yǎng)出既具有科學精神的人才，又有著人文精神的人才。與此同時，人才應當具有科學向上的人文精神、并且具有良好的道德意識，培養(yǎng)其藝術修養(yǎng)，并且認識到人和自然之間的關系，有著文明環(huán)保的生態(tài)意識，同時具有民族責任感與民主法律意識，唯有這樣，才能夠在科研交往中不斷發(fā)展自己的能力，將自己的能力予以建立。在此基礎上，對相應的文化素質予以培養(yǎng)，建立起科學素質與文化素質均具備的人才。

3 政工工作在人力資源管理的運用

3.1 滿足員工的需求

人力資源管理的作用發(fā)揮，需要解決的是員工的需求問題。有效發(fā)揮人力資源管理的作用，最主要的就是要解決員工的需求問題。不僅要了解人才的需要，同時還要通過特定的制度對人才需要予以滿足。人才是發(fā)展的保證，也是根本力量。因此，要改善科研院所的人才現(xiàn)狀，思想政治工作的開展可以佇立于人才的管理，比如上下級之間的關系、集體與個人之間的關系，此時人才的潛能才能夠最大程度上被調動起來。關注人才的需求以及他們的思想變化，從而留住人才，才能夠使科研所獲得更好的發(fā)展。

3.2 從思想上關心

對人才的關心能夠讓人才更有創(chuàng)造力，正如人力資源管理理念中所說，關心創(chuàng)造績效。在科研院所中，企業(yè)員工的發(fā)展未能脫離企業(yè)的進步，二者也是相互聯(lián)系的，同時具有一定的依賴性，因此，企業(yè)對員工的需要應當予以充分滿足，讓員工能夠感受到關心，創(chuàng)造更大的價值。

3.3 相互尊重的原則

人才的工作雖然有經濟成分在，但是更加注重的應當是相互之間的尊重，因此政工工作開展過程中，要注重對人才自身價值的肯定。同時還應當對思想政治工作予以解決，讓員工更能感受到價值與才能，受到更多的肯定與尊重。思想政治工作還應當不斷推動各種辦法與條例的開展與實施。

3.4 全心全意的信任原則

人才之間的信任是員工活力的體現(xiàn)，對員工向心力的培養(yǎng)需要予以注重，不僅是創(chuàng)造性培養(yǎng)，同時還要增加組織之間的信任。同時管理者應當對人才報以非常誠懇的態(tài)度，為今后更好工作尋找積極性。