導語：如何才能寫好一篇小型公司人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）傳統觀念較深。

我國是一個歷史文化悠久的國家，在經濟管理上受到了傳統企業(yè)經濟體制的影響，目前在我國許多企業(yè)中員工并沒有可以自由發(fā)揮才能的空間，關于上下級關系制度十分重視。在工作中經常有涉及到家人朋友的關系利用自己走后門進入企業(yè)，對于企業(yè)自身的發(fā)展來講，嚴重影響了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（二）企業(yè)制度不完善。

一個企業(yè)的制度對企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要意義，最重要的就是企業(yè)人事管理部門的管理制度，在制定企業(yè)制度時，不僅要體現出科學、先進的管理思想，還要根據企業(yè)員工的實際情況進行定制，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）在企業(yè)文化方面存在問題。

目前，在我國現階段大中小型的企業(yè)中，沒有形成好的企業(yè)文化，沒有自己企業(yè)應該有的特點。在當前的企業(yè)中，如果不能很好的顯示企業(yè)自身文化以及企業(yè)的特色，就很難感染企業(yè)的員工，不能形成獨特的文化氛圍，最終就會導致員工不能對自己的企業(yè)形成更深的了解。

2企業(yè)勞動人事管理模式的特點

（一）實施戰(zhàn)略性管理。

勞動人事管理是現代企業(yè)的重要組成部分，人力資源是各個企業(yè)在競爭中的最重要資源，推動人力資源的投資就是推動企業(yè)自身的發(fā)展，所以勞動資源管理成為推動企業(yè)發(fā)展的決定性內容。實踐表明，在現代企業(yè)制度的進一步完善下，企業(yè)人事部門在經營決策中的地位越來越重要。

（二）更著眼于未來。

勞動人力資源管理關注更多的是怎樣能將員工的潛能發(fā)揮出來，推動企業(yè)的生產效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養(yǎng)。所以，通過勞動部門的資源管理可以使企業(yè)對人力資源投入收獲最大的效益。

（三）更具有系統性。

現代企業(yè)勞動人力資源管理部門可以為企業(yè)的所有員工作一個系統的綜合規(guī)劃，通過制定一系列的人才培養(yǎng)計劃，從人才選拔、培養(yǎng)、調配等政策，達到人盡其能，為企業(yè)健康發(fā)展提供強有力的支持。

3優(yōu)化企業(yè)人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展最關鍵的是企業(yè)自身建立完善的企業(yè)內部管理制度。在當前社會經濟主義的影響下，做好企業(yè)內部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業(yè)的健康發(fā)展做好指導工作，運用科學的理論方式促進企業(yè)的進步；企業(yè)自身不斷努力，建立科學的人才管理制度，使企業(yè)內部的員工可以更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。同時在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工也應該提高自身的工作水平與能力。企業(yè)應該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據自身的發(fā)展情況，制定完善的獎懲制度，做好公平公正的原則，制定任務責任制，使公司的每一個員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責。

（二）提高員工能力與素質。

在一個企業(yè)當中，員工的實際能力以及素質的高低影響著企業(yè)的日常經營。要想在企業(yè)中建立擁有扎實技能的隊伍，就需要企業(yè)定時定期對員工進行技能與素質培訓。員工在培訓學習的過程中，可以接觸到最新的專業(yè)知識，與時展相接軌，在培訓過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發(fā)揮自己的職能，對公司傳統的方式進行改進與調整。為企業(yè)的發(fā)展做出重要貢獻。

（三）實施崗位分類。

在企業(yè)內部實施崗位分類，可以為企業(yè)人事管理工作實行簡化的工作。在推進企業(yè)人事化管理的工作過程中，運用工作崗位分類的方式，轉換每個員工的長處，各盡其能，企業(yè)應該參考和借鑒國外先進企業(yè)員工分類的制度體系，為企業(yè)優(yōu)化人事部門管理崗位分類打下堅實的基礎。

（四）強化企業(yè)勞動合同管理。

從企業(yè)的實際情況出發(fā)，建立勞動合同審核的制度，針對企業(yè)勞動合同中基礎比較薄弱的環(huán)節(jié)，建立完善的勞動合同制度，建立健全相應的勞動合同簽訂、變更、續(xù)訂、解除以及終止等協議，具備一套完整的勞動合同管理手續(xù)，將合同管理環(huán)節(jié)落到實處。

4結語

篇2

20xx人事行政部年度計劃范文1人事行政部負責兩大內容的工作，一是人事管理，二是行政管理。

作為人事管理人員，要做好四個角色，首先要成為公司的戰(zhàn)略伙伴，輔助公司實現戰(zhàn)略目標。第二是要做變革的先鋒，要以公司的經營目標為向導，推動制度的變革、政策的變革，保證各項變革有效順利推行。第三是要為公司的人事管理提供專業(yè)基礎，合理、科學管理日常事務。第四是要作為員工的主心骨，傾聽員工的心聲、指導員工的職業(yè)生涯，解決員工在工作上、生活上遇到的困難，幫助員工獲得更好學習和成長機會，與公司共同健康地發(fā)展。

根據公司近期的目標及管理要求，人事管理工作的重點將在以下兩個方面著手：

一、 配合技術部做好績效考核管理試運行。按照績效考核要求定期組織，并將考核記錄整理、匯總。公布最終考核結果。再通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議，為高層團隊制定解決方案提供咨詢。

二、 制定除技術部以外其它各部門的考核管理制度，分四個步聚。

1. 組織和協調各部門主管做好分工作分析，根據各部門主管提供的信息制作工作說明，為制定相應的考核辦法打好基礎。

2. 組織各部門主管根據工作說明明確關鍵指標，量化考核指標，并依據考核指標制定考核辦法。

3. 組織各部門進行考核試運行。

4. 整理、匯總考核記錄，公布最終考核結果。

三、 通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議。改善業(yè)務、財務、生產管理的操作流程、改善各項管理制度來更切合公司的需要和現實狀況。

四、 其它人事管理的工作內容

以上這些工作是目前人事工作的重點，下面說一下行政管理工作的重點內容。

一、 要做好后勤，保證全公司的正常運行，保證辦公用品、設備、物資的供應，做好車輛使用控制和管理、監(jiān)督衛(wèi)生狀況等。

二、 流程制度的建設，修正、健全現有制度。配合管理步驟出臺新的制度。

三、 要做好企業(yè)的精神文明建設，堅持執(zhí)行會議制度。結合公司情況和業(yè)務情況做好思想建設。

四、 其它人事管理的工作內容

以上就是人事行政部近期的工作重點。

可以說，在公司業(yè)務的整個鏈條中感覺是看不到人事行政部的具體參與，但事實上人事行政部的每一項工作都與整個鏈條息息相關。我們的目標，就是要做到沒有產生問題時，做好預防準備，保證流程、制度執(zhí)行到位。產生問題時，要提供基礎數據，分析問題原因，提出改善建議，供高層團隊參考和解決方案。解決方案下達后，要組織團隊成員學習、理解、認同公司的變革，推動變革的執(zhí)行，收集信息并匯總分析，為進一步改善提供依據。整個過程通過pdca形成一個循環(huán)，把各項政策逐步完善和落實到位。

20xx人事行政部年度計劃范文2為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司xx年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部xx年工作目標及計劃。

人事部xx年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓與開發(fā)

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊完成時限：xx年12月至xx年2月份起草各類管理制度，xx年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節(jié)放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置按人員配置及xx年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。

完成時限：xx年12月至xx年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。

2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：

員工

具體實施時間：

根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發(fā)并根據各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓。

具體實施時間：

人事部與各部門溝通協助各部門編寫xx年度員工培訓計劃，計劃xx年三月份完成;

2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業(yè)授課;

3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業(yè)文化與制度和崗位技能。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化建立內部溝通機制。

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

具體實施時間：

在企業(yè)的發(fā)展過程中進行適當的引導，使員工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現問題不斷完善

六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創(chuàng)意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

1)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力。

具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

xx年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運行。

具體實施時間xx年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。

2、主要工作內容：

根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大損失。

2、具體實施內容為有效控制人員流動。

對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。

嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

九、加強公司日常工作及后勤管理員工：

《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。

2、宿舍：衛(wèi)生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執(zhí)行。

3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛(wèi)生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。

4、規(guī)范清潔工工作職責，使廠區(qū)各個區(qū)域干凈、整潔。

十、制度剛性執(zhí)行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執(zhí)行。

如何做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。

具體實施時間xx年全年度不斷完善關于執(zhí)行制度的制度。

xx年全年度遵照行政各塊制度及執(zhí)行制度不折不扣的予以實施。

20xx人事行政部年度計劃范文3行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分，成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度，為提高公司的管理水平，凝聚企業(yè)團隊力量，使企業(yè)進入一個管理標準化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。

根據部門20xx年的工作結合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，全面推行目標式管理。

1、行政人事總務部在20xx年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：

⑴、加大后勤服務及監(jiān)督力度，并根據公司實際工作情況，對后勤服務有關規(guī)章制度修改并完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型好人好事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。

⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

⑷、完成日常人力資源招聘與配置。

⑸、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。

⑹、規(guī)范辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

⑺、加大內部人力、人才開發(fā)力度，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化。

⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

另外加強公司廣告宣傳，公司網站和項目網站的維護和更新工作，配合、組織開展策劃部的各項工作;

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關鍵詞：人事管理；人材培養(yǎng)；忠誠度

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

近些年來，隨著國內經濟的高速增長，產生了大量的小型維修施工企業(yè)，他們的產生發(fā)展壯大過程中，產生了許多新的問題，特別是其人事穩(wěn)定問題，需要解決。因此,我們對江浙滬的相關企業(yè)進行調查，希望對解決此類問題有參考作用。

1概述

1.1從管理層面上看

這樣的企業(yè)（項目部）管理人員精少，有時候就直接是老板全面抓，既是工人，又是管理者。我們舉例來說，現服務于昆山南亞電子材料有限公司CCL廠區(qū)的一家維修企業(yè)（下文稱為A企業(yè)），注冊資金五十萬，常年員工保持在8人，平時老板進行全面管理，閑時是業(yè)務員，要接單以維持基本運營，公司負責人既是材料員，又是安全員，還要進行財務管理。因為競爭比較激烈，決定了老板不可能接到太多的單，同樣由于業(yè)主的各種管理制度，也決定了老板不敢接太多單（怕萬一有閃失不按時按質完成被業(yè)主罰扣），此公司的唯一管理者就是老板。在這樣的企業(yè)負責人看來，閑時管理者就成了擺設，不能直接創(chuàng)造效益。忙時呢，人員不足，老板也親自上陣，參與一線的施工。

1.2企業(yè)員工構成（以A施工企業(yè)為例）

1.2.1 管理者的親戚

小型施工者一般都是從無到有的，在創(chuàng)業(yè)之初，往往都是家族型的較多，A企業(yè)的老板在接第一份單時，職工來源主要是：從家中將在一個施工企業(yè)打工的哥哥請來幫忙，加上妻弟三人開始了創(chuàng)業(yè)生涯。

1.2.2 管理者的朋友

由于A企業(yè)的老板本身就是從事機械安裝維修出身的，認識圈內的朋友，在業(yè)務發(fā)展的情況下，就靠自己以前積累的人際關系，將認識的朋友請過來幫忙，在報酬等福利講好的情況下，隊伍開始成型，并漸漸地發(fā)展。

1.2.3管理者招募培訓

小型施工企業(yè)運營之初，其員工基本上都是相互比較熟悉，并相互信任的，這樣企業(yè)就會發(fā)展壯大。隨著施工的日漸進行，人員開始流失，自然需要補充。在發(fā)展的情況下，就向勞務市場或是有勞動力資源的員工那里進行招募。這是發(fā)展的必經之路。

2施工中人員的培訓

2.1培訓的理論基礎

談到人事管理，專業(yè)書籍中有很多的范例，也有不少管理模型，更有不少的學說概念理論。事實上，我們的人事管理離不開我們的人文環(huán)境與歷史文化遺傳,所有的先進經驗必須結合我們中華傳統文化熏陶下的基層員工。

通過與B企業(yè)管理人員及施工人員的交流，我們印象最深的是“人之初，性本善，性相近，習相遠。”，“子所不欲，勿施于人。”等字句。

培訓一個員工，并不是由于其素質差，或有人格問題，只是為了更好地提高其個人施工技能，使其達到其應有的技術高度，這是培訓的起因。

中國古代偉大的教育家孔子認為：子所不欲，勿施于人。所謂「己所不欲，勿施于人，就是推己及人。從自己的內心出發(fā)，推及他人,去理解他人,對待他人。從施工管理的角度來說，實則就是實行人性化的管理。從培訓的角度來說，傳訓者講義的內容，本身就是受訓者容易接受的，或樂于接受的。具體地說，傳訓者的要義，絕不能照本宣科，應對照本公司的施工實際與受訓者本人心理來編制的，應有相當強的針對性，當然也要有絕對的適用性，這樣，其操作性就很強。

縱觀上述二條，我們分析認為這是B公司管理人員的理念，也是他們各項管理制度出臺的檢驗性標準。

同樣，在調查中，我們也認為，這二條基本管理理念只適用于小型施工企業(yè)的管理，因為其人數較少，個性化的差異管理并不會影響其整體管理效益，但對大中型企業(yè)，就不一定適用了。

2.2新人的培訓

B企業(yè)招募新員工時，自然明確待遇，簽訂勞動合同，但與眾不同的是，他們強調最基準的做人原則。誠實守信，成為錄用新員工的首要條件，至于文化水準及身體條件則成了其次條件。他們的《**項目員工自律規(guī)定》，成為宣講的主題，其主要內容有：

①做人原則：遵守國家法律法規(guī)，不得賭博或參與打架斗毆。不接觸社會上不良份子。遇到不遂心之事，切忌爭吵，友好處理爭執(zhí)，做到有話好好說，有事好商量。遇到可能傷害到自己的事，或報告領導，本著大事化小，小事化了的原則處理，杜絕意氣用事，肆意擴大事態(tài)。

②做事原則：遵守**廠規(guī)廠紀，服從領班施工管理，自己能處理好的事不得相互推諉，遇到無把握處理的事，必須及時上報本隊或是業(yè)主負責人員，并協助處理完善。離開施工現場必須檢查可能存在之隱患及其它安全質量危害。

從這兩條可以看出，其制度是從實用性的角度，依做人及做事的原則定下基調。如果做到上述二條，說明員工的思想已經合拍上企業(yè)的文化了，即便是工作或生活中發(fā)生了一些不愉快，他也能從公司的立場去修正自己的決定。

2.3員工教育訓練與提高

2.3.1 施工安全教育總是困擾管理人員的重要問題

B企業(yè)在他們的安全管理規(guī)定中，則是特別強調了“作業(yè)者本人最重要”的原則，強調無論是企業(yè)信譽與贏利都比不上職工的生命安全，特別需要說明的是，他們的安全管理規(guī)定是用《10年度**施工安全衛(wèi)生承諾書》的形式出現的。其中有一條是這樣的：我承諾，施工中堅決將我或我周圍的人的生命安全放在首位。施工過程中堅決捍衛(wèi)我不傷害別人，我不被別人傷害，我不傷害自己的施工宗旨。

2.3.2杜絕金錢處罰

我們翻遍B企業(yè)的各項教培制度及規(guī)定，居然看不到他們有罰扣金額的字眼。一般說來，員工總是很忌諱罰扣的，他們賺錢也不容易，被罰扣后的逆反心理出特別強。所以出現了“大事故不出，小違章不斷。”的現象，那也是對現行安全罰扣等管理方式的極大諷刺。但是，在交流中我們了解到，他們對付違章是采用請吃飯的形式處理的，他們老板一次在施工現場未戴安全帽，就得依慣例去飯店請員工吃飯，并不得突破慣例。這樣做既解除了老板對工人罰扣所引起的弊端，又消除了員工屢犯屢罰的惡性循環(huán)。這樣看來，他們是將違章當成了交流與加深感情的平臺了。

2.3.3加強技術普及

小型施工企業(yè)一般比較忽視在職員工的技能培訓。因為管理人員少，精力有限，自然忽視了這方面的工作。B企業(yè)的調查中，他們認為：對老員工來說，技術水平總得跟上發(fā)展的步伐，讓他們有種滿足感。對新員工來說，要讓他們有成就感。這樣就得及時地針對不同的施工人員訂制不同的資料，送至他們手中，讓員工研讀，以期在施工中有所作為。從心理上來說，讓老員工認識到天外有天，人外有人，技術無止境，可以克服或消除他們驕傲自滿自以為是的施工心理，對新員工來說，可以避免因老師傅技術保守帶來的技術不普及的施工狀況。這樣，新員工具有的成就感，反而對老員工產生了一種壓力。一種自我學習提高的氛圍就展現在隊伍之中。

2.3.4避免矛盾積累

我們從B企業(yè)的管理架構中看出，其主要管理人員也是老板一人，但其基本上不從事第一線工作，專職管理，所以，他常常能思考或發(fā)現管理中的相關問題，并及時處置，基本上將矛盾消滅于萌芽之中，也是符合了將施工宗旨中的“大事化小，小事化了”的主旨思路。

3人員的流動性

3.1員工流動的成因

3.1.1在重用時，被使用者則要求提高待遇

大型施工企業(yè)人才濟濟，有技術的人數眾多，在施工中他們很少會擺譜。而小型施工企業(yè)由于成本考量，一般是一個蘿卜一個坑，缺了誰，工作就會受到影響。這樣，有些人就會借機提高待遇。

我們在調查中發(fā)現，一小型施工企業(yè)C在一次急修中，引風機最后需要精密對心，如果用傳統的百分秒對心，耗時特長，必須使用鐳射對心，以加快速度，便于業(yè)主開機運轉。C企業(yè)只有一個師傅進行鐳射施工作業(yè)，偏偏這時候，該員工裝病，婉拒對心施工。當時老板急得象熱鍋上的螞蟻，好說歹說，答應加了工資，才避免出現笑話。

3.1.2找到更好待遇時，要求離開

我們在調查中發(fā)現，一小型施工企業(yè)D一次居然走了五個師傅，D企業(yè)元氣大傷，究其原因，是另一家同質企業(yè)高薪挖走了這五個人。

一般說來，上述二種因素是導致人員流失的重要原因。這些問題嚴重影響了小型企業(yè)的穩(wěn)定性，對其發(fā)展的影響更大。究其原因，我們調查得出結論認為，主要是由于員工的敬業(yè)精神不足，忠誠度不夠。在目前經濟高速成長的今天，社會大量需要有一技之長的人，造成人才供給不足，在客觀上當然是人員流失的根源。

3.2防范措施

我們發(fā)現，在調查的數家小型維修企業(yè)中，解決職工流失問題做得最好的還是B企業(yè)，固然與他們的平時管理及培訓有必然的因果關系，但他們還是采取必要的措施，防患于未然。他們的做法如下二點值得借鑒：

3.2.1從制度上預以防范

合理適用《勞動合同法》，合同一簽一年，這里我們發(fā)現，有的小型施工企業(yè)并沒有與所有的員工簽訂勞動合同，究其原因是主要是職工怕麻煩，因為這樣來去自由，相對而言企業(yè)還是比較注重這個問題的。B企業(yè)有這么個條款：

①雙方當事人一方故意或者過失違反勞動合同，致使勞動合同不能履行或者不能完全履行，并給另一方造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

②勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當依法承擔賠償責任，并且在三年內不得服務于競爭對手之單位。

3.2.2動之以理，曉之以情，循循善誘，諄諄教導

調查中發(fā)現，B企業(yè)從上至下，有種人情味，員工對工作對種歸屬感，感覺他們象個大家庭。也正因如此，B企業(yè)的人員相對穩(wěn)定。

4整合各方面的信息，得出相關結論

在人性化管理的基礎上，讓員工有榮譽感，有歸屬感，運用好《勞動合同法》的條款，用制度去解決問題。以教育培訓為導向，以人情管理為紐帶，以國家相關法規(guī)為準繩，用心，用情，用力地解決小型施工企業(yè)的員工流失性問題。

5結束語

企業(yè)職工的流失問題，發(fā)生在經濟高速增長的年代，藍領供不應求的現狀不會消失，加上目前民族性的一個主流就是一切向錢看，所以，解決這個問題不可能一蹴而就。

另外由于長三角地區(qū)用工的缺乏，引導企業(yè)向西部欠發(fā)達地區(qū)招聘，對這一部分人員，我們當然可以采用現行的管理制度，但不能忽視員工的生態(tài)觀念，如果他們本身就遠離這種發(fā)達的經濟區(qū)域，如何尊重他們的觀念，進而引導其思維，以融入這個快速發(fā)展的行業(yè)，也是必須認真對付的一個課題。

另外，由于小型維修企業(yè)與生俱來的缺乏組織性的支持，缺乏長久性的人材培養(yǎng)方式，以及企業(yè)員工不斷弱化的忠誠度，嚴重制約了企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。如果這個問題解決好了，說明企業(yè)就壯大了，發(fā)展成中型企業(yè)了。

參考文獻：

[1]〈〈江安集團中隆工地管理臺帳〉〉2010版

[2]經濟科學出版社《管理學簡明教程》2006版

篇4

建設。具體完成工作情況如下：

成績方面：

一、部門內部管理：今年我院對機關工作繼續(xù)進行目標管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責任制，保證了每項工作都有專人負責，而且還有明確的工作標準和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內部做了大量的思想工作，教育大家增強責任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內部管理，科室人員的工作質量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。

二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調配、證照發(fā)放、印信使用、來訪接待、資質年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在⒊月間對往年漏檢的證書執(zhí)照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質年檢和變更工作已經基本完成。另外，我們對日常工作中發(fā)現的薄弱環(huán)節(jié)和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴格的證照使用審批手續(xù)，重新修訂了印信管理制度、會務管理制度等等。

三、勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協調，加強了工資審核的嚴密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規(guī)定等等，使工作進一步規(guī)范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“”人才戰(zhàn)略進行了修訂，使之更加適合我院今后發(fā)展的需要。

四、工會工作：在上半年的工作中，我們注重發(fā)揮職代會作用，發(fā)揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關精神，審議我院的各項管理制定，較好的發(fā)揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權力得到切實保障，企務公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節(jié)期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統保齡球比賽的團體冠軍，月份，我們還組織職工參加了局系統羽毛球比賽。另外我們在月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業(yè)余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發(fā)放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協，經過我們與有關科室共同努力，職工技協的工作已經開展起來。總之，工會組織在上半年的各項工作中發(fā)揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。

五、黨團工作：年初，我們嚴格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標，堅定了改革發(fā)展信心，也使廣大職工對院黨委和領導班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓工作，先后組織中層干部學習觀看了多位知名學者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質。今年，我們在院黨委的領導下，在企業(yè)文化建設方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業(yè)文化建設的意義，并在全院職工范圍內進行了問卷調查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調研工作，編制了企業(yè)文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發(fā)行內部刊物，宣傳當前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業(yè)標兵和優(yōu)秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統一的布置，宣傳我院的實力和業(yè)績，增強了職工榮譽感和歸屬感本。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。

六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經濟指標測算、簽約和工資分配政策調整工作。在推動機關目標考核管理方面，我們和有關科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調整，取消了女浴室同時給女職工發(fā)放洗理費補貼，還修建了間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協商，加強了門衛(wèi)和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環(huán)境更加整潔美觀通過上述成績方面的總結，我們體會到各項工作必須嚴格按照規(guī)范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規(guī)范，效率明顯提高，工作質量大大改善。當然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應抓好以下幾方面的工作：

⒈繼續(xù)完善制度建設，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規(guī)定、激勵機制等制度。

⒉加強各項管理的宏觀控制，進一步加強對基層單位的監(jiān)管力度，使責任落實在基層。對基層公司的管理要注重政策控制和事先把關，過去是在制定了院級政策以后要求各公司遵守，然后依據公司對院有關政策的運行結果進行評判。更多的注重了結果控制，加強事前和過程中的控制。

⒊勞動人事管理工作實現規(guī)范化管理方面仍有待加強，首先要制定一套相對完善合理又切實可行的崗位責任制，為實現合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎。同時要提升管理水平，加強宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務性工作向人力資源的統籌管理過渡。

篇5

2007年上半年，我院總的指導方針是繼續(xù)強化管理，理順關系，而綜合辦面臨的主要工作除了履行好基本的部門職責以外，主要是圍繞我院2007年的工作思路加強制度建設，實現管理規(guī)范化，從傳統的勞動人事管理逐步向現代人力資源管理過渡，進一步發(fā)揮好支部和工會作用，群策群力。從增強企業(yè)凝聚力和競爭力的角度出發(fā)，推進企業(yè)文化建設。具體完成工作情況如下：

成績方面：

一、部門內部管理：今年我院對機關工作繼續(xù)進行目標管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責任制，保證了每項工作都有專人負責，而且還有明確的工作標準和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內部做了大量的思想工作，教育大家增強責任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內部管理，科室人員的工作質量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。

二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調配、證照發(fā)放、印信使用、來訪接待、資質年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在3、4月間對往年漏檢的證書執(zhí)照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質年檢和變更工作已經基本完成。另外，我們對日常工作中發(fā)現的薄弱環(huán)節(jié)和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴格的證照使用審批手續(xù)，重新修訂了印信管理制度、會務管理制度等等。

三、勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協調，加強了工資審核的嚴密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規(guī)定等等，使工作進一步規(guī)范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“2135”人才戰(zhàn)略進行了修訂，使之更加適合我院今后發(fā)展的需要。

四、工會工作：在上半年的工作中，我們注重發(fā)揮職代會作用，發(fā)揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關精神，審議我院的各項管理制定，較好的發(fā)揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權力得到切實保障，企務公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節(jié)期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統保齡球比賽的團體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統羽毛球比賽。另外我們在6月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業(yè)余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發(fā)放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協，經過我們與有關科室共同努力，職工技協的工作已經開展起來。總之，工會組織在上半年的各項工作中發(fā)揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。

五、黨團工作：年初，我們嚴格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標，堅定了改革發(fā)展信心，也使廣大職工對院黨委和領導班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓工作，先后組織中層干部學習觀看了多位知名學者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質。今年，我們在院黨委的領導下，在企業(yè)文化建設方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業(yè)文化建設的意義，并在全院職工范圍內進行了問卷調查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調研工作，編制了企業(yè)文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發(fā)行內部刊物，宣傳當前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業(yè)標兵和優(yōu)秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統一的布置，宣傳我院的實力和業(yè)績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。

六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經濟指標測算、簽約和工資分配政策調整工作。在推動機關目標考核管理方面，我們和有關科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調整，取消了女浴室同時給女職工發(fā)放洗理費補貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協商，加強了門衛(wèi)和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環(huán)境更加整潔美觀

通過上述成績方面的總結，我們體會到各項工作必須嚴格按照規(guī)范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規(guī)范，效率明顯提高，工作質量大大改善。當然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應抓好以下幾方面的工作：

1、繼續(xù)完善制度建設，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規(guī)定、激勵機制等制度。

2、加強各項管理的宏觀控制，進一步加強對基層單位的監(jiān)管力度，使責任落實在基層。對基層公司的管理要注重政策控制和事先把關，過去是在制定了院級政策以后要求各公司遵守，然后依據公司對院有關政策的運行結果進行評判。更多的注重了結果控制，加強事前和過程中的控制。

3、勞動人事管理工作實現規(guī)范化管理方面仍有待加強，首先要制定一套相對完善合理又切實可行的崗位責任制，為實現合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎。同時要提升管理水平，加強宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務性工作向人力資源的統籌管理過渡。

篇6

摘要：自改革開放以來30多年的時間里，中國的經濟有了突飛猛進的發(fā)展，許多中小型企業(yè)應運而生，成為了我國經濟發(fā)展不可或缺的一部分，他們無論在增加就業(yè)、創(chuàng)造稅收、提供財富、社會穩(wěn)定方面都起到很大作用。而如今中小企業(yè)能否實現可持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經營，關鍵是解決好企業(yè)的人才問題。在大力倡導樹立“以人為本”核心理念的今天，中小企業(yè)的人力資源管理也必須上一個臺階，而現實情況確實很多中小企業(yè)對人力資源的重視還不夠，人力資源管理也僅僅停留在人事管理的層次，本文將對中小企業(yè)目前存在的人力資源管理問題進行探討管理越來越突出人的作用和力量。

關鍵詞：中小企業(yè)；人事管理；人力資源管理；問題

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-026X（2013）10-0000-01

中小企業(yè)管理活動總是從決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性開始的，伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展管理的規(guī)范化、制度化需要跟上企業(yè)發(fā)展的不發(fā)，而現在很多企業(yè)都只顧著往前不斷開拓市場而輕視企業(yè)的內部管理，這樣的做法會嚴重遏制企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是企業(yè)內部人力資源的管理對于企業(yè)的發(fā)展起著關鍵性的作用，如何將對企業(yè)的人事管理升級為人力資源管理是目前我國眾多中小企業(yè)急需解決的問題

一、我國中小企業(yè)人力資源管理現狀

我國現在大多數中小型企業(yè)都是以人事管理為主，而并未將其放在公司發(fā)展的戰(zhàn)略位置來考慮，人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，工作屬于流程性的、事務性的，屬于公司的后勤部門，并未受到足夠的重視，但事實上人才作為企業(yè)成功最關鍵的因素，對于人才的管理需要有專業(yè)的部門在公司戰(zhàn)略的指導下對人才進行開發(fā)，才能保證企業(yè)基業(yè)常青。

企業(yè)必須發(fā)揮人力資源管理的作用，從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內外環(huán)境的變化，如技術更新、員工心態(tài)等，根據組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題

（一）輕視人力資源管理的作用。許多中小企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)角色未受老板的重視，大多數中小企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。即使有的企業(yè)專門設置了人力資源部，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統管理模式進行操作。有一些企業(yè)主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內容來分析，大都是員工考勤、獎勵制度、工資分配，工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是“以人為中心”。

（二）企業(yè)內部激勵機制不完善。中小企業(yè)由于社會制度、人才管理體制和企業(yè)用人環(huán)境等原因，影響人才能力的充分發(fā)揮，導致人才激勵機制缺失，人才流失嚴重。中小企業(yè)在人力資源管理工作中，薪酬設計的不合理、晉升制度的不完善、職業(yè)生涯設計的缺失、輕視人才的培養(yǎng)都直接導致了企業(yè)人才流失現象嚴重，沒有人力資源管理的公司，留在企業(yè)的員工大多數都是沒有太多的創(chuàng)新思維，都只是企業(yè)的執(zhí)行者，而沒有太大的動力去思考企業(yè)的發(fā)展，不能站在公司發(fā)展的全局上去考慮問題，導致員工工作積極性不高，工作質量和效率低下，公司發(fā)展緩慢。

（三）績效管理體系不健全。我國中小企業(yè)的績效管理一般都不成體系，很多企業(yè)將績效考評等同于績效管理，只是為考而考，績效考核的結果卻很少運用另外我國中小企業(yè)在績效管理方面有個通病就是拿來主義，他們往往不是根據企業(yè)的目標和實情來設計績效指標，而是全盤引進別人的績效管理制度，因為各個企業(yè)都有自身的特點，這些在別的企業(yè)效果明顯的管理制度不一定適合自身的特點，因此很多企業(yè)在耗費了大量的人力財力后卻沒有取得預期的績效提升，當然，中小企業(yè)的規(guī)模相對較小，一般很難建立起完備的績效體系，但我們可以盡量根據企業(yè)的特點構建合理的績效管理體系。

三、我國中小企業(yè)人力資源管理對策

（一）轉變觀念，明確人力資源管理的重要性。企業(yè)的發(fā)展，某種意義上說也就是人的發(fā)展，人決定了企業(yè)的未來。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機和活力，才能有發(fā)展。因此優(yōu)秀的人力資源管理必須具備戰(zhàn)略高度，必須能在公司戰(zhàn)略的制定和實施中發(fā)揮應有的作用。

（二）形成完善的激勵機制。激勵機制建立主要從物質精神激勵兩個方面展開，物質激勵主要是通過構建合理的薪酬體系以及績效考核體系來完成，精神激勵則通過員工職業(yè)生涯發(fā)展平臺的建立，員工培訓來推動。

薪酬體系集中體現了企業(yè)對員工的物質激勵而且可以吸引保留和激勵企業(yè)所需的人力資源，因此具有激勵性的薪酬體系是企業(yè)激勵機制的核心內容之一。企業(yè)內部建立薪酬體系的宗旨是吸引和留住為實現企業(yè)目標所必需的人才，要使員工安心工作并保持較高的業(yè)績水平就需要通過有效的薪酬體系提高其工作動力和責任心。

績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。

職業(yè)生涯管理的激勵實際上是一種自我實現的激勵，從馬斯洛的需求層次理論來看，屬于自我實現的需要。在這方面企業(yè)要做的就是為員工的職業(yè)發(fā)展搭建好相應的平臺，讓員工感到在企業(yè)有暢通的發(fā)展通道。

員工的培訓對個人和企業(yè)都有很重要的作用，對于企業(yè)來說一定要針對員工的發(fā)展進行相應的培訓和教導，在提高員工的同事也對企業(yè)的人才培養(yǎng)有一定的作用。

（三）構建適合企業(yè)自身特點的績效管理體系。績效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉化為行動的過程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素其深層的目標，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工及其主管持續(xù)動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及其績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標，并使員工得到發(fā)展。

有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，具體包括績效計劃、績效輔導、績效考核和績效考核結果應用四個環(huán)節(jié)，其中績效輔導在整個過程中最為關鍵，他很大程度上決定了企業(yè)和個人的績效好壞。各個企業(yè)應該結合自身公司發(fā)展的實際按照績效管理的四個環(huán)節(jié)，構建符合自身的績效管理體系，而非照抄別人的體系，這個當中能夠借鑒的可能只是別的企業(yè)構建體系時的思路和大體框架，而非具體的內容。

我國中小企業(yè)已成為我國國民經濟的重要組成部分，是推動經濟發(fā)展和社會進步的主要力量。因此，中小企業(yè)的發(fā)展受到我國各級政府和部門的高度重視，目前，如何有效地加強中小企業(yè)管理，充分調動人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高中小企業(yè)的生產效率，是我國中小企業(yè)必須認真對待和解決的重要問題“而這些問題的解決又要依耐于提高人員的素質，也就是科學合理的人力資源管理策略”中小企業(yè)只有堅持以人為本的原則，努力提高人員的整體素質，才能形成自己獨特的人才優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中取得勝利。

參考文獻：

篇7

關鍵詞：中小民營企業(yè)，核心員工流失，應對策略

一、中小民營企業(yè)核心員工流失的現狀

現在市場經濟條件下，企業(yè)之間的競爭已不僅僅是技術、資本和管理手段的競爭， 更重要的是企業(yè)之間核心人才的競爭。國內許多民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)，不僅人員流失率過高，而且流失人員中大部分是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，人員流失問題已經成了制約民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸之一。

當前，中小民營企業(yè)核心員工流失的現狀主要表現在三個方面：

第一，高學歷員工流失率過高。

第二，流失人員中大多是企業(yè)的中高層行管和有著5-10年豐富實踐經驗的一線技術工人，他們是中小型民營企業(yè)的中堅力量。

第三，核心員工流失對中小民營企業(yè)造成了嚴重后果。他們不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)、技術秘密、造成核心研發(fā)技術的斷層，也帶走了中小企業(yè)辛苦培養(yǎng)的現有客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失。

二、中小民營企業(yè)核心員工流失的原因分析

（一）員工工作任務過重，核心員工不被重視

由于中小型民企對各個崗位的工作職責設計不合理，崗位職責不清，人為地加大了核心員工的工作強度，而且大部分中小民營企業(yè)屬于低端制造性、勞動密集型企業(yè)，對勞動力的技術、文化水平等方面的要求不高，導致核心員工僅僅被看做是依附于企業(yè)的廉價勞動力，企業(yè)不重視人才直接導致員工降低對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，是核心員工流失的重要原因。

（二）落后的家族式管理模式制約發(fā)展

中國95%以上的中小民營企業(yè)都是家族企業(yè)，其內部員工自然分化為三個階層：

一是家族內部成員或合伙人，單獨掌握著人事和財務大權；

二是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期工作的人員，一般在車間主任、財務、采購等要害部門，作為老板的“貼心人、娘家人”，雖然不懂管理但在企業(yè)中占有重要位置；

三是為數最多的外來應聘者， 一部分通過自身努力成為企業(yè)中高層行管和一線技術骨干，一部分基層務工人員成為一線藍領工人。

中小民營企業(yè)這種家族式的用人機制使外來核心員工感覺老板寧用家族里的庸人也不用外來的人才，在企業(yè)中沒有“歸屬感”，只是一個隨時拔腿就走的打工仔，是抱著“邊發(fā)牢騷邊找機會跳槽”的心態(tài)在工作。

（三）企業(yè)內部薪酬制度不合理，付出與回報不對等，薪酬體系缺乏有效激勵

中小民營企業(yè)人才流失原因中薪資待遇占人才流失的68%，而在筆者所在民營企業(yè)5年內因薪資待遇原因離職高達73.52%，一方面企業(yè)冗員過多，另一方面工作量超負額崗位工資卻與整天無所事事混日子的同樣甚至稍低，導致核心員工心理極度失衡。根據亞當斯的公平理論，當一個人認為，自己獲得了與別人相等的報酬而自己的投入卻大于別人時，就會感覺到不公平，改變這種不公平狀態(tài)的方法就是減少自己的工作時間和工作強度或者憤然離職另謀高就。

（四）人力資源體系未建立或人事管理不規(guī)范

中小民營企業(yè)一般沒有一套系統化的人力資源管理制度，有也只是拼湊而成，沒有連續(xù)性和實操價值。獎懲不明，不重視培訓甚至沒有培訓，缺乏對關鍵員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和投資，這種不重視很可能讓員工產生“此處不留人，自有留人處”的想法。

（五）家族式的企業(yè)文化制約員工身心

中小型民企老板大多文化素養(yǎng)不高，企業(yè)特有的家族員工高人一等的工作氛圍使核心員工在企業(yè)中并沒有得到應有的尊重和愛護，但自身的價值沒有得到老板和企業(yè)內其他成員的真正承認，在企業(yè)中屬于“二等公民”，當他們無法忍受這種工作氛圍時，“此處不離爺自有留爺處”，就會選擇離職。

三、防止中小民營企業(yè)關鍵員工流失的應對策略

（一）明確崗位職責，建立“以人為本”的管理模式

中小民企老板必須真正樹立起“以人為本”的管理模式，把員工當做企業(yè)最寶貴的資源，充分尊重員工。讓核心員工參與到公司經營管理決策中來，增加核心員工的企業(yè)歸屬感；提高企業(yè)員工的整體工資水平，定期隨市場行情及時調整，另外，建立一套完善的從下到上的溝通機制，發(fā)現問題及時解決及時反饋。

（二）改變家族式管理方式，引進現代企業(yè)管理理念

改“任人唯親”為“任人唯賢”，任用具有管理特長和專業(yè)技能的核心員工進入企業(yè)決策層。讓靠關系混日子的家族成員離開企業(yè)，從而使競爭機制在企業(yè)中發(fā)揮作用，充分尊重人才，讓核心員工大膽放手地去干事，企業(yè)內部上下形成一種良性競爭局面，核心員工有了強烈的歸屬感，自然就不會離開了。

（三）建立一套規(guī)范的績效評估體系

中小民營企業(yè)也需要建立一套完整的績效評估體系，及時地對核心員工的工作進行客觀公正的評價。同步體現在薪酬上，建立起以績效考核為基礎的薪酬分配機制，為人才提供競爭性薪酬，從而鼓勵行進鞭策后進。

（四）完善人事管理制度，進行職業(yè)生涯規(guī)劃

建立科學合理的人力資源管理體系，在人才的招聘、入職、培訓、考核、晉升、獎勵以及離職等各個環(huán)節(jié)上，公開、公正，創(chuàng)造“能者上、平者讓、庸者下” 透明化的競爭環(huán)境，從而使優(yōu)秀的核心員工脫穎而出。積極關注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過內部培訓、外部、輪崗、競聘等方式培養(yǎng)優(yōu)秀員工。

（五）構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力

目前，許多中小民營企業(yè)中的企業(yè)文化建設只是落在紙上，根本沒有真正貫徹和實施。所以為了企業(yè)的長遠發(fā)展，中小民營企業(yè)必須把建設優(yōu)秀的企業(yè)文化放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，作為自己的首要任務來抓。

參考文獻：

篇8

1ERP系統的主要功能

1.1人事信息的管理

人事信息的管理內容主要包含后備、退休、離職以及所有在職工作人員，ERP系統包含了非常豐富的認識信息字段，如：獎懲記錄、績效記錄、考勤記錄、人事檔案信息以及人事調配工作記錄等。用戶也可以在ERP系統中增加需要的數據子集，實現數據的統計分析和導入導出操作。此外，企業(yè)分公司和其他部門也能在系統中使用字段進行查詢，并通過導出功能將數據以Excel文件的形式導出，從而達到多元化數據來源和提升人事信息資料管理的范圍[1]。

1.2崗位職責和合同管理

ERP系統可以通過組建部門結構來實現企業(yè)組織結構和部門結構的連接，并且針對不同部門的性質設置了部門的崗位職責，為后續(xù)的崗位招聘和培訓提供了基本信息。合同管理主要涉及到企業(yè)和員工之間簽訂的勞動合同、保密協議、培訓合同等，ERP系統可以在勞動合同期滿時進行提醒，從而方便合同的續(xù)簽。同時，ERP系統也可以對合同報表進行查詢，了解詳細的數據[2]。

1.3薪酬和績效管理

在ERP系統中，技術人員可以通過等級表、計算公式等方式，對本企業(yè)工作人員個人所得稅、績效工資、工齡工資以及崗位工資等進行設置，對工資進行高效率、高準確率的計算，從而避免傳統人工計算模式下經常出現的問題。在績效方面，ERP系統支持定量和定性兩種績效考核模式，如：量化的考核模式、360度績效考核等。人力資源內部也會根據不同的情況設置績效考核表，方便各部門的工作人員使用。當然，用戶可以根據自身情況對這些績效考核表進行修改或者調整，從而達到提升績效考核全面性和準確性的目的[3]。

2ERP系統在企業(yè)人事資源管理中的重要性

2.1管理觀念的改革

ERP系統不僅具有非常豐富的系統功能，可以降低企業(yè)管理成本，提升企業(yè)的服務水平和管理效率，并且還實現了企業(yè)資源計劃系統和人力資源管理系統的有效融合，促進了企業(yè)管理觀念的改革。因為要想充分發(fā)揮ERP系統在企業(yè)人力資源管理中的最大作用，企業(yè)就必須具備先進的管理制度和觀念，使ERP系統可以為企業(yè)管理者和領導者的決策提供參考數據。同時，企業(yè)管理觀念改革之后，就有了更高的創(chuàng)新動力，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.2為企業(yè)提供更完善的服務

ERP系統可以迅速地收集和分析有關數據，促進企業(yè)內部信息的溝通和共享，如：對培訓模塊的有關數據進行分析之后，就可以了解目前企業(yè)還有哪些崗位沒有實施崗前培訓，或者哪些部門制定的培訓計劃沒有嚴格地落實，在進行查詢分析之后，就可以督促有關部門按照原計劃完成培訓工作，所以服務效率得到了較大地提升。此外，對有關數據進行分析，還可以提高企業(yè)領導者和管理者的決策水平，對企業(yè)人員的流動和薪酬結構進行分析，優(yōu)化企業(yè)的績效管理制度和薪資制度，提升企業(yè)的核心競爭力[4]。

2.3提高管理效率

過去，使用傳統的人力資源管理模式，管理人員需要耗費很多的時間和精力在日常事務的管理方面，如：培訓、績效、薪資、考勤等都需要不同的工作人員實施管理，甚至某一個模塊需要很多個工作人員進行管理。而采用ERP系統，這些工作只需要幾個人進行綜合性的管理。借助于ERP系統可以處理很多繁瑣、重復性的工作，管理人員只需要保證數據錄入的準確性和及時性，同時提高ERP系統的安全性即可，大大提高了企業(yè)的管理效率。

3企業(yè)人力資源管理部門導入ERP系統的步驟

3.1根據企業(yè)實際情況選擇最適合的ERP系統

ERP系統主要分為兩類，即進口的和國產的。進口ERP系統主要有ORACLE、SPA等，相對于國產ERP系統而言，進口ERP系統具有功能強、技術成熟、性能穩(wěn)定等優(yōu)點，國產的ERP系統主要有金蝶、用友等，特點在于以財務為中心，不斷擴大系統的管理范圍，涵蓋人力資源管理、物料管理、生產計劃以及財務會計等各個方面，將企業(yè)的信息流、物流以及資金流等結合起來，有助于加強企業(yè)的內部控制。企業(yè)要根據自身的實際情況選擇最適合的ERP系統。對于已經上市的大型企業(yè)而言，由于業(yè)務比較成熟，內部組織比較穩(wěn)定，所以可以采用國產ERP系統，以財務管理為核心，可以將風險降低到最小。而傳統企業(yè)或者小型企業(yè)，要想實現企業(yè)的飛速發(fā)展，就必須經過異常大的洗禮和變革，可以采用進口的ERP系統[5]。

3.2做好實施ERP系統的準備

首先，企業(yè)要建立ERP職能互動小組，這是一個跨組織的業(yè)務團隊，由企業(yè)內部各個部門的經理或者主管組成。在日常工作過程中，可以根據部門ERP有關工作的進展，由部門員工擔任執(zhí)行人員。同時，參與互動小組的成員都要接受ERP項目組的檢查，了解其他成員是否具備足夠的上線業(yè)務數量、是否認真了解測試業(yè)務中的核心業(yè)務、和其他部門是否有數據往來等。其次，企業(yè)需要做好人員的培訓工作。由于ERP項目具備整合性和全面性，涉及到很多部門和領域，所以企業(yè)需要根據ERP項目的特點進行培訓。培訓對象主要包括：企業(yè)的管理者和領導者；ERP項目實施小組的成員；ERP系統日常維護人員；ERP系統技術人員等。企業(yè)還要根據不同的對象實施不同的培訓方式，如：ERP軟件試用培訓、ERP系統應用經驗交流會等。

3.3評估ERP項目的工作績效

企業(yè)需要定期對ERP項目的工作績效進行評估，做好改進和反饋工作。在ERP項目實施過程中，要做好詳細的計劃和設計工作，及時發(fā)現存在的故障和問題，進行反饋，對ERP系統進行優(yōu)化，使之盡量滿足企業(yè)的需求，最終實現企業(yè)從傳統的事后管理轉變?yōu)閷崟r管理，從定性管理轉變?yōu)槎抗芾恚瑥姆稚⒐芾磙D變?yōu)榧泄芾恚嵘髽I(yè)的管理水平[6]。

4結語

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關鍵詞：科技型中小企業(yè)；人力資源管理外包；風險；應對措施

隨著我國經濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)間的競爭日益激烈，很多科技型中小企業(yè)很多都采用人力資源外包來適應激烈競爭的市場促進企業(yè)自身的不斷發(fā)展。人力資源外包，在科技型中小企業(yè)的人力資源管理中的作用越來越重要，已成為現目前我國一些中小型的企業(yè)人力資源管理的新趨勢。然而，作為先進管理方式的人力資源外包在促進小型企業(yè)帶發(fā)展的同時，也帶了一些風險。因此，科技型中小企業(yè)應當加強人力資源外包風險管理，為企業(yè)帶來更大的經濟效益。

一、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風險概述

人力資源外包即是企業(yè)為了節(jié)約管理成本，把一些人力資源的職能或日常的人力資源管理工作外包給其他服務機構，讓其他外包機構來進行人力資源管理。科技型中小型企業(yè)實行人力資源外包能夠使企業(yè)把優(yōu)勢集中在企業(yè)的核心業(yè)務上，保證企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的績效；能夠為有效地幫助企業(yè)完成招聘、培訓業(yè)務，企業(yè)可以裁減相關招聘、培訓人員，節(jié)約管理成本；企業(yè)可以獲得更加專業(yè)的人力資源服務，不斷提高職員的滿意度，為企業(yè)帶來更大的經濟效益。然而，中小企業(yè)在進行人力資源外包的過程中，由于企業(yè)自身特有的環(huán)境和核心競爭力，在進行人力資源服務外包時很難進行準確的預測，導致人力資源外包存在一定的風險，達不到人力資源外包的預期效果。人力資源管理外包風險往往具有特定的根源，存著普遍性和多樣性，并且存在于人力資源管理外包的整個過程中。

二、科技型中小企業(yè)人力資外包現狀

隨著我國經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈。然而，很多中小型企業(yè)由于規(guī)模較小以及資金的限制等原因，往往沒有設立專門的人力資源部門，企業(yè)的人事管理制度不完善，有的中小企業(yè)直接沒有人事管理制度，無法為就職員工提供完善的業(yè)務培訓機會和良好的福利待遇，缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，導致人事管理混亂，企業(yè)員工滿意度不高，企業(yè)核心員工不斷流失，大大降低了企業(yè)的核心競爭力，影響企業(yè)的經濟效益。

三、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風險形成原因

（一）外包商選擇不合理

我國現目前的人力資源管理的外包商主要有國內外包商和國外外包商。我國的國內人力資源管理外包商，雖然比較了解我國中小型企業(yè)的運營實際情況，但其規(guī)模往往都比較小，缺乏專業(yè)人力資源管理的理論知識；國外的人力資源管理外包商，雖然具備較大的規(guī)模以及專業(yè)人力資源管理的理論知識，然而卻又不了解我國中小型企業(yè)的人力資源管理的實際情況。現目前中小型企業(yè)在進行人力資源外包時，選擇既具備專業(yè)人力資源管理的理論知識又了解我國中小型企業(yè)的實際人力資源管理的人力資源外包商十分困難。

（二）企業(yè)內部溝通不到位

一些中小型企業(yè)在進行人力資源管理外包時，往往會影響企業(yè)的正常工作流程，涉及到一些利益再分配問題，有的企業(yè)甚至會辭退部分人事部門的員工或者直接關閉人事部門。企業(yè)的一系列流程的重新構建，會影響到企業(yè)員工的工作積極性，甚至引起員工恐慌，大大降低員工業(yè)績。此外，一些員工對人力資源管理外包政策比較陌生，可能誤解企業(yè)的經營計劃，給企業(yè)帶來直接經濟損失。

（三）企業(yè)與人力資源管理外包商溝通不到位

現目前，我國很多的外包商在與中小企業(yè)進行人力資源管理外包合作時，往往存在溝通協調不當的現象，很難把握企業(yè)人力資源管理的目標及要求，導致合作的失敗。此外，一些人力資源外包商為了降低成本，缺乏對企業(yè)的深入了解，無法滿足企業(yè)人力資源管理的目標及要求，無法制定符合企業(yè)員工的人力資源管理戰(zhàn)略。

（四）人力資源管理外包缺乏法律保障

我國的人力資源管理外包市場目前仍處于初期階段，市場發(fā)展仍未成熟，在規(guī)范人力資源外包業(yè)務的運作方面缺乏相關法律法規(guī)，導致人力資源管理外包業(yè)務運作混亂，無章可循，給中小型企業(yè)人力資源管理外包帶來了一定的風險，嚴重影響了我國人力資源外包行業(yè)的發(fā)展。

四、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風險應對措施

科技型中小企業(yè)在人力資源管理外包時，應當盡量規(guī)避各類風險，保證企業(yè)人力資源管理外包業(yè)務的正常開展。為了更好地規(guī)避中小企業(yè)人力資源管理外包風險，可以從以下幾方面入手：

（一）合理選擇人力資源管理外包內容

人力資源管理外包只能解決中小型企業(yè)部分的人力資源管理問題，若將企業(yè)的全部人力資源管理進行外包，不僅外包成本非常高，而且會泄露企業(yè)的核心技術和經營信息，此外，還會導致企業(yè)的人力資源部門缺乏存在意義。因此，中小型企業(yè)在進行人力資源管理外包時應當合理選擇外包業(yè)務，把一些不涉及企業(yè)的核心職能的人力資源管理外包出去，將精力投入到企業(yè)的人力資源規(guī)劃以及戰(zhàn)略制定中來，在保證企業(yè)核心技術和經營信息安全的同時，盡量規(guī)避一些人力資源風險。

（二）制定合理的人力資源外包計劃

中小型企業(yè)在進行人力資源管理外包前應當制定合理的外包計劃，計劃內用應當包括以下幾點：①對企業(yè)員工做好人力資源外包的宣傳工作，確保員工的工作積極性，達到企業(yè)預期的人力資源外包效果。②企業(yè)應當優(yōu)化自身內部流程，現實與人力資源外包的有效銜接。③制定合理的人力資源管理外包管理監(jiān)督方案，保證人力資源管理外包的正常進行。

（三）合理選擇人力資源外包商

中小型企業(yè)在進行人力資源管理外包時，應當合理選擇人力資源管理外包商。企業(yè)應當首先考慮外包商提供的人力資源管理外包價格，其次是了解外包公司的整體實力，考察外包商是否具備專業(yè)人力資源管理技術和能力。此外還應當考慮外包商的客戶口碑。企業(yè)可以通過與外包商曾經合作過的客戶進行交流，客觀了解外包商的整體實力、是否具備專業(yè)人力資源管理技術和能力以及信譽程度。

五、結束語

隨著我國經濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)間的競爭日益激烈，人力資源管理外包已成為一些中小型企業(yè)適應激烈的競爭市場和促進企業(yè)自身發(fā)展的有效手段，成為現目前我國一些中小型的企業(yè)人力資源管理的新趨勢。然而，人力資源管理外包也會企業(yè)帶來一定的風險，如：泄露企業(yè)的核心技術和經營業(yè)務，降低員工的工作積極性等風險。因此，企業(yè)應當對人力資源管理外包風險的規(guī)避，保障人力資源管理外包業(yè)務正常開展，促進企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的經濟效益。

參考資料：

【1】劉清華，徐樅巍.科技型中小企業(yè)人力資源管理外包價值網風險識別研究[J].科技管理研究，2011，31（22）：141-146.

【2】李志紅，和金生.基于系統動力學的人力資源管理外包風險仿真研究[J].軟科學，2010，24（10）：102-105.

【3】鄭彤彤，唐文偉，王謙等.企業(yè)人力資源管理外包問題研究[J].湖北社會科學，2010，（2）：85-87.

【4】蔣海萍，許皓.企業(yè)人力資源管理外包風險、成因及對策分析[J].經濟研究導刊，2009，（14）：156-157，189.

篇10

關鍵詞：通用網站；需求分析；業(yè)務流程；業(yè)務重組

中圖分類號：TP393文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2011)15-3585-03

Requirement Analysis of the General Websites for Medium and Small Scale Mechanism Companies

XIE Cong-hua, ZHU Yi-fei, KONG Chen-yan, ZHANG Qi-zhi

(School of Computer Science and Engineering, Changshu Institute of Technology, Suzhou 215500, China)

Abstract: In order to overcome the problems of insufficiency of cost, function and security for the medium and small scale mechanism companies to build their enterprise websites, this paper proposes a general website solution. By investigating companies widely, we summarize the modules of enterprise information, client management, product management, sale and market management, material supply management, human resource management and security management. Then, analysis the main operation flow and reform.

Key words: general website; requirement analysis; operation flow; operation reform

中小企業(yè)是全球經濟最具活力的部分，但中小企業(yè)隨時面臨著嚴酷的市場競爭，需要利用信息技術手段把握市場方向，提供先進的管理[1]。中小企業(yè)的網站是一個系統工程，覆蓋了公司的方方面面，而中小企業(yè)在此環(huán)節(jié)存在投入差、功能不全和信息安全度不高等問題。因此，研究通用中小企業(yè)網站，以降低軟件開發(fā)的成本，對中小企業(yè)信息化具有重要的理論意義和實用價值。

目前，國內外許多公司和個人都致力于這方面的研究和實踐。He Guo [2]提出的面向制造業(yè)的可適應性管理信息系統體系結構模型。VanVuren[3]等人開發(fā)的針對于跨國公司的基于網絡的管理信息系統。Chung[4]總結出的通用異類制造業(yè)信息系統架構。李柯[5]研究了企業(yè)信息門戶技術及其體系結構，針對中小型企業(yè)的特定需求，提出了一個面向中小企業(yè)的門戶平臺。門戶網站引擎是網站共性知識的體現，是門戶網站的基礎性框架，王振武[6]提出了“井”型門戶網站通用的門戶網站引擎。盛虹平[7]為B2C電子商務網站設計一個正確合理的網站構架進行探討，采用Struts架構模式與Hibernate框架技術提出了一個通用的設計方案。黃荔[8]設計了基于ASP的通用網站管理系統，包括網站設置、用戶權限管理、數據管理等網站管理模塊，可構建包含首頁、信息與檢索、在線郵件系統、BBS論壇、流量統計等功能模塊。

盡管這些方法和實踐為通用中小企業(yè)網站的設計提供了理論支持和實踐指導，但是還存在以下幾個方面的問題：1) 系統需求分析的深度不夠導致通用性不高，沒有把不同部門和用戶的共同功能總結出來，實施時需進行大量的軟件源代碼開發(fā)；2) 系統需求分析的廣度不夠，沒有針對具體的行業(yè)進行系統分析；3)業(yè)務流程的需求不具體，且缺乏網絡安全的功能；4)停留在傳統的信息功能，缺少了點子商務的功能。為此，本文獲取了多家江蘇省的中小型機械公司的需求，并進行需求的分析和建模。

1 中小型機械企業(yè)網站的現狀

一般中小企業(yè)信息化水平比較低，在硬件、軟件和網絡設施等的配置較差。由于資金和技術上的問題，不少中小型機械企業(yè)采用分散式管理，各臺計算機之間完全獨立，信息交換采用口頭通知或EXCEL表格共享，這種存在嚴重滯后性的信息傳遞方式不能及時、準確地為生產、采購和財務等部門提供信息，使得企業(yè)管理的計劃、執(zhí)行、反饋、處理各職能之間不協調，造成大量的信息錯誤和數據丟失。

很多中小型機械企業(yè)雖然建立了企業(yè)網站，但是50%的企業(yè)網站日訪問量在50次以下，處于沉睡狀態(tài)，企業(yè)網站正在逐漸的死去。部分企業(yè)網站的動漫廣告太長，或操作缺乏反饋和互動，或只是“冷冰冰”的海報。部分企業(yè)網站的沒有考慮ASP、、IIS、Access等安全功能。部分中小型機械企業(yè)網站的信息不夠豐滿，且分散孤立。

2 通用企業(yè)網站功能需求分析

中小型機械企業(yè)的需求存在多樣化和個性化，要想滿足中國中小企業(yè)的通用的需求，就必須深入了解它們的市場狀況，深刻理解其應用需求，并從產品技術、人員架構、管理方式和服務體系建設等諸多方面去迎合這些中小企業(yè)，開發(fā)出通用性和實用性俱佳的企業(yè)網站。本文針對江蘇蘇州、南通、鎮(zhèn)江等多家中小型機械企業(yè)，通過與用戶的交流和調查、對現有系統的分析、以及深入到各部門調查了解和管理者座談交流等方式，主要總結和分析了企業(yè)信息、客戶管理、產品管理、銷售與市場管理、物資供應管理、人事管理和安全管理等模塊。

2.1 企業(yè)信息

1) 企業(yè)介紹，介紹公司的建立和發(fā)展狀況；

2) 企業(yè)榮譽,介紹公司的榮譽稱號或者獎勵；

3) 新聞信息，新聞信息的增加、更新、刪除和瀏覽等；

4) 企業(yè)文化，介紹公司的經營理念，管理制度，企業(yè)文化等；

5) 國內外合作，介紹國內外合作的公司和項目；

6) 發(fā)展戰(zhàn)略，介紹公司的近期，中期和遠期發(fā)作戰(zhàn)略；

7) 行業(yè)動態(tài)，對機械行業(yè)進行一些資訊的提供，比如行情走勢等等。

2.2 客戶管理

1) 用戶或會員注冊,用戶購買的商品將通過郵寄、物流等方式傳遞給用戶；

2) 用戶信息維護,用戶可以對自身注冊信息和訂單信息的維護；

3) 用戶登錄,網站根據登錄用戶名的注冊信息進行交易，為防止惡意登錄，要求在登錄中實現驗證碼功能；

4) 對已有客戶的信息批量導入；

5) 對客戶的增加、更新、刪除等維護功能；

6) 與客戶進行互動的論壇或郵件交互的平臺。

2.3 產品管理

1) 產品瀏覽與查詢，用戶可以瀏覽所有的產品，或通過產品類型、產品名稱等進行查詢，針對不同類型產品還可提供更多樣化的查詢方式，如根據產品描述、產品價格等屬性進行查詢；

2) 產品類別管理，機械產品的種類繁多，需要對產品進行分類管理；

3) 產品信息維護， 由商品管理員進行管理，可以進行商品信息錄入、修改、刪除等操作。

2.4 銷售與市場管理

1) 訂單的錄入、分類、修改、查詢和在各部門之間的共享、流通；

2) 訂單管理,確認和維護用戶的商品交易信息；

3) 電子商務銷售平臺，采用通用的購物流程,完成商品選購與結算；

4) 與客戶的及時交互溝通和售后服務；

5) 項目管理功能，包括項目情況查詢和項目成果監(jiān)控等。

2.5 物資供應管理

1) 物料采購的申請計劃、領取和審核；

2) 物料的檢驗和收貨；

3) 物料的庫存控制與發(fā)放。

2.6 人事管理

1) 人員的招聘、錄用和終止；

2) 員工的培訓管理；

3) 員工的工資管理；

4) 員工的津貼和業(yè)績考核；

5) 員工的意見留言本；

6) 基于企業(yè)內部電子郵件的員工交流。

2.7 網站安全管理

1) ASP或的安全管理；

2) IIS的應用程序服務的安全管理；

3) Access或SQL Server等數據庫的安全管理；

4) 身份驗證和授權機制的安全管理；

5) 防毒和防黑客等管理。

3 通用企業(yè)網站的業(yè)務分析

通用中小型機械企業(yè)網站對企業(yè)信息和人事管理的功能相對獨立一些，比較簡單。而客戶管理、產品管理、銷售與市場管理、物資供應管理等功能之間的業(yè)務聯系比較緊密，對應的業(yè)務流程如圖1所示。銷售部根據客戶的需求制定計劃書，生產車間制定生產計劃，同時到倉庫領取原材料。而物質采購部根據計劃書檢查倉庫的原料，如果缺少原料則指定購買計劃，購買成功后把發(fā)票交給財務做帳，驗貨后交由倉庫管理。此流程圖的信息度比較粗，需要進一步細化，例如對其中領料流程進一步細化為如圖2所示，其處理過程為：生產車間填寫領料單到倉庫領取物料，未批準的領料單被退回車間。車庫工人收到已批準的領料單后，首先查閱庫存帳，如果有貨則通知車間前來領取所需的物料，并登記用料流水帳，否則通知采購員缺貨。采購員根據缺料通知，查閱訂貨合同單，若已經訂貨，則向供貨單位發(fā)出催貨請求，否則就臨時申請補充訂貨。供貨單位發(fā)出貨物后，向訂貨單位發(fā)出提貨通知。采購員收到提貨通知單后，就辦理入庫手續(xù)，倉庫工人驗收后入庫，并通知車間領料。

當所有的業(yè)務都細化后，重組業(yè)務以調高工作效率。這里以領料報賬的業(yè)務為例，原來的業(yè)務流程如圖3所示，經過業(yè)務重組后如圖4所示。對比圖3和圖4可知，原來的業(yè)務流程以財務處為核心，需要10個操作才能處理完，但是重組后的業(yè)務流程以數據庫為中心，只用了3個操作就完成了。

4 結束語

本文通過分析目前中小型機械企業(yè)網站的現狀和主要問題，采用調查和訪談等方式對江蘇多家中小型機械企業(yè)進行了需求獲取，總結了主要的模塊及其詳細的功能，主要的業(yè)務流程和重組后的流程。下一步的研究重點是根據需求分析，設計出通用網站的方案，開發(fā)代碼和測試功能，并在企業(yè)中實施和維護。本文對建立通用網站的設計與開發(fā)有一定的參考意義。

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