導語：如何才能寫好一篇人力資源管理新動向，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】人力資源管理 新動向 職業啟示

1.總論

對于中國企業人力資源管理的發展，筆者歸納為三個階段：第一階段，追求專業的階段，即從人事轉變為人力資源的階段；第二階段，追求高端的階段，戰略人力資源盛行，幾乎每個企業都想要配人力資源總監，人力資源經理遍地開花，但是發現高屋建瓴很難落地；第三階段，回歸理性的階段，業務合作伙伴Business Partner（BP）概念流行，人力資源角色發生微妙變化，從單一的職能部門開始轉變為和業務部門緊密掛鉤的策略部、咨詢部，致力于解決方案的提供，并且開始承擔研發類角色。

西方管理學、組織行為學是中國管理的啟蒙，西為中用，完全照搬，很多時候還行不通，值得欣喜的是，近些年中國企業對人力資源管理的認知逐年提升，并且開始了對適合中國式的管理的探索。拿著放大鏡去看人力資源管理下的細微，就可窺見三個發展階段變遷的痕跡。

幾年前還很常掛在嘴邊的人事部，現在已經鮮有見到了，通通都換做“人力資源部”，名稱變更的背后，意味著對其功能理解的深入，HR部門不再像從前那樣僅僅局限于招招人、管理一下檔案、算算工資這么簡單，開始致力于人才的發現、發展，激勵和保留。

2.傳統人力資源的架構與功用

傳統的人力資源管理，會講到六大模塊，看起來相對獨立，而現在的趨勢更多是將模塊打通，鏈條式思考。從前講招聘，僅僅是代表一個動作，即選拔人才，而現在有了更多層面的含義，一方面和塑造雇主形象相結合，致力于通過塑造雇主品牌，提升對優秀人才的吸引力；另一方面和人才供應鏈相結合，即如何鋪設合適的人才供應渠道和機制，保證人才供給能夠前置、恰當匹配企業發展所需，而不是等到急用了才去招，招不到勝任的就招個將就的。而中國的人才環境也不斷在發生變化，早期供大于求的階段，招聘的主力在選拔，后來隨著工作種類的豐富和對人才素質需求的多樣化，如何找到合適的匹配的人才是關鍵，再后來人才的發展有跟不上業務發展需求的趨勢，尤其是具有較高領導力的高級管理人才和專業技能人才難尋，除了使用獵頭的企業越來越多，在企業內部也出現了獵聘，主動尋覓優秀人才，并且用優厚的條件來吸引人才。表面上看似人才供給越來越多，而事實上招聘也越來越難了，就如同當今的婚戀市場一樣，從前滿足基本條件，兩個人就可以匹配，現在價值觀的多元化和社會階層的分化，可匹配的優秀的對象就更加難尋。

員工關系這些年也有較大變化，“勞資雙方”的概念淡化，伙伴概念盛行，同時伴隨著人才利用勞動法維護自己合法權利的意識增強以及心理需要的放大，具有“法律顧問”以及具有“心理咨詢師”角色的HR逐漸開始吃香，從現在EAP的流行可見一斑。員工不再僅僅是付出勞動的個體，也不僅僅是期望工資的回報就足夠了，企業不再僅僅是支付報酬的組織，也不僅僅是只關注到員工的工作績效就足夠了，如何讓員工和企業更大程度地相容，都需要深入到對方的精神和靈魂層面，具體來講，員工需要深入到企業價值觀層面，去為企業使命而工作，企業需要深入到員工心理層面，去真正關懷到員工的心理需求。

3.新時期下人力資源管理的新動向

從事HR職業，不但要了解HR的縱深，還要認識到HR的平面，即在不同行業從事人力資源工作的差異性。就筆者個人的職業經歷，制造業（工廠）的人力資源、零售業的人力資源、互聯網行業的人力資源各具特征，風格迥異。

具體來講，制造業的人力資源面臨的人力環境是員工數量多、異動頻繁、勞動糾紛風險大，關鍵點在于對生產效率的要求高，要控制成本并且盡快交付訂單，對于人力資源管理信息化的要求較高。

比如說， 零售業的人力資源通常面臨的最大挑戰是人才供應鏈，即一個營運系統搭建起來后，如何保障一級級的人才能夠源源不斷向上輸送，減少人員流失，使人員供給和業務拓展速度以及開店數量相匹配。這就意味著招聘、培訓、晉升配置是這個行業的重頭戲。零售業還有一個特點是終端細碎，細節繁多，人員之間的交互關系復雜，員工心理壓力大，因此零售業的HR要具備很強的辨別力，面對繁雜的現象，要能夠迅速理出頭緒，找到本質，要能較多深入一線，關注細節，執行力強，并做好員工關懷和心理疏導工作。另外值得注意的是，由于零售行業的特殊性，容易出現一線營運團隊和總部職能的矛盾和沖突，因此要非常講究服務意識，零售行業人力資源的定位一定是“服務”，做一線的強大后援和支持。

推而廣之，其它行業的人力資源管理也一樣，面對新形勢與新的職場挑戰，必須大力人力資源的開發、使用與儲備等工作。

4.結語

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一、人力資源管理在知識經濟時代下的發展趨勢

1.人力資源管理的新動向是為知識的創造、傳播和應用服務。在知識經濟時代，人力資源管理的普遍使用的范式并不存在，實際上，由于不同的市場主體具有不同長短的生命周期、不同的市場環境、競爭導向、人員結構等，因此在實踐中也必然會具有不同的范式。但是，人力資源管理和實踐應該自始自終都是為知識的創造、傳播和應用服務的，同時，市場主體在運行過程中所遇到的困難和挑戰也能夠在這種創新下得到較為快速順利的解決。2.從行政事務性管理走向戰略性管理。在現代市場主體的發展的歷史過程中，人力資源管理始終扮演的角色的性質就是職能性和顧問性，行政事務性便成為其代表。有人認為，操作性是人力資源管理活動的全部性質，戰略地位是無從談起的。也有人認為，簡單地去迎合面臨的挑戰就是市場主體人力資源管理的全部內容。近幾十年來，隨著知識在市場中地位的不斷上升和人力資源管理的飛速發展，越來越多的管理學家都給予了人力資源管理在企業戰略的形成和執行中重要作用以充分的肯定。Barney和Wright認為，在未來市場主體組織能力的建設過程中，人力資源管理活動將發揮出極為重要的作用；Dessler認為，在今后市場主體的發展過程中，人力資源管理的地位將上升為戰略伙伴一樣的高度。一些管理學者甚至認為，人力資源管理在極大程度上還充當著戰略領導的角色。組織績效是今后人力資源實踐的發展重點。因此，在知識經濟時代，人力資源管理不可避免會發生戰略性轉變。在這種戰略地位下，對市場主體員工的才智進行積極的開發，為其創造知識奠定堅實的基礎成為人力資源管理實踐的主要任務。具體來說，人力資源管理應該加大培訓力度，對員工的潛能和業績進行有效的評價，有效反饋員工的工作，對員工管理其職業生涯給予一定的幫助，使員工的個人目標符合市場主體的整體目標。3.人力資源管理的網絡化趨勢。在社會知識的不斷更新和技術的不斷創新中，市場主體的全球化趨勢越來越明顯，市場主體之間的競爭也越來越激烈。在這種大背景下，如果市場主體無法對其重要資源、關鍵技術等進行有效的掌握和控制，那么這一市場主體將處于極為危險的境地。市場主體要想謀求生存和發展，就必須在管理方式上進行積極的創新。近年來，各種新型的管理模式不斷涌現，如知識聯盟、網絡化管理等。很多大型的市場主體已經充分認可了人力資源的網絡化管理，因為這些市場主體指導，要想實現知識技術的創造、傳播和應用，僅僅依靠自身的力量是很難實現的。學習和創造知識是這種網絡化管理的中心目標。市場主體之間能夠在網絡化管理人力資源的過程中積極借鑒彼此的良好經驗，及時改正自身的不足，從而將人力資源的能動作用充分發揮出來，共享資源，一方面使成本得到極大的節省，另一方面也為市場主體擴張和轉換能力、獲取競爭優勢奠定了堅實的基礎。4.把創新作為人力資源管理的核心。簡而言之，知識經濟時代就是一個信息時代，其知識更新速度非常的快，科學和大規模技術之間的應用時間也非常短。創新作為知識經濟時代下的靈魂，同樣也是企業進行發展的不竭動力。因此在企業人力資本投入中，也需要之間向科技創新進行傾斜，對于企業的科研人員更多的發展空間和資金投入。在人力資源管理之中，需要盡可能的采取激勵手段，對科研人員的工作積極性和主動性進行調動，盡可能的對他們精神和物質上的需求進行滿足。可以通過對知識資本化方式，將那些在科研以及管理工作中的具有一定貢獻和創新的人員賦予積極動力，采用科學的方式把他們的知識逐漸轉化為企業發展的資本，以此鼓勵他們做出更多的貢獻。另外還要積極促進科研人員走向市場，充分發揮自己的創新能力，為企業的經濟發展和服務提供更多的新模式。人力資源在人才吸引、科技研發以及科學成果轉化過程中，需要進一步實現其產業信息化發展，并為其探索出一條全新的發展措施，以此成為企業經濟發展知識創新的源泉。最后人力資源還需要做好企業科研人員的思想工作，在思想政治工作開展的過程中尊重每一個員工的基本權利是，幫助每一個員工實現自身的利益，因為利益是一個員工在事業單位中存在的價值表現，也是事業單位發展的價值取向，因此要堅持對員工權利的尊重，保證員工的平等對待，保持員工之間的平衡發展，穩定企業發展制度。同時也大大發揮人力資源管理在企業管理中的重要作用。

二、結語

總之，在知識經濟時代，科技和信息高速發達，傳統的人力資源管理已經無法適應市場的發展，多種典型的發展趨勢不斷涌現。作為人力資源管理者，我們只有深刻認識并積極總結了這些發展趨勢，然后對其進行積極的適應，順應歷史潮流去管理企業的人力資源，才能將市場主體人力資源的有益作用充分發揮出來，顯著提升市場主體的經濟效益，為市場主體在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地做出積極的貢獻。

作者：喬東方單位：國電科技環保集團股份有限公司

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一、高校建立人力資源管理專業實踐教學的必要性

1.傳統教學模式已經不適應管理人才培養和教學的要求。傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下，教學理念是以教師為主體和中心，教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計，教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科，其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源管理領域人才的需求是多層面的，有決策層面的人力資源總監、總裁的需求，更多的是技術層面（包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等）的人才需求。

2.加強實踐教學是人力資源管理專業的內在要求。人力資源管理專業是一門實踐性很強的專業，在培養人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結合，這一專業本身的特點就決定了其專業建設必須重視實踐性教學。因此，必須重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，只有通過大量的社會實踐形式，才能使學生真正地領會和品悟到管理的藝術和真諦，才能在實踐中正確與靈活地運用所學的知識。現在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。

3.實踐性教學是人力資源管理專業建設的薄弱環節。人力資源管理在我國的發展只有十幾年的時間，對該專業高級專門人才的培養起步更晚。從1993年中國人民大學招收第一屆人力資源管理專業本科生算起，至今僅十多年時間，但發展速度很快，現在全國已有158所高校相繼設置了人力資源管理專業，其培養層次也從本科發展到了研究生，可謂起步晚發展快，但是人力資源管理學科體系本身還不夠完備，對該專業的人才培養經驗不足，實踐教學更是教學過程中的薄弱環節，急需加強和改革。

二、高校人力資源管理專業實踐教學存在的問題

1.實踐教學的師資力量薄弱，教師缺乏實踐經驗、實踐操作能力不足。大多數人力資源專業的教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位，有較豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學工作，缺乏在企業工作的經歷，實踐操作能力欠缺。所以盡管他們學歷較高，但根本沒有從事公司、企業經營與管理的經歷，不可避免地存在著理論脫離實際的傾向，靠他們去指導學生的實踐，顯得“功底”不足，影響實踐的效果。他們往往習慣于傳統的“填鴨式”教學，忽視學生動手能力及創新能力的培養，影響了實踐教學的效果。

2.校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎，專業實驗室的建立，可以為學生提供良好的學習環境，它可以將理論與實踐很好的融合在一起，對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而，國內高校建立人力資源管理綜合試驗室也只是近幾年的事，許多地方高校由于資金等因素在人力資源專業實驗室建設投入方面還比較滯后。

3.人力資源管理專業本科生實踐性教育應該注重組織形式多樣、內容豐富的實踐實習活動，而目前實習中存在的問題是：實習時間短，形式單一；時間安排不當，與就業沖突大；過于分散，不利于指導；實習的指導不力，管理松懈；缺乏長期穩定多樣的社會實踐基地。

三、完善高校人力資源管理專業實踐教學的途徑

1.積極推動教學改革。在教學計劃修訂中更為注重培養學生創新能力和實踐能力的要求：一是對學科基礎課以“夠用”為原則，在打好必要的專業基礎的前提下，注重在理論教學中滲透解決本專業實際問題的思維方式。二是對專業課以“應用優先”為原則，加大教學中應用知識教學的比例，提高學生實踐能力。三是對選修課以“廣度優先”為原則，調整選修課教學內容，結合專業發展方向，使學生了解本專業領域的新發展、新動向。基于此，在對現有教學計劃進行修訂時，要進一步明確專業內涵、特征與方向；根據市場需求優化學生能力結構與培養方案，壓縮理論教學課時，增加實踐教學課時；厘清課程模塊設置和強化課程邏輯順序；面向就業設計實踐環節，做到實在、實效、實用；針對市場及學生發展的需求，增加員工招聘和培訓等適用性強的課程；專業課課程門數要精，課程界限清晰；適當增加選修課的教學時數，保證學生的知識結構有足夠的寬度。

2.強化師資隊伍建設。師資隊伍建設是保證實踐教學質量的重要方面，實踐教學的指導教師不僅要有理論知識，更要有較豐富的直接和間接的管理實踐經驗，他們不僅是教學工作的承擔者，也是組織安排的領導者和學生工作方法的指導者。因此，高校應高度重視實踐教學教師的培養和梯隊建設。一方面加強對輔導教師的培養，通過政策引導、吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。可以由校組織人事部門協調，組織教師特別是專業骨干教師到企業人力資源部掛職擔任相應的職務，參與企業招聘、考核、培訓、薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師；二是鼓勵教師積極參與企業科研課題的調研及咨詢培訓工作或者深入企業，為企業提供人力資源管理咨詢和服務，收集和撰寫企業人力資源管理案例，增強教師的實踐能力和創造能力；三是聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部部長（總監）、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環節進行監控。對這些實習指導導師可采用聘用制，給他們發聘書并支付相應的報酬，使他們有一種責任感和使命感。也可以聘請他們到學校擔任兼職教授，承擔一定的教學任務。

3.構建多元化的實踐教學模式。人力資源管理專業多元化的實踐教學模式是由課堂教學中的案例教學活動、實驗室中的實驗教學活動、實習中的實踐活動組成的。無論校內實踐還是校外實踐，都必須和案例教學、實驗教學活動緊密地結合起來，三者要成為一個有機的整體，絕對不能出現相互游離的不良狀況。筆者認為，案例教學、實驗教學、實踐實習教學應該成為我國人力資源管理專業本科生實踐性教育的三塊基石，三者缺一不可。

首先，課堂教學中的案例教學是多元化實踐教學的基礎。人力資源管理專業的案例教學，是通過對一個具體人力資源管理案例或疑難問題的分析和討論而完成的。案例是對一個實際情景的描述，一般都包含教師及學生所要面對的疑難問題或論題。通過教師和學生的分析、研究，解決眾多不同情境的問題，大大縮短了教學情境與實際生活情境的距離，增進了學生對理論知識的理解力，提高了學生解決實際問題的能力，幫助學生正確處理理論學習與實踐能力培養的關系。與此同時，案例教學活動還鍛煉了學生的語言表達能力，增強了學生人際交往和溝通能力，增強了團隊合作意識。

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關鍵詞：大數據 人才測評 人崗匹配

0引言

人才測評起源于西方，最早是用于區分正常兒童和特殊兒童，以提供不同兒童適宜的教育。最初主要以智力等方面測評手段為主，隨著勝任力概念的興起，測評范圍也擴展到對性格、動機、價值等多方面的測評。全國已有71%的企業在外部招聘中使用人才測評技術，62%的企業在內部選拔中使用人才測評技術。在中國相應的數據分別是54%和49%，可見人才測評技術已經有廣泛的應用。

如今隨著大數據的發展，人才測評的范疇也將更為多元化和非結構化，已經從傳統的管理部門的單項溝通，變為關系網的深度數據挖掘，而在當今這個時代，人力資源的競爭力即體現了企業的核心競爭力。為加強企業人力資源管理工作、提高企業人力資源管理工作的質量和效率，大數據下人才測評的展開已成為企業不容忽視的關鍵因素。

1大數據相關解讀

1.1大數據定義

據麥肯錫給出的定義是：大數據指的是大小超出常規的數據庫工具獲取、存儲、管理和分析能力的數據集。并特別強調，并不是說一定要超過特定TB值的數據集才能算是大數據。

1.2大數據屬性

對大數據的屬性來說，大數據包含著技術屬性和社會屬性的雙重屬性更多的學者提出大數據還是一系列最先進現代信息技術體系，主要有云技術（虛擬化技術，分布式處理技術，海量數據的存儲和管理技術，非關系型的數據庫、實時流數據處理、智能分析技術等）、分布式處理技術、存儲技術（大數據存儲和大數據分析）、感知技術（傳感器技術，指紋識別技術，無線射頻識別技術）等等。同時，大數據還具有社會屬性，艾伯特?拉斯洛?巴拉巴西在《爆發：大數據時代預見未來的新思維》一書中指出，“大數據，更強的流動能力，社會化增強；每個人都是自媒體，個性化增強；更大范圍的連接，網絡化增強”。表明大數據受社會影響與人、社會建立了廣泛密切的聯系，時刻發生著關系，展示了人類行為的規律性，具有社會屬性。

1.3大數據特征

維克多?邁爾-舍恩伯格等人在《大數據時代》書中的說法，大數據時代的思維變革突出表現在三個方面：首先，不是隨機樣本，而是全體數據；第二，不是精確性，而是混雜性；第三，不是因果關系，而是相關關系。也就是最初的，即海量（Volume）、高速性（Velocity）、多樣性（Variety），形成最初的“3V”特征。后《首席信息官，請用大數據擴展數字視野》的報告，提出大數據還應有易變性（Variability）。特征國際數據公司（IDC）均認為，大數據則還具有價值密度低、商業價值高的價值性（Value）特點。IBM則認為大數據必然還具有真實性（Veracity）特征.IBM了《踐行大數據承諾：大數據項目的實施應用》白皮書，在該報告中對進一步擴展了大數據的特性，增加了數據黏度（Viscosity）特征。

2人才測評相關解讀

2.1人才測評定義

人才測評即對人的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發展潛力，實施測量和評鑒的人事管理活動。它融合了現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學。人才測評是人事管理的基礎環節，科學評價人員是一切人事工作的起點。

2.2人才測評基本功能

鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術，它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結構以定量或定性的方式表示出來。

預測功能能在進行人才測評考慮到人的發展規律，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結果與某一段時間后的工作行為（或實績）之間的關系。

診斷功能就是指采用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現可持續發展。

3傳統人才測評面臨的問題

受主觀因素影響判斷，目前大多數人才測評主要采取了專家評估，綜合考評等方式進行，供給需求預測方法則包括人員替換圖、馬爾科夫模型等。在預判員工的成長曲線、離職傾向等方面操作較為困難。而此類方法尤其應用于績效考核時常會出現首因效應、像我效應等誤區，受控程度弱導致測評結果受人的主觀影響較多。

處理工具落后隨著人力資源基數逐年增大且處理方法漸于呈現粗糙化很難從綜合角度評價人才素質績效結果等指標，且管理效率逐漸下降，面對當下的信息時代，需要進行自我更新，合理結合現代化工具。

可視化難以實現，如數據量大統計分析過程迭代復雜的圖表式方法當前的數據可視化復雜結構數據處理技術盛行的情況下略顯繁雜，難以實現趨勢預測與現實的高擬合度。

4大數據下人才測評的數據體現

大數據下人才測評是人力資源管理契合相關的，那么首要就是將人和其他資源進行數據化，然后匹配進行數據挖掘。首先將人數據化，從而清晰地了解人的行為特征、績效表現等。

其次，將崗位數據化，明確每個崗位需要什么樣的人，進而使組織結構、業務流程、崗位系統不再成為員工釋放能力的邊界。以網絡化的方式進行無邊界協作，進一步將人工成本投放比放到最大。

然后，將培訓資源（培訓內容，形式等）數據化，組織推送員工最需要的培訓，使每個人獲得高度定制化、個性化的培訓，減少從學習到工作過程中的成本損耗。

最后，將激勵資源數據化，使每個人獲得的激勵都是高度定制化的和本人最需要的，使用同樣的成本支出，將每個人對全面薪酬的感知放大。

5大數據下人才測評方法步驟

第一步，構建職位勝任能力評價矩陣。五維度評價矩陣中每個能力要項都包含數個可以量化的評價子項。可以結合人才測評中所需個人數據、崗位數據、培訓數據、激勵數據進行量化評價，從而滿足各方面要求，構造職位勝任能力評價得分矩陣。

第二步，設立職位勝任能力權重系數矩陣。每個評價要項對勝任能力的影響度不同，因此需要事先設立職位勝任能力權重系數矩陣，以確保能力評價的準確性。確認Qij為第k個職位在第ij個評價要項的權重系數。

第三步，計算求職者特定職位勝任能力得分，篩選合適人選。根據特定一個職位的權重系數對求職者的五個維度基本能力評價分值進行加權調整后，利用公式可以得到求職者在這一特定職位的勝任能力評價得分。面向同一職位的多個求職者勝任能力的得分矩陣可以形象地用雷達圖來表示，圖形中遠離中心的求職者能力更勝一籌。

6大數據下人才測評模式分類

6.1結合社交網絡的人才測評模式

大數據時代下，人才測評在不斷的融合社交網絡從而立體化，在借助社交基以彌補傳統網絡單向研究的不足，既令人力資源管理部門彼此深度了解，又節約相應成本，提高了效率。對其而言，不斷匯聚的人才簡歷信息以及所在職位信息，為人才測評的大數據分析夯實了基礎。部門也能夠得到測評人員傾向、情況等系列成果，提供有力依據。另一方面，社交網絡是目前擁有大數據集群最大的主體，企業能夠借助社交網絡中的大數據直接獲取測評者的各類信息，包括工作信息、生活狀況、社會關系、能力情況，從而形成立體信息，實行精準的人才測評。

6.2人才測評的定量化處理模式

人才測評的過程中既需要掌控實時動態，又需要對未來的發展做趨勢性預測，比較依賴各類統計數據及報表，通過利用大數據技術匯聚更多的組織人事信息資源，實現其中的組織、崗位、人員、業務全面的關聯性分析，人才測評將更加有數可考，有據可依。

6.3人才測評的循證化新模式

循證人才測評核心主要是利用數據、事實、分析方法、科學手段、有針對性的評價以及準確地評價性研究或案例研究為自己提供的人才測評方面的結論提供支持。利用人才測評中的審計活動，指導辨明目前的管理者狀態，通過信息化技術收集諸如雇傭、績效評價、薪酬等復雜結構的數據集，將人才測評評估結果與相應標桿對比，向人力部門進行反饋。

6.4人才測評的可視化顯現模式

大數據技術對人才績效考核、人才選拔及分類問題進行改進，通過收集被測者測評期內復雜結構依據，組織聚合出更為人性化、可信度高的測評指標，運用可視化數據分析技術如標簽云、歷史流、空間信息流等構建圖形化、流程化分析結果，幫助人力資源部門更加客觀地甄選人才。

7大數據在企業人才測評應用中存在的風險及應對

一是數據主導一切，員工隱私存在著被侵犯的可能性，而且個人心理感受不舒適，影響其在團隊組織中的行為表現，個人數據在促進人才測評的同時也變成一種數據困擾。二是以自由提取為特征的信息管理，出現了過度控制和放任責任的情形。三是一些中小型企業盲目跟風，急切地將大數據引入到人才測評中，認為擁有大數就可以一對人才測評系統產生質的提升，但卻消耗了大量的財力建造基于數據的信息管理系統，并對其進行維護，完全忽視了收益與成本的關系，有可能得不償失，容易造成人力資源管理系統的癱瘓。

應對的策略：一是強化數據的過濾、選擇和復雜性系統管理。二是培訓人才測評管理部門的責任意識。三是權衡大數據帶來的收益與支出企業要想將大數據融入人力資源管理體系中，首先要考慮其可行性，即要考慮其規模和資產，權衡收益和成本，始終以利益最大化為目標。

8結論

人才測評作為人力資源管理的一部分，正在接受著大數據的洗禮，當前情況下企業如何實現人才測評已成為人力資源管理系統迫切需要探索的問題。在整個人才測評與大數據的結合過程中，我們需要做到三個方面的涵蓋的涵蓋：尊重事實基礎上搜集、預見性地積累數據、拓展獲取信息的渠道。總之，大數據是人力測評的新思維技術的一大表現。通過大數據手段，企業決策管理者可以更好地了解人力資源狀況、制定正確的人力資源計劃，優化內部人力資本結構，提升人力資本管理的效率，從而做出更科學的業務決策。

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論文摘要:本文擬以發展的觀點闡述21世紀的企業人力資源管理的趨向。

1.企業人力資源管理的現狀

新經濟的最大特征是人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者;微軟、思科、聯想、寶鋼、武鋼，哪一家不是擁有數千名高級技術開發或管理人才。

人力資源管理至今已走過20余年，隨著時間的推移、社會環境的巨大變遷，人們的生活和工作方式正在悄悄地改變著:移動辦公、虛擬組織、網絡化生存……人類社會進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代。在這樣飛速變化的時代，一方面知識資本的優勢與獨特性成為企業重要的核心技能，而知識資本的擁有者—人力資源的價值越來越成為衡量企業核心競爭力的標志。另一方面企業的經營也從最初的生產導向演進為市場導向，目前正在進人人力資源導向時代，因此新經濟時代人力資源導向將成為企業獲取成功的基本導向。

在這樣一個“人才是一切”的新紀元，企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變:

①人力資源管理部門職能的弱化:如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多地由用人部門負責人直接進行。

②人力資源職能的分化:隨著市場經濟的進一步深人，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去;如:用工申請、檔案管理、社會保險等事務性工作交給人事服務機構辦理等。

③人力資源管理的強化:準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障，參與企業戰略決策并制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。

④人力資源管理的自動化:越來越多的企業會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。

2能本管理的涵義和作用

“能本管理”是一種以能力為本的管理，是人本管理發展的新階段。它是通過采取有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，并實現組織發展的目標以及組織創新。傳統的泰勒管理模式中最顯著的特點是“物本管理”，即把企業看作是一個大機器，而企業的員工則是這一機器中的具體零部件，把人當物來管理。而“能本管理”則認為企業不再單純是一種經濟組織，人不單純是創造財富的工具，人是企業最大的資本、資源和財富。“能本管理”的核心是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為內容。“能本管理”的理念是以能力為本。企業“能本管理”是企業管理新動向，認識“能本管理”的新思想，對于企業提升知識經濟時代的市場競爭力具有極其重大的現實與深遠意義。我們不僅要確立“人本管理”思想，更為重要的是不斷提升人的智能，提高企業員工的創新能力，實現以人的能力為本的管理升華。

以人為本是現代管理的一個基本原則。它強調人在組織發展中的主體地位和主導作用;強調要圍繞人的積極性、主動性和創造性進行管理活動。然而，從時代對人的價值取向去考察，人本原則還有一些理論局限性和不足:第一，它未把人的實踐創新能力這一人性素質的核心內容凸現出來;第二，沒有深人具體地揭示以人為本的基點應以能力為本，唯有能力為本了，才能真正體現以人為本;第三，未能看到人的能力在確立與實現人的主體性價值中的核心地位;第四，未充分認識到現時代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正確發揮。

在知識經濟時代，人的實踐創新能力這一核心素質將會被凸現出來;以人的實踐創新能力為核心內容的能本原理將會對人力資源管理越來越發揮其理論導向作用。為此，可以認為能本管理是更高層次意義上的人本管理，是人本管理發展的新階段。

能本原理新管理哲學的基本點，在于通過有效管理最大限度地釋放人的潛能，實現人的能力價值最大化。人只有充分激發自己的潛在創造力，才有可能自由地生存，才可能從根本上同動物的生存方式區別開來。“能本管理”是西方人力資源管理理論發展的第三代，它是基于人們的物質生活日益得到滿足，對人的創造能力的關注日益增長，人的最高需要—自我實現正在成為人們追求的重要目標這一前提下產生的。同時，它又是隨著21世紀經濟全球化和知識經濟的發展，呼喚創新型人才而生成的新理論。

3“能本管理”在企業人才管理中的應用

以科技創新和集體創造力為核心的知識資源已經成為新經濟時代企業中的另一種資本，有著原來資金資本無從替代的作用。科技創新和集體創造力源于人的發明創造、傳授推廣和實際應用，沒有掌握高新技術的人才，知識資源也就不復存在，誰擁有了人才誰就擁有了財富。企業的生存、發展離不開人才，如何管理好人才，使人才為企業所用，是企業不能忽視的重要課題。

首先，在招聘人才時，要把好人口關，組織選人用工應嚴格按照崗位的需求和人的才能進行，“任人唯賢”，努力杜絕根據人情關系隨意安排人，拒絕“任人唯親”和“因人設崗”，避免“近親繁殖”“拉幫結派”，必須盡力打破身份界限、特權門第和人情關系對用工的干擾，根據才能選人才，按照人才的特點用人才。招聘者應當把眼光放到鑒別應聘人員的現實知識水平上，不論你是否有學歷和職稱，“山不在高，有仙則靈”，學歷不在高，有真才實學則靈。因此，企業招聘前的準備工作非常重要，就是根據本企業的實際需要和特點對本企業各層次、各崗位、各工種的人員應具備的知識結構、勞動技能、創造能力、心理素質、行為規范等進行認真細致的調查、研究和統計，制定出相應的標準和考核測試方法，以此遴選出適合本企業需要的人才。人才進人企業后，就有施展其才華的“用武之地”，真正為本企業所用，為本企業服務。

其次，能本管理在用人機制上，要力戒在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人，要根據德才兼備和政績用人，把有能力有業績的人推到重要的、合適的工作崗位上。具體來說:

(1)要根據人的不同能力合理分工，對人力作巧妙安排和合理使用，充分發揮每一個人的才能，充分調動每一個人的積極性;

(2)應該敢于恰當合理使用“歪才”、“廢才”和“輩才”，將其用到“地方”，用到“點上”;

(3)要大膽使用和提拔“新人”和年輕人。努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”;

(4)給每個員工提供和創造合適的發揮其才能的舞臺、機會和條件，敢于選拔選好出類拔萃、能獨當一面的能人，以能人啟動眾人，以拔尖人才帶動一切有才能的人;

(5)充分利用和發揮每個人的興趣、愛好、特長和個性;

(6)企業可開放內部人才市場，讓那些既有專長又雄心勃勃，不愿長期固守在一個崗位上富有創新精神、勇于自我拓展的人才在企業內部流動。即企業內部的崗位，不論是管理層還是生產第一線，全部向員工開放，只要他們具有那個崗位技能、從業知識水平和上崗標準，就可以去競爭那個崗位，激勵他們不斷學習新知識，掌握新技術，開拓新業務，甚至可以創辦子公司、新企業，獲得成功后則給予不同凡響的重獎;

(7)企業應認識到在知識經濟時代，信息量不斷擴大，知識更新相當迅速，要保持本企業人才知識優勢，就必須有計劃地對本企業各類人才進行職業生涯設計，制定計劃，明確方向，采取培訓、掛職、輪崗等形式，進行職業培訓，不斷增加他們的新知識、新技能，提高總體素質。對那些在培訓中積極接受新知識，并在工作中有創新的要給予相應的獎勵乃至職務的提升。此舉既可使得益者看到自己在企業中有光明發展的空間，增強報效企業的主動性、責任感，又可帶動和激勵更多人自覺注重自身智力開發，發揚積極向上的學習精神，企業的高素質人才隊伍由此而得以不斷擴大，企業生存發展的基礎由此而得以不斷加固，企業的成功就大有希望了。總之，在用人制度上應做到選才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金。要讓有潛力的人能有所作為，有才能的人能各盡其才。

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關鍵詞：企業;新經濟;人力資源管理;探究

一、特殊背景下，企業管理面臨新挑戰

1.管理層面上的經濟新變化

（1）經濟的全球化趨勢。經濟全球化使得市場的競爭界限有了改變，因此企業的發展受到空前壓力。經濟全球化使得一些全新的東西涌入市場，因此，企業要想站穩腳步，就必須有自己獨到的新視野來適應社會經濟的發展。還要清楚了解由于不同文化和所帶來的不同影響力。及時掌握全球范圍的信息，做到提高員工的積極性，懂得分享自己的最新成果，在提出新觀念時，既要尊重各地的風俗又要做到相互借鑒。這些都是企業面臨的挑戰，因此企業管理人員必須以適應全球發展的新眼光，去考慮企業管理的問題，要提出全新的發展模式，來提高在全球發展的競爭力和經濟效率。

（2）社會知識化。俗話說：活到老，學到老。未來，人們將更加注重對知識的學習，以造福于社會。在這樣的發展環境下，知識占有絕對優勢地位，企業對于知識的管理將在競爭力中起到關鍵性作用。那么企業對于員工知識的要求也將提高和重視，知識將作為企業發展的經濟來源。企業的發展戰略中開始出現人力資源管理的影子，決策者將有效運用這一武器，對員工進行技能培訓。怎么樣最大程度的把員工的潛力開發出來，是企業的領導者嘴先考慮的問題。以前，企業總是賺取知識分子的剩余勞動力，因此，他們愿意多投資，在人力資源上，這種舊的管理模式備受質疑。

（3）信息技術趨于網絡化。近代，由于電子信息技術的快速發展，人們之間的聯系越來越密切，地理限制，已經被消除。這大大縮短了世界的距離。增加了人們工作的互動性和便利性。信息技術的發展速度如此之快，一方面有利于企業生存效率的提高，但是另一方面卻也為他們的管理模式帶來了不利的影響。現代科技發展迅速，人們之間的聯系也變得密切，同時也能方便的獲取一些信息，這大大提高了工作的靈活性。員工的工作時間和方式，將跟隨著技術的發展而不斷改變。由于信息技術發展迅速，企業更加注重對新發明的重視，利用機械化完成人們的工作，提高工作效率。

（4）人口城市化。西方國家指出，由于我國的城市化程度較低，在未來，會有更多的勞動力轉移到城鎮，為我國企業的勞動力增添數量。人與人是有差別的，文化程度、教育背景、掌握的技能等都各不相同，因此使得員工的素質也會不一樣，企業的勞動力資源豐富多彩。由于人力資源學說的發展，人們對于不同的人做出了不同的價值的分配，而企業也將對員工實施按貢獻給及報酬的方式。然而這種方式將會把不同管理層的人員之間的差距表露出來，增加了管理的難度，這也是一個值得注意的問題。

2.企業管理上的變化在人力資源管理上的體現

（1）企業生存基礎的變化。每個企業都有自己的發展策略，而不同的發展策略決定了企業不同的發展使命，從而決定了企業發展的方向和命運。一個美國的基金會主席曾經說過：一個企業家要想成功，就必須認真的思考―我們做這個使命的原因是什么？考慮這個問題，是相當重要的。一個沒有使命感的企業，那么他就失去了發展的動力，那么將很難激發員工的工作熱情，企業也會缺乏凝聚力，企業追求盈利是必須的，但是盈利卻不是企業發展的最終目標。企業的發展要凌駕于切身考慮員工、顧客和社會的利益之上。

（2）企業的發展從源頭上變化了。當前，由于新經濟時代的到來，帶來的是動蕩的經營環境，因此，要想在這種情況下穩固發展吸取，就必須做好應對威脅和挑戰的準備以及能及時抓住動蕩帶來的機遇。要隨時準備好應對問題的方案和退路。企業家需要有這樣的信念：心有多大，夢想的舞臺就有多大，沒有解決不了的問題，只有不想解決問題的態度。一個企業的知識擁有能力，很程度上決定了當出現問題是，企業的面對和解決能力。總而言之，企業對于以后的發展，將更加重視對知識的學習。企業對于員工的知識擁有度將更加重視，他們將與企業的資本構成成正比例關系。怎樣能夠最大程度的將物質和知識資本有效的結合起來、有怎樣才能合理分配這兩種資源、如何把財務和會計的功能進行改造，將是企業所面臨的重要問題。

（3）企業發展戰略的變化。不同的時代擁有不同的發展戰略。概括起來說，可以分為三個階段，第一，上世紀中期之前的時間，企業更在乎資源的儲備;第二，50年代后期到90年代，企業在乎的是市場的份額;第三，90年代以后，他們更多地把發展重心轉移到對塑造企業的核心上。從開始到現在，企業發展的變化由開始的注重成本到關注差別、由注重規模和效率到關注創新。這都是新時代的企業管理主要追求方向。企業的發展如此神速，員工的貢獻功不可沒，這都來源于他們對企業深深的歸屬感和認同感。企業在未來的發展道路上更多的注重經濟的增長，而并非成本的減少，切實考慮員工的發展問題。

（4）企業組織形態的變化。由于技術的發展，知識的傳播速度也會加快。技術的發展和傳播是比較快的，一個企業掌握一項技術，那么很快別的企業也會立刻掌握。因此，未來企業的競爭已經從技術競爭轉化為怎樣使用技術上了。正因為如此，企業將十分強調自己的核心技術和核心能力，并將人力資源管理作為營造自己的核心技術和核心能力的主要途徑，利用人力資源管理的系統性和難以模仿性，使得企業獲得持續競爭優勢。另外，企業之間也需要進行技術聯合，以實現強強聯合，互利共贏。以此為背景，未來新的管理組織形態將是，虛擬組織和動態聯盟，企業也將會進行兼并、聯合等商業活動。

二、人力資源在管理上的發展趨勢

（1）在經濟全球化的背景下，一定要關注知識的重要意義，企業的創新也是企業競爭力的體現。現在的競爭優勢是，擁有全球性的、柔和性的、創新性的關系資源。不少企業爭相實施，現在的經濟時代，一改以往的追逐資本的現象，一人才作為主導力量，素質越高的人才，獲得就業的機會就多。企業之間進行兼并收購，獲取人才才是他們真正的目的所在。企業現在對于人才的需求是相當大的，他們很注重對知識的學習和對人才額培養。現在，人力資源的管理更多的注重對于知識的創新和運用上。

（2）企業發展所做出的決策，在一定程度上要能夠兼顧到員工的個人利益。現在的企業人力資源發展界限越來越模糊。對于傳統的企業管理模式來說，既然是組織就要有明確的界限，固定的職位，清晰的工作和職位說明書。但是，現在由于經濟的發展，美國的管理學家預言，未來，企業管理組織，就不會又明確的界限和固定組織了，管理在很大程度上具有彈性，上下級的關系也變得模糊，而層級關系也變成了互補與合作。到時候，智力資本、人力資源和知識的積累等都不僅僅是人力資源的部門應該管理的，它需要全企業從上到下的一致用心。一個企業的發展，決策者起到的作用是很大的。往往決策者在進行決策時，不僅會對企業產生一定的影響，對員工同樣會造成影響。因此，這就要求，決策者要有科學、準確、負責人的態度，在進行活動策劃等重大決定時，一定要三思而后行。把職業運用到生活當中去，需要被得到普遍重視，企業需要綜合考慮兩方面的因素，包括經濟及非經濟，在進行對員工的報酬評估時，綜合考慮所有員工的經濟需求，這可以提高他們的工作積極性。

（3）在進行管理擴展時，要重視價值鏈的作用。合理分配人力資源，已經成為企業發展不可或缺的考慮因素。它最重要的作用在于可以把有價值的條件傳達給顧客，企業內外都滿足發展條件。因此，人力資源部門這不僅有利于業務部門也有利于人力資源部門的發展，進一步鞏固了其地位。這需要企業全新的管理方式，來配合人力資源的實施。相關部門應該更注重對服務的認知度，并且把服務作為能夠提升人力資源的管理部門形象的一項重要來源。從而使得權利得到更加穩定的保障。從這點出發，要求，人力部門要全面發展，對于本部門的技能要熟練掌握，對于別部門的業務也要清晰明白，做到交流無障礙，能夠說到“一樣的語言”（ the same language ）。在企業管理當中，價值鏈大于職能呢過的管理。這說明了，不管做什么，都要把價值鏈上的價值得到最大的提升。近幾年來，企業管理者一直強調，在企業內部實施人力資源的管理。由于企業把重點放在價值鏈上，只要能提升價值鏈，無論企業內，還是企業外，都可以發展。企業內部在運用人力資源時，可以很好地圍繞供應商與顧客、圍繞價值鏈把員工以及顧客和供應商有機聯系起來，成為一個有價值的商業鏈。企業把人力資源管理的注意力轉向價值鏈，那么顧客與供應商的標準就該作為企業價值鏈的新界定。

（4）吸引與留住優秀人才，幫助員工發展。在這個人才知識和全球化經濟發展的時代，企業成功發展和保持競爭力的關鍵在于優秀人才的創造。那么作為企業的管理者，具有高素質的管理能力是非常重要的。全能性的人才――具有豐富的經驗、寬闊的視野和熟練地技能，則是炙手可熱的對象。只要能夠把人才留住，企業才會前途光明。現在，由于時代的變換，企業之間的競爭力也越演越烈，在競爭中起主要作用的卻是人才的競爭。因此，尋找合適人才是相當有必要的。一方面，企業要為員工做好完整的企業規劃，增強發展的科學性，以及在企業中的有效資本;另外，企業也要注重員工生活質量的提高，提升他們的人生價值。此外，企業要對員工進行規章制度的制約，對于一些短期離職的情況，要提高其流動的成本，嚴重制約人才的隨意流動。

三、適應新經濟時代的人力資源管理

（1）培養全球觀念。在經濟全球化的背景下，就要有全球的意識對于企業管理來說就要用全球的思維去進行商業活動，這有這樣才能符合全球化的標準。總的來說，企業在進行發展過程中要始終保持全球的觀念。一個企業是否已經具有全球觀念關鍵看他是否能有整體觀念。以整體的觀念去發現問題、解決問題、發動組織能力，及時去應對來自市場的變化。合理有效利用資源。企業在進行全球管理時，最大程度地運用電子技術以及數據庫來開展全球會議。在對全球文化，進行管理時，要進行跨文化和跨管理，使得企業員工能夠對所遇到的事情保持樂觀開放的姿態。

（2）團隊精神的培養很重要。全球文化企業，顧名思義，就是在全球開展文化活動，這要求不同范圍內企業要相互合作，彼此幫助，他們需要相互依靠。團隊之間的相互合作，也能有助于協作機制的發展。在全球化經濟中，人力資源的企業管理必須要激勵團隊進行合作，互幫互助。培養工作互助協作精神，現代的信息化體系，必不可少。企業團隊之間的員工相互合作，增加其技能的溝通與共享，這很大程度上有利于協作機制的快速發展。

（3）在全球范圍內進行有效溝通。要很好的利用好溝通這一資源。當前，信息全球化的完成，各個企業能夠通過網絡，不出辦公室就可以了解到來自世界各地的有用信息，促進知識庫的整合。伯克曼提供他的實驗室工人們利用，其里面的資源可供80多個國家里面的1200多員工利用。不出辦公室，便能及時掌握世界新動向。

（4）在全球范圍內尋求全新人才。一個企業，為了滿足發展的需要，不惜重金從世界各個企業“購買”高質量人才。在市場上，以交易的方式，從不同渠道方式去挖掘適合的多功能人才，在尋求人才時，要注重知識和經驗。很多的企業都是利用簽合同的形式，來獲取有價值的資源，特別是一些，科研機構、大學等人才濟濟。

新經濟時代表現出不同于傳統的經濟現象，而對于企業來說，轉變價值鏈，使得企業經濟進入一個新的增長高度。將來，對于人才和創造的需要將會在企業發展，里越來越重要，他們不僅僅是對自然物質的處理，還要通過分析數據挖掘有價值的信息，為企業創新業績。

參考文獻：

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關鍵詞：人力資源；人力資源管理

隨著全球經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源，而成為企業的核心資源。只要抓住了人才就抓住了企業發展的關鍵，因此，開發人才、重用人才、充分發揮人才的作用，是實現企業高速發展、科學發展的重要保障。

一、農墾企業人才資源管理主要存在的幾個問題

1、人才資源匱乏，人才流失嚴重。《中國人才報》的問卷調查顯示，目前最缺的人才是農業技術人員和農業推廣人員。農墾企業人才只有消費沒有培養，只有流失沒有進入，以致出現了“斷檔危機”。農墾企業普遍效益不佳，與當前農業行業專業技術人才嚴重短缺有著直接的因果關系。農墾企業人才短缺流失嚴重，人才資源潰乏已成為制約農業快速發展的“瓶頸”。目前各大農場人才資源短缺，大專及本科以上人才很少，就連陜西省農業廳支援非洲喀麥隆農業項目，在農墾單位中很難找到優秀的專業技術人員。在1999年至2003年分配到省農墾一個團場的研發中心大專本科生約12人，但在留下來繼續工作的不多,曾有8名職工先后調走,僅有的兩名研究生也離開單位，使各部門不同程度地出現人才斷層。人才流失嚴重，除農墾企業自身生產特點外，企業重物輕人的落后管理理念使用人機制出現失誤，崗位安排不合理，人崗不匹配；收入分配不合理，人才心理失衡；招聘不合理，不講適才用才，體現人才價值。當然人才流失也有社會原因，經濟發展帶來較多就業機會，人們的擇業觀念的改變，人才流動沒有制度保障。人才流失造成了國有農場的不景氣，增加了農場成本，浪費了農業資源。

2、觀念落后，管理滯后，機制僵化。許多農墾企業的人才資源管理沒有長遠的發展規劃，特別是農業自身特點周期變化等隨意性較大，管理機制僵化。首先，選人、育人、用人機制不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和，存在過多的人為因素。重資歷輕能力的意識根深蒂固，論資排輩現象還普遍存在；其次，人才管理部門的職能沒有完全轉變，具有相當程度的行政特性，難以提供高水平的人才資源管理服務，人才閑置、用非所學等現象還嚴重存在；再次，缺乏有效的監督機制、激勵機制和科學的績效評估依據，重物質激勵，輕精神激勵，很少從人的內心需要尋找對人才的激勵手段，難以滿足其較高層次的精神需求。

3、人才培訓機制緩慢，遠遠不能滿足人才需求。首先，人才培育投入嚴重不足。自1999年始連續幾年，農產品及其種子市場持續疲軟，農墾企業進入了一個最艱難時期，科技工作弱化，人才培育投入減少，農業技術人員未能進行專業培訓；其次，重視農業技術培訓，卻忽視了培訓的盲目性。針對不同項目培養科技人員，用科技種田，很多農場往往在這方面缺乏專業性的技術指導；其次，重視培訓技能帶來的直接效益，未能到生產一線指導培訓，忽視對農業人才的團隊意識、協作精神、競爭意識等基本素質以及員工的思維和觀念的訓練。

二、引進全新人才資源管理理念

1、樹立科學的人才觀和建立人才危機防范機制。王巖叟對宋哲宗講過一番頗有見地的話：“天下非無才，取之不遠，采之不博耳”。應該說，每個人都具有一定的才干，問題在于能否被發現，關鍵在于領導者是否具有識才的慧眼，挖掘其自身資源優勢，能否用到合適的位置，發揮應有的作用。要樹立科學的人才觀，確立人才平等競爭的觀念，合理使用人才，讓人才資源流動，實現優化配置；確立人才資本的觀念；確立人才發展的觀念，要把人才的培養和使用提升到事關企業長遠發展的戰略地位，從對人的尊重開始完善人才管理機制，建立職業規劃、晉升、提升機制。在招聘中僻免人才高消費，講究適才用才，根據知識技能特長進行崗位調配。在農場中注重技術人才的發展，千方百計引進人才資源，為防止人才流失，提高農工素質，提高技術人員待遇，培養人才危機、竟爭意識和加強人才危機防范機制，提前杜絕人員流失。

2、健全完善人才資源管理機制和有效激勵機制。完善科學的管理機制，做到人盡其才，才盡其用，建立科學的激勵制度，開發人才潛能。首先，要建立企業制度激勵體系，它是激勵體系存在的基礎，企業的制度不是限制人而在于通過制度激勵人；其次，要建立工作激勵體系，建立工作崗位責任制與分權制，它是激勵體系運行的載體。明確職工各自崗位責任與權利，付出的應給與應有的報酬和相應的權利，才能激發職工的積極性、主動性和創造性，更好為企業服務；再次，要建立文化激勵體系，建立企業意識環境，他是激勵體系運行的條件。優秀的企業文化往往能增強企業凝聚力，和諧的企業環境能給職工以精神上的激勵，好的企業精神和經營理念能給人巨大的鼓舞。提高工作條件和環境質量，創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有職工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高；最后，要建立方法激勵體系，建立考評、選拔、分配機制，他是激勵系統運行的措施。在農業企業中建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；二是實行彈性工資制，使職工收入與企業實際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；四是以工資為杠桿，提高職工待遇，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題做出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。

3、加大人才培訓開發力度，盤活現有人才資源。首先，要全面提升農業技術人員素質，切實轉變人才資源管理職能。人才資源管理者只有具備經營、監督、創新和適應等方面的素質，才能設計出本企業最佳的管理模式，制定相應的崗位設置和職務描述、任務、職務范圍及人員責任等，實現人才資源配置最優化，從制度上保證人才資源計劃、開發、研究以及招聘選擇、報酬福利、安全健康等職能的充分發揮；其次，要抓緊建立農業人才資源儲備庫，分專業分層次管理，為企業的快速發展儲備充足的農業科技人才。良好的薪酬福利、工作條件可以消除職工的不滿，但若得不到薪酬之外的價值，不足以使人盡力而投入地工作。而能否想到這些，能否在企業里建立良好的選用育留機制，還要看主事者對職工的基本看法：視為工作機器，還是看作有血有肉有潛能有獨特才華有抱負和尊嚴感的人。

4、重視人才資源，建造良好氛圍，適應人員發展，留住人才。“八分人才，九分使用，十分待遇。”這是力帆集團董事長尹明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為職工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”說的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而領導的關心和激勵、良好的企業文化等等都能吸引人才，有助于留人。有些時候，用不花錢的留人手段――營造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。假如企業的發展目標和個人的奮斗目標方向一致，或說企業目標的實現有助于職工實現個人目標。如實現自我價值，提升能力等，那么群體吸引力就大。同事相處其樂融融，集體給職工“家”的感覺，那么當職工離開的時候，他就會有舍不得的情緒。同時他也會對未來團隊產生顧慮，擔心新的環境氣氛是否融洽，能否與新團隊成員建立親密的關系。做生不如做熟，良好的群體凝聚力能幫助他最大化地利用資源，更順利地完成任務。只有提供做事的機會，學習的機會，晉升的機會，賺錢的機會，創造尊重人才的環境與文化。提高職工待遇水平、生活條件、工作條件創建合適環境方可留住人才。

5、激發全體員工的創造力，建立和諧企業文化。作為農業企業，需要塑造激發職工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵職員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足；三是強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。建立和諧的企業文化理念統一人們的思想，在工作中達到共識，為共同目標奮斗。利用自力更生、艱苦奮斗的南泥灣精神和發揮農墾人的特別能吃苦、特別能戰斗的農墾文化精神，來發揮職工的創造力，為農墾事業奮斗。

總之，通過以上措施，進一步在農墾企業中形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，促進優秀人才脫穎而出的良好風氣，努力開創現代農業企業人才資源管理的新局面。

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文秘就業環境分析

日前各行各業對秘書的要求也在不斷提高，只會打雜的“聽話”秘書已經難以再滿足職場的需求，擁有高學歷的高級秘書證書正逐漸成為人才市場上的緊俏資源。

秘書分兩級，一般秘書的月收入在兩千元左右，如果有助理的角色大概在5000元，外企公司總裁辦公室的高級秘書在8000到1萬元左右。

秘書職業以后的發展是做行政、人力資源或者后勤方面的經理，或是負責自己熟悉的工作。因為他們與各個部門都打交道，對于公司的架構和業務都比較了解，所以未來發展方向也是這些，

“對企業來說，職業資格證書只是一塊敲門磚”，身為人事主管，依視路光學的李小姐認為，“當一種職業的社會需求十分旺盛，且從業人員的規模已達到相當數量時，職業標準的制定和資格認證的確顯得很有必要。

工作、協助領導處理行政事務及日常事務，并為領導決策及其實施提供服務的人員，包含了從企業基礎文書、專職文秘、到高級行政助理等一個完整的行政輔助人員體系，是實行就業準入的職業之一。具備較強的文字與語言表達能力、綜合協調合作能力和邏輯思維與分析能力，富有專業知識與技能的秘書是各類企業、事業單位和社會團體急需的人才。該專業就業面廣，需求量大，發展前景極為可觀。

就業方向：該專業畢業生不僅可從事秘書工作和行政管理工作，還可從事企業廣告、公共關系  等文案創作,以及人力資源管理、信息處理和營銷工作。

目前由于缺乏專業背景和正規培訓，很多在職的秘書工作起來不夠自信，這時，他們就應該選擇一個與秘書職業相關的專業，趕緊補補課，以補充自己的專業技能，從而盡快提升自己的價值，增加自身的職場競爭力。

秘書職業生涯本身就是一個不斷深造、不斷積累、不斷提升的過程。處在秘書這個職場中的任何一個人，要想在日益激烈的競爭中求得發展，求得生存，就必須主動來更新自己的知識結構，掌握最新的技能、技術，給自己職業的發展補充新鮮血液。

選擇合適的培訓機構培訓，然后擇機跳槽已成為職場發展的最新動向。而面對名目繁多的秘書培訓機構，如何選擇好的培訓機構進行充電，是個首要問題。只有有效的培訓才能為職場人士跳槽、提薪、升職增加籌碼而能達到這樣目的的培訓才是值得投入的。

篇9

商務專員個人簡歷(一)姓 名： 李某某

性 別： 女

婚姻狀況： 已婚

民 族： 漢族

戶 籍： 廣東-東莞

年 齡： 29

現所在地： 廣東-東莞

身 高： 162cm

意向地區： 廣東-東莞

意向職位： 貿易類

物流/采購類

銷售類-管理/商務-客戶經理

尋求職位： 外貿業務、 業務主管、 采購

待遇要求： 可面議

教育經歷

20xx-09 ～ 20xx-07 湖南師范大學 英語專業 本科

**公司 (20xx-12 ～ 至今)

公司性質： 民營企業 行業類別： 儀器儀表、電工設備、工業自動化

擔任職位： 商務專員 崗位類別： 商務專員

工作描述： 工作職責：

1,配合團隊開發和維護國內外業務

2.獨立處理公司最大客戶的所有業務事宜,包括從詢價，打樣到出貨,結款的全部事務

3.接待國內外客戶訪廠，驗貨

4.翻譯相關國際客戶需求文件,及時準確的傳達信息給公司相關部門

5.定期編寫業務分析總結報告， 制定營銷策略

6.籌備及參加展會

工作業績：

1.通過電子商務平臺(如阿里巴巴，環球，Made-in-China),電話營銷，參展及面訪等手段開發新客戶。團隊每年約開發成交客戶5-10家，潛質大客戶2-3家。

2.在職期間一直管理著公司現有最大客戶。公司歷經更名，內部系統升級及廠址變動，能及時應對各種突發狀況， 使公司平穩有效的過渡，幾乎未在服務，品質，交期等方面給客戶造成影響和損失。

3.工作表現得到了客戶和公司的充分肯定，每年的客戶滿意度調查都為優秀級別，多次被公司評為企業優秀員工。

4. 為公司的業績作出積極貢獻，小組年度銷售業績約占總銷售業績的70%

離職原因： 公司無法提供更高的發展平臺

**公司 (20xx-12 ～ 20xx-12)

公司性質： 外資企業 行業類別： 計算機硬件

擔任職位： 客戶經理 崗位類別： 客戶經理

工作描述： 工作職責：

1.公司訂單主要來自海外(歐美，日本，韓國等)， 公司要求將客戶的設計理念和要求及項目的開展計劃翻譯成中文詳細準確的傳達給相關部門。

2.以項目為導向，負責從設計，打樣到量產，結款全程參與及跟進。帶領團隊協調公司的一切資源，最大限度的滿足項目需求，為客戶提供最優質的服務，贏得客戶的信賴和肯定，從而成為項目的第一供應商。簡歷模板下載

3.定期拜訪客戶，了解市場新動向及客戶新需求，及時行動，爭取市場份額。

工作業績：

1.因無相關工作經驗， 屬公司破格錄取在本崗位的第一人

2.獨立主導多個項目的業務開展， 業績增長速度曾為全部門最快。

3.工作能力受到上層領導的極大肯定。離職后公司領導曾多次相邀， 望返回原崗位。

離職原因： 個人原因

**公司 (20xx-01 ～ 20xx-12)

公司性質： 外資企業 行業類別： 紡織品業(服飾、鞋類、家紡用品…)

擔任職位： 助理 崗位類別： 外貿專員/助理

工作描述： 工作職責

1.負責對阿里巴巴等B2B平臺及公司網站的日常維護， 尋找新客戶

2.接待外商訪廠，包括參與設計及驗貨

3.負責翻譯和整理客戶與業務員等相關人員的往來郵件， 呈交董事長查閱

4.負責總經理的日常事務和行程安排

工作業績：

1.熟悉了國際業務流程， 對開發客戶也有了一定經驗

2.因工作地點在工廠， 隨時都可以去工廠了解生產工藝， 故對手袋工藝及原料有了一定了解

3.因頻繁跟外商(來自巴西，墨西哥，意大利，美國，希臘，印度等國)接觸， 極好的鍛煉了英語能力，也對各國文化有了一定了解。

離職原因： 公司倒閉

項目經驗

自主經營一家服裝店 (20xx-09 ～ 20xx-11)

擔任職位： 店主

項目描述： 為挑戰自己，激發潛能，和公司同事合伙利用下班時間及周末時間經營一家服裝店，幾乎店內每件事情我們都親歷親為，包括市場考察，與房東簽訂店面租賃合同，進貨， 定價，店面風格定位，招聘及店員管理，導購培訓及 盤點，促銷推廣，銷售業績的分析總結到 通過各種途徑找合適的店面接手人。

責任描述： 因是自主經營， 故盈虧自負， 壓力跟責任都比在公司上班大了許多。每月都需總結哪些是熱銷款，什么樣的價格定位合適， 哪幾家的貨源物美價廉，折損率低， 得以及時調整店面營銷策略。要求店員對進店客戶，尤其針對成交客戶觀察和調查(有專門制定客戶調查表)，每月月底根據客戶調查做進一步推廣和促銷。因是小店，店員招聘和管理成為工作的難點。雖是小店，我們也制定了詳細的規章管理制度，讓員工放心加入也幫我們約束員工。 一旦錄取， 我們盡量為員工提供相對愉悅的工作環境。不管我們本身工作忙的多累，每天晚上都會去店里跟員工交流下當天的營業情況并稍作盤點。堅持每月對庫存及業績做月度盤點，做到心中有數。

技能專長

專業職稱：

計算機水平： 高校非計算機專業二級

計算機詳細技能： 精通辦公自動化,如EXCEL WORD OUTLOOK POWERPOINT

能獨立高效的完成日常辦公的編輯工作。

因之前的工作中參與設計，對于AUTOCAD ，PS等畫圖軟件也有一定的了解

一直都與國際知名企業業務往來， 故在系統操作上輕車熟路

技能專長：

1.大學所修專業為英語， 英語聽說讀寫能力強`,擅長撰寫和回復各類英文信函，能流利地與國外客戶溝通

2.熟悉外貿流程

3.從畢業至今一直從事與業務相關的工作， 溝通能力和商務談判能力得到了極好的鍛煉， 完全可以勝任需要與人溝通的任何工作

4.項目管理經驗豐富，客戶服務意識強

5.積累了一定的經營管理基礎

6.相繼在港資，外資和民企工作， 對不同性質的企業有一定程度的了解

語言能力

普通話： 流利

粵語： 一般

英語水平： 英語專業專四

英語： 精通

日語： 一般

其 他： 粵語一般

求職意向

發展方向： 希望加入一個企業文化與自身最匹配， 公司能為個人提供充足的學習空間和發展機會的團隊。 這樣的團隊會給我帶來自豪感， 這種自豪感來自于我對企業做出的積極貢獻，也來自于我的見識眼界日益開闊，職業穩步上升， 生活水平大幅提高

其他要求：因大學所修專業為英語， 且從畢業至今一直從事銷售管理的工作， 期間還自己經營過一家店面， 故綜合考慮， 從事外貿業務及銷售管理的工作比較有優勢。如有幸能加入貴司，望能最大限度的利用自身的優勢及能力為團隊及公司帶來效益

自身情況

自我評價：

1.責任心強，工作認真負責， 在以往的工作中多次受到公司領導的肯定。

2.出生農村， 在家中排行老大， 從小就獨立性強， 不怕苦， 抗壓力能力強。

3. 性格開朗大方，樂觀，為人熱情， 親和力強

4.堅信一份收獲一分耕耘， 勤奮，熱愛學習。 在工作期間也堅持學習， 提升自身的競爭實力。

5. 成長環境造就了我不服輸的精神。 為實現自己的目標會鍥而不舍。

興趣愛好： 讀書，看電影， 下象棋， 國球， 羽毛球(只是愛好， 不擅長)

獲獎獎勵

年度優秀員工 20xx-12-27

相關證書

高等院校英語專業四級(EIV***) 20xx-04-27

日本語能力認定書(4A180697) 20xx-02-01

高級中學教師資格證(***) 20xx-05-26

商務專員個人簡歷(二)基本簡歷

姓 名：xxx

國籍： 中國

目前所在地： 廣州

民族： 漢族

戶口所在地： 廣州

身材： 165 cm 60 kg

婚姻狀況： 未婚

年齡： 24 歲

求職意向及工作經歷

人才類型： 普通求職

應聘職位： 商務專員

工作年限： 2

職稱： 無職稱

求職類型： 全職

可到職日期： 隨時

月薪要求： 3500—5000

希望工作地區： 廣州 深圳 香港

個人工作經歷：

公司名稱： 廣東志成冠軍集團有限公司

起止年月：20xx-09 ～ 20xx-10

公司性質： 私營企業

所屬行業：電器，電子，通信設備

擔任職務： 市場助理

工作描述：

在公司里有三項工作職責：

1. 日常人事工作的管理

2.老板的市場助理.負責跟進項目的洽談, 記錄,過程, 拜訪客戶, 收集市場行業資料. 能獨立與其他公司洽談業務,項目合作, 跟進整個項目過程, 做好售前和售后服務, 獨立解決突發狀況和問題的能力較強, 善于與人打交道, 人際關系很好, 心理素質很好, 適應能力很強. 主要業績: 公司與無線電集團洽談大型項目合作, 是由本人負責跟進

3. 負責公司的展會業務. 平時收集展會信息資料, 進過篩選選出合適公司的展會項目, 與搭建展會公司合作, 負責策劃打造展會展臺. 主要業績:6月份公司在鳳凰城參加過行業內的展會活動. 當天由本人策劃搭建展臺, 負責向展會到來的公司解釋公司業務, 宣傳公司形象, 做好公關工作, 建立業務合作關系, 贈送公司業務資料. 當天的展會公司取得了很好的宣傳效果.在這一年里，我在工作中跟同事和客戶能良好溝通， 能獨立處理好所有的事情， 積累了一定的客戶資源.

離職原因：

公司名稱： 義烏前沿人才有限公司公司

起止年月：20xx-07 ～ 20xx-09

公司性質： 股份制企業

所屬行業：服務業

擔任職務： 商務專員

工作描述： 從事日常文職工作, 翻譯企業發展部網站工作, 公關接待工作, 商務標書制作工作,商務洽談工作. 由于工作認真努力,平時注重學習, 積累了大量的工作經驗.

離職原因：

教育背景

畢業院校： 英國哈德斯費爾德大學

最高學歷： 本科

獲得學位: 教育管理與發展

畢業日期： 20xx-09-01

所學專業： 人力資源管理

受教育培訓經歷：

20xx-09 20xx-06 廣東培正學院 商務英語 大專

20xx-09 20xx-09 英國哈德斯費爾德大學 人力資源管理 學士學位

語言能力

外語： 英語 優秀

其它外語能力： 日語 大學時學過一學期， 會些基本對話

國語水平： 精通

粵語水平： 精通

工作能力及其他專長

具有較強的人緣親和力和工作組織能力，解決問題的能力較強, 創新能力較強, 適應能力較強, 工作責任心強;語言敘述能力較強;英語口語較好。想象能力很好, 對色彩相當敏感, 對音樂藝術十分熱愛, 鋼琴五級。

詳細個人自傳

大學期間，個人興趣愛好廣泛，積極參加各種活動，具有很強的組織能力和親和能力。大一時加入學校音樂協會，大二時任音樂協會公關部部長，管理日常音樂協會事務，吸收新會員，還經常與其他學校、本校的各個社團打交道，開展聯誼活動，曾經組織過學校的音樂大賽。大二時還在班級擔任文娛委員，經常召開各種班務會，組織籃球、足球比賽。工作上能大膽提出個人見解，又能虛心接受別人意見，表現出色。

在校期間曾被推薦參加學校演講比賽和歌唱比賽。工作一年多后，我選擇哈德斯費爾德大學,是因為對人力資源管理比較感興趣, 也是對全英教學感興趣. 在這一年的學習中, 我系統地學習了中西方人力資源管理模式方法, 西方先進的教育理念, 自身英語口語和翻譯水平得到了極大的提高. 我對中,西方文化教育和人力資源管理有了全面的掌握, 可以運用相關理論解決一些實際問題, 較好地制作英文海報, 進行英語口語即興演講, 無障礙地進行英語口語交流, 短時間內完成高質量的英文專業論文。

創新能力得到很大的提高.我在兩年多的工作中， 態度認真積極，敢于挑戰自己，不怕苦不怕累，獨立解決突發狀況和問題的能力較強, 善于與人打交道, 人際關系很好, 心理素質很好, 適應能力很強. 我在工作中跟同事和客戶能良好溝通， 能獨立處理好所有的事情， 積累了一定的客戶資源。未來生涯規劃：能更上一個臺階，我在大學里學了四年英語，中西方的教育我都很了解，希望能從事與英語相關的行業，發揮自己的所學和特長。本人性格活潑外向，希望能從事和文化音樂藝術相關的行業。

篇10

2002年是連鎖企業快速發展的一年，企業間聯合、兼并、重組活躍，新技術、新知識應用廣泛，新理念、新業態不斷涌現。

繼往開來，第四屆連鎖業會議暨展覽會將于11月23-25日在北京舉辦。眾多知名零售專家、學術精英、業界名流將與廣大會員和業內同行共商企業發展大計，分別就國內外行業發展趨勢、企業營運管理、物流及技術應用、人才資源規劃等專題展開深入研討。創新和成長是中國連鎖業的主題，讓我們共同追求卓越！

中國連鎖經營協會會長郭戈平

日程安排

第四屆中國連鎖業會議主場研討

2002年11月23日下午-24日上午

新一屆中國連鎖經營協會會長、副會長與代表見面并致辭

創造零售企業持久競爭優勢

演講人：國家經貿委貿易市場局官員

演講人：郭戈平中國連鎖經營協會會長圍繞如何改善零售商與供應商關系，從歷史、現狀、未來等多個角度進行闡述，通過深入的調研，對工商關系進行剖析，力求創造零售企業持久競爭優勢

世界零售業發展趨勢

由IBM全求零售業副總裁Jim Green全面介紹全求零售業發展的新動向，將對中國零售業的發展產生有益的啟示和影響，為國內零售企業提供可借鑒的經驗分析

歐洲零售業發展現狀及前景

由歐洲著名零售研究機構EHI-Euro Handels Institute（歐洲商業研究院）主席Bernd Hallier博士就歐洲零售業發展現狀及趨勢發表精彩演講

工商關系調查報告

中國連鎖經營協會與普華永道基于對200家大型零售、生產企業的問卷調查所推出的最新分析報告

工商協作關系管理

JDA全球總裁Bernd Hallier提供工商成功合作最新理念

工商關系論壇

論壇以“對陣VS合作”為主題，由知名零售企業與生產企業展開對話：我們能建立戰略伙伴關系嗎？我們能通過合作實現“雙贏”嗎？豐富的論點論據定會使您獲益匪淺

主持人：朱舫中國商報社副總編輯

演講人：李成杰沃爾瑪中國有限公司副總裁

周勇上海農工商超市有限公司總經濟師

JUDD　WEIS寶潔(中國)有限公司客戶業務發展部副總監

張華富上海光明乳業股份有限公司全國營運副總裁

評選揭曉中國連鎖業突出成就獎

中國連鎖經營協會為獎勵在連鎖領域辛勤耕耘的經營者,表彰他們的所做出的杰出成績和對中國連鎖業發展的貢獻,在本次大會上,全體參會代表通過現場不計名投票的方式,從候選人當中選出10名“突出成就獎”和10名“成就獎”獲得者

第四屆中國連鎖業會議分場研討

2002年11月24日下午-25日

第一分場CEO論壇

第二分場連鎖企業人力資源管理

第三分場物流技術應用

第四分場信息技術應用

第五分場連鎖企業營運管理

第六分場零售新概念推廣

第七分場MBA濃縮課程

特別推薦供應商專場

大型連鎖企業采購招商計劃