導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：目前國內(nèi)外雖然對(duì)人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。在吸收國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱。包括長、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。

2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒有充分的估計(jì)，規(guī)劃就會(huì)出問題。

2.開放性原則。開放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前，我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí),需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。

2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)?？傮w目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。

3.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對(duì)企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。

3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。如為長期過剩則進(jìn)行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過剩則進(jìn)行短期培訓(xùn)、縮短工作時(shí)間規(guī)劃；如為長期需求則進(jìn)行對(duì)外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進(jìn)行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計(jì)規(guī)劃。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究

在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實(shí)際的員工績效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比；(3)實(shí)際人員流動(dòng)率與期望的人員流動(dòng)率相比；(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。

參考文獻(xiàn)：

[1](美)加里·德斯勒.人力資源管理：第6版[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,1999.

[2]陳京民,韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

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一、《人力資源管理》課程性質(zhì)及目標(biāo)

1.《人力資源管理》課程來源與性質(zhì)

通過2008-2009年兩年的專業(yè)調(diào)查和用人單位的信息反饋，結(jié)合校企合作企業(yè)的意見，我們得出工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)的職業(yè)崗位，再依據(jù)職業(yè)崗位對(duì)學(xué)生技能的需要，構(gòu)造行動(dòng)領(lǐng)域。以基于工作過程的行動(dòng)為導(dǎo)向，制定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、設(shè)置學(xué)習(xí)領(lǐng)域和教學(xué)情境，從而形成工商企業(yè)管理專業(yè)的課程體系?！度肆Y源管理》是工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程之一，也是參加全國助理人力資源管理師考試的主要課程，是學(xué)生必修的專業(yè)技能課程。

其專業(yè)基礎(chǔ)課：企業(yè)管理方法、公關(guān)運(yùn)作；其前置課程為：生產(chǎn)作業(yè)管理、采購管理、銷售管理和倉儲(chǔ)運(yùn)輸管理；其后續(xù)課程為：商務(wù)談判、質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理和項(xiàng)目管理。2.《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)

《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)包括知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)。其中知識(shí)目標(biāo)有：熟悉人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規(guī)劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓(xùn)、考評(píng)的方法、掌握薪酬調(diào)查與薪酬設(shè)計(jì)、掌握勞動(dòng)合同與集體合同的管理、掌握勞資關(guān)系管理；能力目標(biāo)有：編制人力資源規(guī)劃、正確進(jìn)行員工崗位配置、編制培訓(xùn)計(jì)劃并合理組織培訓(xùn)、設(shè)計(jì)績效考評(píng)方案、設(shè)計(jì)工資、獎(jiǎng)金、福利分配方案、起草和簽訂勞動(dòng)合同、職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)；素質(zhì)目標(biāo)有：依法管理的法制觀念、誠信敬業(yè)的職業(yè)道德、嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的工作作風(fēng)、善于溝通與協(xié)調(diào)。

二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學(xué)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及學(xué)時(shí)安排（見表1）

三、《人力資源管理》教學(xué)方法與手段

1.《人力資源管理》課程教學(xué)模式

整個(gè)課程教學(xué)以上海法華有限公司人力資源管理業(yè)務(wù)為背景，以企業(yè)實(shí)際人力資源管理工作流程設(shè)置教學(xué)任務(wù)，采用任務(wù)驅(qū)動(dòng)，并組織學(xué)生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業(yè)觀摩與訓(xùn)練，使學(xué)生在做中學(xué)、學(xué)中做，確保專業(yè)技能的形成與提高。這門課程以“學(xué)生為主、教師為輔、工作過程為線、技能培養(yǎng)為重”的課堂教學(xué)觀來組織進(jìn)行的，是堅(jiān)持融技能培養(yǎng)、知識(shí)傳授、價(jià)值觀形成三位一體，教學(xué)做合一的教學(xué)模式。

2.《人力資源管理》課程教學(xué)方法

采用案例導(dǎo)入、項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、仿真模擬、分組討論、方案設(shè)計(jì)等靈活多樣的教學(xué)方法。同時(shí)，為保證學(xué)生專業(yè)技能的提高，在教學(xué)過程中，將學(xué)生送到黃岡校企合作企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，接觸企業(yè)一線真實(shí)的人力資源管理活動(dòng)，真正做到將教室搬到企業(yè)、搬到車間，堅(jiān)持以行動(dòng)為導(dǎo)向，以工作過程組織教學(xué)，讓學(xué)生在學(xué)中做、做中學(xué)，實(shí)現(xiàn)教、學(xué)、做一體化。

3.《人力資源管理》課程設(shè)計(jì)教學(xué)過程

（1）提出任務(wù)（目標(biāo)）。

（2）介紹背景資料（用校企合作企業(yè)的真實(shí)資料）。

（3）學(xué)生討論與動(dòng)手操作（根據(jù)工作流程來操作，主動(dòng)探求知識(shí)）。

（4）教師演示及點(diǎn)評(píng)講解（疑難解答、分析錯(cuò)誤）。

（5）學(xué)生完善操作。

（6）檢查、評(píng)價(jià)、總結(jié)、布置作業(yè)。

4.《人力資源管理》課程教學(xué)依托的資源

（1）現(xiàn)已建成人力資源管理院級(jí)精品課程網(wǎng)站。

（2）黃岡格林制衣有限公司開展校企合作。

（3）與中國管理科學(xué)院開展中國企業(yè)管理案例資源共享。

（4）聘請(qǐng)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的專家為客座教授，企業(yè)骨干為實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師。

5.《人力資源管理》課程教學(xué)的保障設(shè)計(jì)

（1）條件保障：學(xué)校有符合要求的多媒體教室；現(xiàn)有工商管理綜合實(shí)訓(xùn)室、erp實(shí)訓(xùn)室、沙盤實(shí)訓(xùn)室可進(jìn)行校內(nèi)實(shí)訓(xùn)；開辟了校外實(shí)習(xí)基地，如黃岡格林制衣有限公司、黃商集團(tuán)、成都心連心醫(yī)療器械有限公司、深圳鴻基精密模具有限公司、深圳銘興精密模具有限公司；學(xué)校圖書館有關(guān)人力資源管理的相關(guān)報(bào)刊、書籍為學(xué)生提供了圖書資料；與中國管理科學(xué)院共建的中國企業(yè)管理案例庫，實(shí)現(xiàn)了資源共享；中國人力資源網(wǎng)與大型企業(yè)網(wǎng)站為為教學(xué)提供了網(wǎng)絡(luò)資源。

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（一）體驗(yàn)式訓(xùn)練法。此方法是指在教師的指導(dǎo)下，通過學(xué)生充分的參與，來獲得對(duì)所學(xué)理論知識(shí)的感性體驗(yàn)，之后與參與活動(dòng)的其他同學(xué)一起交流，分享各自的心得體會(huì)，并針對(duì)自己的缺點(diǎn)改進(jìn)與提升，提高對(duì)所學(xué)理論知識(shí)的應(yīng)用能力和實(shí)操能力。在人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)中，常見的具體方式有：培訓(xùn)游戲、素質(zhì)拓展訓(xùn)練等。

（二）角色扮演。學(xué)生各自扮演不同的角色，來處理具體的人事管理事務(wù)，這種方法常用于對(duì)學(xué)生的心理素質(zhì)的鍛煉、綜合技能的訓(xùn)練和潛在能力的挖掘。其最突出的特點(diǎn)是：提高學(xué)生的參與度，提升實(shí)踐的效用，使學(xué)生能親身體會(huì)所扮演角色的心理活動(dòng)、行為，例如：在模擬招聘中，讓學(xué)生分別扮演HR、求職者的角色；在培訓(xùn)模塊中，讓學(xué)生扮演培訓(xùn)師的角色。

（三）方案設(shè)計(jì)。先設(shè)定具體的要求，讓學(xué)生依據(jù)專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)踐工作需要，設(shè)計(jì)和撰寫方案。常見的人力資源管理方案設(shè)計(jì)的主題有：人事制度的編制、不同時(shí)期人力資源規(guī)劃的編制、工作說明書的撰寫、招聘計(jì)劃方案的設(shè)計(jì)、績效考核方案的設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等。

（四）案例分析。教師在教學(xué)過程中引入與本專業(yè)所授課程內(nèi)容相關(guān)的案例，通過對(duì)這些案例的分析，學(xué)生將學(xué)到的理論知識(shí)應(yīng)用到人力資源管理實(shí)際中，使學(xué)生加深對(duì)所學(xué)理論知識(shí)的認(rèn)知。

（五）校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室軟件操作。實(shí)訓(xùn)室為學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)模擬的、逼真的實(shí)踐模擬平臺(tái)，例如企業(yè)人力資源管理軟件的使用與操作，其不僅為老師提供了多種輔助教學(xué)手段，而且還提高了學(xué)生對(duì)于書本知識(shí)的實(shí)際掌握程度，為將來的工作奠定基礎(chǔ)。

（六）校企合作。學(xué)校與各用人單位之間人才交流，為其培養(yǎng)亟需的專業(yè)人才，提供專業(yè)服務(wù)；用人單位為學(xué)校提供實(shí)踐教學(xué)指導(dǎo)老師，向教師和學(xué)生傳授前沿知識(shí)。

二、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)方法創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)意義

以上列舉的人力資源管理專業(yè)常用的實(shí)踐教學(xué)方法經(jīng)常被其他專業(yè)的課程所運(yùn)用，且實(shí)踐項(xiàng)目與內(nèi)容比較陳舊，使得學(xué)生常處于被動(dòng)狀態(tài)，難以激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣，學(xué)生的主觀能動(dòng)性很難在實(shí)踐過程中得到發(fā)揮。

就當(dāng)前人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀來看，還和教學(xué)的目標(biāo)要求之間存在著一定的差距，這種差距不僅是對(duì)未來人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)過程的一種有效改變，而且也提升了學(xué)生的綜合能力。在今后的課外實(shí)踐教學(xué)過程中，不僅需要努力提升實(shí)踐教學(xué)的方法、內(nèi)容，使實(shí)踐教學(xué)對(duì)學(xué)生更具吸引力，而且還需要從多方面、多角度來不斷地完善人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的廣度，讓更多的學(xué)生能積極參與到實(shí)踐教學(xué)過程中，同時(shí)，不斷地提升實(shí)踐教學(xué)效果。因此，在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)中，大力推廣新型的實(shí)踐教學(xué)方法，對(duì)于提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、提高人力資源管理專業(yè)的教育質(zhì)量具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

三、真人密室逃脫

（一）真人密室逃脫的特色

1.更具吸引力

在密室中，玩家將根據(jù)情節(jié)扮演不同的角色，并需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)憑借自己的知識(shí)和能力以及團(tuán)隊(duì)成員之間的相互協(xié)作探索密室的各個(gè)角落，尋找線索、解開各種謎題，最終拿到打開房門的密碼或鑰匙，離開房間。其別具一格的的方式，可以使玩家在娛樂中學(xué)習(xí)與成長。

2.綜合能力的培養(yǎng)與提升

實(shí)踐教學(xué)的主要內(nèi)容涵蓋了實(shí)際工作的操作、人際交往能力的培養(yǎng)、社會(huì)管理能力的訓(xùn)練，同時(shí)還包括創(chuàng)新能力、綜合能力的培養(yǎng)。

3.效用的廣泛性

這個(gè)游戲驚奇又刺激，既能啟發(fā)思維、活動(dòng)身體，更具參與感與團(tuán)隊(duì)協(xié)作性。其吸引力在于，有一定的故事情節(jié)，玩家可以在現(xiàn)實(shí)中像福爾摩斯那樣用智慧解開一個(gè)個(gè)謎題，從而推動(dòng)整個(gè)游戲的進(jìn)程。

（二）真人密室逃脫在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)中的應(yīng)用

1.人員招聘與甄選

對(duì)于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生而言，培養(yǎng)學(xué)生的觀察能力、分析能力、邏輯推理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力是有必要的。實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)中，教師只是起到指導(dǎo)的作用。教師先將學(xué)生分組，再讓學(xué)生自主設(shè)計(jì)密室關(guān)卡，每個(gè)關(guān)卡的線索和提示可根據(jù)應(yīng)聘職位所需的勝任特征設(shè)置，最后評(píng)出逃脫最快、使用提示最少的小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

此外，真人密室逃脫與人員招聘與甄選相結(jié)合，通過將人至于一個(gè)情景中，通過特定情景對(duì)人行為的觀察，提高招聘的有效性。因?yàn)橐恍?yīng)聘者，在面試或者心理測(cè)試的過程中，常會(huì)隱藏其真實(shí)想法，從而影響HR對(duì)求職者的判斷。同時(shí)，在評(píng)價(jià)此類方式的招聘有效性方面，可以從招聘成本、招聘結(jié)果、新員工的質(zhì)量以及招聘渠道、方法四個(gè)方面來評(píng)價(jià)，并結(jié)合常用的對(duì)所招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估的指標(biāo)，如：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比、收益-成本比這幾個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行判斷。

2.人員培訓(xùn)與開發(fā)

真人密室逃脫游戲以其極具吸引力的情景設(shè)置，環(huán)環(huán)相扣的情節(jié)，最大程度地鍛煉參加者的觀察能力、邏輯推理能力、抽象思維能力，以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

學(xué)生們通過自己的親身實(shí)踐，獲得直接的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，這是認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)與發(fā)端，比傳統(tǒng)的案例分析、方案設(shè)計(jì)、角色扮演等實(shí)踐教學(xué)方法更能吸引學(xué)生，學(xué)生的體會(huì)也更深刻。在這個(gè)游戲的環(huán)節(jié)中，人與人之間既有競(jìng)爭(zhēng)，又有頭腦風(fēng)暴、團(tuán)隊(duì)合作，這樣的模式也很適合一些企業(yè)做素質(zhì)拓展培訓(xùn)。

篇4

【關(guān)鍵詞】 工作過程 人力資源管理 改革

一、人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經(jīng)濟(jì)管理類各專業(yè)開設(shè)的一門重要的專業(yè)基礎(chǔ)課程。它是一門包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等知識(shí)的綜合學(xué)科，具有較強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性。目的是通過教學(xué)，使學(xué)生能夠掌握人力資源管理的基本內(nèi)容和基本原理，同時(shí)熟悉企業(yè)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環(huán)節(jié)的基本程序和基本方法。

二、目前人力資源管理課程教學(xué)中存在的主要問題

目前大多高校的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)都開設(shè)了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學(xué)中主要存在以下幾方面的問題。

1、教學(xué)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的綜合性學(xué)科。這些學(xué)科之間雖然存在一定的理論聯(lián)系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時(shí)，傳統(tǒng)教學(xué)一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨(dú)立的章節(jié)進(jìn)行教學(xué)，忽略了知識(shí)模塊之間的系統(tǒng)性。因此，學(xué)生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識(shí)和基本技能。

2、教學(xué)手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學(xué)方法仍以教師講授為主，這種方法省時(shí)、省力，費(fèi)用少，但缺少和學(xué)生的雙向溝通，因此容易使學(xué)生感到無趣、枯燥。雖然案例教學(xué)已經(jīng)被不少高校引入人力資源管理的教學(xué)環(huán)節(jié)，在一定程度上豐富了教學(xué)手段，但是教師仍然是課堂教學(xué)的中心，學(xué)生更多地是被動(dòng)地接受知識(shí)。另外，實(shí)踐教學(xué)的模式也亟需創(chuàng)新。實(shí)踐教學(xué)不僅是指案例教學(xué)，還應(yīng)結(jié)合社會(huì)實(shí)踐來不斷增強(qiáng)學(xué)生綜合分析問題和解決問題的能力。

3、考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績?yōu)橹?，同時(shí)加上一定比例的平時(shí)成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評(píng)價(jià)學(xué)生對(duì)人力資源管理知識(shí)的把握程度。一卷定奪的考核方式導(dǎo)致大多學(xué)生可能會(huì)把主要精力放在期末考試前對(duì)知識(shí)點(diǎn)的背誦和復(fù)習(xí)上面，而忽略了平時(shí)的自主學(xué)習(xí)和知識(shí)的靈活運(yùn)用。

三、人力資源管理課程改革設(shè)計(jì)的原則

1、專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)相結(jié)合

通過課程改革，使學(xué)生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規(guī)劃、招聘和甄選、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理的基本知識(shí)和基本技能，同時(shí)能夠培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。人力資源管理崗位的職業(yè)素養(yǎng)包括職業(yè)道德、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、保密意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學(xué)設(shè)計(jì)下，通過不同項(xiàng)目和任務(wù)的完成，學(xué)生將逐漸樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，學(xué)生的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)都將得到提升。

2、引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)

傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)是以教師為中心，學(xué)生更多地是被動(dòng)接受知識(shí)。人力資源課程改革的原則是以學(xué)生為中心，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，使學(xué)生從“要我學(xué)”的狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的狀態(tài)。通過工學(xué)結(jié)合，項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)，激發(fā)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)。老師在講授完理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，提前將項(xiàng)目和任務(wù)布置給學(xué)生，鼓勵(lì)學(xué)生課后進(jìn)行擴(kuò)充性學(xué)習(xí)從而獲取有用信息，為設(shè)計(jì)各種人力資源管理方案做好準(zhǔn)備。倡導(dǎo)學(xué)生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學(xué)生在探索的過程中構(gòu)建自己的知識(shí)體系，有所收獲。

3、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)參與

傳統(tǒng)的人力資源管理主要側(cè)重于學(xué)生個(gè)體參與教學(xué)，而我們的課程改革是以構(gòu)建模擬公司為載體，學(xué)生在各種教學(xué)環(huán)節(jié)是以自己所在的模擬公司為單位，以團(tuán)隊(duì)為單位。這對(duì)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調(diào)研、方案的設(shè)計(jì)到最后方案的展示，都需要學(xué)生的相互配合、相互協(xié)作?，F(xiàn)代企業(yè)最強(qiáng)調(diào)的團(tuán)隊(duì)精神將在新的教學(xué)設(shè)計(jì)中得到很好的體現(xiàn)。

4、體現(xiàn)趣味性

大學(xué)教育是素質(zhì)教育，素質(zhì)教育與應(yīng)試教育的一個(gè)重要的區(qū)別就是不再是填鴨式教學(xué)，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達(dá)到更好的教學(xué)效果，我們將在課程改革中根據(jù)教學(xué)需要設(shè)計(jì)很多互動(dòng)環(huán)節(jié)，同時(shí)綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測(cè)試、管理游戲、課堂辯論等多種教學(xué)方法，使學(xué)生在快樂中學(xué)到知識(shí)，在快樂中有所收獲。

四、以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學(xué)和人力資源管理實(shí)際工作之間的差距，我們根據(jù)人力資源管理工作的具體流程和職業(yè)要求，設(shè)計(jì)了一套“教―學(xué)―做”一體化的教學(xué)模式。我們打破了傳統(tǒng)的章節(jié)獨(dú)立教學(xué)的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內(nèi)容轉(zhuǎn)化為有序聯(lián)系的教學(xué)項(xiàng)目，以項(xiàng)目任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)。

1、以模擬公司為載體，實(shí)施教學(xué)

我們?cè)诮虒W(xué)中設(shè)計(jì)了組建模擬公司作為教學(xué)活動(dòng)開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學(xué)方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評(píng)的主要原因之一就是體驗(yàn)式教學(xué)。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學(xué)中。在上課之初，讓學(xué)生按照自愿結(jié)合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個(gè)模擬公司。為保證后續(xù)教學(xué)項(xiàng)目開展的有效性和公平性，我們把每個(gè)模擬公司的初始狀態(tài)設(shè)置為基本相同。即公司的經(jīng)營范圍、組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模是一致的。學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓(xùn)主管、薪酬主管等課程規(guī)定的職位。在以后的教學(xué)中，各個(gè)模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學(xué)項(xiàng)目。通過模擬公司的對(duì)抗競(jìng)爭(zhēng)，將人力資源課程的理論知識(shí)與實(shí)踐融為一體，將學(xué)生的角色扮演與崗位體驗(yàn)融為一體，使學(xué)生在參與、體驗(yàn)中完成了從知識(shí)到技能，從技能到素質(zhì)提升的轉(zhuǎn)化。

2、以工作過程為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)教學(xué)項(xiàng)目和任務(wù)

我們以項(xiàng)目為主線引導(dǎo)教學(xué)，按人力資源原理基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。將教學(xué)內(nèi)容置于真實(shí)的職業(yè)崗位場(chǎng)景中，工學(xué)結(jié)合，使學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得以提高。我們以人力資源工作過程為導(dǎo)向，設(shè)置了從年度計(jì)劃制定到勞動(dòng)關(guān)系處理十一項(xiàng)工作項(xiàng)目，每一個(gè)工作項(xiàng)目下又包含若干工作任務(wù)。工作項(xiàng)目之間是連續(xù)的工作流程，又可以看成是獨(dú)立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務(wù)的完成，學(xué)生不僅能夠循序漸進(jìn)地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學(xué)會(huì)制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規(guī)管理的基本能力。

由于教學(xué)學(xué)時(shí)有限，老師應(yīng)該在課前提前將教學(xué)任務(wù)布置給學(xué)生，學(xué)生在課余進(jìn)行調(diào)研、討論、學(xué)習(xí)，完成相應(yīng)人力資源管理方案的設(shè)計(jì)。上課時(shí)學(xué)生以ppt形式展示其設(shè)計(jì)的人力資源管理方案。老師針對(duì)設(shè)計(jì)方案進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和指導(dǎo)，并就學(xué)生學(xué)習(xí)中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程教學(xué)項(xiàng)目和任務(wù)設(shè)計(jì)如下。

第一，成立模擬公司。工作任務(wù)：學(xué)生分組，成立模擬公司；初始狀態(tài)設(shè)立，小組成員分配管理角色。

第二，項(xiàng)目一：年度計(jì)劃制定。工作任務(wù)：人力資源供給、需求預(yù)測(cè)；編制人力資源招聘計(jì)劃。

第三，項(xiàng)目二：工作分析。工作任務(wù)：編制組織結(jié)構(gòu)圖；編寫工作說明書。

第四，項(xiàng)目三：企業(yè)招聘籌備。工作任務(wù)：制定招聘計(jì)劃；招聘信息；設(shè)計(jì)面試提問提綱和面試評(píng)價(jià)表。

第五，項(xiàng)目四：個(gè)人應(yīng)聘準(zhǔn)備。工作任務(wù)：個(gè)人職業(yè)興趣測(cè)定；個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；面試禮儀及技巧準(zhǔn)備。

第六，項(xiàng)目五：現(xiàn)場(chǎng)招聘。工作任務(wù)：招聘、應(yīng)聘雙方現(xiàn)場(chǎng)交流。

第七，項(xiàng)目六：人員甄選。工作任務(wù)：設(shè)計(jì)人員甄選方案；組織人員甄選。

第八，項(xiàng)目七：人員錄用。工作任務(wù)：與錄用者簽訂勞動(dòng)合同；招聘成本和招聘效果評(píng)估。

第九，項(xiàng)目八：員工培訓(xùn)。工作任務(wù)：制定培訓(xùn)方案；實(shí)施培訓(xùn)方案。

第十，項(xiàng)目九：績效管理方案設(shè)計(jì)。工作任務(wù)：設(shè)計(jì)績效考核方案。

第十一，項(xiàng)目十：薪酬方案設(shè)計(jì)。工作任務(wù)：薪酬調(diào)研，撰寫薪酬調(diào)研報(bào)告；編制工資表。

第十二，項(xiàng)目十一：勞動(dòng)關(guān)系處理。工作任務(wù)：勞動(dòng)糾紛仲裁和處理。

3、改革課程考核方式，合理評(píng)價(jià)教學(xué)效果

改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統(tǒng)做法，把考試內(nèi)容貫穿到日常的學(xué)習(xí)中。學(xué)生綜合成績 （100分計(jì)）=平時(shí)成績×50% + 期末成績×50%。平時(shí)成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現(xiàn)（20%），個(gè)人作業(yè)（20%），小組項(xiàng)目完成（40%）。改革后的考核方式更加強(qiáng)調(diào)過程考核和團(tuán)隊(duì)考核，可以在一定程度上提高學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)過程的關(guān)注及團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個(gè)維度對(duì)學(xué)生作出評(píng)價(jià)，更合理地評(píng)價(jià)教學(xué)效果。

4、創(chuàng)新實(shí)踐平臺(tái)，加強(qiáng)校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)

為進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)能力，給學(xué)生提供更多的職業(yè)訓(xùn)練機(jī)會(huì)，必須創(chuàng)新實(shí)踐平臺(tái)。一方面，要強(qiáng)化校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)，建立和完善人力資源仿真模擬實(shí)訓(xùn)室，配置相關(guān)的硬件和軟件，給學(xué)生提供校內(nèi)仿真模擬的機(jī)會(huì)；另一方面，要走出校園，拓寬和企業(yè)合作的渠道。通過邀請(qǐng)企業(yè)資深人士講學(xué)、校企共編實(shí)訓(xùn)教材、學(xué)生定崗實(shí)習(xí)等多種方式，使人力資源管理的教學(xué)真正地能與企業(yè)無縫對(duì)接，提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 姜瑩：以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011（6）.

篇5

現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)指的是借助網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的自動(dòng)化與企業(yè)的財(cái)務(wù)、物流、客戶關(guān)系管理等進(jìn)行整合，從而提高效率，提高企業(yè)的管理水平和降低企業(yè)的運(yùn)作成本的基于網(wǎng)絡(luò)的管理信息系統(tǒng)?，F(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、考評(píng)管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成集成的信息源、友好的用戶界面、強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策，并方便企業(yè)其他管理人員及員工自助服務(wù)。

2．人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展歷程

人力資源管理信息系統(tǒng)（Human　Resource　MIS，HRMS）是管理信息系統(tǒng)按照功能劃分的一種。所以，HRMS除了符合管理信息系統(tǒng)的諸多特性，也有其特定的內(nèi)容。人力資源管理信息系統(tǒng)（（HRMS）的發(fā)展歷程主要分為以下四個(gè)階段：薪資計(jì)算系統(tǒng)時(shí)代；薪資／人事管理系統(tǒng)時(shí)代；人力資源管理系統(tǒng)時(shí)代；集成人力資源管理時(shí)代。從現(xiàn)在各個(gè)HRMS供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品和服務(wù)來看，有的屬于第二個(gè)時(shí)代，大多數(shù)屬于第三個(gè)時(shí)代，也有很少一部分開始進(jìn)入HRMS的第四代產(chǎn)品。

3．當(dāng)前我國人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用情況

目前我國掀起了一股HRMS的熱潮，各種HRMS如雨后春筍般涌現(xiàn)，供應(yīng)商和眾多的用戶爭(zhēng)相追捧，一時(shí)間涌現(xiàn)出眾多的HRMS管理軟件，其情景被譽(yù)為可與當(dāng)年眾多財(cái)務(wù)軟件競(jìng)相角逐的情景相比擬。

3．1　目前的國內(nèi)HRMS市場(chǎng)概況

從中國市場(chǎng)首次出現(xiàn)人力資源概念至今，國內(nèi)已出現(xiàn)了為數(shù)眾多的人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)、管理方法培訓(xùn)，以及各種人力資源管理軟件提供商，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前從事人力資源管理的軟件公司已超過了上百家。從HRMS應(yīng)用情況看，人力資源管理軟件廠商可分為以下幾個(gè)層次：

（1）以PeopleSoft，SAP、Oracl為代表的國外廠商的產(chǎn)品，他們主要針對(duì)國內(nèi)高端市場(chǎng)，提供成熟的商品化軟件，同時(shí)因其ERP等產(chǎn)品的廣泛應(yīng)用，使HRMS也得到了國內(nèi)一些高端用戶的認(rèn)可。

（2）國內(nèi)HR軟件廠商，基本上都是借鑒國外一些先進(jìn)的管理思想，再結(jié)合國內(nèi)的實(shí)際情況而開發(fā)的。由于適合本地國情以及性價(jià)比方面的因素，這些國內(nèi)HR軟件廠商正得到越來越多客戶的青睞。

（3）定制化產(chǎn)品。主要由國內(nèi)的顧問公司、高校、軟件公司或企業(yè)內(nèi)部針對(duì)客戶的具體需求，定制開發(fā)的產(chǎn)品。

（4）HRM顧問聯(lián)合HRMS廠商為企業(yè)提供服務(wù)，已成為目前人力資源管理領(lǐng)域常見的一種方式。HRM顧問提供的服務(wù)一般可分為兩種：一種是綜合，包括企業(yè)人力資源診斷、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬福利設(shè)計(jì)、員工招聘與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等；另一種是單項(xiàng)管理服務(wù)，如勞動(dòng)法律顧問提供勞動(dòng)人事法律爭(zhēng)議處理、咨詢等方面的服務(wù)，薪酬福利顧問則提供薪酬方案設(shè)計(jì)、薪資調(diào)查等方面的服務(wù)。

那么我國目前的HRMS的應(yīng)用情況究竟如何呢，根據(jù)一項(xiàng)針對(duì)我國境內(nèi)企業(yè)的調(diào)查顯示，絕大部分中國境內(nèi)的企業(yè)對(duì)人力資源信息化管理仍處于起步階段，超過70％的企業(yè)還沒有引入HRMS，HR從業(yè)者的觀念認(rèn)知和HRMS項(xiàng)目管理的能力也有待提高。

3．2　中小企業(yè)對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)的要求

（1）要體現(xiàn)現(xiàn)代、科學(xué)的人力資源管理思想

信息化人力資源管理的目標(biāo)要涵蓋現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容：招聘選拔、績效管理、崗位管理、培訓(xùn)管理等，更應(yīng)涉及人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等戰(zhàn)略性和開拓性工作，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理念。

（2）要應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理工具和技術(shù)

管理信息系統(tǒng)的實(shí)施是一個(gè)管理項(xiàng)目，而非僅僅是一個(gè)單純的項(xiàng)目。在管理信息系統(tǒng)實(shí)施中有大量的人力資源管理工作要做。實(shí)施管理信息系統(tǒng)，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略重組業(yè)務(wù)流程，然后進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、崗位職責(zé)的劃分，再后是工作分析與績效考核等。在整個(gè)過程中，人力資源管理工作的成效將直接決定業(yè)務(wù)流程重組和管理信息系統(tǒng)實(shí)施的程度和效果。當(dāng)然更要充分應(yīng)用信息技術(shù)，對(duì)信息的分析功能最好達(dá)到自動(dòng)化程度。

（3）要投入小、實(shí)施周期短、見效快

在開發(fā)和實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)考慮企業(yè)所能承受的人力、物力成本，盡量做到組網(wǎng)技術(shù)簡單，維護(hù)費(fèi)用低。切勿盲目求新、求全，導(dǎo)致信息技術(shù)裝備能力閑置，信息資源浪費(fèi)及重復(fù)信息泛濫等等。

篇6

關(guān)鍵詞：港口企業(yè)；核心員工；員工流失

港口是國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的命脈。近年來，隨著港口新擴(kuò)建規(guī)模不斷擴(kuò)大，相互之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)逐漸從從資金、貨源、基礎(chǔ)設(shè)施等物化資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為智力資源的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一些領(lǐng)軍型港口正面臨著其核心員工大幅流失出走的問題，這些核心員工掌握著碼頭設(shè)備管理核心技術(shù)，并具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，一旦脫離原企業(yè)，一定程度上將會(huì)嚴(yán)重影響整個(gè)港口的正常發(fā)展。正確分析人才外流的原因，制定控制人才流失的對(duì)策已經(jīng)成為擺在港口企業(yè)面前的重要課題。

一、核心員工的界定和特征

核心員工是企業(yè)最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營策略成功的關(guān)鍵人物英國管理學(xué)家查爾斯.漢迪形象地使用三葉草來說明當(dāng)代組織的人員構(gòu)成，他認(rèn)為當(dāng)今的組織是由核心員工、契約工作和具有伸縮性的勞工三組迥然不同的人所組成，這三組人有不同的期望，接不同的管理，領(lǐng)不同的工資，并且以不同的方式被組織起來。核心員工擁有與企業(yè)需求相配的知識(shí)或技能，而且他們?cè)谶@些領(lǐng)域的研究比一般性的員工更為透徹，深刻，其所掌握的知識(shí)或技能是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的速度，效率，規(guī)模有著重大的影響。

核心員工與一般員工的區(qū)別主要表現(xiàn)在：核心員工具有人力資源的稀缺性和企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造性。他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時(shí)間的教育和培訓(xùn)，有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的技術(shù)開發(fā)或經(jīng)營管理才能。他們的人數(shù)很少，但是作為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，保持或提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的法寶，也就必然是各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。

二、核心員工流失的原因

港口企業(yè)核心員工流失主要基于外部宏觀環(huán)境、企業(yè)微觀環(huán)境和個(gè)人偏好三個(gè)方面的原因：

（一）外部宏觀環(huán)境

資訊行業(yè)的發(fā)展使同崗位、同行業(yè)的人群相互進(jìn)行比較更為便捷，在同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)的條件下，核心員工自然會(huì)逐利而往。特別是港口行業(yè)與一般行業(yè)不同，既具有專業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)，又需要特定的管理方式。一些新建港口并沒有接卸大型船舶的管理維護(hù)經(jīng)驗(yàn)，而培養(yǎng)設(shè)備管理維護(hù)人才需要的周期又比較長，因此他們急需要一批技術(shù)水平高、現(xiàn)場(chǎng)管理經(jīng)驗(yàn)豐富的人才來管理他們的設(shè)備組織生產(chǎn)運(yùn)作，因此他們提供的薪酬福利條件要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于原有港口一般收入水平，并且還能夠給予一定的職位和發(fā)展空間，使得一些核心人才外流的可能性大大增加。

（二）企業(yè)微觀環(huán)境

美國哈佛大學(xué)教授威廉o詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%。完善的薪酬福利、晉升以及培訓(xùn)等激勵(lì)制度對(duì)于保留員工是非常重要的。而在激勵(lì)制度方面，恰恰是傳統(tǒng)港口企業(yè)與新興港口間最大的差距所在。新興港口一般遵循現(xiàn)代企業(yè)制度建立，機(jī)制靈活、管理科學(xué)；而傳統(tǒng)港口多為港務(wù)局轉(zhuǎn)制而來，不但模式僵化，而且對(duì)員工缺乏培養(yǎng)管理的現(xiàn)代人力資源觀念，企業(yè)缺乏中、長期的人力資源規(guī)劃，一些技術(shù)型核心員工難免就會(huì)遭遇職位晉升瓶頸，離職也就在所難免。

（三）個(gè)人原因分析

易流失的核心員工大多處于30歲-40歲這一個(gè)職業(yè)生涯的黃金發(fā)展階段，根據(jù)擴(kuò)展的莫布雷模型指出，年齡和流動(dòng)之間存在著反比關(guān)系，這個(gè)年齡階段的員工精力旺盛，正是勇于接受挑戰(zhàn)，實(shí)踐人生價(jià)值的時(shí)期，如果企業(yè)難以給出適合他們發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，他們就會(huì)想方設(shè)法改變現(xiàn)狀，最直接的辦法就是"跳槽"。特別是與普通員工相比，核心員工往往對(duì)事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們更多的追求來自工作本身的滿足感和成熟感，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。這個(gè)特征使得這類員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的增值。

另外一些研究也指出，核心員工在企業(yè)中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，這種獨(dú)立自主性，表現(xiàn)在工作態(tài)度上，就是較為自覺和主動(dòng)；表現(xiàn)在工作方式上，是較有主見有想法，不愿意被他們和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿意受到較多的控制和約束，但同時(shí)也重視來自企業(yè)的必要支持；表現(xiàn)在工作環(huán)境上，是要求較為靈活的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間和寬松的組織氛圍，即傾向于一個(gè)更為自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)自我管理和自我約束，這種不穩(wěn)定心態(tài)成為了離職的潛在動(dòng)因。

三、解決核心員工流失的措施

要解決企業(yè)核心員工流失問題，既需要在宏觀管理上規(guī)范行業(yè)內(nèi)人力資源價(jià)格，防止相互挖人拆臺(tái)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，更需要企業(yè)增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，在清晰企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，健全人力資源管理體系，完善薪酬、福利等激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)而言，正常的人員流動(dòng)是難以避免的，而要杜絕核心員工大量流失無疑是要從完善企業(yè)內(nèi)控措施，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合方面，加以根本解決。

（一）完善企業(yè)多元化激勵(lì)方案

1、優(yōu)化薪酬方案設(shè)計(jì)

重點(diǎn)解決核心員工在薪酬設(shè)計(jì)方面存在的問題，讓薪酬達(dá)到薪酬公平性和激勵(lì)核心員工的作用?？梢酝ㄟ^設(shè)計(jì)寬帶薪酬的方式，將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，適合不同層次和不同崗位需要，從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?。這樣即使員工的職位沒有晉升，在個(gè)人能力得到增強(qiáng)為企業(yè)做的貢獻(xiàn)增大的條件下，薪酬仍然能夠有所增長。

2、改善舊有的福利項(xiàng)目

采用"自助餐式的福利方案"，將等值福利項(xiàng)目按不同方式搭配，讓員工自由選擇，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，為降低員工流失率做出貢獻(xiàn)。在這一制度最大優(yōu)點(diǎn)在于企業(yè)投入的成本相同，但是滿足核心員工福利需要的同時(shí)，更滿足了他們精神上的尊重需要。

3、突出特殊的培訓(xùn)需求

從現(xiàn)代人力資源開發(fā)的角度講，針對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)也屬于福利措施的一種。針對(duì)現(xiàn)狀組織開展一系列相關(guān)培訓(xùn)，如：ISO系列、現(xiàn)場(chǎng)管理、產(chǎn)品知識(shí)等技能培訓(xùn)。由此可以使員工對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和親和力，將核心員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)趨于一致，找到自我發(fā)展的空間和興趣所在，提高核心員工的歸屬感。

（二）建立科學(xué)的績效考評(píng)制度

要逐步建立起"以能力決定晉升、以績效決定薪酬、以態(tài)度決定去留"的績效考核體系，將企業(yè)的愿景、目標(biāo)及戰(zhàn)略分解到組織和個(gè)體，員工績效考核內(nèi)容由工作能力、工作績效、工作態(tài)度三個(gè)方面構(gòu)成，采用日?？己恕⒃露瓤己?、年度考核與任期屆滿考核相結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的考核辦法，運(yùn)用360度績效評(píng)價(jià)方法重點(diǎn)對(duì)管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，幫助其改善工作績效，提高工作的滿意度。

（三）制定員工職業(yè)生涯發(fā)展方案

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。港口企業(yè)應(yīng)注重員工職業(yè)規(guī)劃工作，為核心員工提供一種多渠道職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與企業(yè)所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。除了管理發(fā)展階梯外，還可以設(shè)立專門的技術(shù)發(fā)展階梯，隨著技術(shù)級(jí)別的升高，公司給予的回報(bào)和地位也會(huì)越高。這樣不但可以解決組織結(jié)構(gòu)扁平化帶來的晉升機(jī)會(huì)減少的問題，而且更能夠留住那些只想在專業(yè)技術(shù)研究上獲得提升的技術(shù)型核心員工。

（四）營造和諧如家的企業(yè)文化

在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，一方面有利于文化為管理工作，激發(fā)核心員工的積極性。另一方面，通過著力構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，優(yōu)化核心員工的軟環(huán)境，即可以用和諧的軟環(huán)境來吸引和保留核心員工，也有利于企業(yè)建立自身獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與和諧的企業(yè)文化。首先，要培養(yǎng)核心員工的歸屬感，使核心員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營理念，激發(fā)出核心員工更大的工作熱情；其次，要培養(yǎng)核心員工的成就感，企業(yè)越是給核心員工壓擔(dān)子，越是能調(diào)動(dòng)核心員工的工作積極性，越是能激發(fā)核心員工的責(zé)任感。同時(shí)，企業(yè)要注意對(duì)核心員工的工作成績給予及時(shí)充分的肯定，讓核心員工從自己的工作中得到滿足感。

（五）建立核心員工流失危機(jī)應(yīng)對(duì)機(jī)制

1、建立企業(yè)核心員工人才儲(chǔ)備庫

要對(duì)一些重要崗位進(jìn)行人才儲(chǔ)備和核心員工梯隊(duì)建設(shè)，一旦該職位發(fā)生人才流失，后備人才可以迅速的勝任該工作，降低了職位空缺或新進(jìn)人員不熟悉工作而帶來的損失。對(duì)于一些核心員工，要相應(yīng)建立起"傳、幫、帶"制度，這項(xiàng)工作可納入核心員工的績效考核，以保證核心員工知識(shí)的"備份"，免他的突然離職而造成職位空白。

2、完善企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

定期進(jìn)行核心員工滿意度調(diào)查，這樣可以幫助公司發(fā)現(xiàn)并判斷員工流失的趨勢(shì)，從而贏得時(shí)間為留住核心員工采取相應(yīng)的措施。

3、做好離職核心員工的溝通聯(lián)系

核心員工的流失有時(shí)難以避免，即便真的出現(xiàn)這種狀況，也不能翻臉無情，聽之任之，應(yīng)該真正了解員工流失的原因，做好離職面談，為企業(yè)查漏補(bǔ)缺。有時(shí)由于核心員工尚未離開公司有一定的顧慮，他不會(huì)說出真實(shí)的情況，可以在員工離開后努力保持好良好關(guān)系，很多離職走的核心員工最終會(huì)選擇回來，而且這些回頭的員工將成為企業(yè)更忠誠的員工。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

一、訂單班模式解析

高職教育的一個(gè)重要職能是服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，高職人才培養(yǎng)的重要特點(diǎn)是以企業(yè)崗位的需求作為人才培養(yǎng)目標(biāo)。因此，“工學(xué)結(jié)合、校企合作”的人才培養(yǎng)模式順應(yīng)了高職教育的現(xiàn)實(shí)需要和未來的發(fā)展趨勢(shì)，是全國各高職院校都大力推行的一種人才培養(yǎng)模式。而“訂單班”辦學(xué)模式，可以說是高職教育實(shí)現(xiàn)“工學(xué)結(jié)合、校企合作”的一種具體且有效的途徑。所謂“訂單班”，就是學(xué)校與企業(yè)簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，從選拔學(xué)生、課程設(shè)置、組織教學(xué)、考核上崗到師資建設(shè)等，均由校企雙方共同參與，而學(xué)生畢業(yè)后大都直接到企業(yè)就業(yè)的人才培養(yǎng)模式。這種“訂單式”辦學(xué)模式，既實(shí)現(xiàn)了用人單位人才需求和高校人才培養(yǎng)“零距離”，為企業(yè)“量體裁衣”地培養(yǎng)人才，又縮短畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)期，提前解決了學(xué)生的就業(yè)問題。

二、基于“訂單班”模式的人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的實(shí)施

人力資源管理作為一門運(yùn)用性廣、實(shí)踐性強(qiáng)的一門課程，在實(shí)踐教學(xué)實(shí)施中可以依托于“訂單班”模式，全程介入“訂單班”的開展，從根本上改變以理論為主實(shí)踐為輔的教學(xué)方式，使教學(xué)目標(biāo)盡力貼合人力資源管理工作實(shí)踐的需要，進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)方法的創(chuàng)新，提高學(xué)生的人力資源管理實(shí)踐水平。

目前，大多數(shù)高職院?！坝唵伟唷辈扇　?+1”的模式，即在經(jīng)過兩年的通識(shí)類課程和專業(yè)課程學(xué)習(xí)后，讓企業(yè)到學(xué)校選出合格并且對(duì)企業(yè)文化有一定認(rèn)同感的學(xué)生進(jìn)入該企業(yè)的“訂單班”，接下來一年時(shí)間在訂單班完成剩余學(xué)習(xí)任務(wù)。筆者認(rèn)為，可以對(duì)“2+1訂單班”模式進(jìn)行小幅改動(dòng)，在學(xué)生大一的期末就完成訂單班的組建，然后在假期即讓學(xué)生進(jìn)入到訂單企業(yè)實(shí)習(xí)，大二在學(xué)校完成專業(yè)基礎(chǔ)課的學(xué)習(xí)，大三正式進(jìn)入訂單企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)。這樣，可以更好地讓企業(yè)參與到人才培養(yǎng)過程中，更有利于發(fā)揮企業(yè)資源在辦學(xué)過程中的作用。在這一基礎(chǔ)上，我們可以將人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的實(shí)施貫穿于“訂單班”組建的整個(gè)過程，包括以下三個(gè)階段：

（一）假期學(xué)生進(jìn)入訂單企業(yè)實(shí)習(xí)

高職院?？梢栽诖笠坏钠谀妥寣W(xué)生與企業(yè)進(jìn)行雙向選擇，組建訂單班，這樣能夠盡早地讓企業(yè)介入學(xué)生在學(xué)校的專業(yè)課程學(xué)習(xí)中，這對(duì)學(xué)生更好地掌握專業(yè)課程的知識(shí)和技能有著非常大的幫助。例如，在人力資源管理課程的學(xué)習(xí)中，在訂單班組建后，學(xué)生就可以在暑假或寒假到訂單企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)，雖然學(xué)生可能并非從事專業(yè)的人力資源管理工作，但人力資源管理工作本身在企業(yè)管理中可以說無處不在，學(xué)生可以從各個(gè)層面接觸包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等人力資源管理工作，由此，學(xué)生在正式學(xué)習(xí)人力資源管理課程之前，對(duì)人力資源管理工作的內(nèi)容、方法等就有了一個(gè)直觀的認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)。

（二）將各種實(shí)踐教學(xué)方法運(yùn)用于人力資源管理課堂教學(xué)

在課堂教學(xué)中，應(yīng)根據(jù)人力資源管理課程的應(yīng)用型特點(diǎn)，在講授理論的同時(shí)，從能力培養(yǎng)目標(biāo)的視角出發(fā)，設(shè)置更多的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，采取案例教學(xué)、模擬教學(xué)、專題講座等多種方法，讓學(xué)生在練習(xí)中掌握人力資源管理實(shí)踐操作技能。例如，讓學(xué)生在調(diào)研的基礎(chǔ)上，為訂單企業(yè)設(shè)計(jì)崗位說明書，進(jìn)行人力資源規(guī)劃；為訂單企業(yè)制定招聘計(jì)劃、設(shè)計(jì)人員選拔方案、開展模擬招聘；為訂單企業(yè)某類崗位進(jìn)行考核方案設(shè)計(jì)，進(jìn)行績效溝通模擬；為訂單企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案等等。

當(dāng)然，為了能貼合實(shí)際，課堂教學(xué)過程中，必須要有訂單企業(yè)為人力資源管理教學(xué)提供強(qiáng)有力地支持，這要求學(xué)校、老師以及學(xué)生都必須加強(qiáng)與訂單企業(yè)的合作、交流。例如，在教學(xué)過程和考核過程，學(xué)?？梢云刚?qǐng)訂單企業(yè)的人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜易鳛槠髽I(yè)導(dǎo)師，為學(xué)生提供實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)，并進(jìn)行實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，或者到學(xué)校為學(xué)生舉行人力資源管理專題演講、座談等等。這種與企業(yè)零距離的接觸，可以讓學(xué)生所學(xué)知識(shí)真正與崗位所需技能與素質(zhì)相契合，從而實(shí)現(xiàn)課程的教學(xué)目標(biāo)。

（三）學(xué)生正式進(jìn)入訂單班頂崗實(shí)習(xí)

學(xué)生進(jìn)入訂單班進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)階段，一方面，由于前期學(xué)生在上課過程中，已經(jīng)同訂單企業(yè)有了較多的接觸，對(duì)于訂單企業(yè)的文化、制度等已經(jīng)有了一定的了解，在實(shí)習(xí)初期就能減少陌生感，容易融入到企業(yè)中。另一方面，學(xué)生雖然未必從事專門的人力資源管理的工作，但幾乎任何崗位都必須接觸人力資源管理工作，因此可以將人力資源管理的理念、相關(guān)知識(shí)與技能在實(shí)際工作中得到驗(yàn)證與應(yīng)用。

篇8

[關(guān)鍵詞] 人力資源外包 人力資源管理 人力資源規(guī)劃

現(xiàn)代美國著名的管理大師P?杜拉克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！?/p>

一、什么是人力資源外包

1990年,《哈佛商業(yè)評(píng)論》上的《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》的這篇文章,第一次提出了“外包”這個(gè)詞。所謂外包（Outsourcing），是指企業(yè)為維持核心競(jìng)爭(zhēng)能力，將組織的非核心業(yè)務(wù)委派給外部的專業(yè)公司，以降低營運(yùn)成本，提高品質(zhì)，提高顧客滿意度。企業(yè)如果能夠有效的運(yùn)用外包策略，不僅可以避免組織規(guī)模的無限膨脹，更能達(dá)到結(jié)構(gòu)精簡、專注專業(yè)的目標(biāo)。例如，在企業(yè)中盛行運(yùn)用人力資源外包策略，將內(nèi)部的季節(jié)性、突發(fā)性的人力需求委托專業(yè)人力派遣公司聘用臨時(shí)人員，再派到公司上班，藉此節(jié)省人力成本，以及龐大的勞保費(fèi)用。另外，例如公司的清潔工作、事務(wù)性工作或編輯業(yè)務(wù)、收帳業(yè)務(wù)等，亦可委外包辦。在企業(yè)經(jīng)營的趨勢(shì)中，外包策略愈來愈受到企業(yè)負(fù)責(zé)人的青睞，外包的好處，在于公司業(yè)務(wù)可增加靈活性、彈性與代替性。

在美國，比較典型的案例是柯達(dá)公司。1989年柯達(dá)將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時(shí)柯達(dá)面臨著計(jì)算機(jī)設(shè)備投資的增加和從自動(dòng)相機(jī)領(lǐng)域撤退等問題，在解決這些問題時(shí)選擇了外包。柯達(dá)與IBM的契約為10年，合同總額達(dá)10億美元?？逻_(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時(shí)，將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM，將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門的計(jì)算機(jī)關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上，年運(yùn)營成本也減少了20%。

在國內(nèi)，華為技術(shù)有限公司是比較早開始進(jìn)行人力資源外包的大型企業(yè)。華為比較經(jīng)典的案例，應(yīng)該是將其物業(yè)管理這一塊外包給了戴德梁行。作為一家專業(yè)性的物業(yè)管理公司，當(dāng)戴德梁行接手華為在龍崗區(qū)坂田基地的物業(yè)管理之后，不但通過內(nèi)在的挖掘潛力與自身管理能力的提升，大大降低了原來由華為公司自己操作物業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理費(fèi)用，而且還極大地提升了物業(yè)管理的品質(zhì)。

目前，另一家與華為技術(shù)有限公司有著密切協(xié)作關(guān)系的專業(yè)人力資源外包服務(wù)商，當(dāng)首推總部位于福田區(qū)的深圳市鵬勞人力資源管理有限公司（以下簡稱鵬勞公司）。其受理的人力資源外包業(yè)務(wù)，涵蓋了人力資源招聘、推薦、派遣服務(wù)，人力資源培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)測(cè)評(píng)服務(wù)，勞動(dòng)和社會(huì)保障事務(wù)服務(wù)，勞動(dòng)法律法規(guī)和信息咨詢服務(wù)等許多方面。并且，經(jīng)過近六年的精心耕耘，鵬勞公司現(xiàn)在的外包業(yè)務(wù)領(lǐng)域，已經(jīng)深化到并涵蓋了人力資源的各個(gè)管理領(lǐng)域。

應(yīng)該說，人力資源外包的存在，更多的意義在于將人事部門從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價(jià)值的方面――專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，為企業(yè)人力資源增值，向更高境界發(fā)展。

二、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)

從操作層面上看，人力資源外包是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。外包作為一種贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑正在被越來越多的企業(yè)所認(rèn)識(shí)。

根據(jù)國際數(shù)據(jù)集團(tuán)（IDC)估計(jì)，2003年全球外包服務(wù)開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元；此時(shí)全球外包服務(wù)市場(chǎng)的年增產(chǎn)率(CAGR)為12.2%，而亞太地區(qū)將為15.1%。有關(guān)專家認(rèn)為：加入WTO以后，隨著服務(wù)貿(mào)易市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，可以預(yù)見，人力資源外包的服務(wù)內(nèi)容會(huì)得到進(jìn)一步的拓展，市場(chǎng)也會(huì)日趨成熟，發(fā)展前景十分廣闊。但是，對(duì)于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)來講，外包這個(gè)行業(yè)并沒有相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)，也沒有形成服務(wù)質(zhì)量及價(jià)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，服務(wù)機(jī)構(gòu)水平亦良莠不齊。在這種情況下，企業(yè)如果實(shí)施人力資源外包，勢(shì)必面臨可能產(chǎn)生的各種風(fēng)險(xiǎn)?？傮w上看，人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)人力資源外包內(nèi)容的決策風(fēng)險(xiǎn)

隨著人力資源外包業(yè)務(wù)的逐漸完善,外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能,從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇外包內(nèi)容的選擇，如企業(yè)自身在規(guī)模、性質(zhì)、文化、制度等方面確實(shí)沒有對(duì)一些職能進(jìn)行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟風(fēng)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，選擇最適宜、最有效果的內(nèi)容進(jìn)行外包。

此外，如果企業(yè)中如果大多數(shù)有關(guān)人力資源管理的工作內(nèi)容都外包給了專業(yè)公司處理，那企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門就面臨著重新定位和工作轉(zhuǎn)形的威脅。所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)有兩個(gè)目標(biāo)必須重視：一是解放人力資源管理人員，使他們將注意力從日常事務(wù)性工作轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作；二是在關(guān)注企業(yè)信息安全的前提下根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇，明確人力資源管理職能中，哪些是可以外包，而哪些是不適于外包而必須限制在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的。

因此在實(shí)踐中，雖然越來越多的公司選擇將人力資源管理的一些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，但也不是全無選擇，還是有許多因素需要考慮。

2.企業(yè)實(shí)施人力資源外包時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)

(1)人力資源外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)。目前我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度讓人擔(dān)心，所以，這種風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見的。雖然人才機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，加上一些非法經(jīng)營的中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。

選擇人力資源外包的目的是為了降低企業(yè)運(yùn)營成本和提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)，它要求外部資源能面向企業(yè)實(shí)現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實(shí)傳遞。由于行業(yè)存在信息不對(duì)稱，企業(yè)很難對(duì)服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解，而真實(shí)的水平往往在過程中才能被準(zhǔn)確評(píng)估。而人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險(xiǎn)不可忽視。

(2)信息安全保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息，在一些特殊項(xiàng)目中，還可能需要提供人力資源以外的相關(guān)信息。雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在合作時(shí)都會(huì)與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，一些運(yùn)作不規(guī)范的外包服務(wù)商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機(jī)密信息，特別是如果出現(xiàn)服務(wù)商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。如何在保證服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時(shí)，保護(hù)企業(yè)信息安全也是外包的過程中必須妥善處理的問題。

三、如何防范人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策分析

1.選擇合理的人力資源外包內(nèi)容

對(duì)于這個(gè)問題，各個(gè)企業(yè)肯定應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、自身資源配置、需求層次等等而決定人力資源外包的內(nèi)容。雖然人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來越趨向于外包，但也不是全盤托出。從整體上看，企業(yè)比較多地實(shí)施外包的有以下幾個(gè)方面：

一是招聘工作。人員招聘工作中，基層的人員招聘主要交給一般的勞力公司操作，而企業(yè)需要的高層人員，則外包給獵頭公司，把這些職能有層次地包出去做，在一定程度上可減輕人力資源部門的運(yùn)作費(fèi)用，而且可以保證在短時(shí)間內(nèi)、以更廣的渠道找到合適的人才；二是國家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作：三是員工培訓(xùn)等專業(yè)化程度比較高的領(lǐng)域。

但是，如果把一些關(guān)鍵職能，諸如薪酬管理、人力資源信息系統(tǒng)等外包出去則是不可想象的。因?yàn)檫@些屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。另外企業(yè)為了增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工的士氣應(yīng)將可以解決員工的沖突和抱怨等特殊的人力資源管理活動(dòng)，最好是交由本公司的人力資源管理部門實(shí)施。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前較常見的人力資源外包細(xì)分項(xiàng)目有：

（1)代辦員工的錄用、調(diào)檔、退工手續(xù)、社保開戶變更手續(xù)、年檢手續(xù)、外來人員綜合保險(xiǎn)；

(2)受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；

(3)代辦人才引進(jìn)、居住證、就業(yè)證手續(xù)；

(4)戶口掛靠及檔案委托管理相關(guān)人事手續(xù)；

(5)提供各類商業(yè)保險(xiǎn)、福利及培訓(xùn)方案，規(guī)章制度設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)等；

(6)提供人事政策、法規(guī)咨詢、調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議等：

(7)調(diào)查員工滿意度、調(diào)查薪資、擬定崗位描述；

(8)人力資源規(guī)劃

2.準(zhǔn)確實(shí)施人力資源外包過程

企業(yè)在進(jìn)行了充分的人力資源外包準(zhǔn)備工作后，為了使外包達(dá)到預(yù)期的效果，在實(shí)施人力資源外包時(shí)必須考試以下四個(gè)問題：

(1)完善而可行的計(jì)劃。對(duì)于準(zhǔn)備進(jìn)行外包的項(xiàng)目，首先要明確目標(biāo)，制定完善的外包計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃和方案進(jìn)行可行性分析。

(2)充分的內(nèi)部信任與合作。在實(shí)施人力資源外包前，應(yīng)取得企業(yè)內(nèi)部員工的充分信賴。各種宣講活動(dòng)的目的是讓員工清楚認(rèn)識(shí)企業(yè)開展外包活動(dòng)的目的和意義，讓員工意識(shí)到實(shí)行外包是一種真正多贏的、有效的方式。

(3)有效而開放的溝通。任何企業(yè)在第一次進(jìn)行人力資源外包時(shí)總意味著公司內(nèi)部會(huì)發(fā)生重大變革和各種利益的再分配，所以最重要的是與員工進(jìn)行合理的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個(gè)層面，以解釋、指導(dǎo)和推動(dòng)外包工作的順利進(jìn)行。

(4)堅(jiān)定的執(zhí)行。每一項(xiàng)變革都需要有公司決策層的全力支持，但這種推動(dòng)力不是簡單的召開動(dòng)員大會(huì)就能達(dá)到的，而是需要執(zhí)行層的具體參與。一個(gè)好的外包計(jì)劃需要強(qiáng)有力的執(zhí)行才能算得上真正的成功。

3.正確選擇外包服務(wù)商

為了尋找到合適的外包服務(wù)商，首先應(yīng)對(duì)其資格進(jìn)行審查。除了價(jià)格外，應(yīng)當(dāng)從公司實(shí)力、客戶群體、專業(yè)背景、客戶口碑等方面綜合了解，針對(duì)所要進(jìn)行外包的內(nèi)容，選擇專業(yè)可靠的服務(wù)商。特別是客戶口碑，作為在傳統(tǒng)的信息渠道的補(bǔ)充非常有幫助：通過曾與服務(wù)商合作過的客戶的反映，可以更加客觀地了解該服務(wù)商的水平資質(zhì)。企業(yè)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人(通常是人力資源部專人負(fù)責(zé))必須在服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)研、選擇時(shí)考慮周全，盡量選擇實(shí)力雄厚、公司歷史較長、有豐富的本行業(yè)企業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)、在合作的內(nèi)容上具有專長、以及客戶評(píng)價(jià)良好的服務(wù)商。

在與服務(wù)商簽訂合同時(shí)，也要特別注意考慮來自服務(wù)商方面的風(fēng)險(xiǎn)問題，在外包項(xiàng)目預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應(yīng)當(dāng)明確詳細(xì)。

4.合理定位人力資源部門的角色

越來越多的企業(yè)開始選擇將人力資源工作外包出去，于是很多人力資源工作者開始擔(dān)心這樣一個(gè)問題：人力資源工作者將何去何從？是要轉(zhuǎn)行做外包工作呢還是到咨詢業(yè)發(fā)展？

事實(shí)上，人力資源外包只是起著一種“減壓器”的作用。如前所述，正因?yàn)槠髽I(yè)并不是全部把人力資源管理職能外包出去，而是有選擇的外包將越來越常見。企業(yè)會(huì)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的培訓(xùn)、招聘、社會(huì)福利管理等工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)，讓他們完成一些前期的或者例行的工作。而對(duì)其它一些涉及公司機(jī)密的或核心職能依然會(huì)由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門管理，所以，應(yīng)該不存在人力資源工作者將失業(yè)的可能。當(dāng)然，大部分人力資源經(jīng)理對(duì)于人力資源管理實(shí)行部分外包還是持肯定態(tài)度。

此外，為了能更加適應(yīng)企業(yè)人力資源管理的變化，人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外，還應(yīng)該多增加自己的廣度，從而能夠扮演一個(gè)真正的企業(yè)伙伴，站在企業(yè)的戰(zhàn)略高度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃等人力資源工作。

5.明確人力資源部門在外包過程中的職責(zé)和定位

明確人力資源部門在外包過程中的職責(zé)目的是保證過程的參與和監(jiān)控。雖然外包可以把人力資源部門從日常事務(wù)中解放出來，但是在外包過程中的他們的參與和監(jiān)控也決不可以忽視。作為與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)接觸最為密切的部門，人力資源要承擔(dān)起對(duì)服務(wù)的監(jiān)控和評(píng)估職能，要建立起服務(wù)商的評(píng)估機(jī)制，在實(shí)施過程中不斷地進(jìn)行評(píng)審、反饋和溝通；同時(shí)由于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部披露給服務(wù)商，在信息安全的保障方面，人力資源部門應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)作，建立起文件管理和信息安全保障機(jī)制，避免機(jī)密信息的外泄。

總的來看，人力資源外包雖然是把繁瑣復(fù)雜的工作交給服務(wù)機(jī)構(gòu)處理，從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負(fù)擔(dān)，但是要保證服務(wù)的效果并且規(guī)避服務(wù)過程中的風(fēng)險(xiǎn)，需要進(jìn)行充分的計(jì)劃、準(zhǔn)備工作，并且要求企業(yè)管理者、人力資源部門及全體員工在外包的過程中承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)然，隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，相關(guān)法律法規(guī)的建立，行業(yè)規(guī)范程度的提高和企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的理解認(rèn)識(shí)的不斷加深，這些風(fēng)險(xiǎn)都將隨之減弱，企業(yè)也會(huì)在不斷的實(shí)踐中提高應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力，人力資源外包服務(wù)的積極效用將會(huì)進(jìn)一步顯現(xiàn)。

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篇9

關(guān)鍵詞：績效考核 研究分析 創(chuàng)新

一、績效的概述

1.績效考核的概述

績效考核是指管理者用來確保員工的工作過程和工作結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段及過程，通過績效考核將員工的工作活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工的行為符合企業(yè)的要求，不斷改進(jìn)員工的工作績效以提高企業(yè)的整體績效。完整的績效考核體系包括績效計(jì)劃、績效管理、績效評(píng)價(jià)、績效反饋。它是對(duì)企業(yè)組織與員工個(gè)體投入產(chǎn)出狀況定性與定量的界定，目的在于檢查工作進(jìn)展、進(jìn)行工作激勵(lì)、改進(jìn)工作表現(xiàn)，它是支撐企業(yè)績效管理的一個(gè)骨架。

2.影響績效考核設(shè)計(jì)方案的因素

第一，公司管理層對(duì)績效考核重視程度，決定了績效考核工作推進(jìn)與落地。

第二，員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)程度，影響考核的效果。

第三，績效考核體系本身缺陷性。

第四，考核指標(biāo)設(shè)置的合理性。

第五，結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向、品質(zhì)導(dǎo)向的結(jié)合性。

第六，績效溝通的有效性。

3.研究的意義

第一，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有重要的促進(jìn)作用?？冃Э己送ㄟ^設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工在工作方面指明了努力的方向。管理者通過績效考核結(jié)果可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作態(tài)度或工作方法等方面存在的問題和不足，進(jìn)而針對(duì)這些不足之處給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證其個(gè)人績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)了企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，提高企業(yè)管理水平及整體績效水平，對(duì)于企業(yè)的績效管理有借鑒意義。

二、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀與問題

1.績效考核現(xiàn)狀

企業(yè)在目標(biāo)執(zhí)行過程中，通常借助績效考核對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效管理，促進(jìn)績效持續(xù)改善，保證目標(biāo)達(dá)成，考核的主要方法有目標(biāo)管理法、會(huì)議評(píng)價(jià)、定量計(jì)算分析等多種辦法來進(jìn)行績效評(píng)價(jià)與考核。

2.績效考核存在的問題

第一，對(duì)員工績效考核，大部分是主管對(duì)員工的單向考核，帶有主觀性、片面性。

第二，考核周期的固定性。對(duì)于不同職位、不同的績效指標(biāo)，采用相同的考核周期，一方面增加人力資源的工作任務(wù)，另一方面不利于找出績效中存在的各種問題。

第三，考績結(jié)果未進(jìn)行強(qiáng)制分布，考核等級(jí)分布不合理，致使得各等級(jí)員工比例模糊，既缺乏激勵(lì)性，又缺乏壓力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于員工工作績效的提升。

第四，考核內(nèi)容不夠全面，側(cè)重于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，對(duì)管理工作的考核沒有清晰的參考條文，只能進(jìn)行模糊主觀的評(píng)估。

第五，考核主觀性比較強(qiáng)。各等級(jí)沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免會(huì)受到個(gè)人主觀偏見、近因效應(yīng)等因素的影響，使得考核結(jié)果缺乏客觀性、公平性和準(zhǔn)確性，考核結(jié)果難以被員工接受且找不出績效中存在的真實(shí)問題。

第六，員工缺乏對(duì)明確績效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，更談不上追求高的業(yè)績水平，而即使有少數(shù)員工能夠主動(dòng)提高工作業(yè)績，也是一種自發(fā)和無長期性的行為。員工對(duì)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，始終停留在一種粗淺和感性的水平上。

三、績效考核方案設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)建議

1.設(shè)計(jì)原則要明確

第一，以企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，強(qiáng)化績效考核與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的關(guān)系，整合績效考核的重要流程與機(jī)制，使績效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，擁有足夠的資源實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

第二，按分層分類的設(shè)計(jì)思路進(jìn)行績效考核方案的設(shè)計(jì)。把企業(yè)績效考核層級(jí)分為企業(yè)公司整體層級(jí)、部門層級(jí)和公司員工三個(gè)層級(jí)進(jìn)行績效考核體系設(shè)計(jì)。所謂分類，主要根據(jù)工作崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同進(jìn)行區(qū)分。

第三，實(shí)施定期回顧和周期考核相結(jié)合的方式。績效考核不僅僅限于期末的考核和統(tǒng)計(jì)結(jié)果階段，還包括期間的績效溝通、績效指導(dǎo)等環(huán)節(jié)，這樣形成一個(gè)封閉的周期性循環(huán)往復(fù)的完整體系，真正體現(xiàn)出績效考核體系的特點(diǎn)和對(duì)績效改善的重要作用。

第四，考核內(nèi)容要突出重點(diǎn)。

2.設(shè)計(jì)目的要清晰

第一，增進(jìn)員工的公平感，提升員工工作業(yè)績。

第二，實(shí)現(xiàn)合理的人崗匹配。通過對(duì)員工的考核，準(zhǔn)確了解員工的真實(shí)工作能力、工作潛力和工作業(yè)績，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)合理的配置，并做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

第三，幫助員工改進(jìn)工作。通過對(duì)各崗位員工績效考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重的科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和與員工進(jìn)行雙向溝通，讓員工更加明確自身的工作目標(biāo)，科學(xué)的引導(dǎo)員工的工作，從而提升員工的工作業(yè)績并帶動(dòng)公司整體業(yè)績水平的提升。

第四，為企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動(dòng)管理提供科學(xué)合理的依據(jù)。

3.績效考核方法要科學(xué)

為保證考核結(jié)果的科學(xué)合理性，企業(yè)通常采用以下幾種典型的績效考核方法。

第一，平衡記分卡―BSC。與傳統(tǒng)的績效考核工具相比，平衡記分卡強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)四個(gè)平衡：財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的平衡，短期與長期的平衡，前置與滯后的平衡，內(nèi)部與外部的平衡。

第二，關(guān)鍵績效指標(biāo)―KPI。KPI是用于考核被評(píng)估者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)，它是個(gè)人績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的連接橋梁，源自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)績效構(gòu)成中可控部分的衡量；重點(diǎn)衡量企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)。

第三，目標(biāo)管理法―MBO。McConkie 認(rèn)為它是一個(gè)管理過程，以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)實(shí)施的最終考核為終結(jié)。目標(biāo)管理注重“統(tǒng)一”，不僅強(qiáng)調(diào)工作和人的統(tǒng)一，也強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一；注重成果第一的方針。主要特征是員工參與管理與自我控制相結(jié)合。

第四，360度績效考核法（全方位績效考核法）。360度績效考核法是指從與被考核人員有工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，全方位、多維度地對(duì)被考核者進(jìn)行績效評(píng)估的過程。通過對(duì)這些信息的了解，能夠?qū)χ車膶?shí)際情況獲得客觀清醒的認(rèn)識(shí)。由于考核角度多元化，使得考核結(jié)果更加客觀且能多角度反應(yīng)被考核人的績效情況。

4.注意事項(xiàng)

第一，增進(jìn)員工的公平感，提升員工工作業(yè)績。

第二，實(shí)現(xiàn)合理配置，將合適的人員匹配到最合適的崗位，并做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

第三，及時(shí)反饋，幫助員工改進(jìn)工作，提升企業(yè)整體績效。

第四，為企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動(dòng)管理提供科學(xué)合理的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)該得到充分有效的利用。

總之，企業(yè)績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的工程系統(tǒng)，需要不斷地進(jìn)行創(chuàng)新、發(fā)展和實(shí)踐。本文只是結(jié)合自身工作實(shí)際，對(duì)本行業(yè)的績效考核體系現(xiàn)狀進(jìn)行研究與分析，找出存在問題及原因進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，論文中所提出的指標(biāo)體系以及所采用評(píng)價(jià)方法還需要經(jīng)過嚴(yán)格意義上的實(shí)踐檢驗(yàn)，來看其實(shí)用性、可推廣性。也希望對(duì)施工企業(yè)的績效考核起到一定的借鑒作用。

參考文獻(xiàn)

[1]王宇.績效考核量化管理全案手冊(cè)[M].北京：企業(yè)管理出版社，2009：2

篇10

關(guān)鍵詞:沙盤模擬;人力資源管理;實(shí)訓(xùn)教學(xué);實(shí)踐能力

一、引言

沙盤模擬課程在1978年由瑞典皇家工學(xué)院的KlasMel-lan開發(fā)，此課程引入了虛擬企業(yè)為背景，借助沙盤道具，在教師引導(dǎo)下以學(xué)生參與為主的企業(yè)管理技能競(jìng)賽課程，具有知識(shí)性、趣味性、對(duì)抗性強(qiáng)的特征。課程遵循“體驗(yàn)、分享、提升、應(yīng)用”的體驗(yàn)式培訓(xùn)原則，被世界500強(qiáng)的企業(yè)作為中高層管理者必上的培訓(xùn)課程之一，也被歐美的商學(xué)院作為EM-BA的培訓(xùn)課程。我國用友、金蝶、中歐、精創(chuàng)等公司根據(jù)市場(chǎng)需要，開發(fā)了與課程相匹配的沙盤模擬教學(xué)軟件。為培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，提升其競(jìng)爭(zhēng)力以適應(yīng)企業(yè)需求，許多高校開展了沙盤模擬實(shí)踐教學(xué)。例如，沙盤模擬教學(xué)模式在會(huì)計(jì)［1］、財(cái)務(wù)管理［2］、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)［3］、人力資源管理［4］、物流管理［5］、工程項(xiàng)目管理［6］等不同課程中得到應(yīng)用，許多高校已將此種教學(xué)模式融入到實(shí)訓(xùn)教學(xué)中。人力資源管理沙盤模擬綜合實(shí)訓(xùn)課程的完成需要經(jīng)過人力、物力、信息傳遞等一系列配套，可以說它是一個(gè)系統(tǒng)的教學(xué)改革和創(chuàng)新過程。同時(shí)，在已開展的人力資源管理沙盤模擬綜合實(shí)訓(xùn)課程中，需進(jìn)一步探索如何將理論講授、情景模擬、案例分析、角色扮演、專家診斷和計(jì)算機(jī)系統(tǒng)操作融于一體，如何設(shè)計(jì)逼真的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)景來體現(xiàn)新穎的學(xué)生參與式教學(xué)。因此，從學(xué)生實(shí)踐能力提升的角度，試圖完善人力資源管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)教學(xué)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施路徑，以期促進(jìn)人力資源管理專業(yè)建設(shè)與課程改革。

二、人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)存在的主要問題

(一)理論聯(lián)系實(shí)際有待加強(qiáng)人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)包含個(gè)別模塊的實(shí)訓(xùn)，也包含模塊綜合的實(shí)訓(xùn)。而人力資源管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)作為一門綜合性和實(shí)踐性很強(qiáng)的課程，不僅要求教師有扎實(shí)的理論知識(shí)，而且要求教師具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，包括人力資源管理信息系統(tǒng)、企業(yè)人力資源管理模式、企業(yè)管理運(yùn)作流程等方面。諸多教師是從高校畢業(yè)后直接任教的，有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的教師較少。那么，教師親身參與企業(yè)管理的實(shí)踐調(diào)研，能理論聯(lián)系實(shí)際顯得尤為重要。

(二)學(xué)生的搭便車現(xiàn)象有待改善人力資源管理專業(yè)的諸多實(shí)訓(xùn)課程，在很多情況下均以若干學(xué)生分為一組，成立一個(gè)團(tuán)隊(duì)的形式去合作完成一門課程的任務(wù)。團(tuán)隊(duì)合作最初的目的是為了加強(qiáng)學(xué)生協(xié)作能力來提高工作實(shí)效。然而，如果出現(xiàn)任務(wù)分工不合理、部分學(xué)生積極性不高、團(tuán)隊(duì)中組員能力不均衡等情況時(shí)，團(tuán)隊(duì)合作中經(jīng)常會(huì)存在學(xué)生“搭便車”現(xiàn)象，這將影響學(xué)生之間考核評(píng)定的公平性。

(三)教學(xué)流程設(shè)計(jì)有待完善人力資源管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)將涉及到企業(yè)經(jīng)營工作會(huì)議模擬、人力資源規(guī)劃、人力資源經(jīng)費(fèi)預(yù)算、薪酬設(shè)計(jì)、挖人、招聘、培訓(xùn)、績效考核等環(huán)節(jié)。雖然實(shí)訓(xùn)教學(xué)中的企業(yè)經(jīng)營流程大體上是相同的，但在具體每一年的經(jīng)營設(shè)計(jì)上依然存在一些差別，這就需要我們?cè)诮虒W(xué)實(shí)踐中不斷摸索和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)出一套完善的人力資源管理沙盤模擬教學(xué)流程。

三、人力資源管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)教學(xué)流程設(shè)計(jì)與實(shí)施

(一)教學(xué)原則設(shè)置沙盤模擬教學(xué)是一種發(fā)展學(xué)生批判性思維的體驗(yàn)式教學(xué)模式。結(jié)合應(yīng)用型本科院校沙盤模擬實(shí)訓(xùn)過程的實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)得出人力資源管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)過程中需遵循以下原則:一是以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)的原則。學(xué)生將成為真正的執(zhí)行者參與到企業(yè)管理過程中，讓學(xué)生親身體驗(yàn)激烈殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，遵循優(yōu)勝劣態(tài)法則，接受市場(chǎng)考驗(yàn)并承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。一方面，教師作為教學(xué)引導(dǎo)者，需要有理論聯(lián)系實(shí)際的能力，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)經(jīng)營的真實(shí)場(chǎng)景進(jìn)行講解和點(diǎn)評(píng)，其主要起到指引教學(xué)的作用。另一方面，教師作為監(jiān)督者，可以按照事先約定好的操作規(guī)范去監(jiān)督和約束所有團(tuán)隊(duì)成員，避免發(fā)生惡意違反競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的現(xiàn)象。二是競(jìng)爭(zhēng)有規(guī)則、答案無定式的原則。在學(xué)生實(shí)戰(zhàn)演練之前，教師應(yīng)傳達(dá)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績是建立在遵守市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的前提之下，否則將受到處罰或被清退出市場(chǎng)的理念。同時(shí)，教師不應(yīng)過多講述可能發(fā)生的最終經(jīng)營結(jié)果，鼓勵(lì)學(xué)生拓展自己的思維，解決問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。三是人人參與，避免學(xué)生搭便車行為的原則。若干個(gè)學(xué)生組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)去共同組建一個(gè)公司，每個(gè)學(xué)生都將扮演不同崗位角色，在沙盤模擬經(jīng)營中均有自己所屬崗位職責(zé)和任務(wù)分工，避免了團(tuán)隊(duì)中部分學(xué)生搭便車的行為。四是堅(jiān)持公平合理的成績考核原則。如果僅按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成績?nèi)タ己藗€(gè)人的成績，體現(xiàn)不出個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)程度。那么成績考核應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)成績和個(gè)人成績兩部分。團(tuán)隊(duì)成績考核要點(diǎn)包括公司經(jīng)營業(yè)績綜合排名、公司財(cái)務(wù)狀況、實(shí)訓(xùn)操作過程記錄以及競(jìng)技活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì);個(gè)人成績考核要點(diǎn)包括個(gè)人出勤、個(gè)人角色完成度、個(gè)人實(shí)訓(xùn)總結(jié)。其中個(gè)人角色完成度可由團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員互評(píng)產(chǎn)生。此種考核方式更能提高學(xué)生團(tuán)隊(duì)和個(gè)人學(xué)習(xí)積極性，評(píng)價(jià)學(xué)生實(shí)訓(xùn)效果更加公平合理。

(二)教學(xué)流程設(shè)計(jì)將理論知識(shí)合理貫徹到人力資源管理沙盤模擬綜合實(shí)訓(xùn)操作中，教師指導(dǎo)學(xué)生模擬企業(yè)經(jīng)營共4個(gè)周期，每個(gè)周期的教學(xué)流程包含以下6個(gè)方面，具體教學(xué)流程步驟見下圖所示。

1.實(shí)訓(xùn)規(guī)則解讀從人力資源管理沙盤模擬課程介紹入手，逐步引入此門課程需注意的幾項(xiàng)實(shí)訓(xùn)規(guī)則:一是要明確教師和學(xué)生在沙盤模擬綜合實(shí)訓(xùn)中所承擔(dān)的角色。告知學(xué)生此課程他們作為主體參與企業(yè)經(jīng)營，學(xué)生以團(tuán)隊(duì)分組形式模擬企業(yè)經(jīng)營對(duì)抗活動(dòng);教師是教學(xué)活動(dòng)的組織者和設(shè)計(jì)者，其在實(shí)訓(xùn)課程中扮演市場(chǎng)監(jiān)管者、顧客、獵頭公司雇員、第三方仲裁者等角色。二是學(xué)生逐步在教師指導(dǎo)下充分了解沙盤模擬實(shí)訓(xùn)規(guī)則，包括企業(yè)經(jīng)營規(guī)則、招聘規(guī)則、薪資規(guī)則、培訓(xùn)規(guī)則、離職和辭退規(guī)則、企業(yè)榮譽(yù)與個(gè)人價(jià)值的規(guī)定、企業(yè)績效考核規(guī)定等。同時(shí)，企業(yè)必須連續(xù)經(jīng)營并按期支付費(fèi)用，企業(yè)之間不得進(jìn)行私下合作，一旦違反競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則將會(huì)受到相應(yīng)的懲罰。

2.虛擬公司組建通常將參加人力資源管理沙盤綜合模擬實(shí)訓(xùn)的學(xué)生分成6個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)6—8人，以模擬組建6家不同的公司。根據(jù)人崗匹配原則確定團(tuán)隊(duì)內(nèi)各個(gè)成員適合扮演的角色，分別包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、信息員，記錄員等。其中值得注意的是，人力資源管理沙盤綜合模擬實(shí)訓(xùn)融合了計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化的信息管理，信息員主要負(fù)責(zé)登錄信息管理系統(tǒng)，填寫并核實(shí)系統(tǒng)中的信息，收集公司內(nèi)外部信息，而記錄員主要對(duì)公司經(jīng)營工作及人力資源工作等各項(xiàng)會(huì)議進(jìn)行記錄。實(shí)訓(xùn)時(shí)以一個(gè)特定的行業(yè)為依托，通過互聯(lián)網(wǎng)、行業(yè)公開信息、公司年鑒等途徑了解行業(yè)背景，包括行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)人力資源狀況、員工薪資水平等。經(jīng)過行業(yè)背景調(diào)查后，召開公司經(jīng)營會(huì)議，實(shí)訓(xùn)過程中體驗(yàn)會(huì)前、會(huì)中、會(huì)后情景，了解會(huì)議注意事項(xiàng)，并由記錄員做好會(huì)議記錄，最終形成會(huì)議紀(jì)要。所有團(tuán)隊(duì)成員共同協(xié)商確定公司名稱、公司LOGO、任務(wù)分工、公司愿景與經(jīng)營戰(zhàn)略等。由總經(jīng)理進(jìn)行簡短的現(xiàn)場(chǎng)就職演說，并形象地展示以上公司和分工情況等。公司成員協(xié)商并編寫好各崗位說明書。

3.公司模擬經(jīng)營公司經(jīng)營流程主要包含以下步驟:(1)公司正式經(jīng)營開始之前進(jìn)行人才盤點(diǎn)，熟悉公司目前的人力資源狀況，統(tǒng)計(jì)各種人才比例，填寫人員狀況匯總表;(2)由總經(jīng)理組織公司全體成員召開公司經(jīng)營工作會(huì)議，分析市場(chǎng)經(jīng)營環(huán)境，包括整個(gè)市場(chǎng)的產(chǎn)品需求份額、對(duì)比分析公司本身與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資源狀況，初步確定公司經(jīng)營目標(biāo)，即生產(chǎn)什么產(chǎn)品及生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量定為多少較為合理;(3)各公司根據(jù)現(xiàn)有市場(chǎng)的產(chǎn)品需求份額，制訂與人力資源規(guī)劃相匹配的產(chǎn)品銷售計(jì)劃后，在限定時(shí)間內(nèi)，由營銷部經(jīng)理上報(bào)含有不同產(chǎn)品等級(jí)及數(shù)量的市場(chǎng)銷售計(jì)劃表;(4)按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，確定各公司能劃分到的市場(chǎng)份額;(5)財(cái)務(wù)經(jīng)理向公司全體成員匯報(bào)財(cái)務(wù)狀況，討論是否向虛擬銀行貸款，如需貸款則辦理相關(guān)貸款手續(xù);(6)由總經(jīng)理組織公司全體成員召開人力資源工作會(huì)議，從公司總體戰(zhàn)略布局出發(fā)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并針對(duì)不同市場(chǎng)資源環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)的人力資源執(zhí)行策略分析，包括人力資源經(jīng)費(fèi)預(yù)算、薪酬設(shè)計(jì)、挖人、招聘、培訓(xùn)等情況;(7)各公司人力資源經(jīng)理填寫挖人申請(qǐng)單，并由教師組織開展挖人活動(dòng);(8)各公司確定不同類型的人員招聘數(shù)量，進(jìn)行底薪、獎(jiǎng)金或提成額的人員薪酬設(shè)計(jì)，相應(yīng)填寫招聘競(jìng)單，并根據(jù)市場(chǎng)提供的可選擇渠道填寫招聘渠道選擇表，在教師的指導(dǎo)下完成招聘活動(dòng);(9)開展員工培訓(xùn)，填寫員工培訓(xùn)費(fèi)用清單;(10)由總經(jīng)理召集全體員工召開績效考核會(huì)議，進(jìn)行公司績效考核。

4.沙盤盤面操作在公司模擬經(jīng)營流程進(jìn)行的同時(shí)，在教師的引導(dǎo)下由各公司團(tuán)隊(duì)協(xié)商指定專人完成沙盤盤面教具擺放，一般情況下，公司經(jīng)營經(jīng)歷4個(gè)周期，每期均按順序逐步進(jìn)行每項(xiàng)盤面操作。盤面操作的內(nèi)容主要包含產(chǎn)品、資金、人員、招聘渠道的類型和數(shù)量盤點(diǎn)等幾個(gè)方面。一是由生產(chǎn)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理指導(dǎo)并再次對(duì)盤面擺放的生產(chǎn)產(chǎn)品類型和數(shù)量進(jìn)行盤點(diǎn);二是由財(cái)務(wù)經(jīng)理指導(dǎo)并再次對(duì)盤面擺放的資金面額和數(shù)量進(jìn)行盤點(diǎn);三是由人力資源經(jīng)理指導(dǎo)并再次對(duì)盤面擺放的招聘渠道、人員類型和數(shù)量進(jìn)行盤點(diǎn)。

5.系統(tǒng)數(shù)據(jù)結(jié)算沙盤模擬綜合實(shí)訓(xùn)教學(xué)依托局域網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)，聯(lián)通了教師端口和學(xué)生端口的數(shù)據(jù)信息傳遞。在公司模擬流程和沙盤盤面操作時(shí)，同步完善人力資源管理沙盤模擬實(shí)訓(xùn)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)錄入，教師端口作為計(jì)算機(jī)后臺(tái)的控制中心可以改變系統(tǒng)模塊參數(shù)去控制操作進(jìn)程，學(xué)生端口作為客戶端將填寫的數(shù)據(jù)輸入傳遞至教師端口，待所有公司團(tuán)隊(duì)確認(rèn)各項(xiàng)數(shù)據(jù)，最后由教師點(diǎn)擊結(jié)算，形成最終經(jīng)營結(jié)果排名。如此，便完成了紙質(zhì)、沙盤和系統(tǒng)的有效結(jié)合，達(dá)到紙質(zhì)單據(jù)、沙盤憑證、系統(tǒng)數(shù)據(jù)三者的結(jié)果一致的目的。

6.工作述職與經(jīng)驗(yàn)分享首先，由總經(jīng)理組織召開期終工作總結(jié)會(huì)議，針對(duì)公司幾個(gè)周期經(jīng)營的最終結(jié)果，公司團(tuán)隊(duì)全體成員進(jìn)行工作述職，針對(duì)履行崗位職責(zé)、完成重點(diǎn)工作、存在的突出問題、改進(jìn)措施等情況進(jìn)行說明、反思和總結(jié)。各公司對(duì)經(jīng)營結(jié)果與預(yù)期組織目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比分析，會(huì)議后形成公司經(jīng)營報(bào)告。其次，由公司指定員工代表上臺(tái)分享公司經(jīng)營模擬過程中的成敗經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)注意的關(guān)鍵問題。最后，由教師對(duì)各個(gè)公司團(tuán)隊(duì)所取得的成績進(jìn)行客觀點(diǎn)評(píng)，相應(yīng)指出成功和失敗的原因，以供未來職業(yè)生涯中遇到類似問題時(shí)吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。