導語：如何才能寫好一篇對于企業文化的感受，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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“微博文畫”專欄中的“關于子公司的文化溝通”，討論得很有意義，評論得也相當到位，對于一些集團子公司的企業文化工作者有相當大的啟發作用。確實，子公司與總部的關系相對好處理一點，但子公司與子公司之間的權益如何分配，如何做到大局利益與部門利益的有效協調，是一個值得討論的話題，在這方面大有文章可做。《中外企業文化》不妨就這個課題進行深入探討，推薦一些典型經驗供企業參考借鑒。

《企業營銷應尊重歷史文化》一文，雖然說的是星巴克的事情，但對眾多企業都有啟示作用。這個事例說明，對于歷史文化，只有在深入了解的基礎上才能加以引用，否則效果就會適得其反。

《練好民意調查基本功》一文的內容相當重要。時下一些部門出臺的調查報告常常出現失真的現象，而要做到調查保真，就需要有科學精神和責任意識。同時，應該對失真的調研報告進行必要的問責。

司啟

《練好民意調查基本功》一文立意高遠，主題突出，論述清晰，很值得企業各級領導認真一讀。民意調查是企業落實以人為本的關鍵環節。作者旁征博引，闡述道理，很有說服力。尤其提出的三項基本功――傾聽民意的責任功、保真民意的機制功、回應民意的務實功，項項實在，可操作，易執行。最重要的恐怕就是實事求是的態度。

陳宇平

閱讀了“微博文畫”欄目感受很深。一是感受到了欄目形式新穎，有新鮮感，有時代感；二是感受到了內容雖短，但有思想，有深度，有互動；三是感受到了話題的選擇正是大家關心的內容，有實踐性，有啟發性。另外還有一點是感受更深的，這就是每個話題后的點評，更顯欄目主持的深厚功底。總之，這是一個很有意義的欄目。

吳惠民

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商務英語專業培養的是“涉外商務行業第一線的高級應用型人才”，一線即是工作現場或生產現場;應用型是指在工作或生產現場直接提供以英語為工具的商務服務，是知識的直接應用，也是能力與素質的直接展現。筆者設計了一份關于我院商務英語專業學生對企業文化的認知、企業文化的影響和商務英語專業教學中融入企業文化的途徑問卷調查，發放給133級80位學生，回收76份，調查結果如下:(1)90%的同學不了解企業文化的“內涵”;(2)55%的同學對于企業文化對高職學生的具體影響不清楚;(3)88%的同學對于商務英語專業教學中可以通過哪些途徑融入企業文化一無所知。

二、企業文化的內涵

企業文化包含物質文化、制度文化、精神文化。企業物質文化是以物質形態為主的淺層企業文化。包括企業生產的產品和為其提供的服務，企業的生產環境等。企業制度文化主要表現在企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。企業制度文化則集中反映了該企業生產、經營、管理的水平。企業精神文化是企業在生產、經營、管理過程中受一定的意識形態和社會文化背景影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。包括企業精神、企業道德、企業價值觀念等內容，是企業意識形態的總和，在企業文化中始終處于核心地位。

三、企業文化對高職學生職業素養的影響

企業文化有利于提高高職學生對當今企業性質的認識水平。企業文化是一個企業的靈魂，學生通過對企業文化的學習，可以了解一個企業的文化，認識企業生產、經營、管理各個方面的特點，這是一個當代企業員工必須具備的基本素養。有了這種素養，員工工作的自覺性和工作質量就會大大提高。其次，企業文化有利于提高高職學生對企業文化的認同感，這種認同感有利于高職畢業生根據企業文化的要求自覺、主動地對自己的行為、價值觀等進行調整，從而能更快更好地融入公司。

四、企業文化融入商務英語專業教學的途徑

1、課程標準的構建融入職業道德素質的要求。在設置課程內容時，可以邀請在企業工作過，又有豐富教學經驗的教師編寫校本教材，這樣教師可以很自然地把企業文化相關內容融入到具體課程中;任課教師在備課時，也可以把相關企業文化的內容融入到課程的具體課堂教學活動中，同時，商務英語專業課程內容應提高商務知識和職業技能的比重，更多地開展案例教學。

2、借力實訓室，模擬企業文化體系。建立校內實訓室時，努力營造企業文化氛圍，盡量接近真實企業生產或公司的辦公環境，突顯企業文化特色，例如在實訓室內張貼關于企業文化的海報、設置格言墻，按照企業生產要求張貼安全標語等，讓學生感受實在的企業內部生產環境及高規格、高品質的質量要求;進入實訓室時，要求學生統一服裝，相互之間用企業頭銜稱呼，讓學生感受公司的組織結構、規章制度等企業文化;在具體的實訓過程中，要讓學生明確實訓目的，端正工作態度和培養形成正確的職業觀。

3、專業實習融入企業文化。首先，與專業實習相融合，開展企業文化教育。在專業實習過程中，每個學生都深入到企業及其生產實踐中，親身感受實習企業的文化。這有利于增強學生對企業文化的感性認識。其次，結合專業實習開展企業文化教育可以使專業學習和企業文化學習形成統一的整體，實現有效融合。再次，結合專業實習開展企業文化教育可以通過對一個企業的文化認識，了解到與專業相關同類企業的文化特點，有利于增強學生對職業崗位群的適應能力。最后，結合專業實習開展企業文化教育，學生在實習中徹底轉換角色，使自己成為企業中的一員，和企業員工融為一體。在實習中學生要認真學習實習企業的規章制度，參加企業召開的生產、管理會議和舉辦的各種文娛體育活動，嚴格按照實習企業的規章制度、道德要求規范自己的行為。

4、學歷證書與職業資格證書相融合。商務英語專業畢業生雖然就業機會較多，但企業擇優錄用持有國家認定的資格證書的畢業生。目前，絕大多數高職商務英語專業學生只是比較重視大學英語四、六級證書，而對于其他相關職業如秘書資格證、報關員資格證等重視不足。對于應試書面能力考試通過比較順利，而對于實際技能要求較高的考試卻是相對較差。從而導致很多商務英語專業畢業生職業能力低下。有些商務英語專業畢業生連一封簡單的商務信函都寫不出來。很多商務英語專業畢業生在專業崗位的選擇上受到從業資格證書的限制。

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所謂的企業文化又被稱為是組織文化，實質上是一種觀念形態的價值觀念，是企業在長期的發展中所形成的比較穩定的文化觀念或是歷史傳統，還有就是其特有的經營精神和風格。同時，企業文化的文化精神還具體的表現在與企業相適應的制度和組織結構上，涉及到企業特有的指導思想、發展戰略、經營哲學、價值觀念以及道德規范和風俗習慣等等。作為市場主體的企業，其對于企業文化的定義是大相徑庭的，但是其基本的含義是一致的，也就是指代企業中各個部門所共同擁有的價值觀念、行為規范和經營實踐。

二、企業文化的作用

在經濟全球化迅速發展的21世紀，企業文化對于基層單位的發展可謂是至關重要的。一個單位要想實現其目標，要想獲得良性的發展，擁有較為強大的后續發展力量，建設好自己的文化，不斷地宣傳和踐行自己的文化觀念，發揮企業文化的作用是十分關鍵的。呢么企業文化的作用有哪些呢？

（一）導向功能

導向功能是企業文化的基本功能，其具體的體現在文化對于基層單位在日常工作的各個環節中指導作用。企業文化通過對基層單位工作人員及領導的引導，進而指導領導做出正確的抉擇，使得員工采用合理科學的方法從事生產經營活動。因而可見，企業的文化決定這單位發展的大方向，是單位發展的風向標，因而無論在企業發展的各個階段，必須充分的重視企業文化的作用，不斷地完善企業文化，形成自己特有的文化觀。

（二）凝聚功能

企業文化在基層單位的日常運營中擁有強大的凝聚力。企業文化的凝聚力主要體現在其以人為本的觀念中，單位尊重員工，注重在單位中形成一種團結友愛、互相信任的和睦氛圍，進而使員工之間產生強大的凝聚力和向心力。因而，伴隨這單位的長時間發展，這種文化氛圍就會深植與每個員工的心中，在日常的運營中積極主動的踐行，在無形中體現企業文化的凝聚作用。

（三）約束功能

企業文化中的重要組成部分就是企業的各種規章制度，通過不斷地完善企業的規章制度規范員工的言行舉止，并使用強制力要求其遵守，進而發揮企業文化的約束功能。企業進行進行各項制度的制定，要求各個部門貫徹其精神，在具體的經營活動和日常的工作中嚴格按照各項規定進行，對于違反企業規章制度的行為和主體進行處罰，進而發揮企業文化對于基層單位的約束功能，值得注意的是在發揮企業文化的約束功能中，各級領導要充分發揮模范帶頭作用，為員工做出表率，保證企業文化的約束力。

（四）調試功能

對于企業而言，其在具體的運行過程中，各個部門個個人之見難免還會出現各種矛盾，而解決這些矛盾就需要發揮企業文化的調試功能。因為企業文化可以在單位中建立在一種良好的環境，進而使員工認識和感知到企業文化的存在和作用，進而不斷的和企業文化進行融合。進而在日后的工作中就會接受企業的特有文化氛圍，使自己的言行和企業的主流文化相吻合，進而自覺的遵守，減少矛盾的發生或是在出現矛盾時可以正確的予以解決。

（五）激勵功能

企業共同的文化價值觀念是每個基層員工感受到自身的價值和行為意義，進而產生強大的激勵作用。在文化建設合理的企業中，員工會處于以人為本的工作氛圍中，感受到領導的關心與支持，特別是領導的鼓勵將會對員工產生強大的激勵作用，推動基層員工的不斷發展，表現出工作上的積極性和熱情，進而努力工作，用自己的實際行動做出貢獻。

（六） 輻射功能

企業的文化直接關系到企業的公眾形象和品牌的美譽度，其不僅僅不再企業的內部形成影響，也會通過各種方式擴散到社會中，這就是企業文化的輻射功能。因而，企業為了獲得長足的發展，在競爭激烈的市場中立足不敗之地，就必須通過建設優秀的企業文化，并實際踐行文化觀念，贏得社會的好評度，進而為公司的發展減少阻力，贏得好評。

三、如何完善企業文化

（一）建立完善的制度體系

建立和完善企業的制度體系是建立和鞏固企業文化的有力方式。在日常的生產經營中，通過不斷地完善作為企業文化重要組成部分的制度體系，通過實踐不斷的進行修正，才能有科學高效的企業文化制度。與此同時，還要注意在日常的工作紅，進行強有力的宣傳，努力將其落實到實處，從嚴考核。

（二）積極推動企業為文化培訓

為了實現企業文化的不斷完善和發展，積極地推動文化培訓是十分必要的。通過進行IQ葉文化培訓，運用各種培訓載體，使員工深刻的認識和體會到企業文化的作用，進而將其思想行動和文化建設有機結合，使得企業文化的內涵深入人心，進而不斷地完善企業的文化培訓。

（三）領導對于企業文化的建設

企業領導被視為是企業文化的組織人和創建人，是企業文化的代表，企業領導的價值觀、道德取向和素質直接制約著企業文化的建設。優秀的企業文化離不開領導者的倡導和組織，因而在日常的生產時間和工作中，領導者應該注重將自身的良好的、先進的道德觀和價值觀注入企業文化中，并身體力行的加以實踐，從而引導IQ也文化建設工作的開展。

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一、酒店服務發展現狀

（一）面臨的機遇與挑戰

我國的第三產業經濟發展迅速，發展程度居于世界前列，第三產業經濟在中國GDP中所占的比例越來越高，這為我國酒店產業的發展帶來了良好的機遇，還能刺激第三產業的迅速發展。而酒店行業作為第三產業中的關鍵部分，經受著越來越大的考驗。同時，國家對外開放的逐步加深，許許多多國外的餐飲、酒店服務業開始滲透到中國，比如，假日酒店已經在中國隨處可見，而國外的很多經營方式，經營理念都領先于中國。而目前，酒店的產品競爭以及提升空間已經趨于飽和，難以有新的突破。所以，在酒店競爭中，誰能依靠自身服務吸引顧客，誰便能掌握顧客的需求，誰就能獲得成功，這就需要酒店不斷提升酒店的服務水平，提升服務質量。

（二）企業文化存在的問題

目前，我國的酒店服務產業還存在一些問題。由于不同酒店的服務方式和能夠提供的產業不同，也就使不同員工對顧客需求心理的理解存在偏差，而偏差的存在就會導致服務質量存在變化性與不確定性。在傳統的酒店中，并沒有圍繞員工開展企業文化，員工選取隨意，素質較低。在員工待遇方面還存在工資低、待遇差的問題。員工的流失成為酒店服務行業的通病，這就更需要我們建立企業文化，提升服務態度，提升企業影響力。

二、建立企業文化的影響

（一）員工滿意度影響

在創立企業文化中，往往會更注重員工的基本權利，增加員工的滿意度。員工的工作滿意度基本包括兩個方面，第一，對于工作環境的滿意，這是一種對工作的總體反應，通過多方面感知工作環境；第二，員工對工資的滿意程度，工資往往成為決定員工滿意度的決定性因素。企業要建立企業制度與文化，首先要讓員工滿意工作環境。員工只有感受到企業內部形成的精神，深入理解物質氛圍，并感受自己在這種氛圍中可以獲得更多的收獲，才會獲得更高的滿足感。員工在工作中也具有自身的要求，而這種要求往往表現為隱性，使很多企業沒有注意到員工的需求。滿足顧客的前提是需要滿足員工的需要，如果企業沒有注意到這一點，沒有建立合適的企業文化，或者沒有深入考慮到員工對內心情感的需求，往往會對員工的滿意度與積極性造成較大傷害。良好的、全面的企業文化對員工滿意度、工作熱情與身心健康都有深遠的影響，應當受到企業的重視。對于工資的滿意度是所有員工最為關注的部分，在很多情況下，工資的影響力大于環境的影響，如果一個員工可以得到自己滿意的收入，就會有更大的工作積極性，使企業的發展更為順利。一個酒店企業的企業文化往往是包括了對工資的規范與定義，只有足夠的工資，才能真正保障員工的滿意度，保障員工的積極性。另外，員工對于工作滿意度的感受是動態的，而且因為人的年齡、性別、認識、學歷、思想等影響有較大偏差，例如一些受過較良好教育的人，對企業文化的要求也相對較高，女性的滿意度相對于男性也會呈現較高的狀態，這些在企業文化的影響中都是至關重要的。而除了員工自身，不同類型的職業與工作時間長短都會極大地影響員工的滿意度，也就是對企業文化的需求變化。

（二）對于企業本身的影響

企業除了硬件設備外，就是由員工組成的，員工的滿意度與企業的發展是息息相關的。建立酒店企業文化首先是對員工的肯定與支持，員工在得到心理、工資的滿足后，就會有工作動力，而一種文化的另外作用就是對員工凝聚力的培養。員工的滿意度就可以逐漸轉化為顧客的滿意程度。把握到員工與顧客之間的微妙關系，往往能夠產生專業化管理，產生規范化管理，往往可以提升工作效率和工作質量。通過員工滿意度的提升，來提升顧客的滿意度，通過人才的培養來提升企業的競爭影響力，從而說明企業文化建立的重要性。在實際中，很多企業往往不能注意到這一點，將酒店企業、員工與顧客相割裂，這種做法往往會導致企業在競爭中失去競爭力，帶來失敗的結果。

三、結語

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企業文化建設在我國尚屬于新生事物，雖然目前對如何完善文化建設體系也進行了很多有益的探索，并取得了一定成效，但應該看到我國企業的文化建設還只是處于初級階段，目前在很多方面都還存在問題，例如，將文化建設與傳統的工作考核相混淆，文化建設關注于事后不注重事前分析與管理等。面對信息時代所帶來的機遇和挑戰，加快我國企業文化建設體系建設刻不容緩，作為現代意義上的企業文化建設，可以從以下兩個方面進行分析。

一、目前我國企業文化建設存在的問題

（一）企業文化建設流于形式

對于企業文化建設的重要意義，目前我國許多企業還沒有從本質上進行深入認識，而只是根據市場大環境的需要“喊口號，唱高調”，提出一些所謂的企業文化理念，但是在工作實際中其執行力十分薄弱，甚至流于形式。還有部分企業，在日常運作過程中，仍然以經濟指標作為核心，而對企業自身的文化積淀缺乏認識，對于企業文化建設的具體執行措施與監督制度都十分缺乏，這些情況使得許多企業的文化建設被“束之高閣”，缺乏堅實的支撐，如空中樓閣，直接制約著我國企業文化建設的進一步發展。

（二）企業文化建設形式不夠豐富

企業文化建設是嚴肅的，但這并不意味著其形式也必須固定單一，相反，應該更多地結合時代因素，以員工更加喜聞樂見的形式進行，在形式上力求多樣化與多層次化。然而，目前我國許多企業在自身的文化構建過程中，還是走“講理論，發手冊”的老路，對于企業文化建設的效果，更是缺乏有效的評估機制，同時形式過于嚴肅呆板，缺乏應有的創新與趣味性，難以調動員工的積極配合與參與熱情，這對于企業文化建設而言是十分不利的。

（三）企業內部建設缺乏基礎支撐

企業文化建設本質上是人本思維的積淀，但是我國目前在這一方面仍存在缺失，在許多企業中傳統人事管理制度大行其道，組織架構采用穩定的金字塔形結構，長期工作在缺乏變化的環境中，使員工安于現狀，傾向保守。與此同時，企業對員工的激勵、教育和人本關懷都還存在許多不足，應對日益巨大的工作壓力，缺乏合理的疏導與化解制度，這些都制約著企業文化建設的基礎支撐。

二、現代企業文化建設的推進措施

（一）建立并完善企業文化建設系統架構

這是系統化進行企業文化建設的基礎與前提，目前我國許多企業的文化建設缺乏一個強有力的引導性核心思維，在自身文化建設方面顯得十分零散，缺乏由點到面的過渡與積累，為此，應該嘗試建立并完善企業文化建設的系統架構，在這一架構中明晰需要調動的有關人員、部門，同時明確各自的權責利管理，并通過不斷細化使之逐步趨于完整和科學，以此作為企業文化建設的引導和規范性綱領。一般來說，系統架構的劃分可以采用模塊法，根據要實現的功能將企業文化建設這一系統劃分為數個子系統，各個系統之內再不斷細化，如：

1.宣貫系統

宣貫系統主要負責企業內部的宣傳和外部的企業形象建立，對內，加強企業文化建設的宣傳，讓企業員工認識到文化建設的重要意義，同時也加強對企業文化本身的宣傳；對外，則以企業文化為核心，通過社會活動和對外宣傳擴大企業自身的社會影響。

2.教育培訓系統

教育培訓系統負責企業內部針對員工和職能部門的教育培訓，其內容不僅應包括常規的職業培訓，更應該加強企業文化的融入性教育，以及針對員工的心理培訓教育，以增加員工的心理抗壓能力，保持心理健康，這對于企業文化建設措施的執行和員工的接受度都有積極推進作用。

3.文化建設系統

這是企業文化建設的核心，企業需要通過一系列的措施來展示和發展自身的文化，同時通過不斷的沉淀，使員工更加接收，社會更加認同，從本質上保證文化建設的有效性，形成企業文化建設與企業經營發展的良性循環。

4.監督管理系統

監督管理系統目前在我國的企業文化建設中屬于薄弱環節，這一系統關注與企業文化建設措施的實際執行情況，對于未能落實到實處的措施，必須及時提出并制定一定的獎懲措施，由此保障企業文化建設制度和措施的有效推進。

5.評價總結系統

評級總結系統對企業的文化建設進行階段性的總結與評價，便于發現當中的不足，及時調整和改進，總結成功經驗，繼續推進，科學的評價總結對于企業文化建設的持續發展而言，大有裨益。

在企業文化建設的實踐中，可以根據自身實際調整這些子系統，并將每一個子系統進一步細化，落實到部門和員工，并在實踐中不斷改進調整，最終形成一個科學有效的建設體系。

（二）改進企業內部管理制度

企業內部管理是文化建設的重要基礎，科學有效的管理制度可以極大地激發員工對文化建設的參與熱情，因而新的管理制度應該加強管理工作本身與企業文化建設的融合，即將企業文化建設的目標細化為一系列指標，將這些指標與企業日常運作和員工考評的指標結合起來。要實現二者的融合與統一，主要要做到企業文化建設戰略與經營策略相結合、經營業績和管理業績相結合、對管理者的獎勵與懲罰相結合，應遵循以下幾個步驟，如圖1所示。

圖1

（三）多種形式豐富企業文化建設

進入21世紀以來，企業政治工作的內外部環境發生了很大變化，傳統的“讀理論，講理論”等模式越發顯得無力，為此，應該以理論學習為基礎，同時大力引入現代化的形式與手段以激發員工學習和參與的熱情。例如，可以以紀錄片、圖片展等豐富多彩的形式在企業內部展示企業的發展歷程、獲得的榮譽等，這可以非常直觀地增強員工的自豪感與榮譽感。也可以組織員工文藝匯演，以詩歌朗誦、情景劇等豐富多彩的形式展現企業主題文化，這樣的形式不僅很好地展示了企業文化，同時也給予了員工很好的自我展示平臺，可以有效地激發員工參與熱情，而通過自身的表演，對企業文化本身也將有更加深入透徹的理解。例如，中石油作為大型國企，大慶精神與鐵人精神是其企業文化建設的核心，而中石油便在企業內部長期開展形式多樣的圖片展與文藝匯演，這些直觀形象又不乏現代意義的形式，可以讓整個企業的員工被紀錄片和照片中石油工人頑強拼搏和與自然抗爭，為祖國石油事業忘我奉獻的氣勢與場面深深震撼，進而十分直觀形象地去感受鐵人精神和大慶精神，對其有更加深刻的理解，這可以給我們很多的啟示。

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2009年，同樣是在這家企業，筆者卻聽說了這樣一條員工合理化建議：“感覺公司員工創業激情不再，希望公司能通過某種方式重新調動大家的創業激情。”

而這家公司的開業時間是2003年。僅僅6年時間，就磨滅了這家企業曾經引以為豪、曾經反復強調、曾經最具市場競爭力的企業文化——創業激情。與此同時，我開始思考，當企業進入穩步發展期，究竟是保持一種創業的激情更好，還是懷著一種穩健經營的心態更重要？并且是立刻想到了海爾和海信。

我看過《首席執行官》，真的很震撼，被他們的火熱激情，被他們強烈的民族責任感、企業責任感，被他們始終堅持創新的精神。我見過張瑞敏，讀過張瑞敏的文字，人很樸實，文字深刻但很平和。我更拜讀過海爾集團的內部報刊《海爾人》，每每獲益匪淺，管理智慧源源不斷，自我反省常抓不懈，連生產線上的員工都在思考如何讓自己的工作創造更多的價值。身處海爾，你想做、你能做、你該做的就是持續有價值的創新。

再看海信，真得像這家企業領導的名字一樣，發展得真的很穩健。沒有大風大浪、沒有幾起幾落、也沒有虎落平陽，但老百姓卻從中記住了變頻空調、記住了中國芯、記住了1080P。就像故事中講的，相較于好高騖遠、心浮氣躁的人來說，最后成功的肯定是那個腳踏實地的人。而能夠留在海信的人，肯定也是更腳踏實地的多一些。

現如今，在某些領域這兩家企業都獲得了極大的成功。

反過來再談本文開篇那家企業希望保持的創業激情，筆者以為至少應該關注三點：

其一，企業文化更多的是一種自上而下、自內而外的傳承。如果前輩們都已經丟掉了這種企業文化，再指望后繼者保持這種企業文化，顯然不可能，因為后繼者們從進入這家公司，就沒有感受過這種已經逝去的企業文化。

其二，企業文化的傳承不僅僅是一句口號、一次征文，更重要的是一種蘊涵著這種企業文化的行動力體現，尤其是領導層、核心層面在這方面的體現。只要每一撥新來的外圍人員都能感受到內在的這種文化，這種企業文化必然能夠透過時間傳遞給每一個人，不是被磨滅，而是被放大。

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如海爾的企業文化是怎樣建立起來的,它是通過"錘子"建立起來的,就是將劣質冰箱砸掉的那個"錘子"建立起來的,因為它代表了海爾對待劣質產品的立場、觀點.通過這件事情,達到兩個效果,企業內部文化的建立,也就是說通過這件事情,使海爾對待質量的態度明確化,進而影響海爾員工的行為——關注質量.這是企業文化的形成,當這個"錘子"傳到外界時,它就與公司的品牌聯系起來,消費者就清楚海爾對待質量的態度,進而影響顧客對海爾產品的質量判斷.

您的組織擁有這種行為嗎?您是通過什么方式使顧客獲得這些信息的呢?在與相關人員接觸時您注意到自己的形象嗎?在與相關人員尤其是顧客接觸時,您的組織使用的是哪種語言、行為和形象?

二、企業文化的內容我們所說的企業文化基本上指以下這6個方面:

1、注重授權還是獨權——授權文化:

平衡的關鍵:承擔責任、啟發指導、跟進關鍵事情和問題.

錯誤方法:一視同仁的授權方式;沒有辦法啟發工作人員;拒絕承擔自己的責任.

2、注重穩定還是創新——創新文化:

平衡的關鍵:分析和把握風險、決策過程穩健執行快速.

錯誤方法:決策快、但是銷聲匿跡也快.

3、注重細節還是結果(效率和效果)——過程管理、結果管理:

平衡的關鍵:把握目標感和跟蹤目標,各種決策集中目標.

錯誤方法:只強調結果,不強調思維和過程、只見問題不見目標.

4、人際關系(注重做人還是做事)——溝通文化:

平衡關鍵:加強溝通創建人性,做事拋開私人恩怨.

錯誤方法:只作哥們不作主管;不與不喜歡的人溝通合作;縱容能力不足的人;小公司做事,大公司做人;

5、團隊定向(看重團隊績效還是個人表現)——團隊文化:

平衡的關鍵:個人績效在團隊中表現.

錯誤方法:在公司內部形成對立;眼中只有公司明星.

6、對失敗、錯誤的態度:

平衡的關鍵:承認錯誤、總結錯誤、不三犯、不犯低級的錯誤、對事不對人.

錯誤方法:同別人的性格聯系起來.

這六個方面沒有絕對的概念,也不可能做到絕對的境地,就算做到了絕對的境地對于企業的經營來說絕對沒好處,六個方面每個方面講究的是矛盾雙方的平衡,找到上述的平衡點,并賦予其具體的內容,讓難以掌握的平衡具有執行性,這是建設企業文化的關鍵也是重點和難點.

三、語言、行為、形象規范體現企業文化管理——企業文化管理方式的變革,變革方式的變革.1、怎樣改變一個企業的企業文化?

我們通過什么樣的一種策略來改變企業文化使企業文化的變革成功達到要求?

過去,管理界研究的較多的是企業文化的內涵,很少涉及到文化變革的變革方式,對于企業文化來說,這個才是最重要的.

是通過培訓的方式、講道理的方式或強迫的方式,還是其他方式.

這里涉及的問題其實是:在企業文化變革時,采用怎樣的變革方式使企業文化的變革具有可執行性以及更符合人性.

圣博管理系統企業文化管理的方式:從企業運作中的個人的語言、行為、舉止形象出發的變革方式,達到解決企業文化的可執行性以及符合人性改變的規律.

2、為什么需要從組織成員的語言、行為和形象上入手對一個組織的企業文化進行變革.

a、理論上:企業文化其實際就是大家所感受到的氣氛,無論從企業文化的內涵上還是企業文化蔓延擴展上都如此,企業文化的內涵就是我們的做事的方式、態度,也就是我們的價值觀,通俗一點就是從一個組織員工的語言、行為、形象所總結出來的共同點.

b、可執行性:比如,如果我們只是從講道理入手來建立一個溝通的文化,到底我們需要什么樣的溝通,怎樣的溝通?是零距離溝通、誠信地進行溝通、還是相互理解的基礎上進行溝通?這些都不能指導我們到底具體應該怎樣做.也就是說沒有可執行性.

c、可測量性:拿什么來測量我們做到了沒有,做到多少?到什么程度?從具體的語言、行為和形象上進行變革就可以做到這方面.

d、可控性:"可測量即可控制."

3、企業文化的語言、行為和形象的要求.

·什么是溝通的語言、行為和形象?

·什么是創新的語言、行為和形象?

·什么是授權的語言、行為和形象?

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關鍵詞：企業文化;課堂滲透;主動意識;零缺陷

中圖分類號：G427 文獻標識碼：A文章編號：1992-7711（2012）04-068-1

中等職業學校以為企業培養實用型、技能型人才為目標，職業教育不僅要教會學生必要的專業操作技能，還要培養學生適應企業，并企業中生存、發展的能力，逐漸縮小校園與企業的距離。如何提高學生對企業的適應能力，縮短學生對崗位的適應時間，是每一個職業教育工作者需要重視的問題。 而企業文化是企業的靈魂，在企業對畢業生進行職前考量時，學生對企業文化的適應是極其重要的因素。因此，將企業文化教育引入課堂，不僅是提升學生就業能力的有效途徑，同時也是職業教育發展的必由之路。

一、在課堂教學中滲透企業文化的可行性

職業學校有著鮮明的辦學特色，其中，強調教學與生產實際的緊密聯系，強調知識與技能的實用性，強調和企業的“零距離”，都為在課堂教學中的滲透企業文化創造了十分有利的條件。

首先，中等職業學校在教學計劃的編制上，專業課占全部學時的三分之二以上。因此，在專業技能傳授的同時，可以適時加強對企業文化的滲透。比如：在學校內建起技術先進、設備完善、環境逼真的“教學工廠”，讓學生在真實或仿真的企業環境中接受技能培訓，采用模擬工作實踐的教學手段和方法，通過案例教學、仿真訓練、現場教學等，將教學與企業活動緊密結合，讓學生在技能學習的同時感受企業文化，進而潛移默化地培養學生的企業文化意識；此外，還可以展示優秀的相關企業的文化成果或張貼相關企業的店規、店訓、企業宗旨標語或介紹企業家成長之路等方式進一步加強學生對企業文化的認同。

其次，在各基礎性學科中加強對企業文化的滲透。以拓展的方式，把企業文化與課程之間有機地結合在一起。如語文教學中的企業家精神分析、營銷課中的誠信教育、心理學中的人際交往、體育課中的團隊意識等內容相融合，努力構建與企業文化融合的教學方案和教學手段，在提升學生的知識能力和認知水平的同時，加強對企業文化的滲透，加強學生對企業文化的認知。

再次，可以充分利用校企合作，利用企業資源，比如：建設校外實訓基地，聘請企業人員參與教學等等。還可以通過“學、產、研”結合，讓學生參與企業生產實踐，體驗企業的生產運作過程。實際上，企業的雕塑、標語、光榮榜都是企業文化的縮影。企業員工忙碌而不知疲倦的身影也是愛崗敬業精神的具體體現，企業兼職教師的言傳身教則使學生對企業文化有更深切的體驗。這樣的實訓環節，不僅使學生熟練掌握知識技能，而且讓學生沉浸在濃厚的企業文化氛圍中，其教育效果不言而喻。

二、在課堂教學中滲透企業文化的幾個重要方面

課堂教學中，要滲透企業文化，實現課堂教學與企業文化的“融合”，讓學生在學習中能感受到企業各種文化，營造生產氛圍，接受企業文化的熏陶，融入到企業文化中去，需著重以下幾方面：

1．課堂教學中，適時培養學生的溝通協作能力

對于學校而言，一個在課堂上從不發言，從不與同學交流的學生，不一定考不出好的成績。同時，我們也無法想像這樣的學生會成為一名好的員工。因為對于現代企業，任何一個比較大的任務都不是由一個人所能完成的，需要各部門積極配合。所以現在的企業文化特別強調團隊精神的重要性，重視員工的溝通協作能力。因此，在課堂教學中，應創造性地培養學生的溝通協作能力。

首先，在課堂教學中創設交流的平臺，將個體學習的模式變為集體研討。比如，成立學習合作小組，教師是組織者，學生則通過小組成員間的互相交流、互相學習，共同完成教學任務，在學習的同時提升了自己的溝通能力。其次，可以在課堂教學中，創設情境，變同學之間為同事之間，小組之間為部門之間。如，教師充當某項教學任務的發起者，而這項任務需所有小組、所有成員共同完成。鼓勵組員之間，小組之間密切配合，以取得最好成績。在學習的同時，每位同學的溝通協作能力得以提高。

2．課堂教學中，適時培養學生的工作主動意識

學生的學習活動基本上是在教師教學計劃安排下進行，而企業通常只會給員工一個崗位，并提出工作的目標要求，至于通過何種方式去達到這一目標，則不會作具體的安排。這也是企業文化與校園文化的差異之一。因此，不少學生在走上工作崗位時感到無所適從；而企業卻經常反映學生的工作主動性不夠，“總是在等待領導安排任務”。因此，在課堂教學中應注重培養學生的主動意識，盡可能給學生更大的自由空間和自主決策的機會。比如，在實訓課上，可以根據實訓的具體情況，在學生初步掌握實訓操作方法的基礎上，只提出工作目標以及安全要求，而完成任務的具體過程與方式交給學生自行安排，從而培養他們的主動意識，消除依賴性。而對于一些基礎性課程，可以在作業布置上盡可能設計為開放式的問題，鼓勵學生自己通過市場調研、情報檢索、調查分析等多種方法，經過自己的獨立思考去尋找答案。

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[關鍵詞] 企業文化；員工滿意度；問題；提升策略

[中圖分類號] F470 [文獻標識碼] B

[文章編號] 1009-6043（2017）02-0116-03

引言

企業文化建設工作對于提高員工的滿意度具有十分重要的作用，而員工滿意度的提高又對企業的長遠發展和進步具有深遠的意義。因而本文首先介紹了企業文化與員工滿意度的含義，討論了幾種與員工滿意度相關的理論，重點分析了影響員工滿意度的因素，并且相對應的提出了一些行之有效的提高員工滿意度的措施。

一、企業文化與員工滿意度的理論綜述

（一）企業文化的定義

狹義的企業文化主要指的是在一個公司內部形成的傳統文化以及整體氛圍，這里的傳統文化主要包括企業的思想、意識、習慣和情感，是企業在不斷經營發展過程中逐漸培養起來的指導思想和做事準則（高亞琴，2013）。而對于廣泛意義上的企業文化來說，主要指的就是一個公司從開始創建，以及之后的整個發展歷程中的所不斷具備的全部物質以及精神文化（孫保全，2010），這里廣義的概念中不但包括狹義的企業文化內容，還具有企業中的有形資產、管理方式等其他部分。主要包括以下方面：企業的工作區域、企業內的員工榜樣、穩定的文化傳統、自上而下的文化網這五個方面，這是反映企業外部聯系和社會形象、企業對行為的判別、企業的核心人物、企業內部活動、信息的傳播渠道這五大特征的要素。這五大要素對于企業的發展至關重要，在導向、凝聚、規范、激勵和社會影響這五個方向對員工工作產生積極作用。通過以上學者們對于企業文化的定義進行分析發現，企業文化的定義是企業在不斷經營發展過程中逐漸培養起來的指導思想和做事準則，反映企業的社會形象、企業內部活動等。

（二）員工滿意度的定義

員工滿意度是衡量企業文化的重要指標之一。所謂員工滿意度，是針對員工這一群體來說，是他們通過對比自身希望值與企業的真實感受之后的結果，并且對企業的滿意程度做出自己的主觀的評價和判斷（葛青華，2012）。影響員工滿意度的因素有很多，例如工作環境（其中包括工作空間質量、作息時間、設備資源配備以及薪資待遇等）、工作群體（包括工作的領導和同事、外界信息來源）、工作內容（包括與自我興趣的相關度、工作難度與強度）、企業背景（主要指企業文化歷史以及將來的未來發展方向、企業凝聚力與企業發展前景）、個人思想觀念。員工滿意度對于企業的發展是一種內部的進取力量，直接決定了員工對于企業忠誠度和對企業的服務態度。盡可能了解員工的滿意度對于不斷改善公司經營模式有很重要的指導意義，剖析企業的員工滿意度還可以很大程度上提高員工的參與度和歸屬感，利于滿足員工的期望，避免員工消極怠工、缺少工作激情的情況，也極大程度上降低了員工的離職和跳槽的概率。

（三）與員工滿意度相關的理論

1.公平理論。公平理論的提出者是美國的著名心理學家約翰?斯塔希?亞當斯。這個理論的中心觀點是員工的被激勵程度主要來源于自己和參照對象之間的報酬和投入的比例的主觀比較感覺，所以又被稱為社會比較理論（劉榮，2013）。該理論認為員工的被激勵程度實質上不僅與員工得到的實際報酬有關，另外一個關鍵因素是員工對報酬分配的公平感知。社會學家認為，人們都有這種傾向：都會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行社會或歷史比較，然后根據自己比較的結果主觀判斷是否公平。這些員工自行主觀上判別的公平，會很大程度上影響員工的工作動機和行為。

公平理論認為，如果員工認為自己受到了公平的待遇，他會得到心理上的平衡，因而取得心情的愉悅，結果就是工作積極努力；相反，如果一個員工覺得自己受到了不公平的待遇，就會心理產生怨恨，導致工作激情減退，影響工作效果。根據公平理論，當員工感受到不公平的時候，一般會采取改變投入和產出的行為，甚至會歪曲自我認知和對他人的認知，所以會做出類似于選擇其他比較對象或者離開這個領域的措施來尋找平衡感。員工對于不公平的感知體現在工作中就是日常的生活充滿牢騷、消極怠工和故意制造麻煩等。

2.雙因素理論。雙因素是在二十世紀五十年代末期由赫茨伯格提出的。這個理論主張使員工感到滿意或者不滿意的因素都是屬于工作本身或工作內容方面的，使員工感到滿意的是激勵因素，而相對應使員工感到不滿的被稱為保健因素。這兩個因素就是所謂的雙因素。其中，工作本身、認可、成就、責任以及成長和發展的機會都是激勵因素，而公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資福利都是一些保健因素。雙因素認為，激勵因素顧名思義，可以引起員工的滿意感，激勵員工工作，保健因素可以有效組織不滿意感的產生。

3.需求層次理論。需要層次理論是非常著名的一個理論，由著名的美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家亞伯拉罕?馬斯洛提出。最初這一理論的出現時他在1943年發表的《人類動機的理論》一書中。馬斯洛將人的需求分了五個層次，從較低層次到較高層次依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。這五個層次正好構成了金字塔的形式。

馬斯洛又將這五個需求分成兩個大的方面，一是較低層次，包括生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求，這些需求的獲得可以通過外部條件滿足；而較高層次的需求，包括尊重的需求和自我實現的需求，不能單純的依靠外部條件獲得，而是要借助內部因素才能實現。心理學家認為，人在同一時期可能有不同的幾種需求，但是在同一時期一定會有一個占據主導地位的需求，占據支配地位的需求對其他的幾種需求起著決定性的作用。

二、影響員工滿意度的主要因素

（一）員工的工作回報

員工的工作回報很大程度上會影響員工的工作滿意度，工作回報包括兩個方面的內容，一是有形回報（例如收入、福利待遇等）；另一方面是無形回報，包括休假、尊重與關懷等（胡曉沁，2015）。員工的工作回報還需要與員工的生活達成和諧的統一和平衡，才會使員工取得良好的回報體驗。工作回報在不同的情況之下既可能是有效的激勵因素，又可能是重要的保健因素。常見的員工滿意度調查表中，有關于對工作回報的問題，例如：員工的能力是否得到了充分發揮？工作是否得到了領導及同事的認可？公司目前的福利政策是否完善？員工待遇的外部公平性如何？公司對員工的培訓是否充分？

（二）工作背景

員工的工作背景包括四個方面的內容，分別是工作空間質量、工作作息制度、工作配備齊全度和福利待遇滿意度。一般意義上來說，工作空間質量包括對工作場所的物理條件和企業所處地區環境的滿意程度；工作作息制度包括合理的上下班制度和加班制度；工作配備齊全度是指工作必需的條件、設備及其他資源是否配備齊全、夠用；福利待遇滿意度包括對薪資、福利、醫療和保險、休假的滿意程度。常見的員工滿意度調查表中，有關于對工作背景的問題，例如：工作飽和度及工作壓力感受如何？公司的工作環境如何？目前的工作對自己是否合適？

（三）企業的管理方式

常見的員工滿意度調查表中，有關于對企業管理方式的問題，例如：“安心工程”的開展效果如何？QCC活動開展效果如何？提案活動開展效果如何？公司目前的執行力如何？各生產現場能率是否已經得到充分發揮？

三、我國企業文化建設過程中員工滿意度存在的問題

（一）沒有對員工職業規劃引起足夠的重視

在進行企業文化建設過程中，許多企業都沒有對員工的職業規劃引起足夠的重視，從而就使得員工在工作的過程中，對于自己未來的發展方向沒有一個清醒的認識，由于員工對于自身未來的發展方向沒有清醒的認識，所以就影響了員工工作的積極性，不能夠更叫高效地完成自己的工作任務。而且所有的員工都是隨機進行分配，無法更好的體現每位員工的綜合素質水平，無法為員工提供自我提升的機會，導致員工滿意度比較低。

（二）企業文化建設不完善

企業文化對于一個企業發展來說至關重要，但是部分企業只注重自身經濟的發展，并未對企業文化建設給予高度的重視，企業的所有活動都是圍繞著企業的經濟效益來開展的，并沒有在企業之中建立起所有員工都認同的一種企業文化，因而就使得員工滿意度得不到有效的提升。對于一個企業而言，如果缺乏所有企業員工都認同的企業文化，那么企業的發展將會面臨巨大的阻礙，因為缺乏企業文化，所以就使得員工的滿意度不能夠得到有效的提升，從而使得員工的凝聚力降低，雖然有些企業已經將企業文化建設已經提上日程，但是在實際的實施過程中又往往面臨著較多的阻礙（丁敏，2009）。在企業文化建設過程中，一些群體活動、群體目標、人際關系還有待完善，而且各個團隊之間缺乏有效的交流和溝通，導致企業文化氛圍比較沉悶，無法更好的推動企業的發展。

（三）績效考評體系不完善

企業文化建設階段，缺乏完善的績效考評體系，導致對于員工的評價不能夠保證公平性和公正性，而績效考評體系的不完善也會對于員工的滿意度造成一定的影響。同時大部分企業雖然建立了完善的績效考核和等級晉升機制，但是在實際的工作開展過程中，卻并沒有對員工進行針對性的年度考核和季度考核（徐丹妮，2008）。而部分企業雖然對員工實施了績效考核，但是績效考核的結果沒有與員工的切身利益掛鉤，因而就無法更好的激發員工的工作熱情。

（四）企業崗位設置不合理

公司崗位設置與公司的發展情況不匹配，導致企業內部資源未得到合理的利用，這樣不僅會造成資源的浪費，而且還會對工作的進度和質量產生較大的影響。同時企業崗位設置不合理，還會導致部門之間的交流與合作出現障礙，導致員工滿意度大大降低。

（五）員工薪酬福利體系不健全

員工酬薪福利體系的合理與否，直接體現到企業是否進行公平性管理，公平理論事關員工的公平意識，一旦員工感覺到自己未得到公平的待遇，將會不自覺的消極怠工，并產生怨憤的情緒，導致工作效率大大降低。同時，差異性的員工薪酬福利體系還會使員工產生不良競爭，從而導致他們之間的團隊合作意識大大降低，嚴重影響了工作積極性和工作效率。

四、提升企業員工滿意度的策略

（一）重視員工職業規劃

企業文化的建設直接影響著企業的發展，而當前在進行企業人力資源管理的過程中十分重視以人為本的管理方式，因此要想更好的建設企業文化，提升員工滿意度，就必須要對于員工的職業規劃引起足夠的重視。因此在日常工作的過程中，企業應當做好引導工作，鼓勵員工在做好自己本職工作的同時依據自身的實際情況對于自己的職業生涯進行合理的規劃，同時在員工進行職業規劃的過程中，企業也必須要注重提供給他們充分的幫助。隨著科技的高速發展和市場的競爭的日益激烈，強烈的壓力感使得員工有了主動提升自我的意識，積極地為將來的職業進行規劃。在員工提升自我修養的同時，企業還需要給員工進行合理規劃他們的晉升渠道和給員工創造自我提升的機會。

（二）完善企業文化建設

企業文化的重要性不言而喻，較為成熟的企業文化可以給員工的以熏陶，企業文化是建立在在企業行為之上并指導行為的。企業文化的建設有利于改善公司內部的人際關系、群體活動、群體目標、群體滿足成員需求的狀況等，因此企業要想有效地提升員工的滿意度，必須要對于企業文化建設加以完善，通過建立起所有員工都認同的企業文化，使得企業員工的凝聚力得以增強，同時良好的企業文化有利于建立高效、溝通、合作工作團隊，有助于營造良好的工作氛圍，有利于增強企業凝聚力。而在企業的凝聚力得以增強之后，一方面能夠使得企業內部的團隊合作更加輕松，同時也提高了員工的工作效率。

（三）完善績效考評體系

不斷完善績效評價體系，其目的就是讓員工真正感受到績效評價的公平與公正。企業需要嚴格按照規范進行員工的績效考核和等級晉升，將季度考核和年度考核巧妙結合。績效評價結果應該作為企業安排員工晉升、提升、培訓等的依據，這些項目都與員工的切身利益緊密相關，這些結果直接影響員工對于公平和公正的感受。員工的滿意度直接受到績效評價的影響，科學合理的績效評價能夠有效促進員工的工作激情。

（四）合理設置企業崗位

優化公司組織機構和崗位設置，要結合公司的實際情況，合理處理公司的人才培養狀況，及時開展“定崗、定編、定員、定職、定責”這五項工作。企業內部要合理配置資源，避免資源的浪費，既要防止資源過剩，導致人浮于事的結果，又一定要防止因資源不足而嚴重影響工作的開展和進行。企業要不斷消除部門之間的合作與溝通的障礙，最大程度上避免出現可能導致員工產生不公平感覺的因素。

（五）健全員工薪酬福利體系

完善公司員工酬薪福利體系的根本是為了建立起公平的酬薪福利體系，不管是外部還是內部，核心就是創設企業整體的運作和諧。外部公平是指公司的薪酬福利制度與社會的薪酬福利制度相當，達到相對公平。而內部的公平性是指公司內不同層次的員工的收入和福利達到相對公平。根據馬斯洛的人的需求理論，從低層次的生理需求依次到安全需求、社交需求，逐漸上升到自尊需求，最后上升到最高層次的自我實現需求。雖然薪酬的需求只是較低層次的需求，但是卻可以間接地滿足人們對于較高層次的需要，在獲得豐厚薪水的同時贏得尊重。

五、總結

綜上所述，本文的著重點是基于企業文化建設的員工滿意度的提升策略。想要提升員工的滿意度，首先要明確企業文化和員工滿意度的含義，并且需要深入剖析影響員工滿意度的因素，例如員工的工作回報、工作背景以及企業的管理方式。在深刻理解了幾種員工滿意度的理論之后，提出了提高員工滿意度的解決措施，例如加強對員工職業規劃的設置。

[參 考 文 獻]

[1]葛青華.企業員工滿意度研究[D].天津大學，2012

[2]孫保全.基于企業文化建設的員工滿意度提升策略[J].黑龍江對外經貿，2010（4）：127-128

[3]高亞芹.基于企業文化建設的員工滿意度提升策略[J].經營管理者，2013（30）：220

[4]劉榮.提高YC公司員工滿意度策略研究[D].重慶理工大學，2013

[5]胡曉沁.以企業文化為核心提升員工滿意度的策略研究[J].商，2015（27）：38

篇10

引言

微博：是對微博客的簡稱，用戶在140字內信息，這是一個基于用戶關系，進行信息分享和傳播的平臺。現在的微博平臺上擁有活躍用戶：10萬家企業，210萬普通達人用戶，40萬加V認證用戶，13 014家媒體等。在企業中，微博的出現不僅改變了信息傳播的方式，也使企業中的企業與員工、員工與員工、管理者與員工的關系發生了深刻改變。微博使得員工有了展示自己的新平臺，也可以隨時隨地發表自己對企業的一些看法和感受，也成為了員工宣傳企業形象和企業文化理念的新窗口，企業也會通過微博被廣泛了解。如何利用好微博這個平臺管理企業和員工，通過微博傳播建設一個優秀的企業文化，是人力資源管理者面臨的一個新課題。

一、微博為企業文化建設提供的有利條件

微博的即時性使得任何信息隨時隨地地傳播到網上去，它的互動性使得相互關注的兩個人進行評論和轉發，并經過多級的轉發評論，消息很快就會被大眾所知曉。從此我們可以斷定，微博對企業文化建設的影響，至少在以下兩個方面顯而易見。

首先，微博信息平臺，為企業文化建設提供了有利的信息傳輸渠道。微博的功能是讓用戶隨時自己想說的話，而微博的關注功能可以使關注自己的人看到自己的內容，關注用戶的人叫粉絲，雙方之間相互關注就成為了互粉關系。在人們的意識里，覺得企業和管理者都是高高在上的，而員工想要知曉企業的最新狀態，都是關注了企業和管理者，而如果管理者可以設置個人微博關注員工，和員工互粉，也可以通過企業微博信息，員工會覺得自己受到企業的重視和對企業的重要性，增強了員工對企業的忠誠度。同時，企業通過微博及時有效地信息，可以使員工很快知道企業的最新狀態和未來動態。通過這樣的方式，員工對企業的了解和信任會越來越深，主人翁意識也會油然而生。

其次，微活動為企業內部的溝通掃清了障礙。傳統的活動可能會因為人員的時間不穩定、企業的場地有限等原因辦得不是很成功，沒有達到相應的目的，而微博中的微活動板塊有著靈活性很高的特征解決了這些限制，企業中上上下下隨時隨刻都可以參與活動。這樣企業就可以定期和不定期地舉辦一些微活動來豐富員工們的工作和生活，增添工作樂趣，活動讓企業上上下下都互動起來，增強企業和員工之間的凝聚力。例如：中秋節快到了，企業就可以開展微活動，以中秋節為主題，員工可以發表和轉發各自家鄉的中秋節習俗，也可以轉發自己在中秋節時的一些見聞和趣事，在這樣的一個微活動中，大家一起發表一起評論一起轉發，營造了一個企業和員工、領導和員工每時每刻在一起過節的氣氛，使得企業中的每一個人感覺到了企業中家的感覺。或者在微博中大家一起參加應用中的互動小游戲，工作之余休閑一下，增進領導和員工、員工和員工之間的感情。又或者可以開展以自己的工作為主題的微活動，讓所有員工對自己的工作進行總結，并且提煉精華。又或者可以開展發現優點和缺點的活動，員工給管理者提優點和缺點，管理者給員工提優點和缺點，大家相互溝通。這些活動都可以讓企業了解自己的員工，也讓員工了解自己的企業，加強整個企業的交流和心靈契合，形成以人為本的和諧的企業文化。

二、充分利用和發揮微博對企業文化建設的作用

企業可以充分利用微博平臺，通過微博招聘、微博培訓、微博溝通和微博協調的方式，促進以人為本的企業文化建設。

1.微博招聘

在傳統的招聘會和招聘網站之后，出現了微博招聘。在企業方面，微博招聘的成本幾乎為零；求職者方面，可以通過微博中的搜索功能找到很多和自己的要求相關度比較高的招聘信息，因此，對于喜歡新鮮事物的年輕一代，更愿意選擇微博招聘這樣省時省力的方式找工作。通過微博的關注互粉和轉發功能，員工可以轉發企業的招聘信息，而員工的粉絲又繼續轉發，在這一循環作用下，信息被大多數求職者看到，而企業的知名度也得到了一定的擴散。在的微博招聘信息中，可以添加企業的網站、企業的各個部門的工作環境、企業簡介的視頻，來吸引求職者，宣傳企業的形象和業務。微博用戶在尋找別的用戶關注時，有一個選擇關注領域的過程，而求職者大多數是關注自己所感興趣和鉆研比較深的專業領域，這樣企業可以通過微博在自己的專業領域中找到很多相關度很高的人才，這樣企業重視人才的形象也凸顯而出了。另外，微博沒有空間和時間的限制，招聘者和求職者之間可以進行互動了解。招聘信息后，求職者可以立刻評論和轉發，并且和招聘者進行更深入的交流，解疑答惑。在招聘之前通過微博的溝通可以加深應聘者對企業的印象，并且感受到企業關心員工的氛圍，加強了去該企業工作的意愿，如果應聘成功，更是對忠誠度有了不小的提高。當一個企業建立起自己的企業文化和企業品牌形象，這也表明了企業的成功和成熟，同時，企業的社會公信力、服務價值觀、經營實力、企業信譽也脫穎而出。所以，在當今經濟形勢下，企業想要立于不敗之地，就必須有自己的企業文化和品牌形象，那么重點就是要做好企業文化建設。

2.微博培訓

微博能夠成為新的培訓方式，主要是因為它有著靈活性和快捷性兩個特性。這樣員工的培訓活動不再有限制，比如場地、時間、內容。培訓內容在微博上后，員工可以通過自己覺得高效的方式去學習，不用再受到對自己不利的限制。另外，在內容之后，培訓者可以添加自己對培訓的觀點和設想，宣傳企業的文化理念，而同時受訓者可以對此提出自己的見解。這樣，通過培訓者和受訓者之間的互動，既掌握了員工們最新的培訓動態，也得知了員工在培訓過程中的思想狀態和行為舉止，這樣可以及時地糾正一些錯誤，并且好的方面可以加以宣傳，使得這樣一次培訓可以達到相應的效果，也可能得到意外收獲。另外，微博培訓作為一種新鮮事物，更能激發和調動員工的學習興趣，員工會盡心盡力地進入到培訓當中去，在微博培訓活動中，員工和員工之間也可以互動，增進了彼此之間的感情，也培養了團隊意識。同時可以利用微博培訓宣傳企業經營理念，讓員工更深層次地認同自己的企業，提升了員工對團隊和組織的歸屬感、參與感和認同感，讓企業自己的員工成為企業文化和品牌形象的代言人。

3.微博溝通

通暢的溝通應該是企業文化建設必不可少的重要組成部分。企業內部的溝通運用微博會變得更加容易和快捷。一般情況下，企業和管理者很容易忽略和員工的溝通，很少關注員工，而員工關注企業僅僅是為了得知企業在微博上的新聞和政策。在企業中，從每個人的心理來說，都希望得到周邊的認可，尤其是企業的重視，而互粉可以使員工感受到企業對自己的重視，提高員工的忠誠度。企業外在的粉絲數雖然不多，但是企業內部管理者與員工之間的互粉是企業認同員工，并和員工之間的溝通的有效方式，因為員工都很少會直接主動地與管理者談心或者聊天，而在微博上，管理者和員工可以暢所欲言地交談。員工在開通微博之后，他們每天工作中的開心與不開心都記錄在微博上。開心的事，企業在微博上發表祝福，讓員工感受到企業的關懷，提升員工對企業的滿意度。相反，如果員工在自己的微博上了一些錯誤的、消極的思想，管理者能夠及時發現并幫助糾正，化解員工對企業的誤解，也可以開導員工，忘記不開心的事。以上出現在員工個人微博上企業的評論，也將會被員工的粉絲們看到，這樣無形中宣傳了企業人性化的管理。

4.微博協調

員工對企業的不滿和抱怨一定是存在的，不過員工不太敢直接向企業訴說，現在員工通過微博心情，企業會很快發現員工的負面情緒，并化解員工對企業的不滿和抱怨，這樣既可以減少企業的負面影響，增進企業與員工之間的感情，讓員工成為企業的代言人。一方面，在員工加班和出差的時候，在員工的微博上留言，和員工保持微博互動，對他們表示關注和慰問，這樣在他們工作辛苦的同時，感受到領導和企業的關心，使他們的內心變得強大。另一方面，也是最重要的，管理者對于員工微博的收集和關注工作，要當作重要的日常工作，分析其中的內容，捕捉到內容背后的真實意思，去了解真實的員工，幫助他們解決困難，釋放心理壓力，讓他們感受到企業的溫暖。同時，這些溫暖被員工們的粉絲所發現，再經過多次轉發，無形中宣傳了企業以人為本溫暖的企業形象。