導語：如何才能寫好一篇勞動力供求理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文摘要：在高等教育供求主體中，大學生是雙重身份的主體：對于高等教育機會需求而言，學生是需求主體；對勞動力市場而言，大學畢業生將成為勞動力供給主體。因此，大學畢業生就業成為供求均衡度的計量指標，也是實現各個主體利益的集中反映。在高等教育供求主體利益的框架下探討大學畢業生就業，是實現大學畢業生就業市場配置的關鍵，以保障高等教育供求主體利益的平衡。

一、高等教育供求與就業市場的“聯姻”

20世紀9o年代末。我國高等教育迅速擴展，擴大高等教育供給是為了滿足個人對高等教育日益增長的需求，以及適應社會經濟發展對高等教育的挑戰。但是，高等教育供給的數量增長只是其中一個方面，更關鍵的問題是高等教育供給是否能夠轉化為社會經濟發展的人力資源。確切地說，無論是滿足社會還是個人需求的高等教育供給，其最終結果必須實現大學生個人從潛在的勞動力轉化為現實的勞動力，大學畢業生要在就業的勞動力市場上實現配置。實現這個配置過程要求：作為高等教育服務供給者的學校能夠在企業和大學畢業生之間建起通暢的渠道，企業和大學畢業生之間又能夠相互了解，以使所有的供求主體利益更加協調發展。這些要求的實現只能在大學畢業生就業市場中完成，可想而知，大學畢業生就業市場機制的健全與否事關重大。由此可見，高等教育供求與就業市場的“聯姻”是供求實現的最基本前提條件，就業市場機制的重要作用是不言而喻的。高等教育供求伴隨大學畢業生就業市場的變化，如果就業市場機制發揮作用，利益沖突就會得到化解；反之，利益沖突就會加劇。

就業市場機制對高等教育供求的數量和層次結構都有影響，因此，高等教育供求就要對大學畢業生就業市場配置作出靈敏反應。我國學者康寧博士認為，由于大量人口涌向高等學校，高等教育供給的壓力越來越大。如果僅僅只從規模擴大來緩解眼前人口壓力帶來的矛盾，勢必導致大量人才出現“無效供給”局面，出現人才過度和人才缺崗的雙重浪費現象。以致這種結構性失調供給的人才數量越多，則無效供給造成的結構性浪費越大，最終使生產性成本上升，勞動生產率下降。因此，高等教育的發展是一種有質量的數量增長和有效益的規模發展。從某種意義上講，講結構就是講數量、質量和效益的結構優化；講供給與需求的均衡就是講結構性供需均衡。大學畢業生就業市場是實現資源配置的場所，它反映著高等教育供給數量和結構達到平衡氣象變化。概言之，高等教育供求是通過大學畢業生就業市場配置來實現，它制約著高等教育供求主體的行為(見下圖)。

在高等教育供求實現過程中，勞動力供給者(學生)、勞動力需求者(企業)、高等教育服務提供者(學校)都需對勞動力市場作出應有的反應。也就是說，高等教育的供求活動已納入勞動力市場的運行機制之中，只有這樣供求活動才能滿足各個主體的利益，促進社會進步和經濟發展；否則，高等教育供求主體之間就會滋生出難以消解的利益矛盾，演變為利益沖突。因此，高等教育供求主體利益必然是大學生就業市場配置效果的反映，因為高等教育供求與就業市場之間存在“聯姻”關系。

二、大學畢業生就業市場的配置規律

按照勞動力經濟學的解釋，勞動力市場是勞動供求雙方進行勞動交換而發生的一系列勞動合約的總和，是一種勞動供求之問以勞動交換為基礎的社會關系的深層反映。勞動經濟學的研究表明，在勞動力市場變化中，作為勞動交換的當事人，勞動力供給者和需求者雙方的行為是理性的，即以尋求最大利益為其行為的基本動機，并以各自收益與成本的均衡為原則決定各自的供給和需求。在收益與成本均衡點相等之處，雙方自愿達成勞動供求數量和工資率的勞動合約。這個收益均衡點就是工資率，即工資率作為一種勞動(小時)的價格，是一種靈活的“看不見的手”，它在勞動供求之間進行利益的分配，同時，通過利益引導，在社會各個部門、各個企業之間進行勞動資源分配。工資率作為勞動供求運動的結果，既顯示已有勞動供求狀況，同時又引導勞動供求發生變動。調節著勞動力自由流動從而導致勞動資源在各個企業和部門之間的分配作為個體勞動力供給者，他們需要適應市場的安排，因為對社會絕大多數勞動力供給者來說，勞動是唯一的謀生手段。市場配置理論強調：勞動力市場的重要作用在于將社會的勞動力資源有效地分配到各個企業和部門中，其結果是不僅改進了整個社會的生產效率，而且也改進了人力資源的有效利用境況。正如我國學者付鋼戰指出：“在現代社會中。勞動力市場與企業所有制沒有必然的邏輯對應關系，它與行政性勞動資源分配體制主要的差異在于：(1)勞動力市場對于勞動資源的分配，是以勞動交換為基礎。通過勞動合約形式而實現的；(2)它是一種微觀經濟主體在尋求自身利益過程中自動進行的配置和改進效率的社會形式，無需任何人格化和行政力量來安排。”由此可見，勞動力市場的變化可以作為一種信號，調節著企業和勞動力維護自身利益的行為，從而達到對勞動力資源的有效配置。勞動力有效配置可以使勞動力的使用效率達到最大化，如何能夠實現勞動力有效配置，經濟學家的詮釋如下：

第一，古典經濟學的觀點。古典經濟學家認為。雖然勞動力市場配置過程是復雜的。但就其本質而言，不過是調節市場中“經濟人”的主體行為過程而已。在人力資源的市場配置過程中，勞動力市場出現兩個獨立的主體：供給主體和需求主體。需求主體指一切用人單位。包括“公共部門”與“私人部門”；供給主體指凡有勞動能力又愿意就業的人。按照“經濟人”假設原理，供求雙方都是理性的“經濟人”，那么，作為勞動力使用的企業就成為需求方，它們在利潤最大化目標下，以勞動的邊際收益等于邊際成本為用人原則雇傭勞動者；而提供勞動力個人就成為供給方，他們是以個人收入與福利的最大化為就業目標。王善邁教授對此曾經作出比較具體的描述。他指出：“勞動力供求主體雙方在勞動力市場上(有形與無形的)雙向自由選擇，供與求相互間展開自由平等競爭，最終以勞動合同形式完成配置過程。勞動合同規定雙方的權益，約束雙方的行為。作為勞動力的價格——工資，由勞動力供求決定，并在供求均衡點上形成均衡工資。工資的水平與變動，反過來調節勞動力的供求，并引起勞動力在地區、行業、職業間的自由流動。”其實大學畢業生作為勞動力特殊組成部分。與一般意義上的勞動力市場配置沒有本質區別，對勞動力市場配置有著相同的反應，即大學畢業生就是勞動力的供給者，要與企業這個勞動力需求者進行交換，雙方的行為均為“經濟人”，不過學校作為(大學畢業生)勞動力培養者也被卷進這個交易的活動中，因此，依據勞動力市場配置理解大學畢業生就業就比較有規律可循。

第二，政府干預學派的觀點。關于勞動力市場配置，政府干預學派的理論是對古典經濟學予以補充。新凱恩斯主義的供求調節理論認為，失業是勞動力市場的非均衡結果。正如羅莫爾(Romer，D．)指出：“產品市場和勞動力市場的價格／工資粘性就會使市場波動演變為就業波動。”非瓦爾拉斯均衡和配給制度理論是在繼承和發展凱恩斯主義供給理論基礎上建立起來的，該理論認為，如果沒有適合性的話，失業的存在就是不可抗拒的現實。在研究勞動力供給調節問題時，“瞬時一般均衡理論”的觀點代表了一種普遍意義的看法。被絕大多數經濟學家所接受。-它強調勞動力的消費和供給行為之間的關系，認為二者通過預期工資和財富價格的變化引起勞動力供給的變化，從而引起就業數量的變化。同時，瞬時一般均衡理論承認自愿失業，認為市場上存在的尋找工作的失業狀態的人只是由于固定工時制的原因，在工作和閑暇兩種狀態中作出選擇。失業表現為市場固定工時工資所帶來的效應小于這段時間用于閑暇所帶來的效用。瞬時一般均衡理論很好地解釋失業的原因，為解決失業問題另辟蹊徑，對促進社會的公平和穩定起到了很好的作用。據此，對大學畢業生就業可以這樣解釋，隨著社會勞動效率提高，個人閑暇時間增多，“失業”則是勞動力配置過程中存在的一種不可抗拒的狀態。第三，人力資本理論的觀點。關于勞動力的配置進行了比較深入細致的分析。2o世紀60年代以美國學者舒爾茨等人為代表的人力資本理論揭示了人力資源在勞動力市場有效配置中的發生和發展過程。到70年代，一些西方學者在此基礎上提出“篩選理論”、“社會化理論”和“勞動力市場分割理論”。這些觀點提醒人們，如果一味地以數量為目標的高等教育供給增加，在勞動力市場上并不能得到有效配置，是因為教育本身不能絕對地改變勞動力市場的現狀，而且還要受勞動力市場的影響。首先，篩選理論的觀點將教育只是當作勞動力配置的一個“信號”。該理論的代表人物邁克爾·史播斯在《篩選假設——就業市場信號》一文中曾經指出：“篩選假設系指把教育看成是一種幫助雇主識別不同能力的求職者，以便將他們安置到不同工作崗位上的裝置的理論。”篩選假設理論把人的屬性按照特點分為兩類：一類是叫做標識。指的是人與生俱來的、永遠不變的那些屬性，如性別、種族、家庭背景；另一類叫信號，指的是人后天形成的、可以改變的屬性，如教育程度、婚姻狀況、個人閱歷等。篩選假設理論認為個人受教育并不意味著對經濟增長起作用，教育只不過是一個篩選的手段和方法。如果說教育對經濟增長有促進作用，就是教育有效地把能力不同的人配置到不同的工作崗位上而已，由此，能力不同的人，工資收入是不同的，教育和收入是正相關的。篩選假設理論強調的是高等教育的甄別作用，當人才不再緊缺時，甄別的信號就不明顯。人力資源不可能實現有效配置。其次，社會化理論也是在人力資本理論基礎上發展起來的理論。代表人物英克萊斯等人認為，學校不僅是學生學習的場所，也是學生進行社會化的地方，人的社會化程度與將來的就業密切相關。教育的過程就是要努力使學生進入高度等級化、社會化和世俗化的社會過程。社會化理論更加關注高等學校對學生的培訓，特別是為大學生將來走向社會做準備工作，使畢業生更好地適應勞動力市場。再次，勞動力市場分割理論的代表人物之一M·卡諾依(MartinCarnoy)認為，勞動力市場不是統一的市場，而是分割為二元或多元的勞動力市場，即主要勞動力市場、次要勞動力市場、壟斷勞動力市場和競爭勞動力市場等。求職者受教育程度決定其進入那一種勞動力市場，個人收入多少與其所處的勞動力市場層次相關。勞動力市場分割理論進一步強調作為不存在統一性的勞動力市場始終是處于分割狀態，勞動力能夠進入哪一級勞動力市場完全取決于個人受教育程度；主次不同的勞動力市場的待遇存在本質區別，根據市場分割理論的判斷，受高等教育者可能得到的預期回報就顯而易見，如果個人希望獲得高回報，就必須進入主要勞動力市場，就必須接受高層次的教育。

勞動力市場配置理論對所有勞動力的配置過程做了一般解釋，實現大學畢業生在勞動力市場的配置，就是要求高等教育供給要面向勞動力市場。K·辛齊利夫(K．Hinchliffe)在《教育與勞動力市場》一文中明確地指出：“在5O年代后期以前的模式中，勞動力被視為同質的。隨著人力資本理論的發展，這種觀點不再被接受。對勞動力的需求逐漸在一系列市場背景下得以解釋。每一種市場都對提高勞動生產率的勞動者的背景有一定要求，有關教育和培訓的要求尤為重要。”這說明受教育程度不同的勞動力有明顯的差異性，從某種意義上講，高等教育就是一種專業教育，它是直接為社會輸送各類高層次勞動力服務的。高等教育供求實現必須面向勞動力市場，高等教育供給需要兼備雙重使命：其一，作為高等教育服務市場中的生產者要滿足高等教育機會需求者的要求；其二，作為勞動力市場中勞動力商品的供給者要滿足社會對勞動力的需求。高等教育只有成為完成上述雙重使命，對兩個市場作出良好的反應，才能使供給達到合理的狀態并轉化為有效供給。

三、大學畢業生在就業市場配置中的調節因素

從勞動力市場配置理論的研究中可以歸納如下三點：勞動力的工資、勞動力市場信號、主次勞動力市場分割。這是勞動力市場機制能否有效發揮的三個關鍵的焦點問題，因此，也是衡量大學畢業生就業市場的機制健全與否的因素。

其一，就工資而言，在對大學畢業生的就業配置調節過程中出現扭曲。一直以來對大學生就業的思考中，常常要求大學生要調整心態，降低對高工資的奢求，促進就業市場配置的實現。大學畢業生經過就業市場配置過程中的“博弈”，已經將自認為合理的工資水平降了又降。以致出現了“零工資就業”的現象，但是，就業率還是在下降。由此可見，從宏觀上，工資對大學畢業生就業市場配置起不到調節作用。

考察我國的工資變化，我國工資制度中的“體腦倒掛”問題已經解決，但是，現存的工資制度還存在問題，工資制定缺乏根據，存在著行業界限。地區之間差異明顯。工資制度一直在改革，但都是針對在崗人員采取的激勵機制，并沒有對大學畢業生就業產生具有推動作用的影響。

篇2

【關鍵詞】 需求度 勞動力價值 勞動效率以勞動價值為主體的綜合價值理論

商品價值理論是經濟學中的關鍵理論。馬克思的勞動價值論和西方經濟學的需求（效用）價值論，形成了兩大經濟學理論體系。在過去150多年的時間里，它們是相互排斥、相互對立的。需求價值論與資本主義社會相適應，勞動價值論則與社會主義社會相適應。目前，資本主義的發展和社會主義的改革說明，二者都有真理的成分、也有不夠完善的地方。需要對二者進行提煉與融合，形成更加科學的價值理論。

1. 西方經濟學的需求價值理論

需求與供給是西方經濟學的基本理論。幾乎所有教科書都是從商品的需求與供給開始的：首先從商品的需求出發，描述出需求曲線，又從商品的供給出發，描述與之相反的供給曲線，二者的交點代表了供需的平衡，從而決定了商品的價格。可是如果有學生要問：我花40元買了教科書，在這40元里，有多少是供求平衡決定的呢？這個問題老師就難以回答，因為"平衡"并不是數量的概念。如果說40元價格全部由供求平衡決定，那么教科書編寫者的辛勤勞動體現在哪里呢？顯然，價格并不是全部由供求平衡決定的。

需求影響價格，它對價格的貢獻是多少？應該明確。西方經濟學沒有對需求進行量化，而是對商品的“效用”進行量化。效用屬于使用價值的范疇，難以說明交換價值。而需求是交換價值的范疇，價值、價格、貨幣、勞動都有數量的概念，所以需求也應該有數量的概念。需求是沒有實體的東西，它的數量應該以“度”而不能以平衡表示。溫度是熱的量度，是“熱”的數量，只能用“度”、而不能用“熱的平衡”去量度。需求也如此，它總是一定的需求度而不是供求的平衡。所謂“供求平衡”只是代表了供求雙方都能接受的需求度。具體到上面學生的問題，在40元的教科書里，除去假如20元的成本（包括勞動力成本）之外，還應該有2個需求度在發揮作用。如果沒有需求度，商品的價格怎么能夠超過它的成本價值呢？

2. “需求度”的概念

需求度是需求的強烈程度。需求度越高、價格也就越高，反之則價格下降。教科書作為商品為什么會有需求度呢？是因為在教科書里有教師的勞動。

教師把他所學到的、從國內外資料中檢索到的、以及他的研究發現的知識編寫在教科書里，使教科書有了傳播知識、教書育人的“效用”，才使學生、以及一切需要得到知識的人對它有了“需求”。這時候我們應該量化效用呢、還是量化需求？

量化效用，效用不是交換價值的概念。級數效用、序數效用、邊際效用等都是效用單位而非價值單位，按其含義只與效用有關而與市場需求無關。例如蘋果的效用只與它的味道、營養等使用價值有關，而與供求量無關；教科書的效用也僅僅與其中包含的知識有關。這種效用是價格的基礎而不是價格本身。它要轉化為價格還必須轉化為人的需求，而需求是交換價值的范疇，應該包含在價格之中。所謂“邊際效用”僅僅說明增加“最后一個”商品所得到的效用，按照效用遞減規則，最后的邊際量只能是1。要以它計算價格還必須以所謂“等邊際準則”——1美元的邊際效用來說明價格，即邊際量×價格=1美元×價格=價格，不過是說明了“價格就是價格”，是一個同義反復，也并沒有說明價格的本質。

效用和價格屬于不同的范疇，它們是不能互相論證的。需求與供給才是價格形成的機制，其中也涵蓋了商品的效用。恰如馬克思所說明的：“使用價值…是交換價值的物質承擔者”而非交換價值本身。這個論點是馬克思在論證勞動價值的時候提出的，現在，在說明效用與價格的關系時也同樣適用。在效用和價格之間還必須有“需求”做媒介。沒有這個媒介，無論多么高明的方法都不能直接以效用說明價格。西方經濟學恰恰是盡力量化效用，并以供求平衡說明價格，并沒有說明價值與價格的真諦。此外，西方經濟學也有意或者無意地避開勞動對價值的作用，使自己陷入了“需求一元論”的價值模式。

量化需求，則是一個既合題、又確切的方法，因為需求是直接地、也是動態地影響著商品的價值和價格。需求的量化是需求度D，它取決于商品需求量與商品總量之比：

D=社會商品需求量/社會商品總量。

二者的比例客觀地反映了人們對商品需求的強烈程度。需求雖然是人的心理活動，但也有客觀的標準：求/供比例。例如空氣的“效用”非常大，人離開它5分鐘就會死亡，但是它的供給數量卻是無窮大，求/供比例是0，沒有需求度、也就沒有價值；而金子的效用不大，但是它的供給數量很小，求/供比例很大，價值也就很高。

具體到一般商品的數量，求/供比例雖然是客觀地存在著，實際上卻難以獲得，因為它是動態變化的。所以，需求的量化還應該找到一個更加具體的客觀標準。就像溫度可以用水銀的熱脹冷縮作為客觀標準一樣。實際上，需求體現在商品的市場價格與成本價格之間的差距上，它可以體現為：

商品的實際需求度D'=商品的市場價格/商品的成本價格。

這個比例是不難獲得的，是每一個廠家、商家都非常關注的問題。這樣，需求的量化，就把一個看起來非常困難的問題變成一個明確而又現實的概念。具體到上述教科書的價值，如果教科書的價格是40元，成本是20元，那么它的需求度D=40/20=2。2個需求度，既是教科書的"效用性"的反映，也是對它的價值的貢獻。這比"邊際效用"就更加合理了。與此同時也就說明，單獨"需求度"一個因素是不能說明商品價值的。

3. 需求與勞動的統一：勞動創造需求

需求是商品的物質屬性——有用性、效用性所引起的，看起來只與商品的物質因素有關。不管是西方經濟學還是經濟學，都把需求與勞動的作用分割開來，各自表達它們的價值。但是，通過上面教科書的例子我們看到：對教科書的需求是通過教師的勞動創造的：勞動創造需求。

這個觀念非常重要。以往研究需求，是從商品的稀缺性出發，重點研究商品的稀缺因素、信息因素、時空因素、心理因素、商品之間的替代、競爭因素等等對需求的影響，而很少研究勞動對需求的作用。不錯，前面這些因素都對需求產生重要的影響，但是，勞動對需求的作用也是不可忽略的。

在現代社會中，現代需求與原始需求已經有了很大的差別。原始社會，需求主要是物品的稀缺性決定的。但是隨著生產的發展，勞動創造需求的作用已經越來越明顯。勞動所生產的巨大的商品數量在不斷地滿足并增加著人們的需求，高質量的勞動產品也在吊起不斷富裕起來的人們需求的胃口。很多前所未有、聞所未聞的產品：收音機、電視機、電腦、手機等等，大大地提高了人們對商品的需求，使社會經濟快速發展，財富大量增加。所以在現代社會，需求大量的是勞動創造的，蘋果開始是野生的，現在也是通過勞動而生產。當然，這樣說并不否定稀缺性對需求的作用。自然資源總是有限的，稀缺性仍然發揮重要的作用，而且高質量的勞動產品本身也是稀缺的。我所說明的是，勞動與需求的作用不是對立的，而是可以統一起來的。教師的勞動就創造了對教科書的需求，二者的相乘DL體現了這種關系。

4. 勞動與效率的統一

勞動又總是和一定的效率結合在一起的。勞動以使用工具為標志：經過打磨的石頭，加工的棍棒等等，是原始勞動的證據。使用工具使勞動具有了效率，所以，勞動也是以一定效率為前提的。使用工具是具有歷史意義的事件，從此人類逐漸脫離了動物的行列。勞動效率的不斷提高，大大提高了人類的物質文明與精神文明。

脫離效率的勞動不可能存在。加工產品、清潔衛生、各種服務等等，都有一定的效率。效率使勞動創造出高于自己必要生活消費的價值，一般的勞動都是如此。無效勞動沒有經濟學的意義。

有沒有脫離效率的“純”勞動、例如馬克思所說的抽象勞動呢？馬克思從不同形式的勞動中得出了“抽象勞動”的概念，并以勞動時間計算勞動的量，是對勞動價值的科學定義。但這個定義并不否認勞動的效率，因為抽象勞動也有抽象勞動的效率--即同行業平均的勞動效率。并且以資本的有機構成作為效率的指標，包括技術構成與價值構成，是勞動價值論的重要組成部分。如果用K表示勞動效率，則K=資本投入C/勞動力投入L。

沒有效率的抽象勞動是脫離實際的，抽象勞動是從具體上升到一般，在實踐中還要從一般下降到具體。具體勞動即是具體勞動時間，它的價值即是在這個時間內的勞動報酬；具體效率即是他在這個時間內推動的勞動資料。勞動力與效率的乘積——LK，是實際體現的“有效率的”勞動力價值。具體到上述教科書的勞動效率，如果教師的勞動力價值是10元，那么他還需要另外10元的紙張、印刷、出版等勞動條件才能體現出勞動力價值。效率的數量即是C/L=20/10=2，“有效率的勞動力價值”LK=20元。

5. 價值公式及其實際含義：以勞動價值為主體的綜合價值理論

通過以上的分析，我們看到價值元素D，L，K是怎樣發揮作用的，它們之間的關系是互相依賴、互相增值的關系。這樣就會形成一個綜合的價值觀念與量化的價值公式：V=DLK

這就是需求價值論與勞動價值論的融合與統一。具體到教科書的價值是：V=2×10元×2=40元，也與實際價值相符合。如果考慮到商品生產只是社會生產的一部分，我們把商品價值的元素記為V'，D'，L'，K'。商品的需求度也是隨著商品數量的增加而遞減的，它最終可以使需求度趨向于1。那么，這個價值公式可以表達為：V'=D'L'K' （D'1）

如果生產的熱狗數量是10萬個，那么每一個熱狗的勞動力價值是0.9美元，按照價值公式計算的價格是：

V'=D'L'K'=1.351×0.9×2.056=2.49989美元（2.5美元）

這樣綜合價值公式就符合生產與市場的實際情況。在這里，我們沒有看到供求的平衡，而只是看到了一個具體的需求度1.351；勞動力價值也不再是抽象的、而是具體的9萬美元或者0.9美元；效率的作用是2.056，既包括了工人的技術、也包括了設備的投入等等。一切理論的東西都包括在這個價值公式之中了。L'K'=90000×2.056=185040美元，與營業成本C是相等的。D'L'K'的協同作用，產生了65000美元的利潤或者剩余價值。

顯然，這并不是說，商品價值是由資本創造的。資本C或者生產成本只是數量形式，而勞動力及其效率是實際的作用機制，必然要創造出大于成本的價值。L'K'是怎樣創造剩余價值的呢？是增加產品的數量與質量，從而滿足并擴大人們對產品的需求，增加需求度，使產值高于成本。具體到上述的例子，主要是9萬美元的勞動力價值與2.056的勞動效率創造了25萬美元的價值。是以勞動價值為主體的綜合價值理論。在這里，價值與價格相等、剩余價值與利潤相等，不再需要轉型。雖然價格是動態變化的，但是，D'L'K'卻是一個“不變的價值尺度”。這個價值觀重新確定了勞動價值的主體地位，為剩余價值的科學分配提供了理論依據。

6. 第三產業的價值

以上我們簡要地說明了物質商品的價值。但是，人類社會除去物質商品的生產之外，還存在著非物質商品的生產。這些生產也在創造著價值，而且隨著生產力的提高，會有更多的勞動力進行非物質生產：第三產業的生產。這些生產是否也符合上述的價值理論呢？

單獨由勞動力進行的生產，如清潔、運輸、服務、會計、導游、設計、寫作、歌唱、運動、醫療、教育等勞動力，它們不是生產商品而是生產“服務”。這種勞動力價值也與需求有關。但這時的需求度不再是D'而直接就是D了，即是D=勞動力的需求量/勞動力總量。如果以勞動力價格/勞動力生活成本=勞動力的需求度，顯然不夠恰當，因為生活成本不可能有統一的標準。勞動力的價值表現為勞動的工資。勞動力的需求度高，則工資提高，反之下降。需求度使勞動的工資超過他的生活成本，是DL而不單單是L。勞動力是寶貴的社會資源，總有一定的需求度。待業的勞動力是在尋找著恰當的需求度，為所有勞動者創造恰當的需求是社會的責任。這是單單從需求的角度說明勞動力的價值。

但是，勞動力本身就是價值的源泉，它與效率的結合體現為勞動力的價值。這時的效率不再是資本的有機構成而主要是勞動力的技術構成，因為這些勞動一般沒有或者只有較少的資本投入，效率也不與資本投入成比例、而是與勞動者的技術成比例。效率指標不再是K而是技術指標f。技術越高價值越高，復雜勞動可以是簡單勞動的倍數，例如歌唱家、運動員、工程師、科學家等的勞動就是這樣，既有很高的需求度，也有高超的勞動技術。這時的價值公式表現為：V=DLf

V為“第三產業”的價值，D為對這種勞動力的需求度，Lf是復雜勞動力的價值。它們的乘積共同決定“第三產業”的價值。以教師的勞動為例：假如教師的勞動力價值是2000元/月（包括生活成本與培訓成本等），社會對教師的需求度為1.5，教師的技術指標為1.2——3.0，那么教師的基本工資就可以從3600元/月——9000元/月。如果每一技術級的級差為0.3——900元，則形成6級級差的工資梯度。當然，這個例子只是一個簡單的設想，實際情況可能要復雜的多。但不管情況多么復雜，都可以按照這個價值公式加以處理，例如邊遠、貧困地區的教師需求度要高一些，工資也應該適當提高；不同行業的需求度指標也可以調節不同行業的人員比例，如此等等。其它情況可以此類推。不管是勞動價值論還是需求價值論，都不能說明第三產業的價值。只有以勞動價值為主體的綜合價值理論，才能解決這個問題。

參考文獻：

[1] 保羅·薩繆爾森.〈微觀經濟學〉[M].北京：華夏出版社， 1999-9月16版65.

[2] 馬克思.《資本論》《馬克思恩格斯全集》第二版23卷48頁.

[3] 王孟山.《勞動價值論的發展與完善——普適價值》[J].《全國商情理論研究》2011，（10）：109-115.

[4] 保羅，薩繆爾森.〈微觀經濟學〉 [M].北京： 華夏出版社，1999年9月16版99頁.

篇3

關鍵詞：勞動力市場；結構性矛盾；供求趨勢

一、勞動力市場的結構性矛盾

目前我國勞動力市場的結構性矛盾明顯地體現為：研發及技術人員、熟練技工供給不夠和新增勞動力、下崗失業者就業困難并存，大學生就業困難和新興產業發展人才不夠一起并存，農業勞動力結構很難適應現代農業發展的需求。導致我國勞動力市場結構性矛盾的主要原因：

1.勞動力市場分割為制度性根源

由于歷史和社會的原因，我國勞動力市場分割的現象普遍存在。區域分割使勞動力的地區遷徙受到了阻礙，城鄉分割使勞動力的方位轉換受到了限制，行業部門分割使勞動力的交換流動受到了阻攔。同時，不同戶籍制的存在也影響到了勞動力市場的正常運行。總的來說，勞動力市場的分割是人為設置的制度所造成的，當初設定這些制度的時代環境與今天的發展不可同日而已，制度已遠遠落后于現實，所以產生了勞動力市場的結構性矛盾。

2.教育結構和勞動力市場需求結構脫節

我國社會現在正處于加速轉型期，經濟的快速發展帶來的產業大轉型。與此同時，我國高等教育機構體系逐漸落后于社會經濟的發展速度，教育與市場出現了不匹配不適應的情況。在教育結構體系中，理論知識所占學習內容的比重過大，而實踐性強技術性高的教育層次始終不高，最突出的表現為輕具體崗位教育而重學歷等級教育。并且在教育中的專業設置上，研究性人才的培養占了大多數，應用型專業因為傳統觀念中所謂不體面、檔次低等狹隘觀念的影響，比例低人數少受重視程度不夠，人才培養的質量也很難得到保障。同時，國家對職業技術院校的投入過少，辦學軟硬件條件落后于科研型院校，使得人才流動向更高層次擁擠，而學習具體實用技術的人也不斷減少。長此一來造成了當前的教育結果，一方面教育結構的設置不平衡，白領專業重復開設且大批院校以此為招生賣點，造成了人才同質化現象十分嚴重，使得人才集中于理論性、研究性的領域內，面臨惡性競爭，另一方面由于職業技術教育的受輕視，專業型復合型的技術人才出現了供不應求的局面，社會、市場對基礎性的人才需求量的加大更加凸顯出應用型人才的匱乏。教育結構和勞動力市場需求結構脫節，主要體現在當前教育結構設置的盲目性、人們對于基礎性人才理解的誤區上。雖然近幾年我國開始重視技術型人才的培養，但是投入力度和重視程度遠遠不夠，這一狀況有愈演愈烈的趨勢，這不僅浪費了巨大教育成本，人才培養的浪費，更加大了就業和市場需求度的壓力，對勞動力市場帶來了很大的風險。

二、勞動力市場的供求趨勢預測

1.勞動力需求總量呈持續增長態勢

社會對于勞動力的需求由社會經濟發展的速度和規模所決定。隨著經濟的不斷發展，社會分工逐步細化，市場對于勞動力的需求是越來越多的。經濟發展是社會對勞動力需求增長的必要非充分條件，即除了經濟發展以外，社會對勞動力的需求量還受其他因為的影響，這些綜合因素即相互聯系又相互制約。而需求量的增加和就業率的增加并不是同一的。需求量的增加是廣泛的需求，將此需求細化，就會發現社會基礎技術應用型人才的需求量遠遠高于科研型人才的需求量。而我國當前的制度性限制和教育結構體系的不完善造成了人才發展的不平衡。用“28理論”來解釋的意思就是80%的人才去競爭20%的市場崗位，20%的人才又不能填滿80%的市場需求空缺。

所以說，這兩方面的因素共同決定了勞動力需求的總量將保持增長態勢，并且要維持一段時期。

2.勞動力供給總量會從緩慢增長漸漸走向負增長

“勞動力供給總量是指一個國家或地區愿意并能夠提供的勞動者總量”。 決定勞動力供給總量的主要因素是人口和勞動力參與率。我國在相當長的一段時間內，都處于勞動力供給總量大于勞動力需求量的階段。隨著社會的發展，社會對于勞動力的需求呈不斷增長的態勢另外，由于我國計劃生育政策實施了幾十年，雖然我國人口數量很大，但據第十三、第十四次人口普查和我國人口比例分析，我國人口總量處于緩慢增長階段，并且在不久的將來人口增長與死亡率將持平。更遠的說，人口會出現負增長。當人口紅利減弱并消失的時候，勞動力供給總量勢必會隨著這一趨勢而緩慢增長并走向負增長。

另外據國家統計局數據分析，我國已步入老齡社會。這就意味著社會總人口中老年人占的比例加大，年青人所占的比重越來越少。那么社會可工作人數在不斷地減少，相應的勞動力參與率也在降低。有調查顯示，截止2010年，我國的勞動力供給與勞動力需求量之間的差距非常小，不難預測，在不久的將來，勞動力供給會小于社會對勞動力的需求，此缺口并將隨著時間不斷拉大。

三、總結

對勞動力市場的結構性矛盾及供求趨勢預測的分析能夠得出我國勞動力市場出現問題的根本性原因和未來的走向。為了擺脫當前的困境，應該一方面進行產業調整，優化升級；另一方面對勞動者的培養要加大力度，把握重點和市場需求。更重要的是從制度層面上健全勞動力市場、消除各種市場分割，保證勞動力的合理應用和良性循環發展。

參考文獻:

[1]蔣 茜 孫 兵:我國勞動力市場的供求趨勢預測[J],經濟縱橫，2011（5）.

篇4

關鍵詞：民工荒 人口紅利 勞動力

長期以來我國一直被認為勞動力是接近無限供給的。由于豐富而又廉價的勞動力資源，我國社會經濟得到了快速發展，享受了“人口紅利”1帶來的巨大利益。由于上世紀70、80年代生育高峰所帶來的勞動力供給高峰的出現，使現在我國農民工總量達到了2億左右，但是隨著計劃生育政策實施的效果影響，有些學者和機構研究發現我國人口特別是勞動力數量將會逐漸下降，據統計，本世紀前十年農村剩余勞動力增長平均每年為7%，遠遠低于上世紀九十年代的15%，這就意味著我國勞動力數量會慢慢下降，勞動力無限供給將會在我國慢慢消失。同時，由于全球經濟的好轉和我國經濟的發展，企業所需勞動力繼續增加，特別是我國中西部地區經濟的發展和沿海企業的內地轉移，更加大了對農民工的需求，這樣就使農民工勞動力市場出現供求矛盾，“民工荒”在以后的中國有可能成為一種常態。根據經濟學供求理論，一種商品的供給量在減少，同時該商品需求量在增加時，這種商品的市場供求就會出現不均衡，勞動力也是一種特殊的商品，勞動力的供求也是遵循供求規律的。分析這樣缺口是如何產生的時候我們可以用幾對供求矛盾在解釋，這樣會使我們更加清晰的理解“民工荒”產生的原因。

（一）勞動力供求的年齡結構矛盾

根據我國目前企業的用工需求，他們只對18——35歲之間的勞動力需求比較大，很多企業即使出現招工難一般也不會招用40歲以上的農民工。根據2009年2月國務院發展研究中心農村部課題組的調查，18——25歲的農民工供需匹配度為30；26——35歲的為76；36歲以上的農民工為6636，這就說明我國企業的用工需求就是那些18——35歲那些農民工，而36歲以上的一般不會被企業所錄用。據研究，2005年我國農村勞動力除去已經實現非農轉移和農業需要使用的勞動力外為1億，40歲以上的勞動力占到50%以上，就是說2005年農村剩余勞動力中能夠真正供企業使用的不足5千萬，同時隨著近年來老齡化的不斷發展，農村勞動力增長速度逐漸減慢，那些已經實現非農轉移的勞動力的數量已經在下降，而農村剩余勞動力也在不斷的減少，這就造成了企業用工的短缺，而需要說明的這種短缺主要是結構性短缺，其實目前“民工荒”主要是那些18——35歲的那部分農民工短缺。

（二）勞動力供求的地域結構矛盾

這一供求結構矛盾在“民工荒”中表現的越來越明顯，以前農民工主要來源于中西部地區，而對農民工有需求的企業主要集聚在東南沿海地區，如：長三角、珠三角及閩東南地區，由于農民工輸出地經濟發展比較落后，而農村剩余勞動力亟待轉移，所以很多農民工不得不離開家鄉，到沿海地區務工。近些年來隨著中西部經濟的迅速崛起，很多企業開始在中西部地區建廠招工，工資水平比起沿海地區也差距不大，而同時由于沿海地區消費水平遠遠高于中西部，農民工在外務工同時存在著巨大的心理成本，這樣就造成農民工不愿再到發達地區務工而是自愿留在家鄉附近務工，這樣既能掙錢又能減少心理成本，所以就形成了東部地區和中西部地區的企業為了滿足用工需求進行的爭奪農民工，出現用工緊張的現象。

（三）勞動力供求的素質結構矛盾

隨著我國經濟的發展，企業也在不斷的轉型升級，企業對農民工自身的素質也要求越來越高，而我國農民工的素質由于種種原因不能滿足用工需求，也造成了目前企業用工難。關于農民工素質有關研究數據顯示，我國農民工素質整體偏低，具有高中及以上文化程度的農民工僅僅占到總數的23.5%，同時指出51.1%的農民工沒有接受過任何技能培訓，由于農民工自身的經濟條件有限和企業培訓不足，這就造成很多農民工不能適應目前企業的用工需求，即使有機會接受培訓但由于文化程度的原因自身的技能增長也受到限制2。所以目前具有一定文化程度和技能的農民工不能滿足企業的用工需求，一定程度上造成了企業用工難。

（四）勞動力供求的權益結構矛盾

由于農民工的法律意思不斷提高，特別是占到農民工總數一半以上的新生代農民工的權益要求不斷提高，而企業在權益方面又沒有給農民工提供太多的優惠條件，所以一部分企業出現招工難。一方面，農民工的勞動時間長、工作環境差。農民工的勞動時間長、強度大同時工作環境差是目前企業普遍存在的一種現象，調查發現，62.3%的農民工根本無法享受雙休日，30.5%的農民工有時能夠有雙休日，能正常享受雙休日的僅僅占到7.2%，可以看出農民工的工作時間是比較長的。此外工作強度大、環境差也是造成目前“民工荒”的一個原因，很多農民工在外務工工資待遇本來就很低，再加上工作強度大、環境差，很多農民工因此患上了職業病，這就給農民工造成了很嚴重的后果，因此農民工就會拒絕進入這類企業；另一方面相關制度和法律不完善，勞動力市場不健全，從而抑制農民工勞動力的供給。長期以來由于戶籍制度的限制，農民工雖然身處城市但是卻不能享受城市的各種福利，同時農民工的合法權益受到侵害時又得不到及時的保護，這樣農民工在城市就不能穩定下來，穩定的農民工勞動力市場無法形成，企業用工需求很難及時滿足。

參考文獻：

[1]徐華，陳興中，李富忠.基于教育發展和缺位視角下的“民工荒”成因分析[J].山西農業大學學報，2010（3）.

[2]于芹.農民的生存倫理和行動邏輯——讀《農民的道義經濟學：東南亞的反叛與生存》有感[J].四川教育學院學報，2011（4）.

篇5

關鍵詞：勞動經濟學；戰略性人力資源管理；探析

引言：從二十世紀五十年代后各國經濟快速發展，人力資源在社會生產中的地位也發生了根本性的改變與企業的生存發展細息息相關。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務中解放出來，為企業的戰略服務，提高企業的有效性。但實施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動經濟學研究的是整體的勞動力市場，人力資源管理研究的是企業內部的市場，那么內部市場的研究就一定要依據外部市場的理論基礎，或者隨著外部變化而變化。那么勞動經濟學則為戰略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動經濟學和戰略性人力資源管理的概述

（一）勞動經濟學概述。經濟學家們很早以前就意識到勞動力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價值理論不一定適用于勞動力領域。因此開創了勞動經濟學來研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。本文引用喬治?J?鮑哈斯的《勞動經濟學》中理論，通過對勞動力供給需求，勞動力市場的均衡，人力資本，補償性工資差異，勞動力遷移率，工會，失業，激勵工資等描述勞動經濟學，以及其對戰略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰略性人力資源管理的概述。首先對戰略性人力資源管理進行剖析，而后探討勞動經濟學是如何支持戰略性人力資源管理各個環節的運作。戰略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰略、目標為基本依據。以此形成人力資源管理的戰略以及理念，來制定組織的整體結構體系，和具體的崗位設置，以組織結構和崗位設置為框架來實行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。而勞動經濟學與這幾大重要功能息息相關。而后形成了一個公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統，作用于企業的研發，生產，市場，財務各個部門來實現企業的有效性以及競爭優勢。

二、勞動經濟學對戰略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規劃和勞動力供求關系。在戰略性人力資源管理中，人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求。而為了達到上述目的則需要憑借勞動經濟學內容對供求進行分析，了解當前勞動力市場上的就業者，失業者，脫離勞動力隊伍的剩余群體數量和現狀，總體上向后彎曲的勞動力市場供給曲線，以及假設當閑暇是標準商品，能給消費閑暇的個人帶來正的效用時，依據個人偏好不同而不同的消費―閑暇無差異曲線的預測。通對上述的分析明確勞動力市場的數量供求現狀，人力資源類別，為人力資源規劃提供依據。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個員工時勞動力的費用與邊際效益相等來實現企業效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓，開發，配置與人力資本。戰略性人力資源管理強調培訓與公司的戰略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動經濟學則提供了更為具體的執行標準如，每個員工的能力不同，學習同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個人對于現在教育投入后，未來的回報的貼現率不同導致的每個人接受培訓的意愿不同。

（三）薪酬，績效與激勵工資，補償性工資差異。戰略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎，薪酬設計。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動經濟學中的補償性工資差異范疇之內。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產率的邊際收益來最終確定。

結束語：如果說產品市場和融資市場決定了戰略性人力資源管理的方向那么，勞動力市場則是戰略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動力市場進行闡述的勞動經濟學則是戰略性人力資源管理的重要支持，以勞動經濟學為支撐的戰略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動經濟學的理論和方法來運作，能夠使管理工作發揮出經濟學作用，使組織贏得經濟利益，實現經營目的。

篇6

關鍵詞：薪酬　設計理論　競爭力

中圖分類號：F275.4　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2010)09-212-02

薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當，會激發員工高漲的工作熱情，同時又能達到企業人力成本比較合理的目的，有利于企業取得良好的經濟效益。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。因此，建立一個富有競爭力的薪酬體系必須進行薪酬設計相關理論的研究。

一、薪酬的概念、本質、構成

1.薪酬的概念。薪酬是一個比較寬泛的概念，它是指個人參與社會勞動從組織得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形成支付給員工的勞動報酬，可以轉化為貨幣性的勞動報酬，工作本身帶給員工個人的機會和滿足感，以及工作環境帶給員工的滿意、方便、舒適和愉悅。傳統的薪酬只對直接經濟報酬，特別是貨幣工資感興趣。隨著企業性質和管理模式的變革，報酬的成分發生了實質上的變化，間接經濟報酬和非經濟報酬的部分越來越重要。

2.薪酬的本質。薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格表現。

3.薪酬的構成。薪酬是一個綜合性的范疇，薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式。支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其他形式外，還包括職業保障、學習機會、引人注目的榮譽、個人成就感等等。薪酬的外在表現上分廣泛，如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必影響薪酬管理的激勵作用的充分發揮。

二、薪酬分類

1.按照產生的作用不同，薪酬可以分為保健性薪酬和激勵性薪酬兩類。

2.按照表現的形式不同，薪酬可分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩類。

3.按照計酬的方式不同，薪酬可以分為計時、計件和業績三類。

4.按照產生的機制不同，薪酬可以分為外在薪酬和內在薪酬兩類。

三、薪酬的職能

1.補償職能，可以保證勞動消耗與勞動力生產費用支出的補償。

2.激勵職能，提高員工生活水平和自身的素質。

3.保值增值職能，保證企業和投資者投入資本的增值保值。

4.效益職能，社會才有可能擴大再生產，經濟才能不斷發展。

5.調節職能，勞動者合理流動，既滿足了各行各業的需要，又平衡了人力資源結構。薪酬還能協調國家、集體、個人三者的利益關系。

6.統計與監督職能。薪酬是按勞動數量和勞動質量進行分配的。通過薪酬可以把勞動量與消費量直接聯系起來，從而通過對薪酬支付的統計與監督，進而也是對消費量的統計與監督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應量與薪酬增長的關系，以及薪酬增長與勞動生產率增長、國內生產總值增長的比例關系。

四、影響薪酬水平的因素

員工的薪酬并不完全是企業和員工在勞動力市場上自由交易的結果，也不是企業內部隨心所欲的產物，它受到多種因素的影響和制約，這些因素簡單分為三類。首先是企業員工的個人因素，主要有工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務差別。其次是企業內部因素，主要有：企業負擔能力、企業經營狀況、企業遠景、薪酬政策、企業文化和人才價值觀。第三類是企業外部因素，主要有全社會勞動生產率、國家的政策和法律、居民生活費用、勞動力市場供求狀況、當地通行的收入水平和某地區某行業的工資水平。

五、薪酬制度及類型

薪酬制度是指企業根據員工在不同時期和條件下提供的勞動數量和質量的不同，對員工相應的勞動報酬采取的不同計算與支付方式。它是薪酬理論的重要組成部分，主要有五種類型。

1.工作工資制。工作工資制是對事不對人，員工工資與崗位和職務掛鉤，不考慮超出崗位要求以外的個人能力。

2.能力工資制。能力工資制是對人不對事，崗位的變動一般不影響工資。

3.績效工資制。績效工資制采用個人績效與團隊績效、長期激勵與短期激勵緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，將薪酬與績效緊密結合，績效薪酬隨績效的變動而變動。

4.結構工資制。結構工資制發揮了工資的各種職能作用，靈活性和適應性較強。

5.年薪制。年薪制是隨著經濟和管理的發展在結構工資中新出現的一個比較特殊的類型。年薪制是指企業以一個經濟核算年度為時間單位確定經營者的基本報酬，并視其經營成果確定其效益收入的薪酬制度，充分體現人的能力大小。

六、薪酬設計相關理論

通過對薪酬的概念、本質、構成、分類、職能、因素、類型等的說明，我們得出以下薪酬理論：

1.維持生存薪酬理論。這一薪酬理論最初是由古典經濟學的創始人威廉?配弟提出的，18世紀初的法國經濟學家魁奈和杜爾格以及后來的英國經濟學家亞當?斯密和李嘉圖在此基礎上又有所發展。維持生存薪酬理論的主要觀點，一是產業社會中工人的薪酬應該等同或略高于能維持生存的水平。二是勞動和其它商品一樣，同時具有自然價格和市場價格。自然價格是指在其它條件相同的情況下，可使勞動者大體活下去并不增不減地延續其后代所必需的價格，它隨著生活必需品價格的漲落而升降；市場價格是指根據勞動力供求比例實際付給勞動者的價格。勞動力的市場價格可能會與其自然價格偏離，但最終會再次趨于平衡。這一理論不能解釋為什么在同一國家和地區的工人之間的薪酬會有差別，也很難說有些國家的薪酬水平是在生存線上。所以，19世紀中期這一理論被多數經濟學家所拋棄。

2.薪酬基金理論。19世紀上半葉，維持生存薪酬理論日漸沒落，其繼承人約翰?斯圖亞特?穆勒等人提出薪酬基金理論。其主要觀點是：薪酬決定于勞動力人數和用于購買勞動力的資本以及這種資本與其它資本之間的比例，薪酬數量和水平由總資本及其比例決定。這一理論存在很多缺陷。實際上薪酬基金所占比例和勞動力數量都在發生波動。所以，這―理論遭到其他經濟學家的批評，1869年穆勒本人也放棄了這一理論。

3.薪酬差別理論。亞當-斯密是薪酬差別理論的創始人之一，這一理論認為，造成不同職業和工人之間薪酬差別的原因有兩大類，一類是由不同職業性質造成的，另一類是薪酬政策造成的。不同的工作崗位和職業，要求勞動者的素質和勞動量的付出不同，勞動報酬也有差別。薪酬政策與薪酬差別之間的關系則指出政府不適當的薪酬政策會扭曲勞動力市場上的供求關系。職業性質與薪酬收入差別之間的關系，實際上是現

代崗位和職務工資制的基礎。

4.人力資本理論。人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對薪酬的決定有影響。該理論是美國經濟學家西奧多?舒爾茨提出，加里?貝克爾加以發現。該理論認為，資本采取兩種形式，即體現在物質形式方面的物質資本和體現在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、健康狀況等構成了人力資本，人力資本是通過人力資本投資形成的。其投資包括教育、保健、衣食住等方面的支出。人力資本投資的目的對勞動者個人來說是為了現在或未來獲得效用，得到滿足。從薪酬角度來說，只有未來得到的薪酬現值等于或者大于現在的教育投資等支出的現值時，勞動者才愿意投資，也就是說，人力資本投資必須得到補償。

5.邊際生產率薪酬理論。邊際生產率薪酬理論的代表人物有英國經濟學家阿爾弗雷德?馬歇爾和美國經濟學家約翰-貝茨-克拉克等。他們認為企業主總是力求他的每一種生產要素都獲得最大利潤，以至于每一種生產要素在生產中都能得到最佳配置。由于存在邊際生產率遞減的規律，薪酬取決于勞動邊際生產率。這就是說，企業主雇用的最后那個工人所增加的產量的價值等于該工人的薪酬，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產量決定。邊際勞動生產率薪酬理論開創了薪酬問題研究的新時代，因為它致力于企業和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產率之間的本質聯系。

6.集體談判薪酬理論。邊際生產率薪酬理論和供求均衡薪酬理論均以勞動力市場買賣雙方的完全競爭為假設前提，實際上，這個前提很難成立，薪酬分配越來越取決于市場均衡之外的不同主體力量的對比。因而英國經濟學家庇古的集體談判薪酬理論逐漸發展起來。他認為，當薪酬通過集體交涉決定時，薪酬率不再是由勞動供求決定的單一點，而存在一個不確定的范圍，不確定性范圍的大小與雇主對勞動者的需求彈性以及勞動者對工作的需求彈性有關。勞方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限，在談判過程中，經過提議、讓步、討價還價等，勞方和雇主可以達成一致而確定薪酬。集體談判薪酬理論就確定短期貨幣薪酬而言是迄今最好的一種解釋，而邊際生產率薪酬理論則是迄今對長期薪酬水平的基本要素作出的最好的一種解釋，兩者有一種內在的統一和相互補充。

7.效率薪酬理論。1984年，約瑟夫?斯蒂格利茨與夏皮羅創立了效率薪酬理論，其基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。薪酬率的提高將導致工人生產率的提高，有效勞動的單位成本反而可能下降。企業降低薪酬不一定會增加利潤，提高薪酬也不一定會減少利潤。該理論認為，最初，生產率隨薪酬率增加呈加速度增加，每個有效勞動單位和勞動成本遞減，但在某個有效點之后，生產率的增長速度減緩，每個有效勞動單位和勞動成本遞增。企業追求每個有效單位的勞動成本最小化，即薪酬勞動成本處于最低點，這個最低點就是效率薪酬。這說明，在一定程度上，薪酬越高，勞動效率越高，即使在勞動力市場上供大于求，企業也不會通過降低薪酬來多雇傭工人，因為降低薪酬會導致工人努力程度的普遍降低，使企業處于更加不利的狀態。

篇7

關鍵詞：“用工荒”；“就業難”；調查；對策

作者簡介：張英杰（1979-），女，黑龍江哈爾濱人，臺州學院經貿管理學院助理研究員，碩士，研究方向：高等教育管理。

中圖分類號：C915 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.04.02 文章編號：1672-3309（2012）04-03-03

近年來，浙江省就業形勢總體保持穩定，但企業“用工荒”和大學生“就業難”并存的矛盾卻愈演愈烈。一方面是大量企業招不到人，另一方面，是大學生就業難。本文通過對浙江省部分市縣公共就業服務機構市場的供求信息進行了統計，分析企業“招工難”和大學生“就業難”并存現象的特點及原因，并提出一系列緩解“用工荒”和“就業難”的對策建議，為相關政府部門、高校及企業制定政策措施提供決策參考。

一、浙江省“用工荒”和“就業難”現狀分析

（一）浙江省“用工荒”的現狀

近年來，隨著浙江經濟的快速發展，企業用工量也明顯增加，盡管許多企業放寬條件、提高薪酬，仍有眾多企業因“招工難”而開工不足。杭州、嘉興、寧波和臺州等多個地區相繼出現“一工難求”的現象。

1．崗位空缺大于求職人數。2011年經對數據采集地人力資源市場進行實地調查，顯示用人單位通過人力資源市場提供崗位1053.69萬個，求職人數549.24萬人，缺工504萬人，崗位空缺與求職人數的比率約為1.09（詳見表1）。

表1 崗位空缺與求職人數的比率

由表1可知，盡管受到世界金融危機的影響，浙江省部分企業招工人數有所下降，崗位空缺與求職人數的比率回落，但到2011年仍超過1.0。

2．企業“用工荒”的實質是“技工荒”。從企業招聘崗位分析可知（見表2），浙江省“用工荒”的實質是“技工荒”，主要集中在初級技工、中級技工，分別占41.9%和28.8%，累計得到70.7%。

表2 按技術等級分組的供求人數比較

3．企業對招聘人員的年齡、性別都要求。從調研中可以看出（見表3），大多數企業對求職者的年齡和性別有明確的要求。

表3 按性別分組的供求人數比較

表4 按年齡分組的供求人數比較

由表3、表4可以看出，企業對勞動力的需求有明確的性別和年齡要求，其中，對男性用人需求略高于女性，且用人需求主要集中在25-34歲之間的勞動者。

（二）浙江省“就業難”的現狀

現階段，浙江省經濟繼續呈現較快增長的基本態勢，經濟結構的調整，促使大量農村剩余勞動力進城就業。而在現實經濟生活中，還有大量下崗和失業人員、各類高校畢業生在就業、再就業過程中步履艱難堆積在城市。“就業難”主要表現出三個特點：

1.求職人數總體呈上升趨勢。根據測算，2012年浙江省勞動力需求量為76.4萬人，而勞動力供給為135萬人，其中，城鎮新增勞動力每年15萬人，高校畢業生每年50萬人，農村勞動力轉移就業每年28萬人，城鎮就業轉失業每年45萬人。供求缺口為58.6萬人。2001年以來浙江省求職人數總體上保持上升態勢。

2.高校畢業生是就業主體。據統計，2012年浙江將有26.94萬大學畢業生，比2011年增長6.04%①。當前就業形勢不容樂觀。

表5 2011年浙江省按求職人員類別分組的求職人數

由表5可知，在所有求職人員中，待就業人員所占比重為61.9%，其中，應屆高校畢業生占49.5%，其他待就業人員占15.4%；外來務工人員的比重為8.79%

二、浙江省“用工荒”與“就業難”并存的原因

目前，浙江省經濟增長方式正逐步從粗放型向集約型轉變。“用工荒”和“就業難”并存的現象看似矛盾，實質反映了浙江人才結構、產業結構不合理、泡沫嚴重等諸多嚴峻問題。它涉及社會、經濟、文化、科技、教育、政策等諸多方面，受政府、組織、行業、用人單位、打工者本人、民工家庭等多個主體的交互作用的影響。主要原因有以下幾個方面：

（一）城鎮化發展，導致農民工轉移外出者減少

由于人口結構的原因導致總體農民工占總人口的比重將持續下降。并且隨著國家出臺的一系列惠農的農業政策，農業產業規模效益提升，部分農民不再離鄉打工，與此同時一部分已有豐富經驗、熟練技術的農民工返鄉找尋新的致富之路。而近年來的通貨膨脹導致農民工的城市生活成本急劇提升，這使得部分農民工更愿意選擇在家鄉就近務工。

（二）求職者職業素質和技能水平與崗位需求不適應

科學技術的發展使得許多企業對從業人員的專業技能的要求也在不斷提高，不僅要求求職者要有較強的理論知識，還要有一定的創新能力和實踐能力。給一些年齡較大、缺乏求職技能的從業人員和剛出校門的高校應屆畢業生造成了一定的就業障礙。他們大部分只有理論知識，技術技能等方面層次較低且單一，且與社會崗位需求存在著較為嚴重的不對稱。與此同時，一部分高素質的求職者既不愿意從事普工工作，又無法勝任技術難度較高的技術工作。

（三）部分民營企業運行機制不健全

首先，有的企業勞動合同不規范、社會保險制度不完善，產生勞動糾紛時，求職者的合法權益得不到保障；其次，浙江民營家族企業眾多，有的企業只注重追求自身利益，待遇差及社會保險覆蓋率普遍偏低，使得企業員工流失嚴重，從而加大企業招工的難度，并使得更多的人等待就業。

篇8

（華中師范大學，湖北武漢430079）

［摘要］“民工潮”是具有中國特色的農村富余勞動力的轉移，是我國經濟發展的必然過程。然而近期出現的“民工荒”已成為影響我國社會經濟發展前景的重要因素。劉易斯的二元經濟模型是早期發展經濟學的重要理論基石之一。本文論述了中國尚未到達“劉易斯拐點”的原因，以及“民工荒”現象的真正原因，并提出了相應的解決措施。

［

關鍵詞 ］民工荒；劉易斯模型；勞動力；結構

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.35.229

1從“民工潮”到“民工荒”

“民工潮”是具有中國特色的農村富余勞動力的轉移。20世紀80年代至90年代，中國農民連綿不斷地爆發大規模外出尋找就業機會的現象，這種跨地區轉移，被稱作“民工潮”。然而從2003年開始，在珠三角首先出現招工難現象。“民工荒”的出現，對當地及周邊地區的經濟發展產生了直接影響。閭定軍，等.“民工荒”探源［J］.特區經濟，2004（10）.

2“劉易斯模型”的理論分析

劉易斯的二元經濟模型是早期發展經濟學的重要理論基石之一。參見劉易斯.二元經濟論（中譯本）［M］.北京：北京經濟學院出版社，1989，或參見譚崇臺.發展經濟學概論［M］.武漢：武漢大學出版社，2001.劉易斯認為經濟發展是農業部門向工業部門轉移的過程，且這一過程一直持續到傳統農業部門的剩余勞動力全部轉移到現代工業部門。至此二元經濟完全消除，勞動力市場從此進入城鄉一體化的發展階段。此轉折點就稱為“劉易斯拐點”。

令人意想不到的是，在今天的中國卻發生了所謂的“民工荒”。我國經濟學理論界更是出現了一個大膽的結論：中國的“人口紅利”階段已近尾聲，農村勞動力“無限供給”的情況在未來幾年將會出現轉變，我國已進入了“劉易斯拐點”。

但筆者認為，這一結論既不合邏輯，也非理性。首先，當一國出現“劉易斯拐點”時，經濟發展將出現兩個根本性變化：一是人口出生率下降；二是勞動力市場一體化，工業化和城市化率達到很高水平。雖然近年來我國的人口出生率有所下降，但還將出現小的生育高峰。此外，勞動力的二元市場仍然存在，工業化與城市化程度還遠遠不夠。另外一個不合邏輯的地方是，“劉易斯轉折點”的出現意味著工資水平上漲，勞動力開始變得稀缺，這時的資本相對豐富，資本、技術在經濟發展中的作用和比例會逐步提高。然而在我國并未觀察到此種跡象。我國有勞動力人口7.4億多，其中農村勞動力5億人，剩余勞動力人口1億多。可見，中國農村大量剩余勞動力存在的事實與劉易斯拐點出現的前提并不相符。

3“民工荒”現象成因探究

劉易斯模型只是個一般模型，不能直接用它解釋所謂的“民工荒”現象。出現“民工荒”的原因如下：首先，宏觀調控效果顯著。對于我們這個擁有13億人口的國家來說，糧食不斷減產顯然是不利于國家和社會穩定的。為了提高農民種糧積極性，中央出臺了一系列增加農民收入的政策。其次，農民經營收入增加。另外，目前我國農民工勞動力市場現狀是：總量過剩、結構短缺。“民工荒”的產生主要是由于農民工的勞動供給和企業用工需求不匹配而引起的。下面將對此問題進行深入探究。

3.1勞動力供求的年齡結構矛盾

由于農村計劃生育政策的貫徹，城市化進程的推進和農民進城門檻的降低等因素，我國農村人口的增長呈逐步減少的趨勢，據統計，1990—2002年，我國鄉村人口絕對數減少了2658萬人，而20歲左右的農村勞動力出現了斷層，表明農村勞動力供應來源已經出現了相對萎縮的現象。以上說明近年來我國農村勞動力人口絕對數的減少。

3.2勞動力供求的地域結構矛盾

經濟快速增長造成對勞動力的大量需求。由于加入WTO、西部大開發、CEPA實施、打造“泛珠三角”經濟圈等因素，近幾年來，國內的建設投資加大，外商投資也紛紛涌入，使我國的經濟處于高速增長階段，對勞動力的需求自然大幅增加，尤其是技術工和熟練工的供應遠遠滿足不了市場需求，出現用工緊張的現象。

3.3勞動力供求的素質結構矛盾

隨著我國經濟的發展，企業也在不斷轉型升級，對農民工自身素質的要求也越來越高，而我國農民工的素質難以滿足用工需求。有關研究數據顯示，我國農民工素質整體偏低，具有高中及以上文化程度的農民工僅占總數的23.5%，同時51.1%的農民工沒有接受過任何技能培訓。農民工自身的經濟條件有限和企業培訓不足，導致很多農民工不能適應目前企業的用工需求，即使有機會接受培訓但由于文化程度的原因自身的技能增長也受到限制。國家統計局農村司：2009 年農民工監測調查報告，國家統計局2009年。

4措施

4.1提高農村人口整體素質

通過上述分析可知，目前我國農村其實還存在大量的剩余勞動力。從我國農業從業人員的人均耕地面積遠遠低于發達國家水平，如果進一步提高農業技術水平，那么可以釋放出大量的勞動力。

此外，我國大量剩余勞動力的勞動生產率低下，如果進一步發展農業科技，并采取改革現有的農業生產模式，那么將可以為工業部門提供大量所需的勞動力。我國農村聚集著大量的剩余勞動力，所以我國目前勞動力并不是真的短缺，而是由于各種原因，出現了結構性的短缺。

近年來，我國第一產業的就業人口比例逐年降低，第二、三產業逐步升高，這也從側面反映出我國的城鎮化進程正在逐步深入。但只有提升農民的整體素質，才能更好地使農民工在城市建設發揮作用，并緩解“民工荒”這一社會現象。

4.2切實保障農民工合法權益

目前我國農民工的合法權益受侵害問題屢屢出現，這不利于社會的穩定。筆者認為應該從政府、企業和農民工自身三個方面進行切入。首先，政府應積極制定各種法律和政府法規，從法律制度上為農民工合法權益提供保護。同時政府要積極解決社會上侵犯農民工合法權益的現象，對各種侵犯農民工合法權益的要給予嚴厲的懲罰。其次，企業要認真履行各種法律法規，設立工會等組織對農民工的合法權益進行保護。根據發達國家的經驗，工會在維護員工合法權益方面扮演著重要角色，所以企業要積極完善自身的管理水平和各種組織，對法律法規中涉及農民工權益的地方要認真履行。最后，農民也要自己積極學習各種法律常識，當自身的合法權益受到侵害時，主動通過法律途徑進行維權。

4.3充分發揮市場作用

解決“民工荒”的問題，應堅持以市場調節為主，而不應主要依賴政府的行政手段。在市場經濟條件下，勞動力的價格不可能長期背離其價值，“民工荒”現象的出現，正是國內勞動力價格上升這一必然趨勢的前奏，是市場供求規律作用的必然結果。因此，要從本質上解決“民工荒”的問題，就必須要尊重市場經濟的客觀規律，完善市場的運行體系，依靠市場的經濟杠桿作用來調節生產要素的價格，讓原本被扭曲的不合理的要素價格逐漸趨于合理水平，讓偏離的勞動力價格逐步趨向合理的水平。市場是合理配置資源最有效的方式，充分發揮市場這只“看不見的手”的作用，是解決當前“民工荒”問題的最有效手段。

參考文獻:

［1］譚崇臺.發展經濟學概論［M］.武漢：武漢大學出版社，2001.

［2］朱力.中國民工潮［M］.福州:福建人民出版社，2002.

［3］邁克爾·P.托達羅.經濟發展［M］.北京：中國經濟出版社，1999.

篇9

關鍵詞：高職教育；就業市場；協調發展；

作者簡介：張劍（1978-），女，廣西人，河北科技大學外語學院講師，碩士，研究方向為英語語言學，教育學；馬昭（1980-），女，河北人，河北科技大學外語學院講師，碩士，研究方向為英語語言學，教育學。

基金項目：本文系2012年度河北省社會科學基金項目“高等職業教育與就業市場需求協調發展研究” （編號：HB12JY032；主持人：張劍）的階段性成果。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2013）05-0025-03

一、高等職業教育與就業市場需求協調發展研究的基礎理論

（一）基本概念

高等職業教育，簡稱高職教育，是兼有普通教育和職業教育雙重屬性的一種新的職業教育。《教育大辭典》把高等職業教育定位為第三級教育層次，而第三級教育通常等同于高等教育。目前，我國高職教育與普高教育均分為學歷的教育和非學歷教育部分，本文僅對高等職業教育中的學歷教育部分做一探討。

關于就業市場，這里主要專門針對具體的一類人才所構成的市場，這一類具體人才所從事的職業活動既有高教性又有職教性，有夠用的技術理論知識和具有可持續發展的能力，同時又有較強的實踐動手能力和分析、解決現場實際問題的能力。換言之，即指高等教育程度的就業市場中，那些受過高職教育的人才所形成的就業市場。

“協調發展”是“協調”與“發展”的交集，協調發展可以概括為既包括特定系統內的各構成部分（子系統）為了實現同一目標而協同工作的有機結合，也包含兩個或者兩個以上系統之間資源的交易、信息的流動以及關系聯結等方面從優配合，相互促進，進而達到良性循環。本文指的是高職教育與就業市場需求之間相互適應，協調發展。

（二）勞動力市場供需理論

勞動力市場供求均衡，即勞動力供給的數量與社會對其需求量達到均衡的狀態，其中包括質量、職業類別、地區分布等在內的多方面的均衡，其標志是：勞動力供給能夠為社會全部吸收以及社會對勞動力的需求又能全部得到滿足。

勞動力需求是派生需求，影響其變化的因素包括企業的資本、勞動力的供給、政府的相關政策、企業的管理水平、企業的擴張能力、經濟增長率等。勞動力的宏觀運行與調控的重要總量指標是勞動力總供給和勞動力總需求。勞動力的宏觀調控其實是對其總需求和總供給的調控。勞動力供求均衡包括數量和質量的平衡。數量的平衡是供求總量平衡的保證，保證勞動力供給全部被社會吸收；質量的平衡，是供求質量平衡的保證，不會形成結構性的矛盾。然而，在經濟運行過程中，勞動力供求平衡是隨著內外條件的改變而發生變化的，原來的不平衡有可能擴大，加劇供求矛盾；也有可能縮小而趨向于平衡；另外，有可能平衡點轉化成新的平衡或不平衡狀態，當然還有可能維持原狀。勞動力供需平衡是過渡的，而不平衡是持久存在的。因此對勞動力的供求進行有效調節，保持其基本均衡，是勞動力宏觀配置所必須的，同時也是本文主要的目標。本文將借助該理論框架對高職教育與就業市場需求作一般性問題分析。

二、高職教育與就業市場需求

隨著我國就業市場的建立和與不斷完善，高職教育與就業市場密切聯系，并受到市場調節的影響。與高職教育密切相關的市場主要指學生就業市場。高職教育的供求毫不例外要受到就業市場的影響，即就業市場制約調節著高職教育，是高等職業教育進行市場調節的重要因素之一。

（一）高職教育的規模與就業市場需求的數量

上世紀90年代，我國高職教育進入快速發展時期，學校數量規模以及學生人數逐年攀高，到2009年全國獨立設置高職院校1215所；招生數達313.4萬人，與本科招生大體相當，成為高等教育的半壁江山，在規模上實現了跨越式的發展。

1999 年實施的高等教育擴招以 “拉動內需、刺激消費、促進經濟增長、緩解就業壓力”為目標。而我國正式提出勞動力市場（就業市場）的概念是在1993 年，僅是擴招的 6 年前。早期就業市場主要是比較初級的、較低層次的就業市場，并受經濟以及社會發展水平的制約，復雜的勞動分工并不存在，也并未形成對專業化、職業化人才的廣大需求。在我國，高等教育規模發展受到適齡人口入學率低以及保持經濟發展增長目標的影響，這一影響要比就業市場對人才數量需求變化更為顯著。就高職教育而言，其發展狀況與高層次人才需求數量方面也存在類似問題。隨著就業市場的發展，其對高技能人才的需求在增長，理論上講高職高專的畢業生應該能實現就業率的100%。但實際情況是其就業率持續不高，從教育部公布的數據看看，2003 年高職院校的一次性就業率為 55%；2004 年為61%；2005 年62.1%；2006-2008 年三年中高職院校就業率雖然分別達到 80%、84%、84%，但這些均為畢業半年后的統計數據，并且工作和專業對口率大約僅為 60%。

盡管從大量實證研究來看，高等教育的規模與就業情況并不是簡簡單單的因果關系。然而，由于我國高等教育迅猛的規模擴張是對高等教育需求壓力的表現，而不是建立在對就業市場的需求準確預測的基礎上。因此我國高等教育大眾化后，高等教育的供求矛盾開始浮現，供給總量的過剩尤為突出。有研究表明，初次就業率介于 70%～90%，表示就業和社會需求處于基本平衡狀態。由此看出，高職高專學生的就業狀況與就業市場需求之間并未未達到基本平衡。隨著經濟的發展，就業市場對高技能人才的需求越發增大，這就意味著對高職教育高層次畢業生的潛在需求。因此，高職院校畢業生與就業市場高層次人才需求數量供求矛盾這一表象表明：高職高專教育所培養的人才結構不能滿足就業市場需求，也就是說，高職人才培養質量不高是造成就業市場高技能人才供求失衡的主要原因之一。

（二）高職教育的結構與就業市場需求的結構

高等職業教育結構是指高職教育系統內各要素之間的聯系與比例關系，由專業結構、層次結構、形式結構、布局結構等要素構成。高職教育院校是就業市場要素中的高技能型人才的供給單位，這就要求其不僅要在培養數量上滿足就業市場的需求，更應該使其結構合理化，以便實現與就業市場高層次人才需求結構及其就業結構協調發展。我國的計劃經濟時期，不存在就業市場，由此，高職教育結構就是完全由政府一手安排的，也無所謂市場對高職教育結構的調節。伴隨著社會主義市場經濟體制的確立，高職院校的教育體制的改革深化與就業市場的逐步形成以及完善，高等職業教育結構的調整與就業市場的變化發展相一致，與就業市場人才需求結構相協調越發顯得重要。

高等職業教育的專業結構受方方面面的影響和制約，但最主要的是來自經濟結構的影響，因此，經濟結構直接決定了高職教育結構的調整以及其改革方向。而在經濟結構中，又以產業結構和技術結構與勞動力市場的需求結構以及教育結構之間的相互制約相互影響的關系最為密切。而就業市場人才結構的需求來源于產業的人才需求結構類型與產業技術水平對人才的要求。高職教育直接為區域經濟服務，區域經濟結構尤其是產業結構與技術結構的調整以及改革對高職高專的結構的改革和發展影響非常明顯，反之，區域經濟要素中的產業結構以及技術結構又為高職教育的專業結構調節、深化改革與發展提供主要依據。為此，高等職業教育的專業結構調整和提升須從產業結構的調整和改革發展的大局出發。在專業結構設置問題上，既要有超前性，又要涵蓋區域經濟產業結構的發展特點；既要符合區域經濟的發展水平，又要優化自身結構，以便更好的服務于區域經濟。

區域經濟發展水平和文化方向等多方面因素決定了高等職業教育的層次結構。區域經濟的發展需要不同層次和不同等級的高層次應用技術型人才。高職教育層次結構應按照就業市場對各層次的人才需求比例來培養各類不同層次的技能人才，以此才能形成勞動力的合理供給，并促進高職教育層次結構與就業市場需求的協調發展。高職教育的層次結構主要由專科層次的高職教育、本科層次的高職教育、研究生層次的高職教育構成。現階段我國仍主要發展專科層次的高職教育，但是，我國經濟的發展是不平衡的，高新技術產業已成為區域經濟發達地區的主導和支柱產業。因此，這些區域應以發展本科層次的高職教育為主，并按照需要配置必要的專科層次高職教育資源，另外，再適度發展研究生層次的高等職業教育。總之，高職教育層次結構的改革發展應形成梯度式的層次結構，反應勞動力在就業市場中的合理配置，實現高職教育層次結構與就業市場的協調發展。

（三）高職教育質量立足勞動力市場需求質量

高職教育質量是一個包括所有主要職責與活動的多維度概念，從市場方面來講，雇員和用人單位成為就業市場的主體，高等職業教育培養的人才被視為產品，而用人單位則被稱之為“顧客”，用人單位就是就業市場的需求方。產品必須滿足顧客的需求，換言之，高職教育培養的人才必須具備滿足就業市場需求。而就業市場的供求關系與總體走向，對于高職教育的專業設置具有一定意義的參考作用。這就決定了高等教育辦學對市場的適應性， 特別是要適應區域的經濟發展。隨著我國的經濟結構特別是產業結構改革調整步伐的加快，建立高等職業教育人才培養與就業市場的需求協調發展的有效機制是高職教育發展的迫切需要。

高職教育90年代以來經歷了大規模跨越式的迅速的擴張后，應該把質量辦學提上日程來，從而實現質的發展，因此高職院校應該轉變觀念，提高認識，把專業設置、人才培養方案與培養目標等根據市場的需求做出調整，打破原來傳統的以教為中心的教學模式，建立教-學-做為一體的教學新模式，即要建立面向市場需求的質量觀。

三、關于促進高職教育與就業市場協調發展的幾點思考

隨著我國的社會主義市場經濟體制的不斷發展完善，高職教育調整要遵循市場規律，按照市場對人才的數量、結構、質量方面的需求展開教學活動。從就業市場供求均衡理論看，當高職教育供給與就業市場需求平衡時，稱之為協調發展；反之，稱為發展不協調。然而高等職業教育與市場協調發展仍面臨著諸多現實問題。例如，高職招生的渠道變窄以及生源質量下降，高職招生制度存在弊端，人才培養目標定位模糊，專業設置欠規范合理，教育課程內容缺乏銜接貫通等。

基于高職發展與當前經濟發展態勢，結合現實問題，促進高職教育與就業市場協調發展的有效途徑包括：

首先可以構建政府、市場互動的協調模式，即由政府控制、市場調節來促進協調。市場調節就是根據市場變化規律對高職教育的供給進行調整，并以此來實現高職教育與就業市場需求的匹配。但市場調節有自發性盲目性，因此要加強政府的政策性引導。

再次，高職院校自身應準確定位高技能人才培養目標。高技能人才屬于應用型人才的范疇，指的是能“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用型人才”。其本質特征是具備專業基本知識與基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用型人才，即具有明確的高層次性；其行為特征是知識與技能的應用活動不是機械地模仿和簡單地勞動，而是在“應知”基礎上“應會”的智能。高職院校要努力把自己建成“高技能人才的搖籃”。

還有，高職院校應構建系統化的課程體系，使得職業素質課程成系統、職業能力課程成系統和知識課程成系統。在課程的目標指向上，突出高技能人才培養；在課程設計的理念上，突出職業教育的特征；課程體系構建應以某個工作崗位為出發點；在課程體系的建構上，突出校企合作與工學結合的特征；課程體系應使學生獲得一定的發展、綜合和創新能力； 使學生自入學伊始就要對其實施系統化的職業素質教育，介紹本職業的發展前景，并與學生個人的思想教育、前途教育結合起來，激發學生對所學專業的興趣，培養學生的團隊精神，樹立敬業的職業情操。

另外，應該改革高職院校的錄取方式。高職院校自主招生還未擺脫傳統的高考模式，還注重文化考試，類似于“小高考”，與高等職業教育人才培養目標不相符。因此，必須深化改革考試的招生制度，探索形成符合職業教育特點和規律的招生考試制度及人才選拔和評價機制。建議高職院校在自主招生中，應適當減弱文化成績本位的傾向，注重職業能力測評和綜合素質，此外，可增加面試的比重，側重考核考生的職業能力、職業興趣以及綜合素質，采取多元的方式讓學生的個性特長和優勢得到發揮，以確保高職人才培養質量。

最后，進行實訓基地建設。把人才培養模式從課堂上和書本中解放出來，使之回歸到真實工作場景中的職業培養與技能訓練，從而真正實現理論教學與實踐教學、學校培養與企業實踐、學校人才培養目標與企業用人標準的有機結合。

參考文獻：

[1]顧明遠.教育大辭典（第3卷）[M].上海：上海教育出版社，1991.

[2]李繼樊，羅仕聰.人力經濟學[M].北京：中國經濟出版社，2005（09）：197.

[3]張勁英.中國高等教育供需矛盾與化解對策[J].西南交通大學學報（社會科學版），2005（05）：42-45.

篇10

［關鍵詞］ 凱恩斯就業理論；長期的總量性非自愿失業；生成機制

［中圖分類號］ F241.4 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）01－0035-05］

改革開放以來，中國經濟一直保持了高速增長的態勢，通貨膨脹也得到了有效的治理，國際收支狀況良好，但就業形勢卻日趨嚴峻。在此，筆者從凱恩斯就業理論中所提出的周期性總量性失業模型入手，從理論上的整體失業概念闡釋長期的總量性非自愿失業的生成機制及其治理對策。

一、凱恩斯就業理論與中國長期的總量性非自愿失業的提出

對就業的理解可以從三個層面上進行考察，第一個層面是潛在的就業規模。它是指意愿勞動力的總需求與意愿勞動力總供給相等時的就業規模，即均衡就業規模。第二個層面是充分就業規模。它是指非自愿失業為零時的就業規模。在新古典理論中，均衡點右邊的失業均為自愿失業，只有在均衡點左邊才存在著非自愿失業。因而，在均衡就業規模上就消除了非自愿失業，實現了充分就業。潛在就業與充分就業雖然內涵不同，但外延是一致的。第三個層面是實際就業規模。它是指經濟社會中所實際存在的就業規模。

凱恩斯就業理論中所提出的失業類型是周期性總量性失業。他認為，潛在就業就是充分就業，解析非自愿失業的基本思路是將實際就業規模與潛在就業規模分離開來，而分離開來的基本工具就是有效需求不足理論。在一個信息不對稱和未來不確定的社會里，價格向量（包括工資）是呈剛性的，有效需求可能是不足的。如果有效需求不足，商品市場蕭條，企業就會通過解雇工人來對付產品滯銷，從而一部分工人就會被迫離開他們的供給曲線，成為非自愿失業者，這種失業不能通過實際工資的變動而減少，必須提高總的有效需求，使商品供大于求的狀況消失，才有可能重建充分就業均衡。在他的理論框架中，充分就業規模是一個外生變量，而實際就業規模受到有效需求的調節。有效需求限定了總供給，市場機制的自發調節使社會總產出與有效需求趨于一致。這一自發均衡產出規模決定了廠商對勞動力的實際需求，進而決定了實際的就業規模。實際就業規模與充分就業規模之間的差額就是非自愿失業。他用有效需求不足的理論解釋了總量性的非自愿性失業的存在，并系統地提出了一套治理非自愿失業的宏觀經濟政策。雖然這種非自愿失業是總量性的，但是這一理論只能解釋在經濟周期的蕭條階段有效需求不足時的非自愿失業，而對在經濟周期的繁榮階段，有效需求旺盛時的非自愿失業不能作出合理的解釋。這種周期性失業具有階段性，只有當有效需求不足時，總量性失業才能得到合理解釋。實質上是他對總量性的非自愿失業只作出了短期回答，而沒有作出長期回答，他僅解析了短期的總量性失業。

從中國的失業的實際情況出發，中國的失業問題主要應該歸結為勞動力的總供給超過了總需求，而不是市場的功能障礙或者有效需求的不足。不可否認，在中國，摩擦性、結構性和周期性失業都是存在的，但是中國失業人口的主體應該是勞動力總量大大多于就業崗位的總量而造成的長期的總量性非自愿失業人口。即使在經濟處于時期這一失業仍然是存在的，只不過這時的失業率稍低一些。在中國的失業人口中，既不能由自然失業解析，也不能由周期性失業解析的那一部分就屬于長期的總量性非自愿失業人口。據有關專家估計，中國的總失業率在30%左右，而周期性失業率只能解釋5%左右的失業率，自然失業率只能解釋4%~6%的失業率，還有20%左右的失業率屬于長期的總量性非自愿失業。因此，現階段解決好長期的總量性非自愿失業問題對中國社會穩定和經濟的發展將產生積極的影響。

二、長期的總量性非自愿失業模型的建構

（一）相關經濟學流派對長期的總量性非自愿失業模型的相關闡釋

古典經濟學認為：供給自動創造需求（薩伊，1803），經濟社會不可能出現總量性的經濟危機，社會資源可以得到充分利用。這一觀點實際上是否認了總量性失業存在的可能性。

馬克思的相對過剩人口理論（1867）認為：相對于勞動人口的絕對數而言，資本對勞動力的需求是一個獨立變量。資本家以追求剩余價值最大化為目標，資本只有在其增殖的范圍內才會雇傭勞動。資本對勞動力的需求只是把工人人口分為產業現役軍和產業后備軍。同樣，相對于資本對勞動力的需求而言，勞動人口的絕對數量也是一個獨立變量。資本有機構成的提高減少了單位資本對勞動力的需求。勞動群眾有支付能力的需求不足限制了資本總量擴張，因而，勞動力的總供給不可避免地超過資本增殖對勞動力的需要，從而產生相對過剩人口。這種相對于資本價值增殖需要的過剩人口（產業后備軍）顯然就是長期的總量性的失業人口。相對過剩人口的提出揭示了長期的總量性失業產生的機制。相對過剩人口理論表明，在市場經濟條件下，有可能存在著一種長期的總量性非自愿失業人口。但是受當時的歷史條件局限，他未能對這種長期的總量性非自愿失業人口的形成機制作出深入的分析。

新古典經濟學確定了勞動的邊際成本等于勞動邊際收益的就業邊界的原則，合理地解釋了自愿失業的存在。但是它沒有解釋現實經濟社會中存在的大規模的非自愿失業現象。

現代新古典經濟學將失業的成因歸結為勞動力市場的功能障礙。依據新古典就業模型，工資的自由浮動可以出清勞動力市場。失業的持續存在，一定是工資的下降遇到了市場力量以外的其他障礙因素。這些因素引起了自然失業（摩擦性失業和結構性失業），它對經濟社會長期的失業作了部分回答，即它僅能對長期的摩擦性和結構性失業作出合理解釋，而對其長期的總量性非自愿失業缺少解釋的功能。雖然它可以說明長期的失業，但這種失業主要是由摩擦和結構性原因引起的。

劉易斯在其提出的二元經濟的傳統經濟部門進行分析時認為：在傳統經濟部門勞動邊際生產力很低，甚至為零或負數。但勞動者的工資必須要能維持勞動者的最低生存，按這種價格提供的勞動超過對勞動的需求，勞動的供給是無限的。在勞動力供求均衡點之外，盡管勞動的邊際成本高于勞動的邊際生產力，但在傳統的經濟部門中，勞動者都能直接與生產資料相結合，實現就業，勞動者實際上是處于隱性失業狀況，其勞動邊際生產力小于這個給定的不變工資的勞動人口。如果把它從傳統經濟部門擴展到整個國民經濟部門來考察，他們就是一種長期的總量性非自愿失業人口。他是從基于勞動邊際生產力水平的角度來分析失業的，為解析長期的總量性的非自愿失業提供了一個思路。但是他是在傳統經濟的隱性失業的形態上研究失業問題，而不是在失業的一般形態上的研究。同時他只解釋了國民經濟整體中的一個局部（傳統經濟部門）的失業總量，而沒有解析國民經濟整體的失業問題。他對長期的總量性非自愿失業只作出了局部回答，而沒有作出整體的回答。因而，要構建一個長期的總量性非自愿失業模型，需把勞動力無限供給的原理推廣到整個國民經濟。

從以上分析可以看出，古典經濟學認為社會是不可能存在總量性失業的；馬克思用相對人口過剩理論指出了長期的總量性非自愿失業存在的可能性；新古典經濟學僅解釋了自愿失業，沒有解釋非自愿失業；現代新古典經濟學也只解析了長期的摩擦和結構失業，沒有解析長期的總量性失業；劉易斯也僅是在從國民經濟的局部解析長期的總量性非自愿失業，沒有從整體上有所闡釋。長期的總量性的非自愿失業的生成機制在理論上并沒有得到完整的詮釋。

（二）長期的總量性非自愿失業模型的生成機制

筆者首先分別從勞動力供給曲線和勞動力需求曲線的形狀分析著手，然后在此基礎上把兩者結合起來進行分析，構造出長期的總量性非自愿失業模型。

1. 勞動力的供給曲線。古典經濟學認為，工資（勞動的自然價格）是由工人為維持其自身及其家屬的生存所必要的生活資料的價值決定的，而這些生活資料的價值則是由生產它們所耗費的勞動量決定。勞動的供求關系不調節勞動的自然價格，而是勞動的自然價格調節著勞動的供給量趨向于勞動的需求量。不是勞動的供給數量調節工資水平，而是勞動的工資水平調節勞動的需求量。正是因為在長期勞動的供給量總是趨向于勞動的需求量，勞動資源總是可以得到充分利用。依據其工資理論，勞動的供給曲線與橫軸平行，終止于與勞動需求曲線的交點。

新古典經濟學認為，勞動的邊際生產力決定勞動的需求價格，勞動的邊際負效用決定勞動的供給價格，勞動的供求均衡決定了均衡的工資水平。勞動的邊際負效用決定勞動的供給價格依據的是古典經濟學勞動成本決定工資的決定理論，它是把勞動的邊際效用和勞動的邊際成本結合起來分析均衡工資的決定。

新古典經濟學認為勞動成本決定勞動的供給價格（W）進而決定勞動供給量（L）的觀點是正確的。但是勞動成本應是勞動的生產成本與勞動的使用成本之和。勞動的生產成本主要是指生產維持勞動者生活所需的生活資料的價值，而勞動的使用成本主要是指補償勞動者因其勞動而帶來負效用所需生活資料的價值。古典經濟學只研究了勞動的生產成本，而忽視了勞動的使用成本，因而只得出了勞動的供給曲線與橫軸平行的結論；而新古典經濟學只研究了勞動的使用成本，忽視了勞動的生產成本，因而只得出了勞動供給曲線向右上方傾斜的結論。它們都是片面的。所有的勞動者都要求工資必須補償勞動的生產成本。有些勞動者不僅要求工資補償勞動的生產成本，而且還必須補償勞動的使用成本。不同的勞動者對勞動的使用成本的評價各不相同。因此，與勞動的生產成本所決定的工資水平為最低工資水平，勞動供給曲線不能向左下方無邊界地延伸，在最低工資水平之下，勞動的供給為零。而在最低工資水平上，所有的不要求補償勞動負效用的勞動者愿意工作，勞動供給曲線與橫軸平行。到了平行線的右端以后，要再增加勞動的供給，就必須要有更高的工資水平。依照對勞動負效用的評價由低到高的順序供給勞動，勞動供給與工資水平正相關變化，勞動供給曲線表現為向右上方傾斜。到勞動的供給量到達勞動存量水平時，勞動供給就達到了極限。無論工資水平怎樣提高，勞動供給量都不能增加，勞動供給曲線與橫軸垂直。因此，總的勞動供給曲線如圖1所示。

2. 勞動力的需求曲線。勞動力需求曲線的位置決定于勞動邊際生產力曲線的位置。對勞動力邊際生產力變化的分析可以從短期和長期兩個維度進行。

（1）勞動邊際生產力曲線的短期分析。勞動邊際生產力遞減是以資本存量不變為前提的，它是一種短期現象。若資本存量發生了變化，勞動邊際生產力曲線就會發生位移。在不同的短期有不同的資本存量，其勞動邊際生產力曲線的位置也就不一樣。一般來說，隨著資本積累的增加，勞動邊際生產力是向右上方移動的。資本積累對勞動邊際生產力曲線位置的影響，實際上表現為不變投入――資本的變化所引起的短期邊際成本曲線的位移。因為在短期，資本的投入是固定的，其邊際成本為零，產品的邊際成本全部表現為勞動成本，短期邊際成本的變化從反面反映了勞動邊際生產力的變化。而只要有了足夠的資本積累，長期的總量性非自愿失業是不可能發生的。因為在短期，勞動人口是一個既定的數量，在資本積累的推動下，勞動邊際生產力曲線總可以調整到勞動邊際生產力等于工資率的位置，從而勞動力的總需求就可以吸納所有的勞動人口。但在現實經濟中資本積累是普遍不足的，這是因為資本存量已經調整到最優規模，無法再進行資本積累，即使進行了資本積累，資本增量也無法得到充分有效的利用。只有擴張資本存量的最優規模，廠商才有資本積累的需求。而資本存量的最優規模有限是一個長期的制約因素，不僅在短期調整內無法解決，在長期調整中也是難以解決的。所以，總量性非自愿失業從這個角度看就不可避免地帶有長期性了。（2）勞動邊際生產力曲線的長期分析。從長期來看，資本品是一種中間產品。對資本品的需求是一種派生需求，是由對最終產品的需求所決定的。資本品的價格受初級生產要素的優劣的影響。而由于初級生產要素都是有限的，而且在質量上有優劣之分。同時人們在進行資本品生產時，按照從優到劣的順序使用初級生產要素。筆者在此假定產品的需求價格是既定的。當使用最優等的初級生產要素生產產品時，如果產品的供給價格低于產品的需求價格，這說明這種產品還有擴大生產的利益空間。但是，最優等的初級生產要素的數量是有限的，當這種等級的初級生產要素被充分利用以后，要繼續擴大規模，只能使用次優等的初級生產要素。這個過程持續進行，直至產品的供給價格等于需求價格，擴大生產的利益空間完全消失。而資本品的供給價格是由資本品的邊際成本決定的。因為資本品的供給價格有資本品的成本耗費和普通利潤構成。這就要求使用最劣等的初級生產資料的廠商也必須得到普通的利潤，否則這些生產要素在經濟上就無法利用，因而資本品的供給價格是逐漸遞升的，這就引起最終產品的成本上升。

假設產品的邊際效用線不變，而最終產品的邊際成本線是上升的，兩條線必定會在某一點上相交，這個交點就是效率約束條件的邊界。這一點是宏觀意義上長期調整所達到的最佳產量狀況，整個社會的福利也是最大化的。在這個產量水平上，如果還有勞動力資源沒有利用，那么這些勞動力資源只能處于一種閑置狀態，這種失業是一種長期的總量性非自愿失業。這些閑置的勞動力資源不是不能利用，只是利用這些資源生產的產品的供給價格高于需求價格，經濟上是不合理的。因而，只要確定了社會對最終產品的需求，就可以確定資本存量的最優規模，因為最終產品的需求決定了對資本品的這種派生需求。而該最優規模又是由效率約束條件所決定的產出規模來確定的。資本存量最優規模的確定就進而決定了廠商對資本品的投資需求。而廠商對資本品的需求限定了資本品的供給，資本品的供給一旦確定，勞動的邊際生產力曲線也隨之確定了。

3. 長期的總量性非自愿失業模型（如圖2）。在該模型中，ON0為在一定時點上經濟社會的勞動人口的存量。在E點左邊的勞動人口ON2處于就業狀況，在E點右邊的勞動人口N1N0因為不愿接受均衡的工資水平而失業，屬于自愿失業，而N2N1的勞動人口的失業則具有如下三個方面的性質：（1）非自愿性。這部分勞動人口是在愿意接受均衡工資水平的條件下仍然處于失業狀況，因而是一種非自愿失業。（2）總量性。這部分勞動人口之所以處于失業狀況，是由于廠商對勞動力的總需求小于勞動力的總供給，因而是一種總量性失業。（3）長期性。社會對勞動力的總供給是一種長期的總供給，廠商對勞動力的總需求是一種長期的總需求，供求之間的不平等的狀態無法通過短期調整來消除，因而是一種長期性的失業。從整體來看，這一部分失業是一種長期的總量性的非自愿失業。

長期的總量性非自愿失業模型把勞動力供給曲線不看作一條完全向右上方傾斜的曲線，而是把它分為三個不同的區間，一個區間與橫軸平行，一個區間向右上方傾斜，一個區間與橫軸垂直。當廠商對勞動力的總需求曲線在勞動力的供給曲線與橫軸平行的區間（勞動力無限供給區間）相交時，潛在的就業規模與充分就業規模不僅在內涵上發生了分離，而且在數量上也發生了分離。勞動力無限供給區間終端所對應的經濟規模為充分就業的經濟規模，而勞動力需求曲線與供給曲線相交的交點所對應的經濟規模為潛在就業的經濟規模，這兩種經濟規模之間的差額將引致長期的總量性非自愿失業，這時的勞動力需求曲線的位置特別的重要。如果勞動力需求曲線不與勞動力無限供給區間相交，那么經濟社會將不會存在長期的總量性的非自愿失業；如果交點位置位于這一區間，那么長期的總量性失業就必然會產生，并且交點的位置越往左，長期的總量性的非自愿失業規模就越大；反之，這種失業的規模就越小。在勞動力需求曲線的位置不變的情況下，勞動人口的增加表現為勞動力無限供給的區間的延長，從而表現為長期的總量性的非自愿失業人口的增加；反之，則減少。

三、長期的總量性非自愿失業的治理對策

凱恩斯就業理論中對治理周期性總量性失業的對策是運用財政與貨幣政策擴張有效需求。這些對策對治理周期性總量性失業是有效的。但是用擴張有效需求的政策來治理長期的總量性非自愿失業卻是失效的。因為這種擴張有效需求最多只能將實際就業規模調整到潛在就業規模，而要將潛在的就業規模調整到充分就業規模，只能依靠擴張效益約束邊界。凱恩斯認為，假定商品價格普遍上升而貨幣工資率不變，勞動力需求將增加，而勞動力供給保持不變，從而，效益約束邊界可以擴張。因此，如果存在失業，通過增加貨幣量使價格提高就可以減少失業。但這種效益約束邊界擴張僅是一種貨幣幻覺，而這種貨幣幻覺是不會長久，工人及其工會會覺察到價格上升所造成的實際工資下降，從而要求提高工資，并且在以后簽訂工資合同時把現期的通貨膨脹率考慮在內。這樣，工人逐漸將他們的預期價格水平調整到實際水平并且力求使實際工資調整到與價格上漲一致的水平，以彌補購買力的損失。因此，從長期來看，不能通過擴張需求的方式來擴張效率約束邊界。在到了效率約束邊界以后如果再繼續擴張有效需求，不能解決失業問題，只能拉動通貨膨脹。

凱恩斯對治理非自愿失業的對策主要是將實際就業規模調整到潛在就業規模。這種調整對長期的總量性非自愿失業是不產生影響的。根據上面的分析，對長期的總量性非自愿失業的治理應當是將潛在的就業規模調整到充分就業的規模。當潛在經濟規模小于充分就業規模時，兩者的差額所對應的勞動力人口就是長期的總量性非自愿失業人口。這種調整就是要消除長期的總量性失業。這一方面，應該縮減充分就業規模。充分就業規模是由勞動力無限供給區間的終端位置決定。因此，縮減充分就業規模，實際上就是要減少在生存工資上的勞動力供給量，即縮短勞動力供給曲線上的勞動力無限供給區間，其主要手段是控制人口的過快增長、降低勞動參與率和適當地縮短勞動時間，實行靈活的就業制度等；另一方面，擴張潛在就業規模，引致資本積累增加，從而推動勞動力需求曲線向右移動，使勞動力市場的均衡點向勞動力無限供給區間趨近。經濟增長是解決就業的根本手段。從比較靜態的角度考慮，經濟增長的問題實際上是經濟規模擴張問題，實際經濟規模的擴張以潛在的經濟規模為基礎，潛在的經濟規模由效率約束邊界限定，而擴張效率約束邊界一方面可以提高社會總產品的邊際效用，另一方面可以降低社會產品的邊際成本。其基本方法是技術進步、制度創新和管理改善等。

［參考文獻］

［1］凱恩斯.就業、利息和貨幣通論［M］.高鴻業譯.北京：商務印書館，1999.

［2］方福前.當代西方經濟學主要流派［M］.北京：中國人民大學出版社，2004.

［3］劉易斯.二元經濟論［M］.北京：北京經濟學院出版社，1989.

［4］厲以寧，吳凱泰.西方就業理論的演變［M］.北京：華夏出版社出版，1988.

［5］楊宜勇.失業理論與失業治理［M］.北京：中國經濟出版社，2000.