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關鍵詞:哈大齊;工業走廊;區域經濟一體化

中圖分類號:F127 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)26-0041-02

哈大齊工業走廊是黑龍江省經濟發展的重要地帶,它地理位置優越,交通便利,資源豐富,建國以來一直是我國的重工業基地、國家的經濟命脈,在國民經濟中占有相當大的比重。但是改革開放之后,這一地區的經濟發展緩慢,在我國國民經濟中的作用日趨下降。造成這種狀況的原因很多,但是有一點是人們所公認的,那就是在改革開放之后,包括哈大齊工業走廊建設開始建設之后,走廊上的各地方政府各自為政,相互之間合作較少,很多的資金、精力等都消耗在走廊內的無序競爭上了,“行政區經濟”使走廊內的資源配置、產業結構、吸引外資、人才利用等問題出現不合理的現象,內部競爭使走廊經濟發展的進程受阻。因此,按照市場經濟規律的要求,實現哈大齊工業走廊經濟的一體化勢在必行。

一、限制哈大齊工業走廊區域經濟一體化的因素

從2005年至今,走廊內的建設初具規模,哈爾濱依托“三大動力”,不斷引進新的投資項目;大慶依托石油、天然氣資源資源,石化產業蓬勃發展;齊齊哈爾依托裝備制造業,產業集群開始形成。但是,目前走廊內的經濟發展仍然存在著很多問題,特別是走廊內經濟發展中的“條塊分割”問題較為嚴重,走廊的經濟一體化進程受挫。目前限制走廊區域經濟一體化的主要因素有:

1.行政區劃的限制

在我國,人們一直以行政區劃為依據,人為地將各個統一的經濟區域劃分為若干部分,各部分經濟獨立發展,經濟資源的自由流動以及跨地區的經濟合作受到限制。哈大齊工業走廊也是一樣,行政區劃在一定程度上制約了走廊內部的經濟合作與發展,走廊內的各地方政府在經濟發展時很少考慮與相鄰的區域的資源共享以及經濟協調,經濟上如何發展往往只考慮本地方的利益,在經濟發展模式上追求“大而全”,從根本上導致了走廊內部各地方政府都以本地區GDP的增長為目標,追求本地方利益的最大化,很少考慮走廊整體經濟的協調發展。這種影響在一定程度上制約了走廊整體經濟的協同發展。

2.地方保護主義的限制

在市場經濟條件下,地方政府對微觀經濟活動是不能干預的。但是由于政績考核的原因,哈大齊工業走廊上的許多政府官員還在自覺與不自覺地插手企業的經濟活動,越位、錯位的現象屢屢發生,甚至有的地方政府為了確保自己的政績,采取一些行政手段,阻止外部商品的流入,阻止市場經濟條件下商品的自由競爭,地方保護主義盛行。地方保護主義在一定程度上阻隔了各個區域之間的經濟聯系,使各區域之間的經濟合作陷于停頓,區域經濟的一體化更無從談起。

3.走廊內部經濟合作機制匱乏的限制

哈大齊工業走廊區域經濟一體化的實現必須有一套行之有效的經濟合作機制。雖然走廊上的各地方政府就走廊發展的重大事項進行了多次協商, 也建立了相應的規章制度等,但是由于利益之爭,走廊上的各地方政府或多或少地存在著一些矛盾,這些矛盾在一定程度上限制了他們之間的合作,合作機制的建立還有一定的障礙。

4.走廊內部無序競爭的限制

哈大齊工業走廊是一個整體,但是這個整體由多個利益群體所組成,每一個利益群體都希望借哈大齊工業走廊建設來實現自身利益的最大化,卻很少考慮到走廊的整體利益,為了自身利益的實現不僅和走廊外面的利益群體競爭,而且還和走廊內部的群體競爭,在競爭的過程中有時所采取的手段又是市場經濟不允許的,這在一定程度上阻礙了走廊一體化經濟的進程。

二、實現哈大齊工業走廊區域經濟一體化的基本條件

1.利益的訴求

眾所周知,實現哈大齊工業走廊區域經濟一體化能夠促進走廊經濟的整體發展,最終給走廊上的經濟主體帶來利益。正是希望通過合作能為自身帶來巨大經濟利益的這種愿望,走廊上的各個利益主體才能聚集在一體化這面旗幟之下為哈大齊工業走廊的經濟發展捐棄前嫌,進行經濟技術合作,最終形成區域范圍內的規模經濟,增強總體經濟實力,實現走廊的最終目標

2.政府的協調

哈大齊工業走廊一體化建設是在市場經濟的背景下展開的,這就要求走廊的所有經濟活動都必須按照市場經濟規律的要求進行。但是,市場經濟也存在著一定的局限性,并不是對所有的經濟活動都能夠起到有效的調節作用。市場調節有其發揮作用的優勢領域和范圍,主要是在微觀經濟領域。但在有些領域中,市場經濟的調節作用是很弱的,如加快哈大齊工業走廊一體化的進程就不能單靠市場經濟去推動,更應發揮各級政府的主導作用,通過政府的協調加快一體化進程。

3.制度的保障

哈大齊工業走廊一體化進程的順利進行需要一套行之有效的制度保障和運行機制,這是實現走廊區域經濟一體化的重要保障。如果沒有一套被走廊內各地所認可和接受的一體化制度作保障,就不可能保證走廊三個經濟主體的順利合作,哈大齊工業走廊的一體化進程也是不可能順風順水的。

三、構建哈大齊工業走廊區域經濟一體化的路徑選擇

1.建立行之有效的激勵機制

經濟一體化是通過各經濟行為主體簽署協定而實現的,不是客觀的演化過程,而是主觀意識的產物。經濟一體化目標的實現是成員共同努力的結果,每一個成員均會獲得一定利益,也就是利益均沾。但是,經濟一體化組織內的各經濟主體的經濟發展水平是不同的,經濟發展水平高的成員本來應該多獲利,但結果卻是少獲利,經濟發展較差的成員結果恰恰相反。因此,在一體化進程中很多經濟條件相對好的區域對經濟一體化不太積極,經濟一體化對它們的吸引力不大。正是因為如此,哈大齊工業走廊在一體化進程中應該制定合理的激勵機制調動各方的積極性,從而促進走廊一體化進程的快速發展。當然,這些激勵機制是在不損害經濟發展較慢區域利益的基礎之上的。

2.加快實施走廊產業布局整體規劃

為推動哈大齊工業走廊的快速發展,2005年10月27日黑龍江省出臺了《哈大齊工業走廊產業布局總體規劃》(以下簡稱《產業規劃》),這一規劃較為詳細地闡明了哈大齊工業走廊產業發展的整體布局,它對走廊產業發展的基礎條件、總體思路、發展方向、產業布局、保證措施都作了詳盡的規定。根據走廊內各市資源、產業等優勢,《產業規劃》明確了哈爾濱、大慶、齊齊哈爾、肇東、安達的具體產業發展方向,是今后哈大齊工業走廊產業發展的藍圖。但是,《產業規劃》從頒布至今已經過去了4年多的時間,由于受資金、政策等多方面因素的制約,《產業規劃》中的很多目標發展的并不理想,這在一定程度上影響了走廊上的各經濟主體的合作,使走廊的一體化進程受挫。因此,要想推進走廊的一體化進程,加快實施走廊《產業規劃》是走廊上各行為主體的必然選擇。

3.加快建立布局合理的產業集群

產業集群是指在一定區域內,由地理上相鄰、經濟上相互聯系的行為主體所組成的群體,這些行為主體包括企業、各類供應商、金融機構及其他相關機構。哈大齊工業走廊《產業規劃》最終目標的實現,就是要在整個區域內形成一個個產業集群,使走廊內的各個經濟主體之間有一定的經濟關系,形成相互聯系的群體,從而提高走廊經濟的整體競爭力,降低走廊內企業的生產成本和交換成本,提高走廊經濟的規模效益,促進走廊一體化的實現。但是,時至今日,走廊內各地方政府對此的激勵政策較少、各企業之間缺乏信任、不能建立有效的合作機制等原因,造成了走廊內產業集群的形成速度非常緩慢。因此,我們應該利用現有的產業優勢,加快企業自身素質的提升,在政府的支持下,盡快形成布局合理的產業集群。隨著走廊產業集群的形成,企業之間所發生的聯動效應,必將促進走廊經濟一體化的進程。

4.建立有序統一的共同市場

哈大齊工業走廊一體化的實質就是要建立走廊內的有序統一的共同市場,這一共同市場是一個完善的市場體系,它應該能打破走廊內各城市的封鎖格局,減少市場經濟發展過程中的障礙,消除走廊內的壁壘,實現走廊內各經濟要素的自由流動。這一市場應該包括商品市場、勞動力市場、生產資料市場、資本市場、技術市場、服務市場、信息市場等。但是,目前走廊內的共同市場并沒有建立起來,各經濟資源并沒有在走廊內形成合理的流動,走廊內的各城市之間爭奪經濟資源的情況還存在,這在一定程度上阻礙了走廊的一體化進程。因此,走廊內的各地方政府要制定切實可行的宏觀政策,促進各種經濟要素的合理流動,實現經濟資源的優化配置,從而促進走廊共同市場的建立。

參考文獻:

[1] 哈大齊工業走廊產業布局總體規劃[R].黑龍江省發展和改革委員,2005.

[2] 邁克爾?波特.競爭論[M].北京:中信出版社,2003.

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【關鍵詞】校企合作；企業文化；文化對接；實證分析

0.引言

高職院校和企業的發展是密不可分的，高職院校培養的學生正是企業需要的技能型人才。而根本的是要做好企業文化與校園文化的對接。如何培養適應行業企業的畢業生，高職院校和企業必須走校企合作之路，高職院校加強內涵建設特別是校園文化建設，與企業深度對接，融入行業文化。那么，目前高職院校校企合作中文化在對接上都做了哪些工作？實際的效果又如何呢？通過隨機訪談的方式，與高職院校合作的4家企業的人力資源部負責人進行了問卷調查。調查結果顯示，高職院校校企合作中文化對接既有令人興奮的成果，同時也存在一些問題。

1.高職院校校企合作中文化對接的必要性

對最近幾年高職畢業生就業情況的調查表明，企業越來越注重高職畢業生的團結協作意識、溝通協調能力、吃苦耐勞的精神、崗位責任意識。學生僅僅具有扎實的知識技能、良好的身體素質和高漲的工作熱情到企業工作后并不一定得心應手，不能令企業滿意。究其原因，恐怕與部分高職院校在人才培養上的“短視教育”有關，即強調學生的知識掌握和技能訓練， 忽視學生素質教育和人格培養，將高等職業教育僅僅看成是“就業教育”或“飯碗教育”[1]。實踐證明，高職院校不僅僅要教會學生一技之長，還應該把學生培養成具有較強的創新意識和開拓精神，又具有綜合素質（包括學習能力、溝通協調能力等等）的高端技能型人才。

從目前情況看，高職院校更重視與企業在實訓基地建設、學生頂崗實習等“硬件”方面的合作。但在文化對接等“軟件”方面的合作不多。究其原因，一方面，高職院校校園文化建設特別是企業文化對接尚未引起學校和企業的重視；另一方面，理論界在文化對接等“軟件”方面的研究匱乏，能指導實踐的研究成果更少。

通過高職院校校企合作中文化對接來建設具有高職特色的校園文化，以提升高職院校的競爭力，達到培養人才的最終目標，是一項十分必要和緊迫的工作[2]。

2.高職院校校企合作中文化對接的實踐

2.1高職院校校企合作中文化對接的積極方面

調研企業對于高職院校校企合作中文化對接中所做的具體工作例如校園文化基礎建設方面和內涵建設方面給予了肯定。

2.1.1校園文化基礎建設方面

高職院校能處處體現高職教育的職業特色，如在教學樓的走廊、墻壁上張貼職業化氣息的宣傳材料；為學生提供實習場所以及教學設備；以企業名命名校園內的樓、路、燈、教室、實訓基地、設備儀器等；把教學環境模擬成工廠模式，建立“教、學、做”一體化的專業教室；將學院校訓顯示在學院大門入口處，深入每個師生心中。

2.1.2內涵建設方面

高職院校的內涵建設主要涉及：招生方式、教學方式、實習方式和教師構成等方面。高職院校注重校企合作、工學交替，即安排學生在教師的帶領下到企業生產現場頂崗實習，既培養了學生的企業精神和實際能力，又鍛煉了教師隊伍。采用“校企聯合―定向招生―共同培養―定向就業”招生模式，企業派有經驗的工程技術人員和一線技師擔任兼職教師培養學生，灌輸企業文化內涵。

2.2高職院校校企合作中文化對接存在的不足

高職院校校企合作中文化對接存在的不足主要包括：

（1）高職院校校園缺乏企業文化氛圍。雖然高職院校在教室里張貼著著名企業的經營理念、企業精神、企業宗旨；以企業名字命名校園內的樓、路、燈、教室、實訓基地、設備儀器、廣場等；把教學環境模擬成工廠模式，建立“教、學、做”一體化的專業教室，但是調研的企業認為這些還不是真正的企業文化，僅僅是企業文化中最膚淺的部分。

（2）高職院校教學內容未充分體現職業性。調研的企業認為高職院校的課程設置僅僅側重專業技術基礎知識，許多高職院校的學生在校期間除了學習一定的基礎和專業知識外，更多的時間是在接受職業技能的訓練，由重視理論向重視技能轉變不夠。

3.結論

綜合以上分析，我們認為目前的高職院校校企合作文化的對接基本上還處于初級階段。高職院校校企合作文化的對接應以高職院校為主體的前提下，充分發揮企業文化的主導作用，以保證文化對接的實效性。高職院校要引進企業文化，改革教育內容和方式，采用全新的、科學的教育理念。同時企業也要發揮校企合作中的主導作用，為高職院校和企業雙方的可持續發展提供文化軟實力的支撐。

3.1在校園物質文化建設上

高職院校可在教學樓走廊展示成功校友的創業事跡；在教室里懸掛企業家經典言論的條幅；學校開展在職培訓，讓學生了解優秀公司概況、發展歷程、公司精神、核心理念、價值觀以及具體的工作內容等；可以邀請合作企業、行業或業內知名人士、杰出企業家、成名校友的來學校講座。

企業可通過設立高職學生專項獎學金、助學金的形式，幫助一些家庭困難學生完成學業，這部分學生的吃苦耐勞、愛崗敬業、樂于奉獻等優良職業素質往往是企業最需要的，將來便是企業的寶貴人才。

3.2在校園制度文化建設上

高職院校應借鑒吸收優秀企業的文化理念和先進管理經驗，將企業員工的行為規范納入學校日常教育內容。實現校企優質資源共享，加強師資隊伍建設，著力打造“雙師型”教師，重點推出教學科研領軍人才；加大實用型、特色型、個性化教材的編寫力度，充分吸收企業元素，實現教材與市場需求的無縫對接[3]。可在學校進行企業化管理，引進企業的登記制度、請假制度、安全制度、操作規范制度，讓學生盡早接觸并適應企業工作環境。

3.3在校園教學文化建設上

高職院校可選派骨干教師到企業掛職鍛煉，借以培養“雙師型”隊伍；又可邀請企業技術骨干、管理干部來校講課，參與教學和管理，從而更好地實現文化對接。企業派有經驗的技術人員來學校擔任兼職教師，派優秀的管理人員在學校開辦各類講座，為高職院校帶來企業的先進管理理念和企業文化核心價值觀，從而豐富高職院校校園文化的內涵。 [科]

【參考文獻】

[1]王章生.對高職院校校企文化對接的思考――以浙江橫店影視職業學院為例[J].大眾科技，2012（14）：188-190.

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ZC公司主張“你笑了，財富就笑了”的禮儀文化。老板動議搞一次“管理要升級，文明不換代”的測評活動，由各部門互相打分。結果是，連續3年掛牌“優秀團隊”的人力資源部，因“打分最低”走了麥城。

剛被挖來兩個多月的HR經理有些蒙圈，通過一高管獲知本部門在“禮貌用語”、“暖性溝通”、“熱情服務”等項指標上均為超低分值。

“星期二上午10點，有3個新員工到你們部門簽訂用工合同，可能你們要上樓開會，就跟對方說‘到走廊等著去’，并‘砰’地關上門，結果讓人家傻站兩個小時。這個情節不是我編造的吧？”那位公司高管說道。

HR經理聽后默然，那一張被員工形容為像月球表面一樣冷漠的臉，徒增出汗顏的苦相。不日，這位自稱奉行專業主義的HR經理引咎辭職。

“假如你愛自己，就融入企業文化吧！”也許很少有入職者被這樣告知，但這卻是一句堪為善言的職商理念。在一個企業里，員工不敢做壞事，是因為怕被老板“炒”，那么這家企業是人治；員工不能做壞事，是因為沒有機會，那么這家企業是法治；員工不愿意做壞事，是因為想都沒想過，那么這家企業是心治。人治是老板厲害，法治是制度厲害，心治是文化厲害。企業最高層次的管理是文化管理，正普遍成為大家的共識。即使想“活出個樣來給自己看”的職業人士，也該有主動“貼上去”的文化自覺。

所謂企業文化，不是捏成圓的吃元宵，包成扁的下餃子，凡企業都有內在定型的成長基因，這個基因產生的制度和化于無形的精氣神就是文化力。文化力是“影子掌舵者”，不論哪路神仙上了船，都只能是劃船者，既成不了舵，也揚不了帆。

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企業文化建設不是哪一個部門的事,也不是哪幾個人工會組織在參與企業文化建設中所具有的優勢雖然突出,但是,又要有所側重,要突出工會組織自己的特色,我認為,工會在參與企業文化建設中要做到以下幾個結合。

1.要與職工之家建設結合起來

建家是工會的整體工作,要把企業文化融于“學習型”和“文化型”職工之家建設之中,把企業精神、企業理念等制作成醒目的牌版,張貼懸掛于職工之家、文化走廊、職工業余活動場所,讓職工耳濡目染,時時、處處感受到一種文化的熏陶。

2.要與“創建學習型組織、爭當知識型員工”活動結合起來

工會要千方百計籌措資金加大對職工閱覽室、職工圖書室和文體活動室的投人,充實陣地建設,為職工創造一個良好的學習環境,讓職工們在業余時間有地方可去,有書可看,有事可做。

3.要與維權工作結合起來

工會要堅定不移地貫徹依靠方針,充分認識在新形勢下工人階級在發展先進生產力、先進文化方面的推動作用和主力軍作用,堅持堅信職工、依靠職工、尊重職工。加強對職工的集體主義教育,強化主人翁意識,教育引導職工關心企業,熱愛企業。正確引導職工充分認識企業改革的必要性和緊迫性,特別是在企業勞動用工制度、薪酬制度等一系列改革中,正確處理改革發展穩定的關系。在維護國家和集體利益的同時,保證職工的合法權益不受侵犯。

二、工會參與企業文化建設的幾種途徑

1.組織廣大職工參與企業民主決策、民主管理和民主監督

工會在企業重大決策、涉及職工切身利益問題及干部廉政建設等問題上充分反映職工群眾的意見和要求,并監督企業向職工公開人事、財務管理等情況,組織職工開展民主參與、民主管理和民主監督,并使之成為進一步密切黨群關系、干群關系,增強企業凝聚力,推動企業發展的動力。

2.通過建設和諧的勞動關系推動企業文化建設的發展

建立協調穩定的勞動關系是企業文化建設的重要目標,而加強企業文化建設又是建立協調穩定勞動關系的重要條件,二者互相促進、共同發展。維護職工的合法權益、建設和諧的勞動關系是工會的基本職責,尤其是在當今煤炭市場疲軟,經濟效益下滑的嚴峻形勢下,更要積極發揮好工會組織的作用,多走訪基層,深人到職工群眾中,傾聽職工的呼聲,了解職工的困難,積極出主意、想辦法,通過工會這個渠道,讓企業為職工多思,讓職工為企業多想,從而融洽企業與職工的關系,推動企業文化建設的發展。

3.通過開展思想道德和文化教育工作推動企業文化建設

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職校畢業生不僅僅需要知識技能的發展，更重要的是包括職業道德、職業意識和職業態度等隱性職業素養的要求。素質本位的職業教育關注的不僅是學生的崗位能力，更重要的是學生就業后的發展和生存問題。我校搭建校企一體的合作辦學平臺，構建校企文化融合的“12345”多元立體培養體系，創新提升中職生的職業素養的途徑和方法，取得了比較豐碩的成果和經驗。

二、相關概念界定

1.職業素質是勞動者對社會職業了解與適應能力的一種綜合體現。我們所探討的是狹義上的職業素養（非技術職業素養）。筆者認為，培養中職學生的職業素養，必須將其與企業員工的職業素養相提并論，因此中職生職業素養可以被概括為兩大類：一是“心態與意識”類，即積極心態、職業忠誠、責任心、紀律意識、細節意識等；二是“職業核心能力”類，包括學習能力、發現和解決問題、創新思維能力、合作能力、有效溝通能力等，共同構成了中職生必修的職業素養。

2.校企一體是指建立企業化校區，實現校企一體化；或建立企業化實訓車間，實現產教一體化；或建立企業課堂，實現工學一體化等校企深度合作辦學模式。

三、中職生職業素養的培養及學生基本現狀

當下對于中職生職業素養的培養還存在許多薄弱環節，很多學校僅注重于學生基本專業技能的培養，對于學生的職業素養的養成教育重視不足。社會或家長對于中職教育的熱情，主要是對學生就業值期望比較高。中職生中存在厭學、自卑感強烈、叛逆心嚴重、虛榮心強、責任心不強、法紀觀念淡漠等消極因素。

四、“校企一體”下職校生提升職業素養的“12345”工程體系

（一）搭建一個平臺。組建校企合作聯盟，實現校企深度融合。只有實現校企深度融合，才能有效地將企業文化移植于學生的頭腦，在潛意識中實現個人素養的提升。學校可通過開展企業文化專項調研，創建企業文化案例庫，搭建校企文化信息交流平臺，實現“資源共建、成果共享”。為培養學生綜合職業素養奠定堅實基礎。

（二）塑造二支合格的師資隊伍。當下傳統的教學方式無法適應職業素養培養的要求。校企一體教學中，對于學生職業素養的培養，學校教師和企業指導教師（兼職教師）的地位和角色都要進行轉換，要從“灌水者”轉換為去創設、組織學習情境的“導演者”；學生從原來獨立地、被動地接受知識轉換為主動的、互動的“取水者”。這就要求對這二類師資進行有針對性的培訓，提高教學水平。

（三）實施三項“人才培養模式與課程體系”改革。1.進行課程體系的構建改革：校企共建突出學生綜合職業素養的課程體系。課程是培養學生綜合職業素養的主渠道，具有系統、全面、綜合的教育特點。開設相關的“綜合職業素養”必修課，如企業文化、企業規范等課程。學校可自編適合中職生實際需要的校本教材。2.改革教學模式，加強學科滲透。學科滲透是指在學科或專業教學中，以拓展延伸的方式，把學生的綜合職業素養的提升與課程之間有機地結合在一起。3.改革評價模式。過去的終結性評價不能客觀地評價學生，不利于學生綜合職業素質的培養。改革評價的方式，應當改變過去單一的評價方式，構建“多元化發展性”的人才評價體系，以學校為核心，社會、企業和學生共同參與形成評價主體，通過自評、互評等方式進行職業素養的過程性考核。

（四）開展四類實踐活動。開展各類活動是培養學生職業素養的一種有效途徑。1.由學生設計調查問卷，參與社會調研，完成調查報告；2.開展一系列主題素養班會；3.成立各種社團組織，開展討論會、演講活動；4.定期組織學生到基地參加實習。讓學生通過活動提高學生的學習能力、解決實際問題的能力、團隊協作的能力，訓練學生的創新思維，把課堂知識轉化為實踐能力。

（五）開通五條提升素養的渠道。

1.把企業文化融入到校園文化建設中來。這不僅能體現職校企業化特色，更是提高學生綜合職業素養的必然需要。如通過引人海爾“6S”管理，培養學生具有良好的工作習慣和企業文化管理理念。

2.在校內建起“企業化車間”，讓學生在真實的企業環境中感受企業文化，進而培養學生良好的職業素養。

3.加強教室內、走廊內的企業文化建設。班級文化建設結合專業特點，有針對性地突出企業文化內容，增加企業文化、工業文化宣傳圖片、學習宣傳欄等，潛移默化地培養學生的企業文化素養。

4.建設企業文化展廳，在廳內舉行就業指導講座、模擬招聘會，進行企業用工洽談、招聘會等，營造情境氛圍，使學生感受企業文化，提升職業素養。

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大家好!今天我懷著無比激動的心情一職，首先感謝酒店領導為我們創造了這次公平民-主、公正競爭、展示自我的機會，竟聘上崗是酒店用人機制改革的一項新的舉措，是順應酒店發展需要的。酒店的發展需要人才，為了使酒店能在競爭日益激烈的大市場環境中立于不敗之地，我們不僅需要服務技能過硬的員工，還需要懂業務、善經營的管理者，只有把握每一次機會，才能實現人生自我價值。

首先，自我介紹一下：本人陳輝，2001年8月份加入天湖酒店這個大家庭，從酒店電腦部主管做起，為酒店設計制作并宣傳酒店網站，由于工作表現突出，升至酒店電腦部副經理。2004年3月，經本人慎重考慮，主動辭去電腦部副經理職務，加入銷售部從事外聯工作。從那天起，我就暗下決心將來要成為一名出色的酒店職業經理人，從事營銷工作更能鍛煉一個人各方面的綜合能力，在從事營銷工作的過程中，我不斷學習專業知識，提高綜合業務水平，努力開發酒店客源市場，三年的營銷工作使我逐步成長為一名優秀的銷售經理。

第二，我對酒店管理理念的認識 管理對在座的各位想必耳熟能詳，

1、從宏觀來講：管理就是如何合理充分地利用手中的資源去盡可能多地創造效益，具體到實踐中無非是人力、物力、財力的管理，而財、物的擁有者同樣是人，所以可以簡單地說：管理就是如何讓相關的人心甘情愿地為你做好相關的事。所以說管理的核心是處理各種人際關系，管理的最好方法就是溝通，對于現代酒店業說，包括經營、管理、企業文化、服務和品牌五方面，其中“以人為本”已成為現代酒店業管理發展的主流。

2.從微觀來講：酒店管理尤其是房務管理的特點有兩個：細節和量化，其根本是成本控制。細節的目的就是追求完美，細節的最高境界也是追求完美，突出細節，突出條理性，突出執行力。最終是要降低內部損耗，降低運營成本，達到高效率和高效益。這里我講一個關于注重細節的一個例子，青島的假日酒店，在客房有這樣一個卡片，“尊敬的賓客，為了您能有一個更好的睡眠，本酒店提供不同種類的睡枕供您選擇，共有五種：泡沫枕、磁性頸椎枕、蕎麥皮枕、兒童睡枕、超級舒適枕”。中國這么多酒店，沒有幾家能想得這么周到。不怕做不到，就怕想不到。服務的作用就是使產品“增值”，同時它也是企業文化和經營理念的最佳詮釋。這里有兩個等式：1. 標準化服務+個性化服務+微笑=優質服務;2. 細心+耐心+誠心=溫馨第三，本人的優劣勢：我的優勢：我對工作認真負責，為人誠信可靠、踏實肯干，善于與人相處，善于學習新知識，勇于接受新挑戰，具有較強的團隊合作精神和組織能力，凡事追求完美，酒店意識強，利用業余時間學習過國內外先進酒店管理知識及經驗，理論知識相對豐富; 我的劣勢：無房務工作經驗，具體專業知識有所欠缺;但我認為這恰恰是我從事這一工作的另一優勢，少的是畏首畏尾的私慮，多的是敢做敢為的闖勁。這也更能使我從客人的角度出發看問題，不帶任何條框，更能注重細節，三年的營銷工作及接待會議經驗，使我更加了解客戶需要怎樣的服務，酒店對客服務中的缺陷與不足，我相信自己有能力勝任這一工作并使客房服務質量上一個臺階。

四、如果我能競選成功，我的工作思路是:

1.“從基層學起，先當優秀員工再作稱職經理”：我會抱著自信與學習的心態，“要么不做，要做就要做到最好”。你可以不是個完美的人，但你不能沒有一顆追求完美的心。我的人生格言是：“一切皆有可能”。把握房務工作的條理性及協調性，采用逆向學習的思維，從與服務員談心開始，爭取在一個月內了解客房房務全部日常工作流程和具體操作的要點難點;

2.尋找切入點：從客房的衛生質量、客房成本控制及員工做房效率等方面中找出當務之急需解決的問題，以此入手，做好客房房務工作，提升服務層次，豐富服務內涵。客房的管理是管理者最花心思的地方，每一個細節都要去考慮，換位思考，站在賓客的角度處處為賓客著想，我發現現客房沒有放客人更換床單的卡片，這種卡片應該有，客人如果需要更換把卡片放床上就行了，如果不放，客人要求更換還得告知服務員，我舉個例子，芬蘭的赫爾辛基酒店也有這種卡片，如果他們發現客人連住幾天沒有更換床單、被單，在客人退房結帳時會減去一定的費用，你如果問前臺小姐，減的費用是怎么回事，那小姐會回答你，“先生你好，經過我們的調查，您這幾天都沒有更換床單、被單，我們將洗滌費當洗衣費退還給您了”，錢雖不多，客人體驗到的是酒店的企業文化，心里會是什么樣的感受，下次再住這個酒店可能會跟小姐開玩笑說最好連地也不要掃，再多退我點錢。我們客房的衛生做得非常出色，我各樓層看了一下，走廊這邊的窗戶玻璃卻不太干凈，而且走廊墻上雨水留下的痕跡有些由于時間太長已經發黑、發霉非常難看。酒店對客服務，不是局部的衛生做好就行了，而要顧及到酒店的整體形象。同時酒店的日常物業保養也要注意每一個細節，走廊的應急燈、消防設施、客房煙感報警器、走廊滅火器等都要定期檢查，安全問題不容忽視，任何關系酒店形象的細節我們都不能放過，要展現給客人一個完美的酒店形象。我們客房都有賓客意見調查表，一般的客人不會去填這種表的，這里我講個親身經歷例子，我去西安的鐘樓飯店，因為是做酒店的，我就喜歡看別人有什么可以學的，他們沒有像我們那種滿意不滿意的調查表，而是一張客房維修單，內容是“尊敬的賓客，為了使客房保持一個最佳的狀態，請您協助填好這個表格，告訴我們房間中需要彌補的細節”，我洗澡的時候發現出水量不夠，就在卡片上寫了：水太小，洗得不爽，，第二天回到酒店，他們的回答就在桌上，上面寫的是“親愛的陳先生，蓮蓬頭由于水的沖洗，它的雜質堵塞，我們已經把它通過了，今天晚上，敬祝你沐浴愉快”。比填調查表意見單好多了，我一看，這個酒店的服務太厲害了，下次再回西安不住這住哪呢?。

如果說銷售工作的任務主要是開源，那房務工作的主要任務就是截流了。客房成本控制包括：核算酒店客房的水、電費，一次性用品(易耗品)，洗滌費，維修費等，要從每一個環節去扣，員工做房間衛生是否存在浪費水現象，床上用品必須做到一客一洗，不能因為節約而不注重服務質量，發揮員工的主觀能動性，讓員工在日常工作中發掘降低客房成本的方法，并給予適當的獎勵，很多經濟實用的節約方法都是我們的員工在實際工作中發現的，另外必須在做房人工效率上提高，本市部分酒店的做房標準是每人保質保量一天做房15間，我們是否達到這個水平呢?如果沒有就必須在做房效率上下功夫，提高效率達到標準并要保證質量。做管理就是細致與處處算賬，從各個環節去扣，使我們的客房成本降低，省出來的就是利潤，同時也增強了酒店的市場競爭力。我對查房沒有經驗，但我有我的方法，拿一條白毛巾，用手指在有可能出現的衛生死角擦一下再涂到毛巾上，一次一條黑道，看一下總共有幾道，如此簡單的量化對比，服務員做房的情況一目了然。

3.引入新觀念：借鑒經濟型酒店在人力資源及成本控制方面的成功經驗;如今酒店業的價格戰已經打響，個個酒店紛紛以低價吸引客源，那我們就必須降低客房成本、提高人工效率，這里我引入中國經濟型酒店的巨無霸—如家連鎖的經營思想，一星的墻、二星的堂、三星的房、四星的床、五星的服務，經過酒店管理專家分析，賓客住宿最在意的就是酒店的床夠不夠舒服，能不能洗個熱水澡，我們三星級的酒店雖不能提供五星的服務，因為服務成本過高，但我們可以適當縮減服務環節，并不降低服務標準，客人想得到的主要服務要求不打折扣，其他服務盡可能簡化。通過降低客房成本、提高人工效率及提供溫馨服務將酒店做成“經濟型旅游度假酒店”。

4.服務上勇于創新：加強創新意識，真正把創新落到實處，在工作中我敢于說出自己的想法和對某些問題的見解，敢于嘗試從外面看到、學到的一些管理經驗和具體做法。歐美國家都是采用橫向鋪床，效率比縱向鋪床高多了，為什么我們不嘗試一下呢?追求完美的過程就是想競爭對手做不到的事，每天比對手進步一點點。與客房部員工一起將先進的對客服務意識傳輸給我們的賓客，使他們享受到酒店“人性化、個性化、差異化”的服務，客人入住酒店就像回家一樣的舒適。永遠比對手多走一步，永遠比客戶的希望多走一步，我們看看我們的同行是怎么多走一步的，這里我講個例子： 泰國曼谷的東方文華大酒店，客人兩三年沒去住宿了，他們的員工會寄一封信給客人，親愛的某某先生，您已經有三年沒有入住我們酒店了，我們全體員工十分的想念您，歡迎您下次再來曼谷時下塌我們酒店。客人看信后會是怎樣的心情?天哪!三年了這個酒店還記得我…幾塊錢郵票征服了一個客戶的心。曼谷的東方文華大酒店已經有110年的歷史，他的客房必須提前一個月以上預定，原因就在這里。 以上案例統統都是比對手多走一步，我相信我們酒店也能做到，而且會做得更好。

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第一，酒店文化是酒店設計的靈魂，酒店文化越來越受到人們的認同，創造獨具特色的酒店文化將成為品牌優勢的基礎。文化作為一種社會現象，文化的發展有歷史的集成，同時又有民族性、地域性。因此酒店設計要根據國家環境等理念不同演示出不同的文化。

第二，21世紀的競爭是文化的競爭。酒店是是生產和經營文化的企業。如果客人充分享受到了酒店文化，將形成客人對酒店的忠誠度。從而酒店產生較高的文化附加值。世界著名的酒店管理公司，他們管理的酒店文化底蘊、文化內涵非常雄厚。

第三，中國的酒店文化，我們認為在挖掘地域文化，走民族發展道路，不應盲目崇外。中國有自己民俗的風格以及本地區的種種文化精髓。這些地域文化具有可識別性。因此，自然條件、歷史遺風等完全可以創造出具有東方特色的民族酒店文化。

我這里帶來了去年做的2、3個項目來說明我剛才談的想法。去年年末的時候，我們接到一個項目，這個項目在廣東順德市。我們先看一下他的環境，他是一個改造的項目，這個酒店年開業，當時應該算是中國縣級市最早的四星級酒店。現在看已經是很陳舊了，但是這個酒店的環境非常好。天花的吊燈、進大門做了兩個總臺，右邊是一個水井。這個建筑是中式的，里面帶有園林的感覺。層高比較低，這是他的電梯間。背后有一個山叫順風山。這是連廊，把餐飲、娛樂、會議通過連廊組織起來。后面這個山環境非常好，而且這個山旁邊有一個寺廟，這個寺廟的香火還比較旺。這個酒店有一個傳說，40多年前，順德有一個人讓他母親喝了這個山的泉水，病就痊愈了。因此這個事就一傳十、十傳百，四面八方的人都把這個水叫神水。順風山有藏龍臥虎之勢。我們感覺到這里環境很美。我們可以看到這里有小亭院。從客房的陽臺看上去背后的山環境確實很優美。根據這些環境和情況，我們給他定位了做成了這樣一個五星級酒店。所以我想把他作為商務、會務、休閑一起的五星級酒店。這里派生出獨特的地域特色。設計強調意境。我們用禪的意念，表示他神秘的東方文化。我們希望他古樸一些，穩重不覺呆板，特別強調家具燈光等整體。根據這些綜合的因素，我們做了這么一套方案：我們把大堂的頂打開了，做了一個采光的頂。我們認為仙泉仙境，一定要有云彩，所以我們用了一個云的手法。在柱頭上貼了銀鉑。我覺得一個東西在里面打光，會感覺很神秘。

另外，我們會在大堂中間有一個泉眼，當然現在還要繼續深化。把總臺放在最右邊的位置，原來這兩個位置做了兩個休息區。里面的燈具都是為這個酒店的量身定做的。為了體現這個泉，我們到處都有水。比如這里加了一點屏風，里面會有很多陶罐。大堂進來兩側安排了兩個休息區，這上面做了一個玻璃的罩子。兩個屏的背后，我放了兩個佛的手。我不想做太多的佛像、佛頭之類的，代表禪宗文化、佛教文化，我想抽象一點，所以放了兩個佛的手在背后。而背后正好是一個走廊，所以就好像是一個半通透的空間。左側做了一個大堂吧，通過燈光、水吧把元素統一起來。他這里可以免費享受一杯仙泉的水。這是他的夜總會的一個走廊，我們希望體現出他的文化感，而不俗氣。這是一個中餐廳的包房。這是客房。客房也沿襲了剛才說的手法。因為房間很小，改造難度很大，他以前是按照四星級規格做的。這是他二樓的一個自助餐廳，我們這里也有泉水，泉水始終貫穿在整個方案當中。然后這是客房的電梯間，電梯間很大。這是客房套房。這是中餐包房另一個類型。這是中餐廳。這是酒廊。我們認為酒店方面應該是有文化的。第二，個性很重要。如果一個酒店放在哪里都可以的話，這是對業主的不負責任。所以特色和個性一直是酒店追求的東西，但是實際上難度很大。比如我們國際上一些頂級酒店，我們不認為他最好。比如威斯丁酒店，他很高檔，但是他不是為了中國特色定制的。因此，特色和個性也是酒店的核心力。個性和特色是酒店的代名詞，沒有個性和特色的酒店將被平庸淹沒。我國及外國的專家都談到了特色的追求。當一個東西缺乏的時候，就是他身價倍增的時候。因此國際流行的主題酒店都是業主追求特色的產物，他利用獨特的環境、建筑風格、裝飾風格塑造出鮮明的特色，從而樹立起較量的市場競爭力。

我們現在在北京做了一個五星級酒店，海天皇宮酒店，現在還沒有做完。我們標準間就做了三、四個概念。這是空間的效果圖。這是洗手間的概念。這個是我們在浙江的一個五星級酒店，我們做客房的時候，大家傳統認為是一個客廳、一個臥室，而我們做的時候就把房間打通，你會感覺空間很開闊。進門的時候，我們做了一個行李間、一個迷你酒吧、睡眠區、商務辦公區，然后洗手間也比較大。我們認為做設計還是要會突破。酒店的設計要從自身的情況出發，比如你的建筑風格、用品，通過這些發揮酒店的特色，張揚自己的個性。這是我們設計師不可推卸的責任。我們應該挖掘每一個項目的文化、特點。

我們看一下郴州有一個華天酒店。這個酒店造價非常低，這個酒店怎么挖掘他的文化呢？因為郴州離廣東很近，可以叫做“粵港澳的后花園”。環境很好、很生態，我們從生態想到樹、樹葉，因此我們用了一個樹葉的設計語言貫穿其中。這是總臺的位置，這是電梯間、大堂吧、自助餐廳、多功能廳、桑拿休息室、客房電梯間、客房走廊。

最近我們也在南京做了一個項目，這個五星級酒店是南寧最高的，號稱當地標準性的一個建筑。這么現代的一個建筑怎么挖掘他的文化、怎么去定位？我們希望他跟建筑的關系要密切一點。現在我們只是把他的門廳做了。進了門廳上39樓，39樓就是一個大堂。我們看一下售樓處，進門的時候，門廳很小，我們2樓到1樓之間做了一個水井，我們希望把人往2樓引。售樓處做了一個洽談區，未來想做一個咖啡廳。這個酒店我們做的比較簡約一點。

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加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。不同企業要建設不同特色的企業文化，企業價值觀決定著企業的發展方向。

一、科學地把握企業文化建設的作用和意義

現階段我國經濟正在飛速發展的過程中，市場發生了重大變化，企業必須加強企業文化建設。企業文化是員工行為的指導思想。現代企業里的員工，已不僅僅只想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業認可，并有一種個人的成就感和歸屬感。企業是員工賴以實現自身價值的環境寄托，企業也就是員工之家，讓員工們認識到企業是自己的企業，這就是好的企業文化產生出來的積極作用。反之，員工們認為企業不是自己的企業，吃光、用光、敗光，這是失敗的企業文化。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為準則在新老機制交替、新老員工交替過程中具有延續性和保護性，這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。

企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時，就存在企業文化。但是，人們對這一文化現象的認識和研究，則始于上世紀80年代初期首先提出并倡導企業文化理論的美國的管理學者。70年代起，美國經濟長期陷于停滯狀態，而日本經濟迅速發展，其產品大量沖擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究，美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一，而日本的企業管理方法中有不少是為美國企業界所忽視的，其根本差異表現在，美國企業注重管理的硬件方面，強調理性的科學管理；日本企業則不但重視“硬”管理，更注重“軟”管理，即注重企業中的文化因素，注重為全體職工共有的價值觀念，注重強化職工對本企業的向心力，注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到，文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響，并相繼波及其他國家，由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。

目前，企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展，企業文化學作為一門新興邊緣學科，已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢，被稱為自古典管理以來管理理論發展的第四個階段。海爾現象啟示我們：企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

二、當前對企業文化建設認識上的誤區

在探索企業文化建設路子的過程中，一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象，具體表現是：

盲目效仿，形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了，就跟著效仿，誤認為企業文化就是創造特色環境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目引入企業文化。雖然外觀統一色調、統一標識，服裝款式協調一致，但對企業的理念不能真正達成共識，使企業文化流于形式。

概念模糊，文體化泛濫。一些企業特別是中小型企業把內部開展的文體活動當成企業文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成；還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化，在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。

言行不一，空泛化至上。在一些企業，門口、走廊到處是標語口號，職工每天唱廠歌，而管理思想則卻另行一套。有的企業總講“以人為本”，但采取什么辦法手段真正體現以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。

觀念守舊，僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新．有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，把企業文化看成一旦形成就長此長久不變的信條。

以上四種誤區有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。

三、新形勢下企業文化建設的措施和途徑

企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業又化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識。通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。

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關鍵詞：企業文化建設；存在；對策

中圖分類號D442 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-02-00024-01

1 我國企業文化建設存在的問題

1.1 對企業文化建設的重要性認識不足。很多企業雖然也知道企業文化建設對于提升企業核心競爭力具有一定的幫助，但是在實際的執行過程中，總會將企業文化擺在企業管理方面的后面，而更多的企業在企業文化建設上體現在形式方面，比如喊口號，跳晨舞，配工裝等，而對于內部管理機制和企業價值觀的建設卻不重視，因此不能夠讓員工擁有歸屬感，并為了實現企業的共同目標而提升工作積極性。

1.2 沒有做好定位。企業在定位企業文化時，容易出現下面幾個誤區，其一是企業文化被政治化，認為企業文化的核心內容就是為了貫徹中央以及地方政府發給企業的各種指示和精神，企業經常為此組織員工開會學習，這種形式只能夠讓員工更加反感。其二是企業文化被口號化，越來越多的企業都在車間的墻上，走廊里貼了各種鮮明的口號，但是這些口號也就是喊喊，并不能夠逐漸融入到企業的價值取向以及經營哲學中，不能夠提升企業的凝聚力和向心力。其三就是企業文化的娛樂化，把企業文化當成了唱歌跳舞，甚至建立舞廳成立球隊，把娛樂活動當成了企業文化的核心內容。

1.3 企業文化重視短期效益。企業文化的建設方面，更多的是從功利主義的角度上來說的，對于市場變化規律不進行研究，對于產品質量和服務水平上不下苦功夫，而是簡單的將企業文化當成一種營銷的工具，似乎企業有了文化訂單就能夠來一樣，所以這造成了很多口號式企業文化產生，而出色的企業文化則是更多依靠客戶和市場來驅動。

1.4 企業文化建設一味模仿。企業文化的核心就是企業在長期經營管理過程中形成的一種獨特的向心力和價值觀，這些價值觀并不能夠通過簡單的模仿就能夠產生，而我國很多企業在企業文化的建設上，很喜歡搞拿來主義，今天模仿臺灣企業的文化，明天模仿歐洲企業的文化，最后搞得四不像。在企業的經營管理上，“顧客是上帝”幾乎成了很多服務型企業的共同標準，在企業精神上則是“團結、求實、開拓、進取”這種語言看起來很有文化，可是很難讓消費者區分公司品牌的背后含義，很難培養員工的忠誠度，同時也很難培養消費者的忠誠度，這些模仿式的企業文化是不利于企業的長期發展的。

2 優化企業文化建設的幾點建議

2.1 從市場出發提升企業文化建設的自覺性。自覺的建設企業文化是形成企業文化的基礎，而從市場需要出發則是提升企業文化持續盈利能力的核心所在，因此需要從三個方面進行。其一要從企業的具體特點來認識企業文化建設的重要屬性，隨著企業經營領域的不斷擴大，產品研發周期日益縮小，企業管理的跨度以及難度都會不斷增減，因此需要盡快轉變管理理念，并融入到企業文化管理，通過科學化、文明化以及人性化的管理原則提升企業員工的整體素質，從而為開拓和發展市場提供戰斗力。其二要從市場經濟的角度來認識企業文化建設的必要屬性，隨著市場經濟的深化改革，企業文化品位和定位已經成為市場認同的重要標準，企業的質量認證、環保能力以及產能都成了企業形象的重要載體，而這些內容正是企業文化建設的核心，很多企業在運營的過程中市場不斷丟失，歸根結底還是因為企業文化的理念落后造成的。其三從國際競爭的角度上認識企業文化節建設的緊迫性，要知道我國自從在本世紀初進入WTO世界貿易組織之后，我國企業已經開始全面面臨國外同行的競爭，而國外很多企業優秀的企業文化也在深刻的影響著我國的企業，同時也凸顯了我國企業文化建設的不足，這進一步提升了我國建設企業文化的緊迫性，只有提升企業的核心戰斗力，在依托本土優勢，才有可能和國外同行競爭。

2.2 重視推動企業品牌文化的建設。企業的品牌形象是企業文化建設的重要組成部分，能夠有效提升企業的形象和信譽，能夠提升企業的競爭力，當然這些都是基于基本的初始印象分，而當和客戶進行合作時，則務必保持良好的品質和周到的服務，讓客戶能夠體現企業的服務精神，企業文化不是通過說就能夠產生，而是通過實際的行動，企業品牌的建設更是如此，只有通過良好的體系運作，才能夠讓客戶對你產生依賴，這樣的企業才具備極好的競爭力。

2.3 推進誠信文化建設。一個企業在運營過程中如果沒有誠信，那就不會在商業圈有立足之地，塑造企業的誠信形象的關鍵就是時間和品質，答應什么時候給客戶交貨就必須在規定的時間內完成，并且交貨的產品品質必須得到保證，這樣才能夠讓客戶對企業的產品提升信任度，同時對企業的信譽度也會增強，我國社會的誠信體系還是非常缺乏的，這導致了企業在交易的過程中會無形的放大成本，也就是說需要對供應商體系增加更多的投入，才能夠保證客戶交貨的穩定性。

2.4 推進創新的企業文化建設。企業文化如果離開了創新，一味的模仿，那么不可能讓企業變得富有活力，更不能夠提升企業的核心競爭力，二十一世紀企業最大的競爭力就是創新。

2.5 推動以人文本文化建設。二十一世紀最貴的就是人才，對于企業文化的建設，就要以樹立人才價值高于一切財富的觀念，充分挖掘人的潛能凝聚人的力量，激發人的創新能力就能夠迅速的提升企業的競爭力，并能夠解決企業在運營管理中所面臨的各種難題。

3 結束語

在企業文化的建設上，一定要充分調動員工的積極性，只有讓員工的思想和企業的發展目標變得一致時，才能夠形成合力，才能夠體現出企業文化的重要作用，面對著我國企業文化存在的諸多問題，很多都是由于企業過多重視領導者的作用，以領導的意志作為企業文化的根本，這顯然是一種本末倒置的行為，只有讓員工積極的參與進來，才能夠真正實現企業和員工的共同發展。

參考文獻：

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[2] 黃娜.人本管理在企業文化建設中的核心作用[J].科技信息，2012，（02）.

[3] 林金灼.淺析企業文化及其塑造[J].黨史博采（理論），2011（01）.

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石油企業在發展過程中逐漸形成了獨具特色的企業文化。企業文化為石油企業帶來了無形的精神動力，也不斷凝聚石油人的智慧，在艱苦歲月里留下了扎實腳印。在與惡劣自然環境的抗爭中，石油人開拓進取，不斷拼搏，石油企業在國家開發建設的大潮中取得舉世矚目的豐功偉績。今日的成績是往昔石油人共同奮斗的結晶。石油企業的壯大，離不開石油人個體的成長，每一個個體在職業發展的道路上不斷地積累經驗，挑戰自我，才能集腋成裘、積土成山，把石油企業的精氣神提起來，把石油企業的文化氛圍營造得豐富多彩。

二、石油企業文化內涵

眾所周知，企業文化是在一定的社會環境下，經過企業領導者倡導和全體員工的認同，在企業生產經營和管理活動中所形成的企業精神、價值觀念、道德規范和行為準則。企業文化主要通過思想觀念和行為來激勵、控制、約束和推動企業主體向前進步。在全球化時代，企業文化建設成為企業核心競爭力的重要組成部分。石油企業文化是企業文化在石油行業的具體體現，既有企業文化的共同特點，又有石油行業的個性特點。要探究石油企業文化及其在企業經營管理過程中的體現，就需要對企業文化的共同特點予以把握，抓住企業文化的思想精髓，進而在企業文化管理中加以靈活運用，真正地將以人為本等企業文化理念落實到實際工作中。

三、石油企業文化以人為本的體現

以人為本理念是石油企業發展的重要源泉，簡而言之，就是在企業文化管理中，重視人的價值，激發人的潛能，保障人的生存發展權益，真正做到企業發展不僅是為集體謀利益，更重要地是兼顧到每個人的利益和訴求，正因如此，大港油田才提出了“追求企業價值與員工價值的和諧”的企業價值觀。只有從內部激發個體的活力，才能最終匯集成企業成長的能量。通過以人為本的企業文化建設，營造和諧良好的關系與氛圍，將企業發展目標與個人目標更加緊密地結合在一起，“讓每一名員工特長得到發揮和提升”的人才理念才能夠建立起來。以人為本是企業文化理論中的核心和精髓。企業文化理論關注人在經濟過程中的地位與發展，將人看作有文化的主體，特別強調人的文化自覺問題，堅持主張以人為本，不斷地豐富和發展人本觀。以人為本就是要滿足人的社會需要，關心人的全面發展，調動人的生產積極性，注重人的潛質發掘。堅持以人為本是與石油企業文化的發展歷程相伴隨的，是在企業實踐中的綜合運用，更是隨著企業的發展不斷地繼承和延伸。以人為本與以文化人是相輔相成的關系。以人為本需要以文化人來支撐和實踐，企業文化主張通過人的文化品味來提高管理層次，提高企業的人文價值，運用文化特征和規律來管理和經營以適應人文進步的現代企業制度。以文化人的具體實現形式要依靠先進文化來培養企業主體的先進文化意識，提高人的綜合素質，通過塑造文化環境、培養文化網絡形成文化傳播效果。以人文本的策略要在企業文化的具體方面來落實。大致有：群體和諧——企業管理需要鼓勵個人聰明才智的充分展現，但又不能因為個人才能而偏廢群體的創造能力，所以，要注重群體和諧，強調平等哲學、團隊精神、民主管理，從而使企業管理的目的和任務超越純粹功利目的和工具價值理性的層次，使企業效益和人性發展得以平衡協調。文化自覺——企業管理者對企業存在價值和經營管理的終極目的的思考即是要達到文化自覺，對企業經營管理的文化內涵準確理解，運用文化規律和特點，進行科學民主的管理，如此才能將以人為本的理念貫穿落實到企業具體實踐中。文化主導——以人為本內涵著文化主導的思想。因為將企業個體作為主體來看待，所以在管理中，就要用優秀的文化來引導人，激發人，從內在素質出發，不斷地自我完善，自我提升，自我超越，自我實現。只有堅持以人為本，才能將文化與管理結合得更加緊密。這正是以人文本在現代企業管理中的鮮明體現。石油企業文化以人為本的理念還體現在，堅持活躍企業文化氛圍，定期舉辦文化活動，在精神文明創建過程中，每個員工為創建精神文明而盡心盡力，自覺擔責，自覺約束行為，改善思想。通過舉辦活動與思想引導相結合，使企業的文化氛圍更加濃郁，石油企業在繼承優秀的企業文化管理理念的過程中，還獨具特色地孕育和發展了石油企業的獨特精神。具體表現為，鐵人精神、“三老四嚴”的工作作風等，即是在新時代依然發揮著獨特引領與規范作用，源源不斷地傳輸精神正能量。

四、現實途徑和決策