導語：如何才能寫好一篇企業(yè)文化方面的建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：中小企業(yè)；企業(yè)發(fā)展；企業(yè)文化；文化建設

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）04-0160-03

筆者討論了企業(yè)文化在中小企業(yè)建設中的重要作用，對中小企業(yè)發(fā)展過程中企業(yè)文化的現狀進行分析，提出了加強企業(yè)文化建設的有效措施。

1 企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化是反映企業(yè)共同認可的價值觀和行為規(guī)范，經過長期積淀而形成的一種文化精神層面的東西，主要有以下幾種作用：

一是宣傳導向作用。企業(yè)文化在企業(yè)中具有宣傳導向的影響作用，健康享受的企業(yè)文化，可以引領企業(yè)更好地發(fā)展，而消極的企業(yè)文化則會阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化可以將全體員工的目標、價值取向等都統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展的目標上來，可以增強企業(yè)員工的感召力，對每個員工的思想價值及情感態(tài)度都有潛移默化的影響。員工通過了解企業(yè)的發(fā)展目標，可以使廣大員工與企業(yè)發(fā)展方向保持一致。

二是凝聚作用。企業(yè)員工來自于五湖四海，他們同在一個企業(yè)工作、生活，朝夕相處，對企業(yè)都有一種認同感和歸宿感。企業(yè)要留住這些員工，除了物質報酬外，最重要是能夠讓他們得到肯定和滿足，讓他們看到企業(yè)發(fā)展的廣闊前景，感到自己的命運與企業(yè)的發(fā)展息息相關，有一種責任感和使命感。通過企業(yè)文化，可以讓全體員工都凝聚到企業(yè)發(fā)展目標上來。

三是激勵作用。企業(yè)制定獎勵與懲罰制度。當員工的表現與企業(yè)目標、理念相一致，且表現優(yōu)秀，取得優(yōu)異的成績時，就會得到企業(yè)的表彰、獎勵。樹立先進的典型榜樣，或給予其升職加薪等方面的獎勵。

四是約束作用。一方面，通過企業(yè)制度等文化建設，可以規(guī)范員工的行為，確保企業(yè)各項工作正常有序地開展。另一方面可以是企業(yè)制度等文化意識滲透到員工的心目中，讓員工自覺地與企業(yè)文化保持一致。

五是效益作用。在積極向上的企業(yè)文化的影響下，能夠使員工保持積極進取的心態(tài)，充分調動員工工作的積極性和主動性。可以充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性潛能，從而能夠減少工作中的失誤，提高工作效率，給企業(yè)創(chuàng)造更大的剩余價值，帶來更多的經濟效益。

2 中小企業(yè)發(fā)展過程中文化建設的現狀剖析

雖然企業(yè)文化具有十分重要的作用，但在當前的中小企業(yè)發(fā)展中，仍未得到足夠的重視，使企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展管理的相脫節(jié)，從而影響了企業(yè)文化作用的發(fā)揮，主要表現在以下幾個方面：

2.1 沒有將企業(yè)文化與自身需要相聯(lián)系

一是缺乏理念。企業(yè)文化的核心是企業(yè)發(fā)展理念。當前很多中小企業(yè)沒有明確的發(fā)展目標，缺乏長期發(fā)展的戰(zhàn)略思考。在這樣的背景下，企業(yè)文化就找不到核心和發(fā)展方向，它就不可能很好地為企業(yè)的發(fā)展服務。因此，很多中小企業(yè)的企業(yè)文化也就缺乏核心理念，難以起到積極有效的作用。沒有充分發(fā)揮企業(yè)文化為企業(yè)發(fā)展服務的積極作用，影響了企業(yè)文化應有的地位和功效。有的中小企業(yè)認為搞企業(yè)文化建設需要投入不少的人力物力和財力，會大大增加投資成本，卻忽略了企業(yè)文化所帶來的現實效益和長遠利益等諸多方面的價值。

二是流于形式，盲目模仿。有的中小企業(yè)，雖然也比較重視企業(yè)文化，但對企業(yè)文化的認識理解上不到位，從而使企業(yè)文化大多都停留在表面形式上。如有的中小企業(yè)認為企業(yè)文化就是貼一些標語口號，統(tǒng)一服裝等，沒有抓住企業(yè)文化的內涵與實質。有的中小企業(yè)，盲目地模仿其他企業(yè)，沒有結合企業(yè)自身實際，從而導致企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展需要不相符合。，例如某服務型公司，沒有將以顧客滿意為企業(yè)文化的核心，而是強調員工的對企業(yè)的絕對服從。這樣的企業(yè)文化理念，顯然與服務型企業(yè)的發(fā)展核心不相符合。

2.2 沒有將企業(yè)文化與績效管理相聯(lián)系

一些中小企業(yè)在進行企業(yè)文化建設中，存在著與企業(yè)生產經營績效管理相脫節(jié)的問題：

一是沒有將績效管理融入企業(yè)文化。一些中小企業(yè)僅僅是從剛性的制度方面宣布績效管理，執(zhí)行企業(yè)管理制度，而缺乏從人文化角度進行宣傳與引導，這樣就會影響績效管理制度的有效落實。在績效管理方面的宣傳不到位，使廣大員工對績效管理的認識不清楚，理解不到位，從而導致員工支持、配合績效管理的積極性不高、主動性不強。

二是沒有將企業(yè)文化與員工的獎罰制度有效地結合起來。由于中小企業(yè)管理制度不完善，尤其是獎罰管理尚不完善，還存在著諸多缺陷和漏洞。譬如沒有實行績效獎勵與處罰制度，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，有的雖然做出了比較優(yōu)異的業(yè)績，卻無法享受到與之匹配的獎勵，有時甚至比業(yè)績差的員工所得到的待遇還要低。對于表現優(yōu)秀的員工，有的只是發(fā)獎金，而沒有對這些受獎人員進行表彰，不能夠很好的發(fā)揮績效獎勵的正面影響力，從而就打擊了這些優(yōu)秀員工的積極性。對于績效較差的員工，也沒有采用思政教育、溝通談心等手段，無法讓其從內心認識自己的責任和過失，就是簡單的罰款。采用這樣簡單的懲處方式，很容易使員工產生抵觸情緒。加上，有時處罰時沒有做到一視同仁，更容易引起員工心中的不滿而產生消極心理，從而影響企業(yè)工作的效率和質量。

2.3 沒有將企業(yè)文化與員工需要相聯(lián)系

一是沒有與員工利益訴求相聯(lián)系。企業(yè)文化與員工有著割舍不斷的聯(lián)系，是員工共同價值觀追求的集中體現。但是，從有的中小企業(yè)的企業(yè)文化來看，往往只是從企業(yè)高層的意愿出發(fā)，而沒有充分考慮到員工的實際情況，讓員工都是無條件地服從于企業(yè)文化。有的企業(yè)文化沒有將員工作為企業(yè)發(fā)展的主體，忽略了員工在發(fā)展中的重要地位，漠視了員工利益訴求需要的存在。當員工的思想發(fā)生波動時，或是存在困難而需要對企業(yè)幫助時，卻往往無處表達，這樣就無法讓員工感受到企業(yè)這個大集體、大家園的溫暖。很多員工處于企業(yè)基層第一線，有很多科學合理化的意見和建議，但往往得不到企業(yè)高層的重視和采納，不能充分發(fā)揮廣大員工的集體智慧和力量，從而影響了企業(yè)的生存與發(fā)展。

二是沒有將企業(yè)文化與為員工服務相結合。企業(yè)文化是員工的精神寄托，企業(yè)應該成為員工的精神家園。但是，一些中小企業(yè)在企業(yè)文化建設中，沒有很好地發(fā)揮企業(yè)文化為員工服務的積極作用。有的中小企業(yè)往往只考慮企業(yè)自身利益，而沒有顧忌員工的切身利益和合法權益。當員工的合法權益受到侵犯時，不能夠得到很好的維護。當員工存在著實實在在困難的時候，卻得不到企業(yè)的幫助。長此以往，必將傷痛員工的心，因此，一些中小企業(yè)就經常出現跳槽的現象，難以留住人才。

3 中小企業(yè)文化建設的對策與建議

針對中小企業(yè)文化建設中存在的主要問題，聯(lián)系實際情況，筆者提出如下的對策與建議。

3.1 根據企業(yè)發(fā)展需要確定企業(yè)文化

一是確定企業(yè)發(fā)展理念。企業(yè)要發(fā)展，理念需先行。中小企業(yè)應確定發(fā)展目標，制定為實行企業(yè)發(fā)展目標作為理念支撐的企業(yè)發(fā)展理念。企業(yè)在制定發(fā)展理念時，應該緊緊圍繞目標，結合自身實際特點和需要，從而將此作為企業(yè)文化的核心內容。

二是確定企業(yè)文化理念。企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展服務，緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)文化建設發(fā)展規(guī)劃。一般可以根據企業(yè)發(fā)展遠景，確定企業(yè)文化長遠發(fā)展目標及計劃，然后將其分解為年度目標及監(jiān)護，再將年度目標及計劃進行具體細化，落實到每個月的企業(yè)文化建設中來。這樣就將企業(yè)發(fā)展目標與任務落實到具體的時段上，分解到每個員工的身上，確保了企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展目標的一致性。這樣就能夠更好地體現企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用與價值，使企業(yè)文化建設所帶來的效益遠遠大于其投入，從而使中小企業(yè)更加感受到企業(yè)文化的實用功效。

三是結合自身特點建設企業(yè)文化。始終將企業(yè)文化擺在服務發(fā)展的重要地位，故此，必須與企業(yè)自身特點和實際情況相結合。譬如，作為服務型企業(yè)，就應該以為客人服務為理念，強調服務意識，使每個員工都樹立全心全意為顧客服務的理念。將服務作為生存與發(fā)展的唯一出路，從而提高員工的服務技能，增強員工的服務意識。這樣所確定的企業(yè)文化，能夠更加符合企業(yè)的實際，從而被廣大員工所認可和接納。

3.2 切實為企業(yè)績效管理服務

現狀，很多中小企業(yè)已經采用了績效工資制度，可以最大可能地提高員工的積極性和主動性，但是，在實際操作過程中，由于與企業(yè)文化沒有進行較好的結合，也存在著上述的一些問題。為此，在進行企業(yè)文化建設時，要充分發(fā)揮企業(yè)文化以柔克剛的重要作用。一是加強績效管理宣傳，確保績效文化深入人心。通過企業(yè)宣傳櫥窗、文藝活動、周末娛樂、企業(yè)網站等平臺，可以對企業(yè)績效管理等一系列企業(yè)文化進行宣傳，讓廣大的員工都能夠進一步了解、認識和理解企業(yè)管理文化，從而進一步配合和支持企業(yè)的績效管理。二是充分發(fā)揮企業(yè)文化在績效管理中的積極作用。績效管理制度的執(zhí)行，離不開企業(yè)文化的支持。通過企業(yè)文化宣傳的方式，對表現優(yōu)秀的員工進行積極地宣傳，擴大影響面，用榜樣的正能量帶動其他員工，產生良好的模范引領

效應。

3.3 切實為企業(yè)員工服務

一是倡導員工民意訴求渠道。廣泛聽取員工的意見和建議，集思廣益，充分調動員工參與企業(yè)生產經營管理的積極性和主動性，體現員工的主人翁地位。二是開展豐富多彩的企業(yè)文化活動。充分利用企業(yè)成立周年慶典、節(jié)假日等活動，開展豐富多彩的文體娛樂活動，還可以充分利用企業(yè)QQ群、網站等平臺，促進企業(yè)員工之間的溝通與交流。三是切實為員工排憂解難。進行員工合法權益保護方面的宣傳，完善維權機制，幫助員工解決實際困難，使員工真正感受到企業(yè)大家庭的溫暖，從而增強對企業(yè)的歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

4 結語

綜上所述，企業(yè)文化建設是影響企業(yè)發(fā)展的重要工內容之一，中小企業(yè)應高度重視企業(yè)文化建設，根據企業(yè)發(fā)展需要建設企業(yè)文化，切實為企業(yè)績效管理和員工服務，這樣才能夠使企業(yè)文化更好地為企業(yè)發(fā)展服務。

參考文獻

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兩者的聯(lián)系新時期，各企業(yè)領導已經逐漸認識到任何經濟的發(fā)展，都不再是單純的經濟活動，而是文化和經濟一體的運作。各個企業(yè)都開始關注和重視自身文化建設，逐漸引進現代企業(yè)管理學，以促進企業(yè)的發(fā)展。政工工作面對的主要對象就是企業(yè)的全體員工，主要目的是對企業(yè)成員施加思想意識方面的影響，從而轉變成員的觀念，幫助他們建立正確的價值觀、道德觀，讓成員自覺的將企業(yè)的發(fā)展與自己工作的目標緊密聯(lián)系在一起，形成企業(yè)的凝聚力，促使他們用正確的思想去實現工作目標，從而推動石油企業(yè)文化的建設。政工工作的順利開展，有利于促進企業(yè)文化建設，良好的企業(yè)文化氛圍也會促進政工人員順利開展工作，兩者是相輔相成、互相推動的關系。

2政工工作在企業(yè)文化建設中的重要性

政工工作對于企業(yè)文化建設具有重要的作用，企業(yè)文化的核心是價值觀的塑造，而塑造價值觀離不開政工工作的支持，只有發(fā)揮政工工作的作用，才能激發(fā)員工的積極性和活力，進而有利于促進企業(yè)文化建設。例如：我國的通信企業(yè)華為就非常重視政工工作對企業(yè)文化精神的塑造，其狼性文化具有鮮明的創(chuàng)新、合作等精神，通過政工工作，促使員工形成正確的價值觀，營造良好的企業(yè)環(huán)境，促進華為的迅速發(fā)展。

3促進政工工作開展的措施

有些石油企業(yè)管理者對政工工作的重要性認識不夠，認為石油企業(yè)發(fā)展的目的就是為了提高經濟效益，沒有多余的時間、精力去開展政工工作，更沒必要去建設企業(yè)文化。對政工工作認識的片面性，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；有的企業(yè)認為政工工作和文化建設就是口號，在實際工作中僅僅將政工工作和企業(yè)文化建設流諸于形式等。針對政工工作在企業(yè)開展過程中存在的問題，對政工人員在石油企業(yè)文化建設中如何展開工作進行論述。

3.1加強思想政治工作教育

石油企業(yè)的政工人員要認識到企業(yè)文化與政工工作相輔相成的關系，采取合理措施，不斷提升文化內涵，將兩者有效的融為一體，形成獨具特色的企業(yè)精神，促進企業(yè)的發(fā)展。思想政治工作的重要內容就是構建和諧企業(yè)。和諧企業(yè)，有利于員工間的溝通，交流，有助于員工之間的團結，互幫互助。對石油企業(yè)而言，發(fā)展經濟的同時，要記得員工的福利待遇，只有滿足員工的需求，才能促進企業(yè)更和諧的發(fā)展。例如：通過會議，座談等形式，讓員工切實了解企業(yè)的機遇，挑戰(zhàn)，處理好企業(yè)和員工之間的利益關系，激發(fā)員工工作的積極性，讓員工對企業(yè)具有認同感，愿意為其服務和付出。

3.2政工人員要進行思想創(chuàng)新

社會在不斷發(fā)展和進步，因此，石油企業(yè)的政工人員要順應時展的潮流，不斷進行思想上的創(chuàng)新，跟上時展的步伐。根據石油企業(yè)的當前形勢，不斷調整工作內容，時刻具備憂患意識、競爭意識和創(chuàng)新意識，積極引導廣大職工更新觀念、改變原來的思維方式；同時政工人員要不斷提高自身素質和修養(yǎng)，不斷學習，鞏固自我，掌握企業(yè)建設和管理的本領，成為企業(yè)高素質的管理和教育人才。

3.3完善職代會制度

職代會制度是石油企業(yè)管理的基本制度，建立和完善職代會制度，可以召集所有員工圍繞石油企業(yè)的生產、經營、管理等方面，展開討論，發(fā)表自己的見解，為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策；職代會的完善是職工參與企業(yè)事務、當家做主的重要體現。

3.4拓寬政工管理渠道

政工人員要不斷拓寬政工管理渠道，促進領導干部和職工的談話，例如：定期組織一些咨詢會、洽談會等，促進各項工作的開展更加科學化、規(guī)范化；建立一個職工建議平臺，讓職工針對安全生產、隊伍建設、后勤服務及經營管理提出自己的建議，這些建議對企業(yè)的決策具有重要作用；同時，政工人員要加強對職工的引導，引導他們客觀看待自己的不足，冷靜分析原因，并及時改正，引導他們樹立正確的價值觀，將企業(yè)發(fā)展與自身努力聯(lián)系在一起，進而促進自身和企業(yè)的共同發(fā)展。

3.5企業(yè)管理公開化

職工不僅關心切身利益，還要關心企業(yè)的改革和發(fā)展，實行石油企業(yè)管理公開化是職工知情權和接受職工監(jiān)督的重要保障。公開化管理就是實現各個環(huán)節(jié)的公開，有利于職工進行全面的監(jiān)督，體現了企業(yè)管理的民主化；同時還要加強民主監(jiān)督體制，促使企業(yè)內部按制度辦事、按制度管理，對企業(yè)領導進行監(jiān)督，促進領導干部廉政、勤政，進而促進干群關系的和諧發(fā)展。

4結語

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企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，而中小企業(yè)文化需要不斷發(fā)展、完善，這是一個長期的過程。我國的中小企業(yè)成立年限較短，它們的發(fā)展之路還很長，企業(yè)文化面臨著許多挑戰(zhàn)，需要時間進行改革、磨合，最終形成能夠延續(xù)百年的企業(yè)文化。

1.1企業(yè)文化缺少規(guī)劃和管理

從整體上看，中小企業(yè)對企業(yè)文化的規(guī)劃重視程度不夠，在企業(yè)的年度工作計劃中對企業(yè)文化提及的內容較少，對企業(yè)文化今后的發(fā)展沒有響應的規(guī)劃，同時也沒有制定具體的實施細則。企業(yè)對企業(yè)文化的管理缺乏系統(tǒng)性，既沒有專門的管理部門，也沒有相應的管理制度。中小企業(yè)特別是家族企業(yè)的企業(yè)文化內容大多數是來自公司創(chuàng)始人和管理層，雖然公司經常搜集員工建議，但是員工對企業(yè)文化的反饋較少，公司也沒有專門針對企業(yè)文化在員工中展開調查。員工沒有反饋，并不表示員工沒有意見，另外公司也無法了解員工對企業(yè)文化的認識是否存在誤區(qū)。

1.2企業(yè)文化缺乏傳承

在中國，特別是中小企業(yè)中，企業(yè)文化大多反映的是企業(yè)家精神，而老板是這種精神的典型代表。一旦老板離任后，企業(yè)文化的精神代表不復存在，員工的對公司的責任感會受到沖擊，員工精神層面的需求得不到完全滿足，從而導致員工流失率上升，在短期內會影響企業(yè)文化的作用。同時外來的經理人不可能達到員工長期形成的老板的標準。另外，即使是從內部提拔，通常老板會提拔與自己行為風格類似的人作為自己的接班人。由于這些人長期以老板作為模板，可能會喪失自身的創(chuàng)新能力，而且每個人的個性不同，即使是同樣的表現方式，給人的感覺也是不同的。

1.3企業(yè)文化缺少創(chuàng)新

無論是什么企業(yè)，面對的都是一個動態(tài)的、迅速變化的環(huán)境。為了適應日益變化的市場環(huán)境和競爭，企業(yè)必然要實施的技術創(chuàng)新戰(zhàn)略，促進企業(yè)快步發(fā)展。創(chuàng)新就意味著個性化行為的產生，它脫離主流和正統(tǒng)，毫無疑問會受到定式思維和習慣的阻撓，這時必須有與之相適應的企業(yè)文化作為堅強的后盾，才能保證技術創(chuàng)新的成功。因此，企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)必然要經歷的過程。但是目前來看，中小企業(yè)的企業(yè)文化還不具備相應的能力。在企業(yè)文化發(fā)展的過程中，主導一直是企業(yè)內生文化，吸收外在文化的東西較少。只是在公司初創(chuàng)文化的基礎上將內在文化發(fā)揚，擴展精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的內容和覆蓋面，本質上創(chuàng)新的東西不多。一旦公司開展技術創(chuàng)新，企業(yè)文化可能會在一定程度上阻礙技術創(chuàng)新的發(fā)展。

2企業(yè)文化長期發(fā)展對策

2.1加強企業(yè)文化的規(guī)劃

中小企業(yè)在制定企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃時，要堅持幾項基本原則。①與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的原則。一方面在企業(yè)文化規(guī)劃制定時，要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標。另一方面，在進行企業(yè)文化規(guī)劃時，要充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，既能為現在的企業(yè)戰(zhàn)略服務，也能適應企業(yè)戰(zhàn)略的變化。②細化原則。企業(yè)文化涉及到企業(yè)的每一個部門，每一個人，它起到的是從上至下、從內至外的滲透作用，因此在對企業(yè)文化進行規(guī)劃設計時，要對企業(yè)文化的具體內容落實細化的原則。在公司制度的建立上，要讓員工看到企業(yè)文化和企業(yè)宗旨的體現，將企業(yè)文化滲透到企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)。③前瞻性原則。企業(yè)領導層在制定企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃時，要充分考慮各種因素，行業(yè)的發(fā)展趨勢、未來企業(yè)人員的變化等等，要克服急功近利的思想，站在未來的角度，看待企業(yè)文化的發(fā)展。

2.2提高員工對企業(yè)文化的參與度

企業(yè)文化只有得到員工的認可，才能夠發(fā)揮其作用，認可度越高，發(fā)揮的作用越大。因此，融合、吸納了員工建議的企業(yè)文化才能夠深入人心，才是發(fā)展的企業(yè)文化，這就要求企業(yè)要建立良好的溝通和反饋機制，人性化的企業(yè)文化不能只是從上至下貫徹，還需要從下至上的反饋。企業(yè)可以采用問卷調查、建立企業(yè)文化建議信箱、與員工談話等形式，了解員工的真實想法。通過這樣的方式，一方面可以讓公司領導層了解企業(yè)文化執(zhí)行的情況，為公司管理層的決策提供依據，另一方面讓員工參與到企業(yè)文化的建設中，增強員工對企業(yè)文化的認可度。在溝通方式上可以多種多樣，重要的是能聽取員工對企業(yè)文化的真實反饋，使企業(yè)文化的內涵進一步深華。另外，離職員工的意見可能更為中肯。

2.3引入企業(yè)文化測評機制

企業(yè)文化測評是指綜合運用現代管理學、心理學、行為學和統(tǒng)計學等理論方法，定性和定量分析構成和影響企業(yè)文化的各個維度，了解并把握企業(yè)文化水平及其變化方向和規(guī)律。對企業(yè)文化進行測評，除了能夠對企業(yè)文化現狀進行評估，使企業(yè)能夠了解企業(yè)文化資源、企業(yè)文化發(fā)展規(guī)律和企業(yè)文化運行狀態(tài)，更重要的是使企業(yè)明白企業(yè)文化建設目標與現實的差距，站在較高的角度，正確把握未來企業(yè)文化的發(fā)展方向，優(yōu)化整合好現階段企業(yè)文化資源，調整好企業(yè)文化的狀態(tài)，縮小與未來企業(yè)文化的差距。這樣才能做好企業(yè)文化的戰(zhàn)略規(guī)劃，使之成為成熟的優(yōu)秀的企業(yè)文化，全方位推動企業(yè)的發(fā)展，向企業(yè)目標邁進。

2.4建立創(chuàng)新文化

21世紀企業(yè)的競爭是持續(xù)的、多樣化的、激烈的，企業(yè)文化不能只顧眼前，要站在戰(zhàn)略的角度，審視企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展尋找新的方向。其關鍵在于企業(yè)要對文化進行創(chuàng)新，將文化創(chuàng)新觀念轉化為實際的工作內容。

2.4.1立足實踐，設立創(chuàng)新評估體系。

企業(yè)建立合理的創(chuàng)新評估體系，對文化創(chuàng)新的各個要素一一評估，了解其特點，有針對性地采取措施，同時在實踐中檢驗措施的可行性，才能有效推進文化創(chuàng)新工作的開展。

2.4.2強化約束和激勵機制。

企業(yè)文化創(chuàng)新過程的關鍵在于員工的配合。如果新的理念能夠得到員工的認可，企業(yè)文化的創(chuàng)新就成功了。員工認同新的企業(yè)文化需要一個心理積累的過程，這段時間企業(yè)要不斷強化新的企業(yè)文化的灌輸。要想員工克服長久形成的習慣，必須強化約束機制和激勵機制，并將二者有機結合，保證員工順利突破心理的障礙。

2.4.3企業(yè)決策者與時俱進，帶頭建立創(chuàng)新文化。

企業(yè)文化創(chuàng)新首先需要企業(yè)決策者要對企業(yè)文化的內涵有更深刻的認識和理解，將企業(yè)文化定位在員工思想上；其次，企業(yè)決策者要能夠轉變以前的老觀念，解放思想，接受新的發(fā)展觀念和經營理念；企業(yè)決策者還應具備很強創(chuàng)新精神，能夠吸納國外先進思想，建立的創(chuàng)新企業(yè)文化符合中國國情，適合自身企業(yè)的發(fā)展。

3結語

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關鍵詞:供電企業(yè) 文化模式

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)07(b)-0165-01

有人從企業(yè)文化的功用角度,把企業(yè)文化比作河的兩岸,把企業(yè)行為比作岸中之清流,水流愈急愈長,堤防就愈鞏固,企業(yè)發(fā)展也就愈穩(wěn)固。也有人把企業(yè)文化比作企業(yè)的一種無形產品,認為這種無形產品完全可以抗衡其有形產品的地位,兩種產品的關系是相輔相成的,忽視了任何一個方面,都不利于企業(yè)的健康發(fā)展。這都說明了企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展與改革中的重要性。當今世界對企業(yè)文化建設的重視程度是前所未有的。企業(yè)文化層次上的管理是企業(yè)管理的至上境界,建設有特色的企業(yè)文化是企業(yè)適應我國市場經濟發(fā)展的需要,也是參與世界經濟一體化的必然要求。根據當前供電企業(yè)行業(yè)特點,我認為有以下幾種企業(yè)文化模式可供參考。

1 “地方特色型”企業(yè)文化

“地方特色型”企業(yè)文化是指建立在民間地方文化基礎上的企業(yè)文化。地方文化源自本土,樸實無華,富有強烈而鮮明的民俗色彩。企業(yè)的經營活動離不開地方文化的影響,因此企業(yè)在進行文化建設時理應將地方文化作為基礎。

“地方特色型”企業(yè)文化建設的關鍵在于認識和理解地方文化對企業(yè)文化的作用,并能夠進一步從中汲取文化營養(yǎng),通過提煉、培育、整合來形成具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化。

我們公司地處魯西南平原,是蘇魯豫皖四省交界處,自古被稱為牡丹之鄉(xiāng)、武術之鄉(xiāng)、書畫之鄉(xiāng)、戲曲之鄉(xiāng)。長期以來,在這個地區(qū)培育并發(fā)展起來的具有坦蕩、豪放、熱情兼具保守成分的文化特色在當地文化的各個方面均有不同程度的體現。我公司企業(yè)文化的建設與發(fā)展和當地這一特殊的地理環(huán)境有著千絲萬縷的聯(lián)系。企業(yè)文化中濃郁的地方特色來源于以下幾個方面的因素:員工來自本士、長期生活于此地,客戶以電網為紐帶集中于本區(qū)域,員工與客戶相濡以沫并長期融合,企業(yè)的生產經營活動帶有典型的地方特色,企業(yè)員工的內心也深深地保留著地方文化的印記。因此,我們公司重視企業(yè)文化建設的地方文化影響,使企業(yè)文化在這一基礎上不斷地提煉和升華,并得以不斷提高和發(fā)展。有大量職工對流行于本地的戲曲、書畫、武術、牡丹有著深刻的體驗和精到的研究,許多職工在他們的生活、學習、人際交往中處處體現著這些特色,不少職工退休后潛心于這方面的研究。我們企業(yè)正是抓住這一特色和特點,利用一年一度的文化節(jié),組織舉辦職工書畫展、戲曲、武術擂臺賽等,能夠一次次引起職工共鳴,得到了廣大職工的熱情參與,促進了企業(yè)文化的快速發(fā)展并形成了本企業(yè)的特色。

2 “行業(yè)特色型”企業(yè)文化

電力企業(yè)具有鮮明的行業(yè)特色,電能作為一種特殊的商品,其產、供、銷一體特性以及高參數、大電網的逐步形成賦于電力企業(yè)本身以“高科技”的形象。“科技型”企業(yè)文化成為供電企業(yè)文化的“行業(yè)特色”。

當今世界,科學技術以前所未有的速度快速發(fā)展,在供電企業(yè)中,無論是從設備的技術含量,還是運行維護的技術含量,無論是從電網的整體性能還是每一個具體環(huán)節(jié)上,都對企業(yè)職工的技術水平不斷提出新的要求。廣大電力職工在長期的職業(yè)生涯中培養(yǎng)成具有較高的技術水平、較強的獨立工作能力、較強的合作精神、較強的吃苦耐勞品質。從而使企業(yè)文化也富有強烈的刻苦攻關、合作競爭的氣息。無論是生產技術人員、經營服務人員,還是各類管理人員,他們的基本素質都較高,市場意識和競爭意識也較強,能夠適時地進行自我調整。同時,他們敢于競爭,奮發(fā)向上,喜歡快節(jié)奏,高壓力的工作環(huán)境,“客觀,公正、科學、效益”是他們追求的目標。在企業(yè)文化建設上,我們公司正是把準這一脈搏,有針對性地開展工作,體現和發(fā)揚這這系列特點。一是在人員的使用上,采取競爭上崗、擇優(yōu)錄用的方式,幾年來,錄用了幾十位在普通崗位上工作的年輕同志到管理崗位或者領導崗位上來。二是在提高員工的技能上,經常性地開展各種科技攻關、技術比武、知識競賽等活動,并用富有活力和朝氣的娛樂活動來體現企業(yè)文化的價值,也充分地反映出廣大職工的個人價值。

3 “開放參與型”企業(yè)文化

“開放參與型”企業(yè)文化就是要求企業(yè)營造一種民主和諧的管理氛圍,讓職工參與到企業(yè)管理中去,充分發(fā)揮員工的才智,調動其積極性,實行自我管理。

“民主”是“以人為本”的最高境界,是人類本質的最終體現和人類發(fā)展的永恒追求。企業(yè)管理也越來越要求民主化,開放、民主、參與型文化也是企業(yè)文化科學管理的最終目標。“開放參與型”企業(yè)文化建設的核心是放權管理,即大多數管理決策是由下層管理者或員工自己做出,下屬有較大自由度,企業(yè)決策者愿意吸取并注意采納下屬意見。這種企業(yè)文化建設的關鍵要看企業(yè)領導者的民主和開放意識。這種類型的企業(yè)文化能夠促進企業(yè)形成高度的團隊精神,減少決策失誤,保證企業(yè)持續(xù)平穩(wěn)地發(fā)展。

我們公司在建設開放參與型的企業(yè)文化方面重點抓好兩個方面的工作。一是實行司務公開,搞好民主監(jiān)督。我們嚴格執(zhí)行上級關于司務公開的規(guī)定,并制定本企業(yè)的實施辦法,堅持職代會制度,企業(yè)重大決策必須由職代會研究決定,不搞一言堂,堅持采取職代會決議執(zhí)行情況向職代會報告的形式,每年開展合理化建議活動,平均每年征集的合理化建議都接近千份,采納率達到40%以上,為企業(yè)節(jié)約了大量資金,創(chuàng)造了可觀的經濟效益,也提高了職工參與企業(yè)管理的積極性,培養(yǎng)了職工的主人翁意識。二是經常開展群眾性的文化體育活動。每年舉辦職工文化節(jié),開展各種形式的文化活動,諸如體育比賽項目、書畫攝影比賽、文藝演出等。我們科學設計各類活動的比例,使集體項目與個人項目合理搭配,即培養(yǎng)了職工的參與意識和競爭意識,又激發(fā)了他們的集體主義精神。

篇5

關鍵詞：精細化，企業(yè)文化，務實，量化考核

引言

在知識經濟條件下，企業(yè)之間除了資金、技術、裝備的競爭，更多的是管理、人才和文化的競爭。文化已成為企業(yè)競爭力的重要組成部分，企業(yè)價值觀已成為一個企業(yè)能否健康、持續(xù)發(fā)展的內在驅動力。企業(yè)文化建設是提高企業(yè)競爭力的有效途徑。

由于企業(yè)文化建設方面的口號雷同及嚴重虛化，務實的企業(yè)文化建設必須從定量化進行深入。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，研發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作性、定量化的深研究。然而定量化的研究并沒有形成很好的理論體系。精細化的核心就是精細加量化，因此無疑給企業(yè)文化務實建設提供了一個很好的解決思路。

1精細化的思想及概念

精細化管理思想雖然發(fā)展迅速，但在理論上并沒有形成完整系統(tǒng)的定義。大多停留在理念、方法環(huán)節(jié)。現代企業(yè)將其定義是“五精四細"，即精華(文化、技術、智慧)、精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精品(質量、品牌)、精通(專家型管理者和員工)、精密(各種管理、生產關系鏈接有序、精準)，以及細分對象、細分職能和崗位、細化分解每一項具體工作、細化管理制度的各個落實環(huán)節(jié)。

精細管理的特征，可以用精、準、細、嚴四個字來概括。精：精是做精，精益求精，追求最好，不僅把產品做精，也把服務和管理工作做到極致，挑戰(zhàn)極限。準：準是準確的信息與決策，準確的數據與計量，準確的時間銜接和正確的工作方法。細：工作細化、管理細化特別是執(zhí)行細化。嚴：嚴格控制偏差，嚴格執(zhí)行標準和制度。

精細管理是一種管理理念和管理技術，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細化，運用程序化、標準化和數據化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行。精細管理要求在企業(yè)管理中多用“數學”，少用或不用“語文”，重點是關注細節(jié)、數據、工具，而不應該是權力、經驗、感覺、判斷【1】。

由以上概念可以看出，精細化的核心思想就在于細化目標，量化考核。細化和量化是精細化管理實施當中的重點也是難點。而企業(yè)文化建設大多停留在虛化的理念層面上，要將它具體的滲透到管理當中，生產當中，流程當中，就必須進行細化和量化，并且與考核控制掛鉤。本文就是沿著逐級細化，然后量化的思路進行企業(yè)文化建設。

2用精細化進行企業(yè)文化建設的層次結構及總體要求

結合精細化的思想，企業(yè)文化的總體設計應該涵蓋宏觀和微觀、理念層和操作層（制度層）的內容，因此應該兼顧高低內外的原則，讓企業(yè)能夠從外觀到內臟都能夠展現企業(yè)的文化內涵，具體如下：

高：是指企業(yè)的理念部分，也即企業(yè)文化建設的目標，應具有傳承性和前瞻性，起到統(tǒng)領和引導企業(yè)集團總體文化方向的作用。

低：企業(yè)文化末點文化，即文化的末梢，它與制度緊緊聯(lián)系，也是制度建立的依據。應該充分細化，同時量化信息化，為考核控制提供最直接的依據。

內：企業(yè)的制度層及考核層，操作層，它是文化建設的具體實施的工作及流程，包括做事的流程、制度、監(jiān)管、技術防范等。

外：企業(yè)識別部分，它代表著企業(yè)的形象，企業(yè)的素質，也可以說是企業(yè)的名片，是向外部展示的部分。外部形象的樹立要靠CI，即企業(yè)識別，包括：視覺識別、行為識別、理念識別三部分。

圖1 企業(yè)文化建設總體層次結構圖

本文將企業(yè)文化進行細分，依次為：企業(yè)文化、亞文化、次亞文化，最終為末點文化。相應的企業(yè)文化建設目標細化為：企業(yè)文化建設目標、次亞文化建設目標，最終為末點文化建設目標。其中亞文化、次亞文化以及末點文化都是對總體文化逐級細分。

企業(yè)文化建設目標：是指企業(yè)集團總體文化建設的核心理念部分，包括企業(yè)使命、企業(yè)遠景、核心價值觀等。

亞文化建設目標：是指企業(yè)集團次級單位的文化建設目標，如不同片區(qū)單位或廠區(qū)，它是企業(yè)集團文化目標的細化和延伸，更接近于本地區(qū)或本單位的特色。

次亞文化建設目標：是亞文化建設目標的進一步細化和延伸，如各個單位的各個班組、車間等，文化建設目標進一步細化和延伸，更加結合本車間或班組的實際。

末點文化：文化建設目標的最末端，它是具體工作、具體個人、具體行為的文化建設目標，基本上可以看成是具體的工作要求或制度，它與制度幾乎合為一體，是文化的最直接表現。

3用精細化進行企業(yè)文化建設的步驟

3.1操作層面結構設計

通常所說的CI（Corporation Identity）或CIS（Corporation Identity System）包括三個內容：MI（Mind Identity），BI（Behavior Identity），VI（Vision Identity）即理念識別、企業(yè)行為識別、企業(yè)視覺識別分別。它們分別與企業(yè)文化的精神層、制度層、物質層相對應。企業(yè)文化決定企業(yè)形象，企業(yè)形象是企業(yè)文化在傳播媒介上的映像【2】。聽覺作為人們對外物識別的一個要素，也是企業(yè)文化識別的一個方面，在如今的企業(yè)文化建設當中也日益發(fā)揮著重要的作用。因此，本文在進行企業(yè)文化細化設計體系當中，加入了HI（Hearing Identity），即聽覺識別。

圖2 企業(yè)文化操作層面細化層次結構設計

3.2細化制度，建立多層次制度體系

在一定意義上講，管理就是有制度和有人執(zhí)行制度【3】。我們常說，按規(guī)矩辦事，沒有規(guī)矩不成方圓，這個規(guī)矩是什么？就是制度。

企業(yè)文化的制度化就是根據細化的企業(yè)文化建立起來的管理規(guī)范，解決的是“按制度做如何，不按制度做又如何”的問題，因此制度的制定在有層次性的同時，還要足夠的細化、全面，應涵蓋CIS建設的所有方面，并制定出相應的執(zhí)行標準。

3.3建立控制考核體系，提高文化執(zhí)行力

建立制度并且細化制度只是完成了企業(yè)文化建設中的一小步，并不是說有了制度就能很好地執(zhí)行，有了很好的制度文化就能建立起來。現實的情況是，我們已經有了足夠的制度，但總有不執(zhí)行制度和執(zhí)行走樣的情況出現【6】。篡改規(guī)則和尋找規(guī)則的縫隙似乎成為了人們的習慣。甚至有人曾經說過，中國的企業(yè)不是沒有制度，而是制度沒有尊嚴。因此，制度能充分的執(zhí)行，才是關鍵的一步。

制度能否很好地執(zhí)行，關鍵在于是否存在有力的考核控制，而考核控制的前提在于制定出量化標準。定性的制度可以按重要性的不同運用數學的方法建立權重體系，從而制定出相應的量化標準。

3.4建立持續(xù)改進、發(fā)展創(chuàng)新機制

許多制度大而化之，缺乏可操作性；不夠具體，常有制度無法針對的例外情況出現；管理者在不自覺中形成了“制度就是執(zhí)行”，“布置就是執(zhí)行”的思維機制，缺少對執(zhí)行制度進行必要的督促、檢查、評估、修正、跟蹤等等，最終制度孤獨地掛在墻上，制度僅僅是制度，未能成為制度文化【3】。因此，要想讓企業(yè)的制度能夠長久地發(fā)揮作用，并能夠隨著企業(yè)以及社會的發(fā)展而持續(xù)創(chuàng)新和改進，就必須將制度文化建設成生態(tài)文化，能夠進行自我更新和自我完善。而要想建設成這種生態(tài)文化的關鍵，就要建立持續(xù)改進、發(fā)展創(chuàng)新的機制，使文化之都能夠自我發(fā)展和完善，自我進化和升華。而合理化建議制度和學習型組織的創(chuàng)建是應用十分廣泛和有效的方法。

4量化考核及持續(xù)改進

以某煤礦以理念識別(MI)系統(tǒng)為總領，行為識別系統(tǒng)(BI)、視覺識別系統(tǒng)(VI)、聽覺識別系統(tǒng)(HI)都進一步細化到制度層面，對其執(zhí)行都有嚴格的規(guī)定及考核。并建立了相應的制度保障及組織保障。并將文化考核尤其是行為識別部分(BI)的制度考核作為員工個人附加考核的一部分，加入到員工績效考核中，最終直接與薪酬掛鉤，形成了很強的執(zhí)行力。并且通過考核控制，找出制度不合理之處，持續(xù)改進。

5重點問題及建議

5.1 理念層面

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。理念層面尤其是核心理念一定要得到領導層的一致認同。只有領導層的認同，沒有分歧，才能更好地向下一級進行細化分解。同時，也要加強對各個層次的管理者或者員工進行培訓學習，使各個層次的人員之間產生共鳴，使各個層次的文化理念融入到員工的頭腦中。

5.2制度層面

制度是根據各個層次的末點文化建立，因此制度應該是多個層次的，由高到低，成為制度體系。在做到制度足夠細化的同時，應該制定出制度執(zhí)行的標準及方法，如考核的標準可以結合百分制專家打分法，有些制度可以結合獎懲原則，如獎罰款、職位晉升等，必須制定出相應的有梯度的量化標準。

5.3考核控制層面

控制考核部分作為精細化文化建設能否成功的關鍵環(huán)節(jié)，在充分做好量化標準的同時，也要注意信息化的建設，以便于數據的搜集整理，從而總結、反饋、改進，使所設的制度更加合理化，促進制度文化的形成。同時，考核控制一定要與績效和獎懲掛鉤，做到獎罰分明，獎罰適度，這樣考核才有效力，才有控制力。

5.4持續(xù)改進及創(chuàng)新發(fā)展方面

合理化建議制度是最簡單最直接也是最有效的持續(xù)改進的機制。這種制度不僅能夠大大改善現場活動，而且對制度、對文化、對管理都有很好的促進作用，同時學習型組織的創(chuàng)建也極其重要，建立學習型組織，使組織及制度具有自學習的能力，能夠促進文化的自我升華和發(fā)展。

參考文獻

[1] 皖北煤電. 煤礦管理新模式Ⅱ：內部市場精細管理實操[M]. 皖北煤電集團有限責任公司. 2008(1):10-11

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1.企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂。

企業(yè)文化，并非企業(yè)內部各種文化的機械總和，而是一種完整的自成體系的科學管理理論。那么，企業(yè)文化是什么呢？企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中從實踐中總結出來的管理理論。它的內容包括兩個方面：一是企業(yè)管理思想；二是管理實踐。從其管理角度看，企業(yè)文化是企業(yè)管理部門，通過自己的管理實踐，精心培育、倡導，塑造的一種為全體員工共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則；從其實踐的角度看，界定企業(yè)文化的構成要素，主要包括企業(yè)宗旨、價值觀念、行為準則、道德規(guī)范、人員素質、企業(yè)形象等。這時價值觀念是核心內容。由于企業(yè)的情況不同，所以各企業(yè)的企業(yè)文化也各不相同。比如，我們安裝公司提出的“團結、安全、奉獻、創(chuàng)新”，只是體現了我們公司的企業(yè)的風格，而不是我們公司企業(yè)文化的全部。

企業(yè)文化是當代嶄新的企業(yè)管理理論。它來自社會文化，但又高于社會文化；它反映社會文化，但又不是社會文化在企業(yè)里的重復出現。它把社會文化對企業(yè)的客觀要求轉換成增加企業(yè)活力的管理思想和管理實踐。這種理論新就新在突破就經濟論經濟的圈子，把人看成是生產力諸因素中最活躍的因素，是從提高人的文化素質和心理素質上研究企業(yè)管理的問題。因此，必須打破過去那種單純用錢管人，用規(guī)章制度卡人，用長官意志指揮人的老辦法。企業(yè)文化管理理論是把管理的著眼點轉移到提高人的素質，調動人的積極性的企業(yè)文化建設上來。這是當今企業(yè)求生存，求發(fā)展的科學途徑，是企業(yè)管理的靈魂。

2.企業(yè)文化的管理指導思想，應該是最大限度調動起員工的積極性。

現代企業(yè)的活力，不僅表現在生產水平上，更重要的是著眼于企業(yè)內在因素的提高及其手段上。曾經說過，生產力諸因素中人是最活躍的因素。因此，企業(yè)文化的管理思想，應該是最大限度的放在如何調動員工的內在積極性上為最終出發(fā)點，只有這樣企業(yè)的經濟效益才能扎實、有效的節(jié)節(jié)攀升。如何做到這些？這就是企業(yè)文化管理所在探索的問題。在這里，我們不妨借鑒下成功企業(yè)里的經驗。成功的企業(yè)把員工看作是“上帝”。員工一到企業(yè)，企業(yè)先想到的是員工的吃、住、行方面的問題，并且首先幫助解決，接著培訓，上崗以后還有指導，企業(yè)還在員工經常去的場所，設置了許多建議箱，定時搜集員工意見、建議。對員工的意見、建議定期研究、回復，對有特殊意義的建議還要給以獎勵，各級管理人員，按分工定期或不定期的回訪……通過這一系列活動、手段，把員工凝聚起來。員工也為是該企業(yè)的一員而感到驕傲和自豪這。這樣的企業(yè)的員工主人翁意識樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業(yè)自然也好了，企業(yè)好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業(yè)才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠立于不敗之地。

3.企業(yè)文化的管理實踐要明確幾個問題。

企業(yè)文化既是管理思想又包含管理實踐。如果只有理論，沒有實踐，永遠是空中樓閣。為此，我們在確定是或實踐企業(yè)文化時，是要把如何管理好企業(yè)的抽象思維，通過口頭或書面表達出來，即把具有強大凝聚力和吸引力的企業(yè)目標、價值觀念、企業(yè)精神、行為準則變?yōu)閱T工的努力方向和要達到的目標以后，企業(yè)就能無往而不勝。為此，要明確幾個問題：第一，企業(yè)文化建設的出發(fā)點和落腳點應在企業(yè)的目標上。企業(yè)目標是什么？包含企業(yè)的經營方針、中長遠發(fā)展規(guī)劃、目標。具體說，應包含企業(yè)近、中、遠期的產值、利潤、效益、安全、技術發(fā)展方向、員工素質、管理水平等內容，形成“軟”、“硬”結合的目標體系。進而將目標層層分解，落實到基層班組。使員工看得清，方向明，把握得住，這實現目標而盡心盡力。第二，價值觀念是企業(yè)文化的靈魂。價值觀念包含兩個層面：一是，對企業(yè)價值觀念來說，主要是本企業(yè)在社會上的地位和作用的估價；二是，對個人來說，價值觀念主在指對勞動價值的取向和估價。二者是不可分割的統(tǒng)一體。價值觀的確定同企業(yè)員工的職業(yè)道德水平有著直接關系。因此，企業(yè)就必須經常進行道德觀的教育。通過教育，使員工增強責任感、榮譽感和自豪感，熱愛本職工作，忠于職守，決心為企業(yè)有所作為。只有這樣，我們安裝公司才能受到社會的關愛、尊重，從而體現出我們的價值，此時自然也就擴展了我們的生存空間和環(huán)境，企業(yè)才能立于不敗之地。第三，企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心要素。企業(yè)精神與企業(yè)思想政治工作密不可分，是因為它與企業(yè)經濟工作融為一體才有生命力。這是因為企業(yè)精神反映了企業(yè)管理的主體———人的主體意識。企業(yè)精神在體現企業(yè)基本宗旨，是企業(yè)的明顯標志；企業(yè)精神還要體現企業(yè)特征、發(fā)展方向趨勢的文化追求；企業(yè)精神還要把員工自信作為企業(yè)的支撐點和活力源泉，這就構成了企業(yè)的生命力、競爭力和發(fā)展的內動力；通過培育企業(yè)精神，把員工的個人命運與企業(yè)的生存緊密的聯(lián)系在了一起，并且滲透到企業(yè)組織的各個肌體，企業(yè)也就有了生命力。第四，企業(yè)管理標準和制度是企業(yè)文化的約束要素。

篇7

1.企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂。

企業(yè)文化，并非企業(yè)內部各種文化的機械總和，而是一種完整的自成體系的科學管理理論。那么，企業(yè)文化是什么呢？ 企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中從實踐中總結出來的管理理論。它的內容包括兩個方面：一是企業(yè)管理思想；二是管理實踐。從其管理角度看，企業(yè)文化是企業(yè)管理部門，通過自己的管理實踐，精心培育、倡導，塑造的一種為全體員工共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則；從其實踐的角度看，界定企業(yè)文化的構成要素，主要包括企業(yè)宗旨、價值觀念、行為準則、道德規(guī)范、人員素質、企業(yè)形象等。這時價值觀念是核心內容。由于企業(yè)的情況不同，所以各企業(yè)的企業(yè)文化也各不相同。比如，我們安裝公司提出的“團結、安全、奉獻、創(chuàng)新”，只是體現了我們公司的企業(yè)的風格，而不是我們公司企業(yè)文化的全部。

企業(yè)文化是當代嶄新的企業(yè)管理理論。它來自社會文化，但又高于社會文化；它反映社會文化，但又不是社會文化在企業(yè)里的重復出現。它把社會文化對企業(yè)的客觀要求轉換成增加企業(yè)活力的管理思想和管理實踐。這種理論新就新在突破就經濟論經濟的圈子， 把人看成是生產力諸因素中最活躍的因素， 是從提高人的文化素質和心理素質上研究企業(yè)管理的問題。因此，必須打破過去那種單純用錢管人，用規(guī)章制度卡人，用長官意志指揮人的老辦法。企業(yè)文化管理理論是把管理的著眼點轉移到提高人的素質，調動人的積極性的企業(yè)文化建設上來。這是當今企業(yè)求生存，求發(fā)展的科學途徑，是企業(yè)管理的靈魂。

2.企業(yè)文化的管理指導思想，應該是最大限度調動起員工的積極性。

現代企業(yè)的活力，不僅表現在生產水平上，更重要的是著眼于企業(yè)內在因素的提高及其手段上。曾經說過，生產力諸因素中人是最活躍的因素。因此，企業(yè)文化的管理思想，應該是最大限度的放在如何調動員工的內在積極性上為最終出發(fā)點， 只有這樣企業(yè)的經濟效益才能扎實、有效的節(jié)節(jié)攀升。如何做到這些？ 這就是企業(yè)文化管理所在探索的問題。在這里，我們不妨借鑒下成功企業(yè)里的經驗。成功的企業(yè)把員工看作是“上帝”。員工一到企業(yè)，企業(yè)先想到的是員工的吃、住、行方面的問題，并且首先幫助解決，接著培訓，上崗以后還有指導，企業(yè)還在員工經常去的場所，設置了許多建議箱，定時搜集員工意見、建議。對員工的意見、建議定期研究、回復，對有特殊意義的建議還要給以獎勵，各級管理人員，按分工定期或不定期的回訪……通過這一系列活動、手段，把員工凝聚起來。員工也為是該企業(yè)的一員而感到驕傲和自豪這。這樣的企業(yè)的員工主人翁意識樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業(yè)自然也好了，企業(yè)好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業(yè)才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠立于不敗之地。[ ]

3.企業(yè)文化的管理實踐要明確幾個問題。

企業(yè)文化既是管理思想又包含管理實踐。如果只有理論，沒有實踐，永遠是空中樓閣。為此，我們在確定是或實踐企業(yè)文化時，是要把如何管理好企業(yè)的抽象思維，通過口頭或書面表達出來，即把具有強大凝聚力和吸引力的企業(yè)目標、價值觀念、企業(yè)精神、行為準則變?yōu)閱T工的努力方向和要達到的目標以后，企業(yè)就能無往而不勝。為此，要明確幾個問題：第一，企業(yè)文化建設的出發(fā)點和落腳點應在企業(yè)的目標上。企業(yè)目標是什么？ 包含企業(yè)的經營方針、中長遠發(fā)展規(guī)劃、目標。具體說，應包含企業(yè)近、中、遠期的產值、利潤、效益、安全、技術發(fā)展方向、員工素質、管理水平等內容，形成“軟”、“硬”結合的目標體系。進而將目標層層分解，落實到基層班組。使員工看得清，方向明，把握得住，這實現目標而盡心盡力。第二，價值觀念是企業(yè)文化的靈魂。價值觀念包含兩個層面：一是，對企業(yè)價值觀念來說，主要是本企業(yè)在社會上的地位和作用的估價；二是， 對個人來說， 價值觀念主在指對勞動價值的取向和估價。二者是不可分割的統(tǒng)一體。價值觀的確定同企業(yè)員工的職業(yè)道德水平有著直接關系。因此，企業(yè)就必須經常進行道德觀的教育。通過教育，使員工增強責任感、榮譽感和自豪感，熱愛本職工作，忠于職守，決心為企業(yè)有所作為。只有這樣，我們安裝公司才能受到社會的關愛、尊重，從而體現出我們的價值，此時自然也就擴展了我們的生存空間和環(huán)境， 企業(yè)才能立于不敗之地。第三，企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心要素。企業(yè)精神與企業(yè)思想政治工作密不可分， 是因為它與企業(yè)經濟工作融為一體才有生命力。這是因為企業(yè)精神反映了企業(yè)管理的主體———人的主體意識。企業(yè)精神在體現企業(yè)基本宗旨，是企業(yè)的明顯標志；企業(yè)精神還要體現企業(yè)特征、發(fā)展方向趨勢的文化追求； 企業(yè)精神還要把員工自信作為企業(yè)的支撐點和活力源泉，這就構成了企業(yè)的生命力、競爭力和發(fā)展的內動力；通過培育企業(yè)精神， 把員工的個人命運與企業(yè)的生存緊密的聯(lián)系在了一起，并且滲透到企業(yè)組織的各個肌體，企業(yè)也就有了生命力。第四，企業(yè)管理標準和制度是企業(yè)文化的約束要素。

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[關鍵詞]企業(yè)文化；人本管理；價值；途徑

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.074

[中圖分類號]F270；F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-0-01

1 企業(yè)文化與人本管理的現狀

在知識經濟時代，企業(yè)文化建設注重人對企業(yè)發(fā)展的作用，企業(yè)發(fā)展的目標都是為了實現員工的全面提高和企業(yè)的健康發(fā)展。毫無疑問，“人”是組織管理活動的核心，也是組織最重要的資源。人本管理理論認為，在企業(yè)中應鼓勵員工對工作進行深入思考，使每位員工都享有權利。與此同時，把員工個人目標與企業(yè)的經濟目標有機結合，幫助員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，力爭組織的發(fā)展和員工的發(fā)展協(xié)調統(tǒng)一，從而達到增強組織凝聚力的目的。在企業(yè)人本管理中，可從以下幾方面著手加強管理的效果。

第一，創(chuàng)造條件讓員工實現自我價值。企業(yè)員工都有把工作做好的基本心理傾向，企業(yè)應該把最優(yōu)崗位提供給有能力的員工，以此激發(fā)他們的熱情，把他們的價值充分融入到工作中，對于他們有創(chuàng)造性的建議和科學的思維給予正確的評價，以促進他們的進步。

第二，充分調動員工積極性。激勵是最好的手段，激勵可以從物質和精神兩方面來進行。對于表現優(yōu)秀的員工給予物質獎勵，包括獎金、福利等多種方式。同時，精神上給予高度評價，條件允許情況下，通過表揚、宣傳等方式滿足員工的精神激勵需求。對于具有發(fā)展?jié)撃艿膯T工，給予他們空間施展，績優(yōu)者可提高其職務，以激發(fā)他們的進取愿望。把員工放在合適他們的崗位，能夠充分發(fā)揮他們的能力，提高他們的成就感。

2 企業(yè)文化建設和人本管理存在的問題

2.1 企業(yè)文化存在的問題

2.1.1 把企業(yè)規(guī)章制度與企業(yè)文化劃等號

把企業(yè)規(guī)章制度當企業(yè)文化，存在這種認識的企業(yè)并不少。人本管理就是“管人”的管理，“以人為本”就是“以管人為本”。因此制定了形形、方方面面的規(guī)章制度、管理條例，這無疑是借企業(yè)文化之名來扼殺員工的積極性和創(chuàng)造性。規(guī)章制度是企業(yè)文化的一部分，但是生搬硬套用規(guī)章制度來作為企業(yè)文化是萬萬不可取的，這不僅壓制了員工的活力，還束縛了企業(yè)的活力，甚至直接挫傷員工工作熱情，對企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展也是不利的。

2.1.2 對領導唯命是從的企業(yè)文化

對領導唯命是從的文化，在現代企業(yè)中也不少見。此時的企業(yè)文化是領導意志的體現，實行的仍然是傳統(tǒng)的命令式的管理模式。不關心職工的需求，甚至不關心員工的人生價值以及員工的發(fā)展前途，只關心工資和工作內容，認識停留在雇傭與被雇傭關系層次。從本質上講，這種所謂的企業(yè)文化只不過是在過去命令式管理上貼上個新標簽而已。真正優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，而非個別領導的意志，是優(yōu)秀員工的共同心聲。

2.2 人本管理存在的問題

在一些企業(yè)中，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來調動職工積極性，也沒有把人本管理理念落到實處。真正的人本管理不能是空喊口號，要落到企業(yè)經營管理實處。人本管理是“以人為本”的，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要尊重人的價值，實現人的價值，認同人的價值，使員工切實感受到自我存在的價值與意義。更重要的是調動人的積極性和創(chuàng)造性，充分承認他們自身所取得的成果，并為他們實現自己的理想創(chuàng)造機會和條件。

3 以人本管理促進企業(yè)文化建設的對策建議

3.1 構建靈活的企業(yè)文化

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)文化中的重要組成部分，是需要全體員工共同遵守的，但卻不是企業(yè)文化的最終形態(tài)。因此，應該在合理的規(guī)章制度基礎上，引導員工形成活躍的文化氛圍，促進企業(yè)更好發(fā)展。可以從以下幾方面加強企業(yè)文化建設。

第一，重視企業(yè)文化建設。加強企業(yè)文化建設有利于凝聚員工的力量，增強企業(yè)的核心競爭力，打造良好的企業(yè)形象。具體而言，領導者要充分重視企業(yè)文化建設，還要主要發(fā)動全體員工的參與、認同和遵守，共同促進企業(yè)文化的發(fā)展。

第二，加強員工溝通合作。企業(yè)文化需要員工溝通，員工缺乏必要的全局觀是非常不利于企業(yè)發(fā)展的。因此，要積極加強各部門員工的溝通合作，使企業(yè)各部門員工之間既彼此獨立，又緊緊相連，保持信息暢通。

第三，加強企業(yè)文化創(chuàng)新。企業(yè)文化的發(fā)展是伴隨著企業(yè)發(fā)展的，同時企業(yè)文化又反作用于企業(yè)，如何在企業(yè)文化上做到創(chuàng)新將是關鍵問題。企業(yè)應在評估原有企業(yè)文化的基礎上，借鑒和吸取外部成功經驗，實現企業(yè)文化與時俱進和有效創(chuàng)新。

3.2 落實人本管理具體措施

企業(yè)實現以人為本的最佳方法在于充分尊重員工的個人價值和尊嚴，承認他們的個人需要。人才是企業(yè)最寶貴的資源，但是用人不當或者管理不當都會給企業(yè)造成不必要的損失。如何加強企業(yè)對于人才的管理，本文認為可從以下幾方面考慮。

第一，采取合適的激勵措施。給予員工合適的激勵，往往能起到事半功倍的效果。當員工做出成績后，管理者要及時給予肯定，并給予物質及精神上的嘉獎，以激發(fā)員工工作熱情，提高工作積極主動性。

第二，提高員工在企業(yè)中的地位。隨著社會的不斷發(fā)展，員工對于自己的權利也越來越重視，企業(yè)只有為員工謀利益才能調動員工為企業(yè)奉獻的精神。讓員工參與企業(yè)的決策，一定程度上能調動員工積極性，使其以主人翁姿態(tài)投入企業(yè)運作中。

第三，加強企業(yè)上下級溝通。在工作中員工難免會感到枯燥乏味，此時管理者可以給他們提供友善的建議，幫助其解決困難，營造寬松的工作氛圍，傾聽員工的心聲，了解他們的心理活動，突出他們的主體地位，從而讓員工自發(fā)為提高企業(yè)效益努力。

篇9

一、廣泛發(fā)動，精心組織

在科學發(fā)展觀

學習教育活動案例剖析階段動員會以后，我們又專門組織會議對獻計獻策活動進行專門發(fā)動，講清開展此項活動的目的，對改進我院各項工作的重大意義，使廣大黨員積極投入到獻計獻策活動中來。為此，我們要求每名黨員認真對待獻計獻活動，不能走過場。

二、確定重點，開展獻計獻策

為了使獻計獻策活動更有實效性，院黨委對黨員獻計獻策的內容進行了細化，使黨員能夠根據實際工作特點，有針對性的提出合理化建議。

三、多種形式開展獻計獻策活動

為了使黨員同志更廣泛地提出自己的建議，我們采取了多種形式。一是下發(fā)合理化建議反饋表到每個黨員，針對學校重點提出建議；二是組織召開座談會，針對存在的問題進行專題研討，提出有價值的建議；三是為了避免廣大黨員不能表達自己真實的想法，我們在內部網站上開辟了意見信箱。

四、獻計獻策的主要內容

對廣大黨員、群眾通過不同渠道提出的合理化建議，學教活動辦公室組織相關人員進行匯報、匯總。

獻計獻策的內容呈現出以下特點：

1、內容針對性強，對今后開展科研、生產、經營等方面的工作有很好的借鑒意義。

2、內容全面，涉及到我院改革發(fā)展的各個方面。

3、提出的建議可操作性強。

4、建議起點高，具有前瞻性。

獻計獻策主要內容匯總如下：

1、進一步改善職工生產、生活環(huán)境，給員工提供一個良好的工作環(huán)境和人文環(huán)境。

2、注意人才隊伍的梯隊建設，以適應現代科技發(fā)展和產品更新?lián)Q代的需求，增強企業(yè)抵御人才流失風險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展的后勁。

3、結合我院的特點，重點研究涉及企業(yè)發(fā)展的根本性、方向性和長遠性的重大戰(zhàn)略問題，做好企業(yè)在組織結構、市場結構、產業(yè)和產品結構及生產能力、科技開發(fā)、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化建設等方面的全面的近、中、長期規(guī)劃，把企業(yè)當前發(fā)展與長遠發(fā)展有機地結合起來。

4、要著力培養(yǎng)適合本企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需要的不同類型人才隊伍，既包括科技創(chuàng)新人才，也包括科技管理人才、科技支撐人才、成果轉化人才、經營管理人才等。有計劃的提供系統(tǒng)的人員培訓、互動交流、參觀考察，大力倡導與實際工作相結合的創(chuàng)新與創(chuàng)造，

5、進一步改善工作作風，嚴格落實各項工作措施，在抓落實、抓成效上下功夫。

6、發(fā)揮我院在選煤領域的前沿技術、原創(chuàng)技術創(chuàng)新、創(chuàng)新活力及專業(yè)化方面的優(yōu)勢，在主導產品和關鍵技術、集成技術上盡快形成自主開發(fā)能力。同時，應加快建立健全企業(yè)知識產權保護體系和制度，著力打破跨國公司的知識產權封鎖。

7、要依托廣闊的國內市場，積極開拓國際市場，在更高的層面上參與國際競爭。將高科技含量，高附加值的產品推向世界，逐步塑造和增強我院在國際市場的影響力和競爭力。

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關鍵詞：企業(yè)文化；煤礦企業(yè)；工會

中圖分類號：D412 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1723（2012）09-0097-02

企業(yè)工會是中華全國總工會的基層組織，是企業(yè)工會會員和職工合法權益的代表者和維護者。企業(yè)工會的主要工作就是調節(jié)勞資雙方的關系，代表職工發(fā)揮主人翁的作用與企業(yè)共建和諧關系，并激發(fā)職工的積極性，全新投入到工作中，推動企業(yè)的發(fā)展和建設。因此工作在煤礦企業(yè)構建和諧礦區(qū)的環(huán)境氛圍中有著不可替代的作用。

一、煤礦企業(yè)工作現狀及存在的問題

從目前的實地觀察來看，我國企業(yè)工會并沒有起到其應該起到的作用，煤礦企業(yè)工會亦沒有充分發(fā)揮其職能，促進和諧礦區(qū)的建設。主要存在以下幾個方面的問題：

（一）工作缺乏主動性、服務觀念守舊

企業(yè)工會沒有代表職工發(fā)揮主人翁的意識，基本上工會只是在員工的利益受到威脅，并在員工尋求幫助的情況下才予以出面解決問題，缺乏主動為員工服務的精神。有時候企業(yè)工會形同虛設，只是一個可有可無的組織，沒有發(fā)揮其作用，這是我國企業(yè)工會普遍存在的現象。特別是在煤礦企業(yè)，安全生產和經營是首要任務，工會只是搞搞活動、發(fā)發(fā)福利，并沒有積極的為煤礦安全生產和經營管理出一份力，在服務員工上僅是停留在表面工作，沒有跳出慣性思維，解放思想，有創(chuàng)造性的主動為員工服務，為打造和諧勞資關系出謀劃策。

（二）定位不準確、工作缺乏針對性

當前新環(huán)境下，工會應定位準確，不能單獨只是定位成員工福利機構，應把企業(yè)的科學持續(xù)的發(fā)展放在首位，并堅守全心全意為職工服務的宗旨，尋找新的平衡點，充分發(fā)揮紐帶橋梁的作用將企業(yè)和員工利益有機統(tǒng)一起來。在定位正確的前提下，積極參與企業(yè)日常工作，提高參與企業(yè)管理工作的能力和水平，增強主人公意識和責任感，努力做到為企為民做實事。

（三）工作機制、方式方法缺乏創(chuàng)新

目前我國煤礦企業(yè)工會的工作機制仍比較老舊，工作方式方法缺乏效力。未建立科學化的機關工作流程，缺乏規(guī)范化的考核機制。工會工作任務繁重，然而當前工作被繁雜的人事工作困擾，沒有創(chuàng)新高效的工作方法，所以起到的作用不大，效果甚微。

二、從企業(yè)文化的角度解析以上問題

（一）企業(yè)文化

企業(yè)文化是現代企業(yè)在長期的生產經營實踐活動中創(chuàng)造和形成的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)目標、企業(yè)道德、企業(yè)形象、企業(yè)制度、企業(yè)風尚等的總和。其中企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心。我們可以把企業(yè)文化的內涵分為三個層次：企業(yè)發(fā)展環(huán)境及企業(yè)文化建設的“硬件”設施， 主要包括企業(yè)的廠容廠貌、產品外觀包裝設計等方面是企業(yè)文化的物質層。企業(yè)長期約定形成的習俗、禮儀、習慣、企業(yè)管理制度和運行程等， 主要是規(guī)定企業(yè)員工在共同的生產經營活動中應遵循的企業(yè)理念可以說是制度層最主要的是精神層， 主要指企業(yè)價值理念， 包括企業(yè)經營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)風氣、企業(yè)目標及企業(yè)道德等方面，這是構成企業(yè)文化的核心和靈魂。

（二）問題解析

煤礦企業(yè)文化是煤礦企業(yè)在長期的生產、經營實踐活動中，以安全生產、提高效益、改善職工生活為目標，不斷采用先進的科學技術為手段，所創(chuàng)造的煤礦企業(yè)的一切精神財富及物質形態(tài)。按照上述三個層次的劃分來看，它應包括：保護職工在生產、經營活動中身心安全與健康的物質條件和作業(yè)環(huán)境，也包括職工的安全意識、價值觀、倫理道德、行為規(guī)范等精神因素。企業(yè)工會作為職工代表，職工的福利維護單位，想要行使好“集體維權”的職能，首先，必須讓員工有利用工會維護自身利益的意識，這就需要企業(yè)創(chuàng)建一種主動維權、依靠工會的思想意識；其次，工會工作人員對自身職責的認識必須要清楚明確，在此基礎上才能正確定位自己的工作，主動發(fā)揮“職工代言人”的身份，積極投身于自身的工作；最后，企業(yè)必須培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，這不僅是工會工作的要求，還是每個企業(yè)競爭力的核心所在，工會工作只有保持與企業(yè)發(fā)展與時俱進，在新的形勢下，不斷的創(chuàng)新和完善工作機制、創(chuàng)新工作方法才能有效的為企業(yè)和員工謀福利。

三、促進煤礦企業(yè)工會工作的建議

（一）加強工會人員素質，強化主動服務意思

從煤礦企業(yè)工會的工作人員入手，加強內部學習、健全培訓機制，提升工會干部思想建設，強化主動服務意識。工會工作人員要有職工代表的意識，廣泛接納職工意見和建議，建立訴求渠道，當好職工群總的“發(fā)言人”、“辯護人”，主動關心職工群眾的工作生活情況，提早發(fā)現問題，并協(xié)助職工正確高效的解決問題，完善政策回應機制，站在平等的角度為職工分憂解難，做好職工群眾“娘家人”的角色。

（二）提升員工主動維權意識，創(chuàng)建“法制維權找工會”的氛圍

工會工作的有效完成不僅需要工作人員的主動性，同時更需要工作對象的支持和參與。工會工作人員畢竟工作時間精力有限，不可能面面俱到的了解職工的困難和需要，這就需要職工樹立主動尋求工會合法維權的意識，形成一種“依法維權找工會”的文化氛圍，那么工會的工作必然會得到員工的支持和配合，工作必然會達到事半功倍的效果。

（三）創(chuàng)新自身建設，提高業(yè)務素質

煤礦企業(yè)環(huán)境日新月異，處在不斷的變革之中，企業(yè)工作的重點一直是安全生產和經營。工會工作在堅持這一工作終極目標的同時，必須要與時俱進，健全工會推薦、選拔任用機制，加強各級工會組織建設。工作人員必須樹立不斷創(chuàng)新的觀念，改變老舊的工作觀念，創(chuàng)新工作方法才能高效的完成工會工作，促進企業(yè)和諧礦區(qū)的建設。

當然，解決煤礦企業(yè)工會工作的方法可以豐富多彩，解決的角度也紛繁復雜，但是從企業(yè)文化建設的角度解決工會工作問題，不僅是一種創(chuàng)新，同時也是一個比較有效的方法，希望煤礦企業(yè)能夠從企業(yè)文化的角度制定更加精確可行的制度方法并加以實施檢驗。

參考文獻

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