導語：如何才能寫好一篇健康管理的優勢和劣勢，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

學校心理健康教育的改革，不僅在于心理健康教育知識和結構的變革，更重要的是實現心理健康教育文化的重建。由此，我們開始了對傳統心理健康教育文化的審視和對新的心理健康教育文化的追尋。

一、關注劣勢：傳統心育文化的誤區

以下心理健康教育場景，在很多學校里可能經常會出現：

場景一：班主任對班里的一位男生說：“你做事細致認真，責任心很強。只是你不善于發表自己的觀點，性格太內向了。以后把這一個小毛病改掉，好嗎？”男生看著班主任期待的目光，十分為難地點了點頭。

場景二：辦公室里，家長在和語文老師溝通：“老師，我的孩子語文基礎知識、閱讀能力，包括課文朗讀都不錯，就是對作文不感興趣，你能幫他在作文方面補一補嗎？”老師覺得有些勉為其難，但還是答應道：“好啊，我們共同努力吧。”

這些心育場景，在很多學校里司空見怪，以至于不會引起我們的注意。但是，當我們靜下心來，以審視的眼光來分析這些現象背后所折射的心育文化時，就會發現傳統的學校心理健康教育文化中一個最主要的特征――關注劣勢。具體來講，表現在以下四個方面。

1.心育對象，窄化為問題學生

心理健康教育初期，由于受認識水平、實踐經驗、理論指導的限制，很多學校將心理健康教育簡單地和心理咨詢、心理治療等同起來，認為學校心理健康教育的對象只是個別有心理問題或品行不良的學生，忽視了“大多數學生面臨生理、心理發育以及學習、生活、社會活動中的挑戰，同樣需要心理健康教育的陽光和雨露”的現狀。這種將對象窄化為問題學生的心理健康教育觀，陷入了一種心理疾病預防和治療的病態心理學取向，大大削弱了學校心理健康教育的作用。

2.心育內容，簡化為學生短處

受“扯齊拉平”的“補短教育觀”的影響，學校在引導學生進行心理自助的過程中，較多時候會關注學生的短處。正如兩個案例中，班主任和家長都能看到學生身上的長處和短處，但是，他們期待的是“彌補學生身上的短處”，而非“學生身上的長處”。小學生的自我意識相對模糊，他們在確定自助內容的時候，更多地會受老師、家長、同伴等的影響，于是，在老師、家長的影響下，他們也會簡單地將心理自助的內容確定為自己的短處。

3.心育過程，異化為消極體驗

當心理自助的內容確定為學生的“短處”的時候，心理自助的過程自然就成為了“讓短處變長”的過程。有些學生的有些短處通過短時間的努力，可能會成為他的長處，但是多數學生的短處在短時間內不可能成為他的長處。于是，一次次心理自助的過程，極可能是讓學生在自己的短處面前一次又一次感到自卑、沮喪的過程。這種長期消極的心理體驗，不利于學生自信心的確立和培養，也不利于學生個性的發展。

4.心育評價，弱化為甄別優劣

心理健康教育過多關注學生的短處，其實是評價標準過于劃一的具體體現。和這種劃一的標準相對照，大多數學生存在著這樣或那樣的短處。于是，大多數學生被比下去了，得不到肯定和賞識，成為了劣勢群體。得到肯定和賞識的只是極少數全知全能的“通才”。這樣的心育評價起到的是甄別學生優劣的作用，完全違背了“心育評價是為了促進全體學生健康成長”的初衷。

總之，在以“關注劣勢”為主要特征的傳統心育文化中，更多培養的是缺乏自信、沒有個性的平庸學生。

二、追尋從關注劣勢走向關注優勢的心育文化

以“關注劣勢”為主要特征的傳統心育文化顯然不能促進學生心理的健康成長，那么，新的心理健康教育文化應該以什么為主要特征呢？我們不妨通過追溯學校心理健康教育的終極目目標，來尋找新的心育文化的印記。

學校心理健康教育的終極目標是什么？可謂眾說紛紜。有的說是“助人自助”，有的說是“幫助人認識生命的意義”，也有的說是“實現人的自我成長”……這些說法雖然不完全一致，但其中都蘊含著一層同樣的意思，那就是“讓人幸福地活著”。

我們進一步追問：“讓人幸福地活著”的要素是什么？人文心理學告訴我們，除了必要的物質條件之外，“對自我的認可”是“讓人幸福地活著”的最重要的因素。

一個人對自我的認可，很大程度上來源于他人的認可。而他人的認可主要憑借的是發現并賞識這個人的長處。于是，新的心理健康教育的主要特征呼之欲出――關注優勢。

關注優勢的心育文化表現在心育對象上，每一位學生都是心理健康教育的對象，因為每一位學生都具有自己的優勢。

關注優勢的心育文化表現在心育內容上，能客觀地認識每一位學生的優勢和劣勢，淡化學生的劣勢，強化學生的優勢，讓學生的優勢得到更優的發展。

關注優勢的心育文化表現在心育過程上，發現學生的優勢，賞識學生的優勢，不斷培養學生的優勢，讓學生在愉悅的、積極的情感體驗中強化自己的優勢，建立起充分的自信心，進而遷移自己的優勢。

關注優勢的心育文化表現在心育評價上，客觀評價每一位學生的優勢，認可每一位優勢得到強化的學生，促進學生健康地、有個性地發展。

綜上所述，學校要開展深入的心理健康教育，必須構建從關注劣勢走向關注優勢的心育文化。

三、我校構建關注優勢的心育文化的思考與實踐

發現優勢、培養優勢、遷移優勢是構建關注優勢心育文化的理論上的三個不斷遞進的環節。在實踐操作的過程中，這三個環節很有可能交融在一起。為了便于闡述，暫時將三個環節分開來敘述。

（一）發現優勢――構建關注優勢心育文化的起點

善于發現學生優勢的前提是形成正確的優勢觀。我們對“優勢”的理解，并不完全等同于“特長”。它指向個體身心素質發展過程中逐漸生成并有所變化和發展的相對優越的長處、強項或勢能。即每個人具備的正向特征，除了較為出眾的能力以外，品德、性格、習慣等都有可能構成一個人的優勢。

發現學生的優勢要關注三個點：

1.關注學生的不同點

學生的不同點往往是學生的潛在優勢。

我校四（1）班有位男生，喜歡拆東西。家長向班主任告狀，老師笑著對這位男生說：“喜歡拆東西，說明你的好奇心強，想探究的欲望也很強，希望你在扔雞蛋比賽中好好表現！”到了扔雞蛋比賽的那天，只看見一頂用“碗罩”做的降落傘徐徐降落，盒子里的雞蛋安然無恙。男生高舉成功的作品向大家示意，臉上洋溢的是幸福、自豪的笑容。

在這個案例中，男生的家長發現了孩子的與眾不同，男生的老師又保護了男生珍貴的好奇心。這份與眾不同的好奇心，激發了男生樂于探究的欲望，使得他在扔雞蛋比賽中獲得了成功。

所以說，學生的與眾不同，往往是他潛在的優勢。我們要善于去發現學生的與眾不同。

2.關注學生的興趣點

如何來判斷什么是學生的優勢？唐納德?克里夫頓告訴了我們一個很簡單的方法。比如，當這一個學生看到別人在做某件事時，他心里是否會有一種癢癢的召喚感――“我也想做這件事”；當這一個學生完成一件事時，他是否會有一種滿足感或欣慰感；假如是，這就是這一位學生的優勢。

因此，發現優勢的過程始于自省。我們要讓學生定期回顧自己做過的哪些事是自己心里十分愿意做的，很容易做好的，做完以后心里十分開心的。如此從學生的興趣點出發，也能夠發現學生的優勢。

3.關注學生的閃光點

我校任斐老師在她的班主任隨筆中這樣寫道：

周某某是我們班一個文靜的男孩子。他沉默內向，不敢舉手回答問題，哪怕老師點名表揚他，都會驚得面紅耳赤。就是這樣一個害羞的男孩子，做事認真仔細，分配給他的任務，總能完成得很出色。于是，在班中調整班干部時，他憑著這份責任心當選了勞動委員。從他當上勞動委員的那一天起，班級的清衛工作，就不要我多操心啦！瞧，他的這一份沉穩，他的這一份踏實，他的這一份盡責，讓其他同學無不信服！

確實，每一位學生都會有值得肯定的地方，即使是所謂的“后進生”，我們也要像哥倫布發現新大陸一樣去發現他們身上的閃光點，并讓這一個閃光點逐漸成為他的優勢，以喚醒他們可能已經失去的尊嚴，樹立學生的自信。

（二）培養優勢――構建關注優勢心育文化的拐點

培養學生的優勢，關鍵在于營造一個保護學生個性，促進學生健康成長的心育環境。目前，我們設想以學習課堂、學生社團、班級崗位三個途徑為載體來實現培養學生優勢的目的。

1.在課堂學習中培養優勢

每一位學生的學習方式都不同，每一位學生學習時都會結合一種特殊的學習優勢。加德納在《心智的架構》一書中提出，人有八種基本智能：語文、邏輯數學、視覺空間、肢體動覺、音韻、人際、內省、自然觀察者。不同的學生就這八種基本智能的構成也不同。

因此，在進行教學設計時，首先要了解不同學生不同的學習優勢，在此基礎上再設計與學生的學習優勢相匹配的教學策略。如，李某是個才華橫溢的舞蹈愛好者，她能迅速想起并重復舞蹈老師示范的多套動作。然而，她在數學課上卻無法很好地完成測驗，后來，老師帶著她參加證明相關概念的實踐活動，在實踐活動中她理解并掌握了相關知識，于是，她不再害怕數學測驗了，并能自覺地探索適合自己的學習方法，學習效率也提高了。

在這一案例中，教師發現了學生的學習特點，并引導學生發揚光大，久而久之，它自然就成為了學生特有的學習優勢。

2.在學生社團里培養優勢

學生社團是學生的興趣共同體和學習共同體。一般分為實踐服務類、探索研究類、文體技能類等。

組建學生社團時要考慮教師的優勢和學校有效資源的優勢。這是培養學生優勢的人力資源保證。

組建學生社團時更要考慮學生的優勢。要建立在學生的興趣、愛好、特長之上，讓學生自愿參加、自主管理、自我服務。

學生社團的運作時間，可根據設立項目的不同、參與對象的不同，安排在不同的時間段。

3.在班級崗位上培養優勢

班級管理中學生的自我管理，是培養學生優勢的有效途徑。在設置班級學生管理崗位時，我們遵循自愿、自主的原則，按照班級學生人數設立學生管理崗位數，確保人人有事做。如，除了設置常規的班委會、大小組長、各科課代表等崗位，還設置個人衛生管理員、優秀作業管理員、圖書角管理員、電燈管理員等具體的管理崗位。

為了在引導學生把事做好的過程中培養學生的優勢，我們倡導班主任做積極的旁觀者，盡可能讓自己隱藏起來，在學生需要幫助時在暗中“幫扶”。

五（3）班的趙某是每周一的早讀管理員。剛上崗沒多久，她就碰到了管不了幾個調皮男生的問題。在了解了相關的情況后，班主任組織五位早讀管理員進行了一次小小的“管理討論會”，一起來商討如何處理早讀中碰到的突發問題以及“問題人物”。經過將近半小時的討論，學生總結出了談話法、寫說明書法、自我反省法、電話告知法等多種操作簡便、效果明顯的方法。趙某等幾名早讀管理員的善于管理的優勢得到了進一步的提升。

（三）遷移優勢――構建關注優勢心育文化的終點

發現并培養學生優勢的最終目的，是為了實現優勢遷移。主要表現為以下三個方面。

1.促進個體優勢向個體優勢遷移

學生個體優勢的遷移包括提升和拓展兩個方面。一方面表現為優勢更優，即在優勢原來的程度上獲得進一步的發展（優勢提升）；另一方面表現為從一項優勢擴張為幾項優勢（優勢拓展）。

例如，五年級的楊某，原先在班里很普通。一個偶然的機會，體育老師發現他擅長跑步，于是讓他參加了校田徑隊的訓練，出乎意料的是，楊某跑步的技能提高得很快，在市田徑運動會上獲得了第一名的好成績。班里的學生對楊某十分佩服，楊某的威信在班里越來越高。班主任發現了這一變化，建議楊某負責管理班級的課間紀律，楊某欣然答應，一個學期下來，楊某的管理能力也初顯端倪。

2.促進群體優勢向個體優勢遷移

學生群體對小學生的影響是巨大的。一名學生倘若置身于一個團結合作的群體，那么，他的合作意識也會逐漸增強，進而成為他的優勢。

3.促進個體優勢向群體優勢遷移

當學生的個體優勢不斷得到教師和同伴的認可的時候，這種優勢很可能會成為一個群體向心力，成為這個群體中個體學生努力的方向。

例如，某班學生剛開學時傾聽同學發言的習慣較差，除了少數幾個學生上課時能認真傾聽外，大多數學生只傾聽老師的講解，不注意傾聽同學的發言。如何改變這樣的現狀呢？班主任采取的做法是：不斷表揚上課時認真傾聽同學發言的那幾名學生，同時表揚在傾聽同學發言方面有進步的學生，一個月下來，班里傾聽同學發言的現狀得到了很大的改觀。

篇2

關鍵詞：人才流失

隨著社會經濟的發展，科學技術的進步，以及勞動方式的變化，逐漸把知識和創新推到了歷史的前沿。掌握知識、富于創新的人才成了企業生存的支柱，同時也是企業發展的動力。經濟上的發展迫使企業之間形成了一個爭奪人才、留住人才、開發人才的環境，去面對和參與市場的競爭，才能使企業得到長期持續健康穩定的發展。為此，作為一個企業，就必須加強對人力資源的管理，必須處理好人才管理工作，只有留住有用的人才，同時管理好人才，讓人才發揮最大的效用，并最大限度的避免人才的流失，才能更好地實現企業的目標。那么，怎樣才能留住人才，避免人才流失呢？

1 提高企業高層人員對人力資源管理的認識

提高企業高層人員對人力資源的認識，就是要充分認識到人力資源管理對企業整體運作的重要性。

現代管理科學普遍認為，要搞好一個企業，需要四大資源：人力資源，經濟資源，物資資源和信息資源。這些都是企業的戰略資源。在現代社會中，企業的戰略資源是信息知識的創新，而這些都集中在人的素質特別是杰出的人才身上。因此，從根本上講，具有知識和掌握信息的人，是企業最重要的戰略資源。也可以說，在上述四大資源中，人力資源是最重要的資源。企業需要的四大資源是可以互相轉變的，其中人力資源是的作用最為活躍。但是，必須通過加強適當的管理才能實現。資金、資源、技術造成的劣勢，通過適當的管理都可以轉化，并且能夠擺脫劣勢，重組優勢。沒有適當的管理，任何優勢都很容易喪失，很容易轉化為劣勢，是科學技術充分發揮作用的是科學的組織管理，同樣的技術裝備，不同的管理，顯現出不同的研究成果，不同的科學水平不同的生產力，科學技術納入管理才能進行，技術開發通過管理方可實現，科學技術只有經過管理的作用才能化為生產力，包含管理的科學技術才能成為第一生產力。

有些學者把二戰后世界經濟的增長歸功于管理科學的成熟和發展，阿波羅登月計劃計劃的負責人來伯博士說：“我們沒有使用一項別人沒有的技術，我們的技術是科學的管理。”美國的鋼鐵大王卡內基曾經說過這樣一句話：“將我們的工廠拿去，將設備和資金全部拿走，只要公司的人還在，公司的組織還在，四年之后，我仍然是鋼鐵大王。”這些都告訴我們，人是生產力諸因素中最活月的因素。如今，只要擁有信息，擁有人才，并把人才管理好了，人們就可以參加經濟活動，企業就會得到深入的發展。

2 企業必須要有一整套規范化和創新性的企業管理制度

企業要管好人，留住有用的人才，避免人才的流失，就必須要有整套規范性和創新性的企業管理制度。完善的制定是企業充分利用人才的必要條件，也是企業用人性質的表現，成功的企業在企業管理制度實施方面具有共同的特點，那就是規范性的管理制度編制或創新以及規范化管理制度實施的效果等因素較其他企業成功，并且是在不斷的創新優化過程中，循環性升級式地提高規范性管理制度實施質量，保持和增強科學高效的企業管理制度體系的運轉效能，換句話講，在擁有競爭優勢的企業或在某一階段時間成功的企業，其內部的企業管理制制度及其所含的規范、規則因素的總和一定也具有較強的優勢；企業間如果某一方面存在差距，一定是與此方面的相關管理制度及其所含規范、規則等的總體實施效果存在一定的差距；企業間如在同產品市場領域里的競爭存在優勢和劣勢之分，一定是企業間的整體管理制度及其規范、規則因素的總體表現方式、表現效果存在差距，謀求生存、希望形成與保持競爭優勢迫求成功的企業家及企業高級管理銷售人員有必要充分認識并合理運用企業管理制度的規范性、創新性的特征及其之間的相互關系，從而來保證與促進企業管理制度在企業規范的設施，發揮在企業中的作用。

3 必須“尊重知識，尊重人才”

企業要留住人才，管理好人才，避免人才流失，并充分發揮人才的聰明智慧，促進企業的發展，必須做到“尊重知識，尊重人才”，形成良好的氛圍。事實證明，這是充分利用人力資源，讓人才發揮最大效用的有效途徑。

以我所在企業為例，山東航空公司作為山東省的一類大型企業，她有一支較為龐大的高科技技術隊伍和科學的信息人才，為了企業的發展壯大，多年來，公司高層管理者認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，不僅加強了對人的管理，而且通過各種形式的宣傳教育，在整個企業中形成了“尊重知識，尊重人才”和“我靠企業生存，企業靠我發展的良好氛圍”。廣大科技人員根據公司自身的優劣，為了把科學技術變為現實的第一生產力，深入持久地開展了“講理論、將貢獻、講安全、講效益”的活動，大搞科研和新技術開發，連續兩年三次獲得民航系統最高安全獎杯——金雁杯。

4 要與發現、培養人才結合起來，不斷壯大企業人才隊伍

人都是有天賦和潛力的，創造也是人的天性，在企業中作為個人來說，能適應企業需要的人就是人才，企業的每一個職工都有可能成為人才。問題的關鍵是企業的高層管理人員不僅要十分重視人才，還要通過各種渠道發現和培養人才，開發人才資源，通過教育和培訓，使每個人都成為人才，這就需要企業有一個較好的組織環境和文化環境，要不惜重金為他們的成長創造適當的條件，注重從職工中提拔技術、管理干部，愛護他們，支持他們的工作，充分發揮企業中每個人所固有的能力與天賦，并給予合理開發和配置，也就是按照管理的普遍原則，把恰當的人安排在恰當的地方，使其達到最佳成效，使企業成為培養人才的學校，所有人才施展才能的場所，能夠得到關心和尊重的家庭，以及為社會提供優秀服務的基地。在實踐中，要采取有效措施，諸如組織考察，舉辦培訓班，聘請專家講授相關知識，成立各種協會，開發科研活動等，加速培養人才的進程，形成企業人才的優勢，在市場競爭中立于不敗之地。

5 企業避免人才流失的關鍵

篇3

關鍵詞：二級管理；措施；改革

SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又稱為態勢分析法或優劣勢分析法，用來確定企業自身的競爭優勢（strength）、劣勢（weakness）、機會（opportunity）和威脅（threat），從而將公司的戰略與公司內部資源、外部環境有機地結合起來。筆者嘗試用SWOT分析法對民辦技工學校二級管理進行分析，希望以此促使學校抓住機遇、迎接挑戰、發揮優勢、提高效益。

一、SWOT分析我校二級管理的內外環境

（一）優勢（strength）

1.目標分解優化。高層領導下達整體目標，再將目標分解到系部，以系部為一個責任中心，加速高效地完成目標的實施、實現，使各層級有事可做，有“法（目標）可依”，考核有據。

2.有利于系部自主創新地管理。近幾年，隨著學校規模迅速擴大，辦學層次不斷提高，沿用的三級管理模式導致學校管理層次過多，中間環節過多，導致決策下達和信息反饋速度慢，容易失真，工作效率低下，工作質量不高。實施二級管理后，系部擁有更多的自、更大的積極性、更強的創造性、更高的效率，而且學會了“自我經營”的發展思路，根據本系部的特色，建立有針對性的改革方案，有利于系部鞏固專業優勢、創建特色，同時提升了系部各成員的成就感，加強教師隊伍的主人翁精神和凝聚力，形成良性循環。

3.有利于學校的健康發展。形成的金字塔目標管理，底層的目標得以實現，塔尖的目標自然得以實施。同時，由于工作重心下移，行政中層職能機構可以精簡，學校領導可以騰出更多的時間與精力處理戰略戰術問題，節省了學校領導的管理精力，系部有一定的權力，可以隨時根據實際情況處理一系列的問題，不必凡事都交到學校領導，使學校和系部相得益彰。

（二）劣勢（weakness）

由于二級管理在民辦技校還處于摸索階段，還存在許多問題。

1.二級管理有其不可忽視的優越性，但職責和權限常出現混淆重疊的情況，職能部門過多干涉，導致系部工作積極性不高，自主性難以充分發揮。

2.二級管理的力度不夠，學校對系部就像父母對子女的態度，既想放，又怕放，系部負責人的工作繁雜，基本處于事務性階段，大多只對系部下發日常工作。

3.二級管理強調了系部管理層的管理水平，對應的培訓和績效考核機制不能及時有效地建立，會導致二級管理形同虛設，而且會從基部以系為單位出現混亂的局面。

（三）機會（opportunity）

1.有利于后備人才的培養，民辦技校由于在人力資源方面不具有優勢，可通過競聘上崗，使人人有機會來做管理，人人有機會學到管理，擴大了管理層的預備隊員。

2.提高系部經營管理能力，以系部作為責任中心，加強了系部的節約成本提升效益意識，同時，也給系部管理層與外界企業、服務性單位相互交流的平臺，便于系部能根據企業的需求適時地調整課程的設置和學生的綜合要求，達到學生頂崗實習單位搶著要、畢業就業預訂的狀態。

（四）威脅（threat）

1.管理能力的挑戰。隨著我校二級管理體制的建立，學校的許多管理職能及權限下放到系部，系部由管理客體演變為管理主體之一，其工作的積極性和主動性得到了極大提升，但新的管理模式不僅需要建立健全系部組織機構，還需要學校職能部門的管理者具有較強的協調能力和宏觀控制能力。我校現有的系部管理者長期處于管理客體的角色，習慣于服從校領導的安排，執行具體工作能力較強，但缺乏管理經驗，全面管理水平低，使得我校的二級管理面臨極大挑戰。

2.管理理念的挑戰。我校現有的管理者和教師對這方面改革的意義和作用缺乏普遍的理解和認同，有的系部出現以自我為中心、各自為政的現象，有的行政職能部門感到權力被削弱，管理權威受到挑戰，產生失落感；甚至有的系部負責人擔心責任下放，壓力增大。

3.管理風險的挑戰。二級管理關鍵問題就是要理順學校與系部之間的關系，劃分二級管理職責權限，重新設計權力架構，使系部的責權利一致。二級管理體制的建立使得某些權力被下放到系部。但如果職責不明確，沒有建立相應的監督約束機制，缺乏全面管理能力，則可能出現失控現象，出現以自我為中心、各自為政的現象，降低學校的號召力和整體凝聚力。

二、應對措施

1.更新觀念。目前，我校的管理要在原有的基礎上有所突破，管理者必須與時俱進，營造實行二級管理的良好氛圍，特別是一級管理層，實施二級管理使他們的權威受到挑戰，權力下放，利益調整使一級管理層權力削弱，這就要求他們轉變思想觀念，轉換思維方式，進行正確的角色定位。

2.循序漸進。在民辦技工學校推行二級管理需根據自身實際，循序漸進。要在綜合考慮系部特色、專業設置、師生規模、機構設置、管理人員數量與素質、管理制度、管理經驗等因素基礎上，結合現狀，借鑒經驗，制訂出實施方案，逐步推進。

3.界定責權。學校的權力有多少可以下放至系部，很難量化，也很難統一，有時候甚至出現一級管理的權力，系部要來承擔責任，總的來說，要遵循權責對等原則，擴大自，簡化辦事程序。例如，關于人事管理權，校級管理的職權在于制訂用人規范、基本標準、獎懲機制、職務聘任標準、工資福利制度等制度與政策，系部則有權根據需要制訂具體用人計劃，通過制訂內部員工的獎勵辦法和科學規范的考核，對員工進行相應的獎懲等。

篇4

約140家在上交所、深交所上市的醫療類公司，公開資料中有提及互聯網醫療布局約49家，能清晰的找到其布局的約為26家。上市公司的互聯網醫療布局主要集中在六個方向，布局方式有三種。

“六大方向”

方向一：醫藥電商

主要玩家：醫藥企業

據國家食品藥品監督管理局的數據顯示，截至9月25日，醫藥電商的A證（即國家局審批的第三方交易平臺）共有33張，C證（即地方局審批的醫藥B2C交易平臺）共計568張。

作為離藥最近的互聯網化的方式，醫藥電商成為了各家上市公司、尤其是醫藥上市公司發展互聯網業務的首選，而在競爭激烈的B2C領域，已經有20多家網上藥店或企業的年銷售額過億，據公開信息顯示，太安堂旗下的康愛多、九州通旗下的好藥師、康恩貝旗下的可得網、仁和藥業旗下的仁和藥房網等均已在2016年扭虧為盈，實現了醫藥電商的凈盈利。

除了實現盈利之外，醫藥電商的銷售地位也對線下的銷售造成了不小的沖擊。以某大型藥店為例，截至2016年6月30日，其網上藥店上半年的營業收入已經占其零售業務的63.34%，遠遠超過其線下連鎖藥店的業務。

虧損魔咒被打破、國家政策又大力推動醫藥分離，藥企急需搭建新的業務線，相信在接下來的一段時間內，醫藥電商依舊是上市公司轉型的寵兒。

方向二：健康管理

主要玩家：醫療器械廠商、醫藥企業

近年來伴隨著慢病管理和家庭醫生概念的火熱，健康管理逐漸走入人們的視野，上市公司也頻頻出手布局，各種“大健康產業鏈”、“健康管理生態”的概念層出不窮。

所謂的健康管理，現在還是更偏向于一種概念。目前業內的健康管理多數是以慢性病管理入手進而謀求輻射全部人群，而經歷了APP的廝殺、智能硬件的比拼之后，這一產業開始逐漸的走向理性，開始了服務的升級。

與藥企青睞醫藥電商相似，健康管理的早期多數是醫療器械廠商的爭奪，有據可循的有九安醫療旗下的iHealth、魚躍醫療投資的37健康等，他們多數依賴自有資源優勢，從硬件入口端發力搶占市場。不過隨著市場上硬件產品的豐富，不少健康管理企業開始轉型平臺，尋求與盡可能多的器械廠商合作。

隨著健康管理的進一步升級和對于商業閉環的探索，更多的醫藥企業也逐漸加入這一領域。同時，在經歷了血糖、血壓的混戰之后，健康管理的切入點也已經延伸到了呼吸系統疾病、心臟疾病、腫瘤等病種。

方向三：互聯網醫院

主要玩家：醫療信息化企業、醫藥企業

烏鎮互聯網醫院催生了遠程醫療這一的領域大熱，2016年是互聯網醫院集中爆發的一年。據不完全統計，截至9月中旬，業內共有各種各樣的互聯網醫院、網絡醫院、移動互聯網醫院、云醫院等約30家，其中三分之二為今年新建。

一個醫院要有什么？醫生、設備、藥。一個互聯網醫院要什么？許可證、技術、藥。

因而上市公司中的醫療信息化企業和醫藥企業，如東軟集團、復星醫藥、信邦制藥、以嶺藥業等都對互聯網醫院青睞有加。

這種“青睞”，更多的是對未來趨勢的一種預判，業界較為認可的一種說法是，互聯網醫院即使不是未來醫院的最終形態，也一定是未來發展的一個不可避免的過程，現如今互聯網醫院的投資熱潮，更多的像是一種提前的布局。

公開信息可以查詢到現有的互聯網醫院一半左右都有醫療類上市公司的背景，而據一位上市公司的管理層透露，真實數量遠不止如此，所有的互聯網醫院其實都已被上市公司收入囊中。在這一個轉型的賽道上，上市公司的動作顯然快了許多。

方向四：連鎖醫療機構

主要玩家：醫美、牙科等

近幾年崛起的醫療類創業熱門領域還有一個不容忽視――消費醫療。包含醫美、牙科等在內的消費醫療因為離錢最近，曾被業內人士預測為接下來三到五年將崛起的行業之一。

這一領域所謂的互聯網巨頭其實際業務現狀對傳統線下沖擊較少，醫療類上市公司的布局信息也較少。隨著線上醫美、牙科平臺越來越多對線下連鎖的滲透，相信這一領域會受到更多的上市公司的關注。

方向五：精準醫療

主要玩家：醫藥企業、基因領域

精準醫療的布局主要體現在新技術、新藥品的研發與生產，科技含量較高，投資周期較長，但是項目成功后利潤會非常可觀。這類項目一般更受產業資本的青睞，醫藥企業是這一方向的主要圍獵者，獵場中的“獵物”則主要集中在腫瘤領域、基因領域。

據福布斯報道，現在40%左右的新藥研發經費都投入在腫瘤制藥領域，基因領域更不必說，業界普遍看好精準醫療是因為其科技含量高，而在2020年大批專利藥的保護期即將過去的時候，誰占據了技術的優勢，誰就能贏得新一輪的發展機遇期。

方向六：醫療大數據

主要玩家：醫療信息化企業、醫藥企業

大數據是公認的有價值的東西，許多的互聯網初創公司發展規劃中都少不了大數據這一條，但是大數據行之有效的前提是有效數據量要足夠龐大，這也是現在絕大多數互聯網醫療企業并不能滿足的條件。

上市公司技術上相對成熟，同時依賴其自身多年的積淀，在數據收集上早已先行一步，開始了數據庫的籌建。

傾向于大數據方向發展多數為醫療信息化企業和醫藥企業，前者是要將自己的優勢盡可能的發揮；后者則是要在自己主要產品的方向進一步深耕。

“三種方式”

方式一：買買買

上市公司的體量較大，當資本積累到一定的體量之后，為了公司發展也好，為了財富增值也罷，投資就成了順理成章的一種方式。

“買買買”的好處在于上市公司依賴自身的資金、資源等優勢進駐新的項目，可以在短時間內快速的豐富自身業務線；而其劣勢則在于這樣一種“廣撒網”的方式不一定能夠捕撈到自己想要的那條“魚”，更多的傾向于一種嘗試。

方式二：建建建

除了買買買之外，也有些上市公司選擇依靠自身的優勢去自建團隊迎接互聯網轉型，這一點在醫藥企業尤其明顯：

比如，仁和藥業旗下的叮當快藥，是依賴仁和的優勢發展醫藥O2O；

比如，樂普醫療旗下的護生堂，是依賴樂普的優勢發展醫藥電商；

比如，健康元旗下的杏樹林，是依賴健康元的資源發展醫生工具；

再比如，更多的上市公司內部孵化了很多的項目，有一些成功了的，會單獨立項扶持其發展，而更多的是在內部就已經“泯然眾人”了。

“建建建”的好處在于，含著金湯匙出生的項目有著得天獨厚的發展優勢，在同類產品的競爭中可以更好地生存；劣勢則在于，上市公司孵化的項目受限較多，有時候反而更像是“溫室里的花朵”，經不起市場的殘酷考驗。

方式三：兄弟，搭個伙兒唄？

跨界合作早已不是一件新鮮的事情，更遑論目前醫療領域從業者更傾向于構建閉環。醫藥、醫療服務、醫療器械等不同細分的上市公司在各自體量相當的時候進行合作，將雙方的優勢盡可能的發揮出來。

這樣的聯手一般多分為兩種，一種是上市公司與上市公司之間的聯手，另外一種則更為常見，是上市公司各政府部門之間的聯手。

“搭伙兒”的好處在于充分發揮各方的優勢，而劣勢則更多地潛藏于未來不確定的發展因素里，一旦合作的項目和自身企業出現利益沖突的時候就……

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[關鍵詞] 民營企業 知識管理 優劣勢

一、企業知識管理的幾個基本概念

知識是人對事物的認識和經驗（包括技能）的總和。聯合國經濟合作與發展組織（OECD）將知識分成四類，即：事實知識、原理知識、技能知識、人際知識。概括起來又可歸為編碼知識（即顯性知識）和意會知識（即隱性知識）兩大類。

企業顯性知識易于整理和進行計算機存儲，而隱性知識則難以掌握。隱性知識還可劃分為主觀隱性知識和客觀隱性知識。主觀隱性知識是指存儲于人腦中的經驗、想法、構思等難以用語言、文字表達的知識。而客觀隱性知識是指隱含在大量顯性知識背后的可以利用某種技術來發現的哪一部分知識。目前大家已認識到隱性知識才是知識創新的源泉，是企業提高核心競爭力的關鍵。

企業的知識管理（knowledge management）倡導通過知識共享和知識創新，運用集體的智慧來提高企業的應變能力和創新能力，為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。企業知識管理的基礎是企業信息管理，企業信息管理主要以文獻和電子信息的組織、管理、保存和服務為核心，以顯性知識為主要的管理對象；企業知識管理是信息管理的高級層次，主要以用戶需求和行動決策為核心，以隱性知識為主要管理對象，通過各種方法和途徑挖掘隱性知識，使隱性知識得到傳播或顯性化，從而達到提高企業競爭力的目的。

企業主觀隱性知識的挖掘就是挖掘企業員工人腦中的隱性知識。挖掘企業員工人腦中的隱性知識涉及到許多重要的要素，主要包括企業文化要素、人力資源管理要素、信息技術要素和組織結構要素。企業文化要素是最重要的要素，因為它的好壞關系到知識員工隱性知識的建立、成長、顯性化、編碼化、進而創造新的隱性知識等一系列過程，也是企業知識管理成敗的關鍵；人力資源管理要素也是一個重要要素，因為主觀隱性知識存在于人的頭腦中，對主觀隱性知識的管理，實質上表現為對人的管理；信息技術要素是基礎，是實現知識積累、存儲、交流、共享的手段；組織結構要素是挖掘員工隱性知識的重要保障，良好的組織結構，有利于知識的交流、共享和創新。

企業客觀隱性知識的挖掘就是要利用某種技術，通過對企業已有的大量顯性知識的分析處理，發現隱含在其中的知識，主要涉及到信息技術要素。

二、民營企業知識管理要素分析

對于民營企業的概念，我國目前有兩種說法：一是把非國有企業統稱為民營企業。這個說法是從西方來的，西方國家把國有之外的企業統稱為民營企業，我國也繼承了這種劃分方法。二是把非公有制企業叫做民營企業，也就是指個體私營企業。本文采用后一種說法。

1.民營企業文化要素分析

民營企業文化首先具有高度的自覺性和自主性，因為民營企業有巨大的生存和發展壓力，企業文化建設就成為企業經營過程中的內在需要，具有較強自覺性，另外民營企業文化建設基本不受政府部門影響，具有自主性。民營企業文化一般由企業老總親自抓，所以民營企業文化很大程度上取決于企業家個人的文化素養和思想境界，實質上是企業家文化的一種體現。其次民營企業文化更強調以人為本和創新。民營企業靈活的用人機制，使以人為本的理念有了制度上的保障，而只有創新的企業文化，才能推動民營企業健康持續地發展。再次民營企業文化一般以內刊為載體和窗口。內刊在推進民營企業文化建設過程中起著非常重要的作用，并通過創辦內刊培養了一批從事民營企業文化研究和傳播的優秀群體。

2.民營企業人力資源管理要素分析

(1)民營企業主特征。據《中國私營經濟年鑒（2004-2006.6）》中記載，私營企業主基本人口特征表現為以男性為主，在被調查的私營企業中占85.8%。學歷在不斷提高，擁有大專以上學歷的私營企業主1993年為17.2%，2000年為38.4%，2004年達到51.8%。

民營企業主的行為具有創新精神，主要表現在觀念創新、技術創新、戰略創新、市場創新等幾個方面；也具有實干精神，他們在企業的發展過程中既是指揮員又是戰斗員，全身心投入工作，全面考慮和運作企業的資金、人才、產品、市場、技術、外部環境等；還具有機遇意識，具有對市場變化的靈敏觸覺和對經濟生活的高度敏感度。

民營企業主的個性心理特征以外向穩定型及典型的多血質為主。民營企業主的抑郁因子和陰性癥狀均明顯低于中國常模(p0.05)[2]。

(2)民營企業員工特征。民營企業員工總體上素質不高，結構欠合理。從員工的需要特征來看，表現為有較強的成長需要，希望在工作中能夠有所成就，發揮自己的特長；尊重需要明顯，民營企業由于所有權的特殊性，加之企業內部管理體制不順，員工對與企業經營者之間的交往關系往往較為敏感，從而表現出明顯的尊重需要；對薪酬待遇需要也較突出，雖然沒有成長需要重要，但普遍認為薪酬待遇對于改善員工生活質量、肯定員工工作成就有著十分重要的意義和作用；相對低學歷員工而言，高學歷員工具有強烈的進修、發展需要，更關心自己的未來發展。

民營企業員工勞動關系表現為：勞動關系不固定，流動性強；收入不固定，總體水平較低，但從事腦力勞動或技能勞動的人員，勞動報酬一般高于社會平均工資水平；工作時間不固定，非全職就業人員的工作時間依其從事的行業或職業的性質而定；崗位不固定，就業人員組織松散，經常更換就業崗位。

(3)民營企業人力資源管理特征。民營企業人力資源管理表現為缺乏人力資源管理的戰略規劃，對人才只用不養，缺乏充分開發培養、合理使用人才的觀念；絕對權力，人才沒有發言權；家族式管理，導致人才晉升難，發展空間小，企業一方面招不到人才，另一方面較難留住人才，人才流失快；強調管理，激勵手段單一，主要激勵手段為年薪制，而采用股權期權、建立激勵基金等手段較少。

3.民營企業技術要素分析

這里指的技術要素主要指企業知識管理需用到的一些技術手段，主要表現在信息技術的使用上。從總體上來看，民營企業知識管理的技術要素還比較欠缺，很多企業還沒有建立完善的信息管理系統，主要的應用還局限于辦公自動化上，而對于ERP、CRM、SCM的應用開展的尚較少。大量信息還沒有電子化，信息收集、傳送、處理的手段還比較傳統。

4.民營企業組織結構要素分析

民營企業組織結構要素特征表現為：高度集權與“家長式”管理，直線式組織結構；缺乏科學組織與管理體系，如組織結構中設置了較多的監督部門，造成過度的、不恰當的監督；組織中部門劃分邊界不清，崗位職責不明，造成管理混亂；高層主要負責人管理幅度過大，淹沒在日常事務之中，沒有更多的時間與精力考慮企業長遠規劃。

三、民營企業知識管理的優劣勢分析

1.民營企業文化的優劣勢分析

從民營企業文化來看，總體上還是對開展知識管理有優勢。民營企業文化建設高度的自覺性與自主性，為建立一個適合于開展知識管理的企業文化環境提供了條件；強調以人為本和創新，這與知識管理的要點相適應，知識管理的要點之一就是要管理好人頭腦中的隱性知識，并通過知識交流與共享，創造出更多新的知識；民營企業文化建設以內刊為載體，其實內刊就是一種非常好的知識交流、溝通的形式，就是企業知識管理的一種有效的方法。

民營企業文化還取決于企業主，這對知識管理有利有弊。如果企業主具有較高的文化素養，對知識管理有較深入的認識，重視智力資本，那么樹立的企業文化就會對知識管理有利，反之則有弊。因此民營企業主還是需要加強學習，提高自己的文化素養，認識和掌握知識管理這一現代管理工具，建立起有利于開展知識管理的企業文化。

2.民營企業人力資源管理的優劣勢分析

(1)民營企業主的優劣勢。從民營企業主方面來看，民營企業主學歷在提高，具有創新與實干精神，有利于踏踏實實的開展知識管理；民營企業主的機遇意識，會使民營企業主抓住管理變革的機遇，改革企業管理的方法，實施知識管理；民營企業主外向穩定型及典型的多血質心理特征，有利于與企業員工的交流，挖掘隱性知識。

(2)民營企業員工的優劣勢。從民營企業員工方面來看，整體的素質不高，這不利于知識管理，但也更有必要開展知識管理，可通過培訓等手段提高員工的素質，增加他們的知識和技能；有較強的成長需要，希望發揮自己的特長、做出成就，也希望得到尊重，并對其貢獻有所回報，這都是合情合理的，民營企業管理者應滿足他們的需要，另外還要讓他們把工作中的經驗記錄下來或總結出來，利用經驗交流會等形式進行共享，這有利于企業整體實力的提高；對于高學歷員工強烈的進修、發展需要，更應該滿足他們的要求，高學歷員工應該是知識管理的重點對象，一方面高學歷員工外出進修是知識的吸收與儲存，回來后委以重任，讓其知識輸出，有利于企業的發展，另一方面，高學歷員工滿足了進修、發展需要后，為報答企業，會更加努力工作，也留住了人。

從民營企業員工勞動關系方面看，民營企業勞動關系不固定、短期化、流動性強，這不利于企業進行知識管理，特別是有的工人工作一年，學到了技術就離開，是一種知識、智本的外流，并有可能使得項目、產品工作的中斷；民營企業員工的勞動收入不固定，收入低也是不利于開展知識管理，但對腦力勞動或技能勞動的人員報酬較高，這有利于知識管理，然而還必須采取一定措施讓他們的知識進行交流、共享；而對于工作時間和崗位都不固定的臨時工，一方面要注意知識的傳授，另一方面也要注意知識的外流，知識的共享也是有一定范圍的。

(3)民營企業人力資源管理的優劣勢

從民營企業人力資源管理現狀來看，還是不利于知識管理。對人才只用不養，知識得不到更新；絕對權力，人才沒有發言權，知識得不到很好的利用；家族式管理模式，外來人才進不了管理層，得不到重用，又缺少全面的激勵機制，他們很難將其知識，尤其是隱性知識進行共享、交流，為企業所用；有的民營企業連起碼的醫療保險、養老保險都不健全，就更談不上知識管理了。

因此，民營企業應隨著企業的發展，制定人力資源戰略規劃，合理用人養人，進行管理模式的改革，健全激勵機制，執行國家人事法規，建立員工保險制度，這樣才能進行有效的知識管理。

3.民營企業技術的優劣勢分析

從民營企業在信息技術應用上看，尚欠完善，許多民營企業尚未建立完善的信息管理系統，尚缺少信息和知識的交流與共享工具；由于信息管理系統使用的歷史還不長，積累的數據資料還不多，所以還缺乏客觀隱性知識挖掘的基礎。

因此，民營企業應該首先建立信息基礎設施，建立各種信息管理系統，這樣才有利于信息和知識的交流與共享，也可積累起大量的數據，以便進行數據挖掘，獲得企業客觀隱性知識。

4.民營企業組織結構的優劣勢分析

民營企業直線式組織結構，不利于知識的傳播，知識傳遞的效率太低；高度集權與“家長式”管理，知識封閉于家族內部，不易流通；缺乏科學的組織與管理體系，組織結構混亂，也使得知識難以正常交流與共享；高層管理幅度過大，又缺乏良好的知識管理技術的支持，勢必造成高層管理者時間與精力的浪費。

因此，民營企業應在企業發展的不同階段，采用不同的組織結構，規范組織與管理體系，建立知識管理系統，來支持高層的管理決策。

參考文獻：

[1]何 義:民營企業文化的五大特征[J].商業文化，2001，（01）：26-27

[2]龍瑞芳 付 偉:民營企業家個性心理特征及心理健康水平的調查研究[J].山東精神醫學，2005，18（2）:108-109

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關鍵詞：ITQ制度；經驗借鑒

一、公海漁業制度存在的問題

目前公海漁業制度的弊端是只要求捕魚國為其漁民制定和采取養護措施。這就要求其他國家或國際組織不可以迫使捕魚國履行其義務及采取實施養護措施，除非另有規定。因此存在明顯執行上的缺陷。此外，國際上還沒有建立起公海漁業資源的分配規則，這就導致海洋的 “公地悲劇”。

二、ITQ制度的優勢

ITQ能夠遏制過度捕撈，與總可捕獲量（TAC）制度、命令控制型等傳統方法比較下存在以下優勢：

第一，有效控制捕撈能力的增長，保護漁業資源。ITQ下，每個捕撈單位都獲得一定捕撈份額，漁民或漁業企業不會為了追求短期利益而盲目增加船只、擴大漁網面積、增加網密度或者投入更多的勞動力，而是將擁有的捕撈配額進行合理規劃，以便節省在生產經營過程中不必要的資本和設備投入，盡量能以最低的成本來取得最大的經濟效益，同時可以有效地控制捕撈量。

第二，配額擁有者間的合作減少濫捕或者資源浪費。漁民是水產資源的擁有者，因而他們認為其他人濫捕或者存在資源浪費現象是有損于自己利益的。這樣捕撈者就會聯合起來，或者與管理部門合作一同制裁那些違反規則的漁民。

第三，可減少漁業投資中的風險和不確定性。對于想要退出漁業經營的漁民或者組織，他們有權利合法轉讓、出售或出租其配額，同時獲得相應的收入。正因為配額可以進行合法轉讓或買賣，這促使捕撈配額逐漸流向經營效益好的一方，使得業內捕撈競爭力下降，有效的整合行業結構。

第四，擁有較低的信息成本。由于個體配額市場擁有及時的價格信息，可以通過有效的傳遞給管理者，減少交易成本，使得ITQ具有一定的信息成本優勢。

第五，從事捕撈經營的個人或組織可以預測未來水產品的供求狀況以及現有資源量對下一期漁業生產進行規劃，相比于命令控制型管理方式，ITQ具有相對較自由的運作空間，這樣不但可以使漁業市場穩定還可以有效提高漁業經營者的效益。

三、ITQ的劣勢

ITQ的本質是將公共品產權私有化，但并不是絕對私有，因而仍舊存在弊端。

政府仍然控制著公海漁業總體可捕撈量，經營者并沒有自主決策可捕獲量，沒有更好地激勵到過度捕撈者。同時，在行業中仍舊存在一些投機者，他們為了獲得更高的收入而選擇性捕撈，并且在申報過程中弄虛作假、謊報數量。此外，配額在逐漸轉向生產經營較好的組織或個人時，容易產生壟斷現象。

四、ITQ在應用中的經驗和教訓

從整體上來說，ITQ對公海漁業資源的具有很大的保護和促進作用。但是若使ITQ可以有效運行并發揮作用仍需要政府和相關組織進行有效合理的規劃與統籌，對總體捕獲量的制定、配額轉讓的流程合法公開、以及相關權力的法律性保障要做明確規定，保護經營者權利與利益，促進公海漁業健康有序的發展。（作者單位：內蒙古大學）

參考文獻：

[1]ROBEERT N. STAVINS： The Problem of the Commons： Still Unsettled after 100 Years.

[2]ELINOR OSTROM： Beyond Markets and States： Polycentric Governance of Complex Economic Systems.

[3]Thomas Dietz， Elinor Ostrom， Paul C. Stern： The Struggle to Govern the Commons.

[4]龍志軍. 海洋漁業資源管理的ITQ研究，2010.

[5]蘇永華，楊松. 我國漁業管理引進TAC、ITQ制度的思考[A].

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關鍵詞：供熱；SWOT；優勢；劣勢；機會；威脅

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-01

集中供暖行業是北方地區所特有的一個業態。ZZ市A熱力公司是ZZ市最大的集中供熱公司，隨著30年的發展，公司供熱面積逐步擴大，管理逐步規范。但熱力管網老化，新供熱方式不斷出現等內外因素，對公司的發展帶來了威脅，如何制定符合企業現狀的發展戰略，更好的推動企業健康持續發展，需要采用SWOT分析法對其進行研究。

一、 優勢分析

1.占據有利市場地位。ZZ市A熱力公司，總資產4億元，簽約供熱面積近850萬平方米，供熱主管網超過100公里，現有專業技術人員74人，無論是供熱面積還是人員技術力量，都在ZZ市供熱市場占據絕對優勢，由于供熱管網投資大、周期長、接并網難度大，新進入市場企業很難搶占企業原有客戶。

2.具有穩定的客戶和良好的社會關系。自20世紀80年代以來，作為ZZ市最早的集中供熱公司，ZZ市A熱力公司一直負責各機關單位、小區的供熱工作。長期良好的合作擁有穩定的客戶，積累了豐富的人脈和社會關系。

3.具有成熟管理模式。經過30年的發展，企業實行了供熱運行指標考核，設立了供熱樣板間，實施了管線巡查制度，組建了便民服務隊，形成了一套成熟的企業管理運行機制。

二、 劣勢分析

1.企業內部發展動力不足。作為市住建局下屬企業，在ZZ市供熱行業占據壟斷地位30年，企業習慣了“獨大”的感覺，企業管理層競爭意識不夠。企業老職工較多，年齡較大、學歷較低，存在“鐵飯碗”思想；公司沿用原有的國企制度，體制僵化、發展后勁不足。

2.管網老舊嚴重，能力不足。公司所轄老小區二次網建設年限長、管網老舊，堵塞、漏失等現象影響供熱效果，造成大量熱量流失。一些換熱站位置設計不合理，導致部分整合站供熱區域半徑過大，影響了供熱效果。

3.欠熱費問題難以解決。由于尚未推廣供熱分戶計量，供熱管理部門只能按面積向用戶收費，這一收費方式不能精確反映用戶真實耗熱量，導致住戶抵觸情緒大，供暖費用不易收回。一些政府機關、企事業單位等用熱單位或用戶交費意識淡薄，不能把供熱取暖當成商品，能拖則拖，能欠則欠。

4.換熱站管理困難。換熱站負責小區內供熱，由于換熱站分布分散，且實時監測供熱溫度困難，很難管理。為攫取利潤，一些換熱站采取克扣熱量的方式供熱，供熱效果不好影響企業聲譽。

三、機會分析

1.城市供熱需求大。ZZ市近年實施了城市建設攻堅戰。2004年以來，ZZ市將市政務中心搬遷到新城區，辦公樓、住宅小區紛紛建成。每年新增辦公樓和住宅面積達到了上百萬平方米，供熱需求十分大。2010年以來在老城區實施了大規模棚戶區改造，拆遷面積達1000萬平方米，將建成2000多萬新的住宅和商業、公用設施，供熱需求量大。

2.政府政策扶持。近年來，ZZ市出臺了一系列政策扶持集中供熱事業。2008年，供居民住宅取暖用熱價格一個采暖季每平方米提高至19.20元，冬季供熱采暖天數調整為100天。出臺了《關于加強住宅小區供水、供氣、供熱設施建設維護管理的通知》等文件，規范了供熱市場，限制了供熱面積小、服務質量差、能耗污染大的小供熱企業和私人換熱站的發展。

四、威脅分析

1.熱源不穩定。作為ZZ市A熱力公司西城區唯一的集中供熱熱源，BY熱電供熱能力為80T/H，由BY熱電負責提供熱源的用熱戶總需求為114.4T/H，熱源嚴重不足，近年來，BY熱電鍋爐多次發生故障，因熱源問題已導致3次供熱停供事故，熱源的短缺和不穩定嚴重影響了公司在西城區業務的拓展。

2.供熱事業融資機制不健全。企業現行的供熱建設資金渠道來源較為單一，基礎設施投資機制尚不健全。管網等城市集中供熱設施投資建設周期長，設備系統很龐大，固定成本在總成本中占有很大的比率，供熱企業自身并沒有足夠的資金用于城市供熱基礎設施和供熱設備的改造及新技術應用，限制了集中供熱事業的發展。

3.其他采暖方式的威脅。近年來，供暖新技術發展迅速，一些具備條件的小區采取地源熱泵供熱方式，一些小區采取燃氣集中供熱的方式。電熱器、電暖氣的迅速發展，傳統集中供熱受到一定沖擊。

五、SWOT矩陣分析

參考文獻：

[1]趙曉峰,劉信榮.城市集中供熱存在的問題及對策[J].黑龍江科技信息,2010(13):290.

[2]趙曉峰,劉信榮.淺談供暖收費的方式[J].林業科技情報,2008,40(02):95-96.

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[關鍵詞]高校班級；目標管理；班級建設

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.45.187

1 KPI指標和SMART原則概念

KPI指標：即關鍵績效指標（Key Performance Indicator），原意是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。

SMART原則：目標制定、實施和反饋的重要原則。①Specific： 績效指標要具體化；②Measurable：績效指標要具備衡量性；③Attainable：績效指標要可以達成；④Realistic：績效指標要具備關聯性，可以證明和觀察；⑤Time-based；績效指標要具有明確的截止期限。

KPI指標用來在高校特色班級建設中，選定班級優勢和特色，結合目標管理中的SMART原則制定班級切實可行的目標和方向，引導班級和成員向更高目標努力。

2 特色班級優劣勢分析

2.1 班級成員特色了解和分析

班級成員的特色了解和分析主要應遵循以下幾個原則，找出自己的愛好和興趣點；找出自己的特長和優勢；找出自己意愿提高的方面；找出自己覺得最需要發展的方面。

2.2 班級優劣勢調查分析

大學班級在經過一段時間的融合之后，各項工作正常有序開展，班級成員對于班級所呈現的有形和無形的內容都有所了解，班級成員間的關系不再陌生，大學班級逐漸展現出其大學基礎組織單位功能，因為班級組成人員的不同決定了沒有一個班級會展現出全部相同的精神或實體內容，或多或少會出現班級之間的差距和特色：①班主任或輔導員教師主持召開班級優劣勢調查分析動員會。②班級的主要學生干部會同班級成員在制度、實體、言行、精神和內容方面的調查研究進行有效的布置。③班級成員集體討論自我調查和分析的結果。結合主客觀條件，班級成員對于本身的調查分析結果進行交流。④確定商討結果，明確班級未來重點發展的特色和優勢。

2.3 班級特色目標的制定和分解

班級的特色和優勢在經歷了個體的特色優勢分析和班級特色優勢分析之后，班級就可以結合班級成員的發展愿望制定班級特色目標了，為了使目標的完成達成全民動員的目的，我們需要對班級特色目標任務進行分解。在班級目標制定的過程中，我們引入的是管理學中比較實用的SMART原則：①具體的和可以衡量的：班級制定的特色發展目標必須明確化和清晰化，同時具有可量化性，不能出現模糊、混淆情況，應該有一組明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。②可以達到的：班級制定的特色目標應該是具有實際可操作性，并且是經過努力后可以達成的。③目標的相關性：班級特色目標的相關性是指班級實現一個特色目標與其他目標的關聯、輻射情況。④具有明確的截止期限：班級特色目標的完成并不是沒有一定時間限制，有效的班級特色目標應是在規定的時間內完成的里程碑式的內容。

3 特色班級建設方案

特色班級建設的過程是至關重要的一環。有效的特色班級建設目標確認之后，過程化特色班級建設成為完成特色班級建設的重中之重。特色班級建設實施的程度和效果如何，直接影響了特色班級的最終成效。

3.1 班級制度和環境的優化

班級制度和環境的優化主要從以下幾個方面進行改進：

①班級管理機制和制度的調整。首先，要針對存在的問題進行有針對的調整，并且完成比較完備的調整后的方案設計。②班級環境的優化。班級環境包括實體環境和虛擬環境兩個方面。從實體環境來講，教室的布置、寢室裝飾、班級宣傳欄等都是實體環境的重要方面。從虛擬環境來講，主要包括網頁、博客、論壇、QQ群等，這些都是當代大學生愿意表達意愿，交流想法的虛擬平臺。

3.2 實體活動的載體支撐

班級活動是班集體建設的根本途徑，只有實體活動的支撐才可以將班級的目標或內容進行有效地貫徹和達成。在學風優良特色班級建設的過程中，我們可以有針對性地開展一些具備典型鮮明引導作用的活動。如“學習一幫一”、“讀書日”、“讀一本好書，筑一個夢想”，在實體活動開展的過程中，可有效的結合班級成員的積極性和主動性，充分發揮個體的主觀能動作用，增加班級成員間的交流機會和交流平臺，為進一步落實目標和任務打下良好的基礎。

3.3 過程化的激勵和個體典型樹立

在特色班級建設的過程中，要時刻注重調整班級成員的狀態。班級建設的過程是一個較長的階段，在這個過程中缺乏有效的激勵措施，很有可能會導致成員的疲憊和懶散現象。激勵是管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵是班級有效健康發展的動力保證，可有效的達成班級特色建設目標。它有自己的特性，它以班級成員的需要為基本點，以班級特色目標需求為指導。激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等多種不同類型。為了在班級建設中能夠促使班級成員的持續長久的積極性，在班級建設的過程中要注重激勵環節的有效實施，同時應該依據實際情況樹立良好的班級成員個體典型。

3.4 班級落實情況信息處理

班級制定了特色目標并進行任務分解之后，在構建學風優良特色班級的過程中，我們取幾個重要指標如早讀出勤率、晚自習出勤率、圖書館參加率、機房參加率和課堂出勤率幾個方面進行參考對照。我們通過信息簡表會很容易發現這幾個重要指標的落實情況，信息簡表第一時間反饋出來，如我們實施早讀計劃的時候，第二周和第一周之間有個明顯對比，如果發現早讀出勤率降低，將會針對參加人員進行有效的處理。

3.5 班級成員的持續溝通

（1）在特色班級建設的過程中要多注重人際關系的和諧構建。第一，多方面了解班級成員間關系存在的問題，找到矛盾點和解決矛盾的切入點；第二，要及時調整輔導員教師或班主任教師之間的和諧關系，暢通師生間的溝通交流渠道；第三，建立班級成員間良好的溝通交流機會或平臺，融洽班級成員間的關系；第四，要及時解決班級成員間存在的矛盾或關系不和諧的問題，對于個體問題比較突出的問題，要及時針對個體進行溝通交流。

（2）充分發揮集體作用，出謀劃策解決問題。班級在建設過程中由于受特色把握不準、目標制定不合理、實施力度不夠等各種主客觀條件的影響，在特色班級建設過程中，很容易出現問題，如人際關系沖突、學生學習積極性不高、班級制度和規范失控等。

參考文獻：

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關鍵詞：價值鏈 企業財務成本管理與控制

一、企業價值鏈管理概述

伴隨著世界經濟一體化的推進以及我國社會主義市場經濟體制改革的不斷深化，企業所處的經營環境越來越復雜，所面臨的不確定因素與各種經營風險越來越多，同時企業之間的競爭也越來越激烈，競爭模式也發生了重大變化，企業之間的競爭已不僅僅局限于原先的產品、服務的質量或者價格方面，而是體現在企業整體優勢之間的競爭。企業要向積極運用并擴大競爭優勢，需要合理科學地實施企業戰略管理，重視企業的長遠經濟利益和發展目標，協調好企業的內部資源以及企業的外部資源之間的關系，以此來有效提升企業的整體競爭能力。

正是基于此，企業價值鏈管理理論產生并在企業中推廣開來。價值鏈理論是為了解決企業生產經營中的競爭優勢問題而產生的，企業的競爭優勢是由于企業在產品設計、產品生產、產品銷售等各個環節以及相關輔助環節所進行的經濟活動過程中產生的。這些經濟活動的集合就是企業的價值鏈，并可以將企業的經濟活動分解為基本經濟活動與輔助經濟活動這兩大類，這里面既包含了企業的生產、銷售，又包括人力資源管理、基礎設施建設、原材料采購以及產品技術開發等各個環節。

二、企業價值鏈財務成本管理應用分析

從整個企業戰略管理來講，企業的戰略成本管理是其中的重要組成子系統，而且由于它們在企業戰略目標上的一致性使得企業成本管理與控制能夠有效建立在企業價值鏈管理基礎之上，有效提升企業成本管理與成本控制的效率和效益。一般情況下，基于價值鏈管理的企業成本控制體系包含了基礎子系統、支持子系統以及直性子系統這三個方面的要素。直性子系統是其中最為關鍵的信息和要素，對于企業完成成本管理目標具有決定意義。

一般來講，企業的價值鏈起始于企業的采購活動，在企業產品的銷售環節終止，貫穿于企業的整個生產經營活動之中。而企業正是在以上的各個生產環節中產生自身價值，這些活動既相互聯系同時又相互區別。企業在價值鏈各個環節所產生的價值是不同的，這也使得企業在不同的生產經營環節存在不用的競爭優勢，產生不同的經濟效果，這些經濟效果的不同也就形成了企業在成本管理方面的競爭優勢，企業在價值鏈基礎上實施財務成本管理就是依據這一條件產生的。

相比較于傳統的企業成本管理模式，基于價值鏈的企業財務成本管理模式具有許多優勢，能夠有效解決之前存在的不少問題。在之前的成本管理模式下，管理者往往只會分析企業的自身狀況，不能夠關注到企業所處的經營環境以及競爭對手的相關信息，這就使得企業在進行成本管理時難以真正與市場相結合，成本控制中的信息相關性不強。如果企業管理者僅僅在較小的視野之內審視企業的財務成本控制工作，往往會忽略掉企業的預定發展目標、戰略定位以及企業的遠景規劃等，這極易造成企業在成本管理時產生短視行為，對于企業的持續健康發展產生不利影響。

同時，由于傳統的成本控制僅僅是出于會計理論設計的，沒有按照管理的邏輯和思維進行流程設計，相關成本控制會計信息的服務對象也只是會計賬務系統，不能夠與企業的管理有效銜接，使得企業的成本控制會計信息難以發揮切實的作用。

三、企業強化基于價值鏈的財務成本控制的展望

企業積極實施基于價值鏈的財務成本管理與控制，對于提升企業自身的成本管理科學化水平，增強企業成本管理的效率和效益，完善企業成本管理體系具有重要的現實意義。基于價值鏈的企業財務成本管理體系能夠更好地與企業的長期戰略目標相結合，對于企業發展的長期驅動性更強，成本管理思路和成本管理方法更為合理科學，也有助于企業實現與國際財務成本管理方式方法上的接軌。

目前，我國在實施基于價值鏈的財務成本管理方面，仍有許多地方需要進一步完善提高，進一步借鑒國外先進經驗，優化企業戰略發展環境，實施企業財務成本的合理規劃與控制。企業要增強自身的戰略分析能力，良好的戰略分析能力是實現價值鏈財務成本管理的重要一環，企業的戰略分析應當積極結合企業的自身實際，分析所處的經營環境，明確自身的競爭優勢和劣勢，并就相關戰略機遇等因素進行綜合分析研究，優化企業的戰略部署，從戰略角度來審視企業的財務成本管理，通過進一步完善成本控制評價體系，將價值鏈管理的優勢與企業的成本控制實際相結合，實現成本管理與控制的科學化。

同時，積極進行企業的成本動因分析，要實現成本管理需要做好成本動因分析工作，在全面財務成本控制的前提之下深入分析企業的成本構成，從源頭上研究企業成本投入，充分提高企業成本資金的使用效率和使用效益，對于其中的不合理因素及時發現并有效改進，充分發揮成本控制分析的價值和功能。

總之，基于價值鏈的企業財務成本管理與控制是對傳統的企業財務成本控制的創新，這一新的成本管理模式能夠進一步提升企業成本管理的科學化水平，有助于企業進一步降低運營成本，實現科學發展，企業應當結合自身實際，挖掘成本動因，為企業健康發展提供支持和保障。

參考文獻：

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[2]黃珍文.論價值鏈分析與企業核心競爭力的培育[J].南華大學學報，2010

[3]王化成，劉俊勇.企業業績評價模式研究――兼論中國企業業績評價模式選擇[J].管理世界，2006

[4]徐寶海，禹久泓.戰略管理會計的功能框架分析[J].中國創業投資與高科技. 2007

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浙江省東陽市橫店集團醫院辦公室，浙江東陽 322118

[摘要] 隨著國內醫療衛生體制改革的不斷深入，社會資本投資經營的醫院（民營醫院）數量、服務量也快速增長。但不可否認，無論是規模還是技術水平，公立醫院都有著絕對的優勢。就民營醫院如何突破困境，與公立醫院錯位競爭這一問題,該研究者根據所在醫院具體情況，從戰略定位角度提出“做強傳統臨床醫療，做好健康旅游品牌”的發展方向，以及圍繞戰略做好運營管理的設想。并指出民營醫院不能按公立醫院的常規模式去發展，而應該從大健康角度去搶占外圍市場。

[

關鍵詞 ] 錯位競爭；戰略；健康旅游；發展

[中圖分類號] R197.3

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1672-5654（2015）01（a）-0053-02

[作者簡介] 陳志興(1968-)，男，浙江東陽人，本科，任職兒科主治醫師，研究方向：兒內呼吸。

橫店集團醫院位于具有“東方好萊塢”之稱的橫店影視城（地點：浙江東陽境內）。自2000年建院以來先后獲得全國誠信民營醫院、浙江省綠色醫院、平安醫院等一系列榮譽稱號，2011年升格為二級甲等綜合性醫院。14年來，為該地區的醫療健康事業做出了積極貢獻。作為民營醫院首先要規范醫療行為，加強內部管理，提高醫療技術水平 ,在可能的前提下實現規模化經營。這樣才能形成以公有制為主體、多種經濟成分和多種經營方式相互競爭、共同發展的辦醫格局[6]。該文從戰略定位與運營管理的角度探索該院的發展之路。

1醫院在快速發展的同時，面臨的問題卻越來越嚴峻

1.1醫院所在區域人口不多，發展空間受限

橫店常住人口不到20萬，所在的東陽市（縣級市）常住人口不到100萬，而全市境內已有2家三級醫院，5家二級醫院，而且多數為老牌公立醫院，該院常規發展空間極其有限。

1.2整體技術水平不高，競爭無優勢

作為一家開業十多年的民營醫院，由于種種原因，整體水平尚無法抗衡本地區的公立三級醫院，重點專科也無優勢，不僅難以吸引區域外的顧客，區域內的疑難重危病患以及高端客戶也常常外流。

1.3醫院人才梯隊不合理

現有醫院人員結構中5年內新員工占50%，醫務人員中外省市戶籍者超過一半，再加上衛生行業內公立醫院與民營醫院員工身份編制的差異，導致員工穩定性明顯不如公立醫院，近3年員工流動率每年超10%，無法形成紡錘形的合理人才結構。

1.4醫院用房、設施陳舊，硬件處于弱勢

該院開業以前是按療養康復醫院籌建的，醫療用房先天不足，不能滿足綜合性醫院的功能需求，多數大型設備為開業時所購買，使用已超10年，故障率高，都已進入更新換代階段。硬件設備本應是民營醫院優勢，該院反而處于劣勢。

1.5外界認可度不夠

該市范圍內幾家公立醫院建院歷史都已超過60年，人才梯隊比較合理，服務模式得到百姓認可，就醫習慣已深入人心。作為后來者的民營醫院，外界的認可度一直無法與公立醫院相比，要想從上述環境中分享更大的市場，困難非常大。

以上各種困難，制約著該院的良性發展。應該如何去突破？該研究者試圖從戰略重新定位及抓好運營管理入手，尋找更廣闊發展空間。

根據該院實際情況，該研究者認為要突破現在的發展現狀，要對戰略進行重新定位，即實施兩條腿走路：做強傳統臨床醫療，做好健康旅游品牌。

2做強傳統臨床醫療，可以從以下幾方面入手

2.1盡快扭轉硬件落后的不利處境

該院硬件落后的現實，在前幾年就已經暴露無遺。經過集團多方考慮，有意將醫療健康事業作為長遠投資來發展。為此，2年前，參照三級醫院標準設計的集團新醫院開始動工興建，目前已經進入后期裝修階段。新醫院按照“技術、服務、流程、環境一流”的目標進行管理，計劃2015年上半年投入使用，這將從根本上改善醫院硬件方面的不利處境。

2.2通過對人才的引進、培養，以及與上級醫院的協作等方式，快速提升技術水平

橫店地區社會經濟的快速發展、新醫院的建設、人事制度的改革，均有利于該院引進和穩定人才。近2年，醫院也抓緊擴招實施人才儲備。而隨著多點執業政策的落實，該院與高水平醫院、專科或專家的協作會更便捷，由此可以盡快地推進該院人才梯隊建設，促進技術水平的快速提升。

2.3利用機制優勢，專科向外突破

專科發展力爭突破區域限制，積極地向外縣市拓展。醫院對重點學科的人事、經濟權限下放，積極鼓勵科主任向外拓展。比如該院的口腔專科，已在其他城市開出分部；去年底，核醫學專科已與原子高科簽訂合作協議。其他專科若條件成熟也可選擇合適途徑，跳出橫店快速向外拓展。

2.4汲取集團管理經驗，提升綜合管理水平

橫店集團作為一家大型民營企業集團，它在發展壯大歷程中積累了寶貴的經驗，這些寶貴經驗是醫院取之不竭的管理財富。與集團發展模式相吻合，該院也積極實施目標責任制、財務監管委派制、集中采購招標、賓館式細節服務等先進管理方法，在提升業務量的同時爭取效益最大化，推動醫院綜合管理水平的提高。

3做好健康旅游品牌，設想如下

健康旅游是以旅游者健康為出發點，能夠從生理、心理或社會適應方面促進旅游者健康的旅游方式[1]，國內外均不乏探索者。健康旅游目前呈現快速發展的趨勢,理論界也開始對這個領域充滿興趣,但是國內對于健康旅游還缺乏基礎性的研究[2]。

在具有較為強大的醫療體系的同時，該院還具備了位于著名旅游勝地的優勢，因而，具備做健康旅游項目的基本要素。以下是SWOT分析。

優勢分析：橫店影視城年均旅游人次超千萬，存在巨大的對健康有著需求的潛在客戶；醫院的臨床醫療基礎，可以為健康旅游發展做好保障；影視城與醫院同為集團下轄公司，上層可予以統盤協調；國內外健康旅游成功的案例可以借鑒，特別是鄰近的中國臺灣、日本，近十幾年健康旅游業發展迅速，有許多可取之處。

劣勢分析：我國醫院管理與經營制度的改革一直是衛生改革的熱點。民營醫院的健康發展尤其關鍵[3]。目前，隨著經濟文化水平的提高,傳統的醫療衛生服務模式已經逐漸無法滿足人們對健康和保健方面的需求。我國的醫療衛生服務行業目前雖有很大的進步,但與滿足人們的需求和期望還存在著很大的差距[4]。根據影視城數據分析，目前到橫店旅游以短期游客為主，對健康旅游觀念的接受力短時間內不可能高；老醫院服務環境落后，滿足不了休閑、高端體檢的需求；醫院原有的營銷模式被動落后；醫院對健康管理中心的投入不足。

機遇：隨著政府對健康產業的推動以及公眾的健康意識的不斷提高，健康旅游的推廣變得迫在眉睫。這種形勢有利該院吸引更多的本地及外地客戶，而且該院的新醫院及度假區的醫療設施相對健全，能更好地服務于消費群體，為健康檢查提供優良的環境。

風險：初期健康管理中心運營會比較困難，一是要投入人力物力，成本較高，而體檢人次是一個逐漸積累的過程，后續的支持服務同樣受限；二是健康管理團隊理念、經營方式還需要探索；三是健康體檢業技術含量并不高，不排除潛在的競爭者。

根據SWOT分析，在本地區要辦好這家民營醫院，開拓健康旅游市場，做好做精體檢管理，應該是一個突破口。實施過程中，注意抓住機遇、發揮優勢，最大限度控制好風險。而在旅游知名度極高的橫店地區，做好這一發展模式，也會是競爭對手無法模仿的。

目前民營醫院雖然與國有醫院尚存在一定差距,但是經過認真研究醫療市場、主動適應醫療市場需求等,是可以提高其市場競爭力的[5]。

4該院后期具體的運營思路如下

①抓好健康管理團隊建設：根據需要，醫院應選好學科帶頭人，并在現有體檢中心基礎上，快速充實管理、醫療、營銷等人員，組織專業培訓，健全規章制度，完善健康管理團隊。

②改善服務環境：在建的新醫院和影視城度假區體檢中心，設計要超前，要充分體現以顧客為中心的理念，流程制定要人文化、便捷化，使顧客在此體檢中心區域內即可完成檢查。

③推進信息化建設：通過升級體檢軟件，規范資料保管，積極推進移動APP模式，并利用信息化平臺與客戶建立定期回訪機制，努力使客戶成為長期合作伙伴。

④充實體檢項目：在現有的檢查項目基礎上，積極地利用好分子醫學、分子影像學（核醫學項目）等該院優勢檢查項目，并吸引上級醫院或第三方檢查機構的優勢項目入駐該院。

⑤科學做好績效管理：通過對科室人事與分配權利的下放，擴大自主權，靈活運用好市場營銷政策，并要積極尋求與旅游公司的合作，快速向區域外拓展市場。

⑥抓好品質服務：運營過程中一定要注重細節管理，實施PDCA管理模式，通過滿意度測評不斷發現改進存在的問題，提升服務質量，追求“讓顧客放心”。

綜上所述，該研究者認為：作為一家區域性的綜合性民營醫院，按傳統的公立醫院發展模式很難取得突破，而該院若能根據自身實際情況，利用已有的醫療背景，結合集團影視旅游業的良好發展態勢，在做強臨床醫療同時，做好健康旅游品牌，則極有可能跳出區域限制，快速走進良性發展的軌道。

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參考文獻]

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[5] 翟華.民營醫院市場營銷策略初探[J].醫學信息，2011(4中旬刊)：95-99.