導語：如何才能寫好一篇人才資源服務，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：人力資源是社會經濟發展的重要資源，實施科學的人力資源管理不僅能夠提升單位的生命力，同時也能夠影響國家的組織和經濟發展。公共就業（人才）服務部門承擔著為社會的發展提供人力資源的責任，對社會經濟的發展有著不可替代的作用。然而在現階段，公共就業（人才）服務部門的人力資源管理中還存在許多問題，就業服務質量較低，利于我國人力資源的合理配置。本文主要從公共就業（人才）服務部門的人力資源管理中存在的問題出發，提出了合理化的建議，期望其人力資源管理水平有所提高。

關鍵詞 ：公共就業（人才）服務 人力資源管理 建議

公共就業（人才）服務部門是政府開展就業服務業的重要就夠，它能夠促進就業、協調勞動關系、保障民生等。而這些職能的發揮需要依賴公共就業（人才）服務部門的人力資源管理，只有人力資源管理水平提高了才能充分發揮其就業服務職能，解決民生，滿足社會和經濟發展的需要。

一、公共就業（人才）服務部門人力資源管理中存在的問題

1.人才資源缺乏。“人往高處走，水往低處流”這一思想引導著高端人才的流動方向，很少有高端人才能夠選擇留在公共就業服務部門，一般情況下，他們或者選擇其他好的部門，或者選擇去薪水高的部門。在人才引進方面，公共就業服務部門的吸引力弱，幾乎每年都要招收新的人才，這就造成了部門的人才的流動性強，不僅造成了人力資源的浪費，同時也增加了管理成本。另外，在招聘過程中，受到傳統思想的影響，應聘人才得不到應有的重視，很容易扼殺招聘者的客觀能力，挫傷了他們的工作積極性。

2.人員考核機制不健全。目前，公共就業服務部門的人員考核以薪酬和晉升為主，但在考核過程中，一方面受到領導意志的影響，另一方面，對工作績效的考核缺乏具體的標準，使得考核信息不完善，很難保證考核的公平公正，降低了薪酬和晉升的激勵作用。另外，在考核中，機制呆板，不夠人性化，激勵效果較差。此外，還受到傳統思想的影響，人員薪酬和晉升還以學歷、資歷等為主，而不重視員工的工作能力。總得來說，公共就業服務部門的人員考核機制的激勵作用較小，不利于工作人員服務職能的發揮。

3.工作人員素質較低。在實際工作中，工作人員的辦事理念較為落后，不善于處理新問題和新矛盾。另外，有的員工在工作中不善于學習，對經濟、法律等方面的知識了解程度較低，尤其是缺乏外語和計算機方面的知識和能力，使得他們很難滿足信息化時代的人力資源管理。此外，個別工作人員還持有“官本位”的思想，高高在上，在群眾的形象較差。

4.培訓效果不理想。培訓不僅能夠提高員工的工作能力，更能提高公共就業服務部門的服務水平。目前，公共就業服務部門都認識到了人力資源培訓的重要性，加大了培訓力度，但培訓效果仍不理想，一方面，培訓的針對性較低，培訓內容落后，另一方面，培訓后的考核制度落后，忽視了對培訓過程的監控，進而影響了培訓效果。

二、公共就業服務部門人力資源管理的建議

1.樹立科學的人才觀。受市場經濟的影響，公共就業服務部門也逐漸參與到了市場競爭中，因此，必須樹立科學的人才觀，堅持以人為伴，充分重視人力資源的作用，充分開發和利用。堅持以人為本就是要充分挖掘員工的潛力，針對不同工作能力的員工給予不同的崗位，實現能力與崗位的匹配。同時，在選拔人才時，要堅持公平、公正、公開的原則，拋棄落后的選拔理念，創新人才選拔方式，以科學的招聘促進人員水平的提高。

2.建立科學的考核機制。一方面，要重新制定考核內容和方式，對工作人員的道德、能力、出勤等實施全面的考核，運用分析軟件科學處理相應的信息，提高考核的科學性。另一方面，要加強對考核人員的培訓，不僅要讓他們樹立客觀公正的考核理念，同時還要讓他們掌握先進的考核方法。第三，要建立多種制約機制，從薪酬、監督等方面約束工作人員的行為。同時，還要制定競爭上崗機制，提高員工的危機意識，激勵其努力做好本職工作，還要積極推行聘任制，遏制不良的權利利用，促進“權為民所用”。

3.建立科學的人員培訓機制。一方面，要明確培訓目標，針對不同素質的員工開展不同內容的培訓。另一方面，要加強培訓中的實地訓練，做到學以致用。第三，實施長期培訓和短期培訓相結合的培訓制度，注重引進先進的培訓方法，做到不間斷培訓。

總之，我們要提高對其人力資源管理的重視，加快人力資源管理制度的建設，從招聘工作入手，在考核機制、激勵機制、培訓機制等方面下大工夫，努力加快就業服務部門的人力資源建設，充分提高員工的工作積極性和服務質量，切實提高就業服務質量，為我國社會經濟的發展做出應有的貢獻。

參考文獻

[1]劉素仙.公共部門人力資源管理的特殊性及其有效開發[J].生產力研究,007(10)

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關鍵詞：跨境電商；復合應用型人才；培養路徑

一、跨境電子商務人才需求分析

跨境電子商務是融合國際貿易和電子商務兩種商業業態的新型業態。從表面上看，跨境電商基本等同于外Q電商，是指分屬不同關境的交易主體，通過電子商務的手段將傳統進出口貿易中的展示、洽談和成交環節電子化，并通過跨境物流送達商品、完成交易的一種國際商業活動。從實質上看，跨境電商指互聯網科技對傳統外貿的流程重組、渠道變革，不僅是傳統國際貿易商務流程的電子化、數字化和網絡化，還涉及許多方面活動，包括貨物的電子貿易、在線數據傳遞、電子資金劃撥、電子貨運單證等。跨境電商直接連接生產廠商和國外消費者，降低了中間環節的交易費用，改變了貿易主體結構。伴隨著貿易主體結構的改變，跨境電商將重組貿易價值鏈，即高附加值的活動扁平化，微笑曲線被拉直。總體來看，這種改變不僅為廣大的中小企業開展外貿活動提供了絕好的機會，也為眾多國際貿易專業學生拓寬了就業渠道。

1.具有復合型學科背景專門人才缺口極大

從2015年中國電子商務中心的《中國跨境電商人才研究報告》可以看出，在跨境電商領域，人才供給主要來自于國際貿易、電子商務、外語以及國際商務專業，但招聘最多的還是國際貿易專業（70.1%）。在全國開設國際貿易專業的近700所高校中，每年畢業生數量相當可觀，但是近20%的企業還是直呼招不到人，80%的企業認為招不到合適的人。因為跨境電商屬于交叉學科，兼具國際貿易和電子商務特征，跨境電商企業需求更多的是既熟悉國際貿易規則和程序，又擅長電子商務技術和能力的復合型專門人才，導致跨境電商復合型專門人才嚴重匱乏。

2.具有解決實際問題能力的中級電商人才需求旺盛

現行的跨境電商人才大致可以歸為三種類型――初級（技術型）、中級（商務型）和高級（戰略管理型）。初級（技術型）的特點是懂得電子商務技術，即知道怎么做出來；中級（商務型）的特點是懂得電子商務能做什么，即精通現代商務活動；高級（戰略管理型）的特點是懂得電子商務將來能做什么，即通曉電商發展全局。從調研的數據看，企業最需要有一定技巧和實戰經驗的中級人才，遠高于具備豐富經驗、作為業界翹楚的高級人才和會基礎操作的初級人才。可見，高校在相關專業人才培養上應定位于中級人才所需的電商技術和電商實務能力。同時，大部分企業認為國貿畢業生存在如下缺點：解決問題的能力不強（81.9%），專業知識不扎實（53.0%），知識面窄（51.3%），視野不夠寬（49.7%）。這警示我們必須反思大學專業教育，尤其是國際貿易專業實踐教學體系的改革，否則即使我們完成了跨境電商方向的轉型，也不能為企業培養他們真正需要的人才。

二、地方本科院校跨境電商人才培養的定位和標準

地方本科院校不同于傳統的學術型大學，也有別于職業技術院校，它實現了高等教育學術性與職業性的結合。從地方本科院校的辦學定位看，跨境電商專業方向的設置是緊密結合區域經濟社會發展需要，完全符合高等教育改革方向的理性選擇。

1.地方本科院校國際貿易專業跨境電商方向人才培養的定位

跨境電商包含以B類客戶為主的跨境B2B業務，也包含目前國家重點促進的以C類消費者為主的B2C跨境零售。在互聯網及第三方物流高速發展的情況下，跨境B2B呈現碎片化的趨勢，越來越多的B2B貿易以快件或者郵件的方式通關完成交易。跨境B2C即企業與消費者之間的跨境零售業務。跨境B2C可分為進口業務與出口業務。其中，進口電子零售業務一般被稱為“海外代購”，包括“天貓國際”在內的大平臺以及不計其數的通過QQ群和微信開展業務的個人從業者。企業開展跨境B2C業務，除了要求相關人員掌握傳統國際貿易業務中諸如詢價、核算、跟單、結算等基本技能外，還應著重培養面向海外消費者的營銷與管理能力。

綜上所述，地方本科院校國際貿易專業跨境電商方向人才培養定位應該是為地方經濟貿易發展服務，掌握國際貿易基本理論和基礎知識，熟悉跨境電商業務操作流程和操作技巧，能夠在電商平臺、外貿企業、物流企業等企業單位或相關服務機構從事跨境B2B、B2C市場開拓、客戶管理、平臺運營等工作的復合應用型專門人才。

2.地方本科院校跨境電商人才應具備的專業能力

跨境電商人才應具備的專業能力分為基本能力和核心能力兩塊。其中基本能力主要包括商務英語或小語種語言能力、國際社交和談判能力、信息收集處理能力以及計算機、網絡技術應用能力。核心能力主要包括以下四類：

（1）出色的網絡營銷能力。跨境電商直接對接海外消費者，省去中間環節，是零散的、碎片化的營銷，成本低，但是更需要從業人員掌握營銷學的基本知識，能通過分析海外市場行情，了解不同國家消費者的交易方式、消費習慣，找到他們的痛點，提煉產品的賣點。同時，網絡營銷是在虛擬的環境下進行的營銷，必須讓目標消費者關注到自己或自己的產品，那么從業人員還必須能夠針對目標國家搜索引擎、社交網站等信息渠道有效開展SEM、SNS、外媒PR等網絡推廣活動。總之，既要提高點擊率、瀏覽量、下單率，也要控制營銷成本。

（2）熟練的貿易平臺操作能力。中小外貿企業一般通過外貿電商平臺開展國際貿易活動。國際著名的B2C跨境電商平臺有阿里巴巴、亞馬孫、eBay、Wish、蘭亭集勢、敦煌網等，本土化跨境電商平臺有Flipkart（印度）、new egg（美國新蛋網）、trademe（新西蘭）等。諸多的跨境電商平臺有不同的定位和操作技巧，跨境電商人才必須熟練操作諸如“出口通”、“速賣通”等業務平臺，開展詢盤管理、詢盤轉化、客戶關系、產品管理等進出口實務。

（3）跨境電商網站或網店的運營能力。除利用現有國際貿易平臺外，對于一些大中型企業，還可以根據需要建立獨立的面向海外市場的電子商務網站，為海外消費者提供服務。此外在外貿平臺開設網店的企業也需要對網店進行維護、推廣、優化、關系整合等。這就需要相關從業人員具有統籌全局、協調處理矛盾和跟蹤個環節運營等管理能力。

（4）物流及供應鏈管理的能力。跨境電商物流大多以]政直郵、快件、航空專線和海運散貨拼柜等方式完成，與傳統外貿主要依靠班輪或者包船訂艙等有本質上的區別。這導致跨境電商的商品檢驗、運輸保險環節，也隨之發生較大的變化。因此，跨境電商環境中的貿易從業人員，不但要能熟練處理大宗商品的境內外物流銜接的問題，更要在小批量多批次的情境下，做到高效協調供應鏈各環節，同時控制好物流總體成本。

三、地方本科院校跨境電商人才培養的現實路徑

地方本科院校可以建立跨境電商實踐性課程+跨境電商證、賽+實訓基地三位一體的人才培養體系，推進傳統國貿專業的實踐教學。

1.建立跨境電商課程群，完善相應課程資源

從課程內容來看，可以在專業課中增加跨境電子商務、跨境電商平臺操作、跨境電商運營推廣等跨境電商基礎類和專題類課程，同時對物流與供應鏈管理、項目管理、風險管理等傳統課程進行改革，與跨境電商的實際發展緊密結合，服務于跨境電商項目、產品、流程、風險等管理能力培養的實際需要。從課程性質來看，這一課程群必須是以學生為主體的實踐性、參與性很強的課程。通過課程學習，學生能夠獨立完成網店的建設、產品的推廣、數據的分析等一系列實際業務工作。因此，必須建立完備的、可擴展的課程資源，如任務導向的課程教學方案、實驗實訓案例資料、實驗實訓操作手冊、項目或產品庫等。

2.依托地方外貿企業實際需求，結合學科競賽和第二課堂，培養國貿專業學生跨境電商創新創業能力

跨境電商是互聯網+外貿的產物，它降低了中小外貿企業開展國際貿易的門檻，也為草根創業者提供了一個廣闊的舞臺。作為地方高校，有責任抓住這個契機發展家鄉的外向型經濟。地方外貿企業對跨境電商的人才是極度缺乏的，這種需求和人才培養過程完全可以通過設立專項的競賽，或者合作參加高級別的創新創業大賽來實現融合。學生可以在課外時間對企業需求、市場狀況等進行調查分析，對競賽方案、方案的預演等進行研討和模擬，這些都會提高學生跨境電商實踐創新能力，同時增強學生服務地方、扎根地方的信心。

3.與國內知名跨境電商教育機構合作，建立地方跨境電商人才培育基地

開展跨境電商人才培養必須引進活水，借力借勢。目前國內行業領軍的電商巨頭都成立有專注教育培訓的機構，地方高校尤其是內陸地方高校要融入跨境電商生態圈，其中最快最有效的方式就是和這些機構合作。通過合作獲取高校與企業合作的機會，了解業界商情行情發展的趨勢。更為重要的是，通過合作、聘請與培養，建設一支實踐能力強的跨境電商師資隊伍；通過自我建設和合作建設組成一條完整的實踐教學資源鏈。

在實踐的過程中，跨境電商課程群、基于地方外貿創新的學科競賽體系和基于合作共贏的地方跨境電商人才培育基地并不相互獨立，而是精密配合相互支撐的，這不僅需要高校教師用互聯網思維改造自身，還需要專業負責人帶領專業改革團隊做好頂層設計，并靈活積極地推進。因此，關于如何實施專業改革、如何開展校企合作等方面的具體問題還有待進一步深入研究。

參考文獻：

[1]樊文靜.跨境電子商務發展與我國對外貿易模式轉型[J]對外經貿，2015（1）.

[2]梅蔣巧.跨境電子商務人才需求特征研究[J]管理觀察，2014（11）：119-120.

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關鍵詞：O2O模式;區域人才共享;通信技術

一、引言

人才是第一資源，今天市場或企業的競爭，在很大程度上是人才的競爭。各行各業都面臨著激烈的人才競爭。人才資源成為了區域經濟合作發展最重要的戰略性、關鍵性資源。一方面，隨著高等教育的較快發展及辦學規模的迅速擴大，高校畢業生就業問題已被政府、社會、學校共同關注，由于備受矚目，解決方案層出不窮，畢業生就業難的問題有了一定改善，人才資源得以利用。另一方面，區域中已就業人才一體化與區域經濟一體化應為互相推動、協同發展的關系。也就是說不要讓人才專有、專用，要更加合理、高效的利用人才資源，優化配置行業企業間的人才資源，達到人才資源共享，人才資源優化，實現人盡其用。

二、人才資源共享是人才資源開發和使用的一種新模式

共享經濟已經成為常態，當將人才的技能知識+空閑時間作為一種能夠被共享的價值時，就形成了人才資源共享。所謂“共享”就是讓沒有被充分利用的資源能夠發揮出作用。人才資源共享，共享的是人才的剩余智力資源，該人才原有身份不會影響到其被共享的可能。且共享形式多樣，比如對人才的有償使用，人才與用人企業間的平等協商等，最終使得該人才為多方所共享。人才資源共享是人才資源開發和使用的一種新模式。

實現人才資源優化共享的方式及途徑有很多，比如“人才租賃”，也稱為“人才派遣”，這種方式起源于歐美等西方國家。是指用人單位根據工作需要，通過向人才服務機構租借人才的一種用人方式，也是一種全面的高層次的人事服務[1]。是一種人才市場化的產物。其特點是用人企業向專門的人才服務機構租賃人才，企業用人卻不用養人，用人企業與人才服務機構之間存在的是勞務關系;被租賃人才為用人企業提供有償服務，其與專門的人才服務機構之間存在的是勞動關系。并且租賃期間，用人單位與被租賃人員不發生人事隸屬關系。這種方式非常有利于人才效益的最大化，在一定情況下可以達到人才與用人企業的雙贏，因此已經成為了一種流行趨勢，并衍生出不同的租U形式。但其缺點也顯而易見，比如，租賃來的員工是否會站在公司主人翁的角度看待自己被分配的工作？通過租賃的方式，會不會造成商業機密的泄漏？用人企業是否需要為租賃員工投保？等等問題。如果能夠充分考慮到各種可能情況，彌補缺陷，“人才租賃”方式仍舊是大勢所趨。

三、新的環境下應該用新的思路來實現人才資源的共享

隨著“互聯網+”被寫進總理政府工作報告，納入國家經濟頂層設計，“互聯網+”火遍中國。同樣，“互聯網+”為實現人才共享提供了嶄新的視角。是否可以運用“互聯網+”形式之一――O2O模式（Online to Offline），打造線上用戶和線下實體之間的交流系統，使人才能夠與企業通過O2O平臺進行親密匹配，實現更加快捷、有效、安全、可靠地人才資源共享。

為此，我們對O2O模式下的人才共享路徑服務模型進行了研究。為了把如上所有問題簡單化，對模型精簡如下：

（一）將用人單位限定于區域通信行業中。服務可覆蓋通信行業的各個領域，主要可涵蓋通信工程監理、通信工程網絡調測師、通信設備督導、通信工程施工人員、通信設備維護及調測、無線通信網絡優化等眾多高技術崗位。

（二）將被共享人才限定于通信類專業在校大學生。大學生有豐富的空閑時間和較為完善的知識體系，具備繼續學習的能力以及很大的兼職熱情。

（三）架設O2O電腦版平臺（網站），進一步開發手機版平臺（app應用程序）。

在簡單模型基礎上，以電商平臺替代以往舊的人才服務機構，并通過優化平臺功能，逐步解決“人才租賃”方式中的缺陷。幫助用人單位招聘合適的兼職人員來應對應急項目，同時也幫助在校大學生更好地利用自己的空閑時間，使他們通過兼職來增加收入。

通過我們幾年的實踐摸索得出，O2O模式下的人才共享路徑服務模型可行性很大。使用O2O模式，可以構建出一個可實現，易操作，易管理的操作平臺，并可有效且先進地管理各種操作，形成暢通、有效的人才資源區域共享的路徑，就能夠用好人才，管理好人才，最大限度地發揮人才的價值和作用，進一步推動區域經濟協調發展。這正是人才資源共享的目的所在。

參考文獻：

[1]《中華人民共和國勞動合同法》.

[2]王蕾.人才租賃優缺點分析及發展對策探求.城市建設理論研究.2013（04）.

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關鍵詞：教育資源管理模式創新

自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學人才資源與知識創新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設的核心問題是人才隊伍建設，如何育人、留人、用人、發展人、造就人、發揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。

一、積極搭建人才作為和發展平臺

軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養、使用、創新和發展等幾個關鍵環節統一起來，為教學人才服好務。為此，要克服和擺脫傳統人才觀和服務價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發展和院校的發展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優秀人才而言，要使其創新能力得到提升、學術得到發展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創造一個人盡其才、才盡其用的環境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優秀人才吸引到教員隊伍中來。

1.1為培養人才、發展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理，把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現代化水平。因此，外軍十分重視把優秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格，從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中，十分重視選拔任用德才兼優的同志充實到教學及管理一線。現在，全軍院校面臨不同的競爭環境，注重發展自己的特色，爭取建設全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務都是吸引人才、集聚人才，從而為學科的發展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上，人才的數量不是最關鍵的，關鍵是要有一批“能適應院校發展的、有利于形成創新成果的、自身知識結構優化的”人才。

1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經歷了布局結構調整和內部管理體制改革的時期，在體制、機制建設上取得了顯著的成效。如實行教學考評、質量評估、綜合評價等，聘用非現役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現役軍人的編制員額;既可使學員接受新知識，又可精簡教學機構。為便于教學和管理，教學管理人員既要懂得如何與學員溝通，以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創造公開、公平、競爭、擇優的環境。為有力推動了院校人才隊伍的發展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學人才隊伍建設實踐中，人才培養往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進一步學習深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應的需要及時進行調整的措施擋住了去路;人才最需要科研經費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持;在他最需要潛心鉆研業務的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應當及早發現優秀的教學、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業發展提供最及時的支持。

1.3建設“吸引人才、留住人才”的和諧環境。院校教學管理水平的高低是提高院校教育質量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學設備條件下，由于管理水平的差異便會產生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優秀人才隊伍建設都有自己的新招，給出了各種優惠待遇，對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是，應該進一步完善已有人才和引進人才充分發揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應做什么。把人心調舒暢，把氣氛調舒心，把環境搞美化，營造人才快樂成長的環境。

二、創新人才資源管理模式與機制

美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養和高質量教員隊伍的精心構建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環境條件是基礎，管理模式與機制是關鍵。就是說，要實施人才強校戰略，必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統變革與創新。

2.1建立創新教學管理體系。當前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學水平，使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿，取得長足進步，必須走創新教學管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負著人才培養、科技創新與軍事服務的重要職責，既是創新人才培養的主要渠道又是高層次創新人才集聚的戰略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結構和學科專業在不斷調整，人才的內涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進，樹立正確的人才觀、教育觀、質量觀，創新和諧教學管理模式。

2.2建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協調發展，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”目前，我軍院校的人才管理主要以學歷職稱要求為條件，以專業技術職務管理為主要抓手，并且職務與待遇、地位、評價相對應。它一方面把人才的發展引入了“獨木橋”，無論是培養人還是使用人都盲目追求高學歷，人才的發展也以晉升高一級專業技術職務為目標;另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優則專”現象，就否定了管理是一門科學的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統，提倡術業專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關同職銜軍官，生活環境優于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學習。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩定，所以，教官隊伍思想穩定，有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法，我們應該借鑒;對我們過去的一些傳統做法，在落實的質量和效果上應該進行認真的思考和質疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。

2.3綜合系統地創新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導和發展人的個性、開發人的潛能、實現人的價值。注重個性的發揮，并給予其很大的發展空間。人才資源管理是一個系統工程，也是一個長效建設工程。必須改變只管使用、不管培養的做法，必須改變單兵作戰、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫頭、腳疼醫腳、缺乏系統思維的管理模式，對人才建設進行系統規劃、統籌布局;必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作;同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統創新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調綜合管理、目標管理、系統管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設的所有問題。

2.4實現人才價值與院校作用的統一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數，就像能買到學者的成果而買不到學者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現有人才的實際能力，更要重視人才的發展潛力。對教學人才的考評，應以業績為核心，建立由品德、知識、能力、業績等要素構成的考評體系。在學歷學位、政治思想、教學科研工作數質量等方面制定量化考評具體指標，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數量代替質量”的現象，使人才評價更加科學合理，符合人才成長進步規律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構成、人才管理和分配機制都在不斷發生變化。因此，無論是培養還是引進人才，都要有超常規的舉措，要變靜態式管理為動態式管理。

三、提高管理水平，創造最大的人才使用效益

人才資源的管理與開發是一個很大的變革，也是人才建設工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發揮出最大的作用價值。

3.1端正教學管理思想。正確的教育理念和規劃是院校辦學成功的向標。要提升自己的辦學水平，必須有一個科學、合理的教學管理理念及與之相適應的戰略規劃。美軍院校非常重視其教學管理理念，美軍在教學管理中認為，辦學思想越端正以及辦學理念越穩定、越清晰，就越能產生促進效應、引導效應、規范效應和激勵效應;就越能調動各部門的積極性，其辦學行為、教育質量就越能得到明顯的提升、改善和規范。因此，從院校自身看，必須找準自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩定的學校定位和發展目標。

3.2確立“以人為本”的人才資源管理理念。在人力資源培養和使用上，要樹立科學的發展觀和科學的人才觀，堅持實事求是的態度，不斷挖潛人才資源，發展院校的人才量。在人才資源管理上，要轉變長期形成的“管人”的觀念。要轉變單位與人才之間“管與被管”的隸屬關系，淡化行政色彩，尊重人才的教學價值和學術地位，盡量創造人才自主發展的空間。為此，要把“管”轉變為“資源開發”和“服務”，做到剛性管理與柔性管理相結合;要注意把單位與人才之間的關系用真情這個紐帶來維系，給予人才更多的溫暖與信任、關心和支持，落實人才在資源管理中的核心地位。

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    1.1建立人才基本信息數據庫

    人才基本數據庫是湖南省農業科技人才管理信息系統的基礎,也是管理系統的使用價值能否得到最廣泛認同的關鍵。該數據庫不但收錄農業科研人員的個人基本信息,還要收錄科研人員學術研究背景信息,如工作現狀、工作經歷和研究成果等。人才基本信息數據庫由備選人才信息庫、當前人才信息庫構成。采集到的人才信息錄入備選人才信息庫,通過規定的審核程序后,轉入當前人才信息庫。在入庫人員信息自我更新與確認機制的幫助下,被收錄到人才庫的專家可隨時通過互聯網登錄系統,核對、確認、更新個人基本信息和學術背景信息。科技人才管理信息系統的提醒功能還將定期自動發送電子郵件,通知用戶登錄系統,更新和確認被采集到人才庫的個人信息。

    1.2科技人才科研背景的信息化處理

    具體包括:農業科研項目、到位經費、科研成果、科技獎勵、審定品種、專利、論文、著作、科技合作、學術活動、科技條件平臺、儀器設備、出訪情況、科技培訓、科技推廣等內容的信息化。包括實現對以上各項內容的數據錄入、更新、刪除、查詢、統計以及數據導出等功能。

    2湖南省農業科技人才管理信息系統的功能

    系統能從不同渠道收集農業科技人才信息,經過加工整理,實現遠程訪問和實時的信息資源共享,使需要者能夠及時、快捷地獲取并宣傳人才需求信息。

    2.1系統的性能要求

    2.1.1集成性

    管理系統所涉及的功能較多,體系范圍也較廣泛,各個應用之間看似分散,卻有著功能或結構等內在的聯系。因此要求系統將眾多看似分散的部分從軟件結構上集成起來,這樣有利于對現有系統的整合。

    2.1.2開放性和可擴展性

    一方面湖南省農業科技人才管理信息系統的服務性要求,決定了系統需要開放性;另一方面,該系統與其他系統之間有著千絲萬縷的聯系,而且農業現代化發展必然帶來人才信息管理模式的變化,這就要求系統具有可擴展性。

    2.2系統的功能要求

    2.2.1系統管理包括系統用戶管理、系統信息管理、日志查詢、編碼管理、打印機管理、系統初始化等功能模塊,完成對整個系統運行的管理和權限控制。

    2.2.2數據管理

    以B/S模式(即Browser/Server,瀏覽器/服務器模式)利用網頁收集、整理、組織、處理、傳遞湖南省農業科技人才信息。

    2.2.3信息共享

    借助虛擬專用網,建立以計算機和通信為主要手段的多層次、功能齊全、智能型的人才信息管理和決策支持系統,對人才資源進行收集、存儲、檢索、加工、分析及必要的輸出,實現信息共享。

    2.2.4輔助決策

    依托本系統,實現省域范圍的農業科技人才資源管理的決策輔助,包括農業科技人才資源的深度分析和戰略規劃。

    2.3輔助決策功能

    2.3.1人力資源現狀分析

    對湖南省農業科技人才資源的分析主要是對湖南省農業科技人才的能力分析、業績分析、引進、招聘、培訓、薪酬福利、激勵等的分析,其目的是建立人力資源的獲取、保留、發展的良好運行機制,保證為湖南省農業科技人才創造良好的科研及工作環境,使他們更好地為湖南省農業戰略目標的實現而服務。(1)分析湖南省農業科技人才的內在需求;(2)分析湖南省科技人才的現狀,預測湖南省農業科技人才資源的發展趨勢,尋求引進、招聘優秀人才、高層次人才的方法;(3)測評湖南省農業科技人才資源業績的影響因素,預測個人業績發展趨勢,改進個人業績;(4)分析個人目標與組織目標,測評個人目標對組織目標影響的關鍵因素,提高個人工作能力;(5)進行湖南省農業科技人才資源的需求預測和供給預測。

    2.3.2湖南省農業科技人才資源戰略規劃

    為滿足政府及其部門對農業科技人才宏觀管理的需要,必須進行農業科技人才隊伍建設的戰略規劃,具體如下:(1)預測湖南省農業科技人才資源以應對人力資源變化趨勢。通過模擬人力資源戰略制定相應的戰術、戰略,保證湖南省農業科技人才管理目標實現;(2)測評湖南省農業科技人才資源的戰略價值,及時、精確地分析人力資源戰略各關鍵因素。保證人力資源戰略與湖南省農業發展目標的一致性。

    3湖南省農業科技人才管理信息系統的設計

    3.1系統設計原則

    人才管理信息系統設計,既要滿足使用的各種功能要求,又要符合計算機軟件本身的特點。要考慮到網絡的高可靠性、易用性、易維護性,要采用可靠性高的適度冗余設計方法,并使其具有較好的可擴展性和開放性。同時,要考慮當今國際上中等規模網絡操作系統發展趨勢,以及目前國內同等規模網絡系統的開發、運行經驗,努力實現高起點、高技術含量。

    3.2系統設計

    3.2.1系統架構

    系統采用B/S三層結構模式,即瀏覽器、Web服務器、數據庫服務器,方便用戶使用,且系統靈活,易于維護和擴充。基于Web的人才管理系統,包括數據庫系統、Web服務器及客戶瀏覽器三部分。系統采用支持WindowsXP體系的服務器。任何支持Windows系統的普通微機都可以作為客戶機,使用IE等通用瀏覽器。采用這種結構可以充分利用和分配計算機資源,減輕網絡服務器負荷,減少客戶與服務器端數據傳輸量,提高計算機性能,發揮計算機網絡的優勢。采用WindowsNT操作系統,通過設置域、組、用戶等,對用戶進行管理,通過不同的組/用戶授予不同的權限,來保證系統的安全和用戶的資格審查。系統采用目前最為流行的Browser/Server結構。采用這種結構可以使農業科技管理人員或者相關人員不限時間、不限地點直接把數據錄入、拷貝等工作,具有更高的開放性和靈活性,易于維護,費用較少,使用方便。

    3.2.2數據庫設計

    運用SQLServer作為數據庫,也可運用免費、開源的MySQL建立人才信息數據庫,開發基于Web的農業科技人才管理信息系統,實現信息維護、用戶管理、權限管理、信息檢索、信息統計、用戶留言等多項功能。數據庫包括農業專家數據庫、科研成果數據庫、實用技術數據庫、科研背景基本信息數據庫等。系統運行穩定之后,還可擴展開發基于Web的成果管理信息系統、農業專家系統、實用技術信息系統,并入本系統運行,擴展系統功能。

    3.2.3系統安全性

    (1)內部安全機制。進入系統的用戶采用實名注冊制;多層次管理權限設置;為不同級別用戶分配不同的權限,管理員權限為最高;登錄權限控制。(2)外部安全措施。B/S自身三層結構的安全性,外界只能獲取從應用服務層傳遞回來的數據,不能直接操作數據庫。防火墻技術限制外部非法用戶訪問內部網絡資源,實現對信息的訪問進行記錄和控制、管理。用戶身份認證,通過對用戶的身份認證,給不同的用戶分配不同的權限,實現對網絡的安全控制,防止信息的泄密;定期數據備份。

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1 企業人力資源外包存在的主要風險

1.1 成本估算存在較大誤差

企業要進行經濟活動，必然會產生各種各樣的人力、物力等方面的消耗，產生貨幣費用，而成本估算就是要估計預算企業進行生產活動時所要花費的全部總額。在不使生產效率和質量下降的前提下，盡量降低企業成本，獲得更高的經濟利潤，是每個企業所要追求的根本目標。然而，企業在進行人才資源外包時，對有關活動的成本估算還不夠精準，存在較大的偏差。人才資源外包的成本估算，需要考慮到諸多因素，具體的有物流成本、招聘成本、人才培訓與管理成本等等。有的企業沒有對自身的具體發展情況進行深入分析研究，沒有考慮到本企業人才資源管理的特性，而且對人才資源外包的具體內容和流程了解不深、認識不足，只是盲目跟風地投入到人力資源外包之中，使得企業在進行外包合同協議的簽訂前，沒有合理分析成本因素，沒有請相關專業人員進行資金成本的估算，最后導致企業的經濟利潤降低，甚至會造成經濟虧損。

1.2 信息安全存在威脅

在企業與外包機構的相互合作中，外包商必然會得到關于企業的大量數據信息以及企業內部的部分機密文件，這就使得企業的信息安全遭到了巨大的威脅。外包商若是掌握企業最高層的頂級機密信息，在相關的合作協議到期之后，將會對企業造成極大的威脅，企業極有可能會被外包機構所掌控，給企業帶來危機，致使企業陷入困境。企業機密文件和重要信息一旦被泄露給企業的競爭對手，更是會對企業帶來巨大的風險，甚至面臨破產倒閉的情形。并且，我國對于外包公司管理的相關法律和規章制度還未得到完善，即使外包機構真的把企業機密散發給其他第三方客戶出去，運用法律的手段也很難解決。

1.3 對員工的安置工作不到位

企業在進行人才資源外包時，肯定會出現一部分員工的工作被替代的情況，這些員工往往會被調換至其他工作崗位或是直接被辭退，這會直接或間接地使部分員工的利益受損，在一定程度上使員工產生不良情緒，工作積極性大大下降，工作行動懶懶散散，使企業的內部工作氛圍變得低沉而沒有活力，破壞了企業內部的穩定和團結。若是被調節或者被辭退的員工沒有獲得令他們滿意的安置和?a償，必然會引起他們的反抗情緒，這會給企業帶了十分不良的影響和后果，不利于企業的整體發展。

2 關于人才資源外包風險的防范措施

2.1 合理估算外包成本

企業在制定人才資源外包的相關計劃時，一定要做好成本的估算工作，控制好外包成本。企業應該全方位考慮問題，具體結合自身的實際發展情況，對物流費用、運行設備、人才服務等因素進行合理詳細分析，思考企業將來的發展變化、內部員工結構改變以及經濟社會發展的態勢，將成本估算的誤差降到最小；咨詢有豐富外包經驗的專業人士，并運用科學合理、安全有效的衡量方法來進行外包成本的估算，以確保成本估算結果的準確度；制定嚴謹周密的成本估算方案，嚴格遵循方案的步驟流程進行相關的核定估算。除此之外，企業還要對成本因素的全方位比較，選擇出某些特定活動最恰當的成本數額。

2.2 加強對信息安全的防范

企業內部的相關重要數據信息對于企業內部的發展有著深刻的影響，企業的商業機密文件是企業進一步發展的核心和關鍵，所以說，企業在進行人才資源外包活動時，加強對安全信息的防范是非常重要的。在實行外包之前，企業要對與之合作的外包機構進行全面的深入了解，包括了解外包機構的法律許可資料、其信譽度及其主要操作內容和程序等等。在這些內容都確保安全之后，企業可以跟外包機構商談簽訂合同的事宜，但在正式簽訂之前，企業負責人還必須反復細致地查看合同內容，防止對方在合同上動手腳，給企業帶來商業機密的安全威脅。在外包合同簽訂工作完成之后，企業也不能放松警惕，要通過合法有效的途徑對外包商的相關工作進行必要的監測和監督，在外包商做出一些異常舉動時要及時做出相應的對策。只有提高保障人才資源外包信息安全的能力，不斷完善信息安全的保密制度，時刻了解外包工作的動態，才能促進企業人才資源外包的順利進行。

2.3 做好內部員工的安置工作

員工的工作態度是一個企業能否持續良好發展的關鍵，同時在人力資源外包環節中有著很大的影響。因此，在人才資源外包活動進行的過程中，企業管理人員必須做好被調配或是被解雇員工的思想工作。對于需要被調配工作的員工，人力資源部門經理要與他們多多交流，詳細地向他們分析公司當前的發展形勢和內部具體分工結構的變化，讓他們認識到自己在公司開展的外包策略中所要盡到的職責，繼續為企業的發展做出貢獻；并善于聽取員工提出的建議和意見，盡力營造一個相對舒適輕松的工作氛圍。而對于將要被辭退的員工，經理要妥善處理好他們的離職工作，對他們產生的不良情緒和反抗心里給予一定的關心，并給予他們相對合適并讓他們滿意的經濟補償，還可以將一部分精通某項業務的有豐富經驗的員工推薦給其他服務公司，盡量安撫他們的消極情緒。

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關鍵詞：人才；激勵政策；哈爾濱市

中圖分類號：C913 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）04-0109-02

隨著信息時代的到來，社會進步和經濟發展越來越取決于知識創新和現代科技的發展，歸根結底，取決于知識與科技的創造主體――人才資源。當今社會，如何通過人才資源的開發利用提升經濟軟實力、帶動經濟轉型、促進經濟社會飛速發展已成為世界范圍內共同關注的議題。

一、大力發展人才經濟是區域經濟社會飛速發展的題中應有之義

綜合學術界對人才經濟概念的界定，迄今關于人才經濟的定義較全面的是：人才經濟是一種“以人才為基礎的經濟”，是以現代人力資本為依托的經濟，是知識經濟的本質體現和延伸。在科技發展引領經濟發展的時代，知識經濟的發展主要依靠科學管理型人才、知識技能型人才與技術創新型人才。也就是說，知識的背后是人才，人才經濟是知識經濟的本質與核心。

1.大力發展人才經濟是國家間綜合國力競爭的關鍵所在

眾所周知，在現代社會中，人才資源是科學技術的載體，是把科學技術轉化為現實生產力的中介，人才在經濟發展中起著日益重要并直接的作用。在發達國家，科技知識的創新與積累對經濟發展所起的基礎性作用已由20世紀初的5%增加到70%―80%，其中軟件產業高達90%以上，微軟之類的科技企業的產值約占美國國民生產總值的1/3。隨著知識經濟的發展，人們日漸認識到人才經濟在知識經濟中的核心地位，擁有人才資源優勢是取得競爭優勢的關鍵，國家高新技術產業發展以及國家整體綜合國力的提高很大程度上取決于所擁有的人才資源，人才資源是發展人才經濟的核心。為此，近年來在全球范圍內形成了人才競爭大戰，而且愈演愈烈。

2.大力發展人才經濟是振興東北老工業基地的必要途徑

振興東北老工業基地的關鍵是經濟轉型，即從傳統工業化模式向新型工業化模式轉變，從以資源、資本驅動的工業化階段向以技術、知識驅動的信息化階段轉變。轉變經濟發展模式，力爭培育新能源、新材料、生物技術、信息技術、節能環保等新興產業，大力發展這些新興產業是東北老工業基地經濟轉型的必經之路。新興產業與傳統的資源消耗型產業的顯著差別是：新興產業的發展高度依賴高素質人才，特別是高素質的技術人才和管理人才，需要這些人才帶動高新技術產業發展，轉變經濟增長方式。要想從根本上轉變能源過度消耗的工業化生產模式，就要以人才資源為核心，以知識經濟為龍頭，帶動信息產業等新興產業的發展，實現經濟快速發展、長遠發展、節約型發展、最優化發展，從而帶領東北老工業基地走出發展緩慢、體制陳舊、能源過度消耗、環境污染、缺乏后勁的發展困境。

3.大力發展人才經濟是兩型社會建設的必然要求

由于中國原有生產力水平較低、勞動力和人口眾多，在經濟發展道路上僅僅局限于勞動密集型、資源消耗型的生產方式和產業類型。在此基礎上的中國長期、高速的發展使得物質資源日益匱乏、環境日益不堪重負，今后中國經濟發展道路必須重新抉擇。21世紀以來，隨著世界各國對于資源、環境問題的日益重視，我國政府開始從戰略高度認識經濟發展中的資源和環境問題，并提出了建設“資源節約型”、“環境友好型”這兩型社會的號召。

人才資源是人類社會一切非物質資源的母體，人類社會一切可用的科技、文化等非物質資源，都來源于人才資源的創造，并且必須通過人才資源起作用。人才資源是用之不竭的可再生資源。只要重視人才的培養和利用，為人才提供良好的制度環境和發展平臺，人才資源在質和量上都可以得到大幅度的提高，并能實現內涵式、循環化增長。人才經濟的發展不僅能夠實現物質資源的節約，而且物質資源消耗的減少必然能使環境污染程度降低，生態環境由此必然得到改善。可見，大力發展人才經濟是“資源節約型”和“環境友好型”這兩型社會經濟建設的必然選擇。

二、哈爾濱市經濟發展離不開人才資源的推動

1.縱觀哈爾濱歷史上兩次經濟飛速發展，都是由人才的積聚引起的

19世紀二三十年代的哈爾濱因中東鐵路而興，修建鐵路引入大量專業技術人才，商業資本和商品經濟的發展為管理人才的積聚提供了條件，鐵路的暢通又為外來人才資源的引入提供了條件，這次大規模的人才聚集，帶動了哈爾濱市經濟發展的第一次飛躍。到了19世紀50年代，蘇聯開始實施對我國全面援助計劃，大量的專業技術人才涌入哈爾濱市，在建筑、道路運輸、機械制造、其他重工業領域起到了重要的帶領促進作用，從而促進這些產業的飛速發展，帶動了哈爾濱市經濟發展的第二次飛躍。在以知識經濟為主導的信息時代，哈爾濱市經濟發展的第三次飛躍更需要人才資源的引領和推動，如何制定系統的人才培養戰略、營造有利于人才發展的良好氛圍，是新時期哈爾濱市經濟發展首先需要回答的問題。

2.大力發展人才經濟是哈爾濱經濟長遠發展的使命和出路

哈爾濱市作為東北老工業基地的重要城市之一，一直在走工業化和資源化發展的老路，在經濟發展的速度和質量上遠遠落后于同類兄弟城市，對于哈爾濱市自身來說，資源消耗型和勞動密集型產業發展已經進入瓶頸期，轉變經濟增長方式，走以知識經濟為龍頭的新興產業發展道路，已成為哈爾濱市經濟發展的必然趨勢和歷史選擇。而知識經濟的核心是人才，擁有人才資源優勢就等于擁有了高新技術產業的創新能力，擁有人才資源優勢就等于擁有了高度發展的生產力和精英團隊，擁有人才資源優勢使得轉變經濟增長方式有了現實可行的基礎，擁有人才資源優勢使哈爾濱市走出老工業基地的發展困境成為可能。

三、哈爾濱市目前的人才環境有哪些需要改進之處

目前哈爾濱市的新興產業無論是規模還是質量與發達地區相比都存在較大差距，究其原因是缺乏高層次創新型技術人才和管理人才，人才結構不合理、人才政策不完善、人才培養和激勵的力度不夠，歸納起來就是沒有建立起優良的人才發展環境。

1.人才資源結構不合理、人才數量和質量都不高

人才培養規模無法滿足經濟發展需要，人才培養制度還不完善，高層次人才培養模式還有待進一步改革。人才與產業的匹配度不夠，結構性矛盾比較突出，在重點發展的高新技術與新興產業領域，面臨著結構性的人才緊缺和儲備不足等問題，尤其缺乏高層次的創新創業科技領軍人才和國際化、現代化、信息化的高端管理人才，人才隊伍的結構性矛盾決定了人才資源整體質量不高、缺乏創新精神和進取活力，人才資源的質量現狀已經嚴重影響哈爾濱市的城市競爭力和創新能力，成為哈爾濱地區實現跨越式發展的一個重要阻礙。

2.人才引進和培養的相關政策不完善

與同類兄弟城市相比，哈爾濱市人才吸引力度不夠、留住人才和培育人才的政策不完善，目前哈爾濱市人才工作的體制機制和公共服務體系還不到位，高層次人才在戶籍、社會保障、人才激勵、人才繼續教育等方面的多元化需求得不到滿足，人才培養、相關配套政策、綜合環境等方面還需進一步改革和完善。從創業資助的力度來看，上海、蘇州等城市均有一次性住房補貼、科研經費資助、提供相應的工作場所等具有吸引力的人才引進條件；從人才引進的配套政策來看，各同類兄弟城市都圍繞住房、醫療、子女入托學、配偶安置等方面給予相應的支持。綜上可見，各地區政府都認識到了人才資源對促進經濟發展的關鍵性作用，紛紛制定有利于吸引人才、留住人才、培育人才的相關政策，可以說，地區之間的經濟競爭逐漸演化成爭奪人才資源優勢的競爭，與兄弟地區相比，哈爾濱市在人才引進培養政策和人才發展環境方面確實有待提高。

四、構建哈爾濱市人才培養的良性社會環境建議

1.地方政府對人才工作的重視及人才政策體系的健全，是吸引和留住人才的首要因素

貫徹落實科學發展觀和科學的人才觀，踐行尊重知識、尊重人才、尊重勞動的方針，大力實施人才強區戰略，堅持以人為本，積極營造有利于人才脫穎而出、健康成長、各盡其能的良好環境。結合哈爾濱市經濟社會發展的實際和對人才需求層次的不同，有計劃有步驟地制定一系列人才培養政策。制定吸引人才的激勵政策、完善人才相關配套服務政策，加大人才培養力度，大力推進人才繼續教育，積極促進高端人才與國際先進水平接軌，做到人盡其才、人盡其用，努力在地區范圍內形成一種尊重人才、保護人才的濃厚氛圍。要大力宣傳“知識經濟就是人才經濟”、“產業競爭就是人才競爭”等先進理念，確保樹立“人才是社會最寶貴資源”的新觀念，積極表彰為哈爾濱市經濟和社會發展做出突出貢獻的高端人才，全力改善各方面人才的工作與生活條件，全面提高他們的經濟待遇和社會地位，并依法保護他們的各項權益，使人才強市、人才興市的觀念深入人心，落到實處。

2.改善人才激勵方式，凝聚和吸引更多優秀人才為哈爾濱市的地方經濟發展做貢獻

人才的激勵與服務政策，對于激發其工作積極性、留住人才具有重要的作用。很多同類城市在人才激勵和服務政策方面已制定了具體的方案，圍繞住房、醫療保障、子女入學、配偶安置等制定和出臺了大量的相關政策。哈爾濱市應該以同類城市的先進經驗為參考，制定適合地區經濟發展狀況的具有地區特色的人才激勵政策和服務政策。應提倡精神激勵與物質激勵并行，按勞分配與按要素分配相結合，堅持改進高端人才激勵方式。全面推行優秀人才年薪制或協議工資制，積極提高優秀人才的物質激勵水平，鼓勵高層次人才將科研成果產業化。不斷強化工作業績與薪酬相掛鉤，實現人才――業績――報酬相匹配的激勵模式，凝聚和吸引大批優秀人才投身于哈爾濱市的新興產業建設。

3.完善人才選任機制，不斷優化人才發展環境

積極促進高端人才選用機制市場化，不斷改進高端人才選拔任用方式，打破人才選任中論資排輩和照顧平衡的禁錮，通過公開選拔和競爭上崗，促使優秀人才脫穎而出。要依據競爭規律和市場規則，形成開放的選拔制度，擴大選人用人視野，真正做到廣納賢才，知人善任，開創人才輩出的新局面。

高端人才的最大特點是勇于創新、敢于競爭與冒險，具有永不滿足的創新與創業熱情。必須充分理解和尊重人才的個性特點，努力破除求全責備、故步自封的陳舊思想，大膽使用人才，大度包容人才，努力營造愛才、惜才、護才的寬松環境和良好氛圍，促進人才素質全面提高。尤其要保護高端人才的改革創新精神與創業熱情，積極倡導勇于創新、鼓勵冒險和容忍失敗的社會價值體系，以激勵更多的高端人才持續不斷地創新創業。

在當今信息時代，知識經濟的競爭關鍵在于人才的競爭，大力發展人才經濟、營造有利于人才發展的良性社會環境，已經成為實現哈爾濱市經濟發展的第三次飛躍、突破東北老工業基地的發展瓶頸、響應國家建設兩型社會號召、增強區域競爭力乃至國家競爭力的必經之路。

參考文獻：

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[2]王岸.企業人才：經濟轉型的第一動力[J].理論與改革，2012（6）：111-114.

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樹立人才資本新理念

人才在經濟和社會發展中具有基礎性、戰略性、決定性作用。陜西作為人才資源大省，如何實施人才強省戰略，形成人力資源開發促進經濟社會發展，經濟社會發展帶動人才資源開發的良性循環。這是改變陜西長期“人才貧困”局面的根本方法。

“人才資本”的概念，源于人才資源的含義，是指投入創造財富的過程，體現出價值的那一部分。具體是指在“人”身上的知識、才能、經驗、道德、意志、理念、態度、方法等資本量的總和。

但是所有的資源只有通過投資，才會真正轉化為資本。人力資源也毫不例外。只有經過投資，人才資源才能成為人才資本。

在以科學技術引導的社會發展方向和知識經濟的發展潮流中，對人才資本的投資被看作是一種戰略性的投資。為了適應這種新的發展趨勢，必須樹立“人才資本”的新觀念，體現以人為本的科學發展觀，適應社會主義市場經濟客觀規律。

實現人才資源向人才資本轉變，是立足陜西省情、開辟人才工作及人才資源開發的新途徑。因此，要在全省倡導樹立“人才資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”、“人才資本投資是效益最好的投資”和開發人才、經營人才、服務人才的新理念。提高對人才資本觀念的認識，確立人才資本觀念的戰略地位。明確發揮市場配置資源的基礎性作用，運用經營管理資本的理念和方法來管理使用人才資本，千方百計地培養人才、發掘人才、吸引人才、留住人才、使用人才，獎勵人才，充分發揮人才使用價值和創造價值的人才資源開發新思路，達到“通過人才資本觀念指導人才資源開發，通過經濟社會發展實現人才資本價值，通過人才資源開發促進經濟社會發展”的目的。

完善人才開發新機制

陜西省要完善人才機制，變人才資源大省為人才資本強省。

首當其沖的是，盡快建立人才流動和人才資源轉化的新體制。政府應該充分發揮其調控作用，加速人才開發體制和機制創新。“一只手”破除制約人才資源向人才資本轉變的體制和政策壁壘，調動和發揮用人主體、人才及社會各方面的積極性，調整人才資源結構，加強人才能力建設，不拘一格使用人才。“另一只手”創新人才所有制形式，突出市場取向，改變以身份管理人才的模式，鼓勵人才流動，促進人才與其他生產要素的結合，推動人才資源通過市場配置，轉化為人才資本、轉化為現實生產力。大力推行事業單位人員聘用制。取消企事業單位人才流動的部門、行業、身份和所有制性質等限制，允許專業技術人才、經營管理人才和技能型人才合理流動。激勵人才競爭，鼓勵人才自主創新創業。鼓勵人才向艱苦邊遠地區和基層流動。

人才資本也應該通過探索，建立相應的產權制度。充分發揮企事業單位和人才兩個主體的能動作用，建立人才資本產權制度，支持人才創新、創業，激發人才的積極性和創造力。深化企事業單位收入分配制度改革。大力推行知識、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，鼓勵和支持各類人才以知識、技術、成果、專利、管理等要素，合理投資創業，取得報酬。建立以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量獎勵為補充的多元化人才獎勵制度。科學界定人才資本產權，培育多元化的人才資本產權主體，明晰企事業單位人才資本的產權歸屬，制定產權分配的相關政策。建立人才資本認證、交流、交易機制。設定法定機構，承擔人才認定、評估職能。改進和完善科技成果評價體系，加快技術產權交易市場建設，搭建科技成果與資金、企業對接的橋梁，為人才成長、使用提供條件和平臺。

在流動、轉化和產權保障機制滯后的地方，要建立人才創新評價和使用機制。充分發揮經濟利益和社會價值雙重激勵作用。堅持德才兼備原則，側重人才的專業實績、創新能力、綜合素質和發展潛質，注重人才在經濟社會發展中的創造性成果和實際成效，讓做出了實際貢獻的人才，通過創新、創業，享受到較高的經濟待遇和政治待遇。通過正確的用人導向、價值趨向和制度安排，在人才錄用環節中，體現競爭擇優；在管理環節中，體現以業績為基礎的獎懲；在報酬方面，體現績效工資；在職務晉升中，給業績突出者以更多的晉升機會和更好的待遇，引導建立尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會新風尚，促進優秀人才脫穎而出。

人才開發需要政策保障

當前，陜西開發人才資源的重點在于提升人才能力和激發人才活力這兩個方面。應該根據經濟強、教育強、文化強的發展戰略目標，適應人才資本轉變工作的要求，制定相應的政策和措施，創造良好的政策環境、工作環境和輿論環境。

一是堅持黨管人才的原則，進一步健全工作機制。加強輿論宣傳，組織動員全省力量，把加快人才資源向人才資本轉變工作作為一項重要戰略任務，緊密結合本地區、本部門的實際，出臺配套政策，制定實施細則，納入目標責任制，加強督促檢查，確保各項政策落到實處。

二是以經濟建設為中心，開辟人才作為的主戰場。加快發展陜西特色經濟，為開發人才資源、吸納人才資本奠定經濟基礎。研究制定人才結構調整的措施和辦法，使人才結構和經濟結構相適應，形成發展經濟依靠人才、發展事業成就人才的條件和氛圍。

三是加強人才市場建設，提高人才資本的市場化程度。整合人才信息資源，形成人才市場的供求導向機制。探索建立人才資本積累和經營的社會評價機制，積極開展素質測評、資格認證、能力培訓等中介服務，強化市場服務功能，營造公平競爭的市場環境。

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關鍵詞 貴州省 體育人才資源 現狀 對策

一、體育人才資源概述

人力資源是所有為社會提供勞務和服務的人，強調人具有勞動的能力；而人才資源通常指已經開發了的人力資源，即指一個國家或地區具有較強管理、研究、創造及專門技術能力的人的總稱，強調人力資源的質量方面，是人力資源中較突出、較優秀的部分。

人才概念或人才定義：社會上一般將德才兼備的人或有一定專長學問的人叫做人才；教育學上將經過學校教育，在德智體諸方面具備了一定素質，基本上可以適應某種工作的人叫作人才，實際指獲得了中專、大專及大學本科以上學歷的畢業生；人才預測學中講的人才是指有中專以上學歷和技術員以上業務職稱的人；人才學講的人才是指：以其創造性勞動，為社會發展和人類進步做出一定貢獻的人。我國人才學界多數學者認為，所謂人才，即是指“在一定社會條件下，能以其創造性勞動，對社會或社會某方面的發展作出較大貢獻的人”。這是目前比較具有代表性的對人才的定義，強調了人才的創造性勞動和較大的貢獻。

關于體育人才的概念，由于體育本身所具有的特殊性，筆者將體育人才界定為：在體育領域具有較高的體育知識、技能，并能在體育領域里作出創造性勞動和較大的貢獻。該定義雖然在量化尺度上不設具體標準，但對于體育人才資源的系統性開發來說，并不影響研究的效果，而更有利于對人才開發進行全面地考察。

二、貴州省體育人才資源現狀分析

體育人才資源是我國體育事業的重要組成部分，建國以來，在黨和政府的關懷下，貴州省體育人才資源獲得了較快增長，特別是改革開放以來，貴州省體育人才資源的發展更為迅速。體育人才在數量上不斷加大，在質量上不斷提高，初步形成了一支體育人才隊伍，對貴州省體育事業的發展發揮了積極的作用，推動著競技體育和群眾體育的發展。然而，只有在深刻認識貴州省體育人才資源現狀的基礎上，人才的開發才能切中要害。因此，分析貴州省體育人才資源的發展現狀，摸清情況，找出原因，對探討人才資源開發的措施與對策有著重要意義。

貴州省體育系統體育人才的總人數為3598人，包括：（一）全省體育機關公務員521人，占總人數的14.5%；（二）體育機關直屬事業單位管理人員共683人，占總人數的19.0%；（三）專業技術人員共304人，占總人數的8.4%；（四）工勤人員共333人，占總和的9.3%；（五）教練員共475人，占總人數13.2%；（六）全省運動員共405人，占總人數的11.3%；（七）裁判員562人，占總人數的15.6%；（八）社會體育指導員315人，占總人數的8.8%①。

從貴州省體育人才的總體配置情況來看，公務員和事業單位管理人員合計占總人數的33.5%，所占比例最高；教練員和運動員合計占總人數的24.5%，所占比例不高，裁判員和工勤人員所占比例適中，合計占24.9%；專業技術人員和社會體育指導員所占比例較低，二者合計僅占17.2%。總體來看，八個系列之間人才比例懸殊不大，人才總體結構差異不明顯，但教練員和運動員所占比例甚少。

分析貴州省體育人才的比例結構可以看出，機關公務員、直屬事業單位管理人員與專業技術人員之間的比例約為4：1，而與工勤人員之比為3.6：1；在競技體育人才中，教練員運動員之間的比例約為1：1；體育裁判員與社會體育指導員之間的比例約為2：1。

從貴州省人才的整體年齡結構分析可以看出，除運動員外，直屬事業單位管理人員、專業技術人員、教練員等人才年齡結構分布比較均衡，無明顯的某年齡段比例失調的現象。

從貴州省人才的整體性別結構分析可看出，男多女少，比例失衡。

三、貴州省體育人才資源現狀的歸納與總結

以貴州省體育人才資源現狀為出發點，采用SWOT分析法，分析當前貴州省體育人才資源現狀存在的優勢、劣勢、機會與威脅等，從而實現對體育人才資源的科學、高效管理與開發。

（一）貴州省體育人才資源的優勢分析

1.體育人才資源具有一定總量規模，各類別職能分工完備，形成了一定的人才結構群；總體年齡結構完整，各系列老、中、青三個年齡層次較為均勻，這對于貴州省體育職業中、長期發展來說，是一個比較穩定的人才隊伍。

2.貴州省具有一支年輕化的運動員隊伍，潛力巨大。在優勢項目上擁有水平較為出色的年輕運動員，人才基礎較好，在傳統優勢項目上也擁有較好的人才基礎。對于貴州省保持原有優勢項目地位，發展潛優勢項目均有良好的推動作用。

3.貴州省擁有一定規模的體育裁判員隊伍，盡管總量較小，但在田徑、游泳、體操、藝術體操、舉重、摔跤和射擊項目上有國際級裁判10人，這是一個極好的人才資源優勢。這一優勢對于貴州省積極承辦國際國內體育賽事、組織大型體育活動十分有利。

（二）貴州省體育人才資源的劣勢分析

相對于人才資源優勢而言，貴州省體育人才資源的劣勢也是十分明顯的。

1.人才資源整體數量仍顯不足、結構不夠合理

貴州省體育人才資源總體雖具有一定數量規模，但一些重點人才資源，包括優秀教練員、運動員、裁判員和社會體育指導員等人才資源在數量上均無法滿足貴州省體育事業進一步發展的需求。

2.體育人才隊伍能力水平，素質結構存在不同程度的不足

各類別人才資源中均存在能級層次和學歷等級偏低的現象，部分類別表現得尤為突出。調查涉及所有人才中，擁有研究生學歷者所占比例為1.0%，本科學歷者占比僅21.5%。其次，能級層次較低，教練員、專業技術人員中高級職稱及以上所占比僅為10.7%和13.6%，反映出貴州省在體育人才資源整體素質上存在著一定的欠缺。

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推進人事人才工作的創新與發展，必須堅持以科學發展觀為統領，緊扣發展第一要務，堅持以人為本，繼續解放思想、解放人才、解放職能，圍繞縣委、縣政府目標任務，強化人事人才的保障作用，統籌推進各項機構人事制度改革，實現人事人才工作的創新發展、和諧發展、持續發展。

一、解放思想，

提高人才工作創新能力。思想決定思路，思路決定出路。繼續解放思想，是深入貫徹落實科學發展觀，推動工作創新發展的先導。人才人事工作要創新發展，必須繼續解放思想，以思想的大解放推動事業大發展。首先要以科學人才觀為統領，謀劃人事人才工作。必須把以人為本的思想貫穿于人事管理和人才資源開發的全過程，使人事人才工作與科學發展的實踐相一致，與經濟社會全面、協調、可持續發展相吻合，為經濟社會發展提供強有力的人才保證和智力支持。其次是要以科學人才觀為統領，定位人事人才工作。人才資源是第一資源，人才是未來發展的核心競爭力。人才資源不僅是經濟增長的重要源泉，而且是經濟發展速度、經濟運行質量和綜合實力提升的決定因素。必須自覺服從和服務于改革發展穩定的大局，把找準經濟社會發展的結合點和著力點作為人事人才工作的根本點和落腳點，堅持人事工作目標自覺圍繞人才戰略來確定，人事政策措施自覺圍繞人才隊伍建設來制定，發揮人事人才工作在經濟社會發展中的積極作用。再次是要以科學人才觀為統領，推進人事人才工作。人才是全面建設小康社會的決定性力量，關系到經濟社會發展大局，不拘一格用好人才是人才開發的關鍵環節，培養人才是人才資源開發的重中之重。要把促進人才全面發展作為不懈追求的根本目的，充分挖掘人才潛能，激發人才創造活力，真正做到人盡其才、才盡其用。創新實踐載體，積極穩妥地推進人事人才工作創新，在與時俱進中確立新理念，在改革創新中提高新境界，在爭先創優中實現新突破。

二、解放人才，增強人才工作開發活力。解放人才，就要讓一切有利于人才發展的思維活躍起來，樹立科學人才觀，堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，鼓勵競爭，支持人才干事業，創造人才輩出的生動局面。一是讓人才“流”起來。解放人才，關鍵在讓一切能創業創新的人才流動起來。要進一步暢通人才流動“綠色通道”，逐步打破城鄉、區域、行業、身份、所有制限制，加快促進區屬人才市場、勞動力市場和高校畢業生就業市場的相互連接貫通，為人才搭建流動平臺。二是讓人才“冒”出來。要以能力和業績為導向，加快推進人才評價的科學化。要針對不同行業特點，不同職位和職業的要求，制定分層分類的評價指標體系。要針對不同類型人才的特點，改革人才評價方式，積極探索技能競賽、崗位試用等多種評價方法，做到評價主體多元化，評價方法多樣化，形成資格考試、業績考試、能力測評和同行評議相結合的人才評價體系。三是讓人才“活”起來。圍繞激發人才活力，從滿足人才自身需要出發，綜合運用各種手段，實行有效的激勵。要逐步打破工資分配上的平均主義，搭建激勵平臺，根據“德、能、勤、績”考核結果，逐步拉開收入差距，推行崗位工資制、績效工資制、技術入股分紅制等多元化分配制度，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，實現一流人才以一流業績贏得一流報酬。逐步打破部門分割、條塊分割、行業分割，搭建服務平臺，出臺統一的人才優惠保護政策，探索建立人才創業園區，設立人才創業扶助資金，健全完善以養老保險、醫療保險、事業保險為主要內容的社會保障制度。

三、解放職能，提升人才工作服務能力。按照打造服務型政府的要求，強化以人為本的服務意識，自覺轉變職能，解放職能，進一步拓展服務領域，更好地服務基層、服務人才。實現“三個轉變”。一是要從“以事為主”向“以人為主”轉變。把人事部門的工作重心從傳統人事工作為主，轉到以推進人才興縣戰略、整體性人才資源開發為主上來，切實把開發人才作為人事部門的根本職能和內在要求，緊緊抓住人才引進、培養、使用、激勵等重點環節，急人才所急，想人才所想，干人才所需，著力激發人才創業創新活力，努力將人事部門打造成為人才資源開發部門。二是要從“注重管理”向“注重服務”轉變。主動將人事部門工作職能從管理為主，轉到管理與服務并重，以服務為主上來。圍繞大局超前拓展服務領域，理順服務的體制機制，積極轉變工作作風，改進服務方式，讓自己的服務不斷推陳出新，緊跟形勢不脫節，逐步形成惠及全民、公平公正、可持續發展的人才人事基本公共服務體系，將人事部門打造成為人才資源服務部門。三是要從“服務機關”向“服務企業”轉變。企業是自主創新的主體，也是人才開發的主體。要把“走進企業、服務企業”作為今后一個時期人才人事工作的重點，實施企業人才優先開發戰略，制定出臺的人才開發資源的導向性配置、政策舉措適當向企業傾斜，促進優秀人才向企業集聚。人才工作窗口進一步前移，人才工作觸角進一步延伸，落實企業聯系制度，主動為企業招才引智、人才培養、技術研發等方面提供優質服務，努力將人事部門打造成為生產力促進部門。