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高等教育的改革已經進行了數年。而相對于擁有雄厚綜合實力的重點本科以及有著某領域專業特色的普通本科而言，建校時間短、師資力量較薄弱，文化底蘊積淀尚淺的廣大獨立學院、民辦高校來說，轉型發展迫在眉睫。而要想在眾多的高校之中突圍搶眼，那么就不得不重視高校畢業生的就業率與就業的具體情況。而在這樣的一個大環境下，轉型發展，培養有著比普通專科學生理論知識豐富、而比普通重點本科學生參與專業實踐更多，動手能力更強的應用型人才，成為了眾多民辦高校的不二之選。

但是由于社會力量辦學的局限性，眾多的民辦高校開設的專業往往是對學校硬件設施要求不高，著重于理論課堂教學的管理類、語言類、師范類專業，這就造成了這些專業的畢業學生數量過多，且自身專業知識積淀不夠，動手能力也相對較差。從而導致了社會上對于管理類等學科畢業的學生的偏見，認為他們既沒有重點本科學生的理論知識扎實，也沒有專科學生那樣較強的動手實踐能力。

二、當前高校培養應用型人才中出現的問題

1.教師對于專業轉變狀況理解不深

眾多高校教師往往是直接由研究生畢業后直接踏入了高校教師的工作崗位，或者是在工作幾年后由企業工作者轉變為高校教師。這就存在一個問題：教師理論知識過關，但是對于行業實際情況了解不深。因此，才會出現許多高校教師對于教材內容變化不敏感，甚至是一套教案用幾屆學生的情況。

2.學校課程安排不夠合理

因為很多民辦高校由于辦學經驗的缺少，以及教師流動等問題，在課程安排上，往往沒有老牌公立院校設置得合理。所以有時會導致部分專業及班級出現課程扎堆，安排不均衡的情況。課程安排緊湊時，學生無暇顧及多門課程；課程閑散時，學生沒有一個合適的渠道和方法去自主學習，完善知?R結構體系；

3.缺少實踐機會；

由于前兩個問題的原因，導致學生很多都對于專業知識實際上處于一種模棱兩可的認知程度，所以這時候應該有實踐機會用于明確專業知識的運用，以及提高學生的專業技能水平。而往往由于民辦高校的特殊性，使得校方未重視實踐課程的設置，同時也沒有拓展社會企業與學校的對接，造成了學生缺少專業時間的機會。

三、培養應用型人才的必要性與方法探究

在前面筆者已經提到，眾多的民辦高校的管理人員和教師都已經開始在謀求改革轉型發展，勢必要打造出民辦院校的特色。而其劣勢，即學術理論水平目前無法比肩重點本科院校，而專業實踐和動手能力往往又比之經驗豐富的專科高職有一定的差距。我們可以仔細分析這一劣勢，發散思維，能否將其轉化為優勢――利用獨立學院的本科辦學平臺，以及社會辦學力量的支持，打造出一批學識和理論知識比專科生豐富，并且借助企業辦學平臺的資源能夠擁有一定實踐能力的本科層次的應用型人才。而要完成這一轉型改革的過程，就需要學校在課堂內外給學生制定配套的實訓課程以及實踐安排。

因為作者所在學院亦是首次將管理大類里面的人力資源管理專業作為試點，將其打造為培養應用型人才的一個專業。具體的方式包含以下幾點：

1.革新教學內容，緊跟行業發展；

由于大部分民辦院校辦學時間不長，加之人力資源管理專業作為一門較為年輕的新的學科專業，其教材內容也更新較快。而就作者所在的學院，便邀請具有豐富實踐經驗的人力資源從業者，結合在實際企業中人力資源部門的工作，來為學生起到一個基本理論知識的初步革新。就以人力資源管理工作細分為例，當前實際工作中，以人力資源六大板塊劃分已經不是唯一的方式，現在較為主流的還有人力資源三大支柱（人力資源伙伴HRBP、人力資源專家中心COE、SSC人力資源平臺部）。然而很多專業教材之中并未有提及，所以我們需要針對不斷變化的社會環境，去更新教學的知識（其中包括教材的選訂，組織員工的學習與培訓，加強校企合作，邀請資深從業人員與相關專業對接等等）

2.開辟第二課堂，引導學生課外鉆研；

單就課堂上的教學而言，對于學生來講未免太過薄弱，大學里面更多的時間是給予學生資助安排的，如果能夠從側面加以引導，可以帶動學生更好地學習。譬如利用云課堂以及雨課堂、甚至是微信公眾號等PC端以及移動端的軟件，教師帶動學生團隊組成專業學會，定期針對相關專業中的時事問題展開分析并推送，可以讓學生利用碎片化的時間來學習――而其中的內容由教師編撰，形式及具體的運營操作，可以交由學生來處理。這樣一來，能夠進一步彌補課堂教學方面存在的不足。

3.加強校企合作，提供學生實踐機會；

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關鍵詞：人力資源管理專業；人才培養模式；改革方式

各大高校是向社會輸送人力資源管理專業人才的集結地，受各種因素影響，我國高校培養人力資源管理人才的模式相對較為落后，許多人力資源管理專業的學生在學習期間并未掌握實質性的知識，導致畢業以后無法找到對口工作。實際上，隨著企業經營理念的轉變，各大企業對于人才的重視程度越來越高，對專業人力資源管理人才的需求也呈現出逐年上升趨勢。但在傳統教學模式的影響下，高校的教學與社會的需求存在脫節的狀況。

1高校人力資源管理專業培養模式的弊端

1.1專業定位有偏差，教學方法落后，不能滿足社會需求

據相關機構調查，國內對于中高級人力資源管理專業人才的需求量達到了600余萬，其中上海缺60萬、北京缺40萬、廣州缺50萬以上。與如此大的市場缺口相比，許多人力資源管理科班出身的畢業生卻無法找到對口的工作，這就不得不引起我們對高校教學質量的深思。

我國人力資源管理專業課程開設時間較晚，其原型是1986年中國人民大學開設的人事管理專業。1992年，國家教委將人事管理專業正式更名為人力資源管理專業。由于發展時間較短，部分高校對于這一專業沒有進行深入的研究分析，還停留在傳統的人事管理培養模式中，這就導致培養出的學生缺乏競爭力，難以適應社會的需求。此外，在教學方式上，大部分高校仍然使用傳統的教學方法，教師為主導因素，學生只是教學過程中的附屬因素，導致教學效率不高，并且嚴重制約著學生學習的積極性，學生的整體水平也難以得到提升。

1.2課程設置不科學，師資力量薄弱

由于發展時間短，很多高校對于人力資源管理專業的課程設置存在著不科學的問題。對于怎樣設置課程、內容的側重點如何都缺乏科學的認識，一般只是寬泛地設置《管理學》《宏觀經濟學》《微觀經濟學》《統計學》《管理信息系統》《勞動法》《績效管理》《薪酬與福利》等課程，缺乏針對性，在課堂教學中也往往以理論教學為主，導致學生產生厭學情緒。加上師資力量薄弱，科班出身的教師很少，這就在一定程度上制約著教學效果。

2我國高校人力資源管理專業改革策略

2.1認清人力資源管理專業的人才培養目標

就目前我國的現狀來看，對于人力資源管理專業人才的需求主要包括三個方面，即企業人力資源管理部門的需要、社會人力資源開發管理部門的需要以及公共管理部門組織人事管理的需要。高校人力資源管理專業的設置目標也是為了適應社會的需求，根據社會的實際需求，高校培養人力資源的目標應該是以人力資源管理技能為核心，培養具有敬業精神、開拓精神，并兼具表達能力、市場分析能力及創新能力的復合型人才。

此外，人力資源專業的教育不僅僅是要傳遞給學生相關專業的知識，更要立足于學生的發展，教育學生如何做人，怎么樣做一個對社會發展有用的專業管理人才，糾正學生思想上的偏差，培養積極向上的專業性人才。

2.2構建科學的課程體系

高校人力資源管理專業教學的課程由課堂教學和非課堂教學組成，課堂教學包括專業課程、公共基礎課程以及學科基礎課程。課堂教學的根本目的是提高學生的理論知識水平，培養學生分析問題、解決問題的能力。非課堂教學則包括學生實踐環節和非實踐環節，非課堂教學的目的是提高學生運用理論知識解決問題的能力。

在當前高校的人力資源管理專業的培養模式中，大多將重點放在課堂教學中，學生缺乏實踐機會，表達能力和動手能力差，綜合能力難以提高。俗話說，“實踐長才干，歷練出人才”“基層一年工，勝讀十年書”，理論能力強，實踐能力差，那么無異于是紙上談兵。因此，高校要加強對人力資源管理專業人才的實踐能力培養，建立專業的人力資源管理實驗室，讓學生親自動手操作員工培訓、人才測評、績效考評、薪酬管理等模塊，推薦學生到企業中實習，提高學生的實踐能力，培養兼具理論知識與實踐能力的復合型人才。

2.3改革傳統教學方法

傳統的教學方法已經不適應學生的需求，雖然很多高校開始實施多媒體教學，但是教學軟件和教學內容仍然局限于書本知識，人力資源管理專業的課程本就枯燥，過多地講解理論知識，就會導致學生昏昏欲睡，無法提高教學效果，因此，必須改革傳統的教學方法。

教師需要完善現階段的多媒體教學課件，利用網絡資源創造出一個生動逼真、圖文并茂的教學環境，真正激發出學生的學習興趣。此外，社會需要的是具有人力資源管理技能、法律應用技能、溝通技能、創新技能、寫作技能、計算機應用技能的人才，因此，教師要注意學生綜合技能的培養。例如，為了培養學生的寫作技能，教師可以要求學生在課堂上起草勞動合同、擬定相關文件、設計員工問卷調查、撰寫調查報告等。

人力資源管理的專業人才在社會中扮演著“伯樂”的角色，高校人力資源管理專業的培養水平直接影響著社會的發展。因此，在專業設置上，必須要科學、合理，以促進學生的全面發展。

參考文獻：

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關鍵詞：創新人才；土地資源管理；改革

作者簡介：蔡太義（1972-），男，河南南陽人，河南理工大學測繪與國土信息工程學院，講師；黃會娟（1975-），女，河南許昌人，河南理工大學體育學院，助教。（河南 焦作 454000）

基金項目：本文系公益性行業科研專項項目（項目編號：201211050）、河南理工大學實驗室開放基金項目（項目編號：SKJA11021）的研究成果。

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）10-0033-02

高等教育的根本任務是培育人才，而人才培養模式改革的根本目的在于提高人才質量。[1]只有將高校人才培養模式與地方經濟社會發展接軌，為地方經濟發展提供必要的人力智力支持，才能真正培養出適應當地經濟發展所需要的高素質人才。[2]目前，中原經濟區建設已上升為國家發展戰略，河南省作為中原經濟區建設發展的主體，要實現新型城鎮化、新型工業化、新型農業現代化“三化”協調的發展目標，國土資源保障是關鍵，其中創新型土地科技人才支撐是重點。本研究圍繞培養土地資源管理創新人才這一根本目標，結合中原經濟區經濟發展和行業人才需求，探索以傳授知識、培養能力和提高素質為主線的拔尖創新型人才培養新模式，力求在土地資源管理創新人才培養模式上有所突破，進而為全國土地資源管理專業乃至其他專業的人才培養提供參考。

一、頂層設計新時期土地資源管理專業人才培養新模式

立足于河南理工大學地礦院校的特色，結合土地資源管理專業特色與人才培養工作面臨的突出問題，借鑒其他高校的有益經驗，融合管理學、3S技術、經濟學和工程技術人才培養模式，以“夯實基礎，拓寬知識，強化能力，提高素質，發展個性，激發潛能”為原則，貫徹“注重通識教育，強化土地學科基礎；形成方向優勢，發揮興趣特長；培養職業素養，增強實踐能力”思路，以“管理學科工科化”為途徑，整合資源，走“工管結合”之路，進一步強化土地資源管理專業地礦與工程技術特色，構建復合型人才培養新模式，培養既掌握管理類學科的理論又掌握工程類學科的技能、既能從事管理工作又可從事技術應用的復合型與專業型高素質人才，凝練出集“專業素質教育，產學研結合、多平臺協調培養”為一體的復合型土地資源專業人才培養新模式。

二、科學設置“平臺+模塊”的課程體系

根據國土行業管理業務及工程技術人才需求，并結合測繪、地信、遙感、城鄉規劃專業培養需要，提高測繪、信息技術的課程比重，強化學生的專業技術應用和事件能力，整合相關學科，構建以測量知識為基礎、土地學科為核心、地理信息技術為前沿的學科平臺課程，按學科知識平臺設計全新的課程體系，具體包括人文素養知識平臺、專業基礎知識平臺、專業能力知識平臺（國家土地督察、國土資源執法監察、土地調查與評價、規劃與利用、整治與開發、土地產權市場評估專業、調控與監測）、創新能力知識平臺等在內的學科知識結構平臺，形成基于學科知識結構的“平臺+模塊”課程體系。[3]

1.加強學科知識結構平臺建設

融合通識教育知識平臺、專業基礎知識平臺、專業能力知識平臺和創新能力知識平臺建設（圖1）。[4]

圖1 學科知識平臺結構設計圖

人文素養知識平臺：注重學生個人人文素質以及個人修養的培養，通過大學語文、大學美育、文藝鑒賞等課程的學習使學生具備良好的思想道德、職業道德和人文素養，體現對社會、環境、職業的責任。

專業基礎知識平臺：通過加強學生專業基礎知識的訓練，使學生掌握土地資源管理所需要的自然科學知識，并能具體應用，掌握寬厚的基礎科學知識、基本具備專業運用的能力，為學生的長遠發展以及科研創新提供支撐。

專業能力知識平臺：立足專業，突出特色，通過專業核心課程的教育使學生掌握土地資源管理專業知識，具備運用分析土地資源管理技術問題的基本技能，具有應用土地資源管理專業理論和方法解決實際問題的專業能力。

創新能力知識平臺：通過對學生第二課堂及創新意識的培養使學生具備在跨文化環境下進行專業溝通與交流的能力，具備較強的人際交往和人際環境適應能力、組織管理與協調能力。

2.優化土地資源管理專業課程體系結構

通過“打通、減少、增加、分類、彈性”等調整方式，在構建學科知識平臺的基礎上進行學科知識通識課程、基礎課程、核心課程體系構建。通識課程體系的構建充分體現素質教育理念，在滿足學生必需的基本知識要求外開設人文、自然科學、素質教育等通識課，擴展學生的基本知識面，提高學生基本素質；通過構建基礎課程體系，做到土地資源管理工管并重，基本科學素質有保障；構建核心課程體系能夠體現重素質、能力教育理念、擴寬專業面、突出優勢、打通專業方向的特色。

3.著力建設土地資源管理專業核心課程群

構建以“平臺課程”為依托的“課程群”式教學模塊（圖2），體現彈性學習要求，發揮土地資源管理專業的引領作用，促進課程群各課程建設與發展，以專業建設為目標，輻射遙感科學與技術、測繪工程、資源環境與城鄉規劃、地理信息系統等專業，最大限度地發揮資源優勢，共享專業建設成果。

三、深化教學內容改革

依據復合型工程技術人才培養模式以及“平臺+模塊”課程體系，深化土地資源管理專業教學內容改革。

1.精品課程與雙語課程建設

以專業核心教材建設為抓手，以精品課程和雙語課程為帶動，圍繞專業發展前沿與技術需求，推進教學內容的更新與改革，引領教學內容的深化與改革，重點建設“土地復墾與生態重建”、“土地管理學”和“土地利用規劃學”等精品課程、“土地信息系統”、“不動產估價”和“土地生態學”等雙語課程，積極引進國外原版教材，加強本專業特色課程的培育與建設。

2.改革教學方法手段

引入“PBL”（ Problem-Based Learning，簡稱PBL）教學新模式，[4]即“基于問題的學習”，在教學內容的學習過程中以教師為引導，以學生為中心，充分發揮學生的主體作用，將學生置于問題解決者的角度，通過學生合作解決實際性問題，學習隱含于問題背后的知識，激發學生學習興趣，從而形成解決問題的技能和自主學習的能力。

四、構建創新型實踐教學體系

1.構建實踐教學新模式

改革實踐教學模式，強化實踐過程，構建“以能力培養為核心，與理論教學既有機結合，培養專業基礎能力、專業綜合實踐能力和學生研究創新能力的實踐教學新模式”。

（1）創新實踐教學理念。圍繞土地資源管理專業及測繪、地信、遙感等其他相關專業人才培養目標，以協同教育、卓越工程師培養的教育思想和著重培養學生的社會適應能力、知識應用能力及創新思維能力為先導，吸收校外專家參與實踐教學體系的設計，將實踐教學內容融入構思、設計、實現、運作的創新理念；整合實踐內容，開發創新性實踐教學。在強化綜合性和設計性實踐的基礎上，結合專業特點和管理實踐中的新問題，開發創新性實驗課程；整合認識實習、集中實習和畢業實習，形成理論學習與能力提高相互支撐的實踐教學體系，力爭形成求實、嚴謹、奉獻、創新的實踐教學理念。

（2）構建以能力培養為中心的實踐教學新模式。構建“以能力培養為核心，與理論教學既有機結合又相對獨立的全程化、三層次和五模塊”的實踐教學新模式。[5]全程化實現實驗教學不斷線；“三層次”是指以能力培養為核心，形成培養實踐基本能力的基礎性實踐、培養綜合能力的綜合性和設計性實踐、培養創新意識和科研能力的研究性實踐的三層次實踐教學新體系；“五模塊”是分別依托實驗教學示范中心、學科科研平臺、校內實習基地、校外實習基地、實踐教學合作培養平臺五類資源，開展實驗教學、實習教學、畢業設計、科技創新和社會實踐，從而強化實踐過程。

2.改革與創新多元化實踐教學方法與手段

通過整合實驗設備資源、重點購置先進的實驗裝備等提高實驗硬件水平，形成以自主式、合作式、研究式為主的多元化實踐教學方法與手段，形成自主式、合作式、研究式為主的多元化實踐教學方法與手段。

3.改革實踐課程教學內容

圍繞熟練掌握運用專業知識要求，對課堂實習內容、課程設計、集中教學實習、畢業實習及設計等實踐教學環節進行改革。[6]具體如下：

（1）優化實踐教學體系。根據專業人才培養目標和專業科技發展趨勢，以培養學生的土地資源調查與評價、土地管理與調控、土地信息處理、土地利用規劃、土地開發復墾、地產評估等專業綜合應用能力為主線，增加實踐教學比重，確保專業實踐教學必要學分（學時）不低于25%。

（2）改革實踐教學內容。增加綜合性、設計性實驗，倡導自選性、協作性實驗內容。

（3）改善實踐教學條件。對現有實踐教學環節課程課堂實習、課程設計和集中教學條件進行改善。

（4）加強校企協同培養。探索將土地資源管理實際工作過程與專業實踐教學有機結合，將集中教學實習和畢業實習關鍵能力的培養融入專業教學體系，增強畢業生的就業能力，并以此帶動專業實踐教學內容改革與創新。

4.拓展大學生實踐教育基地

充分利用依托河南理工大學建立的“中原地區土地資源綜合監測與持續利用國土資源部野外科學觀測研究基地”積極與中國土地勘測規劃院、河南省土地勘測規劃院、河南省土地整理中心、河南省地理研究所、河南省基礎地理信息中心、焦作市中緯測繪地理信息有限公司等科研院所（企）等單位協同培養土地資管理創新人才。

5.改革實踐教學考核辦法

徹底改變傳統的實習成績的考核方式，按照新設置課程實踐教學的內容及特點制訂考核指標及權重，著重考核綜合能力，尤其是專業知識分析解決問題的能力，同時兼顧土地管理工作必備的團結協作能力以及實習報告的編寫能力。

參考文獻：

[1]周遠清.提高質量是教育改革發展的關鍵[J].中國大學教學，

2011，（11）：5-7，16.

[2]李清泉.抓好本科教育是提高人才培養質量的關鍵[J].中國高等教育，2011，（20）：36-39.

[3]黃賢金，劉友兆，陳龍乾，等.我國土地資源管理高等教育課程體系的建設與改革研究[J].高等農業教育，2001，（12）：50-54.

[4]張忠年.哈佛大學核心課程體系創新的階段性特征及其啟示[J].國家教育行政學院學報，2011，（7）：90-95.

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【關鍵詞】人力資源管理；應用型人才；培養模式

人力資源管理專業是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領域的應用性綜合學科。其實踐教學既是培養學生動手能力、觀察能力、分析和解決實際問題能力以及創造能力的重要途徑，也是保證人力資源管理專業教學質量的有效手段，對于培養高素質人力資源管理專業人才和實現人力資源管理專業教學目標具有重要意義。人力資源管理專業是山東科技大學2013年新申報的本科專業，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業本科生，如何在起步晚的情況下盡快根據自身的辦學定位，尋找突破點，打造本專業的核心競爭力是目前該專業發展必須重視和解決的問題。

1 人力資源管理專業本科應用型人才的培養目標

面對激烈競爭的外部環境，對于我校的人力資源管理專業，應該充分考慮社會對人才需求的層次性，以學生為主體的多元化人才培養模式，即突出學生的主體地位、實現人才培養的多元化和個性化的培養模式更能適應社會和企業的要求。把我校人力資源管理專業本科人才培養目標定位為創新型應用人才，解決綜合性大學培養目標定位與社會人才需求不相適應的問題，培養學生的實踐能力與創業精神。根據培養具有以實踐能力和創業精神為特色的應用型經管人才培養模式定位，建立創新創業能力培養體系，建立相互銜接的集成教學體系，使專業實踐與技能培養互動，突出創新技能的培養模式。

人力資源專業管理的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。

2 人力資源管理專業應用型人才培養的原則

2.1 立足現實，適應社會經濟發展的要求

人力資源管理方面人才是為社會活動服務的，在新經濟時代，人力資源管理科學趨于國際化、綜合化、復雜化、網絡化、戰略化和規范化，那么我們所構建的課程體系要能培養出適應這些發展需要并掌握其變化規律的人才，更好地為新經濟下各種類型的經濟主體服務。實際上，上述思想也正符合人力資源專業課程管理教育目標的總體性要求，即為社會提供專業人才，滿足社會經濟發展對人才的需求。學校要重視對學生的全面發展教育，針對學生的興趣愛好，鼓勵他們的個性培養，并在教學中加強對學生的思想道德教育，實踐能力的培養，創新能力的培養。確立與社會發展需要相適應的，并為我國現階段高等教育力所能及的人才培養模式。

2.2 科學教育與人文教育相結合，建立特色品牌

我國高等教育在“專才教育”模式下，突出的弊端就是自然科學教育與人文、社會科學教育分離。以至于有許多人雖然掌握了一定的知識和技術，卻沒有健全的人格。現代社會的發展呼喚著人文教育與科學教育的統一，把學生培養成為既有高尚的人文精神、又有良好的科學素養的一代新人。學校要重視品牌效應，并使自己學校的人力資源管理專業畢業生有自己的特色。要想自己的畢業生在眾多人才中脫穎而出，就必須重視自己的特色教育。

2.3 以需求導向為基礎，理論教育與社會實踐相結合

目前我國對人力資源管理專業人才的需求主要來自三個方面：一是企業人力資源管理職能對專業人才的需要；二是社會對人力資源開發與管理專業資訊人才的需要；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需要。因此，學校應把人力資源管理專業人才的培養目標與企業人力資源專業人員的勝任力特質相匹配，這樣才能使畢業生符合企業對人才的特質需求。注意加強學生的的分析能力、識人能力、問題解決能力、服務意識、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應力、主動性等。學校要實時對市場進行調查，及時了解人才市場對人才的需求，并將專業與職業的距離進一步拉近，以市場為導向，促進學校的專業更加有利于學生的就業。充分體現理論聯系實際的原則。全面系統地掌握各門學科的基礎知識和基本技能是高等教育的根本任務，與生產實際相結合是培養人才的基本途徑之一。因此，在人力資源管理專業人才培養中，應以理論知識傳授為主導，把理論教學與生產實際聯系起來，培養學生運用理論知識分析和解決問題的能力。

3 人力資源管理本科專業人才培養模式的探索

3.1 構建與完善實踐性教學體系

為加強人力資源管理專業實踐教學管理，一方面，抓好理論性課程教學中的實驗教學環節和專門的課程實驗，發揮基礎性實驗教學在整個課程教學體系中對單項的實驗能力的培養作用。專業實踐能力的基礎是單項的課程性實驗或實驗課程，對此類實驗教學環節要按實驗項目進行實驗教學，通過建立精品性實驗項目來提高基礎性實驗教學的水平與質量，切實提高學生單項的基礎性的實驗能力。另一方面，為進一步深化實驗教學改革，提高實驗教學質量，培養學生的實踐與創新能力，將不斷改造傳統實驗項目，逐步減少演示性實驗和驗證性實驗，增加綜合性、設計性實驗項目。開設綜合性或設計性實驗的課程占有實驗課程的比例不低于80%，必修課中有實驗的課程一般要開設至少一個綜合性或設計性實驗。

充分發揮人力資源管理實訓中心的作用，繼續開展模擬體驗式教學，使學生掌握的各種單項的知識與技能得以綜合運用和提高。并在此基礎上開展模擬專業實習、畢業實習等實踐教學環節，逐步把模擬實習由單純模擬經濟環境到逐步模擬經濟、社會、法律環境的全景式的模擬實習教學，鍛煉與提高學生的綜合應用能力，培養學生的專業素質和跨專業的綜合應用素質能力。依托人力資源信息管理實驗室，在人力資源管理系統教學中實際應用操作，起到了良好的教學效果；依托人力資源測評實驗室，開展在組織行為學、人力資源測評、人力資源管理、職業生涯管理等課程中實驗教學；依托已建設的人力資源管理案例教學、情景教學實驗室，幫助學生迅速而正確地建構知識和技能，在勞動關系管理、員工培訓、人力資源管理等課程中使用。

3.2 重視教學隊伍建設，培養一流的教學隊伍

引導和鼓勵教師參與社會實踐活動，參與企業的人力資源管理咨詢顧問，擴大“雙師型”教師成分，重點培養和造就優秀專業帶頭人。鼓勵專業課教師取得國家一級人力資源管理師資格證書，了解本專業最前沿的理論知識，教給學生以最新的知識和最切近實際的能力。同時注意組織教師在崗業務培訓，通過校內外觀摩、經驗交流等各種方式提高教學水平，使專業教師逐步具備“實驗型”素質，以適應應用型高級專門人才培養的要求。積極鼓勵青年教師赴國內一流高校進修學習。

3.2 加強學生心理學課程的設置

人力資源管理作為一種以人為主要內容的管理，與人的接觸是不需多言的，甚至許多企業在招聘人力資源管理人員時，愿意接受心理學專業的畢業生。如何掌握人的心理特征，心理學課程的學習必不可少。在我國其他許多著名高校中，人力資源管理專業中一項必不可少的課程是行為心理學，并且還有大量心理學的輔助課程。學校雖然也有組織行為學的課程，但明顯不足。管理心理學、行為心理學都應成為課程體系中的一個重要部分。

【參考文獻】

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關鍵詞： 人才培養方案 國土資源調查與管理專業 專業優化與特色

一、專業分析

1.行業背景分析。

國土資源調查與管理專業所培養的學生主要是面向國土、測繪、地勘的基層單位及土地規劃咨詢公司等，在生產第一線從事國土資源權籍調查與測繪、土地利用規劃、土地整理設計、土地復墾設計、土地管理等技術工作。同時也面向地質勘測部門、林業管理部門、工程勘察與設計、鐵道勘察規劃部門等，從事工程測量、土地評估等工作。

我國經濟社會快速發展，城鄉面貌發生很大變化，全國土地利用狀況發生巨大變化，各項管理工作對土地數據提出新的需求，現有的土地詳查成果、土地信息已難以滿足當前新形勢下節約集約用地、嚴格土地管理及經濟宏觀調控的需要。掌握真實準確的土地基礎數據，是實行最嚴格土地管理制度的迫切需要。這些工作的進行，依賴于國土資源調查與管理者。尤其是全國第二次土地調查完成后，自2010年起每年都要進行一次土地更新調查，這些都需要國土資源調查與管理人員。現在國土部正在謀劃第三次全國土地調查和全國土地利用總體規劃，全國土地調查更接近于經濟普查工作，需要動用大量的人力、物力和財力。2016年全面實施的不動產統一登記制度的執行落實職能也歸并至國土資源部，因此，國土資源調查與管理專業的學生就業前景良好。

2.崗位需求分析。

本專業是涉及學科較多的邊緣交叉專業，就業面非常廣。從本專業畢業生就業情況看，絕大部分是服務于國土局及下屬二級事業單位、規劃局及下屬二級事業單位、土地規劃設計公司、工程設計咨詢有限公司、房地產評估公司、測繪公司等相關單位，從事土地資源調查與評價、村莊綜合整治、土地利用規劃、地籍測量、地籍管理、房地產價格評估、土地信息系統開發與應用及房地a開發經營等方面的技術服務和行政管理工作。

近年來，“三農”問題日益突出，土地資源是農村的最大資源，合理有效地利用農村土地，實現農村土地的財產價值，是促進農業、農村發展和農民增收的關鍵。尤其是目前，我國農村集體土地確權發證，農村集體土地所有權和使用權調查、農村居民宅基地調查、不動產統一登記等，都需要大量的從事國土資源調查與管理的外業和內業工作者。

國土資源調查與管理行業剛性需求大，尤其是需要大量能從事基層一線工作的技術人員，國土資源調查與管理專業在城市土地開發和農村土地利用管理領域具有廣闊的前景。

二、目標體系

1.培養理念。

圍繞“德技共舉、知行合一”的國土資源調查與管理、土地利用規劃、土地權籍調查與測繪高素質技術技能人才培養主線，以人為本，注重培養學生完善的人格，滿足學生職業發展的需要；以土地調查與評價、土地利用規劃、土地權籍調查與測繪等知識為載體，以土地利用與綜合整治、土地權籍調查與測繪能力為核心，培養學生的文化知識、科學精神、思維方式，滿足文化傳承的需要；以就業為導向，面向市場，面向技術，面向應用，培養綜合素質優良的技術技能型人才，滿足社會發展的需要。

2.培養目標。

本專業培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、服務和管理第一線需要的，德、智、體、美、勞等方面全面發展的，具有國土資源、土地、測繪、房產、建設等行業相應崗位必備的基本理論和專業知識，具有較強的土地調查與管理、土地整理與規劃設計、土地權籍調查與測繪、專題制圖、工程測量等技能，具有良好的職業道德、創業精神和健全的體魄，能從事國土資源調查與管理、不動產測繪、土地整理與復墾、土地管理、工程測量等工作的高素質技術技能型人才。

3.職業面向。

本專業畢業生主要是面向國土資源、土地、測繪、房產、建設行業生產第一線，從事土地利用規劃、土地整理、土地調查與發證、不動產估價、數字化地形地籍測量、專題制圖及數據庫建設等方面的技術與管理崗位的工作。

可從事的工作崗位：

4.崗位職業資格證書或技能等級證書。

三、教學體系

1.課程體系。

（1）課程體系開發思路

①充分調研，使教改和教學與市場接軌，更有的放矢。

國土部門是一個由地礦部門、測繪部門及以前的土地管理部門共同組建的大國土資源部門，因此在進行專業設置時不僅要立足于我們的實際（隸屬于國土部門），更要考慮市場對人才的需求，特別是崗位的需求。在專業設置，特別是在課程設置的過程中，我們進行了充分的調研，了解各行業對人才的職業需要，同時密切與兄弟院校的聯系，多向專業辦得好、就業率高、教學有特色的學校學習，加強與其合作與交流，使教學改革盡快適應市場，滿足職業技能和崗位需求。從某種意義上說，多調研，加強學習，能提高專業教學，了解市場動態，對于進一步明確教學改革，培養更適應市場需要的職業型人才更有指導意義。

②深入行業、企業調研，跟蹤行業、企業對國土資源調查與管理專業人才的要求。

國土資源調查與管理專業的人才培養要首先摸清行業、企業對人才的要求，定準目標。

一是針對市場的需求，走進企業，深入生產一線，弄清楚國土資源調查與管理的工作崗位對畢業生素質和能力的要求是什么。我們采取“走出去，請進來”方法，組成專業調查小組，多次深入用人單位進行專業調查，并聘請多家生產一線的技術專家作為教學改革指導委員會的成員，成立專業教學改革指導委員會，定期召開會議，聽取生產一線專家的意見，采納他們的建議，收集有關信息。根據崗位要求進行職業能力分析，構建實踐教學體系。

二是要針對學生的素質和能力要求，進一步分析學生必須具備的知識、能力結構。通過廣泛的調查和科學的歸類分析，明確高職國土資源調查與管理專業畢業生應具備的職業能力。在此基礎上，圍繞如何達到所要求的職業能力，構建以“分層培養，層層遞進，逐步提高”為突出特點的理論、實踐教學體系。

（2）專業主干課程體系分析

2.教學學時學分比例表。

3.教學組織與運行。

（1）人才培養模式

構建“山水育人”的人才培養模式。“山水育人”的實質為校企合作共同育人，“山水”是本專業特殊的工作環境和實踐場所。培養模式以職業能力體系和國土資源文化體系作為兩條主鏈。職業能力體系從基本素質能力遞進到專項能力（土地管理與規劃設計能力），進一步形成綜合拓展能力；土地管理與規劃設計能力的體系從土地的構成基本要素初步認識（如野外性、艱苦性），土地規劃行業基本認識（團隊精神、嚴謹的工作態度、客觀求是的工作作風等），形成“敬業、愛業、創業、樂業”的職業文化素養。橫向上，職業能力和國土資源文化相互交融；縱向上，彼此連貫，螺旋遞進。每一階段其過程都是從理論到實踐，再到理論再實踐，彼此之間相互滲透，不斷發展。

（2）教學方法與手段

專業課教學推行“項目引領，任務驅動”的教學模式，充分調動學生自主學習的積極性，發揮教師指導的針對性。以項目引領教學進程，以工作任務為單元組織教學。

積極開展多種教學方法革新，在教學過程中改變傳統做法，因材施教，根據課程內容和學生特點，采取情境教學、項目教學、案例教學、任務教學等多元化教學方法和教學手段。

（3）課程評價與考核要求

基于教學方法和教學手段的多樣性，進行相應考核方式的改革。注重過程考核，積極推行P試、機試、作品、課程設計、調查報告、實結、企業評價等靈活多樣的考核方式。

四、專業人才培養方案特色與優化

1.優化了人才培養模式。

構建“山水育人”的人才培養模式。“山水育人”的實質即為校企合作共同育人，“山水”是本專業特殊的工作環境和實踐場所。培養模式以職業能力體系和國土資源文化體系作為兩條主鏈。職業能力體系從基本素質能力遞進到專項能力（土地管理與規劃設計能力），進一步形成綜合拓展能力；土地管理與規劃設計能力的體系從土地的構成基本要素初步認識（如野外性、艱苦性），土地規劃行業基本認識（團隊精神、嚴謹的工作態度、客觀求是的工作作風等），形成“敬業、愛業、創業、樂業”的職業文化素養。橫向上，職業能力和國土資源文化相互交融；縱向上，彼此連貫，螺旋遞進。每一階段其過程都是從理論到實踐，再到理論再實踐，彼此之間相互滲透，不斷發展。

2.革新了教學方法與手段。

專業課教學推行“項目引領，任務驅動”的教學模式，充分調動學生自主學習的積極性，發揮教師指導的針對性。以項目引領教學進程，以工作任務為單元組織教學。

積極開展多種教學方法革新，在教學過程中改變傳統做法，因材施教，根據課程內容和學生特點，采取情景教學、項目教學、案例教學、任務教學等多元化教學方法和教學手段。

3.新建并完善了教學條件，重視實踐教學。

本專業新建了多個專業學訓室和綜合（專項）實訓基地，與多家單位簽訂了校外實訓基地協議，可滿足專業教學需求。引進了新的教學軟件，如K9，ARCGIS等新的GIS軟件；風雨實訓場是進行“課堂工地化”教學改革，以情境教學區作為學生學習的重要場所。

新增普通地質實訓和地理信息數據分析綜合實訓，加大不動產測繪實訓、GIS技術應用技術和土地規劃設計綜合實訓課時，從而更好地培養學生的動手操作能力。

4.完善了課程評價與考核要求。

課程評價與考核采取評價主體多元化、評價標準多元化的考核評價體系。教學質量考核評價包括：社會評價和學校考核評價兩部分。

社會評價由學生頂崗實習單位評價、市場調研、畢業生自我評價。

學校考核主體有：教師、學、學生；考核標準有：平時成績、課內實踐成績、理論考試成績。

參考文獻：

[1]周偉，袁春.土地資源管理專業培養方案修訂與特點[J].中國地質教育，2004（4）：78-80.

[2]趙中秋.土地資源管理專業培養方案修訂與特點[J].科教文匯，2013（10）：37-38.

[3]盧新海，張繼道.關于土地資源管理專業高等教育發展的思考[J].中國地質教育，2007（2）：30-33.

[4]袁春，錢銘杰，周偉，等.土地資源管理專業實踐教學體系改革研究[J].中國地質教育，2007（1）：123-125.

篇6

(一)人才資源與其他資源相比,具有一些鮮明的特征:

1、兩重性。是指人才資源既是物質財富的創造者,又是物質財富的消費者。創造物質是有條件的,消費物質財富是無條件的;即只有當人才資源與自然資源相結合的時候,才能創造物質財富。因此,人才資源的數量過剩或者人才資源的質量結構與現存經濟結構以及社會需求相脫節,或現有的人才資源沒有被有效利用時,就造成了人才資源和物質資源的雙重浪費。

2、能動性。這是人才資源的一個主要特征,即人才資源在經濟活動中起著主導作用。一方面,人才資源活動總是處在經濟活動的中心位置上,總是處在發起、操縱、控制其他資源的位置上。另一方面,人才資源有自我開發和可激勵性。[工作成效E=工作能力(A)×作動機(N)]。因此,如何調動人的積極性和能動性是人才資源開發的一個重要課題。

3、持續性。物質資源一般只有一次開發、二次開發,形成最終產品使用之后,就不存在繼續開發的問題;而人才資源則不同,使用的過程也是開發的過程,而且這種開發過程具有持續性。

4、時效性。礦產品資源一般可以長期儲存,不開采時,品位不會降低,而人才資源則不同,儲而不用,則會荒廢、退化。因為作為人才資源的人能夠從事工作的自然時間是有限的,而且在人生的每一個時期(青年、壯年、老年),人的工作能力都有所不同。不開發、不使用,人才資源就失去了它固有的作用。

5、高增殖性。在國民經濟中,人才資源收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源。在社會經濟條件下,勞動力的市場價格不斷上升,人才資源投資收益率不斷上升,同時勞動者的可支配收入也不斷上升。

(二)人才資源管理的要素

1、人才資源數量.人才資源數量由人才資源絕對量和相對量兩個概念構成。就油田生產,人才資源絕對量更具有意義,它是指油田在冊的能正常工作的職工和即將被油田吸納工的對象來源。但是人才資源相對量對油田后勤服務來講是不能被忽視的。人才資源相對量的含義為人才資源絕對量與人口總數的比例關系。這個數值反映油田要擔負作為消費者的人的數量關系。

2、人才資源質量。人才資源質量是在一定社會生活條件下,能滿足響應生產經營活動的程度,是全面反映人才資源素質的特征。它包含身體、技能、文化、思想、道德等素質,目前就油田的人才資源質量而言,是一般勞動力有余,而專業技能勞動力不足;適應現實工作勞動力有余,滿足今后緊急發展的勞動力不足。勞動力資源總量富余與專業技術人員短缺現象并存。

3、人才資源總量。油田人才資源總量是其人才資源數量和質量的乘積。它表示在一定時期內油田所擁有的勞動能力總和,是油田自然力量與社會力量的一種體現。

二、石油企業人才資源現狀及存在問題

(一)用工總量過大,人浮于事

由于油田在上產時,調用和吸納大量員工以滿足油田上產需要。但隨著油田不斷開采,油氣產量逐年遞減,需求的員工也必然減少,這一方面東部老油田尤為明顯;同時加之每年安置的高校畢業生、部隊轉業人員、油田子女就業,導致油田職工總量過剩。而與世界各大石油公司的年人均產油量相比,我國的石油總公司年人均產油量遠低于其他國家,職工總數卻大大高于其他國家的石油公司。因此,無論從原油產量,還是從生產經營形勢分析,國內油田職工富余,人浮于事的現象十分嚴重。

(二)人員包袱過重

職工隊伍結構不合理、勞動效率低下,已經成為影響和制約企業提高經濟效益的重要因素之一。表現比較明顯的是員工結構不合理,一是油氣主業與非油產業、社會服務人員結構不合理,油氣主業人員比例小,在某些特殊崗位存在缺員;而非油產業、社會服務人員比例大(據統計達到50%),人員富裕現象嚴重。二是高學歷、高素質人員比例小,一般性操作人員多。三是由于近年基本未從社會招工,基本是過去員工從事油田業務工作,導致油田30歲以下人員少,年齡偏大人員多,普遍出現職工年齡老化和接替不上的問題。

三、對強化油田企業人才資源管理的建議

在油田實際工作中,通過人才資源管理,開發、鍛煉是一支能打硬仗的員工隊伍,配合建立有效激勵約束機制,是油田走出困境、實現可持續發展的決定性因素。

(一)增強對人才資源管理重要意義的認識

人才資源管理關系到油田油田能否振興的重要因素,油田各級黨委及領導要十分重視這一工作,要列入議事日程。人才資源開發工作要有計劃、有指導,有目的進行,要統籌全局,調動各個方面的積極性,使工作協調高效,在最佳狀態上運作。

(二)新增人員來源的控制

1、控制總量增長。首先保證原有高層次人才的接替和增長,實現技術與管理的進步,使油田生產的增長,效益的提高,轉移到主要依靠使用高新技術和科學管理的基礎上,其它方面的增長,凡與上述原則不相適應的應嚴格控制。

2、文化層次控制。要爭取大學本科生及以上學歷人員有較大增長,尤其是油田勘探開發等主要專業的比例逐步增大。

3、專業結構控制。應注意補充高層次的石油主干專業:如新興工程專業,經濟管理專業,還要適當補充文教、衛生高層次專業人才。對石油主干專業及經濟管理專業中專層次人員開發要適當控制,使專業層次之間比例協調。

(三)采用科學的人才開發人才資源

科學開發是把每個人從參加工作起,到基本成才,成為專門人才,縱向上看作一個整體,按人才成長規律,結合工作需要,有計劃、有目的、有指導、有監督、有考核的全面開發。要安排出幾個階段,每個階段有明確地開發目標,有具體開發內容、指導思想、考核標準與考核辦法,并有明確地獎勵辦法,為人才迅速成長創造一個十分有力的環境。它既調動了每個被開發者的積極性,也發揮了各級組織對人才全面開發的利用。科學開發比自然成長有以下幾方面的優越性。

把宏觀的人才開發與每個人的開發有機結合起來,從整體上滿足企業發展對人才的全面要求,同時使每個被開發者的開發計劃,納入總體的崗位職務培訓內繼續工程教育之中,使個人計劃落實,使每個人的才能得到充分發揮,開發工作得到最好的效益。

篇7

關鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創新途徑

一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團發展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數業主將更多的心思花在項目的開發上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術崗位上具有長期管理經驗和技術的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發揮。人才浪費現象普遍，已經成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業道德、職業態度受到質疑；職業理想、職業規劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業時招到的是一時找不到合適單位的畢業生，但當經過一段時間實踐培養和鍛煉，具備了一定的適應能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業培養高校就業人才的基地。

(4)缺乏長遠的人才資源戰略規劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構，集團從吸收、培養到重用等都存在肓目性。結果自己培養的人才要么是不符合專業發展方向，要么是好專業培養完就走，使人才隊伍建設始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結合。大多數集團公司內部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴蠶制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發揮，抑制了知識員工的工作積極性和創新性，特別是集團人事管理術把企業文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責任感、職業理想成了一句空話。

二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性

(1)知識管理是集團人才資源管理創新自身發展的需要。從我國民營企業運行的實際來看，多數集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經濟的進一步發展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創新的步伐，將集團所需知識與集團的經營達到最佳結合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發展的根本。

(2)科學的知識管理模式可以使集團人才資源管理創新實現有效管理。集團通過實施人才戰略來謀求發展，必須引入知識管理的管理模式，采用現代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關鍵。

(3)人才資源管理創新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規模基礎上發展起來的，在管理者素質、融資、對人才的重視程度及培養力度等方而不儀與國有企業存在差別，就是與有一定發展歷史的民營集團相比較，都顯現出自身的特點。因此，民營集團的發展也就需要充分發揮智力資本和人才優勢，提高研發、適應市場環境及創新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創新，也更需要在這一過程中實施知識管理。

(4)實現對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創新中實施知識管理，已經成為提高集團競爭力的重要內容，即通過知識管理，將關鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調動和發揮每一位知識員工的積極性和刨造性，引導知識員工為集團經營目標的實現發揮作用。因此，新組建民營集團要實現管理的合理化、科學化及創新性，就必須強調人的價值和作用，從而實現對人的管理向對知識資源管理的轉變。

(5)集團人才資源管理創新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經濟的不斷發展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質的人才并充分發揮其應有的作用，將直接關系到集團的成敗。而人才資源管理創新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質創新人才機制的健全和完善，造就一支能適應市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養和創新技術的需要。

三、集團人才資源管理創新的內容和途徑

(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創新。市場經濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源。“將帥無能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業主。我國民營經濟發展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好環，已成為集團能否適應市場經濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉變為對“知識”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產，并把工作重心從管人到管理知識的轉變及以人才資源的開發、利用及效果評價上。

(2)管理內容的創新。人才資源管理思想的創新，實質上就意味著管理內容的創新。在人才資源管理中，‘’是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內容，而管理的“實質”是人所擁有知識資源的運用和創新。管理對象、管理內容、管理實質是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質是對象、內容和實質的結合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內容和實質，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環節所體現出的價值。也就是說，這三者是一個統一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

篇8

關鍵詞 人才服務機構 人才資源管理 問題解決

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

1在目前人才服務機構中，人才資源管理存在的問題

（1）人才資源管理的理念比較落后：理念是引導一個機構發展的重要因素，但是當前我國的人力資源管理還處于發展初期，理念比較落后，人力資源管理更多是落在口頭上，而不是落實在實際的行動中，人力資源利用的方式比較陳舊，輸送的人才遠遠比不上用人單位的要求，培養用人單位需求的人才的方式還只是使用宣導、交流方面，企業的反映效果不高，人才的培養成功效率低。再者人力資源管理機制在人才服務機構開發的內容有著很大的局限性，主要是根據用人單位的需要來培養單純技能，而不注重精神和道德方面等素質的培養，人才服務機構的盈利性比較大，對人力資源的管理投入比較少，沒有一個完善的管理體制，很多人力資源培養計劃不深入，比較片面。

（2）目前人才服務機構中的人力資源管理體制比較落后：一是目前人力資源的管理體制處于處理事情的階段，職能單一，不能全部涵蓋用人單位的管理活動和用人體制，只能做到淺處理，不能做到專業級的處理；二是不能夠做到及時更新人力資源的管理系統動態的數據庫，數據與數據庫的同步進行的性能低，管理人員不能在第一時間得到最新的人才信息，管理人員進行決策就不能得到大力的支持；三是由于數據庫設計者對人力資源的管理系統的認識不全面，設計的數據庫較簡單，系統功能少，不能實現用人單位特有的獎懲機制；四是人力資源的管理系統的作用就是整理和分析數據，給管理人員提供一定的數據信息，制作可行性的執行報告，但是目前分析人力資源的管理系統的數據量不夠，調整能力低，只能搜集和記錄信息，導致分析的能力不足，管理人員看到的都是原始沒有整理過的數據，所以無法正確判斷和決策信息。

（3）在目前的人才服務機構中的人力管理體制中，沒有有效的考核制度，無法對人才的質量正確進行判斷，這樣就無法對用人單位提供專業的人才，會造成用人不當，人力資源浪費，人才服務不到位。

2影響解決方案

（1）才資源管理的理念比較落后，制約著人才服務機構的發展，面對這一情況，所以人才服務機構要清醒地認識人力資源的管理理念。首先，應該樹立人力資源管理觀念是在目前的人才服務機構中的人力管理體制最主要的觀念，樹立正確的、科學、符合我國人才市場情況的人力資源的管理觀念，這樣有利于人力資源的管理更加健康的快速的發展。其次，在平常的工作中，嚴格遵循人力資源的管理流程來進行對人才的篩選、培養、考核，提供給用人單位，以此來增強人才服務機構和用人單位之間的合作，實現提高應聘人員的專業技能、精神和道德等方面的全面提高，增強人才的錄取率，提高用人單位招聘的系統性，制定明確的目標。

（2）目前人才服務機構中的人力資源管理體制比較落后，影響管理人員的判斷和決策，面對這一情況，人才服務機構應多與用人單位溝通和協調，了解用人單位需要怎樣的人才和對其要求和應具備的展業技能，這樣可以為用人單位提供的優質服務。也應該要求系統設計者及時更新和維護人力資源的管理系統，增強高系統的性能，提高數據庫模塊的建設，增強數據的傳送能力，

（3）在目前的人才服務機構中的人力管理體制中，沒有有效的考核制度，制約著人力資源開發，面對這一情況，有兩種方法解決：一是要運用范圍查找，關鍵字等方法選出應聘人員的主要信息，比如選出符合要求的應聘人員的性別、年齡等等基本信息，再根據專業、畢業學校等信息進行第二輪的篩選；二是要根據崗位和用人單位的要求，運用筆試、面試、素質考核等方法對通過入圍的應聘人員再進行一次篩選，評定應聘人員的綜合能力，例如了解他們的專業技能，確定未來的發展潛力等多方面；三是通過對應聘人員綜合素質的考慮和判斷，結合用人單位的要求，確定用人單位崗位與應聘人員的差距，進行專業性的的培養；四是要測評全方位，結合應聘人員的情況，用人單位的意見對應聘人員提出的要求和建議，最后將結果交給用人單位進行審核。

篇9

【關鍵詞】人力資源，開發培訓，問題，探討

中圖分類號： D035.2 文獻標識碼： A 文章編號：

一、前言

人力資源對于一個國家來說，是一個至關重要的資源，會直接影響經濟的發展以及社會的穩定，但是目前我國也同樣面臨著人力資源缺乏的問題，本文作者針對人力資源開發培訓的相關問題進行了分析，并提出了相關的解決辦法。

二、人才資源開發培訓介紹

1、人才資源的概念

我國對于人才資源的定義：人才資源指的就是擁有中專以上學歷，以及擁有一定技術、技能的人員。對于人才資源的定義，并沒有明確的界定，有些人認為人才資源應該具有一定的特點，比如：開發的價值、使用的價值、成本的價值等，對于人才資源并不能簡單的用學歷等進行界定。

2、人才資源開發培訓的目的

對人才資源進行開發培訓，主要就是通過對人進行投資，以實現組織的增值，使員工的工作能力進一步提升，開發員工的最大潛能，幫助組織實現既定目標，使組織可以很好地適應社會的發展。

3、人才資源開發培訓的作用與意義

進行人才資源開發培訓，可以有效提高員工的專業技能，降低學習成本；可以提高組織的整體素質，包括管理能力以及服務端質量等，同時通過激勵的方法，可以激勵員工的工作激情，使組織形成一定的組織文化，更可以幫助組織解決在實際工作中所遇到的問題。對于國內現狀來說，進行人才資源的開發培訓可以有效提高國際競爭力，從而保證國內經濟的可持續發展。

三、人才資源開發培訓過程

1、頒布相關的政策

只有組織大力進行人才資源的開發培訓，才能使組織盡快實現目標。因此制定相關的人才資源開發培訓政策，不僅可以為組織中管理人員的工作提供一定的指導，更可以及時地為員工提供相關信息，可以起到改善公眾關系的作用，組織應該以政策為指導，根據實際情況及時作出調整。

2、確定人才資源開發培訓的需求

在對組織人員進行開發培訓之前需要我們進行一定的調查，對組織的人才資源需求進行科學的分析，明確組織的實際需求，以便于有針對性地對員工進行培訓，使他們獲得實際工作中所需要的技能。具體工作包括經營戰略的規劃、人力資源培訓的調查、績效回饋等，同時對人才資源的開發培訓工作要制定明確的工作說明書，有針對性地進行人才資源的開發培訓工作。

3、人才資源開發培訓的主要內容

主要包括員工必須掌握的專業知識、技能，以及員工工作態度的培訓，通過這些培訓可以全面提升員工的整體工作素質，同時我們要明確培訓目標，制定嚴格的規定，對于培訓結果進行審查，之后就是制定人才資源開發培訓的計劃，明確培訓的時間、地點以及具體的技術，根據實際需要制定培訓計劃，以實現培訓目的。

4、實施人才資源的培訓開發，及時進行評價

在進行人才資源的開發培訓中方法眾多，因此我們要根據實際需要進行選擇，運用最合適的方法，使員工獲得所需的技能、知識、態度等，同時要保證一切培訓活動都在預算之內進行，在達到預定目標的同時，盡量降低培訓成本。培訓結束之后，我們可以采用問卷調查的方式對培訓結果進行調查，聽取受訓人員的感受以及相關的看法，及時對培訓計劃作出調整，確保人才資源的開發培訓工作達到預期目的。

四、我國人才資源開發培訓的問題與現狀

為了適應社會的發展，我國關于人才資源開發培訓的專業隊伍已經逐步具備了一定的規模，同時人才資源開發培訓的技術人員的數量也在逐年增長，但是在實際工作中依然存在一定的問題，國內人才資源開發培訓的現狀不容樂觀，主要的問題包括以下幾點：

1、技術人員的整體素質不高，不適合社會發展的需求

在實際調查中我們可以發現，在專業的進行人才資源開發培訓的技術人員中，擁有本科學歷的人員只占據總技術人員百分之二十九左右，因此國內的現狀就是培訓人員的學歷較低，而且培訓人員的年齡偏大，專業技能難以跟上時代的需求，整體的專業素質較低，尤其缺乏一些高級管理復合型人才。

2、技術人員的分布不科學

從國內的整體區域分布中可以看到，對于人才資源開發培訓的專業人員主要分布在一些大中城市等經濟較為發達的地區，且大部分人員都集中在一些城市的省會；從不同行業的分布來看，進行人才資源開發培訓的專業人員主要分布在教育行業、衛生行業、工業以及一些國家機關等，因為國內人們的觀念問題，導致農牧業等部門的專業培訓人員較少，分布嚴重不均，導致國內很多行業的人才開發培訓的專業人員不足。

3、人才資源開發培訓專業人員的工作效率低

對于人才資源開發培訓在我國的現狀而言，從事這一行業的人員還是很多的，雖然存在以上這些問題，但是更為重要的是專業人員的工作較少，相對的工作效率較低，因此這些技術人員在實際工作中發揮的作用相對較小，尤其在一些不發達的地區，雖然也有人才資源開發培訓技術人員，但是存在嚴重的浪費現象。

4、對人才資源開發培訓的認識不足

在國內對于人才資源的開發培訓還缺乏足夠的認識，對于行業現狀缺乏危機感，尤其在一些企業內，管理人員缺乏相關的知識，管理水平相對較低，因此在工作中沒有完善的激勵機制，人們對學習缺乏興趣，沒有足夠的緊迫感，正是因為人們的認識不足，因此缺乏足夠的重視，這也導致國內的人才資源不足。

五、人才資源開發培訓的改革措施

1、建立完善的人才資源開發培訓機制

建立完善的人才資源開發培訓機制，要求我們建立一定的培訓程序，從開始調查、制定培訓計劃到對培訓結果進行調查，需要制定嚴格的規章制度，對每一細節作出明確的要求，同時設立完善的監督制度，對培訓的每一個環節進行監督，做到獎懲分明，激勵員工進行學習，提高學習熱情，保證受訓人員在培訓結束后可以學到所需的技能等，促進人才資源開發培訓工作的發展。

2.提高人們對人才資源開發培訓的認識

因為人們對人才資源的開發培訓缺乏足夠的認識，所以才會造成一定的人才浪費，需要政府進行大力的宣傳推廣，同時大力扶持人才資源的開發培訓工作，政府可以出臺一定的鼓勵政策，使人們意識到人才培訓的重要性，提高人們對于人才資源開發培訓的認識。

3、完善人才資源培訓的分類管理

按照專業結構、思維類型、行為特點個性特點以及專業特征等，可以對人才資源進行不同的分類，明確市場需求，根據不同受訓人員的需求以及特點，對他們進行針對性的培訓，使受訓人員可以更好的獲得技能，提高專業能力，達到培訓的目的，實現人才資源的開發利用。

六、結束語

隨著時代的發展，人力資源的開發問題已經引起了人們的關注，我國人口眾多，在人力資源方面我們占據優勢，但是我們現在要做的是對人才資源進行開發培訓，本文就對此進行了分析討論，并提出了具體的解決措施，希望可以解決國內的人才資源開發培訓問題，為社會的發展提供更多的人才。

參考文獻：

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[2] 任羅生，《我國人才資源開發研究[M]》，社會科學文獻出版社，2009,6

[3] 潘晨光，《中國人才發展報告（2009）[M]》，社會科學文獻出版社，2009,6

[4] 于桂蘭，魏海燕，《人力資源管理[M]》，北京清華大學出版社，2003

篇10

（一）高等學校獨立法人化和辦學資源來源日益多樣化

近些年來，各個高等學校從組織政府獲取的學校經費逐漸減少，占高等學校總收入的比例越來越少，而辦學資源趨于多樣化。為取得更多的學費收入，各高等學校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現今學生生源十分多樣化這就更加劇高等學校之間的戰爭。為了爭取科研經費，學校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優惠政策和福利，學校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經濟高速發展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關注逐步提高，促進高等學校的發展。正是因為教育事業的高速發展，導致了高等教育形式的多樣化，出現了好多新型的辦學實體，如中外合作辦學、職業學校，廣播電視學校，函授學校、閩臺合作辦學等等。在高等學校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學校之間為了自身的發展而產生的競爭。隨著經濟世界化速度加快，國內的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學校為自己在社會高速發展的大背景，要努力加快自身的發展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學校同時面對國內外兩方的壓力，因此提高高等學院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學校人力資源管理的現狀

人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創新型的高校已成為高等教育改革的核心內容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結構中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現今國內的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

（一）高等學校人力資源管理觀念落后以及對其不重視

現今很多高校還在照搬傳統的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發和培養。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學熱情，導致教師精神的沉悶，也使得教師的教學主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學校的健康發展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發展有益的一部分投入，也是高校自身發展重要的一個環節。這樣的想法忽視了缺乏高素質的人才的高效隊伍，對學校的長期發展是有著致命的影響的。

（二）高等學校人力資源流失嚴重，總量不夠

近些年來，高等學校不斷擴招導致學生數量急劇增加，規模不斷擴大，雖然高校的教師資源數量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學生數量增加對教師資源的需求，造成高等學校師生比日益高升，這一現象應該引起學校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負擔，這樣就很難保證正常的教學秩序和教學質量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴重。由于教師因工資待遇問題二下海經商，還有許多高素質教師向國外和經濟發達的城市轉移，使得部分地區的教師資源缺乏嚴重。

（三）高校人力資源的招聘和培養

近年來，高等學校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質，如選聘人員的學歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學校選聘機制不合理的部分主要是在選聘標準和原則上，現今選聘的重點參考和原則還在文憑和學歷，其實只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進行培養，而不是招攬進來就任其發展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質，綜合能力強的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進行必要的培養，引導他們成為德才兼備的教師資源。

（四）高校實施的人才激勵措施不夠有力

由于人力資源管理的傳統觀念的影響，中國國內高校人力資源大部分都未能充分的實現其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導致許多高素質教學資源轉行去公司工作，從而高素質的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實行，要在感情留人和事業做得好留人的基礎上，推行適當給予激勵留下高素質人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質的人才愿意留在學校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學術氛圍是主要原因，認真分析高等學校的人事資源特點，進行合理的激勵措施，為高校留下優秀人才，壯大高校的高素質師資隊伍，從而提高高校的核心競爭力。

三、提高人力資源管理水平的措施

高校的核心競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結如下：

（一）堅持以人為本的管理思想

人力資源作為高等學校教育資源中的重要組成部分，在知識經濟時代的今天，管理好人力資源對于高校的發展有重要意義，因為擁有高素質的人力資源再加以科學的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進行科學的人力資源管理和培養，將人力資源利用達到合理最大化、科學化。為教師人才創造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關心，積極調動教師工作的熱情，把教師的潛質最大發揮出來。要對教師員工進行關心和培訓，一切的管理工作都應該以教師為主體開展。高等學校的教育終極目標和教學與科研工作等等都應以培養創新人才為重點和中心。

（二）人力資源管理科學合理規劃

高校首先要仔細分析自身狀況，在此基礎上，建立與自身狀況相對應的人才資源，以滿足學校自身對人才資源質和量的需求。因此要根據自身實際近況進行合理的規劃，對人才的質和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結構要合理化，招聘的人才專業結構要與學校自身學科建設所需求的專業結構相輔相成，并且人才資源的知識結構體系要現今社會經濟發展趨勢相互適應。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學合理。同時做到人才質、量和層次結構分布合理，就能大量獲得高素質其適合其崗位的人才，做到無資源浪費，擁有充實且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學校自身的競爭力，促進高校良好穩定發展。

（三）招聘原則和機制合理化

為了保證高校的人才資源素質，就要制定一套合理的招聘機制，避免片面的以學歷和成績作為應聘依據。因此在招聘之前，學校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進行分析，搞清楚對所需引進的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進計劃和退出制度，導致有用人才進不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質的師資隊伍建立不起來，引起嚴重不良后果，阻礙學校自身的成長。招聘機制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設置要提前調查好，訂立合同要講究自愿平等，以規范學校和個人的行為，提高引進人才的質量。（四）完善人力資源的培養機制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養，以及培訓制度不健全的問題。因此要獲得高素質的人才資源隊伍就需要對引進的人才進行健全的培養。首先，要嚴格做好在培訓前對參訓人員情況調查，充分了解即將參訓人員想法，比如了解參訓人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學習的地方。其次，對于培訓的項目要進行進度跟進和效果考察，了解培訓的課程是否對大家的能力提升有益處。

四、結語