導語：如何才能寫好一篇行業薪酬報告分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

快速消費行業是目前競爭激烈的市場中相對利潤率豐厚、銷售規模大、發展速度快的一個行業。隨著快消行業的強勢增長，拉動了市場對人力資源、運作、銷售、市場營銷以及零售專業人才的需求。近幾年來快消行業的薪酬在總體上呈現出穩定的上升趨勢，這主要是由于人才短缺和大量的職位空缺造成的。雖然整個快消業實現薪酬全面增長，但在行業內部，等級差距明顯，人員流動性大，企業應當理性的看待市場薪酬狀況，構建出一套具有外部競爭及內部公平的薪酬體系，從而達到吸引、保留、激勵優秀員工的目的。我們將通過快消行業薪酬調查報告詳細解析該行業的薪酬現狀。

 

參考薪酬報告構建合理薪酬體系

據任仕達（中國）華南區分公司高級經理李曉燕女士介紹，薪酬調查報告核心內容包括行業整體薪酬分析、部門薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調查報告一般分為底薪、獎金、福利、員工保留計劃、股權計劃等等。企業需要從不同的方面去看對企業的作用，比如從激勵來說，企業看重的就是獎金和福利。薪酬水平會對員工吸引和保留產生相當大的作用，薪酬結構的合理也會對員工的流動率和工作的積極性產生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報告的作用主要體現在幾個方面：

 

企業根據行業的薪酬報告進行必要的調薪，以達到與市場薪酬水平相平衡；

通過參考薪酬報告中的行業市場薪酬整體定位改善建立薪酬架構，做好職能匹配與市場定位；

為企業薪酬結構設計和調整提供依據，運用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本等，對于企業發展也很重要。

快消行業薪酬水平分布明顯

一般意義上來講，快速消費品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費品，快速消費品行業是目前競爭激烈市場中相對利潤率豐厚、銷售規模大、發展速度快的一個行業。為了更高的搶奪市場，吸引人才，快消行業的薪酬水平也在不斷上升。人才的競爭很激烈，企業如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關重要，快消行業的薪酬也是人才爭奪戰的關鍵因素。從任仕達的2012快消行業薪酬報告顯示，在快消行業里面，個人護理化妝品行業多為外資企業為主，他們的薪酬水平相對較高；煙草行業屬于高利潤行業，企業員工的薪酬水平也很高；而增長最快的是酒類行業，高端白酒行業薪酬水平競爭優勢大，啤酒和葡萄酒相對要比白酒行業低；飲料和食品行業薪酬水平相對于其他快消行業來說有一定的差距?？煜袠I的薪酬報告跟當前的經濟情況有一定的關系，特別是一些業績比較好的企業，比如說奶粉企業薪酬就呈現上升趨勢?？煜袠I薪酬水平的高低要看經濟環境和經濟發展的結合。

 

因為快消行業存在很強的消費導向特點，所以銷售以及與銷售相干的人員素質和業務水平至關重要，企業在此方面的人才競爭非常劇烈，在薪酬上面，銷售人員的收入顯著高于其他部門?？煜袠I對于銷售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據任仕達2011薪酬調查報告顯示，在2012年內，中國大陸對銷售人才的招聘活動會持續活躍，這種持續性將在未來兩年繼續升溫。盡管展望全球市場仍具有不穩定性，但中國大多數公司在經過強勢的增長后，仍舊保持樂觀的心態并計劃增加銷售人員。隨著銷售工作機會不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔心的問題。除了薪資，許多公司會給員工提供激勵方案，如旅游機會和更明確的職業發展道路來挽留住這些人才。

 

快消行業關鍵性職能序列對比分析

伴隨著快速消費品行業市場與銷售的日益成熟、完善，各大公司的市場營銷部門和品牌部門需要大量營銷專業人才；另一方面，由于其他行業對市場和品牌日益重視，快速消費品行業成了品牌和市場類人才的“培養基地”，近年來其他行業紛紛從快速消費品企業挖人才，大量快速消費品業的市場銷售人員，特別是品牌建設人員流向其他行業，而從其他行業流入快速消費品行業的卻并不多，進一步加大了營銷市場類專業人才的缺口，因此市場銷售部門的薪酬數據體現了強有力的競爭力，同樣是市場、營銷類人員，不同行業的消費品企業如食品、日化、服裝等，因營銷模式不同，需求有所側重。目前三大職位是快消品企業重點需求對象。

 

某行業領先快消領域食品集團招聘：

職位一：全國大客戶（KA）高級經理

崗位職責：

1.制定KA發展策略及目標；2.參與全國性市場策略、銷售政策、銷售計劃、年度目標等指標的決策；3.根據集團年度戰略目標制定區域KA年度分戰略及銷售目標；4.客戶管理：制定KA客戶銷售目標，進行年度合同談判，新品買入，價格維護，負責區域大客戶；5.客戶的信用制度的評估和管理，應收賬款的回收與管理，規避資金風險；6.促銷管理：協同各事業部市場部針對全國KA終端促銷活動方案進行設計與談判，對促銷費用實施管控。7.市場信息管理：競爭品市場動態分析，提出合理、可行的行動方案；8.團隊管理：提高區域組織的運轉效率，優化工作流程和營運模式，制定公平合理的績效考核制度，組織實施系統專業的技能培訓，提升銷售人員整體素質和KA客戶專業運作能力。

 

任職資格：

1.本科學歷以上，市場營銷相關經驗；2.八年以上銷售經驗，五年以上FMCG（快速消費品）銷售管理經驗；3.接受過專業系統的國際KA營銷技能訓練，對KA銷售系統的各階段建設具有一定的經驗；4.性格積極樂觀向上，具備開拓精神，樂于接受挑戰，具有較強的壓力下進取的精神；5.語言表達能力強，熟練操作電腦；具備較強的責任使命感，領導力和溝通協調能力，較好的談判說服能力。

 

薪酬范圍：

30～40萬人民幣（如經驗出色者可面議）

職位二：銷售總監

崗位職責：

1.全面制定，統籌并執行全省及區域/渠道，產品總體市場業務發展戰略以及市場業務發展目標；2.負責通過各種有效手段對市場，客戶狀況進行客觀，實際，深入的了解及分析；對市場上的產品進行研究和對新產品市場進行預測，為公司新產品開發提供有效的市場分析及結論以及相關市場資料；3.負責全省銷售團隊領導及管理職能，制定營銷、產品、促銷、形象等線上，線下整合行銷方案并執行，達到公司的業務策略及目標；4.就產品，區域，渠道進行細分，建立行之有效的公司業務拓展的業務行銷策略，把握公司在行業中的發展方向，完成公司在行業中的市場定位，并及時提供市場反饋；5.建立，領導，管理各級銷售及市場團隊，替各個團隊設立有效的KPI重要指標及目標，作為整個大團隊的領導，領導整個大團隊完成各項目標； 6.有效制定，管理及監控公司市場費用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。

篇2

一、2012年我國不同學歷畢業生起點薪酬比較

根據課題組的調查數據，2012年各學歷層次畢業生起點薪酬平均值為2708.06元，中位值2500元，畢業生起點薪酬整體呈正偏態分布，起點薪酬低于3000元的畢業生累積占78.6%。①分學歷來看，初中學歷畢業生起點薪酬平均為2268元，高中畢業生平均起薪約為2280元，專科畢業生起薪均值為2322元，本科和研究生起點薪酬分別為2541元和4252元。

（一）分地區比較②

調查數據顯示，按地區橫向比較華北地區起點薪酬水平高于其他地區，華中地區起點薪酬水平最低，華東和華南地區畢業生起點薪酬接近，西南和西北地區畢業生起點薪酬水平接近，東部沿海經濟發達地區起點薪酬水平仍具有顯著優勢。分地區各學歷畢業生起點薪酬情況參見表1。

（二）分行業比較

從行業起薪平均值來看，畢業生起薪較高的行業基本也是社會平均薪酬較高的行業。畢業生起薪的行業差距為2.01倍，小于2011年我國行業間平均工資差距（4.48倍）。分行業各學歷畢業生起點薪酬情況參見表2。

（三）分專業比較

總體來看，自然科學和社會科學畢業生起點薪酬整體高于人文學科畢業生。分專業各學歷畢業生起點薪酬情況參見表3。

（四）分所有制比較

2012年起點薪酬最有吸引力的是外企，起薪平均值為3079元，其次是國有企業，起薪水平為2965元，起點薪酬最低的是黨政機關。分雇主類型各學歷畢業生起點薪酬情況參見表4。

二、我國不同學歷畢業生起點薪酬的影響因素分析

（一）畢業生起點薪酬影響因素理論分析

理論方面看，影響畢業生起點薪酬的主要因素有以下五點：

1.青年就業市場的供求關系。畢業生起點薪酬宏觀上看是青年勞動力市場工資定價的結果，其決定機制符合一般均衡理論，當畢業生供大于求時，起點薪酬走低，反之則提高。

2.勞動力市場結構因素。供求關系從宏觀上決定了畢業生工資水平，從中觀角度看，勞動力市場的行業、地區、所有制等結構對畢業生起薪有更直接的影響。

3.雇主經營狀況和薪酬策略。微觀角度看，影響畢業生起薪最直接的是雇主的營業收入、利潤水平、崗位設置以及薪酬策略等因素。

4.畢業生人力資本特征。雖然畢業生起薪是由勞動力市場、雇主及崗位等外部因素決定的，但雇主在選拔雇員時主要依據求職者的外貌、性別、學歷、學習成績、畢業學校知名度、實習經歷、社會關系等人力資本特征。

5.畢業生與用人單位的匹配過程。起薪還要取決于供求雙方的搜尋行為，比如求職者的搜尋時間、搜尋強度、保留工資變化，用人單位的搜尋強度、搜尋策略、工資談判等。因此，勞動力市場的各類交易費用也影響了畢業生起點薪酬的水平。

（二）各學歷畢業生起點薪酬影響因素統計分析

為了了解我國畢業生對起點薪酬影響因素的認識，課題組在問卷調查中設計如下問題：“您認為影響起點薪酬的主要因素是（最多選三個）”，總體來看，“職業技能”、“專業符合社會需要”、“學校知名度”、“社會實習經歷”以及“社會關系”是被調查者認為影響起點薪酬的五個主要因素（參見圖1）。

[外貌

1.38%][性別

1.69%][其他

1.02%][學習成績

3.61%][具有學生干部經歷

2.65%][社會關系

12.73%][職業技能

23.32%][具有社會實習經歷

14.29%][專業符合社會需要

22.00%][學校知名度

17.30%]

圖1 影響畢業生起點薪酬因素的問卷分析

（三）各學歷畢業生起點薪酬與影響因素相關性分析

本文依據課題組抽樣調查數據，對影響因素進行了相關分析，結果發現：在其他條件不變的情況下，初高中畢業生中男性起薪高出女性4.4%，理科生起薪比文科生高6.4%，在東部就業的比中西部的高5.3%，在第二產業就業的比三產就業的高9.2%，來自城市的起薪比來自農村的起薪低，所有制之間起酬關系不顯著。

專科畢業生中，女性起薪高于男性，理科生起薪高于文科生，在私營單位就業和農村出身的畢業生起薪較高，而工作地點和所屬行業之間的起薪關系不顯著。

本科畢業生中，女性起薪高出男性3.9個百分點，自然科學畢業生起薪高出人文社科畢業生5.1%，重點高校畢業的起薪優勢明顯，行業、所有制類型和家庭所在地起薪差距不明顯。

研究生中，男性和人文社會科學畢業生起薪較高，重點大學培養的畢業生起薪較高，進入私營部門的研究生起薪較高，行業和家庭所在地對起薪影響不大。

三、關于建立全國畢業生起點薪酬調查監測體系的政策建議

目前我國各地政府部門在提供畢業生起薪信息服務方面仍有很多不足，有必要從全國層面統籌建立起點薪酬信息體系?？紤]到單獨設立薪酬監測體系的成本，課題組建議該體系在國家薪酬調查制度框架內運行，具體體系構建情況如下：

主管部門：人力資源和社會保障部、教育部、國家統計局和全國總工會等部門相關司局。

調查監測對象：起薪調查的對象主要包括各類企業、機關事業單位和社會團體等組織中新入職的應屆畢業生，其中調查以國有企業、民營企業和外資企業中的新進畢業生為重點。

起薪調查監測的內容：企業基本信息、企業從業人員勞動報酬信息、新進職工基本信息等。

起點薪酬數據的獲取和分析：由于我國已經建立起國家薪酬調查制度，各地也具備了工資指導價位統計的基礎，因此畢業生起點薪酬數據可以在全國起點薪酬調查中獲得。畢業生起點薪酬的分析方面需要組織專門力量撰寫相關報告。

起點薪酬的：建議由人力資源和社會保障部牽頭完成畢業生起點薪酬報告的工作，在每年的第二季度部門新聞會中報告，或專門召開畢業生起點薪酬報告會，宣傳起薪調查結果，形成年度、季度畢業生起薪定期機制。

同時可借鑒統計年鑒形式，將畢業生起點薪酬作為薪酬發展報告、人才報告或者勞動力市場報告的一部分，或單獨形成報告出版發行。其中，對地區、學歷和職業等公共信息可供社會網上免費查詢，對涉及企業個性化的數據需求可提供收費定制報告。

起薪調查時間：起薪調查建議從企業財務年終結算前（如第四季度）開始，至次年4月回收調查表，主管部門在第二季度開始統計分析工作，并于年中（6月-7月）正式統計報告。

經費來源：建議將其納入國家薪酬調查預算，或單獨對其實行預算管理由國家財政部門予以經費保障。另外，可以通過調查結果的商業運用獲取一部分非盈利收入，如提供專業定制服務和發行年度報告刊物等，以作為活動經費的補充，但該部分收入不作為利潤分紅，只服務于體系建設和可持續發展。

注釋：

①本報告中除特別說明外，畢業生起點薪酬的單位均為：元/月。

篇3

關鍵詞：商業銀行；披露；職工薪酬

一、研究背景及意義

近年來，我國的學術界和實務界一直在探索和實踐職工的激勵制度。薪酬是企業提高業績的一種激勵手段，較高的薪酬水平可以吸引優秀人才，調動職工的工作積極性。銀行業的職工薪酬普遍較高是社會共識，商業銀行的薪酬水平一直是社會各界每年分析討論的熱點話題。

從會計角度，職工薪酬是一種計量行為。以往對職工薪酬的研究更多的集中在盈余管理或高管薪酬與企業業績相關性上，關注包括普通職工內的全部職工薪酬研究的文獻比較少，單獨針對商業銀行職工薪酬的文獻也不多。文章從會計角度研究商業銀行的薪酬計量問題，豐富薪酬的會計研究，加深各界對商業銀行職工薪酬會計的理解。

二、職工薪酬內容及會計科目設置

財政部在2014年7月1日起全面實施在本年度1月27日頒布的《企業會計準則第9號-職工薪酬》（后文稱新會計準則）。企業職工薪酬在新會計準則中被定義為：企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。會計準則修訂后的職工薪酬包括辭退福利、離職后福利、其他長期職工福利以及短期薪酬。會計準則中的職工，是指與企業簽訂勞動合同的所有工作人員，包括臨時、兼職和全職職工，還包括由企業正式任命但沒有與企業訂立正式勞動合同的工作人員。另外，企業提供給已故員工遺屬、受贍養人、職工子女、職工配偶、及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬。

新會計準則在沿用舊會計準則按工資、職工福利費、非貨幣利、社會保險費、住房公積金、工會經費、職工教育經費和辭退福利等進行明細核算的基礎上，增設帶薪缺勤、利潤分享計劃、離職后福利以及其他長期職工福利等作為二級明細科目。在社會保險費中僅保留屬于短期薪酬的醫療保險費、工傷保險費和生育保險費項目，將屬于離職后福利的失業保險費和養老保險費轉移到離職后福利核算；利潤分享計劃和帶薪缺勤等個別二級明細科目可按短期和長期再下設三級明細科目。

三、商業銀行職工薪酬報表披露分析

新會計準則實施后，職工薪酬結構不僅包括工資、職工福利費、社會保險費、住房公積金、工會經費、職工教育經費、非貨幣利和辭退福利等，也包括帶薪缺勤、利潤分享計劃、離職后福利以及其他長期職工福利等。

商業銀行年度報表附注中披露的職工薪酬項目有所不同，下表是2014年13家上市銀行年度報表附注中披露的薪酬項目及相關數據。商業銀行的職工薪酬項目主要包括：工資、獎金，工會經費和職工教育經費、社會保險及企業補充保險、住房公積金以及離職后福利中的設定提存計劃等。除此之外，有些銀行還設置了設定收益計劃、內部退養福利、辭退福利、年金和其他長期福利薪酬形式。其中以交通銀行、中國銀行、建設銀行、中信銀行和招商銀行為代表。

四、商業銀行職工薪酬現狀分析

各行業職工工資水平特別是銀行業的是社會關注點，本文從中國國家統計局官網收集2011年-2014年度全部行業和分行業的職工薪酬數據，得到金融業工資水平每年均居于首位；并在巨潮資訊官網年度報表中手工摘錄商業銀行相關職工薪酬數據和職工人數（職工平均工資=報告期實際支付的全部職工工資總額/報告期全部職工平均人數）進行測算，得出的結論是：明顯高于社會各行業工資水平的商業銀行職工工資還高于金融業的平均工資水平。

2014年所有行業平均工資水平為56360元，金融業職工平均工資是108273元，是所有行業平均工資水平的1.92倍，居于行業首位。然而，文章所收集的13家上市銀行的平均工資為255035元，是所有行業的4.5倍；這也是為什么近年來銀行業工資水平會引起各行業關注的關鍵點。

五、商業銀行職工薪酬分類分析

文章從巨潮資訊網官網中收集整理了13家上市銀行從2011年到2014年年度報表中反映職工薪酬項目的數據，這些項目有：董事、監事及高級管理人員前三名薪酬平均值和員工人數以及支付給職工以及為職工支付的現金和應付職工薪酬等，并對獲取數據進行加工整理。

商業銀行報表中能夠反映職工薪酬的項目分別是：銀行利潤表附注“業務及管理費”中的“職工薪酬”項目；現金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現金”；資產負債表中的“應付職工薪酬”。報表項目之間存在著緊密的聯系：當年提取的應付職工薪酬=年末應付職工薪酬+當年支付給職工以及為職工支付的現金-年初應付職工薪酬。通過這個公式，可以計算出商業銀行職工薪酬數據。

本文在對職工薪酬項目進行核算時，為使得到的數據更具有可比較性，區分了除高管之外普通員工的工資水平和高級管理人員薪酬水平；同時又將13家上市銀行分為兩類：8家股份制銀行和5家國有控股銀行。另分別計算了每家上市銀行普通員工的平均薪酬和前3名最高薪酬人員的平均薪酬。需要注明如下：

1.員工人數=（年初員工人數+年末員工人數）/2

2.普通職工薪酬水平指的是扣除董事、監事及高級管理人員前三名薪酬后當年計提的人均職工薪酬。

3.本文所說的高管薪酬僅指以現金方式支付的薪酬，不包括股票期權的長期支付形式。

根據以上注意事項，統計整理結果如下：

通過觀察這四年的數據，發現國有控股商業銀行與股份制商業銀行在職工薪酬方面有顯著的差異，具體體現在四個方面：

一是董事、監事及高管薪酬方面，國有控股銀行董事、監事及高管前三名平均薪酬明顯低于股份制銀行的，2011年至2014年期間，每年后者均是前者的2倍多。股份制銀行的董事、監事及高管前三名平均薪酬主要集中在200萬元-300萬元之間，而國有控股商業銀行的相應薪酬在130萬-140萬之間。

二是普通員工薪酬方面，國有控股銀行普通職工平均薪酬遠低于股份制銀行，有些股份制銀行薪酬水平甚至是國有銀行的1.7倍。

三是董事、監事及高管與普通員工薪酬差距方面，國有控股銀行差距低于股份制銀行的薪酬。國有控股銀行兩者之間的差距在110萬-120萬之間，股份制銀行兩者之間的差額則在240萬-270萬之間。

四是職工薪酬四年的變動趨勢。通過圖2可以看到股份制銀行董事、監事及高管前三名平均工資水平是上升趨勢，但國有控股銀行呈現的幾乎是一條水平直線，沒有上升趨勢。而從圖3中可以觀察到國有銀行和股份制銀行的普通員工平均薪酬均呈現出增長的趨勢。5家國有控股銀行和8家股份制銀行的普通職工平均薪酬穩中有升，近兩年增長較快，人均分別超過21萬元和35萬元。

六、商業銀行人力成本狀況

企業的生產經營需要兩類資本：物質資本和人力資本。兩者有機結合形成企業的生產力。隨著人力資本對企業經濟效益的貢獻越來越大，其已逐漸超越物質資本成為現代經濟增長的重要因素。

人力資本理論是由美國經濟學家舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創立，主要強調人力資本在經濟增長和制度變遷中的重要作用（王暉，2007）。人力資本理論認為：（1）在現代社會，人力資源是非常重要的資源；（2）人力資本在經濟增長中的作用大于物質資本；（3）人力資本投資的經濟效益遠大于物質投資，較高的技術知識型人力帶來的產出明顯高于較低的簡單勞動型人力帶來的產出。

擁有人力資本的員工與企業契約關系的核心則主要是薪酬制度，因此人力資本產權理論是企業薪酬計量的基礎理論之一。

眾所周知，商業銀行職工薪酬水平高，然而從另一個角度說明人力成本也高。銀行業屬于現代服務行業，計提的應付職工薪酬一般通過費用類科目進入利潤表，都以“員工費用”的形式計入“利潤表”下面的“業務及管理費”里面。不存在像工業企業那樣有相當一部分應付職工薪酬通過生產成本、制造費用進入到存貨、營業成本中去的情況。銀行當年計提的應付職工薪酬全部計入銀行利潤表中的“業務及管理費”中的“員工費用”或“職工薪酬”，是營業總支出的構成項目。核算當年計提的應付職工薪酬占營業總支出的比例，有利于發現銀行為取得人力資本而付出的代價，還可以看到人力成本對營業總支出的影響力。

根據表3數據統計整理的結果，可以觀察到商業銀行的人力成本占營業總支出的比重普遍較高，人力成本是銀行營業總支出費用的重要組成部分，比例主要集中在至30%到40%之間。近四年來，國有銀行人力成本占營業總支出的比重從2011年的40.1%降低到2014年的31%，而且是逐年降低；股份制銀行的該比重從2011年的37.3%降低到2014年的30.1%，也是逐年降低的；商業銀行該比重整體呈現出逐年降低的趨勢，但總的來看，5家國有銀行的平均比重水平始終略高于8家股份制商業銀行的比重水平。聯系當前國家經濟形勢，商業銀行人力成本占營業總支出的比重逐年下降，與近年來網絡金融服務業的興起對商業銀行的沖擊有著千絲萬縷的聯系。

七、總結

現在商業銀行更加注重發揮薪酬的激勵作用，提高員工的工作積極性；不僅設置工資、獎金、社會保險及企業補充保險、住房公積金、工會經費和職工教育經費以及離職后福利中的設定提存計劃等薪酬；有些銀行還設置了設定收益計劃、內部退養福利、其他長期福利、辭退福利和年金等薪酬形式。從所有行業來看，商業銀行的薪酬水平明顯高于社會其他行業的平均水平。另外，不管是董事、監事及高管還是普通員工薪酬方面，國有控股銀行普通職工平均薪酬都遠低于股份制銀行，同時，國有銀行和股份制銀行的普通員工平均薪酬均呈現出增長的趨勢；從人力成本的角度來看，由于銀行是屬于知識密集型的服務行業，人力資本在銀行經營過程中發揮重要作用，所以人力成本的比重較高，集中在30%到40%之間。

參考文獻：

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篇4

關鍵詞：互聯網＋；寧夏葡萄酒行業；機會與挑戰；人力資源管理；改善

一、互聯網＋葡萄酒行業

1.機遇

經過多年的發展，寧夏葡萄酒產業發展積累了一定的經驗，并且在大的市場環境下也抓住了一些機遇，讓葡萄酒產業更加蓬勃發展。目前我們的葡萄酒產業發展正面臨著大的機遇。

（1）產業轉移，西部大開發戰略的實施。自葡萄酒產業在寧夏落戶以來，依靠優良的自然環境有著好的發展，備受人們歡迎，加上近些年政府提出建賀蘭山東麓產業鏈來推進葡萄酒在寧夏的發展，我們可以更好地借助東風將葡萄酒推向全國各地的，甚至于推向世界。

（2）政府的大力支持。寧夏回族自治區政府出臺《關于創新財政支農方式加快葡萄產業發展的扶持政策暨實施辦法》，以獎勵促發展，在技術創新、人才培育、基地建設、社會化服務等方面也規定了詳細的獎勵政策。我區還建立貸款擔保、貸款貼息、貸款風險補償三種機制，扶持葡萄產業提質增效

（3）潛力大的消費人群和人均消費水平。據調查目前我國將迎來90后消費大軍，而且目前80后、70后、60后等都有了一定的收入，對生活消費有著很大的熱情。雖然我國正處于發展中國家，人均消費水平隨著經濟的發展不斷提高。這些都成為了我們發展葡萄酒產業的機遇。

（4）良好的自然條件與基礎。寧夏葡萄產業主要集中在賀蘭山東麓地區。該地區處于世界葡萄種植的“黃金”地帶，西有巍巍賀蘭山天然生態屏障，東有滔滔黃河水自流灌溉，積溫高，降水少，光照充足，土壤通透、微量元素豐富，這里種植的葡萄具有香氣發育完全，色素形成良好，含糖量高，含酸量適中，無病蟲害，無污染，品質優良的自然優勢，是世界上少有的幾個能生產高端葡萄酒的絕佳產區之一。

（5）人們消費及生活理念的變化。經濟的發展將人們帶入到了一個新的發展階段，在當今社會中人們更注重健康與養生，更加追求高品質的生活質量。葡萄酒具有美容，緩解心腦血管等疾病，而葡萄酒正好迎合了這一消費特點，并且受明星效應的影響更多人會關注明星的消費及生活習慣，這也為葡萄酒的發展提供了一個大的發展機遇。

2.挑戰

（1）國際國內葡萄酒市場競爭壓力大。目前不論是國內還是國外，其葡萄酒生產都對我區的葡萄酒生產有著大的沖擊。尤其是國外，人們更喜歡法國、意大利、智利等老牌國家的酒，可以海購，另有山東等發展歷史久的產區對我區葡萄酒業的沖擊。

（2）產業技術低。相比于一些歐美國家大型機械化以及生物工程的科技化，我區正處于半手工狀態，并沒有技術上的改革突破，從葡萄采摘到葡萄酒裝瓶都沒有高的技術支持。

（3）品牌與文化成為競爭熱點。在大經濟環境下，人們追求的是產業品牌化，并且以文化為主要賣點。我區作為新發展的產區在品牌方面有著弱勢，而且目前我區產區過多，品牌雜亂，沒有一個系統的規范，品牌意識淡薄，回族自治區產品輸出與宣傳意識淡薄。

（4）專業人員缺失嚴重。我區目前葡萄種植面積59萬畝，建成和在建的葡萄酒加工企業72家，但只有118名從事葡萄產業的專業技術人員，人才嚴重不足。根據葡萄產業的發展，到2018年，我區葡萄產業需要各類高端人才300名以上，各市縣需要1500名以上技術推廣人員，需要葡萄酒加工和營銷人員3000名以上。

二、互聯網+寧夏葡萄酒行業人力資源管理改進與完善

葡萄酒行業在互聯網+的推動下不斷發展，為進一步優化企業內部的發展，防止人才流失，對企業內部的監管進一步提高，葡萄酒行業人力資源管理需要更加規范化，便利化，智能化，人性化。

1.互聯網+招聘

怎樣提高招聘效率和質量成了難題。在互聯網+的推動下我們可以對傳統的招聘做出以下改革。

（1）減少成本的投入：采用網上招聘，采用一整年無限制招聘模式。（2）減少盲目，增加針對性：網絡招聘可以有針對性地選擇應聘者，選出適崗人才。

（3）改善篩選功能，提高招聘效率：互聯網下的招聘能在一定程度上提高篩選效率，減少人才流失，減少成本提高企業招聘效率。

（4）提高監管控制：網上招聘信息之后便于追蹤，及時、高效把握人才。

2.互聯網+培訓

定制化的課程，才是我想要的；不是“要我學”，而是“我要學”；學習的多元化，還能表現自我……打破常規、打破傳統，基于互聯網發展與創新，引入互聯網思維設計培訓流程，打造培訓新常態，做到以學員為中心的培訓設計展現互聯網+培訓的特色。

3.互聯網+考核的薪酬管理

利用網絡的優勢來跟蹤員工在工作中的所作所為，從而促進員工的工作積極性。在考核上我們可以更加人性化的計入員工的目標值實現率?；ヂ摼W時代，企業可以隨時收集到員工工作中、個人生活中、員工與員工間、員工同組織間的互聯互通數據，通過大數據組織可以對員工的情感及價值訴求有更清晰的掌握。根據不同員工的驅動特點，設計有針對性的薪酬結構?；诖髷祿男匠暝O計及決策將成為可能。傳統薪酬調研公司薪酬報告往往具有滯后性，目前某些基于大數據的數據挖掘產品可以基于各公共平臺的招聘信息，準確判斷行業崗位需求狀況，行業平均薪酬等數據，為薪酬決策提供準確及時的數據支撐。

三、總結

在經濟大發展下，互聯網+的時代向我們走來。在新的時代，雖然我們寧夏的葡萄酒產業發展并不完美，但我們有信心可以在互聯網下使我們的行業能夠更適合這個時代的發展，讓我們的葡萄酒企業展現出更加規范化，人性化，便捷化，智能化，更能體現互聯網+下我們的消費銷售的優化。

參考文獻

[1]蔣玉梅.國內外葡萄酒產業發展及人力資源培養現狀對比分析[J].開發研究，2016，（5）：9-15.

篇5

【關鍵詞】醫藥行業；醫藥人才；需求分析

醫藥行業是按國際標準劃分的 15 類國際化產業之一，被稱為“永不衰落的朝陽產業”。醫藥行業作為河北省的十大支柱產業之一，是今后河北省經濟發展的重中之重，多年來我們仰仗原料藥產能上的實力，技術上的優勢，成本上的競爭力馳騁國內外市場，取得了驕人的成績，令人矚目的市場份額，成為了全國上下公認的醫藥大省。河北省引進和培養的人才無論從數量上還是從質量上都有了較大的發展，但是，與國內先進省市相比，人才資源相對缺乏。而且各行業人才需求不均衡，供需矛盾突出。深入分析醫藥產業的人才需求，對未來人才需求做出較準確的預測，對醫藥人才的培養進行深入研究，對河北省醫藥行業的健康可持續發展具有重要的意義。

一、河北省醫藥產業人才現狀

1、行業企業空間分布結構

我省醫藥行業主要集中在省會城石家莊市，其產值、收入、利潤、利稅均占全省的 70%左右。目前我省的醫藥營銷人員專業技能層次較低，與我省對醫藥人才的需求有較大的差距，這種差距體現在對營銷人才需求的質的短缺。

2、醫藥制造業人才分布情況

據一組數據顯示，我省目前醫藥企業有四百余家，匯集了化學原料藥制造業、中成藥制造業、化學藥品制劑制造業、中藥飲片加工制造業、衛生材料及醫藥用品制造業、制藥機械制造業等等人才。其中，化學原料藥制造業企業數最大，人才聚集也最多，占據了58.8%，排在第二位的是中成藥制造業，匯集了20.8%的人才，排在第三位的是化學藥品制劑制造業，企業人才占據12.4%。人才最少的醫藥企業是衛生材料及醫藥用品制造業企業和制藥機械制造業，均不足1%。

3、醫藥產業人才數量情況

河北省是農業大省轄 11 個地級市，36 個市轄區、22 個縣級市、108 個縣、6 個自治縣，總人口達 7037 萬，2009 年河北省生產總值實現 17026.6 億元。全省共有衛生機構 14757 個，其中醫院、衛生院 3086 個，婦幼保健院（所、站）185 個，衛生防疫防治機構 371 個。衛生技術人員 25.9 萬人，其中執業醫師及執業助理醫師 11.4萬人，護師、護士 7.4 萬人。衛生機構床位 23.3 萬張，其中醫院、衛生院床位 21.4萬張。鄉鎮衛生院 1962 個，床位 5.4 萬張，衛生技術人員 5.1 萬人。農村有醫療點的村數占總村數的 96%，鄉村醫生和衛生員 9.4 萬人。

二、河北省醫藥產業人才存在的問題

醫藥行業對于人才的需求情況如何，可以從《薪酬報告》中窺探一二。在該報告中指出：在醫藥行業中薪酬最高的人員是銷售和研發人員，與其他人員相比，他們的年度總現金收入要高于很多，尤其到了高層，這個差距就可以達到 40%，而生產、人力資源和財務人員的薪酬相對而言比較接近，行政人員的薪酬最低。從這里可以看出，在醫藥行業研發和銷售人員是該行業赤手可熱的人才，同時也是在該行業中流失率最高的人員。他們體現了醫藥企業的核心競爭力所在。醫藥行業離職率一路走高，跟醫藥行業人才短缺不無關系。就河北省而言，醫藥產業人才存在的問題主要包括：從量上看，總量不足；從質上看，整體素質不高；人才結構不夠合理。

三 、河北省醫藥人才需求分析

醫藥行業是河北省的主導產業，企業開發進程不同，對生產、銷售人員的需求也會有階段性差異，一般開發初期企業大都需求生產人員，成熟的企業則多需求銷售人員。盡管需求不同，但企業不約而同地表示，應聘者的“創新性”是他們共同關注的素質。在醫藥行業，仿制藥大量充斥著市場，由于企業創新能力不足，產品同質化傾向日益嚴重，產品競爭力下降。正如某大型生物醫藥公司人力資源部負責人所說：“在產品同質化嚴重的形勢下下，最重要的是開發出新的產品來。”因此，制藥行業急需有創新性、能突破思維定勢的人才，這樣才能提升企業的市場競爭力。通過對河北省醫藥行業的調查和對我國醫藥行業現狀的分析，我省醫藥市場對人才的需求數量大、層次高，結構呈多樣化。

1、用人單位青睞復合型人才

從目前情況來看，醫藥企業需要的是既有一定的藥學專業知識，又具有一定的營銷技能的復合型營銷人才。除此之外，還需要營銷人員具有靈活的頭腦和開闊的思路，善于分析面臨的情況，及時做出決策，需要有豐富的銷售經驗，踏實勤奮。同時具備以上要求，才是目前醫藥企業所真正需要的營銷人才。這種人才在目前的銷售隊伍中是十分稀缺的。在這種人才奇缺的情況下，行業內部的挖墻腳現象就會時有發生了。除了銷售人員外，醫藥企業對于一些輔助部門管理人才的需求也是無法得到滿足的。

2、企業需求的是高質量的營銷人才

醫藥科技的快速發展，使得醫藥新產品的生命周期變得越來越短，對醫藥產品的銷售隊伍就提出了越來越高的要求。河北省是一個醫藥大省，醫藥企業數量很多，近年來，醫藥行業以超過 20%的速度持續增長，因此，對醫藥營銷人才的需求量也持續增長。從河北省來看，我省目前共有 3.2 萬多人的醫藥營銷隊伍，從數量上來看，基本上能滿足需要。在這些人員中，首先從畢業的專業來看，從醫學、藥學專業畢業的人數非常少，大多數人都是從工商管理專業、國際國內貿易專業和其他與醫藥沒有多大聯系的專業畢業的；其次，從學歷水平來看，大學生僅占到 8%左右，?？粕嫉?32%，沒有受過正規專業教育的占到了 37%左右。從專業上和數量上看都不盡人意。

進入 20 世紀以來，國家出臺了一系列的醫藥制度改革和規范措施，使得以往那種單憑好的銷售政策就能做好市場的時代逐漸離我們遠去，取而代之的是企業還必須有療效確切、安全可靠、方便消費者使用的產品作為營銷的堅強后盾。基于這個基礎，醫藥行業對于人才類型的需求開始轉向同時具有藥學理論知識和具有銳意進取精神的研發人員上。與此同時，科學技術的快速發展，也使得醫藥新產品的生命周期變得越來越短，對研發速度、生產速度、銷售速度都提出了更高的要求，尤其是對銷售人才的要求也會越來越高。在未來的幾年中，各醫藥企業的首要任務就是建設一支更加強大的營銷隊伍。

3、研發人才未來需求數量巨大

在研發領域，由于醫藥商業的發展趨勢以及外資企業科研本土化的進行，使得醫藥企業對研發技術人員也有熱捧趨勢。一位從業人員介紹說，“原先醫藥行業中許多中小企業并不重視研發，僅依靠仿制來擴大自己的產品增量，銷售終端獲得利潤。如此模式雖然在短期內回報率較高，卻并非長久之計，尤其是如今市場的轉變和一些列政策的出臺，使得新產品的研發成為企業生存、發展的必經之路?！睌祿@示，近研發技術類人員的薪資較去年有迅猛增長，增幅達 26%，也從側面反映了此類人才的脫銷。隨著河北省醫藥產業規模不斷擴大，很多生物醫藥企業不僅加工藥劑、銷售產品，還開始設立研發機構。可以預計，在未來幾年內，醫藥產業的研發人員需求數量巨大。

作者簡介：

劉薇，（1982.5-），經濟師，河北化工醫藥職業技術學院，研究方向：人力資源管理；

翟少華，（1979.12-），講師，河北化工醫藥職業技術學院，研究方向：人力資源管理；

楊博，（1978.3-），講師，河北師范大學美術與設計學院，研究方向：平面設計。

篇6

摘要：繼2013年3月，創業板上市公司萬福生科公告出的財務數據說明，無論是從財務舞弊所涉會計期間，還是從利潤操縱額占報告金額的比例等角度看，萬福生科均可謂是“創業板造假第一股”。萬福生科案引起社會各界的廣泛關注，其嚴厲的處罰方式和財務舞弊的背后同時引發我們對會計人員職業道德建設的思考，分析會計人員職業道德缺失的現狀及原因，從而找出合理、準確的解決對策，有利于我國轉型期間新興資本市場的運行和穩健發展。

關鍵詞：萬福生科；財務造假；職業道德；建設

1萬福生科財務造假事件分析

萬福生科已經成為典型的通過財務手段來掩蓋經營虧損的案例。上市之后的財務造假數額巨大令人懷疑，進一步深入研究相關數據發現，萬福生科從IPO時就已經存在諸多問題。在其2011年9月27日登陸創業板前的材料申報中就涉嫌虛構交易和虛增銷售收入。

萬福生科財務造假事件暴露出的的問題如下：

1、 存在嚴重的內部控制缺失問題，財務總監形同虛設。

2、 公司治理存在重大缺陷，形成一人掌權的局面

3、 公司財務人員職業道德缺失，未盡職履行職責。

會計信息失真問題的廣泛存在，嚴重制約著我國經濟建設的發展，資本市場造假現象不斷，是監管者的失職？是中介機構的慫恿和縱容？筆者認為根本的原因在于會計人員職業道德建設的不完善及其對會計品質教育的不重視。不斷涌現的上市公司造假行為不僅擾亂了資本市場的正常秩序，侵害了廣大中小投資者的利益，同時影響了我國市場經濟的穩定、健康和持續發展，儼然成為我國市場經濟順利發展的一大障礙。目前我國的會計職業道德建設尚不完善，嚴重影響到我國的經濟建設、審計工作、乃至政府的誠信，萬福生科財務造假案件正呼吁著更多的立法者重塑會計職業道德體系。

2會計職業道德缺失原因分析

2.1會計準則、會計制度的漏洞，為財務造假的產生提供了條件

我國新會計準則在原有會計準則的基礎上提出新的限制要求來防止企業的過度會計造假行為，但是由于各行業經營情況的不同及準則制訂者個人存在一定的利己行為，導致新的會計準則仍舊存在一定的可操縱空間被各大企業利用。例如：舊準則下的企業盈余管理存在過度操縱利潤、粉飾財務報告的行為，而新準則下的企業盈余管理在利潤調節方面可調整和可利用范圍大大減小，限制企業的舞弊動機，加大了舞弊成本。另一方面，我國會計政策過于寬松，不利于會計信息保持真實性和可靠性。

2.2會計從業環境不利于會計人員形成良好的職業道德

會計人員直接對會計信息質量負責，而會計人員的主觀行為有時會與企業當期的財務目標相違背，處在會計環境不完備的市場體制下，難以保持自身獨立性和主觀性。當公司內部治理結構混亂、內部控制不健全、監督作用難以有效實現時，會計人員所處的會計環境直接決定了財務信息最終的可信程度。同時，外部法律體制的不完善，也成為會計人員形成良好會計職業道德的限制因素。

2.3會計從業人員自身素質不高

雖然我國的《會計法》、《財經法規》等多項法律法規均明確說明會計人員違規應承擔的法律責任，從業人員也均獲得了相關從業資格證書并進行了每年的后續教育，然而與低的違法成本相比，眾多的財會人員選擇挺而走險，追求會計造假背后巨額利潤帶來的薪酬報酬和相應分成，會計造假行為已經有不可扼止的趨勢。從業人員自身無法端正職業態度，使得職業道德逐漸喪失，最終走上違法的道路。

2.4對會計職業道德的宣傳教育的忽視

對會計人員而言，具備過硬的會計知識固然是職業必備的基礎，而職業道德修養卻是會計人員不可缺少的靈魂，指導著會計工作的進行?，F在，眾多財經類高校的教育體制也限制了學生在會計職業道德方面接受的教育程度，越來越多的會計類專業學生只重會計理論而忽視職業道德的培養。再者，我國繼續教育過程中對職業道德的培訓嚴重缺乏，流于形式，難以深入到根本。

3會計職業道德的思考及對策

3.1建立健全會計法律制度，讓法治與德治相結合

《會計法》等各種相關法律法規應進一步完善，以提高立法在實務過程中的可操作性。立法中的各項法規、條例應該具體、明確，以保證執法過程中的有效性和強制性。同時加強法制宣傳教育，促使會計人員提高職業道德認知度和判斷力，進而自覺地調節自我行為。

3.2會計職業道德與社會經濟環境相結合

良好職業道德的形成必須依附于社會環境的支持，會計人員的工作不僅局限于會計領域，更時刻處于市場經濟變化的大環境下。因此，進一步完善與會計道德直接相關的會計法、會計準則、會計制度，并加強執行和監督體系，能確保會計人員執業的法律環境。會計人員職業道德的養成不僅需要會計人員自身責任感的制約，同時需要優質的社會經濟環境為依托。社會人員的有力監督，會計職業道德獎懲機制的設立都可以一定程度上對會計人員的行為形成壓力并督促其養成良好的職業素養。通過社會各方的支持與配合，在穩健的市場經濟條件下運行，使會計人員樹立堅定的職業信心。

3.3健全會計從業人員的自律機制

良好的會計環境為會計人員提供財務信息提供保障，會計人員的自律性支撐著最終會計信息的真實性和完整性。兩者相互關聯，共同影響著財務報告的提供。

完善整體會計職業道德和職業會計人員個體道德是建立會計職業道德自律機制的主要目標。一定程度上，會計行業自律組織的成立，有助于會計人員保持應有的自律性和獨立性，并受到相關機構的監督和誠信檔案的管理。

3.4加強會計職業道德的宣傳教育

教育是會計人員形成良好職業道德的根本性途徑，只有把好教育、培訓的關卡，才能培養出優秀的會計從業人員。會計職業道德水平的提高，必須依靠所有會計從業者的努力，才能確保會計信息真實可靠。加強宣傳教育，一方面可以通過新媒體的快速傳播途徑大力頌揚優秀的會計執業人員，形成全民守法的大好局面，激勵更多的會計人員遵法、守法，加強自我教育。另一方面，公司和企業應該定期聘請外界培訓機構進行職業道德教育的培訓，加強外部教育。只有通過內外教育的機制，才能保證會計人員養成良好的道德行為。（作者單位：江西財經大學）

參考文獻

[1]孫艷陽.萬福生科財務造假的背后[J].財務與會計，2013.（3）：29

[2]魯娜.對我國會計職業道德現狀的思考及對策[J].商場現代化，2006（9）：317

篇7

論文摘要:薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬管理制度科學合理與否，與企業核心競爭力及市場競爭力緊密相連。因此，制定科學合理的企業薪酬管理制度，對于達到最佳的激勵效果，充分調動員工的積極性與主動性，是至關重要的。從這個意義上講，有必要深入研究我國現階段企業薪酬的管理制度。

一、問題的提出

薪酬在我國通常被稱作工資，用以強調勞動力的價值。從工資制度的形式來看，我國目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結構工資制三種。大多數企業采用結構工資制，其主要由基礎工資、工齡工資、技能工資、崗位工資及津貼、福利和獎金等項目組成。從企業向員工提供的報酬形式上來看，我國企業薪酬又可以分為物質薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(內在薪酬)，物質薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會。目前，這兩方面的薪酬制度并沒有很好的結合起來，等于跋著腳走路，不利于企業業績的提升和企業文化建設。

現階段，薪酬制度滿意狀況在各類企業中的表現也不一樣。根據2004年國務院發展研究中心調查資料顯示，集體企業的滿意度最高，員工對企業薪酬回答基本滿意、很滿意或非常滿意的比例為82.1%，高出總體水平9.4個百分點;國有企業和國有控股企業、私營企業的薪酬滿意度較低，它們回答不滿意或非常不滿意的比例分別是28,9%,28.5%。外資、港澳臺資企業薪酬的滿意度與其他性質企業差別不明顯，回答基本滿意、很滿意或非常滿意的為73,9%，比總體水平僅高出1,3個百分點。對技術人員采取最多的薪酬形式是崗位工資(70%)、獎金(55.3%)、各種津貼(48%)和職務工資(44.7%)，采取長期激勵和傭金的比例較低，分別為8%和巧5%?？梢?，我國薪酬制度設計仍有許多不盡人意的地方，只注重短期利益，缺乏長期激勵機制，不利于企業員工隊伍的穩定及企業與員工的融合度，制約了企業持續、穩定地發展。

科學合理地制定企業薪酬制度，是企業發展的關鍵性因素之一?？茖W合理的薪酬制度不但能有效地激發員工的積極性，主動性，增強企業團隊合作精神，使員工能夠自主地、不遺余力地為企業目標奮斗，提高企業效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟下吸引和留住一支高素質、具有競爭力的員工隊伍，最終提高企業核心競爭力，為企業長期發展提供源源不斷的動力，研究我國企業薪酬管理制度具有重要的現實意義。

二、我闖企業薪刻管理制度的缺陷介析

〔一)忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。

常見的關于人的需要滿足與激勵之間的關系研究表明，在人的諸多需求中，金錢只能滿足某些需求而不是全部需求，成就、權利或者自我實現屬于員工的精神需求，他們對激勵人的行為有很重要的作用，但卻不能通過物質刺激得到滿足。對此，現代薪酬管中注意將培養雇員的忠誠和賦權作為重要手段之一，讓員工感到自己是企業的擁有者，從自身利益出發去關心企業的效益與發展。許多新的薪酬管理方式的出現，如間接薪酬和非貨幣工資份額增加、工資等級寬波段化、工資度量中突出技能和業績貢獻，以及讓員工參與工作評估和定價過程，都是這種努力的結果。然而，在我國企業薪酬管理制度設計中，大多數企業忽略或未注意到內在薪酬的存在及對企業發展的重要作用。

內在薪酬是員工從工作本身中得到的滿足，對員工的激勵作用不可小忽視。大多數企業內在薪酬較低，主要表現在:①員工的工作大都不具有挑戰性，公司中除了部分掌握核心技術的戰略員工外，其他員工一般從事較為機械性的工作，往往很乏味;②員工接受培訓的機會較少，公司在人力資本上的投人(主要是培訓等)很少，沒有充分認識到人力資本投資對企業發展的重要性;③員工發展的渠道不暢，導致有些員工對前途信心不足;④公司在尊重員工、服務員工上做得不夠，突出表現在企業對員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。

由于上述原因，員工對企業的認同性較差，缺乏責任感、成就感和歸屬感，影響了企業核心競爭力，很難避免員工流失，直接或間接地影響了企業的經濟效益和發展目標。

(二)對資本認識不足，未將薪酬管理提高到“人力資本運營”的戰略高度。

21世紀，知識已成為企業提高核心競爭力的主要動因，作為知識主體的人力資源其地位和作用已逐漸超過物質資源、金融資源而成為企業的核心資源。但是，企業關注的主要對象往往是少數中高級管理者，而忽視了大多數員工。根據2004年國務院發展研究中心中國企業人力資源管理發展報告結果顯示，我國多數企業人均月收入在800一1500元之間，所占比例為70.8%，這些低收入者連維持日常生活都很困難，如何讓這些員工有心思關注企業發展?企業的經營績效也與其自身利益關聯度不大，他們只是被動地、機械地工作，使人力資源管理還處于低級化階段。

由于很多企業在薪酬管理方面沒有充分體現“優質優價”原則，導致高素質員工為了達到自己的期望值，就不間斷地“跳槽”，從而制約了企業長遠發展，人力資本補償和激勵不足已成為企業用人失敗的普遍性問題。

按照現代人力資源管理要求，企業應通過人力資本產權的個人自主性，來解決企業的激勵機制問題。企業應將員工作為企業的參與者和共同投資者，將薪酬管理納人人力資本運營的高度，問題將會發生實質性的變化。就其人力資本產權收益來說，其包含了對企業的剩余索取權、職權和晉升權等。員工如果享有剩余索取權，就能更有效地激勵人力資本所有者的警覺，使之盡可能地發現和創造企業的獲利機會，也會最大限度地減少企業的監督成本，從而實現企業價值最大化的經營目標。對企業的剩余索取權可以通過年薪制和期權制兩種人力資本定價機制來體現。

真正意義上的年薪制是提高人力資本開發與使用的經濟效率有效的途徑，它使人力資本具有參與分配的特權，它能滿足人力資本的報酬要求，實行充分的激勵，這種年薪制與企業總體經濟效益密切相關。

人力資本股份期權制的特點是人力資本產權所有者按約定價格購進未來一定時期內公司股份的權利。如此一來，人力資本產權所有者就會想方設法使企業增值，增值越大，賺得越多，股份期權恰恰迎合了人的本性，它的回報是“無限額”的。你想要多大的回報，就要付出多大努力。期權制度不僅把人力資本產權所有者的個人利益與企業的整體利益完全捆綁在一起，而且把人力資本與企業的未來發展直接聯系在一起，這是面向未來、面向發展的人力資本定價和報酬制度，但我國只有極少數企業引人了這種管理制度。

(三)將企業薪酬視為純支出，薪酬與企業績效關聯度不強。

我國企業在薪酬管理的思想觀念中存在著一種錯誤傾向，認為增加廠房設備投資可以擴充企業實力，這些財富可以永久性的屬于企業所有者所有;而企業支付的薪酬是企業的純支出，沒有留在企業中，屬于企業資源的流失，減少了企業所有者的利益。因此，企業在成本核算方面，總是千方百計地降低員工待遇條件，但對企業非人力資源的投資熱情很高;企業員工的薪酬標準也未隨著企業的業績變化而得到改善。這種短期行為，無異于殺雞取卵，斷絕了企業發展的源動力。

由于我國企業管理者缺乏對薪酬管理制度的正確認識，制定員工薪酬時注重絕對數而忽視相對數，導致企業利潤率不斷提高，而員工薪酬增長率卻相對下降，形成了員工與企業發展兩分離現象。這樣很容易形成企業所有者、管理者與員工之間利益沖突和目標的不一致，企業很難進人良性發展軌道。當矛盾難以協調時，往往導致優秀員工的流失，職工隊伍的不穩定。一方面加大了企業培訓成本，另一方面新員工熟悉企業、掌握業務流程也需要一個磨合期，將對企業經營效益產生很大的負面效應，并可能形成不良的企業文化。因此，企業對薪酬管理制度設計必須突出員工薪酬與企業績效的正相關關系。

(四)現代薪酬管理理念、方法與技術導人不足。

傳統的企業薪酬管理方式已經不適應經濟發展要求，需要引人現代企業薪酬管理制度。然而，我國企業在現代薪酬管理理念、方法和技術上的把握不足，對現金計劃薪酬體系設計不完善，缺乏員工多通道生涯發展的薪酬規劃。主要原因在于國有企業的所有權、管理權與剩余索取權不明晰，委托—鏈條過長，企業薪酬管理制度多帶有行政化色彩，使企業推行現代企業管理制度，引人現代薪酬管理制度難度較大;私有企業的家族式經營模式絕對控制著企業的剩余索取權和控制權，家族企業本應從家族以外引進高管人員和專業技術人員，使企業薪酬管理按照市場需求運作。國有企業難以割舍的與政府之間的“臍帶”關系，家族企業天然的封閉特性，使他們本能地反對現代企業薪酬管理制度。結果是企業員工薪酬缺乏激勵機制，企業員工缺乏對企業管理的參與性，對企業發展意識淡漠，導致企業凝聚力下降，企業缺乏團隊合作精神。

三、企業薪刻管理制度優化的路徑分析

(一)實行經營者年薪報酬制度。

經營者年薪制是指企業以年為度量單位確定經營者的報酬，并以其經營成果發放風險收人的工資制度。年薪制具體執行方案有多種多樣，一般的做法是將經營者的收入分為基本薪金和風險收入，基本薪金屬于固定收入，與企業經營業績沒有直接關系;而風險收人屬于非固定收入，可塑性較大，主要視企業經營業績情況而定，對企業經營者激勵與約束較強。這一方案的設計關鍵在于基本薪金與風險收人的比例，固定的基本薪金收人不宜過高，否則，年薪制對企業經營者失去約束力與激勵作用。風險收人與企業經營業績之間的換算系數設計也是一個難題，系數過高，增加了企業人力資源成本，影響了企業資金積累速度;系數過低，容易導致經營者通過其他非正當途徑謀求收入。企業如果加強監督力度，一方面增加了監督成本，另一方面經營者從任何一個途徑都得不到預期收人時，往往會另謀職業。無論哪種選擇對企業來說，都是不利的。風險收人系數的確定可以參照成功企業的做法，結合本企業發展戰略及收益比率，合理而又科學地制定風險收人系數。風險收人部分除了與當年企業經營績效掛鉤，也可以設計與企業長期發展戰略目標相結合，使企業經營者成為企業利益相關者和合伙人，關注企業經營狀況，為企業發展不遺余力地努力工作。

企業推行年薪制，強化了對經營者業績考核，調動了企業經營者的積極性與創造性，增強了他們對企業盈虧的責任感，最重要的是企業經營者對企業的貢獻得到肯定，增強了成就感，這又進一步激勵經營者對企業發展的責任感和努力工作，使其薪酬報酬與企業經營績效形成良性互動，促進企業持續穩定地增長。

(二)推行股票期權激勵機制。

股票期權是以合同方式授予持有人在預定時間內(有效期或行權期)按照約定的價格(行權價)購買一定數量的公司股票的選擇權力。它的運作機制為:提供期權一經理人員努力工作，以實現企業價值最大化一股價上揚一經理人員行權一從市價與行權價差價中獲利。這樣，經理人員的業績能夠通過股價充分反映出來，經理人員越努力，公司股價越高，經理人員能從股票期權中獲得更多的報酬。股票期權并不是股票，它有如下特征:股票期權是一種權力而非義務，股票期權只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價時才有意義。一般認為，經營者股票期權具有激勵、吸引和留住經營者三大功能。同時，推行企業員工持股計劃，使企業員工利益與企業經營業績的市場表現緊密聯系在一起，促使員工被動、機械地工作變為更加積極主動地關心企業發展，激發企業員工的工作熱情與責任感。

我國企業推行經營者股票期權制，有利于減少企業成本，激勵經營者的努力程度與創造力。企業經營者只有不斷努力進取，不斷改善企業經營管理水平，不斷降低企業經營成本，優化資源配置，使企業經營績效有良好表現，才能促使股票價格不斷上漲，他們所持有的股票價值才能得以實現。企業實行股票期權制度對企業而言，有利于促進企業戰略目標實現，經營者不在為了短期利益采取損害企業長期發展做法，經營者只有在企業長期得到持續發展的情況下，他們的利益才能得到實現。因此，企業經營者關注的是企業長期利益的實現，使其個人利益與企業經營目標相一致。

(三)重視內在薪酬。

根據馬斯洛五個需求層次理論，人們的需求具有層次性與差別性，物質需求在人們追求價值過程中處于較低層次。在基本生活條件沒有得到滿足的情況下，物質激勵有著很強的激勵作用。當人們基本物質得到滿足以后，物質薪酬(外在薪酬)的激勵作用就會越來越小，而精神薪酬(內在薪酬)的需求要求越來越高，逐漸成為薪酬體系中重要而又不可或缺的組成部分。因此，在我國社會由“溫飽型社會”向“全面小康型社會”過渡之時，內在薪酬的地位越來越突出。特別是在一些科技型企業與服務行業，員工知識層次相對較高，實現個人價值欲望比較強烈，企業單純依靠物質薪酬很難收到良好效果，需要采取外在薪酬與內在薪酬相結合的方式。

篇8

關鍵詞：存貨審計； 難點； 提高質量； 建議

對一般制造業或商品流通企業而言，存貨在會計報表中有著特殊的地位，它既是資產負債表中流動資產的主要項目，也是現金流量表中影響營運資金的最大組成項目，同時存貨計價的準確性還會對利潤表產生較大的影響。在審計實務中，因存貨成本計算的復雜性、數量和質量鑒定的特殊性，而使審計人員對存貨的審計大部分停留在成本價值處于抽查測試材料費、人工費的原始憑證層面，數量和質量方面直接采信被審計單位賬面的反映，不能滿足審計目標的要求。因此，要想對存貨取得較滿意的審計結果，對存貨審計中的技術及技巧提出了較高的要求。

一、存貨審計的現狀和難點

（一）存貨審計的現狀存貨的審核與其他的資產項目審核相比，較為復雜，其審計現狀為：對存貨方面的審計，因其存貨成本計算的復雜性、數量和質量鑒定的特殊性，大部分停留在成本價值處于抽查測試材料費、人工費的原始憑證層面；數量和質量方面直接采信被審計單位賬務反映的數量和質量。

（二）存貨審計的難點

    1.存貨計價方面，存貨成本計算繁瑣。審計人員需通過被審計單位會計資料中的數據進行驗算，或經過非會計資料，如：生產部門、勞資部門提供的資料另行計算，而分析評價其價值是否準確可靠。

存貨成本計算中，要涉及原材料的耗用、人工工資的計入、制造費用的分攤。如果同時生產幾種不同的產品，還要在不同產品之間按產品產量比例法、定額耗用量比例法、工時比例法等分配材料費用、工資費用及其他相關費用。采用計劃價計價的企業，還要在存貨成本中分攤材料成本差異。

2.存貨數量方面，因存貨存放于不同處所（包括工廠、銷售機構及分支機構），控制及盤點困難。

3.存貨質量方面，因種類、項目繁多，差異性大，觀察與鑒定困難?？赡芤驗榇魷?、過時、陳舊及毀損而使其價值減損，審計人員因對被審計單位產銷活動及業務認知不夠，而難以作出合理的判斷。

二、審計失敗的原因

一是審計人員不熟悉被審計單位的工藝，也未深入現場了解產品的生產流程，而仍停留在抽查測試材料費、人工費的原始憑證層面，含糊其詞，一筆帶過，致使被審計單位將一些不相關原材料攤入成本而未發現，如領用材料制作專用設備，而將材料成本計入生產費用。另外，審計人員未進行會計信息與非財務信息之間的關系、比率的計算與分析的分析性復核，對被審計單位產品成本的組成未進行相關分析，而簡單地對賬面數字進行計算后，即確認存貨成本計算無誤，但未警覺到被審計單位可能有更普遍的其他差錯存在。如材料假出庫、虛列成本費用、調節當期利潤。

二是審計人員預先告知被審計單位監盤存貨的地點，使被審計單位得以預做準備，就未觀察地點之存貨做不實調整。存貨監盤人員經驗不足，審計人員允許被審計單位人員跟隨在旁邊并記錄審計人員的抽點項目，使被審計單位在事后有機會對未抽點項目做假。

三是審計人員缺乏存貨方面的專業知識，在審計組中也未配備專業人員。如期末存貨計價中，因專業人員和專業知識的缺失，即使被審計單位期末存貨發生減值，其是否應計提減值損失及正確計提跌價準備的金額，都不能使審計人員有很大的把握性，致使在存貨質量方面只能取信于被審計單位的報告。

三、提高存貨審計質量的建議

（一）存貨成本計價方面1.審核材料計價方法、材料成本差異率的分攤是否采用了一貫性原則?？沙槿∑渲幸粋€月或幾個月的材料出庫單進行重新計算，以驗證被審計單位在材料計價方面是否適當、公允。

2.生產成本審計中，要審核企業工藝流程、管理要求、產品成本的核算方法是否適用、科學；生產費用的歸集和分配方法是否合理；完工產品與在產品之間的成本分配是否適當；還要檢查生產通知單、產量和工時記錄是否完整；與生產成本明細賬及成本計算單是否一致等。審計人員可收集企業生產產品的原料構成、配比消耗情況的定額、企業同類品種前幾期的材料消耗對比情況，行業內同種產品的消耗定額等資料，相互聯系印證分析疑點及異常，還可收集企業產品的工時定額或經驗耗費數據、生產產品車間及廠礦的生產統計報表或車間的考勤記錄、車間產品的耗用及開工記錄的日志或臺班記錄、車間核算員核算的相關資料、勞資部門的人員分布及工種、職位及薪酬報表的原始記錄等資料。與財務歸集分配的人工費用，用以相互印證及分析復核，以辨別是否存有人為調劑利潤的情況。對于異常情況要求企業提供有說服力的證據證明其合理性與真實性。

3.在產品成本的審計有它自己的特殊性，如難以期后抽盤；期末成本是否真實合理，主要取決于期末在產品計量的準確性和成本核算方法的科學性。由于這一特殊性常被少數審計人員忽視，他們往往在總賬與明細賬核對相符后，就給出一個“確認”的結論，這顯然是草率的結論。要確保在產品審計證據的充分、適當，審計人員應盡可能側重其成本分配標準的合理性和一貫性，并輔助一些分析性復核，如：通過產成品單位成本的變化，分析已結轉完工產品成本的合理性，從而觀察判斷在產品成本的合理性，當然作上述分析時不可忽略材料及其他費用價格變化帶來的影響。

4.對于領用材料購制專用設備，材料成本計入生產費用的現象，在加強盤點的審計程序，進行重點抽樣或全面盤點固定資產的情況下，具體分析盤盈的原因，收集當年的產值及產量統計報表、生產產品材料的正常消耗定額、正常的經驗消耗數據，企業前幾期及近期的固定資產投資、技術改造資料，對兩者作比較分析，看是否存有異常，同時根據機器設備的全年或某時段的工作記錄推算其生產產品需耗用材料的數據，與企業的統計數據及財務數據進行比較分析，以確定是否存在領用材料購制專用設備，材料成本計入生產費用的現象。

此外，在生產成本審計中，還應審查收入與成本的配比，不僅要重視金額的配比，而且要關注成本結轉數量是否配比；同時注意加強異常產成品項目的盤點和成本計算工作，收集相關的銷售、生產、出入庫等原始資料，與統計報表相互印證及分析以辨別異常的現象?？上茸鞣治鲂詮秃耍ㄊ杖氤杀镜呐浔确治?、各月波動分析等），也可直接依據存貨審計時產成品減少量與存貨銷售在銷售收入賬戶中反映的銷售數量結合起來，進行數量方面的配比測試，以取得滿意的效果。

（二）存貨數量控制方面對于存貨數量方面，審計人員可以做好存貨的監盤，以確定被審計單位的存貨是否真實存在，還要獲取相關證明文件，從而判斷被審計單位是否對存貨擁有所有權，并且與賬面記錄相符，查明有無短缺、毀損及貪污、盜竊等問題。

1.應由熟悉客戶狀況的有經驗的審計人員負責存貨監盤。

2.審計人員應當現場監督被審計單位的存貨盤點，進行必要的抽查，并形成相應的工作底稿。執行盤點觀察時：（1）抽點的重點應放在高價值的項目上。（2）如果不是每一個地點均列入監盤，不要事先或太早告知被審計單位前往的地點。同時，應分成不同的審計組同時進入監盤場所，以免被審計單位提前或根據不同的監盤時間進行安排、調整。對于審計人員并未親自抽點的存貨項目，審計人員應進行分析性復核，避免被審計單位將存貨盤點數及匯總資料加以操縱或歪曲。（3）盤點時應盡量避免或減少公司間及工廠間的存貨調撥收發活動，否則，應確定是否已做好適當控制。

3.審計人員抽查存貨數量時，應親自計數，而不應聽信被審計單位工作人員報數，以防止“空箱”和虛報或結果被修改，應將抽查結果與被審計單位盤點記錄相核對；審計人員還應當特別關注存貨的移動情況，防止遺漏或重復盤點。

4.根據存貨不同的存放特點，對那些不易計量的、需通過測算的存貨，應考慮是否利用專家的工作。

5.對于已經監盤確認過數量的存貨，審計人員還要獲取相關證明文件，從而判斷被審計單位是否對存貨擁有所有權。

（三）存貨質量控制方面1.資產負債表日，應當特別關注存貨的狀況。在《企業會計準則第1號——存貨》第十五條中明確規定：“資產負債表日，存貨應當按照成本與可變現凈值孰低計量。存貨成本高于其可變現凈值的，應當計提存貨跌價準備，計入當期損益”。審計人員應觀察被審計單位是否已經恰當地區分所有毀損、陳舊、過時、殘次及存貨價值遠遠低于可變現凈值的存貨；很久未用的存貨項目，或存放地點和保管方式不尋常，應保持機警以確定是否有受損、過時等情況。

2.提高審計人員的職業素質。在存貨質量確定審計業務中有很多環節都將依靠審計人員的職業判斷。例如對資產減值跡象的判斷和對資產減值準備金額的計提，不僅要求審計人員有豐富的會計經驗，還需要審計人員了解掌握各種材料、產品、工程、建筑等方面的知識。所以，審計人員只有具備會計、評估、市場等復合的知識結構，才會得出高水平的職業判斷結果。所有這些對政策的把握、對企業風險的選擇都對審計人員提出了很高的要求。因此，提高審計人員的職業素質勢在必行。

3.利用專業的評估機構或相應的專家服務。在組成審計組時，可將專業的評估機構或相應的專家列入審計組中，利用他們的專業知識彌補審計人員專業知識的欠缺。

[參考文獻]

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[2] 企業會計準則講解[s].人民出版社，2006（2）。

[3] 劉建軍。審計學[m].機械工業出版社，2006（2）。