導語：如何才能寫好一篇學校的有效管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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環峰小學   王  林

【摘要】 為了適應社會發展對人才素質提出的新要求，基礎教育正在進行新一輪改革，新課程的實施能否成功以及學校能否發展，學校的管理者尤其是校長起著關鍵的作用。學校的發展依賴于校長的管理，校長如何進行有效的學校管理已成為學校發展不可忽視的迫切問題。本文將就學校管理的有效性談談筆者的一些見解與做法。

【關鍵詞】 學校管理  校長  新課改  新觀念

隨著社會的發展和新一輪基礎教育改革的深入，學校的管理工作迎來了許多新的機遇，但同時又面臨著諸多新問題的挑戰。那么，如何順應時代和教育發展的潮流，對學校進行有效的管理呢？

一、轉變理念  樹立新的學校管理觀

治校理念是教育觀念的一個重要組成部分，是校長管理和發展學校的基本思想和觀念。只有人的思想觀念保持了與時展的一致性、同步性，才可以有效地把這種理念付諸行動，化為實踐，才會使校長有所作為。所以人們常說一個好校長就是一所好學校，辦好學校關鍵在校長，現代學校的發展需要校長具有適應時展的科學有效的治校理念。校長是學校管理的關鍵人物，在管理和決策制訂過程中處于主導地位，是管理活動的領導者、組織者、指揮者和控制者。要對整個學校系統的人、財、物、事等進行計劃、組織、指揮、協調和控制。現代教育及技術的發展，除了要求校長有過硬的政治思想素質、專業技能和專業精神，掌握現代化管理方式和相關理論知識及應用能力外，還要有改革學校管理模式的創新能力，校長的創新管理能力是學校成功的關鍵。校長要善于發掘本校優勢，積極利用學校現有的教學設備和條件進行辦學實踐。領導教職工創造性地實施新課程，超越傳統思維方式和模式，超越已形成的教與學的格局，不斷探索新規律、創造新方法。要明確國家課程、地方課程和學校課程三者之間的關系，理解課程開發的內涵。要學習現代科學管理知識和先進學校的管理經驗，不斷提高自己的思想素質、工作能力和管理水平，加強組織領導，統籌管理學校各項工作，建立健全學校各項管理制度，并運用現代化的技術手段來匯集和傳遞管理信息，提高管理效率和精確性。能結合本校實際情況，因地制宜，實事求是，選準主功方向，在實踐中探索，在總結中創新，成為實施新課程的推動者，形成自己獨特的辦學理念和管理風格，并由此走出一條具有自身特色的辦學之路。

二、尊重教師  營造和諧的工作環境

校長管理好學校的關鍵是調動全體教師的積極性，給教師創設一個和諧的氛圍，使他們感受到學校的溫暖。才能把各項工作做好。校長要尊重、欣賞和信任每一位教師，尊重教師的意見、工作、人格與合理要求，欣賞教師的個性和點滴進步。這種理解、信任和尊重的體驗會調動教師參與意識和創造意識，極大地滿足他們的自尊感和成就感，使他們對校長產生知遇之恩，使其聰明才智和創造力得以發揮。校長在管理工作中，無論是學校良好形象的樹立、各項規章制度的建立，還是制訂課改方案和樣本課程實施方案等，先讓教師討論，提出意見和設想，在此基礎上形成學校決議。學校的辦學目標、發展規劃及年度工作計劃，都讓全體教師廣泛參與、集思廣益地更圓滿地完成任務。在管理中校長還建立了民主協商對話制度、民主評議制度、班主任聯席會議制度等，讓校長盡量做到指導不指令，參與不干預。這樣有效地激發了教師主人翁的意識，激活了他們工作的主動性，也增強了管理的透明度和可信度。

三、發揚民主  充分調動教師的參與熱情

校長只有通過有效的管理方法，學校才能在競爭日益激烈的社會條件下得以生存，從而更好地發展。新課程改革的目的就是促進學生的發展、教師的發展和學校的發展。搞好學校工作是每個校長的渴望，但光靠校長一個人的力量是很難做好的，必須靠全體教師的共同努力。這就要求充分發揮教代會的作用，調動教師參與學校管理的積極性。學校的重大事情、重大決策，必須經教代會表決通過，只有這樣，學校的重大事情才能順利進行，如：班主任的產生如果由校長來指定，很難調動全體教師的積極性，由全體教師推選出來，或采用競選的辦法，讓教師發表競選演說，找到適合發揮自己能力的年級當班主任，再通過教代會討論通過，才能更好地調動教師參與學校管理的積極性，這樣既發揮了教師的聰明才智，也為教師提供了施展管理能力的空間。

四、制度治校  促進科學規范管理

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一、強化“三項”建設，提高服務效率

（1）思想建設。在思想建設方面，首先要強化后勤人員的服務意識，增強服務觀念，明確服務宗旨，這是搞好后勤工作的根本。有的后勤人員認為后勤工作是伺候人，低人一等，有自卑思想。對此，學校可以通過組織他們學習，開展個別談心、對話交流等形式，使后勤人員正確認識自身工作的意義，增強光榮感、責任感，提高積極性、主動性和創造性，同時，認真解決和關心后勤人員的生活、福利待遇上的一些實際問題。

（2）隊伍建設。在隊伍建設方面，學校可以這么做：定編、定崗、定責、定績效。第一步：后勤人員根據自己的能力和條件，對照崗位和職責要求，申報工作崗位。第二步：通過群眾考評，領導考核，合格者由后勤處聘任上崗。第三步：根據聘任崗位和崗位職責，由后勤處考核定績效。這樣雖然給后勤工作人員雖然帶來了壓力，但同時也增強了動力。如：學校水電工，這屬于學校正式工人。原來的電工只負責處理學校的水電問題，崗位固定，績效固定。常常老師們反應的問題不能及時解決，工作沒激情。聘任制后，他不僅應聘了水電崗位，還應聘了木工崗位。由于崗位與績效工資掛鉤，兩個工作崗位比原來一個工作崗位還省時省力，老師反映的問題當天解決，沒有拖沓現象。實踐證明，聘任制打破了“大鍋飯”，端走了“鐵飯碗”，有利于大家的工作熱情。

（3）制度建設。在制度建設上，學校應從人、財、物、事四方面建立健全了一套比較完整的、行之有效的規章制度。例如，在管財方面，可以制定《學校財務管理制度》《總務主任崗位職責》《伙食團長崗位職責》《會計崗位職責》《出納員崗位職責》等；在管物方面，針對學校范圍大，物資容易消耗、散失的情況，制定了《校產管理制度》《公物損壞賠償制度》等；在管事方面，可制定《校園管理規定》《綠化管理規定》《基建管理制度》《食堂管理規定》等。這些管理制度的制定和實施，促進了后勤工作的規范化，做到人人有事做，事事有人管，從而提高了后勤工作的效率。

二、搞好兩個服務，提高服務質量和服務效率

“搞好兩個服務”，即提高服務質量和服務效率，后勤工作必須有“四性”：一是要注意超前性俗話說：“兵馬未動，糧草先行。”后勤工作的性質決定了其必須先行一步，超前準備。在日常工作中我們要注意根據學校整體工作計劃，教育教學工作過程的轉換以及時令季節的變化，提前安排后勤工作，調動人力、物力、財力，做到服務工作主動及時。二是要增強預見性，常規性的后勤工作可以超前準備，而對一些非常規性的工作，就需要我們多動腦筋，注意觀察，未雨綢繆，盡可能多一點“先見之明”。三是要考慮周密性。后勤工作直接關系到師生的工作、學習和生活，直接影響到學校工作的正常運轉，因此要做到周密細致。四是要注意教育性。學校是育人的地方，學校一切工作人員都是教育工作者，一切工作都是為了育人，后勤部門的一切工作都必須用育人這把標尺來衡量。

三、合理計劃，調配學校資金

現在學校建設與發展的資金往往不足，這也是當前學校后勤管理工作者都會遇到的棘手問題。為了滿足教育教學的需要，讓師生員工生活得滿意，學校會千方百計籌措資金而盡力投入，致使時時缺少錢，事事花大錢。這樣就一方面會導致該買的買不回，該建的建不了；另一方面是資金嚴重浪費，不該買的買了，不該建的建了。這種就需要后勤工作人員把好關，不該買的不買，不該建的不建，優化學校資源分配，把錢用在刀刃上，集中必要的財力，合理使用。

四、加強管理，控制物資消耗

目前各學校基本上存在的是：一方面學校物資供應嚴重不足，另一方面校用具使用嚴重不足；一方面是學校物資消耗率居高不下，另一方面是校用具使用率呈低不上。學校后勤工作者們如果打破條塊界限，改變彼此分割的局面，使學校和社會溝通，實現學校與社會各自所擁有的資源共享共用，這樣就可以把學校的物資消耗降低到最低的程度，把校用具使用的頻率提到最高的程度。

五、安全管理工作深入人心

學校高度重視安全工作，牢固樹立“安全第一，預防為主”的思想，開展形式多樣的安全教育。年初，學校層層簽訂責任狀，使每位教職工安全責任入心、入腦，工作中絲毫不放松安全責任這根弦。學校利用軍訓、周會課來落實安全知識，開展安全疏散演練、消防逃生演練，每周排查一次學校安全工作，做到防患于未然。學校大門、教學樓、宿舍實行24小時全天候值班制，每天有專職校領導帶班，發現問題及時解決。大門實行外來人員登記制，聯系好辦事人員，方可放行。實施值夜班人員夜間巡視制度，做好食堂、小賣店、飲用水的食品衛生管理工作。做好傳染病的預防工作，定期為學生打預防疫苗，每個班應做好晨檢記錄，發現疫情及時上報教育局和疾控中心。

六、創新發展，提升后勤服務管理品質

學校后勤部門的工作主要有教室和宿舍的規劃、施工建設、基本維護，校園環境的綠化和美化、各種基礎設施的整理和維修以及教育設備的配置等。我國經濟的飛速發展使得人民生活水平顯著提高。物質生活的極大滿足讓人們對學校教育寄予了很高的期望、提出了新的要求，尤其是學校的后勤工作，對服務的要求和標準明顯提高，后勤管理工作也因此變得更加規范有序。新時期就應該不斷改革傳統的服務模式，積極思考后勤工作與時俱進，不斷創新。

總之，學校后勤工作是教育工作的重要組成部分，在學校管理中有著極為重要的地位和作用，要用科學的理論來指導，要用服務的理念來規范，要用及時的行動來實現，要想在前頭，做在前頭，解決師生的后顧之憂，使教師集中精力搞好教育教學，使學生健康地成長。

參考文獻：

[1]李素珍.學校后勤管理之淺見[J].咸寧學院學報，2009，（02）.

[2]張明華.淺說學校后勤管理[J].基礎教育參考，2008，（06）.

[3]張延廷.淺談學校后勤管理[J].中小學電教（下半月），2010，（04）

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關鍵詞:中職學校;學生管理;有效途徑

如今，中職學校的學生大都是“90后”，學生們的個性明顯，再加上他們在家中都是嬌生慣養，在管理的時候就比較困難，所以在管理的過程中就出現了一些問題。但是，這并不是中職學校學生管理過程中出現管理難問題的主要原因，還有一些原因是我們應該反省的，最重要的是如何解決，才能保證中職學校的健康發展，才能保證學生們的學習質量。

一、中職學校學生的特點

1．學習能力不足，文化素質偏低中職學校的學生在初中畢業的時候因為學習成績不理想，所以就走進了中職學校學習技術，希望通過這種方式來改變自己以后的命運。這就在一定程度上影響了學校的管理，這些學生的文化素質低，在初中的時候大多數都是屬于不學習還經常調皮搗蛋的學生，進入中職學校之后學習的環境更加自由，這樣他們就很容易管不住自己，做出一些違紀的行為。另外，學生們在學習的過程中一旦遇到比較難理解或者是不會做的題目，就可能產生厭學的情緒，對他們以后的學習也很不利。2．嬌生慣養，社會適應能力差“90后”學生在家中都是父母的“掌上明珠”或者是“小王子”，他們在學校與同學相處的時候，就很容易產生矛盾，產生矛盾之后互不相讓，這樣就很容易出現問題。他們在交往的過程中也不懂得各種技巧，而且還缺乏誠信和團隊精神，導致他們在與人溝通或者在生活的時候就經常出現問題，出現問題就很可能產生一些更深層次的問題，對他們的學習和發展都是很不利的。3．個性突出，心理素質不健全中職學校很多學生的心理素質不健全，并且心靈很敏感，他們在遇到事情的時候就很容易產生驕傲或者是自卑的心理，在很大程度上影響他們的學習和生活。還有就是這些學生的個性很強，在遇到問題的時候就會表現出很奇怪的想法，他們在處理事情的時候顯得心胸很狹窄，在處理一些事情的時候會使用極端的手法，對同學和自身的發展都是很不利的。

二、中職學校學生管理工作中出現的問題

1．管理者的業務水平低在新的時代我們就需要進行不斷改善管理手段，但是一些中職學校的管理者的業務水平很低，這就很容易導致一些問題的產生。管理者要在管理的過程中突出學生管理工作的全面性、層次性，這樣管理者在管理的時候才能全面管理，保證學生們的問題得到合理解決。還有就是一些中職學校的管理者存在一定的懈怠情緒，在管理學生的時候不積極，也沒有建立獎懲機制，這樣學生們在出現問題的時候得不到具體的懲罰或者是獎勵，在很大程度上影響學生們學習的積極性。2．管理模式單一中職學校需要不斷進行改進，這樣才能適應社會發展的潮流。但是，一些中職學校在管理學生的過程中管理形式單一，學生們在這個過程中就會產生很大的抵觸心理，對管理學生來說是很不利的，所以我們需要改進。3．班主任隊伍現狀堪憂我們都知道，中職學校班主任的工作量是很大的，而且還經常出現費力不討好的現象，所以很多的老師都不想擔任班主任的職務，這種情況下，班主任人選就經常更換，這樣在管理學生的過程中就會產生很多問題。還有就是一些老師出于功利性的思考擔任班主任，但是他們擔任班主任期間并沒有給管理學生帶來任何發展。

三、中職學校學生管理的有效途徑

1．轉變教育觀念，樹立正確的管理理念中職學校要轉變教育觀念，樹立正確的管理理念，改變以往單純的說教，在教學的過程中不斷添加對學生們行為和思想的教育，這樣才能從根本上解決學生們的管理問題。2．改變傳統單一管理模式老師在進行管理的時候要改變過去單一的管理方式，積極發動學生參與到管理的過程中來，這樣學生們出現問題的時候就可以相互監督，保證不出現管理問題。3．加強班主任隊伍建設班主任對中職學校學生的學習是很關鍵的，他們是學生學習的指導者，是學生們生活的引導者，對學生們的學習和生活都很重要。因此，中職學校要加強班主任隊伍的建設，加強老師的責任意識，這樣我們才能保證班主任在工作時候的積極性和主動性。四、總結中職學校學生管理的過程中出現了很多的問題，這些問題的出現，影響了學生們的學習和學校的發展，所以我們要通過有效的途徑來解決這些問題，保證學生們的健康發展和學校的進步。

參考文獻:

［1］李小魯．廣東省中職學校德育與學生管理工作新思路探索［J］．廣東技術師范學院學報，2009，(02):1－3．

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[關鍵詞]金字塔式管理；扁平化管理；團隊

[中圖分類號]G471 [文獻標識碼]A [文章編號]2095-3712（2012）09-0083-06

在蘇聯教育管理理論的影響下，我國大多數中小學內部管理基本采取傳統的金字塔式管理模式。近些年，經濟發展和社會進步都要求基礎教育要由傳統的精英化走向大眾化，培養目標之一是由標準化轉變為個性化。因此，隨著很多中小學校規模的擴大，傳統的金字塔式管理弊端日益凸顯，阻礙了中小學校的發展。為順應時代要求，如何發揮金字塔式管理模式的優勢，有效解決傳統管理模式中的弊端，追求一種更適合規模較大的新學校管理模式，成為很多學校改革實踐目標。

作為教育管理工作者，筆者經過近兩年的探索和思考，通過理論學習和研究，掌握了相關管理知識，在把握好管理工作的一些規律的同時，運用科學的管理藝術和方法，結合校情，提出了“建設教師團隊，實現扁平化管理創新”的管理理念。通過教師團隊建設實現學校的扁平化管理模式。

一、學校管理現狀及弊端

以我校（桂林市將軍橋小學）為例，學校現有2個校點、41個教學班、近2000名學生和100多位教師。目前學校的教育教學管理模式是金字塔式的傳統管理模式，即校長 分管副校長 中層職能部門 學科大組長或年級組、教研組 一線教師的多級呈條線形式的管理模式。如：在學校管理中，各項工作由校長對副校長進行分工安排，分管副校長牽頭負責，相關處室人員給各年級組或教研組布置任務，最后由教學一線教師去執行和完成。分管副校長負責指導相關處室對下面人員的工作情況進行檢查和考核，并向上級匯報。這種分頭負責、分層管理、逐層落實與逐級考核的管理模式的好處是：確保了學校事事有人管、事事有人做、分工明確、責任到人、管理無盲區，提高了學校管理的質量。但在該理論基礎上建立的組織模式會呈現底端較大、隨著等級上升而人員數量隨之下降的金字塔狀。隨著學校辦學規模的不斷擴大，該傳統的管理模式逐漸露出以下弊端：

（一）德育、教學兩條線，易脫節難協調

作為學校工作最重要的兩個環節：教育和教學應該是相互聯系、相互滲透、相輔相成、密不可分的統一整體，應以一條主線貫穿始終。目前學校管理是教研組隸屬教務處、年級組隸屬德育處，形成了德育一條線，教學一條線，各有一批人馬，各有各的工作模式。上述雙線管理在操作過程中易各行其是，各層次之間的橫向關聯性不強，人員之間缺少溝通、互動與資源整合、共享的機會，協調困難，經常給教育教學帶來負面影響。

（二）管理過程環節多、戰線長、效率低

按傳統的管理模式運作，學校工作安排要經過以下程序：校長與主管副校長將工作計劃傳達給教務主任或德育主任，教務主任或德育主任交代大組長或召開教研組長會以傳達布置，再由教研組長通知備課組及全體教師。同理，來自教學一線的信息反饋也要經過相同路線向上傳遞。由于層次多、戰線長，雙向信息在傳遞過程中比較緩慢，且易造成變形或流失，再加上管理重心偏高，有時會脫離實際，這會影響領導的決策與管理效能，造成決策不準確，降低學校辦學效率等。

（三）領導層權力集中、干預多，教師無自

“金字塔式”管理的思想流向是自上而下、逐層貫徹與執行的，下一級對上一級負責，上一級對下一級考核。時間一長，自上而下的管理流向會讓校長不由自主地產生“塔尖”意識，權力集中最終導致校長意志成為學校的辦學理念、辦學目標和辦學行為，校長的意志成為學校全體的意志，不利于學校發展。尤其因為年級組和教研組非相對獨立的教學管理基層行政組織，領導層及職能處室對年級組和教研組的各種工作干預過多，導致年級組和教研組缺乏必要的自，缺乏自下而上的自主決策與主動參與意識，影響各組長工作的積極性和主動性，造成創造力不足等弊端。

（四）教師單兵作戰多，缺乏團隊意識

目前，學校的教師評價機制主要針對教師個人業績和工作能力，如我們現行的教師績效工資等。這種評價機制導致教師們的團隊合作意識和協作能力都較淡薄，無論是在教育還是教學工作上，多數教師都以確定個體目標后獨立完成教學任務作為個體成長發展的方式。出于教師間的競爭，教師不愿分享經驗和好的資源，學校在提煉好的教學理念和整體推進新課改進程方面的難度較大。除少數教師外，大多數教師在專業發展方面得不到有效指導和引領，教師之間理解教學大綱、把握教材和教學技能的差距得不到快速有效的縮短，從而也造成教師成長慢、工作量大、負擔重與效率、效益低的現狀。

二、理論依據及思考

（一）扁平化管理模式

所謂扁平化管理指通過減少中間管理層次、擴大信息溝通范圍而增加管理幅度，通過實施權力、目標和任務分解來強化責權對等的分權管理，調動基層的創造性、積極性以降低管理成本，提高管理效率的一種管理方式。

扁平化管理是針對傳統組織結構“金字塔式”管理而言的，具體指當企業規模擴大時，改變原來增加管理層次的做法，轉而增加管理幅度。當管理層次減少而管理幅度增加時，金字塔狀的組織形式被“壓縮”成扁平狀的組織形式。在現代企業組織結構中，金字塔式和扁平化共存。“扁平化”成為現代組織變革的關鍵詞的原因是傳統組織形式難以適應快速變化的市場環境，造成決策鏈過長、反應緩慢，為避免淘汰，就須選擇那些與市場關聯度高的部門進行分權、授權管理，使企業集團在規模擴大的同時，組織機構趨向“扁平化”。

實施扁平化管理的優勢是：1.管理重心下移，有效拉近了被管理者與管理層之間的距離。2.管理核心在管理內部，被管理者也是管理者，他們可對其所在團隊的工作直言不諱，對工作中的不足大膽諫言，形成當家做主的思想。這樣不僅能調動成員積極工作的熱情，還能激發他們不斷創新的欲望。3.它強調團隊的作用和集體的智慧，變“金字塔式”管理的 “一人意志眾人執行”為“集體的事情大家想點子”，充分體現以人為本、民主管理的現代管理理念。

（二）團隊與群體

21世紀是一個團隊至上的時代，所有的事業都將是團隊事業，依靠個人的力量已經不能滿足現今社會的需求。只有擁有一支具有很強向心力、凝聚力與戰斗力的團隊，擁有一批互相鼓勵、支持、學習與合作的成員，事業才能不斷發展。

喬恩?R.卡曾巴赫在《團隊的智慧》中指出：團隊是由少數有互補技能，愿意為共同目的、業績目標和方法而相互承擔責任的人組成的群體。“并非所有的工作群體都是團隊。比如，許多學校都組建了教研組、備課組或課題組等，但大多屬于工作群體而非團隊。卡曾巴赫和史密斯的研究形成了“ 團隊績效曲線”， 以闡明工作群體與團隊之間的差異。（如圖1所示）

在這個模型中，工作群體和團隊的區別是工作群體不具有發展和擴大其績效的責任。卡曾巴赫和史密斯強調：對于組織來說，工作群體是完全適當的，人們通過參與工作群體來分享信息、做出決策和協調行為。與團隊的區別是，它強調讓每個人承擔自己分內的責任。而團隊是由少數具有互補性技能的人組成的，他們具有共同目標，在一起工作時所取得的成就，遠比按個人的方式或以工作群體為基礎的方式運作時所取得的成就大得多。

1.假團隊：其成員被指定在一起工作，但并沒形成共同責任。事實上，他們按個人方式行事，只關心自身的責任，溝通貧乏、協調蹩腳，找機會搭便車，團體成員間的互動只會減損個人學習，這只是名義上的團隊。假團隊事實上比工作群體的效率還要低。

2.潛在團隊：團隊成員在一起對工作加以組織，并闡明完成任務的方式。但成員間的互動主要是共享信息，他們各自完成任務，只對自己的分內事負責，對他們的評價和報償都是個體化的，彼此相互依存性很低。潛在團隊是介于工作群體與真實團隊之間的中間狀態，其障礙主要是對共同的目標缺乏了解，由于強調個體工作職責而難以形成真正的協調運作。如果在正確的領導和管理下，潛在團隊就能夠通過改進成為真正的團隊，提高效率。

3.真實團隊：具有互補性技能的少數人為了共同的目標聯合在一起，他們具有明確的目標，團隊成員對達成團隊的整體目標盡責。他們有明確的角色與任務分派，不僅一起開會，共享信息和觀點，并且互相支援和幫助，團隊的效能大于個體的總和。《西游記》中唐僧團隊之所以歷經千難萬險，克服重重困難才獲得成功，其中最重要的就是整個團隊在取經過程中，有共同愿景。盡管其成員的動機可能不一樣，但這并沒妨礙共同愿景的作用，他們相互磨合與幫助，達到了和諧統一的境界。

4.高績效團隊：高績效團隊的成員有極高的責任感，他們不僅對團隊的成功負責，而且對相互間的個人成長和發展負責，通過密切接觸的交往和分擔團隊責任建立聯系。團隊的效能很高，甚至超過預期的目標。大雁有一種合作本能，它們飛行時大多呈v形。這些雁飛行時定期變換領導者，因為為首的雁在前面開路，能幫助它兩邊的雁形成局部的真空。科學家發現，雁以這種形式飛行，要比單獨飛行多出12%的距離，合作可以產生一加一大于二的效果。據統計，諾貝爾獲獎項目中，因協作獲獎的占2/3以上。在諾貝爾獎設立的前25年，合作獎占41%，而現在則占80%。

基于以上理論依據，并對校情進行分析和思考，學校擬對現行的管理模式在繼承傳統的基礎上作出合理變化，在學校中建立以年級團隊自主管理和行政領導包級管理的機制，摸索和構建現代學校的新型管理模式和管理內容。即繼續原來管理的優勢，同時使之契合當前形勢，使管理效益最優化。

三、管理模式的創新

（一）決策機制――壓縮管理層級，構建年級團隊

壓縮管理層級，重在條塊結合。為減少學校的中間管理層，學校撤銷了學科大組長，并實行“條塊”兩條腿走路。所謂的“條”就是條線，有德育條線、教學條線、科研條線以及團隊、總務、人事等條線。所謂“塊”是年級一塊，變學校的“中層管理”為“年級管理”。年級組內面對學生既有行為規范的教育、德育活動的開展，又有教學質量的監控和保證；“塊”中有“條”，“條”中含“塊”，校級領導分別負責全校的各條線，協調好全校的條線工作，又對一個年級組的管理進行分工，中層級別也分別設教導、辦公室等崗位，具體做好條線工作。

構建年級團隊，完善自主管理。以年級組為單位的自主管理模式是我校建設教師團隊、探索扁平化管理的主要渠道和措施。學校將全體教師以年級為單位建立了7個年級團隊（其中一個為奇峰分校）。年級團隊人員的組成以本年級任教學科的老師為主，學校根據年級年齡段的特征有針對性地對術科教師進行分配，讓每個年級團隊的成員在學科搭配上趨于均衡，便于年級團隊開展各項教育教學工作和活動。每學年開學初，學校就明確各團隊的成員，力求做到團隊成員相對固定化。每個年級團隊設立一名團隊負責人，并進行適度分權和授權，實施團隊負責人負責制。在日常教育教學工作中，明確團隊負責人的職、責、權與利，對年級團隊的整體工作全面負責，實行教育教學的全過程跟蹤，強化過程管理。團隊負責人處于全年級管理的中心地位，使年級團隊有了相對獨立的管理權和較大的自主管理空間，有利于本年級教育教學任務的統籌安排。同時，學校還把全體行政領導根據分管工作和職能的不同分別安排到每個年級團隊。這些團隊的行政人員是年級團隊的服務員和監督員，只負責對各年級部的工作進行指導、監督、協調和評估，話語方式是協商式的。他們的職能有兩個：一是服務，看看團隊負責人需要行政做什么，幫助團隊負責人解決和協調家長、學生、教師間的問題、矛盾和沖突；二是監督，把握團隊發展方向，使之與學校發展方向相吻合，如發現問題及時指出并糾正。學校同樣給他們定責授權，層層落實。

（二）競爭機制――培育團隊文化，實行團隊作戰

培育團隊文化，營造團隊氛圍。校園文化是學校全體教職員工行為準則、價值觀念和精神追求的具體體現，影響著學校管理改革的實施。因此，學校要努力營造出適合扁平化管理的民主、平等、積極主動與敢于創新的文化氛圍，充分發揮教師團隊的作用，為教師團隊的發展提供便利和支持。以年級團隊為單位劃分辦公室，營造團隊辦公室文化。把學校的一些辦公事務及教學事務權的管理責任賦予團隊，讓團隊自行管理、自主決策和安排，便于有效地開展工作。如：在年級團隊辦公室內建立教參柜、教師圖書柜、教師報刊架、年級教具柜與年級教學資源柜等。將各種教學資源、圖書資源的管理和使用權下放給團隊自行管理，方便教師使用，為各團隊提供便捷的學習與共享的資源，有效解決教參教具要每學期到教導處借還、教師圖書要到圖書室才能借閱以及教學資源由教導處統一管理并束之高閣造成的使用率低等問題和矛盾。有心理學家指出：一旦人們被賦予責任，他們就會對之更負責。只有學校給予教師足夠的信任和方便，教師們工作的主動性和創造性才能被有效激發，有利于促進學校的管理和改革。

實行團隊作戰，樹立競爭意識。一支高質量的團隊并非全是由優秀的個人組成，只要發展團隊成員的搭配能力和提高實現共同目標的能力，通過團隊成員之間對復雜問題進行針對性探討和研究，相互支持，共享成果，把彼此的作用聯結起來，使工作向更復雜的共享性水平推進，將個人智慧逐漸轉變為一加一大于二的團隊智慧與力量，就能使團隊工作的成果產生最大化。所以，學校在教學研究和課改方面也實行教學研究團隊整體推進模式，去改變過去教師專業發展靠個人鉆研和師傅傳幫帶的單一方式，整合教師資源，嘗試智慧和知識共享，技能與特長互補的團隊協作模式。如：加強集體備課模式的研究和轉變，將個人備課向個人與集體合作備課轉變。在學科中制定統一和共享的教案資源和導學案，縮短每個教師對教材大綱和教學目標理解的差異，讓不同層次的教師在同一種教學模式的推動下快速成長，達到為教師減負增效的目的。同時，改變教師外出上課和比賽單兵作戰的策略，實行團隊作戰的機制和模式。每位教師接到賽課任務后，由學校統一成立由不同學科教師組成的賽課團隊，明確人員分工和任務，制定參賽目標和備課要求，整個賽課準備和參賽過程，團隊成員全程參與。賽課結束，在團隊內部對整個備賽過程進行反思和總結，力求達到一人賽課、群體提升的目的，這樣能有效解決以往教師單兵作戰，到處求人幫忙的窘境，從而實現團隊共振的效果。共振是物理學上一個運用頻率非常高的專業術語，是指兩個振動頻率相同的物體，當一個發生振動的時候，引起另一個物體振動的現象。共振在聲學上也稱為共鳴。有這樣一個關于共振的故事：二戰時期，一隊德國黨衛軍經過一座橋梁，由于黨衛軍的步伐非常整齊，氣勢雄壯，產生的共振把橋梁振塌了，這就是共振的力量。因此，我們期待教師在專業實踐的探索中，因為彼此默契而產生趨于相同或相近的頻率，由此而產生文化共振，形成強大的團隊動力。

（三）激勵機制――改革評價體系，完善獎勵制度

改革評價體系，以團隊績效為中心。 對于學校組織，如何考核教職員工的績效昭示著學校的價值標準，關系到學校今后的發展方向。對于教職員工，學校如何評價自己、自身價值能否得以體現并獲得肯定關系到教師的切身利益。以往學校的評價和獎勵制度多為個體獎勵，由于評價結果與教師個人的利益直接相關，教師自我為主、閉關自守的思想加劇了教師個體間的競爭，從而失去了教師之間的合作與分享，這不利于教師團隊的發展與成長。美國管理學家米契爾?拉伯福作為從車間成長起來的管理者，在長期的管理實踐中發現，只要明確員工需求，并適當給予其所需獎勵，人們就都樂意去完成能得到獎勵的事情。團隊合作強調團隊內部的有效互動，相互幫助和支援，共同協作。因此，要建設好真正的教師團隊，就要建立基于團隊業績和團隊整體績效的評價體系。對教師的評價和報償應由個體化轉向團隊化，以團隊的績效來進行評估，以教師團隊的績效作為評價與考核的內容，以團隊取得的成績作為獎勵的依據，強調針對團隊而不是針對個人的評價。這種基于團隊業績和團隊整體績效的評價體系強調集體主義原則，使大家在親密合作中淡化個人主義。這在一定程度上解決了教師工作難以量化和評價的矛盾，有利于教師明確自己與組織、個人與團隊的關系，有利于激勵教師將其知識、經驗貢獻出來，有利于不同專業背景的教師圍繞共同目標協同工作， 從而促進教師團隊的健康成長。

完善獎勵制度，以重獎激勵為上。為促進團隊的整體發展，學校實行全新的教師評價和獎勵體系。每學期開展一次“星級教師團隊”評比活動。學校成立評比專家組，制定了詳細的星級教師評比細則，分別對每個團隊一學期來在教學質量、德育工作、安全工作、團隊組織建設及其他常規工作五個方面的業績進行量化評比。根據評分標準和評分結果排列，分別評出五星團隊、四星團隊和三星團隊，同時給榮獲“星級教師團隊”稱號的團隊頒發辦公室牌匾，并獎勵團隊活動經費，讓團隊擁有一定的經費使用權，最高的五星團隊經費每學期有近4000元獎勵基金。學校還將在網站和榮譽墻及教師大會上宣傳五星團隊的先進事跡和突出的工作業績，展示團隊成員的集體風采。在學校的績效獎勵制度中“教學質量獎”開始實行個人加團隊的捆綁獎勵制度。如團隊獎勵：語、數、英參加的期末檢測和抽測以被抽測的平衡年級的總平均分為計算單位，以相對應學校對比的平均分、及格率和優秀率為標準，以團隊獎勵為主體進行質量獎的核算。總平均分、及格率、優秀率達到區標準分的，團隊或學科內每位教師獎50元，個別班級和教師考分低于區平均分5分及5分以上者，取消該部分獎勵。個人獎勵：語數英教師所教班級（跨年級或跨班級的以所教班級平均數為準）的平均分、及格率與優秀率均達區相應分數，每人獎勵基礎金100元，超平均分5分以內，統考和抽考每超過0.1分加獎2元和5元；超5分以上的，從基礎分開始計算每0.1分獎4元、8元。另外，學校還設了教師個人教學質量進步獎勵：核算方法以該班本學期語數英教師各學科期末考試平均分與區平均分相差分值和上學期相差分值進行比較計算和獎勵。對正、副班主任工作的考核也進行了捆綁獎勵，即將班級的一些常規工作的量化評比結果作為正、副班主任工作共同的業績。無論在教育還是在教學工作的評價中，學校關注個人成績的同時，更重視團體成績，良好的合作導向使學校形成眾多“心往一處想，勁往一處使”的“小團隊”，在團結協作中形成良性競爭。

四、教師團隊建設的成效及優勢

學校教師們團隊合作意識和協作能力的不斷增強和提高，為學校實施和形成扁平化的管理模式打下了一定基礎，同時也初現一些成效：

（一）干群關系得到了一定的改善

學校領導下到年級，縮短了干群之間的距離，拉近了干群間的關系。由于年級組的特殊運行機制使領導和教師緊密聯系在一起，管理層能隨時掌握和了解老師們的思想動態、困難和意見，不僅利于干群間的溝通和交流，還有利于問題的及時解決。

（二）運轉機制靈活，反應迅速

在學校管理中，最終服務對象是教師與學生，解決一線教師和學生所遇到的困難和問題是學校管理的第一要務。年級主管行政人員均由本年級教師擔任，與教師、學生聯系緊密，一旦發現問題，有權有責立即將問題在基層中解決。年級的決策也可直接在本年級中得到第一時間的落實。

（三）年級團隊工作主動性得到了增強

由于實行了年級團隊負責人責任制，責、權、利明確，“我的地盤，我做主”，年級團隊之間的競爭局面能夠有效形成。各個年級團隊猶如站在同一起跑線上的運動員，在競賽中誰也不甘落后，可以形成年級之間比、學、趕、幫、超的良好的競爭態勢。

（四）為青年干部創造了一個快速成長的平臺

新的管理模式職責清楚、任務明確，干部大多要下到年級團隊獨當一面，壓力迫使其工作干勁增大，管理工作的各個環節如計劃、實施、檢查、總結和反饋等，都要親自考慮或處理，這種環境非常有利于迅速增長實際才干和積累實際工作經驗，對青年干部的成長起到極大推動作用。

總之，加強教師團隊建設，實施年級團隊負責制與學校扁平化管理模式的改革與實踐，是對傳統管理體制的一次重大改革，是實現學校扁平化管理模式的有效途徑。它創造性地發揮了年級團隊的團體作用，變個人激勵為整體激勵，充分發揮扁平化管理的管理效益，使學校真正達到精細化、科學化和規范化的管理。

參考文獻：

[1] 鄭立達.學校內部管理結構扁平化的構想[J].上海教育，2005（2）：33.

[2] 陳曉燕.淺議教育組織的扁平化[J].廣東交通職業技術學院學報，2006（9）：72.

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一、當前小學校長學校管理中存在的問題及不足

1.辦學理念落后

辦學理念是小學校長進行學校管理工作的指導思想。辦學理念的先進與否對管理效果的好壞有重要影響，秉持先進的辦學理念才能保證管理質量。但是在我國目前的小學教育中，很多學校都存在辦學理念落后的現象，一方面阻礙了校長管理工作質量的提高，另一方面也對學校的長遠發展產生了不利影響。

2.對物質文明建設過于重視

小學是對每位學生進行啟蒙教育的起步階段，因此對學生進行世界觀、人生觀及價值觀的滲透是非常必要的。換句話說，就是學校要加強精神文明建設，使學生從小樹立正確的“三觀”。但是在我國目前的小學教育中，很多學校都過于重視物質文明建設。對教學環境進行適當改善是有必要的，但過猶不及，最重要的還是要加強對學生的思想教育。

3.民主機制建設不健全

在我國目前的小學管理體制中，大部分學校都是校長管理

制，學校事務由校長決定。這樣一方面容易導致學校決策不正確，影響學校的健康發展；另一方面容易滋生腐敗及獨斷，打擊教職工的積極性。同時，本校師生對學校管理工作及榮譽等的關注度也不高。

二、小學校長有效進行學校管理的策略

1.樹立“以人為本”的管理理念

素質教育對學校的教育及管理方式提出了新的要求，要其樹立“以人為本”的教學及管理理念。小學校長在管理過程中也應該樹立“以人為本”的管理理念。具體來說，主要包括以師生的需求為本、師生互相尊重兩方面。在以師生需求為本方面，學校首先要滿足師生的基本需求，使其沒有后顧之憂，全身心地投入到教學中，從而更好地實現管理工作的目標；在要求師生互相尊重方面，只有二者互相尊重，才能形成良好的師生關系，從而促進學校管理工作的有效進行。

2.營造健康和諧的校園氛圍

健康和諧的校園氛圍能夠為小學校長進行有效管理提供較大幫助。只有形成健康和諧的校園氛圍，才能使領導層之間、學生之間、師生之間形成和諧的關系，從而從整體上帶動整個校園文化建設，促進學校的精神文明建設。現今各個學校之間實力的競爭，除了將成績作為標準之外，精神文明建設及校園文化建設也是其中的一個重要方面。營造健康和諧的校園氛圍首先要積極地進行物質文明建設，改善師生的教學及學習環境；其次在制定校園制度時，要以尊重及維護師生利益為前提；最后要向師生灌輸精神文明建設的相關思想，使其深入人心，指導師生在思想及行為上以文明意識為指導。

3.創新管理方式

在社會環境快速變化的今天，各行各業都要不斷進行創新，如此才能順應社會發展的潮流，小學管理也不例外。小學校長要不斷創新管理方式，使其更符合學校長遠發展的目標以及師生的根本利益。一方面，可以適當下放權力，使民主思想在管理過程中得到充分體現。例如，將一人決策制改為三人決策制，降低決策錯誤的發生率。另一方面，實行透明管理，同時擴大參與管理的人群，使更多師生參與到學校的發展建設中，增強師生的使命感和責任感，提升管理決策的科學性，最終提高管理質量及成效。

4.提高教學質量

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[關鍵詞]學校管理；管理體制；激勵制度

隨著時代和社會發展的快速步伐，綜合國力的競爭實質是人才的競爭，這種日益激烈的長期存在的競爭決定了教育的重要性。教育需從小抓起，教育是建起一座堅固的育人參天大樓的基礎，抓好學校管理，提高教育質量是一名校長的基本職責。校長作為學校的領頭羊，理應在管理的過程中充分發揮自身的才華和智慧，在合作共營的理念下順應時代和教育發展的潮流，使得小學學校管理與社會進步的步伐并駕齊驅。如何提高學校管理水平、改進學校管理模式以及提高教育質量，一直是一個熱議的話題。

農村小學學校管理工作更要與時俱進，不斷創新，這樣才能吻合全國教育萬馬奔騰、你追我趕的格局。要以政策為導向，以提高教育質量為目的，把創新與創效統一起來，確立符合素質教育要求的學校管理創新目標。

因此，校長在學校管理中要排除干擾，咬定青山，自始至終，突出教學工作的地位。課堂教學時，堅決反對課堂教學的隨意性，形式化。在課堂教學上，要重視激發學生學習興趣，積極推進研究性學習，建立新型的教學關系和師生關系，大力倡導學生主動參與，自主探究，引導學生彼此相互討論交流，重視合作方式的學習。本人在擔任校長的過程中總結了一點心得和經驗，在本文中將逐一與大家分享。

一、堅持依法治校和民主管理，樹立“以人為本”的思想

1、堅持依法治校，讓管理有章可循，有制度可查，規范辦學行為。另外，“干部是人民的公仆”，領導的工作就是服務的工作。要真心實意地把教職工當做學校的主人，有事要多與教師商量，聽取民意，以便正確決策。充分發揮教代會參與民主管理的權利。發揚民主，激發教職工主人翁意識，有利于校長將學校的良好意圖轉化為教職工的意愿，在學校管理過程中形成強大的凝聚力和協同力。

2、以人為本，師資是教育的脊梁，師資隊伍建設是辦學永恒的主題。學校應該成為師資隊伍成長提高的基地，校長最大的貢獻就是帶出一支好的教師隊伍。對此，針對不同年齡，提出分層要求。如備課，對新參加工作的教師，要求備課重在規范，對中年教師則要求有新意，在教學改革上下功夫，對有經驗的教師則重在總結經驗，整理形成教學理論。

二、加強教師隊伍建設，提高教師的綜合素質

“百年大家，教育為本，教育大計，教師為本”。要提高教育教學質量、教師的素質是關鍵，師資隊伍建設是辦學永恒的主題，學校應該成為師資隊伍成長提高的基地，校長最大的貢獻就是帶出一支好的教師隊伍。

1、建立健全機制，強化教師主人翁責任感。建立有效的教育引導機制。首先以思想教育為切入點，加強形勢任務、職業道德教育，使廣大教師認識到在當前家長、學生對優質教育的高需求與教育發展緩慢之間日益突出的矛盾和學校間競爭日趨激烈的形勢下，引導廣大教師熱愛教育事業，無私奉獻，以學校發展大局重，自覺樹立“校興我榮，校衰我恥”的觀念，與學校的興衰共榮辱。

2、營造學習氛圍，倡導終身學習理念。現代教育呼喚素質高、業務精、能力強的教師，對教師提出了更高的要求。創建學習型團隊成為學校的重要研究課題。因此要做好四個方面的工作：第一，開展“校本培訓”，創設 “促學”氛圍。學校要發揮好學科帶頭人、骨干教師的示范作用，讓他們上好觀摩課、探討課，做好教案設計、教材分析示范，以供廣大教師學習借鑒，取長補短。第二，鼓勵 “自學”，號召教師全程學習，做到工作學習化、學習工作化。

三、建立完善的約束、激勵制度

建立和制定規章制度，使學校管理有序、科學，讓管理有章可循，有制度可查，規范辦學行為，是學校管理應該追求的境界之一。

但是，隨著時代的發展，社會的進步，教師對民主的要求越來越高。越來越迫切。他們是不喜歡領導盛氣凌人的訓斥和簡單粗暴的管理，也不喜歡領導不負責，讓教師我行我素、放任自流的管理。他們希望和歡迎領導能以民主的作風為學校創設一種民主和諧寬松的環境，使大家心情舒暢，和睦共處，自我約束而又自我完善。對教師的管理，實行過分嚴厲的控制固然不行。但也

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【關鍵詞】中職學校；薪酬管理；案例教學

一、中職教育的概念

中等職業教育是職業技術教育的一部分,包括普通中等專業學校、技工學校，職業中學教育及短期職業培訓等。它為社會輸出初、中級技術人員，在整個教育體系中處于十分重要的地位。中等職業教育也是我國教育體系的重要組成部分，擔負著培養數以億計高素質勞動者的重要任務，是我國經濟社會發展的重要基礎。

二、中職教育的特征

近幾年，黨和政府高度重視職業教育，把發展中等職業教育作為教育事業改革與發展的戰略突破口。在各級政府和教育主管部門的共同努力下，中等職業教育目前已經進入了一個新的階段，但我們也清晰的看到，中等職業教育仍然是整個教育體系中最薄弱的一個環節。不論在教學方法上，還是在教學對象上，中職教育和其他教育都存在較大差別，根據筆者近幾年授課的經驗，現淺議中職教育教學的幾點特征。

1.學生年齡較小，自學能力差。大部分進入中職學校的學生，他們的年齡都還很小，還未成年，社會閱歷也較淺，授課時要充分考慮到他們的現實情況。在教學過程中，他們應該受到未成年人應有的尊重，教師應該去關心、尊重學生，給予足夠的關懷。找機會和學生進行心與心的溝通。因此，在培養學生的學習能力時，在制定和實施授課計劃、特別是在課堂教學時，應把學生們的學習能力考慮進去，不要實施滿堂灌，要給學生以廣泛的自由空間來發揮他們的學習優勢。

2.學生學習目的不明確。很多中職生是由于沒考上高中，在父母安排下來到中職學校繼續讀書的。只有一小部分的學生是想真正的學習一份技能而來學習的，學習目的較明確。很多學生在校學習期間，基本上屬于比較散漫，生活很沒有目標，學習沒有目的，不知道自己將來的發展方向在哪里，課上不愿意聽課，感覺很乏味，自然就會做出一些擾亂課堂紀律的事情。

3.實踐教學較少。對于學習文科的學生來講，在課堂授課時，要注意理論與實際的結合，特別是要課課結合案例，結合學生身邊的實例，并給他們分組討論的機會，來調動課堂氣氛，這樣學生會感到更加有興趣。如果一味地只講課本知識，學員難免會覺得空洞乏味、枯燥，進而打消了他們的學習積極性。

三、中職學校有效實施薪酬管理課堂教學的對策

針對以上中職學校的教學特征及授課對象，如果依舊把傳統的課堂講授的方式強加于中職學生，顯然是不合適的，不會起到激勵作用。據此，筆者從自己的文科教學經驗出發，提出以下對策，來提高薪酬管理課堂教學的有效性。

1.因材施教和因人施教相結合的教學方式。不管是中職教育還是其他教育，選教材是第一步。薪酬管理這門課程是人力資源管理專業的核心課程，所以，在選取教材方面，中職校應該選擇簡潔易懂、具有專門性、針對性的適合學生的教材。應重實踐多于理論，充分調動中職生的實踐能力，給他們提供充分的自主、自學、自悟的機會。

因人施教則體現在發揮中職校學生的創造性學習的能力和優勢上，發揮得當，可事半功倍。像薪酬管理這門課程，就要在課上重點突出它與學生們將來的聯系，舉一些實例，讓學生們來進行解答，說一些學生們感興趣的話題，調動他們的積極性。另外，教師應該根據不同學員的特點，有針對性、有重點地分別給予指導，當然，這需要學校和教師付出更多的精力。

2.案例教學法尤為重要。案例教學法在中職學校的課堂講授中，也是十分重要的。如果教師在課堂上泛泛而談，照本宣科，大談理論而置實際于不顧，就會打消學生們學習的積極性。鑒于此，應選擇一些他們熟知的企業案例，注重案例的真實性、趣味性、吸引學生們的注意力，激發學習興趣。筆者在薪酬管理教學中講到一些相關理論時，為了幫助學生能更好地理解教學內容，總會拿出相應的案例讓學生們來討論。起初，學生們還有些靦腆，但是在我的不斷勸說和鼓勵下，同學們漸漸的敢發言了，實踐證明，這種教學方法效果很好，很受學生們的歡迎。

3.進行課堂討論。課堂討論和案例教學方法有些相似，但不完全相同。在薪酬管理教學中，應重點把握好和薪酬有關的各個要點。中職校的學生雖然還沒有走向社會，但是這也是他們很關心的一個問題。在課堂教學時，當講到某一重點問題時，就讓學生結合自己家庭的薪酬狀況在課堂上展開討論，給他們以充分的討論空間。如有不同意見，其他學生也可進行反駁。這樣，一方面增進了學生之間的相互了解，同時也融洽了他們之間的關系，另一方面也讓課堂氣氛變得活躍起來。

4.課后作業不可缺少。筆者認為，作業是中職學校教學中很有必要、不可或缺的重要部分。在整個學期的教學過程中，筆者一般布置7-9個作業，如：假設自己是人力資源部的員工，應該如何對自己公司的薪酬進行設計，如何構建有效的薪酬體系等。完成作業應結合課堂講授內容和課后練習題，并給學生們充分表達自己看法的空間。很多學生作業寫的很認真，表達的內容也很透徹，由此證明了課堂作業的必要性。

總之，筆者根據中職學校學生的特點和薪酬管理的課堂教學實踐，提出以上看法及建議，并希望這些建議能在今后適用于中職課堂教學中的其它科目，使其貢獻更為突出。

【參考文獻】

[1]鄭仲，激發中職生學習興趣的主要策略[J]，學術論壇，2011，4月

[2]劉昕.薪酬管理[M].北京:中國人民大學出版社,2007

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關鍵詞：小學；學校管理；以人為本；德育；教學質量；校園環境

中圖分類號：G622 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2013）36-125-01

學校管理是一項十分瑣碎的工作：從教師教師管理到學生管理，從教學管理到人事管理，從硬件設施配備到教師能力提升……各項工作都需要管理者能夠在正確的理念指導下進行。筆者認為，在當前階段，要做好學校的管理工作，就需要我們從人事管理、學生教育、教學要求、環境創設等幾個角度入手，實現教學管理工作的有效開展。

一、人事管理要以人為本

“以人為本”是科學發展觀的核心內容，是尊重人權、保障人的基本權益的一個重要準則。學校是一個宣揚民主、傳播知識的圣地，在當前階段的學校管理工作中也需要我們能夠遵循這一原則，注重師生的基本權益，以便他們能夠在學校安心工作、努力學習。“動人心者，莫先乎情”，人是情感動物，教師更是如此，在人事管理的過程中管理者只有充分運用了這一原則，用人文精神去影響教師的行為，才能夠更好的激發教師的教學積極性，實現管理工作的有效進行。另外在管理的過程中我們也要注重教師的個人發展與進步，比如加強青年教師的教學技能培訓，不斷提升他們的教育教學水平，使他們能夠成為學校的骨干教師，更好的進行教學工作。此外在人事管理的過程中也需要我們能夠分層進行，有針對性的做好管理工作，比如在要求教師備課的時候，對新參加工作的教師，要求備課重在規范，使他們養成良好的教學備課習慣；對中年教師則要求有新意，在教學改革上下功夫，使他們能夠運用自身的經驗以及創新來進行教學工作；對有經驗的教師則重在總結經驗，整理形成教學理論，以便使其他階層的教師能夠進行有效的學習……這樣一來，管理工作就能夠有條不紊的開展。

二、學生教育要全面發展

新課改確定了學生在課堂上的主體地位，更加注重學生的學習體驗與學習感知。另外加上當前社會對于創新型、全能型人才的需求逐漸提升，在教學的過程中也需要我們能夠注重學生的全面發展與創新發展。比如我們除了要做好基本的理論知識教學外，還需要遵循“教學要以德為先”這一原則，做好學生的德育教學工作：崇倡以德服人、以德管人、以德育人，引導學生在家庭做好孩子、在學校做好學生、在社會做好少年的“三好”要求，加強學生良好的學習、生活、行為習慣的養成教育。另外也可以在校內組織法制知識學習、各種安全知識講座和安全演練，或者組織教師走出校門，全面開展進社區、進家庭的家訪活動。通過開展一系列不同形式的活動，學生良好道德行為習慣不斷養成、做合格小公民的意識進一步提高，形成良好學風、班風和校風，促進和諧校園的建設與發展。此外還要加強學生的實踐能力鍛煉，比如通過建立學校學習興趣小組、定期開展學生文藝表演活動、鼓勵學生動手實踐等途徑來活躍學生的學習生活，使他們感受到豐富多彩的教學形式，提升他們的學習興趣，讓他們在學校能夠快樂學習、快樂成長！

三、教學質量要嚴格要求

從一定程度上講，一個學校的教學質量就決定著一個學校的整體質量，所以在教學管理的過程中，教學質量管理是一個重點。但是由于在農村相關的教學硬件設施配備較差，教學質量的提升也是教學管理過程中的一個難點。但是面對這些困難，也需要我們能夠迎難而上，充分利用已有的設施，創造性的進行教學實踐工作，爭取將教學工作做到最好。經過多年的學校管理經驗，筆者認為，想要提升學校教學質量，就需要回到學、思、知、行這四個方面的結合，就是學思要聯系，知行要統一。認知應該是啟發，要教學生學會如何學習，掌握認知的手段，實現教是為了不教，“授之以漁”才是學生終生學習的法寶。因此，以“創新性”激勵教師開拓進取，挑戰自我，是學校興旺發展的不竭動力。此外，也需要制定相關的教學考核制度，使年級之間、班級之間進行“教學比賽”，通過豐富的形式來激發教師的教學積極性，從一定程度上提升教學水平。另外也需要我們能樹立新的教學理念，敢于創新，大力開展教改實驗，實行新的課堂教學模式改革，只有這樣，教師的理論水平、科研意識和教學能力才能夠得到有效的提高。并且使他們能夠在自己的教學實踐中能夠滲透各種教改思想，大膽實踐，細心探索，不斷總結教育教學經驗，逐步的積累教育教研水平，實現教學質量的穩步提升。

四、校園環境要積極創建

俗話說“蓬生麻中，不扶自直；白沙在涅，與之俱黑”，環境對于一個人的影響是非常大的。特別是在小學時期，正是學生各種學習習慣、學習認知形成的關鍵時期，校園的環境對于他們當前階段的學習以及未來的發展都有著深遠的影響意義。校園是學生學習生活的主要場所，所以就需要我們能夠做好校園環境的創建工作，使學生能夠在充滿學習氛圍的環境中生活學習、在干凈整潔的環境中健康成長。首先就需要我們能夠美化校園的自然環境：優美的校園環境具有陶冶學生心靈，熏陶學生行為，啟發學生美好想象的作用。讓校園的一景一物，一草一木都能成為無聲的語言，從而促進學生的一言一行，一舉一動文明而得體。其次就需要我們能夠優化校園的人際環境：良好的人際關系是學生全身心投入學習的保證。據權威調查表明“領導+長者+朋友”型的領導角色和“師長+父母+朋友”型的教師角色及互助互愛、情同手足的同學角色是現代教育中的新型角色，頗受學生歡迎。讓他們在一種和諧民主的氛圍中，從小懂得互相尊重、幫助、關心他人，形成崇高的道德情操。另外也要創設良好的學習氛圍，比如在校園設置一些帶有文化氣息的雕像、圖片、標語，使學生在不知不覺中感受到學習的熏陶。

參考文獻：

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關鍵詞：高職高專；二級管理；模式；機制

校系二級管理和傳統行政機構二級管理的模式有明顯區別，其本質是高職院校將過去以職能部門為核心的管理機制向以系部管理為核心的管理機制轉變，其主要目的是推動高職高專院校滿足社會發展與改革趨勢，調整和確立職能部門、系部、學校間的責任與權利關系，讓學院系部借助自主辦學，優化專業設置，提升辦學活力，進而大幅度提高教育質量。

一、高職高專學校院系二級管理的現狀

從20世紀80年代開始，我國發展高等職業教育后，其學生人數與辦學規模逐步擴大，傳統的管理模式與機制制約高職高專學校的持續發展。高職高專學校發展與改革的難點與重點問題是創新內部運行模式與管理體制。近些年，我國高職高專學校學習其他本科高校二級管理的機制，并根據高職高專學校特點，推動學校的創新與改革，已經獲得一定的成績。

1.高職高專學校的內部管理架構

我國高職高專學校內部管理的組織架構基本分為三種類型。類型一是高職高專院校下屬學系（院）和職能處（室）；類型二是高職高專院校下屬學院及教研室；類型三為高職高專院校下屬學院、研究中心以及教研室。類型一的院校設置多個院系，具有較為專門化的學科，但學校規模較少；類型二的院校具有較大的辦學規模和較為集中的管理，其重視建設專業群與整合教學資源；類型三的學校通常重視專業技術，在組織架構上重視分工。

2.高職高專學校現行的二級管理模式

調查顯示，很多國家示范性高職高專院校都選擇校、系二級管理，學校負責宏觀管理，二級院系負責社會服務、科研與教學，是辦學實體。在分配與管理制度上，賦予二級學院更多的自主性。在分配經費時，學校根據科研經費、教學工作量、學生人數實施切塊性分配經費，并進行獨立核算，不同學院可以制訂不同的分配方案。在管理運行期間，學校實施以二級院校為重點的目標管理模式，并完善制度、開展科學化管理。

3.二科研管理與教學管理的模式

高職高專院校實施二級管理模式，由教務處行使教學管理職能。院系教學管理主要負責學系調整、人才培養、學科設置、招生等工作。具體內容為：落實院校教學管理規定、執行與制訂專業教學文件、組織與完善教學過程、開展教學檔案管理與教務工作。由于在科研上同時體現出特色和弱勢，高職高專院校二級管理怎樣創新與提升科研是重點內容。院校二級科研管理是課題與科研項目在申報與運行、經費、評審過程中，二級學院與學校職能部門間建立起的關系模式。科研與教學具有密切的關系，其關系較復雜、涉及面較廣。

二、高職高專學校院系二級管理運行模式與機制存在的問題

隨著高等教育的普及，我國高職高專教育得到快速發展。二級管理是高職高專院校逐步擴大辦學規模時，增強辦學質量與管理水平的策略。但在制訂與實施二級管理的模式時，會暴露出很多問題，影響二級管理對高職教育的推動作用。

1.管理理念落后

因為我國大部分高職院校由中專升級而來，在辦學中比較重視規模效益，仍使用中專管理思維，主要表現在兩個方面：首先，學校內部存在較明顯的行政化傾向，比較重視行政管理與行政權力的運行模式，忽視學校工作人員與學術權力的作用。其次，重視以人管人的思想，沒有體現出以人為本的教育理念。在管理決策中，學校重視常規與經驗，高職院校大部分領導干部及教師沒有正確認識二級管理的作用，采取反對、不支持的態度。

2.缺乏完善的規章制度

良好的制度環境有利于二級管理的順利執行。但我國大多數高職高專院校的制度建設較緩慢，因為缺乏完善的管理制度，原有制度難以滿足二級管理模式要求。更重要的是，隨著二級管理制度的普及，會不斷出現新情況與新問題，一些高職高專院校在院系部與學校的管理中會產生無章可循的情況，既影響二級管理發揮實效性，也阻礙學校的穩定與持續發展。

3.缺乏明確的責權劃分

高職院校制訂與運行二級管理的要求和保障是責權統一。現階段，高職高專學校二級管理缺乏明確的職能劃分，包括沒有明確學校、院系部及各個職能部門的職責，造成院系部和職能部門無法協調工作、出現問題相互推諉。此外，責權不對等也是責權不明晰的表現。在實施二級管理時，系部逐步擴大其職能范圍，如果未提供其人事權與決策權，系部只能被動執行學校安排的任務，所以難以體現出二級管理的優勢。

4.缺乏完善的機構設置

在二級管理模式下，高職高專學校系部是辦學主體，擔任社會服務、科研與教學、學生管理、安全穩定等責任。當學校內部管理出現嚴重變化時，應該適時調整與設置職能機構。二級管理機構既要減少校級機構的數量，也要加強院系部機構的建設。由于在傳統一級管理模式中，教研室進行組織教學工作，其工作種類與性質比較單一。當下放權力后，院系部要獨立組織一些工作。院系部不但要擔負起傳統教學模式下的教學工作，還要開展辦學主體的各項工作。不完善的管理機構和素質較差的管理人員對二級管理的正常開展造成影響。

5.行政管理能力不足

在二級管理模式下，高職高專學校職能部門缺乏管理能力表現在缺位與越位上。缺位管理是校職能部門在推動學校發展的重大環節與程序上存在管理缺失。越權管理是職能部門在執行學校決策時，超越工作范圍，以學校名義發號施令，導致指令的矛盾與混亂。我國大多數高職高專學校的一些問題都要站在學校高度上統一思考與部署，所以高職高專要實現院系自主辦學還需要很長時間。

三、高職高專學校院系完善二級管理運行模式與機制的策略

今后，高職高專學校需要不斷的創新與改革，這是發展的必然選擇。所以，根據高職高專學校二級管理模式面臨的問題，提出針對性強、操作性強的建議。

1.高職高專院校要轉變管理理念

改革高職高專學校管理體制，首先要調整價值觀、提升思想境界、轉變思想觀念，這是關系到改革成功與否的重點環節。高職院校開展二級管理是比較艱辛困難的過程，就院系而言，隨著逐步確立辦學的主體地位，必須相應樹立起以人為本的管理理念，增強人才培養質量與管理決策的能力。就職能部門而言，轉換角色、調節利益、下放權力產生的矛盾沖突與心理落差更加明顯。學校應借助不同方式進行集中學習、開展辯論與討論活動，讓每個教職員工認識到開展二級管理的可行性與重要性，將思想觀念統一到“所有能夠增強管理服務質量、能夠增強人才培養質量、能夠增強辦學效益”的方面上來，在學校辦學工作中建立起院系部的教學中心與活動主體地位，真正完善管理理念、轉變管理手段、增強管理效能。

2.構建全面、系統的二級管理制度

科學化、規范化管理需要規章制度的引導與約束，建設起完善的制度是依法治校、開展二級管理的基礎性保障。首先，通過制定規章制度的方式，對學校、院系部、職能部門的權限與責任進行明確。其次，構建起科學、系統的責任追究制度與考評細則，讓學校能夠有效監督與調控辦學質量與辦學方向。最后，要重視在院系內建設全面的內部制度，特別在行政財務、人事、教育、教學等管理方面要積極梳理辦事流程，構建起科學、規范、完善的院系部管理機制與管理體系。

3.建立健全二級管理職權

高職高專學校開展二級管理，首先要針對校與院系部制定二級管理的規章制度，對職能部門與系部的權限與職責進行明確。第一，二級管理的重點是對學校內部的權力結構與管理層次進行調整與改革，現下移管理重心與簡政放權，學校要為院系部提供學術與行政上的自。第二，要重視設計校級職能部門的權限與職責。校級職能部門在二級管理體制下，其職責從以單一管理為重點逐步轉變成以評價監督、評議檢查、保障與服務、協調與參謀、指導和管理為重點，在二級管理機制下校級職能部門承擔的任務是研究、協調、服務與指導。

4.完善二級管理組織模式與機制

高職高專學校在傳統一級管理模式下，通常選擇的治理結構為金字塔形，此結構重視行政權力而忽視學術權力。怎樣學習與引入扁平化管理模式，對目前運行的科層制機構進行改革，達到減少管理成本、下移管理重心、壓縮管理層次的最終目標，為教師與學生提供更加快捷化、合理化、人性化的服務，是高職高專學校管理者應該思考的重要課題。目前，既不能對科層治理結構進行全盤否認，也不能盲目運用扁平化管理模式，要根據以學生為本的思想，研究兩者相結合的最佳點，杜絕出現“放則亂、收則死”的局面。

第一，對整體布局進行扁平化設計，按照服務地區經濟發展與人才培養的實際要求，科學決定管理幅度與管理層次，有效減少機構并實現系部的整合。第二，要區別對待，在職能部門與學院管理層中彰顯科層管理優勢，重視執行力；在院系部開展扁平化管理，重視學術權力；在院系部與職能部門間，借助制度約束、目標考核、預測管理等方式，進行宏觀調控。

5.提升行政管理水平

高職高專學校開展行政管理的主要目標是讓管理工作為社會、人才培養、教學等提供服務。不管是院系部還是校職能部門，復雜、繁瑣的事務都需要行政管理工作人員逐步增強工作實效。對校級職能部門來說，是借助指標管理、制度管理、預算管理等手段進行宏觀調控，進而實現不缺位、不越位管理。對院系部行政管理部門而言，不應該、不能夠根據校級職能部門來建立院系職能部門，而是以高效精簡為基本原則，重視行政管理者能力，一個工作人員可以完成多工種工作。在二級管理模式中，要逐步精簡管理機構，凸顯出工作者的作用，建立起高素質的管理干部對改革與創新二級管理機構的成功具有決定性作用。

篇10

開放的環境是孕育創新的良好土壤,能給學校注入無窮的活力。學校只有與外界周圍環境不斷的進行物質、能量和信息的交換和傳遞,才能獲得生存與發展。特別是作為特殊教育學校,地區分布密度較小,在社會中教育體系中還處于一種弱勢狀態,這就要求我們學校管理者更應該具備一種社會意識、全球意識、超前意識和大教育意識,要求學校對社會各級部門實行全面、全方位的開放。其實質主要體現在以下幾個方面:

(一)向相關聯的上級部門的開放

向相關聯的上級部門的開放, 即向所屬地區的政府,所屬市、區教育行政部門的開放。因為學校所需的物質、能量和信息,如相關政策、師資、資金、校建、內配、科研資源等由此層輸入學校,這對于擴大特殊學校的規模、改善學校辦學條件、優化師資隊伍、提高辦學效益起著決定性的作用。因此,特殊學校的管理者,加強與上級政府或教育行政部門特別是分管特教的領導的溝通聯系是很重要的。

(二)向智慧層開放

向智慧層開放,即向教育科研部門、大專院校、網絡等開放。我校近幾年來特別注重與在全國辦學有特色、有成效的特殊學校、特殊教育界的專家、開設有特殊教育專業的高等院校等聯系,請他們進行講座、指導教育教學工作或開展聯誼活動,為我校輸入了大量的知識信息,拓寬了全校師生的視野。同時也經常派出教師去全國各地學習先進的教育教學及管理的經驗,及時把握全國基礎教育、特殊教育的發展動態,從而我們能夠借他山之石,為我所用。另外,我校也在不斷完善自己的校園網絡建設,開通國際互聯網,方便全校師生對信息和資料的查找。

(三)向家長開放

家庭教育對學校教育的影響是直接的,搞好了會促進學校教育,搞不好會影響學校教育,降低學校教育效果。特別是特殊學校的孩子,由于生理上的缺陷,他們不愿意接觸參與社會,生活的圈子主要在家庭和學校,交往的主要對象也就是家長、老師和同學。因此,要培養特殊孩子的良好素質,學校一定要密切聯系家長,讓學校教育走進家庭,讓家長走進學校。學校可以通過成立家長委員會,設立家長開放日、家長接待日,定期召開家長座談會,對家長問卷調查,建立家長聯系卡或教師家訪等方式和家長加強聯系,從而幫助家長正確對待自己孩子的缺陷,了解孩子的特長、潛力,幫助他們樹立正確的人才觀;另一方面,讓他們了解學校的辦學目標,了解政府有關弱勢群體的教育政策法規,了解家庭和學校應承擔的教育責任,從而使學校管理教育的相關政策得到家長的理解和支持,把對特殊孩子的教育訓練工作做得更好。

(四)向社會的開放

特殊教育是一個特殊的系統,需要全社會的關懷,需要社會各界的支持。我校在近幾年來所走的就是一條多渠道辦學的開放的道路。我們充分利用相關的節日和各種活動,將自身推向社會,抓住一切可能的機會,讓社會了解特殊教育,力爭在社會上形成一種扶殘助教的風氣和氛圍。如:主動與社會企業、慈善機構及兄弟學校聯系,為困難的殘疾學生提供一定的物質上的資助;與廣播、電視、報業部門等新聞媒體聯系,及時把學校的管理、發展狀況、感人事跡傳播出去,讓社會了解學校,樹立學校形象;與民政局、省市殘聯、社會慈善機構密切聯系,爭取他們為特殊教育的發展提供一定的物質支助和智力支持;與用人單位密切聯系,積極與當地企業協作,為畢業生就業拓寬渠道。

只要我們努力發揚特教人自強不息的精神,廣泛宣傳殘疾人事業,從而贏得公眾的理解和支持,一定會得到社會各界、各部門的諸多幫助,從而使我校的跨越式發展成為有目共睹的現實。

二、以人本激發潛能

在當代,以人為本越來越成為國家和社會各級管理事務中所普遍認同的原則。一切管理行為只有以人為本,才能實現人的價值、表現人的尊嚴、全面體現人性關懷、充分發揚人文精神,才能事業興旺、國家富強、社會繁榮。我們的教育管理也同樣如此,學校創新教育的主體是教師和學生,教師和學生的創新需要創新性人格的支持,而創新性人格的培育需要以人為本的學校管理。一言以蔽之,沒有學校的人本管理,就沒有創新教育。這主要體現在:以教師為本和以學生為本的管理中。

(一)以教師為本

作為特殊教學校的教師,除了日常管理和教學外,在生活上還要像父母一樣照顧學生,在心理和生活上像醫生一樣指導學生。而教師的獎金往往只有幾分之一甚至幾十分之一。在這種情形下,如何激發教師的潛能,使教師真正在自己的崗位上愛業、敬業、樂業、創業呢?學校的管理者在健全教師的各項規范制度外,更應該樹立“以師為本”的管理觀念,把教師的作用放在一個主導的地位上,使教職工的聰明才智得到充分的發揮。

首先,要注重校園文化的建設與完善。在校園內醒目的地方宣傳學校的管理思想和教育理念;教師的辦公室里貼好各個教研組的師德格言;利用宣傳欄及時宣傳、報道優秀教師的先進事跡;及時展示師生的教學成果、作品,從而從視覺上為學校營造一種積極向上的教育氛圍。

其次,發揮激勵機制的效能。學校要創設條件讓教師參與學校建設,為學校工作及發展出謀劃策,并采納教師合理的建議,認同教師的能力和價值。再次,學校要開展豐富的活動。發動群眾,積極參加工會、團委等組織的有意義的演講、表演、技能競賽、聯誼活動或聯歡會等,使教師在各種活動中展現自我,在活動中得到身心的愉悅和素質的提高;通過接待外賓、外出參觀、校外演出、外出旅游、外出學習等活動,讓教師走出校門,從社會的評價中使教師對職業產生自豪感。

(二)以學生為本