導語：如何才能寫好一篇員工績效管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.心理資本的特點

心理資本具有內隱性、與高績效相關、多維性、可測量和開發的特點。心理因素是看不見的，較難觀察和測量。需說明的是，對績效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構成復雜且具有多維性。心理資本具有內隱性，但可測量、可開發，同時也具有資本的特質，通過對心理資本的測量、開發，調整，可轉化為一定的外部績效。

2.心理資本的作用機制

研究顯示，心理資本對工作績效產生正影響，其作用機制包括主效應、緩沖效應、調節效應和動態效應，即心理資本對群體、個人和組織層面的相關結果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結果變量；具有調節作用，或互為影響相互作用。

（1）直接作用的影響因素影響個體心理資本的因素包括個體因素、社會環境文化因素和組織層面因素三大方面。就個體因素而言，研究在性別、年齡、學歷、工作年限、企業性質等對心理資本的影響方面仍存在爭議，但普遍認可的是個體身心健康水平較好會具有較高的心理資本，易于形成良好的心態、對工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內控型人格，即能夠認識到自己控制生活的心理力量的個體，具有較高的心理資本。就外部環境因素而言，良好的人際關系對心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認為收入會對人的幸福感產生一定影響，但這個影響存在一個限值，超出限值影響則消失；不同社會文化也會對個體心理資本有不同的影響，諸如個人主義和集體主義對個人心理資本的看重程度不同會造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領導對下屬的關心、師徒制、相關激勵制度的制訂等激勵員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業人本文化稀缺、隨意的組織特點則會削弱員工的心理資本。

（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構成會影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領導等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個維度都有著相互關系，是心理資本模型研究的重點對象。相關研究得出，心理資本對個體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關度最高，而自我效能感與工作績效的正相關較強。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強正相關，并可能互為因果，其中，希望和堅韌直接影響承諾度，樂觀產生間接影響，因為心理資本高的員工一般更忠于組織，對組織更有歸屬感和認同感；心理資本與組織公民行為呈正相關關系，高心理資本的員工往往在薪酬相關的工作之外對組織有更多有益的行為，如對外宣傳組織、維護組織聲譽等，但相關的實證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對員工在組織中產生外部性的行為有一定的促進作用，使員工積極完成工作外，更可能對組織、對同事做出超出要求的貢獻。

（3）間接作用心理資本還通過中介變量影響員工的行為態度。已有實證證明，心理資本會通過公平度、對上級的看法、工作卷入、自我評價、組織環境、積極情緒、信任等對上述的利組織行為產生影響和調節。工作卷入即員工對工作本身的認同感在心理資本和工作績效之間起部分中介作用；在群體之中，信任在心理資本和績效之間起中介作用等。

二、心理資本對員工績效管理的啟發

1.心理資本對員工績效的正影響

Luthans在心理資本提出時，就將“對績效有影響”作為構建心理資本這一核心概念的五大標準之一?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一個重要組成部分，基于心理資本的績效管理應當著力于識別、開發和提高員工的積極心理資本，以達到盈利目的。國外研究通過效用分析發現，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等學者都曾以心理資本及其維度作為自變量，研究其對工作績效的定性定量關系，以此尋求心理資本激勵因素的優化組合。具體來看，按對工作績效的相關度由高到低排列為：情緒智力、自我效能、堅韌和樂觀；同時心理資本對工作績效的影響大于逆向產生的影響。綜合學者的研究結論來看，管理者希望水平較高的，其下屬的工作績效和滿意度較高，離職率較低；樂觀的銷售人員工作績效更好，離職率也較低；Luthans等對422位中國員工進行了實證研究，證實了員工的心理資本及其構成都與他們的績效工資顯著正相關。希望與計劃相關，有希望的員工能制訂合適的較高計劃，而樂觀的員工能以積極的態度應對工作中的事件；擁有積極的情感還有助于促進員工的創新性；堅韌的員工能夠適應艱難的環境并迅速從逆境中走出來，能承受更大的壓力和挑戰。

2.實踐績效管理進程中的心理資本干預

（1）前饋式面談由員工講述自己的成功經歷或工作成就，面試人通過傾聽對方的能力、目標、認知與行為產生新的認識，加深了解。以促進相互信任，提高員工的自我效能和組織認同水平，從而增強心理資本對工作績效的正影響。關鍵是面試者應適當引導員工分享成功，以培養員工的自我效能感；增進彼此的信任和了解，提升工作績效，達到雙贏效果。

（2）心理資本測量心理資本測量階段，組織HR采用調查問卷，以了解員工的心理資本整體和各維度的水平。目的是為制訂目標做準備，針對員工的心理資本薄弱方面，實施或加強心理干預。要注意的是員工心理資本問卷調查的信度和效度，測量結果必須和現實相符，否則將削弱干預措施的效果。

（3）績效計劃制訂組織績效計劃，關鍵是要保持與員工的良好溝通，對績效計劃達成一致意見。計劃既要保證合理性，也要設立一定挑戰性的目標，培育員工的希望，在實際中增強信心和希望。

（4）績效監控進行績效監控時，領導要保持與員工的良好溝通，在需要時給予幫助，保證績效目標實現。本階段應注意培養員工在工作過程中的堅韌，指導員工能在逆境中達到目標的能力。

篇2

【關鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理

人力資源管理會將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關于組織整體績效。所以，需要針對組織內部各成員的愿望以及能力予以全面開發與組織，以保證組織全體生產率的全面提升，進一步增強組織的績效。

一、現階段公共部門人力資源績效管理問題解構

（一）公共部門人力資源績效管理問題之領導部門

在公共部門中，部門的領導需要對該部門業務管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發現經營中的異常問題，同時要找到出現異常的根本原因，只有這樣，才能夠對部門的效益以及生產行為予以全面地控制。但是，現階段，領導部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領導卻始終不具備基礎性的數據作為支持，且在調整策略方面也不具備相應的依據。

（二）公共部門人力資源績效管理問題之業務部門

應針對部門費用的構成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產成本予以相應的控制。但是，目前業務部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業務出現異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業務報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發現，因此也無法提供相關性的數據。

（三）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門

現階段，很多復雜性報表在傳統系統中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統維護與運行的難度，無法被應用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開發才能夠實現，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。

二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略

根據當前現行考核模式，要想實現部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預算管理機制的改革，積極建立并健全現代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現預算績效管理質量的有效提升。

（一）預算績效目標管理的落實

在開展預算管理工作的過程中，應當重視預算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時制定出績效目標，與此同時，還應當對其進行績效監控。而針對已經執行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據已經實現的績效目標進行自主評價。另外，要將預算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實預算績效目標管理工作。

（二）績效管理質量的提升

應積極創建分級分類的績效評價機制以及動態化的考評指標庫，與此同時，還應當設立績效管理數據信息庫以及信息數據的交換平臺，這樣一來，才能夠實現財政績效評價中介結構與專家庫的全面完善，始終接受工作人員的有效監督[3]。另外，確保預算績效管理工作的實效性得以充分發揮，將績效信息和預算有機結合，形成相應的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規范。基于此，還需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎創建獎懲機制，重視績效評價結果的有效應用。最后，將績效評價結果作為重點，適當地調整各個部門并對支出結構進行全面優化，對預算展開合理地安排，最終實現資金使用率的全面提升。

（三）基于數據挖掘的績效管理模式運用

數據挖掘與業務分析平臺的構建能夠為公共部門提供所需服務，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉向執行力。具體來講，就是根據數據信息的分析對問題進行及時地發現，并且通過采取具有針對性的措施修正業務，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應用還能夠給予公共部門信息系統一定的幫助，使其能夠由信息系統的提供者轉變成為決策的輔助者，在公共部門的經營決策當中發揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對于數據分析的需求存在一定的差異，部門的領導主要是希望對業務狀況以及設備使用率進行實時地監控，同時，也希望商業智能平臺可以將數據信息及時地傳遞，并通過數據來分析并預測部門未來的發展趨勢，為其他領導對發展策略的調整給予相應的幫助[4]。部門的領導要及時地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統的應用全面優化流程斌去給實現流程的再造。所以，應當重視數據倉庫的基礎性作用，構建部門決策支持系統，進一步推動部門的數字化建設。而公共部門數據挖掘以及應用平臺則是以績效管理循環為基礎，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現公共部門戰略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門的內部運營，使得運營工作更具規范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠實現行動計劃和監管指標的相互聯系，積極創建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現。最后，還應當深入地分析運營效率以及質量，實現動態化的分析和監控，另外，還需要對公共部門的業務增長點與滯后點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調配的合理性提供有力保障，節省資金的投入，全面調整并優化績效考核內容。

作者:湛瓊 單位:云南財經大學公共管理學院

參考文獻

[1]張良.公共部門人力資源績效管理問題及對策[J].北京行政學院學報，2011(1):48-51.

[2]吳伊博.淺析公共部門中的人力資源績效管理[J].商，2014(11):49-49.

篇3

1.KPI績效考核的概念KPI的英語全稱是keyperformancelndication，中文翻譯為關鍵業績考核?？冃Э己梭w系是每部分獨立又相互聯系的完整的表達評價要求的考核指標評價系統，是企業績效考核的方法之一。

2.績效考核的內容考核指標是能夠反映出目標完成度，工作的態度，工作的能力等數據，是績效考核的基本內容。關鍵指標的確定需要根據硬指標和軟指標兩項數據確定。硬指標是工作完成情況的統計數據。軟指標是考評的人對于被考評人的主觀印象。兩種指標必須相互依存，才能夠很好地做出關鍵指標的確定?？冃Э己朔譃闃I績考核，計劃考核，能力態度考核和部門滿意考核。業績考核主要是設置出關鍵的業績指標，定期考察員工的完成情況，有效的提高其工作的積極性和壓力感。計劃考核是對制定的工作計劃進行考核，考核其完成程度。能力考核主要是考核員工獨立完成工作的能力，以及對待工作的態度等，考核的內容主要是責任心，團結協作的能力和工作主動性。部門滿意度主要考核的是每個部門在平常生活中的工作協作和配合情況。

3.KPI績效考核體系建立的原則在KPI績效考核體系建立中，制定企業的關鍵績效指標必須遵守以下幾個原則。第一，具體性原則?？冃Э己说哪繕藨撝贫ǔ鼍唧w的工作要求，不能夠太籠統。第二，可度量原則。是指績效指標是數量化的，驗證績效的信息是存在的。第三，可實現性原則。是能夠通過員工的努力可以實現的目標，不能設立過于高要求的績效指標。第四，相關性原則。是指績效的指標必須和年度的經營目標相聯系，是預算部門，執行部門和企業的管理層經過分析、研究、協商后的共同成果。第五，有時限性原則。注重指標的完成時間。

二、KPI績效考核體系的作用

績效考核的應用是為了員工的管理，為了能夠更好地提高員工自我管理能力，提高員工的工作效率，激發員工的積極性，而不是為了考核而考核。第一，績效考核可以指導企業對員工進行合理的配置。通過對員工設置合理，有效，準確的考核指標，能夠清楚地反映員工情況，發現員工的潛力空間，再通過換崗培訓促成員工的發展。第二，績效考核對于培訓有一定的輔導作用。企業可以根據員工的不足之處，制定出有計劃的培訓，避免產生一些培訓方面的浪費。第三，績效考核對企業員工的激勵。對員工設置出的績效目標，可以使員工產生積極性，激發出員工的創造性和潛力，提高公司的業績。

三、績效考核體系在企業員工管理中的應用和推廣

1.制定出績效考核管理計劃績效考核體系應該把每位員工的績效考核制定出來，無論是高層的管理人員還是基層的工作人員。根據以前的資料和現在企業的工作計劃，對每個員工的責任進行重新劃分和確定，做出員工的個人績效管理，制定出每個員工的總體目標和月分解目標。把企業員工在每一個新的月份的工作責任，工作范圍，工作績效和工作遇到的困難進行總結，并且做好記錄。

2.做好績效考核的輔導工作績效考核的輔導是員工的管理工作中的一個重要內容。為員工做出良好的輔導，讓員工更加了解績效考核的基本知識和目標，明白績效考核的建立過程，推動員工實現績效考核的目標。加強員工對于績效考核的輔導，主要是做到以下幾方面。第一，做好KPI績效輔導之前的工作，管理層要及時了解員工對于KPI績效考核的存在的問題和遇到的困難。員工自己也要對管理層積極的反映工作中遇到的困難。第二，企業以季度為周期，確定考核結果，公司根據考核結果為員工安排培訓課程。首先，應該明確一個理念，績效考核的核心目的是為了更好的提高員工的工作績效，而不是區別好員工和差員工。因此，培訓課程的第一個方面是公司的文化培訓，對員工宣傳本公司的企業文化，發放本公司的發展歷程資料，提高對公司的認同感。講解績效考核的知識，提高員工對于工作績效的認識。改進員工的態度。然后，在績效考核成果出來的時候，會有一些員工產生心理抵觸，企業需要對員工進行有效地心理輔導，既要肯定工作的努力，也要指出工作中的不足，有效提高員工的工作積極性，幫助員工建立信心，鼓勵員工傾吐自己的心聲，消除員工對工作的陌生感和挫敗感，增強員工的冒險精神和勝利心。最后，是對員工的能力做出評估，這是績效考核最重要的內容，根據評估結果設置合適的技能培訓課程。通過分析每個員工在過去一個月的表現，分析每個員工的技能水平，有的放矢，制定不同的培訓方案，提高員工比較薄弱的能力，擴展員工的知識面。

3.KPI績效考核工作的展開為了有效進行員工管理，個人認為，績效考核應從以下幾個環節著手開展。第一，從公平，公正的角度出發，選擇和確定考核小組的人選，包括領導小組以及每個部門的考核人員，公開考核標準，明確責任和考核目標。第二，應該根據企業的戰略目標和員工的具體工作責任來確定績效考核的級別。通過和以前的績效考核對比，做出級別的具體確定和劃分。企業對于員工的績效考核應該是統一劃分，分別是優秀，良好，及格和不及格。把績效考核和個人薪酬水平掛鉤，提高員工對于績效考核的重視。

四、結束語

篇4

關鍵詞：高校；學生生活園區；園區管理

一、目前高校學生園區管理工作存在的主要問題

（一）管理體制不順，職責不清

一直以來，各大高校都很重視學生園區管理工作，園區一般由學生管理部門、后勤集團、保衛部門、學生自治組織等聯合管理，但是基本沒有形成統一的工作機制和組織形式，或者是只有簡單的工作機制和組織形式，以致在具體的運行中還是任務不明，權責不清，各行其是，在出現問題時相互推諉，在管理上出現“真空地帶”。

（二）園區軟硬件建設跟不上學生及家長需求

由于受空間、資金、房屋結構等限制，大部分高校無法滿足學生及家長的需求，這一供需矛盾一定程度上影響了學生學習的積極性和學校的發展，甚至當個別學生及家長看到學生寢室環境與自己原生活居住的環境或與期望值相差太大后，出現直接退學不讀的情況。個別學生為寢室生活方便，私自購買大功率電器，私設小廚房，也存在巨大的安全隱患。

另外，學生寢室周圍休息區、綠化帶、運動場、娛樂區、休閑區、購物區等公共設施不齊備或無法滿足學生生活學習需要。文化活動少且缺乏思想性、教育性，學生參與度較低，文化環境塑造力不足。

（三）園區管理隊伍結構不完整

目前，隨著各高校對園區管理工作的重視，為增強園區管理的力量，一般都配備有專職園區管理干事來專門從事園區管理工作，一些高校也將輔導員納入到園區工作管理工作中。但是，這些專職管理人員大多學歷較低、年齡偏大，學生管理工作經驗不足，工作方法簡單粗暴，更多是應付每日的日常事務，很少能夠從思想層面引導和教育學生。而部分輔導員進園區也僅僅是例行公事，沒有利用好園區這塊陣地認真開展思想政治教育，又不屑與參與園區具體事務的管理，造成輔導員進園區沒能達到預期的效果。加之園區管理專職人員與輔導員工作內容有重疊，部分責任不明確，易造成學生生活中出現的一些問題遲遲得不到解決，出現事故又相互推諉的現象。

高校學生園區是傳播思想、魘謚識、培養技能的有效場所之一，而大部分高校僅僅把學生生活園區當做學生生活的地方，卻荒廢了這塊教育陣地。目前在國外很多高校將第二課堂、藝術教育、創業教育、心理健康教育開設在學生生活園區，取得了非常好的效果。

據有關調查顯示，當前我國大學生心理健康水平參差不齊，部分學生因學業、情感、生活、疾病、社會、家庭、競爭等一系列因素引發心理問題，造成校園悲劇時有發生。園區是學生主要的生活、學習場所，學生大部分時間在這里度過，這里比較容易發現學生的心理問題，也最容易對有心理問題的學生開展心理干預和治療。然而，目前各高等院校心理工作者很少走進園區開展工作，更少有高校在園區設置專兼職心理健康教育工作者。

（四）園區存在安全隱患，危機事件處理不當

學生園區是學生聚集的場所，一旦發生安全事故極易造成，給學生的生命和財產造成巨大損失。園區存在安全隱患主要火災、盜竊、疾病等。學生寢室內線路老化、學生吸煙、使用明火、使用違規電器等易造成火災，各別高校消防通道阻塞、消防器材老化，學生缺乏必要火災逃生技巧，一旦發生火災無法自救。學生財產安全意識淡薄，手機、電腦、錢包等貴重物品隨手放置，離開宿舍不關門等都給不法份子以可乘之機。個別宿舍衛生環境較差，不愛開窗通風，細菌滋生易造成疾病傳染，加之宿舍空間有限，近距離接觸機會增多，導致疾病傳播較快。

一旦宿舍出現以上安全事故時，高校往往缺乏正確及時的處理方法，導致事件進一步惡化，使學校陷于被動狀態。

二、高校學生園區管理工作措施

（一）理順管理體制，明確管理職責

1.成立學生園區管理委員會，統攬全局、科學規劃、積極建設協調園區工作。管委會成員由有關部門共同組建，各部門各施其責，形成聯動機制，共同建設和管理學生園區。

2.健全園區管理制度。制定科學合理的學生園區管理制度、園區工作者制度等。進一步明確各部門，各級各類管理人員職責，使園區管理人員凝心聚力，共同為園區的建設、管理和發展貢獻力量。

3.建立科學的考評體系。考核內容包括園區工作成效、工作態度、工作作風、工作方法、工作水平等因素，通過考核，促進工作實效。

（二）加強軟硬件建設，打造品質園區

1.學生公寓樓的設計、施工等從學校辦學理念、地理環境、人才培養目標出發，合理布局，采用現代化的設計理念，既突出藝術性又具有實用性，努力建成現代化學生公寓樓，外顯氣質，內樹品質。

2.將現有學生公寓進行改造，根據學生生活學習的需要，合理配備電腦、電視、洗衣機、沙發等生活設施設備，提高學生居住舒適度和品質。

3.改善公寓周圍環境，增設休息區、綠化帶、運動場、娛樂區、休閑區、購物區等公共設施。以思想教育、道德教育、精神文明教育為重點，開展園區文化活動。

4.引進信息化管理系統。建立集宿舍管理系統與門禁系統為一體的管理系統。

（三）豐富管理隊伍結構，加強隊伍建設

1.加強專職人員隊伍建設。引進和培養一批職工作人員。使教育者與管理者融合，實現教育、管理、服務三位一體。教育方面主要是在園區開展思想政治教育、文化環境創設、組織策劃各種學生文體活動，與學生交流談心，對學生的思想、行為、學習、生活等各方面進行咨詢、引導和教育；管理主要是寢室安全及衛生檢查，未歸、晚歸寢室學生的違紀處理，突發事件的處理等；服務主要包括寢室設備報修、值班，信件收發、洗衣等服務性工作。

2.加強兼職隊伍建設。選擇一批優秀的專家、教師、輔導員進入園區工作隊伍，使園區工作與思想政治教育、教學科研、創新創業相結合。專家、教師、輔導員走進園區開展活動，將思想、知識、技能帶進園區，更容易拉近與學生的心理距離。與在教學區相比，生活園區更容易使學生放松自己，選擇自己感興趣的活動參加，會收到意想不到的教育效果。

3.加強心理健康教育工作人員隊伍建設。招聘培養一批優秀的心理健康教育工作人員在園區專門從事心理健康工作，與專職宿舍管理員和輔導員相互配合，共同促進學生心理健康發展。

4.充分調動學生參與園區管理的主動性和積極性，組建園區自律委員會，促進學生自管自制。加強園區學生骨干建設，培養學生主人翁意識，調動學生參與園區管理的積極性。為學生干部創建一個綜合服務平臺，給予資金、場所等各方面的支持，利用這個綜合服務平臺收集、整理、分析、解決園區中出現的問題，既有利于及時發現問題，也可以通過學生干部的努力將問題很好的解決，同時也鍛煉培養了學生干部的能力。

（四）建立應急系統，預防處理突發事件

1.預防為主，防患于未然。建立預警機制，早發現，早報告、早控制、早解決，及時消除誘發事件的各種因素。

2.制定危機事件處理預案，對可能發生的事件進行合理的假設，對全國高校學生園區發生的典型事件進行分析，加強對處理危機事件學習和演練，切實提高處理危機事件的能力。

3.積極應對，有效控制危機事件。高校學生園區一旦發生危機事件，本著對學生負責的原則，各有關部門和有關人員必須明確責任，積極參與事件的處理，有效控制事件進一步發展，防止次生事件發生。

參考文獻：

[1]江玲.加強和改進高校學生生活園區管理工作的思考[J].湖南醫科大學學報（ 社會科學版），2010.5

[2]劉婷婷.高校學生生活園區管理主體優化建設研究[J].湘潮，2008.10

篇5

論文關鍵詞：鋼鐵企業，績效考核，思考

一．加強鋼鐵企業績效考核的重要性

當前我國鋼鐵企業已經進入了發展的關鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內市場競爭的同時，資源和環境對企業所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業面臨著轉變發展模式、產業結構調整的戰略期。其中鋼鐵企業作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態度和姿態去迎接和應對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業的新一輪競爭發展中占據更為有利和主動的位置。另一方面，從當前鋼鐵企業具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業進一步發展的因素和問題，影響著鋼鐵企業的經濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關鍵都離不開企業人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業生存和發展的核心性關鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業的各類人才，最大限度地調動和發揮其主觀能動性成為當前我國鋼鐵企業管理者必須面臨的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業管理手段，在評價激勵員工、增強企業活力和市場競爭力，實現企業人力資源管理的現代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業通過績效考核環節工作的改善與提高，實現對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結果運用到企業人力資源管理的其他環節中，真正地推動員工為企業創造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業的可持續發展能力，實現鋼鐵企業的健康發展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統，我國鋼鐵企業績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當前世界管理領域先進的績效管理經驗進行引進、吸收、借鑒與創新，提高鋼鐵企業績效考核的質量和水平人力資源管理論文，是一個具有現實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業員工績效考核現狀及問題分析

隨著鋼鐵行業的深入發展和我國市場經濟發展的不斷完善，我國鋼鐵企業為了更好地適應企業發展和市場發展，企業人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業人力資源管理仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的轉型時期，現代人力資源管理部門的建設及人力資源管理職能的發揮仍受到一定的限制，在績效考核環節表現得尤為明顯。當前許多鋼鐵企業績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。

一是，由于人力資源管理部門的戰略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。

二是，人力資源管理專業化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業績效考核工作的開展。績效考核作為一個先進的管理系統，不論是考核指標的設計、考核方法的選擇還是最后考核結果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業人力資源管理人員中真正具備相應專業化知識和水平的人員并不多，從而導致鋼鐵企業績效考核存在著的一系列問題。

三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區。從本質上來講，績效考核是企業人力資源管理的手段和重要環節之一，其進行考核的最終目標都在于通過績效的改進與提高提升企業績效，促進企業的進一步長遠發展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應付了事；也存在著部分員工認為企業績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標，“德、能、勤、績”四個指標仍是考核的關鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領導風格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標的設計也存在著不科學的問題，直接表現為考核指標內容不全面、考核標準不嚴謹、考核標準一致化、脫離崗位與工作任務的具體要求，不同崗位關鍵績效指標不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規范化、程序化的操作，考核方法沒有統一的尺度，達不到考核的預期目的，影響考核激勵作用的發揮。

五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標不明確，只是為了考核而考核，考核結束后將考核結果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導致鋼鐵企業績效考核體系形同虛設，影響績效考核真正作用的發揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設置不合理等也是影響績效考核結果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制

新形勢下，鋼鐵企業間的競爭將更加的白熱化，每個企業只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業人力資源管理水平，為企業的發展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業持續健康發展的基礎和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業發展的第一資源，高度重視鋼鐵企業的人力資源管理工作，將企業人力資源管理工作的開展放到關系到企業長遠發展的戰略位置，真正地提升鋼鐵企業人力資源管理部門在鋼鐵企業組織架構中的地位，實現人力資源的戰略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項基礎性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環節，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現有效的激勵，提高員工績效從而改善企業績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內容：

1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業領導者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉變，提高績效管理水平。企業領導與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態度參與其中，為員工形成良好的示范效應，引導員工行為；要積極推動以績效為導向的鋼鐵企業文化的建設，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質上來講不同于我國傳統意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業的長遠發展實現有機聯系和結合，實現績效考核的戰略導向，使其更好地服務于鋼鐵企業的戰略發展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結合。具體來講，績效考核的目標在于使員工在做正確的事的基礎上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質量，從而促進企業經營目標的實現，同時也能夠為企業人力資源管理的其他工作，如員工培訓、薪酬管理、職位調整等提供更為公正、透明、客觀的依據。只有準確定位，正確認識績效考核的目標所在，明白績效考核所針對的內容和所要問題，才能保障鋼鐵企業績效考核工作的有序開展。

3．合理設計考核指標體系。行之有效的考核指標體系是績效考核成功與否的關鍵，以“崗位分析評價”為基礎，根據專業化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內容的指標體系，使績效考核工作能真正地服務于企業的經營發展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標的設定，真正地體現出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。

4．提高績效考核方法的科學性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎上，要進一步提高鋼鐵企業員工績效考核方法的準確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業的科學考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結果。合理設置績效考核周期，實現考核周期系統化，將平?？己恕⒃露瓤己伺c年度總考評進行相結合，并進行綜合分析以提高考核結果的真實性、準確性和科學性。重視民主測評在企業績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發現的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發現問題、認識問題，并積極主動地協助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業氛圍的建設，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當地運用考核的結果是關鍵。要發揮績效考核結果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調整的依據，也是企業員工晉升、培訓與開發的依據，將績效考核結果真正地運用到人力資源管理的其他各個環節。

參考文獻

1．張建軍．國有鋼鐵企業人力資源管理問題分析與對策[J]．遼寧科技學院學報，2009，01．

2．董秀娟，宋亞靜．國有鋼鐵企業人力資源管理探研[J]．生產力研究，2009，22

3．范秀仁．國有企業戰略人力資源管理的內外結合策略[J]．企業經濟，2009，12．

篇6

一、指導思想

以科學發展觀為統領，堅持創新與實踐相結合，貫徹執行中油集團公司和油田公司工作會議關于管理創新的工作部署，以我廠“281”發展目標和實現今年天然氣3.5億方和原油10.3萬噸的生產任務為中心,緊密結合我廠2008年各項經營業績目標，針對管理難點和薄弱環節，圍繞內控管理體系建設，以“降本增效”為主線，以提高管理效率和效益為目標，樹立全新的管理理念，大力推進全員創新實踐活動，加強創新項目的全過程管理，促進增長方式的轉變，真正做到有目標、有計劃、有組織的創新，有力推動我廠科學、安全、清潔、節約、和諧發展。

二、開展管理創新活動的目的

通過開展管理創新活動，充分發揮廠機關各部室、基層各站隊在管理工作中的積極性、主動性、創造性，進一步轉變管理思想，更新管理形式，完善管理制度，改進管理方式、方法，促進我廠管理水平的提高和各項工作的開展。

三、管理創新的范圍及內容

2008年，管理創新工作要緊密圍繞我廠在2008年工作會議上提出的堅定“一個目標”、做好“兩篇文章”、采取“三項措施”、開展“四項工作”、實施“五個推進”的總體戰略部署，結合自身實際，在管理現代化創新成果、管理論文及發展研究課題三個方面加強創新工作。

(一)管理現代化創新成果。要緊緊抓住事關我廠發展的重大性、疑難性、緊迫性問題，創新管理方法、改進工作方式、提高工作效率。管理現代化創新成果必須兼具創新性、實踐性和效益性。成果選題可參照以下內容：建立現代企業制度、優化機構設置、轉換經營機制等方面內容；在創新或改進安全環保、降本增效、開發管理、工程技術、工程建設、相關產業、投資項目、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、人力資源、質量管理、法律事務管理、企業信息化管理、全面績效管理等方面內容；借鑒和應用國內外先進的管理創新成果，取得明顯經濟和社會效益的其它企業管理方面內容。

(二)管理論文。要密切結合公司和我廠管理或改革的實際，有鮮明的石油行業特色，有創新的理論思維和獨到的見解，對企業的改革與管理有一定的指導意義。管理論文要求論點鮮明正確、論據充分真實、結論明確，要結合實際情況，突出理論研究性和實效性。論文選題可參照以下內容：企業經營決策、戰略管理、安全管理、hse體系、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、質量管理、市場營銷、勞動用工、法律事務、清潔發展、和諧發展、節約發展、信息管理、企業文化建設及全面建設科技安全和諧大油田方面的思路、目標、任務和保障措施等方面。

(三)發展研究課題。從企業持續發展和科學發展的高度出發，對企業的內外部經營環境、發展戰略及實施途徑、管理體制和運行機制、改革發展焦點問題等進行研究，具體研究可圍繞四個方面展開：一是對國家、中油集團公司及中油股份公司政策、法規的搜集整理和分析研究。主要是研究國家和上級有關財政稅收、產業發展、勞動工資、環境保護以及深化改革等方面的政策、法律和法規及其變化情況，客觀分析由此產生的現實和潛在影響，以利于企業正確解讀、合理運用相關政策，完善內部配套措施；二是對我廠發展戰略實施途徑的研究。根據公司和我廠總體發展目標和發展戰略，對我廠各項業務的發展方式，以及財務、投資、人力資源管理等各項職能戰略進行研究。三是對我廠優化管理體制和運行機制的研究。根據公司重組整合后的管理需要，對我廠管理體制和運行機制方面的重點問題開展研究，大力推進管理理念、管理模式和管理方法的創新。四是對進一步深化改革的焦點、難點問題的研究。以構建和諧企業為核心，圍繞“三項制度”改革、解決制約企業發展瓶頸、企業穩定形勢維護等展開研究，對存在的矛盾和問題進行深入分析，提出切實可行的解決方案。

針對我廠的經營現狀和開發前景，主要圍繞安全環保、節能降耗、開發管理、投資項目、資產管理、成本控制、人力資源、基礎工作信息化、企業文化等方面，開展以管理機制、體制、制度、理念、方法、手段等為內容，通過建議、論文、論著、經驗總結、成果報告等形式體現的創新活動。

廠機關各部門、基層單位要根據工作職能、主要業務及重點工作開展有針對性的、突出本專業特點的管理創新活動。各部門主要側重于專業管理機制、體制、制度等方面的創新；各基層站隊主要側重于生產經營管理方法、手段等方面的創新；基層班組和崗位員工主要側重于小改小革和管理建議等方面的創新。為此，全廠上下要全面動員，積極組織，扎實開展全員全過程的創新實踐活動。

1、安全環保管理重點在如何落實安全環保責任制,推進安全環保管理運行體系建設,風險排查與隱患識別，提高安全環保意識、能力、實效性等方面進行創新。

2、節能降耗管理重點圍繞打造資源節約型企業，在建立節能責任體系，開展節約挖潛創效活動，提高集油、注水、機采、供熱等系統運行效率，建立各種耗能設備消耗定額，降低能耗指標等方面進行創新。

3、投資項目管理重點在完善投資體系建設，優化投資結構和運行管理流程，加強項目的前期論證和實施過程跟蹤管理，強化項目后期評估評價，嚴格項目考核等方面開展創新。

4、成本控制管理重點在成本的全面預算管理、單元核算、成本結構的優化組合、成本控制激勵約束機制等方面進行創新。

5、人力資源管理重點圍繞優化勞動組織形式和生產管理方式，完善考核激勵機制，防范勞動用工法律風險；改進培訓方法，嚴格培訓考核，突出針對性和實效性，提高員工素質等方面實施創新。

6、資產裝備管理重點在資產的信息管理、資產的盤活利用和使用效率、資產分析評價、設備技術管理、設備現場管理尤其抽油設備管理等方面進行創新。

7、物資管理重點在物資消耗定額的完善、物資計劃、集中采購、倉儲及使用跟蹤管理、物耗分析評價等方面尋求創新。

8、開發管理重點在取全取準第一手資料，建設標準化油水井等方面進行創新。

9、基礎管理重點在各類信息的采集與應用，提升基礎工作信息化程度，提高工作效率，減輕基層負擔等方面開展創新。

10、法律風險防控管理重點圍繞法律風險識別，完善風險防范預案，健全法律防控體系，積極探索法律工作與各項專業管理工作相結合的運行辦法，依法維護企業權益等方面開展創新。

11、企業文化建設重點在探索文化與管理工作有效融合的途徑，增強企業凝聚力，塑造企業的良好形象等方面進行創新。

四、廠管理創新活動組織機構

為了卓有成效的開展好我廠2008年管理創新活動，讓管理創新活動站在高處、落到實處，使其更加貼近經營管理工作實際，廠成立管理創新項目領導組：

組長：

組員：

廠管理創新領導組下設管理創新辦公室，設在企管法規科。

主任：

組員：

五、廠管理創新項目管理小組責任

針對管理創新工作的范圍及內容，廠各部門及基層站隊要承擔起相應的管理責任，分層級、分專業，綜合協調，抓住重點，明確任務，嚴格按要求認真組織實施。

1、實行層級管理。按照管理創新項目的內容涉及的范圍、難易程度、可預期效益的大小和可推廣應用的領域等因素，按廠管理創新辦公室、專業科室和基層站隊三級管理體制進行管理并使每個項目都要落實責任部門、責任人。

對于涉及層面廣，跨部門或專業，制約我廠又好又快發展的薄弱環節等項目將列為重要項目，由廠管理創新辦公室統一管理。

重要項目涉及的相關部門要按項目實施的要求成立課題組，確定項目長及相關人員，落實責任和工作任務，排出運行進度，明確要達到的目標及要求，進行全過程的跟蹤管理。

一般項目由專業科室和基層站隊結合管理工作實際確定創新課題，并實施項目管理，責任落實到人。

各基層站隊要發揮技能專家、高級技師、技師、技術能手、班組長等技術業務骨干人員作用，圍繞崗位生產管理實際開展小管理、小改小革和管理創新建議等活動，落實責任，大力推進全員管理創新實踐活動。

2、專業管理與綜合管理相結合。按照管理創新項目的專業屬性和特點，各專業科室要承擔起相應項目的實施管理主體責任，針對本專業管理的重點工作和薄弱環節開展管理創新立項審查、過程跟蹤、驗收評價等活動，認真組織項目實施。

廠企管部門是管理創新的綜合協調部門和牽頭組織部門，負責健全管理創新組織，建立創新成果評審委員會及專家數據庫，制定和督促落實管理創新方案，組織立項審查，監督檢查實施過程，開展宣傳培訓工作。

六、管理創新項目組的工作內容和步驟

管理創新工作的開展要本著注重創新性、實效性、可推廣性的原則，抓好立項審查、實施控制、驗收評價、申報評審等關鍵環節，對管理創新項目實施全過程跟蹤管理，真正做到有目標、有計劃、有組織的創新。

1、立項審查

采取逐級申報審查的辦法確定立項課題。廠管理創新辦公室負責組織專業科室和基層站隊確定管理創新課題，要求每個專業科室和基層站隊向廠創新項目管理領導小組至少申報2項課題；每個班組申報不少于1項課題或建議。

廠創新項目管理領導小組對申報課題進行立項審查，確定向公司申報的管理創新項目和廠自行負責的管理創新項目，并將確定的公司級管理創新項目（2項以上）向公司管理創新辦公室申報立項。

2、項目監控

（1）組織實施。各部門、各基層單位要按立項審批確定的課題，結合具體管理工作運行，精心組織實施，每個項目的項目長或責任人要認真負責，半年對該課題進行一次階段性總結，總結要有工作寫實與分析評價。

（2）檢查指導。為督促各基層單位、各部門更好開展管理創新活動，提高創新工作的質量，廠創新項目管理領導小組對創新計劃項目采取不定期過程監督和檢查指導；同時，調研各項創新課題的實施進展情況，協調解決有關問題，調整創新方向和工作運行節奏，并總結階段性的創新成果。廠管理創新辦公室定期下發檢查考核通報，及時公布每個管理創新項目的開展情況及運行狀況。

3、項目驗收

對實施完成的項目，廠各項目組要及時進行歸納、總結和提煉，形成管理建議、論文、論著、經驗總結、成果報告等。廠管理創新辦公室要組織對創新項目實施過程及效果進行驗收，驗收內容主要包括創新項目關鍵節點的過程控制，創新項目在生產管理實踐中的應用情況，創新成果的新穎性、先進性和實用價值，必要的實施現場和相關的基礎資料等，驗收要形成完整的評價報告；要通過現場考核、聽取匯報等方式進行驗收，還要在驗收的基礎上，組織召開管理創新成果會，對驗收合格的項目進行，并交流優秀創新成果。

對未完成的項目，相關項目組要寫出階段性的總結上報；失敗的項目要全面深入分析原因，并上報。

4、成果評審。

（1）成果申報：

①凡屬公司統一管理的計劃創新項目，由廠管理創新辦公室向公司管理創新辦公室進行申報；

②凡屬廠管理的一般創新項目，由各創新項目組負責向廠管理創新辦公室進行申報，經驗收合格并后評出的優秀項目成果，再由廠管理創新辦公室負責向公司管理創新辦公室進行申報。

（2）成果評審：廠管理創新辦公室負責組織并嚴格按規定程序進行評審。評審程序：

①管理創新辦公室對申報成果統一分專業提交相關部門進行初評；

②對初評結果提交管理創新成果評審委員會綜合評審；

③對評審出的優秀成果，提交管理創新領導小組審批。

（3）成果：廠組織召開管理創新成果會，對管理創新領導小組審核通過的優秀成果統一進行和評價，對有推廣應用價值的成果進行會議交流、學習、應用于生產管理實踐。通過評審，對效益突出的成果給予表彰獎勵。

七、建立管理創新獎勵機制。

設立管理創新專項獎勵基金，對于管理創新工作有突出貢獻的員工給予專項獎勵。從而充分調動全體員工的創新積極性，讓在創新上有貢獻的員工得到榮譽，得到實惠，受到激勵，進一步調動全員參與創新工程的積極性。獲得部級管理優秀成果一等獎的獎勵10000元、二等獎的獎勵8000元、三等獎的獎勵6000元；獲得公司管理優秀成果一等獎的獎勵8000元、二等獎的獎勵6000元、三等獎的獎勵4000元；獲得廠管理優秀成果一等獎的獎勵6000元、二等獎的獎勵4000元、三等獎的獎勵2000元；獲得部級管理優秀論文一等獎的獎勵9000元、二等獎的獎勵7000元、三等獎的獎勵5000元；獲得公司管理優秀論文一等獎的獎勵7000元、二等獎的獎勵5000元、三等獎的獎勵3000元；獲得廠管理優秀論文一等獎的獎勵5000元、二等獎的獎勵3000元、三等獎的獎勵2000元。

八、幾點要求：

（一）加強對管理創新的宣傳和培訓。各科室和基層單位上下要統一思想，提高認識，開展管理創新工作決不是喊口號，搞形式，而是要落實在行動上；開展管理創新活動不是一項額外負擔，而是研究解決本單位、本專業管理工作關鍵問題和薄弱環節的有效途徑。為此，廠各基層單位、相關科室主管領導要親自抓，積極組織宣傳和動員，使每名員工清楚管理創新工作的目的和意義，知道創新的內容和方法、途徑。通過宣傳，使廠每個崗位、每名員工都肩負起創新的責任，使創新工作真正融入到各項管理工作實踐中，形成創新的主動性和自覺性；通過有針對性的培訓，開闊視野，拓展思維，提高創新能力和水平。

（二）強化創新實施過程的管理，真正做到有目標、有計劃、有組織的開展。創新項目實施過程的監督控制是目前管理創新工作最薄弱之處，必須要加以改進。在創新立項后要對創新項目實施過程組織進行必要的檢查指導，對創新項目不能放任自流，堅決克服年初立項，年底總結，不管中間過程的現象。同時，要善于總結提煉創新成果，推廣應用創新成果，真正使創新成果來源于實踐，又作用于實踐，并在實踐中不斷改進。通過創新實踐，真正使管理創新工作既規范有序又扎扎實實的開展。

（三）各基層單位、各部門要成立組織，開展好管理創新工作。要求于3月26日前研究確定立項課題，完成申報工作，并排出運行時間，組建項目組。要及時制定創新項目實施方案，組織全過程實施管理，真正使管理創新工作做到有方案、有計劃、有組織、有過程、有結果。12月22日前申報創新成果，要求創新成果、論文材料要求用a4紙打印、3號字體、楷體，創新成果控制在5000字以內，管理論文不超過3500字。

附錄：1、《管理創新課題立項申請表》

2、《管理創新優秀成果推薦報告書》

3、《申報管理創新成果經濟效益測算表》

附1

立項申報表

成果名稱

完成單位

（含協作單位）

項目負責人

主要參加者

本單位曾獲獎級別、等級、授獎單位及時間

預計效益

創新內容摘要（200字以內）

項目實施

起止時間

推薦單位

簽署意見

（蓋章）年月日

附2

管理創新優秀成果推薦報告書

成果名稱：

申報單位：

推薦單位：

報送時間：年月日

管理創新領導小組

成果名稱

申報單位

主要領導

成果主要

完成人

成果創造于何年何月，在本企業已實際應用多長時間、多長范圍

成果已經取得的經濟效益

（財務部門核實印章）

本項成果是否已在本單位推廣應用，推薦單位對推廣應用有何建議、打算

成果簡介

申報單位印章：廠長（經理）簽字：

注：本表只對成果的來源、性質、理論依據、結構內容、使用情況和取得的效果作1000字以內的簡要說明，另附專門材料（最多不超過5000字）

附3

申報管理創新成果經濟效益測算表

成果名稱

申報單位全稱

成果實施時間

年月至年月

成果實施范圍

成果計算方法及公式

成果效益指標測算結果

序號

指標名稱

計量單位

1

申報前一年效益額

萬元

2

實施各年累計效益額

萬元

3

平均年度效益額

萬元

4

申報前一年效益貢獻率

%

5

申報前一年投入產出率

%

本單位財務部門審核印章

年月日

上級財務部門審核印章